導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】低碳供應(yīng)鏈 企業(yè)戰(zhàn)略 供應(yīng)鏈管理 實施

一、引言

在企業(yè)市場經(jīng)營的過程中，低碳供應(yīng)鏈的概念指的是：在系統(tǒng)環(huán)境中綜合考慮能源應(yīng)用效率、環(huán)境影響力的企業(yè)管理模式。低碳供應(yīng)鏈是以綠色制造理論為基礎(chǔ)，關(guān)系到生產(chǎn)商、供應(yīng)商、消費者、產(chǎn)品回收等一系列的企業(yè)。相互聯(lián)系的各個企業(yè)其關(guān)系是相互合作的，加大低碳供應(yīng)鏈管理的目的是最大程度上降低產(chǎn)品生產(chǎn)等環(huán)境給環(huán)境造成的負面影響，進而提升能源的利用效率，實現(xiàn)企業(yè)市場經(jīng)營與社會效益的最大化。

環(huán)境作為人類生存的基本條件，市場中的各個企業(yè)在無成本的享受這一條件，各個企業(yè)也都希望最大程度上使用共有資源來提升經(jīng)營的效益，也希望其他的企業(yè)來承擔因為污染造成的費用。企業(yè)的這一搭便車的心理會導(dǎo)致環(huán)境的不斷惡化。政府需要借助立法、罰款等措施來加大對高污染企業(yè)的限制，也會以補貼、優(yōu)惠貸款等方式促進綠色環(huán)保企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)作為市場的主題，為了在技術(shù)革新的過程中，積極的相應(yīng)國家的政策，需要充分的利用技術(shù)升級、產(chǎn)業(yè)升級等收單，向高能效、低污染的低碳供應(yīng)鏈方向發(fā)展。 耐克作為全球知名的運動鞋服生產(chǎn)企業(yè)，憑借環(huán)保減排的意識，以科技創(chuàng)新為手段，開創(chuàng)了鞋類產(chǎn)品的光明前景，耐克的低碳環(huán)保生產(chǎn)、銷售、回收等環(huán)節(jié)給其他鞋企帶來了良好的啟示。

二、企業(yè)低碳供應(yīng)鏈的路徑選擇與優(yōu)化

（一）選取低碳供應(yīng)鏈戰(zhàn)略合作伙伴

在企業(yè)分工不斷細化的背景下，企業(yè)越來越深刻的認識到，消費者購買產(chǎn)品是在企業(yè)產(chǎn)品供應(yīng)鏈范圍內(nèi)的行為。因此，每個企業(yè)要對本企業(yè)上游的供應(yīng)商負責，企業(yè)在開展上游企業(yè)評估的時候，需要將低碳排放的因素進行統(tǒng)籌考慮，要選取社會責任感高的企業(yè)作為合作企業(yè)。而在企業(yè)自身的減排方面，企業(yè)要通過提高近岸采購的比例，來降低采購過程中的能耗。近岸采購在提升企業(yè)產(chǎn)品與原料供應(yīng)效率的同時，能有效的降低采購等過程中產(chǎn)生能耗，這也是越來越多的企業(yè)選擇近岸合作伙伴的重要因素之一。

（二）提高產(chǎn)品物流環(huán)節(jié)的低碳管理效果

企業(yè)低碳供應(yīng)鏈管理過程中，運輸、倉儲中心的能耗作為企業(yè)物流能耗的兩個主要內(nèi)容，在運輸產(chǎn)品的過程中，汽車等燃油類設(shè)備會產(chǎn)生大量的二氧化碳，尤其是公路運輸?shù)母吣芎?。因此，企業(yè)在進行原料、產(chǎn)品運輸方式的時候，要以降低能耗為目標之一，提高對清潔能源類運輸工具的使用，最大程度上降低碳排放與產(chǎn)品運輸過程中的能耗。在產(chǎn)品倉儲中心使用的過程中，倉儲中心的建筑材料要更多的選用綠色的、環(huán)保型的材料，有效的提升倉儲建筑的低碳化。

（三）加大企業(yè)經(jīng)營等商業(yè)模式的優(yōu)化

當前，在鞋類企業(yè)產(chǎn)品的分銷基本上是以生產(chǎn)商、經(jīng)銷商、零銷、消費者為主的產(chǎn)品銷售方式，在這個過程中形成的供應(yīng)鏈，由生產(chǎn)企業(yè)到消費者需要多次的運輸中轉(zhuǎn)，而這一過程將會造成較高的能源消耗。因此，在企業(yè)低碳供應(yīng)鏈發(fā)展與規(guī)劃的過程中，需要不斷的優(yōu)化商業(yè)發(fā)展模式，以電子商務(wù)平臺等手段，讓消費者在電子商務(wù)平臺上訂購所需的鞋品。同時，企業(yè)可以按照消費者的需求數(shù)量來生產(chǎn)與配送，這一模式的采用，將可以有效的降低中間環(huán)節(jié)的能源消耗，促進企業(yè)低碳供應(yīng)鏈的管理效果。

（四）做好業(yè)務(wù)流程與低碳供應(yīng)鏈管理的整合

企業(yè)的低碳供應(yīng)鏈管理活動，一方面注重企業(yè)內(nèi)部的高能效綠色生產(chǎn)，另一方面也在追求與企業(yè)緊密相關(guān)的供應(yīng)鏈低碳環(huán)保，這就使得整個供應(yīng)鏈上的合作伙伴都需要積極的參與到各個環(huán)節(jié)中。借助企業(yè)的業(yè)務(wù)流程改造、升級等，對整個供應(yīng)鏈上的物流、業(yè)務(wù)流等進行有效的優(yōu)化，在降低企業(yè)供應(yīng)鏈運營成本的基礎(chǔ)上，降低生產(chǎn)能耗、提升供應(yīng)鏈運行的效率，為整條供應(yīng)鏈全局的最優(yōu)化奠定良好的基礎(chǔ)。

（五）建立健全企業(yè)低碳供應(yīng)鏈評價的體系

企業(yè)在低碳供應(yīng)鏈的發(fā)展規(guī)劃與實施的過程中，構(gòu)建有效的低碳供應(yīng)鏈評價體系，是促進企業(yè)低碳供應(yīng)鏈管理健康發(fā)展的基礎(chǔ)。一套高效合理的評價體系，對于監(jiān)督調(diào)控供應(yīng)鏈內(nèi)部各個合作伙伴的負面效應(yīng)，提升企業(yè)的低碳供應(yīng)鏈的發(fā)展規(guī)劃有重要的意義。制定有效的低碳供應(yīng)鏈評價體系，提升企業(yè)低碳產(chǎn)品的市場容量，針對那些非低碳的產(chǎn)品制造相關(guān)的壁壘，在績效評估上鼓勵供應(yīng)鏈上的各個企業(yè)來發(fā)展低碳生產(chǎn)等，以供應(yīng)鏈企業(yè)的合理來解決企業(yè)發(fā)展遇到的環(huán)境問題，從系統(tǒng)的視角出發(fā)來優(yōu)化低碳供應(yīng)鏈，進而為企業(yè)整體運營成本的降低，提供有效的手段。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的低碳供應(yīng)鏈管理作為一項系統(tǒng)性非常強的工作，需要在管理的過程中將環(huán)境因素落實到供應(yīng)鏈的每個環(huán)節(jié)中，企業(yè)在遵循低碳、環(huán)保、節(jié)能的市場行為基礎(chǔ)上，加強對上下游合作者的低碳監(jiān)督，實現(xiàn)供應(yīng)鏈系統(tǒng)的高效環(huán)保。企業(yè)作為市場主體，要加大對內(nèi)部和外部的低碳供應(yīng)鏈管理，以此來提升企業(yè)低碳供應(yīng)鏈的發(fā)展與規(guī)劃效果。

參考文獻：

[1] 朱慶華，竇一杰. 基于政府補貼分析的綠色供應(yīng)鏈管理博弈模型[J]. 管理科學學報. 2011，（06）.

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關(guān)鍵詞：經(jīng)濟環(huán)境；電氣企業(yè)；發(fā)展戰(zhàn)略

中圖分類號：F407文獻標識碼： A

引言

當前隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，優(yōu)質(zhì)服務(wù)越來越受到大家的關(guān)注，這不僅是經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要，同時也是維護穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)，特別是對于電氣企業(yè)來講，優(yōu)秀服務(wù)是其自身生存和發(fā)展的關(guān)鍵。當前電氣市場的不斷完善，電氣企業(yè)的工作重點也開始向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，這就需要在當前激烈的市場競爭中，電氣企業(yè)在加強自身改革的基礎(chǔ)上，需要不斷強化服務(wù)，以優(yōu)秀服務(wù)為企業(yè)管理的宗旨，從而樹立全新的企業(yè)形象，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場。

1、概述

中國電氣企業(yè)最大的問題是新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)的研發(fā)資金投入嚴重缺乏，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)效果和自主設(shè)計的產(chǎn)品數(shù)量少，電氣工業(yè)的許多裝備在國際競爭中仍然處于弱勢地位。這導(dǎo)致入口市場接受范圍窄，內(nèi)需市場被排斥的尷尬局面。尤其是某些企業(yè)把有限的科研資金投入到地產(chǎn)、股市之中，這更加限制了產(chǎn)品、工藝、技術(shù)、裝備的水平。

對于電氣企業(yè)而言，技術(shù)是由為重要的例如：1992至1993年，經(jīng)濟疲軟曾導(dǎo)致歐盟電工行業(yè)的危機。作為知識密集型產(chǎn)業(yè)，電工行業(yè)需要大批工程師和技術(shù)工人，然而在歐盟經(jīng)濟不景氣時大量工程師和技術(shù)人員離開了電工企業(yè)，這對電工行業(yè)的恢復(fù)帶來極大的困難，這一問題臨時影響著歐盟電工行業(yè)的發(fā)展。由于受1992、1993年的影響，1995-2008年歐盟電工行業(yè)的年增長速度始終徘徊在3%左右。

2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理中存在的主要問題

2.1管理思想落后

電氣企業(yè)有著壟斷性的特征，幾乎不存在競爭對象，在這種因素的影響下，電氣企業(yè)的管理模式也一直停滯不前，企業(yè)的管理效率也受到了一定的影響，在這種傳統(tǒng)管理模式的影響下，電氣企業(yè)始終站在自己的角度上來開展管理工作，并未制定出完善的管理制度，現(xiàn)行的管理制度也存在一些漏洞，這就無法起到應(yīng)有的約束性效果。此外，由于企業(yè)缺乏自我管理意識，久而久之，員工工作的積極性與主動性越來越差，這對于電氣企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。

經(jīng)營模式單一電氣企業(yè)有著壟斷性的特征，企業(yè)不需要對電能進行加工就可以獲取到相應(yīng)的經(jīng)濟效益，這就在一定程度上影響了企業(yè)改革工作的開展。在現(xiàn)實經(jīng)營活動之中，電氣企業(yè)也不需要進行經(jīng)營，只需要保障電能輸出質(zhì)量就可以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，這就導(dǎo)致電氣企業(yè)失去了改革的動力。但是，必須清醒的認識到，該種傳統(tǒng)壟斷性經(jīng)營模式是不利于電氣企業(yè)的發(fā)展的，還會導(dǎo)致資源出現(xiàn)浪費，影響能源利用率。在市場經(jīng)濟的發(fā)展下，電氣企業(yè)也會面臨著嚴峻的市場競爭，如果電氣企業(yè)不進行改革，必然會影響其長久發(fā)展。

2.2戰(zhàn)略管理并沒有制定完善的長效機制

我國企業(yè)普遍存在過于強調(diào)戰(zhàn)略管理形式，忽略管理機制的現(xiàn)象。根據(jù)相關(guān)資料顯示，很多上市公司在第一次進行公開募股時都會嚴格根據(jù)相關(guān)規(guī)定真實披露自己的戰(zhàn)略發(fā)展機會，但是實際上很多企業(yè)后期并沒有嚴格按照當時描述的戰(zhàn)略計劃一步步去實施。企業(yè)在這方面的問題表現(xiàn)得更顯著。首先，很多企業(yè)是為了應(yīng)付上級主管的例行審查，或者爭取銀行貸款，從而制定戰(zhàn)略規(guī)劃。這些戰(zhàn)略規(guī)劃一般也是企業(yè)家花錢專門聘請一些“學者”或者“專家”花幾天時間來完成，這顯然是一種敷衍性的應(yīng)付態(tài)度。同時，企業(yè)并沒有制定一套完善、系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理制度，戰(zhàn)略管理的非制度化、人治化現(xiàn)象比較嚴重。這主要體現(xiàn)在，基本上都是由企業(yè)家獨自負責企業(yè)決策，因此并沒有制度可言，企業(yè)家的價值觀、工作態(tài)度變化，都會影響企業(yè)決策。其次，戰(zhàn)略管理計劃的執(zhí)行力度低下，也沒有制定相應(yīng)的績效評估體系。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定戰(zhàn)略目標后，很多員工并不當回事，執(zhí)行力度較差。加上，企業(yè)尚未制定合理的激勵制度，并不能充分調(diào)動員工的主動性和積極性。

3、如何提高電氣企業(yè)的發(fā)展

3.1當前全球經(jīng)濟漩渦迸發(fā)的大環(huán)境下，中國電氣企業(yè)保證技術(shù)能力是首要的選擇，其次應(yīng)當下大力氣尋求技術(shù)升級。而經(jīng)濟漩渦的迸發(fā)事實上為中國電氣企業(yè)制造了一個千載難逢的機遇。企業(yè)間的資金和技術(shù)控制壁壘因危機的來被打破，技術(shù)并購式重組“與以技術(shù)為引導(dǎo)的合作式重組”將頻頻發(fā)生。中國電氣企業(yè)如果掌握得當，將系統(tǒng)改善技術(shù)、工藝、裝備的綜合水平。尤其是國“加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)拉動內(nèi)需”政策環(huán)境下，較大型的電氣企業(yè)利用外鄉(xiāng)優(yōu)勢結(jié)合具體項目開展“重點技術(shù)”合作具有非?，F(xiàn)實的意義。

3.2明確企業(yè)戰(zhàn)略體系之間的層級關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略管理以及實施現(xiàn)已成為動態(tài)提高電建企業(yè)管理水平的有效措施。電建企業(yè)的戰(zhàn)略體系一般涵蓋公司定位、發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略綱要、職能戰(zhàn)略和子戰(zhàn)略。如某電建單位職能戰(zhàn)略就是總部各職能部門根據(jù)該企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略制定，包括：經(jīng)營、人力、財務(wù)、常規(guī)火電、科技等8個職能戰(zhàn)略。子戰(zhàn)略指各專業(yè)子公司根據(jù)總公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，結(jié)合本單位實際，制訂的自身發(fā)展規(guī)劃。該企業(yè)據(jù)此形成了由基本職能戰(zhàn)略和子戰(zhàn)略有機組成的獨特的金字塔形戰(zhàn)略層級關(guān)系。

3.3內(nèi)求生存外發(fā)展

國內(nèi)，國家制定了諸多行業(yè)的振興計劃，組織一些如：西氣東輸、智能電網(wǎng)、新能源、裝備制造、大型水面艦只等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目，更積極制造如：電腦下鄉(xiāng)、家電下鄉(xiāng)等廣闊的市場消費機會。這些國家項目、社會工程將對“電氣企業(yè)”起到積極的拉動作用。大到成套設(shè)備，小到電器開關(guān)，只要電氣企業(yè)積極參與，生存與發(fā)展都不存在問題。

3.4制定出科技發(fā)展管理制度

科技是企業(yè)的創(chuàng)新動力，電氣企業(yè)需要在科學技術(shù)水平上進行不斷的創(chuàng)新與突破，才能夠?qū)崿F(xiàn)自身經(jīng)營效益的提升。在這一過程中，企業(yè)需要充分利用其科技人員，促進內(nèi)部科技創(chuàng)新工作的創(chuàng)新，將科技人員的收益水平與企業(yè)收益掛鉤。打造出一支優(yōu)質(zhì)的科技創(chuàng)新團隊，建立起成效機制，為科技成果的轉(zhuǎn)化提供專門的資金，促進科技成果的推廣。

3.5提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力

中國中小企業(yè)要在世界經(jīng)濟的浪潮中，站穩(wěn)腳跟，就必須提高企業(yè)的競爭力，轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展模式，加大科技資金投入，通過科技創(chuàng)新來增強企業(yè)實力，以市場為主導(dǎo)，積極研發(fā)符合市場需求產(chǎn)品，形成企業(yè)自身的品牌文化，提高企業(yè)的知名度和影響力。此外，中小企業(yè)受自身條件的限制，有些機構(gòu)沒有能力設(shè)置，企業(yè)可以在政府的幫助和引導(dǎo)下和有關(guān)部門、企業(yè)、科研機構(gòu)、大學等組織形成合作關(guān)系。共同創(chuàng)新，形成資源共享，既可以減少資源浪費節(jié)約成本，又可以降低創(chuàng)新風險，同時，要注意創(chuàng)新人才的引進，建立創(chuàng)新培訓(xùn)學習的長效機制，使企業(yè)始終走在自主創(chuàng)新的前沿。

3、電氣企業(yè)戰(zhàn)略體系搭建的重點

企業(yè)戰(zhàn)略體系搭建的重點應(yīng)為戰(zhàn)略的貫徹實施工作，即戰(zhàn)略的執(zhí)行。尤其針對電建企業(yè)項目部點多面廣，組織層級多的特點，對戰(zhàn)略的執(zhí)行影響較大，因此要尤其注重在執(zhí)行以及執(zhí)行中的方式、方法：（1）清楚地認識到企業(yè)戰(zhàn)略的實施工作是一項困難的工作，它不能簡單地通過道聽途說的管理要點加以解釋；（2）要清晰地理解戰(zhàn)略實施工作的過程，必須要建立一種邏輯模式和有章可循的方法。（3）決定企業(yè)戰(zhàn)略實施工作的成敗的關(guān)鍵要素包括就戰(zhàn)略、組織機構(gòu)、協(xié)調(diào)、信息分享、激勵措施和控制等問題做出的決策，并了解這些關(guān)鍵性工作決策和背景因素如何相互作用。

結(jié)束語

總而言之，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體系的搭建是一項較為精細和復(fù)雜的工作，體系搭建的有效性及預(yù)見性，對于企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展具有十分重要的意義。電氣企業(yè)的戰(zhàn)略體系由于其行業(yè)的獨特性，對企業(yè)戰(zhàn)略體系搭建的要求縱向?qū)哟胃?，?zhàn)略分析及實施要求更為精準。因此，在搭建戰(zhàn)略體系時要精準把握企業(yè)特點，才能更契合企業(yè)發(fā)展。

參考文獻

[1]吳秋生.論企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與內(nèi)部控制的關(guān)系[J].企業(yè)經(jīng)濟,2012,10:5-9.

[2]何蛟.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的分析評價體系[J].經(jīng)營與管理,2011,02:65.

篇3

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；規(guī)模化發(fā)展；組織架構(gòu)；發(fā)展與組織

中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

筆者認為，在實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展規(guī)模的前提下，戰(zhàn)略規(guī)劃與組織配置的關(guān)系表現(xiàn)是戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當從組織配置出發(fā)，而在戰(zhàn)略實施過程當中是組織支撐起戰(zhàn)略落地。

一、國有企業(yè)實施規(guī)?；l(fā)展戰(zhàn)略的必要性

實施規(guī)模化發(fā)展戰(zhàn)略是國有企業(yè)的必然選擇。也是國有企業(yè)做強做大的重要途徑。筆者從以下幾個方面分析了國有企業(yè)規(guī)模化經(jīng)營的深刻意義。

首先，有利于資源合理配置，實現(xiàn)收益水平的提高。傳統(tǒng)體制下，國有企業(yè)各自為伍，資源分配不均使全國和各地產(chǎn)業(yè)布局及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。其次，可以避免企業(yè)惡性競爭，提高國有企業(yè)整體實力。改革開放后，經(jīng)濟主體趨于多元化，地方經(jīng)濟發(fā)展迅速，一時間家電、機電等作為重點產(chǎn)業(yè)來扶持，于是造成各地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同的態(tài)勢，最終導(dǎo)致一些不正當競爭出現(xiàn)。所以，對國企進行規(guī)?；?jīng)營，增強企業(yè)實力顯得尤為迫切。最后，有利于培育我國的大企業(yè)集團。要對國企實施規(guī)?；?jīng)營就需要對現(xiàn)有國企進行優(yōu)化重組，這也為我國以優(yōu)勢企業(yè)為龍頭、組建大企業(yè)集團提供機遇。培育和組建大企業(yè)集團是形成國有企業(yè)新優(yōu)勢的需要，它既能提高企業(yè)的國際競爭力，還能夠進一步推動我國經(jīng)濟增長由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。更有利于實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”。

從上述闡述中看出國有企業(yè)規(guī)?；l(fā)展和做大做強的必要性。但是國有企業(yè)要做大做強需要多方面的因素，例如：市場、產(chǎn)品、管理、品牌等等，但歸根結(jié)底人的因素才是首要的，不能忽視。組織規(guī)模應(yīng)和國有企業(yè)的發(fā)展相匹配。

二、戰(zhàn)略規(guī)劃從組織出發(fā)，組織支撐戰(zhàn)略落地

國有企業(yè)要想適應(yīng)不斷擴大的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模需要，組織管理結(jié)構(gòu)的配置應(yīng)隨著生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的擴大而擴大，只有這樣才能使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)國有企業(yè)的發(fā)展需要。

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實施的手段，它在戰(zhàn)略實施過程中主要起發(fā)展協(xié)調(diào)的作用。組織機構(gòu)可以將戰(zhàn)略計劃體系融入到企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，從而使戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵤┬袆??！皼]有合理的組織結(jié)構(gòu)，戰(zhàn)略實施就成了‘無本之木’。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略要求，適時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，真正做到組織支撐戰(zhàn)略”。

錢德勒有一個著名結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。①它指出當企業(yè)選擇了一個新的戰(zhàn)略以后，由于管理人員在現(xiàn)行結(jié)構(gòu)中擁有既得利益，或?qū)?jīng)營管理以外的情況不夠了解，或缺乏改變結(jié)構(gòu)必要性的認識，使現(xiàn)有結(jié)構(gòu)不能較快發(fā)生變化與新戰(zhàn)略同步。直到管理問題暴露無遺，企業(yè)才把組織機構(gòu)問題提上日程。經(jīng)過對組織機構(gòu)的變革，戰(zhàn)略實施的效果才能得到改善。組織機構(gòu)需要適應(yīng)戰(zhàn)略的需要，當戰(zhàn)略變化時企業(yè)的組織機構(gòu)也要隨著改變，也就是說這兩者之間是相匹配的關(guān)系。

組織是一個由不同層次、不同能力結(jié)構(gòu)的人組成的隊伍。這個隊伍因為有明確的分工，各人會有相應(yīng)的職責，也會有相關(guān)的約束機制，以此保證隊伍及時完成工作任務(wù)。所以如果戰(zhàn)略確定下來了，接下來就是需要根據(jù)戰(zhàn)略需要來組建相應(yīng)的組織，組織的組建就要根據(jù)實際的工作任務(wù)來對工作流程進行梳理。根據(jù)流程需要確定組織的職責、權(quán)限、資源投入，最后決定組織的各層級關(guān)系和人數(shù)的配置。所以兩者的關(guān)系是戰(zhàn)略決定組織。但是，我們在對戰(zhàn)略和組織的理解時，一定要注意：戰(zhàn)略決定組織，但組織同時是支撐戰(zhàn)略落地的，它會直接影響到戰(zhàn)略的執(zhí)行；在制定戰(zhàn)略時要把組織當成戰(zhàn)略的一部分；若組織因為人才問題而不能組建時，公司要根據(jù)實際情況調(diào)整人才引進策略，必要時對戰(zhàn)略本身給予調(diào)整。

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模除需要有可行的戰(zhàn)略規(guī)劃以外，還必須有相應(yīng)的人力資源平臺支持。所以企業(yè)要進行規(guī)?；l(fā)展應(yīng)當建立起適應(yīng)自身發(fā)展的高效組織結(jié)構(gòu)。

三、組織結(jié)構(gòu)和人力資源的配置

企業(yè)的發(fā)展壯大關(guān)鍵的因素是人，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模有多大，人力資源的配置和組織結(jié)構(gòu)就需要科學配置多大，在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，應(yīng)將組織作為戰(zhàn)略的一部分來考慮和合理配置。組織結(jié)構(gòu)的配置原則，既要避免人浮于事，又要使組織中的每一個人感到壓力，建立適應(yīng)自身發(fā)展的高效組織結(jié)構(gòu)。

首先，沒有組織架構(gòu)支持的戰(zhàn)略目標一定不會長遠持續(xù)發(fā)展。某家電子企業(yè)預(yù)備再簽兩家新店，開業(yè)的時間都已確定下來。但是由于老板失誤在距開業(yè)不到一個半月才找到人力資源總監(jiān)上任，針對老板要求的150名銷售人員的招聘計劃最終還是沒有如期落實到位，以至于開張的計劃一拖再拖……這個案例很明顯告訴我們只有空頭戰(zhàn)略沒有有力的組織機構(gòu)做支撐，戰(zhàn)略目標只能半路夭折。其次，組織與人力資源配置與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，不能簡單地認為只滿足增加人員數(shù)量就足夠了，真正需要解決的是要培養(yǎng)和引進有創(chuàng)新意識的專業(yè)人才，并形成科學有效的組織結(jié)構(gòu)。組織是保證，組織的有效配置決定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的推進和落地。

四、結(jié)束語

組織和戰(zhàn)略與國有企業(yè)壯大發(fā)展的辯證關(guān)系，在本文討論中，組織是資源，戰(zhàn)略是目的，戰(zhàn)略實施需要組織來支撐。反過來，組織必須為戰(zhàn)略做出貢獻。所以，我們的企業(yè)在考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃時，一定要同時考慮組織結(jié)構(gòu)的科學合理配置。

注釋：

①錢德勒.戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu):美國工商企業(yè)成長的若干篇章[M].云南人民出版社,2002(1):325.

參考文獻：

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[3]李綱.新加坡的國有企業(yè)管理[OL].中國市場營銷網(wǎng),2006.

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)工程學；SWOT分析；KSF分析；企業(yè)戰(zhàn)略

[中圖分類號]F270.7[文獻標識碼]A[文章編號]1009-9646（2011）11-0049-02

一、企業(yè)工程的概念闡述

企業(yè)工程學故名思議就是工程學中的一種。工程就是指運用科學的理論和技術(shù)方法對客觀對象進行規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、實施、制造或運行、評價實踐活動。企業(yè)工程學通俗的理解就是運用科學的理論和技術(shù)方法對企業(yè)這個客觀對象所有部分進行規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、實施、制造或運行、評價。1995年Liles教授最早提出了企業(yè)工程學這個概念，它對企業(yè)工程學有著精辟的定義，其定義為：企業(yè)工程是通過運用技術(shù)知識和管理知識，以一組特定的工程學的工具和方法，分析、設(shè)計、維護并連續(xù)改善企業(yè)系統(tǒng)的功能和組織運行狀態(tài)的過程或行為的集合。美國企業(yè)工程協(xié)會從功能和結(jié)構(gòu)分別對企業(yè)工程的進行了定義。其企業(yè)工程功能的定義為，運用工程分析的方法和工具，對企業(yè)的所有組成部分進行設(shè)計和改進提高。其企業(yè)工程結(jié)構(gòu)的定義為，對一個企業(yè)的所有組成部分進行分析、設(shè)計、實施、運作所需的所有方法、理論、知識的集合。企業(yè)工程也可以看成人、企業(yè)運作流程、技術(shù)的集成。

二、具體方法介紹

企業(yè)工程學是一門正在不斷完善的學科，從1995年首次提出到逐漸應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營管理的實踐也不到二十年的時間。企業(yè)工程學的主要思想將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中所涉及的要素包括企業(yè)組織、管理、過程（流程）、產(chǎn)品以及將這些要素通過計算機和網(wǎng)絡(luò)的運用進行整合，并在經(jīng)營的過程中充分利用工業(yè)工程、系統(tǒng)工程、管理工程、制造工程、產(chǎn)品工程、計算機科學與工程等多方面的專業(yè)知識來支撐的新的工具。但由于其復(fù)合型及與傳統(tǒng)的分析框架不同，在實務(wù)中使用企業(yè)工程學的案例比較少見，將其作為戰(zhàn)略制定的基礎(chǔ)理論也十分欠缺。

企業(yè)工程學從系統(tǒng)和全面的視角來審視企業(yè)經(jīng)營的方方面面，將企業(yè)經(jīng)營的職能統(tǒng)籌于企業(yè)經(jīng)營要素。在企業(yè)經(jīng)營的實務(wù)中，企業(yè)經(jīng)營的要素必須轉(zhuǎn)化成企業(yè)的不同職能，才能使企業(yè)工程學的思想得到實踐。通過對企業(yè)工程學文獻的梳理，并參考同行業(yè)的標桿企業(yè)的成功案例，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定的方法、工具與流程，提出“基于企業(yè)工程學的戰(zhàn)略分析模型”，并將標桿管理、SWOT，KSF等一系列戰(zhàn)略工具整合進了整個戰(zhàn)略制定過程。

提出的模型中，將企業(yè)工程學的企業(yè)的組織、企業(yè)的管理、企業(yè)的過程、企業(yè)的產(chǎn)品與計算機和網(wǎng)絡(luò)的運用通過映射的方式分別對應(yīng)于企業(yè)的公司治理、財務(wù)管理戰(zhàn)略、運營管理戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略與ERP（與運營戰(zhàn)略整合）對應(yīng)，提出公司戰(zhàn)略制定的方案，并將其運用于力先達公司的實踐過程中，通過實踐對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行檢驗，并通過PDCA的循環(huán)方式修正發(fā)展戰(zhàn)略，以期是發(fā)展戰(zhàn)略能夠適應(yīng)市場的不斷變化，提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。

實踐證明，企業(yè)工程學的思想在企業(yè)的經(jīng)營過程中有其獨到的價值，其價值主要體現(xiàn)為：（一）企業(yè)戰(zhàn)略的制定應(yīng)通過企業(yè)工程學所倡導(dǎo)的系統(tǒng)的是視角進行，特別注重企業(yè)經(jīng)營過程中的短板及其與其他生產(chǎn)要素的聯(lián)系；（二）企業(yè)工程學以一種新的視角提出問題最終應(yīng)轉(zhuǎn)為企業(yè)管理實務(wù)中的職能中去才能真正實現(xiàn)其作為管理思想的價值，將思想轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。

創(chuàng)新點主要有兩點：（一）首次嘗試構(gòu)建“基于企業(yè)工程學的戰(zhàn)略分析模型”，并企業(yè)工程學的思想轉(zhuǎn)化為企業(yè)可實踐的職能。由于企業(yè)工程學中信息技術(shù)是戰(zhàn)略性的，在過程中將企業(yè)應(yīng)用的ERP提升到了戰(zhàn)略的高度；（二）在進行戰(zhàn)略分析的時候，使用兩個工具KSF與SWOT，KSF主要分析行業(yè)成功的關(guān)鍵要素，而SWOT則主要從內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境兩個角度來審視企業(yè)經(jīng)營的全部環(huán)境。因此，將兩個工具結(jié)合起來有助于更清晰的實施戰(zhàn)略制定，將KSF作為第一指標，確定SWOT中所包含的內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上進行戰(zhàn)略選擇。

三、方法的全面總結(jié)

企業(yè)工程學以工程的視角來重新審視企業(yè)經(jīng)營的方方面面，將工程領(lǐng)域的思維和方法引入企業(yè)經(jīng)營過程中，為企業(yè)的標準化管理和創(chuàng)新的管理提供了新的視角。在企業(yè)工程的相關(guān)文獻中，對企業(yè)工程的討論主要是在進行理論構(gòu)建，并以邏輯推演的方式來構(gòu)建企業(yè)工程作為一門新興學科的框架，將企業(yè)工程作為一種工具和視角應(yīng)用于企業(yè)的戰(zhàn)略制定尚屬首次。隨著企業(yè)經(jīng)營形態(tài)的變化與社會市場環(huán)境的變化，企業(yè)經(jīng)營逐步呈現(xiàn)出新的特征，如敏捷制造、看板管理、虛擬組織等，但有一點始終存在于企業(yè)經(jīng)營的始終：企業(yè)經(jīng)營職能的實現(xiàn)還是給予企業(yè)的部門分工，包括產(chǎn)品生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、公司治理等方面，因此可以構(gòu)建一個連接企業(yè)工程學與企業(yè)經(jīng)營實踐的“基于企業(yè)工程學的戰(zhàn)略分析模型”，將企業(yè)工程學的思想融到企業(yè)經(jīng)營的實踐中去。為了完成“基于企業(yè)工程學的戰(zhàn)略分析”并制定出力先達公司的戰(zhàn)略，可以采用標桿管理的方式，研究其他同類型的企業(yè)，并對公司所屬的行業(yè)進行深度的行業(yè)研究，在此基礎(chǔ)上通過SWOT、KSF等戰(zhàn)略工具來制定了企業(yè)的總體戰(zhàn)略，并根據(jù)總體戰(zhàn)略制定相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，包括產(chǎn)品戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、運營戰(zhàn)略與ERP系統(tǒng)的構(gòu)建、財務(wù)戰(zhàn)略、公司治理結(jié)構(gòu)的變革等。在方案的實施的兩個階段的過程當中，通過對實際經(jīng)營過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行深度分析，借用質(zhì)量管理中的PDCA循環(huán)進行戰(zhàn)略的修正，使戰(zhàn)略管理動態(tài)進行，符合企業(yè)經(jīng)營過程的實際需要。

參考文獻：

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篇5

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；規(guī)劃教育；現(xiàn)狀；啟示

近年來，隨著市場經(jīng)濟的逐步完善，我國對外開放的繼續(xù)深入，高校招生規(guī)模的迅速擴大和我國大學畢業(yè)生就業(yè)模式從計劃經(jīng)濟體制下的國家統(tǒng)包統(tǒng)配就業(yè)向市場經(jīng)濟體制下的勞動力供需雙方雙向選擇，自主擇業(yè)的轉(zhuǎn)變，帶來大學生擇業(yè)難與就業(yè)后暴露出的信心不足、缺乏職業(yè)能力、大學生自愿性失業(yè)和啃老族現(xiàn)象等一系列問題，大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育缺乏的問題凸顯，成為社會和高校關(guān)注的焦點。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，1999年開始的高校擴招使在校大學生人數(shù)迅速增長，自2003年以來高校畢業(yè)生人數(shù)從212萬人，增加到現(xiàn)在的680萬人，10年間翻了3番，在當下的中國高校擴招浪潮中，如何指導(dǎo)畢業(yè)生正確就業(yè)，掌握科學的就業(yè)理念，具備良好的自我職業(yè)生涯規(guī)劃，目前顯得尤為重要。

面對新形勢，國家教委開始認識到高校就業(yè)指導(dǎo)中心存在的重要性，1996年起就開始督促各高校建立就業(yè)指導(dǎo)中心，加強畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作，但是就業(yè)指導(dǎo)工作無論是從指導(dǎo)理念、組織機構(gòu)、人員素質(zhì)、專業(yè)背景、方式方法和社會參與等方面都滿足不了市場經(jīng)濟新形勢下各方的需求，缺乏科學的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，高校就業(yè)指導(dǎo)工作亟待改進。當前我國高校就業(yè)指導(dǎo)工作偏重于對畢業(yè)班學生的就業(yè)提供指導(dǎo)，例如為他們提供就業(yè)政策解讀，招聘信息和提供就業(yè)咨詢，進行求職技巧輔導(dǎo)，保證畢業(yè)生順利就業(yè)，忽視對大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃教育，同時就業(yè)指導(dǎo)工作偏重于高年級就業(yè)指導(dǎo)，忽視低年級的職業(yè)生涯教育，這使得大學生就業(yè)能力不足，難以適應(yīng)社會需求。

美國不僅是全球最早實現(xiàn)高等教育大眾化的國家，也是世界上最早開展職業(yè)指導(dǎo)的國家，其對大學新生從入學開始就進行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，形成一套規(guī)范的大學生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)體系，以高校為中心，社會各方通力合作，畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作卓有成效。因此，通過借鑒美國就業(yè)指導(dǎo)工作尤其是職業(yè)生涯規(guī)劃教育的經(jīng)驗，對我國高校更好的開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育具有重要借鑒意義。

1 美國職業(yè)生涯規(guī)劃教育發(fā)展現(xiàn)狀

美國是世界上最早開展就業(yè)指導(dǎo)的國家，20世紀初職業(yè)生涯規(guī)劃理念就在美國產(chǎn)生，60年代末到70年代初，隨著生涯發(fā)展理論的提出，職業(yè)生涯規(guī)劃逐漸取代職業(yè)輔導(dǎo)的地位。70年代，生涯規(guī)劃教育在美國得到推廣，也傳播到美國，英國，加拿大，日本，前蘇聯(lián)等國；80年代，職業(yè)生涯規(guī)劃理論又有了新的發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃教育成為現(xiàn)代學校教育與心理輔導(dǎo)的一個重要部分，在長期的實踐中，國外學校確立了以形成“自我概念、發(fā)展?jié)撃堋钡娜溯o導(dǎo)模式，并輔之以矯正、補救的心理咨詢和訓(xùn)練項目。

針對80年代以來美國高等教育大眾化帶來的大學生就業(yè)難問題，美國在遵循市場調(diào)節(jié)就業(yè)原則基礎(chǔ)上，通過政府、高校、社會機構(gòu)和用人單位四方配合形成社會各方參與的高校就業(yè)指導(dǎo)體系，積極開展大學生個性心理測試和培訓(xùn)，努力培養(yǎng)學生的職業(yè)能力、塑造完善人格和發(fā)掘?qū)W生的職業(yè)興趣，就業(yè)指導(dǎo)工作取得良好的成效。美國職業(yè)生涯規(guī)劃教育可以歸納為以下三個方面：

1.1 高校就業(yè)指導(dǎo)人員專業(yè)水平高，高度職業(yè)化，學歷層次高

美國大學比較重視對大學生的就業(yè)指導(dǎo)，除了在高校建立就業(yè)指導(dǎo)中心，還配備齊全的就業(yè)指導(dǎo)工作人員，一般按照學生人數(shù)1：200配置，崗位分工明確，有就業(yè)顧問、就業(yè)主管、對外聯(lián)絡(luò)員、秘書等。美國大學生就業(yè)指導(dǎo)隊伍呈現(xiàn)出高學歷、專業(yè)化、職業(yè)化的特點。就業(yè)指導(dǎo)中心主任需具備高等教育學、心理學、咨詢學等碩士或博士學位，為學生提供諸如心理測試、能力評估、求職咨詢等服務(wù)，而就業(yè)咨詢?nèi)藛T必須要擁有教育學、心理學碩士學位或博士學位，此外，一般工作人員需具備學士學位。所有的工作人員多需經(jīng)過培訓(xùn)和考試，持證上崗。

1.2 就業(yè)指導(dǎo)工作貫穿大學學習生涯始終

美國大學的就業(yè)指導(dǎo)工作貫穿整個大學生涯，從學生入學開始，學校就業(yè)指導(dǎo)中心就開始著手收集學生的個人信息，并提供心理測試、能力評估、個性特征、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的指導(dǎo)，幫助學生在大一就了解自己的個性特征、興趣愛好，樹立職業(yè)意識和人生理想。針對不同年級的學生，就業(yè)指導(dǎo)中心結(jié)合學生的特點，擬定計劃，提供可行性的就業(yè)指導(dǎo)。例如在大三，學校通過多方渠道收集企業(yè)、雇主信息，告知學生針對企業(yè)需求，及時強化自身知識結(jié)構(gòu)，同時，為學生提供盡可能多的社會實踐機會；在大四，對學生制作求職簡歷、面試技巧提供培訓(xùn)，提高學生的求職能力。

1.3 大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育處于美國高校人才培養(yǎng)的重要位置

美國大學非常重視大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的教育，職業(yè)生涯規(guī)劃教育實踐中教育學生要正確認識自己、評估自己，分析自己的優(yōu)缺點，選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)目標，學會制定職業(yè)生涯規(guī)劃，制定出合適的職業(yè)生涯規(guī)劃計劃來實現(xiàn)自己的職業(yè)理想和人生理想。

2 對中國的啟示

2.1 加強就業(yè)指導(dǎo)，樹立職業(yè)生涯規(guī)劃教育理念，加強大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程建設(shè)

篇6

人力資源是當前市場經(jīng)濟中的一個永恒性主題。“十二五”時期，要全面實現(xiàn)社會經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變、提高自主創(chuàng)新能力，有效提高現(xiàn)代化水平，特別需要在我國人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上有更大提高。本文針對目前我國人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，分析人力資源發(fā)展在企業(yè)中的重要作用。并提出優(yōu)化企業(yè)人才管理的方案，為企業(yè)的人力資源的優(yōu)質(zhì)管理提供科學依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】

人力資源管理；重要性；規(guī)劃；整合

“十二五”期間，人力資源的建設(shè)的優(yōu)質(zhì)規(guī)劃和管理，成為推進人才強國和小康社會建設(shè)提供了厚實的基礎(chǔ)。人力資源的規(guī)劃是個長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過國家、企業(yè)和人才的三方努力，從政策上進行轉(zhuǎn)變提高管理效率，提升職業(yè)道德和思想修養(yǎng)。另外，我國當前的人力資源現(xiàn)狀呈現(xiàn)出人口多、底子薄的特點，客觀上需要充分利用人力資源的積極效用。同時“科技含量高、經(jīng)濟效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮”的新型工業(yè)化道路需要堅實的人才發(fā)展戰(zhàn)略。所以，當前的國際局勢影響下，人才競爭已經(jīng)逐步成為國際競爭的主流，加強人才培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)更多的具有核心競爭力的人才勢在必行。

1 企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要作用

科學的企業(yè)人力資源規(guī)劃對企業(yè)的長期發(fā)展和人才自身具有非常重要的促進作用。人力資源規(guī)劃具有的戰(zhàn)略性、先導(dǎo)性是企業(yè)有效地實現(xiàn)企業(yè)目標和規(guī)劃的決定性特征。在實現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃的過程中，人力資源規(guī)劃還能夠有效的指導(dǎo)企業(yè)活動，實現(xiàn)企業(yè)員工的整體訴求。當前市場經(jīng)濟的特征決定，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)質(zhì)的企業(yè)人才的推動。在企業(yè)規(guī)劃和管理中，如何吸收優(yōu)秀的人才、留住人才并且使其發(fā)揮最大效用，都是企業(yè)管理者需要重點考慮的問題。堅持以人為本、以企業(yè)員工為本，來獲得企業(yè)的經(jīng)濟效益是當前企業(yè)建立和發(fā)展的基本立足點，但是在一體化市場經(jīng)濟的推動下，單靠以人為本的人力資源規(guī)劃是不夠的，需要結(jié)合科學的管理措施和激勵措施，實現(xiàn)人盡其才的規(guī)劃。在處理好日常的企業(yè)管理協(xié)調(diào)工作之外，還要對其發(fā)展進行有效的研究和預(yù)測?？茖W的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的作用。具體表現(xiàn)在：

1.1 人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃，本質(zhì)體現(xiàn)于企業(yè)對其未來組織任務(wù)和環(huán)境進行科學的預(yù)測，通過合理的安排企業(yè)人才，使企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)科學化、效益化和高效化。通過滿足企業(yè)員工的當前需求，結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢，采取一種預(yù)測性的、科學嚴密的發(fā)展策略，對人才進行有效的管理和規(guī)劃。但實際上，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅限于對企業(yè)人才的需要得到滿足，本質(zhì)上，是通過實現(xiàn)企業(yè)員工的需求來達到企業(yè)價值實現(xiàn)的終極目的。所以說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的整體發(fā)展具有指導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的作用，涵蓋了人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，合理吸收、科學分配、有效培養(yǎng)，充分利用人力資源對企業(yè)的生產(chǎn)活動具有持久性的影響。

1.2 人力資源規(guī)劃促進了企業(yè)的合理性發(fā)展

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨著企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟社會的本質(zhì)特征而建立起來的對企業(yè)的發(fā)展具有長期的指導(dǎo)作用的規(guī)劃措施，具有靈活性的特點?？茖W的人力資源規(guī)劃是對組織的發(fā)展戰(zhàn)略、任務(wù)以及目標計劃進行合理的制定，在人才后盾的支持下，實現(xiàn)企業(yè)的整體規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃從根本上決定了企業(yè)在招聘和培育人才的目的和要求，對人才的分配和規(guī)劃具有一定的原則，規(guī)劃的先導(dǎo)性和執(zhí)行的靈活性是企業(yè)人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規(guī)劃的各個階段，都要進行合理的預(yù)測分析，及時應(yīng)對變化。

1.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃的可靠性決定企業(yè)競爭力

在現(xiàn)代企業(yè)資源規(guī)劃管理中，人才對企業(yè)的忠誠度和奉獻率是企業(yè)是否具有核心競爭力的決定性因素。因此，在制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展，提高企業(yè)人力資源的功能發(fā)揮。首先，有效預(yù)測企業(yè)員工的供求差異，在企業(yè)組織管理中，組織個體的生存和發(fā)展需要建立在一定合理的發(fā)展環(huán)境中，而人力資源規(guī)劃則是對當前組織的合理性規(guī)劃，在組織模式一定的情況在，對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行合理的安排，采用創(chuàng)新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預(yù)測企業(yè)員工的供需變化，在掌握一定的規(guī)律的前提下，實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的萬無一失，保障企業(yè)凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業(yè)措施的有效依據(jù)，在企業(yè)管理中，企業(yè)決策往往要依據(jù)其企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展狀況，在市場經(jīng)濟環(huán)境可以接受的范圍內(nèi)實現(xiàn)有效的舉措創(chuàng)新，而人力資源規(guī)劃從一定層面上反映了企業(yè)的發(fā)展和需要，企業(yè)的人才儲備狀態(tài)是企業(yè)實力的一種表現(xiàn)形式，科學的人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一目了然，企業(yè)管理者可以清晰地看到什么崗位的什么人才具有什么樣的工作能力，對于企業(yè)的真實實力有一個充分的了解，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展策略的提出。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃當前的缺陷

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要成分，對企業(yè)發(fā)展和人才自身的價值實現(xiàn)具有現(xiàn)實意義。但是，當前企業(yè)的人力資源管理和規(guī)劃并沒有完全達到預(yù)想的目標，這是為什么？需要從當前市場經(jīng)濟的人力資源管理現(xiàn)狀分析，尋求人力資源規(guī)劃存在的缺陷和問題，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，分析其問題的癥結(jié)，并通過恰當?shù)拇胧└纳破髽I(yè)的人力資源規(guī)劃，促進其價值最大化的實現(xiàn)。而今，企業(yè)人力資源規(guī)劃主要存在管理理念不強、機制不夠完善和凝聚力不夠的缺陷。

2.1 理念不強

在市場經(jīng)濟的推動下，市場規(guī)律和經(jīng)濟全球化的趨勢促進了當前企業(yè)的轉(zhuǎn)型，集約型的經(jīng)濟增長方式需要堅實的人才建設(shè)隊伍。所以在政策上，人力資源規(guī)劃也得到了相當?shù)闹匾?。但是，受到傳統(tǒng)經(jīng)濟模式發(fā)展的影響，模式化的企業(yè)發(fā)展形式約束了人才的發(fā)展，不利于創(chuàng)新，從觀念上束縛了對人才資源的有效管理。目前，要轉(zhuǎn)變企業(yè)的人才規(guī)劃發(fā)展觀念需要一段比較長的時間，在市場環(huán)境和競爭對手的雙重壓力下，企業(yè)會逐漸加大對人才隊伍的建設(shè)。而當前，企業(yè)管理者則過于關(guān)注企業(yè)的短期效益，對人力資源的規(guī)劃、儲備觀念都比較單薄，在規(guī)劃過程中，容易過于關(guān)注資產(chǎn)的回收和回流，缺乏對人才資源的心理重視。

2.2 機制不全

企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎(chǔ)上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進企業(yè)的科學發(fā)展，通過創(chuàng)新型道路的選擇和高技術(shù)人力資源的雙重推動，贏得企業(yè)的長足發(fā)展。當前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個完善長效的管理機制。首先，人才引進的渠道不全，針對性不夠，一般根據(jù)管理者的喜好進行人才引進；其次，培訓(xùn)機制、績效管理和激勵機制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進行專門的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因；最后，人才分配不合理，沒有科學的職位分析和配套的人才培養(yǎng)機制，企業(yè)在進行人才管理規(guī)劃過程中，沒有嚴格科學的績效考核，企業(yè)監(jiān)督管理的力度不夠，人才在企業(yè)中既沒有滿意的工作環(huán)境，心理上得不到滿足，難以形成具有競爭性的凝聚力。

2.3 凝聚力不夠

當前的人力資源規(guī)劃并沒有達到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強，大量的學歷低、能力不強、缺乏上進心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。而潞安戰(zhàn)略發(fā)展中，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先標準，堅持年輕干部優(yōu)先、高學歷者優(yōu)先、工作閱歷豐富者優(yōu)先、業(yè)績突出的優(yōu)先、群眾反映好的優(yōu)先、基層干部優(yōu)先、來自先進單位的優(yōu)先等“七優(yōu)先”原則，以品行辨人才、按能力論英雄、重實績用干部，給德才兼?zhèn)涞娜藟簱?，給實績突出的人搭臺子，給群眾公認的人鋪路子，讓越來越多的優(yōu)秀干部脫穎而出，形成充滿活力的選人用人機制，為戰(zhàn)略發(fā)展提供有力的保證。最后，沒有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價值觀，對企業(yè)的信任度和滿意度不高。

3 充分發(fā)揮企業(yè)人力資源規(guī)劃重要作用的策略分析

人力資源規(guī)劃對企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大的影響，因此針對當前企業(yè)人力資源管理存在的缺陷，需要提出科學合理的改進措施，促進企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要作用得到充分的發(fā)揮。

3.1 需要從觀念上進行轉(zhuǎn)變

重視人力資源規(guī)劃管理，建立正確的人才價值觀是基礎(chǔ)。人力資源往往處于一個企業(yè)管理的核心地位，需要管理者從根本上引起重視，同時融入企業(yè)的總體戰(zhàn)略和決策。人力資本理論的先驅(qū)西奧多·舒爾茨認為人力資本是知識和健康提高表現(xiàn)，經(jīng)濟增長的作用大于勞動力對其的作用，因此，建立合理的人才資本論，是有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的基本前提。

3.2 完善企業(yè)人力資源機制

建立科學的人力資源規(guī)劃機制需要一定的培訓(xùn)機制管理和規(guī)范化的階段分析，促進企業(yè)人力資源從選拔到任用到培訓(xùn)、分配等各個階段的科學化，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。潞安集團近年來將省里的考核壓力進行傳遞、責任進行分解，對各單位、各部門、各級班子、各級干部進行績效考核，真正把真干、實干、大干、快干的人用起來，把光說不練、作風漂浮的人調(diào)出去，把不作為、胡作為的人撤下來，讓吃苦的人吃香，讓有為的人有位。

3.3 加強企業(yè)的凝聚力

利用企業(yè)文化強化企業(yè)凝聚力的提升是有效實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的措施。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的運營實踐過程中形成的企業(yè)價值觀和核心精神，對企業(yè)員工的工作作風和習慣具有很大的影響，所以，利用企業(yè)文化的影響作用，實現(xiàn)企業(yè)員工的合理規(guī)劃，是企業(yè)發(fā)展實踐的科學選擇。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的長足發(fā)展具有重要影響，科學合理的人力資源規(guī)劃能促進企業(yè)的發(fā)展，而不合理的人力資源結(jié)構(gòu)則對企業(yè)的競爭和發(fā)展有一定的阻礙作用。針對當前企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，在科學發(fā)展觀的指導(dǎo)下，建立以人為本的基本管理理念，促進企業(yè)人力資源重要作用的發(fā)揮，提出具有創(chuàng)新性的改進措施，對企業(yè)的發(fā)展具有積極作用。

【參考文獻】

篇7

一、我國國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實施現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)基本都有上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門，有一套系統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實施程序及要求。如“十三五”發(fā)展規(guī)劃是自上而下進行編制的。首先，各省市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門率先制定國有經(jīng)濟“十三五”發(fā)展規(guī)劃編制工作方案，包括編制背景、編制原則、總體和專項規(guī)劃體系、編制程序、編制要求、進度安排、保障措施等七部分內(nèi)容。其次，各層級國有企業(yè)自上而下傳達規(guī)劃編制精神，部署規(guī)劃編制工作。第三，各層級國有企業(yè)按照上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門的要求，結(jié)合本企業(yè)實際情況，編制本企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃，并自下而上逐級上報。最后，上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門提出修改意見或者出具批復(fù)意見后，下一級國有企業(yè)調(diào)整修改本企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃，并確定最終版本。

從以上“十三五”發(fā)展規(guī)劃的編制過程可以看出，一是我國國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的編制工作不是出于企業(yè)自身發(fā)展的主動性需求，而是按照上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門的要求進行的一項行政性工作，也是一項臨時性工作，因此企業(yè)缺乏積極性和主動性。二是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的編制鏈條過長，審批環(huán)節(jié)過多，在逐級以及逐環(huán)節(jié)信息傳遞過程中，會出現(xiàn)信息滯后和信息失真等問題。三是缺乏對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施的強調(diào)和重視，缺乏相應(yīng)的激勵約束機制，致使發(fā)展規(guī)劃只停留在書面而未付諸行動。

二、我國國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實施過程中的主要問題

1.戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中的主要問題

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、不參與

在實踐中，我國有的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視也不參與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，基本是執(zhí)行完所有既定程序，按要求、按時限上報應(yīng)該上報的發(fā)展規(guī)劃就算完成任務(wù)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因一是他們清楚戰(zhàn)略規(guī)劃本身只是?劃，而不是實實在在的每年度業(yè)績考核指標，基本不具有約束力。二是領(lǐng)導(dǎo)本身的原因，如馬上到退休年齡，整個“十三五”發(fā)展規(guī)劃還未實施完畢就退休了，發(fā)展規(guī)劃制定的怎么樣，基本和他本身沒有太大關(guān)系。三是由于領(lǐng)導(dǎo)本身的戰(zhàn)略管理意識不強，主觀上認為企業(yè)制定發(fā)展規(guī)劃作用不大，因此也就沒有必要花費時間和精力。

（2）無戰(zhàn)略委員會或類似機構(gòu)履行相應(yīng)職責

我國國有企業(yè)的法人治理水平參差不齊，相互之間差異較大，法人治理結(jié)構(gòu)比較健全、現(xiàn)代企業(yè)制度運行良好的國有企業(yè)，會在董事會下設(shè)戰(zhàn)略委員會，并有相應(yīng)的議事規(guī)則和決策程序等。但對于法人治理結(jié)構(gòu)不健全以及現(xiàn)代企業(yè)制度流于形式的國有企業(yè)，一般沒有所謂的戰(zhàn)略委員會或者類似機構(gòu)履行相應(yīng)職責。

在編制發(fā)展規(guī)劃過程中，多數(shù)情況是臨時組成一個工作小組或指定某一職能部門負責所有工作。臨時工作小組，在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定完成后，自行解散，不參與后續(xù)的規(guī)劃解讀、實施和調(diào)整等工作。某一職能部門多屬于執(zhí)行層面而非決策層面，缺乏明確的議事規(guī)則，而且受制于原有的管理層級。

（3）未真正從企業(yè)實際情況出發(fā)，缺乏調(diào)研

企業(yè)應(yīng)當在充分調(diào)查研究、科學分析預(yù)測和廣泛征求意見的基礎(chǔ)上制定發(fā)展目標。我國部分國有企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，不去市場中調(diào)研、不去所屬企業(yè)中調(diào)研，僅憑對外公開的宏觀經(jīng)濟信息、行業(yè)發(fā)展趨勢以及所屬企業(yè)上報的材料，就制定集團公司的發(fā)展規(guī)劃。這樣制定出來的發(fā)展規(guī)劃，缺乏充分的調(diào)查研究，未真正從企業(yè)實際情況出發(fā)，與企業(yè)實際情況存在較大偏差，不符合企業(yè)長遠發(fā)展需求，可行性不強。

（4）數(shù)據(jù)不準確，更新不及時

編制企業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)盡可能依據(jù)相對準確的數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)及時更新。譬如，企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃一般在2015年上半年啟動，并在7月份確定初稿。在2016年下半年最終定稿時，企業(yè)的2015年年度財務(wù)決算數(shù)據(jù)已經(jīng)確定。這種情況下，應(yīng)該依據(jù)最新的財務(wù)數(shù)據(jù)及時同步更新企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略數(shù)據(jù)。但是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在綜合考慮了各方面因素后，卻不一定按照最新的數(shù)據(jù)修改發(fā)展規(guī)劃，一是可能數(shù)據(jù)不理想，易否定以前的成績；二是數(shù)據(jù)的更新程序過于繁瑣，怠于更新。

（5）發(fā)展規(guī)劃缺乏論證、審議和審批程序

從公司內(nèi)部決策程序的角度分析，企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該經(jīng)過董事會的嚴格審議，如果發(fā)現(xiàn)重大問題，還應(yīng)當責成相關(guān)機構(gòu)進行調(diào)整。董事會審議通過后，還應(yīng)經(jīng)股東（大）會批準后才能實施。

有的國有企業(yè)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定完成后，不經(jīng)過董事會審議就上報上一級主管部門，就最終定稿，就開始宣貫和實施，嚴重缺乏相應(yīng)的論證、審議和審批程序，隨意性較大。

2.戰(zhàn)略規(guī)劃實施過程中的主要問題

（1）宣貫不及時、不到位，知悉范圍過小

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略按照程序，經(jīng)過逐級論證和逐級審批后，應(yīng)在企業(yè)全體員工范圍內(nèi)進行宣傳、貫徹、解讀和動員，讓每一名員工都能夠知悉企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的具體內(nèi)容。

在部分國有企業(yè)中，基本或者很少有意識、有計劃地對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行宣貫。即便是宣貫，也可能是迫于上級要求。宣貫也不及時，發(fā)展規(guī)劃所涵蓋的時間都過去一年多了，才開始宣貫。在實際宣貫中有的也只是進行泛泛介紹，缺乏深入、全面、細致的解讀和分析。宣貫范圍受限，有的只是領(lǐng)導(dǎo)班子成員，有的只是中層干部以上成員，很少在全體員工范圍內(nèi)進行宣貫。

（2）沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化及時調(diào)整

宏觀經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化、技術(shù)進步出現(xiàn)替代產(chǎn)品、行業(yè)競爭對手進攻、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整轉(zhuǎn)型等都會影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生變化，導(dǎo)致無法實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，需要對發(fā)展規(guī)劃進行及時調(diào)整，但在實踐中，企業(yè)卻不及時進行調(diào)整。企業(yè)不及時進行調(diào)整的原因可以歸納為企業(yè)之前并未按照發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行、調(diào)整程序過于復(fù)雜和上一級主管部門不同意調(diào)整等。

（3）分解和落實不到位，缺乏相應(yīng)預(yù)算

企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，是一個總的統(tǒng)領(lǐng)性的規(guī)劃，需要逐層逐級逐項逐年進行分解和落實，否則就是一紙空文。實踐中，部分國有企業(yè)只是以泛泛制定年度工作計劃、目標責任書或者折子工程的形式對發(fā)展規(guī)劃進行分解。對每一項工作的描述不具體、較籠統(tǒng)，對完成時限留出了足夠的富余時間，確定責任人時存在多人共管的現(xiàn)象，總之工作完成與否的自由度比較高，自由裁量權(quán)比較大。規(guī)劃的落實，需要匹配相應(yīng)的人力、物力、財力，需要相應(yīng)的預(yù)算保障，否則就是空談。

（4）跟蹤監(jiān)督不到位，缺乏反饋機制

企業(yè)戰(zhàn)略委員會及相關(guān)機構(gòu)應(yīng)當加強對發(fā)展戰(zhàn)略實施情況的監(jiān)控，定期收集和分析相關(guān)信息，對于明顯偏離發(fā)展戰(zhàn)略的情況，及時進行內(nèi)部報告。實踐中，一般會在每個季度、半年度或者年末統(tǒng)計匯總年度工作計劃、目標責任書或者折子工程的完成情況，但是缺乏日常的跟蹤監(jiān)督。由于國有企業(yè)的管理層級過多，逐級決策，逐級傳遞，到上一級主管部門收到反饋信息時，時效性已經(jīng)大大削弱，基本起不到跟蹤監(jiān)督作用。另外，由于負責某些事項的人員基本都是一個所屬企業(yè)的廠級領(lǐng)導(dǎo)，集團公司某一職能部門的員工，根本無法有效監(jiān)督所屬企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們。職能部門的員工向其主管領(lǐng)導(dǎo)反饋后，主管領(lǐng)導(dǎo)很可能攔截或者直接回絕，無法將信息有效傳遞給主要領(lǐng)導(dǎo)或者更高級別的領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)運行機制不鼓勵反饋，缺乏信息反饋機制，下級也就逐漸喪失了反饋的積極性。久而久之，就形成了上下級之間、母子公司之間、總分公司之間的信息脫節(jié)。

三、科學制定和有效實施我國國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的對策建議

1.領(lǐng)導(dǎo)要重視，要全程參與制定和實施

在我國國有企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)是否重視某項工作，是某項工作能否成功的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導(dǎo)首先要從思想意識上重視企業(yè)編制發(fā)展規(guī)劃的重要性和積極意義，要有戰(zhàn)略管理意識，不應(yīng)只是應(yīng)付差事而已。其次，從行動上，要能夠全程參與發(fā)展規(guī)劃的制定、宣貫、實施和調(diào)整等過程，這樣既能保證科學制定又能有效??施發(fā)展規(guī)劃。最后，要在戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實施過程中嚴格把關(guān)，確保制定的戰(zhàn)略規(guī)劃具有可行性，又可以有效地得到實施。

2.設(shè)立戰(zhàn)略委員會，明確相應(yīng)戰(zhàn)略職責

企業(yè)經(jīng)營中，組織機構(gòu)有效，有明確分工和明確職責，并能責任到人，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標才能更容易實現(xiàn)。我國大部分國有企業(yè)基本已經(jīng)完成公司制改制，設(shè)立了完善的法人治理機構(gòu)，如股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的職能需有相應(yīng)的組織機構(gòu)來實現(xiàn)，即需在董事會下設(shè)立戰(zhàn)略發(fā)展委員會或者類似機構(gòu)，明確應(yīng)當履行的戰(zhàn)略職責。這樣，一方面可以保證負責戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實施的組織機構(gòu)的層級，提供層級保障；另一方面可以確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有明確的負責部門，明確的戰(zhàn)略職責，明確的責任人，提供組織保障。同時，也有利于對相應(yīng)的組織機構(gòu)和人員進行跟蹤監(jiān)督或者績效考核。

3.務(wù)求實際，加強調(diào)研，確保可行

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不是一紙空文，不是應(yīng)付上級的一大堆文件、資料，應(yīng)是符合企業(yè)長遠發(fā)展的規(guī)劃和設(shè)想，是指引企業(yè)積極向上發(fā)展的綱領(lǐng)性文件，也是企業(yè)未來發(fā)展的藍圖。因此，在決定制定和制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃階段一定要務(wù)求實際，一定要把企業(yè)所面臨的外部的機會和威脅、內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢（即SWOT分析）分析清楚、研究透徹，弄明白自己想干什么，能干什么，知道自己怎么干能干成，切忌閉門造車、紙上談兵，脫離實際，使戰(zhàn)略規(guī)劃完全不具可行性，無法操作。

4.強化宣貫力度，擴大宣貫范圍，保證全員知悉

針對國有企業(yè)的不重視宣貫和宣貫范圍受限問題，首先要從思想上進行改變，轉(zhuǎn)變觀念，規(guī)劃需要宣貫才能得到良好的實施，規(guī)劃不是一部分人的事而是全體員工的事；其次要從行動上改變，能夠采取多種形式和方式以及途徑切實強化宣貫力度，擴大宣貫范圍，確保全體員工能夠知道、熟悉、掌握和運用到實際工作中，持續(xù)不斷地提高全體員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使每一名員工都能夠說清楚我們企業(yè)是什么樣的、是干什么的、通過什么樣的路徑和努力可以干好，以企業(yè)為榮。

5.主動應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化，及時規(guī)范調(diào)整

企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃一般是3年或者5年的長期規(guī)劃。但是隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展政策調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢不斷波動、國家財政、貨幣、稅收政策不斷更新，以及企業(yè)本身的產(chǎn)品更新?lián)Q代、調(diào)整轉(zhuǎn)型、技術(shù)研發(fā)水平不斷升級，都可能影響企業(yè)原有發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。這種情況下，我國國有企業(yè)不要死守原有的發(fā)展規(guī)劃不變，而是應(yīng)該主動應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化，主動調(diào)整轉(zhuǎn)型，主動作為，不應(yīng)被動調(diào)整。

企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，也不應(yīng)隨意調(diào)整，要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化的實際情況做出適宜的調(diào)整，而且還應(yīng)該按照企業(yè)的內(nèi)部決策程序逐級上報逐級審批進行規(guī)范調(diào)整。

6.細化發(fā)展規(guī)劃分解和落實，合理匹配相應(yīng)預(yù)算

企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃是一個多年的總的目標和計劃，不可能一蹴而就，需要分年度或者分階段逐步推進，逐步進行，逐步實現(xiàn)。實踐中，較為有效的戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)方式就是合理有效地進行分解，分年度、季度、月度或者按照某一項重點工作的重要時間節(jié)點進行分解，既要分解工作又要分解到人，之后再進行有效的跟蹤監(jiān)督落實。

發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)不是說說而已，而是需要相應(yīng)的人財物配套支持，需要相應(yīng)的人財物預(yù)算。沒有相匹配的人財物支撐，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃也不可能實現(xiàn)。在匹配預(yù)算時，既要考慮企業(yè)實際又要合理科學的預(yù)測實現(xiàn)發(fā)展目標的人財物需求，確保資源的合理有效匹配。

7.加強跟蹤監(jiān)督，建立健全信息反饋機制

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定和實施都需要有效的跟蹤監(jiān)督機制，需要快捷高效的信息反饋機制。如果企業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有有效的跟蹤監(jiān)督機制，則無法保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

在我國國有企業(yè)中，一是要盡量壓縮管理層級，不斷使集團公司實體化、扁平化，逐步減少逐級傳遞、逐級上報致使信息失真的現(xiàn)象發(fā)生；二是要借助信息化手段和技術(shù)，使上下級之間、母子公司之間、總分公司之間以及與國有資產(chǎn)監(jiān)管管理部門之間的信息傳遞和反饋扁平化、直接化；三是逐步擯除官僚主義思想，上一級主管部門多到企業(yè)調(diào)研，下一級企業(yè)人員可以得到更多的提拔和任用，不同層級之間可以實現(xiàn)有序良好互動。

四、結(jié)論

篇8

論文摘要：試圖探究職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間缺口及對研發(fā)人員工作滿意度的影響。對中關(guān)村研發(fā)人員的實證研究結(jié)果表明，在各個不同職業(yè)時期的不同職業(yè)需求，尤其是深受職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間缺口影響的人，其工作滿意程度取決于職業(yè)階段。因此，為了提高研發(fā)人員的工作滿意度，應(yīng)針對其職業(yè)需求提出有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

0引言

知識經(jīng)濟的興起，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已成為經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的支柱；尤其是在美國次貸危機引發(fā)的全球金融危機背景下，其作為新經(jīng)濟增長點的價值更加凸顯。研發(fā)活動被廣泛地認可為是一種創(chuàng)造競爭優(yōu)勢和支撐企業(yè)生存發(fā)展的重要手段，以研發(fā)人員為代表的知識員工越來越成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)越來越依賴于科技，能夠吸引并保留研發(fā)人員的能力越發(fā)重要。但是，與高教育水平和知識水平相伴隨的是其較強的獨立性和自主性偏好以及高成就導(dǎo)向，研發(fā)人員的需求在很大程度上區(qū)別于普通員工回。在電子信息、光機電一體化、生物工程和新醫(yī)藥、新材料、環(huán)保等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，作為核心人力資源之一的研發(fā)人員的流動性比整體產(chǎn)業(yè)水平更高，是影響高新技術(shù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要原因之一，如何留住研發(fā)人員，一直是人力資源管理工作的重點。對上海信息產(chǎn)業(yè)146家企業(yè)技術(shù)開發(fā)人員的網(wǎng)上定向抽樣調(diào)查結(jié)果表明，91．43％的被調(diào)查者希望流動。

Leavitt認為，缺乏職業(yè)發(fā)展機遇是導(dǎo)致研發(fā)人員流失的主要因素。現(xiàn)實中，大量研發(fā)人員碰到技術(shù)發(fā)展瓶頸，阻礙其在崗位上有效工作和順利發(fā)展個人職業(yè)生涯，工作滿意度降低。Leavitt(1996)還認為，即使沒有高薪，采用適宜職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的公司也有能力提升內(nèi)部工作滿意度。不過，職業(yè)需求的重要性和動機會隨人、環(huán)境和時間的改變而改變。因此，需要深入客觀地了解研發(fā)人員職業(yè)需求，并針對其提出有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而提高其工作滿意度，更好地推動我國高新技術(shù)企業(yè)的自主創(chuàng)新。

1文獻回顧與理論假設(shè)

1．1不同生涯階段的職業(yè)需求

Super(1976)認為，生涯是生活里各種事情、狀態(tài)的連續(xù)進展，綜合了人一生中的各種職業(yè)和生活角色，由個人對工作的貢獻而呈現(xiàn)獨特的自我發(fā)展形式同。雖然員工為企業(yè)服務(wù)能提升個人潛力，但是個人會有特殊的職業(yè)關(guān)注、待著手的發(fā)展任務(wù)和想要克服的個人挑戰(zhàn)。因此，員工是否愿意留在企業(yè)，取決于企業(yè)是否采取具體的滿足個人職業(yè)需求的措施。Super(1957)把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長期、探索期、確立期、維持期和脫離期5個階段。后4個階段是在正式進入職業(yè)之后，隨著職業(yè)不同階段角色和工作內(nèi)容的變化，員工的心理需求也會隨之發(fā)生變化。例如，在探索期，建立職業(yè)自我意識，確保自己工作表現(xiàn)優(yōu)秀，有效地為企業(yè)做出貢獻；在維持期，保持以前建立的基礎(chǔ)和現(xiàn)有表現(xiàn)的同時找到更多工作和發(fā)展機會；在脫離期，大多數(shù)員工隨著退休年齡臨近，責任感開始減弱，只關(guān)心怎樣成功完成職業(yè)目標，在準備退休的同時保持一定的表現(xiàn)水平。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)l：在不同生涯階段，研發(fā)人員對其職業(yè)需求有不同看法。

1．2職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與工作滿意度

持續(xù)的員工職業(yè)開發(fā)經(jīng)常被企業(yè)當作一種積極的投資，而且能夠產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。C0rder0等(1994)也發(fā)現(xiàn)，滿足科技人員期望的發(fā)展機遇會提高他們對工作的滿意度㈣。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對其工作滿意度有積極影響。

1．3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距與工作滿意度

然而，讓很多專業(yè)人員失望的是，現(xiàn)有管理政策沒能理解他們的需求，更未能與他們作為專業(yè)人員的期望相融合，而缺乏對期望足夠的理解與他們對職業(yè)方向的不滿意度有密切聯(lián)系。這種與抱負相匹配的規(guī)劃很明顯會影響員工的工作滿意度和是否留在某一企業(yè)或?qū)ふ业诙蜆I(yè)單位的決定㈣。如果員工認為職業(yè)規(guī)劃的投入是徒勞的、不能產(chǎn)生實際利益或無法存活下去，那么不管企業(yè)提供和主動追求的職業(yè)發(fā)展實踐是什么，這整個過程都會是完全無效的。而通過準備適當?shù)穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃來滿足未達成的需求，企業(yè)有能力提高員工對工作的滿意度，或提前有所預(yù)測。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距對其工作滿意度有消極影響。

1．4不同生涯階段的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)需求間差距

在確立期，研發(fā)人員希望穩(wěn)步前進，關(guān)注職業(yè)需求與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃間的協(xié)調(diào)水平；這種協(xié)調(diào)水平很大程度上影響其整體的工作滿意度。相比之下，那些在探索期、維持期和脫離期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是為退休做準備的人，他們不會更多地關(guān)注職業(yè)需求與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問的協(xié)調(diào)水平。所以，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距更大程度地是影響確立期。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：不同生涯階段對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距的影響不同。

2研究設(shè)計

2．1調(diào)查對象

中關(guān)村是我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的代表和先驅(qū)，從“兩通”、“兩?！钡铰?lián)想、方正、四通，再到新浪、搜狐、網(wǎng)易；從電子產(chǎn)品到電腦一條龍，再到多層次綜合性軟件園，是我國科技創(chuàng)新的典范，是全國科技人員最密集的地區(qū)之一，本文選擇中關(guān)村研發(fā)人員作為調(diào)查對象。

2．2測量方法與工具

(1)職業(yè)生涯階段。職業(yè)生涯階段的可操作性定義包括：Super(1957)的成人模式包含的四個階段、任期理論、年齡理論。采用年齡代表職業(yè)生涯階段與Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)認為，由于年齡能被測量得非常準確，使得測量年齡與關(guān)注職業(yè)階段其它方面的測量相比，有足夠的可靠性和客觀性。對研發(fā)人員而言，專業(yè)能力和工作經(jīng)驗隨年齡增長而增長，并進而提升職業(yè)生涯階段。將樣本分解成Cr0n(1984)職業(yè)生涯階段分類中的四個年齡組，即小于等于30歲為探索期，30至45歲為確立期，46至65歲為維持期，大于等于66歲為脫離期。

(2)職業(yè)需求。職業(yè)需求被定義為：個人對職業(yè)目標、任務(wù)和挑戰(zhàn)等的個人需求；隨著職業(yè)生涯階段的變化而變化。Chen，Chang和Yeh(2003)對應(yīng)于多種職業(yè)生涯階段的多種主要的職業(yè)需求，為測量這些職業(yè)需求開發(fā)了一個量表，為被試提供一個從“強烈不同意”到“強烈同意”的五點線性反應(yīng)等級，內(nèi)部一致信度(系數(shù))為0．737。

(3)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?；谘邪l(fā)人員的職業(yè)需求，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃被分為三類：面向目標的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，面向任務(wù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和面向挑戰(zhàn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。Ivance—vich和Glueck(1989)開發(fā)出測量具有前瞻性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃量表，為被試提供一個從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應(yīng)等級，內(nèi)部一致信度(d系數(shù))為0．856。

(4)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與職業(yè)需求之間的差距。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與職業(yè)需求之間的差距被界定為研發(fā)人員的職業(yè)需求與其對公司采用的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意識水平的差異。通過從平均的職業(yè)需求值中抽象出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意識值來測量二者之間的差距。

(5)工作滿意度。Gregs0n(1987)將工作滿意度定義為對一個人工作或經(jīng)驗評估得出的積極情感狀態(tài)。工作滿意度的準度主要包括：工資、工作本身、提升、主管監(jiān)督以及同事。來自Smith等(1969)描述工作的30個項目指標。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基礎(chǔ)上增加一個項目，評價被試對以下目前工作方面的滿意水平：①工作內(nèi)容；②監(jiān)督；③同事關(guān)系；④晉升的機會；⑤薪資；⑥對所在組織的滿意水平，提供從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應(yīng)等級。這六個項目的加總平均分即工作滿意分數(shù)，內(nèi)部一致信度(僅系數(shù))為0．920。

2．3抽樣與調(diào)查方法

由于研發(fā)人員工作非常繁忙，為提高被調(diào)查者的配合度，本研究采用便利抽樣與滾雪球抽樣相結(jié)合的混合抽樣方法，由在中關(guān)村若干家重要高新企業(yè)工作的朋友在其同事、同行中幫忙發(fā)放，采用電子郵件調(diào)查與現(xiàn)場紙版問卷調(diào)查相結(jié)合的方式，整個問卷征集過程持續(xù)了較長時間，避免因時間急迫而造成無效問卷或樣本數(shù)量不足。發(fā)放400份問卷，回收383份，回收率為95．7％；雖然收回的問卷中較少存在不看題目就填的現(xiàn)象，但仍按以下原則剔除無效問卷：(1)有規(guī)律填寫，如整套問卷要么選3，要么選5；(2)由同一發(fā)放者發(fā)放且回收后發(fā)現(xiàn)答案幾乎完全相同者。最終，獲得有效問卷364份，有效回收率為95．0％。

3實證結(jié)果

3．1量表信度分析

本研究所用量表均為被較多研究者使用過的量表，效度較高，此處不再重復(fù)測量。為檢查測量工具所得到結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，反映被測特征真實程度，本研究進行了信度檢驗。信度有外在信度和內(nèi)在信度兩類。在“多選項量表”(Multiple Item Scales)中，內(nèi)在信度特別重要。Cr0nbach僅系數(shù)是應(yīng)用最廣泛的檢驗問卷內(nèi)在信度的指標之一。

職業(yè)需求量表按職業(yè)生涯階段劃分為探索期、確立期、維持期和脫離期四個分量表，其信度系數(shù)分別為0．713，0．801，0．753和0．869，四個階段的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃分量表的信度系數(shù)為0．901，0．790，0．739和0．812，工作滿意度量表的信度系數(shù)為0．648，基本滿足統(tǒng)計分析要求。分量表的信度系數(shù)最好在0．70以上，0．60至0．70之間亦可接受。

3．2職業(yè)生涯階段分布

被調(diào)查者中，處于職業(yè)生涯探索期的占58.4％，處于確立期的占38．4％，處于維持期的占10．2％，處于脫離期的僅占3．0％。

3.3假設(shè)驗證

本研究利用方差分析、回歸分析和單一主效應(yīng)分析等結(jié)果來對上述假設(shè)進行檢驗。

3．3．1不同生涯階段研發(fā)人員職業(yè)需求不同

首先運用SPSS的Mean過程，檢驗不同職業(yè)階段上的不同職業(yè)需求的均數(shù)。結(jié)果如表1所示，職業(yè)需求隨著職業(yè)階段的變化而變化。以職業(yè)目標需求為例：確立期(4．353)>探索期(4．271)>脫離期(4．103)>維持期(3．839)。而且在同一職業(yè)生涯階段，各種需求之間也存在差異，以探索期為例，任務(wù)需求(4．531)>目標需求(4．271)>挑戰(zhàn)需求(4．193)。

Mean過程還不足以肯定地說明不同生涯階段研發(fā)人員的職業(yè)需求會出現(xiàn)明顯不同，為了進一步說明，需進行方差分析，以檢驗職業(yè)階段和職業(yè)需求之間的區(qū)分度和相互影響程度，以及職業(yè)階段和職業(yè)生涯的單一主效應(yīng)(見表2)。

從表2可知，不同生涯階段的職業(yè)需求存在顯著差異(F=14．083，P=0．001)，同時不同職業(yè)需求之間也存在顯著差異(F=18．93l，P=0．001)。這就證實：研發(fā)人員在不同職業(yè)階段有不同的職業(yè)需求。同時生涯階段和生涯需求相互影響，且這種影響也達到了顯著水平(F=2．275，／P=0．031)。為了區(qū)分是單一成分產(chǎn)生的影響還是交互效應(yīng)產(chǎn)生的影響，需進行單一主效應(yīng)分析，結(jié)果證實，在不同生涯階段，研發(fā)人員有不同的職業(yè)需求；也可以說明：不同生涯階段研發(fā)人員對于三種不同的職業(yè)需求也有不同的看法。因此，假設(shè)1成立。

3．3．2目前研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對其工作滿意度直接影響不顯著

為了研究職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與工作滿意度的關(guān)系，對二者進行統(tǒng)計分析，結(jié)果見表3。

由表3可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作滿意度之間并沒有統(tǒng)計意義，所以，假設(shè)2不成立。這與Schein(1978)的研究結(jié)論一致，即職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有助于提高生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和長期組織效率這一說法仍存在爭議。

3．3．3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與各職業(yè)需求間差距與工作滿意度顯著負相關(guān)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距與工作滿意度的回歸分析結(jié)果如表4所示。

從表4可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與各職業(yè)需求之間差距與工作滿意度都呈顯著負相關(guān)。因此，假設(shè)3成立。

3．3．4不同生涯階段對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距有不同影響

職業(yè)階段能否緩和來自職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距對工作滿意度形成的直接負面影響，即不同職業(yè)階段是否對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求問差距帶來不同影響，需通過方差分析進行驗證(見表5)。

從表5的結(jié)果可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距與生涯階段間的交互作用對工作滿意度都有顯著影響。為了證實生涯階段對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間差距的影響，需進行單一主效應(yīng)分析，結(jié)果如表6所示。

由表6可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之問的差距在不同生涯階段具有顯著意義，既不同生涯階段對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距有不同影響。因此，假設(shè)4也被證實。

4結(jié)論與討論

4．1研究結(jié)論

本文以北京中關(guān)村研發(fā)人員為研究對象，基于文獻回顧，通過問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析檢驗假設(shè)，得出結(jié)論；通過抽樣回訪探討結(jié)論的可能原因，及對人力資源管理實踐的啟示。

(1)不同生涯階段職業(yè)需求不同。研發(fā)人員在不同職業(yè)階段會有不同的職業(yè)需求：確立期最高，其次是探索期，維持期最低，脫離期較低。具體而言，研發(fā)人員對任務(wù)需求更加關(guān)注，無論是從整體還是在上述四個職業(yè)階段都高于其他需求，其次是目標需求，最后是挑戰(zhàn)需求。這主要是因為在工作崗位上必須先要完成工作任務(wù)，所以職業(yè)任務(wù)需求是最基本的。只有經(jīng)歷了任務(wù)需求階段，才能達到目標需求層次；等達到職業(yè)目標，就開始進一步規(guī)劃未來的發(fā)展前景，從而形成挑戰(zhàn)。

(2)職業(yè)生涯規(guī)劃對工作滿意度的影響不大。通過回訪被調(diào)查者發(fā)現(xiàn)，這可能是因為：一方面，工作滿意度并不單單依賴于企業(yè)所采取的職業(yè)生涯規(guī)劃，即使企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃工作做得很好，但是研發(fā)人員對工作并不喜歡，可能滿意度還是低。事實上，研發(fā)工作具有高挑戰(zhàn)性，研發(fā)人員總是高度敏銳并且繁忙，工作壓力巨大是其普遍遇到的問題；長此以往，可能會產(chǎn)生厭倦心理。另一方面，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃工作普遍開展得不盡如人意。

(3)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間的差距對工作滿意度有負面影響。研發(fā)人員有自己的職業(yè)需求，最終是否繼續(xù)服務(wù)于企業(yè)，基于企業(yè)是否會采取促使其職業(yè)需求獲得滿足的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。當企業(yè)所采取的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與研發(fā)人員的職業(yè)需求高度一致時，研發(fā)人員的工作滿意度高，企業(yè)就可能減少人才流失，贏得競爭優(yōu)勢。

(4)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距隨著生涯階段不同而變化。因為其職業(yè)需求隨生涯階段不同而不同。如果職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一成不變，其與生涯階段的職業(yè)需求之間的差距也會發(fā)生改變，從而影響工作滿意度。因此，企業(yè)不能一勞永逸，管理者不僅要仔細考慮應(yīng)怎樣開展組織和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而且要清楚其與個人職業(yè)需求之間的差距，尤其應(yīng)隨個人生涯階段發(fā)展而及時調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提高工作滿意度和企業(yè)認同。

4．2研究不足與展望

篇9

關(guān)鍵詞： 師資培養(yǎng) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 雙師素質(zhì)

教育部在《關(guān)于進一步完善職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度作為一項重要而緊迫的任務(wù)，全面推進和落實職業(yè)教育教師繼續(xù)教育工作，適應(yīng)職業(yè)教育改革創(chuàng)新的需要，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、專兼結(jié)合的高素質(zhì)專業(yè)化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設(shè)是職業(yè)教育發(fā)展的決定性因素，然而長期以來職業(yè)教師師資隊伍建設(shè)中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業(yè)教育的發(fā)展，本文試從高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中師資培養(yǎng)的角度談?wù)劷處煹穆殬I(yè)發(fā)展。

一、高職教師普遍存在問題

職業(yè)教育有別于普通院校教育的重要標志是其具有鮮明的行業(yè)特色，職業(yè)教育的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有全面素質(zhì)和綜合職業(yè)能力的，在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線工作的中等應(yīng)用型專門人才和勞動者。這就要求學校在傳授基礎(chǔ)理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應(yīng)用技能的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)目標決定了職業(yè)學校教師要具有“雙師素質(zhì)”能力，即除了要具有系統(tǒng)的相關(guān)學科理論知識、教育教學理論和教學能力之外，還要具備一定的職業(yè)實踐能力和職業(yè)崗位素養(yǎng)，而這正是在大部分職業(yè)院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業(yè)教師中直接來源于大學畢業(yè)生的教師33人，占專業(yè)教師總數(shù)的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業(yè)，而絕大部分的專業(yè)教師都沒有接受過正規(guī)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，這顯然是制約職業(yè)教育發(fā)展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業(yè)發(fā)展成為亟待解決的問題。

二、高職教師職業(yè)發(fā)展的目標內(nèi)涵

由高職院校培養(yǎng)目標決定，教育部在《高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質(zhì)”教師的要求，因此高職教師職業(yè)發(fā)展應(yīng)當從“雙師素質(zhì)”角度出發(fā)，既要包括學科技能專業(yè)性，又要包括教育教學專業(yè)性，主要有以下幾方面的內(nèi)容：

1.思想品德素質(zhì)與職業(yè)道德素質(zhì)的完善。教師必須有高尚的思想品德素質(zhì)和崇高的職業(yè)道德情操和人格，只有如此才能形成執(zhí)著的事業(yè)心、頑強的工作精神、科學的治學態(tài)度和良好的協(xié)作關(guān)系，才能真正做到“學高為師，身正為范”。

2.科技人文知識與專業(yè)知識的融合更新。教師必須全面掌握專業(yè)知識及人文教育知識，走綜合發(fā)展的道路，樹立終身學習的理念，成為全面發(fā)展的教育者。

3.實踐能力與研究創(chuàng)新能力的提升。高職院校對人才培養(yǎng)的特殊要求，使教師除了傳授專業(yè)基本知識理論外，更重視學生職業(yè)適應(yīng)能力、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓(xùn)練操作的“雙師型”方向發(fā)展。

三、高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性

教師職業(yè)生涯是與教師本人在學校教書育人等一系列活動相關(guān)聯(lián)的職業(yè)經(jīng)歷的模式，它包含兩重含義：

一是自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指教師本人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，它是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。

二是組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，組織從本組織成員個人的職業(yè)生涯發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將之與組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為成員職業(yè)上提供不斷成長和發(fā)展的機會，幫助、支持成員職業(yè)生涯發(fā)展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調(diào)動成員的工作積極性，在實現(xiàn)成員個人的職業(yè)生涯目標的同時實現(xiàn)組織的目標和可持續(xù)發(fā)展。

我校江蘇省職業(yè)教育教學改革研究課題《高職校教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業(yè)學校的職業(yè)生涯規(guī)劃情況進行調(diào)查，結(jié)果顯示33所學校中75.8%的學校曾經(jīng)要求教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但是僅有9.1%的學校對一些關(guān)鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析顯示，在118張有效卷中認為學校提供關(guān)于教師職業(yè)發(fā)展信息的占37.3%；學校對青年教師有一套有效的指導(dǎo)措施的占33.1%；學校對教師的專業(yè)技能培訓(xùn)提供機會的占31.3%。從數(shù)據(jù)分析中可以看出，雖然大部分學校均對教師做了職業(yè)生涯規(guī)劃的要求，但是能夠根據(jù)高職校發(fā)展和學校人才需求制訂相應(yīng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并對教師進行傾向性引導(dǎo)培訓(xùn)的并不占多數(shù)。

高職教育的特點決定了他對“雙師素質(zhì)”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業(yè)生涯規(guī)劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業(yè)規(guī)劃的盲目性和所取得職業(yè)目標滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據(jù)學校發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在學校中制訂與教師職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以引導(dǎo)教師主動進行職業(yè)生涯管理，使自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理和組織生涯規(guī)劃管理和諧發(fā)展，將會更有效地推進學校師資培養(yǎng)的建設(shè)，推進“雙師素質(zhì)”教師隊伍的建設(shè)，推進學校更好更快地發(fā)展。

四、高職院校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)教育教師既面臨著一般教師的專業(yè)成長任務(wù)，又有著特殊的專業(yè)成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發(fā)進行高職校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)當在職校教師的教育性、職業(yè)性和學術(shù)性三方面出發(fā)進行規(guī)劃。

（一）教育教學發(fā)展規(guī)劃

教育教學能力包含教師的基本素養(yǎng)、學科知識背景、對學科知識結(jié)構(gòu)的認知、對學生認知發(fā)展的認知、學科教學的各項能力等五項內(nèi)容。在教師發(fā)展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓(xùn)工作，目的是讓年輕教師學習教育教學基本理念、了解教師的職業(yè)特點和要求，掌握教育規(guī)律，提高教師基本素養(yǎng)，為在實際工作中更好地履行教師職責打下基礎(chǔ)。學校要建立相應(yīng)的崗前培訓(xùn)機制，使青年教師有培訓(xùn)渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓(xùn)過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學水平的自覺性。

我校從2008年開始進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓(xùn)培養(yǎng)和考核管理辦法，使青年教師在相關(guān)機制的引導(dǎo)下很快地完成從職業(yè)準備期到職業(yè)適應(yīng)期的轉(zhuǎn)變。

職業(yè)學校的教育特點與普通學校的教育特點有著明顯的區(qū)別，職業(yè)教學是在教學過程中傳授一個職業(yè)，教師在學習傳統(tǒng)的教育方法理論的同時也要進行《職業(yè)教學論》和《職業(yè)科學》兩門職業(yè)教育關(guān)鍵學科的學習。學校在進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理時要將這兩門學科的學習納入教師職業(yè)生涯學習內(nèi)容進行培訓(xùn)。

（二）職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃

《國家教育事業(yè)十二五規(guī)劃》明確了職業(yè)教育對建設(shè)“雙師素質(zhì)”教師隊伍的要求，職教師資的職業(yè)能力培養(yǎng)對職教教師的成長起著極為關(guān)鍵的作用，它包括教師對職業(yè)活動的了解，對職業(yè)活動涉及的知識和技能的掌握等，學校在進行教師職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)突出培養(yǎng)教師職業(yè)技術(shù)科學知識和職業(yè)實踐能力。

由于我國對職教師資培養(yǎng)的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業(yè)頂崗制度，以全面獲取本專業(yè)范圍內(nèi)的實踐知識和技能，了解企業(yè)內(nèi)部問題和社會狀況。但是學校在進行師資培養(yǎng)時應(yīng)加強學校和企業(yè)之間的緊密聯(lián)系，深化校企合作關(guān)系，重視對教師職業(yè)實踐能力的培養(yǎng)，加強教師對行業(yè)的指導(dǎo)作用，建立職教教師的企業(yè)實踐制度，將企業(yè)頂崗制度化。

我校在教師職業(yè)能力的培養(yǎng)過程中非常重視教師的企業(yè)頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養(yǎng)方式，對專業(yè)教師進行企業(yè)文化、生產(chǎn)流程、工藝路線、崗位人員職責和需求等進行培訓(xùn)，同時將教師派到企業(yè)進行崗位頂崗，與企業(yè)親密接觸，采用“培訓(xùn)歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業(yè)文化、實踐知識等內(nèi)容。通過這些對教師的培訓(xùn)培養(yǎng)方法讓職教教師逐步向“雙師素質(zhì)”轉(zhuǎn)換。

（三）終身學習發(fā)展規(guī)劃

對教師終身學習發(fā)展規(guī)劃的制定也是對教師學術(shù)性的培養(yǎng)，職教教師要樹立終身學習、全面學習觀念，才能成為一名全面發(fā)展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學科基礎(chǔ)、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業(yè)生涯發(fā)展中不斷取得進步的重要基礎(chǔ)，終身學習發(fā)展規(guī)劃是教師職業(yè)生涯規(guī)劃中必不可少的一部分，也是學校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

師資培養(yǎng)是高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養(yǎng)的研究有助于激勵教師潛在的尋求發(fā)展欲望，使教師自我職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展有依托，有助于推進學校人力資源層次提升，加強高職?！半p師素質(zhì)”教師隊伍的建設(shè)，促進學校做到“職得其人，人盡其才”。

參考文獻：

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[2]王維婷.五年制高職校教師職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展聯(lián)動的調(diào)研報告，江蘇教育，2012（06）.

[3]朱懿心，宇.從職教教師專業(yè)發(fā)展的視角談職教師資的培養(yǎng)，中國高教研究，2007（11）

篇10

根據(jù)《國家糧食局辦公室關(guān)于編制糧食加工業(yè)發(fā)展規(guī)劃的通知》（國糧辦展〔2009）178號〕要求，現(xiàn)就編制《*市糧食加工業(yè)發(fā)展規(guī)劃》（2009～2020年）有關(guān)事宜通知如下：

一、提高思想認識，完成編制工作

各區(qū)縣（自治縣）糧食行政主管部門和有關(guān)單位要認真貫徹《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)全國新增1000億斤糧食生產(chǎn)能力規(guī)劃（2009～2020年）的通知》（〔2009〕47號）精神以及國家和*市有關(guān)法規(guī)和政策，按照《*市糧食加工業(yè)發(fā)展規(guī)劃》（2009～2020年）編寫提綱的要求，結(jié)合本地區(qū)、本單位糧食資源情況、利用現(xiàn)狀，以及加工業(yè)發(fā)展水平的實際情況和未來發(fā)展趨勢，認真做好本地（公司）糧食加工業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2009～2020年）、專題規(guī)劃和單項規(guī)劃，要求做到進度快、質(zhì)量高、效果好。

二、加強組織領(lǐng)導(dǎo)，明確工作職責

為切實加強全市糧食加工業(yè)發(fā)展規(guī)劃的編制工作，我委成立了由委領(lǐng)導(dǎo)任組長、相關(guān)處室為成員的規(guī)劃編制組。各區(qū)縣（自治縣）糧食行政管理部門和有關(guān)單位也要成立相應(yīng)機構(gòu),在規(guī)劃編制組的組織協(xié)調(diào)下，把規(guī)劃編制作為今年的一項重點工作來抓。

三、正確把握方向，提出基本要求

編制糧食加工業(yè)發(fā)展規(guī)劃，要堅持以人為本，科學把握發(fā)展內(nèi)涵，始終把“一保一建三打造”貫徹在規(guī)劃中；要突出針對性、前瞻性、科學性、系統(tǒng)性和可操作性；要本著發(fā)展要有新思路，改革要有新突破，開放要有新局面，各項工作要有新舉措的要求，深入調(diào)查研究，集思廣益，提高規(guī)劃質(zhì)量。

規(guī)劃編制的主要內(nèi)容分正文和說明兩個部分。正文包括糧油加工業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)思想、基本原則、發(fā)展目標、重點任務(wù)、布局、行業(yè)準入、重點項目投資分析、政策措施等。規(guī)劃說明要重點闡述糧油加工業(yè)與相關(guān)領(lǐng)域的關(guān)系、糧油加工業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析、存在問題、面臨的形勢、發(fā)展趨勢、目標指標預(yù)測分析以及有需要說明的問題、履行的有關(guān)程序等?；疽笫牵?/p>

（一）做好與國家糧食安全中長期規(guī)劃綱要的銜接，并加以細化和落實，使糧食加工業(yè)發(fā)展與保障國家糧食安全、加強宏觀調(diào)控有效結(jié)合起來。

（二）在已有工作的基礎(chǔ)上開展編寫工作，充分吸納促進玉米、大豆加工健康發(fā)展的指導(dǎo)意見等成果，并借鑒國外糧食加工業(yè)健康發(fā)展的經(jīng)驗。

（三）加強糧油加工業(yè)發(fā)展重要問題的軟科學研究。注重從宏觀、系統(tǒng)的角度，研究糧食加工業(yè)的發(fā)展。立足近期，要突出操作性；著眼長遠，要具有前瞻性。要認真總結(jié)近年來糧油加工業(yè)發(fā)展基本特點、主要經(jīng)驗，針對糧食加工業(yè)發(fā)展的新形勢、新問題，提出有針對性、可操作性的政策措施建議，為規(guī)劃編寫提供理論支撐，高質(zhì)量完成規(guī)劃編寫工作。

（四）鑒于糧食加工業(yè)市場化程度高，規(guī)劃實施的主體是企業(yè)。各區(qū)縣要結(jié)合本地實際情況，多與糧食加工企業(yè)溝通，可組織有影響力、有特點的糧食加工重點產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)（集團子公司、產(chǎn)業(yè)園區(qū)）、放心糧油企業(yè)編制本地區(qū)、本單位的糧食加工業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（五）加強與有關(guān)部門間的協(xié)調(diào)溝通和銜接。各區(qū)縣和有關(guān)單位規(guī)劃編制組要加強與市商委糧油管理處的聯(lián)系配合，保持規(guī)劃的一致性。要主動聽取當?shù)匕l(fā)展改革、財政、農(nóng)業(yè)、統(tǒng)計、經(jīng)信等部門關(guān)于規(guī)劃編制的意見和建議，密切配合，多協(xié)商、多溝通，建立高效、良好的部門協(xié)作機制。廣泛聽取大專院校、科研單位專家的意見，確保規(guī)劃質(zhì)量。

（六）加強重大項目研究。“思路決定規(guī)劃，規(guī)劃決定項目，項目決定投資”，準確把握中央和我市糧食加工業(yè)發(fā)展方向與投資建設(shè)重點，結(jié)合當?shù)貙嶋H，研究提出符合國家產(chǎn)業(yè)政策和相關(guān)要求的糧食加工業(yè)技術(shù)改造和產(chǎn)業(yè)升級、健康全谷物食品工業(yè)化和現(xiàn)代化示范、食品裝備自主化、資源節(jié)約綜合利用與節(jié)能減排等重點項目。強化項目意識，精心策劃一批高質(zhì)量的重大糧食加工業(yè)閃光點項目，特別是2009年和2010年需要辦的具體項目，建立市級“十二五”項目儲備庫。

（七）《規(guī)劃》中的目標設(shè)為2012年、2015年、2020年，同時“十二五”期間規(guī)劃內(nèi)容應(yīng)更具體。規(guī)劃編制采取定性、定量相結(jié)合的方法，目標指標須有定量預(yù)測分析及說明。規(guī)劃中所涉及的數(shù)據(jù)要采用國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，迄始年份統(tǒng)一使用2008年數(shù)據(jù)。

（八）鑒于《規(guī)劃》的編制工作時間緊，工作量大，糧食加工業(yè)涉及面寬，各單位要切實加強領(lǐng)導(dǎo)、精心組織，加強協(xié)調(diào)溝通和組織保障，抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干參加。嚴格按《規(guī)劃》提綱編寫，突出重點，確保按時完成規(guī)劃專題報告起草工作。市商委將在市糧油質(zhì)檢站、市糧油行業(yè)協(xié)會、糧食集團、紅蜻蜓油脂有限責任公司、重點市級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)、重點全國放心糧油企業(yè)、中國名牌企業(yè)等單位抽調(diào)有關(guān)專家和業(yè)務(wù)骨干進行規(guī)劃的集中修改。適時請有關(guān)單位給予支持。

（九）市商委將組織編寫組針對具有閃光點的重點項目，如大米、食用植物油、小麥粉、玉米、雜糧、健康全谷物主食品、糧食及其加工副產(chǎn)品綜合利用等。組織相關(guān)單位的負責人和專家到全國領(lǐng)先企業(yè)進行考察和調(diào)研。赴有代表性的區(qū)縣（自治縣）、企業(yè)開展糧油加工業(yè)規(guī)劃編制專題調(diào)研，召開若干專題性片區(qū)座談會。各地應(yīng)積極支持和配合做好相關(guān)專題調(diào)研工作，及時報送有關(guān)材料和數(shù)據(jù)。采取定性、定量相結(jié)合的方法撰寫調(diào)研報告，要求情況詳實、措施具體、分析深刻、文字精練。