導語：如何才能寫好一篇就業(yè)工作管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文關鍵詞：高職院校；學生管理工作；就業(yè)；改革

學生管理作為學校教育教學活動正常進行、培養(yǎng)目標得以實現的支撐與保障，在促進學生就業(yè)工作上就有不可忽視的重要作用。本文從以學生管理工作促進畢業(yè)生就業(yè)的角度出發(fā)，對當前學生管理工作現狀進行了剖析，并針對當前高職教育學生管理工作中存在的問題，提出加強高職教育學生管理工作法制化、強化管理工作的就業(yè)服務功能等建議，以期對我國高職教育發(fā)展有所幫助。

一、當前高職院校學生管理工作現狀分析

（一）學生的多樣性給學生管理工作者提出更高的要求。隨著我國高等教育大眾化階段的逐步推進，高職院校在校生的規(guī)模得到擴大，學生多樣性的特征也變得更加明顯。部分學生在社會、網絡各種不良因素的影響下，吸煙喝酒、曠課遲到、不尊重老師，各種違紀現象時有發(fā)生；因個體興趣愛好方面的差異，很多學生加入了老鄉(xiāng)會”、網絡游戲中的“戰(zhàn)隊”、各類興趣小組等各種非正式組織，而這種非正式組織在一定程度上能夠給學生產生更大的影響。需要在學生管理工作中引起重視；高職院校學生就業(yè)形勢嚴峻，再加上部分學生經濟困難，思想壓力很大，如不及時給予心理輔導，很容易產生壓抑、抵觸程序，輕者產生悲觀失望、散漫厭學的思想，有些甚至產生厭惡人生、仇視社會的不健康心理；由于考試手段對人的能力評價的片面性，也使得高職生之間的能力差異比較大，學生發(fā)展不平衡等。學生的多樣性特征使得高職院校學生管理工作日益繁重，且呈現多樣性的特點，這是管理者們非常值得注意的問題。

（二）手機、互聯網等信息化的普及給學生管理工作帶來挑戰(zhàn)。當代信息技術的迅速發(fā)展對社會各個方面產生了廣泛而深刻的影響。在學生管理方面，一方面，隨著信息及技術的日益普及，學生無論何時何地均能夠非常方便地過手機、互聯網等通信方式上網，強化了他們的信息面和知識面，改善了他們的學習方式、生活方式以及語言習慣。但另一方面，網絡上的不健康、不穩(wěn)定信息更容易滲透到學生群體當中，一些學生年輕氣盛，難以辨別和抵御，部分學生甚至沉溺其中不能自拔，給學生管理工作帶來了極大的挑戰(zhàn)。

（三）校園環(huán)境的復雜化給學生管理工作帶來沖擊。隨著高等教育規(guī)模的不斷擴大，高職院校的招生規(guī)模也得到不斷擴大。為滿足教學工作的需求，一些學校建立了分校區(qū)，出現了一個系的學生在不懂得小區(qū)上課、生活的現象。此外，隨著高校宿舍公寓化管理的實施，不同專業(yè)、不公院系的學生混住在同一個宿舍。這些校園環(huán)境的變化，導致學生管理工作量的大量增加校給學生管理工作帶來了沖擊。

（四）管理制度制約學生管理工作的效果。長期以來，面對高校擴招，隨著學生數量的急劇膨脹，出現了教學管理制度的弱化現象。學生管理制度不健全，不完整，有時甚至無章可循，使得學生管理工作者在執(zhí)行過程中無所適從，制約了學生管理工作的效果。

（五）學生管理隊伍建設滯后約學生管理工作的效果。從目前高職教育辦學的實際情況來看，目前，高職院校普遍存在師資隊伍不足的情況，難以把更多的人力、物力、資源投入到學生管理工作當中，使得學生管理工作者工作量大、壓力大，沒有時間學習新的管理辦法和管理手段，提高管理技巧。有些高職院校學生管理工作者甚至為外聘的教師，管理隊伍穩(wěn)定性差。管理者的這些狀況都制約了學生管理工作的效果，增加了學生管理難度。

二、搞好高職高專院校學生管理工作的途徑

（一）加強學生管理工作的法制化建設。高職院校應制定完善的管理制度。一方面，在新生入學之初加強學生管理制度教育，明確告訴學生在校期間他們有哪些權利和義務，幫助學生樹立法制觀念，強化制度管理意識；另一方面，在實際工作中嚴格按制度辦事、按程序辦事，維護良好的校園管理環(huán)境，為日常教學工作的開展提供制度保障。

（二）把以就業(yè)為導向的方針貫穿于管理工作的全過程。高職院校在日常學生管理工作中，必須樹立以就業(yè)為導向的工作方針，把就業(yè)工作放在各項工作首要位置，積極解決高職畢業(yè)生的就業(yè)問題。為此，需要再日常管理工作中，積極收集學生就業(yè)崗位信息，并結合學生管理工作實際，具有針對性地強化學生就業(yè)崗位素質教育和就業(yè)技能教育，為學生就業(yè)服務。

1.以市場為導向加強專業(yè)建設。職業(yè)性、地方性是高職教育的基本屬性，也是高職教育專業(yè)建設的內在要求。高職院校在專業(yè)建設方面應以立足地方經濟和社會發(fā)展的需求，以市場為導向，以職業(yè)崗位能力培養(yǎng)為目標，在強化市場調研的基礎上，瞄準地方經濟、職業(yè)崗位需求變化，強化專業(yè)的職業(yè)屬性，使所設置的專業(yè)及培養(yǎng)的畢業(yè)生與地方經濟社會需求變化趨勢一致。

2.就業(yè)指導工作必須全方位展開。在新生入學伊始，高等職業(yè)院校就應該加強新生就業(yè)指導教育，具體內容包括向學生介紹專業(yè)情況以及就業(yè)前景介紹，積極幫助學生做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。進入大學二年級，可適當增開一些“職業(yè)指導課程”教學，對學生進行系統(tǒng)的指導，引導學生樹立正確的就業(yè)觀，幫助他們掌握就業(yè)相關知識和技能。而對于面臨畢業(yè)的大學三年級學生，應重點加強就業(yè)政策和就業(yè)方針的宣傳，開展就業(yè)技能指導和就業(yè)心理輔導，使其做好就業(yè)準備。同時，要定期組織人才交流會，努力拓展就業(yè)渠道和空間，鼓勵學生積極參加各種形式的“雙選”活動,及時擇業(yè),愉快地走上工作崗位。

3.提升就業(yè)指導者工作素質。就業(yè)指導者是學生與用人單位溝通的橋梁，需要積極與用人單位聯系，采集就業(yè)信息，并給學生合理的就業(yè)指導，幫助學生找到理想的工作。由此可見，就業(yè)工作是一門學問，需要集成各方面的知識。就業(yè)工作指導者除了要精通自己的工作之外，還要對目前社會發(fā)展形勢、國家有關就業(yè)政策、經濟發(fā)展趨勢等有足夠的認識和判斷，才能給學生做好就業(yè)指導工作。因此，就業(yè)工作人員需要積極考取國家的職業(yè)指導資格證書，努力提升自己的工作素質；高職院校應該重視就業(yè)指導者工作隊伍專業(yè)化建設，這同時也是考核高職教育工作是否成功，符合社會對人才需求的一個重要指標。

4.強化學生就業(yè)心理輔導教育。從目前的形式來看，我國高職畢業(yè)生就業(yè)環(huán)境非常嚴峻，部分學生因為就業(yè)壓力較大而引起了了一些心理問題，需要高職院校加強心理教育輔導。針對一般性的心理問題，高等職業(yè)院?？梢酝ㄟ^板報、心理輔導講座等形式，加強教育引導，緩解他們的負面情緒。對于一些比較突出的問題，要開展個體心理咨詢，針對個案進行針對性、系統(tǒng)性的輔導，使他們正確認識自我、發(fā)展自我，提高畢業(yè)生的成熟度和心理抵抗能力。

5.要以就業(yè)為導向，工學結合，實現校企“零距離”對接。校企合作是高等職業(yè)院校為謀求自身的發(fā)展，實現與市場接軌，提高人才培養(yǎng)質量，有針對性與企業(yè)聯合培養(yǎng)高素質技能型人才的一項重大舉措；一方面通過工學結合、將學生融入企業(yè)，讓學生在做中學，在學中做，達到“學中有工、工中有學”的教學效果；另一方面，通過工學結合，學生與企業(yè)實現了零距離對接，培養(yǎng)了學生實際就業(yè)工作能力，符合“以服務為宗旨、以就業(yè)為導向”的教育思想，體現了具有職業(yè)教育特色的人才培養(yǎng)觀。

（三）深入開展社會實踐。社會實踐是學生深入社會了解國情、鍛煉能力、培養(yǎng)品格的重要途徑，也是當代高職院校思想政治教育的重要環(huán)節(jié)。通過深入開展社會實踐活動，不僅可以增加高職學生的社會閱歷、職業(yè)閱歷，而且能夠增強學生的社會責任感。因此高職院校要把社會實踐活動納入到學校教育的總體規(guī)劃當中，為其提供必要的經費，積極開展與專業(yè)學習相結合、與社會服務相結合的實踐活動。

(四)營造良好的校園文化氛圍。健康的校園文化，可以陶冶學生的情操、啟迪學生心智，促進學生的全面發(fā)展。在校園文化建設中，要強化學生參與的能動性和自主性，強化學生的自我管理，為學生自我綜合素質的培養(yǎng)創(chuàng)造良好的條件。同時，要加強對學生社團的引導和建設。為給學生創(chuàng)造一種積極寬松的環(huán)境，釋放學生的個性，實現學生的自我價值。

（五）強化學生管理工作隊伍建設。同志說學生教育管理者是學生增長知識和思想進步的導師。學生接觸、溝通、交流最多的是學生管理工作者，他們的一言一行對學生均能產生重大影響，因此，高職院校應強化學生管理隊伍建設，提升學生管理者的綜合素質和管理能力，提高學生管理工作效率。同時，為保證學生管理工作隊伍的穩(wěn)定性，要在工作上、生活上關心學生管理者，調動七工作的積極性和主動性，并適當安排他們參加各種教育和培訓活動，提升他們對學生的引導和服務能力。

篇2

關鍵詞：職業(yè)成長；員工滿意度；離職意愿

作者簡介：呂康銀(1969－)，女，黑龍江人，東北師范大學商學院教授，研究方向：勞動經濟學與社會保障。

中圖分類號：F272　文獻標識碼：A　文章編號：1672－3309(2012)01－15－03

一、問題的提出

隨著經濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)也迎來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。人才資源作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，其重要性不容忽視。因此，如何預防人才流失、留住員工成為現代企業(yè)管理者非常關心的問題，離職意愿也成為現代企業(yè)管理的重要研究方向。

過去人們對于離職意愿的研究，多是集中在個體因素、工作因素和環(huán)境因素上等。很少有人探討員工在組織的職業(yè)成長與其離職意愿的關系，直到2010年翁清雄等幾位學者提出這一模型，分析了職業(yè)成長對離職傾向的預測作用，并用職業(yè)承諾和感知機會作為調節(jié)變量進行分析。在以往的研究中。工作滿意度和組織承諾被普遍認為是員工離職的兩個最重要的中介因素。西方學者認為，組織承諾比員工滿意度更能預測員工離職，但在中國情境下，工作滿意度對于員工離職具有更好的解釋能力。因此，本文選擇員工滿意度作為中介變量，探求在國有企業(yè)中職業(yè)成長和離職意愿間的關系。這對于分析我國國有企業(yè)員工離職行為具有非常重要的理論和現實意義。

二、文獻回顧與研究假設

(一)職業(yè)成長與離職意愿

Graen f19971等將職業(yè)成長定義為“個人沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度”。袁慶宏(2009)等將職業(yè)成長分為結構性成長和內容性成長。前者是指隨著職位的上升而連帶更多的責任和挑戰(zhàn)。后者指員工在現有的職位上因長期工作經驗而產生的能力和動機。

翁清雄(2010)等認為這些概念有兩點不足之處：一是忽略了員工在沒有發(fā)生工作轉換時的職業(yè)成長問題，二是這一概念比較抽象。翁清雄等通過實證研究得到了職業(yè)成長這一概念的可操作化界定。他們認為。職業(yè)成長包括組織內職業(yè)成長與組織間職業(yè)成長。

“人往高處走”，人們希望得到更好的發(fā)展，企業(yè)中員工也是需要追求職業(yè)成長的。如果員工在組織內部得不到好的發(fā)展時，更傾向于選擇離職；相反，如果員工在公司中發(fā)展的很快很好，他可能更傾向于留在這里。當員工在組織中獲得較快的職業(yè)發(fā)展時，他本身就會對組織產生一種積極的情感。會感到組織對自己的認同。從內心變得不愿意離開這個群體。另外，他會感激組織對他的培養(yǎng)，更愿意留下來繼續(xù)為組織貢獻力量。同時，在職業(yè)發(fā)展較快的情況下，離職的成本是比較高的，因為此時員工的技術以及能力是被當前組織所需要的，并不是其他崗位所需要的，如果選擇另謀。他就可能還要發(fā)展相當長的一段時間才會得到同樣的回報。因此，本文提出如下假設：

假設1：員工的職業(yè)成長與離職意愿負相關。

(二)職業(yè)成長與員工滿意度

員工滿意度的最早研究來自美國的霍波克(1953)。他在《Job Satisfaction》一書中提出：工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應。

員工在組織內的發(fā)展越好越快。地位的提升、物質財富的增加、與自己理想的一步步接近等都會激發(fā)出員工對于組織的認同感。生理方面的滿足不斷提高。精神方面的需求也慢慢得到滿足，工作自變大、工作壓力減小、工作現狀與期望越來越接近、自尊心慢慢得到滿足、個人價值觀得以實現，這些員工滿意度的前因變量都會向理想中的狀態(tài)發(fā)展，滿意度自然也會上升。由此，提出以下假設：

假設2：員工的職業(yè)成長與員工滿意度正相關。

(三)員工滿意度與離職意愿

關于離職傾向的定義，Mobley(1978)等認為，離職傾向是產生不滿意、離職想法、尋找其他工作的傾向與找到其它工作可能性的集合。本文認為，離職意愿是指員工所產生的離開組織的想法或者意愿。離職意愿與離職行為是不同的，離職行為指的是員工實際上離開組織的行為。離職行為的最佳預測變量是離職傾向。

以往很多研究都認為。員工滿意度和組織承諾是員工離職意愿最重要的兩個預測因素。不管是西方學者的研究還是在中國情境下的研究，基本上都證實了員工滿意度和離職意愿的負相關關系。本文僅對這一關系進行一個驗證。

(四)職業(yè)成長、員工滿意度與離職意愿

職業(yè)成長會影響離職意愿。翁清雄等學者已經對此做出了實證研究。但是我們只知道職業(yè)成長會負向影響離職意愿。但影響的機制是什么，尚未有人研究。

如果員工在組織內能得到非常好的發(fā)展，那么他自身對于組織的認同也會提高，工作滿意度也會隨著物質和精神的滿足感提高而提高，這樣，員工更傾向于在一個讓自己感到舒適、感到滿意的組織內工作，離職意愿也會相應減弱。因此。我們提出如下假設：

假設3：員工滿意度在職業(yè)成長和離職意愿之間起到中介作用。

三、研究方法

(一)研究對象

本研究的問卷發(fā)放于2011年10月份。采取網絡調查與實地調查相結合的方式，在網站發(fā)放問卷的同時，選取吉林省長春市的工作人員作為調查對象進行問卷調查。開始調查之前，告知被調查者調查結果僅用于學術研究，會完全保密，以提高調查的準確性。問卷共回收158份，其中有效問卷140份。樣本群體來自全國各個省市，年齡大多分布在20歲至35范圍內，男性74人，女性66人。同時，文化程度和職位區(qū)分度也比較好。

(二)測量工具

在本研究中。共需要測量3個變量，分別是：職業(yè)成長、員工滿意度和離職意愿。問卷中的所有條目均采取李克特5點量表，分數由1至5分別代表：非常不符合、不太符合、不確定、比較符合、非常符合。

1.職業(yè)成長的測量。本研究中對職業(yè)成長的測量采取翁清雄和胡蓓于2010年開發(fā)的職業(yè)成長測量量表。該量表包含4個維度，分別是職業(yè)目標進展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度以及報酬增長。但是，在本研究的預調研中發(fā)現，不管員工的離職意愿是高是低。一般都會認為自己目前所從事的工作是有利于自己的職業(yè)能力發(fā)展的。因此，在正式調研時。只保留了職業(yè)目標進展、晉升速度和報酬增長這3個維度。同時，對量表的問題項做了少許的修改。其中，測量職業(yè)目標進展的問題項有“目前的工作使我離職業(yè)目標更近一步”等；測量職業(yè)能力發(fā)展的問題項有“目前的工作促使我掌握新的與工作相關的技能”等：測量晉升速度有“在目前工作單位的職務提升速度較快，等問題項：報酬增長通過“到目前的工作單位后，我的薪資提升比較快”等問題項進行測量。

2.員工滿意度的測量。關于員工滿意度的測量，目前還沒有一致的量表。本研究對于該維度的測量條目選自Bra、rfield＆Rothe(1951)的整體工作滿意度量表。但是由于問題項比較多，僅選擇了能夠反映員工滿意度的3個條目，分別是：“我對目前自己的工作非常滿意”、“我認為我目前的工作很枯燥無味”以及“我從工作中能得到很大的樂趣”。

3.離職意愿的測量。離職意愿的測量參考了Mobley等的離職傾向量表以及Frah在香港使用過的量表設計而成。量表中包括以下4個問題項：“我經常會想到要辭去目前的工作”、“我在半年內可能會離開公司另謀他職”、“我打算在公司長期發(fā)展下去”和“如果我繼續(xù)目前的工作，我不會有好的發(fā)展前景”。

(三)數據分析方法

采用SPSS 16.0和LISREL 7.0統(tǒng)計分析軟件對數據進行處理和分析。

四、數據分析

(一)信度與效度分析

由于采用較成熟的量表，信度可以得到保證，而且經過測量、各量表的內部一致性系數均大于0.7，具有良好的信度。為了檢驗效度，對變量進行探索性因子分析，發(fā)現所有變量均通過巴特萊特球形檢驗。且KMO值均大于0.6。說明量表具有良好的結構效度。

(二)變量相關分析

表1給出了各變量之間的相互關系。從表中可以看出，職業(yè)成長與員工滿意度之間呈正相關關系，與離職意愿呈負相關關系，員工滿意度與離職意愿之間也是負向相關關系，假設1、2得到驗證，同時，也進一步驗證了以前學者對于員工滿意度負向影響離職意愿的研究。

(三)中介效應的檢驗

表2給出的是用結構方程模擬出來的模型。其中，模型1是部分中介作用模型。模型2是完全中介作用的模型，模型3是沒有中間變量的模型，也就是去掉員工滿意度這個中介變量之后的模型?？梢钥闯?，模型3的各項數據指標都不好，因此，拒絕模型3。將模型1和模型2進行對比，可以發(fā)現，兩者的數據擬合的都比較好，但是模型1的要更小一些，因此我們選擇模型1，即將員工滿意度作為部分中介作用的模型。同時這也驗證了我們的假設3。

同時，圖1給出了各變量之間的標準化系數，可以使我們看出，職業(yè)成長對員工滿意度的影響是顯著的，對于離職意愿的影響也是顯著的，員工滿意度則負向影響離職意愿?？偨Y上述分析，本文提出的3個假設均得到驗證。

篇3

11公共就業(yè)和人才服務中的人力資源管理觀念滯后

當前的公共就業(yè)服務部門對人力資源管理觀念滯后，并沒有形成規(guī)范的管理體系，缺乏以服務為向導的、完善的管理制度。在這樣的觀念下，人力資源管理問題必然影響到公共就業(yè)和人才服務的開展質量，導致服務功能在社會中不能發(fā)揮真實的作用，就業(yè)服務部門所需要提供的服務比較復雜，同時也受社會行業(yè)動態(tài)所帶來的壓力影響，需要深入到基層去了解社會發(fā)展所需要的人才，并對當前的人力資源群體特征做出調查，這樣才能夠有針對性地開展人才與崗位的對接需求，同時解決就業(yè)壓力與人才短缺的問題。實現這一工作目標需要一個先進的人力資源管理理念，并對所開展的各項管理計劃創(chuàng)造切實可行的環(huán)境，更高效地促進管理效率在其中得到提升。當前的人力資源管理理念是不能達到這一標準的，亟須在社會層面加強創(chuàng)新完善。

12公共就業(yè)、人才服務中的人力資源管理制度不健全

在人才服務中人力資源管理制度并不健全，所涵蓋的范圍也不能滿足當前社會就業(yè)需求。人力資源管理與其他行業(yè)管理有很大區(qū)別，要從提升人力資源利用率層面開展，僅僅通過簡單的約束管理是不能達到這一標準的，也增大了社會各行業(yè)的就業(yè)壓力。管理制度不健全體現在缺乏激勵體系，人才管理形式落后，事業(yè)單位的領導不敢采取物質激勵的方法來提升員工積極性，導致人力資源效益沒能得到最大限度的發(fā)揮，長時間在此環(huán)境下所開展的各項管理建設任務，其中仍然存在大量風險的隱患。另外缺乏一個長期有效的管理體系，當前的管理制度過于局限性，很難?M足就業(yè)導向需求，所提供的人才服務也存在與社會行業(yè)之間脫節(jié)的現象。當前的人力資源管理模式過于局限性，所提供的服務也因此而受到影響，不能滿足行業(yè)發(fā)展對人才的需求。

13就業(yè)人才服務缺乏專業(yè)人力資源管理人才

從事人力資源管理的人員大部分是從其他管理崗位調動而來的，并不具備專業(yè)的人力資源管理知識，在工作崗位中也不能及時發(fā)現并解決問題。當前阻礙公共就業(yè)和人才服務中人力資源管理工作落實的因素中，專業(yè)人才缺失所占有的比例比較大，也是目前亟須解決的，如何對人力資源高效管理，在基業(yè)服務中發(fā)揮作用，也是當前主要探討的內容。人力資源管理隊伍建設任務表現也比較嚴重，人才之間自身存在很大的差異性，如果采用統(tǒng)一的管理形式，并沒有充分發(fā)揮人才在社會發(fā)展中的作用，甚至導致尖端技能型人才不能得到高效利用的現象，影響到行業(yè)的發(fā)展，這一問題表現嚴重。對于專業(yè)人才的缺失，日常工作中缺乏培訓學習也是十分常見的，如何協調好這一工作內容，對提升就業(yè)服務中人才利用效率也有很大的影響。解決人力資源管理問題的根源是建立一個高效率的領導班子，能夠深入到基層開展工作，并解決發(fā)展中所遇到的各項問題。

2公共就業(yè)和人才服務中人力資源管理建議與對策

21提升人力資源管理工作重視程度

管理人員要從自身做起，提升對人力資源管理工作的重視程度，能夠在發(fā)展中掌握當前存在的問題，并從人才優(yōu)化利用的角度來促進管理計劃在其中得到落實，進一步提升管理效率，促進人才服務能夠在基層中得以落實。提升工作重視程度還要深入到基層組織了解工作，掌握當前服務模式下存在的不足之處，以及有效地優(yōu)化約束措施，解決人力資源得不到有效利用的問題，還要在基層中建立起服務溝通體系，深入了解當前服務理念下所存在的問題，注重協調解決問題，并避免人力資源在單位發(fā)展中閑置或者短缺的現象發(fā)生。通過加強各基層部門之間的相互協調，高效利用這一發(fā)展模式，促進管理體系能夠得到落實發(fā)展，這樣才能夠更高效地解決問題，也避免了發(fā)展過程中就業(yè)服務與社會行業(yè)發(fā)展需求之間不符合的現象發(fā)生。對于管理計劃的完善，提升重視程度也是必要的基礎，只有管理人員充分認識到人力資源管理的重要性，在工作中才能更好地解決所存在問題，從根源上解決問題，營造一個高效的人力資源管理體系。

22公共就業(yè)和人才服務要大力健全、完善人力資源管理制度

人力資源管理制度完善是配合實現人力資源高效利用任務落實的基礎，完善制度要從當前制度中存在的不足之處來開展，不斷觀察是否存在隱患影響問題，并為管理計劃的開展提供一個有利的參照依據，后續(xù)各項管理服務工作進行在體制約束下可以避免出現落實困難的現象。在制度完善中要重點對人力資源管理激勵體系進行構建，實現在本單位內部高效的人力資源使用體系，這樣在向社會提供就業(yè)崗位與人才對接服務中才能夠達到理想的效果，促進管理計劃在其中更高效地發(fā)展落實，常見的管理體系不科學問題，在發(fā)展建設過程中要加強與基層工作人員進行溝通，了解基層的人才服務現狀，并充分了解當前行業(yè)發(fā)展中需要什么樣的人才，這樣在體制完善過程中才有可信任的參照標準，并幫助深入解決問題，促進管理計劃在其中更高效地落實完善，達到理想的設計規(guī)劃效果。建立并完善管理制度，還需要一個可利用的反饋系統(tǒng)，能夠了解制度在落實中所遇到的問題，在下一階段的管理計劃中及時調整，達到更理想的建設效果，并促進管理計劃在其中得到落實，發(fā)揮對人才服務與崗位對接的促進作用。

23公共就業(yè)和人才服務中制定合理的人才戰(zhàn)略

制定人才戰(zhàn)略，首先要對自身的人力資源利用模式進行調整，確保所開展的各項人才服務工作是科學有效的，并能夠發(fā)揮高效的促進作用，為社會中各行業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個穩(wěn)定的環(huán)境，達到更理想的建設效果。對各個崗位的工作任務完成情況進行調查了解，分析其中存在的不合理現象，并及時地調整領導崗位，使真正有才能、能夠發(fā)揮積極帶頭作用的人才可以得到重用。領導班子的組建也要從這一層面開展，觀察領導班子中所存在的人才搭配問題，將具有管理能力與掌握基層情況的管理人才組合在一起，共同配合完成工作任務，這樣的領導班子在公共就業(yè)和人才服務工作中才能夠兼顧大局，更高效地完成工作任務，促進最終管理計劃能夠在其中得到高效的利用與發(fā)展，提升工作任務完成效率，對于一些比較常見的工作任務落實不徹底問題，通過這種約束與服務也能得到解決，保障了人力資源的使用安全性。在后續(xù)管理計劃落實中，發(fā)現問題要及時地采取解決方案，在造成嚴重影響前便采取積極有效的處理措施，才能夠提升人才就業(yè)服務質量。建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。

3提升公共就業(yè)和人才服務中人力資源管理的有效性策略

31強化以服務為向導的管理理念

管理制度完善與理念更新中，要確定服務理念的主導位置，并通過這種方法來促進基層中管理效率的完善，為提升工作效率創(chuàng)造一個穩(wěn)定的基礎環(huán)境。服務理念強化后，管理工作開展形式也更加合理，能夠形成促進社會行業(yè)發(fā)展的工作模式，深入基層展開服務，并加強理解與構建，不斷地完善工作效率，解決當前服務中存在的不合理問題。對于管理計劃的落實發(fā)展，更要及時地探討優(yōu)化方案，根據所得到的服務反饋來對工作開展形式加以調整，促進管理計劃在其中得到落實完善，在解決問題的同時自身管理能力也能得到提升。社會不斷發(fā)展進步，人才服務模式也變得更加科學合理，在落實中能夠配合解決常見問題，促進管理計劃在其中得到發(fā)展落實。對于服務主體不明確的現象，強化服務理念也能防控，幫助工作人員了解到自身工作責任所在。

32加強人力資源管理服務工作的反饋調查

定期對管理工作開展情況進行調查，分析在管理計劃中是否存在不合理的現象，并及時解決優(yōu)化管理工作開展的方向，實現對管理效率的提升。反饋調查工作要有清晰的層次劃分，能夠根據現場所存在的問題探討解決規(guī)劃方向，并了解基層中所存在的不合理問題，掌握綜合治理能力提升的措施，同時配合服務工作開展中基層工作人員給出的反饋意見，在現場形成一個綜合能力優(yōu)化提升的工作體系，解決本質上的問題。將所得到的反饋調查結果整理到檔案中，這樣在優(yōu)化完善管理體系時也可以從檔案內記錄的信息對當前形勢作出合理判斷，并調整管理的側重點，實現綜合管理任務的完善。促進管理計劃在其中得到高效的落實發(fā)展，對管理計劃開展也能發(fā)揮積極的促進作用，對提升人才服務質量也有很大的幫助。

篇4

一、教學與招生情況

巾幗家政服務培訓中心自成立以來，圍繞所設的家政服務專業(yè)課程，為學員講授家庭保潔、下水道疏通、月嫂、怎樣當好老板、中老年人家庭護理、養(yǎng)花知識問答、奶牛養(yǎng)殖等知識，使參加培訓的學員能學到一技之長，為他們立足社會、找到適合自己的崗位打下堅實的基礎，受到了廣大學員及全社會的一致好評。一年來，培訓中心共累計招收下崗失業(yè)人員、農村剩余女勞動力等學員近1000人次。

二、管理情況

1、領導重視，完善制度建設

一年來，××縣巾幗家政服務培訓中心在上級部門的正確指導下，在單位領導的高度重視下，建立健全了各項規(guī)章制度。以實現教育思想現代化、學校管理規(guī)范化、辦學條件標準化和學員素質優(yōu)良化為管理目標，按照《民促法》，中心不斷優(yōu)化育人環(huán)境，科學規(guī)范管理，制定了《學校管理制度》、《教師管理制度》、《學員管理制度》、《衛(wèi)生管理制度》、《財務管理制度》、以及《辦學發(fā)展規(guī)劃》等一系列管理制度。

2、強化管理，狠抓教師培訓

中心建立以來，學校領導班子統(tǒng)一思想，帶頭學習，高度造福教師隊伍素質的不斷提高。學校領導多次到北京等地參觀、考察、學習。根據社會用工信息設置相應的家政服務專業(yè)課程，組織教師定期業(yè)務培訓，組建成立家政服務培訓教學評價小組、教師考核工作組、學員評價及管理工作組、課程設置及學生選課指導工作組，分工負責，保證新課程實驗工作的順利實施。全面、系統(tǒng)的制定了《年度教學計劃》，任課教師的教學觀念有了明顯的改變。

3、抓好落實，使學員學到一技之長

去年，學員大部分是下崗失業(yè)人員和農村女剩余勞動力，有豐富的社會經驗和一定的專業(yè)技術，但在家政服務專業(yè)技能基本的空白，中心定期組織教師進行思想與業(yè)務等方面的學習與交流，不斷拓展自己的知識面，更好的全面完成學員培訓計劃。在教學過程中，老師根據不同學員的不同專業(yè)基礎因人施教，本著學以致用的原則，有意識地引導學生溶入社會實踐，積極為參加培訓學員聯系用人單位，為他們鋪就業(yè)路，搭就業(yè)橋。

三、立足職能，努力拓寬就業(yè)渠道

巾幗家政服務中心在認真做好教育教學工作，使參加培訓的學員學到多種技能的同時，還積極與縣再就業(yè)局配合，多次舉辦就業(yè)洽談會，在三八節(jié)期間，聯系二十多家私營企業(yè)用人單位召開就業(yè)洽談會，為參加培訓的學員提供就業(yè)機會，就業(yè)人數達到百余人。組織學員到遠大瓦廠、御名園食府、海水孵化養(yǎng)殖場等民營企業(yè)進行現場參觀，激勵他們不斷開闊視野，轉變觀念，積極尋找新的就業(yè)門路，建新崗、立新業(yè)。通過參加培訓，目前已有87名成為私營企業(yè)的老板。

在看到成績的同時，我們知道自身還存在著許多不足。比如學校由于缺乏資，設備需要進一步改善、師資力量需要進一步加強等問題需要解決，我們相信，隨著社會的不斷進步和民辦教育事業(yè)的不斷發(fā)展，巾幗家政服務培訓中心還會不斷完善自我，為為社會、為人民、國家輸送更多的有一技之長的有用人才，為民辦教育事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一份力量！

篇5

一、關于就業(yè)工作

就業(yè)是民生之本，是社會穩(wěn)定的根本要素。努力完善城鄉(xiāng)均等的公共就業(yè)服務體系是我局明年就業(yè)工作重點：

1、建設公辦就業(yè)信息服務平臺，依托我縣就業(yè)服務中心的項目建設，為用人單位和求職者搭建雙向選擇平臺，統(tǒng)籌全縣人才信息，勞動力市場，崗位資源，加強勞務輸出與外來務工人員的管理與服務。

2、加強創(chuàng)業(yè)培訓技能培訓，組織高校畢業(yè)生、城鄉(xiāng)登記失業(yè)人員等各類群體開展創(chuàng)業(yè)培訓和技能培訓，依托職業(yè)教育聘請各類專業(yè)師資力量，提高就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力，對勞動密集型企業(yè)和新興行業(yè)開展訂單培訓和專項培訓，全年培訓人員5000人次以上。

3、用好就業(yè)政策，爭取上級就業(yè)專項資金500萬元以上，積極與各商業(yè)銀行合作，計劃發(fā)放小額信貸1000萬元，用于鼓勵支持創(chuàng)業(yè)，以創(chuàng)業(yè)帶動和促進就業(yè)。

4、努力開發(fā)基層管理和基層服務公益性崗位，年度安置4050人員和大學生公益崗位人員200人以上。

二、關于社會保障工作

按照上級部署和縣委縣政府工作安排，完成公務員、事業(yè)單位職工、城鎮(zhèn)居民和農民社保統(tǒng)籌與改革工作。一是在保障城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老金按時足額發(fā)放的基礎上，實現擴面新增1%-2%，完成年度城鄉(xiāng)社保費征收2300萬元；積極協調各相關部門單位，完成社保征收與發(fā)放一卡通工作30萬張，積極協調省廳投資25萬元新增建設制卡中心，方便群眾補卡更換，提高辦事效率，從根本上減少因補卡不方便而引發(fā)的案件。2016年計劃征收職工社保費1.003，發(fā)放1.24億元。新增擴面2000人。進一步完善城鎮(zhèn)職工和居民醫(yī)保制度建設，確保參保率達到95%以上。二是加強資金安全管理，特別是社保資金量大，覆蓋面廣，征收與發(fā)放環(huán)節(jié)多，我局要進一步加強制度建設與管理，在完成全年社保基金征收基礎上，確保各類基金按時足額發(fā)放，使全縣人民依法享有的社會保險權益得到切實保障，促進我縣社會和諧穩(wěn)定。

三、關于勞動監(jiān)察與維穩(wěn)工作

針對近年來，勞務糾紛與違法案件呈現上升趨勢，開展法制宣傳普法工作，維護勞動者權益，保障企業(yè)和項目正常秩序，推進勞動用工備案制，在今年40家的基礎上建成我縣全覆蓋的勞動監(jiān)察網格化管理，特別針對一些邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)，外來人員集中的企業(yè)，平時疏于管理，矛盾多發(fā)，隱患很大，因此在2016年，我局將積極協調公安、法院、市場管理等部門，依法打擊取締勞務黑中介等違法行為，排查非法用工，專項解決民工欠薪問題，進一步推進行政執(zhí)法與刑事司法銜接工作，實現行政執(zhí)法與刑事司法信息共享平網。加強勞動仲裁工作，力爭實現結案率100%，在省市人社系統(tǒng)繼續(xù)保持年度優(yōu)秀與先進。

四、關于人事人才工作

一是進一步完善事業(yè)單位公開招聘制度，堅持凡進必考，全力選拔高素質人才。二是進一步完善事業(yè)單位崗位管理制度，確保實現崗位管理制度全面入軌。三是進一步完善公務員管理制度，著力推進公務員分類管理；健全完善公務員考核評價機制，加強年度考核，強化考核結果運用。四是進一步推進收入分配制度改革，指導督促事業(yè)單位制定績效考核、績效工資分配辦法；進一步規(guī)范公務員津貼補貼管理制度，確保工作規(guī)范高效；進一步加強對企業(yè)工資分配的指導調控，完善企業(yè)職工工資決定機制、正常增長機制，推動企業(yè)在效益增長的同時、同步增加職工工資。五是立足京津冀協同發(fā)展戰(zhàn)略機遇，做好我縣人才需求狀況調查，根據產業(yè)發(fā)展需要，有針對性地組織好各類招聘活動，大力引進急需緊缺人才。改進人才引進方式，堅持項目引進和人才引進并舉，瞄準產業(yè)發(fā)展，吸引更多高層次人才來到創(chuàng)業(yè)發(fā)展。

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市場經濟體制轉變，這不僅改變了我國政府對國民經濟的管理模式，同時也在很大程度上改變了國家對社會的管理模式。我國的市場經濟體制最大的特點就是主體多元化和選擇自主化，使社會人口在我國各地區(qū)的自由流動提供了可能，這便導致由傳統(tǒng)的“國家-單

位-個人”的社會管理模式向“國家-社會中間層-個人”的社會管理模式進行轉變，這一現狀使我國的人事檔案管理制度進入全面改革，以適應市場經濟體制下大量社會人口的自由流動。

關鍵詞：流動人口 人事檔案管理制度 改革

我國社會中的流動人員主要由自由擇業(yè)人員、自主就業(yè)人員以及自由流動人員等組成，其人員的個人素質成分可以涵蓋我國社會的所有人群，這也是我國非公有制經濟體系下的必然產物，對促進我國社會經濟在新時期的高速發(fā)展有著重要意義。本文從流動人員定位的角度對人事檔案管理制度改革進行深入研究，并簡要分析了現存流動人員人事檔案管理制度在實行過程中存在的問題，對導致這些問題的主要原因進行深入反思，以便于我國人事檔案管理制度改革可以滿足社會發(fā)展需求。

1 現存流動人員人事檔案管理制度存在的問題

我國現行的流動人員人事檔案管理制度是為了滿足市場經濟體制需求而建立，雖然這一人事檔案管理制度在很大程度上滿足了社會人口的流動需求，但是在新時期已成為我國經濟改革、體制改革的絆腳石，已無法滿足新時期的社會人口流動需求。我國人事管理制度只是為了彌補傳統(tǒng)管理模式出現的管理真空，而管理模式的管理真空是社會經濟結構改變而導致的，在我國市場經濟體制建設不斷完善的同時，社會人口流動正在不斷面臨更加自由、頻繁的趨勢，這也就意味著流動人員人事檔案管理制度改革已成為國家人事檔案制度改革中的主要內容。雖然當前我國推行的人事檔案管理制度漸進式改革有利于社會的穩(wěn)定，在很大程度上降低了社會劇烈變動對國家事業(yè)產生的巨大影響，但是由于流動人員人事檔案管理制度中雙套價值標準和評價標準的存在，導致新舊體制之間的矛盾和沖突變得日愈加劇，而且這一問題在短期內無法得到有效解決。新經濟體制下我國政府開始強調強化國家的服務功能，以“國家-社會中間層-個人”的社會管理模式在不斷建設與完善，由社會中間層作為我國社會事物的主要管理者已成為主要趨勢，這意味著我國流動人員人事檔案管理制度改革面臨著新的挑戰(zhàn)，即在新形勢下以及新經濟體制的大背景下如何定位和改革人事檔案管理制度，從而建立出符合市場經濟體制和社會人口流動需求的人事檔案管理制度。

2 對國家人事檔案管理制度改革提出的幾點建議

2.1 明確定位人事檔案管理的作用和內容 市場經濟體制下公民從單位管理開始轉向社會管理，而人事檔案管理制度應以公共服務和社會管理等功能為主，而不是對公民施行身份限制和單位控制等功能，這要求我國政府及有關部門在新時期要重新定位人事檔案管理的作用和內容，將突出其公共服務和社會管理等功能作為制度改革中的重點內容。新形勢下的人事檔案管理制度應該要求其只記載個人的基本信息、工作經歷、工作業(yè)績以及工作表現等，不應該把組織意見強硬性的夾雜到個人的基本人事檔案信息中，市場經濟體制中公民已成為單獨的利益主體而存在，國家在人事檔案管理制度上要最大程度的予以對公民應有的尊重。

2.2 保證流動人員人事檔案管理工作的公開化 我國傳統(tǒng)的人事檔案管理制度強調檔案管理工作的機密性，其要求人事檔案中的組織意見和整個人事檔案必須是封閉的，人事檔案的當事人沒有權力介入到檔案管理工作中，但是這種人事檔案管理制度已無法滿足流動人員的頻繁流動趨勢要求，這便要求人事檔案管理制度改革中要將流動人員人事檔案公開化作為主要改革內容。流動人員人事檔案管理工作的公開化可以減少認為的流動障礙，在這方面的建設上我國可以借鑒西方國家的相應經驗，例如，美國和加拿大等國每個公民都有一個單獨的社會保險號碼，這個社會保險號碼中包含公民個人的信用記錄、駕駛記錄以及司法記錄等信息。

2.3 確立流動人員人事檔案管理的檔案信息權 個人檔案信息權是指個人在信息資料收集、處理和利用整個過程中，檔案信息本人對信息資料所享有的支配權和控制權，包含了個人對相應信息的決定權、保密權、查詢權、更正權、封鎖權以及刪除權等，這樣才能最大程度的滿足新時期公民對人事檔案管理制度的需求。權利的行使是保障公民權利最好的方法與途徑，同時也是公民對抗管理機構濫用權力的有效方式與策略之一，所以通過人事檔案管理制度改革來確立檔案信息權，可以保障流動人員人事檔案內容被公正的記載，這一改革內容需要從我國民事、行政以及刑事等多方面出發(fā)，這樣才能真正的保障流動人員人事檔案管理制度中檔案信息權的實現，最大程度滿足社會人口流動對人事檔案管理制度的需求。

3 結束語

社會人口流動的趨勢是會隨著市場經濟體制完善而加劇，這便要求我國人事檔案管理制度要深入到新一次改革中，重新定位人事檔案管理制度的作用和內容，并將其公開化建設和檔案信息權建設作為改革的主要內容，這樣才能徹底消除我國人事檔案管理制度中存在的問題，可以滿足新形勢下社會人口的大規(guī)模流動趨勢要求。

參考文獻：

[1]陳炳亮，許長.從個人信息保護法看流動人員檔案管理[J].檔案學通訊，2006.

[2]楊柳.人事檔案管理現狀與發(fā)展趨勢[J].價值工程，2010（04）.

[3]李華瑩.從流動人員定位看人事檔案管理制度改革[J].蘭臺世界，2008（14）.

篇7

關鍵詞：大學生 學生管理

學生是教育的權利主體，我認為學管工作必須轉變管理理念，改變“管理本位”的思想，充分強調學生的主體地位，尊重學生的權利，給學生更多的發(fā)言權，真正體現“一切工作圍繞學生轉”。服務型學生管理工作要把“育人為本”作為工作理念，以大學生發(fā)展指導為主體，以學生事務管理為基礎，以服務學生成長、成才為工作目標，將“教育、管理、服務”融為一體，并貫穿于一切學生工作的始終。在實施教育、管理和服務的過程中，要緊緊圍繞學生的思想、學習和生活實際，充分了解學生、尊重學生、理解學生和信任學生，想問題、辦事情一切都應該有利于學生素質培養(yǎng)、有利于學生個性發(fā)展，有利于學生自身的積極性、創(chuàng)造性和參與意識的調動。學管干部進一步更新觀念，樹立“以人為本”學管工作理念，能有力地推動學管工作的創(chuàng)新，立足服務，夯實管理，創(chuàng)新教育，積極搭建服務學生成長成才的載體，并在此基礎上不斷創(chuàng)新。教育部簽署部長令，頒發(fā)新的《普通高等學校學生管理規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)，自2005年9月1日施行。新《規(guī)定》不僅是我國高校在今后相當一段時間內學生管理的依據，而且也是我國高校學生管理制度創(chuàng)新的新起點。當前，各高校必須系統(tǒng)清理以往規(guī)定，全面建立、完善學校學生管理制度，以貫徹實施《規(guī)定》為新起點，推動我國高校學生管理工作在現代管理制度建設和管理水平上跨上新臺階。[1]我認為學管工作可以從以下幾點著手：

一、學生工作始終把培提高學生的綜合素質作學生工作的目標，以拓展學生的素質發(fā)展為重點，以開展大學生學術科技創(chuàng)新活動為依托，著力培養(yǎng)大學生的創(chuàng)新思維、創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)能力，引導大學生刻苦學習、奮發(fā)成才。

1. 鼓勵學生參加創(chuàng)業(yè)計劃大賽。

2. 鼓勵學生建立創(chuàng)業(yè)實踐基地，為廣大學生提供實戰(zhàn)場。

3．開展豐富多彩的第二課堂活動。

創(chuàng)業(yè)教育就是通過開發(fā)和提高學生創(chuàng)業(yè)基本素質和創(chuàng)業(yè)能力的教育，使學生具備從事創(chuàng)業(yè)實踐活動所必須的知識、能力及心理品質。創(chuàng)業(yè)能力的高低從某種程度上來說直接反映了大學生的綜合能力的高低。當前大學生就業(yè)的形勢比較嚴峻，只有提高他們應對就業(yè)壓力的能力，進行創(chuàng)業(yè)、教育。而這種能力只有在學生走向社會之前就培養(yǎng)出來才能在面對就業(yè)時做到游刃有余。創(chuàng)業(yè)教育就是通過開發(fā)和提高學生創(chuàng)業(yè)基本素質和創(chuàng)業(yè)能力的教育，使學生具備從事創(chuàng)業(yè)實踐活動所必須的知識、能力及心理品質。創(chuàng)業(yè)能力的高低從某種程度上來說直接反映了大學生的綜合能力的高低。

二、創(chuàng)新開展學生就業(yè)工作指導

1．提前要求學生開展就業(yè)方面的準備。面對當前就業(yè)的形勢，從大一開始，學院就通過班團會給學生分析各專業(yè)的就業(yè)前景和發(fā)展方向，并指導學生撰寫自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。大二的時候開始幫助學生聯系指導老師開展專業(yè)科研方面的實踐，為專業(yè)發(fā)展奠定基礎，同時還在大二學生中開展模擬招聘會等形式讓學生了解就業(yè)方面的知識及初步掌握面試技巧。進入大三開始為他們作就業(yè)指導，要求學生假定自己是畢業(yè)生的身份制作簡歷，通過提前讓他們參加招聘會讓他們對社會人才的需求有親身的體會，從參加招聘會來找社會要求與自身之間的差距，從而通過一個學期的學習和實踐提高自身的知識結構水平、綜合能力、以及心理承受力。

2．提高輔導員在指導學生創(chuàng)業(yè)、就業(yè)方面的能力。輔導員必須對創(chuàng)業(yè)過程有全面的指導才可以指導學生進行創(chuàng)業(yè)、就業(yè)的工作。

3．通過專業(yè)老師為學生就業(yè)提供幫助。專業(yè)老師對學生的就業(yè)工作有得天獨厚的優(yōu)勢。一，他們可以通過課堂給學生講授與實踐緊密聯系的知識，通過課程設計和實驗提高學生的動手能力。二，他們和輔導員一樣，也可以給學生提供往屆畢業(yè)生的相關信息，讓他們幫助師弟師妹提供實習的機會乃至就業(yè)的機會。

三、管理方法上要科學，管理方法科學化

首先，要求管理制度的科學化。健全完善學生管理制度體系，必須應該結合實際情況，突出 “以人為本”的管理理念。其次，管理方式的科學化。大學生日常管理方式必須適應社會發(fā)展帶來的新變化，學管干部要深入學生當中，掌握第一手材料，為學生的個性發(fā)展提供條件和創(chuàng)立平臺，并輔之以正確的引導，實現制度化管理和個性發(fā)展的協調、統(tǒng)一。針對特殊群體學生情況，應建立檔案，采取跟蹤教育，這樣工作才能做到有的放矢，才能突出學管工作的針對性和時效性。再次，測評方式的科學化。應該建立一套完整的、科學的學管工作綜合測評體系，通過有效的指標體系，來衡量學管干部的工作水平，實行科學獎懲，這樣才能有效調動學管干部的工作積極性，進一步推動學生管理工作的科學發(fā)展。

高職院校學生管理工作是學校管理的重要組成部分,作好大學生的管理工作對學校素質教育的實施及學生的全面發(fā)展有著重要的保證作用，在教育改革、市場經濟高速發(fā)展的今天，我們要開拓創(chuàng)新，與時俱進，勇于實踐，使高職院校學生管理工作適應時代要求，為社會主義現代化建設培養(yǎng)更多高素質的人。

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關鍵詞：職業(yè)學?！『诵母偁幜Α嵺`　思考

“以服務為宗旨，以就業(yè)為導向”的辦學方向決定了職業(yè)學校必須面向社會這個用人市場。職業(yè)學校要想在激烈的市場競爭中立足、發(fā)展、壯實，就必須擁有自己最可靠、最持久的核心競爭力，憑借獨特的資源優(yōu)勢，支撐學校的現在和未來。

核心競爭力理論是當代經濟學和管理學研究成果的交融，簡單地說，就是企業(yè)長期形成的、獨特的并不易被競爭對手效仿的，使企業(yè)長期在競爭環(huán)境中取得主動權的核心能力。核心競爭力已成為當今企業(yè)市場競爭成敗的關鍵因素，是企業(yè)能否控制未來、掌握未來市場競爭主動權的根本。職業(yè)學校核心競爭力的概念是在企業(yè)管理理論的基礎上派生出來的。所謂職業(yè)學校核心競爭力，是職業(yè)學校長期實施教育決策、教育科研、教育服務等一系列運作過程中形成自己獨特優(yōu)勢的信譽、科研、師資、文化、機制等教育資源和教育經營力。其內涵是為本校學生提供任何競爭對手不能取代的優(yōu)質教育和文化服務，是在適應地區(qū)經濟發(fā)展的過程中，形成的社會品牌聲譽，是實現促進學校長盛不衰的核心力量。

2006年2月，筆者對泰州機電高等職業(yè)技術學校、泰州第二職業(yè)高級中學、鹽城第二職業(yè)高級中學、丹陽職業(yè)教育中心校等四所省重點職業(yè)中學進行了關于“如何提高職業(yè)學校核心競爭力”的問卷調查，共設計了20道選擇題，發(fā)出問卷500份，收回有效問卷375份。部分結果如下：

1.你認為學校核心競爭力的形成與誰關系最密切？（可多選）

A校長 76%B中層干部 24%C 教師32% D學生 46%

2.你認為職業(yè)學校持續(xù)良性發(fā)展的決定性因素是什么？（可多選）

A政府的扶持 12% B有一個好校長 26%C 學校的品牌效應61%D 企業(yè)參與 14% E一流的硬件設施 13%

3.你認為職業(yè)學校核心競爭力的重要因素有哪些？（可多選）

A學校決策 57% B科研42%C師德建設28%D 班級管理 27% E學生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力71%F學校制度 42% G專業(yè)建設36% H培訓能力13%I學校品牌65% J社會聲譽63%……

通過對收回有效問卷進行分析，筆者發(fā)現相當一部分教師認為職業(yè)學校的核心競爭力不是由政府、校長、企業(yè)這些因素獨立構成的，而是由學校長期形成的綜合品牌效應決定的。同時認為學校應加強科研建設、師德建設、學生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)等方面的工作，以增強核心競爭力。筆者還走訪了泰州陵光集團、梅蘭集團等用人單位的人力資源負責人以及部分家長，他們普遍認為學校核心競爭力應著重體現在學生綜合能力和學校誠信服務上。

因此，面對激烈的職業(yè)教育競爭市場，職業(yè)學校的領導決策、管理機制、教育科研、學校文化、學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力應該成為職業(yè)學校核心競爭力的五大支柱。

一、領導決策競爭力

學校決策的核心是校長，校長的眼界決定了一個職業(yè)學校的面貌。一個有著豐厚文化底蘊和敏銳洞察力的校長本身就是一種“力”，一種自信力、創(chuàng)造力、親和力和領導力。要想在市場角逐中勝出，提升校長的教育理念和決策能力是根本的。職業(yè)教育是資源，校長要學會用最科學的決策創(chuàng)造資源、整合資源、經營學校，用最科學的決策引導、治理學校，當好精神教練和舵手。

確定學校教育理念，定位職校人才培養(yǎng)方向，決定教學實訓設施投入，動態(tài)調整發(fā)展走向，推行職校課程改革，推進示范專業(yè)建設，明確階段工作重心，塑造學校師德和學風等，這一切都需要正確決策的牽引。

校長的能力主要體現為決策能力，果敢正確的決策能力是職業(yè)學校核心競爭力的首要支柱。而善于對市場進行調研，長于爭取政府、社會各界的支持，恒于集中黨政領導班子、全體教工的智慧，是校長決策力的重要源泉。

二、管理機制競爭力

一個好的校長就有一個好的學校。但一個學校的核心競爭力，不能僅僅依賴于有一個好的校長，而是要有使好校長一代代產生的機制。同時，再科學的決策如果沒有好的機制做保障，不能有效運行也只是一紙空文。因此，是否有一套好的干部成長機制、名師培養(yǎng)機制、考核評價機制決定了一所職業(yè)學校是否具備核心競爭力。

（一）開拓創(chuàng)新，建立完善的內部管理制度

筆者所在的職業(yè)學校經過多年的實踐和創(chuàng)新，根據教育主管部門的要求和學校實際，制訂了四大類管理制度。1.學校內部管理改革制度，包括結構工資制和年度考核管理方案、校務公開實施方案、校長辦公會制度以及中層干部競聘管理考核方案。2.教學管理制度，包括教學事故認定及處理辦法、教學工作績效考核辦法、教科研活動制度以及實踐性教學管理制度等。3.學生管理制度，包括班主任工作條例、全程跟蹤管理方案等。4.后勤管理制度，包括校園環(huán)境管理規(guī)則、財務收支審批制度、會計檔案管理制度、宿舍食堂管理制度等。根據過程重于結果、細節(jié)決定成敗的管理理念，嚴格執(zhí)行是將制度實施到位，取得效果的重要保障。在執(zhí)行過程中，不斷對規(guī)章制度進行總結，完善修改，使學校的各項管理在動態(tài)運行中發(fā)展、提升，從而邁入依法治校、以制度治校的科學軌道。通過多年有效運行，學校校風、教風和學風一年上一個臺階，社會聲譽逐步提高。

（二）大膽突破，搭建人才成長平臺

職業(yè)學校要想矗立教育市場，擁有自己獨特的核心競爭力，就必須在管理機制上大膽突破，創(chuàng)立特色。根據實踐，可以從兩項工程三個機制入手。

師德建設工程。師德是一所學校社會形象高低的切入點和窗口。教師如果不懂得尊重家長和學生，工作作風簡單、粗暴、生硬，工作不負責任，過于看重經濟利益，都會形成極壞的影響，成為反面的無聲廣告。因此，必須制定師德考核評價細則，把師德建設工作正常化、制度化，定期開展社會評學校、老師評干部、學生評教師措施，將評價結果作為教師及干部考核、晉職、晉級的重要標準，對師德考核不合格的實行一票否決，對師德優(yōu)秀的樹立標兵，加強宣傳表彰，從而建立一支師德優(yōu)良、作風過硬的師資隊伍。

名師成長工程。名師支撐名專業(yè)，名專業(yè)支撐名學校，是職校發(fā)展的通衢大道。名師的成長不是一朝一夕的，學校要為名師的成長搭建平臺。筆者所在學校中，所有新教師都必須在一定時間內參加勝任教師達標考核。在勝任教師中按一定比例選拔骨干教師，在骨干教師中選拔名教師。開展首席教師和校級專業(yè)（學科）帶頭人評選活動，優(yōu)先安排首席教師和學科帶頭人參加各種學術會議及生產實踐研究，承擔學校的課程改革、專業(yè)改造、課題開發(fā)等方面工作。制定校級首席教師和專業(yè)帶頭人考核管理辦法，實行定期考核，動態(tài)管理，對他們的學術成果、教學經驗加以宣傳推廣，擴大名師效應。

在這兩項工程的實施中，始終貫穿著三大機制，即培養(yǎng)管理機制、考核競爭機制、激勵保障機制。兩大工程、三大機制的運作，可以使優(yōu)秀人才脫穎而出，使好教師、好校長的產生源源不斷。

三、教育科研競爭力

現代教育的一個重要標志是教育行為對教育科學研究的依賴性。不少職業(yè)學校教師缺乏對教育科研的認識和研究，完全憑著熱情和經驗進行教學。只有積極營造科研氛圍，使廣大教師逐漸能夠運用教育科學的思想和方法來處理職業(yè)教育實踐中的各種問題，才能遵循規(guī)律，引領發(fā)展，不斷創(chuàng)新。

（一）建立教育科研管理機構

學校應確立由分管校長、教務處、教科室、各系部教研組等組成的教科研工作體系，由教科室具體負責，根據學校發(fā)展規(guī)劃，確定學校課題研究項目，教改信息，組織有關教育理論或教學方法講座，開展各種教學競賽，對教師繼續(xù)教育進行有效管理，對教師的教學進行嚴格考核。

（二）健全教科研管理制度

筆者所在的學校經過反復研討，制定了《教科研工作條例》，條例分為組織機構和職能、學習培訓、信息服務、課題研究、校本課程、教育論壇、成果推廣、科研經費、科研獎勵、科研考核等十個方面，利用制度來推動職業(yè)學校科研的發(fā)展。條例實施以來，收效甚好。

（三）加大考核措施推進教科研工作

科研管理工作中，要加大教學研究在整個教學工作中的質量考核比例，將撰寫論文能力、教改實驗、科研成果評比量化，作為年度考核的重要依據。在職稱評定、學科帶頭人的評選等工作中，教科研工作應擁有一票否決權。同時，學校每年設有專項科研及獎勵經費，保證教科研工作的順利開展。

實踐證明，職業(yè)學校要想提升自己的核心競爭力，不能再依賴于傳統(tǒng)的教育思想和教學方法。只有通過教育科研工作的強力推行，才能促進職業(yè)學校教師更新育人觀念，完成培養(yǎng)職教英才的使命。

四、學校文化競爭力

與企業(yè)核心競爭力不同，學校核心競爭力的獨特性在于其深厚的文化底蘊和人文性。教書育人、管理育人、服務育人，說到底都是文化育人。文化育人的關鍵是職業(yè)學校自身的文化建設和文化力的影響。職業(yè)學校文化是職業(yè)學校在辦學實踐中，經過自身努力、歷史積淀而逐步形成的，它為職業(yè)學校和學生提供可持續(xù)發(fā)展的原動力和支持力。

職校學生在同齡學生中是最具活力和創(chuàng)造力的，為了不讓學生在嚴格管理中減失活力，全面發(fā)展，培養(yǎng)自身綜合人文素養(yǎng)。學校首先應通過校訓、校規(guī)、校園網、班級網頁、黑板報、校園廣播、櫥窗等載體實行環(huán)境育人。利用課堂教學、選修課和文化講座灌輸民族美德和學校優(yōu)秀傳統(tǒng)。有目的的開展獨具學校特色的校園文化活動，塑造學生的文化個性。通過各種校園文化熏陶，培養(yǎng)學生自尊、自愛、自強、自信的信念，誠實守信、勤奮敬業(yè)、積極進取、敢為人先的優(yōu)秀品質，卓越的膽識、敏銳的判斷力，堅強的意志、豁達的胸襟，積極健康的情緒以及合作精神和團隊意識。

五、學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)競爭力

學校中最活躍、最重要的因子就是學生，可以說學校的一切都是為了學生。一所職業(yè)學校的核心競爭力歸根到底就是學生的競爭力。一個企業(yè)也許會同時錄用不同職業(yè)學校的學生，這就會出現比較效應，哪個學校培養(yǎng)的學生德高一等、技高一籌，就成為學校品牌和特色的代言人。

（一）加強教育引導，培養(yǎng)學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)意識

就業(yè)創(chuàng)業(yè)教育的第一目標就是對職校學生進行就業(yè)創(chuàng)業(yè)意識的培養(yǎng)，將這種意識滲透到教書育人、管理育人、服務育人的全程跟蹤管理的過程中去。加強對學生進行就業(yè)創(chuàng)業(yè)理想信念教育，增強他們的社會責任感；幫助學生樹立大的就業(yè)觀，激發(fā)他們開拓創(chuàng)新的欲望；對學生進行就業(yè)形勢教育，使他們明白不管是就業(yè)還是創(chuàng)業(yè)都離不開誠實守信、勤奮敬業(yè)、自信自強的優(yōu)秀品質。

（二）推進課程改革，強化學生綜合職業(yè)能力培養(yǎng)

扎實的知識和技能是學生就業(yè)和創(chuàng)業(yè)賴以生存的基礎。職業(yè)學校要想提高學生的就業(yè)競爭力，就必須深化課程改革，把教學內容和技能培養(yǎng)目標與社會需求相銜接。重視專業(yè)硬件建設，加大技能訓練設施投入，使專業(yè)裝備水平具有先進性、完善性、前瞻性，才能培養(yǎng)高質量的人才，更好地服務于社會。在此基礎上，還要實現三個轉變：實現以學校為中心向市場為中心轉變，由市場需求來配置教師資源和實訓資源，根據市場需求調整教學計劃，讓市場的需求成為教師開展專業(yè)技能教學和學生掌握必備專業(yè)基礎和模塊技能的方向；實現由課堂為中心向用人單位為中心的轉變，教師對應用知識和技能的傳授應讓學生在企業(yè)的見習和實習中得到更多的實踐，要讓學生具備職校學生和企業(yè)學徒的雙重身份；實現專業(yè)理論知識為中心向操作技能為中心的轉變，職業(yè)技能競爭力中操作技術能力是其核心競爭力，因此課程實施中要擴大教學計劃中實踐的比例，著力提升學生的應用能力。

（三）開展各類實踐活動，提高學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力

職校學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力包括專業(yè)技術能力、經營管理能力、社交溝通能力、分析解決實際問題能力、信息接受和處理能力、把握機會和創(chuàng)造機會能力、市場拓展能力、組織能力以及創(chuàng)新能力等。學校要以豐富的實踐活動為載體，為學生搭建能力培養(yǎng)和提升的平臺。實踐活動內容廣泛，形式多樣，如社區(qū)服務、文體活動、模擬市場、勞動體驗等，用計劃周詳、組織嚴密的實踐活動，讓學生發(fā)現自身能力與就業(yè)創(chuàng)業(yè)要求的差距，在實踐中鍛煉技術、增長才干、樹立信心，明確自己努力的方向。筆者所在學校大膽實行了學生在校創(chuàng)業(yè)的實踐活動，校內創(chuàng)業(yè)實踐活動突出了四條主線：校內勤工儉學崗位創(chuàng)業(yè)、校內實踐基地創(chuàng)業(yè)、校內活動與企業(yè)合作創(chuàng)業(yè)、校外實習基地創(chuàng)業(yè)，四條創(chuàng)業(yè)主線增強了學生的創(chuàng)業(yè)意識，歷練了創(chuàng)業(yè)本領。根據學校學生處對近五年畢業(yè)生去向的調查，15%的畢業(yè)生走上了自主創(chuàng)業(yè)之路。

每一所職業(yè)學校的立足和發(fā)展都時時面臨不可預知的風險和沖擊，任何一勞永逸的想法都難以保持其時代活力。只有打造本校核心競爭力，才能樹立學校形象和品牌，才能在教育市場競爭中永葆最可靠、最持久的力量。

參考文獻：

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［2］陳如平.如何打造學校核心競爭力.新華網，2006年2月26日.

［3］黃兆龍.現代學校管理學新論.北京：中國經濟出版社，2002.

篇9

學分制教育源于19世紀初德國的選課制度，到19世紀80年代，選課制在美國得以發(fā)展和改進，逐漸演變成一種全新的教學管理制度。近兩個世紀的實踐歷程中，它被世界各國的許多高校所采用，目前我國近三分之二的高校已實行了學分制教育。

學分制教育是以學分為計量單位，衡量學生修滿教學計劃規(guī)定的學分總量即可畢業(yè)的教學管理制度。這種教學管理制度的基本精神是承認學生的個性差異，遵循因材施教的原則，充分調動學生的積極性、主動性，深入挖掘學生的潛能?，F行的學分制教育分學年學分制教育和完全學分制教育。學年學分制教育是在教育部所訂的課程標準或綱要中，訂立學生畢業(yè)應修滿的學分總量，除修滿指定必修科目學分外，學生依規(guī)定可自由選修自己需要的科目學分，修滿及格達到規(guī)定畢業(yè)學分即可畢業(yè)的教學管理制度；完全學分制教育是以學分作為計量學生學習分量的單位，學生修滿教學計劃規(guī)定的學分總量即可畢業(yè)的教學管理制度。

學分制教育在高校教學管理工作中有重要意義，在具體實施過程中能取得了成效，但也呈現出許多新情況、新問題：首先，隨著網絡技術的普及以及信息時代工作的高效性的需要，高校原有的管理模型在計算機技術和系統(tǒng)設計上的落后性、滯后性，嚴重阻礙了學分制教育下學生管理工作的開展；其次，高校學生教育管理工作趨向離散，信息溝通渠道弱。學分制教育強調學生的個性發(fā)展，而學分制教育下黨團和班級組織管理弱化，對了解和掌握學生的日常信息的渠道也隨之弱化，這使離散程度加大，不利于集中管理；最后，高校教學任務管理加重，學分制教育實施后，學生自主選課，跨專業(yè)選課現象增多，學校的教學管理任務加重，對高校教育管理工作是一個巨大的挑戰(zhàn)。

所以，我們認為可以考慮利用網絡的快捷、便利、高效等優(yōu)點來構建網絡管理系統(tǒng)，完善學分制教育在高校中的實施。

二、網絡化管理系統(tǒng)的構建

(一)學生網絡管理工作處

1．新生服務中心。新生到校報到后，新生網絡服務中心調查匯總學生對輔導員以往的評價資料，從中選派優(yōu)秀的輔導員對新生進行專業(yè)指導和日常生活的咨詢服務，幫助廣大新生盡快了解和適應大學生活，明確學習目標，形成良好的日常行為習慣。

2．助學服務中心。指定專人對家庭經濟困難的學生實行獎、助、貸、免等幫扶政策，積極開拓幫困渠道，盡可能地解決他們的后顧之憂，幫助家庭經濟困難的學生順利完成學業(yè)。

3．心理咨詢中心。聘請心理學專業(yè)教師，結合專業(yè)測試軟件，對心理有問題的學生?；蚴切哂诒磉_的學生，可以用匿名方式，通過網絡的方式，及時有效的進行心理治療。同時，結合學校的選修課程開設心理輔導教育課，定期在網上心理健康知識講座的信息，培養(yǎng)學生的心理自我調節(jié)能力，適應社會以及與社會交往的能力。

4．公寓管理中心。該中心是學生生活、學習的重要場所。可以在公寓管理中心設立樓層長、及相應的黨團組織。主要負責美化宿舍、衛(wèi)生檢查、開展活動。通過網絡方式，樓層長把相應本層樓的人員的檔案資料存入計算機進行管理，便于宿舍活動的開展。

5．社團活動中心。以興趣、愛好和特長為基礎，組建學生社團。通過制作網站與網絡交流等方式來實現活動的開展，網站內容可涉及：活動計劃、課程設置、活動討論、論壇、通知及活動圖片等，并及時更新信息與活動情況，學生通過登錄網絡即可了解信息，也可以參與網上活動，進行網上學習與娛樂。

6．法律服務與權利保障中心。制作一個法律網站為學生提供法律咨詢和法律服務，學生可以隨時到網上收集和查詢相關法律的信息，依法保護學生的合法權益，推進學校依法辦事。

(二)學生教學管理處

1．選課指導中心。聘請專業(yè)老師和經過培訓的專職輔導員，結合學校人才培養(yǎng)方案和學生個人的興趣愛好及就業(yè)市場的需要，輔導學生通過教學管理計算機選課系統(tǒng)進行科學、合理地選課。

2．分成績查詢中心。通過學分查詢系統(tǒng)，學生可以輸入自己的學號、密碼，自主地在網上查詢自己本學期所選的課程學分及以往所學課程的學分，確定所修學分是否符合學校學籍管理制度規(guī)定的要求。

3．計算機、外語等級報考中心。該中心提示學生報考計算機、外語的時間和開始要求，及提供相關成績結果的查詢。

(三)學生專業(yè)管理處。

1．導師鏈接中心。以學生宿舍為陣地、學生為中心，導師為主導，高年級優(yōu)秀學生和研究生為輔助，按10到20名學生配一名導師，通過網上授課，根據學生反饋的信息，及時調整授課的方式方法，專門針對本專業(yè)學生提出的問題進行疑難解答。也可以鏈接各大高校的學術動態(tài)，探析專業(yè)研究課題，研究方向，鞏固專業(yè)功底。

2．學術動態(tài)中心。通過學術動態(tài)的網絡論壇“基地”，結合當前全國和世界相關專業(yè)的學術動態(tài)，在網上進行學術交流，各自發(fā)表自己的專業(yè)學術觀點，暢所預言，豐富和活躍校園的學術氛圍，激發(fā)自主創(chuàng)新、追求真理的精神。

(四)招生就業(yè)管理處

1．招生管理中心。以考生所在的各省(市)招辦報名處填制的報名表和考生考試成績?yōu)橐罁斗配浫》謹稻€，擇優(yōu)錄取符合條件的考生，避免以前高校直接派人到各省市高校招生的不便形式。

2．就業(yè)指導中心。針對學生自身特點，確定學生畢業(yè)后該怎么樣找工作和找什么樣的工作做出分析，對就業(yè)問題聘請專家和專職輔導員在學生中開設大學生就業(yè)輔導課，在網上進行思想教育、政策法規(guī)、擇業(yè)技巧、權益保護等方面的輔導宣傳工作。同時針對個別差異，進行網上的交流，設置留言板，進行就業(yè)指導。

篇10

關鍵詞：中職班主任；管理工作；對策建議

引言

隨著我國職業(yè)教育的發(fā)展和日益壯大，各職業(yè)院校招生規(guī)模也在不斷擴招、補招，中等職業(yè)院校學生管理工作也出現一些新的問題。作為一名中職學校的班主任工作管理者，我深刻體會了班主任在學校學生管理工作中的重要作用，所以結合中等專業(yè)學校在招生規(guī)模擴大，學生管理工作難度加大，學生思想教育任務加重的這樣一個新的形勢下，針對學生出現的各種問題，我提出了自己的一些對策建議。

一、中職班主任管理工作的現狀分析

1.班級的凝聚力比較差

在中職班主任管理工作中，作為一個優(yōu)良的班集體，成員之間應該有較高的心理互依性，集體應該有確定接受的共同目標，成員能為集體目標的實現貢獻自己的力量。目前，中職學校大部分的班級凝聚力都較差，同學之間不能相互信任，對班集體的建設幾乎沒有人愿意出謀劃策，學生的集體榮譽感普遍較差。

2.班級的管理制度不夠規(guī)范

在班級的管理中，相應的規(guī)章制度主要分為成文的和非成文的兩種制度。其中，成文的制度包括學校的各項規(guī)章制度和班級自己制定的管理制度等。這些規(guī)章制度一方面調節(jié)團體和個人的行為，保證共同活動目標的實現，另一方面也維護個人在團體中的權益，從而使個體獲得發(fā)展。在成文的班級制度中有一種傾向，這種方式導致科任老師或班主任只關心如何矯正學生表現出來的形形的錯誤行為與利己意識，學生只關心如何表面地、形式地維護規(guī)章制度，班干部只從事監(jiān)視的活動，監(jiān)視同學不違紀。在班級中大家也不會根據班級情況的變化修訂班規(guī)，所以導致了規(guī)范全班學生行為的班級制度在某種程度上形同虛設。但目前大多數中職學校的班級制度建設尚未健全，部分制度反映的只是學校管理者的意志，這類的班級制度剝奪了學生實際自我管理的機會，對學生的身心發(fā)展造成了負面影響。

3.學生不積極參加班集體活動

班級作為學生教育的主體，能否為學生提供有趣的生活經歷對學生的成長也是很重要；班級能否為學生組織有吸引力的活動也影響了學生對學校生活質量的評價。對于大多數的中職學校來講，需要我們努力的是尋找具有教育意義的課外活動。學生對本來就應該使中專生活更加絢麗多姿的各類社團活動往往是寄予厚望的，但希望如果得不到滿足，學生的怨氣就會很大。因為學生無法通過正常的渠道釋放多余的精力，談戀愛的現象就較為普遍。大部分學生表示對目前的班級生活不滿意，其理由主要集中在管理制度不夠人性化和業(yè)習訓課無內容等等。

二、增強中職班主任管理工作的對策

面對在中職班主任管理中存在的問題，我們必須要提出更加詳細的改革對策，只有不斷的增強中職班主任對教學的管理，才是解決問題的根本途徑。

1.全面深入了解學生

由于中職學校的學生多數是中考或者高考的落榜生，甚至還有不少在中學階段中途退學的學生，所以他們大多缺乏明確的學習目標和動機，沒有養(yǎng)成良好的學習習慣，而且紀律意識和自控能力也較差，入校后違規(guī)違紀現象頻發(fā)。在國家的中長期教育計劃中，其中明確規(guī)定職業(yè)教育要面向人人，更要面對社會。面對這樣的學生，中職學校教育教學質量的提高，歸根結底要體現在學校的最基本單位――那就是班級的管理上。因而，中職班主任的管理就顯得特別重要。

2.履行管理工作職責，制定班級管理計劃

全面落實學校的規(guī)章制度，加強學生的管理工作，特別是經常要深入到學生學習和生活的場所，才能更好的了解學生。我們只有全面了解和掌握班級學生的自然狀況和思想、生活和學習等情況，經常增強師生以及老師和家屬之間的聯系，才能夠圍繞學習的目的和態(tài)度等問題進行系統(tǒng)的思想教育，保證完成任務。組織和知道學生才加社會實踐活動和公益活動等等，更加發(fā)揮自身的興趣和愛好，促進學生能夠更好的全面發(fā)展。對班委會的工作進行相應的指導，對班干部的選拔和考核做出相應的評價和幫助，時刻關心學生，把學生作為主體，完成從思想到學習的轉變。

我們只有制定出來適當的班級管理計劃，選出適當的學生干部進行管理，特別是在制定班級管理辦法的時候一定要賞罰分明，制定出體現學生全方位發(fā)展的規(guī)定，要求學生注意規(guī)范自己的日常行為，一方面要自我約束，另一方面要選擇合適的人選作為班干部，用以來監(jiān)督學生的行為。

3.把就業(yè)和創(chuàng)業(yè)作為班級管理目標

班級管理的目標是班主任進行班級管理的出發(fā)點和落腳點。確定管理體制對于班級工作的順利開展起到了極其重要的作用。有了目標，就有了方向和動力。作為班主任，在管理過程中必須用就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的目標來引導學生樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，培養(yǎng)學生良好的道德品質促進學生身心的健康成長。

就業(yè)是實現人生價值的直接體現。創(chuàng)業(yè)是更高意義上的就業(yè)。如果說就業(yè)是立國之本，安民之策，那么就業(yè)更是我們的制班之道。對于正值青春期的中職學生而言，他們渴求獨立和就業(yè)的心愿很強，我們要抓住這一心理需求，把就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的思想目標及時地提出并借此制定相關的管理制度。這樣，就使班級的目標管理形成體系，形成臺階，使學生在目標管理中不斷提高，不斷進步。

管理的最終目的就是要培養(yǎng)符合時代需要的合格中職畢業(yè)生。作為班主任只有不斷完善班級管理機制，加強對班級的系統(tǒng)化和規(guī)范他的管理，調動一切積極因素，才能管出特色、管出成效?？傊?，班級管理是一個動態(tài)化的復雜過程，因此班主任工作也是一個富有挑戰(zhàn)的工作，這就需要我們不斷的去探索和改革。

參考文獻

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