導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)人力資源工作總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

畢業(yè)之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學(xué)生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃（這絲毫的機會對每個人都是有的）。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)（人力資源）工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述

一個月內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結(jié)之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

三、辦理員工報名、入職手續(xù)。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學(xué)歷人才信息，隨時登記大專以上學(xué)歷來訪者信息，保證內(nèi)外部人才庫的更新。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓(xùn)、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求；

2、重點、緊急崗位建檔；

3、搜尋、聯(lián)系所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應(yīng)聘者基本條件；

2、對初試合格者登記；

3、開介紹信介紹到崗位復(fù)試。

三、復(fù)試后階段。

1、在登記表上標注；

2、交待次日或指定時間前來培訓(xùn)，交待應(yīng)辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓(xùn)階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復(fù)印件、體檢報告、無犯罪證明等；

2、培訓(xùn)；

3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表；

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記；

2、合同及相關(guān)證明分別存檔；

3、大專以上來訪、入職者登記；

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結(jié)

工作任務(wù)的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調(diào)整適應(yīng)。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結(jié)出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學(xué)校里身邊都是跟自己年齡、知識結(jié)構(gòu)差不多的同學(xué)、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領(lǐng)導(dǎo)，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復(fù)雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡(luò)既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復(fù)雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結(jié)底還是社會經(jīng)驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！

二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結(jié)出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應(yīng)上要學(xué)會有一些鈍感，或者說木訥；也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

2012年企業(yè)人力資源部個人工作總結(jié) >>查看更多

·人力資源部干部工作總結(jié) ·人力資源部年終工作總結(jié) ·人力資源部工作總結(jié)及工作計劃 ·人力資源管理師考試高分經(jīng)驗總結(jié) ·人力資源管理模擬招聘總結(jié)報告 ·人力資源管理詞匯總結(jié) ·現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理個人總結(jié) ·中學(xué)人力資源管理工作總結(jié)

查看更多>> 人力資源工作總結(jié)

另外，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融合適應(yīng)階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。

三、問題應(yīng)對思路

針對以上總結(jié)的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調(diào)整應(yīng)對思路：

首先，多與人交流。無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復(fù)雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結(jié)識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結(jié)、多以學(xué)習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。

第二，保持下班后規(guī)律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì)；堅持不斷的學(xué)習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。

第三，多向領(lǐng)導(dǎo)請教。我相信絕大部分領(lǐng)導(dǎo)尤其是年長的領(lǐng)導(dǎo)都不會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理，也有其他很多有經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導(dǎo)。經(jīng)理當時說要隨時學(xué)習，抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)?，我?yīng)當學(xué)會、學(xué)精這種能力，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四，拜訪各分公司。經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構(gòu)思出分公司的樣子，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領(lǐng)導(dǎo)同事交流交流。

四、幾點個人觀點

經(jīng)理說，剛來到一個環(huán)境中我們要先學(xué)習，等把這里傳統(tǒng)的東西學(xué)會了、學(xué)通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學(xué)到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學(xué)完學(xué)完更不用說學(xué)會、學(xué)通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學(xué)理論知識相較，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經(jīng)理指教。

一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經(jīng)理說過我們?nèi)肆Y源部是一個人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位，然后再從內(nèi)外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來，我們部門就成了一個中轉(zhuǎn)站，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應(yīng)該有一個內(nèi)部的提升機制，從而使提升不單單是外調(diào)，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二、對待高學(xué)歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應(yīng)該有專門的面試流程設(shè)計，不應(yīng)該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應(yīng)看起來太過隨意，以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學(xué)生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差；然后是在簽訂勞動合同方面，大學(xué)畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板，因為學(xué)校在就業(yè)指導(dǎo)中都有強調(diào)關(guān)于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應(yīng)聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。

以上是我一個月來的工作總結(jié)，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評指導(dǎo)?？傮w來說，這個月是以學(xué)習和適應(yīng)為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。

2012年企業(yè)人力資源部個人工作總結(jié) >>查看更多

篇2

1.1人力資源管理目的的分析

長期以來，煤炭企業(yè)存在著以生產(chǎn)為導(dǎo)向的經(jīng)營價值取向。使得在人力資源管理目的上仍習慣于以“促生產(chǎn)”為定位。該定位從好的一面來看，能緊密圍繞著企業(yè)經(jīng)營目標來開展人力資源管理工作；但從壞的一面來看，這種管理工作具有功利化特征，將制約對企業(yè)員工人力資本提升上的重視。人力資本的提升需要建立業(yè)務(wù)培訓(xùn)和自主學(xué)習形式，而這在針對煤炭企業(yè)的一線員工來說則很少涉及。

1.2人力資源管理手段的分析

人力資源管理手段仍然顯得常規(guī)，甚至從當前大環(huán)境下來看呈現(xiàn)出守舊的特點。比如，常規(guī)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)更多流于形式，當然這也與一線員工的個人素養(yǎng)有關(guān)。此外，就是按班組為單位的績效考核。在承認這些手段具有合理性的同時，是否還應(yīng)從“以人為本”的角度進行思考；或者說，將工業(yè)心理學(xué)的原理應(yīng)用于人力資源管理之中呢。眾所周知，煤炭生產(chǎn)作業(yè)存在著很大的安全風險性，即使遵循安全生產(chǎn)守則也面臨著發(fā)生安全事故的概率。由此，將心理干預(yù)引入人力資源管理中便十分必要。

1.3人力資源管理效果的分析

實踐表明，對人力資源管理的效果作出評價十分重要。其在于對煤炭企業(yè)人力資源管理和創(chuàng)新建立起控制機制。而當前似乎并沒有太多有效的效果評價的手段。盡管每年年末人力資源部門進行工作總結(jié)，這也只是從事件描述的角度來進行的，多是報喜不報憂。

2針對現(xiàn)狀的反思

2.1對管理目的的反思

難道煤炭企業(yè)人力資源管理的目的只是履行常規(guī)的人事工作嗎？筆者認為，這或許在計劃經(jīng)濟時期是正確的，而在煤炭銷售市場化的今天則需要重新思考。對于管理目的而言，在保留傳統(tǒng)價值取向的同時，還應(yīng)從員工的職業(yè)規(guī)劃、人力資本提升上進行定位。前者能使員工建立起穩(wěn)定的職業(yè)預(yù)期，從而對于推動員工自主學(xué)習提供思想前提；后者則能在現(xiàn)有人工成本控制下，提升企業(yè)的經(jīng)營效率，這些是保證企業(yè)走向內(nèi)涵式發(fā)展的基礎(chǔ)。

2.2對管理手段的反思

應(yīng)將工業(yè)心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理中，仍然是基于傳統(tǒng)管理手段而言的，只是增加了對員工心理干預(yù)的元素。實踐表明，人力資源管理在手段構(gòu)建上還應(yīng)與當前的黨建工作和思想政治工作相結(jié)合。從而，充分發(fā)揮國有企業(yè)在員工思想意識塑造和引導(dǎo)上的優(yōu)勢。不難看出，針對管理手段的反思就在于實現(xiàn)多元管理路徑，并根植于國有企業(yè)的大環(huán)境之中。實踐表明，在職能化組織結(jié)構(gòu)下人力資源部門往往獨立展開工作，而這將容易導(dǎo)致手段創(chuàng)新的僵化。

2.3對管理效果的反思

什么樣的人力資源管理效果才是煤炭企業(yè)所需要的呢？只有在具體的企業(yè)發(fā)展階段和愿景下來進行探討。為此，這里只是從原則層面進行反思。對于效果的評價應(yīng)集中在：企業(yè)人力資源管理的資金使用效益，以及員工企業(yè)歸宿感和忠誠度上。

3反思基礎(chǔ)上的對策

3.1重塑人力資源管理目的

從管理學(xué)的角度來考察人力資源管理目的，不僅是管理哲學(xué)層面上的價值取向，也是企業(yè)管理層對人力資源管理工作的愿景。而愿景應(yīng)緊密圍繞企業(yè)的發(fā)展實際和未來預(yù)期所要達到的程度來設(shè)計。重塑目的可概括為：①鞏固傳統(tǒng)人力資源管理目標；②將構(gòu)建學(xué)習型組織納入到目標之中；③拓展人力資源管理的內(nèi)容，將職業(yè)規(guī)劃和全面質(zhì)量管理引入日常培訓(xùn)活動之中。

3.2創(chuàng)新人力資源管理手段

人力資源管理部門應(yīng)與企業(yè)黨委、政工部門合作完成手段創(chuàng)新工作。企業(yè)在黨建工作中應(yīng)充分發(fā)揮各部門黨員員工的先進性作用，通過示范、傳幫帶等形式來實現(xiàn)班組內(nèi)部的凝聚力，并推動以班組為單位的學(xué)習型團隊的建立。政工部門在企業(yè)思想文化建設(shè)和思想政治工作開展的基礎(chǔ)上，人力資源管理部門應(yīng)調(diào)動起全體員工參與企業(yè)發(fā)展的熱情，并在通過開展各類型儀式性活動來激發(fā)起員工們愛崗、敬業(yè)的意識。

3.3構(gòu)建人力資源管理指標

惟有建立起可量化的人力資源管理指標，才能實現(xiàn)過程控制和結(jié)果控制。一級指標可包括：實際使用資金量/預(yù)算資金量；員工對人力資源管理工作效果的評分；各業(yè)務(wù)部門負責人對人力資源管理工作的評分；人力資源管理部門的自評分等。

4實證資料分析

就目前的狀況來看，煤炭企業(yè)在人力資源的管理中仍然存在著一些問題。如在人力資源配置上的“一線緊、二線松、三線庸”現(xiàn)象屢見不鮮；由于專業(yè)技術(shù)人才缺乏、人員整體素質(zhì)欠佳，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)失衡、分布不夠合理，學(xué)非所用、用非所學(xué)現(xiàn)象普遍存在；還有考核制度和管理機制不夠完善，造成工人工作熱情不高等。因此，加強對人力資源的開發(fā)與管理，最大限度地發(fā)揮出職工的內(nèi)在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展強勁動力。作為企業(yè)的決策者，首先要樹立“尊重知識、善用人才”的思想，把人作為企業(yè)的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來提升職工的奉獻意識。在實際運作過程中，要注意協(xié)調(diào)好人與人之間的合作關(guān)系，鼓勵競爭，挖掘潛能，積極調(diào)動職工的創(chuàng)造熱情，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感。同時要舍得資金投入，加強對技術(shù)人員的在職進修。必要時還可以結(jié)合煤炭企業(yè)實際，制訂具有企業(yè)特色的學(xué)習計劃，側(cè)重培養(yǎng)特殊人才。這不僅關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，而且能夠有效地減少技術(shù)人員外流。案例分析：通過對以上案例的解讀不難發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)人力資源管理不僅需要引入制度，還應(yīng)在企業(yè)、部門層次內(nèi)建立起健康、有效的企業(yè)文化。需要強調(diào)的是，企業(yè)文化中的目標分解和核心價值觀的表述較為簡單，而關(guān)鍵則在于企業(yè)管理者能將這些元素得以切實貫徹。不然，在企業(yè)職工發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化元素具有“欺騙性”后，將因產(chǎn)生明顯的抵觸情緒而使得人力資源管理處于十分尷尬的局面。這也是當前國有企業(yè)管理者所往往忽視的方面。

5結(jié)語

篇3

一、員工招聘。今年上半年員工招聘是我工作的重中之重。隨著公司的發(fā)展壯大，對人員的需求越來越多。今年在往年參加招聘會的基礎(chǔ)上，增加了網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志、職介、中介等諸多方式進行人員招聘和引進。通過多種渠道和途徑引進企業(yè)發(fā)展所需的人才，同時，規(guī)范人員引進的各項工作流程和保障措施，確保人員引進的風險。

二、員工培訓(xùn)。為提高公司員工的整體素質(zhì)，今年上半年，增加了外請內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)。外訓(xùn)的效果反映良好，對參訓(xùn)人員在工作中有實際的應(yīng)用意義。

三、績效考核。參與制定了銷售主管的業(yè)績考核制度。

四、在積極引進人才的基礎(chǔ)上，加強對新入職人員的關(guān)注，主動與員工溝通交流，不斷了解員工的思想動態(tài)，積極配合主管進行必要的支持與引導(dǎo)，讓新員工更快的認同公司、融入公司。

五、完善工會、職業(yè)安全等工作。上半年區(qū)工會、北房鎮(zhèn)工會加強對企業(yè)工會建設(shè)的管理；同時國家生產(chǎn)安全局專門成立職業(yè)安全部門，針對公司廠區(qū)生產(chǎn)環(huán)境、產(chǎn)品制作工藝等對員工健康狀況的影響進行監(jiān)督和檢查，對此北房鎮(zhèn)成立專門的職業(yè)安全科，加大力度對企業(yè)進行監(jiān)督，并要求企業(yè)由專人負責這項工作。因此在原有工作的基礎(chǔ)上，今年人力部又增加了工會建設(shè)和職業(yè)安全等兩項工作。

六、及時做好了公司員工的社會保險、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，員工的社會保險金因國家政策和基數(shù)的調(diào)整比上年度略有所提高，住房公積金和上年度一樣，未做調(diào)整。

七、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。

1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及人事檔案的管理工作。

3、每月按規(guī)定及時對社保和住房公積金進行人員增減和核定，并做好轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出、提取等工作。

4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。

5、及時辦理意外傷害險的增加與減少。

6、為后勤員工辦理醫(yī)療費用報銷。

7、為車間工人申報工傷，并辦理理賠事宜。

8、為楊雅興、李立軍及時發(fā)放工資，并協(xié)助她們做好與公司其他部門的溝通、交流。

八、積極主動的對外圍辦事處、子公司人力資源工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)。

1、協(xié)助各辦事處、子公司招聘信息，篩選應(yīng)聘簡歷，組織面試；

2、督促各辦事處、子公司完善合同的簽訂和檔案的管理；

3、為成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，協(xié)助制定《工人工資核算制度》、《食堂管理制度》；

4、指導(dǎo)外圍辦事處、子公司建立健全社會保險制度；

5、隨時監(jiān)督外圍辦事處、子公司政策執(zhí)行、工作落實情況，并及時進行協(xié)助、糾正和指導(dǎo)；

6、積極與外圍行政人員溝通交流，給她們以工作上最大的關(guān)注和支持。

以上是我半年來的主要工作，我雖盡心盡力的在做，但離公司的要求、各位同仁的期望及自身的奮斗目標尚存在較大差距。結(jié)合這次述職要求，我也進行了認真的總結(jié)和反思，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、因個人精力的有限，而事務(wù)性工作的繁雜及突如其來的工作，分散

了時間和精力，致使對很多問題的研究、分析、解決得不夠，很多工作執(zhí)行得也不到位，工作的計劃設(shè)想與預(yù)期效果難以達成；

二、與職能部門及各辦事處、子公司缺少強有力的高效溝通，致使一些工作離自已的期望有差距，導(dǎo)致工作中缺少創(chuàng)新、變革激情；

三、對工作方式方法及工作的靈活性把握不夠。具體表現(xiàn)在協(xié)調(diào)員工關(guān)系不力，尤其在出現(xiàn)困難和問題時，態(tài)度不夠堅決、措施不夠有力，以致影響了工作，尤其是在工作中缺乏彈性，致使工作方式簡單、靈活性不夠，崗位職能作用沒能更加有效的發(fā)揮。

針對上述這些問題，人力資源部XX年年度下半年的自身建設(shè)目標為：提升自己的專業(yè)知識技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；增加部門團隊建設(shè)，圓滿完成本部門年度計劃和公司交給的各項任務(wù)。

總之人力資源部在下半年將進一步嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，逐步將人力資源工作提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

推薦與《2010年人力資源部工作總結(jié)與工作計劃》相關(guān)的內(nèi)容：

篇4

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 薪酬分配 績效考評 問題 解決

人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域的兩大核心――薪酬分配、績效考評，一直為企業(yè)管理者和經(jīng)營者所關(guān)注。公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬分配和績效考核評價體系，對員工積極性和工作熱情的調(diào)動與激發(fā)起著重要的推動作用。當前，為提高核心競爭能力，大多數(shù)國有企業(yè)正在進行人力資源開發(fā)與管理方面的改革，認識清楚并著手解決薪酬分配、績效考評以及其他方面中存在的痼疾，建立公平、公正的現(xiàn)代人力資源開發(fā)平臺和制度體系。結(jié)合在企業(yè)工作七年多的工作體驗，筆者在這里僅就國有企業(yè)中薪酬分配、績效考評方面存在的問題進行分析，并提出一些初步的解決思路，以供企業(yè)人力資源管理工作者、企業(yè)經(jīng)營者借鑒和思考。

一、薪酬分配方面存在的問題

1.崗位等級工資制

國有企業(yè)的薪酬分配基本上還是沿襲傳統(tǒng)的崗位等級工資制度，崗位薪酬的構(gòu)成元素如崗位工資、效益工資、獎金等，實際上只和職務(wù)等級掛鉤，與具體工作的職責、工作特點、崗位的價值等無多大關(guān)聯(lián)，企業(yè)各部門基本上都是按照同一級別（如行政管理級別和技術(shù)級別）采用統(tǒng)一的標準。如部門經(jīng)理與部門經(jīng)理、主管/主辦與主管/主辦之間、普通員工之間，助理工程師與助理工程師之間、工程師與工程師之間、高級工程師與高級工程師之間，只要行政級別或職稱級別相同，崗位薪酬基本相似。雖然經(jīng)過薪酬調(diào)整和變革，但是受到傳統(tǒng)觀念、體制約束等因素的影響，薪酬制度在市場適應(yīng)性、靈活度、激勵性等方面仍然沒有實現(xiàn)根本的轉(zhuǎn)變。

2.平均主義

由于實質(zhì)上是傳統(tǒng)的崗位等級工資制度，這樣就出現(xiàn)了一個違背薪酬分配的內(nèi)在公平性原則的問題。一定程度上，這是一種平均主義。因為即使同一個職級的崗位，工作難度、工作負荷、責任、風險也不一定相同，但是在職級上處于同一級別的人員所拿的崗位工資與獎金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業(yè)人力資源的合理配置和員工職業(yè)生涯的發(fā)展，同時不利于員工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，尤其是對于某些崗位的管理及技術(shù)人員來說，承擔了巨大的責任與風險，卻得不到相應(yīng)的回報。

3.薪酬通道狹窄，只有“當官才能發(fā)財”

員工的薪酬檔次一般只有一個具體的數(shù)據(jù)或者1～2檔，員工如果不升到管理崗位，工資、獎金一般就只能維持在一個大致固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，這就需要刺激員工在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出出色的水平而不是讓他們都成為一個好領(lǐng)導(dǎo)。但大多數(shù)國企在這方面的激勵措施卻缺少，以致員工一心只想當“官”，忽視了專業(yè)技術(shù)上的上進，有的甚至荒廢了自己的專業(yè)。

4.崗位價值的市場適應(yīng)性不足

在薪酬分配中，沒有根據(jù)不同類型的崗位確定不同的價值范圍，再在這個范圍之內(nèi)根據(jù)不同的員工績效表現(xiàn)和能力表現(xiàn)區(qū)分不同的個體價值。為解決這個問題，這就要求對企業(yè)每個崗位的價值進行科學(xué)、公正的薪酬價值評估。對企業(yè)現(xiàn)有崗位、職責和定位進行重新核定與評價，明確各崗位的相對重要性和價值，并參照外部數(shù)據(jù)，確定合理的薪酬幅度和上升空間。對關(guān)鍵崗位采取競爭性的薪酬水平（如采用75％分位值或更高薪酬標準為基準），一般性崗位則采取一般的薪酬水平（如中位值25％分位值為基準），在一定的范圍內(nèi)確定各類關(guān)鍵崗位的薪酬幅度和起伏空間，形成“薪酬階梯”。同時建立統(tǒng)一的薪酬分配體系，保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正體現(xiàn)人才的價值，體現(xiàn)工作的績效，起到激勵作用。

二、績效考評方面存在的問題

1.主觀性強

在大多數(shù)國有企業(yè)中，每年都會進行考評，最常見的就是每一名員工都要寫工作鑒定、年度總結(jié)等，由于沒有有效的考評組織，常常都流于形式?？荚u要素定性多，沒有量化的指標，考評者主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，由于缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，因而很容易造成評定上的失誤。

2.缺乏人性化，績效考評是控制工具

這是將績效考評從一個極端引入另一個極端，這些績效考評方案的理論基礎(chǔ)與泰羅的“科學(xué)管理理論”、與麥戈雷格的“X理論”是吻合一致的，那就是認為員工作為普通的人都有懶惰心理；盡可能少工作、自我為中心；對組織的需求漠不關(guān)心、不喜歡承擔責任；喜歡被人領(lǐng)著走等等。因此，這些員工與裝備線上被檢驗的一件件產(chǎn)品沒什么兩樣，所以，管理這些員工最好的辦法就是必須對其加以獎勵、懲罰、控制。績效考評也理所當然的成為企業(yè)控制、懲罰員工的有力工具或稱之為“大棒”。這種績效考評最大的缺陷就是忽視績效考評的發(fā)展功能，績效考評單純成為上級控制下級的工具，而沒有考慮到員工的績效發(fā)展，必定引起員工的反感與對抗，因此，這種績效考評從長遠來看，是注定要失敗的。

3.沒有將工作業(yè)績考評與綜合考評分開

一般說來，員工考評的目的可以分為三類，分別是員工薪酬決策、員工選擇（即如何晉升、淘汰員工使人力資源合理配置）、員工個人發(fā)展。結(jié)合不同的考評目的，考評應(yīng)該分為不同類別。不同的類別應(yīng)該有不同的考評要素。因此，應(yīng)根據(jù)不同考評目的制訂不同的考評要素。大多數(shù)企業(yè)的考評體系顯得過于單一，使用同一類考評很難實現(xiàn)多種目的，就可能造成考評結(jié)果無法滿足使用要求，發(fā)揮不了考評應(yīng)用的重要作用，達不到考評目的。因此，適當?shù)貙荚u體系分類是很有必要的，最常見的是“考評分開”，即工作業(yè)績考評和員工綜合考評分開，分別達到薪酬決策和員工選擇與發(fā)展的不同目的。

4.員工考評體系沒有與公司考評體系的其他層次相結(jié)合

人力資源管理學(xué)把企業(yè)考評有關(guān)的內(nèi)容分為四個層次，如下表。

大多數(shù)國有企業(yè)現(xiàn)有的員工考評體系以第3、4層次水平為主，但在建立員工考評體系時應(yīng)與第1、2層次的考評有一定的結(jié)合，這樣才能保證員工個體的努力方向不偏離整個企業(yè)或部門的目標，通過個體的努力實現(xiàn)總體目標。

5.考評要素指標缺乏合理化

考評體系的指標標準由企業(yè)統(tǒng)一制定，沒有顧及不同類別人員的實際情況和特點。在設(shè)計考評要素時，應(yīng)當對企業(yè)人員進行分類，常見的可分為中層領(lǐng)導(dǎo)、事務(wù)管理、后勤保障類員工和技術(shù)/操作人員，對不同類別的員工，采用不同的考評要素和標準，使考評要素指標合理化。

6.考評者、被考評者、人力資源部門、直線經(jīng)理角色不明

員工考評的主體是考評者和被考評的員工，最常見的即上司和部下，二者的互動是考評的基本原則。企業(yè)現(xiàn)有的考評主要是由考評專項小組考評員工的。被考核人先提供書面工作總結(jié)，考評專項小組然后舉行考核初次會議，熟悉考評制度、把握評分標準、安排考核計劃、明確注意事項，接著考核專項小組再訪談了解被考核人的員工，從他們那里了解被考核人的工作表現(xiàn)，獲得綜合信息后再進行打分，最后匯總，算平均分。直線主管和下屬在考評時沒有進行面談，而考評專項小組憑借幾個員工給予他們的信息打分評價被考評的員工，由人力資源部門和考評專項小組取代直線主管負責該部門員工的考評，這樣一方面人力資源部門是否真正了解該部門員工的工作和表現(xiàn)及其產(chǎn)生的考評結(jié)果的準確性都是受到懷疑的，另一方面，考評應(yīng)有的對加強部門領(lǐng)導(dǎo)與部下溝通總結(jié)和改進工作績效的作用也無法實現(xiàn)。因此，為了能夠使考評達到提高工作績效的目的，人力資源部門應(yīng)是考評工作的組織者，它除了提供一些員工的人事資料記錄外，更多地是扮演規(guī)則制定者和指導(dǎo)者的角色，同時接受員工的申訴，是考評者和被考評者的裁判。考評者和被考評者應(yīng)是直接主管與下屬的關(guān)系。只有直接主管才真正的了解自己下屬的工作表現(xiàn)。當考評下級的任務(wù)被移交給其他人時，直接主管的管理和威信就可能受到削弱?？荚u的效果好壞與否主要在于部門領(lǐng)導(dǎo)與部門員工之間的溝通與互動。這是企業(yè)各個管理者應(yīng)該清楚的一個原則。

7.考評沒有及時反映員工的績效，考評周期過長

大多數(shù)國企考評是半年考評一次或者年底算總賬。實際上，對員工的工作業(yè)績考評應(yīng)該加大考評頻度，可以考慮季度考評。企業(yè)人力資源部人手夠的話，可以實行月度考評，以更好的了解員工的工作表現(xiàn)好壞。這樣，可以使考評更加及時、準確，提高員工的工作績效水平的作用將更能得到充分的發(fā)揮。

8.考評結(jié)果只是用于績效工資或獎金發(fā)放，而很少運用于培訓(xùn)、晉升、淘汰以及員工個人發(fā)展

在考評結(jié)果的運用上，大多數(shù)國企的績效考評結(jié)果還未能很好地運用于人力資源開發(fā)和培訓(xùn)，沒有與晉升淘汰很好的結(jié)合起來，致使員工對考評的重視度和個人工作積極性的降低。

當然，國有企業(yè)中薪酬福利、績效考評方面存在的具體問題遠不止這些，不同的企業(yè)，不同的行業(yè)，有不同的特點。在實踐中，我們要結(jié)合具體問題具體分析，尋求解決之道。前面所述，只是筆者提出的一些思路，供大家借鑒。另外，還有一點不可忽視的是，在企業(yè)人力資源管理中，為解決薪酬、績效方面的問題，我們必須重視崗位工作分析，做好崗位說明書。在瞬息萬變的企業(yè)工作環(huán)境中，一個適當?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設(shè)計。工作分析在整個企業(yè)人力資源管理平臺體系搭建中發(fā)揮著非常重要的作用。它不僅為企業(yè)編制定員提供科學(xué)的依據(jù)，為企業(yè)聘用和考核職工提供客觀標準，而且為確定員工的薪酬待遇和進行培訓(xùn)提供了客觀基礎(chǔ)，有利于員工明確努力方向，改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。做了工作分析，有了規(guī)范、實用的崗位說明書，進行科學(xué)的崗位薪酬評估，參照外部同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，合理調(diào)節(jié)薪酬，使薪酬與工作業(yè)績掛鉤，真正體現(xiàn)人才的價值，起到激勵作用，而員工積極性和工作熱情的激發(fā)，必將提高企業(yè)的競爭能力。

參考文獻：

[1]李 劍 葉向峰：員工考核與薪酬管理.北京:企業(yè)管理出版社，2006年第三版

[2]王 強 陳亦難 胡漢輝:人力資源管理十講.北京:人民郵電出版社，2006年

[3]張 錦:國有企業(yè)的薪酬和績效考核路在何方.中國勞動和社會保障報，2007年

篇5

關(guān)鍵詞:績效管理;人才資源;國有汽車企業(yè)

一、背景

21世紀人才資源被稱為稀缺資源，國有汽車企業(yè)面臨著求人難，留人更難的發(fā)展瓶頸。作為技術(shù)資金密集型行業(yè)，該國有汽車企業(yè)地處西南地區(qū)，與發(fā)達地區(qū)相比沒有區(qū)域優(yōu)勢，經(jīng)濟文化信息相對落后，如何進行績效管理改革，建立科學(xué)合理的考核體系和激勵制度，激發(fā)員工的責任心和創(chuàng)新精神，達到人盡其才的效果，成為該企業(yè)

人力資源管理的核心問題。

二、該企業(yè)績效管理體系所存在問題如下：

1.概念混淆：績效管理就是進行績效評估

績效評估是績效管理不可或缺的部分，但并不是全部。前者是人力資源部門進行的一年一次的活動，而后者則是由管理者帶動的貫穿全年的業(yè)務(wù)活動。該國有企業(yè)雖也設(shè)立了績效管理體系以調(diào)動員工的積極性，但確切地說是個績效評價體系，因為它只涉及對員工優(yōu)缺點的評價卻不包括對前端理念的貫徹以及戰(zhàn)略方向的考慮。

2.忽略軟環(huán)境的影響

(1)盡管該企業(yè)也重視對企業(yè)本土文化的培養(yǎng)，但卻過分追求統(tǒng)一，重形式輕內(nèi)容，由于企業(yè)文化得不到廣大員工的肯定，因而整體上缺少凝聚力和向心力。(2)以人為本的管理觀念薄弱，沒有把員工的意愿和公司的總體目標相結(jié)合，對員工個性尊重不夠，使員工對公司運營狀況及理念模糊。(3)沒有引入先進的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，缺乏針對員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)。

3.績效考核流程（如圖所示）中的疏漏

績效計劃——績效實施——評估績效——反饋績效——績效改進

(1)沒有進行員工需求分析，缺乏對各個職位準確描述，信息沒有達到共享，導(dǎo)致員工未能全面參與到公司的目標計劃。(2)評估體系的指標設(shè)立過于簡單，沒有進行量化，雖然采取了360反饋法，關(guān)鍵績效指標法（KPI法），經(jīng)驗總結(jié)法等，但是重執(zhí)行，輕計劃，實施力度與針對性不夠。(3)對評估者缺乏監(jiān)督體制，公開透明度不夠。(4)反饋與改進作為最后一個環(huán)節(jié)常被忽略其重要意義，反饋面談缺乏技巧，沒有籌劃績效中不足的解決方案以改進績效

4.績效管理改革的設(shè)計

(1)績效計劃。其主要依據(jù)是工作目標和工作職責，并隨著工作的開展不斷調(diào)整工作計劃。應(yīng)該形成一種持續(xù)性的計劃，指導(dǎo)，評定和獎勵體制，削弱其中任何一個環(huán)節(jié)的工作都將破壞整個體系的統(tǒng)一完善性。

(2)績效實施。由高層管理人員牽頭，自上而下地實施，與公司戰(zhàn)略掛鉤并，使員工了解自己的目標與公司發(fā)展目標的關(guān)聯(lián)性。

(3)績效指標的設(shè)計。①遵循科學(xué)性，系統(tǒng)優(yōu)化，通用可比，實用性的原則。②需要針對不同的評估目的，評估主體，評估時期，評估角度，以及指標對象反映的不同程度而恰當?shù)姆峙渑c確定不同的權(quán)重。③針對各崗位設(shè)立不同關(guān)鍵績效指標，并確定具有操作性，可解釋被評估者的80%以上的工作目標。④引入一些強調(diào)團隊合作精神或者企業(yè)組織文化的績效指標，加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工的歸屬感和滿意度。(4)績效評估體系的建立。①考評原則包括結(jié)果的與行為相結(jié)合，外評與內(nèi)評相結(jié)合，透明，公開。②考評內(nèi)容為進行工作總結(jié)，然后員工自我評價，其次分類考評，如：分為崗位技能，工作態(tài)度和工作成果等三方面，再是上級直接評語，與下級的有效溝通。③考評的結(jié)果由人力資源部門進行統(tǒng)計分析，有助于其更科學(xué)的制定和實施各項績效管理政策

(5)績效反饋。目的在于使主管了解員工的績效和要求進行激勵和指導(dǎo)，而員工根據(jù)主管人員的評價和期望，不斷修正提高。正確的績效反饋要強調(diào)具體行為，對事不對人，并把握數(shù)學(xué)調(diào)整，表格報告反饋，目標參照性績效評估分數(shù)等簡潔的反饋調(diào)整方法

(6)績效工資（meritpay）。①有利于工資向績效優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。②但是績效一旦與薪酬掛鉤，就必須保證績效管理系統(tǒng)的可靠性。測量手段必須客觀公正，且得到員工的認可，否則將會引發(fā)勞資爭議問題。

(7)員工的培訓(xùn)與開發(fā)。①加大培訓(xùn)制度的投入力度，豐富培訓(xùn)方式和內(nèi)容，協(xié)調(diào)培訓(xùn)時間與工作時間。②企業(yè)根

據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為其擬訂個人職業(yè)發(fā)展計劃，為廣大員工提供足夠的個人發(fā)展空間

三、結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中，績效管理是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略與執(zhí)行的橋梁，其最終目的是致力于提高員工的績效水平和管理員工績效管理的能力。處于新的市場格局下的國有汽車企業(yè)，要走出傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，建立具有競爭機制的現(xiàn)代企業(yè)制度迫切需要一套科學(xué)，實用，高效的人力資源績效管理體系，為其在市場競爭中增強競爭力，從而贏得市場奠定基礎(chǔ)。

參考文獻:

[1]HermanAguinis.績效管理.

[2]華茂通咨詢:現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案.

[3]魯百年:企業(yè)的績效管理與激勵體制.

[4]徐東:國有企業(yè)人力資源績效考核設(shè)計.

篇6

一、目的

1、導(dǎo)師制打破傳統(tǒng)的封閉式培訓(xùn)的習慣，在工作中形成言傳身教的習慣，通過建立規(guī)范、系統(tǒng)的導(dǎo)師制度，探索人才培養(yǎng)模式；

2、通過導(dǎo)師對培養(yǎng)對象的培養(yǎng)，引導(dǎo)其認知企業(yè)文化理念、樹立正確的價值觀，盡快熟悉崗位知識、技能和工作經(jīng)驗的歸納和提煉，并有效分享和傳承，加快人才成長進度；

二、管理原則

1、相互尊重、平等交流，倡導(dǎo)導(dǎo)師和培養(yǎng)對象互學(xué)共贏；

2、注重實效，培養(yǎng)形式可靈活多樣。

三、適用范圍

主要培養(yǎng)對象納入總部“英才培養(yǎng)計劃”人員及各單位“楊帆培養(yǎng)計劃”人員。

四、導(dǎo)師的作用

1、導(dǎo)師是培養(yǎng)對象的技術(shù)帶頭人、提攜者，能為提供機會和糾正錯誤，能為其職業(yè)發(fā)展提供幫助和指導(dǎo)，是其思想引導(dǎo)者，既是教練和輔導(dǎo)員，又起到榜樣的作用；

2、導(dǎo)師是培養(yǎng)對象能力與潛質(zhì)的開發(fā)者，是值得培養(yǎng)對象可信賴的人；

五、導(dǎo)師的申報

導(dǎo)師的申報由各單位人力資源管理部門負責，力爭做到“1+1”，使每個培養(yǎng)對象都有導(dǎo)師。導(dǎo)師的申報將每年申報一次，導(dǎo)師申報須填寫申報表（見附表一），由各單位人力資源管理部門負責審核，總部人力資源部批準后生效。

六、管理與考核

（一）管理責任：

1、公司人力資源部是導(dǎo)師制的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，全面負責和推動導(dǎo)師制的執(zhí)行，制定和簽發(fā)導(dǎo)師制的相關(guān)管理制度。負責制定和完善導(dǎo)師工作細則和評價標準；

2、各單位人力資源部負責本單位導(dǎo)師的管理工作：

（1）不定期對導(dǎo)師輔導(dǎo)工作進行檢查，推動導(dǎo)師制度的深化；

（2）對本單位導(dǎo)師進行資格審查、工作檢查、日常管理；

（3）導(dǎo)師及員工結(jié)束培養(yǎng)期的考核評定，組織答辯；

（4）進行導(dǎo)師工作的創(chuàng)新，保證本單位導(dǎo)師工作的正常進行。

（二）導(dǎo)師的任職資格要求：

1、公司各部室正副部長、各企業(yè)高管、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干，有能力對培養(yǎng)對象進行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)；

2、有能力對培養(yǎng)對象進行思想引導(dǎo)，愿意聽取意見，并為他人解決思想問題；

3、責任心強，有較強的計劃、組織、管理、溝通能力，有能力為培養(yǎng)對象制定合理的學(xué)習計劃，安排相應(yīng)的任務(wù)；

4、為人正直公正，有能力對培養(yǎng)對象的工作進行客觀評價，能利用各種激勵方法，引導(dǎo)培養(yǎng)對象進步；

（三）導(dǎo)師的主要責任：幫助培養(yǎng)對象在思想上和業(yè)務(wù)水平上達到預(yù)定的目標。

1、定期與培養(yǎng)對象溝通，幫助解決其思想上的疑難。

2、針對培養(yǎng)對象的弱點、不足以及共同制定的發(fā)展目標、培養(yǎng)計劃，在日常工作中開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)和經(jīng)驗傳授，促使培養(yǎng)對象達到任職資格的要求或預(yù)計的目標。

3、創(chuàng)造和提供機會讓培養(yǎng)對象參加各種培訓(xùn)。

（四）導(dǎo)師考核

對導(dǎo)師工作的考核每半年由各企業(yè)人力資源部組織開展，結(jié)合被培養(yǎng)人中所反映的情況和績效考核情況，參照等級評定標準，給出具體等級評定意見，然后提交公司人力資源部，以下為導(dǎo)師等級評定標準：

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三等，考核點主要包括導(dǎo)師工作的結(jié)果和進程兩部分。以培養(yǎng)對象工作學(xué)習表現(xiàn)和業(yè)務(wù)水平的提高做為導(dǎo)師工作的結(jié)果，以導(dǎo)師工作檔案——“培養(yǎng)計劃”、“月度總結(jié)”及溝通記錄等做為導(dǎo)師的工作過程，并參考導(dǎo)師自評、培養(yǎng)對象評價意見、考核小組意見和周圍同事的意見共同評定。

1、優(yōu)秀

培養(yǎng)對象在輔導(dǎo)期內(nèi)工作改善明顯，業(yè)務(wù)水平提高很大，培養(yǎng)對象的成長得到公認。認同并融入公司文化和部門工作氛圍，遵守公司各項工作制度，無違紀現(xiàn)象。培養(yǎng)對象經(jīng)過實習期完全可以獨立承擔較重要的工作；導(dǎo)師工作認真負責，培養(yǎng)過程文檔齊備、認真，培養(yǎng)對象及周圍同事一致認可，表現(xiàn)突出。

2、合格

培養(yǎng)對象工作有改善，技術(shù)水平有所提高；認同并融入公司文化和部門工作氛圍，工作較安心，無重大違反公司各種規(guī)章制度的行為。導(dǎo)師工作符合要求，過程文檔基本完整，培養(yǎng)對象和周圍同事都予以認可。

3、不合格

培養(yǎng)對象工作無改善，業(yè)務(wù)水平?jīng)]有得到有效提高，不能獨立開展工作，對公司文化或部門工作慣例不認可，工作不安定或出現(xiàn)重大違紀事件。工作沒有進步，同時，導(dǎo)師工作過程文檔不完整，溝通、計劃、總結(jié)等工作不合要求。

對考核結(jié)果為優(yōu)秀的導(dǎo)師，給予榮譽獎獎勵，考核結(jié)果為合格的導(dǎo)師，可以繼續(xù)擔任導(dǎo)師工作；不合格者將被撤消思想導(dǎo)師資格，以上考核結(jié)果將與導(dǎo)師的績效考核和年終評定直接掛鉤。

（五）培養(yǎng)對象

培養(yǎng)對象要虛心接受導(dǎo)師的指導(dǎo)，主動與導(dǎo)師溝通并認真完成培養(yǎng)計劃。

公司人力資源部和各單位人力資源管理部門將定期追蹤培養(yǎng)對象接受培養(yǎng)的情況。

（六）培養(yǎng)對象的考核

培養(yǎng)對象的考核除了在培養(yǎng)期間的績效考核以外，還包括培養(yǎng)期結(jié)束的答辯審核。培養(yǎng)期結(jié)束后，培養(yǎng)對象必須接受考核答辯，具體方式和考核細則由各單位自行設(shè)計。

七、工作流程

1、培養(yǎng)對象進入業(yè)務(wù)部門定崗的第一天，由其所在人力資源部為其指定導(dǎo)師（導(dǎo)師必須是預(yù)先申報獲準的）。并簽訂“導(dǎo)師制培養(yǎng)協(xié)議”，履行協(xié)議上規(guī)定的責任和義務(wù)。報各公司人力資源管理部門備案，期滿后“導(dǎo)師”關(guān)系結(jié)束。

2、導(dǎo)師應(yīng)主動向培養(yǎng)對象介紹部門的組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、工作流程、相關(guān)業(yè)務(wù)進度及周邊同事。應(yīng)在一周內(nèi)與培養(yǎng)對象認真溝通，了解其專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，并根據(jù)本部門需要和培養(yǎng)對象實際情況為其制定詳細的月度“培養(yǎng)計劃”，培養(yǎng)計劃一式三份，導(dǎo)師、培養(yǎng)對象和人力資源部各存一份，總部人力資源部負責督促培養(yǎng)計劃的及時完成，并不定期進行抽查。

3、導(dǎo)師除在技術(shù)上給予培養(yǎng)對象指導(dǎo)外，還應(yīng)在思想上給予幫助，引導(dǎo)培養(yǎng)對象嚴格遵守公司制定的各項規(guī)章制度。

4、在培養(yǎng)期間，導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)實際情況，及時對“培養(yǎng)計劃”做出修正，并對培養(yǎng)對象的學(xué)習和工作情況進行檢查。

5、培養(yǎng)期滿后，導(dǎo)師填寫“培訓(xùn)工作總結(jié)”，要求導(dǎo)師對自己的培養(yǎng)工作和培養(yǎng)對象的工作進展做出書面評價，提交人力資源部，作為對導(dǎo)師和培養(yǎng)對象工作考核評價的依據(jù)之一。

6、培養(yǎng)對象每月填寫“月度工作總結(jié)”提交導(dǎo)師、人力資源部，培養(yǎng)期滿后，填寫“工作總結(jié)”，要求對學(xué)習工作做出書面“總結(jié)”，對導(dǎo)師工作做出評價，提交人力資源部，也作為對導(dǎo)師和培養(yǎng)對象工作考核評價的依據(jù)之一。公司總部人力資源部統(tǒng)一制定培養(yǎng)對象培養(yǎng)手冊。

八、培養(yǎng)內(nèi)容

1、整個培養(yǎng)期分為兩個階段，在培養(yǎng)關(guān)系獲準建立后一個星期內(nèi)，導(dǎo)師要與培養(yǎng)對象進行一次全面的溝通，針對培養(yǎng)對象特點，目前工作現(xiàn)狀，結(jié)合任職資格要求和培養(yǎng)目的，制定第一個階段培養(yǎng)改進計劃（包括培養(yǎng)目標和培養(yǎng)措施），此計劃的時間區(qū)間為一個季度。

第一個季度培養(yǎng)完成后，再制定第二個階段培養(yǎng)改進計劃，此計劃的時間區(qū)間也為一個季度。培養(yǎng)改進計劃力求按照SMART原則，計劃表由導(dǎo)師填寫，經(jīng)導(dǎo)師與培養(yǎng)對象簽字確認后生效，一式三份，由導(dǎo)師、培養(yǎng)對象、各單位人力資源管理部門各留一份。

2、導(dǎo)師應(yīng)針對具體對象實際情況，指定相關(guān)資料、書籍要求培養(yǎng)對象限期閱讀，并做好讀書筆記，溝通時查看讀書筆記，聽取學(xué)習體會、心得，并予以指導(dǎo)。

3、結(jié)合具體工作實例，共同討論，指出工作中不足之處和提出改進建議。應(yīng)多與培養(yǎng)對象溝通，每月正式溝通至少一次。正式溝通完畢后，導(dǎo)師應(yīng)將溝通情況記入《培養(yǎng)手冊》，并經(jīng)雙方簽名后，交各單位人力資源管理部門備案。

4、培養(yǎng)期間內(nèi)，導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)實際情況，及時對“培養(yǎng)計劃”做出修正，并對培養(yǎng)對象學(xué)習和工作情況進行檢查，對被培養(yǎng)人員的工作進行總結(jié)，肯定進步，指出不足，并征求培養(yǎng)對象對自已指導(dǎo)工作的意見。

5、培養(yǎng)對象每階段（一個季度一次）要填寫“階段培養(yǎng)總結(jié)表”提交導(dǎo)師，導(dǎo)師要填寫好其中的“導(dǎo)師評價”項，經(jīng)導(dǎo)師及各單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后反饋給培養(yǎng)對象。

九、導(dǎo)師的調(diào)整

為了保證被培養(yǎng)員工發(fā)展的持續(xù)連貫性，公司不主張導(dǎo)師的頻繁更換，但以下情況例外：

1、若導(dǎo)師調(diào)離或出差超過一個月：向所在單位人力資源部提出更換導(dǎo)師的申請，由所在單位人力資源部為被培養(yǎng)人確定新的導(dǎo)師，并監(jiān)督調(diào)離導(dǎo)師與新任導(dǎo)師做好工作交接；

2、若被培養(yǎng)人調(diào)離：由調(diào)入部門根據(jù)實際情況對其是否繼續(xù)實施培養(yǎng)提出建議，各單位人力資源管理部門審核批準生效。如果繼續(xù)實施培養(yǎng)，則根據(jù)工作流程為其指定新的導(dǎo)師；如果停止實施培養(yǎng)，被培養(yǎng)人的導(dǎo)師必須為培養(yǎng)情況做總結(jié)，并將總結(jié)反饋給所在單位人力資源管理部門，培養(yǎng)資料存入員工個人檔案中。

篇7

關(guān)鍵詞： 工資 績效考評 聯(lián)用

公平合理的工資待遇是形成團隊凝聚力的重要保證，其建立必須考慮目標，并結(jié)合具體的企業(yè)實力、市場狀況、競爭企業(yè)工資水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機制。企業(yè)的薪酬體系與考核結(jié)果掛勾也是增強團隊凝聚力的一個重要保障。在全球經(jīng)濟一體化、我國國際化的步伐不斷推進的今天，任何一個組織的高層管理者必須充分地意識到，績效管理不只是人力資源部門的一項例行工作，它更是組織戰(zhàn)略實施的最為根本保證，人力資源部門更應(yīng)以企業(yè)上層的戰(zhàn)略伙伴角色，從戰(zhàn)略的、科學(xué)的、務(wù)實的角度來思考和應(yīng)對組織管理所面對的諸多問題。筆者將針對當前企業(yè)員工工資與績效考評相結(jié)合進行分析，以供同行參考。

一、績效管理

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

“績效考評是一把雙刃劍”，這是管理咨詢師面對咨詢的一貫說辭，暨體現(xiàn)了咨詢師的專業(yè)度，也展示了其狡黠的一面。如果僅僅從辯證法出發(fā)思辨地來理解這句話，那么可以說僅知皮毛，而且可以斷定沒有實踐經(jīng)驗?？冃切匠甑幕A(chǔ)，因此要不要績效考評是不需要討論的問題，怎樣做好績效考核才是管理者應(yīng)當關(guān)心的問題。

二、工資分配方面存在的問題

1、崗位等級工資制

在國有企業(yè)的薪酬分配中基本上是沿襲傳統(tǒng)的崗位等級工資制度，崗位薪酬的構(gòu)成元素如崗位工資、效益工資、獎金等，實際上只和職務(wù)等級掛鉤，與具體工作的職責、工作特點、崗位的價值等無多大關(guān)聯(lián)，如部門經(jīng)理與部門經(jīng)理、普通員工之間，助理工程師與助理工程師之間等，只要行政級別或職稱級別相同，崗位薪酬基本相似。

2、平均主義

由于實質(zhì)上是傳統(tǒng)的崗位等級工資制度，這樣就出現(xiàn)了一個違背薪酬分配的內(nèi)在公平性原則的問題。一定程度上，這是一種平均主義。因為即使同一個職級的崗位，工作難度、工作職責、風險也不一定相同，但是在職級上處于同一級別的人員所拿的崗位工資與獎金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業(yè)人力資源的合理配置和員工職業(yè)生涯的發(fā)展，同時不利于員工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，尤其是對于某些崗位的管理及技術(shù)人員來說，承擔了巨大的責任與風險，卻得不到相應(yīng)的回報。

3、崗位價值的市場適應(yīng)性不足

在薪酬分配中，沒有根據(jù)不同類型的崗位確定不同的價值范圍，再在這個范圍之內(nèi)根據(jù)不同的員工績效表現(xiàn)和能力表現(xiàn)區(qū)分不同的個體價值。為解決這個問題，這就要求對企業(yè)每個崗位的價值進行科學(xué)、公正的薪酬價值評估。建立統(tǒng)一的薪酬分配體系，保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正體現(xiàn)人才的價值，體現(xiàn)工作的績效，起到激勵作用。

三、績效考評方面存在的問題及對策

1.主觀性強

在大多數(shù)企業(yè)中，每年都通過年度工作總結(jié)、工作鑒定而進行考評，并沒有有效的考評組織，常常流于形式。在考評中，沒有量化的指標，考評者主要靠自己的印象、隨意的觀察及簡單的成績對考評者工作進行評估，缺乏系統(tǒng)嚴謹?shù)目茖W(xué)評定手段，從而造成評定上的失誤。

2、沒有將工作業(yè)績考評與綜合考評分開

一般說來，員工考評的目的可以分為三類，分別是員工薪酬決策、員工選擇、員工個人發(fā)展。結(jié)合不同的考評目的，考評應(yīng)該分為不同類別。但是，大多數(shù)企業(yè)的考評體系顯得過于單一，使用同一類考評很難實現(xiàn)多種目的，就可能造成考評結(jié)果無法滿足使用要求，發(fā)揮不了考評應(yīng)用的重要作用，達不到考評目的。所以，適當?shù)貙荚u體系分類是很有必要的，、即將工作業(yè)績考評和員工綜合考評分開，分別達到薪酬決策和員工選擇與發(fā)展的不同目的。

3、考評要素指標缺乏合理化

在一些企業(yè)中，考評體系的指標標準由企業(yè)統(tǒng)一制定，沒有顧及不同類別人員的實際情況和特點。所以，在設(shè)計考評要素時，應(yīng)當對企業(yè)人員進行分類，常見的可分為中層領(lǐng)導(dǎo)、事務(wù)管理、后勤保障類員工和技術(shù)/操作人員，對不同類別的員工，采用不同的考評要素和標準，使考評要素指標合理化。還有，考核指標因?qū)ο蠖{(diào)整時間跨度的和空間跨度。這里的時間跨度的因?qū)ο蠖{(diào)整是指對象隨著時間的推移而發(fā)生了變化，指標必須相應(yīng)變化。比如對象的工效顯著提高了，就不能再以原來的工效指標來考核，而要適當調(diào)高?？臻g跨度的因?qū)ο蠖{(diào)整是指不同對象要適用不同的指標，作業(yè)員工、理解能力較低的員工要適用較簡單的指標，管理員工、理解能力較高的員工可適用較綜合的指標。

4、考評沒有及時反映員工的績效，考評周期過長

考核不是目的只是手段，激勵才是目的。當我們事隔很久才兌現(xiàn)考核時，考核事由已時過境遷，對象或已淡忘，不論是糾正錯誤或是發(fā)揚長處都為之已晚。因此，需要盡可能縮短考核周期，以及時予對象以刺激。當前，很多企業(yè)績效考評是半年考評一次或者年底算總賬。實際上，對員工的工作業(yè)績考評應(yīng)該加大考評頻度，可以考慮季度考評。企業(yè)人力資源部人手夠的話，可以實行月度考評，以更好的了解員工的工作表現(xiàn)好壞。這樣，可以使考評更加及時、準確，提高員工的工作績效水平的作用將更能得到充分的發(fā)揮。

5、績效考核要公開公示

績效考核的結(jié)果和依據(jù)的事實要及時公開公示，以達到互動的目的，并對其他對象形成影響?！安粦?zhàn)而屈人之兵”是兵家上策，獎一人而勵十人、罰一事而警十事，是激勵的上策。要達到這樣的效果，就必須及時公開考核過程、公示考核結(jié)果，公開和公示的方式也需適應(yīng)對象的心理要求。

總之，員工績效考核是企業(yè)績效考核體系的核心，也是進行組織績效考核的基礎(chǔ)，員工績效考核的好壞直接關(guān)系到員工的工作行為、工作狀態(tài)、工作效果，決定了組織績效考評能否健康發(fā)展。因此，對企業(yè)的績效考核與激勵機制的研究具有極其重要的現(xiàn)實意義?！?/p>

參考文獻

[1]李 劍 葉向峰：員工考核與薪酬管理.北京：企業(yè)管理出版社，2006年第三版

篇8

 

一、活動宗旨

提升溫州市人力資源管理整體水平，大力宣傳和倡導(dǎo)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)的人力資源管理實踐，鼓勵杰出的HR經(jīng)理人積極推廣先進的人力資源管理經(jīng)驗，帶頭創(chuàng)新人力資源管理模式，選樹一批我市人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，并從中選撥出優(yōu)秀選手參加第八屆長三角評選活動。第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評選活動將產(chǎn)生：第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人10位、第五屆溫州市優(yōu)秀HR經(jīng)理人10位、第五屆溫州市最具網(wǎng)絡(luò)人氣HR經(jīng)理人2位、第五屆溫州市人力資源管理優(yōu)秀案例2篇、第五屆溫州市HR經(jīng)理人新銳獎若干名。

二、組織機構(gòu)

主辦單位：溫州市人力資源和社會保障局

承辦單位：溫州市人才發(fā)展服務(wù)中心

協(xié)辦單位：溫州市人力資源和社會保障學(xué)會、各縣(市、區(qū))人力資源和社會保障局

支持網(wǎng)站：溫州人才網(wǎng)(wzrc.net)

三、活動時間

2021年1月——2021月4月。

四、評選資格

凡在溫州市企業(yè)現(xiàn)從事HR管理，有五年以上HR經(jīng)理任職經(jīng)歷，且符合下列要求者均可報名參加。

（一）職位要求

HR經(jīng)理、HR高級經(jīng)理、HR總監(jiān)、HR副總等職位

（二）單位規(guī)模要求

服務(wù)單位規(guī)模需滿足以下任一要求：

1．員工規(guī)模：員工人數(shù)達到1000人以上；

2．經(jīng)營收入規(guī)模：2020年度單位經(jīng)營收入達到5000萬元以上；

3．注冊資金規(guī)模：民營企業(yè)注冊資金在500萬人民幣以上，國營企業(yè)注冊資金在1000萬元人民幣以上，外商投資企業(yè)注冊資金在1000萬美元以上，其他類型企業(yè)注冊資金在1000萬元人民幣以上。

（三）其他要求

1．遵守國家法律法規(guī)，有較高職業(yè)素養(yǎng)，對公司整體發(fā)展、戰(zhàn)略制定產(chǎn)生積極作用，在溫州市人力資源管理業(yè)界具有一定的知名度和影響力；

2．在企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)及創(chuàng)新等方面有顯著成就和突出貢獻；

3．妥善處理勞資關(guān)系，在企業(yè)管理層面和員工中具備良好的口碑；

4．獲得過長三角前七屆“十佳”稱號和溫州市前四屆“十佳”稱號的HR經(jīng)理人不得申請參加本屆評選活動。

五、評選標準

1．領(lǐng)導(dǎo)力：高瞻遠矚，運籌統(tǒng)御，提煉和闡釋企業(yè)使命、愿景、核心價值觀，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，制定企業(yè)中長期人力資源規(guī)劃，統(tǒng)籌人力資源配置和運行;

2．創(chuàng)造力：與時俱進，革故鼎新，在人力資源管理的體制機制、規(guī)章制度、運行模式、流程方法、工具運用等方面，不斷創(chuàng)新，持續(xù)改進;

3．執(zhí)行力：勤勉敬業(yè)，求真務(wù)實，遵守國家政策法律、企業(yè)規(guī)章制度，構(gòu)建人力資源管理的體系、流程，保持穩(wěn)定、高效的運行，積極防范和應(yīng)對突發(fā)事件;

4．學(xué)習力：謙虛好學(xué)，學(xué)以致用，自覺帶頭學(xué)習，營造良好的學(xué)習氛圍，推動全員整體素質(zhì)提高，促進企業(yè)文化建設(shè)，打造人力資源管理專業(yè)團隊;

5．影響力：正派公道，親和友善，以其貢獻和業(yè)績，為個人與其所在企業(yè)獲得政府、行業(yè)和社會的榮譽獎勵，在區(qū)域、行業(yè)內(nèi)有良好的社會聲譽，在企業(yè)內(nèi)部得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的高度認可和贊譽。

六、評選原則

1．公開原則：評選標準、條件、過程和評選結(jié)果公開。

2．公平原則：評選條件平等、評選機會均等。

3．競爭原則：通過比較鑒別，層層篩選，擇優(yōu)確定人選。

4．專業(yè)原則：專家綜合評定。

七、評選構(gòu)成

由基礎(chǔ)數(shù)據(jù)搜集、行業(yè)評委初評、公眾網(wǎng)上投票、專家評委決賽評分等部分構(gòu)成。

1．基礎(chǔ)數(shù)據(jù)搜集：由市人才中心和各縣（市、區(qū)）人才中心負責收集，參加評選人員需提供最新的個人簡介、企業(yè)簡介、人力資源管理案例1份等基本資料和數(shù)據(jù);

2．評委初評：評委分兩組，一組由市人才中心和各縣（市、區(qū)）人才中心主任或分管主任組成；二組由市人才中心邀請專家組成。兩個組評選出前20強進入決賽;

3．公眾網(wǎng)上投票：公眾根據(jù)主辦方公布的前20強選手資料，以網(wǎng)上投票方式參與評選;

4．專家評委決賽評分：決賽階段，由終評委負責決賽現(xiàn)場對參賽選手的個人展示與問題抽答進行評分。

八、評選程序

1．準備階段（2021年1月前）

2021年1月初之前完成項目實施方案，組建組委會辦公室，評選通知，確定各縣（市、區(qū)）職能負責人和具體聯(lián)系人。

2．推薦、報名階段（2021年1月5日至3月5日）

通過個人自薦、企業(yè)推薦、產(chǎn)業(yè)平臺、行業(yè)協(xié)會推薦等，各縣(市、區(qū))收集參評資料并進行資格審查后，將參評人資料上報活動組委會辦公室。報名材料需按規(guī)定格式報送，紙質(zhì)及電子材料一并上報。

3．初評階段（2021年3月8日至3月19日）

召開初評會議，由各縣(市、區(qū))人才中心主任組成評委團對選手上報材料進行綜合評分，其成績占50%；組織人力資源專家(高校相關(guān)專業(yè)教授或企業(yè)人力資源總監(jiān))，分別對選手的綜合素質(zhì)和管理案例進行評分，其成績分別占40%和10%。案例評分成績前三名獲得“第五屆溫州市人力資源管理優(yōu)秀案例獎”；

根據(jù)以上三項成績之和確認前20強進入決賽名單，其余獲得“第五屆溫州市HR經(jīng)理人新銳獎”。

4．決賽階段（2021年3月下旬至4月底）

（1）3月25日至3月31日，公眾通過網(wǎng)絡(luò)方式投遞選票。投票方式：登陸溫州人才網(wǎng)或溫州人才市場微信公眾平臺，進行網(wǎng)上投票。

規(guī)則說明：從入圍決賽的20強名單中選出不多于10位

打“√”‚網(wǎng)投期間每天可投票，一個IP地址和微信號一天只能各投一次。具體投票細則以網(wǎng)站公布的“投票規(guī)則”為準。

(2)4月份，進行現(xiàn)場決賽。每位候選人將進行演講、問題抽答，并由終評委點評打分。

選手總分由以下部分組成，初評占40%，公眾網(wǎng)絡(luò)投票占10%，終評委決賽評分占50%。最終按分數(shù)高低決出前10名為“第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人”，其余為“第五屆溫州市優(yōu)秀HR經(jīng)理人”，同時公布公眾網(wǎng)絡(luò)投票排名前2位者為“第五屆溫州市最具網(wǎng)絡(luò)人氣HR經(jīng)理人”，案例評分前2名獲得“第五屆溫州市人力資源管理優(yōu)秀案例”獎，并當場舉行頒獎典禮，對所有獎項頒獎。

5．評選結(jié)果公布及后期宣傳階段

評選過程和結(jié)果將通過本次活動的合作媒體以電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙等形式進行公布、宣傳，并推薦前3-5名選手代表溫州市參加“第八屆中國長三角十佳HR經(jīng)理人評選活動”。

九、參評須知

1．參評個人按要求填寫報名表(見附件2-1)并提交企業(yè)簡介、個人簡介(400字以內(nèi))、所在企業(yè)評價表(見附件2-2)、HR經(jīng)理任職期間的人力資源管理案例1份及近期2寸藍底免冠證件照，上述材料均應(yīng)加蓋公章并按規(guī)定格式提交電子版文檔。

2．參評人的紙質(zhì)材料遞交要求：資料需按封面模板（見附件2-3）的清單順序整理，加裝封面裝訂成冊，一式2份寄送，同時提交材料電子版（所有材料做到一個PDF文件中）。

3．各縣（市、區(qū)）參評人先將材料報送給各縣（市、區(qū)）人才中心，各縣(市、區(qū))人才中心對照評選條件和標準初審，匯總符合條件的參評人材料上報給組委會辦公室。在市屬企業(yè)任職的參評人直接向市人才中心報送材料。

4．報名截止日期：2021年3月5日，郵政信件以當日郵戳為準，快遞以發(fā)件日期為準，電子郵件以發(fā)件日期為準。

十、組委會及決賽評委會組成

1．組委會組成

主  任：胡正長

副主任：季亞斐

成  員：各縣(市、區(qū))人才中心主任、市人才中心相關(guān)工作人員

2．初評委組成

一組由市人才中心以及各縣(市、區(qū))人才中心負責人等組成。二組由人力資源專家(高校相關(guān)專業(yè)教授或企業(yè)人力資源總監(jiān))組成。

3．終評委組成

終評委由9位相關(guān)行業(yè)資深人力資源專家組成。

十一、媒體宣傳

1．集中宣傳期：2021年1月-4月

2．宣傳媒體：我市人力社保系統(tǒng)有關(guān)網(wǎng)站、各合作高校網(wǎng)站、有關(guān)微信公眾號、《溫州市人力資源社會保障》雜志、《溫州人才》報、溫州日報等各類主流媒體和新興媒體。

活動結(jié)束編輯出版《第五屆溫州十佳HR經(jīng)理人評選》特刊，現(xiàn)場決賽錄像制作成光盤。

十二、聯(lián)系方式

組委會辦公室聯(lián)系人：

張  純 ：0577-88630733，13868819599

陳寧靜 ：0577-88630733，15058312317

E-mail：3337658736@qq.com

聯(lián)系地址：溫州市鹿城區(qū)學(xué)院中路5號人才大廈辦公樓六樓603辦公室。

 

附件：2-1．第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評選活動參評報名表

2-2．第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評選活動所在企業(yè)評價表

2-3．第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評選活動參評人申報資料

2-4．“人力資源管理案例”基本要求

    2-5．第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評選活動評委初評評分表

2-6．各縣（市、區(qū)）、國資系統(tǒng)推薦參評人名額分配表

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

附件2-1

 

第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評選活動

參評報名表

 

姓名（中文）

 

性    別

 

個人近照

粘貼處

出生年月

 

職    務(wù)

 

電    話

 

手    機

 

傳    真

 

E-mail

 

單位名稱

 

地址、郵編

 

教育背景

 

 

 

 

工作經(jīng)歷

 

 

 

 

所獲獎勵

 

 

 

研究成果

 

 

管理理念

 

 

 

 

工作業(yè)績

 

 

您認為HR經(jīng)理人最應(yīng)該做的三項工作是：

 

您認為HR經(jīng)理人最應(yīng)該具備的三項素質(zhì)是：

 

您的座右銘是：

 

單位意見：

年   月   日    

                                                          （單位蓋章）

推薦單位意見： （個人自薦者毋須填寫）

年   月   日                                                                                 

（單位蓋章）

附件2-2

 

第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評選活動

所在企業(yè)評價表

 

企業(yè)名稱（蓋章）：                     （此表請參評選手所在企業(yè)填寫并蓋章）

評選

指標

指標概念描述

證明材料名稱及頁碼標注

領(lǐng)導(dǎo)力

在提煉和闡釋企業(yè)使命、愿景、核心價值觀，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，制定企業(yè)中長期人力資源規(guī)劃，統(tǒng)籌人力資源配置和運行等方面有何成就？

 

 

 

 

創(chuàng)造力

在人力資源管理的體制機制、規(guī)章制度、運行模式、流程方法工具等方面有何創(chuàng)新？

 

 

 

 

執(zhí)行力

在遵守國家政策法律、企業(yè)規(guī)章制度，構(gòu)建人力資源管理的體系、流程，保持穩(wěn)定、高效的運行，積極防范和應(yīng)對突發(fā)事件等方面有何舉措？

 

 

 

 

學(xué)習力

在自覺帶頭學(xué)習，營造良好的學(xué)習氛圍，推動全員整體素質(zhì)提高，促進企業(yè)文化建設(shè)，打造人力資源管理專業(yè)團隊方面有何顯著成果？

 

 

 

 

影響力

根據(jù)本人能力和貢獻，為自己與所在企業(yè)獲得過政府、行業(yè)和社會的榮譽獎勵，在區(qū)域、行業(yè)內(nèi)有良好的社會聲譽，在企業(yè)內(nèi)部得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的高度認可和贊譽。

 

 

 

 

附件2-3

 

第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評選活動

參評人申報資料

（封面模板）

 

1、參選報名表

2、所在企業(yè)評價表

3、個人簡介（400字以內(nèi)）

4、企業(yè)簡介：xxxxxxxx有限公司

5、參評管理案例：《xxxxxxxx（標題）》

6、其他證明材料

 

 

 

 

 

參 評 人：xxx

工作單位：xxxx有限公司(注冊工商名稱為準)

推薦單位：xxxx(比如：樂清市人才中心)

 

 

 

附件2-4

 

“人力資源管理案例”基本要求

 

一、案例正文基本結(jié)構(gòu)

1．標題：以不帶暗示性的中性標題為宜（企業(yè)名或企業(yè)名＋主題）；

2．摘要及關(guān)鍵詞：中文摘要字數(shù)控制在300字以內(nèi)，關(guān)鍵詞2-5個；

3．引言/開頭：點明時間、地點、關(guān)鍵問題等信息；

4． 背景介紹：行業(yè)、公司、主要人物、事件；

5．主題內(nèi)容：對案例主題內(nèi)容的描述（大中型案例宜分節(jié)，并有節(jié)標題）；

6．結(jié)尾：或小結(jié)，或提出問題，或自然淡出；

7．字數(shù)：應(yīng)不少于3000字；

8．附件：與案例相關(guān)的圖表、附錄等。

二、特別要求

1．案例必須為近5年內(nèi)成果，為本人主持或參與完成主要工作，有關(guān)人物姓名、數(shù)據(jù)因涉密等原因可以省略或淡化；

2．案例應(yīng)緊扣人力資源管理工作，主題鮮明，問題焦點突出，分析透徹，解決思路和措施清楚，成效顯著；

3．案例以分析問題、研究問題和解決問題為主線，不宜采取工作總結(jié)、典型經(jīng)驗介紹和宣傳材料等形式。

 

附件2-5

 

第五屆溫州市十佳HR經(jīng)理人評選活動

評委初評評分表

 

評選標準

及權(quán)重

細分指標維度

得分

領(lǐng)導(dǎo)力

20%

1. 闡釋和推行企業(yè)使命、愿景與核心價值觀

 

2. 參與企業(yè)戰(zhàn)略決策

3. 制定中長期人力資源規(guī)劃

4. 在重大人事決策和核心人才隊伍建設(shè)發(fā)揮重大作用

創(chuàng)造力

20%

1. 建立科學(xué)合理、規(guī)范有序、務(wù)實高效的人力資源管理體系、為企業(yè)引進、培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人才提供體制機制平臺保障

 

 

2. 聯(lián)系企業(yè)實際，引用科學(xué)先進的管理理論、方法和技術(shù)，在管理工具、方法、技術(shù)、流程等方面有所創(chuàng)新發(fā)展

執(zhí)行力

20%

1. 全面、正確、有效執(zhí)行政策法律、企業(yè)規(guī)章制度和戰(zhàn)略決策

 

2. 有切實可行的實施計劃和保障措施

3. 防范和應(yīng)對突發(fā)事件積極主動，消除隱患和避免損失，勞動關(guān)系和諧

學(xué)習力

20%

1. 自覺學(xué)習，及時更新知識，不斷提高自身職業(yè)素養(yǎng)和管理手段，有自學(xué)成果

 

 

 

 

2. 能帶動全體員工不斷學(xué)習，營造全員學(xué)習氛圍及提升全員素質(zhì)

3. 能不斷創(chuàng)新學(xué)習理念，促進企業(yè)文化

4. 通過學(xué)習，打造一支人力資源管理專業(yè)團隊

影響力

20%

1. 以其貢獻和業(yè)績，為本人與其所在企業(yè)獲得政府、行業(yè)和社會的榮譽獎勵

 

 

 

 

 

2. 在政府、行業(yè)和社會相關(guān)機構(gòu)、組織中擔任一定的社會職務(wù)

3. 個人及其所領(lǐng)導(dǎo)的團隊在本企業(yè)中獲得的榮譽和獎勵

說明：各維度滿分20分，評委根據(jù)選手個人簡歷、企業(yè)評價表、提供的有關(guān)材料進行

附件2-6

 

各縣（市、區(qū)）、國資系統(tǒng)推薦參評人

名額分配表

 

序號

單 位

名額

備注

1

市本級

3

 

2

鹿城區(qū)

3

 

3

龍灣區(qū)

3

 

4

甌海區(qū)

3

 

5

洞頭區(qū)

1

 

6

樂清市

3

 

7

瑞安市

3

 

8

永嘉縣

3

 

9

文成縣

1

 

10

平陽縣

1

 

11

泰順縣

1

 

12

蒼南縣

1

 

13

龍港市

1

 

14

甌江口產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)

3

 

15

浙南產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)

3

 

16

國資系統(tǒng)

3

 

合計

 

36

 

備注：請各地（系統(tǒng)）積極發(fā)動，組織推薦符合條件的人選，推薦人數(shù)大于等于分配名額。

 

 

 

 

 

 

 

篇9

企業(yè)職工試用期工作總結(jié)范文一

時光飛逝，不知不覺我在公司工作已滿1月了?；叵朊嬖嚨哪且惶欤羁偟恼\懇和藹都還歷歷在目。從我進公司的第一天起，趙師的親切，同事們的熱情都讓我這個剛畢業(yè)的初入社會的年輕人感到溫暖。隨后的工作中，我深刻地體會到了公司從老總到同事踏實認真的工作態(tài)度，值得一提的是周總做事的認真謹慎，讓我更加的工作總結(jié)警惕自己，把工作做好做細。每個公司的制度和規(guī)定在細節(jié)上雖稍有區(qū)別，但大體方向和宗旨卻都相同。所以，很快的我就適應(yīng)了這里的工作規(guī)則，盡量配合大家的工作。雖然也有一些不當之處，但是我都積極改正，避免再犯。所以，很快的我就融入昆明華圣科技這個大家庭，并認真做好自己的本職工作。我覺得很喜歡這里，并且很愿意把這里當作鍛煉自己的平臺，和公司共同發(fā)展，做出自己最大的貢獻。

對我而言，不論在哪里，在哪個公司，只要我能有幸成為其中的一員，我都將以飽滿的熱情，認真的態(tài)度，誠懇的為人積極的工作融入其中。這是作為一個員工基本的原則，團隊精神是每個公司都倡導(dǎo)的美德。我認為，公司要發(fā)展，彼此的合作協(xié)調(diào)是很重要的。沒有各個部門和各位同仁的相互配合，公司的工作進程要受到阻礙，工作效率會大打折扣，公司效益自然會受損。這樣對公司和個人都無益處。

因為現(xiàn)在的工作是我剛剛開始接觸的，在產(chǎn)品知識和應(yīng)用上的知識還要和前輩們多多學(xué)習，在接下來的實踐工作中，我將不斷改進、努力做到最好。昆明華圣科技，我主要的職責是銷售渠道。通過一個多月的學(xué)習和工作實踐，我覺得做銷售渠道是一項很鍛煉人的工作。因為只要你多做一天的工作，你就會不斷發(fā)現(xiàn)更好的渠道，永遠沒有最好，這樣很有挑戰(zhàn)性。可以不斷的提高自己的業(yè)務(wù)水平。在自己進步的同時，使得公司的利潤和成交機率得到提高，可以說是兩全其美的事情。

至于跟同事和老總的溝通方面，目前為止還沒有出現(xiàn)任何問題。我想只要我用心努力的去理解，溝通，隨著彼此的熟悉，溝通方面的障礙將會越來越小。跟客戶交流是比較重要的，因為這涉及到價格，客戶關(guān)系等問題。很久以前我就深刻的認識到了這一點，所以我一直不斷的去學(xué)習去完善，和爭取做到最好。

其實上天對每個人都是公平的。作為公司也一樣，因為公司是一個大家庭，每個人在公司的位置不同，工作不同，作用不同，自然待遇會有所不同。所以，這些方面我并不會放在心上。惟一值得關(guān)心的就是自己本職的工作是否能做好。自己是否拿到了自己應(yīng)得的報酬。而在這點上，我認為只要努力做好自己的本職工作，公司會給予相應(yīng)合理的待遇的。

有首歌唱得好看成敗人生豪邁，只不過是從頭再來。我對它的理解就是;如果成功了，不要驕傲、繼續(xù)努力、以便取得更大的成功;如果失敗了也不要氣餒，總結(jié)失敗教訓(xùn)，爭取下次成功。不論怎樣，在工作和生活中要始終保持積極樂觀的態(tài)度，才能工作的更好，生活的更精彩。

企業(yè)職工試用期工作總結(jié)范文二

本人于**年*月*日正式加入公司，在這之前xx是我前公司的客戶之一。時間如梭，昨日收到公司人力部門的郵件提醒我申請轉(zhuǎn)正，回顧這半年來的工作，我在公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。通過半年來的學(xué)習與工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，現(xiàn)將半年來的工作情況總結(jié)如下：

在銷售的團隊中業(yè)務(wù)人員永遠是沖在第一線的，而我所要負責的工作就是在后方給他們強有力的支援和協(xié)助，由我來負責的工作內(nèi)容主要這么幾項，按我心中的次重點劃分：

1、業(yè)務(wù)人員每月的日常費用報銷，這是每月工作的重中之重，xx部在全國各地都遍布著渠道銷售經(jīng)理，每月幾十號兄弟姐妹的報銷收據(jù)將快遞到我這里統(tǒng)一整理、粘貼、填報銷單、審核單據(jù)合格性，報批，直至最終與業(yè)務(wù)人員核對報銷款。這項工作并不難，在這方面我也有豐富的工作經(jīng)驗，唯一的小不同是各公司對于費用處理都有自己的方式，大同小異，前期有些地方做的不到位，經(jīng)過與導(dǎo)師和相關(guān)部門的溝通，現(xiàn)在這部分工作已經(jīng)熟悉可獨立完成。

2、及時了解xxxxx情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。作為xxxxx企業(yè)，土地交付是重中之重。由于xxx的拆遷和我公司開發(fā)進度有密切關(guān)聯(lián)，為了早日取得土地，公司成立土地交付工作小組。我作小組成員之一，利用一切有利資源，采取有效措施，到xx、xx拆遷辦等單位，積極和有關(guān)人員交流、溝通，及時將所了解的拆遷信息、工作進度、問題反饋到總經(jīng)理室，公司領(lǐng)導(dǎo)在最短時間內(nèi)掌握了xxxxxx及拆遷工作的進展，并在此基礎(chǔ)上進一步安排交付工作。

3、商激活獎勵的復(fù)核，公司業(yè)務(wù)的模式，簽約一代和聯(lián)盟商，對于每月完成提貨任務(wù)的商和聯(lián)盟商將給予一部分的獎勵，此獎勵以返利的形式出現(xiàn)，每月商務(wù)人員會在系統(tǒng)中調(diào)出數(shù)據(jù)，并根據(jù)獎勵標準計算獎勵，我所負責的工作即將商務(wù)人員提供的獎勵清單郵件給各辦經(jīng)理進行核對，并收集反饋意見，本人在此屬于橋梁紐帶的作用。在此提出建議，建議公司的系統(tǒng)研發(fā)部門繼續(xù)優(yōu)化改良系統(tǒng)，因在系統(tǒng)使用過程中時常會出現(xiàn)數(shù)據(jù)當日和他日查詢不一致的情況，對于客戶來說數(shù)據(jù)前后不一會給造成不良的影響。

4、竄貨以及業(yè)務(wù)經(jīng)理激活增長獎勵的核算，這部分也是對商和業(yè)務(wù)經(jīng)理工作的一種督促，在系統(tǒng)中調(diào)出數(shù)據(jù)，按核算標準列表，后交相關(guān)人員核對，最終報批。

5、辦事處行政預(yù)算審核，每月根據(jù)年初的行政預(yù)算分解預(yù)算表提交各辦事處做預(yù)算，收集預(yù)算表簽批，每月做費用報銷以備查用，嚴禁超預(yù)算報銷。

6、切實抓好公司的福利、企業(yè)管理的日常工作。按照預(yù)算審批制度，組織落實公司辦公設(shè)施、宿舍用品、勞保福利等商品的采購、調(diào)配和實物管理工作。辦公室裝修完畢后，在x月份按照審批權(quán)限完成了購置辦公用品、通訊、復(fù)印機、電腦等設(shè)備的配置工作。切實做好公司司通訊費、招待費、水電費、車輛使用及饋贈品登記手續(xù)，嚴格按照程序核定使用標準;

回顧一年來的工作，我在學(xué)習上、工作上取得了新的進步，但我也認識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低，現(xiàn)代辦公技能還不強。今后，我一定認真克服缺點，發(fā)揚成績。由于感到自己身上的擔子很重，而自己的學(xué)識、能力和閱歷與其任職都有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學(xué)習，向書本學(xué)習、向周圍的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習，向同事學(xué)習，這樣下來感覺自己半年來還是有了一定的進步。積極提高自身各項業(yè)務(wù)素質(zhì)，爭取工作的主動性，具備較強的專業(yè)心，責任心，努力提高工作效率和工作質(zhì)量

企業(yè)職工試用期工作總結(jié)范文三

首先很感謝各位領(lǐng)導(dǎo)能在百忙之中抽出寶貴的時間看我的工作總結(jié)，也很榮幸地能夠成為貴司的一員。

我從入職至今已快三個月了，這幾個月里， 在領(lǐng)導(dǎo)和同事的匡助下，我對工作流程了解很多，后來又經(jīng)由培訓(xùn)，又使我了解了以以情服務(wù)、專心做事、務(wù)實高效、開拓進取為核心的企業(yè)文化及各項規(guī)章軌制。

一、以情服務(wù)、專心做事。

工作中我對來訪的客人以禮相待，保持著熱情，耐心地匡助他們，對他們提出的題目自己不能回答時，我向領(lǐng)班、老隊員請教后，給予解答;工作中時刻想著自己代表的是公司，對處理違規(guī)違紀的事情都是做到禮先到，不擺架子，耐心地和他們溝通，于他們談心，避免和他們矛盾，影響公司形象。

二、遵守軌制、敢抓敢管。

奧特萊斯、四樓影院施工期間，我按軌制、按程序?qū)と诉M行治理，天天對進出的職員、貨物進行嚴格的檢查，以免可疑職員進入、公司財物被盜;對于那些安全措施不到位的，好比：進入入施工區(qū)域沒戴安全帽;高空功課沒系安全帶;動火時沒有滅火舉措措施等之類的現(xiàn)象，我都按照公司的軌制、程序進行整改處罰，把各項安全措施落實到位，以確保施工期間零事故。

三、任勞任怨、孜孜不倦。

篇10

摘要：2015年以來，國家不斷出臺各項政策加強對房地產(chǎn)的調(diào)控，中小房企面臨著更加嚴峻的市場形勢。人才作為企業(yè)的核心競爭力，是保證企業(yè)維持較高服務(wù)質(zhì)量和競爭力的關(guān)鍵所在。人才招聘是建立人才隊伍的基礎(chǔ)性工作，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。要將人才招聘放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度、全局角度，多種途徑招聘人才，全面考核應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、潛力，注重文化吸引，強化反饋機制，為企業(yè)招聘到合適人才，為建立人才梯隊奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 ：戰(zhàn)略 發(fā)展?jié)摿?企業(yè)文化 背景調(diào)查 反饋

2015年以來，隨著國家宏觀調(diào)控的不斷進行，房地產(chǎn)企業(yè)面臨的形勢越來越嚴峻，房產(chǎn)企業(yè)間的競爭也越來越激烈。要在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，就必須要有一支結(jié)構(gòu)合理、積極進取的人才隊伍。人才招聘作為人力資源系統(tǒng)的第一項基礎(chǔ)工作，對于企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展，具有重意義。

一、中小型房企必須堅持正確的人才招聘觀

因為特殊的國情因素，中小型房企盡管話語權(quán)不多，但企業(yè)數(shù)量多，提供的產(chǎn)品多，銷售總額大，是真正的房地產(chǎn)市場的主力軍。在目前的條件下，中小型房企通過構(gòu)建一流團隊，把握機遇，適時出擊，完全有可能創(chuàng)造一片新天地。人才招聘工作，必須要以正確的人才招聘觀為指導(dǎo)。

1.始終把人才招聘放到關(guān)系公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度

得人者得天下。中小房企在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，要充分注意到企業(yè)現(xiàn)有的人才配置，并科學(xué)判斷和預(yù)估未來幾年人才的需求情況。人才招聘作為人力資源隊伍建設(shè)的第一環(huán)節(jié)，必須將其提高到戰(zhàn)略高度。不能招錄到合適的人才，就無法滿足企業(yè)的用人需要，將在很大程度上影響企業(yè)市場的開拓、管理的提升等。所有中小型房企要充分認識到人才給企業(yè)發(fā)展帶來的影響，高度重視人才招聘，將其提升到戰(zhàn)略高度，從企業(yè)長遠發(fā)展的角度，來選拔與企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃相匹配的優(yōu)秀人才。

2.始終堅持把人才招聘放到企業(yè)發(fā)展的大局中

有部分企業(yè)管理者認為，人才招聘只是人力資源管理部門的工作，其它部門只負責用人即可。這是非常短視的觀點。目前，市場上的房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜、所需人才類型豐富，多數(shù)崗位要求一專多能，輪崗也極為常見。因此，房地產(chǎn)企業(yè)的人才招聘，要放到整個企業(yè)發(fā)展的大局中。在人才招聘前，企業(yè)管理者要統(tǒng)籌全局，結(jié)合企業(yè)短、中、長期發(fā)展戰(zhàn)略，綜合考量人才需求類型、數(shù)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)等因素，用人部門提出具體要求后，人力資源部門負責具體組織實施。

3.始終高度重視新招聘人才的發(fā)展?jié)摿?/p>

發(fā)展?jié)摿κ侵竼T工的綜合素質(zhì)在符合現(xiàn)時職位需求的同時，是否具備的可持續(xù)發(fā)展、可持續(xù)開發(fā)、適應(yīng)更多職責、擔負更大責任的能力。與具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬畔啾?，只符合當前崗位需求的員工，待遇要求會相對低，但成長空間小，企業(yè)培養(yǎng)成本高。在人才招聘時，要始終高度重視新招聘人才的發(fā)展?jié)摿?，在同等條件下，優(yōu)先錄用潛力大的人才，而待遇要求低卻沒有發(fā)展?jié)摿Φ闹荒苓M入人才庫適時選用。

二、中小房企招聘人才的有效策略

1.對招聘方法、流程進行優(yōu)化

第一，優(yōu)化招聘流程。在制定招聘規(guī)劃之前，人力資源部門相關(guān)人員要全面了解企業(yè)未來的發(fā)展方向，積極和業(yè)務(wù)部門負責人進行交流溝通，綜合業(yè)務(wù)方面對人才的需求后制定整體招聘計劃，提高招聘效率，減少重復(fù)招聘。

第二，利用多種網(wǎng)絡(luò)途徑招聘需求，對應(yīng)聘候選人簡歷進行篩選，并與篩選出的候選人進行電話溝通，了解候選人的個人意圖，然后預(yù)約面試。要制定統(tǒng)一的面試邀請函（通知函），發(fā)送給候選人，以體現(xiàn)公司的規(guī)范化管理。

第三，對于一些重要或高端職位，要果斷聘用獵頭公司等方式進行輔助。對于中小型房企來說，某一個重要或高端職位，可能就關(guān)系著一個項目的成敗，一個城市市場的得失，甚至關(guān)系著公司的生死存亡，因此，要花大力氣大工夫在此類人才的招聘。獵頭公司是專業(yè)從事高端人才資源信息收集、整理、分析和推薦的公司，尤其是成立時間長、專業(yè)性強的公司，具有大量的人員儲備、豐富的人才篩選、推薦經(jīng)驗，可以輔助房企推薦相應(yīng)的職位候選人。

2.全面做好招聘工作中人才的甄選

人才甄選是人才招聘中十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，通過甄選人才可以排除達不到職位相關(guān)要求的人才，節(jié)省企業(yè)的資金和時間。甄選人才主要包括考察應(yīng)聘者的能力、測評應(yīng)聘者心理素質(zhì)、檢查應(yīng)聘者體質(zhì)等。在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營過程中，如果在挑選和甄別人才時出現(xiàn)失誤，不僅會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)，而且還會花費不必要的培訓(xùn)成本，使企業(yè)喪失商業(yè)機會，影響企業(yè)整體效益。要做好以下幾個方面的考核：

第一，知識考核。不同企業(yè)的人才選用標準各有不同，但依據(jù)其考察內(nèi)容來看，具體可以歸納基礎(chǔ)知識考核、專業(yè)知識考核、管理知識考核三類?；A(chǔ)知識，即關(guān)于各種常識、辦公自動化等方面的考察，這是作為企業(yè)員工必須掌握的基本內(nèi)容，它是員工做好工作的基礎(chǔ)。專業(yè)知識是人才發(fā)揮其最大效用的依據(jù)，也是知識考核環(huán)節(jié)的重點，不僅要測試其對基本理論知識的掌握，還應(yīng)涉及一些與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容相關(guān)的知識，這樣不僅可以考察出應(yīng)聘者的誠意，更可以考核其是否能夠從事專業(yè)工作。管理知識主要側(cè)重應(yīng)聘者的團隊管理和適應(yīng)能力，同時考核其是否具有更大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第二，能力考核。作為一個合格的人才，僅僅擁有扎實的知識儲備是不夠的，能將理論知識轉(zhuǎn)化成能力，才能在實際工作中發(fā)揮應(yīng)有作用。企業(yè)招聘人才的能力考核主要包括溝通能力、學(xué)習能力、執(zhí)行能力、策劃能力等方面。通過現(xiàn)場文案寫作、結(jié)構(gòu)化面試等方式，讓應(yīng)聘者陳述自己最能體現(xiàn)以上各方面能力的典型案例或事件、其在改過程中的作用、角色，遇到的問題及解決方案等，并深入挖掘，可以綜合評判候選人的能力。

第三，素質(zhì)考核。主要涉及敬業(yè)、負責、勤奮等。一個員工只有熱愛自己的工作，兢兢業(yè)業(yè)完成本職工作，才能得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，得到同事的尊敬。責任心是衡量個人素質(zhì)的一個重要標準，個人能力再強，在工作中缺乏責任心，對待工作不能認真完成，不僅會影響個人事業(yè)發(fā)展，還會給企業(yè)正常運營帶來隱患。勤奮不僅體現(xiàn)了員工對本職工作的勤懇態(tài)度，還能展現(xiàn)一個人對生活的熱情，這種精神不僅會給自己的事業(yè)帶來美好前景，還可以帶動周圍員工，促進企業(yè)形成良好的工作氛圍和企業(yè)文化。

通過甄別應(yīng)聘者的綜合分析能力、語言表達能力、人際關(guān)系、活力與精力、專業(yè)知識能力、工作經(jīng)驗、工作期望、求職動機等，選擇出最符合企業(yè)崗位需求的人才。

3.全面宣貫企業(yè)文化

薪酬待遇是吸引人才的關(guān)鍵因素，但在競爭激烈的職場，企業(yè)文化也是人才衡量是否加入一個團隊的重要方面。在人才招聘中，要通過多種方式進行企業(yè)文化的宣貫，如應(yīng)聘者一進入公司，接待時的禮貌用語、為其端上一杯水等；在走廊等顯著位置，張貼員工集體生日聚會、素質(zhì)拓展等活動照片；在等候面試時，讓其翻閱公司的簡報、報紙，以了解企業(yè)發(fā)展歷程、重大項目、遠景規(guī)劃等。

4.注重背景調(diào)查

因在招聘過程中，企業(yè)更多的是通過應(yīng)聘者自己的陳述來判斷他是否適應(yīng)崗位和工作，這是簡單的“一面之詞”，是非常不夠的。背景調(diào)查是指通過與應(yīng)聘者的原單位相關(guān)人員溝通，全面了解其離職原因、人品道德、專業(yè)能力、團隊適應(yīng)等方面的綜合情況。要通過與其原單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源負責人等2-3人進行溝通，收集第三方評價，作為決定錄用與否的重要依據(jù)。

5.及時反饋

通過反饋，不僅可以找出人力資源部門招聘中存在的問題，同時也可以及時了解應(yīng)聘者的情況，及時為其提供幫助。在招聘工作完成后2周內(nèi)，要將招聘工作總結(jié)提交給人力資源部門管理人員。在試用期間，要保證與應(yīng)聘者、其直接領(lǐng)導(dǎo)、工作關(guān)系接觸較多的員工進行談話的頻次，每人每月至少一次，以了解應(yīng)聘者試用期的綜合表現(xiàn)，及時提出改進建議和對策，促進應(yīng)聘人員迅速融入團隊，并產(chǎn)生效益。

三、結(jié)語

人才是體現(xiàn)企業(yè)綜合實力，提升企業(yè)發(fā)展?jié)撃艿年P(guān)鍵。中小房地產(chǎn)企業(yè)面臨嚴峻的市場形勢，人才的科學(xué)招聘，對企業(yè)未來的發(fā)展具有重要意義。中小房地產(chǎn)企業(yè)負責人和人力資源部門都要秉承正確的人才招聘理念，多種形式加大人才招聘力度，強化考核，注重背景調(diào)查，及時反饋相關(guān)信息，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人才，就能夠不斷打造一支強大的人才隊伍。

參考文獻

[1]馬國宏.國有企業(yè)人力資源招聘風險問題研究[J].中國外資,2010(14)

[2]孔輝.加強人力資源管理 提升企業(yè)核心競爭力[J].科技信息,2011(11).

[3]謝春生.淺談企業(yè)如何留住技術(shù)人才[J].經(jīng)營管理者,2013(8)