導語：如何才能寫好一篇現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理概論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】企業(yè)文化；持續(xù)發(fā)展；原動力

一、企業(yè)文化中的 “以人為本”理念是組織架構基礎的鞏固

在經(jīng)營企業(yè)中，人文理念的選擇和職工的關懷是凝聚戰(zhàn)斗力的重要選擇。企業(yè)文化的建設正是基于這樣的戰(zhàn)略考慮，將人的因素做出最佳的安排、配置和調(diào)整。在企業(yè)中，我們需要人的要素全面發(fā)展，需要生產(chǎn)效率的不斷提高。因此，企業(yè)必須要重視組織架構基礎的穩(wěn)固情況、廣大職工的企業(yè)認同情況?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)經(jīng)營理念是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的管理方法，體現(xiàn)著企業(yè)協(xié)調(diào)內(nèi)部文化環(huán)境和資源的功能；“以人為本”的企業(yè)經(jīng)營理念是構建新型和諧的勞資關系的基礎，是密切聯(lián)系職工群眾，關心企業(yè)職工的要求。

二、企業(yè)文化中的經(jīng)營思想體現(xiàn)是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的原動力

企業(yè)的經(jīng)營思想運作不僅僅是企業(yè)經(jīng)營管理層的責任，也是廣大職工群眾的義務。企業(yè)的經(jīng)營思想是企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展安排，是市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)文化功能拓展。對員工的技能素質(zhì)培訓，我們要體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營思想和發(fā)展戰(zhàn)略。在具體的操作中，我們要從企業(yè)文化管理的范疇來培訓企業(yè)的經(jīng)營思想，讓企業(yè)和廣大職工融入到企業(yè)的文化發(fā)展體系中。所以說，企業(yè)文化管理中的經(jīng)營思想體現(xiàn)是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的原動力。

三、企業(yè)文化中的價值取向內(nèi)容是企業(yè)管理有效執(zhí)行的原動力

在正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理企業(yè)中，企業(yè)的價值就是經(jīng)營目標戰(zhàn)略實現(xiàn)的價值、廣大職工群眾因素實現(xiàn)的價值、環(huán)境效益保護的價值、企業(yè)體現(xiàn)的核心文化價值。在這四個價值方向中，企業(yè)體現(xiàn)的核心文化價值屬于企業(yè)軟實力因素的范圍，是企業(yè)經(jīng)營管理的持續(xù)性、繼承性資源，是保障企業(yè)經(jīng)營管理有效執(zhí)行的重要基礎之一。優(yōu)秀的企業(yè)核心文化體現(xiàn)出一種獨特的魅力，它影響員工自發(fā)執(zhí)行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營安排、影響工作任務或者其他工作的有效程度和效益發(fā)揮程度。這是企業(yè)文化對企業(yè)和職工在經(jīng)營管理工作中堅持目標有效執(zhí)行的原動力。

四、企業(yè)文化中的工作作風內(nèi)容是企業(yè)工作風貌建設的原動力

企業(yè)的工作作風影響著個人的工作作風，而個人工作作風又反過來影響著企業(yè)的工作風貌。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理理念中，只有良好工作作風的企業(yè)才能夠適應市場的不斷變化和需求。良好的工作作風從哪里來？就是我們?nèi)粘Ｒ恍幸粍拥酿B(yǎng)成，是企業(yè)文化潛移默化的影響作用和價值。

五、企業(yè)文化建設是人才戰(zhàn)略經(jīng)營管理的原動力

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭，是企業(yè)文化軟實力因素的競爭。人才的培養(yǎng)、選擇和留住則需要企業(yè)人才戰(zhàn)略的管理支撐，而企業(yè)核心文化是人才戰(zhàn)略能否成功實現(xiàn)的基礎，是人才戰(zhàn)略經(jīng)營管理的原動力。總之，我們要為人才和人才戰(zhàn)略的發(fā)展提供盡可能的企業(yè)文化保障。

六、企業(yè)文化建設是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動力

在市場經(jīng)濟條件下，一個企業(yè)能否走上健康的發(fā)展之路，企業(yè)文化的建設具有十分重要的作用與價值。我們強調(diào)企業(yè)各項生產(chǎn)要素的齊備對生產(chǎn)經(jīng)營管理的重要作用，卻忽視了企業(yè)文化建設為生產(chǎn)經(jīng)營管理的促進作用。企業(yè)文化是構建和諧企業(yè)的重要內(nèi)容和必要條件，也是企業(yè)發(fā)展的原動力。在優(yōu)秀的企業(yè)文化影響下，人性的能量得到正常的發(fā)揮釋放，提升個人的技能素質(zhì)水平也成為企業(yè)和個人深層次的需求。因此，企業(yè)文化建設有利于企業(yè)經(jīng)營管理成本的降低和經(jīng)濟效益的提高。所以說，企業(yè)的文化建設是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動力。

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營組織管理的核心，是企業(yè)所有規(guī)章制度和目標戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的基礎；企業(yè)文化是企業(yè)價值和員工價值實現(xiàn)的重要方式，是企業(yè)和員工思想行為的理念追求；企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、員工不斷進步的精神力量，是和諧企業(yè)構建的根本。在市場經(jīng)濟中，企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。

參 考 文 獻

[1]方羅光.企業(yè)文化概論[M].東北財經(jīng)大學出版社，2002

[2]羅長海.企業(yè)文化學[M].中國人民大學出版社，2006

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論文摘要：隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，企業(yè)文化的建設與研究備受關注。市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)企業(yè)文化的建設與發(fā)展。企業(yè)文化建設與發(fā)展成為企業(yè)競爭力的基石和企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵因素所在。企業(yè)文化建設的重要性應引起企業(yè)經(jīng)營管理者的重視。

在市場經(jīng)濟條件下，隨著我國經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，如何建設和塑造企業(yè)文化，將備受關注。企業(yè)的生存與發(fā)展越來越表現(xiàn)為企業(yè)文化方面建設與發(fā)展，企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大，已成為企業(yè)市場競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關鍵之所在。在經(jīng)濟全球化和信息化的條件下，對企業(yè)文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。要以一種全面、動態(tài)、歷史和全球的經(jīng)濟戰(zhàn)略眼光，積極營造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化，為企業(yè)經(jīng)濟戰(zhàn)略發(fā)展與科學管理提供最有力、最長效的平臺。目前，企業(yè)文化又是企業(yè)管理中最模糊的領域，企業(yè)文化建設也是迄今為止對企業(yè)來說最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)。企業(yè)文化建設與發(fā)展，賦予現(xiàn)代企業(yè)管理者一種全新的意義。

一、在市場經(jīng)濟條件下，加強對現(xiàn)代企業(yè)文化的研究

從企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究的發(fā)展來看，應該注重理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的思路與方法。使企業(yè)文化研究的新成果，直接指導企業(yè)建設與發(fā)展。當代中國企業(yè)文化的研究，主要應側重于以下方面：（1）在中國五千年文明背景下，探討和研究中國企業(yè)文化的發(fā)展方向，研究現(xiàn)代企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和當代社會文化的關系，企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關系等，提出適合中國基本國情、民情、社情的企業(yè)文化理論；（2）加強企業(yè)文化的應用研究，不斷提高企業(yè)的社會競爭力。應從以下幾個方面進行測量、診斷和評估.首先企業(yè)凝聚力方面,企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑,可以把職工緊緊團結在一起,把企業(yè)的利益和廣大員工的利益統(tǒng)一起來,在此基礎上,企業(yè)就能夠形成強大凝聚力，推動企業(yè)文化發(fā)展；其次是導向方面；導向包括價值導向和行為導向;再次是激勵和約束功能，企業(yè)文化能夠起到精神激勵的作用, 能夠?qū)⒙毠さ姆e極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)起來, 能夠?qū)⑷藗兊臐撛谥腔壅T發(fā)出來,使員工能力得到充分發(fā)揮。同時要有制度來約束, 約束功能能夠提高員工自覺性、積極性、主動性和自我約束, 提高員工的責任感和使命感。（3）加強企業(yè)文化的追蹤研究,企業(yè)文化的塑造不是一次完成的作品,要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化做出及時的調(diào)整和改變,對企業(yè)文化追蹤研究的價值不可低估。

二、正確處理好企業(yè)文化與經(jīng)濟、社會、人文等方面的關系

企業(yè)文化是在現(xiàn)代工業(yè)文明和市場經(jīng)濟發(fā)展基礎上形成和發(fā)展起來的一種管理思想和理論，是社會文化的一個組成部分。既是社會文化的一個方面，又是當今社會新經(jīng)濟時代所倡導的價值理念，改變著人們的生活方式，改變著人們的觀念，從而為社會文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會文化的內(nèi)涵。當今社會，是網(wǎng)絡經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、知識經(jīng)濟等先進文化大發(fā)展大融合時代，企業(yè)經(jīng)營管理者的文化素養(yǎng)，直接影響著企業(yè)文化的發(fā)展。企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的很好體現(xiàn)，是通過企業(yè)家這個載體。企業(yè)家在長期社會生活中形成的人生觀和世界觀直接運用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中，形成獨特的、相對穩(wěn)定的行為準則、行為規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。開放的、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進取、不斷創(chuàng)新的源泉和基礎，而這樣的企業(yè)文化來源于企業(yè)家對社會發(fā)展方向的把握，來源于企業(yè)家對傳統(tǒng)文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解。社會文化對企業(yè)文化發(fā)展產(chǎn)生影響的另一個途徑是對市場的滲透。不同的社會文化影響人們的價值選擇，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇方面的變化，影響人們對產(chǎn)品的認同程度和心理需求。自上個世紀改革開放以來，中國城鎮(zhèn)居民的消費觀念由原來的注重產(chǎn)品的使用價值，轉(zhuǎn)變?yōu)樵趪栏駥Υa(chǎn)品質(zhì)量的基礎上更加關注產(chǎn)品的品牌、售后服務、環(huán)保性能和更新?lián)Q代的前景，產(chǎn)品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的歡迎。因此，企業(yè)在塑造企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營策略、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)方向上，做出相應的調(diào)整，使產(chǎn)品、經(jīng)營和社會文化之間協(xié)調(diào)與相容，在此基礎上，企業(yè)為社會提供的就不僅僅是一種產(chǎn)品，而且還是一種社會文化。

三、注重現(xiàn)代社會生活中人們的環(huán)境意識、生活品味在企業(yè)文化中的體現(xiàn)

當今時代人們的社會人文素質(zhì)的不斷提高，對日益豐富的物質(zhì)文化生活，不僅僅對數(shù)量方面有更高的要求，更加注意質(zhì)量方面的提高。這些方面對企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展提出了新挑戰(zhàn)，而企業(yè)文化的建設是企業(yè)社會形象和聲譽的良好體現(xiàn)。對企業(yè)信譽不僅看企業(yè)的技術環(huán)保、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這些固然是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發(fā)展軟環(huán)境，對企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來較為間接，然而實際上對企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的競爭力有著潛在而深刻的影響。在經(jīng)濟發(fā)展全球化、網(wǎng)絡化、信息化的今天，這些環(huán)境因素在21世紀呈現(xiàn)更加復雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面及時做出調(diào)整，通過對企業(yè)主導價值和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)變，形成企業(yè)文化競爭力。

參考文獻

[三個代表]重要思想概論

《現(xiàn)代企業(yè)管理》

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論文關鍵詞：企業(yè)管理，發(fā)展趨勢，思考

根據(jù)國內(nèi)外學者對管理概論的認識，綜合來講管理是指一定的人和組織通過一系列職能活動，包括計劃、組織、激勵、領導和控制等，對人力、物力、財力及其他資源進行處理以實現(xiàn)預期目標的過程。根據(jù)管理的發(fā)展歷程，不難看出，管理幾乎與人類同時產(chǎn)生，其作用日益凸顯。尤其是在科技快速發(fā)展的網(wǎng)絡經(jīng)濟與知識經(jīng)濟時代，作為一種有效整合資源和優(yōu)化配置資源的手段和途徑，不論是對于行政機關還是工商企業(yè)及各個組織來講，管理顯得尤為重要，成為影響組織發(fā)展的一個十分重要的環(huán)節(jié)。

具體到企業(yè)管理，企業(yè)管理是指在企業(yè)組織范圍內(nèi)對企業(yè)內(nèi)的所有資源進行的一系列管理活動和過程，其最終目標在于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。當前隨著市場競爭日益白熱化和我國改革開放的深入，企業(yè)面臨的環(huán)境復雜程度劇增、經(jīng)營風險也不斷提高，企業(yè)面臨著前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)。如何應對新形勢下市場對企業(yè)提出的更高要求，扎扎實實從管理上下功夫，致力于提高企業(yè)管理水平將是一個最重要的途徑。從一定程度上來講，一個企業(yè)成功與否的關鍵取決于企業(yè)管理水平的高低，科學高效的管理成為企業(yè)得以生存和發(fā)展的基礎，一個企業(yè)若缺乏有效的管理，顯然難以在激烈的市場環(huán)境中占得競爭優(yōu)勢，無法獲得長期的可持續(xù)發(fā)展[1]。因此對于當前我國企業(yè)管理發(fā)展趨勢作一個梳理具有重要的現(xiàn)實意義和理論意義。具體來講，當前我國企業(yè)管理主要呈現(xiàn)出以下幾個發(fā)展趨勢：

一．管理的制度化

無規(guī)矩不成方圓，不論是何種方式的企業(yè)管理模式，制度化都是不可或缺的重要因素。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、經(jīng)營范圍的拓展、所有權和經(jīng)營權的分離及企業(yè)面臨經(jīng)營風險的不斷增加，都越來越凸顯了制度化管理的重要作用。從本質(zhì)上來講，制度化管理模式是指依據(jù)一定的規(guī)則來對企業(yè)進行管理，即通過科學的制度和程序規(guī)定，明確企業(yè)管理中的權、責、利，并使之成為企業(yè)一切經(jīng)營管理活動的基礎，實現(xiàn)企業(yè)管理的規(guī)范化和標準化，保障制度面前人人平等思考，既能有效改變當前企業(yè)管理隨意性大的現(xiàn)狀，同時也有助于企業(yè)更好地融入國際市場的競爭[2]。另一方面，制度化管理不論是穩(wěn)定性還是公正性方面，相較于親情化管理、友情化管理、溫情化管理、隨機化管理等模式都具有更大的優(yōu)勢，有利于企業(yè)效率的不斷改善和提高的同時可在較大程度上減少企業(yè)的決策失誤。另外制度健全規(guī)范的企業(yè)最大限度地創(chuàng)造了一個公平、公正的企業(yè)環(huán)境，在吸引人才上更具優(yōu)勢。由此可見，管理的制度化雖是老生常談，但在企業(yè)發(fā)展中的重要作用是不可忽視的。

當前，我國企業(yè)管理中對企業(yè)管理的制度化建設仍存在一定的認識誤區(qū)，簡單地認為實現(xiàn)管理的制度化會明顯降低企業(yè)對市場的反應能力、應對能力及企業(yè)的創(chuàng)新精神。其實不然，管理的制度化使企業(yè)管理的各項工作得以規(guī)范化，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的快速反應機制，使得企業(yè)能夠?qū)κ袌鲎兓鞒黾皶r反映并迅速調(diào)整策略，大大提高了企業(yè)自身的競爭能力。因此，為更好地適應市場的需求，首先要建立健全從企業(yè)章程、議事規(guī)則到員工行為規(guī)范涵蓋企業(yè)管理方方面面的制度，同時要保障制度的科學合理性，為實現(xiàn)企業(yè)管理制度化打下基礎。其次，創(chuàng)新永無止境，根據(jù)市場競爭形勢的變化和企業(yè)實際運作要求作好制度上的創(chuàng)新工作，及時補充、修訂和完善企業(yè)各項制度安排。但不管如何，制度一旦確定，不論是企業(yè)管理層還是普通員工都必須堅決貫徹落實，真正建立起制度的權威性和強制性。

二．管理的信息化

企業(yè)要發(fā)展，必然要有先進的現(xiàn)代化管理手段作為支撐論文開題報告范例。近年來，隨著計算機和網(wǎng)絡等信息技術的快速發(fā)展，信息技術在企業(yè)經(jīng)營管理所發(fā)揮的積極作用和重要性也受到了越來越多的關注。另一方面，以信息化帶動我國工業(yè)化是實現(xiàn)我國現(xiàn)代化建設的重要措施，企業(yè)管理信息化作為我國信息化的重要組成部分，其水平的高低直接關系到我國信息化任務的建設。雖然信息技術在我國企業(yè)經(jīng)營管理中得到了初步的廣泛應用，但就實踐的具體情況來看，我國企業(yè)信息化的水平遠遠低于國際上的先進水平，企業(yè)管理信息化的深度和廣度都有待進一步的提升，企業(yè)管理的信息化也必將成為我國企業(yè)管理發(fā)展一個不可避免的趨勢。

總的來講，一是，企業(yè)要真正認識到在信息化、市場化和國際化深入發(fā)展的今天，信息化不僅僅改變了企業(yè)的組織結構、生產(chǎn)管理方法，更是對企業(yè)管理摘要突出企業(yè)自身需求的特點，尋找適應企業(yè)需求的信息技術系統(tǒng)，建立健全信息管理系統(tǒng)；加大對企業(yè)信息化管理建設的資金投入；有效整合和優(yōu)化配置企業(yè)信息化中的各類資源，提高技術應用水平等等。

三．“以人為本”管理理念的凸顯

知識經(jīng)濟條件下，人在經(jīng)濟活動中的地位和作用被提升到一個新的高度，不論是國家之間綜合實力的比較還是企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，最大限度地發(fā)揮人力資本的潛能和作用已是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可缺少的組成部分。與此對應，以人為本企業(yè)管理理念也更加凸顯了其必要性。鑒于人力資源對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義，我國不少企業(yè)已經(jīng)意識到人才對于企業(yè)的重要性，積極提倡以人為本的企業(yè)管理模式，在企業(yè)經(jīng)營管理中以人為出發(fā)點，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，以求實現(xiàn)人力資源使用的最大化和最優(yōu)化。一是重視管理的民主化，提倡全員的積極參與，允許員工對于企業(yè)管理發(fā)表自己的看法，并認真對待員工的意見和建議，調(diào)動了員工的創(chuàng)造性、責任感和歸屬感[4]；二是對員工保持充分的信任以賦予其相應的權利，做好授權工作；三是注重培訓和員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的共贏，積極倡導建立起學習型的組織，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力支持。

但難以否認的是，“以人為本”四字雖簡單，企業(yè)要真正做到卻不是件易事。特別是目前存在著對以人為本管理理念的誤解，也使得我國企業(yè)管理中以人為本理論的真正貫徹落實還有很長一段路要走。尤其在現(xiàn)有的市場環(huán)境下，企業(yè)管理者更要對以人為本理念有十分清晰而正確的理解，積極推動以人為本管理的實踐?！耙匀藶楸尽崩砟畈⒉粌H僅只是一句口號，更多的是在管理過程中的落實和體現(xiàn)，只有真正地了解員工的需求、設身處地為員工著想思考，獲得員工的認同，才能最大可能地調(diào)動員工的積極性和主動性，為企業(yè)做出更大更多的貢獻。另外，要注意以人為本的管理理念并不排斥管理的科學化與制度化，以人為本管理理念的實施是建立在科學化管理的基礎上，體現(xiàn)和貫穿于科學化和制度化企業(yè)管理的全過程中。

四．更加重視企業(yè)文化管理

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展和完善，人才市場不斷完善，人才流動加劇。人才的正常和有序流動有利于各行業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。但另一方面對于企業(yè)來講，頻繁的人員流動顯然不利于企業(yè)的健康發(fā)展，因此如何通過有效的企業(yè)管理吸引和留住人才是當前企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。其中企業(yè)文化作為企業(yè)個性化的集中體現(xiàn)，代表著企業(yè)的經(jīng)營理念、方針、價值觀點及社會責任等等，是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，是企業(yè)寶貴的和潛在的無形資產(chǎn)，其在知識經(jīng)濟時代的地位和作用不容忽視。因此企業(yè)文化建設管理不可避免地成為我國企業(yè)管理的另一重要內(nèi)容，通過企業(yè)文化建設，既提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，提高員工工作積極性和勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效益的提高，又通過以價值觀為核心的企業(yè)文化的說明、感染及約束，提高員工對企業(yè)的自豪感、責任感及忠誠度，大大增強了企業(yè)的凝聚力和市場競爭力。當前，充分發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的積極促進作用，要著重注意以下幾點：一是，企業(yè)文化的建設并不是單方面的，是企業(yè)與員工雙方的共同需求，撇開員工談企業(yè)文化建設或企業(yè)文化管理工作顯然是不可能的。二是，遵循先易后難、循序漸進的原則逐步推進企業(yè)文化的建設進程，關注企業(yè)發(fā)展中重大、特別事件背后所蘊含的文化氣質(zhì)和精神價值，并通過集體性的系統(tǒng)討論與思考及時進行梳理、總結與提煉企業(yè)文化價值體系，形成并確定企業(yè)共同的價值理念[5]。三是，加強文化落地執(zhí)行管理，豐富企業(yè)文化建設的手段和方法，通過刊物、網(wǎng)絡、比賽、文藝活動等各種形式將企業(yè)文化寓于企業(yè)的日常經(jīng)營活動中，避免脫離實際、空談企業(yè)文化建設的問題。

參考文獻

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3．肖守利．新經(jīng)濟下的企業(yè)管理發(fā)展趨勢[J]．合作經(jīng)濟與科技，2009，4，13-14．

篇4

[關鍵詞]企業(yè) 財務管理 精細化

隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善以及企業(yè)財務職能的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的財務管理方式已經(jīng)逐漸不能適應時代要求，解放思想，深化改革，更新財務管理理念，實施財務精細化管理成為現(xiàn)代企業(yè)順應時展的必然選擇。提升企業(yè)財務精細化管理是全員的工作，而并非只是財務人員的工作，因此，在全員樹立精細化管理的意識同時，采用科學的管理手段，將企業(yè)財務管理貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程中，這樣才能真正實現(xiàn)企業(yè)財務精細化管理。實施財務精細化管理，是對企業(yè)潛在價值進行的更深層次的挖掘，是提高資金使用效率、規(guī)范企業(yè)經(jīng)濟制度的基石，為企業(yè)盡可能創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益鋪展道路。

一、 概論

（1）企業(yè)財務精細化

財務精細化管理的概念精細化管理發(fā)源于上世紀 50 年代，主要為在社會分工進行不斷細化，盡可能的減少資源利用規(guī)模及控制費用的現(xiàn)代公司管理理念。財務是公司精細化管理非常關鍵的環(huán)節(jié)，即為借助對財務工作不斷的細分盡可能的利用財務工作深層次價值，保證財務工作質(zhì)量。一般而言財務精細化管理主要表示從財務工作不同角度、所有環(huán)節(jié)、所有工作者均將“細”當作落腳點，所有職位、所有工作，均營造產(chǎn)生與其保持一致的業(yè)務步驟及約束標準，推動財務管理工作持續(xù)細分、不斷歸納，推動公司所有生產(chǎn)經(jīng)營工作均處于財務的限制管理之中，借助財務監(jiān)督，推動財務管理及服務職能能夠不斷延伸，充分利用財務工作深層次價值。

（2）財務精細化的意義精細化財務管理能夠發(fā)揮的作用，財務管理能夠給公司負責人做出決策進行有力的幫助，推動公司負責人決策質(zhì)量提高，推動公司順利經(jīng)營。但是精細化財務管理能夠清楚展示公司運行質(zhì)量，推動公司負責人在公司財務現(xiàn)狀、經(jīng)營趨勢和投資現(xiàn)狀準確把握，找到公司內(nèi)部出現(xiàn)的不足同時制定解決措施；精細化管理可以推動財務人員非常清楚財務活動步驟，推動其積極履行權責，保證活動水平及效率；精細化管理可以清楚展示公司部分投資問題，推動公司負責人可以預先開展風險管理，避免沒有必要的損失；精細化財務管理應當保證工作者積極投身于公司控制及決策過程之內(nèi)，推動工作者可以清楚認識公司經(jīng)營，保持工作者自身熱情，推動其對決策產(chǎn)生認同感，保證公司經(jīng)營控制工作順利進行。

（3）財務精細的特點

1.流程化

在形式方面而言財務精細化管理為非常具有代表性的控制模式，能夠結合專業(yè)化相關標準，推動職能導向慢慢朝流程導向轉(zhuǎn)變，各個流程分工彼此獨立同時存在緊密的聯(lián)系，彼此推動。

2.系統(tǒng)性

財務精細化管理獨特的控制方式造成其呈現(xiàn)了突出的系統(tǒng)性，從這一突出性質(zhì)中，關注的為各個機構、各個職位和各個財務控制步驟彼此進行協(xié)作，強調(diào)的為精細化管理自身系統(tǒng)性不斷提高。

3.人文性

財務精細化管理必須要借助人的不懈努力，所以財務精細化管理應當從各個步驟營造產(chǎn)生怎樣激勵、怎樣限制、怎樣監(jiān)督人的不同體系，所以，財務精細化管理即為人文性控制模式。

4.制度化精細化財務管理順利進行應當借助不同完善體系的約束及管理，所以，從具體操作過程之內(nèi)，公司應當擁有操作性比較高的機制不斷提高財務精細化管理活動的標準性、規(guī)范性水平，同時在實際權責方面做出清楚明確的要求，通過這種方式推動財務精細化管理活動能夠從規(guī)范化、標準化軌道上順利開展。

二、 企業(yè)管理過程中存在的問題

（1）精細化財務管理的意識不強

中小公司通常而言基礎比較薄弱，抵御風險的水平比較低，因此一定要特別關注公司財務管理，同時進行財務精細化管理，方可從白熱化的競爭過程中站穩(wěn)腳跟。由于市場水平不斷提高，中小公司財務預算范圍及目標面臨多方面的影響因素，不過現(xiàn)階段絕大部分中小公司負責人沒有真正了解此類調(diào)整，依舊是“人不犯我，我不犯人”落后觀念，造成公司財務管理無法和市場規(guī)律保持一致，為公司造成極大的風險和挑戰(zhàn)。

（2）企業(yè)缺乏具體的財務管理目標

雖然保持公司價值最大化為公司財務管理的重要目的，不過從公司財務管理環(huán)節(jié)內(nèi)，保持價值最大化實施難度非常的高。不過公司近期目標往往非常模糊，導致財務管理難度明顯提高。從此類現(xiàn)象中，開展精細化財務管理，將細節(jié)當作落腳點，除了能夠真正延伸公司財務管理范圍，同時能夠給貫徹落實公司長遠發(fā)展規(guī)劃奠定堅實基礎。

（3）手段普遍比較單一

現(xiàn)在的社會，是信息社會。從市場經(jīng)濟基礎之上，誰能夠擁有信息，誰就能夠享受市場話語權。不過從信息搜集及利用角度，絕大部分公司非常被動，部分公司錯誤的表示，努力工作作用遠遠超過了信息，所以比較熱衷于完善基礎設施，在信息方面資金扶持水平較低。

（4）財務信息化水平低

由于市場水平明顯提高，絕大部分公司慢慢采納了成熟的管理技術，借助高新科技方法，推動公司可以和市場保持一致。不過中小公司因為基礎比較薄弱，通常盡可能的開展成本管理，從財務管理角度效率非常低下，財務控制質(zhì)量沒有保障，同時無法合理搜集市場信息，和市場保持一致，導致公司負責人決策質(zhì)量明顯降低。

（5）財務管理手段單調(diào)從市場經(jīng)濟基礎之上，信息規(guī)模非常龐大，信息流通渠道同樣復雜多樣，原有的財務研究手段無法達到市場標準，不過當前絕大部分中小公司無法利用先進的財務控制模式，在公司內(nèi)部開展全面預算及質(zhì)量控制，造成企業(yè)無法借助合理的財務管理有效開展成本管理，造成公司背負了沉重的負擔，很多中小公司發(fā)展面臨窘境。

三、 推進企業(yè)財務管理精細化的建議

（1）提高企業(yè)精細化財務管理意識

中小公司一定要和市場保持一致，調(diào)整“會計即財務，財務即會計”落后思想，推動公司財務工作能夠擺脫靜態(tài)記賬造成的束縛，合理應對各方面的挑戰(zhàn)，精細化公司財務管理，推動財務管理可以產(chǎn)生應有的影響，在公司內(nèi)部開展全方位、總過程的合理管理，按照公司具體現(xiàn)狀，對公司財務管理工作不斷進行細分，保證公司控制質(zhì)量，推動公司不斷發(fā)展壯大。

（2）加強企業(yè)各部門間的合作

財務精細化管理往往和公司經(jīng)營所有步驟存在緊密聯(lián)系，為綜合性非常突出的控制方法，其中涵蓋了成本管理、籌資管理、投資管理、權益分配管理不同角度，所以應當包括公司不同機構在內(nèi)，財務控制機構應當與公司另外的機構開展交流協(xié)作，推動成本管理和產(chǎn)品研制、推廣、銷售實現(xiàn)完美統(tǒng)一，貫徹落實財務管理全程參與，所以，精細化財務管理一定應當獲得公司另外機構的輔助，方可推動公司在財務管理方面持續(xù)調(diào)整，不斷增強企業(yè)自身控制能力。

（3）加強企業(yè)財務控制

一般而言公司財務精細化管理為非常繁瑣的項目。第一，公司應根據(jù)“分解到項、總量控制、重點突出”這一方針不斷調(diào)整財務預算，推動所有開支不斷細化，避免產(chǎn)生資源浪費現(xiàn)象，在公司所有開支開展科學合理的管理；第二，應當調(diào)整財務框架，推動公司可以結合外部環(huán)境及市場情況，合理開展轉(zhuǎn)變，推動財務框架合理轉(zhuǎn)變；第三，應當強調(diào)成本核算，在公司經(jīng)營整個環(huán)節(jié)開展良好的控制及監(jiān)管，不斷減少公司費用開支，保證公司收益；第四，應當強調(diào)監(jiān)督考核。通過公司預算審計、財務、勞資等不同機構營造產(chǎn)生公司管理監(jiān)督小組，編訂財務監(jiān)督相關標準，制定獎懲體系，推動工作者自覺約束行為，推動公司經(jīng)營活動順利進行。

（4）提高企業(yè)財務管理的信息化水平

為了不斷提高公司財務管理精細化水平，則一定應當重視提高公司財務管理信息化水平，推動公司財務管理可以按照市場調(diào)整開展合理的調(diào)整。借助ERP系統(tǒng)，推動公司開展科學化控制，在公司經(jīng)營環(huán)節(jié)開展全方位的控制管理，借助成熟的信息化不斷提高公司財務管理精細化、信息的網(wǎng)絡化、業(yè)務的模塊化、層級的扁平化和數(shù)據(jù)的一體化水平，借助高新科技方法、獲取財務還有另外工作的信息，同時合理開展歸納、總結、管理及研究，給公司負責人做出決策奠定堅實基礎。同時，保證公司財務管理信息化同時可以開展集成化控制，減少信息流通環(huán)節(jié)內(nèi)所要承擔的費用及不足，保證公司信息流通效率，推動公司可以及時有效的應對市場調(diào)整，推動公司營造產(chǎn)生科學合理的公司經(jīng)營體系及財務控制機制，推動公司財務管理效率不斷提高。

（5）提升企業(yè)財務管理人員素質(zhì)

公司財務精細化管理往往和專業(yè)財務工作者的奴隸息息相關。所以，公司應當特別重視儲備大量專業(yè)財務工作者，推動公司財務精細化管理能夠發(fā)揮應有的作用。首先，應當特別關注培養(yǎng)公司財務工作者職業(yè)道德，推動財務工作者樹立責任觀念，推動其能夠自覺約束自身行為，清楚未來的工作目標及方向；其次，借助培訓及獎勵，推動公司財務工作者可以利用先進的財務控制工具及控制手段，在原有財務控制模式及手段進行合理的調(diào)整，給公司財務精細化管理奠定堅實的基礎。

（6）進一步明確財務管理的內(nèi)容

公司財務精細化管理非常關鍵的目的在于減少公司經(jīng)營費用，給公司創(chuàng)造可觀的收益。公司財務精細化管理首先能夠不斷調(diào)整公司生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，減少公司各項費用開支，降低財務支出水平，其次能夠減少公司生產(chǎn)經(jīng)營費用，給公司創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟收益，因此減少費用并非唯一的目的，應當應當對資金進行合理調(diào)配來創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟收益。公司財務精細化管理，應當和公司另外的機構保持良好的關系，應當保證財務工作者積極投身其中同時在公司經(jīng)營過程所有步驟開展合理控制。

結束語

企業(yè)的目標是獲取最大的經(jīng)濟利益，精細化財務管理是減少企業(yè)成本，提高管理者決策的準確性的必然選擇。通過精細化財務管理使管理者能夠準確了解企業(yè)各部門的情況和企業(yè)發(fā)展的各個細節(jié)，能夠拓寬財務工作的空間與范圍，能夠最大限度的提升和挖掘財務人員的工作潛力，能夠發(fā)現(xiàn)其在經(jīng)營管理中的漏洞和死角，促進企業(yè)整體的經(jīng)營管理水平的提高。

參考文獻：

[1] 蔣萌.淺析當前企業(yè)精細化的財務管理[J].China'sForeign Trade， 2011（22）：53—56

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[5]侯江天.對企業(yè)財務精細化管理的粗淺探討.商業(yè)文化：學術版.2011.11

篇5

關鍵詞：信息資源集成；因素分析；效用評價

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

現(xiàn)代經(jīng)濟的三大資源包括物質(zhì)、能源和信息，而創(chuàng)造財富的要素也由土地、資本、勞動擴展到信息；由此可見，信息資源對于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的重要性。企業(yè)信息資源包括技術信息、財務信息、生產(chǎn)信息、銷售信息等，將這些信息資源集成一個有機整體，形成信息共享，發(fā)揮其整體效益是企業(yè)管理所追求的目標。因此，有必要分析我國企業(yè)信息資源集成的各種影響因素，從而使其集成的效用最大化。

一、企業(yè)信息資源集成概述

企業(yè)信息資源集成產(chǎn)生于工業(yè)社會向信息社會轉(zhuǎn)變的過程中，具有鮮明的時代背景和深刻的歷史意義。信息作為一種資源，其作用已經(jīng)滲透到社會生產(chǎn)和人類生活的各個方面、各個層次，成為社會進步的巨大動力。關于企業(yè)信息資源的概念，一般有狹義和廣義之分。狹義企業(yè)信息資源是指企業(yè)經(jīng)營活動中經(jīng)過有序化加工處理并積累起來的有用信息的集合，如企業(yè)內(nèi)部信息、競爭對手信息、市場需求信息、經(jīng)營環(huán)境信息。廣義企業(yè)信息資源是指企業(yè)信息資源除了包括信息內(nèi)容外，還包括信息在交流、處理和傳輸過程中不可缺少的相關因素，如信息、信息技術和人。與之相對應，企業(yè)信息資源集成是一種全新的管理理念與方法，它是從集成的角度來分析、對待企業(yè)信息資源活動及其因素，是在一個統(tǒng)一的目標指導下，實現(xiàn)企業(yè)各系統(tǒng)信息因素的優(yōu)化組合，在各系統(tǒng)信息因素之間形成強大的協(xié)同作用，充分有效的發(fā)揮企業(yè)信息資源的潛能和作用，從而最大限度地放大系統(tǒng)功能和實現(xiàn)系統(tǒng)目標。

二、影響企業(yè)信息資源集成的因素

影響企業(yè)信息資源集成的因素有很多，但基本上可以歸納為企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素兩部分。一般而言，企業(yè)外部因素的變化是不受單個企業(yè)行為影響的，不由單個企業(yè)控制的，包括政治法律因素、經(jīng)濟因素、技術因素等。因此，對絕大部分企業(yè)來說，與其耗費大量資源與時間試圖改變整個外部因素，不如使自己的活動適應外部環(huán)境。而對于企業(yè)內(nèi)部因素，一般包括企業(yè)信息組織、企業(yè)信息資源的質(zhì)量、企業(yè)文化等，企業(yè)可以發(fā)揮較大的影響力，往往能成功地改變影響因素的結構和活動規(guī)則。

1、政治法律因素。政治法律環(huán)境主要是指一個國家或地區(qū)的政治制度、體制、方針政策、法律法規(guī)等方面。這些因素常常制約、影響著企業(yè)的經(jīng)營行為，尤其是影響企業(yè)較長期的投資行為。如，從國內(nèi)來看，政治法律因素主要包括：國家的國體與政體、關稅政策、進口控制、外匯與價格控制、國有化政策，以及群眾利益集團的活動等。

政治法律環(huán)境對企業(yè)來說是不可控的，帶有強制性的約束力。只有適應這些環(huán)境，使自己的行為符合國家的政治路線、政策、法令、法規(guī)的要求，企業(yè)才能生存和發(fā)展。政治環(huán)境的變化帶有突發(fā)性，雖然人們可以預測政治環(huán)境變化的基本方向，但是每一次政治大變革的發(fā)生時間、具體內(nèi)容、持續(xù)時間及其破壞性的較詳細的預測，幾乎是不可能的。

2、經(jīng)濟因素。經(jīng)濟因素是指國民經(jīng)濟總的發(fā)展狀況、國際和國內(nèi)經(jīng)濟形勢及經(jīng)濟發(fā)展趨勢、企業(yè)所面臨的產(chǎn)業(yè)環(huán)境和競爭環(huán)境等。經(jīng)濟環(huán)境的變化一般是有連續(xù)性的，其發(fā)展進程相對平穩(wěn)，發(fā)展速度和結果也是可以預計的。反映經(jīng)濟環(huán)境特征的指標主要有利率、貨幣兌換率、經(jīng)濟增長率和通貨膨脹率等。對企業(yè)來說，經(jīng)濟環(huán)境最終表現(xiàn)為企業(yè)的融資能力和社會購買力。對于上市公司而言，在一波大牛市中，可以高價發(fā)行股票，很容易地獲得資金，而社會購買力的大小又取決于社會總體收入水平、物價水平和資金的供應程度等因素。

3、技術因素。技術環(huán)境是指目前社會技術總水平及變化趨勢，技術突破對企業(yè)影響以及技術與政治、經(jīng)濟、社會環(huán)境之間相互作用，它具有變化快、變化大、影響面廣的特點。反映技術環(huán)境特征的指標主要有當前社會技術總水平及變化趨勢、由于新技術的產(chǎn)生可能會出現(xiàn)的新產(chǎn)品和新服務、企業(yè)新技術的具體應用等。影響企業(yè)信息資源集成的信息技術可以界定為信息獲取技術、信息處理技術、信息傳送技術、信息應用技術等四大技術。就目前而言，網(wǎng)絡基礎設施的完善，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)、企業(yè)外部網(wǎng)的建立，互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，SCM、ERP、CRM等系統(tǒng)的應用，電子商務的廣泛開展，為企業(yè)信息資源集成提供了良好的技術環(huán)境。

影響企業(yè)信息資源集成的各個外部因素相互作用，在一定程度上改變了市場的組成結構，突出了信息資源在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位。政治法律因素、經(jīng)濟因素和技術因素與企業(yè)信息資源集成的關系如圖1所示，從圖中可以看出，整個企業(yè)信息資源集成有兩個支柱，即社會人文性的政策法規(guī)和自然科學技術發(fā)展水平。（圖1）

4、企業(yè)信息組織。在信息經(jīng)濟條件下，信息技術革命的發(fā)展與深化對企業(yè)經(jīng)營管理及其生存環(huán)境產(chǎn)生了深刻的影響。人們在關注與強調(diào)信息技術以及信息資源的開發(fā)、利用活動的同時，對于其中人的因素及其作用等相關方面缺乏相應足夠的重視。人是企業(yè)信息資源開發(fā)與利用的主體，特別是在這樣一個信息時代，企業(yè)的信息組織是企業(yè)信息資源集成取得成功的一個關鍵因素和重要保證。

無論是國外還是國內(nèi)，對于一些信息化程度較高的大型企業(yè)都設立了首席信息官（CIO）職位，負責整個企業(yè)信息的規(guī)劃和管理。企業(yè)信息組織的職能基本包括：①戰(zhàn)略信息管理。主要負責項目投資、組織設計、經(jīng)營決策、發(fā)展戰(zhàn)略等重大問題的論證、調(diào)研與規(guī)劃等方面的職能。②一般信息管理。主要包括企業(yè)的一些基本信息、企業(yè)數(shù)據(jù)庫的運營與維護、企業(yè)MIS和企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的開發(fā)和管理，以及信息在企業(yè)各部門之間的交換與共享等。③信息技術中心。主要負責為企業(yè)提供與信息有關的技術支持與服務，如數(shù)據(jù)庫技術、信息交換技術、網(wǎng)絡技術等。

5、企業(yè)信息資源的質(zhì)量。企業(yè)信息資源的質(zhì)量是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動或提供服務所需要的人力、物力、財力、技術和管理等方面的具體量化的信息指標體系。它是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展不可缺少的因素，也是體現(xiàn)企業(yè)實力的一個方面，并且對制定企業(yè)總體戰(zhàn)略與實現(xiàn)企業(yè)信息資源集成具有顯著影響。企業(yè)信息資源的質(zhì)是指該指標體系是否反映了其信息資源的本質(zhì)屬性，是否可以全面、準確地反映信息資源的主要特征，是否能夠滿足計算機技術、信息技術對于信息處理等方面的要求；而企業(yè)信息資源的量是指該指標體系是否反映了其信息資源在時間和空間上的屬性，如時間上則要求歷史的數(shù)據(jù)是否齊全，空間上則要求數(shù)據(jù)的各個指標是否全面。

一般企業(yè)中，主要有五類資源，即人力資源、物力資源、財力資源、技術資源和管理資源，可以使用表1中的企業(yè)信息資源指標體系來進行評價。（表1）

6、企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的，并且在企業(yè)內(nèi)代代相傳的信仰、期望和價值觀的總和，通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、愿景、企業(yè)精神、行為準則、道德規(guī)范及沿襲的傳統(tǒng)和習慣等。企業(yè)文化塑造企業(yè)行為，并對企業(yè)信息資源集成具有至關重要的作用。企業(yè)文化引導著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，企業(yè)文化代表組織成員所共享的價值理念和行為方式，企業(yè)精神屬于企業(yè)文化的核心之一，企業(yè)精神為企業(yè)戰(zhàn)略的選擇提供基礎性依據(jù)。企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要手段，企業(yè)制定戰(zhàn)略之后，就需要全體成員有效地貫徹實施，企業(yè)文化為戰(zhàn)略實施提供行為導向，并具有的獨特的激勵功能。是否重視企業(yè)信息資源的集成，在某種意義上也屬于企業(yè)文化的范疇，如果企業(yè)有良好的創(chuàng)新精神，有重視信息的傳統(tǒng)，企業(yè)信息資源集成在理念方面就有了可靠的保證。

三、企業(yè)信息資源集成因素效用評價

企業(yè)信息資源集成因素效用評價是運用各種模型對關鍵外部因素和內(nèi)部因素進行綜合分析評價。這種分析的目的是為了了解這些關鍵因素對企業(yè)信息資源集成影響的性質(zhì)，即機會或威脅，以及它們的相對重要性。

1、企業(yè)信息資源集成因素評價矩陣。企業(yè)信息資源集成因素評價矩陣可以幫助企業(yè)領導者對企業(yè)內(nèi)外部影響企業(yè)信息資源集成的各個因素進行全面、綜合的評價，在該模型中可以清晰地反映各個因素的重要程度。其具體分析步驟如下：①由企業(yè)領導者識別企業(yè)內(nèi)外部條件中的一些比較關鍵的因素，根據(jù)實際情況選擇指標的數(shù)量。②為每個關鍵因素指定一個權重，以表明該因素對企業(yè)信息集成的相對重要程度。權重取值范圍從0.0（表示不重要）到1.0（表示很重要），但必須使各因素權重值之和等于1。③以1，2，3，4評價值分別代表相應因素對于企業(yè)信息集成影響的重要程度。1代表不重要；2代表比較重要；3代表重要；4代表非常重要。④將每一因素的權重與相應的評價值相乘，即得到該因素的加權評價值。⑤將每一因素的加權評價值匯總，就可求得企業(yè)信息資源集成因素的綜合加權評價值。

表2為某企業(yè)信息資源集成因素評價矩陣。從表2中可以看出，該企業(yè)的主要優(yōu)勢在信息資源的質(zhì)量，評價值為3.90，劣勢在企業(yè)文化，評價值為2.30；從加權評價值來看，信息資源的質(zhì)量為1.56，技術因素為0.58，這兩個關鍵因素對企業(yè)信息資源的集成影響最大；該企業(yè)的綜合加權評價值為3.36，說明該企業(yè)信息資源集成因素的綜合地位處于行業(yè)平均水平之上，主客觀條件都比較好。（表2）

2、企業(yè)信息資源集成效用分析模型。信息資源集成是借助于計算機技術和網(wǎng)絡技術，對信息資源重新優(yōu)化組合，使其各因素以最合理的結構形式結合在一起，最終使信息資源發(fā)揮最大效用。按照前面提到的企業(yè)信息資源的廣義概念，企業(yè)信息資源包括信息、信息技術和人的因素三個部分，而企業(yè)信息資源集成因素評價矩陣中基本包含了以上因素，在此基礎上還需要考慮信息資源在空間上的分配問題，即信息資源在不同的行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)之間的分配是不均衡的。一般來說，高價值的信息資源總要流向高收益的地方，因而需要決策者對信息資源統(tǒng)籌安排。空間上的資源分配是制約信息資源發(fā)揮最大效用的一個重要因素。所以，企業(yè)信息資源集成效用分析模型可以歸結為是對企業(yè)信息資源集成因素評價矩陣、信息資源空間上分配的函數(shù)。即：V=f（C，P），其中，V是信息資源效用函數(shù)，C為企業(yè)信息資源集成因素評價矩陣，P為信息資源空間上的分配。對信息資源集成的管理，要求效用最大，即max（V）。

（單位：東北財經(jīng)大學信息工程學院）

參考文獻：

[1]霍國慶等著.《企業(yè)信息資源集成管理戰(zhàn)略理論與案例》.清華大學出版社，2004年10月第1版.

篇6

關鍵詞：國有企業(yè) 人事部門 角色職能

一、問題的提出

由于長期在計劃經(jīng)濟的體制中運行，時至今日，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的行政性人事管理階段，傳統(tǒng)人事管理方式仍然在大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理中占主導地位，人力資源管理部門存在角色定位不準確、管理職能狹窄等問題。

1.人力資源部門角色定位不準確

一是沒有設立專門的人力資源管理機構。許多國有企業(yè)根本沒有設立專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，或把人力資源管理任務委托于企業(yè)長期以來設立的人事管理部門。二是人事管理部門定位偏低。即使一些國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但人事管理部門被定位為企業(yè)的輔助部門和事務性部門，屬于企業(yè)執(zhí)行層。

2.人力資源管理職能狹窄

一是對人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。二是對人力資源的經(jīng)營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓、調(diào)動、退休等經(jīng)營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計劃、勞動關系等經(jīng)營性職能。三是人力資源管理的框架體系尚未建立起來。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理是建立在傳統(tǒng)人事管理的基礎之上，是傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，但又不同于傳統(tǒng)的人事管理?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

其一，二者管理價值觀不同。傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心，視人力為成本，把人當作一種“工具”；而現(xiàn)代人力資源管理則以“人”為核心，視人力為最寶貴的資源，為人力資本，重視人力資源的開發(fā)與利用。

其二，二者管理地位不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于執(zhí)行層，是事務性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則屬于決策層，是戰(zhàn)略性部門?，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源管理以企業(yè)戰(zhàn)略的高度主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關信息，支持并參與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務工作。

其三，二者部門性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門；而現(xiàn)代人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略決策部門之一，是企業(yè)的核心部門。

其四，二者管理內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理主要工作是負責員工的考勤、人員的招聘、錄用、調(diào)配、使用和工資福利待遇檔案及合同管理等事務性工作；而現(xiàn)代人力資源管理除上述工作內(nèi)容外，還看重人力資源規(guī)劃預測、配置與結構優(yōu)化、績效考核與員工激勵、教育與培訓等。

其五，二者管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要按照領導決策被動執(zhí)行，強調(diào)命令、指揮、執(zhí)行、控制與服從；而現(xiàn)代人力資源管理則圍繞組織目標自主管理、主動開發(fā)，強調(diào)尊重、信任、溝通、服務，重點在于開發(fā)員工創(chuàng)造力、激發(fā)活力、提高績效。

其六，管理責任不同。傳統(tǒng)人事管理是人事部門的專業(yè)和職能，人事部門負全責；現(xiàn)代人力資源管理則認為人力資源管理不僅是職能部門的工作，而且是全體管理人員的責任，強調(diào)員工都負有自主管理、自我開發(fā)和自我發(fā)展的責任。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的角色職能定位

關于人力資源管理部門角色職能定位，美國西根大學學者烏里奇認為，可用兩個維度來界定人力資源管理角色職能（如圖1）?？v向維度表示其職能是未來導向或戰(zhàn)略導向還是日常導向或操作導向的。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員來描述。

1.現(xiàn)代人力資源管理部門的角色職能定位

（1）戰(zhàn)略伙伴。當今時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，人力資源已經(jīng)成為戰(zhàn)略資源，因此，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理必須成為企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同制定者和支持者，人力資源管理工作要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，為企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)做出貢獻。

（2）員工激勵者。人力資源管理部門的基本工作是在為業(yè)務部門的經(jīng)營活動提供服務。包括考慮員工的心理需求與工作中的問題；與員工更多地溝通，并鼓勵業(yè)務領導與員工溝通；傾聽與回應員工，并為員工提供必要的資源。

（3）變革推動者。為迎接更為嚴酷的競爭，組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織變革并保持組織的靈活性，比如，隨著組織外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的發(fā)展，組織需要新的技術和競爭力。人力資源部門應預見到這些變化并相應培訓員工，以確保組織在適當?shù)臅r間獲得所需要的技術和競爭力。

（4）專家或顧問。人力資源部門需要運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢。

2.現(xiàn)代人力資源管理的具體職能

（1）人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)代人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規(guī)劃。

（2）人員招聘與選拔。現(xiàn)代人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務。

（3）培訓與開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。

（4）績效管理。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。

（5）薪酬管理?，F(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關規(guī)定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權；即使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學的薪酬管理體系

四、重塑國有企業(yè)人力資源管理部門的角色職能

國有企業(yè)人力資源管理部門要從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型，需要重塑人力資源管理部門的角色和職能。

1.企業(yè)經(jīng)營管理者的戰(zhàn)略伙伴

隨著企業(yè)改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源應成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)制定的戰(zhàn)略目標，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，通過組織人員配備和組織開發(fā)，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，發(fā)揮實施戰(zhàn)略管理職能。

2.企業(yè)員工的支持者

為適應企業(yè)改革的需要，人力資源管理要更加重視人的個體需要和發(fā)展需要，更多聽取來自企業(yè)成員的心聲與反饋意見，發(fā)展良好的員工關系，人力資源管理部門應成為企業(yè)員工的支持者。可以從以下幾個方面進行探索：首先，人力資源管理部門可以進行員工士氣或滿意度調(diào)查，或采用離職面談等方法，了解員工的真實需求。第二，人力資源管理部門可以通過企業(yè)授權使員工獲得更多的自，通過彈性工作時間制和家庭辦公等方式為企業(yè)成員營造輕松的工作氛圍，滿足企業(yè)成員對工作環(huán)境、工作時間的需求。第三，給予員工富于挑戰(zhàn)性的工作任務，使員工有機會學到新知識、新技能，同時滿足員工心理上對成功的需求。第四，通過建立合理的考核獎勵和薪酬制度，保證企業(yè)員工得到公平合理的報酬，滿足員工對生活質(zhì)量的需求。第五，給員工以跨技能學習、培訓的機會，滿足員工自我發(fā)展的需求。第六，通過建立完善的社會保障制度，滿足員工對職業(yè)安全的需求。

3.員工關系的協(xié)調(diào)者

如何協(xié)調(diào)員工關系，讓管理方的需求與員工的需求一致，是人力資源管理部門的重要職責。人力資源管理部門應在員工關系中扮演好協(xié)調(diào)者的角色，處理好企業(yè)內(nèi)部的各種沖突，化解各種矛盾，促進勞資雙方溝通、合作，推動員工關系走向和諧。

4.企業(yè)變革的推動者與創(chuàng)新者

人力資源管理部門應根據(jù)組織內(nèi)外的情況變化不斷更新組織架構，主動參與企業(yè)變革與創(chuàng)新，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，處理組織管理變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程，幫助企業(yè)減少變革對企業(yè)的傷害。具體說，人力資源管理部門應在變革中作好以下幾個方面的工作：第一，通過文化調(diào)整、企業(yè)結構改造、流程再造改變員工的行為與工作方式。第二，調(diào)整考核與獎勵，引導企業(yè)員工改變自己的行為。第三，通過參與企業(yè)改革，率先接受、理解企業(yè)在發(fā)展中形成的理念、方法、內(nèi)容、原則。第四，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行企業(yè)結構調(diào)整，積極推動企業(yè)各項變革的實現(xiàn)，培育和建設企業(yè)文化。

5.人力資源管理技術專家

人力資源管理部門運用技術性人力資源能力，開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務，設計有效的人力資源工作流程，解決企業(yè)人力資源問題，提高客戶服務至上的員工服務，實施人力資源流程服務管理。

參考文獻：

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篇7

關鍵詞：企業(yè) 知識管理 創(chuàng)新能力 發(fā)展

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-254-02

管理是企業(yè)永恒的主題，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力?？缛胄率兰o，我國企業(yè)要在全球化的競爭中取得主動，必須注重學習研究國內(nèi)外管理的新思維和趨勢。在引進吸收符合先進生產(chǎn)力發(fā)展需求，適應先進文化發(fā)展方向的管理研究成果和實際經(jīng)驗的時候，一定要結合自身發(fā)展需要，有選擇地、靈活地、“權變”地加以應用，不斷提高現(xiàn)代化管理水平，以科學發(fā)展觀引領管理創(chuàng)新。

一、知識管理是企業(yè)的需要

企業(yè)的知識管理是一種新的管理思想，它從一個新的角度來考察和分析管理問題。全球經(jīng)濟一體化是21世紀世界經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢，而經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，對企業(yè)管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心已從物轉(zhuǎn)向人，再轉(zhuǎn)向知識，知識管理成了企業(yè)管理的重要領域。知識在增加產(chǎn)品或服務的附加值方面所起的作用正在成為企業(yè)關注的核心，也是決定企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的重要資源。企業(yè)應加強知識管理，將知識資源和知識資本當作提高其他資源和資本使用效率的樞紐，借助現(xiàn)代的信息技術和手段，利用現(xiàn)有的和潛在的知識資源，增強企業(yè)對環(huán)境的適應能力，提高其競爭力。

當今知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)越來越認識到：企業(yè)不僅僅是一個經(jīng)濟實體，同時也是一個知識實體。應該將企業(yè)作為知識的載體，將這些知識如何有效和高效地利用起來，達到企業(yè)知識創(chuàng)新的目的，就是知識管理的目標。

首先，知識管理是一種系統(tǒng)的管理思想，主要是企業(yè)或組織運作中管理層面上的問題，同時也貫穿于整個企業(yè)業(yè)務體系的運做過程。知識管理不僅是針對知識本身的管理，包括對知識的生產(chǎn)、儲存、傳遞、應用和創(chuàng)造；還包括對與知識有關的各種資源、無形資產(chǎn)及相關活動的管理，涉及知識組織、知識管理工具、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員等的全方位、全過程的管理，并且包括結合企業(yè)業(yè)務活動和其它管理活動運用知識管理的思想進行的管理。其次知識管理關注知識對組織和業(yè)務的支撐，利用過去積累的知識對決策活動和操作工作進行支撐，大大的縮短決策和操作過程時間、也極大提高決策和操作的質(zhì)量。更重要的是知識管理將改善知識生命周期，加快知識創(chuàng)新。

社會和企業(yè)發(fā)展的原動力從體力、資源、技術、信息已經(jīng)轉(zhuǎn)移到現(xiàn)在的以知識為基礎。當今社會的主要竟爭已經(jīng)從原來的技術和人才的競爭轉(zhuǎn)向知識的競爭。技術會落后，人才會流失。但擁有完整的知識管理制度和文化，就可以促進技術的創(chuàng)新，提高人才的素質(zhì)。所以說，知識管理的思想直接來源于社會經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，或者說直接來源于知識經(jīng)濟時代對管理方式與方法所提出的變革要求。

二、樹立知識是關鍵生產(chǎn)要素的觀念

知識經(jīng)濟時代，知識已成為決定企業(yè)經(jīng)濟持續(xù)增長、業(yè)績遞增的關鍵性要素，產(chǎn)品中蘊含的知識量（知識產(chǎn)權）成為企業(yè)競爭中最有利的武器。企業(yè)應改變傳統(tǒng)狹隘的重視有形資產(chǎn)，輕視無形資產(chǎn)的觀念，要強化無形資產(chǎn)意識，樹立知識是關鍵生產(chǎn)要素的觀念。

1.重視知識要素的開發(fā)。在企業(yè)中，應當建立和完善研究與開發(fā)機構，以便結合經(jīng)營進行知識創(chuàng)新和知識應用，推進企業(yè)的技術、管理創(chuàng)新。其次，注重無形資產(chǎn)的保護和管理，加大無形資產(chǎn)投入。企業(yè)應當建立專門的無形資產(chǎn)管理機構，負責無形資產(chǎn)的創(chuàng)新、設計、引進、應用，并設立知識主管，實施對無形資產(chǎn)的分類、評估、投資以及建立知識檔案，為無形資產(chǎn)投資交易和共享創(chuàng)造依據(jù)，不斷拓展無形資產(chǎn)的范圍，要注重對知識產(chǎn)權類和流通領域的無形資產(chǎn)的積累和投資。

2.樹立人性化管理的觀念。首先要重視人的知識化，大幅度增加人力資本投資。把員工的學習素質(zhì)提高作為企業(yè)經(jīng)營成功的關鍵要素。其次是實現(xiàn)知識共享，運用集體的智慧提高企業(yè)應變和創(chuàng)新能力。在信息化、知識化管理中，打破傳統(tǒng)企業(yè)在分工上的官僚等級制，重新設計企業(yè)的價值流程和結構，重新對不同崗位的員工及領導者進行定位。使具有不同教育和文化背景的企業(yè)人積極合作。再次，共同享用企業(yè)經(jīng)營管理中的重要信息，達到更多地交流、更多的一致行為，更多的責任和共同的文化，從而實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展。要建立能為知識共享和信息交流提供方便的基礎設施。使企業(yè)對內(nèi)對外都能夠?qū)崿F(xiàn)快速準確的交流，在產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)和市場銷售之間進行反饋。

3.提升管理主體的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新經(jīng)濟學的鼻祖熊彼特指出，創(chuàng)新的主體是企業(yè)家。企業(yè)家是最具有創(chuàng)新能力和影響力的人，他們不墨守陳規(guī)，不遵循循環(huán)流轉(zhuǎn)的軌道.卻常常創(chuàng)造性地改變這種軌道。目前我國企業(yè)管理創(chuàng)新效率不佳與企業(yè)家缺乏不無關系，要推動企業(yè)管理創(chuàng)新，必須注重企業(yè)家隊伍建設，培育造就一個主導管理創(chuàng)新前沿和領導市場競爭潮流的“企業(yè)家階層”。

三、企業(yè)中的知識管理怎樣進行

隨著新經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)必須明確知識管理目標，把知識管理和企業(yè)戰(zhàn)略有機地結合起來才能保證企業(yè)知識管理順利實施。

1.確立知識在企業(yè)中的重要地位。傳統(tǒng)的企業(yè)管理和控制的重心是放在企業(yè)的有形資產(chǎn)，忽視對知識資源的管理。隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，樹立知識資源是最重要資源的觀念，不然就無法在國際經(jīng)濟競爭中獲得優(yōu)勢。因此，只有樹立知識資源是最重要的資源的觀念，才有利于知識管理創(chuàng)立和實施。

2.營造有利于知識傳播與共享的工作環(huán)境。知識管理的一個首要環(huán)節(jié)，不是對現(xiàn)有知識資本的管理，而是對環(huán)境的改善，使得知識更容易交流，更容易創(chuàng)造和積累。要建立創(chuàng)造和共享知識的文化氛圍，知識產(chǎn)生于交流的過程之中，越交流，越共享，生產(chǎn)出來的新知識就越多。所以，在企業(yè)內(nèi)部形成一種自然而然地共享知識的環(huán)境是開展知識管理的基本條件。首先，組織管理者思想要開放，敢于向自己和傳統(tǒng)的習慣提出挑戰(zhàn)，敢于突破固有的思維模式，把管理模式由控制轉(zhuǎn)為支持，由監(jiān)督轉(zhuǎn)為激勵，由命令轉(zhuǎn)為指導，自上而下形成一種共享學習的寬松環(huán)境。其次，必須使組織的每一位員工都認為貢獻知識與人共享是一種自然的行為，并自然地與組織內(nèi)外的人員形成知識網(wǎng)絡團隊。再次，必須使組織競爭環(huán)境不是相互損害對方的利益，而是實力的競爭。因此，組織使企業(yè)環(huán)境形成一個由供應鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、知識更新鏈共同支撐的全方位的知識網(wǎng)絡環(huán)境。

3.建立適宜的組織結構。由于知識資產(chǎn)的特殊屬性，要做好其管理工作，必須建立和調(diào)整組織結構，組織的落實是知識管理的必要保證，新建專門機制或賦予原有的管理機構以新的功能修改和制定新的制度，提出知識管理戰(zhàn)略，對組織的知識資產(chǎn)進行系統(tǒng)規(guī)劃和管理，建立內(nèi)部信息網(wǎng)絡和知識管理體系。

總之，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的組織形式、規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭策略、市場環(huán)境、管理理念都正在或即將發(fā)生變化，通過對以往觀念思想的反思，企業(yè)管理者有了更深刻和更直觀的認識，知識是第一生產(chǎn)力，知識在最終產(chǎn)品和勞務的價值增值中起決定性作用。所以，在對以往經(jīng)營管理中關鍵要素的重新定位后，知識管理被置于21世紀組織管理的重要位置。今天看來，無論何時進入知識經(jīng)濟時代，知識管理都將融入企業(yè)的管理之中。

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篇8

關鍵詞：虛擬人力資源管理；科技型中小企業(yè)；SWOT分析

1.序言

隨著全球經(jīng)濟迅速發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)的經(jīng)營理念及管理模式正發(fā)生深刻變化。這要求企業(yè)管理者必須以戰(zhàn)略性的全球思維方式對人力資源所應扮演的角色進行重新思考，構建企業(yè)順應時展的人力資源管理模式。美國學者戴斯曾闡述了人力資源發(fā)展趨勢：“在未來一切人力資源服務將都能根據(jù)企業(yè)需求在世界任何地方得到，而虛擬化能讓企業(yè)辦妥僅靠自己實力辦不成的事，如末位淘汰、人事重組等?！逼髽I(yè)人力資源管理工作的重點已逐漸由以往對具體事務活動的管理，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)對整個活動宏觀過程的管理，這就是虛擬人力資源管理。

基于電子技術的計算機技術和網(wǎng)絡技術的飛速發(fā)展，為企業(yè)實現(xiàn)虛擬人力資源管理提供了技術基礎。管理人員的管理方式因網(wǎng)絡的職能化服務變得更加高效和便捷，組織的管理方式也被高度的信息化所改變，企業(yè)人力資源管理者擺脫了大部分事務性的工作進而可以投入大量的精力參與企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展規(guī)劃的工作。很多優(yōu)秀企業(yè)如中國移動、愛立信、思科和聯(lián)想等，通過外包將各自核心業(yè)務聚焦于企業(yè)內(nèi)部，或?qū)⒄麄€企業(yè)的人力資源管理架構于強大的人力資源數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)之上，極大方便了所有人力資源人員的工作，增強其競爭力。

科技型中小企業(yè)是新興的知識型企業(yè)，對我國經(jīng)濟的發(fā)展起著至關重要的作用。與大企業(yè)相比，由于規(guī)模、資金、成本、效益等諸多因素影響，在發(fā)展過程中常困擾于各種人事問題，如由于缺乏相關勞動法和人事方面的法規(guī)政策，企業(yè)與員工發(fā)生糾紛時容易損害其聲譽及發(fā)展；中小企業(yè)人員流失嚴重，大量繁雜的人事操作程序致使企業(yè)疲于應付。虛擬人力資源管理有助于科技型中小企業(yè)將有限資源集中于核心能力，從而達到降低成本、提高效率、吸引人才和培育企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性人力資源管理的目的。因此，研究科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理具有重要的實踐指導意義。

2.虛擬人力資源管理概論

2.1虛擬人力資源管理的含義

在企業(yè)經(jīng)營管理中，“虛擬”管理強調(diào)資源共享、優(yōu)勢互補?！疤摂M”是指企業(yè)利用外部環(huán)境的資源，即借用企業(yè)外資金、技術、人才和專業(yè)服務，用以彌補自身資源的薄弱，通過自身強大的資源整合，實現(xiàn)企業(yè)對市場環(huán)境的不可預測性，提高企業(yè)競爭力的方法。

有關虛擬人力資源管理的定義，Connell認為任何在沒有人力資源部門的操作和支持下，而使員工錄入、更新和接受信息的技術都可以認為是虛擬的。而Lepak和Snell則指出，虛擬人力資源管理是基于網(wǎng)絡的一種新的人力資源框架，它是基于伙伴關系，幫助組織獲取、開發(fā)和統(tǒng)籌智力資本。在現(xiàn)實生活中虛擬人力資源管理的內(nèi)涵有如下三重含義：一是指將部分企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能分離，由專業(yè)機構或組織來運作，如業(yè)務外包；二是指人力資源管理的部分職能在互聯(lián)網(wǎng)或信息技術支撐下得到實現(xiàn)，如人力資源管理信息系統(tǒng)；三是指企業(yè)通過虛擬人力資源管理的途徑獲取外部人力資源，企業(yè)無其“所有權”，但是可暫時擁有其“使用權”為企業(yè)服務，如人才租賃。

2.2虛擬人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

與傳統(tǒng)人力資源相比，虛擬人力資源管理具有以下幾個特點：首先，重點是如何把個人需求和組織的需求結合起來，而傳統(tǒng)模式強調(diào)專業(yè)化人力資源的各個模塊，功能專業(yè)化；其次，虛擬人力資源管理是以“小而全”為基礎，形成了以企業(yè)核心能力為基礎，一個單一功能或功能性組織，而不是傳統(tǒng)的“大而全”的組織形式；再次，合作的運作方式，通過與其他組織的合作，形成一個強大而完整的功能，和傳統(tǒng)企業(yè)在自身內(nèi)部實現(xiàn)整個生產(chǎn)過程不同；最后，虛擬企業(yè)的功能與部門是分散運作的。

3.科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理的SWOT分析

從宏觀角度分析，我國科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理既受到企業(yè)自身管理水平的限制，也受到外包專業(yè)服務商的能力等因素的制約。下面通過對科技型人力資源管理的現(xiàn)狀及實踐調(diào)查結果進行綜合分析。

3.1優(yōu)勢分析

3.1.1靈活的經(jīng)營管理方式

科技型中小企業(yè)規(guī)模較小，領導階層精簡高效，經(jīng)營決策權相對集中，具有較強的市場應變能力，能夠適應市場經(jīng)濟的變幻莫測，隨時抓住市場信息和機遇，調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略和方向，促使企業(yè)的完美轉(zhuǎn)型和企業(yè)更進一步發(fā)展。

3.1.2明確的企業(yè)產(chǎn)權歸屬

中小企業(yè)不同于大型的企業(yè)集團，產(chǎn)權歸屬于幾方合作者，也不同于國有企業(yè)，產(chǎn)權歸屬于國家和人民。我國中小企業(yè)大部分為民營企業(yè)，為私人所有，負責人級負責機構較為單一，產(chǎn)權比較明晰，決定了企業(yè)的決策效率比較高。相比于大企業(yè)，科技型中小企業(yè)具有進行虛擬人力資源管理時較高的決策效率。

3.1.3核心競爭力優(yōu)勢

科技型中小企業(yè)的特點決定了其既具備技術優(yōu)勢，又具備人才優(yōu)勢，為其構建核心競爭力優(yōu)勢提供了條件。企業(yè)科研創(chuàng)新能力強，以滿足細分市場的個性化需求為發(fā)展宗旨，能夠快速實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。這將有力促使企業(yè)著手內(nèi)部管理質(zhì)量的提升，改善人力資源管理。

3.2劣勢分析

3.2.1經(jīng)營管理經(jīng)驗不足，缺乏專業(yè)人才

企業(yè)的創(chuàng)業(yè)人員主要是科技人員，對企業(yè)管理知識較欠缺，經(jīng)營管理水平較低，沒有規(guī)范的管理體系和管理制度，更沒有形成完備的人才培養(yǎng)體系，薪酬制度和順暢的晉升機制，很難吸引、留住人才。企業(yè)要提高市場占有率，人才的缺乏是最大的阻礙。

3.2.2風險抵御能力弱

科技型中小企業(yè)經(jīng)營業(yè)務單一，組織結構簡單，資本及人員規(guī)模較小，其抗風險能力弱。企業(yè)缺乏整合所有風險的管理系統(tǒng)庫，多數(shù)經(jīng)營管理者做出決策是建立在個人經(jīng)營管理經(jīng)驗，而不是置身于市場發(fā)展中宏觀與微觀的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)展之中。因此，科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理時，可能會忽視來自虛擬化過程中的各種風險，如外包服務商，人才租賃等。

3.2.3營銷渠道不暢

科技型中小企業(yè)的營銷渠道通常由于企業(yè)的資金及人力資源的限制而不通暢，使得企業(yè)在市場占有率方面處于明顯劣勢，阻礙了其快速發(fā)展。企業(yè)會注重將有限的資金和精力致力于開拓新市場，忽視內(nèi)部管理問題。造成企業(yè)內(nèi)人力資源管理混亂，制度不完善。

3.3機會分析

3.3.1信息技術迅速發(fā)展

網(wǎng)絡技術和計算機技術的迅猛發(fā)展，組織的管理方式被高度的信息化所改變，網(wǎng)絡的職能化服務使管理人員的管理方式變得更加高效和便捷，同時也大大加強了企業(yè)的信息處理能力。人力資源管理者擺脫了大部分行政事務性的工作進而可以投入大量的精力參與企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展規(guī)劃的工作。計算機網(wǎng)絡技術與信息技術為企業(yè)虛擬人力資源管理提供了技術基礎。

3.3.2經(jīng)濟全球化影響

經(jīng)濟全球化將世界變成一個大市場，世界各地區(qū)的技術、信息、產(chǎn)品不斷擴散放大，為科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理提供了物質(zhì)、技術和人才基礎。傳統(tǒng)的以“擁有”為特點的人力資源管理理念，逐漸由以資源整合、戰(zhàn)略合作和業(yè)務外包等具有虛擬化人力資源管理特征的科技人力資源戰(zhàn)略取代。不少國際中外企業(yè)的管理實踐已經(jīng)證實了人力資源管理虛擬化成為企業(yè)人力資源管理模式新的發(fā)展趨勢。

3.3.3風險投資的發(fā)展

我國風險投資起步較晚，但近年來發(fā)展迅速。風險投資的發(fā)展為科技型中小企業(yè)的發(fā)展提供了良好的契機，不但在一定程度上解決了科技型中小企業(yè)融資難的問題，也降低了技術創(chuàng)新的風險?？萍夹椭行∑髽I(yè)將考慮通過虛擬人力資源管理，獲得專業(yè)管理服務來完善自身內(nèi)部管理，擴大自己的規(guī)模。

3.4威脅分析

3.4.1來自專業(yè)外包服務商的風險

在我國，由于虛擬人力資源管理發(fā)展較晚，市場落后，還未形成產(chǎn)業(yè)化、市場化。市場上外包服務商的數(shù)量多，而能力水平不一，所提供服務的質(zhì)量參差不齊。由于存在信息不對稱性，部分外包商可能存在機會主義心理而隱藏虛擬工作的信息，企業(yè)難以快速了解服務商的水平。

3.4.2國外成熟經(jīng)驗不斷挑戰(zhàn)

虛擬人力資源管理本來起源于國外，國外的虛擬理論、實踐都比較成熟。這些模式、經(jīng)驗不可避免給國內(nèi)中小企業(yè)實施虛擬人力資源管理構成了挑戰(zhàn)和威脅。國外企業(yè)在其經(jīng)驗，語言，軟件等優(yōu)勢因素，眾多國內(nèi)中小企業(yè)在考慮虛擬人力資源管理時首選這些企業(yè)，相互之間可能會產(chǎn)生惡性競爭，這無疑給國內(nèi)企業(yè)虛擬力資源管理的發(fā)展構成了威脅。

3.4.3宏觀經(jīng)濟環(huán)境的影響

外部宏觀經(jīng)濟環(huán)境是阻礙科技型中小企業(yè)發(fā)展的另一個嚴重的威脅。當經(jīng)濟不景氣時，科技型中小企業(yè)可能會出現(xiàn)資金斷流的危險。當通貨膨脹帶來成本上升的壓力時，中小企業(yè)在價格方面處于劣勢。

4.科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理策略分析

4.1SWOT分析的矩陣組合

依據(jù)以上對科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理的內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢和外部機會、威脅的分析，構建科技型中小企業(yè)優(yōu)化虛擬人力資源管理的SWOT矩陣，并探索科技型中小企業(yè)優(yōu)化虛擬人力資源管理策略，如表1所示。

4.2科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理策略分析

科技型中小企業(yè)應該盡量主動采取S+O戰(zhàn)略，即依靠企業(yè)自身的內(nèi)部優(yōu)勢如技術、人才等方面的優(yōu)勢去抓住外部發(fā)展的機遇，促進企業(yè)發(fā)展壯大。在中小企業(yè)中管理因素對企業(yè)的發(fā)展極為重要，科技型中小企業(yè)應尤其注重企業(yè)管理藝術，充分調(diào)動企業(yè)資源，同時，利用自身的核心競爭力，在經(jīng)濟全球化信息技術迅速發(fā)展的今天，企業(yè)應該以此為契機，增強實力。另利用風險投資解決企業(yè)融資問題，輸送充足的發(fā)展血液。

在虛擬人力資源管理決策過程采取S+T戰(zhàn)略時，一定要慎重選擇外包商。國內(nèi)企業(yè)在選擇外包供應商時一方面可借鑒國外企業(yè)虛擬人力資源管理的有益經(jīng)驗，另一方面還需考慮這些地區(qū)的服務商是否對中小企業(yè)虛擬人力資源管理構成了威脅。另外科技型中小企業(yè)面臨低成本的威脅，企業(yè)必須不斷提高自身科技實力，保持技術優(yōu)勢，降低成本。還有一點值得注意的就是政府部門的宏觀經(jīng)濟政策，這也是重要外部推動因素，企業(yè)應保持對相關政策的靈敏性，適時調(diào)整發(fā)展路線。

科技型中小企業(yè)處于w+0策略時，應充分利用外部機遇來改善自身內(nèi)部劣勢，比如利用市場擴容來改善自己的規(guī)模，以促進企業(yè)發(fā)展。由于科技型中小企業(yè)自身規(guī)模的等因素的限制，企業(yè)的營銷渠道還不是很暢通，在一定程度阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，科技型中小企業(yè)可以利用經(jīng)濟全球化這一外部因素來拓展市場，這是這類型企業(yè)走向強大的關鍵一步。

篇9

關鍵詞：中國；管理會計；高等教育；改革思考

Abstract:ManagementaccountingwasfollowedTaylor’sscientificmanagementproductiontoproduceatthebeginningofthecentury,andalongwitheconomicaldevelopment,butobtainedthepromotedutilizationandthedevelopmentintheoverseasenterprise.TheresearchdemonstratedthatChinamanagementaccountingthehighereducationfarhasnotbeenabletomeetthebusinessmanagementneed.DidthisarticlepresentsituationofanalysisthehighereducationembarkfromChinamanagementaccounting,howelaboratestransformedChinamanagementaccountingthehighereducation,andmadesometentativeplans.

keyword:China;Managementaccounting;Highereducation;Thereformpondered

前言

管理會計在中國的運用是在20世紀70年代末伴隨著管理會計理論研究興起而展開的，其歷史并不長。大部分企業(yè)對全面預算、風險分析、差量分析、長期投資決策方法、企業(yè)員工業(yè)績評價等都知之甚少，企業(yè)會計人員仍缺乏管理會計的基本觀念，更談不上應用這些方法去參與經(jīng)管理會計在中國并沒有引起多數(shù)企業(yè)的重視。21世紀是知識經(jīng)濟占主導地位、以迅速發(fā)展的計算機技術和網(wǎng)絡技術為代表的信息革命將使得人類社會、經(jīng)濟、文化和管理各方面正在發(fā)生重大變化。然而作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要工具的管理會計落后于時代要求，為適應當今社會經(jīng)濟和科學技術發(fā)需要，管理會計教育的創(chuàng)新與變革已經(jīng)是刻不容緩了。

一、中國管理會計教育落后之分析

（一）教育理念落后

美國的約翰遜和卡普蘭兩位教授，他們在1987年合寫了一本轟動西方會計界的專著《相關性消失了——管理會計的興衰》，對西方管理會計的知識體系提出了許多批評意見。這兩位美國教授在該書中認為：近年來的西方管理會計實踐一直沒有多大的變化，目前的管理會計體系是幾十年前研究成果的產(chǎn)物，甚至管理會計現(xiàn)在必須要從屬于財務報告，從而對管理人員所進行的規(guī)劃與控制的決策已不再具有相關性（孟焰1999）。這種與決策不相關性的現(xiàn)象在我國仍十分突出，調(diào)查顯示，我國管理會計教育主要側重于對管理會計基本原理、方法等的理論傳授上，忽視對管理會計實務的分析，普遍缺少對本國管理會計經(jīng)典實務的分析，與我國管理會計實際聯(lián)系較少其中的一個重要原因在于，我國會計界對實踐中已有的一些典型成功案例明顯缺乏系統(tǒng)的研究和歸納總結，到目前為止只有很少的案例得到了系統(tǒng)的研究與總結。缺乏具有示范性或樣板性的典型案例研究報告，是管理會計在我國企業(yè)未能得到有效普及和推廣應用的重要原因（孟焰1999）。

（二）教學方式亟待改革

我國傳統(tǒng)會計教育將大部分注意力放在幫助學生掌握現(xiàn)有的會計規(guī)則以通過注冊會計師考試上，故其狹窄的內(nèi)容和僵化被動的形式遠遠落后于會計理論和實務的發(fā)展。這對管理會計人才培養(yǎng)是十分不利的。調(diào)查顯示，“講課＋討論”是中國管理會計教學的主要方式，這是一種相對“傳統(tǒng)”的教學方法，其最大的不足在于師生缺少互動，學生不僅不能主動發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘問題，即使有問題，教師也未必知曉并做出回應。調(diào)查顯示，在管理會計教學中，大約四分之三的課堂時間系“教師講、學生聽”，7.2%的課堂時間用于公開討論課后作業(yè)中的習題與問題，有6.7%的課堂時間用于討論課后作業(yè)中的案例，約4%的課堂時間用于考試（周齊武等2005）。

（三）教學內(nèi)容陳舊

為了促進西方管理會計的發(fā)展，卡普蘭教授（1998）對西方高級管理會計內(nèi)容進行了調(diào)整，在其《高級管理會計》（第三版）一書中，強調(diào)了作業(yè)成本法和作業(yè)管理的理論與實務方法的重要意義，并將產(chǎn)品生命周期成本法、目標成本法、改善成本法作為戰(zhàn)略成本管理的主要方法；對傳統(tǒng)的以凈利潤或投資報酬率為主的經(jīng)營業(yè)績衡量指標與方法進行了重大的變革，提出以經(jīng)營業(yè)績平衡表來考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的四項綜合指標：財務經(jīng)營業(yè)績指標、為顧客提供服務的業(yè)績指標、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理業(yè)績指標、員工學習、產(chǎn)品創(chuàng)新與成長的業(yè)績指標；同時為了便于理解與操作，將該書在第一版、第二版中所涉及的不確定性條件下的量本利分析、線性規(guī)劃模型、回歸分析模型等全部刪除，從而將數(shù)學方法的應用降至最低點，由此也可以看出增長數(shù)學方法的卡普蘭教授在開展管理會計研究中的重大變化（孟焰1999）。實踐表明卡普蘭教授的改革是對的，在他與他同事的倡導下，西方管理會計得到了迅速發(fā)展，不僅體現(xiàn)在對原有的管理會計知識體系進行了改造，而且還產(chǎn)生了管理會計的一些分支學科，如作業(yè)成本管理會計、適時制生產(chǎn)系統(tǒng)、制造資源計劃、質(zhì)量成本管理會計、戰(zhàn)略管理會計、人力資源管理會計、增值管理會計、社會責任管理會計、資本成本管理會計、國際管理會計等以及人理論、組織行為學、信息經(jīng)濟學等相關科學在管理會計中的應用。我們曾經(jīng)的調(diào)查研究表明，在我國管理會計教材中，成本性態(tài)分析、變動成本、本量利分析法、預測分析、短期市郊決策、長期投資決策、全面預算、成本控制、標準成本和責任會計等占據(jù)了相當大的比重（約77.82%）（張海濤張琳李安琪2003）。實際上根據(jù)歷史資料編制預算或計劃、標準成本控制、存貨的經(jīng)濟批量模型、邊際收入等于邊際成本的最優(yōu)化決策等內(nèi)容和方法都已不適應知識經(jīng)濟時代的需要了（黃曉波趙紅娥1999）。

二、管理會計高等教育之變革

在工業(yè)時代,企業(yè)所面臨的經(jīng)濟環(huán)境是一個相對穩(wěn)態(tài)結構,產(chǎn)品生產(chǎn)表現(xiàn)為大批量、標準化,市場需求變化周期較長、個性化特征較少,競爭主要體現(xiàn)在市場占有率高低方面。在工業(yè)經(jīng)濟時代，生產(chǎn)方式經(jīng)濟的主要特點表現(xiàn)為：以資本和勞動力為核心生產(chǎn)要素，經(jīng)濟活動契約化、產(chǎn)品標準化、生產(chǎn)規(guī)模大型化和組織結構垂直化。與此相適應，傳統(tǒng)管理會計把目光聚集在企業(yè)內(nèi)部的管理與動作上，注重通過控制產(chǎn)品生產(chǎn)成本來完成管理會

計的目標，并以產(chǎn)品成本作為定價的基本依據(jù)，較少關注風險管理，以制訂標準成本和預算生產(chǎn)過程進行控制，利用經(jīng)濟批量原理進行采購決策

（黃曉波趙紅娥1999）。知識經(jīng)濟時代的生產(chǎn)方式是以核心要素是知識，產(chǎn)品的非標準化，生產(chǎn)規(guī)模的小型化等為基本特點。因此，企業(yè)管理會計必須更新觀念，加強市場變化研究，具體包括管理會計基本理論更新、培養(yǎng)目標更新和教學內(nèi)容與方法更新：

（一）基本理論更新

管理會計視野的拓展和管理會計人員角色的轉(zhuǎn)變，對管理會計教育提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)管理會計主要研究企業(yè)內(nèi)部的預測、決策、規(guī)劃控制和業(yè)績評價，旨在提高企業(yè)內(nèi)部效率，其立足點在企業(yè)內(nèi)部。隨著信息技術的發(fā)展和管理科學的創(chuàng)新，管理會計有必要拓展其視野，關注和研究企業(yè)外部環(huán)境變化可能帶來的機遇和威脅，為管理決策提供多方位、多層次的信息。相應地，管理會計人員的角色也發(fā)生了深刻的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)行管理會計理論一般地都假設市場是完全競爭的，而市場的參與人是完全理性的，在這個市場中人們?nèi)〉眯畔⑹菦]有成本，不存在交易費用，不存在市場障礙，市場價格由低要求決定等。上述假設與客觀實際已經(jīng)是越來越不相等了。例如管理會計中的許多市場預測方法就建立在上假設的基礎之上的。而技術不變假設和邊際收益遞減假設等更是支持大規(guī)模、標準化生產(chǎn)的基本假設，而基于此假設的管理會計在提供決策依據(jù)時，就難免出現(xiàn)決策的失誤。（二）管理會計教學內(nèi)容和方式的更新

教學內(nèi)容和方式的更新，首先體現(xiàn)在正視社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，將管理會計教育的重心轉(zhuǎn)向?qū)W生能力的培養(yǎng)，其課程開發(fā)采用“整合取向”，重在考慮多元化知識和現(xiàn)有課程的融合、彼此間的接觸、作用和相互滲透以及對現(xiàn)有課程的補充、拓展、加深等。我國不少高校的本科會計專業(yè)，專業(yè)課時幾乎占總課時的1／4，在?？茖哟紊?，這個比重更高。根據(jù)調(diào)查顯示，目前，會計專業(yè)學生缺乏的是企業(yè)經(jīng)營管理、中文寫作、財務管理、電子計算機、外語、生產(chǎn)管理等知識，會計核算知識并不缺乏。因此，管理會計的課程體系在囊括會計專業(yè)基礎知識之外，還應涵蓋相關專業(yè)知識，如稅收、金融、管理學、法律、工程技術等。

孟教授（1999）根據(jù)自身的體驗認為，總的來看，進入本世紀九十年代以來，管理會計作為一門獨立的學科，其在以美國為首的西方國家的發(fā)展前景是令人振奮的，新的研究領域?qū)映霾桓F，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學技術的日新月異，管理會計在加強企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理和提高企業(yè)經(jīng)濟效益方面的作用將會越來越大。但就管理會計教學本身而言，絕大多數(shù)管理會計老師（89.7%）采用中文教科書為教材，有4位（約占10%）采用英文教科書，有3.6%的教學資料選自英文學術期刊，2.08%選自英文實務期刊。由此可推定，如果那些被選用的中文教科書能有效地掌握西方管理會計實務或制度，否則它們對于西方管理會計創(chuàng)新的全面介紹仍然有限。當然，本文的觀點并非主張中文的管理會計教科書必須涵蓋所有西方管理會計技術或制度。

（三）管理會計人才培養(yǎng)目標的更新

美國會計教育改革委員會（AECC）在于1990年9月的《狀況報告第1號——會計教育的目標》中提出，會計教育的目標是要使學生具備作為一名會計人員所必備的學習能力和創(chuàng)新能力，使其能終生學習，并主動適應職業(yè)要求的變化，具體內(nèi)容為：①技能。包括與他人溝通的能力、智力判斷能力和人際交往能力。②知識。包括一般性知識、經(jīng)營管理知識和會計專業(yè)知識。③專業(yè)認同。指會計專業(yè)畢業(yè)生應該認同會計專業(yè)，樂于掌握作為會計專業(yè)人員所必備的學識、技能和建立相應的價值觀念，熟悉會計職業(yè)道德準則，能進行價值判斷，隨時準備探討與會計人員專業(yè)誠實性、客觀性、適應性及與公共利益相關的問題。可見，管理會計教育必須正視管理會計人員的這種角色轉(zhuǎn)變，改進教學以使學生適應環(huán)境的變化。管理會計專業(yè)的學生要想勝任工作，除了掌握更多的信息技術外，還必須學習和發(fā)展商業(yè)管理、戰(zhàn)略分析、人際關系等方面的知識和技能。

三、關于我國管理會計高等教育改革的一些設想

于1996年結束的美國管理會計協(xié)會(IMA)的調(diào)查表明美國的企業(yè)高層經(jīng)理對管理會計師期望的變化（J布洛切愛德華,H陳康,W林托馬斯2002）：經(jīng)理們希望管理會計師不僅要關注短期財務成果的管理報告,而且能夠整理并解釋有助于企業(yè)成功的信息,包括為企業(yè)高層決策者制定和實施成功的競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略提供關鍵因素的信息。為了推動管理會計教育的改革,IMA提出了一項四步行動計劃,以促使教育界對會計課程進行修訂,使主修管理會計的學生畢業(yè)后能滿足企業(yè)對他們提出的技能和素質(zhì)上的要求。具體措施包括：（1）舉辦企業(yè)界與教育界的交流會,商榷共同的需要；（2）由IMA發(fā)起的會計教育改革小組定期會晤,以敦促會計改革項目的開發(fā)以及實施；（3）由IMA負責的“管理會計的實證分析”；（4）促進IMA研究成果的交流(任忠奇,夏鑫2003)。

當然，中國的情況與西方國家明顯不同。由于我國沒有一個將學術界與實務界都包括在內(nèi)的管理會計職業(yè)組織，學術界與實務界溝通的機會不是很多，這就為開展管理會計的典型案例研究帶來很大的困難。這表現(xiàn)在，學術界特別是大學的研究人員很難有機會深入到企業(yè)中開展調(diào)查研究，因而對企業(yè)在實際工作中應用管理會計的情況缺乏了解；而實務界對學術界發(fā)表的科研成果感到理論性太強，與企業(yè)現(xiàn)實情況不相符合，不能有效地解決企業(yè)中的實際問題。所以中國管理管理會計高等教育改革不能完全照搬西方的辦法，也不能等中國建立起管理會計師協(xié)會和開設管理會計師資格考試再動手，有據(jù)于此，本文根據(jù)前期研究成果提出如下幾點改革設想：

（一）、管理會計研究方法的發(fā)展與改進進入70年代以來,西方發(fā)達國家的會計學術界大力倡導實證研究方法。早期的實證會計主要是對會計信息與資本市場的關系問題研究,后來又轉(zhuǎn)向研究會計選擇的動機及考慮的因素,到70年代末實證會計研究興盛起來,80年代即已成為會計研究的主流學派。目前我國會計界對實證會計方法存在著不同的看法,這里既存在人們的認識問題,也受客觀事物規(guī)律性暴露得不夠充分的影響。積極響應中國會計學會“管理會計與應用專業(yè)委員會”在中國總會計師協(xié)會的配合下，發(fā)起了“中國管理會計典型案例經(jīng)驗總結與研究”的活動。開展“中國管理會計典型案例經(jīng)驗總結與研究”的活動，將是一次具有重要意義的開拓性嘗試。

（二）、管理會計內(nèi)容的調(diào)整與拓展

新的經(jīng)濟環(huán)境和市場競爭環(huán)境要求我們轉(zhuǎn)移成本管理重心

、拓展成本控制視角。在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)產(chǎn)品的價值將更多地取決于產(chǎn)品中所包含的信息和知識,這些信息有技術上的、也有市場方面的。技術創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)以及對市場的掌握在企業(yè)增值中占較大的部分,生產(chǎn)制造則占增值中相對較少的部分。產(chǎn)品科技含量日益提高。企業(yè)為確保長期競爭優(yōu)勢,不得不在信息、知識發(fā)展方面投入大量資金。產(chǎn)品的生產(chǎn)制造成本相對其開發(fā)和市場調(diào)研支出顯得微乎其微。在這種情況下,成本管理的重心應當逐漸從生產(chǎn)制造成本轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品研制開發(fā)成本方面,由成本控制轉(zhuǎn)移到成本計劃。

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篇10

構建特色煤炭企業(yè)文化

一、前言

面臨如今這樣一個競爭激烈的新時代，煤炭企業(yè)既充滿機遇又要做好迎接挑戰(zhàn)的準備。為了適應新形勢的發(fā)展需要，并在激烈的競爭中脫穎而出，各個煤炭企業(yè)必須構建富有特色的現(xiàn)代企業(yè)文化，該企業(yè)文化應與新的時代、新的企業(yè)運行機制相適應，為企業(yè)健康良好的發(fā)展注入鮮活而強勁的生命力。如何構建特色煤炭企業(yè)文化？這應該是新時代所有煤炭企業(yè)必須重視并需思考的關鍵問題。

二、特色煤炭企業(yè)文化的概論

煤炭企業(yè)文化就是煤炭企業(yè)通過長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐，所創(chuàng)造出來并逐步形成的企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)道德以及企業(yè)形象的總和。在市場經(jīng)濟新的形勢下構建煤炭企業(yè)文化，必須要根據(jù)實際情況，以企業(yè)當前需要迫切解決的內(nèi)容為研究重點，促進企業(yè)管理與人的行為發(fā)生改變，從而極大提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、怎樣確立正確的煤炭企業(yè)哲學

煤炭企業(yè)哲學是煤炭企業(yè)文化的核心，是煤炭生產(chǎn)與經(jīng)營的靈魂。它是煤炭企業(yè)通過生產(chǎn)、經(jīng)營等各種實踐活動過程中從而形成的帶有自己特色的認識論、方法論及價值觀，也是指導企業(yè)各種活動的基本觀點與方法。

（一）煤炭企業(yè)價值觀。

煤炭企業(yè)價值觀是企業(yè)哲學重要的組成部分，是評價企業(yè)經(jīng)營管理行為與社會活動是非標準的總和。它主要以社會主義集體主義為核心，對一個企業(yè)所追求的、所倡導的、所反對的、所允許的集中反映出來，還要確定以何為本，以何為榮，對企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略、行為規(guī)范以及精神指導都要有所決定。它兼顧利與義，平衡奉獻和索取。整個企業(yè)的行為都是在價值觀的支配下進行的，而一種有特色的價值觀通常是由煤炭企業(yè)的歷史文化背景、生產(chǎn)經(jīng)營范圍、經(jīng)營產(chǎn)銷方式等形成所決定的。很多煤炭企業(yè)立足于本行特點與實際，提出了一些十分有特色并帶有奉獻精神的口號，例如“辛苦我一人，溫暖千萬家”等。

（二）煤礦生產(chǎn)、安全哲學

煤礦本身是生產(chǎn)經(jīng)營組織，它是以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的。在生產(chǎn)上，對這兩種關系要辯證地看待：一種是采掘關系。掘進是采區(qū)的戰(zhàn)場，如果缺少充分的掘進巷道為保證，采區(qū)生產(chǎn)就會無煤可采。所以，掘進要樹立為采區(qū)服務的主觀意識，保證采掘銜接正常，采區(qū)有充分的戰(zhàn)場。二是采掘同其他工作的關系。采掘生產(chǎn)作為煤礦的基礎與重點，其他工作都有義務為采掘生產(chǎn)做好服務，要保證煤礦高產(chǎn)穩(wěn)產(chǎn)。因為這樣，企業(yè)在生產(chǎn)上需要全力加強礦井高產(chǎn)高效建設，大量開展各種勞動競賽的活動。原煤生產(chǎn)礦井要指導員工確定合適的競賽目標，制定合理的競賽方案，組織員工力求上綱要、創(chuàng)水平、破紀錄。同時也不能忽視安全問題，這個必須要考慮到方方面面，樹立嚴謹?shù)陌踩砟睿瑥娀踩逃?，開展安全宣誓、簽名等教育活動，加大安全措施完善與落實的力度，從而形成一種人人保安全、抓安全的濃厚氛圍，安全生產(chǎn)可以得到極大的保障。

（三）煤礦經(jīng)營、管理哲學

煤礦經(jīng)營哲學的具體含義就是煤炭企業(yè)在生產(chǎn)銷售、流通活動過程中所具有的獨特指導思想及方法論。在我國社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立和完善后，企業(yè)已不再受國家調(diào)控，而成為各自經(jīng)營、自負盈虧的獨立經(jīng)濟實體。企業(yè)的職責不但要保證煤炭產(chǎn)品的生產(chǎn)，還需要負責產(chǎn)品的向外銷售、資金的回收，維持生產(chǎn)以及擴大再生產(chǎn)。煤礦管理哲學則是指和煤礦管理本質(zhì)與其發(fā)展過程一般問題有關的科學。煤礦現(xiàn)代企業(yè)管理是將“以人為本”作為核心。一般說來，管理效能的高低與生產(chǎn)者的勞動積極性及工作效率有著很直接的關系。管理創(chuàng)造效益，管理是保證企業(yè)成功的基礎。為了節(jié)省生產(chǎn)成本，企業(yè)要組織職工進行“節(jié)能減排”等措施的施行，廣泛開展節(jié)約回收、修舊利廢、降低能耗等各種形式的降成本活動。

四、如何構建特色煤炭企業(yè)文化

（一）引進先進理念、培育企業(yè)精神

所謂企業(yè)精神，就是企業(yè)在通過長期生產(chǎn)、管理及經(jīng)營活動過程中而逐步形成的理念，也是企業(yè)文化的具體化。先進的理念與強勢的企業(yè)之間有著必然的聯(lián)系。所以，為了建設富有特色的煤炭企業(yè)文化，必須要著重引進先進理念，培育企業(yè)精神。具體的措施如下：第一，以“三個代表”重要思想與十六大提出的精神要求為思想指導，確立企業(yè)精神、企業(yè)目標以及文化理念。在具體實施過程中，要從實際出發(fā)，結合礦產(chǎn)情況，仔細研究并制定出關于加強企業(yè)文化建設的計劃，明確“企業(yè)大而強，家園富而美”的宏觀企業(yè)目標、建立“誠信、務實、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神。在操作過程中，必須按照規(guī)程小心謹慎地操作，千萬不能出現(xiàn)松懈麻痹，盡最大可能地避免安全事故的發(fā)生。第二，為了在企業(yè)中營造良好的工作氛圍，還要加強企業(yè)文化載體建設，組織企業(yè)文化活動地開展，在電視、報紙或廣播上開設企業(yè)文化建設的專欄，加強對企業(yè)的宣傳，在企業(yè)附近街道路口、工業(yè)廣場、主要辦公場所對有關企業(yè)文化宣傳的標語進行懸掛，從而形成每個員工都關心企業(yè)文化建設、每個員工都重視企業(yè)文化建設、每個員工都參與到企業(yè)文化建設中來的良好景象。

（二）結合實際情況、堅持創(chuàng)新發(fā)展

企業(yè)文化要想產(chǎn)生巨大的生命力，必須要融合企業(yè)自身的的生產(chǎn)經(jīng)營活動，體現(xiàn)出企業(yè)自身的行業(yè)特色。煤炭企業(yè)文化的建設，會直接影響到全體員工的物質(zhì)及精神的需要，關系到煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展。鑒于此，我們需要向其他單位虛心求取經(jīng)驗。在對其他單位所具有的豐富經(jīng)驗與管理進行借鑒時，要有所選擇，絕對不能盲目照搬、一味跟風，必須要結合自身企業(yè)、自己部門的實際情況，制定合適的的企業(yè)文化。如今，煤炭企業(yè)通過長期的建設與發(fā)展，已經(jīng)漸漸形成了

具有鮮明風格和個人特色的企業(yè)文化，例如能吃苦耐勞、勇于戰(zhàn)斗、具有奉獻精神；誠實守信、低調(diào)務實、高效工作、具有創(chuàng)新精神；作風嚴謹、紀律嚴明、善于團結、具有不畏困難、敢于爭勝的精神等。企業(yè)需要好好地傳承并發(fā)揚這些傳統(tǒng)法文化精神，在繼承中要不斷進行總結提煉.不斷爭取創(chuàng)新發(fā)展，努力尋找或開辟企業(yè)文化全新的閃光點，尤其是“敢創(chuàng)敢試.敢為人先”的理念要深移植在腦海中。為了使企業(yè)文化真正成為企業(yè)的內(nèi)在需求與發(fā)展動力，必須要做到既大膽實踐、敢于向前推進，又實事求是、從實際出發(fā)，營造一種健康、向上及協(xié)調(diào)的濃厚文化氛圍。

（三）加強制度約束、規(guī)范員工行為

企業(yè)精神的提煉、企業(yè)理念的樹立畢竟只是企業(yè)文化建設的基礎部分，它的最終目的還是促使員工自覺行動。在管理制度的精細化上，需要極力貫徹落實“緊嚴細實”、“制度面前人人平等”等理念。不定期地檢查考核關于各項管理制度的落實與執(zhí)行情況使其真正形成規(guī)范化、制度化的督查考核體系。同時，煤

礦的特色也在一定程度上決定了企業(yè)文化的特殊性。首先，在井下也要實行合理的管理制度，根據(jù)“安全管理責任目標化、文明生產(chǎn)規(guī)范化、工程質(zhì)量標準化”等要求，基于提高鞏固安全質(zhì)量標準化的建設，將精細化管理深入開展到礦井下，發(fā)揮出相關專業(yè)人員的監(jiān)督、檢查、指導、把關等作用，一定要做到“雙嚴”，即嚴格按標準施工、嚴格按標準驗收，這樣可以保證現(xiàn)場質(zhì)量達標點面結合，全面進行提高。其次，對“6S”管理要大力推行。根據(jù)“6S”規(guī)范的相關要求，對地面機關、科室單位要制定切合實際情況、方便施工操作的詳細考核標準，同時大量廣泛地向職工征求意見與建議，成立相應的督查領導小組，督促他們按章辦事，養(yǎng)成良好的工作習慣與生活習慣，通過這樣可以加大推動企業(yè)崗位創(chuàng)建管理逐步向精細化延伸的速度。

（四）塑造良好的企業(yè)形象、營造文明的文化氛圍

良好的企業(yè)形象對企業(yè)來說至關重要，它是企業(yè)無形的資產(chǎn)以及無價之寶。這個包含三個方面：一個方面是為了塑造企業(yè)公眾形象，需加大力度提倡“善待自然就是善待自己”、“人人都是企業(yè)形象”的先進理念，盡全力推行“綠化、美化、凈化、亮化”工程的建設。在進行這些措施后，企業(yè)整體的形象、職工的文明素質(zhì)都會得到極大地提高，并且還會增強職工對企業(yè)的歸屬感與認同感。另一個方面就是要塑造產(chǎn)品得良好形象。企業(yè)產(chǎn)品毋庸置疑是企業(yè)生存發(fā)展的基礎與生命線，產(chǎn)品的優(yōu)劣會直接關系到企業(yè)形象的好壞。企業(yè)如果想要在激烈的市場競爭下脫穎而出，得以生存并發(fā)展，就需要樹立品牌意識，打造品牌形象。最后一個方面是注意培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境。當今企業(yè)的發(fā)展，主要由對智力、技術資源的占有程度所決定，企業(yè)的內(nèi)在環(huán)境是否雄厚，也與企業(yè)發(fā)展后勁是否充足有直接的關系。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境一般指的是企業(yè)員工團隊的素質(zhì)、技術中的含量等因素。這些因素會直接影響到企業(yè)的生存發(fā)展，尤其是如今企業(yè)的競爭就是技術與人才的競爭，只要企業(yè)擁有一支高素質(zhì)高水平的員工團隊，就將能在競爭中取得優(yōu)勢并最終獲得勝利。

（五）加強企業(yè)管理、凝聚文化合力

要想達到加強企業(yè)文化建設的目的，還應擺正企業(yè)文化的范疇，在企業(yè)管理之中納入企業(yè)文化，從而為企業(yè)文化的建設做出正確的建設規(guī)劃。企業(yè)文化是一種管理思想或者方式，它是企業(yè)管理創(chuàng)新不可或缺的重要組成部分。所以，必須要將企業(yè)文化作為一把尺子去測量評估工作，通過實際的工作中來印證文化理念。

五、新形勢下構建特色煤炭企業(yè)文化的重要意義

（一）貫徹落實“三個代表”重要思想、體現(xiàn)先進文化前進方向的需要

“三個代表”重要思想具體是指代表先進文化的發(fā)展方向、代表先進社會生產(chǎn)力發(fā)展要求、代表廣大人民群眾的根本利益，它明確地指出了先進文化在中國特色社會主義事業(yè)的建設中的重要性。必須加強以“三個代表”重要思想為指導，樹立先進的企業(yè)價值觀、企業(yè)理念和企業(yè)精神，全方位地提高及調(diào)動員工的參與性、自主性與創(chuàng)造力，進一步傳承并發(fā)揚愛國主義、集體主義、社會主義和與艱苦創(chuàng)業(yè)的精神，從而使得企業(yè)文化建設健康穩(wěn)定地發(fā)展得到極大的保障。

（二）增強企業(yè)的凝聚力和競爭力

通過大量的實踐表明，當今企業(yè)制度幾乎不可能自動完善企業(yè)的內(nèi)部管理，為了長久得管理好企業(yè)，不僅要實施現(xiàn)代企業(yè)制度，還需要利用新的經(jīng)營管理理念來對企業(yè)的管理進行加強，這種新的理念就是企業(yè)文化。企業(yè)文化不但可以對內(nèi)部進行導向、凝聚與規(guī)范等措施，更關鍵地還能將各種生產(chǎn)要素整合起來，極大地提高企業(yè)的經(jīng)營效益。先進企業(yè)文化的建設，有利于為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展帶來強大的精神動力，有利于改善并提升企業(yè)的公眾形象，使企業(yè)的凝聚力與核心競爭力大為增強。

（三）改進與創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作

在新的時代背景下，煤炭企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境也隨之發(fā)生了翻天覆地的變化，員工們的思想都顯得十分活躍，由于每個人都有不同的價值取向，導致新舊觀念十分激烈地進行碰撞，企業(yè)思想政治工作就會產(chǎn)生新的問題和一些新的情況。面對如此情況，加強并改進企業(yè)思想政治工作，是創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的關鍵突破口。企業(yè)文化同時也是一種人本管理的理念，它的推行可以極大地增強思想政治工作的生命力、滲透力以及說服力，將思想政治工作渠道拓寬，全面提高企業(yè)的管理水平。

六、結束語

在當今社會，隨著市場經(jīng)濟制度的建立和完善，煤炭企業(yè)之間的競爭變得更加的激烈。為了在激烈的競爭中生存發(fā)展，企業(yè)必須通過構建特色煤炭企業(yè)文化，來加強企業(yè)內(nèi)部的管理，并全面提升企業(yè)外部的競爭力。

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