導(dǎo)語：如何才能寫好一篇酒店人力資源管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文摘要:通過分析我國目前常用崗位等級(jí)工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度，給現(xiàn)代酒店人力資源管理中帶來的“檸檬市場”、“棘輪效應(yīng)”等問題，提出在酒店人力資源管理中運(yùn)用企業(yè)價(jià)值增值的業(yè)績評(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度。較好地解決原有評(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度帶來的“檸檬市場”、“棘輪效應(yīng)”等問題。

中高層經(jīng)營管理人員是作為服務(wù)業(yè)的酒店企業(yè)的核心競爭力，而中高層經(jīng)營管理人員流失一直是困擾我國酒店企業(yè)的一個(gè)管理難題，實(shí)施業(yè)績評(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)從崗位等級(jí)工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制向EVA評(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而有效地改善人力資源管理，是我國酒店企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營績效的現(xiàn)實(shí)選擇。

一、原有絞效評(píng)價(jià)方法與薪酬激勵(lì)制度的弊端

我國酒店企業(yè)對(duì)中高層經(jīng)營管理人員普遍實(shí)行崗位等級(jí)工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度，按崗位等級(jí)確定的底薪是整個(gè)薪酬制度的基礎(chǔ)。酒店企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，其初衷是建立以能上崗、崗能相配的用人體制和激勵(lì)機(jī)制，但由于崗位等級(jí)工資制沒有與技能測評(píng)、績效考核有效聯(lián)系，薪酬分配的保障功能有余而激勵(lì)功能不足，給員工行為帶來很多負(fù)面影響，弱化了酒店企業(yè)的組織能力，其弊端主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)崗位等級(jí)工資制的弊端

1.產(chǎn)生“檸檬市場”現(xiàn)象?！皺幟适袌觥笔侵高@樣一種現(xiàn)象:由于普遍存在的信息不對(duì)稱問題，買方不知道賣方的產(chǎn)品的真實(shí)質(zhì)量，只愿按該市場產(chǎn)品質(zhì)量的平均水平出價(jià)，產(chǎn)品質(zhì)量高于市場平均水平的賣方只得退出市場，使得該市場所有產(chǎn)品的平均質(zhì)量下降，買方則相應(yīng)調(diào)低其出價(jià)。擁有較高質(zhì)量產(chǎn)品的賣方不斷地退出，買方的出價(jià)不斷地調(diào)低，如此循環(huán)往復(fù)，該市場最終有可能淪為充斥著“檸檬”的“檸檬市場”(“檸檬”一詞在美國理語中指稱“次品”或“不中用的東西”之意)。酒店企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域同樣存在“檸檬市場”現(xiàn)象:由于難以判定每個(gè)員工真實(shí)的技能和績效，酒店企業(yè)只能按全體員工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的員工沒有得到應(yīng)有的薪酬并因此感到不滿意。這種狀況如果長久沒有改善，其中一部分人就會(huì)選擇離開酒店，現(xiàn)有全體員工技能和績效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也將相應(yīng)調(diào)低，高于平均水平的員工又感到不滿意，進(jìn)而引發(fā)新的一輪能力高的員工流失。

2.薪酬管理的價(jià)值導(dǎo)向偏離兔業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。薪酬管理與酒店企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營目的之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，員工薪酬既沒有與酒店企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤，也不能體現(xiàn)員工的努力程度，員工基本上感受不到競爭的壓力。由于崗位等級(jí)差異所形成的薪酬水平差距較大，員工過于關(guān)注如何由低級(jí)向高級(jí)跨越，當(dāng)職務(wù)升遷的機(jī)會(huì)比較少時(shí)難免感到發(fā)展無望。

3.對(duì)內(nèi)缺乏公平性?？冃Э己藢?duì)薪酬的調(diào)節(jié)作用只在輔的月崗位獎(jiǎng)中有一定的反映，對(duì)構(gòu)成薪酬主體部分的底薪和年終獎(jiǎng)的影響均不大，只有極少數(shù)員工會(huì)得到不加薪的懲罰。由于薪酬多少與技能高低、績效好壞之間缺乏客觀、合理的聯(lián)系，同級(jí)員工所得到的薪酬充其量是略有差異，員工總有一種干好與干壞一個(gè)樣的感受。

(二)崗位結(jié)構(gòu)工資制的弊端

崗位結(jié)構(gòu)工資制是在崗位等級(jí)工資制的基礎(chǔ)上為解決其不足采用的業(yè)績評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)制度。但是，崗位結(jié)構(gòu)工資制的業(yè)績評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度是在年初由企業(yè)高層與企業(yè)中層經(jīng)營管理人員協(xié)商談判確定一個(gè)業(yè)績目標(biāo)(如銷售業(yè)績要達(dá)到某一數(shù)量)，年終采用諸如銷售業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來發(fā)放獎(jiǎng)金。如圖1所示，該制度的獎(jiǎng)金數(shù)額與業(yè)績水平之間存在以下關(guān)系:

如果年終實(shí)現(xiàn)了業(yè)績目標(biāo)(0點(diǎn))，則經(jīng)理人員可獲得既定的獎(jiǎng)金，即目標(biāo)獎(jiǎng)金;如果超過了業(yè)績目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金隨業(yè)績的增加而增加，當(dāng)業(yè)績增加到一定的水平(U)時(shí)，獎(jiǎng)金將不再增加，此時(shí)達(dá)到了獎(jiǎng)金上限，即獎(jiǎng)金封頂;如果未達(dá)到業(yè)績目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金將按比例減少，當(dāng)業(yè)績水平下降到一定程度(L點(diǎn))時(shí)不論業(yè)績?nèi)绾蜗陆?，?jiǎng)金一律為0。崗位結(jié)構(gòu)工資制薪酬評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度存在以下弊端:

1.容易形成所謂的“棘輪現(xiàn)象”。“棘輪現(xiàn)象”最初來自對(duì)前蘇聯(lián)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度的研究，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的年度生產(chǎn)指標(biāo)是根據(jù)上年的實(shí)際生產(chǎn)不斷調(diào)整的，好的表現(xiàn)意味著下年度更重的任務(wù)，因此，聰明的經(jīng)理人員往往用隱瞞生產(chǎn)能力的方法來對(duì)付計(jì)劃當(dāng)局。這種標(biāo)準(zhǔn)隨業(yè)績上升的趨向被稱為“棘輪現(xiàn)象”。實(shí)施崗位結(jié)構(gòu)工資制時(shí)，經(jīng)營管理人員的業(yè)績目標(biāo)是經(jīng)過談判制定的，而談判往往要經(jīng)過漫長的討價(jià)還價(jià)過程完成，預(yù)算目標(biāo)的達(dá)成中引起了許多“扯皮”。經(jīng)理們常常把經(jīng)營結(jié)果控制在不超過預(yù)算目標(biāo)太多，以免在以后年度制定難以達(dá)到的業(yè)績目標(biāo)，因此容易形成所謂的“棘輪現(xiàn)象”。

2.不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。崗位結(jié)構(gòu)工資制薪酬評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度中，中高層管理人員可以通過多報(bào)業(yè)績目標(biāo)來提高固定部分報(bào)酬，而且由于固定部分的比例較高，而變動(dòng)收人較少，不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

3.業(yè)績目標(biāo)容易縱。由圖1可看出，傳統(tǒng)獎(jiǎng)金制度的激勵(lì)區(qū)域位于臨界值L和獎(jiǎng)金上限所對(duì)應(yīng)的業(yè)績水平U之間，而對(duì)業(yè)績處于L之下或U之上的經(jīng)理人員起不到良好的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)金設(shè)置上限，對(duì)于業(yè)績處于U水平之上的經(jīng)理人員不給予額外的激勵(lì)，就缺乏促使他們持續(xù)提高業(yè)績的動(dòng)力。對(duì)于業(yè)績水平設(shè)置臨界值，如果那些顯著改善了業(yè)績但仍達(dá)不到L水平的經(jīng)理得不到獎(jiǎng)勵(lì)，就不能有效激發(fā)他們努力工作改進(jìn)業(yè)績的動(dòng)機(jī)。而對(duì)那些業(yè)績很差的經(jīng)理也不能給予懲罰，經(jīng)理人員不必承擔(dān)自己行為所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，這種激勵(lì)機(jī)制就起不到約束作用。而且，當(dāng)業(yè)績有可能低于L點(diǎn)或高于U點(diǎn)，經(jīng)理們會(huì)通過贏余管理操縱業(yè)績考核指標(biāo)在各個(gè)期間的分布。

二、基于EVA業(yè)績評(píng)價(jià)體系的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)價(jià)值增值EVA ( Economic Value一Added )這一概念最初于20世紀(jì)80年代由Stern&Stewart管理咨詢公司率先提出，并注冊了商標(biāo)。它作為一種衡量全要素生產(chǎn)率的綜合業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo)，其評(píng)價(jià)思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基礎(chǔ)上進(jìn)行了一系列的調(diào)整。通過調(diào)整計(jì)算得出企業(yè)獲得的真正經(jīng)濟(jì)利潤，與剩余收益相比更具實(shí)際操作性。EVA定義為稅后凈營業(yè)利潤扣除全部資本成本后的余額。依據(jù)我國現(xiàn)行的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，其計(jì)算公式可簡化表示如下:

EVA=會(huì)計(jì)凈利潤(經(jīng)調(diào)整)一股權(quán)資本成本率x股權(quán)資本

基于酒店企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值保值和增值為目的而建立的業(yè)績評(píng)價(jià)體系與薪酬激勵(lì)制度，將企業(yè)的經(jīng)營管理者的薪酬和長期利益與企業(yè)長期經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。EVA薪酬激勵(lì)制度的基本原理就是將管理人員的獎(jiǎng)金與根據(jù)公式計(jì)算得出的EVA業(yè)績目標(biāo)聯(lián)系起來，EVA業(yè)績目標(biāo)可以采用EVA絕對(duì)值或EVA的增量確定。如果完成了既定的EVA業(yè)績目標(biāo)，經(jīng)理人員就可以獲得既定的目標(biāo)獎(jiǎng)金;如果超額完成或沒有完成業(yè)績目標(biāo)，則獎(jiǎng)金按比例增減，上不封頂，下不保底。以EVA絕對(duì)值作為業(yè)績目標(biāo)時(shí)，獎(jiǎng)金與業(yè)績水平存在圖2的關(guān)系。

EVA薪酬激勵(lì)制度對(duì)崗位工資制和崗位結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金制度進(jìn)行了改進(jìn)，將當(dāng)年獎(jiǎng)金數(shù)額的確定與獎(jiǎng)金的發(fā)放分離開來，因此EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃包括了獎(jiǎng)金數(shù)額的確定和獎(jiǎng)金的發(fā)放(采用獎(jiǎng)金銀行的方式)兩部分。

(一)獎(jiǎng)金數(shù)額的確定

EVA激勵(lì)機(jī)制下獎(jiǎng)金數(shù)額的確定有多種方法，其中較常用的是“直接法”。在這種方法下，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金將直接依據(jù)當(dāng)年度EVA的絕對(duì)值以及與前一年相比EVA的增加值來計(jì)算確定，一般計(jì)算公式為:

TD=m， x EVAt+m2 x(EVAt一EVAt一1)

其中，TD為經(jīng)理人員獲得的獎(jiǎng)金總額;EVAt，EVAt一1分別表示當(dāng)年和前一年的EVA實(shí)際值;ml ，m:表示特定的百分比，其值必須由EVA實(shí)施委員會(huì)制定方案并與企業(yè)原有的激勵(lì)計(jì)劃相比較權(quán)衡后合理確定。m1反映了經(jīng)理人員在當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的EVA中可以獲得的獎(jiǎng)金比例，當(dāng)EVAt為正值時(shí)，ml取某一正數(shù)。當(dāng)EVAt < 0時(shí)，m1 = 0時(shí)，這樣即使當(dāng)年EVA的絕對(duì)值為負(fù)值，只要與上年相比有所提高，即業(yè)績有了改善時(shí)，經(jīng)理人員仍可以獲得一定的獎(jiǎng)金。

酒店企業(yè)不同的產(chǎn)品處于不同的產(chǎn)業(yè)生命周期，可以采用不同的形式來確定獎(jiǎng)金數(shù)額，反映在上述公式中，就是確定不同的ml，m2比例值，以適應(yīng)酒店企業(yè)當(dāng)期不同戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展方向的需要。舉例來說:(1)對(duì)成熟型的產(chǎn)品而言，市場競爭非常激烈，市場增長緩慢，正常情況下只能獲得行業(yè)平均利潤，要增加EVA非常困難，重要的是維持原有的EVA。在這種情況下，EVA獎(jiǎng)金數(shù)額可以綜合考慮EVA的絕對(duì)值和增加值，但主要由當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的EVA絕對(duì)值確定。(2)對(duì)成長型的部門來說，企業(yè)發(fā)展速度很快，高投人往往導(dǎo)致當(dāng)期的EVA為負(fù)值。此時(shí)企蛛要充分調(diào)動(dòng)經(jīng)理人員發(fā)展公司的積極性，盡快占有市場，獎(jiǎng)金數(shù)額應(yīng)主要由EVA的增加值確定，可以采用如下計(jì)算公式:

TD=m2 x(EVAt一EVAt一1)

(二)獎(jiǎng)金銀行—EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃下特有的獎(jiǎng)金支付方式

EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃通過設(shè)立一個(gè)虛擬銀行帳戶—獎(jiǎng)金銀行，把當(dāng)期的獎(jiǎng)金計(jì)酬與獎(jiǎng)金支付分離開來。在獎(jiǎng)金銀行制度下，依據(jù)EVA業(yè)績目標(biāo)計(jì)算確定的當(dāng)期獎(jiǎng)金并不是全額發(fā)放給經(jīng)理人員，而是部分或全部存人獎(jiǎng)金銀行帳戶中，當(dāng)期發(fā)放的獎(jiǎng)金基于該帳戶的期末余額。發(fā)放獎(jiǎng)金之后的帳戶余額將結(jié)轉(zhuǎn)到下一期，當(dāng)出現(xiàn)負(fù)業(yè)績時(shí)，則扣減該帳戶余額。如果經(jīng)理人員中途離開企業(yè)(正常退休除外)，其在獎(jiǎng)金銀行帳戶中的余額將被核銷。獎(jiǎng)金銀行帳戶的設(shè)置與有以下兩種不同的類型:

(1)“超額”獎(jiǎng)金銀行帳戶。目標(biāo)獎(jiǎng)金用現(xiàn)金支付，當(dāng)期“超額獎(jiǎng)金”的一定比例存人獎(jiǎng)金銀行帳戶，并逐年派發(fā)該帳戶的一定比例，一般為三分之

(2)“完全”獎(jiǎng)金銀行帳戶。當(dāng)期計(jì)算確定的全部獎(jiǎng)金都放人獎(jiǎng)金銀行帳戶，每年派發(fā)該帳戶余額的一定比例，如三分之一。

三、EVA業(yè)績評(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)點(diǎn)

與崗位等級(jí)工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制業(yè)績評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)制度相比，EVA業(yè)績評(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度在酒店企業(yè)管理中具有以下優(yōu)點(diǎn):

(一)有效地避免穩(wěn)健會(huì)計(jì)和短期化行為的影響

利用EVA進(jìn)行業(yè)績評(píng)價(jià)，與許多常規(guī)指標(biāo)相比，具有很多不可比擬的優(yōu)點(diǎn)。EVA最大的特點(diǎn)在于從企業(yè)所有者的角度重新定義了利潤，考慮企業(yè)全部投人的資本成本，真實(shí)地反映企業(yè)為股東創(chuàng)造的新增價(jià)值。以EVA作為經(jīng)理人員的業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo)，并與薪酬掛鉤，將EVA的一部分回報(bào)給經(jīng)理人員，從而使經(jīng)理人員與企業(yè)所有者的利益在一定程度上統(tǒng)一在一起，經(jīng)理人員開始像所有者那樣思考和行動(dòng)。而且，在EVA的計(jì)算過程中，要對(duì)GAAP進(jìn)行許多調(diào)整，這些調(diào)整可以有效得避免穩(wěn)健會(huì)計(jì)和短期化行為的影響。

(二)業(yè)績目標(biāo)和薪酬激勵(lì)制度更加符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

在EVA激勵(lì)制度下，業(yè)績目標(biāo)不是經(jīng)過漫長的談判確定，而是經(jīng)過企業(yè)最高層研究、并向外部有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)咨詢之后、提前3年或5年制定，避免了傳統(tǒng)激勵(lì)制度下的“扯皮”行為和“棘輪效應(yīng)”，業(yè)績目標(biāo)的制定更為科學(xué)合理。而且，目標(biāo)獎(jiǎng)金也不采用預(yù)算形式制定，而是根據(jù)固定的公式直接計(jì)算得出，避免了傳統(tǒng)預(yù)算的種種弊端。

(三)評(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度更加有效

EVA獎(jiǎng)金上不封頂，下不保底。如果企業(yè)經(jīng)營成功，EVA獎(jiǎng)金在全部報(bào)酬所占的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金計(jì)劃，這就加大了變動(dòng)收人部分，更利于調(diào)動(dòng)經(jīng)理人員的積極性，使他們不斷提高業(yè)績;EVA獎(jiǎng)金下不保底，經(jīng)理人員要對(duì)自己很差的業(yè)績承擔(dān)責(zé)任、遭受懲罰，與企業(yè)股東一起承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營失敗的風(fēng)險(xiǎn)。要獲得EVA獎(jiǎng)金，經(jīng)理人員就必須改善自己的業(yè)績。

(四)有效地防止了經(jīng)理人員短期行為和利潤操縱的發(fā)生

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關(guān)鍵詞：酒店　人力資源　管理

一、酒店人力資源現(xiàn)狀

1.員工總體素質(zhì)偏低。根據(jù)調(diào)查顯示：酒店員工中碩士及以上員工稀少，僅占0.28%，本科占3.91%，大專占14.91%，大部分為高中及以下占80.29%。雖然自2008年以后，酒店員工學(xué)歷水平正在逐步提高，從事一線服務(wù)工作的高學(xué)歷員工人數(shù)并沒有較大幅度的增長，而且整體學(xué)歷水平還與酒店的星級(jí)高低密切相關(guān)，星級(jí)越高大學(xué)生員工的比例就越高。

2.員工流動(dòng)性大，人才流失嚴(yán)重。人員的合理流動(dòng)都會(huì)為其帶來新鮮血液，但高頻率的人才流動(dòng)就變成了人才流失。勞動(dòng)密集型行業(yè)的人才流動(dòng)一般不應(yīng)超過15%，但很多酒店的員工流失率達(dá)到了30%。

3.年齡結(jié)構(gòu)呈年輕化趨勢，服務(wù)意識(shí)欠缺。近年來，酒店“用工荒”的情況日益加劇，大批來自偏遠(yuǎn)山區(qū)等相對(duì)貧困落后區(qū)域的80后，甚至缺乏生活經(jīng)驗(yàn)的90后大量進(jìn)入了酒店服務(wù)隊(duì)伍。酒店迫于用工緊缺的情況，招到員工后，未經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，馬上就到工作崗位，大量的員工酒店管理概念薄弱，服務(wù)意識(shí)非常缺乏。

4.激勵(lì)措施有效性差。大多數(shù)酒店中不論物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都沒有真正發(fā)揮效用。已經(jīng)過了高利潤發(fā)展期酒的酒店業(yè)，員工的工資收入相比其他行業(yè)而言沒有任何競爭力，高薪留人成為空談。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店業(yè)從硬件設(shè)施及服務(wù)質(zhì)量上都有了新的要求，對(duì)員工也有了更高的要求。

5.人力資源部力量薄弱，地位不高。在引進(jìn)人力資源概念后，酒店紛紛將人事部改成了人力資源部，但并沒有真正完善人力資源部的工作。很多低星級(jí)酒店并沒有單獨(dú)設(shè)立人力資源部，而是配備個(gè)別工作人員，主要從事員工招聘、傳統(tǒng)的管人和例行培訓(xùn)等工作，并沒有真正發(fā)揮人力資源的統(tǒng)籌調(diào)配和全面規(guī)劃作用。在酒店眾多部門中，人力資源部處在四不像的尷尬地位。

二、產(chǎn)生的原因和造成的影響

1.對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。無論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場的變化。對(duì)酒店人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，尚未樹立“人力資本”意識(shí)。人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。

2.人力資源開發(fā)的投入少。酒店員工隊(duì)伍的店齡在一定程度上能間接反映對(duì)客服務(wù)品質(zhì)穩(wěn)定性，一般情況下，新員工接受培訓(xùn)后，能獨(dú)立上崗對(duì)客服務(wù)至少3個(gè)月時(shí)間，而培養(yǎng)熟練高效的員工至少需要一年左右。但多數(shù)酒店管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，使得在崗服務(wù)人員的服務(wù)技能不能滿足賓客日益增長的需求。

3.實(shí)際工作中降低要求。酒店在招聘工作中，往往會(huì)注重對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，而學(xué)歷的要求并不高，致使大量對(duì)酒店工作并不了解的人員進(jìn)入到服務(wù)隊(duì)伍，很多人把此作為正式就職的試水和跳板。過高的員工流失率使企業(yè)在招聘、選拔和培訓(xùn)新員工時(shí)付出很多的時(shí)間和精力；新員工尚未補(bǔ)充進(jìn)來之前，原有員工所承擔(dān)的超額工作量、頻繁的員工流動(dòng)造成服務(wù)混亂，顧客對(duì)新員工缺乏信心，新員工技術(shù)不熟練導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量快速下降。

三、酒店人力資源管理對(duì)策

1.建立行之有效的人員管理制度，正確選擇、使用和發(fā)展人才。酒店在制定用人管理制度時(shí)，應(yīng)徹底拋棄傳統(tǒng)的人事思想，打破論資排輩的格局，吸取國內(nèi)外酒店的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身實(shí)際情況改革用人制度、晉升制度、工資制度等。

2.注重管理的人性化，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高忠誠度。酒店應(yīng)在經(jīng)營管理中倡導(dǎo)“員工第一”的人本思想。管理者應(yīng)及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工的迫切需求，并盡可能給予滿足，讓員工對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感。

3.建立完善的激勵(lì)制度。酒店管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到調(diào)動(dòng)員工的積極性是酒店人力資源管理的重要工作。員工積極性的調(diào)動(dòng)，既需要物質(zhì)基礎(chǔ)也需要精神鼓勵(lì)，所以酒店必須加強(qiáng)勞動(dòng)報(bào)酬管理，做到按勞分配，關(guān)心員工生活，改善福利待遇，以盡量滿足員工的物質(zhì)需求。同時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。

4.重視人力資源開發(fā)和管理。當(dāng)前不少酒店的高層決策者對(duì)人力資管理工作不夠重視，認(rèn)為人力資源管理是組織和人事部門的事，造成人力資源部地位尷尬，只是被動(dòng)執(zhí)行上級(jí)的指示從事招聘等基本事務(wù)的處理，無法主動(dòng)將人才資源和企業(yè)重大發(fā)展決策掛鉤。所以，推行高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)人力資源管理職能是改變當(dāng)前工作的主要途徑之一。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

關(guān)鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對(duì)策

作為服務(wù)行業(yè)中的重用組成部分，人是酒店進(jìn)行服務(wù)活動(dòng)的直接對(duì)象，對(duì)服務(wù)質(zhì)量的具有較高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到酒店的經(jīng)濟(jì)效益和長久發(fā)展。而服務(wù)質(zhì)量的高低直接取決于酒店工作人員的服務(wù)技能及服務(wù)意識(shí)。因此，在酒店行業(yè)中，人才成為主要的競爭內(nèi)容。在巨大的競爭壓力下，各酒店在管理過程中需高度重視進(jìn)行科學(xué)人力資源管理，不斷提高酒店工作人員的服務(wù)技能及服務(wù)意識(shí)。應(yīng)用相應(yīng)的方法及措施鼓勵(lì)服務(wù)人員不斷提高自身服務(wù)水平，為客戶提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高酒店經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)聲譽(yù)。

一、人力資源管理在酒店管理中的概念分析

在酒店管理中，人力資源管理具體指的是酒店高層管理人員通過組織人才聘用活動(dòng)，通過面試、考試、培訓(xùn)、考核、聘用等程序?qū)频旯ぷ魅藛T進(jìn)行選拔聘用的一系列工作過程。同時(shí)，在日常工作生活中，對(duì)酒店工作人員進(jìn)行工作組織和分配，協(xié)調(diào)和優(yōu)化各部門日常工作安排，保證酒店人力得到合理調(diào)配和充分利用，促進(jìn)酒店工作質(zhì)量及效率的提高。酒店人力資源管理的具體內(nèi)容主要由六個(gè)方面組成，具體為員工招聘及培訓(xùn)、員工薪酬制度、工作崗位設(shè)計(jì)、員工管理制度、員工績效考核制度、人力資源制度設(shè)計(jì)及規(guī)劃。

二、酒店人力資源管理存在的問題分析

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會(huì)環(huán)境中，與過去管理相比，現(xiàn)代酒店人力資源管理在理念及管理模式上已經(jīng)發(fā)生了很大變化。但是在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，酒店人力資源管理還依然不斷出現(xiàn)一系列新的問題，具體問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.缺乏科學(xué)合理的用人機(jī)制。在人力資源管理中，缺乏科學(xué)合理的用人機(jī)制便無法公平、公開、公正地順利進(jìn)行人才的招聘及選用工作。目前，部分酒店在發(fā)展的過程中，將工作重心完全放在經(jīng)濟(jì)效益的提高上，而忽視了對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行建立。部分酒店則是籠統(tǒng)地延用傳統(tǒng)的用人機(jī)制。這種現(xiàn)象的存在導(dǎo)致酒店管理中的用人機(jī)制無法與現(xiàn)代酒店發(fā)展的步伐保持一致，無法滿足酒店發(fā)展過程中的人才需求，進(jìn)而對(duì)酒店的健康發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。酒店發(fā)展的競爭其實(shí)質(zhì)也是人才的競爭，缺乏優(yōu)秀的人才便降低酒店的服務(wù)質(zhì)量，影響酒店的社會(huì)名譽(yù)，進(jìn)而影響酒店的經(jīng)濟(jì)效益。

2.缺乏相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度的不完善，嚴(yán)重制約工作人員業(yè)務(wù)技能及綜合能力和素質(zhì)的提高，同時(shí)也嚴(yán)重制約了員工的發(fā)展空間，降低員工的工作積極性。目前，多數(shù)酒店經(jīng)營者對(duì)培訓(xùn)工作的開展無正確的認(rèn)識(shí)，不夠重視對(duì)員工進(jìn)行全面、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)?；蛘吲嘤?xùn)工作的進(jìn)行過于潦草，培訓(xùn)過程中未能有效地將企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工發(fā)展等進(jìn)行緊密聯(lián)系。同時(shí)，酒店中缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)教師及培訓(xùn)教材。臨時(shí)擔(dān)任培訓(xùn)師的人員培訓(xùn)理念陳舊，其培訓(xùn)能力較差。這便導(dǎo)致培訓(xùn)手段過于簡單枯燥，培訓(xùn)模式較為單一，培訓(xùn)內(nèi)容無針對(duì)性和實(shí)用性，培訓(xùn)效果較差。無明確、標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)制度作為依據(jù)，培訓(xùn)工作的進(jìn)行無法取得理想的效果，導(dǎo)致工作人員的業(yè)務(wù)技能及業(yè)務(wù)素質(zhì)無法得到提高，從而影響到員工的服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也影響到員工工作的積極性和熱情，最終導(dǎo)致怠工、懶散等工作現(xiàn)象的出現(xiàn)，制約酒店的發(fā)展。

3.缺乏規(guī)范、安全的勞動(dòng)和社會(huì)保障機(jī)制。多數(shù)酒店在發(fā)展過程中，均未按照法律規(guī)定和程序與員工簽定勞動(dòng)合同，導(dǎo)致員工在工作過程中無法享受到社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利，從而降低了員工的安全，進(jìn)而影響到員工的工作積極性。缺乏安全保障的工作無法調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工工作的積極性，同時(shí)也無法留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失，降低企業(yè)的市場競爭力，制約酒店經(jīng)濟(jì)效果的提高。

4.缺乏科學(xué)、有效的激勵(lì)體制。酒店人力資源管理中激勵(lì)制度存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，獎(jiǎng)懲不均。目前，多數(shù)酒店均重視對(duì)員工進(jìn)行各種懲罰，而缺乏相應(yīng)的激勵(lì)措施。懲罰過嚴(yán)、激勵(lì)不足往往會(huì)取得適得其反的效果。機(jī)制不僅無法提供員工的工作積極性，反而會(huì)使員工對(duì)企業(yè)失去信心，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的不滿情感。第二，獎(jiǎng)罰不明。多數(shù)酒店經(jīng)營及管理者在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰時(shí)，未能嚴(yán)格遵守公平、公開、公正的原則，往往帶有不同程度的個(gè)人情感和主觀因素，因此導(dǎo)致獎(jiǎng)罰缺乏公平性。無法對(duì)員工進(jìn)行分明的獎(jiǎng)罰，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生委屈感和失望感，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的不滿情緒，挫傷其工作的熱情。第三，獎(jiǎng)罰手段及方式過于單一，未能起到激勵(lì)的效果。

三、完善酒店人力資源管理的措施分析

隨著經(jīng)濟(jì)及社會(huì)的不斷發(fā)展，酒店在管理中的人力資源管理理念及模式需緊跟經(jīng)濟(jì)及社會(huì)的發(fā)展步伐，不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新。只有這樣才能使酒店的現(xiàn)展需求得到滿足，促進(jìn)酒店快速、健康發(fā)展。

1.完善人才招聘制度，優(yōu)化人才聘用程序。招聘是人力資源管理工作進(jìn)行的最初和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，必須要高度重視招聘制度的科學(xué)性和合理性，根據(jù)招聘過程中存在的問題，不斷加強(qiáng)對(duì)人才招聘制度進(jìn)行建設(shè)和完善。在進(jìn)行人才招聘工作前，需首先明確科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)及程序。行業(yè)所具有的特殊性決定了酒店人力資源管理部門在進(jìn)行人才招聘的過程中，需嚴(yán)格按照“三感”、“三度”的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行人才的選撥。三感具體指的是工作人員的親切感、責(zé)任感及忠誠感。三度具體指的是靚度、風(fēng)度及高度。出于形象的考慮，通常情況下，從事酒店服務(wù)的工作人員其平均身高應(yīng)超過167cm，且需外表端正、五官端正，且表現(xiàn)出一定的氣質(zhì)。在酒店工作中，工作類型種類繁多，各類型工作均有其各自的人才技術(shù)及服務(wù)要求。因此在進(jìn)行人員分配時(shí)，應(yīng)根據(jù)工作的具體特點(diǎn)及要求進(jìn)行科學(xué)地人才分配，最大限度地滿足崗位工作需求和人才發(fā)展需求。人才招聘必須要嚴(yán)格把握形象好、技能高、管理強(qiáng)三大標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部、財(cái)務(wù)部、后勤部等是酒店中的重用部門，在對(duì)其高級(jí)管理人員進(jìn)行招聘和任用時(shí)，選嚴(yán)格挑選事業(yè)心及責(zé)任感強(qiáng)、組織協(xié)調(diào)能力高等人員來擔(dān)任相應(yīng)職位，實(shí)現(xiàn)人力資料優(yōu)化配置，提高人才利用價(jià)值。同時(shí)，在招聘及任選過程中，需嚴(yán)格遵循公正、公平、公開的人才選用原則，且公開化、透明化酒店內(nèi)部各個(gè)重要職務(wù)，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入酒店重要崗位為酒店的發(fā)展服務(wù)。人員的聘用需嚴(yán)格經(jīng)過考試、面試、考核等程序，對(duì)工作人員各方面能力及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面的考核，保證酒店工作人員整體工作水平及素質(zhì)得到提高。

2.加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。錄用工作人員后，需要嚴(yán)格按照一定制度及程序?qū)π聠T工進(jìn)行系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)。在酒店行業(yè)，培訓(xùn)工作的內(nèi)容主要包括企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、服務(wù)禮儀培訓(xùn)等。培訓(xùn)機(jī)制需根據(jù)酒店的具體規(guī)模及實(shí)際情況進(jìn)行針對(duì)性制定。進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)的目的主要是為了提高工作人員的專業(yè)技能及服務(wù)意識(shí)，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。酒店進(jìn)行培訓(xùn)的過程中需注意以下幾點(diǎn)問題：第一，應(yīng)選擇酒店中專業(yè)技能扎實(shí)、綜合能力及素質(zhì)高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工作為培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，也可以外聘優(yōu)秀的酒店培訓(xùn)師來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)師在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容，應(yīng)用通俗易懂的語言進(jìn)行知識(shí)講解，同時(shí)還需靈活應(yīng)用各種說話方式和教學(xué)方法，活躍培訓(xùn)課堂氣氛，吸引學(xué)員注意力，增強(qiáng)其學(xué)習(xí)興趣。第三，培訓(xùn)完成后，還需及時(shí)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工接受培訓(xùn)的積極性，促進(jìn)其業(yè)務(wù)技能及綜合能力及素質(zhì)不斷提高。

3.不斷完善勞動(dòng)與社會(huì)保障制度。在人才競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人才聘用是一個(gè)雙向選擇的過程，勞動(dòng)與社會(huì)保障是員工進(jìn)行職業(yè)挑選的一個(gè)重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不斷完善勞動(dòng)與社會(huì)保障制度，讓員工在工作過程中享受到良好的勞動(dòng)及社會(huì)保障，增強(qiáng)員工的安全感，提高其工作積極性。酒店在發(fā)展過程中想要吸收優(yōu)秀的工作人員，就必須為每個(gè)員工建立一個(gè)科學(xué)、合理、安全的勞動(dòng)和社會(huì)保障體系。尤其要高度重視對(duì)生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等進(jìn)行建立并不斷完善。只有這樣，才能讓員工得到生活及安全保障，讓員工踏踏實(shí)實(shí)地為酒店的發(fā)展服務(wù)，促進(jìn)酒店經(jīng)濟(jì)效益的提高。

4.建立和完善科學(xué)合理的激勵(lì)制度。酒店在進(jìn)行績效考核機(jī)制建立的同時(shí)，需同時(shí)進(jìn)行激勵(lì)制度建設(shè)，并將其納入考核機(jī)制中。通過完善社會(huì)保障機(jī)制和提高職工待遇的方式吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入酒店，為酒店的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進(jìn)而提高酒店的市場競爭能力。同時(shí)，激勵(lì)制度的建立和完善也可有效提高員工的安全感，進(jìn)而提高其工作的積極性，有效降低優(yōu)秀人才流失的發(fā)生。激勵(lì)制度必須體現(xiàn)公平、公正、公開、獎(jiǎng)罰分明的原則，這個(gè)才能讓員工通過激勵(lì)制度明確酒店工作的相關(guān)道德規(guī)范和技能要求，促進(jìn)其不斷完善自身工作能力及素質(zhì)。

綜上所述，科學(xué)合理的人力資源管理可有效提高酒店的企業(yè)文化，而優(yōu)秀企業(yè)文化的形成會(huì)給酒店的發(fā)展帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，增強(qiáng)酒店的市場競爭力，促進(jìn)酒店持續(xù)健康、快速發(fā)展。因此，在酒店發(fā)展過程中，應(yīng)高度重視加強(qiáng)和完善人力資源管理，不斷促進(jìn)管理效果的提高，為酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)后盾。

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篇4

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2013）12007301

1中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理作為影響企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，在大多數(shù)中小企業(yè)日常管理中未得到足夠的重視，成為制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。我國中小企業(yè)，在所有制結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、人力資源狀況以及管理專業(yè)化程度等方面都存在著特殊性，這從根本上導(dǎo)致了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的缺陷。

較之于大中型企業(yè)而言，中小型企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制更加靈活、高效，容易推行新的管理制度，改革阻力小，改革也易見成效。然而，中小企業(yè)的經(jīng)營者常常出于利益考慮，在用人機(jī)制上任人唯親、用人唯近，致使外來人才的發(fā)展空間受到限制，同時(shí)亦缺乏必要的保障機(jī)制，從而導(dǎo)致了人才頻繁流動(dòng)。

另外，中小企業(yè)經(jīng)營者的主觀判斷在人事決策中占主導(dǎo)地位，決策過于簡單化、專斷化。多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全，甚至沒有專門的人力資源管理部門。這類企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置從根本上弱化了人力資源管理的戰(zhàn)略職能，導(dǎo)致其人事管理方面缺乏整體規(guī)劃。

2中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1缺乏科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略

在一些中小企業(yè)中，其經(jīng)營者認(rèn)為人力資源管理的工作就是監(jiān)督員工出勤、分發(fā)福利和工資等。誠然，這是人力資源管理部分不可或缺的職能，但是僅限于此是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在這一過程中，還要注重激發(fā)員工的創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性。另外，培訓(xùn)缺省、激勵(lì)措施不到位在一些中小企業(yè)中也表現(xiàn)得尤為明顯，同時(shí)，績效考核的作用未被真正體現(xiàn)，在人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備、培訓(xùn)、晉升方面沒有切實(shí)可行的機(jī)制，這些問題都揭示了這類企業(yè)缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略。

2.2缺乏有效人力資源績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于員工的績效評(píng)估，一些企業(yè)主要是考察在特定目標(biāo)下員工的工作效率，企業(yè)一般實(shí)行的激勵(lì)方式是職位晉升、年終獎(jiǎng)或銷售提成等。但是，由于績效評(píng)估的的標(biāo)準(zhǔn)單一、不完備，常常造成其難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。而由此帶來的后果是，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性被極大的挫傷，并且失去信心而難以發(fā)揮更大潛能。同時(shí)，配套的約束機(jī)制不完善、不健全，企業(yè)留不住人才，由此造成的人力資源的損失會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.3人力資源引進(jìn)和培訓(xùn)制度不合理

中小企業(yè)常常從熟悉的人員內(nèi)部尋找高層管理人員，人力資本的供應(yīng)范圍狹窄。在其關(guān)鍵崗位上，外來人員無法涉足，人力資本在封閉的范圍中循環(huán)，缺乏外來新鮮元素的輸入，進(jìn)而造成人力資源的質(zhì)量遞減。在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)常常忽視系統(tǒng)和連續(xù)的培訓(xùn)工作，員工能力的提升明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。即使有一些簡單的培訓(xùn)，其培訓(xùn)的內(nèi)容僅限于基本的職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式較為落后。同時(shí)，這類企業(yè)常著眼于短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，但培訓(xùn)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益是無法在短期內(nèi)立即展現(xiàn)的，這使得中小企業(yè)不斷壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，培訓(xùn)不到位，致使員工整體素質(zhì)不能盡快提高。

3中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

3.1強(qiáng)化“以人為本”的人力資源管理意識(shí)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨著日趨激烈的競爭，行業(yè)內(nèi)外競爭環(huán)境多變。人力資本是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心資源，企業(yè)家及員工的知識(shí)和技能是企業(yè)不可或缺的資本，能夠有效地將知識(shí)轉(zhuǎn)化為競爭力，是制約企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)的人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)重視“以人為中心”，尊重員工、信任員工、依靠員工，最大限度發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造力，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。在工作中實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值，同時(shí)也能體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀。

3.2完善科學(xué)的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是設(shè)計(jì)合理的薪酬制度。一方面，要制定公平公正的薪酬分配制度，要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度，切實(shí)體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則。與此同時(shí)，按勞分配作為主要的分配方式，還要根據(jù)具體情況實(shí)行“按要素分配”等多種分配方式，重視員工的知識(shí)、技能等對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用，相關(guān)要素都應(yīng)作為企業(yè)薪資分配的參考指標(biāo)。另一方面，不能忽視對(duì)員工的精神鼓勵(lì)，員工的精神需求是比物質(zhì)更高層次的需求，是一種巨大的推動(dòng)力。

3.3加大人力資源培訓(xùn)和對(duì)人力資本的投資力度

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足高遠(yuǎn)，盡量克服人力資源培訓(xùn)中的短期行為，對(duì)于員工的更新教育和培訓(xùn)是一項(xiàng)有著巨大回報(bào)的長期投資。人力資本對(duì)于企業(yè)而言有著高增值性的回報(bào)，因此，企業(yè)對(duì)于人力資源的管理要結(jié)合實(shí)際制定科學(xué)合理的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，采取恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)措施和培訓(xùn)形式。針對(duì)于不同的崗位進(jìn)行相應(yīng)的知識(shí)和技能培訓(xùn)，培訓(xùn)不可流于形式，要真正實(shí)現(xiàn)學(xué)有所用的目標(biāo)。合理的培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)員工知識(shí)和技能的更新的目標(biāo)，使其成為智力型、復(fù)合型人才，而員工的知識(shí)和技能終歸還是為企業(yè)創(chuàng)造效益。

總之，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展與改善，中小企業(yè)面臨著諸多發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，其面臨的競爭也日益加劇，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源管理策略，并在實(shí)際工作中不斷改進(jìn)并完善。

參考文獻(xiàn)

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基金項(xiàng)目：

信陽師范學(xué)院2012年度青年基金項(xiàng)目：西方道德審計(jì)理論在中國企業(yè)道德管理制度化進(jìn)程中的應(yīng)用。

作者簡介：

篇5

關(guān)鍵詞：酒店從業(yè)人員；薪酬；人才流失

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的形式日益嚴(yán)重，酒店業(yè)呈現(xiàn)出了迅猛的發(fā)展勢頭，酒店從業(yè)人員之間的競爭也呈現(xiàn)出了白熱化的狀態(tài)，與此同時(shí)，酒店業(yè)在管理和使用人才方面產(chǎn)生了一些不良的現(xiàn)象，較為突出的問題表現(xiàn)在酒店從業(yè)人員流動(dòng)率高，員工工資低、素質(zhì)不高，中高層人才難留，核心的管理人才更是少之又少，直接造成了酒店業(yè)服務(wù)質(zhì)量的下降，影響了酒店業(yè)的正常經(jīng)營管理活動(dòng)和酒店業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。因此，我們必須要正視酒店從業(yè)人員薪酬和人才流失的問題，要從酒店業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境方面進(jìn)行綜合分析，優(yōu)化行業(yè)環(huán)境，以便提高酒店業(yè)的就業(yè)競爭力，提高酒店業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)酒店業(yè)的長遠(yuǎn)和穩(wěn)定的發(fā)展。

1 酒店從業(yè)人員薪酬的現(xiàn)狀

從目前我國酒店從業(yè)人員的調(diào)查中，我們可以看出，影響員工離職的最重要的前10位因素分別是：收入水平；企業(yè)整體管理混亂；上下級(jí)溝通；上下級(jí)關(guān)系；用人制度；發(fā)展機(jī)會(huì)；宿舍；保險(xiǎn)；酒店提供的培訓(xùn)；酒店發(fā)展遠(yuǎn)程。（1）我們可以看出，位列第一位的收入水平。（2）因此，酒店從業(yè)人員收入水平低，薪資結(jié)構(gòu)的不合理是酒店人才流失的最主要的原因，它直接導(dǎo)致了薪資機(jī)制的失效，產(chǎn)生的直接結(jié)果是酒店從業(yè)人員薪酬待遇普遍低于社會(huì)其他行業(yè)，再?zèng)]有按照招聘時(shí)承諾的或者是企業(yè)的規(guī)定給予一定的激勵(lì)措施和福利保障，如社會(huì)事業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金，不提供獎(jiǎng)勵(lì)、晉升空間等激勵(lì)機(jī)制的輔助形式和如：津貼、食品發(fā)放、帶薪休假等福利形式，從而使得酒店從業(yè)人員缺乏安全感，許多員工為了追求較高的工資、更好的生活保障和職業(yè)發(fā)展空間而選擇了新的酒店，或是重新?lián)駱I(yè)，進(jìn)而退出酒店行業(yè)。

2 酒店從業(yè)人員的流失原因

酒店從業(yè)人員流失率高的問題得到了酒店管理者和從事酒店方面的研究學(xué)者的普遍關(guān)注，而高員工流動(dòng)率也伴隨著酒店經(jīng)濟(jì)損失、員工士氣受挫，積極性降低、酒店形象受損等諸多的負(fù)面形象。進(jìn)而，筆者從如下幾個(gè)方面分析酒店人才流失的原因：

（一）受到傳統(tǒng)觀念的負(fù)面影響，酒店從業(yè)人員工作非常辛苦，“服務(wù)在第一線”，卻得不到社會(huì)公眾的普遍尊重，剛剛從事工作的應(yīng)屆生不愿意從基層做起；有工作經(jīng)驗(yàn)的酒店從業(yè)人員更愿意成為管理者而不是最基層的服務(wù)人員；長期從事酒店工作的人員自尊心、自信心受到日積月累的打擊，壓抑時(shí)間過長，如果做不到中高層管理者，常常會(huì)另謀出路或是離開酒店。

（二）酒店行業(yè)本身就存在著一些普遍性的問題，如：酒店業(yè)薪酬福利待遇低，發(fā)展空間小，職業(yè)生涯廣度和深度都不夠，缺乏專業(yè)的酒店管理人才培養(yǎng)體制等；同時(shí)，管理不夠人性化也是導(dǎo)致酒店管理專業(yè)人才離職的原因。

（三）酒店從業(yè)人員年齡普遍較低，思想方面尚不成熟，對(duì)自身的認(rèn)識(shí)不夠，個(gè)人定位不夠明確，職業(yè)穩(wěn)定性較差，存在著年輕化、人員素質(zhì)不高、思想波動(dòng)性大的普遍現(xiàn)象。

3 酒店從業(yè)人員薪酬與人才流失的對(duì)策

酒店行業(yè)作為勞動(dòng)密集型和智力密集型的行業(yè)代表，想要擺脫酒店從業(yè)人員流失率高的經(jīng)營現(xiàn)狀，必須采取相應(yīng)的改善措施，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的酒店經(jīng)營理念，重視人力資源管理，構(gòu)建合理有效地薪酬激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)地把握住每位酒店員工的心理，吸引住更多的、高素質(zhì)的酒店管理人才，保證酒店業(yè)能夠長期的、穩(wěn)定的、健康的發(fā)展。

（一）運(yùn)用科學(xué)的管理機(jī)制，構(gòu)建良好的人力資源管理制度。

從招聘酒店員工第一步開始，全過程實(shí)施以人為本，充分了解和傾聽員工的需要和請求，尊重員工的合理化建議，培養(yǎng)酒店的員工主人翁精神，構(gòu)建良好的人力資源管理制度。

（二）構(gòu)建合理有效地薪資激勵(lì)機(jī)制，提高酒店的競爭力。

制定合理有效地薪資激勵(lì)制度是酒店業(yè)發(fā)展的重要條件，是提高酒店競爭力的必要手段。通過良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制，一方面可以吸引有能力的酒店管理人才就職，很好的挽留住酒店的核心人才，另一方面，有了保障性的福利和激勵(lì)措施，酒店員工更能安穩(wěn)地去工作，沒有后顧之憂地全身心的投入到酒店經(jīng)營管理活動(dòng)中，全面地提高了工作的積極性和工作的效率。

（三）增大酒店從業(yè)人員的培訓(xùn)力度，提供良好的職業(yè)晉升空間。

酒店從業(yè)人員年輕化的現(xiàn)象普遍，人員素質(zhì)水平不高，需要進(jìn)行酒店專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)和專業(yè)技能的實(shí)訓(xùn)與講授，如：入職基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、酒店禮儀培訓(xùn)、消防安全培訓(xùn)等職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，有助于提高員工的自主學(xué)習(xí)能力，激發(fā)員工的潛能；同時(shí)，應(yīng)該結(jié)合每位員工的特點(diǎn)，為每位員工制定個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展方向，將個(gè)人的需求與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，進(jìn)而形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制，提高個(gè)人的職業(yè)競爭力與酒店的核心競爭力。

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[關(guān)鍵詞] 酒店；人力資源管理；員工流動(dòng)率；人才流失

[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.24.137

1 引言

近幾年，酒店行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，在溫州迅速地發(fā)展。無論是高星級(jí)酒店還是普通酒店，在人力資源管理方案都普遍存在著一些問題。首先，酒店行業(yè)地位不高，酒店行業(yè)社會(huì)吸引力不強(qiáng)，員工流動(dòng)率較大。原因主要包括兩點(diǎn)：酒店的工作比較辛苦；家長的不諒解，存在行業(yè)歧視問題。其次，員工發(fā)展空間狹小，中層管理人員職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)不明，基層員工獲得提拔的機(jī)會(huì)較小。本次調(diào)研以溫州星級(jí)酒店作為研究對(duì)象，選取了五星級(jí)酒店、四星級(jí)酒店和三星級(jí)酒店各一家。通過數(shù)據(jù)分析，研究他們的人力資源管理現(xiàn)狀，再運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)分析人力資源管理中的常規(guī)問題，并提出合理化的建議。

2 問題分析

本次調(diào)查共發(fā)放270份問卷，回收195份，有效問卷180份。通過問卷分析，總結(jié)歸納出該酒店主要存在三個(gè)問題，具體如下。

2.1 員工整體素質(zhì)不高

從表1看出被調(diào)查對(duì)象學(xué)歷在大專比例最高，為26%；其次是高中和初中學(xué)歷，各都占總?cè)藬?shù)的24%；本科學(xué)歷的人工人數(shù)最少，只占1%。餐廳部、行政管家部和客房部的員工主要是由服務(wù)員構(gòu)成，這些崗位沒有特別的技術(shù)要求，因而對(duì)學(xué)歷的要求不高，集中為小學(xué)和中學(xué)學(xué)歷。酒店業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，作為服務(wù)性行業(yè)，很多工作都不需要很強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)，而且酒店對(duì)服務(wù)人員需求量大，再加上現(xiàn)在勞動(dòng)力市場形勢嚴(yán)峻，勞動(dòng)力供不應(yīng)求，所以酒店對(duì)員工學(xué)歷的要求不高。

2.2 人才流失嚴(yán)重

入職年限情況，即在本崗位工作的時(shí)間情況，可以反映出工作穩(wěn)定性的狀況。合理的人才流動(dòng)可以為企業(yè)注入新鮮的血液，但是過多的流動(dòng)就造成了人才流失，這會(huì)造成酒店的經(jīng)濟(jì)和人才的損失，而且還會(huì)影響酒店管理的正常運(yùn)行和服務(wù)質(zhì)量的提高。據(jù)調(diào)查，61%員T的入職年限在1年以下；大部分員工從事酒店行業(yè)的年限在2年以內(nèi)，3～5年次之。圖2清晰地反映了整體上員從事酒店行業(yè)的T齡。這些數(shù)據(jù)反映出酒店行業(yè)人員流失率高，人員缺乏穩(wěn)定性，而過度的人員流失會(huì)使酒店的利益減少，增加負(fù)擔(dān)。

2.3 不重視員工培訓(xùn)

在對(duì)員工所參加的培訓(xùn)類型中進(jìn)行調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)酒店對(duì)大多數(shù)員工都進(jìn)行了新員工培訓(xùn)即入職培訓(xùn)，而一部分員工參加了在崗培訓(xùn)，其他國內(nèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)、海外脫產(chǎn)培訓(xùn)等都只有個(gè)別人可以參加。根據(jù)酒店員工參加各類培訓(xùn)的人數(shù)和類型統(tǒng)計(jì)：酒店員工參加新員工培訓(xùn)的人數(shù)占主要比例，占整體的59%；在崗培訓(xùn)占39%，而國內(nèi)、國外脫產(chǎn)培訓(xùn)占的比例少之又少。這說明酒店比較重視新員工的培訓(xùn)，對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容只是單調(diào)的入職后的內(nèi)容與一些基本操作，而忽略了員工以后的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3 解決對(duì)策

3.1 重視工作分析

通過工作分析，可以形成崗位說明書和任職資格說明書：崗位說明書明確了崗位目的、崗位任務(wù)、崗位職責(zé)和崗位條件等內(nèi)容；任職資格說明書則規(guī)定了完成該項(xiàng)崗位的人員應(yīng)該具備的知識(shí)、技能、能力和其他任職資格。酒店員工招聘的目的是選拔出合適的人才，以控制其員工的流動(dòng)率在合理的范圍內(nèi)。因?yàn)檎衅腹ぷ鞯暮脡闹苯佑绊懙狡髽I(yè)后續(xù)工作，所以應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以工作分析為基礎(chǔ)。在招聘前要認(rèn)真做好工作需求和工作說明，確認(rèn)該崗位的任職資格和職業(yè)特征。

3.2 控制員工流動(dòng)率

人性化的管理方式可以增加員工的歸屬感，以降低員工的流動(dòng)率。李潔認(rèn)為“酒店的人力資源管理在思想上要轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?，把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源。管理者與員工之間應(yīng)相互平等、相互尊重、相互理解”。另外，朱妹娣也認(rèn)為在酒店管理中應(yīng)該倡導(dǎo)“員工第一”的人本思想，進(jìn)而使員工產(chǎn)生歸屬感。一個(gè)酒店要想發(fā)展，維持核心員工的穩(wěn)定性，就必須建立和完成績效管理體系，使員工的努力與回報(bào)成正比。在這種體制下，有創(chuàng)新精神的員工會(huì)產(chǎn)生一片施展才華的滿足感。

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[關(guān)鍵詞] 酒店人性化管理誤區(qū)

酒店業(yè)作為我國最早開放的行業(yè)，在幾十年風(fēng)風(fēng)雨雨中，逐步摸索出很多行之有效的人力資源管理方法，而人性化管理是目前管理理論的一個(gè)新階段。筆者認(rèn)為所謂人性化管理其實(shí)質(zhì)在于“把人當(dāng)人看”，酒店對(duì)員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環(huán)境中的人都會(huì)得到很高程度的心理滿足。在實(shí)踐中，筆者發(fā)現(xiàn)酒店開展人性化管理通常存在5個(gè)誤區(qū)，愿意把研究心得公布出來和同仁請教，這樣就能更好地從理論和實(shí)踐上推動(dòng)我國酒店人性化管理。

一、“人性化”管理不等于“人情化”管理

“人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社會(huì)人”的假設(shè)之上，人性化管理強(qiáng)調(diào)在管理中體現(xiàn)“人文關(guān)懷味”，讓管理不再“冷冰冰”，而是充滿父母的關(guān)懷、妻子的體貼。但是我們也必須清楚地認(rèn)識(shí)到實(shí)行“人性化管理”并不是一味地去滿足員工的需求，不是單純?nèi)ビ懞脝T工，不是破壞公司的規(guī)章制度，相反它必須是促進(jìn)公司制度的完善的。

人性化管理是以嚴(yán)格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個(gè)人好惡，沒有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。而作為管理的對(duì)象――員工，是有惰性的，必須有相應(yīng)約束及壓力才能產(chǎn)生動(dòng)力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終的產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)不一樣。很多管理者沒有真正理解什么是人性化管理，誤把人情管理當(dāng)作人性化管理。

二、人性化管理是有重點(diǎn)

酒店要做好人力資源管理工作，就要充分考慮員工個(gè)人之間的差別,根據(jù)員工的需求層次不同或個(gè)人興趣差異,建立更靈活,更符合員工個(gè)性需要的管理模式，以此來增強(qiáng)員工對(duì)酒店的滿意感受和忠誠度。

根據(jù)成本效益原則，把個(gè)性化人力資源管理模式具體運(yùn)用到酒店內(nèi)每一個(gè)員工身上，是不幫現(xiàn)實(shí)的，而應(yīng)更集中地運(yùn)用在中高層管理人員的身上，因?yàn)椋懈邔庸芾砣藛T連接著酒店最高級(jí)管理層和一線員工，他們決定了酒店經(jīng)營決策和管理理念的落實(shí)和體現(xiàn)，在酒店的發(fā)展過程中起重要作用，在酒店的經(jīng)營中“只有滿意的員工，才有滿意的顧客”兩者是緊密聯(lián)系的，酒店的服務(wù)質(zhì)量要想達(dá)到高效，優(yōu)質(zhì)，就離不開具有優(yōu)秀服務(wù)素質(zhì)的一線員工。

要想擁有具有優(yōu)秀服務(wù)素質(zhì)的一線員工，就離不開培訓(xùn)和管理這些一線員工的優(yōu)秀中高層管理者，特別是對(duì)酒店的服務(wù)水平或管理具有重大影響的中高層管理者，他們是酒店管理的中堅(jiān)力量。然而在實(shí)際工作中酒店中高層管理者的流動(dòng)率比較高,他們都把自己在某一酒店擔(dān)任中高層管理職位看作一次“鍍金”機(jī)會(huì),一旦自己學(xué)有所長或碰到合適的崗位，就會(huì)另謀高就,中高層管理者跳槽時(shí)，往往會(huì)帶走部分員工,特別是一些優(yōu)秀員工，并把他們學(xué)到的管理模式及管理經(jīng)驗(yàn)帶到新的酒店中,不僅使酒店的管理工作和服務(wù)質(zhì)量受到很大影響,還會(huì)增加競爭對(duì)手的實(shí)力。

三、員工是伙伴不是下屬

科學(xué)管理剛起步的時(shí)候，人不過是酒店制造利潤的生產(chǎn)原料或機(jī)器。那時(shí)候，“是人在工作”這一事實(shí)被普遍忽視了。

20世紀(jì)20年代，“人文關(guān)懷”的思想開始萌芽。它的提出者，是被稱為管理預(yù)言家的瑪麗.福列特（Mary Follett）。之所以稱她為預(yù)言家，是因?yàn)檫@位美國女士的思想超前了她所處的年代好幾十年。

在她看來，員工不是機(jī)器，不是成本，而是酒店的生命線。重視員工、把員工放在第一位的酒店才能從員工那里獲得巨大的回報(bào)，他提出了一個(gè)新概念：“purpose partners”，中文可以用“伙伴”來表述。

許多卓越的酒店管理者將purpose partners的理念運(yùn)用到實(shí)踐中，以一種態(tài)度對(duì)待所有的員工：重視。管理界有一個(gè)黃金法則：你愿意別人怎樣待你，你也要怎樣待別人。筆者相信每個(gè)人都有能力完成某些重要的事情，所以每個(gè)人都是重要的。管理人員就應(yīng)該對(duì)員工持這種看法。

四、人性化管理要重視制度建設(shè)

中國管理文化一個(gè)重要特點(diǎn)是重視人治而非法制，一貫忽視制度建設(shè)。這必然導(dǎo)致管理實(shí)踐中因人而異，從而降低管理效能，使酒店凝聚力下降。

人性化管理目前最大問題是規(guī)章制度的缺失，酒店不能在制度上保障員工的權(quán)利,員工時(shí)常處于一種無政府的狀態(tài)之中。其他中高層管理者形成的一種特殊利益集團(tuán),更是讓酒店的改革和發(fā)展舉步維艱。

根據(jù)雙因素理論，鑒定管理制度屬于保健因素的范疇。員工許多不滿意因素都是由于規(guī)章制度不合理或不完善造成的。要提高員工滿意度，就必須在制度上讓員工產(chǎn)生一種安全感和信任感。因此，酒店首先需要做的是,樹立酒店的威信，用制度規(guī)范員工的行為,引導(dǎo)員工有序地工作。

五、重視比尊重更重要

近來，越來越多的酒店把“尊重員工”看作人力資源管理的信條。他們做得不錯(cuò)，可還不夠。因?yàn)樽鹬夭⒉坏韧谥匾?，就好像禮貌不等同于尊重一樣。

重視比尊重更貼合員工對(duì)于工作的訴求。不論職位高低，不論工作性質(zhì)，在今天的員工看來，借工作實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值要比換取基本的生活保障更重要，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是工作饋贈(zèng)給人的更高意義。重視員工，把員工視為伙伴，并沒有想象得那么困難。

參考文獻(xiàn):

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篇8

廚房人力資源管理是廚房管理的重中之重,它對(duì)餐飲企業(yè)各方面的正常運(yùn)作都起著的重要作用。所以本文主要論述的是廚房人力資源管理對(duì)餐飲企業(yè)的作用。

關(guān)鍵詞：廚房人力資源管理;餐飲企業(yè)

人力資源的競爭已經(jīng)成為企業(yè)之間、國家之間、地域之間競爭的焦點(diǎn),人力資源管理也成為管理學(xué)科的核心課程。[1],人力資源,這是當(dāng)前流行于中西管理界的新名詞,也是現(xiàn)代管理發(fā)展中具有標(biāo)志意義的一個(gè)詞。[2]

現(xiàn)代餐飲管理是一門綜合性的管理學(xué)科,廚房人力資源管理是現(xiàn)代餐飲業(yè)管理的其中一個(gè)重要組成部分。全球知名的未來學(xué)家、社會(huì)學(xué)家約翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑戰(zhàn):重新塑造公司》一書中說:“人(人力、智力)是公司最重要的資源”[3]。它直接影響餐飲酒店的特色、菜品的出品質(zhì)量、經(jīng)營及效益,關(guān)系著餐飲企業(yè)利潤和發(fā)展。因此廚房人力資源管理好壞對(duì)酒店的聲譽(yù)、效益、經(jīng)營成本、菜品質(zhì)量有著及其重要的作用。廚房人力資源管理是餐飲企業(yè)管理的核心。本文主要論述的是餐飲企業(yè)中廚房人力資源管理的作用,通過以下幾個(gè)方面加以論述。

1 廚房人力資源管理配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用

我國傳統(tǒng)的廚房管理多為作坊式、流動(dòng)崗,隨著廚房生產(chǎn)工藝要求的提高,消費(fèi)者對(duì)廚房產(chǎn)品質(zhì)量追求的升華[4]。廚房人力資源管理也要與時(shí)俱進(jìn),它需要根據(jù)企業(yè)的餐飲規(guī)模、檔次、特色等等各方面經(jīng)過與其人事部門協(xié)商,決定員工的配備數(shù)量、用工比例,并根據(jù)其不同技術(shù)水平、能力,通過考核管理使員工實(shí)現(xiàn)最佳的工作效果。由于廚房的員工在餐飲企業(yè)中占有相當(dāng)大的比重,因此合理配置廚房人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省經(jīng)營成本,有能力的管理人才能夠?yàn)椴惋嬈髽I(yè)管理提供相當(dāng)多的便利。但在進(jìn)行廚房人力資源管理和配置時(shí)必須注意以下兩個(gè)問題:

1.1 關(guān)鍵性的人才配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用。

人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的核心地位,更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識(shí)管理的競爭上,說到底即是人才的競爭。[5]一個(gè)好的廚師長(管理人才)在廚房管理中占有重要的作用。在進(jìn)行廚房人力資源管理時(shí),首先餐飲企業(yè)必須要建立一套規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再配置好關(guān)鍵性管理人才。由于廚房人力資源管理屬于專業(yè)性很強(qiáng)的部位,如果沒有精通管理的人才進(jìn)行梳理,即便有再多的大廚,也不能發(fā)揮其良好的專業(yè)作用,反而浪費(fèi)寶貴的人力資源,最后還會(huì)導(dǎo)致菜肴質(zhì)量的下降。在廚房管理過程中,有能力的廚師長會(huì)根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行合理的調(diào)配,最大限度的利用人力資源,使餐飲企業(yè)能用最少的人力配置獲得最大的工作成效。規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度也是不可或缺的,它使廚師長能夠有效的進(jìn)行管理,即使管理層變動(dòng)時(shí)也能夠有效的使廚房正常運(yùn)作。《21條顛撲不破的領(lǐng)導(dǎo)原則》一書中寫道:“管理者給予員工多大的權(quán)力,員工就會(huì)產(chǎn)生多大的動(dòng)力”。[6]因此為了餐飲企業(yè)廚房能夠正常運(yùn)作,必須建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再由廚師長根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)控制生產(chǎn)過程的浪費(fèi),制定切合實(shí)際組織結(jié)構(gòu),明確的崗位分工,將人員進(jìn)行科學(xué)的勞動(dòng)組合,使每項(xiàng)生產(chǎn)都有人員直接負(fù)責(zé)。合理分工廚房崗位使之良好運(yùn)作。如果人力資源管理是為管理而管理,談不上明確的業(yè)績導(dǎo)向。因此,很多企業(yè)的人力資源管理事實(shí)上并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效用。[7]所以說企業(yè)人力資源管理水平高的標(biāo)志,不是人事部的管理技術(shù)和理念,而是公司中的每個(gè)部門管理者都具備科學(xué)、規(guī)范、有效的人力資源管理理念和技巧。[8]

1.2 人力資源的“整體性”配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用。

在餐飲管理的實(shí)際工作中,管理者要注意人力資源的整體開發(fā)和挖掘人才的整體性,廚房員工間的協(xié)調(diào),管理者與廚房員工的溝通。每個(gè)人的個(gè)性學(xué)識(shí)、愛好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的最佳配合,也不可忽視人才的群體結(jié)構(gòu),即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。人力資源“整體性”的合理配置對(duì)餐飲企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的和諧穩(wěn)定,工作效率的提高起著及其重要的作用,利用人的互補(bǔ)性、發(fā)揮人才的潛能,做好廚房管理工作。

要在廚房內(nèi)部建立合理的、嚴(yán)格的競聘管理制度。各崗位形成“能上能下”的激勵(lì)機(jī)制,使每個(gè)人的能力與工作積極性最大限度地發(fā)揮出來。在外部,可考慮聘請餐飲方面已取得相當(dāng)成績的具有較好管理經(jīng)驗(yàn)的廚師長和相關(guān)專業(yè)人士。最大限度的挖掘和利用好手中現(xiàn)有的人力資源,使其發(fā)揮最大的作用。

2 廚房人力資源的管理形式對(duì)餐飲企業(yè)的作用

在現(xiàn)代化廚房管理中,廚房人力資源管理的管理形式可以用,法,仁,情三個(gè)字來概括和體現(xiàn)。

“法”是廚房管理的基石,是“情”和“仁”的基礎(chǔ),法是指管理中的基本規(guī)章制度和專業(yè)制度,即員工之間特定的關(guān)系,義務(wù)和權(quán)利,工作過程中的程序和標(biāo)準(zhǔn),它是餐飲企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)。

“仁”是法與情之間的中庸。是將西方人力資源管理的制度融入到中國傳統(tǒng)文化中。這就是我們所提倡的中國式人力資源管理的基本內(nèi)涵。[9] “仁”它能使餐飲企業(yè)管理文化更為人性化。

“情”是“法”與“仁”的升華?！扒椤笔侵钙髽I(yè)的凝聚力,在廚房的管理人員與廚師的情誼關(guān)系方面。

用“法”去約束員工,用“仁”去調(diào)動(dòng)員工,用“情”去團(tuán)結(jié)員工,學(xué)會(huì)法、仁、情三者的變通,也就是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段。

3 廚房人力資源的再培訓(xùn)對(duì)餐飲企業(yè)的作用

隨著市場競爭日益激烈,廚房管理人員必須充分認(rèn)識(shí)廚房人力資源的再培訓(xùn)在經(jīng)營活動(dòng)中的重要作用,企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)也逐漸由前端的產(chǎn)品特色和質(zhì)量、服務(wù)特色和質(zhì)量、價(jià)格、銷售效率等營銷要素,逐漸深入擴(kuò)大到管理效率、各個(gè)資源(包括人力資源)等等企業(yè)綜合能力的競爭。[10]

因此要提高餐飲企業(yè)綜合競爭力,企業(yè)必須經(jīng)常性的、持續(xù)性的組織員工進(jìn)行人力資源再培訓(xùn),提高員工的技術(shù)、文化水平。在聘用員工時(shí)除了真技能基礎(chǔ),更應(yīng)該提高在文化教養(yǎng)方面的要求,只有這樣菜肴質(zhì)量才能保證和提高,在日常生活中也較容易溝通與協(xié)調(diào)。才能減少員工的流動(dòng)、增加其向心力、凝聚力和歸屬感,更好的為企業(yè)工作。

從以上三方面我們可以看出廚房人力資源管理對(duì)餐飲企業(yè)的重要性,廚房是餐飲企業(yè)惟一的食物生產(chǎn)部門,由于廚房生產(chǎn)具有其鮮明的特點(diǎn),據(jù)統(tǒng)計(jì)國外餐飲集團(tuán)只占中國餐飲企業(yè)10%的數(shù)量,卻拿走了90%以上的利潤。所以中國餐飲企業(yè)的出路,第一在管理,第二在管理,第三還是管理。[11]廚房人力資源管理它是廚房員工與餐飲企業(yè)之間的紐帶,最終目的是為了餐飲企業(yè)能夠更加有效地組織生產(chǎn)、降低經(jīng)營成本、提高社會(huì)知名度,對(duì)餐飲企業(yè)今后的持續(xù)發(fā)展起著極其重要的作用。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：星級(jí)飯店 員工流失 企業(yè)文化

隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，我國星級(jí)飯店增長勢頭發(fā)展迅猛。根據(jù)中國旅游飯店業(yè)協(xié)會(huì)2012年2月公布最新的五星級(jí)酒店名錄，全國的五星級(jí)酒店共計(jì)660家。有綠色酒店、主題酒店、商務(wù)酒店、度假型酒店、經(jīng)濟(jì)型酒店等經(jīng)營模式，在激烈的競爭環(huán)境中，酒店市場的競爭歸根到底是人才的競爭，但是對(duì)于勞動(dòng)密集型的飯店行業(yè)，員工流動(dòng)頻繁，影響到了飯店的發(fā)展，如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍，已成為飯店人力資源管理中的難題。

一、員工流失含義界定

理論界對(duì)于酒店員工流失的定義很多，1982年Dalrymple從員工流出的角度進(jìn)行了界定；1992年Ann Denvir﹠Frank Me Mahon從流入和流出兩個(gè)角度對(duì)員工流失概念進(jìn)行了界定；1999年謝晉宇從員工與企業(yè)的工資與契約角度界定；2002年張翼從流失與流動(dòng)的區(qū)別考慮；2002年張帆從薪酬與組織關(guān)系角度出發(fā)考慮員工流失的概念；2008年肖波從員工流失的分類出發(fā)，對(duì)員工流動(dòng)做了全面的的界定?？傊瑢W(xué)者從不同的角度對(duì)酒店員工流失進(jìn)行了概念界定。本文中所講得員工流失主要是指酒店員工的各種流失，如辭職、解雇、傷亡等，主要表現(xiàn)為與企業(yè)解除合同。

二、星級(jí)飯店員工流失特點(diǎn)

飯店所提供的產(chǎn)品主要是軟性的服務(wù)，這種服務(wù)必須通過人這個(gè)載體來完成，酒店業(yè)的增加，員工需求量也隨之增長，就目前飯店人才流失現(xiàn)狀來看，主要呈現(xiàn)出以下幾個(gè)特點(diǎn)。：

1.飯店員工流失率大，高星級(jí)飯店越高。據(jù)國內(nèi)相關(guān)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表明，飯店員工流失率在5%～10%之間的占33%，流失率在10%～15%之間的飯店占21%，員工流失率在15%以上的飯店占45%。

2.飯店員工集體流失現(xiàn)象嚴(yán)重。飯店員工集體流失主要分兩種種，一種是飯店高層管理人員另就業(yè)時(shí)會(huì)帶走一批核心骨干人員；第二種是酒店關(guān)鍵崗位的集體跳槽。飯店員工集體流失現(xiàn)象的發(fā)生，會(huì)一度導(dǎo)致酒店行業(yè)某部分的暫時(shí)癱瘓。

3.飯店員工高學(xué)歷人員流失現(xiàn)象突出。飯店所招聘的部門高學(xué)歷、高層次的管理人員，往往在參加了飯店培訓(xùn)完，掌握了一的哪個(gè)的技能后，會(huì)選擇跳槽。同時(shí)，高學(xué)歷員工注重的是發(fā)展空間，一旦發(fā)現(xiàn)在飯店里沒有期望的前途，也便會(huì)毫不猶豫的離開。

4.高學(xué)歷員工向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)轉(zhuǎn)移。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，地理位置比較優(yōu)越，經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭迅猛，管理比較成熟，機(jī)遇較多吸引了不少高學(xué)歷者往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)轉(zhuǎn)移。

三、星級(jí)飯店員工流失原因

1.傳統(tǒng)思想觀念的影響。飯店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，傳統(tǒng)思想觀念認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是“伺候人”的行業(yè)，沒有得到應(yīng)有的尊重；另外，由于我國飯店業(yè)的發(fā)展中，員工的素質(zhì)和國人的觀念沒有得到應(yīng)有的更新，這也是造成飯店員工流失的一個(gè)重要原因。

2.季節(jié)性的影響。飯店業(yè)存在明顯的淡旺季，在人力資源管理上會(huì)采取一定的措施，如裁員、減薪等措施，使從業(yè)人員覺得工作性質(zhì)沒有穩(wěn)定性。

3.年齡結(jié)構(gòu)的影響。飯店業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，門檻較低，從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍偏低，思想的不成熟，就會(huì)缺乏相應(yīng)的責(zé)任感。

4.員工對(duì)薪酬的不滿。其中對(duì)員工影響最大的就是薪酬制度，在飯店行業(yè)中，基層、中層和高層之間的相對(duì)工資水平差距較大，而基層員工的勞動(dòng)強(qiáng)度大，待遇低，這也是造成員工流失的一大重要原因。

四、控制員工流失的對(duì)策探討

（一）確立以人為本的管理思想

1.實(shí)行有情的管理

管理者應(yīng)該從員工進(jìn)入飯店開始，就應(yīng)該幫助他們消除心中壓力、陌生、恐懼感，讓他們盡快了解飯店的規(guī)章制度；還要重視員工精神層面上的因素，關(guān)心員工的工作和生活狀態(tài)，讓員工知道飯店的管理是以人性化為主，才能讓員工有一種歸屬感，比如凱賓斯基大飯店，每月會(huì)為員工舉行生日會(huì)。

2.提高飯店的福利待遇

福利待遇是飯店為員工提供的各種優(yōu)惠待遇，包括食宿、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、等集體福利和帶薪年假、人身保險(xiǎn)等福利性補(bǔ)貼。對(duì)各層次員工按工資比例給予一定的福利待遇，可以有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，有效的提高飯店的服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)對(duì)人員流動(dòng)起到一定的積極作用。

3.定期的工作變動(dòng)

飯店業(yè)中有不同的工作崗位，往往一個(gè)部門的工作都比較單一，容易產(chǎn)生厭倦心里，服務(wù)質(zhì)量也會(huì)降低。飯店可以大家一定的輪換空間，給予員工熟悉哥哥工作程序的機(jī)會(huì)。通過調(diào)換工作崗位，不僅能夠使員工掌握多種崗位的服務(wù)技能，同時(shí)還可以熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。

4.給員工安排帶薪休假的機(jī)會(huì)

飯店業(yè)工作繁瑣、單一，而且每天會(huì)遇到不同的客人，員工工作壓力較大，久而久之將會(huì)降低工作積極性，飯店可以適當(dāng)安排帶薪休假的時(shí)間。

（二）加強(qiáng)與員工的溝通，給予員工一定發(fā)展空間

飯店的基層人員直接與顧客接觸，更懂得顧客的需求，因此要加強(qiáng)與一線人員的及時(shí)溝通，給予一定的權(quán)限，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，靈活處理顧客的各種要求。同時(shí)，要更加關(guān)注“跳槽”員工，了解員工“跳槽”的真正原因，完善人力資源管理。

幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，給予員工一定的發(fā)展空間。大部分年輕離開飯店的主要原因只是學(xué)到了酒店的基本技能后便會(huì)尋求更好的發(fā)展空間。因此，飯店可以根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況幫助員工制定個(gè)人規(guī)劃，針對(duì)不同對(duì)象選擇合適的激勵(lì)方式和方法，增加學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)，提高員工的自身素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)飯店的忠誠度和信任度。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化教育

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，把現(xiàn)代企業(yè)帶入了文化管理時(shí)代，酒店要得到發(fā)展，對(duì)員工的管理上，經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行思想教育，拋棄傳統(tǒng)的思想觀念，建立學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展。同時(shí)，飯店企業(yè)應(yīng)該要有自己的企業(yè)文化，在新員工入職時(shí)前進(jìn)行企業(yè)文化教育，讓員工具有主人翁的意識(shí)，與企業(yè)共同成長和發(fā)展。

總體來說，飯店業(yè)競爭日趨激烈，員工的流失成為一種不可避免的趨勢，因此飯店管理者要充分認(rèn)識(shí)到員工的重要性，從薪資、工作環(huán)境和晉升機(jī)會(huì)等方面，不斷的了解員工的心理需求，制定符合飯店現(xiàn)狀同時(shí)又令員工滿意的薪酬管理制度等一系列的員工管理制度；能夠做到主動(dòng)關(guān)心員工、理解員工，留住員工、吸引人才，才能是競爭激烈的今天，取得長足發(fā)展的出路。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 徐長亮.淺談酒店員工高流失率的控制.科技信息.2011年32期

［2］ 任麗娜.淺談酒店員工流失率問題.新學(xué)術(shù)論叢.2010年第3期

［3］ 劉洪昌.星級(jí)飯店員工高流失成因與對(duì)策研究

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論文關(guān)鍵詞：柔性化管理；剛性管理；管理制度；企業(yè)文化 

 

一、引言 

柔性管理以“人性化”為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動(dòng)和企業(yè)精神、遠(yuǎn)見和價(jià)值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補(bǔ)、虛擬實(shí)踐社團(tuán)等，實(shí)現(xiàn)管理和運(yùn)營知識(shí)由隱性到顯性的轉(zhuǎn)化，從而創(chuàng)造競爭優(yōu)勢?！叭嵝怨芾怼笔窍鄬?duì)于“剛性管理”提出來的?！皠傂怨芾怼币浴耙?guī)章制度為中心”，用制度約束管理員工。而“柔性管理”則“以人為中心”，對(duì)員工進(jìn)行人格化管理?！叭嵝怨芾怼钡淖畲筇攸c(diǎn)，在于它主要不是依靠外力，如發(fā)號(hào)施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。 

二、柔性化管理涵義及作用 

（一）柔性化管理的內(nèi)涵 

柔性管理從本質(zhì)上說是一種對(duì)“穩(wěn)定和變化”進(jìn)行管理的新方略。從表面混沌的繁雜現(xiàn)象中，看出事物發(fā)展和演化的自然秩序，洞悉下一步前進(jìn)的方向，識(shí)別潛在的未知需要和開拓的市場，進(jìn)而預(yù)見變化并自動(dòng)應(yīng)付變化，這就是柔性管理的任務(wù)。 

“柔性管理”是相對(duì)于“剛性管理”提出來的?！皠傂怨芾怼币浴耙?guī)章制度為中心”，用制度約束管理員工。而“柔性管理”則“以人為中心”，對(duì)員工進(jìn)行人格化管理?！叭嵝怨芾怼钡淖畲筇攸c(diǎn)，在于它主要不是依靠外力，如發(fā)號(hào)施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。“柔性管理”的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。顯然，在知識(shí)型企業(yè)管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動(dòng)精神和自我約束。 

（二）柔性化管理的基本作用 

1、柔性管理有利于減少內(nèi)耗 

柔性管理最大的優(yōu)勢在于它不是依靠權(quán)利影響力，二是依賴于員工自主性的發(fā)揮過程，更依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，使企業(yè)員工明白自己的責(zé)任和義務(wù)，主動(dòng)完成自己的任務(wù)，使企業(yè)的內(nèi)耗降低到最小。總體來說，柔性管理主要滿足的是員工的高層次需求，因而具有有效激勵(lì)員工創(chuàng)造性的作用。柔性管理使員工的高層次需求得到滿足，因而可以深層次地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，提高企業(yè)員工的主人翁責(zé)任感，不僅有利于組織內(nèi)部形成集體主義的相互協(xié)作精神，也有利于對(duì)各種失范現(xiàn)象形成一種防范機(jī)制。 

2、適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境 

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是信息爆炸的時(shí)代，外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性一方面要求戰(zhàn)略決策者必須整合各類專業(yè)人員的智慧；另一方面又要求戰(zhàn)略決策的出臺(tái)必須快速。這意味著必須打破嚴(yán)格部門分工的界限，實(shí)行職能的重新組合，讓每個(gè)員工或每個(gè)團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請示。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理該類組織，而只有通過“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機(jī)制和環(huán)境，才能迅速準(zhǔn)確做出決策，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。 

3、柔性管理影響深遠(yuǎn) 

柔性管理是把外在的給員工的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工內(nèi)心的意識(shí)，并且逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工自覺的行動(dòng)。而這一轉(zhuǎn)化過程是需要企業(yè)不斷的對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，對(duì)員工個(gè)體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響進(jìn)行分析，并不斷協(xié)調(diào)企業(yè)員工的組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)。然而，一旦企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)達(dá)到使他們的組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，便獲得相對(duì)的獨(dú)立性，對(duì)員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。 

三、酒店人力資源管理改良的必經(jīng)之路——柔性化管理 

（一）柔性化管理對(duì)酒店人力資源管理的必要性 

一直以來,酒店對(duì)于員工的管理模式是剛性的,不易變動(dòng)的,以企業(yè)的規(guī)章制度為準(zhǔn)則,而很少去關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展與個(gè)性化需求。如果繼續(xù)沿用這種管理模式,將很難滿足顧客的多元化需求以及市場競爭的需要。因此,酒店企業(yè)的人力資源管理模式急需向柔性化管理模式轉(zhuǎn)變。酒店業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)不同之處在于酒店的員工與顧客直接接觸，而且只有直接接觸才可以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售，那么這要求隊(duì)員工的管理更加人性化，使員工滿意，才能創(chuàng)造滿意的顧客。而柔性管理對(duì)人的智力活動(dòng)，尤其是創(chuàng)造性活動(dòng)具有特別的意義，這一點(diǎn)對(duì)于“視顧客為上帝”的酒店來說尤為重要。這可以從以下三點(diǎn)看出： 

1、柔性管理滿足酒店業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造性的要求 

在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)主要的財(cái)富來源是資產(chǎn)，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，主要財(cái)富來源是管理。如何讓員工自覺、資源地將自己的知識(shí)、思想奉獻(xiàn)給酒店，強(qiáng)行的推行時(shí)不可取的，這不利于員工工作的進(jìn)行，尤其是酒店業(yè)的顧客可以說是千差萬別，這就要給員工更多的權(quán)利和自由，只有通過柔性管理才能實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。 

2、柔性管理滿足了酒店適應(yīng)瞬息萬變的外部經(jīng)營環(huán)境的要求 

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是信息爆炸的時(shí)代，外部環(huán)境的易變性以及復(fù)雜性要求酒店的戰(zhàn)略必須整合各類專業(yè)人員的智慧，同時(shí)要求酒店的戰(zhàn)略決策必須快速及時(shí)并把握時(shí)機(jī)機(jī)會(huì)，這意味著必須打破傳統(tǒng)的剛性化管理，實(shí)行人力資源管理的柔性化，、讓每個(gè)員工或者團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請示。因此酒店只有通過柔性管理，才能提供“人盡其才”的機(jī)制，才能迅速準(zhǔn)確的做出決策，才能在激烈的競爭中立于不敗。 

3、柔性管理能滿足酒店柔性生產(chǎn)的需要 

21世紀(jì)人們的消費(fèi)觀念以及消費(fèi)習(xí)慣和審美情趣處于不斷的變化之中。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的消費(fèi)觀念、消費(fèi)習(xí)慣等也不斷地變化，滿足“個(gè)性消費(fèi)者”的需要，這是當(dāng)代生產(chǎn)經(jīng)營的必然趨勢。知識(shí)型企業(yè)生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映到管理模式上來，導(dǎo)致管理模式的轉(zhuǎn)化，使“柔性管理”成為必然。酒店滿足“個(gè)性消費(fèi)者”的需求，更加需要生產(chǎn)柔性化和精細(xì)化?！邦櫩突a(chǎn)”對(duì)外尊重每位消費(fèi)者的需求，對(duì)內(nèi)賦予每個(gè)員工以責(zé)任，這可以看作當(dāng)代生產(chǎn)經(jīng)營的一種必然趨勢。酒店生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映到企業(yè)的管理模式中，導(dǎo)致管理模式的轉(zhuǎn)化，柔性化管理業(yè)便應(yīng)運(yùn)而生。 

綜上所述。在實(shí)際管理中，柔性管理首先體現(xiàn)在管理決策的柔性化和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的柔性化等方面。管理決策的柔性化首先表現(xiàn)在決策目標(biāo)選擇的柔性化方面，以滿意準(zhǔn)則代替?zhèn)鹘y(tǒng)的最優(yōu)化準(zhǔn)則，決策者可根據(jù)已掌握的信息做出滿意的選擇，而不必苛求惟一，因而具有更大的彈性和適應(yīng)性。其次是體現(xiàn)在決策程序上，由相關(guān)人員獨(dú)立自主地自由發(fā)表意見和建議，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，擇善而從。第三是體現(xiàn)在為員工創(chuàng)造更廣闊的舞臺(tái)上。在工業(yè)社會(huì)，主要的財(cái)富是資產(chǎn)，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，主要的財(cái)富是知識(shí)和智慧。要做到讓員工自覺、自愿地將自己的知識(shí)、智慧奉獻(xiàn)給企業(yè)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，顯然只有通過柔性管理才能實(shí)現(xiàn)。這一點(diǎn)對(duì)于未來追求不斷創(chuàng)新的知識(shí)型企業(yè)來說尤為重要。因此，柔性管理將是適應(yīng)這一要求的未來企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。 

四、酒店人力資源管理柔性化的策略 

（一）樹立“以人為本”的人力管理理念 

到人力資源柔性管理模式其本質(zhì)是“以人為中心”的人性化管理。作為企業(yè)，要樹立這樣一種觀念，人是第一資源，企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。無論企業(yè)的規(guī)模大小，都要把企業(yè)的人力資源管理置于很重要的位置。作為酒店，更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，人力是資源而不是成本。管理者在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，一邊充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。 

（二）組織結(jié)構(gòu)柔性化 

酒店的管理組織結(jié)構(gòu)多是傳統(tǒng)的金字塔型的，其組織層次多，信息傳達(dá)緩慢，對(duì)環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu)，便金字塔或者直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu)，提高了信息的傳遞效率和工作效率，增強(qiáng)了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場變化、信息傳遞和人力資源為核心，使企業(yè)的能力更加柔性化，更加具有動(dòng)態(tài)性，能夠通過自我的調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。 

（三）激勵(lì)機(jī)制柔性化 

酒店要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理，需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同需求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同需求采取不同的激勵(lì)方式。一方面，提供保健因素，消除員工不滿;另一方面，提供大量激勵(lì)因素，促進(jìn)員工努力工作：可以讓員工規(guī)劃、控制工作，使工作更有自主性；可以疏通反饋渠道，讓員工迅速知道績效情形等。因此企業(yè)實(shí)行柔性的激勵(lì)措施要多樣化，要從長計(jì)議，全局考慮，做到保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合，在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重精神上的嘉獎(jiǎng)，適應(yīng)不同員工的不同層次需求。 

（四）培訓(xùn)系統(tǒng)柔性化 

柔性管理本質(zhì)是“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，因此，建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)施柔性化管理的關(guān)鍵。這就需要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)、全面的培訓(xùn)。酒店的培訓(xùn)系統(tǒng)剛性成分較多，培訓(xùn)體系僵化，是一種“填鴨式”的培訓(xùn)方式，缺乏連續(xù)性和規(guī)劃性，導(dǎo)致培訓(xùn)效能低下。培訓(xùn)系統(tǒng)的柔性化要求更具變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和培訓(xùn)對(duì)象的不同特征和需要實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高員工的適應(yīng)變化的能力，從而提高企業(yè)在變化多端的環(huán)境中生存的能力和機(jī)會(huì)。 

（五）企業(yè)文化柔性化