導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)員工獎罰制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1為明確獎懲的考核標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實現(xiàn)企業(yè)和員工的發(fā)展目標(biāo)，特制訂本制度。

1.2本制度適用于公司全體員工。版權(quán)所有

2獎懲的原則

2.1獎懲的原則。

2.1.1獎懲有據(jù)的原則：獎懲的依據(jù)是公司的各項規(guī)章制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)等。

2.1.2獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻(xiàn)和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應(yīng)有的作用，獎懲必須及時。

2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并達(dá)到應(yīng)有的效果，獎懲結(jié)果必須公開。

2.1.4有功必獎，有過必懲的原則：嚴(yán)防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等，一視同仁。

2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達(dá)到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，不應(yīng)得到正常待遇之外的獎勵。

2.3員工的表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到公司對員工的基本要求，當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)不到公司對員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。

2.4為處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單必須知達(dá)本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。

2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，人力資源部應(yīng)及時提出處罰建議，下達(dá)《責(zé)任過失單》。

3獎勵

3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達(dá)到激勵員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭取更好業(yè)績的目的。

3.2獎勵的方式分經(jīng)濟獎勵、行政獎勵和工作本身的獎勵三種。

3.2.1經(jīng)濟獎勵包括加薪、獎金、獎品。

3.2.2行政獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功。

3.2.3工作本身的獎勵：授予先進員工、先進職員等稱號、職務(wù)晉升、調(diào)整合適的工作崗位、加重工作任務(wù)和擴大工作職權(quán)（特別述職）、參與某層級別的決策等。

3.2.4按程度不同依次為通令嘉獎、獎金（獎品）、加薪、記功、記大功、職務(wù)晉升。

3.3以上三種獎勵可分別施行，也可合并執(zhí)行。

3.4員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發(fā)獎金200元，直接予以發(fā)放獎金。嘉獎通報全公司。

3.4.1工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。

3.4.2領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。

3.4.3預(yù)防事故或搶修工程使正常經(jīng)營不致受到較大影響者。

3.4.4增收節(jié)支1萬元（含）以上，5萬元（不含）以下者。

3.4.5品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。

3.4.6其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者。

3.4.7全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者。

3.4.8經(jīng)“員工合理化建議審議委員會”評審等級為c級的合理化建議，在應(yīng)用中取得效果者。

3.5員工有下列事件之一者予以記功，并頒發(fā)獎金500元，直接予以發(fā)放獎金。記功通報全公司。

3.5.1全年能超額（10%—30%）完成上級下達(dá)的工作任務(wù)者。

3.5.2策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。

3.5.3對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。

3.5.4積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

3.5.5遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者。

3.5.6增收節(jié)支5萬元（含）以上，10萬元（不含）以下者。

3.5.7檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產(chǎn)損失者。

3.5.8維護公司安全，積極采取措施排除險情，確有實效者。

3.5.9通過自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。

3.5.10全年累計獲嘉獎三次者。

3.5.11連續(xù)三年，完成本職工作，無任何劣跡者。

3.5.12對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻(xiàn)的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者。

3.5.13經(jīng)“員工合理化建議審議委員會”評審等級為b級的合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果者。

3.6員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發(fā)獎金1000元，直接予以發(fā)放獎金。記大功在全體員工大會上宣布。

3.6.1全年累計獲記功三次以上且未受到懲戒處理者。

3.6.2在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟效應(yīng)。

3.6.3全年能超額（≥30%）完成上級下達(dá)的工作任務(wù)者。

3.6.4增收節(jié)支10萬元（含）以上者。

3.6.5承擔(dān)巨大風(fēng)險，挽救公司財產(chǎn)，較3.5.5款表現(xiàn)更為突出者。

3.6.6連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。

3.6.7對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻(xiàn)者。

3.6.8通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。

3.6.9經(jīng)“員工建議審議委員會”評審等級為a級的合理化建議，在實際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟效益者。

3.7對為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)者，經(jīng)公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻(xiàn)獎“。

獎勵內(nèi)容和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。

3.8任用與提升員工時，同等條件下，優(yōu)先選擇受過獎勵的員工，對德、才兼?zhèn)湔哌€可破格提升。

3.9獎勵事項如為多人共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)以一定的比例分配。

3.10凡與本職工作有關(guān)的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關(guān)的，由見證人提出，均需填寫嘉獎單。獎勵的核實由人力資源部負(fù)責(zé)，批準(zhǔn)人為總經(jīng)理。獎勵實施的辦理見員工獎勵程序。

4懲戒

4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠(yuǎn)利益。

4.2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀(jì)律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過失，填《違紀(jì)過失單》。

4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計劃的完成情況，凡對本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過失，填《責(zé)任過失單》。

4.3懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種。

4.3.1經(jīng)濟處罰分為罰款、扣發(fā)工資（獎金）、減薪。

4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、辭退、開除。

4.4以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

4.5員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款10元。

4.5.1遲到、早退在半小時之內(nèi)者。

4.5.2不按規(guī)定穿著服裝或佩掛廠牌者。

4.5.3在辦公場所、修理場所吸煙者。

4.5.4在車間吃東西者。

4.5.5上班時間閑聊說笑者。

4.5.6在上班時間離開辦公場所20分鐘以上，未在記事板上標(biāo)明去向者。

4.5.7不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)遲到早退累計兩次者。

4.5.8同事間互相說臟話、粗話者。

4.5.9工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。

4.5.10各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者。

4.5.11在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者。

4.5.12參會人員遲到者。

4.5.13未按公司指定位置，隨意堆放雜物者。

4.5.14破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者。

4.6各部室第一負(fù)責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款20元。

4.6.1未能及時傳達(dá)、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。

4.6.2在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長明燈、長流水者。

4.6.3下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。

4.6.4本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者。

4.6.5部室內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)者。

4.6.6對本部室員工進行行政檢查不力者。

4.6.7本部室員工，一周內(nèi)有五人次（含）違反4.5條規(guī)定者。

4.7對具有4.5條、4.6條所列行為（4.6.7除外）的當(dāng)事人，由檢查人員當(dāng)場填寫員工過失單（對具有4.6.7款規(guī)定的當(dāng)事人，由人事部開具懲戒通知單），當(dāng)事人簽字后，檢查人員將過失單送交人事部，由人事部填寫《懲戒通知單》。《懲戒通知單》一式三聯(lián)，人事部留一聯(lián)，轉(zhuǎn)會計室一聯(lián)，轉(zhuǎn)當(dāng)事人直接上級一聯(lián)，由當(dāng)事人直接上級負(fù)責(zé)落實，知達(dá)當(dāng)事人。

4.8員工有下列事件之一者給以警告處分，并給予100元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。警告通報全公司。版權(quán)所有

4.8.1因疏忽造成工作錯誤或儀器、設(shè)備損壞，情節(jié)輕微者。

4.8.2一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

4.8.3檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者。

4.8.4故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者。

4.8.5妨害現(xiàn)場工作秩序、妨礙他人工作者。

4.8.6工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系酗酒者。

4.8.7同事之間相互謾罵吵架者。

4.8.8下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者。

4.8.9培訓(xùn)曠課，或培訓(xùn)補考不合格者。

4.8.10上班時間私自接聽私人電話者。

4.8.11私自留客在員工宿舍留宿者。

4.8.12替代他人刷考勤卡或唆使他人代刷考勤卡者。

4.8.13浪費材料或不愛護公物，屬情節(jié)尚輕者。

4.8.14不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者。

4.8.15不按規(guī)定報不良或廢料者。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源強化薪酬管理探索與思考

企業(yè)發(fā)展進程中，人才能夠優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展計劃，能夠端正企業(yè)的發(fā)展方向，能夠為企業(yè)的發(fā)展節(jié)省成本，提高企業(yè)的運作效率質(zhì)量，能夠幫助企業(yè)在上一個平臺，是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺至關(guān)重要的組成部分。企業(yè)人力資源建設(shè)是企業(yè)運作過程中時時刻刻需要優(yōu)化關(guān)注的一個環(huán)節(jié)，影響企業(yè)人力資源建設(shè)的實質(zhì)性因素就是薪酬，薪酬變化薪酬高低直接影響人才的能力發(fā)揮程度，直接影響人才的服務(wù)企業(yè)質(zhì)量，直接影響人才在企業(yè)的停留時間，同時也間接的影響人才對于企業(yè)的歸屬感。由此可見，保證人才的優(yōu)質(zhì)，人才的充足，需要強化薪酬管理，保證薪酬的分配合理性，薪酬的增長科學(xué)性，才能夠時時刻刻的保證人才的工作積極性，保證人才的負(fù)責(zé)任程度，保證人才的忠實程度。下文就加強企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量，管理效果對策進行詳細(xì)的探討。

1加強企業(yè)人力資源薪酬管理的價值

企業(yè)人力資源薪酬分配現(xiàn)狀較為不理想，大部分企業(yè)分配薪酬存在以主觀為指導(dǎo)的情況，即根據(jù)對于員工的喜愛程度，進行初期薪酬的制定，以及進行薪酬的漲降幅度確定，導(dǎo)致員工薪酬與工作強度、工作貢獻(xiàn)、工作要求存在較大的出入。導(dǎo)致員工在工作過程中產(chǎn)生較為強烈的不滿情緒，工作的質(zhì)量以及工作的認(rèn)真程度降低，對于企業(yè)的負(fù)責(zé)任態(tài)度會受到一定的影響，容易造成大部分人才的流失，造成巨大的人員流動現(xiàn)象產(chǎn)生，企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性無法保持；或者員工在工作過程中也就容易出現(xiàn)錯誤，容易造成一定程度上的損失，員工會受到處罰，員工與企業(yè)之間的關(guān)系僵硬化，工作的環(huán)境壓力增加，工作環(huán)境的氛圍更為沉悶，企業(yè)的整體工作效率下滑，工作質(zhì)量不佳，員工最終仍會選擇辭職這一出路，人員流動大的企業(yè)在市場中不受人才的喜愛，會導(dǎo)致這一企業(yè)人才的招收難度增加，人才的長時間缺乏會導(dǎo)致企業(yè)的運作出現(xiàn)較大的漏洞，企業(yè)逐漸被瓦解。企業(yè)人力資源薪酬管理強化能夠有效的解決這一問題，改變這一局面，實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，保證薪酬的分配科學(xué)性，進而保證薪酬的支出帶來最大化的收益增加。

2加強企業(yè)人力資源薪酬管理的阻礙因素

2.1企業(yè)人力資源薪酬管理缺陷一分配落實不合理

企業(yè)人力資源薪酬管理強化過程中，較為主要的一個阻礙因素就是分配落實不合理，分配不合理體現(xiàn)在，沒有根據(jù)人才的能力、貢獻(xiàn)、工作強度、工作量等作為評判標(biāo)準(zhǔn)，而是以與高層之間的關(guān)系緊密度，地位的高低，是否是企業(yè)重視的部門，工作年限等不實用的標(biāo)準(zhǔn)進行評判，導(dǎo)致出現(xiàn)的一個現(xiàn)象就是薪酬高低與員工的付出不成正比，導(dǎo)致出現(xiàn)閑職、貢獻(xiàn)值少的人員獲得高薪酬，而工作量大，貢獻(xiàn)大的員工獲得低薪酬，員工對于企業(yè)失去信心，失去奮斗的目標(biāo)，進而離開企業(yè)，企業(yè)也因此失去人才，人才的損失對于企業(yè)而言是不可預(yù)估的，會影響企業(yè)的發(fā)展高度。落實虛假性，就是企業(yè)所構(gòu)建的員工福利，所構(gòu)建的升職加薪?jīng)]有很好的落實，一般只給予員工一個模糊的時間，模糊的福利概念，導(dǎo)致員工在期待中不斷的喪失希望，進而工作的積極性被消磨，工作的奮斗沖勁被壓制，員工對于企業(yè)的信任感降低。

2.2企業(yè)人力資源薪酬管理缺陷二獎罰制度不分明

企業(yè)人力資源薪酬管理強化過程中，另一阻礙因素就是獎罰制度不分明，既沒有分析員工的貢獻(xiàn)價值，沒有實地的調(diào)查，根據(jù)他人的推薦而草率的確定獎勵的對象和處罰的對象，同時獎勵的程度較之處罰的程度而言小巫見大巫，這導(dǎo)致員工整體的工作積極性處于低迷的狀態(tài)，工作狀態(tài)逐漸出現(xiàn)得過且過的情況，工作過程中對于工作內(nèi)容的嚴(yán)謹(jǐn)性逐漸降低，對于工作的態(tài)度逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樾″e時常有，大錯不犯，沒有任何的鉆研精神，企業(yè)的整體風(fēng)氣出現(xiàn)問題?；蛘叱霈F(xiàn)獎勵中存在一個最高者，而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)惡性競爭，導(dǎo)致出現(xiàn)各種拉幫結(jié)派的情況出現(xiàn)，導(dǎo)致員工之間的關(guān)系惡化，員工的心思逐漸脫離工作范疇，進而使得企業(yè)的發(fā)展不進反退。

2.3企業(yè)人力資源薪酬管理缺陷三缺乏激勵制度

企業(yè)人力資源薪酬管理缺陷包括缺乏激勵制度，企業(yè)的薪酬極為固定，長時間不變化，員工的工作努力沒有方向，員工的自我要求逐步的降低，員工的工作愈發(fā)散漫，在此過程中，人才的價值無法體現(xiàn)，人才的能力會逐步的被消磨，這對于人才，對于企業(yè)而言都是巨大的損失。同時由于較為固定的職業(yè)變化，薪酬變化規(guī)律，導(dǎo)致員工的工作主要目的就是熬工作年限，進而得到提升，加一定薪酬，這對于企業(yè)的發(fā)展而言是致命的，這是一種過時的企業(yè)運作方式，是一種不合時宜的人才資源配置模式，會導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)拖累企業(yè)這一畸形的運作狀態(tài)發(fā)展，員工不是服務(wù)于企業(yè)而存在，而是以成為企業(yè)的米蟲為既定目標(biāo)，這導(dǎo)致每年大大小小的企業(yè)成百上千的倒下，也是導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)公司成功者占據(jù)少數(shù)的主要原因，一個缺乏靈氣、活力、生命、文化、凝聚力的企業(yè)是沒有辦法生存的，只會走向毀滅。

3加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

3.1企業(yè)人力資源薪酬分配落實合理化

企業(yè)人力資源薪酬分配合理化的操作方式為，首先對企業(yè)的員工進行全面的分析，確定員工的能力、潛力、貢獻(xiàn)、資質(zhì)、工作量等，進行等級的劃分，在結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，企業(yè)未來人才的需求發(fā)展，企業(yè)的實際能力等，進行人力資源薪酬的重新分配，保證員工的付出與回報相對等，向員工傳達(dá)一個概念，就是多勞多得，付出終有回報，維持員工的工作積極性，員工工作的動力增加，員工的工作態(tài)度愈發(fā)端正，工作認(rèn)真程度提升，工作的失誤逐步減少，同時人才能力體現(xiàn)的平臺更為寬闊，人才的能力在不斷鍛煉過程中逐步的強化，這使得企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)更為優(yōu)質(zhì)更為穩(wěn)定。相對的，能力、貢獻(xiàn)不佳的員工薪酬分配就會大幅的降低，實現(xiàn)薪酬分配的相對公平性，能夠保證企業(yè)良性競爭環(huán)境的形成，員工將所有的心思都放置在工作上，工作的質(zhì)量以及效率也會節(jié)節(jié)攀升，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也能夠進一步的擴寬，提高，企業(yè)的收益也會肉眼可見的提升。形成企業(yè)與人才之間的共贏局面。企業(yè)人力資源落實切實化，具體操作就是企業(yè)設(shè)置固定的標(biāo)準(zhǔn)的福利，確定福利的時間，并且及時的落實，能夠讓員工感受到企業(yè)福利待遇，能夠讓員工感受到企業(yè)的優(yōu)質(zhì)性，對企業(yè)心存好感，加大員工對于企業(yè)的歸屬感。

3.2企業(yè)人力資源薪酬獎罰制度科學(xué)化

企業(yè)人力資源薪酬獎罰制度科學(xué)化實現(xiàn)操作為，企業(yè)制定具體的獎罰制度，如為企業(yè)帶來多少利益提取多少百分點薪酬，為企業(yè)帶來多少損失處罰多少百分點薪酬等，達(dá)到某一高度時，實施升職加薪，辭退罰款，盡量實現(xiàn)兩者之間的相統(tǒng)一，能夠激發(fā)員工的沖勁，獎罰制度每一條都需要對應(yīng)具體的環(huán)境，有具體的處罰獎勵結(jié)論，防止出現(xiàn)模糊出現(xiàn)概念化的條例，同時還需要避免出現(xiàn)格式化的處罰獎勵形式，能夠讓員工實質(zhì)性的感受到獎勵與處罰的力度，實質(zhì)性的獲得收益以及獲得處罰，這能夠給予員工一定的發(fā)展方向指引，給予員工一定的滿足感，同時還能夠讓員工清晰犯錯的范疇，能夠引起警惕，進而減少由于失誤而引起的損失，讓企業(yè)的整體發(fā)展更為嚴(yán)謹(jǐn)，同時也為企業(yè)的發(fā)展注入活力，讓企業(yè)的發(fā)展更為靈活，企業(yè)的發(fā)展往正面化的發(fā)展進展。

3.3企業(yè)人力資源薪酬激勵制度多樣化

企業(yè)人力資源薪酬激勵制度多樣化，企業(yè)為保證人才的工作積極性，隨時的提升人才的沖勁，需要在人才奔跑的前方吊上一塊肥肉，即激勵制度，首先需要調(diào)查人才的性格、人才的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作需求、工作貢獻(xiàn)等，根據(jù)人才的全面化信息確定是否有必要為其設(shè)置獨有的激勵內(nèi)容，對于沒必要特別設(shè)置的員工，需要采取跟隨季節(jié)變化等大環(huán)境變化而設(shè)置變化的激勵內(nèi)容，統(tǒng)一性的不規(guī)則的根據(jù)員工的表現(xiàn)進行激勵內(nèi)容的給予，這能夠提升員工的榮譽感，讓員工感受到被重視，能夠讓員工產(chǎn)生更加努力的信念，逐步的將員工與企業(yè)用看不見的線牢牢的聯(lián)系在一起。對于有必要設(shè)置特別激勵內(nèi)容的人才，則根據(jù)人才的近期需求設(shè)置激勵內(nèi)容，能夠讓人才感受到企業(yè)的用心，感受到被企業(yè)時時關(guān)注，工作的態(tài)度會愈發(fā)認(rèn)真，工作的積極性會愈發(fā)高，工作的效率和質(zhì)量會越來越高，能力在此環(huán)境中會越來越強，在企業(yè)中所發(fā)揮的作用越來越顯著，能夠讓企業(yè)獲得薪酬的幾十倍設(shè)置于幾百上千倍的利益，企業(yè)對人才也會愈發(fā)的上心，激勵制度在這一條件逐步的被完善。員工之間也會由于激勵制度的存在，而相互促進，共同進步，逐漸成為一個整體，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)也會得到顯著的優(yōu)化。

4結(jié)語

加強企業(yè)人力資源薪酬管理能夠直接的促進企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化，能夠保證人力資源利用率最大化，能夠保證薪酬的支出合理化，能夠保證人力資源在合理薪酬的支持下，發(fā)揮應(yīng)有的價值，為企業(yè)創(chuàng)造最佳的利益，讓企業(yè)得到迅速的發(fā)展，企業(yè)存在的問題得到快速的解決，企業(yè)發(fā)展的道路更為順暢，企業(yè)成本支出得到有效的控制，企業(yè)的凝聚力、靈魂也逐漸的形成，能夠讓企業(yè)走得更遠(yuǎn)，飛得更高。

參考文獻(xiàn)

[1]郭穎.淺談如何加強企業(yè)人力資源薪酬管理[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2015(27).

篇3

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；薪酬獎罰；績效評定

一、引言

我國經(jīng)濟實力的穩(wěn)步上升，對供電需求也在逐年增加，這就給供電企業(yè)提出了巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須做出改變，這種改變不僅僅是在技術(shù)和供電設(shè)備上的升級，也必須在企業(yè)管理方法上有改變和進步，這樣才能滿足人們?nèi)找嬖黾拥墓╇姺?wù)要求。當(dāng)前，在管理上大多都是在企業(yè)人力資源管理上的研究，包括著工資薪酬的獎罰制度和對績效的評定管理方法等。

二、探討國家供電人力資源管理里的薪酬獎懲和進行績效評定管理的重要性

1.供電企業(yè)管理層在進行人力資源分配時要有效率

供電企業(yè)本身的業(yè)務(wù)數(shù)量和業(yè)務(wù)種類繁多就導(dǎo)致了在企業(yè)中的工作人員數(shù)量的增加，并且工作種類繁多。因此，管理人員就必須對工作人員進行有效的人力資源分配，讓每一位員工發(fā)揮出自己擅長的本領(lǐng)，讓每一位員工做好自己的本職工作，進而提高整個企業(yè)的整體效益，為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。進行人力資源管理就要制定對工資薪酬的獎懲制度規(guī)則，還有對績效評定的管理方法，由此提高管理人員對整個企業(yè)的管理能力。讓整個企業(yè)運行更加完善有效。

2.讓每一位員工都能做自己擅長的工作

供電企業(yè)要實行適合發(fā)揮員工工作能力的崗位調(diào)換，依靠建立制度來保證崗位調(diào)換，這樣人資部門就可以先調(diào)查工作人員的實際工作能力和擅長的地方，在根據(jù)調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)的工作人員安排合理的工作崗位。那些技術(shù)能力高的員工相應(yīng)獲得的工資薪酬也就與其他普通員工相比有所提高，這樣的制度才有促進員工努力工作的動力，提高員工工作的積極性，增強企業(yè)凝聚力。當(dāng)前，供電企業(yè)向著科學(xué)管理的方向發(fā)展，更加注重的是員工工作安排的合理性，對工作能力強的員工進行獎勵，對于消極應(yīng)付工作的員工進行懲罰，這些制度都促進了企業(yè)的飛速發(fā)展。供電企業(yè)的資源管理施行建立懲罰績效管理制度是大勢所趨，如果不能采取有效的制度必將被這個時代拋棄，無法對國家的國力提升做出貢獻(xiàn)。

三、國家供電企業(yè)的人力資源管理里施行薪酬和績效管理的具體實施方法

1.制定并且完善當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的工資獎懲制度和規(guī)定

眾所周知，公司中的員工最關(guān)心的事情就是自己能否按時領(lǐng)取工資和獎金，這也是企業(yè)員工努力工作的最大原動力，嚴(yán)重影響著企業(yè)員工工作積極性和工作效率。影響員工所得工資和獎金的因素包括員工自己本身的能力、員工在公司中所處的位置、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的程度、企業(yè)的經(jīng)濟效益和企業(yè)的管理方式和方法等等。其中，企業(yè)的人力資源管理占有很大一部分影響，尤其是資源管理中制定的工資獎勵懲罰制度和績效管理方法，這決定著員工的工作態(tài)度和實際工作效率。工資獎勵懲罰制度的施行要對員工所做工作的結(jié)果進行考察，對績效進行評定，并且要讓專業(yè)的人員根據(jù)企業(yè)本身的特點制定出完善的績效評價體系，對員工績效的評價要秉持公平、公正的理念，如果評定結(jié)果不公平就會對員工工作積極性造成不好的影響，甚至破壞供電企業(yè)的整體凝聚力。要使用評價結(jié)果對員工進行獎勵或者懲罰，杜絕“大鍋飯”的發(fā)生，對貢獻(xiàn)值大的員工不僅要由物質(zhì)上的獎勵，還有對其職位進行調(diào)整對其進行精神上的鼓勵。要制定出員工工作表，將員工的實際工作成果如實記錄到工作表中，最后根據(jù)工作表的記錄對員工進行工資薪酬的獎勵或者懲罰。供電企業(yè)的人力資源管理還要采取措施使獎勵懲罰更加透明化，讓企業(yè)全體員工都知道自己為什么會得到懲罰或者獎勵，這就使員工能放心的努力工作，不會擔(dān)心自己的努力成果被埋沒，也不會有員工存在僥幸心理，認(rèn)為自己即使在工作時偷懶也不會被發(fā)現(xiàn)。這就能使企業(yè)的經(jīng)濟效益增加，更好的為國家建設(shè)做貢獻(xiàn)。

2.管理層要建立并且完善企業(yè)人力資源管理中的績效管理制度

對企業(yè)進行好的管理離不開好的制度，所以人力資源管理部門要建立并且不斷完善績效管理制度才能對企業(yè)更好的管理。該制度規(guī)定企業(yè)要每隔一定的時間都要對員工的工作狀態(tài)進行檢查，對員工的工作結(jié)果進行評績效考核，這樣就能提高整個企業(yè)的整體實力。制度中還要規(guī)定對優(yōu)秀員工給予先進稱號的獎勵，工作結(jié)果直接與職位的提升掛鉤。供電企業(yè)運行中還要設(shè)立專門部門對員工的工作成果進行績效考核，這個部門要與企業(yè)所有其他部門劃清界限，這樣就能保證評定部門在對員工的績效進行考核時做到真正的公正、公平，評定的結(jié)果能被企業(yè)中的絕大部分員工所接受。還要制定出清晰明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，這既能讓評定部門的評定工作能夠順利進行，還能讓被評價的員工和部門不會由于考核產(chǎn)生矛盾，從而保證企業(yè)能夠更好的運行，為人們提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。供電企業(yè)一定要利用好人力資源管理對績效管理的優(yōu)勢，對企業(yè)進行完善的管理，使績效評定管理模式更加的完美，從而保證員工能夠有足夠的積極性進行工作，工作效率也得到提高。促使員工進行努力工作，得到好的工作績效評定，獲得物質(zhì)上的獎勵和職位上的提高，滿足自己的自尊心和虛榮心。讓每一位員工都能找到工作的目標(biāo)，減少與工作無關(guān)的事情。

四、結(jié)語

當(dāng)前，全球?qū)Y源管理中的工資薪酬獎勵懲罰制度和績效評定管理的研究成為主要趨勢，在供電企業(yè)中同樣也要發(fā)揮出資源管理中的作用，使企業(yè)中的員工能夠發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，能夠在適合自己崗位上進行工作。施行由員工的工作情況進行工資薪酬的獎勵或者懲罰制度為企業(yè)的健康發(fā)展提供了可靠的保障。并且該制度減少了管理部門的工作壓力，提高了管理效率，保證了企業(yè)的公平，使每一位員工都能獲得自己應(yīng)該獲得的獎勵。使我國供電企業(yè)能夠走在全世界的前列，為我國發(fā)展起到積極促進的作用，為民生工作也發(fā)揮出巨大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]李金見.公共經(jīng)濟學(xué)視角下的國企腐敗治理機制研究[J].經(jīng)濟師，2014，（12）：39-41.

[2]馬飛飛.基于平衡計分卡的企業(yè)績效評價體系的構(gòu)建[J].財會學(xué)習(xí)，2016，（14）：192-193.

篇4

內(nèi)容摘要：本文通過反思全球金融危機產(chǎn)生的根源，從管理視角就制造企業(yè)發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的現(xiàn)狀和存在問題進行分析，提出了從企業(yè)外部和內(nèi)部建立健全相應(yīng)激勵、約束機制的若干措施。

關(guān)鍵詞：金融危機 綠色產(chǎn)業(yè) 管理制度 創(chuàng)新

人類自從進入工業(yè)社會以后，就開始了從自然循環(huán)經(jīng)濟，進入到一種科學(xué)征服和工業(yè)改造的、充分滿足人類需求的工業(yè)文明當(dāng)中。在人類不斷增長的物質(zhì)欲望驅(qū)使下，工業(yè)文明快速發(fā)展?？梢哉f，這場危機是人類過度消費和經(jīng)濟線性增長模式的必然結(jié)果。目前經(jīng)濟形勢下，關(guān)鍵是要轉(zhuǎn)變?nèi)祟惉F(xiàn)有經(jīng)濟增長模式，綠色產(chǎn)業(yè)是人類未來的巨大需求，同時又是科學(xué)循環(huán)經(jīng)濟文明的起點。

制造業(yè)發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的現(xiàn)狀

（一）管理理念逐步由末端治理向源頭控制轉(zhuǎn)變

不少制造企業(yè)已有較強的環(huán)境保護意識，環(huán)境治理出現(xiàn)了由“末端治理”轉(zhuǎn)向“末端治理和源頭控制相結(jié)合”，逐步實現(xiàn)“源頭控制”的好趨勢。這些企業(yè)用新的管理理念，如“七個一流”即裝備、工藝、人才、管理、產(chǎn)品、效益、環(huán)境都一流的理念，重構(gòu)公司各項工作。推行節(jié)能降耗活動，致力于污染物的減量化、再利用和資源化。

（二）管理制度由業(yè)務(wù)領(lǐng)域擴展到環(huán)保領(lǐng)域

每個制造企業(yè)都有一些管理制度，一般涉及的范圍是生產(chǎn)、采購、質(zhì)量、倉儲、經(jīng)營、財務(wù)、人事等方面的管理。近些年來，企業(yè)管理制度中出現(xiàn)了關(guān)于環(huán)境管理監(jiān)控的內(nèi)容，如環(huán)保崗位安全操作規(guī)程，環(huán)保設(shè)備管理制度，廢水生化處理崗位責(zé)任制度，環(huán)境與職業(yè)健康安全監(jiān)視和測量控制程序，節(jié)能管理制度，清潔生產(chǎn)審核、獎勵制度等。

（三）管理組織機構(gòu)中增設(shè)了環(huán)保部門或崗位

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)組織機構(gòu)中都有設(shè)置環(huán)保工作的部門或崗位。例如，有的企業(yè)成立了專門的環(huán)境保護單位，由具有豐富經(jīng)驗的專職環(huán)保人員組成，并在生產(chǎn)部設(shè)立了環(huán)?？?；有的企業(yè)由后勤保障部負(fù)責(zé)固體廢棄物的處置，由裝備動力部及其它相關(guān)部門負(fù)責(zé)環(huán)保設(shè)備、設(shè)施的運行管理；有的企業(yè)由技術(shù)部主要負(fù)責(zé)公司的能源管理，以及節(jié)能、減排、降耗等方面的環(huán)保工作。

（四）管理手段和工具趨于先進和現(xiàn)代化

企業(yè)管理的有效性取決于“效益”與“效率”。當(dāng)前，制造企業(yè)中應(yīng)用的先進管理手段和工具包括：程控機、6σ、5S、平衡記分卡等。其中，6σ管理是一種追求最小變異的經(jīng)營理念，它的最高境界是人和流程的最佳結(jié)合——高素質(zhì)的員工和管理團隊在精簡而具有執(zhí)行力的流程中創(chuàng)造企業(yè)利潤的最大化，其精髓正與循環(huán)經(jīng)濟的“3R”原則不謀而合。

（五）管理信息化應(yīng)用示范工程建設(shè)卓有成效

企業(yè)信息化包括緊密相聯(lián)的兩個部分：業(yè)務(wù)信息化與管理信息化。福建廈門市1998年就啟動了企業(yè)信息化工程；2002年6月，成立了制造業(yè)信息化管理辦公室，同年7月，出臺了《制造業(yè)信息化應(yīng)用示范工程規(guī)范》；2006年2月，廈門成為首批全國制造業(yè)信息化工程重點城市；一批制造企業(yè)成為了典范，帶動了全市制造業(yè)信息化工作的發(fā)展?！笆晃濉逼陂g，廈門制造業(yè)信息化科技工程，將為推動更多制造企業(yè)實施循環(huán)經(jīng)濟搭建良好平臺。

制造企業(yè)在發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟方面存在的問題

管理觀念問題。制造企業(yè)對循環(huán)經(jīng)濟尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識，如：有的企業(yè)能夠深刻認(rèn)識到發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的長遠(yuǎn)意義，積極主動地行動起來；有的企業(yè)則因投入導(dǎo)致短期經(jīng)濟效益受損，而對循環(huán)經(jīng)濟熱情不高，缺乏開展清潔生產(chǎn)的內(nèi)在動力和自覺性，生產(chǎn)經(jīng)營管理盡可能地沿用老方法，企業(yè)僅僅是為了達(dá)到污染物排放標(biāo)準(zhǔn)而被動地進行末端治理，甚至對于外界的環(huán)保監(jiān)控采取敷衍應(yīng)付行為。

管理制度問題。如前所述，每家企業(yè)都或多或少制定了一些管理制度，也或多或少涉及到了節(jié)能、減排、清潔生產(chǎn)等踐行循環(huán)經(jīng)濟的內(nèi)容。但是，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的規(guī)章制度比較零散，不夠健全和完善，沒有構(gòu)成管理制度體系；有的制度比較原則化，可操作性不強；有的制度比較陳舊，十多年來未作任何修訂，不合理處明顯可見。

管理組織領(lǐng)導(dǎo)問題。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟核算的具體工作是由各部門分工合作完成，而各部門之間卻缺乏良好的溝通與協(xié)調(diào)，核算口徑不一致，致使數(shù)據(jù)信息零散分割，缺乏關(guān)聯(lián)佐證性和連續(xù)性；有的企業(yè)雖然設(shè)有相關(guān)崗位，但是沒有相應(yīng)的崗位說明書，責(zé)、權(quán)、利不明確，獎懲無法落實，導(dǎo)致管理制度貫徹執(zhí)行力度相當(dāng)不足，領(lǐng)導(dǎo)、控制工作不到位。

管理信息化問題。各個制造企業(yè)開展信息化建設(shè)的程度不一樣甚至差異很大。一些企業(yè)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，沒有完整的系統(tǒng)方案，各子系統(tǒng)間不能對接；有的企業(yè)認(rèn)為，搞管理信息化，就是買電腦、建系統(tǒng)、搞網(wǎng)絡(luò)，而企業(yè)花重金購置的管理軟件90%以上的功能長期閑置；有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對管理信息化工作的支持基本停留在口頭上；還有的企業(yè)在生產(chǎn)現(xiàn)場監(jiān)控管理方面還基本上是手工操作等；這些都不利于循環(huán)經(jīng)濟工作的開展。

制造企業(yè)發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的對策措施

（一）企業(yè)外部管理制度及激勵約束機制

制造企業(yè)的任務(wù)可以簡單歸納為兩方面：滿足社會需要，獲取利潤。企業(yè)只有滿足社會需要，才能獲取利潤；只有取得利潤，才能更好地滿足社會需要。因此，在推動循環(huán)經(jīng)濟中，政府和非政府機構(gòu)應(yīng)有所作為（見圖1）。

出臺基本管理制度。企業(yè)要獲利，“循環(huán)”不“經(jīng)濟”是不可能主動和長期堅持做的。因此，政府應(yīng)當(dāng)出臺促進循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的激勵政策措施，如：建立發(fā)展專項資金，對重大科技攻關(guān)項目或相關(guān)活動實行財政支持、稅收優(yōu)惠、投資傾斜和合適的價格、收費等。要讓制造企業(yè)在創(chuàng)造社會效益和環(huán)境效益的同時，獲得相應(yīng)超額的經(jīng)濟效益，才能激發(fā)企業(yè)改變傳統(tǒng)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式的主動性和積極性。

同時，政府還要有以下制度，如中長期行業(yè)規(guī)劃制度，資源消耗、廢棄物排放總量控制制度，循環(huán)經(jīng)濟評價考核不合格懲罰制度，以生產(chǎn)者為主的責(zé)任延伸制度，輿論曝光壓力制度等。讓企業(yè)在制度的監(jiān)管下承擔(dān)起社會責(zé)任。

激勵、約束企業(yè)經(jīng)營者。企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制包括利益激勵和精神激勵。利益激勵是將經(jīng)營者的工作報酬與經(jīng)營績效掛鉤，賦予其一定的剩余索取權(quán)，促使其產(chǎn)生獨立、持久的動力支持綠色經(jīng)營的行為。精神激勵，對企業(yè)經(jīng)營者來說，是重要且有效的方法。根據(jù)考評結(jié)果政府給予經(jīng)營者相應(yīng)的榮譽稱號，頒發(fā)資質(zhì)或業(yè)績證書，選擇適當(dāng)?shù)姆绞阶屗麄儏⑴c行業(yè)的決策，使他們獲得使命感和成就感；要讓他們感到在經(jīng)營者位置上能充分體現(xiàn)自身的價值，使其珍惜自己的崗位。

同時，必須建立相應(yīng)的約束機制。因為，企業(yè)經(jīng)營者手中有權(quán)，在很大程度上能夠操縱企業(yè)的命運，決定企業(yè)的成敗。迄今為止，對權(quán)力的監(jiān)督和制約機制主要有：以法制權(quán)，以民制權(quán)，以德制權(quán)和以權(quán)制權(quán)。來自外部的對企業(yè)經(jīng)營者的約束機制，主要是前兩種：即政府的有關(guān)法律規(guī)定、責(zé)任追究制度以及社會專業(yè)機構(gòu)的合法的稽察、審計、監(jiān)管等。

（二）企業(yè)內(nèi)部管理制度及激勵措施

企業(yè)內(nèi)部管理之要義在于管理的制度化，用制度管權(quán)、管人、管事。就制造企業(yè)不斷推進循環(huán)經(jīng)濟而言，以下的內(nèi)部管理制度不可或缺：

1.培訓(xùn)制度。要使“綠色”行動成為人們的一種自覺行為，必須大力宣傳循環(huán)經(jīng)濟，必須制定和執(zhí)行具有計劃性和規(guī)范化的培訓(xùn)制度，讓循環(huán)經(jīng)濟理念深入人心。

培訓(xùn)的首要作用是轉(zhuǎn)變受訓(xùn)者的思想觀念。發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟，必須要著力轉(zhuǎn)變不適應(yīng)、不符合科學(xué)發(fā)展觀的觀念，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長觀念，轉(zhuǎn)變消費觀念。因此，要廣泛宣傳循環(huán)經(jīng)濟的重大意義、理論原則、政策法規(guī)、典型經(jīng)驗等。同時，要讓全體員工確實認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，在培訓(xùn)中誘導(dǎo)性地激發(fā)、合理修正員工的學(xué)習(xí)意識，這非常關(guān)鍵。因為，若員工素質(zhì)不高，再好的經(jīng)營戰(zhàn)略和工作思路也不可能得到有效的貫徹落實。

2.崗位責(zé)任制度。制造企業(yè)在推進循環(huán)經(jīng)濟的過程中，要建立、健全崗位責(zé)任制，規(guī)范員工的工作行為；要明確規(guī)定節(jié)能降耗、清潔生產(chǎn)、綜合利用、再生資源回收等內(nèi)容；要不斷強化崗位責(zé)任意識，把循環(huán)經(jīng)濟的“3R”落實到崗位責(zé)任中。

實行該制度要堅持以下原則：一是因事設(shè)崗，可分設(shè)領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員、管理人員、工人等崗位責(zé)任制，其中，領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位要明確一崗雙責(zé)的要求，既要抓好本單位的業(yè)務(wù)工作，也要抓好部屬的思想工作和作風(fēng)建設(shè)，增強他們的環(huán)境意識，培養(yǎng)他們的生態(tài)道德。二是崗位權(quán)責(zé)一致，責(zé)任分明，任務(wù)清楚，要求明確，便于考核。

3.考核制度。企業(yè)要建立相應(yīng)的循環(huán)經(jīng)濟考核制度，以公開求公正，以程序求規(guī)范，并嚴(yán)格執(zhí)行之。執(zhí)行考核制度要注意以下事項：要以準(zhǔn)確的統(tǒng)計核算制度為前提，建立循環(huán)經(jīng)濟評價考核體系，減少慣常的“四多四少”（即安排布置多，檢查落實少；突擊檢查多，日常檢查少；口頭要求多，實際落實少；表面嚴(yán)格多，具體過硬少）現(xiàn)象，嚴(yán)格執(zhí)行工作檢查考核制度。要采用目標(biāo)管理和全過程控制的管理方法，實行上級考核、下級評價和員工自我評定相結(jié)合的方式，最大限度地減少對考核的反感和阻力。要貫徹全面管理和持續(xù)改進的管理思想，主管在考核員工的過程中要加強對員工適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)和指導(dǎo)，提供必要的協(xié)助與咨詢意見，以彌補員工思考上的不足。

4.獎懲制度。獎懲到位是循環(huán)經(jīng)濟活動成功開展的最后一道關(guān)口，也是確保其達(dá)到真正“循環(huán)”和“經(jīng)濟”的核心動力。執(zhí)行獎懲制度要注意的是：獎罰要分明。只有將嚴(yán)格的工作考核與公正的獎優(yōu)罰劣結(jié)合起來，才能充分調(diào)動員工的工作責(zé)任感和熱情。獎罰要及時。獎勵是強化、引導(dǎo)員工行為的最好辦法。為了鼓勵員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應(yīng)有的作用，獎懲必須及時。獎罰要多樣化。獎罰方式一般應(yīng)是精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。獎罰要有長效性。即能長期保證制度正常運行并發(fā)揮預(yù)期功能。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發(fā)展和完善。

只有獎懲嚴(yán)明，賞罰有度，才能增強培訓(xùn)教育的說服力、管理制度的約束力、監(jiān)督考核的威懾力和貫徹執(zhí)行的推動力，才能打好節(jié)能減排降耗。

參考文獻(xiàn)：

1.周三多.管理學(xué)（第2版）[M].高等教育出版社，2005

篇5

【關(guān)鍵詞】基層電力企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

基層電力企業(yè)管理中，人力資源管理占據(jù)重要地位，這主要是由于隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，電力企業(yè)技術(shù)人才及各崗位員工已成為電力企業(yè)提高自身競爭力及服務(wù)質(zhì)量的基本保障。因此，立足新時期發(fā)展背景，做好基層電力企業(yè)人力資源管理問題的分析，梳理改進基層電力企業(yè)人力資源管理效率的措施，就尤顯重要。

一、基層電力企業(yè)人力資源管理基本概述

人力資源管理主要是圍繞企業(yè)員工這一主體，借助先進的管理方式方法，著眼于員工個體心理需求及價值目標(biāo)的滿足及調(diào)整，本著挖掘及提升企業(yè)員工能力潛能的目的，所采取的一種科學(xué)的人員管理及培訓(xùn)行為。人力資源管理水平的高低會制約影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益增長狀況。具體到基層電力企業(yè)人力資源管理，側(cè)重在電力企業(yè)各部門及各職能崗位中，通過深度挖掘人力資源優(yōu)勢和潛力，使企業(yè)各崗位人力資源能夠得到科學(xué)調(diào)配，同步提升電力企業(yè)人員的崗位勝任力，最終助推電力企業(yè)的穩(wěn)定高速發(fā)展。

二、現(xiàn)階段基層電力企業(yè)人力資源管理中凸顯出的問題

（一）落后的人力資源管理觀念。對于人力資源管理的相關(guān)理論和問題的研究我國的發(fā)展和起步較晚，導(dǎo)致直到現(xiàn)階段我國仍舊尚未建立起一套完全符合社會主義國情的人力資源管理體系，具體到基層電力企業(yè)人力資源管理而言，多數(shù)電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人資管理人員過于重視及強調(diào)人員的薪酬管理、績效管理、崗位管理等，沒有秉持以人為本及發(fā)展的原則對人力資源管理的“人”這一要素制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的管理目標(biāo)，這種尚未將人力資源管理進行科學(xué)分析的情況將會導(dǎo)致無法進行相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部改革，人力資源的重要功能將無法得到體現(xiàn)和發(fā)揮，最終將會成為阻礙電力企業(yè)發(fā)展的壁壘。

（二）人力資源開發(fā)管理制度的漏洞。隨著社會對電力企業(yè)的要求逐漸提高，企業(yè)在人力資源開發(fā)管理上面暴露出了很多問題，其中對電力企業(yè)發(fā)展影響最大的問題是：相關(guān)法律制度畸形、不健全。很多電力企業(yè)都將企業(yè)制度視為透明，在人力資源部門招工的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)“任用人不管此人是否德才兼?zhèn)?，只選擇和自己關(guān)系親近的人任用”的不良現(xiàn)象，這樣會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)一邊倒的現(xiàn)象，部分管理者的權(quán)利過于集中，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）培訓(xùn)機制不健全。在我國現(xiàn)階段的電力企業(yè)內(nèi)部，往往忽視了員工培訓(xùn)對于企業(yè)的重要作用，很少有具備一套獨立完善培訓(xùn)機制的企業(yè)人力資源，導(dǎo)致這種現(xiàn)象發(fā)生的原因主要有以下三個方面：首先電力企業(yè)尚未認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)對于企業(yè)所具有的重要意義，認(rèn)為培訓(xùn)與否對于企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)系；其次，部分電力企業(yè)存在著雖然進行員工培訓(xùn)，但是對于提升員工的素質(zhì)沒有針對性的幫助；再次是部分企業(yè)對于員工培訓(xùn)的沒有投入足夠的資金，尚未清楚地認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)對于企業(yè)所具有的重要戰(zhàn)略意義，著眼于眼前利益，因此沒有對于培訓(xùn)提供資金支持。

三、提高基層電力企業(yè)人力資源管理質(zhì)量水平的相關(guān)對策

（一）提高電力企業(yè)人力資源管理理念。在基層電力企業(yè)深入改革的背景下，基層電力企業(yè)要根據(jù)本單位組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)內(nèi)容、管理模式等方面的發(fā)展改革要求，著重將單位內(nèi)部的人力資源管理工作貫穿到基層電力企業(yè)改革實踐過程中。在基層電力企業(yè)人力資源管理的思路及理念上，基層電力企業(yè)管理者及人力資源管理人員要秉持以人為本的管理思想，將人力資源管理的重點放在“人”上，使基層電力企業(yè)的崗位員工及各級管理人員能夠在知識、業(yè)績、觀念、職責(zé)、業(yè)績等環(huán)節(jié)的素質(zhì)能力提升中，逐步提高基層電力企業(yè)人力資源開發(fā)及管理的實效性，形成“知人―用人―管人”有機結(jié)合的人力資源管理模式。

（二）健全企業(yè)的獎罰懲戒制度、人才選拔制度，不錯失任何一個人才。企業(yè)通過對員工的獎罰懲戒制度可以起到對內(nèi)部員工工作的督促作用，人才選拔制度可以幫助企業(yè)廣招賢才。在電力企業(yè)的實際操作中，可以通過對員工培訓(xùn)的方式來健全企業(yè)的這兩項制度，對員工培訓(xùn)可以提高員工的素質(zhì)、工作能力，以此提高他們在這兩種制度之下的競爭能力。企業(yè)健全獎罰懲戒制度是為了讓每一個努力積極上進的員工的工作得到應(yīng)用的報酬，提高員工工作的積極性；在這種競爭模式之下，員工的工作潛力會被開發(fā)出來，不錯失每一個人才，讓每一個人才的大腦和職位相匹配，讓人才更好地為企業(yè)謀福利。

（三）通過培訓(xùn)實現(xiàn)人力資源增值。筆者經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，很多國外著名的企業(yè)都非常重視內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)工作視為決定企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的重要步驟和環(huán)節(jié)，同時可以吸引優(yōu)秀的外界人才的加入。培訓(xùn)內(nèi)容必須要在對企業(yè)的需求進行充分分析的基礎(chǔ)上，確保員工培訓(xùn)內(nèi)容能夠有效的符合企業(yè)對于員工能力和素質(zhì)的要求；保證培訓(xùn)工作的科學(xué)性發(fā)展；對于員工培訓(xùn)的效果進行有效的評估，以保證培訓(xùn)能夠取得切實有效的結(jié)果，避免浪費企業(yè)的資金和時間的無意義培訓(xùn)。

四、結(jié)語

進入新時期后，基層電力企業(yè)既面臨著新的發(fā)展環(huán)境和趨勢，又需要應(yīng)對日趨激烈的電力市場競爭。在基層電力企業(yè)人力資源管理實踐中，針對前期出現(xiàn)的各類問題及不足，基層電力企業(yè)應(yīng)注重從人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變、人力資源管理機制制度的完善、人力資源管理激勵機制的健全等方面入手，不斷提高基層電力企業(yè)人力資源管理效率。

參考文獻(xiàn)

[1]徐洪濤.淺談電力企業(yè)的人力資源管理[J].經(jīng)濟視野，2013，（21）：116.

篇6

一、財務(wù)預(yù)算在機械制造企業(yè)中的重要作用

機械制造企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)型企業(yè)，具備了與其他行業(yè)所不同的經(jīng)營特征即：是典型的離散型工業(yè)、采用設(shè)備設(shè)施復(fù)雜、涉及技術(shù)領(lǐng)域較多等特點，以上經(jīng)營特點必然導(dǎo)致了其財務(wù)管理的復(fù)雜多變性，在機械制造企業(yè)內(nèi)部實施財務(wù)預(yù)算是十分必要的，主要作用可以歸納為以下幾點：

1.有助于提升機械制造企業(yè)的管理水平

財務(wù)預(yù)算作為企業(yè)財務(wù)工作的重要組成部分，其工作內(nèi)容幾乎涵蓋了財務(wù)管理的方方面面，財務(wù)預(yù)算計劃編制、實施的過程，實際就是對財務(wù)工作梳理的過程，可以提高財務(wù)管理的水平。同時，機械制造企業(yè)實施財務(wù)預(yù)算后，可以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每個部門、每位員工身上，使企業(yè)中的每位員工對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有一個充分的認(rèn)識，這樣在很大程度上提升了企業(yè)的凝聚力。另外，財務(wù)預(yù)算實施的過程實際也是發(fā)現(xiàn)問題的過程，通過預(yù)算管理可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)財務(wù)管理中的問題，提高企業(yè)管理水平。

2.有利于優(yōu)化機械制造企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

目前，機械制造企業(yè)普遍存在著董事會權(quán)利被削弱、股權(quán)集中過度干預(yù)等問題，機械制造企業(yè)想解決上述問題最有效的方法就是實施財務(wù)預(yù)算，通過財務(wù)預(yù)算可以為企業(yè)制定出經(jīng)營管理目標(biāo)，可以有效地解決股權(quán)過于集中對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)帶來的負(fù)面影響。

3.為機械制造企業(yè)績效考核提供依據(jù)

機械制造企業(yè)可以根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況來評定工作成效，分析差異改進工作。而將績效指標(biāo)作為績效考核的指標(biāo)，此時企業(yè)的工作業(yè)績是與下達(dá)的預(yù)算指標(biāo)進行比較，此時這個指標(biāo)就變成了相對數(shù)的指標(biāo)，顯然相對數(shù)的指數(shù)與絕對數(shù)指數(shù)更能客觀地反映員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，為制造企業(yè)進行績效考核提供客觀的依據(jù)。

4.機械制造企業(yè)各職能部門的奮斗目標(biāo)得到了量化

機制制造企業(yè)實施全面預(yù)算可以量化各職能部門的努力方向和奮斗目標(biāo)，他們可以根據(jù)預(yù)算安排各自的活動，科學(xué)的預(yù)算管理體系同時也蘊含著企業(yè)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營思想，是企業(yè)最高權(quán)力對未來一定期間經(jīng)營思想、經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營決策的財務(wù)數(shù)量說明和經(jīng)濟責(zé)任約束依據(jù)，是公司的整體作戰(zhàn)方案，預(yù)算管理正是以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點，通過規(guī)劃未來的發(fā)展來指導(dǎo)現(xiàn)在的實踐，是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的具體落實與進一步量化，從而更加具有可接受、可實現(xiàn)、可檢驗和挑戰(zhàn)性的特性。

二、機械制造企業(yè)財務(wù)預(yù)算存在的問題

1.預(yù)算認(rèn)識不高，編制不完善

目前，一些機械制造企業(yè)沒有認(rèn)識到財務(wù)預(yù)算給企業(yè)帶來的重要作用，進行財務(wù)預(yù)算只是應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)的檢查，同時也由于機械制造企業(yè)采用的設(shè)備設(shè)施較為復(fù)雜和涉及技術(shù)安全領(lǐng)域較多的經(jīng)營特點，許多高層領(lǐng)導(dǎo)比較側(cè)重的是對設(shè)備技術(shù)的提高以及安全性的提升，忽視了財務(wù)預(yù)算工作的開展。另外，企業(yè)員工并沒有認(rèn)識到財務(wù)預(yù)算是自上而下分解，再自下而上的一個過程，不單是財務(wù)一個部門的事情，而是全公司全員參與的一項工作，這樣的一個過程，使得預(yù)算更貼切實際，更能發(fā)現(xiàn)問題解決問題，利于考核落實到實處。

同時，在預(yù)算編制方法上，許多機械制造企業(yè)做的預(yù)算已經(jīng)是“零基預(yù)算”和“增量預(yù)算”相結(jié)合的方法，只不過拍腦袋的情況多，考核落不到實處的多，這樣就導(dǎo)致了機械制造企業(yè)在財務(wù)預(yù)算的編制方法上的不完善，影響到了財務(wù)預(yù)算的效果。

2.財務(wù)預(yù)算缺乏考核監(jiān)督，缺少獎罰措施

在機制制造企業(yè)財務(wù)預(yù)算監(jiān)督方面，一部分企業(yè)普遍存在著缺乏對預(yù)算過程進行有效的監(jiān)督，例如對資金收支情況缺乏中間環(huán)節(jié)的監(jiān)督等。同時在對財務(wù)預(yù)算的結(jié)果考核方面也缺乏相應(yīng)的約束和獎勵機制，一些機械制造企業(yè)雖然制定了相應(yīng)的財務(wù)預(yù)算獎罰措施，但是并沒有對考核的指標(biāo)進行細(xì)化，這樣獎罰的效果就不會很明顯，起不到獎罰的作用，甚至有時候還會打消員工執(zhí)行預(yù)算管理的積極性。

3.財務(wù)預(yù)算比較側(cè)重于短期利益

企業(yè)實施財務(wù)預(yù)算的最終目的在于提高其經(jīng)濟效益，然而由于機械制造企業(yè)較其他行業(yè)而言盈利能力較差，在進行財務(wù)預(yù)算時難免出現(xiàn)忽視長期利益，只注重短期利益的問題，在財務(wù)預(yù)算編制方面只考慮眼前的利益，這種行為直接影響到了機械制造企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、機械制造企業(yè)完善財務(wù)預(yù)算的對策

1.樹立財務(wù)預(yù)算戰(zhàn)略目標(biāo)，避免預(yù)算盲目性

機械制造企業(yè)財務(wù)預(yù)算工作的實行要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是將企業(yè)長期利益和短期利益有效的結(jié)合。機械制造企業(yè)由于涉及到機電品種繁多，生產(chǎn)的批量和檔次也有區(qū)分，因此在機械制造企業(yè)財務(wù)預(yù)算工作中要明確財務(wù)預(yù)算的主要項目，預(yù)算的主要內(nèi)容有：專項預(yù)算（科目項目預(yù)算、購置固定資產(chǎn)預(yù)算、投資預(yù)算等）、生產(chǎn)經(jīng)營預(yù)算（產(chǎn)品制造成本預(yù)算、生產(chǎn)經(jīng)營預(yù)算、產(chǎn)品產(chǎn)量預(yù)算等）和其他預(yù)算（行政費用預(yù)算、人力資源預(yù)算）等方面預(yù)算，機械制造企業(yè)要對預(yù)算的主要項目有深刻的理解，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，將企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)結(jié)合起來，合理的進行財務(wù)預(yù)算，避免出現(xiàn)盲目預(yù)算的問題出現(xiàn)，并及時準(zhǔn)確的掌握市場信息，對預(yù)算目標(biāo)進行調(diào)整，采用相應(yīng)的措施規(guī)避風(fēng)險。

2.改變預(yù)算編制方式方法

在財務(wù)預(yù)算的方法上機械制造企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格采用“零基預(yù)算”和“增量預(yù)算”相結(jié)合的方法，將這種方法落實到實處，“增量預(yù)算”可以將企業(yè)歷史成本充分的考慮進去，幫助企業(yè)細(xì)化成本，這樣的預(yù)算方法有助于結(jié)合機械制造企業(yè)的實際情況。

在全面預(yù)算的管理手段上，制造企業(yè)要采用精細(xì)化的管理手段，構(gòu)建一個預(yù)算管理信息平臺，進一步提高預(yù)算管理的精度，提升預(yù)算管理效率，實現(xiàn)預(yù)算信息化管理。制造企業(yè)可以引進ERP管理系統(tǒng)，將全面預(yù)算管理系統(tǒng)與ERP管理系統(tǒng)相結(jié)合，使預(yù)算管理逐漸由人控制向機控制轉(zhuǎn)變。

3.強化財務(wù)預(yù)算監(jiān)督，健全預(yù)算獎罰制度

針對機械制造企業(yè)財務(wù)預(yù)算缺乏監(jiān)督和獎罰制度問題，機械制造企業(yè)可以建立包括財務(wù)預(yù)算編制、分析、執(zhí)行監(jiān)測、反饋在內(nèi)的預(yù)算管理監(jiān)督機制，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化、預(yù)算執(zhí)行情況調(diào)整或修正預(yù)算，通過對預(yù)算全過程動態(tài)的監(jiān)督，提高預(yù)算管理水平。同時為了保證財務(wù)預(yù)算工作的順利完成，機械制造企業(yè)也要健全原有的預(yù)算獎罰制度，保證獎罰制度的公平合理性，使獎罰制度更加完善，另外也要把預(yù)算的執(zhí)行情況和責(zé)任人的績效工資掛鉤，調(diào)動員工財務(wù)預(yù)算工作的積極性。

篇7

現(xiàn)代企業(yè)安全管理中存在很多問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）安全意識不足?，F(xiàn)代企業(yè)的很多領(lǐng)導(dǎo)只注重經(jīng)濟效益，忽略了生產(chǎn)安全的重要性，許多企業(yè)制定的安全方針都沒有得到認(rèn)真的落實，很多情況下只是做了表面工作，沒有真正起到加強生產(chǎn)安全的作用。現(xiàn)代企業(yè)制定的安全目標(biāo)不符合實際，也沒有采取有效的措施來實現(xiàn)安全目標(biāo)，這都安是全意識不足的現(xiàn)象。（2）對安全管理理念的認(rèn)識不足?，F(xiàn)代許多企業(yè)都是在事故發(fā)生之后，才開始考慮安全的相關(guān)問題再采取相應(yīng)的補救措施，雖然能夠起到一定的作用，但是事故的發(fā)生在不同程度上都給企業(yè)帶來損害，這種管理理念非常落后，不符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求。（3）沒有成立專門的安全管理機構(gòu)?，F(xiàn)在許多企業(yè)都沒有成立專門負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)活動的管理機構(gòu)，在安全管理過程中沒有統(tǒng)一的管理制度，也就不能夠很好的實現(xiàn)管理。（4）企業(yè)員工的安全文化不足。沒有加強對企業(yè)員工安全知識的培訓(xùn)，企業(yè)員工的安全意識非常薄弱，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者安全素質(zhì)也不高，也就不能很好帶領(lǐng)員工加強安全管理[2]。

二、在知識管理下加強企業(yè)安全管理的相關(guān)策略

1.加強對安全知識的運用

企業(yè)要分析在管理過程中出現(xiàn)的各種安全問題，要把相關(guān)的安全知識進行整合分類。企業(yè)可以把生產(chǎn)安全說明書、安全建議、以及在實際生產(chǎn)過程的安全經(jīng)驗等這些安全知識相關(guān)的資料收集起來，并且把這些資料弄成電子資料，放在企業(yè)的安全知識系統(tǒng)中。收集了相關(guān)的安全知識，企業(yè)的員工需要不斷學(xué)習(xí)這些安全知識，并且把這些安全知識運用到企業(yè)實際的生產(chǎn)經(jīng)營活動中。企業(yè)可以利用先進的計算機網(wǎng)絡(luò)，通過資源共享，加強對安全知識的了解，同時企業(yè)還可以利用電子模擬軟件和數(shù)據(jù)解析軟件，根據(jù)相關(guān)安全知識通過模擬來制定安全有效的實施方案[3]。

2.加強對企業(yè)安全管理的認(rèn)識

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層只有認(rèn)識到安全管理的重要性，才能夠根據(jù)企業(yè)運行的實際情況，制定科學(xué)有效的措施，提高企業(yè)的安全管理水平。有條件的話可以通過新聞、廣播等方式宣傳企業(yè)安全管理的重要性，提高所有員工對安全管理的認(rèn)識。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要把安全管理的相關(guān)認(rèn)識傳達(dá)給企業(yè)的各個部門，各個部門可以通過交流會、座談會以及開展相關(guān)的活動來加強企業(yè)各部門對安全知識的認(rèn)識。

3.加強培訓(xùn)，建立安全獎罰制度

企業(yè)要不斷加強安全管理人員的培訓(xùn)力度，加深他們對安全知識更進一步的思考，激發(fā)他們的對安全知識的創(chuàng)造力，這樣可以在生產(chǎn)經(jīng)營中為員工提供準(zhǔn)確的安全指導(dǎo)，保證員工的生產(chǎn)安全。企業(yè)還要建立安全獎罰制度，對沒有根據(jù)安全知識進行生產(chǎn)經(jīng)營的員工，即使沒有造成安全事故，也要給予一定的懲罰，這樣不僅可以起到警示作用，還加強了企業(yè)員工對安全知識的重視。在企業(yè)的安全管理、安全生產(chǎn)經(jīng)營中有突出貢獻(xiàn)的人要給予一定的獎勵，這樣可以增加企業(yè)員工學(xué)習(xí)安全知識的積極性。

三、結(jié)束語

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新余市汽車運輸公司機安科廖玉青

[摘要]：本文闡述了安全長效管理的意義和作用，從六個方面來探討如何構(gòu)建安全管理長效機制，讓安全管理更好地為企業(yè)正常生產(chǎn)提供保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè)安全管理長效機制

[正文]：安全管理是運輸企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)過程中的首要環(huán)節(jié)和根本保證，可是，如何搞好安全管理，讓安全生產(chǎn)更好地為企業(yè)保駕護航，是我們從事安全管理工作人員所共同思索的課題。由于受各種因素影響，企業(yè)的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度不能很好的得到落實，存在時張時弛的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，企業(yè)必須建立健全安全管理長效機制，以制約企業(yè)內(nèi)部的各項活動，保證安全生產(chǎn)方針政策和企業(yè)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度真正意義上的貫徹落實，在企業(yè)內(nèi)部真正形成全面、全員、全過程、全時段的安全管理局面，發(fā)揮安全促效益，安全促發(fā)展的目的。本文從六個方面的安全管理機制來和大家共同探討。

一.建立健全安全生產(chǎn)機制

首先要從建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制入手，按照誰主管誰負(fù)責(zé)的原則:請記住我站域名，企業(yè)要建立各項安全生產(chǎn)責(zé)任制，明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部各部門、各崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制，使每個人的權(quán)利清楚，責(zé)任分明，權(quán)責(zé)一致。

從企業(yè)管理層到各基層到每個班組、每個崗位到每個駕駛員、每輛車都要逐級建立安全責(zé)任制，簽訂責(zé)任狀，以確保責(zé)任制落實到個人，并要制訂各員工各工種的崗位職責(zé)，確保安全生產(chǎn)橫向到邊，縱向到底，全面覆蓋，不留安全隱患和監(jiān)控死角。在安全檢查、安全考核工作時，就能較客觀評價各崗位安全生產(chǎn)工作和措施的到位程度，發(fā)現(xiàn)問題就能追究到具體的崗位和人員，整改計劃和方案的制定就更有針對性。

以我們新余公司為例，制訂了總經(jīng)理負(fù)安全生產(chǎn)總責(zé)，各車隊車站負(fù)安全生產(chǎn)具體管理人責(zé)任，駕駛員和每位員工負(fù)安全生產(chǎn)直接責(zé)任的安全責(zé)任制?？偣九c各車隊、車站負(fù)責(zé)人簽定安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任狀；車隊與司乘人員簽定安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任狀，車隊班子成員還必須實行分別按車到人承包責(zé)任制，確保每一輛營運車都有人盯有人管；車站與例檢員、“三品”檢查員、出發(fā)車登記人員簽定安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書狀，車站班子成員對上述人員實行按人分崗承包責(zé)任制。

二.建立健全安全目標(biāo)考核、獎罰制度和責(zé)任追究制度

落實安全生產(chǎn)責(zé)任制必須要有相應(yīng)的考核、獎罰制度和責(zé)任追究制度，嚴(yán)格考核才能保障落實。安全目標(biāo)考核、獎罰制度就是要將安全工作的各項內(nèi)容進行分解、量化，列入企業(yè)年度安全目標(biāo)考核內(nèi)容，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)、考核評比和獎罰辦法，建立事故責(zé)任追究制度就是要使責(zé)任人吸取事故教訓(xùn)，承擔(dān)事故責(zé)任，起到教育和警示的作用。

我們新余公司近幾年就相繼出臺了《重特大交通事故責(zé)任追究的規(guī)定》、《公務(wù)公營車輛行車事故處罰規(guī)定》、《安全生產(chǎn)目標(biāo)管理考核表》、《gps監(jiān)控管理暫行規(guī)定》、《總公司星級服務(wù)考評實施細(xì)則》等，對事故責(zé)任單位、責(zé)任人實行責(zé)任追究，對gps監(jiān)控車輛的違章行為給予通報批評，并對相關(guān)單位和相關(guān)責(zé)任人進行經(jīng)濟處罰；各基層單位對司乘人員、站務(wù)員，維修人員實行星級服務(wù)評比，總公司年終對各基層單位的安全生產(chǎn)進行檢查考核評比，對安全工作做得好的單位和個人給予獎勵。并且總公司每年都會根據(jù)實際情況修訂完善安全目標(biāo)考核內(nèi)容。通過建立安全目標(biāo)考核、獎罰和責(zé)任追究制度，總公司的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度、各崗位職責(zé)得以實施，各項安全生產(chǎn)指標(biāo)任務(wù)得以完成。

三.建立健全安全生產(chǎn)檢查機制

上級有關(guān)部門經(jīng)常對運輸企業(yè)進行各類安全檢查，企業(yè)內(nèi)部也會對要對生產(chǎn)過程中的安全狀況進行經(jīng)常性的、突擊性的或?qū)I(yè)性的安全檢查，通過安全檢查，能及時有效地消除安全隱患，對生產(chǎn)過程中的各種變化和可能引起的各種隱患及時采取整改措施，以避免重大傷亡事故的發(fā)生。

安全檢查制度包括很多方面，主要有檢查方式，檢查記錄，整改措施和復(fù)查等。要保證檢查的實效性，就應(yīng)當(dāng)深入現(xiàn)場，以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度進行全面細(xì)致的檢查。1、檢查基層領(lǐng)導(dǎo)對安全的重視程度，是否將各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度落實到實處；檢查各崗位責(zé)任制、各工種安全操作規(guī)則是否健全完善，通過現(xiàn)場檢查可以察看到員工操作行為是否正確；檢查現(xiàn)場的工作環(huán)境、安全通道、安全標(biāo)識及曾發(fā)生事故的部位；檢查車上設(shè)施、車容車貌等等。2、要做好檢查后的整改落實，對查出的問題，要根據(jù)責(zé)任區(qū)域責(zé)令責(zé)任人限期進行整改，并復(fù)查整改情況。改進落實是安全檢查中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

四.建立健全現(xiàn)場管理機制

現(xiàn)場管理是安全管理的關(guān)鍵和最終歸宿，其它各項機制的目的都要落實到現(xiàn)場管理中，其作用最終要在現(xiàn)場管理中得到體現(xiàn)，現(xiàn)場管理好壞是檢驗各項機制落實情況的最終指標(biāo)，可以說，現(xiàn)場管理機制就是將其它機制應(yīng)用于現(xiàn)場的過程，企業(yè)建立健全現(xiàn)場管理機制顯得尤為重要。

1.現(xiàn)場管理的內(nèi)容

現(xiàn)場管理制度涵蓋了企業(yè)的方方面面，從車輛方面來講，主要包括健全車輛例檢制度、應(yīng)班發(fā)車登記制度、“三品”檢查制度等；從企業(yè)整體角度來講，現(xiàn)場管理包括健全安全消防檢查制度，班組管理制度、車輛發(fā)班管理、車輛回場檢查、

gps監(jiān)控管理制度等?，F(xiàn)場管理可以采取多種形式：①車隊長跟班指揮，他們對本單位各方面情況都非常了解，在現(xiàn)場管理中發(fā)揮著重要的作用。②班組管理、班組長擔(dān)負(fù)著現(xiàn)場生產(chǎn)和安全的雙重作用，直接擔(dān)負(fù)現(xiàn)場安全檢查貫徹的程度、隱患整改的責(zé)任，是安全管理最基本的組織者。③駕駛員和員工的自我保護，駕駛員和員工可隨時發(fā)現(xiàn)和消除作業(yè)過程中出現(xiàn)的安全隱患，或向領(lǐng)導(dǎo)匯報、并提出解決問題的建議。④上級主管部門和企業(yè)職能部門的現(xiàn)場檢查和督促檢查，可及時發(fā)現(xiàn)安全管理中的不足，督促其改進工作。

五.建立、健全安全教育培訓(xùn)機制，構(gòu)建企業(yè)安全文化建設(shè)。

1、安全教育和培訓(xùn)是獲得安全知識和掌握技能的最基本手段，我們運輸企業(yè)都已經(jīng)把對駕乘人員的安全教育學(xué)習(xí)作為一項制度訂立下來，目的是讓駕駛員及時掌握有關(guān)交通安全法律法規(guī)、安全常識，達(dá)到自覺遵守交通規(guī)則，服從企業(yè)的安全管理規(guī)定，樹立“安全第一”“安全就是效益”的思想。

2、同時企業(yè)要建立員工的安全教育培訓(xùn)機制。通過對各崗位員工的安全教育、規(guī)范與引導(dǎo)，逐步形成共同信守的安全基本準(zhǔn)則、信念和安全價值觀以及安全行為規(guī)范、安全態(tài)度、職業(yè)道德，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)各種規(guī)章制度和管理辦法，規(guī)范從業(yè)人員在生產(chǎn)經(jīng)營活動中和行為，構(gòu)建良好的安全文化氛圍。

3、教育培訓(xùn)的形式，可采取多種形式進行：①駕駛員的安全學(xué)習(xí)教育，是運輸企業(yè)安全教育的核心，要結(jié)合駕駛員的職業(yè)特點，思想動態(tài)及工作環(huán)境等方面做有針對性的教育②員工剛進入企業(yè)上崗前的教育，對他們進行安全教育、培訓(xùn)，使他們初步了解本單位安全生產(chǎn)規(guī)章，存在的主要危險源，防范措施等。③崗位教育，企業(yè)要加強以崗位為主的安全教育，特殊崗位工種必須嚴(yán)格培訓(xùn)和考核，持證上崗。④召開班前會，班前10分鐘，根據(jù)當(dāng)班安全生產(chǎn)的具體情況組織學(xué)習(xí)和進行指導(dǎo)。駕駛員發(fā)班前的安全督促和叮囑，針對性比較強，日積月累，能夠提高他們安全意識和安全隱患處理能力。⑤事故分析會，發(fā)生事故后必須堅持“四不放過”的原則召開事故分析會，并對事故進行通報，其中一個不放過就是職工群眾未受到教育不放過。⑥安全宣傳，宣傳是制造輿論環(huán)境的主要手段，安全宣傳可以通過張貼標(biāo)語、櫥窗、板報、廣播、電視等形式，還可以通過舉辦安全學(xué)習(xí)班，安全知識競賽、崗位技能比賽等形式進行。通過健全的安全宣傳機制和良好的安全文化建設(shè)，形成“人人講安全，時時要安全”的安全生產(chǎn)氛圍。

六.建立健全重特大交通事故應(yīng)急處理預(yù)案機制

為認(rèn)真貫徹落實《安全生產(chǎn)法》、《道路交通安全法》，及時有效的處理重特大交通事故，控制事態(tài)發(fā)展，減少人員傷亡和財產(chǎn)損失，維護社會穩(wěn)定和企業(yè)正常的工作程序，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全重特大交通事故應(yīng)急預(yù)案，同時還要建立惡劣天氣和突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，確保運輸安全和旅客的及時疏運。企業(yè)要定期組織員工進行預(yù)案的培訓(xùn)、演練，并要對應(yīng)急預(yù)案及時進行修改完善，使預(yù)案與實際情況相符。

總之，運輸企業(yè)安全生產(chǎn)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，建立安全管理長效機制，不能靠簡單的方法做好，也不是一朝一夕的事情，必須堅持“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”的方針，依靠先進的科學(xué)裝備和科學(xué)的管理，對這個系統(tǒng)不間斷的完善，并要持之以恒，重在堅持，為企業(yè)效益和發(fā)展提供安全保障

篇9

關(guān)鍵詞：石油工程；項目管理；問題；對策

石油是我國重要的生產(chǎn)原料之一，石油開采是我國經(jīng)濟建設(shè)的重點工程，加強對石油工程的項目管理成為石油企業(yè)的重要任務(wù)。對石油工程項目進行管理能夠有效提高石油開采的工作效率，保障石油開采的質(zhì)量，從而實現(xiàn)石油企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。但是，從目前來看，我國的石油工程項目管理中還存在諸多問題，相關(guān)企業(yè)必須予以重視，采取有效的對策，提高石油工程項目管理效率，進而促進石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、石油工程項目管理存在的問題

石油項目管理包括鉆井、開發(fā)、科研與教育培訓(xùn)等方面內(nèi)容，要求管理人員具備專業(yè)的理論知識以及項目組織和策劃能力，同時要了解國內(nèi)外項目管理的發(fā)展動態(tài)，以實現(xiàn)高效管理。目前石油工程項目管理中還存在以下問題：

第一，缺乏競爭觀念。石油企業(yè)的員工以及管理層都缺乏競爭觀念，對石油工程項目管理積極性較差。受傳統(tǒng)觀念影響，石油企業(yè)憑借壟斷地位，就能獲得較高的經(jīng)濟效益，使得企業(yè)管理層認(rèn)為技術(shù)的改進和創(chuàng)新可有可無，企業(yè)員工缺少創(chuàng)新動力，無法激發(fā)石油企業(yè)的競爭熱情。

第二，獎罰制度不分明。獎罰制度分明是石油工程項目管理的有效保障，但是目前石油企業(yè)并沒有將責(zé)任明確到個人，缺乏科學(xué)考核，讓員工產(chǎn)生“做多做少，做好做壞都一樣”的思想，即使有些公司雖然采取了一定的獎勵政策，但是落實不到位，導(dǎo)致員工對公司失去信任，在工程項目管理時，員工的配合度很低。因此，實現(xiàn)獎罰分明的制度，才能有效保證石油工程的順利開展。

第三，管理理念落后。隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)不適合現(xiàn)在的石油工程項目管理，然而，我國石油工程項目管理人員并沒有積極的去學(xué)習(xí)、創(chuàng)新管理理念，依舊沿用傳統(tǒng)的理念，這對項目管理水平的提高有著十分大的影響，從而對工程項目管理效率的提高起到了抑制作用。

二、優(yōu)化石油工程項目管理的對策

（一）借鑒先進的管理經(jīng)驗

傳統(tǒng)管理手段已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代石油工程管理的需求，對此，石油企業(yè)要學(xué)習(xí)和借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，提升企業(yè)的競爭力。國外石油公司對工程項目的管理以及實施的經(jīng)驗豐富，我國石油企業(yè)應(yīng)積極借鑒和學(xué)習(xí)，篩選適合我國的管理方法，在控制手段、運作方法以及工作流程中結(jié)合我國石油工程項目特點，綜合其他學(xué)科的管理方式，優(yōu)化石油工程項目管理，從而提高石油企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（二）控制項目進度

石油工程項目管理中，項目進度的管理十分重要。石油工程項目的工作人員，應(yīng)該對各種因素進行分析，然后結(jié)合客戶的要求，科學(xué)且合理的對石油工程項目進行設(shè)計。在石油工程項目管理中，要確保與設(shè)計的協(xié)調(diào)，同時在項目建設(shè)中，對于不合實際的設(shè)計要進行改正，而項目管理人員對這些改動的地方要十分了解，從而針對改動的地方制定管理方法，以不影響石油工程進度為目標(biāo)，從而讓石油工程能夠按時、保量的完成。

（三）加強成本和質(zhì)量管理

在石油施工企業(yè)當(dāng)中，要不斷的落實成本發(fā)展的戰(zhàn)略，以實現(xiàn)項目的收益最大化。在油田開發(fā)項目中實施項目風(fēng)險經(jīng)營管理體質(zhì)，通過資本經(jīng)營的風(fēng)險管理方式，更好控制以及降低原油開采過程中的成本。在開采的過程中，嚴(yán)格執(zhí)行石油項目質(zhì)量的安全標(biāo)準(zhǔn)，對于石油工程項目管理來說，就要求施工企業(yè)以工程質(zhì)量為核心，結(jié)合專業(yè)技術(shù)，使全體工作人員積極配合，建立質(zhì)量監(jiān)督體系，從而建立起產(chǎn)品的設(shè)計、研究以及生產(chǎn)等全面的質(zhì)量控制系統(tǒng)，實現(xiàn)人力、財力、物力資源的高效利用，通過最優(yōu)的經(jīng)濟方法生產(chǎn)出令社會滿意的產(chǎn)品。

（四）提高工作人員的安全意識

石油工程項目管理不僅僅要對質(zhì)量、進度等進行控制，同時安全管理也十分重要。管理人員要向工作人員宣傳安全建設(shè)的必要性，對工作人員要定時、定期的進行專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)、培訓(xùn)。爭取每個員工都明白安全的重要性，從而促使員工規(guī)范的操作機械，認(rèn)真、仔細(xì)的工作。管理人員也要在現(xiàn)場進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對沒有按照規(guī)范操作的員工要責(zé)令其進行改正。從而讓工程建設(shè)的可靠性以及安全性得到提高。

（五）完善制度保障，加強人才培養(yǎng)

制度是做好石油工程項目管理工作的重要保障，只有建立健全完善的管理制度規(guī)范，管理工作才能有效進行。石油企業(yè)必須依據(jù)項目管理的內(nèi)容和流程，建立起系統(tǒng)的管理制度，細(xì)化管理工作內(nèi)容，建立相應(yīng)的量化指標(biāo)，嚴(yán)格敦促管理人員將制度規(guī)范落實到位。除了搞好制度建設(shè)，石油企業(yè)還要加強人才培養(yǎng)，從長期發(fā)展來看，人才力量才是決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此在做好石油工程項目管理工作，必須加強這方面的人才培養(yǎng)，方能從根本上解決當(dāng)前工程項目管理工作中存在的問題和不足。

（六）提高創(chuàng)新水平

要對科技創(chuàng)新進行不斷的加強，進一步的提高石油工程項目管理水平。在石油工程中，把科技創(chuàng)新作為主要動力，對科技創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略進行有效的貫徹落實以及控制，在一定的程度上實現(xiàn)項目經(jīng)濟收益最大化；針對地質(zhì)勘探工程，要不斷加深對油藏機構(gòu)的認(rèn)識，應(yīng)用先進的工藝技術(shù)，使儲量以及產(chǎn)量能夠逐年上升；在鉆井施工方面，施工的項目經(jīng)理要制定相應(yīng)的計劃，對鉆井技術(shù)的重點要進行科技攻關(guān)，不斷降低鉆井的成本以及縮短鉆井的周期。

三、結(jié)束語

總而言之，石油工程項目管理對于石油企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，關(guān)系到石油開采的進度和質(zhì)量，因此石油企業(yè)必須認(rèn)真分析石油工程項目管理中存在的問題，采取有效的對策，借鑒先進的管理經(jīng)驗，控制項目進步，加強成本和質(zhì)量控制，提高員工的安全管理意識，完善制度保障，加強人才培訓(xùn)，同時提高創(chuàng)新水平，從而實現(xiàn)項目管理的高效性，促進石油企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]都興愷，符英濤.淺談石油工程項目管理中存在的問題及發(fā)展對策[J].中國石油和化工標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量，2014，12：208.

篇10

鄉(xiāng)村供電所在一定程度上保證了鄉(xiāng)村村民用電的穩(wěn)定性，也決定了企業(yè)的形象和企業(yè)的社會責(zé)任感。但是目前來看，鄉(xiāng)村供電所在人力資源上依然存在較大的問題，下面我們首先來看一下鄉(xiāng)村供電所人力資源所存在的問題。

一、供電所人力資源管理建設(shè)現(xiàn)狀

1.供電所的人力管理制度不夠完善

供電企業(yè)以及供電所的人力資源管理制度合理有效能夠確保供電企業(yè)開展有效的人力資源管理。但是就目前來看，大多數(shù)的供電所沒有建立全面系統(tǒng)的人力資源管理制度，供電所內(nèi)部的高層領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理制度不夠重視，使得制度無法發(fā)揮出有效的作用，其中的獎罰制度無法起到對供電所中人員的有效鼓勵和約束作用，最終導(dǎo)致當(dāng)前供電企業(yè)在人力資源管理上存在較大的問題。

2.供電所人力資源運營意識不足

一個企業(yè)的人才在很大程度上是構(gòu)成企業(yè)的基石所在，如果企業(yè)對于人力資源管理建設(shè)都不夠重視那么很大程度上企業(yè)是得不到良好可持續(xù)發(fā)展的。當(dāng)前部分供電所對于人力資源管理的運營重視程度不夠，其中大部分的制度都過分的約束了人才的創(chuàng)造性發(fā)展，使得人才在制度的約束之下，無法發(fā)揮自己的獨特性。并且供電所由于崗位規(guī)劃的問題，對于人才的需求是非常高的，但是實際供電所的相關(guān)人才數(shù)量卻達(dá)不到要求，最終導(dǎo)致供電所中工作人員的素質(zhì)不夠達(dá)標(biāo)，使供電所的可持續(xù)發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。

3.人力資源相關(guān)管理人員素質(zhì)存在問題

人力資源管理建設(shè)一方面是需要有關(guān)工作人員積極配合的，能夠在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)下積極提升自身的素質(zhì)，但另一方面實際人力資源建設(shè)的管理人員在其中也發(fā)揮了很大的作用。而目前供電所在人力資源方面所投入的資金并不是非常充足，導(dǎo)致供電所內(nèi)部管理人員素質(zhì)不夠達(dá)標(biāo)，往往這些管理工作人員都是一些沒有接觸過管理相關(guān)理論學(xué)習(xí)的低素質(zhì)人員，這種現(xiàn)象在很大程度上也限制了供電所的發(fā)展。[1]

二、供電所人力資源建設(shè)管理的有效對策

前面我們對當(dāng)前供電所人力資源管理建設(shè)所存在的問題進行了簡單的概述，可以看出當(dāng)前供電所在人力資源管理上是存在不小問題的，下面我們具體來看一下如何采取有效措施加強供電所的人力資源管理建設(shè)。

1.創(chuàng)新供電所的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)集約化管理手段

想要保證企業(yè)有效的人力資源建設(shè)首先就是對企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)實現(xiàn)集約化的管理，只有這樣才能在根本上實現(xiàn)企業(yè)的有效管理。供電所在人力資源建設(shè)過程中，要重視以集約化人員配置以及電力崗位分工專業(yè)化的原則來進行人力資源管理，在供電所內(nèi)部的相關(guān)專業(yè)性比較強的崗位實行嚴(yán)格的人才篩選制度，保證專業(yè)崗位工作人員的素質(zhì)。

其次在供電所內(nèi)部的人力資源管理制度進行有效完善，保證工作人員獎罰制度分明，而且要根據(jù)實際工作人員的需求來進行獎罰制度的建設(shè)，只有建設(shè)有效的獎罰制度才能積極的調(diào)動起供電所員工的積極性，提升員工的工作效率。供電所也可以改變傳統(tǒng)的薪金發(fā)放制度，設(shè)立工作獎金，實行多勞多得的工作獎賞制度，如果員工在工作期間為供電所創(chuàng)造了更多的價值，那么就提升其薪金，如果在工作期間造成了企業(yè)的損失，就扣除薪金，根據(jù)這種有效的公平薪金發(fā)放制度來鼓勵員工積極工作，從而促進供電所的人力資源管理和建設(shè)。

2.供電所的人力資源管理突出人的重要性

供電所應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理方式，當(dāng)前隨著時代的發(fā)展，人力資源管理制度已經(jīng)趨向于科學(xué)系統(tǒng)化，即在管理的過程中要突出人的作用，重視人的創(chuàng)造性。通過有效的管理制度來發(fā)揮出人們的工作積極性和工作。例如當(dāng)前馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨伯格的雙因素理論，其中的核心思想都是以人為本的思想理念，這幾個理論的共同點都是闡述了人們在工作的過程中是需要激勵的，而且員工工作所需要的不僅是物質(zhì)上的獎勵還需要精神上的獎勵，比如領(lǐng)導(dǎo)的一句鼓勵可能會讓員工積極工作一段時間。[2]

因此，對于供電所來說，其作為供電企業(yè)的基礎(chǔ)性班組，在一定程度上加強人力資源管理建設(shè)能夠保證我國電力系統(tǒng)的穩(wěn)定運行，為電力企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

3.培養(yǎng)人力資源管理人員的素質(zhì)

在任何企業(yè)進行有效的人力資源管理建設(shè)過程中，與實際管理人員的素質(zhì)水平是有重要關(guān)系的，如果管理人?T專業(yè)知識和理論掌握的不夠到位，無法有效的掌握工作人員的工作情況以及他們內(nèi)心的實際需求，那就無法做到有效的人力資源管理。因此對于供電所來說加強人力資源管理人員的素質(zhì)是非常關(guān)鍵的，企業(yè)可以定期開展一些培訓(xùn)工作，培養(yǎng)供電所人力資源管理人員的專業(yè)技能，使其在管理過程中能夠有效的改善內(nèi)部員工的工作效率。其次在進行人才選拔的過程中，管理人員要秉公執(zhí)法，堅決杜絕以賄賂方式進入供電所一些特定崗位工作情況的發(fā)生，企業(yè)一經(jīng)發(fā)現(xiàn)這種不合法進入企業(yè)工作的員工。一方面要對員工采取清退措施，另一方面要嚴(yán)格處理人力資源管理管理人員。

總的來看，企業(yè)的人力資源管理人員的專業(yè)化在很大程度上決定著企業(yè)能否開展有效的人力資源管理和建設(shè)，供電所在管理人員選拔的過程中要以公平的態(tài)勢公開的原則來進行選拔，使其能夠為供電所的人力資源建設(shè)做出有效的貢獻(xiàn)。

4.員工績效管理制度健全

供電所要重視員工對企業(yè)所建立的價值和財富，對于為企業(yè)創(chuàng)造大量貢獻(xiàn)的員工來說要重點予以培養(yǎng)。而且企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的績效考核制度，記錄這些優(yōu)秀的工作人員的工作情況，同時也將一些在工作過程中濫竽充數(shù)的工作人員記錄下來，通過績效考核制度所得出的相關(guān)數(shù)據(jù)信息來進行干部提升的理論依據(jù)，這樣供電所通過績效制度將員工的工作情況與其提升空間相掛鉤能夠有效加強員工的工作積極性。