導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇企業(yè)股權(quán)分配激勵(lì)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵(lì)與約束，使他們的利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)法杖更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營(yíng)者行為長(zhǎng)期化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，已勢(shì)在必行。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

所謂股權(quán)激勵(lì)是指授予公司經(jīng)營(yíng)者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵(lì)制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購(gòu)等方式。中國(guó)證監(jiān)會(huì)在2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中將股權(quán)激勵(lì)定義為“股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)”。

股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是通過(guò)對(duì)人力資本價(jià)值及人力資本剩余價(jià)值索取權(quán)的承認(rèn)，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機(jī)制與制度安排，它是企業(yè)基于未來(lái)可持續(xù)性成長(zhǎng)和發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實(shí)際操作中要達(dá)到兩個(gè)目的：一是要持續(xù)激勵(lì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)為股東創(chuàng)造更高業(yè)績(jī)，二是激勵(lì)和留住企業(yè)需要的核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)要始終圍繞這兩個(gè)基本目的而

展開(kāi)，這就需要在方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中充分了解經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵(lì)現(xiàn)狀與問(wèn)題，與股東及董事會(huì)成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵(lì)水平達(dá)成共識(shí)，方案的設(shè)計(jì)既要反映公司核心價(jià)值觀及人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值取向，又要反映激勵(lì)對(duì)象的內(nèi)在激勵(lì)訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵(lì)可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方式，稱(chēng)為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對(duì)有限責(zé)任公司有一定的參考價(jià)值，但上市公司是股價(jià)透明、交易市場(chǎng)活躍，有限責(zé)任公司是封閉性公司，具有股價(jià)不易認(rèn)定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責(zé)任公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來(lái)實(shí)行股票期權(quán)或限制性股票計(jì)劃，必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點(diǎn)，因企制宜，制定適合自身特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)方案。

二、我公司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊(cè)資本5220萬(wàn)元，股東為陳**、**投資有限公司（實(shí)際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬(wàn)元、3300萬(wàn)元、220萬(wàn)元，占注冊(cè)資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實(shí)際控制人陳**合計(jì)持股95.79%，截止2009年末，公司資產(chǎn)總額246,020,370.63元，負(fù)債總額70,855,640.81元，所有者權(quán)益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計(jì)算，將公司全部?jī)糍Y產(chǎn)折算為5220萬(wàn)股，每股股價(jià)為3.35

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動(dòng)到相對(duì)穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨(dú)大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重，公司治理停留在典型民營(yíng)企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵(lì)和留住能將個(gè)人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過(guò)實(shí)現(xiàn)公司愿景來(lái)達(dá)成個(gè)人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過(guò)加薪等辦法要留住核心人才有時(shí)也力不從心，適時(shí)實(shí)行公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，除可激勵(lì)員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，時(shí)機(jī)已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)

公司在近幾年的高速發(fā)展過(guò)程中，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎(jiǎng)金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，需要重新界定和確認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財(cái)富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長(zhǎng)收益，增強(qiáng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計(jì)了一套實(shí)股+崗位分紅+業(yè)績(jī)股份期權(quán)的多層次長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計(jì)劃

大量實(shí)踐表明，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，如果全部是由老板來(lái)買(mǎi)單，對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實(shí)在的股權(quán)，時(shí)間久了也會(huì)產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計(jì)劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因?yàn)閷?shí)實(shí)在在掏了錢(qián)，所以

更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當(dāng)然，讓高管和骨干掏錢(qián)，可能怨言很大，所以為了鼓勵(lì)激勵(lì)對(duì)象掏錢(qián)，可以采取給出資者配股或價(jià)格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來(lái)源：

包括向激勵(lì)對(duì)象增資擴(kuò)股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵(lì)增資擴(kuò)股。這種方式可以使企業(yè)通過(guò)增資擴(kuò)股來(lái)增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn)，需要解決股權(quán)頻繁變動(dòng)與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價(jià)為1：3.36，出資者實(shí)際出資與進(jìn)入注冊(cè)資本的股權(quán)“縮水”問(wèn)題，激勵(lì)對(duì)象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問(wèn)題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實(shí)際控制人贈(zèng)與配送

根據(jù)我公司實(shí)際，由于前面述及的股本溢價(jià)問(wèn)題，為了調(diào)動(dòng)激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)金出資的積極性，實(shí)際控制人應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級(jí)別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，按100％至5％的配送比例對(duì)現(xiàn)金出資者配送股份。如國(guó)內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財(cái)以聚才”的理念，其中華為的任正非通過(guò)轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動(dòng)將自己的股份稀釋到零點(diǎn)幾．沒(méi)有膽識(shí)是很難做到的，當(dāng)然這些企業(yè)家個(gè)人魅力很強(qiáng)、很自信、很霸氣、很強(qiáng)勢(shì)、多少也帶點(diǎn)專(zhuān)制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營(yíng)企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過(guò)先例

的。

(3)、實(shí)際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴(kuò)股，叫采用實(shí)際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過(guò)程中，按照出資對(duì)象職務(wù)級(jí)別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過(guò)轉(zhuǎn)讓過(guò)程完成買(mǎi)股與配送的過(guò)程。

2、激勵(lì)對(duì)象出資的資金來(lái)源：

激勵(lì)對(duì)象出資的來(lái)源主要通過(guò)如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵(lì)對(duì)象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵(lì)對(duì)象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購(gòu)股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專(zhuān)項(xiàng)資金，無(wú)息貸給激勵(lì)對(duì)象認(rèn)購(gòu)股份，然后從激勵(lì)對(duì)象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵(lì)對(duì)象州自籌資金購(gòu)買(mǎi)，后2種方式實(shí)際上都屬于延后支付獎(jiǎng)金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵(lì)對(duì)象自有資金不足時(shí)將無(wú)法認(rèn)股，后果可能是激勵(lì)者因無(wú)資金認(rèn)股而放棄股份．激勵(lì)效果大打折扣。為保證激勵(lì)對(duì)象有充足的資金認(rèn)購(gòu)股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎(jiǎng)金的形式認(rèn)購(gòu)股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認(rèn)購(gòu)。

3、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度

理論上說(shuō)，現(xiàn)余出資持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員丁廣泛參與進(jìn)來(lái)。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實(shí)踐中，因?yàn)橐紤]確保實(shí)際控制

人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計(jì)劃人數(shù)不宜過(guò)多，控制在不超過(guò)20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會(huì)人數(shù)過(guò)多導(dǎo)致股東會(huì)成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實(shí)行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵(lì)對(duì)象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認(rèn)購(gòu)的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達(dá)到行權(quán)的條件的，由實(shí)際控制人無(wú)條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，是整個(gè)方案的核心．但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是要激勵(lì)對(duì)象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過(guò)去在國(guó)營(yíng)企業(yè)工作，國(guó)營(yíng)企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無(wú)紅可分，實(shí)質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢(qián)袋的手段，因此，要讓激勵(lì)對(duì)象實(shí)實(shí)在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個(gè)方案的關(guān)鍵。二是激勵(lì)成本較高，由于實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時(shí)實(shí)際控制人分紅所得繳納個(gè)稅稅負(fù)重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對(duì)特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點(diǎn)是不需要購(gòu)買(mǎi)，人在特定崗位時(shí)擁有，離開(kāi)該崗位自動(dòng)失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來(lái)源，全部由實(shí)際控制人提供。實(shí)質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計(jì)劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵(lì)對(duì)象，實(shí)際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級(jí)別、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行了無(wú)償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象。在崗位股實(shí)際設(shè)置時(shí)，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補(bǔ)充。

(三)第三層次：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股是指對(duì)高管在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買(mǎi)公司股票。

該方案的優(yōu)點(diǎn)是：能夠激勵(lì)公司高級(jí)管理人員努力完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對(duì)象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績(jī)目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來(lái)逐步兌現(xiàn)。實(shí)施該方案主要涉及如下幾個(gè)問(wèn)題：

1、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份來(lái)源：①?gòu)膶?shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)中提取增資：②由提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金中從實(shí)際控制人處回購(gòu)公司股份。

2、激勵(lì)范圍、激勵(lì)力度

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份的激勵(lì)范圍通常為有業(yè)績(jī)目標(biāo)的高級(jí)管理人員，通常公司對(duì)高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，在超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，做為年薪制的一種補(bǔ)充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過(guò)此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊(duì)伍。

3、業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定

業(yè)績(jī)目標(biāo)是約束激勵(lì)對(duì)象的重要條件．公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)總額等絕對(duì)數(shù)指標(biāo)為業(yè)績(jī)目標(biāo)，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率等相對(duì)盈利指標(biāo)為業(yè)績(jī)目標(biāo)，還可以以絕對(duì)盈利指標(biāo)和相對(duì)盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績(jī)目標(biāo)。對(duì)超額完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績(jī)效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績(jī)股份的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份的權(quán)利

激勵(lì)對(duì)象獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書(shū)。

總之，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股目的是為了激勵(lì)高管完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報(bào)越高，此方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，但也存在兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，公司高級(jí)管理人員可能會(huì)為獲得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計(jì)監(jiān)督體制；二是由于獎(jiǎng)勵(lì)的是股權(quán)，被激勵(lì)者在公司實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)后可年年分紅，使這個(gè)方案的激勵(lì)成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施中要關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題

(一)關(guān)于激勵(lì)對(duì)象范圍和人數(shù)問(wèn)題

如前所述，股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象是公司的高管和核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，但根據(jù)我公司的實(shí)際，一是成立時(shí)間不長(zhǎng)，有的高管和核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司時(shí)間短，二是部分高管和核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對(duì)他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果并不明顯，加之實(shí)施后股權(quán)不能過(guò)與分散。因此我認(rèn)為，我公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重點(diǎn)對(duì)象范圍應(yīng)界定同時(shí)滿足以下條件者：

1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部)；

2、由董事會(huì)確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實(shí)施時(shí)已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實(shí)施時(shí)年齡限制為男不超過(guò)45周歲．女性不超過(guò)40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵(lì)總?cè)藬?shù)不超過(guò)20人。

(二)管理機(jī)構(gòu)的問(wèn)題

公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績(jī)目標(biāo)制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專(zhuān)門(mén)股權(quán)管理機(jī)構(gòu)，來(lái)實(shí)施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實(shí)施細(xì)節(jié)問(wèn)題

1、為了增加對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的約束，實(shí)際控制人配送的股權(quán)由實(shí)際控制人與激勵(lì)對(duì)象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書(shū)》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績(jī)后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實(shí)際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書(shū)》，鼓勵(lì)建立內(nèi)部股權(quán)交易市場(chǎng)，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

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股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)及協(xié)議要點(diǎn)

一、權(quán)利界定

股權(quán)激勵(lì)需首先明確激勵(lì)股權(quán)的性質(zhì)和限制，在確保激勵(lì)效果的同時(shí)，對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效防范。股權(quán)乃公司基石，一旦發(fā)生糾紛，嚴(yán)重之時(shí)足以動(dòng)搖公司根基。

二、權(quán)利成熟

相對(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)而言，股權(quán)激勵(lì)可以節(jié)省公司的現(xiàn)金支出，同時(shí)具有長(zhǎng)效機(jī)制：公司利益與員工從此建立長(zhǎng)遠(yuǎn)聯(lián)系，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)對(duì)于員工而言同樣存在未來(lái)回報(bào)。基于這種歸屬感，員工更具有做出出色成績(jī)的工作內(nèi)心驅(qū)動(dòng)。

三、權(quán)利授予

虛擬股權(quán)的授予，源自持股股東股權(quán)所對(duì)應(yīng)的收益，只需要公司、持股股東、激勵(lì)對(duì)象簽署一份三方協(xié)議，明確授予激勵(lì)對(duì)象的分紅權(quán)的比例與每期分紅的計(jì)算方式即可。

四、考核機(jī)制

激勵(lì)股權(quán)授予之后，必須配套考核機(jī)制，避免出現(xiàn)消極怠工，坐等分紅的情形?？己藱C(jī)制可能因不同崗位而異，有很多計(jì)算細(xì)節(jié)，不必在股權(quán)激勵(lì)協(xié)議中詳舉，而是公司與激勵(lì)對(duì)象另外簽署的目標(biāo)責(zé)任書(shū)，作為股權(quán)激勵(lì)協(xié)議的附加文件。

五、權(quán)利喪失

保持公司核心成員穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)公司商業(yè)目標(biāo)，是股權(quán)激勵(lì)的主要目的。激勵(lì)股權(quán)的存續(xù)與激勵(lì)對(duì)象的職能具有一致性，在這一點(diǎn)上發(fā)生分歧，公司商業(yè)目標(biāo)無(wú)以實(shí)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)理應(yīng)終止。

激勵(lì)股權(quán)喪失之后，需做相應(yīng)善后處理：

普通股權(quán)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)是附條件的股權(quán)轉(zhuǎn)讓?zhuān)罁?jù)在轉(zhuǎn)讓協(xié)議中約定的強(qiáng)制回購(gòu)條款，按照激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)購(gòu)價(jià)格回購(gòu)，避免離職員工繼續(xù)持有公司股權(quán)，影響公司正常經(jīng)營(yíng)管理;同時(shí)由激勵(lì)對(duì)象配合完成修改公司章程、注銷(xiāo)股權(quán)憑證等變更工商登記事項(xiàng)，若僅在公司內(nèi)部處理則不具對(duì)抗第三人的公示效力。

虛擬股權(quán)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)是激勵(lì)對(duì)象與公司、大股東之間的一份三方協(xié)議，效力局限于內(nèi)部。一旦觸發(fā)協(xié)議中的權(quán)利喪失條件，可以直接停止分配當(dāng)期紅利，按照協(xié)議約定的通知方式單方面解除即可;已經(jīng)分配的紅利，是過(guò)去公司對(duì)員工貢獻(xiàn)之認(rèn)可，不宜追回。

混合股權(quán)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)是由虛擬股權(quán)激勵(lì)向普通股權(quán)激勵(lì)的過(guò)渡，尚未完成工商登記，已經(jīng)簽署的內(nèi)部協(xié)議對(duì)公司具有約束力。故而公司與激勵(lì)對(duì)象在簽署相應(yīng)的解除協(xié)議后，退回激勵(lì)對(duì)象已繳認(rèn)購(gòu)對(duì)價(jià)，并停止分紅。

六、權(quán)利比例

激勵(lì)股權(quán)的授予比例，應(yīng)考慮公司當(dāng)下的需求，預(yù)留公司發(fā)展的空間，同時(shí)注意激勵(lì)成本。

普通股權(quán)激勵(lì)不用公司出錢(qián)，甚至可以獲得現(xiàn)金流入，看似成本較低的激勵(lì)方式，實(shí)則在支付公司的未來(lái)價(jià)值。

虛擬股權(quán)激勵(lì)雖不直接消耗普通股權(quán)，但在激勵(lì)實(shí)施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權(quán)條件等，對(duì)后續(xù)的激勵(lì)多少會(huì)產(chǎn)生標(biāo)桿作用。

股權(quán)激勵(lì)要注意什么?

第一，要避免水土不服

水土不服就是作為老板，設(shè)計(jì)的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設(shè)計(jì)的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現(xiàn)分紅。如果是馬云式的企業(yè)家，激勵(lì)政策就多以增值權(quán)為主。

第二，能否實(shí)現(xiàn)機(jī)制的流動(dòng)

這是股權(quán)激勵(lì)制度區(qū)別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫(xiě)的，他在編寫(xiě)的過(guò)程中沒(méi)有征求其他部門(mén)的意見(jiàn)，或者很少考慮商業(yè)模式或者其他層次的問(wèn)題，但是股權(quán)激勵(lì)制度是由董事會(huì)主導(dǎo)并編寫(xiě)的，這是公司的最高戰(zhàn)略決策部，在制定方案和政策的時(shí)候一定會(huì)通盤(pán)考慮公司的經(jīng)營(yíng)模式、營(yíng)銷(xiāo)策略、研發(fā)、生產(chǎn)，以及售后等等。

五個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的重點(diǎn)

第一，要看公司有沒(méi)有資格搞股權(quán)激勵(lì)

在這方面，新三板對(duì)掛牌公司尚無(wú)規(guī)定，此時(shí)應(yīng)該參考證監(jiān)會(huì)關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來(lái)說(shuō)，如果最近一年上市公司的審計(jì)報(bào)告中有否定意見(jiàn)或是不能表達(dá)意見(jiàn)，或最近一年被證監(jiān)會(huì)行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵(lì)。所以公司一定要注意，審計(jì)報(bào)告不要打補(bǔ)丁，要盡量避免被處罰。

第二，業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定

股權(quán)激勵(lì)的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的捆綁，否則股權(quán)激勵(lì)就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵(lì)是否有效的標(biāo)志之一就是看有沒(méi)有業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定。

第三，要考慮股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量和預(yù)留的問(wèn)題

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，針對(duì)上市公司的有關(guān)規(guī)定里說(shuō)得非常清楚：股權(quán)激勵(lì)總數(shù)不能超過(guò)公司總股本的10%，單一激勵(lì)對(duì)象不能超過(guò)總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來(lái)說(shuō)，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案里面超過(guò)5%的都很少。

第四，要考慮擬股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象是否具備資格

目前新三板沒(méi)有這方面的規(guī)定，而針對(duì)上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工可以獲得股權(quán)激勵(lì)，但不應(yīng)該包括獨(dú)立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對(duì)增發(fā)對(duì)象的設(shè)計(jì)，即對(duì)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及核心人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵(lì)對(duì)象，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵(lì)實(shí)際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。

第五，要考慮是用期權(quán)還是股票來(lái)激勵(lì)

在企業(yè)屬于有限責(zé)任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來(lái)激勵(lì)。特別在公司沒(méi)有引入PE的時(shí)候，股份沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)，不需要做股份支付，那時(shí)也不是公眾公司，也無(wú)須會(huì)計(jì)師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵(lì)，用代持也可以。

13個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的重點(diǎn)

設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案要考慮很多問(wèn)題，考慮完這些問(wèn)題后是不是就會(huì)設(shè)計(jì)方案了?這也不好說(shuō)，但考慮完這些問(wèn)題以后，起碼會(huì)得到一個(gè)方向。

第一，要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和資本市場(chǎng)的階段。

如果企業(yè)已經(jīng)掛牌了，這時(shí)要搞股權(quán)激勵(lì)適合用股票期權(quán)或者限制性股票。早期的時(shí)候通常是直接給團(tuán)隊(duì)發(fā)股票，這時(shí)分配一定要慎重，因?yàn)榉殖鋈ゾ褪詹换貋?lái)了，公司早期發(fā)展變化會(huì)比較大，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)出頻繁，一旦股權(quán)給出去了，人走了比較麻煩，后來(lái)了的人怎么辦，都需要仔細(xì)考慮。

第二，要看公司有沒(méi)有資格搞股權(quán)激勵(lì)。

在這方面，新三板對(duì)掛牌公司尚無(wú)規(guī)定，此時(shí)應(yīng)該參考證監(jiān)會(huì)關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來(lái)說(shuō)，如果最近一年上市公司的審計(jì)報(bào)告中有否定意見(jiàn)或是不能表達(dá)意見(jiàn)，或最近一年被證監(jiān)會(huì)行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵(lì)。所以公司一定要注意，審計(jì)報(bào)告不要打補(bǔ)丁，要盡量避免被處罰。

第三，要考慮擬股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象是否具備資格。

目前新三板沒(méi)有這方面的規(guī)定，而針對(duì)上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工可以獲得股權(quán)激勵(lì)，但不應(yīng)該包括獨(dú)立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對(duì)增發(fā)對(duì)象的設(shè)計(jì)，即對(duì)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及核心人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵(lì)對(duì)象，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵(lì)實(shí)際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。

第四，要考慮是用期權(quán)還是股票來(lái)激勵(lì)。

在企業(yè)屬于有限責(zé)任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來(lái)激勵(lì)。特別在公司沒(méi)有引入PE的時(shí)候，股份沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)，不需要做股份支付，那時(shí)也不是公眾公司，也無(wú)須會(huì)計(jì)師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵(lì)，用代持也可以。

第五，要考慮股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量和預(yù)留的問(wèn)題。

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，針對(duì)上市公司的有關(guān)規(guī)定里說(shuō)得非常清楚：股權(quán)激勵(lì)總數(shù)不能超過(guò)公司總股本的10%，單一激勵(lì)對(duì)象不能超過(guò)總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來(lái)說(shuō)，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案里面超過(guò)5%的都很少。這涉及一個(gè)平衡的問(wèn)題，激勵(lì)股份發(fā)得多，股份支付就多，對(duì)公司的利潤(rùn)影響就會(huì)很大，每股盈余(EPS)會(huì)大幅下降。

第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過(guò)持股平臺(tái)持股。

就目前而言，新三板掛牌企業(yè)的持股平臺(tái)是不能參與定增的(詳見(jiàn)第八講關(guān)于持股平臺(tái)新規(guī)的學(xué)習(xí)和討論)，包括員工的持股平臺(tái)也不能參與定增，持股平臺(tái)參與定增設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案目前是走不通的。當(dāng)然，市場(chǎng)上也有人在呼吁，對(duì)于員工的持股平臺(tái)政策應(yīng)該網(wǎng)開(kāi)一面。

第七，要考慮股票的來(lái)源與變現(xiàn)的問(wèn)題。

對(duì)于股票的來(lái)源，新三板沒(méi)有規(guī)定，新三板股票的來(lái)源無(wú)外乎是增發(fā)或轉(zhuǎn)讓。

第八，股權(quán)激勵(lì)的定價(jià)和鎖定期。

股權(quán)激勵(lì)就是為了激勵(lì)，拿激勵(lì)的人得有好處，如果現(xiàn)在股票有公允價(jià)，直觀來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的股票價(jià)格就是在公允價(jià)上打個(gè)折，這就是限制性股票的邏輯，如果現(xiàn)在股票10塊，我給你打個(gè)5折，讓你5塊錢(qián)買(mǎi)，這個(gè)差價(jià)就是激勵(lì)。上市公司用于股權(quán)激勵(lì)限制性股票的價(jià)格是有明確規(guī)定的，就是激勵(lì)計(jì)劃草案公布前1個(gè)交易日收盤(pán)價(jià)或者前20天(60、120，括號(hào)里是新規(guī)可以選擇的)平均收盤(pán)價(jià)較高者，然后最多打5折。根據(jù)新規(guī)，你也可以用其他方式定價(jià)，但是發(fā)行人和券商要做合理性的專(zhuān)項(xiàng)說(shuō)明。

第九，員工持股計(jì)劃與股權(quán)激勵(lì)的區(qū)別。

股權(quán)激勵(lì)與員工持股計(jì)劃，這二者區(qū)別何在?這里我們談到的股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃都是指狹義的概念，對(duì)應(yīng)的是證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》中對(duì)股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃的規(guī)定。

第十，稅務(wù)問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)最終一定要兌現(xiàn)股權(quán)收益，而股權(quán)收益一定會(huì)涉及繳稅問(wèn)題。

所以，我們?cè)谠O(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，一定要考慮好被激勵(lì)對(duì)象的稅收問(wèn)題。1.個(gè)人所得稅。2.有限合伙企業(yè)的稅率問(wèn)題。3.有限公司的稅率問(wèn)題。

第十一，業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定。

股權(quán)激勵(lì)的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的捆綁，否則股權(quán)激勵(lì)就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵(lì)是否有效的標(biāo)志之一就是看有沒(méi)有業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定。

第十二，股權(quán)激勵(lì)方案需要行政許可嗎?

根據(jù)《公司法》，股權(quán)激勵(lì)由公司股東會(huì)或者股東大會(huì)批準(zhǔn)，目前規(guī)則，上市公司得到股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃均無(wú)須證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)。新三板目前沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃的具體指南，在董事會(huì)公告股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃后并發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì)通知后，股轉(zhuǎn)目前會(huì)事后審核該方案，如果股轉(zhuǎn)認(rèn)為必要，會(huì)發(fā)出問(wèn)詢，在回復(fù)問(wèn)詢的期間要暫停股東大會(huì)召開(kāi)流程，待股轉(zhuǎn)對(duì)問(wèn)詢回復(fù)滿意修改發(fā)行方案后后，才能再發(fā)出股東大會(huì)通知。

第十三，在新三板現(xiàn)行體制下股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)。

在新三板股權(quán)激勵(lì)細(xì)則還沒(méi)有出臺(tái)的情況下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.期權(quán)方案行不行得通。

2.回購(gòu)能不能操作。

篇3

虛擬股權(quán)激勵(lì)是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對(duì)公司核心員工的最佳激勵(lì)方式。

虛擬股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

第一，股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵(lì)核心員工，在公司內(nèi)部無(wú)償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤(rùn)的分配。

第二，股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤(rùn)分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)、分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及企業(yè)利潤(rùn)的情況。

第三，與購(gòu)買(mǎi)實(shí)有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無(wú)償贈(zèng)送或以獎(jiǎng)勵(lì)的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種方式，虛擬股權(quán)激勵(lì)既可以看作是物質(zhì)激勵(lì)，也可以看作是精神激勵(lì)。

虛擬股權(quán)激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)的一面，體現(xiàn)在享有一定股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，他們會(huì)以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤(rùn)的分配。

虛擬股權(quán)激勵(lì)作為精神激勵(lì)的一面，體現(xiàn)在持股的員工因?yàn)橄碛刑囟ü尽爱a(chǎn)權(quán)”，以一種“股東”的身份去工作，從而會(huì)減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的可能性。同時(shí)，因?yàn)樘摂M股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺(jué)到企業(yè)對(duì)其自身價(jià)值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽(yù)感。

對(duì)于那些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但是短期內(nèi)又無(wú)法拿出大筆資金來(lái)激勵(lì)核心員工的企業(yè)，不妨可以嘗試一下虛擬股權(quán)激勵(lì)制度，會(huì)收到意想不到的良好效果。

在無(wú)須大幅度增加薪資福利的情況下，作為對(duì)公司核心員工的最佳激勵(lì)方式，虛擬股權(quán)激勵(lì)，作為長(zhǎng)期激勵(lì)的方案，已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。咨詢顧問(wèn)在給企業(yè)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案時(shí)，虛擬股權(quán)激勵(lì)方案也通常成為首選。

虛擬股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)步驟如下：

步驟一：確定股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象及其資格條件

企業(yè)首先要明確，激勵(lì)對(duì)象是針對(duì)全體員工，還是只對(duì)部分核心員工。為了保證虛擬股權(quán)在精神激勵(lì)方面的效果，此激勵(lì)手段比較適宜只針對(duì)核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識(shí)到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權(quán)。它代表了一種“特權(quán)”。如果其他員工想獲得這種“特權(quán)”，就必須努力工作，取得高績(jī)效，努力讓自己成為核心員工。

虛擬股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象范圍及資格條件可以界定為：

1.高級(jí)管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任高級(jí)管理職務(wù)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等）或有高級(jí)職稱(chēng)的核心管理層（如營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)等）；

2.中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任中層管理職務(wù)（如高級(jí)監(jiān)理、人力資源經(jīng)理等）的人員；

3.骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，并獲得兩次以上“公司優(yōu)秀員工”稱(chēng)號(hào)的員工，或者擁有獨(dú)特專(zhuān)業(yè)技能、處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的骨干員工（如高級(jí)企劃、培訓(xùn)師等）。

步驟二：確定虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的當(dāng)期股權(quán)持有數(shù)量

確定虛擬股權(quán)持有數(shù)量時(shí)，一般可以把持有股權(quán)分為職位股、績(jī)效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級(jí)和數(shù)額。換句話說(shuō)，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象所處的職位、工齡長(zhǎng)短以及績(jī)效情況，來(lái)確定其當(dāng)年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。

第一，確定職位股。

這是指公司根據(jù)虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在公司內(nèi)所處不同職位而設(shè)定的不同股權(quán)數(shù)量。一般來(lái)說(shuō)，在同一個(gè)層次的激勵(lì)對(duì)象，其職位股權(quán)可有所不同，但波動(dòng)應(yīng)控制在一個(gè)較小范圍內(nèi)。

可每年年初，對(duì)于上述三類(lèi)虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，先根據(jù)其所處職位確定他們的職位股基數(shù)。

第二，確定績(jī)效股。

這是指公司根據(jù)股權(quán)享有者的實(shí)際個(gè)人工作績(jī)效表現(xiàn)情況，決定到年底是否追加和追加多少的績(jī)效虛擬股權(quán)。

每年年初，公司可預(yù)先確定三種股權(quán)享有者的年度考核績(jī)效指標(biāo)；每年年末，根據(jù)績(jī)效實(shí)際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權(quán)數(shù)量（增加股權(quán)數(shù)量＝本人職位股基數(shù)×績(jī)效完成程度×50%）。另外，公司應(yīng)規(guī)定一個(gè)享有績(jī)效虛擬股權(quán)的最低績(jī)效完成比例限制。例如，當(dāng)年績(jī)效完成情況低于90%的人員，取消其享有當(dāng)年績(jī)效股的資格。

第三，確定工齡股。

可以依據(jù)員工在本公司工作服務(wù)年限，自勞動(dòng)合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標(biāo)準(zhǔn)增加股權(quán)數(shù)量。

第四，計(jì)算股權(quán)數(shù)額。

將上述三類(lèi)股權(quán)累加，為該股權(quán)享有者的當(dāng)年股權(quán)數(shù)額。

需要補(bǔ)充說(shuō)明的是，遇到特殊情況，如對(duì)公司有特別重大貢獻(xiàn)者，其具體虛擬股權(quán)數(shù)量的確定可由公司人力資源部門(mén)上報(bào)，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會(huì)決定。

步驟三：確定股權(quán)持有者的股權(quán)數(shù)量變動(dòng)原則

由于職位和績(jī)效等因素的變動(dòng)，使得持有人的股權(quán)數(shù)量會(huì)發(fā)生改變。職位變動(dòng)時(shí)，職位股的虛擬股權(quán)基數(shù)隨之調(diào)整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會(huì)逐漸增加。對(duì)于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權(quán)自動(dòng)消失；正常離職者可以將股權(quán)按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人，也可按照實(shí)際剩余時(shí)間，到年終分配時(shí)參與分紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額。如果股權(quán)享有者在工作過(guò)程中出現(xiàn)降級(jí)、待崗處分等處罰時(shí)，公司有權(quán)減少、取消其分紅收益權(quán)即虛擬股權(quán)的享有權(quán)。

步驟四：確定虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化原則

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r和股權(quán)享有者的崗位變動(dòng)情況，公司必然會(huì)面臨虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化問(wèn)題。原則上講，虛擬股權(quán)持有者可以出資購(gòu)買(mǎi)自己手中的虛擬股權(quán)，從而把虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為公司實(shí)有股權(quán)。在轉(zhuǎn)讓時(shí)，公司對(duì)于購(gòu)股價(jià)格可以給予一定的優(yōu)惠。

在公司虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化時(shí)，可以原則規(guī)定，經(jīng)虛擬股權(quán)享有者申請(qǐng)，可以出資購(gòu)買(mǎi)個(gè)人持有的不低于50%的股權(quán)，將其轉(zhuǎn)換為實(shí)有股權(quán)，公司對(duì)于購(gòu)股價(jià)格給予不高于實(shí)有股權(quán)每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值的9折優(yōu)惠。

另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為干股（即公司的設(shè)立人或者股東依照協(xié)議無(wú)償贈(zèng)予非股東的第三人的股份），從而讓股權(quán)享有者獲得更大的股東權(quán)利，既可以享受到類(lèi)似于虛擬股權(quán)的分紅權(quán)，而且還可以享有表決權(quán)和股權(quán)的離職折現(xiàn)權(quán)。

步驟五：確定虛擬股權(quán)的分紅辦法和分紅數(shù)額

首先在公司內(nèi)部建立分紅基金，根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)照分紅基金的提取計(jì)劃，落實(shí)實(shí)際提取比例和基金規(guī)模，并確定當(dāng)年分紅的基金規(guī)模的波動(dòng)范圍。

如果分紅基金在利潤(rùn)中的提取比例，是以前一年的獎(jiǎng)金在公司凈利潤(rùn)中所占比例為參照制訂的，為了體現(xiàn)虛擬股權(quán)的激勵(lì)性，可以把分紅基金提取比例的調(diào)整系數(shù)定為1～1.5。

假如在實(shí)行虛擬股權(quán)激勵(lì)制度的上一年度，公司凈利潤(rùn)為114萬(wàn)元，上年年終獎(jiǎng)金總額為6.58萬(wàn)元，則

首次分紅基金提取比例基準(zhǔn)＝（首次股權(quán)享有者上年年終獎(jiǎng)金總額÷上一年公司凈利潤(rùn)）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

則最高線：5.8%×1.5＝8.7%

中間線：5.8%×1.3＝7.5%

最低線：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分紅基金＝虛擬股權(quán)激勵(lì)制度的當(dāng)年公司目標(biāo)利潤(rùn)（例如200萬(wàn)元）×首次分紅基金提取比例，分別對(duì)應(yīng)如下：

最高線：200×8.7%＝17.4萬(wàn)元

中間線：200×7.5%＝15萬(wàn)元

最低線：200×5.8%＝11.6萬(wàn)元

另外，在實(shí)際操作中，公司本著調(diào)劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行當(dāng)期分紅和延期分紅相結(jié)合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營(yíng)的波動(dòng)性對(duì)分紅基金數(shù)額變動(dòng)所帶來(lái)的影響。

假設(shè)公司當(dāng)年分紅基金數(shù)額為15萬(wàn)元，其將當(dāng)年分紅基金的85％用于當(dāng)年分紅兌現(xiàn)；當(dāng)年分紅基金的15％結(jié)轉(zhuǎn)下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個(gè)比例滾動(dòng)分紅基金。

步驟六：確定虛擬股權(quán)的每股現(xiàn)金價(jià)值

按照以下公式計(jì)算出虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價(jià)值：

虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價(jià)值＝當(dāng)年實(shí)際參與分配的分紅基金規(guī)?！聦?shí)際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)。

首先，應(yīng)確定參與分紅的股權(quán)總數(shù)，即加總所有股權(quán)享有者當(dāng)年實(shí)際參與分紅的股權(quán)數(shù)量，得出參與分紅的股權(quán)總數(shù)。然后，按照上述公式，計(jì)算出每股現(xiàn)金價(jià)值。

實(shí)行虛擬股權(quán)激勵(lì)制度的第一年，假定其當(dāng)年實(shí)際分紅基金數(shù)額為12.75萬(wàn)元，而當(dāng)年實(shí)際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)為115800股，所以根據(jù)公式，其當(dāng)年虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價(jià)值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步驟七：確定每個(gè)虛擬股權(quán)持有者的具體分紅辦法和當(dāng)年分紅現(xiàn)金數(shù)額

將每股現(xiàn)金價(jià)值乘以股權(quán)享有者持有的股權(quán)數(shù)量，就可以得到每一個(gè)股權(quán)享有者當(dāng)年的分紅現(xiàn)金數(shù)額。

若某員工持有的股權(quán)總數(shù)為5800股，則其當(dāng)年可拿到的虛擬股權(quán)分紅數(shù)額＝1.10元/股×5800股＝6380元。

員工應(yīng)按照“當(dāng)年分紅兌現(xiàn)：結(jié)轉(zhuǎn)下年＝90％：10％”的比例結(jié)構(gòu)滾動(dòng)分配分紅現(xiàn)金。即當(dāng)年發(fā)放分紅現(xiàn)金的90%部分，剩下的10%部分計(jì)入個(gè)人分紅賬戶，然后結(jié)轉(zhuǎn)到虛擬股權(quán)享有者下年的分紅所得中。

步驟八：在公司內(nèi)部公布實(shí)施虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的決議

篇4

一、股權(quán)激勵(lì)的理論分析

在西方國(guó)家，股權(quán)激勵(lì)制度在現(xiàn)代公司治理實(shí)踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對(duì)應(yīng)，學(xué)術(shù)界關(guān)于這一制度也進(jìn)行了廣泛的研究。委托――理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)組織的效率高低關(guān)鍵在于能否設(shè)計(jì)一套激勵(lì)機(jī)制以誘導(dǎo)人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，也就是說(shuō)激勵(lì)是相容的。所以，授予經(jīng)理人員(或人)一定數(shù)額的股權(quán)是激勵(lì)人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標(biāo)更靠近。當(dāng)一個(gè)或者幾個(gè)人集決策經(jīng)營(yíng)權(quán)和控制權(quán)于一身時(shí)，通過(guò)將剩余索取權(quán)授予決策者來(lái)解決所有者與決策者之間的問(wèn)題，也是有效率的?？傊欣碚撜J(rèn)為，經(jīng)理人員持股能增大公司的價(jià)值，有利于公司績(jī)效的提高，他們之間具有正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，其實(shí)質(zhì)在于構(gòu)建一個(gè)資本市場(chǎng)和企業(yè)經(jīng)理層之間的有效信息制造和傳遞機(jī)制，通過(guò)改善資本市場(chǎng)上資金配置效率和實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活中的資源配置效率來(lái)提高整體社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。

二、國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施狀況

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，20世紀(jì)50年代中期，美國(guó)舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設(shè)計(jì)出了世界上第一份員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的具體做法由企業(yè)成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的職工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保、貸款認(rèn)購(gòu)企業(yè)股票。員工擁有對(duì)持有股票的收益權(quán)和投票權(quán)，但沒(méi)有轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)。員工持股計(jì)劃主要理論是：在正常的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行條件下，任何人不僅通過(guò)他們的勞動(dòng)獲得收入，而且還必須通過(guò)資本獲得收入，這是人的基本權(quán)利。人類(lèi)社會(huì)需要一種既能公平又能促進(jìn)增長(zhǎng)的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動(dòng)收入。員工持計(jì)劃綜合體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)的兩種經(jīng)營(yíng)理念：一是以股東至上為原則為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)股東的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；二是以“人力資本”為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)員工的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。

股票期權(quán)制度是在員工持股計(jì)劃的基礎(chǔ)上有了更進(jìn)一步的發(fā)展，尤其是在激勵(lì)方面是對(duì)員工持股制度的一個(gè)飛躍。股票期權(quán)是目前國(guó)際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的一種股權(quán)激勵(lì)制度。股票期權(quán)按使用激勵(lì)工具的不同可分為限制性股票期權(quán)、法定股票期權(quán)、非法定股票期權(quán)、激勵(lì)股票期權(quán)、可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票期權(quán)等。經(jīng)過(guò)發(fā)達(dá)國(guó)家資本市場(chǎng)多年實(shí)踐證明，相對(duì)于其它激勵(lì)方式而言,股權(quán)激勵(lì)是行之有效的中、長(zhǎng)期激勵(lì)方式，具有力度大、時(shí)效長(zhǎng)的重要特點(diǎn)，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關(guān)系、避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為。目前，國(guó)際上通行的股權(quán)激勵(lì)方式有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃(ESOP)、管理層收購(gòu)(MBO)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、延期支付計(jì)劃、限制性股票等。

三、我國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施狀況

雖然保險(xiǎn)業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以采納其他行業(yè)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，但是保險(xiǎn)業(yè)有其自身不同于其他行業(yè)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)的對(duì)象是風(fēng)險(xiǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)無(wú)論在空間上還是在時(shí)間上都具有不確定性，這就決定了保險(xiǎn)公司存在普遍的委托――問(wèn)題。保險(xiǎn)公司的所有者是委托人，而其經(jīng)營(yíng)人員是人，負(fù)責(zé)保險(xiǎn)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)。保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)人員在與所有者的博弈中處于信息優(yōu)勢(shì)地位，保險(xiǎn)公司必須建立一種機(jī)制，以便保險(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)人員有足夠激勵(lì)去監(jiān)督約束自己的行為，使之與公司長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化的目標(biāo)保持一致。

如果股權(quán)激勵(lì)政策設(shè)計(jì)不合理、不規(guī)范，在實(shí)施過(guò)程中就會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，而且會(huì)使金融對(duì)經(jīng)濟(jì)的服務(wù)出現(xiàn)缺陷。實(shí)踐的發(fā)展需要相關(guān)的理論指導(dǎo)，目前可查的關(guān)于保險(xiǎn)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究成果屈指可數(shù)。殷紅(2002)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)模式作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，是一種可行的、有效的創(chuàng)新制度安排，在我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資本管理中具有相當(dāng)?shù)目蓱?yīng)用性；李蒲秋(2006)認(rèn)為實(shí)行員工持股制度，能把長(zhǎng)期的物質(zhì)激勵(lì)建立起來(lái)，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險(xiǎn)行業(yè)的人才問(wèn)題，真正起到穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險(xiǎn)業(yè)股權(quán)激勵(lì)的效用。

《國(guó)務(wù)院關(guān)于保險(xiǎn)業(yè)改革發(fā)展的若干意見(jiàn)》明確指出，保險(xiǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立科學(xué)的考評(píng)體系，探索規(guī)范的股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施人才興業(yè)戰(zhàn)略，建立一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍。保監(jiān)會(huì)主席吳定富指出，股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的一個(gè)重大政策突破。我國(guó)主要保險(xiǎn)公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃情況見(jiàn)表1。

從表中可以看出，國(guó)內(nèi)主要保險(xiǎn)公司實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，間接將員工利益與公司利益進(jìn)行捆綁，既有針對(duì)高管和公司需要的特殊人才的股票增值權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計(jì)劃。此外，一些保險(xiǎn)中介公司也積極推行股權(quán)激勵(lì)方案，如華康投資咨詢公司實(shí)行的將總股本近15%用于全體內(nèi)外勤，這是保險(xiǎn)中介行業(yè)第一個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案；江蘇華邦保險(xiǎn)有限公司則推出全員持股計(jì)劃的股權(quán)激勵(lì)方案等。

四、適合我國(guó)保險(xiǎn)公司的股權(quán)激勵(lì)的模式選擇

(一)員工持股計(jì)劃

推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強(qiáng)員工對(duì)公司的責(zé)任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發(fā)展直接影響員工利益，從而激發(fā)員工對(duì)公司的熱愛(ài)和對(duì)工作的激情。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力作為市場(chǎng)資源配置的重要要素，追求價(jià)值最大化是它的特性。僅憑工資激勵(lì)，一旦另一家公司開(kāi)出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發(fā)生。但是如果采取持股的激勵(lì)方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對(duì)公司的熱愛(ài)有了更實(shí)際的意義。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是在法律制度的約束下，以利益激勵(lì)人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長(zhǎng)期保持工作激情。如果按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行持股獎(jiǎng)勵(lì)，效果將更明顯，能真正起到穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。第三，員工持股可以擴(kuò)大公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力。員工大量認(rèn)購(gòu)股票，就可以擴(kuò)大公司經(jīng)營(yíng)資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核和利益分配機(jī)制。員工持股之后，改變了過(guò)去單純的工資及獎(jiǎng)金考核辦法，公司除按一般規(guī)定考核計(jì)發(fā)工資外，更主要的還應(yīng)根據(jù)員工所持股份按盈利情況進(jìn)行分紅，還可根據(jù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對(duì)員工短期的、局部的工資激勵(lì)與公司整體利益相聯(lián)系的長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合在一起。

員工持股計(jì)劃中可供選擇的激勵(lì)工具有：實(shí)股、虛股和增值權(quán)等。選擇員工出資認(rèn)購(gòu)實(shí)股的方式，既是認(rèn)可公司的員工所希望的，也符合公司發(fā)展的需要，是現(xiàn)階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環(huán)境下，難以通過(guò)監(jiān)管層的審批。采用增值權(quán)方式容易通過(guò)監(jiān)管層的審批，但激勵(lì)效果也難以確定。

規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃包括激勵(lì)方式、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期限等主要內(nèi)容。定人、定量、定價(jià)、定時(shí)為四大關(guān)鍵因素。這些方案要件如何設(shè)計(jì)與公司戰(zhàn)略及公司的運(yùn)作有必然的聯(lián)系。必須以公司戰(zhàn)略為前提，并充分考察公司內(nèi)、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

(二)管理層股權(quán)激勵(lì)

員工持股計(jì)劃是參與性廣泛的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)的效果相對(duì)較弱。由于管理層是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，所以還應(yīng)有管理層股權(quán)激勵(lì)。

在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》中，目前管理層股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象暫不包括外部董事、獨(dú)立董事和監(jiān)事。

管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可供選擇的有以下幾種方式。

一是在未上市時(shí)可以考慮推行“準(zhǔn)股票期權(quán)”，即管理層可與公司簽訂“準(zhǔn)股票期權(quán)”合約，以公司凈資產(chǎn)作為標(biāo)的，按凈資產(chǎn)乘以一個(gè)系數(shù)確定行權(quán)價(jià)和“行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)”，上市之后再實(shí)行股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

股票期權(quán)特別適合處于成長(zhǎng)期或擴(kuò)張期的企業(yè)。由于企業(yè)處于成長(zhǎng)期，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展對(duì)現(xiàn)金的需求很大，無(wú)法拿出大量的現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)，另一方面企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)潛力又很大，因此將激勵(lì)對(duì)象的未來(lái)收益與未來(lái)二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)波動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，從而既降低了企業(yè)的當(dāng)期激勵(lì)成本問(wèn)題，又達(dá)到了激勵(lì)的目的，真正實(shí)現(xiàn)一舉兩得。

二是結(jié)合引進(jìn)戰(zhàn)略投資者計(jì)劃設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)，以引進(jìn)戰(zhàn)略投資者前后股價(jià)差作為收益來(lái)源設(shè)計(jì)對(duì)管理層激勵(lì)方案。

三是凈資產(chǎn)增值權(quán)，即授予激勵(lì)對(duì)象在一定時(shí)期和條件下，因公司業(yè)績(jī)提升，獲得規(guī)定數(shù)量的股票行權(quán)日和授予日凈資產(chǎn)差價(jià)收益的權(quán)利。

(三)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)需注意的問(wèn)題

1．建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

股權(quán)激勵(lì)方案的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性和發(fā)展的導(dǎo)向；指標(biāo)的比較除縱向指標(biāo)外中，還應(yīng)有橫向指標(biāo)；設(shè)計(jì)能全面反映公司業(yè)績(jī)和整體價(jià)值的綜合指標(biāo)來(lái)代替單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

2．股權(quán)激勵(lì)的水平和激勵(lì)成本應(yīng)適當(dāng)

激勵(lì)過(guò)度和激勵(lì)不足一樣都是無(wú)效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)的初衷，造成資源的浪費(fèi)；激勵(lì)成本的過(guò)大一方面可能是因?yàn)榧?lì)水平過(guò)高或者激勵(lì)對(duì)象過(guò)多造成的，另一方面則可能是行權(quán)期過(guò)短而使成本負(fù)擔(dān)比較集中。

3．股權(quán)激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)機(jī)制化和長(zhǎng)期性

篇5

建行行長(zhǎng)張建國(guó)7月6日晚證實(shí)，該行將開(kāi)始實(shí)施首期員工股權(quán)激勵(lì)方案，符合資格的27萬(wàn)建行員工將可認(rèn)購(gòu)并獲分配，合計(jì)8億股份。此前，香港聯(lián)交所證實(shí)，獨(dú)立受托人益嘉公司已受建行之托，以兩次總價(jià)28．4億受讓長(zhǎng)江電力所持建行8億股份。如此計(jì)算，僅第一期股權(quán)激勵(lì)方案，27萬(wàn)建行員工以每股3.6元／股繳納認(rèn)股款，平均可獲近3000股份。但是,建行員工持股鎖定期為3年,一級(jí)分行負(fù)責(zé)人或總行部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上職務(wù)的管理人員在離職后半年內(nèi)不得出售其股份。

至此，醞釀、爭(zhēng)論近兩年的建行員工持股計(jì)劃塵埃落定，建行成為首家全員持股的中資銀行。

根據(jù)中國(guó)建設(shè)銀行在香港交易所的公告，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的對(duì)象范圍包括在建行工作滿3年、自愿參加此計(jì)劃的員工，以及董事會(huì)或高管層批準(zhǔn)的其他人員。據(jù)悉，員工獲得的股份一部分由其自愿出資認(rèn)購(gòu)，一部分由建行通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效資金和激勵(lì)基金贈(zèng)與。即以認(rèn)購(gòu)股份或獎(jiǎng)勵(lì)股份等方式，使員工獲得收益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

對(duì)此方案，建行的解釋是:“旨在激勵(lì)持續(xù)價(jià)值創(chuàng)造，增強(qiáng)本行競(jìng)爭(zhēng)力;建立股東與員工之間的利益分享與約束機(jī)制;增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感;激勵(lì)員工為本行長(zhǎng)期服務(wù)?！?/p>

打了兩年的口水戰(zhàn)

早在2005年，建行還未完成上市工作之時(shí)，該行股東大會(huì)便已批準(zhǔn)了相關(guān)方案。

在2005年8月，建設(shè)銀行股東大會(huì)就審議通過(guò)了管理層股票增值權(quán)政策和員工股權(quán)激勵(lì)政策。2006年6月，該行董事會(huì)第十九次會(huì)議又通過(guò)了《員工股權(quán)激勵(lì)方案》，而與之相配套的《獎(jiǎng)勵(lì)股份分配辦法》也得到了董事會(huì)薪酬委員會(huì)的批準(zhǔn)。

建行員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有條不紊地低調(diào)準(zhǔn)備著,來(lái)自各界的支持者與反對(duì)者則劃分為兩個(gè)界限分明的陣營(yíng)。

贊同者的觀點(diǎn)認(rèn)為，人才流失一直是困擾中國(guó)銀行業(yè)的嚴(yán)重問(wèn)題，激勵(lì)約束機(jī)制的不到位是導(dǎo)致這一問(wèn)題的重要原因之一。

“理應(yīng)讓公司員工分得公司未來(lái)創(chuàng)造的價(jià)值?！睂?duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)金融學(xué)院副院長(zhǎng)鄒亞生說(shuō)。

上海交通大學(xué)教授潘英麗表示，對(duì)于銀行來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)方式有利于骨干人才的穩(wěn)定，改善公司治理結(jié)構(gòu)。同時(shí),員工持股計(jì)劃的實(shí)施，使員工成為公司股東后，能參與公司的重大決策,對(duì)銀行有一定的監(jiān)督作用。

中國(guó)人民大學(xué)金融學(xué)博士朱雪華也認(rèn)為,員工持股會(huì)鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資及職工行為的長(zhǎng)期化,有利于組織技能、技術(shù)及人力資本在企業(yè)內(nèi)部的積累。

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院院長(zhǎng)史建平則指出，國(guó)有銀行員工持股計(jì)劃能夠在全企業(yè)范圍內(nèi)，一定程度上解決銀行員工與銀行所有者之間的利益不一致問(wèn)題，可以有效地提高銀行的效率和效益。

反對(duì)者稱(chēng)，建行采用員工持股是“用股東權(quán)益謀員工私利”，是一種“行業(yè)不公”。更有一種激烈的聲音認(rèn)為，此次員工持股等于變相提高工資，是慷國(guó)家之慨。一些企業(yè)策略咨詢公司的高層們也認(rèn)為，上市以后的建行，當(dāng)務(wù)之急是抓好服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效率，而不是搞“變相福利”。

著名經(jīng)濟(jì)評(píng)論員葉檀更是在評(píng)論文章中尖銳地指出，由于極有可能按照在公司中的級(jí)別分配不同的持股量，使得全員職工持股變成加強(qiáng)公司權(quán)貴階層力量的方式，異化為公司權(quán)貴的進(jìn)身階梯，甚至有可能導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失。

然而，來(lái)自監(jiān)管層的支持態(tài)度堅(jiān)定了建行實(shí)施員工持股方案的決心。中國(guó)人民銀行行長(zhǎng)周小川在“2006中國(guó)經(jīng)濟(jì)高峰會(huì)”上說(shuō):“股份制改革是金融改革的主流方向，員工持股制是其中重要的一項(xiàng)改革?！甭毠こ止刹粌H可以調(diào)動(dòng)高素質(zhì)人才的積極性、充分利用職工在參與管理方面的能力，還可以對(duì)公司管理層的合規(guī)性、舞弊和惡性事件起到監(jiān)督和報(bào)警作用。

建行實(shí)行員工持股計(jì)劃的條件日趨成熟。

一切都是為了留住人才

在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行股份制改造時(shí)，一些專(zhuān)家竭力呼吁對(duì)高層管理人員實(shí)行高薪和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，目的同樣在于，激勵(lì)高管們盡心竭力為企業(yè)服務(wù)。而這一觀點(diǎn)，現(xiàn)在已經(jīng)延伸到更為廣泛的普通員工。

上市以后的建行已經(jīng)在境外6個(gè)地區(qū)設(shè)有分行:法蘭克福、南非、韓國(guó)、日本、新加坡、香港。在紐約、倫敦等重要的國(guó)際金融中心也已設(shè)立了代表處，并積極申請(qǐng)開(kāi)設(shè)分行資格。

站在世界的舞臺(tái)上，建行股東和管理者們深切體會(huì)到:要“走出去”，面臨的最大難題還是經(jīng)驗(yàn)和人才。

一位建行人表示，由于種種制約，目前專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的待遇還明顯低于市場(chǎng)水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國(guó)際同業(yè)甚至也小于國(guó)內(nèi)同業(yè)。因此導(dǎo)致人才流失情況比較嚴(yán)重，一部分業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)到外資銀行，更多的專(zhuān)業(yè)人員加入到其他金融機(jī)構(gòu)。

不可否認(rèn)，對(duì)于建行大多數(shù)員工而言，全員持股的落實(shí)，制度意義大于實(shí)際激勵(lì)意義。“更重要的是一種制度，是把員工利益與企業(yè)利益、股東利益捆綁在一起的安排?！币晃唤ㄐ兄袑尤耸空f(shuō)。

備受?chē)?guó)人質(zhì)疑的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，在國(guó)外早已興起。1956年，美國(guó)律師凱爾索提出“兩要素”理論，認(rèn)為任何人不僅可通過(guò)其勞動(dòng)獲得收入，而且還可通過(guò)資本獲得收入。他說(shuō)，人類(lèi)社會(huì)需要一項(xiàng)既能達(dá)到社會(huì)公平，又能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的制度，于是，凱爾索設(shè)計(jì)了一個(gè)企業(yè)員工既能獲得勞動(dòng)收入，又能獲得資本收入的“員工持股計(jì)劃”。此后幾十年間，員工持股計(jì)劃不斷完善，為西方企業(yè)注入了一股新的動(dòng)力。它不僅是一種簡(jiǎn)單的利益分配機(jī)制，還是企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)動(dòng)機(jī)。

國(guó)外企業(yè)進(jìn)行員工持股考慮到三個(gè)因素:一是職工特別是高素質(zhì)人才的積極性調(diào)動(dòng);二是充分利用職工參與管理的好處;三是發(fā)揮職工對(duì)于公司整個(gè)管理層在合規(guī)性、防止出現(xiàn)舞弊和惡性事件等方面所能夠起到的監(jiān)督作用。

目前國(guó)際上通用的員工激勵(lì)機(jī)制有:股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計(jì)劃、限制性股票、延期支付、業(yè)績(jī)股票、賬面價(jià)值增值權(quán)等。

在國(guó)內(nèi)，隨著股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的飛速發(fā)展，根據(jù)國(guó)情和企業(yè)特點(diǎn)，實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)模式大致為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)股、管理人股等。不過(guò)，到目前為止，我國(guó)企業(yè)當(dāng)中實(shí)施最多的還是經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)，也被戲稱(chēng)為:“高管福利”。而針對(duì)全體員工實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案還很少顯身于眾。

股權(quán)激勵(lì)與公司治理

用“股權(quán)”增強(qiáng)員工凝聚力和向心力，通過(guò)股權(quán)配置，使人才感到被認(rèn)可被尊重，提高其“主人翁意識(shí)”，這一初衷是很美好的。而且，不可否認(rèn)，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行將起到改善公司治理結(jié)構(gòu)，將管理層利益與流通股東利益統(tǒng)一的目的，從而有助于上市公司質(zhì)量的提高。

事實(shí)上，好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)局卫斫Y(jié)構(gòu)形成良性互動(dòng)，而良好的公司治理結(jié)構(gòu)又是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的必要條件，是上市公司健康運(yùn)行的重要制度基礎(chǔ)。為此，國(guó)資委出臺(tái)了《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，強(qiáng)調(diào)上市公司必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。

上市之后的建行，進(jìn)行了一系列的組織改革，如壓縮管理層級(jí)，啟動(dòng)零售和信用卡事業(yè)部制改革。在風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)控方面，建立了垂直報(bào)告與平行作業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理架構(gòu)，在人力資源管理方面，啟動(dòng)了以崗位管理為核心的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

周小川曾表示，中國(guó)企業(yè)改革的方向是股份制改革，公司治理是股份制改革最核心的內(nèi)容，公司治理原則中不可缺少的一項(xiàng)就是利益相關(guān)者的安排問(wèn)題，而根據(jù)《公司法》的明確規(guī)定，利益相關(guān)者更多是指職工。

而在建行公布的《企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告》中，恰恰出現(xiàn)了“對(duì)員工的責(zé)任”這一重要章節(jié)。報(bào)告強(qiáng)調(diào):“員工既是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，也是社會(huì)的一分子，保障員工權(quán)益、為員工提供最好的發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工與企業(yè)共同獲得成功，是建設(shè)銀行的重要社會(huì)責(zé)任?！?/p>

員工持股方案實(shí)施前幾天，建行董事長(zhǎng)郭樹(shù)清在回答清華大學(xué)師生提問(wèn)時(shí)再次重申:企業(yè)利益和社會(huì)責(zé)任并不矛盾，其中，保護(hù)員工合法權(quán)益是社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要方面，也是企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。郭樹(shù)清認(rèn)為，員工決定了企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，最值錢(qián)的應(yīng)該是一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

過(guò)去的幾年中，建行在與員工密切相關(guān)的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、幫助困難員工、獎(jiǎng)勵(lì)突出貢獻(xiàn)員工等方面做了一系列工作;現(xiàn)在，員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施又把落實(shí)對(duì)員工的責(zé)任推向一個(gè)新的高度。

股權(quán)激勵(lì)還能走多遠(yuǎn)？

桔生淮南則為桔，生于淮北則為枳。反對(duì)“股權(quán)激勵(lì)機(jī)制”的人，最大的擔(dān)憂在于這種員工持股計(jì)劃被移植到中國(guó)，是否會(huì)水土不服？

一些業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還存在一些障礙。

首先是股權(quán)來(lái)源問(wèn)題。在具體的運(yùn)作中，最大的技術(shù)障礙就是股權(quán)來(lái)源。國(guó)外公司可以在股票發(fā)行時(shí)預(yù)留作為股票期權(quán)的額度，也可以從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)或通過(guò)再發(fā)行取得。而我國(guó)目前缺乏相關(guān)正常的渠道解決這一問(wèn)題。建行是趕上持股人長(zhǎng)江電力遭到“百年不遇”的大旱，其主營(yíng)業(yè)務(wù)收入受到了較大影響，才得以說(shuō)服該公司將股票轉(zhuǎn)讓給益嘉投資有限公司，使全員持股計(jì)劃首期所需股票得以到位?？蛇@只是機(jī)緣巧合。

證券市場(chǎng)尚待規(guī)范也是個(gè)麻煩。股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)授予經(jīng)營(yíng)者或員工股票或股票期權(quán)，給予其追求企業(yè)高效益的動(dòng)機(jī)，從而提升業(yè)績(jī)。因而，激勵(lì)作用發(fā)揮的一個(gè)前提是，股票價(jià)格與公司業(yè)績(jī)成正比。我國(guó)現(xiàn)階段的證券市場(chǎng)還不完善。公司股票的價(jià)格與業(yè)績(jī)相關(guān)度并不十分明顯，股價(jià)在很多情況下并不反映企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。

理想的狀態(tài)是，規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)上市公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但許多人質(zhì)疑，假設(shè)公司治理結(jié)構(gòu)不完善，內(nèi)部人控制下的公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，就有可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司收益率、壓低股價(jià)，而在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，釋放隱性收益，驅(qū)使股價(jià)回升，從而獲得超額收益;嚴(yán)重者甚至直接進(jìn)行“會(huì)計(jì)造假”，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵(lì)股權(quán)收益?；蛘?，因?yàn)闆](méi)有與績(jī)效掛鉤而變成“全員平均主義”，更多的只是對(duì)員工服務(wù)多年的一種補(bǔ)償和福利。這些結(jié)果都無(wú)法達(dá)到所有者通過(guò)股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)公司持續(xù)增長(zhǎng)的目的。

更值得憂心的是，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)缺位增加了該類(lèi)方案的“機(jī)會(huì)成本”。

篇6

國(guó)有企業(yè)實(shí)施高管激勵(lì)機(jī)制，受到國(guó)資委的支持，但同時(shí)受到國(guó)家政策各方面的限制；

定向購(gòu)股權(quán)方案是比較適合國(guó)有企業(yè)的高管激勵(lì)機(jī)制；

定向購(gòu)股權(quán)方案中，激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)四種手段獲得購(gòu)股資金；

定向購(gòu)股權(quán)方案充分考慮到國(guó)資委現(xiàn)有政策，具有較強(qiáng)的可操作性。

“矛”與“盾”

國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，一方面受到國(guó)資委的支持；另一方面卻受到國(guó)家相關(guān)規(guī)定的約束?！懊焙汀岸堋钡慕讳h，讓激勵(lì)機(jī)制在國(guó)企內(nèi)緩步前行。

2003年年末，國(guó)資委出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，國(guó)資委下屬中央企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)施年薪制。這一制度的實(shí)施，推動(dòng)了國(guó)企高管人員薪酬激勵(lì)工作的開(kāi)展。但是，年薪制的考核以年度業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，很難稱(chēng)得上是真正的長(zhǎng)期激勵(lì)。針對(duì)這一問(wèn)題，國(guó)資委開(kāi)始提倡并嘗試實(shí)施各種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。2003年底，國(guó)資委主任李榮融在公開(kāi)場(chǎng)合表示：“2004年我們將會(huì)同科技部在高新技術(shù)中央企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)?！?004年 4月，國(guó)資委副主任李毅中在“中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇”上提出：“國(guó)企要努力形成與市場(chǎng)接軌的人才薪酬激勵(lì)機(jī)制。引入人才的市場(chǎng)價(jià)位，建立和完善以崗位績(jī)效工資為主體，短期薪酬分配與中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，資本、技術(shù)、技能、管理等多種要素參與收入分配的新型薪酬激勵(lì)機(jī)制，逐步使各類(lèi)人才的收入水平基本與市場(chǎng)接軌”。

但是，國(guó)資委的表態(tài)并未加快國(guó)企長(zhǎng)期激勵(lì)的步伐?！吨醒肫髽I(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》提到的“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的具體辦法由國(guó)資委另行制定”，至今還沒(méi)有明確的措施。在國(guó)資委2004年下發(fā)的文件中，有關(guān)規(guī)定提出“除國(guó)家另有規(guī)定及經(jīng)國(guó)資委同意外，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)國(guó)資委審核）所列收入以外的其他貨幣性收入”；“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人在子企業(yè)兼職取酬的，需報(bào)國(guó)資委批準(zhǔn)”。

這些條款在一定程度上限制了國(guó)企高管人員參與到企業(yè)制定的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中，尤其是國(guó)企集團(tuán)的高管層。他們的工作對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，卻很難參與年薪之外的其他激勵(lì)機(jī)制。

定向購(gòu)股權(quán)方案

目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)廣泛實(shí)施的高管激勵(lì)機(jī)制有十種模式之多，但大多不符合國(guó)資委的規(guī)定。新華信研究發(fā)現(xiàn)，相比其他激勵(lì)機(jī)制，定向購(gòu)股權(quán)方案比較適合國(guó)有企業(yè)實(shí)施。

定向購(gòu)股權(quán)方案是指國(guó)企集團(tuán)賦予被激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利，在未來(lái)如果被激勵(lì)對(duì)象達(dá)到集團(tuán)與國(guó)資委簽訂的業(yè)績(jī)指標(biāo)，集團(tuán)允許被激勵(lì)對(duì)象以預(yù)先約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的由集團(tuán)持有的下屬公司的普通股票。此種模式的具體操作流程如圖1所示。

定向購(gòu)股權(quán)方案之所以能應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)，很大程度上決定于國(guó)企改制的現(xiàn)狀。前幾年，一些國(guó)有企業(yè)曾考慮由企業(yè)高管購(gòu)買(mǎi)集團(tuán)股份，但由于集團(tuán)資產(chǎn)龐大，高管個(gè)人所持股份所占比例過(guò)?。欢瘓F(tuán)上市困難也導(dǎo)致高管的股份難以拋售獲益。因此，部分國(guó)有企業(yè)利用改制重新整合內(nèi)部資源，將核心業(yè)務(wù)裝入下屬公司，并由管理層持有下屬公司的股份，希望通過(guò)下屬公司的上市使高管層獲得激勵(lì)。

在此背景下，國(guó)企集團(tuán)可以在持有下屬公司股票時(shí)，預(yù)留一定數(shù)量的股票，作為對(duì)激勵(lì)對(duì)象行使購(gòu)股權(quán)來(lái)購(gòu)買(mǎi)的定向股票；激勵(lì)對(duì)象可以選擇購(gòu)買(mǎi)集團(tuán)下屬上市公司（待上市公司）適當(dāng)比例的股票，并通過(guò)拋售兌現(xiàn)獲得股票的增值回報(bào)。這種方式恰恰是股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)所在。

此種模式具備四個(gè)比較突出的特點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)三種途徑獲得長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)的收益：股票實(shí)際價(jià)格和購(gòu)買(mǎi)價(jià)格差價(jià)的收益，獲得股票后的分紅收益，拋售股票時(shí)，市場(chǎng)股價(jià)增值帶來(lái)的收益；激勵(lì)方案全盤(pán)考慮了集團(tuán)整體和核心企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展。一方面，激勵(lì)對(duì)象必須完成集團(tuán)的業(yè)績(jī)指標(biāo)才有權(quán)選擇購(gòu)買(mǎi)股票；另一方面，只有集團(tuán)核心業(yè)務(wù)快速發(fā)展，才能促使上市公司股票增值；激勵(lì)對(duì)象取得的是一種權(quán)利，這種權(quán)利可以履行也可以不履行，激勵(lì)對(duì)象不用承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)；激勵(lì)對(duì)象是以約定價(jià)格買(mǎi)進(jìn)股票，以市場(chǎng)價(jià)賣(mài)出，是分享資本。在這種模式中，激勵(lì)對(duì)象只需付出數(shù)額較小的約定購(gòu)買(mǎi)價(jià)就可以獲得這種權(quán)利。

定向購(gòu)股權(quán)方案考慮到在國(guó)資委的政策框架內(nèi)進(jìn)行：國(guó)資委限制除了年薪制外不能從企業(yè)獲得貨幣性收入，該方案實(shí)際上授予的是一種需要購(gòu)買(mǎi)的權(quán)利，而非收入。國(guó)資委禁止上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分享下屬企業(yè)的利潤(rùn)，該方案是讓激勵(lì)對(duì)象有償受讓集團(tuán)持有的股份，而非下屬企業(yè)的收入；國(guó)資委對(duì)企業(yè)的考核主要是以利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等為指標(biāo)，定向購(gòu)股權(quán)方案是基于企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成之上的，實(shí)現(xiàn)了和國(guó)資委考核體系的無(wú)縫對(duì)接。

巧解融資難題

在定向購(gòu)股權(quán)激勵(lì)模式中，激勵(lì)對(duì)象需要個(gè)人出資購(gòu)買(mǎi)公司股份。這個(gè)過(guò)程必然涉及到購(gòu)股資金來(lái)源問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，高管層受讓公司股份的支出，大約在數(shù)十萬(wàn)元到數(shù)千萬(wàn)元不等?，F(xiàn)階段，國(guó)企高管購(gòu)股資金的不足，已經(jīng)極大影響了國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。在實(shí)踐和研究中，新華信認(rèn)為有四種方式可以較為合法地獲得購(gòu)股資金。

1．以自有資金購(gòu)買(mǎi)。激勵(lì)對(duì)象個(gè)人支付購(gòu)股資金的方式不會(huì)受到任何政策和法律的限制，實(shí)施起來(lái)簡(jiǎn)單直接。但是，國(guó)有企業(yè)高管層的個(gè)人收入并不很高，而購(gòu)買(mǎi)股份所需資金相對(duì)龐大。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)對(duì)象個(gè)人很難拿出如此之多的購(gòu)股資金。

2．按照國(guó)家規(guī)定，從企業(yè)應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金項(xiàng)下借款。部分企業(yè)在財(cái)務(wù)上包括“應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金”一項(xiàng)。此款項(xiàng)在不同企業(yè)的數(shù)額不同，用處也不盡相同。如果企業(yè)支持，激勵(lì)對(duì)象可以從這筆資金中借款，用于購(gòu)買(mǎi)企業(yè)股份。由于這筆款項(xiàng)屬于企業(yè)內(nèi)部款項(xiàng)，因此借貸比較方便，沒(méi)有利息或者利息較少。但是，有些企業(yè)缺少這一款項(xiàng)，激勵(lì)對(duì)象無(wú)法獲得如此便捷的資金。

3．通過(guò)信托投資公司代管股票，讓信托公司作為主體進(jìn)行金融信貸。近年來(lái)，信托公司在國(guó)內(nèi)的發(fā)展日益壯大，其業(yè)務(wù)涵蓋的范圍也比較廣泛，通過(guò)信托公司提供金融信貸，在操作上比較規(guī)范、透明。但是，信托公司的貸款有明確的時(shí)間限制，一般以三年為限；信貸的利息也相對(duì)較高。激勵(lì)對(duì)象能否在短期內(nèi)償還利息并且獲得充足的獎(jiǎng)勵(lì)，仍有較大問(wèn)題。

4．MBO基金可將手中資金作為信托資產(chǎn)，由信托公司借貸給管理層。國(guó)內(nèi)MBO基金的通常做法是：提供資金給管理層收購(gòu)部分股權(quán)，同時(shí)MBO基金也購(gòu)買(mǎi)一部分股權(quán)進(jìn)行戰(zhàn)略投資，并與管理層簽署一定期限的還款計(jì)劃，管理層以每年的分紅所得償還。由于考慮到貸款的風(fēng)險(xiǎn)性，管理層一般要把獲得的公司股權(quán)質(zhì)押給MBO基金公司。但是，目前我國(guó)MBO基金的運(yùn)作大多活躍在灰色地帶，在企業(yè)推廣并不太多。

篇7

關(guān)鍵詞：限制性股票 股權(quán)激勵(lì) 方案設(shè)計(jì) 涉稅風(fēng)險(xiǎn)

本文以X國(guó)有控股上市公司為例，探討限制性股票股權(quán)激勵(lì)方式的具體實(shí)施、涉稅風(fēng)險(xiǎn)分析及稅收籌劃。X國(guó)有控股上市公司屬于化工行業(yè)，滬市上市公司，發(fā)行股權(quán)激勵(lì)前股本9.5億元，國(guó)有控股占比34%，其余為流程股；2014年凈利潤(rùn)80，000萬(wàn)元，凈資產(chǎn)收益率12%，不低于同行業(yè)平均水平。預(yù)計(jì)2015年實(shí)施限制性股票股權(quán)激勵(lì)。本方案設(shè)計(jì)主要依據(jù)國(guó)資發(fā)分配[2006]175號(hào)的有關(guān)規(guī)定。

一、限制性股票的發(fā)行方案設(shè)計(jì)

整體設(shè)計(jì)方案：本次擬發(fā)行不超過(guò)950萬(wàn)股X公司限制性股票，占公司目前總股本9.5億股的1%；自授予之日起限制性股票五年內(nèi)有效，鎖定期二十四個(gè)月，鎖定期滿且業(yè)績(jī)條件達(dá)標(biāo)時(shí)，將在三十六個(gè)月內(nèi)分三批解鎖，解鎖的比例分別為1/3、1/3、1/3，解鎖后的標(biāo)的股票可依法自由流通。

對(duì)限制性股票在激勵(lì)對(duì)象、授予數(shù)量、價(jià)格、時(shí)間及業(yè)績(jī)考核等方面要點(diǎn)分別列示如下：

（一）定人

建議公司激勵(lì)對(duì)象為以下人員：

（1）X公司董事（不含獨(dú)立董事以及控股股東以外的人員擔(dān)任的外部董事）、高管，監(jiān)事不得參與；

（2）公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、核心管理人員。

（3）經(jīng)公司董事會(huì)認(rèn)定的業(yè)務(wù)骨干、專(zhuān)業(yè)精英。

（二）定量

1、總量

證監(jiān)會(huì)和國(guó)資監(jiān)管部門(mén)對(duì)于規(guī)范類(lèi)股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有以下幾點(diǎn)要求：

（1）全部有效的股權(quán)激勵(lì)所涉及的股票數(shù)量不超過(guò)總股本的10%；

（2）首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)涉及的股票數(shù)量原則上應(yīng)控制在總股本的1%以內(nèi)；

綜合考慮公司總股本情況、行業(yè)特點(diǎn)及激勵(lì)成本對(duì)公司利潤(rùn)的影響，本激勵(lì)計(jì)劃擬向激勵(lì)對(duì)象授予950萬(wàn)股限制性股票，占實(shí)施前股本總額1%。

2、個(gè)量

非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的股權(quán)收益）的30%以內(nèi)且累計(jì)不得超過(guò)公司總股本的1%。股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益/（激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)有薪酬+股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益）≤30%，股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益≤激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)有薪酬×3/7。以下以三年薪酬為基數(shù)，測(cè)算激勵(lì)對(duì)象獲授股權(quán)份額：

根據(jù)2014年年報(bào)披露的薪酬數(shù)據(jù)，以公司高管王某為例，2014年年薪為130萬(wàn)元，假設(shè)未來(lái)年薪每年增長(zhǎng)10%，計(jì)算基數(shù)為2015―2017三年年薪為473.33萬(wàn)元。根據(jù)現(xiàn)金收入與股權(quán)激勵(lì)收益比例為7：3，則股權(quán)激勵(lì)收益上限為142萬(wàn)元。每份限制性股票成本為6.7元，則可授予的限制性股票上限為21萬(wàn)股，占公司總股本比例0.02%，符合規(guī)定。

（三）定價(jià)

首期激勵(lì)計(jì)劃通過(guò)定向增發(fā)方式授予的限制性股票的授予價(jià)格為下列價(jià)格較高者（假設(shè)我們按最理想的授予價(jià)格為5折確定）：

（1）激勵(lì)草案公告前1個(gè)交易日X公司股票收盤(pán)價(jià)的50%；

（2）激勵(lì)草案公告前30個(gè)交易日X公司股票平均收盤(pán)價(jià)的50%；

（3）激勵(lì)草案公告前20個(gè)交易日X公司股票加權(quán)平均價(jià)的50%；

（4）公司標(biāo)的股票的單位面值，即1元/股。

假定2015年9月24日X公司公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，則公告前1天收盤(pán)價(jià)12.09元，前20天收盤(pán)價(jià)平均價(jià)12.36，前30天收盤(pán)價(jià)平均價(jià)13.4元，所以限制性股票的授予價(jià)格為6.7（13.4*50%=6.7）元。

（四）定時(shí)

計(jì)劃有效期：計(jì)劃有效期為自限制性股票授予之日起的5年時(shí)間。

鎖定期：自激勵(lì)對(duì)象獲授限制性股票之日起24個(gè)月內(nèi)為鎖定期。

授予的限制性股票解鎖安排，為少繳納稅，所以2016、2017、2018分別解鎖1/3。

（五）公司業(yè)績(jī)考核及個(gè)人層面考核

1、授予業(yè)績(jī)考核

上市公司授予限制性股票時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)不低于下列業(yè)績(jī)水平的高者：X公司2012-2014會(huì)計(jì)年度平均業(yè)績(jī)水平；公司2014年實(shí)際業(yè)績(jī)水平；化工行業(yè)平均業(yè)績(jī)水平。

2、鎖定期業(yè)績(jī)考核

鎖定期內(nèi)，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)均不得低于授予日前2012-2014會(huì)計(jì)年度的平均水平且不得為負(fù)。

3.激勵(lì)對(duì)象個(gè)人層面考核

激勵(lì)對(duì)象個(gè)人考核按照《X公司股票激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考核管理辦法》分年進(jìn)行考核，根據(jù)個(gè)人的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)確定考評(píng)結(jié)果，若激勵(lì)對(duì)象上一年度個(gè)人績(jī)效考核為不合格，則X公司應(yīng)取消該激勵(lì)對(duì)象限制性股票的當(dāng)期解鎖額度并回購(gòu)注銷(xiāo)。

（六）資金來(lái)源以及股份來(lái)源

激勵(lì)對(duì)象購(gòu)股資金來(lái)源為激勵(lì)對(duì)象個(gè)人出資購(gòu)股。

公司采用向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行股票的方式來(lái)解決股份來(lái)源問(wèn)題。

二、限制性股票的涉稅風(fēng)險(xiǎn)分析及稅收籌劃

整個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案中，需要繳納的只有個(gè)稅。每個(gè)階段的涉稅風(fēng)險(xiǎn)分析分別列示如下：

（一）每一批次限制性股票解禁時(shí)，按按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅

假設(shè)授予公司高管王某限制性股票21萬(wàn)股， 2016、2017、2018分別等額解鎖，每年解鎖7萬(wàn)股，限制性股票在證交所登記日當(dāng)天收盤(pán)價(jià)13元，解禁日股票當(dāng)天收盤(pán)價(jià)20元，則每年繳納個(gè)稅17.40萬(wàn)元，2016-2017共計(jì)繳稅52.20萬(wàn)元。以下分別列示王某被授予12萬(wàn)股、15萬(wàn)股、18萬(wàn)股、21萬(wàn)股交稅情況：

（二）持有期間，股息紅利分紅免征個(gè)稅

因從2015年9月8日起，持股期限超過(guò)1年的，股息紅利所得暫免征收個(gè)人所得稅。（因有禁售期的限制，所以免股息紅利個(gè)稅。）

（三）行權(quán)后的股票再行轉(zhuǎn)讓所得，暫不征收個(gè)人所得稅

稅收籌劃：減少限制性股票上交個(gè)稅方法：一是通過(guò)合理的模型預(yù)測(cè)籌劃，盡量選擇股價(jià)比較低時(shí)，限制性股票在證交所登記和解鎖。二是關(guān)注工薪個(gè)稅的七級(jí)累進(jìn)稅率，使應(yīng)納稅所得額盡量控制在低稅率級(jí)距下。三是采用不同的納稅年度分別解鎖的方式。四是對(duì)納稅金額比較大，經(jīng)主管稅務(wù)機(jī)關(guān)審核，可自其股票期權(quán)行權(quán)之日起，最多6個(gè)月內(nèi)分期繳納個(gè)人所得稅；提高限制性股票轉(zhuǎn)讓收益：因轉(zhuǎn)讓股票時(shí)不用交稅，所以在解鎖后符合轉(zhuǎn)讓條件時(shí)，盡量在股價(jià)高的時(shí)候賣(mài)出股票。

三、結(jié)束語(yǔ)

限制性股票避免了管理者的短視行為，留住人才、吸引人才，建立了企業(yè)的利益共同體、提升公司績(jī)效，是一種有效的中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)方式。筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)方式應(yīng)綜合統(tǒng)籌，在降低稅收風(fēng)險(xiǎn)、檢查風(fēng)險(xiǎn)及公司總風(fēng)險(xiǎn)的前提下，實(shí)現(xiàn)公司利益、原股東收益及被授權(quán)對(duì)象收益最大化，才是股權(quán)激勵(lì)的最本質(zhì)的意義所在。

參考文獻(xiàn)：

[1]國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)，財(cái)政部.關(guān)于印發(fā)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》的通知.國(guó)資發(fā)分配[2006]175號(hào)

篇8

關(guān)鍵字：股票期權(quán) ； 激勵(lì) ；對(duì)策

隨著國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的理論和實(shí)踐不斷完善和深入，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司越來(lái)越多，使之成為理論界研究的熱點(diǎn)和公司治理的重要制度。股權(quán)激勵(lì)作為從西方國(guó)家引入的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在高管激勵(lì)、公司治理結(jié)構(gòu)方面產(chǎn)生了巨大的推動(dòng)力，有效解決了上市公司因經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離所產(chǎn)生的問(wèn)題，將高管層的個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)了對(duì)公司高層管理者的有效激勵(lì)。

一、我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題

從現(xiàn)階段我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果和環(huán)境情況來(lái)看，上市公司在對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的過(guò)程中還存在許多不足之處。具體來(lái)說(shuō)，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的主要問(wèn)題包括以下幾方面，且這些問(wèn)題同時(shí)也是設(shè)計(jì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)注意的要素：

（一）我國(guó)上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不健全

目前，我國(guó)上市公司股東大會(huì)的職能減弱了，經(jīng)營(yíng)管理者擁有的公司實(shí)際控制權(quán)，在這種情況下，管理層為了最大限度實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益，可能會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)行權(quán)的條件，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)避重就輕、忽略公司的長(zhǎng)期發(fā)展。這樣的股權(quán)激勵(lì)方案往往不能代表股東的意愿，而僅僅是公司高管控制的股權(quán)激勵(lì)決策，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施變?yōu)楦吖艿淖晕壹?lì)，甚至可能會(huì)損害股東的利益。

從另一角度來(lái)看，我國(guó)多數(shù)上市公司缺乏真正有效的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制，出現(xiàn)公司高級(jí)管理人員“自我考核、自我激勵(lì)”現(xiàn)象，并導(dǎo)致有些上市公司出現(xiàn)減少科研費(fèi)用、提高企業(yè)短期利潤(rùn)等短期行為，甚至有操縱股價(jià)、虛造公司財(cái)務(wù)報(bào)表等更為極端的不正當(dāng)交易情況。這不僅會(huì)給公司增大市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)給投資者造成損害。

（二）資本市場(chǎng)無(wú)法反映上市公司的真實(shí)價(jià)值

我國(guó)目前證券市場(chǎng)的不完善使公司業(yè)績(jī)與股價(jià)間的關(guān)聯(lián)性降低，影響股權(quán)激勵(lì)的效果。 針對(duì)上市公司高管的股權(quán)激勵(lì)方案要想充分發(fā)揮效用，需要有完善、健全的外部證券市場(chǎng)環(huán)境作為前提保障，有效的資本市場(chǎng)對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制起著至關(guān)重要的影響作用。目前，我國(guó)雖然通過(guò)股權(quán)分置改革已經(jīng)解決了資本市場(chǎng)的制度缺陷，但是我國(guó)證券市場(chǎng)發(fā)展仍然存在效率低的問(wèn)題，這就大幅度地降低了公司業(yè)績(jī)水平和公司股票價(jià)格之間的正相關(guān)關(guān)系，股價(jià)無(wú)法真實(shí)反映公司價(jià)值。同時(shí)，我國(guó)證券市場(chǎng)還存在信息披露方面的隱患，為公司高管人員操縱哄抬公司股票價(jià)格獲取不正當(dāng)利益創(chuàng)造了條件。

因此，如何改善外部市場(chǎng)環(huán)境、建立健全公司內(nèi)部對(duì)高管人員的監(jiān)督、考核和約束體系、防范高管人員在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)中的道德風(fēng)險(xiǎn)，是今后需要解決的重要問(wèn)題。

（三）我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不夠健全

目前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是上市公司的高管人員，所以，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要解決通過(guò)市場(chǎng)條件來(lái)聘任和評(píng)估公司經(jīng)理人的問(wèn)題。需要有健全的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，這樣可以給在職的公司管理者無(wú)形的壓力，一旦公司的管理者無(wú)法提高公司的收益、保持公司的可持續(xù)發(fā)展，就有經(jīng)理人市場(chǎng)中其他優(yōu)秀的經(jīng)理人取代他，形成一種對(duì)企業(yè)管理者剛性約束。

但是目前我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)才剛剛起步，缺乏足夠的職位供給和便利高效的人才流動(dòng)市場(chǎng)機(jī)制。尤其在國(guó)有控股上市公司中，高管人員仍然是由行政任命的，只有少部分是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗的，導(dǎo)致國(guó)有上市公司的高級(jí)管理人員無(wú)后顧之憂，就算公司業(yè)績(jī)沒(méi)有進(jìn)步，管理人員也極少被解聘。這與有效股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)作用體系相沖突，使得股權(quán)激勵(lì)在國(guó)有控股上市公司中實(shí)施的效果不理想。

二、完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者提出如下完善上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議：

（一）完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是股權(quán)激勵(lì)方案中最核心的部分，從深萬(wàn)科的案例分析中可見(jiàn)，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系目前還存在一些問(wèn)題，如指標(biāo)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)混亂、考核指標(biāo)不合實(shí)際等，這些問(wèn)題會(huì)影響公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果。

好的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)該有這樣的效果――“跳一跳，就能摘到桃子”。既不至于不切實(shí)際地難以實(shí)現(xiàn)，也不會(huì)過(guò)于輕松。公司設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)通常以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，這是因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)作為量化指標(biāo)，可直觀考察、簡(jiǎn)便易行。但這樣不夠全面，建議加入其他的輔助指標(biāo)，如公司成長(zhǎng)能力、償債能力、盈利能力、公司的市場(chǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)等。國(guó)外較為常見(jiàn)的評(píng)價(jià)方法有沃爾評(píng)分法、平衡計(jì)分法等，都強(qiáng)調(diào)通過(guò)多個(gè)指標(biāo)的加權(quán)平均來(lái)作為衡量指標(biāo)，這樣可以全方位考量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，減少單純使用會(huì)計(jì)指標(biāo)對(duì)企業(yè)整體效益的扭曲。

（二）提高激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

根據(jù)我國(guó)證監(jiān)會(huì)的規(guī)定，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)主要有限制性股票和股票期權(quán)兩種模式，但是無(wú)論哪種方式，實(shí)際出臺(tái)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃幾乎都沒(méi)有所謂“處罰”。 筆者建議增加處罰性規(guī)定以提高激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

如果公司采取的是股票期權(quán)激勵(lì)模式，可借鑒國(guó)外做法，規(guī)定要付一定的期權(quán)費(fèi)才能取得股票期權(quán)。股票期權(quán)的本質(zhì)是一種激勵(lì)對(duì)象的選擇權(quán)，一般由公司無(wú)償授予，權(quán)利人的未來(lái)收益來(lái)源于公司股價(jià)的上漲，而不是從公司的經(jīng)營(yíng)收益中獲得的，正因?yàn)榇?，股票期?quán)有“公司請(qǐng)客、市場(chǎng)買(mǎi)單”的形象說(shuō)法。目前從國(guó)際上的實(shí)踐看，雖然取得股票期權(quán)大多是無(wú)償?shù)?，但?guó)外公司會(huì)要求激勵(lì)對(duì)象付出一定的期權(quán)費(fèi)才能取得股票期權(quán)，目的是增加股票期權(quán)的約束力、增加激勵(lì)對(duì)象偷懶的機(jī)會(huì)成本。建議我國(guó)的管理部門(mén)修改相關(guān)規(guī)章制度，規(guī)定上市公司在推行股票期權(quán)激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)對(duì)象必須支付一定的期權(quán)費(fèi)。期權(quán)費(fèi)可以很少，只占行權(quán)價(jià)格的10%或更低，目的是防止股票期權(quán)被濫用、增加股票期權(quán)的約束力。

（三）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)

完善的上市公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施的微觀基礎(chǔ)，而我國(guó)資本市場(chǎng)在發(fā)展歷程中出現(xiàn)的許多矛盾和問(wèn)題最終都指向了公司治理結(jié)果這個(gè)最核心、最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。

公司治理結(jié)構(gòu)是包括經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制、激勵(lì)及約束機(jī)制在內(nèi)的一套完整體系。健全的現(xiàn)代公司治理不僅是監(jiān)督與權(quán)控制權(quán)的分配，更重要的是剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的分配，而股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)就是要使激勵(lì)對(duì)象擁有一定的剩余索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)，既能保證管理人員得到合理的勞動(dòng)報(bào)酬、又能防止經(jīng)理人員的短期行為，做到同時(shí)保護(hù)委托人和管理人員雙方的利益。

可見(jiàn)，完善公司治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問(wèn)題，杜絕公司經(jīng)營(yíng)管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員”的現(xiàn)象，薪酬委員會(huì)、獨(dú)立董事在實(shí)施方案時(shí)應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。

建議我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃除了需經(jīng)股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)外，也應(yīng)充分利用和重視獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)、公司外部的咨詢機(jī)構(gòu)和律師的意見(jiàn)。嘗試建立由股權(quán)激勵(lì)專(zhuān)家、股東出資人、公司內(nèi)部人三方組成的科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)治理機(jī)構(gòu)，其中股權(quán)激勵(lì)專(zhuān)家是激勵(lì)設(shè)計(jì)人或評(píng)審人、股東出資人是激勵(lì)決策人、公司內(nèi)部人則是激勵(lì)受益人，以充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)效用。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；限制性股票；契約要素

中圖分類(lèi)號(hào)：F83文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041

1引言

股權(quán)激勵(lì)發(fā)端于上世紀(jì)50年代、興起于80年代，如今被全球各大知名企業(yè)廣泛采用。以美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)普爾500家為例，2000年股權(quán)激勵(lì)方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美國(guó)排名1000的上市公司采用了股票期權(quán)（盧馨，2013）。20世紀(jì)90年代初，我國(guó)首次引入股權(quán)激勵(lì)制度，隨后我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度經(jīng)歷嘗試、探索并不斷發(fā)展的階段。根據(jù)WIND數(shù)據(jù)庫(kù)的統(tǒng)計(jì)，截止到2015年6月，我國(guó)已有724家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，提出了995份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)制度因其能夠成功解決公司治理兩權(quán)分離的困局、提升公司價(jià)值、有效招徠和留住優(yōu)秀管理者和核心技術(shù)人員、最小量化總體薪酬成本支出而得到國(guó)內(nèi)外各大公司的青睞并發(fā)展壯大。然而正如古語(yǔ)所云：“福兮，禍焉；禍兮，福焉”，股權(quán)激勵(lì)并非萬(wàn)能，其在發(fā)揮巨大作用的同時(shí)也會(huì)對(duì)管理者的道德施加嚴(yán)格的考驗(yàn)。從美國(guó)的安然事件到國(guó)內(nèi)的雪萊特股權(quán)糾紛事件以及2007年伊利股份確認(rèn)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用營(yíng)業(yè)利潤(rùn)虧損事件，可以看出一旦運(yùn)用不當(dāng)，薪酬激勵(lì)總是利弊相生。鑒于此企業(yè)必須仔細(xì)考慮內(nèi)外部因素并結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以防期望落空。

2文獻(xiàn)回顧

在當(dāng)今知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，人力資本已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要要素，隨之而來(lái)的人力資本的所有者（即所謂的高管、核心技術(shù)人員等從“人才”），對(duì)于企業(yè)利益分配的話語(yǔ)權(quán)也隨之提高。從理論上來(lái)看，由于股權(quán)激勵(lì)將其利益與企業(yè)的“綁定”，使得高管在追求自身利益最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，因此與傳統(tǒng)形式的薪酬相比，更能留住企業(yè)高管。宗文龍（2013）以我國(guó)2006年至2012年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，考察了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管更換的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在控制經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等因素的情況下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的確減少了公司高管更換的概率；謝德仁（2010）利用經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公告的累計(jì)超額回報(bào)（CAR）顯著為正，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能給投資者帶來(lái)正的財(cái)富效應(yīng)。因此，股權(quán)激勵(lì)被稱(chēng)為留住核心人才的“金手銬”。

關(guān)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件，中國(guó)學(xué)者的研究也為我們提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）認(rèn)為成長(zhǎng)性較高的公司采用股權(quán)激勵(lì)能取得更好的效果，顯著提升公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，潘穎（2009）指出股權(quán)制衡度與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果正相關(guān)；治理結(jié)構(gòu)方面，呂長(zhǎng)江（2011）研究發(fā)現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)的不完善、對(duì)管理者進(jìn)度制約機(jī)制的缺乏回事管理層處于福利目的而選擇股權(quán)激勵(lì)，從而影響股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮，這佐證了完善的治理結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)具有正面作用這一觀點(diǎn)。

3恒康醫(yī)療股票激勵(lì)計(jì)劃分析

恒康醫(yī)療（原名獨(dú)一味）是深交所中小板A股上市公司，主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)包括各種類(lèi)型藥劑，中、藏藥材種植、研究、高原生物開(kāi)發(fā)、收購(gòu)以及藥品、食品、醫(yī)療器械的研究開(kāi)發(fā)及技術(shù)咨詢。受醫(yī)藥業(yè)大環(huán)境影響，再加上擁有高度集中的股權(quán)機(jī)構(gòu)和董事會(huì)結(jié)構(gòu)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)乏力需要尋找新的突破點(diǎn)以及急需招納留住技術(shù)及服務(wù)型人才等適合進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)部因素影響，恒康醫(yī)療于2012年推出了限制性股票股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但是在方案推出伊始就有逾20人放棄認(rèn)購(gòu)或者減少認(rèn)購(gòu)數(shù)量，更有財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)副總等核心激勵(lì)對(duì)象陸陸續(xù)續(xù)離職，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)效果受到很大影響，這說(shuō)明其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在一定的不合理性。

3.1恒康醫(yī)療股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃概述

2013年2月，恒康醫(yī)療董事會(huì)審議通過(guò)了《關(guān)于向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票的議案》，主要內(nèi)容如表1。

恒康醫(yī)療的限制性股票激勵(lì)模式屬于基于業(yè)績(jī)考核的股票激勵(lì)模式，采用定向增發(fā)的方式授予激勵(lì)對(duì)象，解鎖業(yè)績(jī)考核采取的也是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)所普遍接受的會(huì)計(jì)指標(biāo)，即扣除非經(jīng)常性損益凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。

恒康醫(yī)療股權(quán)激勵(lì)契約主要內(nèi)容

主要契約要素內(nèi)容激勵(lì)模式限制性股票激勵(lì)對(duì)象董事長(zhǎng)董事、財(cái)、營(yíng)總監(jiān)、總經(jīng)理、研發(fā)生產(chǎn)副總、董秘以及中層管理人員核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員（95人），共103人激勵(lì)期限48個(gè)月，其中自授予日起12個(gè)月為禁售期；禁售期后36個(gè)月為解鎖期，分三次申請(qǐng)解鎖，即12個(gè)月后30%、24個(gè)月后50%、36個(gè)月后20%激勵(lì)條件授予條件為2012年扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于12%。

第一次解鎖條件：2013年度比2011年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)不低于130%，凈資產(chǎn)收益率不低于18%。

第二次解鎖條件：2014年度比2011年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)不低于359%，凈資產(chǎn)收益率不低于19%。

第三次解鎖條件：2015年度比2011年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)不低于589%，凈資產(chǎn)收益率不低于20%。資金來(lái)源認(rèn)購(gòu)限制性股票及繳納個(gè)人所得稅的資金全部自籌股票來(lái)源定向增發(fā)3.2恒康醫(yī)療股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃效果分析

首先，恒康醫(yī)療2012年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施確實(shí)帶來(lái)了一些成效，那就是企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升。股權(quán)激勵(lì)最主要的作用是激勵(lì)高管，減少成本，提升企業(yè)價(jià)值。2012年提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃預(yù)案并實(shí)施后，恒康醫(yī)療營(yíng)業(yè)收入、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)以及扣除非經(jīng)常損益的凈利潤(rùn)得到了極大的提升；同時(shí)企業(yè)資產(chǎn)總規(guī)模也在2012年以后不斷壯大。這主要與恒康醫(yī)療實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后員工生產(chǎn)管理積極性得到極大提高，從原料采購(gòu)的價(jià)格控制、質(zhì)量管理、倉(cāng)儲(chǔ)管理、生產(chǎn)工藝的優(yōu)化、操作流程的嚴(yán)格執(zhí)行等方面加強(qiáng)了管理，提高原料提取率，單位生產(chǎn)成本降低，產(chǎn)品獲利能力增強(qiáng)。在節(jié)流的同時(shí)，恒康醫(yī)療2013年積極開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，2013年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入按產(chǎn)品分類(lèi)主要為藥品收入、中藥飲品、醫(yī)療收入和其他產(chǎn)品（主要是牙膏和保健品），其中后三類(lèi)都是2013年新業(yè)務(wù)的產(chǎn)品。

其次，恒康醫(yī)療2012年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施更多的是弊大于利，這集中體現(xiàn)為激勵(lì)效果大打折扣，并對(duì)2015年的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了較大影響，不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而弊端的產(chǎn)生主要在于以下三大原因。

3.2.1激勵(lì)條件過(guò)于嚴(yán)苛

理論上而言，董事會(huì)規(guī)模大、獨(dú)董比例高，股權(quán)集中、債務(wù)融資水平高的企業(yè)會(huì)制定更為嚴(yán)格的業(yè)績(jī)條件和激勵(lì)期限。從上述對(duì)恒康醫(yī)療公司特征的研究發(fā)現(xiàn)，公司應(yīng)傾向于制定嚴(yán)格的業(yè)績(jī)條件和期限。雖然其股權(quán)激勵(lì)的有效期為4年，并未達(dá)到嚴(yán)格程度，但是其激勵(lì)條件確實(shí)相當(dāng)嚴(yán)格。根據(jù)恒康醫(yī)療的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定的解鎖條件，2013年度共計(jì)只有78名激勵(lì)對(duì)象考核合格，滿足解鎖條件。此后2014年雖然凈利潤(rùn)快速增長(zhǎng)，但是增長(zhǎng)率283%并未達(dá)到解鎖條件要求的359%。

3.2.2過(guò)分高估企業(yè)預(yù)期業(yè)績(jī)

由于恒康醫(yī)療在2011年以前的主要營(yíng)業(yè)收入均來(lái)自于傳統(tǒng)中成制藥業(yè)，因此傳統(tǒng)業(yè)務(wù)對(duì)2012年以后企業(yè)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)將有縮小的可能性，故恒康醫(yī)療在2012年也正式開(kāi)始轉(zhuǎn)型，擴(kuò)展新業(yè)務(wù)?？傮w來(lái)說(shuō)，恒康醫(yī)療在2012年之后企業(yè)盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放緩，一方面，恒康醫(yī)療進(jìn)軍醫(yī)藥日化品領(lǐng)域，但市場(chǎng)份額擴(kuò)張速度較慢，雖然2013年加強(qiáng)新藥開(kāi)發(fā)，培育新品種，拓展?fàn)I銷(xiāo)渠道的策略，使得業(yè)績(jī)表現(xiàn)確實(shí)很突出，但2014年后產(chǎn)品的獲利能力并未如預(yù)期的那樣；另一方面，在恒康醫(yī)療“闊步邁進(jìn)”的同時(shí)，卻債臺(tái)高筑，猛烈地并購(gòu)擴(kuò)張醫(yī)療服務(wù)單位，似有配合公司的股權(quán)激勵(lì)方案的可能性，從而為公司的業(yè)績(jī)承諾護(hù)航。鑒于恒康醫(yī)療對(duì)于公司本身業(yè)績(jī)以及新業(yè)務(wù)盈利空間的預(yù)期過(guò)高，導(dǎo)致其對(duì)激勵(lì)條件的設(shè)計(jì)也隨之升高。

此外，民營(yíng)資本投資的醫(yī)療服務(wù)業(yè)其實(shí)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，由于醫(yī)療服務(wù)具有公益性質(zhì)，受到國(guó)家的嚴(yán)格管控，但投資的目的最終是獲利，所以公益性質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)業(yè)和逐利的民營(yíng)資本存在一定程度上的沖突。同時(shí)，投資醫(yī)療服務(wù)業(yè)，投資周期長(zhǎng)、資金需求大、見(jiàn)效慢，這也就意味著該業(yè)務(wù)的成本占營(yíng)業(yè)總成的比重較大，但占營(yíng)收的比例卻不及前者。加上恒康醫(yī)療用于投資兼并的資金大多來(lái)自于銀行貸款，利息支出的快速增長(zhǎng)，也在一定程度上影響了企業(yè)的凈利潤(rùn)。故在將解鎖期定為36個(gè)月的情況下，設(shè)計(jì)如此職高的激勵(lì)條件顯然是不合適的。

3.2.3考核指標(biāo)單一

恒康醫(yī)療解鎖指標(biāo)僅用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率以及凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。雖然醫(yī)藥制造業(yè)大多數(shù)企業(yè)采用凈利潤(rùn)或者搭配其他幾個(gè)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)條件，但是考慮到2012年開(kāi)始戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型拓展新業(yè)務(wù)，這兩個(gè)指標(biāo)過(guò)于片面化，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠反映企業(yè)實(shí)際，企業(yè)應(yīng)該考慮多維度指標(biāo)考核。

4結(jié)論與啟示

恒康醫(yī)療在企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入瓶頸期時(shí)，采取股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃無(wú)疑是正確的選擇，事實(shí)證明這對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)提升也有一定的推動(dòng)作用。但是由于其設(shè)計(jì)方案不合理，使得激勵(lì)方案推出伊始就有部分激勵(lì)對(duì)象放棄或者減少認(rèn)購(gòu)數(shù)量，財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)副總等高層陸陸續(xù)續(xù)離職，這表明該方案對(duì)于激勵(lì)對(duì)象個(gè)人的激勵(lì)存在明顯不足。此外，激勵(lì)基期選擇為2011年這一固定年限，而這一年正式恒康醫(yī)療盈利狀況在低水平，加上企業(yè)2013年業(yè)績(jī)突飛猛漲，而2014年后出現(xiàn)下滑，也表明高管存在一定的短視行為；再加上公司前期產(chǎn)業(yè)快速擴(kuò)張、項(xiàng)目投資過(guò)快導(dǎo)致貸款增加，融資成本增加等管理層并未全面考慮到的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)，以及除此之外的行業(yè)和政府新動(dòng)態(tài)，如2015年因政府對(duì)及控制“藥占比”政策的執(zhí)行推進(jìn)致使公司藥品銷(xiāo)售總量不達(dá)預(yù)期，這些都要影響了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施效果，通過(guò)恒康醫(yī)療股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的案例，本文總結(jié)出如下啟示。

4.1注重激勵(lì)模式創(chuàng)新

股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是要符合公司的特定情況，避免“南橘北枳”的現(xiàn)象。我國(guó)醫(yī)藥制造行業(yè)大多數(shù)上市公司股權(quán)激勵(lì)采取的都是限制性股票模式，因?yàn)橄拗菩怨善奔?lì)計(jì)劃的實(shí)施，其本身是一種對(duì)管理

層的業(yè)績(jī)和公司未來(lái)發(fā)展前景的肯定，能夠巧妙的向市場(chǎng)投資者傳遞積極的信號(hào)。同時(shí)也能夠?qū)⑵髽I(yè)個(gè)人與公司的利益聯(lián)系起來(lái)，減少成本，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。但是激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新要體現(xiàn)在如何激發(fā)激勵(lì)對(duì)象努力工作的新動(dòng)力的創(chuàng)新上，要注重的是發(fā)揮激勵(lì)對(duì)象的主觀能動(dòng)性，而不是把激勵(lì)計(jì)劃變成激勵(lì)對(duì)象機(jī)械性必須完成的數(shù)字任務(wù)。只有具備了異質(zhì)性、協(xié)調(diào)性（即激勵(lì)對(duì)象之間以及激勵(lì)與未被激勵(lì)對(duì)象之間的協(xié)調(diào)）、持續(xù)性以及制約性（體現(xiàn)在激勵(lì)條件、資金來(lái)源、股票來(lái)源）這四個(gè)性質(zhì)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃才能成功。

4.2完善公司制度，避免道德風(fēng)險(xiǎn)

完善的制度基礎(chǔ)是公司高效長(zhǎng)久發(fā)展的前提和基石，也是各項(xiàng)措施得以順利實(shí)施的保障。一方面，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施易依托于公司制度，才能更好地實(shí)施，另一方面，物質(zhì)的刺激往往會(huì)與道德風(fēng)險(xiǎn)相伴而生，作為對(duì)激勵(lì)對(duì)象的一種獎(jiǎng)勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管不當(dāng)便會(huì)引發(fā)對(duì)象鋌而走險(xiǎn)，產(chǎn)生逆向選擇以及道德風(fēng)險(xiǎn)，這也需要完善的公司制度來(lái)約束逆向選擇行為。因此公司在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃期間，應(yīng)逐步完善公司的風(fēng)險(xiǎn)控制制度，規(guī)范公司治理的流程機(jī)制，在防范道德風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也為公司未來(lái)的發(fā)展提供制度保障。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成功不僅僅體現(xiàn)在其對(duì)公司業(yè)績(jī)提升的刺激上，更在于其對(duì)公司治理（正式制度）、企業(yè)文化等（非正式制度）促進(jìn)的作用上，激勵(lì)計(jì)劃好壞與否的關(guān)鍵在于其與公司各項(xiàng)正式以及非正式制度的融合程度，因此，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)一定要綜合考慮公司激勵(lì)計(jì)劃與兩大制度的契合度，只有這樣才能將股權(quán)激勵(lì)的作用發(fā)揮到極致。

參考文獻(xiàn)

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篇10

【關(guān)鍵詞】高?？萍汲晒D(zhuǎn)化 股權(quán)激勵(lì) 轉(zhuǎn)化機(jī)制

一、前言

2015年，我國(guó)專(zhuān)利的申請(qǐng)量和受理量均較上年大幅增加，接連5年排在世界第一。相關(guān)資料表明，中國(guó)大學(xué)科技成果轉(zhuǎn)化率在15%～20%，部分高?？萍汲晒D(zhuǎn)化率不足10%，而西方發(fā)達(dá)國(guó)家則達(dá)到60%～70%。相比之下中國(guó)大學(xué)科技成果轉(zhuǎn)化率如此之低，值得政府和科研機(jī)構(gòu)深思。科技成果只有走出實(shí)驗(yàn)室，得到有效地產(chǎn)業(yè)化才能滿足現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)大學(xué)的社會(huì)目的。在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的社會(huì)環(huán)境下，創(chuàng)新越來(lái)越成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力源泉，高校作為中國(guó)科研的重要主體之一，使其科研成果走出實(shí)驗(yàn)室，是時(shí)代亟待破解的難題。

筆者通過(guò)大量的查找，在多個(gè)網(wǎng)站和書(shū)刊中與科技成果轉(zhuǎn)化和股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的研究文獻(xiàn)較少。我國(guó)內(nèi)相關(guān)研究主要是有兩個(gè)重點(diǎn)，一是如何建立科技成果轉(zhuǎn)化中股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，二是探討各種股權(quán)激勵(lì)的方式，及在各種科技成果轉(zhuǎn)化方式中如何確定科研機(jī)構(gòu)和科研人員的股權(quán)數(shù)量?！爸貞c市人民政府關(guān)于印發(fā)重慶市促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化股權(quán)和分紅激勵(lì)實(shí)施辦法”是國(guó)內(nèi)科技成果轉(zhuǎn)化與股權(quán)激勵(lì)最有代表性的研究成果，該辦法對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施的主體、激勵(lì)方式、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方案的限制性條件等做了明確的規(guī)定說(shuō)明。主要的股權(quán)激勵(lì)方式有入股獎(jiǎng)勵(lì)、收益分成、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、分紅獎(jiǎng)勵(lì)六種。

二、科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)狀及原因分析

（一）我國(guó)高?？萍汲晒霓D(zhuǎn)化率低

本人想找到近年我國(guó)高?？萍汲晒D(zhuǎn)化率，找到切確的數(shù)據(jù)分析來(lái)說(shuō)明轉(zhuǎn)化率的現(xiàn)狀，本人查詢了國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站、國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站等網(wǎng)站均未能直接查詢到我國(guó)及我國(guó)高校的科技成果實(shí)際轉(zhuǎn)化率，這讓我感到困惑和值得思考。

在此我借鑒清華大學(xué)教授在演講中的話：“我國(guó)科技成果的轉(zhuǎn)化率相當(dāng)?shù)汀保?0%，我不曉得是從哪里來(lái)的，我個(gè)人的體會(huì)要低很多”。也就是說(shuō)有70%的科研成果不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力來(lái)推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步，這些創(chuàng)新只停留在理論和科技上的創(chuàng)新，沒(méi)有形成生產(chǎn)力的創(chuàng)新。這樣造成了大量人力物力和財(cái)力的浪費(fèi)。

（二）我國(guó)高?？萍汲晒D(zhuǎn)化率低的原因

1.研究的課題市場(chǎng)定位不準(zhǔn)確，未能根據(jù)技術(shù)市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)需要來(lái)找準(zhǔn)研究課題?，F(xiàn)在大多的高?？蒲腥藛T的市場(chǎng)觀念弱，在研究課題的選擇時(shí)通常不清楚企業(yè)的技術(shù)需求，脫離技術(shù)市場(chǎng)的需求，對(duì)企業(yè)的技術(shù)需求、生產(chǎn)能力和銷(xiāo)售能力不了解。這種封閉的科研，形成當(dāng)前許多的研究成果止步實(shí)驗(yàn)室的困境，很難實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化。

2.科研人員的成果轉(zhuǎn)化觀念不強(qiáng)。當(dāng)今國(guó)內(nèi)大多高校在教師職稱(chēng)的評(píng)定時(shí)，過(guò)分要求在刊物中的數(shù)量，獲得何等獎(jiǎng)項(xiàng)，但對(duì)教師的教學(xué)水平、工作能力和對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)重視不足，許多科研成果在通過(guò)鑒定或?qū)＠芾砗蟊惚皇唛w，而不是著力把技術(shù)成果的市場(chǎng)化，不追求市場(chǎng)化所帶來(lái)的轉(zhuǎn)化收益。

3.缺乏配套資金。校辦企業(yè)是當(dāng)前科研成果轉(zhuǎn)化的主要方式，高校大量的設(shè)立校辦企業(yè)必然面對(duì)資金不足問(wèn)題。高校不是企業(yè)，不是以盈利為經(jīng)營(yíng)目的，高校對(duì)科技企業(yè)的資金投入因此也是有限的，外部融資是決絕科技企業(yè)資金短缺的舉措之一，融資費(fèi)用與企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)的高低與資金的多少相關(guān)，科技企業(yè)是資金投入大和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)高，使得外部籌資比較困難。

4.校企聯(lián)合喜憂參半。高校作為科研機(jī)構(gòu)能過(guò)針對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)選擇研究課題，提搞課題研究的針對(duì)性，企業(yè)作為技術(shù)的使用方，提供課題研究的資金，擁有的產(chǎn)業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)份額，形成了產(chǎn)學(xué)互補(bǔ)。但這種產(chǎn)學(xué)模式也有較多的不足之處。第一，部分企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，不誠(chéng)信的行為損害高校的利益，產(chǎn)學(xué)模式不能長(zhǎng)期合作。例如部分企業(yè)不遵照技術(shù)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，山寨科技成果，用于專(zhuān)利申請(qǐng)?？萍汲晒坏?shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，產(chǎn)品中的技術(shù)就容易被山寨，校企的合作關(guān)系也就發(fā)生微妙的變化。第二，科技成果轉(zhuǎn)化的收益分配問(wèn)題。校企合，企業(yè)不用為使用科技成果直接支付資金成本，高?？萍汲晒D(zhuǎn)化的收益從企業(yè)使用技術(shù)帶來(lái)的利益中取得。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成本直接影響企業(yè)的利潤(rùn)，而高校一般不參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，在成本、利潤(rùn)的計(jì)算上，企業(yè)往往損害高校的利益。有的企業(yè)遇到技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的困難，不認(rèn)真的尋找原因，解決問(wèn)題，輕易否認(rèn)技術(shù)的科學(xué)性和可行性，校企合作備受考驗(yàn)。

5.沒(méi)有完善的科技成果交易市場(chǎng)。目前我國(guó)缺乏統(tǒng)一開(kāi)放的成果交易平臺(tái)，供給和需求信息不暢通。

6.收益分配機(jī)制不健全。高校、學(xué)院、科研團(tuán)隊(duì)、科研人員的利益分配直接影響到科研人員的工作熱情，不同高校的科研經(jīng)費(fèi)不一，導(dǎo)致我國(guó)專(zhuān)利法在各個(gè)高校具體實(shí)施中未能得到全面貫徹，科研人員的合理收益未能得到保護(hù)，科研人員的工作熱情不高。

三、運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的建議

高?？蒲谐晒鳛橐环N資源，要發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的作用，作為科技成果的供應(yīng)方，高校應(yīng)當(dāng)主動(dòng)作為，建立成果轉(zhuǎn)化中心，搭建交易平臺(tái)；在成果轉(zhuǎn)化中引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，盤(pán)活科研的無(wú)形資產(chǎn)，把科研人員從校辦企業(yè)中解放出來(lái)。

股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)點(diǎn)：科研人員從成果轉(zhuǎn)化中獲取的收益可以是長(zhǎng)期的，可以隨著公司的發(fā)展增值，而不是科技成果轉(zhuǎn)化后或是幾年之后與該科技相關(guān)的收益無(wú)關(guān)，增強(qiáng)科研人員繼續(xù)研究的積極性；科研人員無(wú)需被企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作困擾，可以全身心的投入到科研創(chuàng)新中去；高校無(wú)需為創(chuàng)辦校辦企業(yè)和高?？萍紙@所需的資金、人員及其運(yùn)作困擾，可以把更多的人力物力財(cái)力集中到教學(xué)和科研中。

（一）完善股權(quán)激勵(lì)實(shí)施辦法

1.建立科技成果轉(zhuǎn)化中心。高?？萍汲晒D(zhuǎn)化中心是一個(gè)綜合的科研成果管理中心，主要分為對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩部分職能。對(duì)內(nèi)的話，課題的申請(qǐng)、立項(xiàng)、成果申報(bào)、專(zhuān)利申請(qǐng)及科技資料檔案等行政性工作；對(duì)外的話，負(fù)責(zé)科技成果的市場(chǎng)轉(zhuǎn)化工作，主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)宣傳、尋找轉(zhuǎn)化企業(yè)、評(píng)估企業(yè)、成果作價(jià)評(píng)估、制定轉(zhuǎn)化方案、簽訂技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同。

2.配渥ㄒ檔娜嗽薄3曬轉(zhuǎn)化中心工作人員必須是專(zhuān)業(yè)的人員，擁有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和強(qiáng)硬工作能力。因?yàn)榭萍汲晒纳驮谟诔晒Φ霓D(zhuǎn)化，成果若是未能成功的轉(zhuǎn)化，那么在課題研究上的人力、物力、財(cái)力的付出將會(huì)是徒勞的。工作人員應(yīng)當(dāng)有具備良好的溝通能力、很強(qiáng)市場(chǎng)洞察力、很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和駕馭能力、精準(zhǔn)的科技成果價(jià)值評(píng)估能力、過(guò)硬的產(chǎn)權(quán)保護(hù)知識(shí)和法律知識(shí)。

3.制定科學(xué)的利益分配模式。遵照我國(guó)的專(zhuān)利轉(zhuǎn)化法，根據(jù)高校自身的經(jīng)費(fèi)情況，建立科技成果轉(zhuǎn)化收益分配制度。針對(duì)各種不同的股權(quán)激勵(lì)模式，制定相匹配的收益分配模式。平衡高校、學(xué)院、科研團(tuán)隊(duì)、科研人員之間的利益分配，激勵(lì)科研人員進(jìn)行科研和科技成果轉(zhuǎn)化。

4.做好高?？萍汲晒男麄骷胺答伿袌?chǎng)需求。高?？萍汲晒墓┙o與企業(yè)的技術(shù)需要不匹配，科技成果轉(zhuǎn)化中心要搭建一個(gè)科技成果交易的市場(chǎng)平臺(tái)，企業(yè)的技術(shù)需求能夠讓高校得知，提高課題研究的針對(duì)性，優(yōu)秀的技術(shù)成果讓企業(yè)認(rèn)知，合理的分配研究課題，避免重復(fù)研究。

（二）合理選擇股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)激勵(lì)模式的選擇需要考慮科研成果的轉(zhuǎn)化價(jià)值、科技成果后續(xù)研究的需要、實(shí)施轉(zhuǎn)化的公司的經(jīng)營(yíng)情況、科研人員的喜好。股權(quán)激勵(lì)只適應(yīng)轉(zhuǎn)化企業(yè)為股份制企業(yè)，不適應(yīng)是非股份制企業(yè)。

1.相關(guān)的技術(shù)研究比較成熟，公司實(shí)施轉(zhuǎn)化后的不需要技術(shù)的更新升級(jí)。即公司只需要一次性買(mǎi)斷技術(shù)專(zhuān)利，不需要后續(xù)的對(duì)科研人員的激勵(lì)。對(duì)該類(lèi)科研成果可以選著入股獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售。

2.相關(guān)的科研技術(shù)處于繼續(xù)研究開(kāi)發(fā)階段，公司產(chǎn)品的更新升級(jí)主要依賴技術(shù)的進(jìn)步。此類(lèi)科研成果的轉(zhuǎn)化中激勵(lì)模式的選擇，主要是考慮提高科研人員在后續(xù)研究中的積極性，可以選擇股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.公司經(jīng)營(yíng)情況較好，處于成長(zhǎng)期的公司?？梢赃x擇入股獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。首先，此類(lèi)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷上漲，股市青睞此類(lèi)公司的股票，股票的價(jià)值會(huì)上升；其次，是這類(lèi)公司可用于購(gòu)買(mǎi)科技成果的資金不富足，想比之下較看好不用直接支付現(xiàn)金的成果轉(zhuǎn)讓模式；再者，科研機(jī)構(gòu)和科研人員看好公司的股份。

4.公司處于成熟階段，投資需求較少，有穩(wěn)定的現(xiàn)金流，趨向回報(bào)股東。對(duì)于該類(lèi)公司可以選擇入股獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售、分紅獎(jiǎng)勵(lì)，科研機(jī)構(gòu)和科研人員比較看好公司的分紅而愿意持有公司的股票。

5.科研機(jī)構(gòu)和科研人員的喜好也是選著何種股權(quán)激勵(lì)方式的主要影響因素。有的科研人員比較喜歡直接的轉(zhuǎn)化收益，現(xiàn)金為王，對(duì)于該類(lèi)科研人員應(yīng)傾向于收益分成和分紅獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于那些偏愛(ài)高風(fēng)險(xiǎn)和高收益的科研人員，則可以選擇股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。

參考文獻(xiàn)

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