導(dǎo)語：怎樣配置與使用人力資源綜述一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

我院在護理人力資源的配置與使用方面做了卓有成效的管理變革。護理人員占醫(yī)院職工總數(shù)量的三分之一,護理人員的合理配置與使用在醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展中起著重要作用。加強人事制度變革是深化醫(yī)院變革的重要組成部分,是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟,建立有激勵、有約束、有競爭、有活力的醫(yī)療運行機制的重要組織保證。

1醫(yī)院人事與分配制度變革思路

醫(yī)院變革面臨的主要矛盾是醫(yī)療衛(wèi)生資源的浪費和醫(yī)院補償不足并行,醫(yī)院服務(wù)模式單一與社會多樣化服務(wù)需求的矛盾,新的醫(yī)療保障體制對醫(yī)療服務(wù)也提出了新的挑戰(zhàn)。醫(yī)院變革的思路是充分利用現(xiàn)有的、有限的衛(wèi)生資源,建立起優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、富有生機和活力的運行機制,強化經(jīng)營意識,注重成本效益,提高醫(yī)療水平,保證醫(yī)療質(zhì)量。我院此次人力資源變革的主要原則是緊縮編制,定編定員,減員增效,強化聘任,競爭上崗,轉(zhuǎn)崗分流,提高效率和效能,建立科學(xué)、完整的績效考核體系。

2合理配置與使用護理人力資源

2.1積極推行護理變革,增強護理工作活力。

人事制度變革的核心是建立一種充滿生機和活力的用人機制。合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu),在護理變革中要以“用人”制度變革為突破口,“分配”制度變革密切配合,建立以聘用制為核心的新型用人機制。我院護理部根據(jù)醫(yī)院變革的總體思路,配合人力資源部合理地測算了護理人員的編制,我們借鑒國內(nèi)外醫(yī)院的經(jīng)驗,結(jié)合前三年各個科室的工作量,制定了各科室護理人員的編制方案。普通病房每4張床,設(shè)1名護士;每40～50張床,設(shè)3～4名治療護士;每60～80門診人次,設(shè)1名門診護士;每張ICU床,設(shè)2～3名護士;每張手術(shù)臺設(shè)3名護士;承擔(dān)教學(xué)、科研任務(wù)的科室,設(shè)1～2名教學(xué)、科研護士。神經(jīng)內(nèi)科、兒科等護理量大的科室在人員編制方面給予一定的傾斜。特殊的專業(yè)科室根據(jù)工作量或崗位特點進(jìn)行配備。

2.2制定護理管理人員的編制標(biāo)準(zhǔn)和聘任資格,加大對護理管理人員的獎懲力度。

我院結(jié)合自身學(xué)科建設(shè)和發(fā)展要求,制定了護理管理人員設(shè)崗標(biāo)準(zhǔn)和聘任條件。大于50張床位,下設(shè)3個以上護理病區(qū),承擔(dān)護理教學(xué)、科研的大科室可設(shè)置科護士長?？谱o士長應(yīng)具有大學(xué)本科或以上學(xué)歷,具有主管護師或以上職稱,有8年以上臨床護理工作經(jīng)驗,擔(dān)任過病區(qū)護士長,是本科護理質(zhì)量、教學(xué)、科研的總負(fù)責(zé)人。病區(qū)護士長的崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)為大于20張床,具有獨立的護理病區(qū);護士長應(yīng)具有大?；蛞陨蠈W(xué)歷,具有護師或以上職稱,是本病區(qū)護理質(zhì)量、教學(xué)、科研的負(fù)責(zé)人。門診各單元不再設(shè)護士長,由門診組長負(fù)責(zé)相關(guān)管理工作。通過此次變革,我院共聘任了10名科護士長、29名病區(qū)護士長,減少護士長人數(shù)9名。

通過管理崗位編制的制定和護士長聘任資格的確認(rèn),護士長們加強了自身素質(zhì)和專業(yè)知識的學(xué)習(xí)。我院護理部為強化醫(yī)院管理,制定了護士長的考核標(biāo)準(zhǔn),從護理質(zhì)量、教學(xué)、科研、自身業(yè)務(wù)能力等方面綜合考評護士長的管理水平,每月全院護理質(zhì)量考評會也將護理質(zhì)量的好壞與護士長的獎懲掛勾,考核評價的形式從單一的自我評價向同級評價、直接上級評價轉(zhuǎn)變。

2.3科學(xué)核定護理人員職稱比例,實行競爭上崗,擇優(yōu)聘任的原則。

為適應(yīng)21世紀(jì)護理學(xué)科發(fā)展需要,我院在定編定員基礎(chǔ)上,還科學(xué)地核定了護理人員的職稱比例。我院目前正副主任護師與主管護師、護師的比例為1∶32∶263,也存在著中高級人員偏少的現(xiàn)狀。我們此次初步核定的比例為1∶6∶46,這一比例還將隨著護理人員學(xué)歷水平的提高,逐步向醫(yī)師(1∶3∶5∶7)職稱比例靠攏。我們核定的編制基本做到了每個護理專業(yè)配備1～2名中級職稱護士,承擔(dān)大量教學(xué),科研工作的科室配備1名高級職稱護士。

我院實行專業(yè)技術(shù)人員聘任制,各科室按人力資源部下達(dá)的崗位、職數(shù)進(jìn)行聘任。實行公開、平等、競爭擇優(yōu)上崗,人員能進(jìn)能出,職稱能上能下,待遇能高能低的原則。各科室采用問卷調(diào)查、座談等形式選聘人員。有的科室對護理業(yè)務(wù)能力強的護士采取高聘,對能力低的護士采取低聘,充分調(diào)動了護理人員積極性。

2.4明確護理崗位,合理使用合同制護士。

護理部與人力資源部經(jīng)過多次協(xié)商,將護理崗位定為需要運用護理學(xué)科理論和技能開展工作,由注冊護士承擔(dān)風(fēng)險的崗位。此次變革,我院少部分分流到行政、后勤等非護理崗位工作的護理人員不再占用護士編制,而轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓⒑笄趰徫痪幹?有效提高了護理人力資源的使用效益。

為引入競爭機制,我院自1998年開始在中專畢業(yè)生中采用合同聘任制。合同護士的來源為正規(guī)護校畢業(yè)生。聘用期為3年,每年根據(jù)其工作表現(xiàn)簽訂一次協(xié)議,工作滿3年后,成績優(yōu)秀者可轉(zhuǎn)為我院正式職工。聘用期在內(nèi)科系統(tǒng)、外科系統(tǒng)、急救中心進(jìn)行輪轉(zhuǎn)。為此,護理部和人力資源部共同制定了周密的培訓(xùn)計劃、考評方法和管理辦法,以確保培養(yǎng)高質(zhì)量、全面的護理人才?，F(xiàn)我院聘任合同護士49人。

2.5合理分流轉(zhuǎn)崗人員,建立動態(tài)考核機制。

雖然從編制總數(shù)看,護理人力缺編。但長期以來管理體制上的問題,在不同護理崗位也存在忙閑不均,部分護理崗位人員超編,還有部分護士由于服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量缺陷,科室不再聘任。對于這些需要護理部重新調(diào)整護理崗位的人員,我們的指導(dǎo)思想是珍惜專業(yè)技術(shù)人員,充實臨床一線,違紀(jì)降級使用,嚴(yán)重者下崗。我們規(guī)定護理系統(tǒng)轉(zhuǎn)崗人員由護理部備案,試用期半年,每月護士長從服務(wù)態(tài)度、工作能力、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律等方面進(jìn)行考評。試用期給予醫(yī)院平均獎金的50%,轉(zhuǎn)崗超過兩次者,將不再在護理崗位安排工作。無接收科室的人員,將降為護理員使用。2.6科學(xué)排班,靈活地獎勵政策。

為了合理、有效地使用護理人員,保證工作到位,護理部提出各科室護士長可以根據(jù)本科室人員結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)合理排班。我院實行周六、周日及全年開放門診、手術(shù)室。各科室在科學(xué)排班的基礎(chǔ)上,采取了各種靈活的傾斜政策,保證了各項護理工作高效、優(yōu)質(zhì)完成。如心血管內(nèi)科根據(jù)夜間急診量大,但科室護士嚴(yán)重不足的情況。為了既解決夜間搶救,護理量大的問題,又節(jié)省人力,同時鍛煉高年資護士的管理能力,我們實行了護理二線制。高年資護士承擔(dān)的主要職責(zé)是協(xié)助、指導(dǎo)值班護士搶救和護理。

3效果評價

我院護理人事分配制度變革試行一年來,調(diào)動了各級護理人員的積極性,使他們重新思考了自己的位置,明確了護理工作的任務(wù)與職責(zé),樹立了競爭意識和以病人為中心的服務(wù)意識,也重視了自身素質(zhì)的培養(yǎng)和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。2007年全院平均住院日11.39天,平均床位使用率92%,門急診量較上年增加了19.32%,手術(shù)量較上年增長了16.93%,僅大手術(shù)就增加了616例。