導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇企業(yè)人才儲(chǔ)備培養(yǎng)計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵崗位；人才儲(chǔ)備；構(gòu)建

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）15-0117-02

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，持續(xù)發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)共同追求的目標(biāo)。人才成為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力。但就目前而言，不論是國(guó)企還是民企，都在不同程度上存在人才資源儲(chǔ)備不足的問(wèn)題。近年來(lái)，部分企業(yè)對(duì)其擴(kuò)張中管理人才短缺的問(wèn)題開(kāi)始反思，逐步意識(shí)到人才儲(chǔ)備的重要性。由于眾多企業(yè)沒(méi)有對(duì)人才儲(chǔ)備給予應(yīng)有的重視，導(dǎo)致因人才流動(dòng)、流失造成的崗位空缺，人力資源后備力量不足而嚴(yán)重影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在人員流動(dòng)率較高的今天，做好充分的人才儲(chǔ)備，尤其是關(guān)鍵崗位人才的儲(chǔ)備已成為企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

一、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備的意義

人才儲(chǔ)備，是指公司確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對(duì)這些高潛能人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程。它主要為公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)略的發(fā)展提前儲(chǔ)備人才，服從和服務(wù)于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃具有極其重要的意義。

1.關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制推動(dòng)了企業(yè)用人觀念和用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人才的尊重和重視，對(duì)其留住人才具有重要的意義。如在儲(chǔ)備人才的選拔上，企業(yè)認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位所需人才的資質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)內(nèi)部和外部招聘的方式選拔合適人員；在儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)上，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工個(gè)人發(fā)展需要，在時(shí)間和空間及資金等各方面給予支持，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與儲(chǔ)備人才發(fā)展的雙贏；在儲(chǔ)備人才的留用上，有針對(duì)性地建立科學(xué)的薪酬體系和激勵(lì)體系，讓員工和企業(yè)共成長(zhǎng)，增強(qiáng)其在工作中的成就感。

2.充足的儲(chǔ)備人才可以減少關(guān)鍵崗位人動(dòng)所帶來(lái)的損失。一方面，伴隨著企業(yè)人員的流動(dòng)，可以減少突發(fā)的人才流失所造成的意外損失。如擁有核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員或管理人員突然辭職或因其他特殊原因離職，人才儲(chǔ)備不足致使短時(shí)間內(nèi)沒(méi)有合適人選接替，這將給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)和精神損失，甚至威脅到企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。另一方面，充足的人才儲(chǔ)備能降低企業(yè)的人力資源支出。伴隨著人才的流失，企業(yè)陷入招聘并培養(yǎng)新員工的惡性循環(huán)中，必將加大資源費(fèi)用的支出，而為了吸引高端人才開(kāi)出的更具有吸引力的條件，又進(jìn)一步增加了人力資源成本的投入。因此，如果企業(yè)做好人才儲(chǔ)備，就可以減少因人動(dòng)所帶來(lái)的人力資源費(fèi)用的巨額支出。

3.充足的人才儲(chǔ)備可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備服從和服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將人才儲(chǔ)備作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題看待，實(shí)質(zhì)上是從企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)， 對(duì)企業(yè)人才現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，明確企業(yè)人才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與環(huán)境的關(guān)系，通過(guò)儲(chǔ)備人才，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才優(yōu)勢(shì)，從而帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

二、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制的構(gòu)建

不同的企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力決定了組織中有不同的關(guān)鍵崗位與核心人才，所以，關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備庫(kù)的建設(shè)首先要解決的問(wèn)題是對(duì)公司內(nèi)部的崗位進(jìn)行分類，確定關(guān)鍵崗位；其次是針對(duì)關(guān)鍵崗位挑選合適的儲(chǔ)備人才，并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)使其能勝任該崗位。

1.關(guān)鍵崗位的識(shí)別。關(guān)鍵崗位是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。由此可知，關(guān)鍵崗位包括戰(zhàn)略價(jià)值和人員配備的難度或稀缺性兩個(gè)主要維度。戰(zhàn)略價(jià)值是指該崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要性，需結(jié)合公司產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)定位來(lái)評(píng)估；人員配備的難度或稀缺性是指適合該崗位的人才市場(chǎng)與企業(yè)之間的供求關(guān)系，越是供應(yīng)量小于需求量，企業(yè)就越不容易找到適合的人才。按照九宮格管理方式，以戰(zhàn)略價(jià)值與人員配備的難度為主要指標(biāo)，從而確定企業(yè)關(guān)鍵崗位。

2.關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才的初選。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力決定企業(yè)核心人才的素質(zhì)特性，直接把對(duì)企業(yè)的核心能力和戰(zhàn)略目標(biāo)的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)核心人才素質(zhì)特征的要求，以確保合適的人在合適的位置上。實(shí)際應(yīng)用中，儲(chǔ)備人才甄選的依據(jù)主要有六個(gè)方面：一是績(jī)效考核結(jié)果；二是綜合素質(zhì)考評(píng)；三是人才盤點(diǎn)；四是外部招聘或經(jīng)人推薦；五是通過(guò)素質(zhì)模型測(cè)評(píng)和資格審查；六是職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。具體而言，將勝任能力劃分為高、中、低三個(gè)等級(jí)，并用縱軸表示；將行為表現(xiàn)劃分為好、一般、差三個(gè)等級(jí)，并用橫軸表示。通過(guò)這種直觀的形式可以清楚地了解儲(chǔ)備人才的綜合素質(zhì)及所長(zhǎng)并對(duì)其提供相適應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃。

3.人才的復(fù)評(píng)及優(yōu)化調(diào)整。儲(chǔ)備人才初步確認(rèn)后，需要對(duì)候選人開(kāi)展綜合評(píng)估并排序，對(duì)他們進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。360度評(píng)估反饋?zhàn)鳛橐环N新的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法，在對(duì)關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才的復(fù)評(píng)及優(yōu)化調(diào)整中能發(fā)揮良好的作用，保證評(píng)價(jià)的全方位和客觀性。

360度評(píng)估反饋（360°Feedback），又稱“360度考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來(lái)評(píng)估人員的方法。評(píng)估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等。通過(guò)這種理想的評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋中清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求。

4.人才的培養(yǎng)。企業(yè)建立人才儲(chǔ)備機(jī)制的目的是培養(yǎng)人才，通過(guò)人才的職業(yè)培訓(xùn)來(lái)達(dá)到企業(yè)人才儲(chǔ)備的目的，這是人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵過(guò)程，也決定了人才儲(chǔ)備的成敗。在條件許可的情況下，企業(yè)可以提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)。另外，值得注意的是：每個(gè)人都希望有一個(gè)適合自己的職業(yè)，絕大多數(shù)人都希望在自己的職業(yè)生涯中能有所發(fā)展，有所成就。因此，企業(yè)為了更好地做好人才儲(chǔ)備，必須在充分了解儲(chǔ)備人才的能力及各種需求基礎(chǔ)上結(jié)合其自身的發(fā)展方向，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以增強(qiáng)他的歸屬感與成就感，從而有效提高員工的工作積極性，真正建立起企業(yè)與儲(chǔ)備人才的雙贏關(guān)系。

篇2

關(guān)鍵詞:人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略性思考

中國(guó)企業(yè)人才流失率高居不下,特別是中小城市的中小民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重,而企業(yè)繼承人問(wèn)題也已經(jīng)凸現(xiàn)出來(lái),企業(yè)不能及時(shí)招到或找到職位空缺的合適任職者,或是等到企業(yè)要發(fā)展某一產(chǎn)業(yè)、某一技術(shù)時(shí)才急于向人才市場(chǎng)招聘,這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性,使得經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)中各個(gè)節(jié)點(diǎn)的工作難于順利開(kāi)展,而且還會(huì)造成相當(dāng)大的成本支出,包括離職成本、重置成本、招聘以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成本,尤其是核心員工和專業(yè)技術(shù)人員的離職,企業(yè)要為此付出沉重的代價(jià)。所以,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性思考,未雨綢繆,防患于未然,保持企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定,降低人力資源成本支出,并應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的人才危機(jī)。

企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略思考就是針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)存在以上問(wèn)題而提出的,以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作。人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略指的是企業(yè)根據(jù)未來(lái)的發(fā)展和可能出能出現(xiàn)人才缺位,在企業(yè)整體戰(zhàn)略框架上,事先做好各職位候選人的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、晉升和考核,并輔于相關(guān)的制度安排和后勤建設(shè)的全局思考和預(yù)見(jiàn)性的謀劃,實(shí)現(xiàn)科學(xué)的留才、育才、用才觀念,使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的運(yùn)作。世界很多知名的公司如IBM、通用、諾基亞、朗訊、貝爾等都進(jìn)行公司人才的儲(chǔ)備戰(zhàn)略。

實(shí)施人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略的原則

自知自明原則

人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位,并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定,企業(yè)應(yīng)該定位好自己,企業(yè)規(guī)模、對(duì)人才的實(shí)際要求、地理區(qū)域、資源條件等,對(duì)人才的要求絕對(duì)不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個(gè)位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè),市場(chǎng)的品牌度不高,欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生,可以說(shuō)其結(jié)果是賠了夫人又折兵,即使是招進(jìn)來(lái)了,也將很容易離去,關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值之間的距離。當(dāng)然例外的也有,在企業(yè)的誠(chéng)懇承諾加上高薪的條件下也會(huì)有“勇夫”。總之,企業(yè)要根據(jù)自己的條件,量體裁衣,合身就行,重在實(shí)用。

人本原則

人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠(chéng)實(shí)信用關(guān)系,以員工的實(shí)際利益為中心,將企業(yè)的實(shí)際情況和員工的未來(lái)發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚,使之有較好的心理準(zhǔn)備或重新進(jìn)行職業(yè)選擇,這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹(shù)立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系,忠誠(chéng)于企業(yè)。

權(quán)變?cè)瓌t

權(quán)變?cè)瓌t不僅是針對(duì)市場(chǎng)變化,而且也可以運(yùn)用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境處在不斷的變化之中,企業(yè)的人才儲(chǔ)備方向和人力資源要求層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)等也不能脫離具體的環(huán)境,要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實(shí)際情況。

人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的流程

有效人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略要做到兩個(gè)方面:企業(yè)自身的準(zhǔn)確認(rèn)知、多渠道合理選才、進(jìn)行人才的內(nèi)外部培養(yǎng)、輔助制度和措施的實(shí)施、戰(zhàn)略實(shí)施的績(jī)效反饋。

分析和認(rèn)知企業(yè)的主客觀環(huán)境

企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認(rèn)知是為了使企業(yè)對(duì)所處的地理區(qū)位、擁有的資源條件、未來(lái)的發(fā)展前景、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個(gè)明確的把握,從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯(lián)系,如果偏離這些要素的實(shí)際情況,那么,企業(yè)就應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整,而不是凌駕于這些資源能力之上,使得企業(yè)對(duì)員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致,這樣才能留住與企業(yè)實(shí)際情況要求相一致的員工。

圖形中的各個(gè)環(huán)節(jié)的要素最終都指向一個(gè)點(diǎn)即員工對(duì)企業(yè)的總體評(píng)價(jià),也就是員工對(duì)企業(yè)總體滿意度,而這是員工選擇留下還是離職的最重要決策點(diǎn)。而前面的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)的,相互協(xié)調(diào)作用于員工的內(nèi)心感受,這些要素都是企業(yè)在進(jìn)行人才儲(chǔ)備決策中必須要考慮的,缺一不可,只有這樣才能最大程度發(fā)揮企業(yè)人力資源工作的效果。

簡(jiǎn)單案例分析:企業(yè)的位置是中小城市,企業(yè)發(fā)展前景良好,能提供高出本地的工資水平,但企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)不是很明顯,那么,企業(yè)的招聘對(duì)象就不應(yīng)該是那些重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生,而最好的選擇是一般院校中的中上等學(xué)生,最好是本地院校,作為企業(yè)儲(chǔ)備發(fā)展的人才。如果企業(yè)是為了開(kāi)拓外地市場(chǎng),則應(yīng)該結(jié)合目標(biāo)市場(chǎng)的實(shí)際情況而定,對(duì)上海市場(chǎng)和鄭州市場(chǎng)的人才選擇要求和提供的薪資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣,上海的地理位置好,工資可以結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際條件而定,可高可持平,人才要求中等就行,而在鄭州市場(chǎng)如果企業(yè)能提供高于市場(chǎng)的工資水平,招聘標(biāo)準(zhǔn)可以高一點(diǎn)。其中有一點(diǎn)關(guān)鍵的是在上海工作比在鄭州上班的員工心理感覺(jué)好,這也就是要明確企業(yè)地理區(qū)位的原因。

當(dāng)然,企業(yè)還要綜合考量當(dāng)?shù)氐娜瞬殴┬枨闆r、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)位置、企業(yè)的資源情況等,也可以對(duì)這些因素進(jìn)行細(xì)分,結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際,賦予各要素一定的比較權(quán)數(shù)并劃分等級(jí)運(yùn)用于企業(yè)的儲(chǔ)備戰(zhàn)略之中(如表1所示)。

多渠道合理選才

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基于上面的多因素分析,企業(yè)基本上對(duì)自身的總體情況有了明確的把握,那么企業(yè)就可以量體裁衣,制作合身的“衣服”,將合適的人才充實(shí)到具體的崗位上。

多渠道選才按人才來(lái)源方向可分為:內(nèi)部招聘和外部招聘,但主要是企業(yè)立足于人才市場(chǎng),通過(guò)外部的人才的引進(jìn),補(bǔ)充新鮮的血液;外部招聘的渠道通常有:招聘廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才,有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急,有利于新的經(jīng)營(yíng)理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才,同樣應(yīng)遵循“適才”觀點(diǎn),企業(yè)不一定要選聘最好的,但一定是最適用的,只有招聘來(lái)的是合適的人才,人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合,則會(huì)浪費(fèi)企業(yè)資金,增加企業(yè)運(yùn)行成本,造成很大的損失。而“外才”若能為我所用,就必須打破國(guó)企傳統(tǒng)的用人機(jī)制,制訂一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策,才能吸引人才留住人才。

制藥企業(yè)烏蘇里江藥業(yè)在這方面就走在前沿,該公司深刻認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng),人才是贏得市場(chǎng)的法寶,所以該公司就把人才引進(jìn)和儲(chǔ)備作為提高企業(yè)整體素質(zhì)的重要手段,制定了精心篩選,廣招賢才,合理儲(chǔ)備,擇優(yōu)而用的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。實(shí)施廣泛引進(jìn)人才的戰(zhàn)略舉措,該公司總經(jīng)理走訪了并參加了幾十家院校的供需見(jiàn)面會(huì)。當(dāng)然該公司還從市場(chǎng)引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的合適人才,實(shí)現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)的層級(jí)梯隊(duì),便于彼此間的交流和溝通,同時(shí)也是一種變相的人才能力提升方式。

由此可見(jiàn):廣泛招聘選才過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)是招聘渠道和儲(chǔ)備人才數(shù)量的確定問(wèn)題,過(guò)多會(huì)導(dǎo)致人力儲(chǔ)備成本過(guò)高,過(guò)少而不能找到真正合適的人才,在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)就必須對(duì)先前的戰(zhàn)略因素進(jìn)行認(rèn)真的界定和分析,進(jìn)行權(quán)數(shù)的再分配,同時(shí)要結(jié)合公司對(duì)崗位人才的基本能力要求和歷史經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行,對(duì)人才的要求眼光不能過(guò)高,也不能過(guò)低,重在實(shí)用合適。

培養(yǎng)和塑造儲(chǔ)備人才

所謂十年樹(shù)木,百年樹(shù)人,就是這個(gè)道理,企業(yè)要對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行戰(zhàn)略性的素質(zhì)能力培養(yǎng),細(xì)分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案,或針對(duì)不同的儲(chǔ)備人才特點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng),使各種人材能夠在實(shí)際的工作中脫穎而出,在需要的時(shí)刻發(fā)揮其作用。儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)機(jī)制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。

專向培養(yǎng),擇優(yōu)而用,企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí),形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵(lì)機(jī)制。

內(nèi)部培養(yǎng),崗位成材。內(nèi)部知識(shí)培訓(xùn),使新進(jìn)員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)、了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識(shí)的及時(shí)更新,增強(qiáng)員工的主人翁精神;內(nèi)部技能的培訓(xùn):通過(guò)培訓(xùn),使員工掌握完成本職工作所必備的技能,如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等,以此培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)員工的潛能;外請(qǐng)專家培訓(xùn)和走出去參加各種培訓(xùn)班相結(jié)合,形成了自培、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機(jī)制;或在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施崗位輪換、新老員工的連接扶幫指導(dǎo)機(jī)制、企業(yè)內(nèi)部的交流討論等;態(tài)度的培訓(xùn):員工態(tài)度如何對(duì)員工的士氣以及公司的績(jī)效影響很大,必須通過(guò)培訓(xùn),建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。

建立輔助制度和措施實(shí)施人才儲(chǔ)備

輔助制度和措施的實(shí)施,不僅是對(duì)新進(jìn)員工的一種承諾,如:薪資制度、福利制度、工作場(chǎng)所的優(yōu)越性、營(yíng)造良好的人際關(guān)系等,其實(shí)更多的是為了使這些人才在心里上認(rèn)可公司,減少內(nèi)心的緊張和壓力,增強(qiáng)自己對(duì)未來(lái)的發(fā)展信心,避免由于自己在短時(shí)間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動(dòng)搖,有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo),保持良好心態(tài),全身心投入到公司的各種工作考驗(yàn)中去,在較短的時(shí)間內(nèi)提升自己的能力。

輔助制度主要有企業(yè)為引進(jìn)人才而制定的各種優(yōu)惠政策,例如對(duì)于有困難的優(yōu)秀大學(xué)生,向其提供學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)的支持;對(duì)于積極進(jìn)取的學(xué)生,要支持其進(jìn)一步的進(jìn)修和深造;對(duì)新進(jìn)員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感,對(duì)企業(yè)所提供環(huán)境不滿意的員工,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其進(jìn)行思想指導(dǎo),定期的關(guān)心疏導(dǎo),穩(wěn)定隊(duì)伍。

當(dāng)然,企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來(lái)很好的一面鏡子,豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖,和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢,和諧競(jìng)爭(zhēng)合作的環(huán)境使大家競(jìng)相提升自己的能力,并在合作中深化感情,溝通你我。

制訂關(guān)鍵職位接班人計(jì)劃

企業(yè)的人力資源管理者要為儲(chǔ)備人才中的優(yōu)秀者制定一些關(guān)鍵性職位接班計(jì)劃,以免在最后一刻才采取行動(dòng),造成不必要的損失。在國(guó)外的許多著名大企業(yè),通常會(huì)將各級(jí)管理人員送往大學(xué)接受正規(guī)的大學(xué)管理教育或進(jìn)研究院學(xué)習(xí)。例如在美國(guó)的IBM公司采取職務(wù)晉升培訓(xùn)制,經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰,從中發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才做定向培養(yǎng)。從一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中高層經(jīng)理,每一次晉升前,均需接受崗位培訓(xùn):基層經(jīng)理接受課堂培訓(xùn),包括學(xué)習(xí)公司歷史、理念、政策、管理技巧等;部門經(jīng)理需進(jìn)入公司的管理學(xué)習(xí)培訓(xùn),學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略計(jì)劃、人事管理等;中高層經(jīng)理則必須進(jìn)入哈佛、斯坦福、麻省等名牌大學(xué)進(jìn)修,從1個(gè)月到1年不等。在美國(guó)通用電氣公司,還成立了經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)研究所,公司每年撥款約10億美元,在此接受培訓(xùn)者從高級(jí)經(jīng)理到新任經(jīng)理每年多達(dá)一萬(wàn)人。CEO韋爾奇直接聽(tīng)取研究所的匯報(bào),并同研究所一起制定研修計(jì)劃。在過(guò)去的18年中,韋爾奇曾250多次出現(xiàn)在位于克羅頓維爾的學(xué)校教室里,向公司的大約1.8萬(wàn)名經(jīng)理和行政管理人員授過(guò)課。如法國(guó)液氣公司,每隔一年半就要對(duì)其“戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察,并會(huì)排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€(gè)人,就要考慮接替他的人選。埃索公司,在2萬(wàn)名職工中確定了大約200個(gè)關(guān)鍵職位,一一作了安排。實(shí)踐證明,這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的,因?yàn)楦鶕?jù)人員流動(dòng)原則,領(lǐng)導(dǎo)干部每4年至5年就要更換崗位。所以企業(yè)要未雨綢繆,預(yù)見(jiàn)性地看到企業(yè)人才的晉升前景,制定類似于馬爾科夫鏈的候選人機(jī)制,以備突發(fā)問(wèn)題的發(fā)生。

分析儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施效果的反饋信息

衡量?jī)?chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰(zhàn)略,衡量此戰(zhàn)略實(shí)施的效果與投入成本之間的比較,取得成功的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里,出現(xiàn)問(wèn)題的點(diǎn)在哪里,哪些方面做得還不夠,哪些需要不斷改進(jìn)等,都是這個(gè)階段企業(yè)要考慮的。

效果反饋的數(shù)據(jù)和材料獲取途徑可以采用調(diào)查問(wèn)卷、談話、討論會(huì)、深度會(huì)談等,內(nèi)容涉及企業(yè)的績(jī)效、企業(yè)人力資源的總體表現(xiàn)(缺位率、流失率、人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等)、員工的工作滿意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動(dòng)的措施)、企業(yè)其他部門的評(píng)價(jià)、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績(jī)利潤(rùn)等,具體內(nèi)容還可以進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。

通過(guò)這個(gè)階段的反饋和考核,企業(yè)就能更加明確儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的整個(gè)過(guò)程的成果和問(wèn)題所在,幫助企業(yè)進(jìn)一步修正原有的儲(chǔ)備戰(zhàn)略,以更加準(zhǔn)確科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃指導(dǎo)企業(yè)的人才儲(chǔ)備工作,實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)優(yōu)化。

“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”,人才的戰(zhàn)略性儲(chǔ)備,是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而儲(chǔ)備的,如果一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)尚未形成,人力資源出現(xiàn)青黃不接,而企業(yè)欲在當(dāng)代這樣一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中勝出,那絕對(duì)是南柯一夢(mèng)。企業(yè)只有始終以人才的培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本,競(jìng)爭(zhēng)之本,發(fā)展之本,以獨(dú)特的人才招聘戰(zhàn)略,開(kāi)闊的事業(yè)發(fā)展空間,優(yōu)良的人才成長(zhǎng)環(huán)境,有效的激勵(lì)機(jī)制和以人為本的企業(yè)文化理念,“筑巢引鳳”,才會(huì)使公司成為人才聚集的高地。只有擁有一流的人才,才能打造一流的企業(yè)。

參考文獻(xiàn):

1.吳國(guó)存,李新建.人力資源管理與開(kāi)發(fā)概論.南開(kāi)大學(xué)出版社,2001

2.楊泉.企業(yè)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的必要性分析.人才瞭望,2004.7

篇3

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備選拔任用

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì)看好，對(duì)煤炭的需求量逐年增長(zhǎng)，這就給煤炭行業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這個(gè)時(shí)期，煤炭企業(yè)一定要抓住機(jī)遇，調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品方向，堅(jiān)持企業(yè)體制改革與管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)低成本擴(kuò)張，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵是要擁有掌握專業(yè)技能，從事管理和操作的人才，即擁有高質(zhì)量的人力資源和一個(gè)運(yùn)作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備的思考，未雨綢繆，防患于未然，以保持人力資源的相對(duì)穩(wěn)定，應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的人才危機(jī)。

1．煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備的重要性

所謂戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人力資源招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足企業(yè)擴(kuò)張的要求。人力資源儲(chǔ)備不足，輕則會(huì)減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自已的快速成長(zhǎng)拖死。隨著煤炭企業(yè)快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，對(duì)人力資源在專業(yè)理論知識(shí)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面的要求有了根本性的轉(zhuǎn)變和更高的要求。要滿足深層次發(fā)展需求，煤炭企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，培養(yǎng)和造就一批適應(yīng)市場(chǎng)、適應(yīng)發(fā)展、適應(yīng)形勢(shì)的有用人才。煤炭企業(yè)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，其重要性及意義在于：

1)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，一方面可以有效地預(yù)防煤炭企業(yè)員工流失并補(bǔ)充后備力量，另一方面可以從容應(yīng)對(duì)未來(lái)企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，解除煤炭企業(yè)發(fā)展的后顧之憂。’

2)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，能提高煤炭企業(yè)內(nèi)部招聘效率，降低招聘成本，控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)。隨著外部招聘風(fēng)險(xiǎn)和招聘成本的增大，使得許多煤炭企業(yè)開(kāi)始青睞于內(nèi)部招聘。

3)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，有利于擴(kuò)大煤炭企業(yè)人才資源庫(kù)存量，改善其人力資源結(jié)構(gòu)，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，增強(qiáng)儲(chǔ)備人才的忠誠(chéng)度和歸屬感。實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備能夠把員工自身發(fā)展同煤炭企業(yè)發(fā)展更好地緊密結(jié)合起來(lái)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展指明了一條通道。

4)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，有利于煤炭企業(yè)制定長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備關(guān)系到煤炭企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展。沒(méi)有戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，煤炭企業(yè)難以形成合理的人才梯隊(duì)，難以做大做強(qiáng)。只有把人力資源的開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備當(dāng)作煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段，才能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要。

2．建立煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備的要點(diǎn)

為改善煤炭企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，滿足其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，煤炭企業(yè)必須加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，通過(guò)系統(tǒng)的有預(yù)見(jiàn)性的招聘、崗位鍛煉、考核、培訓(xùn)、測(cè)評(píng)等形式建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，促進(jìn)其健康、快速、持續(xù)發(fā)展。

2.1 制定人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃

煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)各部門發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出長(zhǎng)期人力資源需求計(jì)劃。人力資源部將各部門和各單位長(zhǎng)期人力資源需求計(jì)劃進(jìn)行歸類、匯總，在對(duì)現(xiàn)有人員數(shù)量和文化、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合往年人員招聘及使用情況，制定次年人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃，決定什么時(shí)候需要多少人員、需要什么樣的人。在人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃中明確哪些職位、崗位和哪類人員需進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備、什么時(shí)候開(kāi)始進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備、人力資源儲(chǔ)備數(shù)量多少等。煤炭企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃用來(lái)識(shí)別已經(jīng)具備條件和具有培養(yǎng)前途的候選人，為員工競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)導(dǎo)崗位做好前期準(zhǔn)備。業(yè)績(jī)突出的員工在工作、成長(zhǎng)的主要環(huán)節(jié)會(huì)受到關(guān)注和指導(dǎo)，以便他們?yōu)閷?lái)能夠擔(dān)當(dāng)起更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)角色做好準(zhǔn)備。

2.2進(jìn)行前瞻性的人力資源招聘、培訓(xùn)、培養(yǎng)

煤炭企業(yè)可以通過(guò)常規(guī)的招聘會(huì)、報(bào)紙廣告等途徑建立人力資源信息庫(kù)，及時(shí)補(bǔ)充人員，保證關(guān)鍵性崗位有適度的力量?jī)?chǔ)備。同時(shí)，需要對(duì)人員進(jìn)行不斷的系統(tǒng)的培訓(xùn)。人力資源部門應(yīng)從工作分析開(kāi)始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時(shí)針對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況和知識(shí)發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)的完善和更新。要根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，制訂不同的培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃。比如可以采用輪崗制度，把具有潛質(zhì)的員工安排在各個(gè)崗位上進(jìn)行輪值，當(dāng)一個(gè)職位空缺，隨時(shí)都有人可以替補(bǔ)上去，這樣不僅不會(huì)造成職位空缺時(shí)的尷尬和損失，還能增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2.3科學(xué)選拔任用儲(chǔ)備人員

煤炭企業(yè)要重視儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)與使用，做到公開(kāi)、公平，公正和科學(xué)性，保持制度的一致性和連貫性，防止“人不能盡其才，才不能盡其用”現(xiàn)象。為促進(jìn)儲(chǔ)備人員健康快速成長(zhǎng)，向儲(chǔ)備人員提供一個(gè)展示才能的舞臺(tái)，使其更快地進(jìn)入崗位角色，煤炭企業(yè)可以推行助理制，并根據(jù)發(fā)展的實(shí)際需要，采取科學(xué)的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)適時(shí)從戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備庫(kù)中選拔優(yōu)秀人員擔(dān)任助理職務(wù)，按照個(gè)人意向、專業(yè)對(duì)口、單位推薦相結(jié)合的原則，合理分派到各用人部門進(jìn)行1-3年的助理崗位鍛煉。在這一過(guò)程中，由所在用人部門正職負(fù)責(zé)助理的培養(yǎng)，授權(quán)、有目的地壓擔(dān)子，使其得到有效的鍛煉，并對(duì)助理實(shí)行定期考察、動(dòng)態(tài)管理，通過(guò)工作輪換、職位升降、經(jīng)驗(yàn)交流，建立合理的儲(chǔ)備人員流動(dòng)機(jī)制。

3．建立煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制應(yīng)注意的問(wèn)題

建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制是煤炭企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本，競(jìng)爭(zhēng)之本，發(fā)展之本，如果沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，煤炭企業(yè)就很難在人才上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也難以促使其快速發(fā)展。在建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制中需要注意以下幾個(gè)方面問(wèn)題：

1)樹(shù)立正確的用人觀念。深入理解“人力資源”的科學(xué)內(nèi)涵，把握“人力資源”本質(zhì)屬性，這樣才有利于煤炭企業(yè)進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。

2)儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)應(yīng)與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，以保證員工與企業(yè)發(fā)展同步，激發(fā)員工的刨造性，延長(zhǎng)人力資源有效使用周期。

3)要營(yíng)造良好環(huán)境。煤炭企業(yè)應(yīng)造就一個(gè)優(yōu)越的人力資源成長(zhǎng)環(huán)境，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，這就是最好的招攬人才的廣告。即使因業(yè)務(wù)擴(kuò)大發(fā)展而需要大量人力資源，也完全可以以自己適宜的用人環(huán)境找到合適的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙瑞芹．企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性思考[j].安陽(yáng)工學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(3):48-50.

篇4

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng) 材料管理 經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)的發(fā)展需要具備真知卓識(shí)、善于思維和創(chuàng)新的人才，以及能夠?qū)Σ牧线M(jìn)行合理化管理，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型的人才。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如果忽視對(duì)人才的培養(yǎng)，那么企業(yè)將會(huì)面臨許多未知的困難，甚至?xí)簧鐣?huì)所淘汰。所以無(wú)論對(duì)企業(yè)還是國(guó)家來(lái)講，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)都是必要的。

1 人才培養(yǎng)和材料管理的概述

人才培養(yǎng)是指通過(guò)教育和培訓(xùn)使人適應(yīng)環(huán)境和工作的需要。通常情況下，經(jīng)過(guò)教育和培訓(xùn)后，被選拔的人才才能成為真正意義上的行業(yè)里的專門人才。所謂材料管理，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，從材料采購(gòu)到生產(chǎn)出成品，這一過(guò)程中對(duì)材料進(jìn)行的一系列處理和加工活動(dòng)的總稱。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，進(jìn)而推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，降低生產(chǎn)成本。為了滿足市場(chǎng)需求，企業(yè)需要不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和培養(yǎng)更多的人才。因此，企業(yè)的管理者要從不同角度加強(qiáng)企業(yè)成本管理，實(shí)現(xiàn)利益最大化。

2 人才培養(yǎng)和材料管理中存在的問(wèn)題

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不能吸引人才、留不住人才甚至不能培養(yǎng)出人才，導(dǎo)致企業(yè)人才出現(xiàn)斷層，影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)對(duì)人才體系的管理水平低下，沒(méi)有資源和地位，而人才在企業(yè)中沒(méi)有成就感和發(fā)展的機(jī)會(huì)，更得不到企業(yè)的認(rèn)可和重視，工作沒(méi)有動(dòng)力，更沒(méi)有激情，最終導(dǎo)致人才的流失。而企業(yè)在日常生產(chǎn)時(shí)，對(duì)材料管理也同樣存在著許多問(wèn)題，進(jìn)而制約企業(yè)的發(fā)展：①儲(chǔ)備材料數(shù)量大，擠占了現(xiàn)金流的空間，導(dǎo)致資金利用率低。②管理材料的規(guī)章制度不完善，沒(méi)有意識(shí)到材料管理的重要性，管理方式落后，管理意識(shí)淡薄，管理人員素質(zhì)有待提高。③對(duì)采購(gòu)材料環(huán)節(jié)的重視程度不夠，降低了材料批量采購(gòu)的效能。而市場(chǎng)供求關(guān)系嚴(yán)重影響著材料采購(gòu)價(jià)格，由于信息不對(duì)稱，造成經(jīng)濟(jì)上的重大損失。④庫(kù)存管理不到位，導(dǎo)致庫(kù)存材料積壓。

3 材料管理和人才培養(yǎng)措施

材料管理工作比較復(fù)雜，涉及的環(huán)節(jié)比較多。在材料管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要給予材料管理工作足夠的重視。主要表現(xiàn)在：

3.1 對(duì)材料實(shí)行計(jì)劃管理。上到公司領(lǐng)導(dǎo)，下到普通員工，大家相互配合，共同做好材料管理工作。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)能力和市場(chǎng)需求，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)所需的各種材料做好預(yù)算。

3.2 對(duì)材料采購(gòu)加強(qiáng)管理，安排合理采購(gòu)資金。采購(gòu)工作是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，確保企業(yè)正常運(yùn)作，在一定程度上能夠提升企業(yè)的利潤(rùn)，堵住企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)的成本漏洞。在材料進(jìn)行采購(gòu)之前，及時(shí)了解市場(chǎng)相應(yīng)材料的行情，明確所需材料的質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)備選供應(yīng)商進(jìn)行深入調(diào)查，確保材料符合采購(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 做好材料儲(chǔ)備管理。為了保證企業(yè)生產(chǎn)有序進(jìn)行，應(yīng)當(dāng)對(duì)儲(chǔ)備材料加強(qiáng)管理，以及對(duì)生產(chǎn)中所需的材料進(jìn)行必要的儲(chǔ)備和管理，并使企業(yè)對(duì)材料儲(chǔ)備管理走向科學(xué)化、條理化、規(guī)范化。

首先，嚴(yán)格按采購(gòu)計(jì)劃對(duì)入庫(kù)材料進(jìn)行驗(yàn)收入庫(kù)登記，對(duì)材料的品種、規(guī)格、數(shù)量進(jìn)行檢查，確保材料質(zhì)量。其次，對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)材料在儲(chǔ)存過(guò)程中，通過(guò)科學(xué)合理的方法進(jìn)行必要的保養(yǎng)。對(duì)庫(kù)房中的材料按照物理特征、化學(xué)成分、體積大小等分類，并分別進(jìn)行妥善存放，確保庫(kù)房材料的有用性。第三，完善庫(kù)房管理制度，加強(qiáng)材料進(jìn)出庫(kù)管理，對(duì)材料進(jìn)行定期盤查，確保庫(kù)房材料的實(shí)際數(shù)量與賬單數(shù)量保持一致。

3.4 規(guī)定所用材料的儲(chǔ)備數(shù)量，使材料保持合理的儲(chǔ)備量。材料儲(chǔ)備過(guò)多，會(huì)占用企業(yè)資金并且增加了保養(yǎng)費(fèi)用，影響企業(yè)的現(xiàn)金流，延長(zhǎng)資金的周轉(zhuǎn)期；材料儲(chǔ)備過(guò)少，產(chǎn)能增加容易造成供應(yīng)脫節(jié)，制約企業(yè)生產(chǎn)的連續(xù)性，造成經(jīng)濟(jì)損失。所以，對(duì)所需材料應(yīng)當(dāng)安排科學(xué)合理的儲(chǔ)存時(shí)間和儲(chǔ)存空間，確保材料的合理性。所謂材料的合理性不僅僅是指材料儲(chǔ)備數(shù)量方面的合理，而且要求結(jié)構(gòu)合理，通過(guò)選擇合理的倉(cāng)儲(chǔ)位置，進(jìn)行合理擺放，充分利用倉(cāng)儲(chǔ)空間。同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)情況的變化，不斷做出調(diào)整和完善。另外，通過(guò)調(diào)整庫(kù)存結(jié)構(gòu)，降低庫(kù)存量，加快資金周轉(zhuǎn)、降低占用資金量，這是材料管理的核心所在。

3.5 企業(yè)既有人才的質(zhì)量和數(shù)量直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展快慢。企業(yè)要通過(guò)不同的途徑和不同的方法進(jìn)行人才培養(yǎng)和人才吸納。企業(yè)通過(guò)建立一種吸附性和包容性的企業(yè)文化，為人才發(fā)展搭建廣闊的系統(tǒng)平臺(tái)，調(diào)集資金和資源為人才所用，企業(yè)行為始終都要因人而動(dòng)，人才的所在，就是企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)所在，其資源就流向人才，使企業(yè)的生產(chǎn)要素處于最佳的配置狀態(tài)。

4 結(jié)語(yǔ)

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)因發(fā)展而造就人才，進(jìn)而形成企業(yè)與人才同發(fā)展的雙贏局面，通過(guò)培養(yǎng)人才實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利，而做好材料管理工作，可以使企業(yè)庫(kù)存材料保持在合理水平，降低生產(chǎn)成本，增強(qiáng)企業(yè)的現(xiàn)金流，使企業(yè)與市場(chǎng)同步發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)資本與技術(shù)同時(shí)增長(zhǎng)。在具備人才和材料管理的基礎(chǔ)上，不管企業(yè)升級(jí)還是轉(zhuǎn)型，其發(fā)展就非常迅速了，那么企業(yè)的未來(lái)就會(huì)充滿無(wú)限的生機(jī)和活力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王月芳.中小型企業(yè)人才培養(yǎng)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（17）.

篇5

關(guān)鍵詞：專一發(fā)展；綜合發(fā)展；人才儲(chǔ)備

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

前言

術(shù)業(yè)專攻，一專多能，這是我們新時(shí)代青年在社會(huì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)前提下必須具備的才能。這就要求我們專業(yè)發(fā)展和綜合發(fā)展結(jié)合起來(lái)，努力提高自身能力，從專職技術(shù)人員向管理人員轉(zhuǎn)變。如何培養(yǎng)人才，如何留得住人才是企業(yè)管理者必須考慮的問(wèn)題。

一、專一發(fā)展是基礎(chǔ)

對(duì)于剛參加工作的學(xué)生來(lái)講，進(jìn)入一家企業(yè)，迅速的掌握一門技術(shù)，是生活的需要也是發(fā)展的需要。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，讓新人掌握一門技術(shù)，是生產(chǎn)的需要，新人熟悉了工作流程，就能提高工作效率。這為人才的專一發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

單一的技能培養(yǎng)，初期有成效。首先對(duì)新人來(lái)說(shuō)干好本職工作是必須的，才能逐漸熟悉業(yè)務(wù)。但不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因?yàn)殚L(zhǎng)期從事一種工作，尤其是熟悉的工作，特別容易產(chǎn)生懈怠和麻痹心理，從而形成工作懶散、效率低、錯(cuò)誤頻發(fā)的局面。再加上現(xiàn)在教育模式的弊端，好多人已經(jīng)習(xí)慣被動(dòng)的去接受學(xué)習(xí)，從不主動(dòng)去學(xué)習(xí)。會(huì)而不精，在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)很難做到術(shù)業(yè)專攻。這樣的人勢(shì)必會(huì)被淘汰。

如果每個(gè)人都僅以干好自己的本職工作為目標(biāo)，不僅會(huì)阻礙自身發(fā)展，也會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。以建設(shè)企業(yè)為例，一個(gè)大的建設(shè)項(xiàng)目，為了加強(qiáng)管理保證工程質(zhì)量，前方施工項(xiàng)目部需要設(shè)立多個(gè)部門。各部門之間，雖然分工明確，職責(zé)不一樣，但彼此之間相互依托，相互聯(lián)系。否則，前方不知后方的計(jì)劃，就會(huì)蠻干，沒(méi)有方向。后方的計(jì)劃脫離實(shí)際，就會(huì)成為空談。

企業(yè)職工的單一方面的發(fā)展，就會(huì)使企業(yè)的管理偏重于人海戰(zhàn)術(shù)。例如在建設(shè)過(guò)程中，專人專職，職責(zé)劃分的越細(xì)，人員也就越多，容易形成懶散作風(fēng)，彼此相互推諉。彼此之間如果不加強(qiáng)連系，疏于管理，造成的局面就是外業(yè)不精通內(nèi)業(yè)，內(nèi)業(yè)不懂外業(yè)。從而直接導(dǎo)致企業(yè)管理機(jī)構(gòu)臃腫，人員散慢，工作效率低，工程進(jìn)度緩慢。

對(duì)比國(guó)內(nèi)外，同樣的工程，許多精品工程的管理人員都比較少，而且為企業(yè)創(chuàng)造的效益也高，兵貴在精而不在多。施行精兵簡(jiǎn)政，培養(yǎng)全面型人才，才能促使企業(yè)良好的發(fā)展。

二、全面發(fā)展是關(guān)鍵

企業(yè)是一個(gè)整體，每個(gè)員工都是其中的組成部分。我們?cè)诟珊帽韭毠ぷ鞯耐瑫r(shí)，要加強(qiáng)和其他成員的溝通。溝通的前提就是我們必須了解其他人員的工作性質(zhì)，只有這樣，才能更好全面的溝通。這就要求我們多方面學(xué)習(xí)，掌握更多的知識(shí)。為我們從專職技術(shù)人員向管理者轉(zhuǎn)變提供了發(fā)展空間。

社會(huì)的發(fā)展需要全面型人才，企業(yè)的發(fā)展同樣如此。企業(yè)注重人才的培養(yǎng)，更要注重培養(yǎng)方式，方式不對(duì)，培養(yǎng)出的往往難當(dāng)重任。

提倡一專多能，我們?cè)谧陨眍I(lǐng)域做到術(shù)業(yè)專攻，還要學(xué)習(xí)其他領(lǐng)域的知識(shí)。這就要求企業(yè)打破行業(yè)、工種限制，為員工提供輪換崗位的機(jī)會(huì)，并加強(qiáng)技能培訓(xùn)，讓新人全面的發(fā)展。從我們自身角度來(lái)說(shuō)，我們要主動(dòng)去學(xué)習(xí)，敢于實(shí)踐，敢于創(chuàng)新。同時(shí)建議一些單位在工作中施行以老帶新的政策，我們?cè)趯W(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)的同時(shí)，結(jié)合前輩們積累的經(jīng)驗(yàn)，促使我們更好的發(fā)展。

精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，提高工作效率。每個(gè)人都要做到獨(dú)當(dāng)一面，企業(yè)施行彈性管理，人員隨工程進(jìn)度要求波動(dòng)。

三、儲(chǔ)備是重中之重

篇6

職業(yè)教育 校企合作 訂單辦學(xué)

教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》（教高[2006]16號(hào)）指出：高職院校要加強(qiáng)以工學(xué)結(jié)合為切入點(diǎn)的培養(yǎng)模式改革，一要重視學(xué)生校內(nèi)學(xué)習(xí)與實(shí)際工作的一致性，校內(nèi)成績(jī)考核與企業(yè)實(shí)踐考核相結(jié)合，探索課堂與實(shí)習(xí)地點(diǎn)的一體化；二要積極推行訂單培養(yǎng)，探索工學(xué)交替、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目導(dǎo)向、頂崗實(shí)習(xí)等有利于增強(qiáng)學(xué)生能力的教學(xué)模式；三要加強(qiáng)學(xué)生的生產(chǎn)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐，保證在校生至少半年時(shí)間到企業(yè)等用人單位頂崗實(shí)習(xí)；四要按照企業(yè)需要開(kāi)展對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)培訓(xùn)，與企業(yè)合作開(kāi)展應(yīng)用研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)；五要使企業(yè)在分享學(xué)校資源優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，參與學(xué)校的改革與發(fā)展，使學(xué)校在校企合作中創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。因此，“校企合作”、“訂單培養(yǎng)”是近年來(lái)職業(yè)院校加強(qiáng)職業(yè)教育針對(duì)性、滿足企業(yè)對(duì)技能人才需求的重要舉措之一。作為一所進(jìn)步中的高職院校管理者，如何更好地貫徹教育部16號(hào)文件，如何更好地服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，必須堅(jiān)持和強(qiáng)化服務(wù)技能，充分利用就業(yè)需求的導(dǎo)向作用，結(jié)合自身實(shí)際，在“訂單培養(yǎng)”方面進(jìn)行積極的探索和實(shí)踐，取得了一定的成績(jī)，實(shí)現(xiàn)了校企合作的零對(duì)接。

一、充分認(rèn)識(shí)“訂單培養(yǎng)”的意義

“訂單培養(yǎng)”是指通過(guò)“訂單”這個(gè)紐帶，由企業(yè)全程參與學(xué)校人才培養(yǎng)過(guò)程的合作關(guān)系，充分利用學(xué)校和企業(yè)的不同環(huán)境及其教育資源，有計(jì)劃地采用校內(nèi)課堂教學(xué)與校外頂崗實(shí)習(xí)有機(jī)結(jié)合的一種人才培養(yǎng)教育模式。

“訂單培養(yǎng)”的內(nèi)涵是高職院校和用人企業(yè)在遵循教育規(guī)律、規(guī)范辦學(xué)理念的基礎(chǔ)上，由用人單位提出人才需求標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量和相關(guān)要求，根據(jù)不同專業(yè)雙方共同確定培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)進(jìn)度，共同完成人才培養(yǎng)任務(wù)。

“訂單培養(yǎng)”的核心就是企業(yè)全程參與學(xué)校的人才培養(yǎng)過(guò)程，學(xué)生的學(xué)習(xí)場(chǎng)所從學(xué)校課堂延伸到企業(yè)工作現(xiàn)場(chǎng)，使書本學(xué)習(xí)與有計(jì)劃、有指導(dǎo)、有檢驗(yàn)的工作實(shí)踐相結(jié)合，從而有效地實(shí)現(xiàn)學(xué)生的教育目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)。

這種模式的建立既為職業(yè)教育注入了活力，同時(shí)也為校企合作搭建了平臺(tái)。它不但帶來(lái)了學(xué)校人才培養(yǎng)觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也促進(jìn)了高職教育人才培養(yǎng)模式的改革，尤其對(duì)提高企業(yè)參與辦學(xué)的責(zé)任意識(shí)和提供優(yōu)質(zhì)資源的主動(dòng)性，以及根據(jù)學(xué)生專業(yè)特長(zhǎng)安置就業(yè)崗位的積極性，促進(jìn)人才供需雙方零距離對(duì)接等，都起到了積極的推動(dòng)作用。

二、“訂單培養(yǎng)”模式的辦學(xué)成效

1．提高了辦學(xué)質(zhì)量

我院依托“訂單培養(yǎng)”合作企業(yè)，采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的教學(xué)相長(zhǎng)手段，既豐富了專業(yè)教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提高了實(shí)訓(xùn)教學(xué)水平，同時(shí)又改善了教師的結(jié)構(gòu)，專業(yè)教師與兼職教師結(jié)構(gòu)合理搭配，明顯提升了教學(xué)質(zhì)量，使學(xué)生的知識(shí)培養(yǎng)與技能鍛煉等綜合素質(zhì)顯著提高。

2．提升了辦學(xué)內(nèi)涵

在實(shí)踐“訂單培養(yǎng)”辦學(xué)模式的過(guò)程中，我院自2008年以來(lái)，先后完成和在研的校企合作教學(xué)研究立項(xiàng)及科研課題11項(xiàng)，省級(jí)以上刊物撰寫發(fā)表專業(yè)論文20余篇；主編和參編教材10余本；所設(shè)物流管理專業(yè)被學(xué)院確定為重點(diǎn)專業(yè)。近年來(lái)，在全省、全國(guó)大學(xué)生企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模擬沙盤大賽中，我院代表隊(duì)連年取得驕人的成績(jī)，勇奪全國(guó)沙盤模擬大賽冠軍，并被國(guó)家教育部高職高專工商管理類專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)授予“示范實(shí)訓(xùn)中心”榮譽(yù)稱號(hào)。

3．降低了辦學(xué)成本

在“訂單培養(yǎng)”的過(guò)程中，建立了一支穩(wěn)定的由企業(yè)專家和學(xué)校教師組成的師資隊(duì)伍，同時(shí)也為我們選派教師到合作企業(yè)掛職鍛煉提供了有力保障，進(jìn)而為校企雙方營(yíng)造了“專業(yè)設(shè)置共議、課程體系共訂、培養(yǎng)過(guò)程共管、師資隊(duì)伍共派、實(shí)訓(xùn)基地共建、教育資源共享、校企文化共融”的良好氛圍。企業(yè)實(shí)訓(xùn)基地的開(kāi)辟，使辦學(xué)成本大大降低。

4．改善了學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量

自2008年以來(lái)，我院先后與幾家公司深化了友好合作辦學(xué)關(guān)系，在雙方長(zhǎng)期合作的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)了多個(gè)專業(yè)的“大訂單培養(yǎng)”，組建了“舒朗服裝班”、“家家悅儲(chǔ)備店長(zhǎng)班”，實(shí)現(xiàn)了“整班訂單”合作培養(yǎng)的突破?！坝唵闻囵B(yǎng)”不但提高了學(xué)生的就業(yè)率，還保證了學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量。參加“訂單班”學(xué)習(xí)的同學(xué)，在校期間接受了學(xué)校和企業(yè)有計(jì)劃的專門培訓(xùn)，通過(guò)頂崗實(shí)習(xí)的錘煉，深刻地領(lǐng)會(huì)了企業(yè)文化的內(nèi)涵，他們自覺(jué)接受學(xué)校和企業(yè)的雙重考核，提前完成了由學(xué)生到企業(yè)員工的心理轉(zhuǎn)變，得到了企業(yè)的認(rèn)可，成為企業(yè)發(fā)展的人力資源生力軍，特別是經(jīng)管類專業(yè)“儲(chǔ)備干部班”的學(xué)生，提前進(jìn)入企業(yè)管理崗位工作，不但提高了學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量，還實(shí)現(xiàn)了企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生“三方”共贏。

三、抓住校企結(jié)合點(diǎn)，構(gòu)建全新課程體系

1．培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)相銜接

“訂單培養(yǎng)”是根據(jù)合作企業(yè)“訂單”要求確定培養(yǎng)目標(biāo)，制訂教學(xué)計(jì)劃，以應(yīng)用性為主旨，基于“工作過(guò)程”為出發(fā)點(diǎn)，以職業(yè)崗位（群）為參照，以能力培養(yǎng)為核心，形成“一個(gè)基礎(chǔ)、兩個(gè)追加”的“訂單培養(yǎng)”模式，即以公共文化課、計(jì)算機(jī)操作能力等專業(yè)理論和專業(yè)技能為基礎(chǔ)，追加源自企業(yè)員工的職業(yè)道德基礎(chǔ)、企業(yè)文化、工作技能、操作規(guī)程等上崗需求課程；同時(shí)把企業(yè)的新知識(shí)、新技術(shù)、新理念、新設(shè)備、新技能追加到專業(yè)教材中，充實(shí)內(nèi)容，保持同步。

2．技能訓(xùn)練與崗位（群）需求相銜接

依據(jù)“訂單”內(nèi)容進(jìn)行項(xiàng)目培訓(xùn)，強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)。學(xué)生專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，是“訂單教育”的核心工作?！坝唵闻囵B(yǎng)”應(yīng)堅(jiān)持因需施教原則，企業(yè)需要什么，教師就教什么，學(xué)生就學(xué)什么，確保學(xué)校所教就是企業(yè)所需。對(duì)技能密集的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況，把課堂設(shè)在企業(yè)工作場(chǎng)地，教師或培訓(xùn)師邊授課邊示范，學(xué)生邊學(xué)習(xí)邊操作，理論與實(shí)際相結(jié)合，從而縮短人才培養(yǎng)周期?！凹壹覑們?chǔ)備店長(zhǎng)班”和“舒朗儲(chǔ)備干部班”的實(shí)訓(xùn)教學(xué)，大都是在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的。

四、抓住合作關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)校企聯(lián)辦“對(duì)接”

1．注重定崗實(shí)習(xí)和就業(yè)崗位的“對(duì)接”，使實(shí)習(xí)與就業(yè)“合二為一”

簽訂“訂單”的企業(yè)為學(xué)生提供實(shí)習(xí)場(chǎng)地，使學(xué)生的理論知識(shí)與生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合，縮短了學(xué)生所學(xué)專業(yè)與就業(yè)崗位的距離；從企業(yè)發(fā)展的角度，學(xué)生實(shí)習(xí)崗位和就業(yè)崗位“合二為一”的模式，使企業(yè)獲得了最適用的專業(yè)對(duì)口人才，大大節(jié)省了企業(yè)用人成本。

2．共同建設(shè)“雙師”教學(xué)團(tuán)隊(duì)

校企聯(lián)辦“訂單培養(yǎng)”，其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)校企雙方零距離“對(duì)接”?！半p師型”教師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)則是保證該目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)之一。因此，建設(shè)“雙師型”教學(xué)團(tuán)隊(duì)，是校企合作雙方的共同責(zé)任。我院為打造“雙師型”教師隊(duì)伍，經(jīng)常委派教師到企業(yè)“充電”，或利用雙休日等特定時(shí)間到企業(yè)掛職鍛煉以豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也聘請(qǐng)具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)專家、技術(shù)員到學(xué)校與教師進(jìn)行雙向交流，以不同方式參與教學(xué)實(shí)踐，由于內(nèi)抓科研，外抓實(shí)踐，從而建立起了一支高素質(zhì)的“雙師型”隊(duì)伍。

3．加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地建設(shè)

改善辦學(xué)條件、彰顯辦學(xué)特色、提升辦學(xué)內(nèi)涵是高職院校發(fā)展的重點(diǎn)。為加強(qiáng)“訂單培養(yǎng)”的實(shí)訓(xùn)教學(xué)，我院從實(shí)際需要入手，加大實(shí)訓(xùn)室建設(shè)投資力度，改善實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)環(huán)境，與合作企業(yè)共建實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所。煙臺(tái)綺麗司凱服裝有限公司向我院提供了八臺(tái)服裝專用設(shè)備和實(shí)習(xí)材料，價(jià)值二十多萬(wàn)元，不僅完善了服裝實(shí)訓(xùn)室的教學(xué)功能，也大大改善了實(shí)習(xí)育人環(huán)境。

五、以服務(wù)為宗旨，完善“訂單培養(yǎng)”模式

1．強(qiáng)化宣傳，提高認(rèn)識(shí)，不斷調(diào)動(dòng)各類人員的積極性

“訂單培養(yǎng)”模式主要涉及到三個(gè)主體，即學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生，“三位一體”在主觀意愿上的一致性是達(dá)成合作培養(yǎng)的基礎(chǔ)，如何提高企業(yè)、學(xué)生對(duì)開(kāi)展“訂單培養(yǎng)”的認(rèn)識(shí)，形成積極開(kāi)展合作的愿望，是實(shí)施“訂單培養(yǎng)”的關(guān)鍵。為此，我院在深入企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，選擇了一批經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，發(fā)展趨勢(shì)明顯，管理規(guī)范，人才需求量大、就業(yè)崗位較理想且待遇較高的企業(yè)，廣泛宣傳“訂單培養(yǎng)”對(duì)保障企業(yè)健康發(fā)展的意義，宣傳“人力資源就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”，同時(shí)給學(xué)生傳播“訂單培養(yǎng)”對(duì)自身就業(yè)的優(yōu)勢(shì)，并適時(shí)邀請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、往屆優(yōu)秀畢業(yè)生來(lái)學(xué)院進(jìn)行就業(yè)教育和指導(dǎo)，較好地調(diào)動(dòng)了學(xué)生積極配合參與“訂單培養(yǎng)”的積極性。

2．加強(qiáng)調(diào)研，做好儲(chǔ)備，為學(xué)生提供各種形式的“訂單”

我院為開(kāi)展“訂單培養(yǎng)”模式，重點(diǎn)加強(qiáng)了以下三個(gè)方面的信息調(diào)研：一是對(duì)社會(huì)上具有合作愿望的企業(yè)的整體情況進(jìn)行調(diào)研。通過(guò)大量的考察研究，收集更多的企業(yè)合作信息，圍繞企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?、人才需求?guī)模、管理規(guī)范程度和合作動(dòng)機(jī)等進(jìn)行分析研究，確立初步合作對(duì)象。二是對(duì)合作企業(yè)的需求進(jìn)行調(diào)研。詳細(xì)了解企業(yè)對(duì)員工在思想道德、專業(yè)知識(shí)和技能等方面的要求。三是對(duì)合作企業(yè)的員工待遇進(jìn)行調(diào)研。主要圍繞勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間、工資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇、工作崗位、企業(yè)文化以及安全保障等進(jìn)行了解。

為保障“訂單培養(yǎng)”的順利進(jìn)行，我院還將考察到的企業(yè)信息詳細(xì)介紹給學(xué)生，讓學(xué)生在征求家長(zhǎng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，及早把適合自己發(fā)展及個(gè)人意愿中的企業(yè)作為簽訂“訂單培養(yǎng)”的志愿，經(jīng)過(guò)企業(yè)面試選拔簽訂“訂單培養(yǎng)”協(xié)議書。

3．制定人才培養(yǎng)方案，實(shí)現(xiàn)“三方”共贏目標(biāo)

篇7

繼任體系在整個(gè)人力資源體系中扮演了非常重要的角色，它能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，為組織源源不斷地輸送人才。所謂繼任發(fā)展計(jì)劃（Succession Planning），就是通過(guò)建立系統(tǒng)化、流程化的體系來(lái)評(píng)估、發(fā)展和保留組織內(nèi)部的高潛人才，創(chuàng)建內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才儲(chǔ)備庫(kù)，以獲得當(dāng)前和未來(lái)所需的核心能力。對(duì)企業(yè)而言，建立繼任發(fā)展體系能確保其隨時(shí)有一支優(yōu)秀的后備人才梯隊(duì)，確保企業(yè)發(fā)展和管理的連續(xù)性，并縮短填補(bǔ)職位空缺的周期，不斷滿足將來(lái)的業(yè)務(wù)需要。

缺乏計(jì)劃性和系統(tǒng)性的關(guān)鍵人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)計(jì)劃，從某種程度上已經(jīng)開(kāi)始阻礙了業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展。那么，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、鍛煉自己的繼任者呢？

明確“關(guān)鍵性部件”和能力需求

搭建繼任發(fā)展體系的第一步即要從公司業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的組織和人力資源策略出發(fā)，明確組織究竟應(yīng)該關(guān)注哪些關(guān)鍵職位。很多企業(yè)在培養(yǎng)關(guān)鍵人才時(shí)，如果只顧著發(fā)掘和培養(yǎng)頂尖人才，其實(shí)并沒(méi)有抓住重點(diǎn)。比較好的方法是先找出戰(zhàn)略上不可缺少的職位，然后大力投資，以確保合適的人在合適的位置上做對(duì)的事。

通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)確定關(guān)鍵崗位識(shí)別核心人才，是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。確定關(guān)鍵崗位時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，評(píng)估組織流程設(shè)計(jì)的合理性和必要性，確定崗位的重要性和人才供給的特征。從定性角度來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵崗位通常有如下幾個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)：

組織的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用；

關(guān)注未來(lái)3～5年的戰(zhàn)略方向和人力資源規(guī)劃，預(yù)計(jì)新的部門和職位；

具備特殊技能，培養(yǎng)周期長(zhǎng)，在組織發(fā)展中替代性差，且需求量比較大；

較為適合從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔，而非外部招聘。

企業(yè)要仔細(xì)思考一下內(nèi)部哪些職位是與企業(yè)的核心能力緊密相連，并對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重的作用？這些職位通常就是企業(yè)要確定的“關(guān)鍵性部件”，也是需要制定繼任計(jì)劃的職位，注重關(guān)鍵崗位的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性以及培養(yǎng)的后效性。一般而言，這些職位在企業(yè)內(nèi)均屬于中高管理層或?qū)I(yè)技術(shù)崗位。

不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力對(duì)企業(yè)核心人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)能力要求和技術(shù)水平等組織特征的要求是不同的。例如，一家以產(chǎn)品為戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，其核心能力可能就更強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的創(chuàng)新、研發(fā)能力以及產(chǎn)品領(lǐng)先上市的能力，其關(guān)鍵崗位也主要集中在研發(fā)部門和銷售部門等。企業(yè)的戰(zhàn)略和核心能力只有轉(zhuǎn)化為對(duì)關(guān)鍵崗位的職責(zé)，才能保證核心能力的構(gòu)建和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此確定關(guān)鍵崗位識(shí)別核心人才首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力需求。通常來(lái)說(shuō)，會(huì)通過(guò)建立能力素質(zhì)模型來(lái)進(jìn)一步明確關(guān)鍵崗位對(duì)于人的要求。一般的素質(zhì)模型會(huì)包括管理能力、專業(yè)技能和核心價(jià)值觀的分析，共同組成對(duì)于人的要求。

在確定勝任特征時(shí)，企業(yè)通過(guò)行為事件訪談法（BEI）對(duì)人員進(jìn)行從內(nèi)在到外顯勝任特征進(jìn)行綜合分析，特別是內(nèi)在特征如工作動(dòng)機(jī)和自我評(píng)價(jià)等。如果希望素質(zhì)模型能夠切近組織需要，最終能夠應(yīng)用落地，要求人力資源管理者對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，能力素質(zhì)管理、心理測(cè)量等基礎(chǔ)方法有較為深入的掌握和了解，尤其需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征深入掌握，確定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和關(guān)鍵成功因素，找出與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差異之處。

在梳理素質(zhì)模型中，企業(yè)需要以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向來(lái)梳理關(guān)鍵崗位模型，能力模型要與后續(xù)的評(píng)價(jià)與培養(yǎng)相結(jié)合。但是目前很多企業(yè)的能力模型重外顯特征，輕內(nèi)隱特征，或者單以過(guò)去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)沒(méi)有考慮未來(lái)發(fā)展，這是企業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題。

人才盤點(diǎn)與候選人提名

核心人才繼任計(jì)劃的目的是發(fā)現(xiàn)并追蹤高潛力人員，為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)合格的繼任者。因此繼任需求就要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)確定，在數(shù)量方面，評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有繼任候選人的需要量、現(xiàn)有量、短缺量；在質(zhì)量方面，評(píng)估繼任候選人的素質(zhì)現(xiàn)狀。

關(guān)鍵職位的現(xiàn)任者與職位的能力模型之間的差距分析將主要依賴于績(jī)效管理體系的高效運(yùn)作的結(jié)果以及能力模型。結(jié)合戰(zhàn)略，圍繞管理能力、專業(yè)技能和價(jià)值觀綜合評(píng)價(jià)，回顧該員工歷年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)哪芰υu(píng)估工具對(duì)現(xiàn)任者的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，用合適的工具來(lái)判斷核心價(jià)值的符合程度。根據(jù)現(xiàn)任者的評(píng)估結(jié)果，對(duì)人員進(jìn)行分類，并制定相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃。

對(duì)最佳者，應(yīng)考慮加速其發(fā)展步驟，并加快對(duì)該崗位的繼任計(jì)劃；

對(duì)中堅(jiān)力量者，應(yīng)給予有針對(duì)性的培訓(xùn)l，幫助其進(jìn)一步提升其業(yè)績(jī)和能力水平；

對(duì)表現(xiàn)尚可者，應(yīng)保留原位，適當(dāng)考慮其下一步發(fā)展機(jī)會(huì)，并幫助其提高能力或業(yè)績(jī)水平；

對(duì)績(jī)效不佳者和失敗者，應(yīng)給予警告，甚至淘汰，在重點(diǎn)提供業(yè)績(jī)和能力輔導(dǎo)的同時(shí)，必須加快對(duì)該崗位的繼任計(jì)劃。

根據(jù)現(xiàn)任核心崗位的人員基本狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，調(diào)整人員需求數(shù)量，制定候選人的篩選標(biāo)準(zhǔn)。

在確定關(guān)鍵崗位、確定崗位能力模型以及了解現(xiàn)任者的能力差距之后，可以使組織內(nèi)的高層對(duì)關(guān)鍵職位的目前人才狀況有一個(gè)深度的了解。因此，可以在關(guān)鍵職位的繼任計(jì)劃中，選拔有潛質(zhì)的人才作為關(guān)鍵職位的繼任候選人。

候選人或者成為儲(chǔ)備人才的步驟通常通過(guò)內(nèi)部提名實(shí)現(xiàn)。首先，人力資源部要確定提名人，通常包括公司高層及各主要業(yè)務(wù)單元的一線經(jīng)理，培訓(xùn)提名人理解提名標(biāo)準(zhǔn)，確保使用相同的語(yǔ)言和標(biāo)準(zhǔn)。如果涉及自薦，因此人力資源部需要與員工溝通提名標(biāo)準(zhǔn)。提名標(biāo)準(zhǔn)通常會(huì)包括兩個(gè)方面，一方面是最低學(xué)歷，最低任職年限等硬性標(biāo)準(zhǔn)，另一方面是基于崗位分析的能力素質(zhì)模型，例如領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)能力、價(jià)值觀匹配、發(fā)展傾向等。

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合各直線經(jīng)理推薦的高潛質(zhì)員工，確定進(jìn)入公司人才庫(kù)員工的名單；從公司人才庫(kù)中挑選出可能成為繼任者的備選名單。在挑選過(guò)程中，人力資源部應(yīng)與直線部門管理層進(jìn)行討論，以便清楚地了解員工的能力、行為和業(yè)績(jī)，明確其發(fā)展?jié)摿?；在選擇候選人時(shí)應(yīng)注意這些員工的原有崗位、職業(yè)背景和企業(yè)價(jià)值觀，符合職業(yè)發(fā)展的規(guī)律，一般來(lái)講，盡量選擇有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的崗位，人數(shù)應(yīng)是最終選定的儲(chǔ)備目標(biāo)的2～3倍。

除了考慮繼任候選人的以往的業(yè)績(jī)和能力水平外，更為重要的是評(píng)估他們是否具備勝任繼任崗位各方面要求的潛質(zhì)。對(duì)于候選人，將需要評(píng)估其所有的專業(yè)能力和管理能力的情況。這樣不僅可以掌握他們?cè)谀壳奥毼坏哪芰σ蟮倪_(dá)成情況，而且可以了解他們目前能力水平與未來(lái)職位的能力要求之間的差異。

在挑選高潛人才時(shí)，在界定人才的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上，評(píng)價(jià)手段的選擇也是需要關(guān)注的。除了經(jīng)理提名，還需要關(guān)注更多客觀化指標(biāo)，例如測(cè)評(píng)、360度評(píng)估以及評(píng)價(jià)中心的結(jié)果，幫助我們?cè)u(píng)估管理者的領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)。

“因人制宜”的發(fā)展計(jì)劃

儲(chǔ)備人才的名單和方向明確后，企業(yè)就要為他們建立相應(yīng)的個(gè)人檔案，跟蹤和監(jiān)控其業(yè)績(jī)和能力的發(fā)展軌跡。同時(shí)，為了促進(jìn)其發(fā)展，還需要為他們指派導(dǎo)師，與其交流思想、幫他開(kāi)拓、提供個(gè)人發(fā)展建議等。導(dǎo)師一般避免是候選人的直接上級(jí)，讓他們的崗位職能盡量錯(cuò)開(kāi)，這樣才能開(kāi)拓雙方的思維，促進(jìn)無(wú)障礙溝通。通過(guò)這一幫一的制度，在他們的發(fā)展過(guò)程中給予及時(shí)的指導(dǎo)和反饋，輔助潛才成長(zhǎng)。

根據(jù)對(duì)繼任對(duì)象的評(píng)估結(jié)果，導(dǎo)師將“因人制宜”地制定發(fā)展計(jì)劃，幫助他們進(jìn)一步提升，縮短與繼任職位要求的差距。常用的培訓(xùn)方法包括：在職訓(xùn)練；跟隨訓(xùn)練；跨職能輪崗/轉(zhuǎn)職；項(xiàng)目訓(xùn)練；公司組織的課堂培訓(xùn)；某高級(jí)職位；導(dǎo)師指導(dǎo)；360度反饋；參加MBA課程/外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的管理課程。

在制定候選人的發(fā)展計(jì)劃中，常常會(huì)出現(xiàn)：候選人發(fā)展過(guò)程無(wú)跟蹤，無(wú)記錄，無(wú)人輔導(dǎo)，無(wú)目標(biāo)，成本過(guò)高，脫離企業(yè)實(shí)踐，因此需要控制的關(guān)鍵點(diǎn)包括三個(gè)方面：

管理者要以人才發(fā)展為己任

候選人個(gè)人的發(fā)展動(dòng)機(jī)需要關(guān)注

候選人的發(fā)展要以制度和流程為保障

篇8

關(guān)鍵詞:人力資源 儲(chǔ)備 戰(zhàn)略性思考

企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略思考就是針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)存在以上問(wèn)題而提出的，以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作。人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略指的是企業(yè)根據(jù)未來(lái)的發(fā)展和可能出能出現(xiàn)人才缺位，在企業(yè)整體戰(zhàn)略框架上，事先做好各職位候選人的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、晉升和考核，并輔于相關(guān)的制度安排和后勤建設(shè)的全局思考和預(yù)見(jiàn)性的謀劃，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的留才、育才、用才觀念，使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的運(yùn)作。

1 實(shí)施人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略的原則

1.1 自知自明原則 人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位，并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定，企業(yè)應(yīng)該定位好自己，企業(yè)規(guī)模、對(duì)人才的實(shí)際要求、地理區(qū)域、資源條件等，對(duì)人才的要求絕對(duì)不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個(gè)位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè)，市場(chǎng)的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生，可以說(shuō)其結(jié)果是賠了夫人又折兵，即使是招進(jìn)來(lái)了，也將很容易離去，關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值之間的距離。當(dāng)然例外的也有，在企業(yè)的誠(chéng)懇承諾加上高薪的條件下也會(huì)有“勇夫”?？傊?，企業(yè)要根據(jù)自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實(shí)用。

1.2 人本原則 人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠(chéng)實(shí)信用關(guān)系，以員工的實(shí)際利益為中心，將企業(yè)的實(shí)際情況和員工的未來(lái)發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準(zhǔn)備或重新進(jìn)行職業(yè)選擇，這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹(shù)立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系，忠誠(chéng)于企業(yè)。

1.3 權(quán)變?cè)瓌t 權(quán)變?cè)瓌t不僅是針對(duì)市場(chǎng)變化，而且也可以運(yùn)用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境處在不斷的變化之中，企業(yè)的人才儲(chǔ)備方向和人力資源要求層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)等也不能脫離具體的環(huán)境，要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實(shí)際情況。

2 人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的流程

有效人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略要做到兩個(gè)方面:企業(yè)自身的準(zhǔn)確認(rèn)知、多渠道合理選才、進(jìn)行人才的內(nèi)外部培養(yǎng)、輔助制度和措施的實(shí)施、戰(zhàn)略實(shí)施的績(jī)效反饋。

2.1 分析和認(rèn)知企業(yè)的主客觀環(huán)境 企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認(rèn)知是為了使企業(yè)對(duì)所處的地理區(qū)位、擁有的資源條件、未來(lái)的發(fā)展前景、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個(gè)明確的把握，從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯(lián)系，如果偏離這些要素的實(shí)際情況，那么，企業(yè)就應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，而不是凌駕于這些資源能力之上，使得企業(yè)對(duì)員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致，這樣才能留住與企業(yè)實(shí)際情況要求相一致的員工。

2.2 多渠道合理選才 基于上面的多因素分析，企業(yè)基本上對(duì)自身的總體情況有了明確的把握，那么企業(yè)就可以量體裁衣，制作合身的“衣服”，將合適的人才充實(shí)到具體的崗位上。

多渠道選才按人才來(lái)源方向可分為:內(nèi)部招聘和外部招聘，但主要是企業(yè)立足于人才市場(chǎng)，通過(guò)外部的人才的引進(jìn)，補(bǔ)充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才，有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的經(jīng)營(yíng)理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才，同樣應(yīng)遵循“適才”觀點(diǎn)，企業(yè)不一定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來(lái)的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會(huì)浪費(fèi)企業(yè)資金，增加企業(yè)運(yùn)行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國(guó)企傳統(tǒng)的用人機(jī)制，制訂一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。

2.3 培養(yǎng)和塑造儲(chǔ)備人才 所謂十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，就是這個(gè)道理，企業(yè)要對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行戰(zhàn)略性的素質(zhì)能力培養(yǎng)，細(xì)分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案，或針對(duì)不同的儲(chǔ)備人才特點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng)，使各種人材能夠在實(shí)際的工作中脫穎而出，在需要的時(shí)刻發(fā)揮其作用。儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)機(jī)制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。 專向培養(yǎng)，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)，形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵(lì)機(jī)制。

內(nèi)部培養(yǎng)，崗位成材。內(nèi)部知識(shí)培訓(xùn)，使新進(jìn)員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)、了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識(shí)的及時(shí)更新，增強(qiáng)員工的主人翁精神。

2.4 建立輔助制度和措施實(shí)施人才儲(chǔ)備 輔助制度和措施的實(shí)施，不僅是對(duì)新進(jìn)員工的一種承諾，如：薪資制度、福利制度、工作場(chǎng)所的優(yōu)越性、營(yíng)造良好的人際關(guān)系等，其實(shí)更多的是為了使這些人才在心里上認(rèn)可公司，減少內(nèi)心的緊張和壓力，增強(qiáng)自己對(duì)未來(lái)的發(fā)展信心，避免由于自己在短時(shí)間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動(dòng)搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)，保持良好心態(tài)，全身心投入到公司的各種工作考驗(yàn)中去，在較短的時(shí)間內(nèi)提升自己的能力。

輔助制度主要有企業(yè)為引進(jìn)人才而制定的各種優(yōu)惠政策，例如對(duì)于有困難的優(yōu)秀大學(xué)生，向其提供學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)的支持；對(duì)于積極進(jìn)取的學(xué)生，要支持其進(jìn)一步的進(jìn)修和深造；對(duì)新進(jìn)員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感，對(duì)企業(yè)所提供環(huán)境不滿意的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其進(jìn)行思想指導(dǎo)，定期的關(guān)心疏導(dǎo)，穩(wěn)定隊(duì)伍。

當(dāng)然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來(lái)很好的一面鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競(jìng)爭(zhēng)合作的環(huán)境使大家競(jìng)相提升自己的能力，并在合作中深化感情，溝通你我。

2.5 分析儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施效果的反饋信息 衡量?jī)?chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰(zhàn)略，衡量此戰(zhàn)略實(shí)施的效果與投入成本之間的比較，取得成功的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里，出現(xiàn)問(wèn)題的點(diǎn)在哪里，哪些方面做得還不夠，哪些需要不斷改進(jìn)等，都是這個(gè)階段企業(yè)要考慮的。

效果反饋的數(shù)據(jù)和材料獲取途徑可以采用調(diào)查問(wèn)卷、談話、討論會(huì)、深度會(huì)談等，內(nèi)容涉及企業(yè)的績(jī)效、企業(yè)人力資源的總體表現(xiàn)(缺位率、流失率、人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等)、員工的工作滿意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動(dòng)的措施)、企業(yè)其他部門的評(píng)價(jià)、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績(jī)利潤(rùn)等，具體內(nèi)容還可以進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。

篇9

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員；合理配置；儲(chǔ)備；培訓(xùn)；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

引言

在建立“以企業(yè)為主體、市場(chǎng)為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合”技術(shù)創(chuàng)新體系的進(jìn)程中，專業(yè)技術(shù)人員是推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要力量，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。企業(yè)要又好又快地科學(xué)發(fā)展，不僅應(yīng)當(dāng)大力推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，全面提高員工科學(xué)素質(zhì)，而且需要建立健全科技人力資源的長(zhǎng)效管理機(jī)制。其中既有舉薦創(chuàng)新人才、激發(fā)創(chuàng)造熱情和營(yíng)造創(chuàng)新活力的宏觀戰(zhàn)略，也有引進(jìn)招聘、崗位配置、績(jī)效考核、繼續(xù)教育、導(dǎo)師帶徒等具體措施。

一、企業(yè)加強(qiáng)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的重要性

首先，加強(qiáng)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)是建筑企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化的必然要求。當(dāng)前，隨著建筑行業(yè)市場(chǎng)化、國(guó)際化、一體化、信息化、標(biāo)準(zhǔn)化等新型模式的推廣，建筑企業(yè)的管理日趨現(xiàn)代化、科學(xué)化、規(guī)范化，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，可以說(shuō)，誰(shuí)擁有高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才，誰(shuí)就能夠贏得競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。

其次，加強(qiáng)技術(shù)人才培養(yǎng)是建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)、謀求持續(xù)發(fā)展的重要保證。以建筑工程技術(shù)服務(wù)企業(yè)為例，“服務(wù)”的核心是“技術(shù)”而非“施工”，因?yàn)橐坏](méi)有專有技術(shù)、領(lǐng)先技術(shù)，企業(yè)就會(huì)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么必然會(huì)在未來(lái)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中落敗，因此企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的形勢(shì)更緊迫，壓力更大、任務(wù)更重。

二、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理弊端

1、靈活的人才保障機(jī)制不完善。

企業(yè)在對(duì)待人才方面， 有個(gè)很突出的問(wèn)題就是人才任用機(jī)制僵硬，很多專業(yè)技術(shù)人員都是長(zhǎng)期呆在一個(gè)崗位上，很難合理流動(dòng)。特別是在國(guó)企中， 以資歷論崗位的不合理現(xiàn)象較為常見(jiàn)。 這類大型企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制復(fù)雜，內(nèi)部的人才流通機(jī)會(huì)不多，致使那些才華橫溢的專業(yè)技術(shù)人員不能全面發(fā)展。

2、專業(yè)技術(shù)人才的能力不被重視

部分企業(yè)管理者在聘用人才時(shí)過(guò)于看重學(xué)歷， 對(duì)學(xué)歷的認(rèn)可度比對(duì)技術(shù)能力的認(rèn)可度還要高， 沒(méi)有合理地將學(xué)歷和實(shí)際能力結(jié)合起來(lái)考察。 盡管有些企業(yè)已經(jīng)改變了這種片面的人才觀， 但還是有很多企業(yè)依然固執(zhí)地以學(xué)歷論人才。 這樣做的后果就是企業(yè)的良性發(fā)展被阻斷了，沒(méi)有科學(xué)的人才觀念，既威脅企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展， 又無(wú)法真正留住人才。

3、人才激勵(lì)機(jī)制存在缺陷

激勵(lì)機(jī)制的缺失和不完善是大多數(shù)企業(yè)的通病，這也是人才流失嚴(yán)重的一個(gè)重要原因。企業(yè)會(huì)因?yàn)槿瞬诺倪^(guò)多流失而無(wú)法把握住發(fā)展良機(jī)，長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)也就不能如預(yù)期那樣順利實(shí)現(xiàn)。而單純以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主的激勵(lì)方式已經(jīng)無(wú)法留住專業(yè)技術(shù)人才了。原因就是專業(yè)技術(shù)人才并不是總需要物質(zhì)激勵(lì)，他們更多的是看重精神層面的激勵(lì)， 他們需要受到重用、被人贊賞，心理層面的滿足感更容易提升他們的工作效率。

三、科學(xué)人才觀理念下的專業(yè)技術(shù)人員管理方法

1、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的儲(chǔ)備管理

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的過(guò)程中， 企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位的關(guān)鍵在于擁有一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍。 這支人才隊(duì)伍不僅要包括懂經(jīng)營(yíng)、善管理的管理人才，還應(yīng)包括懂技術(shù)、善創(chuàng)造的專業(yè)技術(shù)人才。 如何科學(xué)地做好專業(yè)技術(shù)人員的合理配置和管理，已是擺在企業(yè)管理者面前的重大課題。 在低碳經(jīng)濟(jì)背景下，技術(shù)創(chuàng)新成為眾多企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。 而企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的存量及配置是推動(dòng)技術(shù)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力，因此，在穩(wěn)定現(xiàn)有隊(duì)伍的基礎(chǔ)上， 對(duì)企業(yè)未來(lái)的專業(yè)技術(shù)人才需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)與適當(dāng)儲(chǔ)備十分必要。 通過(guò)對(duì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)狀況的細(xì)致化分析，找到中短期內(nèi)人才可能出現(xiàn)變動(dòng)的影響因素，提前作好準(zhǔn)備，以解決公司被動(dòng)招聘、人員不能及時(shí)到位等問(wèn)題，為企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定提供強(qiáng)有力的保障。 建立廣闊的人才來(lái)源渠道，利用網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、內(nèi)部推薦、與對(duì)口院校簽訂合作協(xié)議、獵頭幫忙等方式，擴(kuò)大人才招聘渠道，使公司的人才儲(chǔ)備外延得到擴(kuò)大，隨時(shí)能夠找到人才群，為企業(yè)提供專業(yè)技術(shù)人員儲(chǔ)備保障。

2、以“導(dǎo)師帶徒”和職業(yè)生涯導(dǎo)航，推進(jìn)青年科技人才培養(yǎng)模式

以“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)為抓手，著眼于提高青年員工的綜合素質(zhì)，側(cè)重于培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的德才兼?zhèn)涞那嗄耆瞬拧Ｒ皇敲鞔_導(dǎo)師帶徒的活動(dòng)對(duì)象，加強(qiáng)導(dǎo)師帶徒活動(dòng)的針對(duì)性；二是豐富基層導(dǎo)師帶徒的活動(dòng)形式，拓展導(dǎo)師帶徒活動(dòng)的參與性；三是加強(qiáng)活動(dòng)的過(guò)程管理，提高導(dǎo)師帶徒活動(dòng)的有效性。因地制宜、因人而異地加強(qiáng)過(guò)程管理，在原有工作基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善“導(dǎo)師帶徒”的活動(dòng)機(jī)制，加大了活動(dòng)開(kāi)展的力度、廣度和深度?！皩?dǎo)師帶徒”活動(dòng)受到了青年職工的歡迎，已形成制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；倪\(yùn)作模式。以崗位成才為核心、以提升工作技能為切入點(diǎn)，持續(xù)進(jìn)行職業(yè)生涯導(dǎo)航。引入職業(yè)生涯規(guī)劃管理，通過(guò)了解員工的職業(yè)興趣和愿望，結(jié)合員工和企業(yè)的需要，幫助員工制定切實(shí)可行的個(gè)人職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃、目標(biāo)和遠(yuǎn)景，從而實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，初步形成了企業(yè)內(nèi)部育人、用人、留人的良好氛圍和環(huán)境。暢通企業(yè)內(nèi)部人才成長(zhǎng)通道，有效地開(kāi)發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員,為未來(lái)發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備了各類人才,也使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑。

3、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)制度

企業(yè)科學(xué)的激勵(lì)體制對(duì)滿足員工的需要， 激勵(lì)他們更努力地工作、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)有著重要的意義。 目前，企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的薪酬激勵(lì)作用尚不夠明顯，分配比例還不夠合理。 鑒于此，建立有效的薪資分配體系，應(yīng)向一線員工和重要崗位員工傾斜，優(yōu)先考慮那些關(guān)鍵崗位、高強(qiáng)度崗位、高精尖人員，體現(xiàn)出能力差異，與勞動(dòng)者的工作效率緊密相聯(lián)。 處理好工作能力、技術(shù)貢獻(xiàn)、資歷、職位等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，要把“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”這一原則更好地體現(xiàn)出來(lái)。 在現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)下，隨著行政職能的簡(jiǎn)化，管理成本逐漸下降，企業(yè)可以把更多的資金投入到對(duì)技術(shù)人員的薪資獎(jiǎng)勵(lì)上， 通過(guò)科學(xué)合理地安排績(jī)效考核，按照工作量和工作難易程度、完成的效率等，對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行薪資激勵(lì)。

4、提升人才資源開(kāi)發(fā)，拓展海外培訓(xùn)渠道

強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的多渠道培養(yǎng)，持續(xù)開(kāi)展學(xué)位進(jìn)修和職稱晉升等培訓(xùn)。為了進(jìn)一步加快青年干部的培養(yǎng)，拓展國(guó)際視野，提高青年干部的綜合素質(zhì)，也為今后的發(fā)展提供人才儲(chǔ)備，啟動(dòng)赴海外培訓(xùn)工作，每年有計(jì)劃地輸送專業(yè)技術(shù)人員到高等院校進(jìn)修深造。同時(shí)，在專業(yè)技術(shù)干部中選拔優(yōu)秀人才擔(dān)任兼職教師，擴(kuò)大自聘教師隊(duì)伍，提升授課技能和表達(dá)能力，提高隊(duì)伍質(zhì)量。

5、加大高層次復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度

公司從技術(shù)骨干隊(duì)伍中精選出一批具有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途的培養(yǎng)，從學(xué)歷上提高層次，從進(jìn)行國(guó)際化高層次的專業(yè)培訓(xùn)或技術(shù)交流，到參加國(guó)際合作項(xiàng)目，以及承擔(dān)重點(diǎn)科研課題上入手，通過(guò)合作開(kāi)展科研項(xiàng)目，加強(qiáng)與科研院校的交流，為專業(yè)技術(shù)人員搭建成就事業(yè)的舞臺(tái)，促使技術(shù)提高知識(shí)層次和業(yè)務(wù)能力，努力培養(yǎng)具備強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、廣博知識(shí)儲(chǔ)備、較強(qiáng)創(chuàng)新能力和管理水平的高層次復(fù)合型人才。

結(jié)束語(yǔ)

總之，新時(shí)期，企業(yè)將對(duì)人才工作的要求提升到一個(gè)前所未有的高度， 專業(yè)技術(shù)人才作為人才隊(duì)伍的“三大主體”之一，更是受到了國(guó)家和社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和重視。企業(yè)只有立足于專業(yè)技術(shù)人員開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，強(qiáng)化人才評(píng)價(jià)和完善人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)崗序歸并整合；優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)，逐步加大崗位等級(jí)工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例；提升業(yè)務(wù)能力，逐步體現(xiàn)青年成才與企業(yè)發(fā)展雙贏的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]張麗云.專業(yè)技術(shù)人員管理[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2010（02）：91．

篇10

關(guān)鍵詞：NITE 卓越工程師培養(yǎng) 工程師認(rèn)證

教育部于2010年推出“卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃”（以下簡(jiǎn)稱“卓越計(jì)劃”），包括我校在內(nèi)的61所高校被批準(zhǔn)為該計(jì)劃首批實(shí)施高校。按照“卓越計(jì)劃”的要求，以實(shí)際工程為背景，以工程技術(shù)為主線，建立教育和行業(yè)、高校和企業(yè)的合作機(jī)制是實(shí)施計(jì)劃的關(guān)鍵和主要途徑。在實(shí)踐中，我校與“卓越計(jì)劃”相關(guān)的各個(gè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)不斷摸索，集思廣益，與政府合作并深入企業(yè)，初步探索了一套基于NITE平臺(tái)的卓越工程師培養(yǎng)模式，架構(gòu)圖如圖1所示。

NITE（National Information Technology Education Project，國(guó)家信息技術(shù)緊缺人才公共服務(wù)平臺(tái)）是由工業(yè)和信息化部軟件與集成電路促進(jìn)中心（CSIP）在部領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)司局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，組織國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)和教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人士，于2006年1月1日在全國(guó)范圍內(nèi)啟動(dòng)的緊缺人才培養(yǎng)項(xiàng)目。NITE定位于國(guó)家重點(diǎn)領(lǐng)域信息技術(shù)緊缺人才培養(yǎng)，時(shí)刻履行著為國(guó)家培育人才，為產(chǎn)業(yè)儲(chǔ)備人才，為企業(yè)提供人才的職責(zé)[1]。在這一平臺(tái)下，由于政府、高校和企業(yè)多方介入，使卓越工程師的培養(yǎng)效率倍增，高校相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生的社會(huì)認(rèn)可度不斷提高，并使相關(guān)產(chǎn)業(yè)人才緊缺的狀況得到了有效緩解。筆者從相關(guān)行業(yè)工程師認(rèn)證、建立聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)院、多渠道師資來(lái)源等幾個(gè)方面探索基于NITE平臺(tái)的卓越工程師培養(yǎng)模式。

第一，利用NITE平臺(tái)下的行業(yè)工程師認(rèn)證，促進(jìn)卓越工程師培養(yǎng)[2，3]。2013年5月，工業(yè)和信息化部軟件與集成電路促進(jìn)中心的委托單位與我校達(dá)成初步協(xié)議，共同推進(jìn)工業(yè)和信息化部認(rèn)可的“國(guó)家信息技術(shù)緊缺人才培養(yǎng)工程（NITE）職業(yè)技能證書”，此證書具有廣泛的認(rèn)可度和專業(yè)權(quán)威性，是從事專業(yè)工作和用人單位招聘人才的主要參考標(biāo)準(zhǔn)，全國(guó)通用，由工業(yè)和信息化部軟件與集成電路促進(jìn)中心負(fù)責(zé)審核頒發(fā)。

我校負(fù)責(zé)認(rèn)證考試教材、考試方法、考試系統(tǒng)和考試試題等相關(guān)工作，對(duì)在讀研究生和本科生進(jìn)行試點(diǎn)，在考試認(rèn)證的各個(gè)環(huán)節(jié)邀請(qǐng)企業(yè)參與，從而形成政府牽頭、企業(yè)參與、高校實(shí)施的認(rèn)證模式。如圖1所示，我們?cè)诳荚嚱滩木帉憰r(shí)深入企業(yè)，企業(yè)參與審核和修訂，教材內(nèi)容以市場(chǎng)為導(dǎo)向，注重實(shí)效性和與時(shí)俱進(jìn)性，做到年年補(bǔ)充，三年改版；教材在形式上將以課本、視頻、專用設(shè)計(jì)軟件等多種形式出現(xiàn)；教材中的實(shí)例是企業(yè)的具體案例，即教材以實(shí)踐為主、理論為輔，與大學(xué)正規(guī)課堂教學(xué)嚴(yán)格區(qū)別而又互為促進(jìn)；考試方法以設(shè)計(jì)實(shí)踐為主，理論寓于實(shí)踐之中的模式。使獲得相關(guān)行業(yè)認(rèn)證的學(xué)生具有與企業(yè)無(wú)縫銜接的能力，省去企業(yè)不必要的基礎(chǔ)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，減少企業(yè)的人力成本，使企業(yè)更加愿意參與其中。學(xué)生由于通過(guò)認(rèn)證前的實(shí)踐培訓(xùn)并最終獲得認(rèn)證，增加了就業(yè)機(jī)會(huì)，更加積極地參與其中。高校通過(guò)認(rèn)證提高了人才培養(yǎng)質(zhì)量，拓寬了就業(yè)渠道，對(duì)認(rèn)證制度大力推廣。政府通過(guò)認(rèn)證解決了產(chǎn)業(yè)人才緊缺的狀況，從而加大認(rèn)證制度的扶持力度。利用NITE平臺(tái)下的行業(yè)工程師認(rèn)證實(shí)現(xiàn)了政府、高校、企業(yè)、學(xué)生的多贏，為卓越工程師培養(yǎng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第二，利用NITE平臺(tái)資源建立聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)院，促進(jìn)卓越工程師培養(yǎng)。我校相關(guān)教師經(jīng)多次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，NITE平臺(tái)不僅是培養(yǎng)人的平臺(tái)，還兼具就業(yè)平臺(tái)的功能。如圖1所示，在校大學(xué)生經(jīng)過(guò)NITE平臺(tái)培訓(xùn)之后，可以直接進(jìn)入人才服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)就業(yè)。所以，如果我校“卓越計(jì)劃”中的學(xué)生，經(jīng)過(guò)篩選和分流之后，確定畢業(yè)后直接就業(yè)，可以進(jìn)入專門的聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)院，利用大三、大四兩年，或大四一年的時(shí)間，進(jìn)行專門面向企業(yè)所需的工程實(shí)踐的學(xué)習(xí)，即調(diào)整培養(yǎng)計(jì)劃，減少理論學(xué)習(xí)，增加實(shí)踐環(huán)節(jié)，增加實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。在課程設(shè)置上，分出大約一半的學(xué)分給企業(yè)實(shí)習(xí)課程，每周確定時(shí)間學(xué)習(xí)企業(yè)實(shí)習(xí)課程，學(xué)習(xí)地點(diǎn)在企業(yè)，內(nèi)容由企業(yè)提供，期末成績(jī)由企業(yè)打分。聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)院囊括卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃中信息類的所有專業(yè)，工作目標(biāo)即是協(xié)助各個(gè)專業(yè)完成高年級(jí)大學(xué)生實(shí)施“卓越計(jì)劃”，并在畢業(yè)時(shí)，使學(xué)生獲得“國(guó)家信息技術(shù)緊缺人才培養(yǎng)工程（NITE）職業(yè)技能證書”，即實(shí)行學(xué)位證、畢業(yè)證和職業(yè)技能證書三證齊全的大學(xué)信譽(yù)模式，提高就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)率。

第三，建立多渠道師資來(lái)源，實(shí)現(xiàn)基于NITE平臺(tái)的卓越工程師培養(yǎng)模式?；贜ITE平臺(tái)的卓越工程師培養(yǎng)模式的根本特征是校企結(jié)合，在此模式下的師資來(lái)源，也應(yīng)當(dāng)是與之匹配的校企兩個(gè)來(lái)源。我校在專業(yè)型研究生培養(yǎng)方面實(shí)行校外導(dǎo)師制度，本科生的教學(xué)也將延續(xù)這一思路，在工程實(shí)踐要求很高的課程引入企業(yè)講師。例如，在集成電路分析與設(shè)計(jì)課程中，我們?cè)柚鷮W(xué)校的工程大師論壇，邀請(qǐng)多位知名企業(yè)的資深工程師為學(xué)生講授專題課程，包括串?dāng)_分析、3D集成電路、嵌入式微處理器等。但是，這些課程如果僅以講座的形式講授，缺乏系統(tǒng)性和連貫性，難以達(dá)到教學(xué)大綱要求的教學(xué)目標(biāo)和效果。集成電路分析與設(shè)計(jì)教研組的教師通過(guò)修訂教學(xué)計(jì)劃，與企業(yè)事先聯(lián)系，總結(jié)出兩種授課方式：

（1）校內(nèi)教師和企業(yè)講師明確授課分工，時(shí)間上交錯(cuò)進(jìn)行。例如：如果每周講授兩次課程，可以第一次課程由校內(nèi)教師講授基礎(chǔ)知識(shí)，第二次課程由企業(yè)講師講授工程實(shí)踐。這樣，理論和實(shí)際有效結(jié)合，能更好地發(fā)揮校內(nèi)教師理論基礎(chǔ)好，校外講師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的特點(diǎn)。

（2）建立實(shí)習(xí)基地，課程授課在企業(yè)進(jìn)行。校內(nèi)教師進(jìn)入企業(yè)培訓(xùn)，并參與真實(shí)的企業(yè)設(shè)計(jì)案例，然后校內(nèi)教師對(duì)學(xué)生實(shí)行案例教學(xué)，一邊實(shí)踐一邊講解理論，企業(yè)講師兼做技術(shù)顧問(wèn)，這樣教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生能很清晰地了解到理論的確切用途，真正做到學(xué)以致用，提高學(xué)習(xí)興趣。

將企業(yè)講師引入本科生的教學(xué)之中，必將有效提高學(xué)生的工程實(shí)踐能力，這是基于NITE平臺(tái)的卓越工程師培養(yǎng)模式的有效途徑。

總之，基于NITE平臺(tái)的卓越工程師培養(yǎng)模式，適用于當(dāng)今高校信息類大學(xué)生職業(yè)能力的成長(zhǎng)和發(fā)展，它是政府主導(dǎo)、高校落實(shí)、企業(yè)支持三位一體的具有中國(guó)特色的高等工程人才培養(yǎng)之路，具有重要的理論價(jià)值和實(shí)際指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

[1] 國(guó)家信息技術(shù)緊缺人才培養(yǎng)工程[EB/OL].http：//.cn/.