導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇公立醫(yī)院績(jī)效分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；全成本核算管理；績(jī)效工資分配

中圖分類號(hào)：F234.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）06-0099-03

一、醫(yī)院面臨的形勢(shì)

鹽城市第三人民醫(yī)院是一所有著66年建院歷史的三級(jí)綜合性醫(yī)院，隨著南院于2010年9月29日全面開業(yè)并正式投入運(yùn)營(yíng)，我院“一院兩址，一體兩翼”的醫(yī)院布局已經(jīng)形成。由此，醫(yī)院生存與發(fā)展所面臨的形勢(shì)及所具備的硬件條件和軟件環(huán)境發(fā)生了前所未有的巨大變化。一是醫(yī)院的整體規(guī)模成倍擴(kuò)大，服務(wù)設(shè)施不斷增加，服務(wù)功能持續(xù)增強(qiáng)，醫(yī)院已初步具備了做大做強(qiáng)的硬件基礎(chǔ)，這是機(jī)遇。二是醫(yī)療市場(chǎng)份額未發(fā)生明顯變化，尤其是同地區(qū)、同級(jí)別醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，導(dǎo)致醫(yī)院的服務(wù)范圍和服務(wù)人群并未顯著增加；醫(yī)院的服務(wù)能力和管理水平也并未顯著提高；醫(yī)院的運(yùn)行成本卻大幅增加；醫(yī)療人才特別是醫(yī)療一線骨干人才十分短缺，上述諸因素嚴(yán)重制約了醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院面臨著生存的壓力，這是挑戰(zhàn)。如何抓住機(jī)遇、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)是每一位醫(yī)院職工特別是醫(yī)院管理層必須面對(duì)的嚴(yán)峻課題?！爸v學(xué)習(xí)、講政治、講正氣”，宣傳發(fā)動(dòng)固然十分重要；但“民以食為天”，經(jīng)濟(jì)是基礎(chǔ)，堅(jiān)持以醫(yī)院管理為抓手，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，實(shí)行全成本核算，增收節(jié)支，并充分發(fā)揮績(jī)效工資分配機(jī)制的經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)作用，理順并調(diào)整好醫(yī)院、科室、職工三者之間的利益關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)全院職工工作的積極性，凝心聚力，才是解決問題的根本途徑，也是增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。

二、醫(yī)院全成本核算管理辦法

（一）醫(yī)院實(shí)行全成本核算的前期準(zhǔn)備工作

（1）制定醫(yī)院全成本核算管理辦法和工作計(jì)劃，并在全院廣泛宣傳發(fā)動(dòng)。（2）對(duì)醫(yī)院固定資產(chǎn)進(jìn)行清產(chǎn)核資，完善管理制度，健全計(jì)算機(jī)賬冊(cè)管理。（3）對(duì)醫(yī)院藥品、衛(wèi)生材料、庫(kù)存物資等流動(dòng)資產(chǎn)完善計(jì)算機(jī)入庫(kù)和領(lǐng)用制度，加強(qiáng)采購(gòu)、領(lǐng)用等環(huán)節(jié)的管理。（4）計(jì)算并分析醫(yī)院每一個(gè)醫(yī)療業(yè)務(wù)項(xiàng)目的成本、利潤(rùn)和貢獻(xiàn)程度，進(jìn)而落實(shí)各個(gè)醫(yī)療業(yè)務(wù)收入項(xiàng)目的準(zhǔn)確歸集和分成比例。（5）落實(shí)醫(yī)院變動(dòng)成本的計(jì)量和準(zhǔn)確歸集工作，對(duì)各個(gè)變動(dòng)成本項(xiàng)目進(jìn)行收集、分類和編碼。（6）制定醫(yī)院內(nèi)部服務(wù)價(jià)格，實(shí)行內(nèi)部有償服務(wù)。如供應(yīng)室消毒物品的價(jià)格，被服中心的洗滌價(jià)格，后勤維修各個(gè)項(xiàng)目的服務(wù)價(jià)格，醫(yī)療器械、通訊工具和計(jì)算機(jī)設(shè)備維修的服務(wù)價(jià)格等。（7）制訂醫(yī)院間接成本的分?jǐn)偤娃D(zhuǎn)移辦法。（8）按醫(yī)院全成本核算工作的要求，醫(yī)院成本管理部門有核算辦、財(cái)務(wù)科、后勤服務(wù)中心、供應(yīng)室、被服中心、信息中心、藥庫(kù)、醫(yī)療器械庫(kù)、采供中心物資庫(kù)等。這些部門計(jì)算機(jī)管理工作已正常運(yùn)行，為醫(yī)院將成本數(shù)據(jù)準(zhǔn)確歸集到各核算單元提供了技術(shù)保證。（9）醫(yī)院信息中心根據(jù)全成本核算管理辦法的要求，編制醫(yī)院全成本核算計(jì)算機(jī)管理軟件，以便實(shí)現(xiàn)各科室收入和成本的自動(dòng)歸集，進(jìn)而全面實(shí)行全成本核算和績(jī)效工資分配工作的計(jì)算機(jī)管理。

（二）醫(yī)院全成本核算的主要內(nèi)容

1.科室收入：包括直接收入和間接收入兩部分。（1）病區(qū)直接收入：全額計(jì)入科室收入，包括床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、材料費(fèi)、氧氣費(fèi)、本科室儀器檢查費(fèi)、治療費(fèi)、空調(diào)費(fèi)等。（2）病區(qū)間接收入：按一定比例計(jì)入科室收入，包括化驗(yàn)費(fèi)35%、超聲檢查費(fèi)35%、CT費(fèi)35%、MRI費(fèi)35%、放射費(fèi)35%、病理費(fèi)35%、手術(shù)費(fèi)50%、胃鏡費(fèi)35%等。（3）門診直接收入：全額計(jì)入科室收入，包括本科室治療費(fèi)、本科室檢查費(fèi)、氧氣費(fèi)、材料費(fèi)等。（4）門診間接收入：按一定比例計(jì)入科室收入，包括化驗(yàn)費(fèi)35%、放射費(fèi)35%、CT費(fèi)35%、MRI費(fèi)35%、超聲檢查費(fèi)35%、病理費(fèi)35%、手術(shù)費(fèi)50%、胃鏡費(fèi)35%等。（5）醫(yī)技科室收入是科室總收入減去臨床科室相關(guān)間接收入之后的余額。（6）重癥監(jiān)護(hù)包括lCU、NlCU等科室，按上述病區(qū)收入分成方法計(jì)算后的凈收入為基數(shù)，70%作為重癥監(jiān)護(hù)科室收入、30%歸入相應(yīng)的病區(qū)收入。（7）病區(qū)收入以實(shí)際結(jié)算額計(jì)入，病人欠費(fèi)按收費(fèi)項(xiàng)目分類上報(bào)核算部門，不作為病區(qū)和醫(yī)技科室的收入，待欠費(fèi)收回后再作為相關(guān)科室的收入。（8）實(shí)行內(nèi)部服務(wù)價(jià)格的供應(yīng)室、被服中心、服務(wù)托管或外包的后勤水、電、汽、木工、消防、中央空調(diào)等維修部門的內(nèi)部服務(wù)收入以實(shí)際服務(wù)量全額計(jì)入。（9）部分輔助部門的收入計(jì)算。藥品、衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的倉(cāng)儲(chǔ)發(fā)放部門，以出庫(kù)金額的一定比例計(jì)入科室收入。藥品等物資的采購(gòu)供應(yīng)部門以進(jìn)銷差價(jià)金額的一定比例計(jì)入科室收入。衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的采購(gòu)供應(yīng)部門以優(yōu)惠差價(jià)金額的一定比例計(jì)入科室收入。門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處以實(shí)際結(jié)賬金額的一定比例計(jì)入科室收入。（10）科室總收入=直接收入+間接收入。

2.科室的直接成本，包括固定成本和變動(dòng)成本兩部分。（1）固定成本，包括：1）人員經(jīng)費(fèi)成本，包括工資、津貼、福利等。2）醫(yī)療儀器設(shè)備和其他設(shè)備折舊：科室設(shè)備總額乘以月折舊率0.83%（使用期限為十 年）計(jì)算折舊，其中下列情況不計(jì)算折舊：2000年以前購(gòu)置的設(shè)備、外單位無(wú)償贈(zèng)送的設(shè)備；科研課題經(jīng)費(fèi)購(gòu)買的設(shè)備、純用于教學(xué)的設(shè)備等。3）房屋折舊：根據(jù)房屋的資產(chǎn)價(jià)值和使用年限分別確定。（2）變動(dòng)成本，包括：1）衛(wèi)生材料、低值易耗品等醫(yī)用消耗品。2）辦公、日用、印刷、五金等非醫(yī)用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）維修費(fèi)用：指水、電、木瓦、管道、設(shè)備、電話、計(jì)算機(jī)等項(xiàng)目維修，由各維修中心和服務(wù)托管或外包的維修單位按實(shí)際發(fā)生額提供，包括維修服務(wù)費(fèi)及部分維修材料費(fèi)。5）洗滌費(fèi)用由被服中心按各科室實(shí)際洗滌額提供，服務(wù)價(jià)格根據(jù)市場(chǎng)行情確定。6）藥品及試劑費(fèi)用：指在藥庫(kù)領(lǐng)用的藥品及試劑。7）電訊費(fèi)、電話費(fèi)、郵資等。8）加班、夜班、誤餐費(fèi)等。9）復(fù)印費(fèi)用。10）臨時(shí)工的各項(xiàng)費(fèi)用。11）進(jìn)修學(xué)習(xí)、差旅等報(bào)銷費(fèi)用，由財(cái)務(wù)科按實(shí)際發(fā)生額計(jì)入。

3.科室的間接成本，包括分?jǐn)偝杀竞娃D(zhuǎn)移成本兩部分。（1）分?jǐn)偝杀荆喊ㄋ?、電、汽、電話費(fèi)、污水處理、保安、綠化、物業(yè)等待攤費(fèi)用，成本分?jǐn)偡椒ǎ嚎剖覒?yīng)分?jǐn)傎M(fèi)用=全院人均消耗額×科室總?cè)藬?shù)。（2）轉(zhuǎn)移成本：1）管理費(fèi)用和離退休人員費(fèi)用的50%轉(zhuǎn)移進(jìn)入各科室成本。2）后勤人員工資性費(fèi)用的50%轉(zhuǎn)移進(jìn)入各科室成本。3）手術(shù)室成本轉(zhuǎn)移：將手術(shù)室設(shè)備折舊的5%按各科室手術(shù)費(fèi)收入所占比例計(jì)入手術(shù)科室成本。4）藥品管理人員的各種費(fèi)用按各科室藥品費(fèi)收入所占比例計(jì)入科室成本。5）醫(yī)技科室成本轉(zhuǎn)移：將醫(yī)技科室固定資產(chǎn)折舊額的15%按各科室相應(yīng)的醫(yī)技收入所占比例計(jì)入各臨床科室。（3）成本轉(zhuǎn)移方法。1）行政后勤管理費(fèi)用轉(zhuǎn)移：a.平均成本=行政和后勤應(yīng)轉(zhuǎn)移的總費(fèi)用/（全院總?cè)藬?shù)-行政、后勤人數(shù)）；b.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移成本=平均成本×科室人數(shù)。2）手術(shù)室成本轉(zhuǎn)移：a.手術(shù)室應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊成本=手術(shù)固定資產(chǎn)總額×折舊率×5%；b.平均每百元手術(shù)收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用=手術(shù)室應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用/ 同期手術(shù)總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移手術(shù)室折舊費(fèi)用=平均每百元手術(shù)收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用×科室同期手術(shù)總收入。3）藥品管理費(fèi)成本轉(zhuǎn)移：a.藥品管理成本=藥學(xué)科直接成本+間接成本；b.每百元藥品管理費(fèi)用=藥品管理成本/同期藥品總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移藥品管理費(fèi)用=每百元藥品管理成本×科室同期藥品總收入。4）醫(yī)技科室成本轉(zhuǎn)移：a.醫(yī)技科室折舊應(yīng)轉(zhuǎn)移成本=醫(yī)技科室固定資產(chǎn)總額×折舊率×15%；b.平均每百元醫(yī)技收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用=醫(yī)技科室折舊應(yīng)轉(zhuǎn)移成本/同期醫(yī)技總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移醫(yī)技折舊費(fèi)用=平均每百元醫(yī)技收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用×科室同期醫(yī)技總收入。

科室總成本=直接成本+間接成本；科室損益=科室總收入一科室總成本

4.核算單元的劃分：（1）醫(yī)院南北兩院有82個(gè)核算科室，共劃分為205個(gè)核算單元，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)需結(jié)合醫(yī)院績(jī)效工資分配方案一并考慮。（2）項(xiàng)目科室（即醫(yī)院績(jī)效工資分配方案中收益單元內(nèi)的全部科室）：指直接為病人提供醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的成本核算單元，包括門診各科室、病區(qū)各科室、醫(yī)技科室、手術(shù)室、藥品科室、門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、被服中心、供應(yīng)室、各維修中心等，項(xiàng)目科室成本含有直接成本、間接分?jǐn)偝杀竞烷g接轉(zhuǎn)移成本。（3）非項(xiàng)目科室（即醫(yī)院績(jī)效工資分配方案中成本單元內(nèi)的全部科室）：指間接提供服務(wù)的成本核算單元，包括行政各科室、后勤各科室、圖書室、監(jiān)控室、駕駛班、高壓配電房、便捷服務(wù)總臺(tái)等，非項(xiàng)目科室成本只有直接成本。（4）核算科室與核算單元的對(duì)應(yīng)關(guān)系舉例：如核算科室消化內(nèi)科對(duì)應(yīng)的核算單元有：消化內(nèi)科門診、消化內(nèi)科病區(qū)、胃鏡室等。

三、醫(yī)院績(jī)效工資分配方案

（一）醫(yī)院績(jī)效工資分配的原則

（1）遵循以醫(yī)療一線為中心，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。（2）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，把勞動(dòng)、效益、技術(shù)、管理作為分配要素，實(shí)行總量控制，合理拉開分配檔次的原則。（3）體現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值、增值的原則。（4）體現(xiàn)兼顧醫(yī)院、科室、職工三者利益的原則。（5）堅(jiān)持社會(huì)效益第一，體現(xiàn)增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則。

（二）醫(yī)院績(jī)效工資分配的總體思路

以醫(yī)院全成本核算工作為基礎(chǔ)，結(jié)合醫(yī)院考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立，采用“以收益定支出，在科室業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，實(shí)行院科兩級(jí)分配、并由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放到個(gè)人”的績(jī)效工資分配形式，即在職工收入與醫(yī)院收入同步增長(zhǎng)的前提下，確定醫(yī)院和科室兩級(jí)分配制度；同時(shí)將全院科室分為收益單元和成本單元兩部分，先通過收益單元的收益和收益單元各項(xiàng)工作指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況來計(jì)算收益單元月績(jī)效工資額，再在此基礎(chǔ)上計(jì)算出成本單元的績(jī)效工資基數(shù)和考核后的績(jī)效工資額。績(jī)效工資考核中引入權(quán)重概念，不同的考核內(nèi)容根據(jù)其重要程度設(shè)置不同的權(quán)重，權(quán)重可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和管理的需要定期改變。

（三）醫(yī)院績(jī)效工資分配的方法

1.收益單元?jiǎng)澐郑菏找鎲卧譃榈谝皇找鎲卧偷诙找鎲卧５谝皇找鎲卧ǎ焊鞑^(qū)、各門診、急診中心、醫(yī)技科室、手術(shù)室等。第二收益單元包括：藥品倉(cāng)儲(chǔ)及供應(yīng)部門、門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、被服中心、供應(yīng)室、各維修中心、食堂等。

2.成本單元?jiǎng)澐郑撼杀締卧譃榈谝怀杀締卧?、第二成本單元和第三成本單元。第一成本單元包括：院部、辦公室、醫(yī)務(wù)科、科教科、預(yù)防保健科、護(hù)理部、門診部、總務(wù)科、基建辦、保衛(wèi)科、財(cái)務(wù)科、審計(jì)科、信息中心、設(shè)備科、藥學(xué)科、院感科、采供中心、醫(yī)保辦等。第二成本單元包括：高壓配電房、駕駛班、便捷服務(wù)總臺(tái)等。第三成本單元包括：監(jiān)控室、圖書室等。

3.績(jī)效工資分配流程。（1）確定各科績(jī)效工資基數(shù)：1）收益單元績(jī)效工資基數(shù)的確定辦法（以病區(qū)為例）。a.總獎(jiǎng)金基數(shù)：按上年同期獎(jiǎng)金和業(yè)務(wù)收入增幅，測(cè)算出全院獎(jiǎng)金基數(shù)，病區(qū)為全院獎(jiǎng)金基數(shù)的1.2倍。 b.經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)金基數(shù)：總獎(jiǎng)金基數(shù)的50%，其中結(jié)余指標(biāo)占75%，四項(xiàng)收入（指化驗(yàn)、放射、檢查、治療）比指標(biāo)占25%。c.工作效率、工作質(zhì)量獎(jiǎng)金基數(shù)：總獎(jiǎng)金基數(shù)的25%，其中工作效率指標(biāo)占50%，工作質(zhì)量指標(biāo)占50%。d.管理文明獎(jiǎng)金基數(shù)：總獎(jiǎng)金基數(shù)的15%。e.崗位系數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)：總獎(jiǎng)金基數(shù)的10%。2）三個(gè)成本單元績(jī)效工資基數(shù)的確定方法。a.第一成本單元：基數(shù)為收益單元平均績(jī)效工資的90%。b.第二成本單元：基數(shù)為收益單元平均績(jī)效工資的90%。c.第三成本單元：基數(shù)為收益單元平均績(jī)效工資的80%。（2）確定各科室單項(xiàng)績(jī)效工資基數(shù)：將各科室績(jī)效工資基數(shù)劃分為四個(gè)單項(xiàng)獎(jiǎng)基數(shù)。1）成本控制績(jī)效工資基數(shù)：分別為月績(jī)效工資基數(shù)的60% （第一、第三成本單元）；40% （第二成本單元）。2）工作數(shù)量及質(zhì)量指標(biāo)績(jī)效工資基數(shù)：分別為月績(jī)效工資基數(shù)的20% （第一、第三成本單元）；30% （第二成本單元）。3）管理指標(biāo)及精神文明考核績(jī)效工資基數(shù)：分別為月績(jī)效工資基數(shù)的10% （第一、第三成本單元）；20% （第二成本單元）。4）崗位系數(shù)績(jī)效工資基數(shù)：分別為月績(jī)效工資基數(shù)的10%。有關(guān)崗位系數(shù)的確定原則大致如下：a.一般崗位系數(shù)K=1；b.工作環(huán)境系數(shù)：根據(jù)是否接觸放射線及有毒有害藥品、工作的臟或累的程度確定；c.風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)：風(fēng)險(xiǎn)較大的崗位系數(shù)相應(yīng)較大；d.重點(diǎn)學(xué)（專）科系數(shù)：按評(píng)審部門的級(jí)別（國(guó)家、省、市）排序，對(duì)外影響較大的學(xué)科系數(shù)較大；e.技術(shù)性系數(shù)：技術(shù)含量較高的崗位系數(shù)較大；f.科室管理難度系數(shù)：按科室管理人員占科室總?cè)藬?shù)的比例確定，比例越低，科室管理難度系數(shù)越大。上述6個(gè)系數(shù)乘積即為科室崗位系數(shù)。崗位系數(shù)在全院沒有可比性，一般根據(jù)同一單元層次間的比較來確定。如第一收益單元的科室之間互相比較來確定各自系數(shù)，同樣，第二收益單元和三個(gè)成本單元中的科室也在各自單元間互相比較來確定各自系數(shù)。（3）進(jìn)行績(jī)效工資分配考核：各職能科室根據(jù)醫(yī)院的目標(biāo)管理要求和管理需要，按自己主管職能范圍內(nèi)的工作內(nèi)容和有關(guān)要求制定考核指標(biāo)及達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)院長(zhǎng)辦公會(huì)討論通過后定期或不定期對(duì)全院相關(guān)科室進(jìn)行考核，現(xiàn)舉例如下：1）經(jīng)濟(jì)效益的考核指標(biāo)：主要分為平均每月結(jié)余、科室人均結(jié)余，平均每月四項(xiàng)收入（化驗(yàn)、放射、檢查、治療）比值、床日成本（可控）、科室人均成本等等（經(jīng)濟(jì)效益及成本控制績(jī)效工資考核）。2）醫(yī)療技術(shù)質(zhì)量的考核：主要分為服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療制度管理、醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)量（病歷質(zhì)量、處方規(guī)范）、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染管理質(zhì)量等等。其中醫(yī)療安全中醫(yī)療事故、嚴(yán)重差錯(cuò)等是最重要的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)（工作數(shù)量及質(zhì)量指標(biāo)績(jī)效工資考核）。3）工作量指標(biāo)與其他工作質(zhì)量指標(biāo)的考核：包括門診工作量、住院工作量、成本科室工作質(zhì)量等等。門診工作量含平均每日入院人數(shù)、平均每日門診人次數(shù)等；住院工作量包含平均病床工作日、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、治愈率、床位使用率等（工作數(shù)量及質(zhì)量指標(biāo)績(jī)效工資考核）。4）精神文明建設(shè)考核：如服務(wù)達(dá)標(biāo)、職業(yè)道德、遵紀(jì)守法等方面，包括漏收費(fèi)、亂收費(fèi)、收紅包、私自介紹病員到院外檢查（治療、會(huì)診、開刀等）、因服務(wù)態(tài)度差或因工作不負(fù)責(zé)任而引發(fā)的醫(yī)患糾紛，病人滿意度指標(biāo)等等（管理指標(biāo)及精神文明績(jī)效工資考核）。5）國(guó)家政策執(zhí)行情況的考核：指執(zhí)行各類管理規(guī)定所要求內(nèi)容的執(zhí)行情況。主要包括藥品使用的管理（藥占比指標(biāo)）、消防安全、平均每門診人次收費(fèi)水平、出院者平均醫(yī)藥費(fèi)用等等（管理指標(biāo)及精神文明績(jī)效工資考核）。這些考核指標(biāo)一經(jīng)確定，即與績(jī)效工資分配直接掛鉤，建議由相關(guān)職能科室每月對(duì)照考核。考核結(jié)果若達(dá)標(biāo)，科室績(jī)效工資就等于其基數(shù)；考核結(jié)果若超標(biāo)，科室績(jī)效工資就大于其基數(shù)；考核結(jié)果若不達(dá)標(biāo)，科室獎(jiǎng)金就小于其基數(shù)。（4）確定各科室當(dāng)月績(jī)效工資：將各科室上述五項(xiàng)內(nèi)容的考核得分分別乘以各科室四個(gè)單項(xiàng)績(jī)效工資的基數(shù)，實(shí)際得到的考核后的四個(gè)單項(xiàng)績(jī)效工資之和即為各科室當(dāng)月可分配績(jī)效工資數(shù)額。（5）績(jī)效工資分配統(tǒng)一發(fā)放到人。將各科室當(dāng)月可分配績(jī)效工資額按照科室各個(gè)人員的職稱、職務(wù)、夜班等系數(shù)、個(gè)人獎(jiǎng)懲以及其他事項(xiàng)等增減項(xiàng)目分別發(fā)放到人。1）職稱、職務(wù)系數(shù)的權(quán)重設(shè)置。包括管理干部、學(xué)科帶頭人、職工的崗位系數(shù)。2）夜班系數(shù)的權(quán)重設(shè)置。3）個(gè)人獎(jiǎng)懲的權(quán)重設(shè)置。4）其他事項(xiàng)的權(quán)重設(shè)置：指專家掛號(hào)提成等。

篇2

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

中圖分類號(hào)：F244.1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績(jī)效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級(jí)工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無(wú)一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院總理主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績(jī)效工資密切相連的績(jī)效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實(shí)施績(jī)效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績(jī)效工資的實(shí)施是對(duì)2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。

二、公立醫(yī)院崗位績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績(jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級(jí)工資體現(xiàn)了員工的工作資歷。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?；竟べY本質(zhì)上具有保障，而績(jī)效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、公立醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施過程中的存在問題

1.對(duì)績(jī)效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對(duì)績(jī)效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績(jī)效工資管理簡(jiǎn)單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式；其次是績(jī)效工資改革是對(duì)現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對(duì)改革缺乏認(rèn)同感，從而給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績(jī)效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績(jī)效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績(jī)、廉五方面對(duì)職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評(píng)價(jià)職工、科室的業(yè)績(jī)；績(jī)效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績(jī)效考核評(píng)估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對(duì)權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對(duì)一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績(jī)效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績(jī)效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對(duì)公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績(jī)效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個(gè)部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績(jī)效考核項(xiàng)目的制定過于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定?？?jī)效工資改革和績(jī)效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績(jī)效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績(jī)效。由于績(jī)效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)。隨著績(jī)效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績(jī)效工資制度，并強(qiáng)化績(jī)效考核的管理，成立以院長(zhǎng)為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時(shí)對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評(píng)及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)的項(xiàng)目績(jī)效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機(jī)，以績(jī)效工資改革為目的，在市級(jí)醫(yī)療單位率先啟動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)項(xiàng)目，與北京保誠(chéng)醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請(qǐng)臺(tái)灣巨誠(chéng)醫(yī)院管理公司等資深專家與團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)建置考核項(xiàng)目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點(diǎn)，通過建立項(xiàng)目來核算員工工作量。項(xiàng)目的建立是以物價(jià)收費(fèi)的項(xiàng)目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實(shí)際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用為依據(jù)，通過綜合管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)科室、個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績(jī)效分配中的矛盾，并且進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效分配工作，充分發(fā)揮績(jī)效管理在醫(yī)院運(yùn)行過程中的積極作用。

3.做好績(jī)效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績(jī)效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，對(duì)考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，特別是對(duì)一些關(guān)鍵考核指標(biāo)如病人滿意度、每周出診率、科研及教學(xué)計(jì)劃完成度、甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率、開展醫(yī)療項(xiàng)目的完成情況等考核指標(biāo)要進(jìn)行層層分解，層層落實(shí)，使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化和量化，并以此確立科室和個(gè)人目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定期考核打分，將整個(gè)績(jī)效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對(duì)地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會(huì)給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟(jì)性薪酬外，應(yīng)該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如設(shè)立科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等項(xiàng)目來激發(fā)高級(jí)人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過建立帶薪休假的補(bǔ)償機(jī)制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效工資是一種綜合評(píng)價(jià)員工工作效率和工作價(jià)值的先進(jìn)的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，以國(guó)家醫(yī)療政策為導(dǎo)向，充分考慮社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，使績(jī)效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合目標(biāo)相結(jié)合，向重點(diǎn)科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時(shí)國(guó)家要加大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、重大責(zé)任的特點(diǎn)，使績(jī)效工資的改革真正起到激勵(lì)醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機(jī)結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場(chǎng)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

【關(guān)鍵詞】婦幼保健院；保健科室；績(jī)效核算

為加快婦幼保健事業(yè)的發(fā)展，強(qiáng)化保健功能，積極占領(lǐng)醫(yī)療保健市場(chǎng)，以婦女兒童為中心，開拓形式多樣、具有特色的婦幼保健業(yè)務(wù)，提高婦女兒童健康保障水平，促使母嬰安康工程優(yōu)質(zhì)高效開展，連云港市婦幼保健院從2008年起對(duì)婦幼保健人員的績(jī)效核算分配方案進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，根據(jù)各科室工作內(nèi)容和工作性質(zhì)制訂績(jī)效核算分配方案，由此，極大地調(diào)動(dòng)了保健人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

1資料與方法

1.1關(guān)于績(jī)效工資分配

1.1.1績(jī)效分配原則體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，兼顧公平，效益、效率緊密掛鉤。建立起“有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力”的保健績(jī)效運(yùn)行機(jī)制，最大限度體現(xiàn)“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則。

1.1.2績(jī)效分配范圍績(jī)效工資廣覆蓋、精細(xì)化，核算單元大至醫(yī)療組或每個(gè)成本核算中心，小到每個(gè)人，績(jī)效工資因崗因事科學(xué)設(shè)計(jì)，全院劃細(xì)績(jī)效核算單元，逐步建立起一套適合保健院院情的績(jī)效工資分配機(jī)制。

1.1.3績(jī)效分配考核建立一套完善的績(jī)效考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制，用定性、定量指標(biāo)分別考核，將省質(zhì)控指標(biāo)、病歷規(guī)范書寫、診斷治療達(dá)標(biāo)率、社會(huì)公益活動(dòng)等納入考核范圍，定期組織婦幼衛(wèi)生工作督查考核，并將考核結(jié)果與月績(jī)效、年績(jī)效、干部考核掛鉤。

1.2績(jī)效分配方案的形式與構(gòu)成醫(yī)院自2006年起對(duì)保健各科室實(shí)施新績(jī)效工資核算方案，保健科室設(shè)有群?？?、兒?？?、婦保科、生殖健康科、圍產(chǎn)保健科、兒童營(yíng)養(yǎng)科、口腔保健科、青春期保健科、兒童心理科、兒童康復(fù)科及兒童耳鼻喉科等，對(duì)產(chǎn)生業(yè)務(wù)收入的保健科室，績(jī)效核算構(gòu)成為：[（經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核+工作量指標(biāo)考核）]×行為及質(zhì)量考核得分；對(duì)不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收入的保健科室主要以工作量指標(biāo)考核，即細(xì)化年度工作目標(biāo)內(nèi)容，分解到月、季、年度考核，考核內(nèi)容包括對(duì)國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)、愛嬰醫(yī)院長(zhǎng)效管理、重大婦幼專項(xiàng)及托幼機(jī)構(gòu)指導(dǎo)，督查基本公共衛(wèi)生服務(wù)、重大婦幼專項(xiàng)、“三網(wǎng)”質(zhì)控、助產(chǎn)技術(shù)、婦幼保健機(jī)構(gòu)等，考核分值乘以每分值績(jī)效額即為保健科室績(jī)效工資額。

2結(jié)果

2.1績(jī)效分配方案的運(yùn)行與分析

2.1.1基本情況2008年――2012年保健科室業(yè)務(wù)收入及其工作量指標(biāo)呈逐年增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，保健業(yè)務(wù)收入合計(jì)3203.31萬(wàn)元，年均增幅達(dá)22.72%，醫(yī)院留存資金達(dá)1267.31萬(wàn)元，占保健業(yè)務(wù)收入的39.56%，其中，業(yè)務(wù)收入年均增幅：圍產(chǎn)保健科28.59%、婦女保健科58.43%、兒童保健科25.17%、兒童康復(fù)科18.25%、生殖健康科7.71%、兒童耳鼻喉科17.8%、口腔科11.25%。2008年――2012年保健科室工作量達(dá)57.51萬(wàn)人次，年均增幅17.75%，其中工作量年均增幅：圍產(chǎn)保健科30.81%、婦女保健科17.35%、兒童保健科7.42%、兒童康復(fù)科18.81%、生殖健康科7.32%、兒童耳鼻喉科18.43%、口腔科16.77%。

2.1.2保健科室業(yè)務(wù)收入及工作量情況見表1、表2。

3分配方案的效果

3.1業(yè)務(wù)收入和門診人次均有不同程度增長(zhǎng)實(shí)施保健績(jī)效分配方案，保健科室的工作積極性大大增強(qiáng)，提高了工作效率。從上表中不難看出，保健科室年業(yè)務(wù)收入每年皆呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，2008年――2012年年收入增長(zhǎng)率較高的前5位依次為婦女保健科、圍產(chǎn)保健科、兒童保健科、兒童康復(fù)科和兒童耳鼻喉科，年均增長(zhǎng)率在15%以上；5年來保健門診人次年均增長(zhǎng)17.75%，從2008年的79494人次增長(zhǎng)到2012年的152828人次，診療人次的增長(zhǎng)不僅帶來醫(yī)院收入的增長(zhǎng)，提高了經(jīng)濟(jì)效益，更重要的是使更多的患者得到了診治，顯著增強(qiáng)了醫(yī)院的社會(huì)效益。

3.2對(duì)數(shù)據(jù)處理運(yùn)用SPSSll.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，將實(shí)施績(jī)效方案前后的業(yè)務(wù)收入、工作量指標(biāo)綜合，用（χ±s）表示，進(jìn)行t檢驗(yàn)，P

3.3科室成本也有不同程度的降低實(shí)施保健績(jī)效核算方案以來，保健各科室增收節(jié)支的主動(dòng)性明顯增強(qiáng)，材料領(lǐng)用精打細(xì)算，各科室嚴(yán)格出入庫(kù)登記制度；人員定崗定編，滿負(fù)荷工作量運(yùn)轉(zhuǎn)，嚴(yán)格控制人員成本支出。5年來材料支出年均增幅為18.72%，遠(yuǎn)低于業(yè)務(wù)收入年均22.72%的增幅，因此，開源節(jié)流成效顯著。

4討論

通過對(duì)績(jī)效分配方案運(yùn)行情況和實(shí)施效果進(jìn)行分析，總結(jié)得出保健科室績(jī)效分配方案應(yīng)堅(jiān)持以下原則。

4.1全院統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，兼顧保健學(xué)科發(fā)展全院實(shí)行統(tǒng)一的成本核算分配模式，但針對(duì)保健科室業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，績(jī)效分配需將社會(huì)公益活動(dòng)年度完成指標(biāo)融入方案，僅僅以保健科室的業(yè)務(wù)收入核算其績(jī)效顯然是不全面的，因?yàn)椋＝∪藛T每年約有50%的時(shí)間用于承擔(dān)國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)、重大婦幼專項(xiàng)和愛嬰醫(yī)院長(zhǎng)效管理等工作上，因此，保健科室的績(jī)效方案應(yīng)將業(yè)務(wù)收入和年度工作量完成指標(biāo)通盤考慮，兩者兼顧，缺一不可。

4.2體現(xiàn)保健特色，績(jī)效分配方案?jìng)€(gè)性化設(shè)計(jì)保健各科室工作內(nèi)容不盡相同，績(jī)效方案采取個(gè)性設(shè)計(jì)，充分挖掘科室人員潛力，利用工作定性、定量雙結(jié)合進(jìn)行考核，最大限度地體現(xiàn)保健特色的保健功能和社會(huì)公益活動(dòng)的服務(wù)功能。例如圍產(chǎn)保健、兒童康復(fù)科、生殖健康科等績(jī)效分配方案?jìng)?cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，輔以行為質(zhì)量考核指標(biāo)；青春期保健科、兒童心理科、兒童營(yíng)養(yǎng)科等保健科室更注重社會(huì)效益和保健服務(wù)功能的發(fā)揮，因此，根據(jù)科室工作特點(diǎn)來設(shè)計(jì)績(jī)效方案具有很強(qiáng)的針對(duì)性，這樣才能充分發(fā)揮績(jī)效分配的激勵(lì)機(jī)制，才能使婦幼保健院管理效能和醫(yī)療服務(wù)工作效率“兩個(gè)效益”同步發(fā)展和提高。

婦幼保健院的一切活動(dòng)緊緊圍繞提高保健醫(yī)療質(zhì)量、加快學(xué)科建設(shè)、深化優(yōu)質(zhì)服務(wù)、確保醫(yī)療安全、改善就醫(yī)環(huán)境等五項(xiàng)主要工作，為其應(yīng)運(yùn)而生的績(jī)效核算方案必須能夠有效促進(jìn)保健各科室圓滿完成院下達(dá)的年度業(yè)務(wù)收入指標(biāo)和工作量指標(biāo)，在保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提下，提高工作效率和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

參考文獻(xiàn)

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篇4

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效工資；考核；改革

一、公立醫(yī)院績(jī)效工資考核分配改革的背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，公立醫(yī)院要立足市場(chǎng)，就要通過績(jī)效工資考核的方式來調(diào)動(dòng)職工積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負(fù)擔(dān)，通過激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務(wù)資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，從而解決“看病貴、看病難”的社會(huì)問題，所以人力資源在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當(dāng)一部分公立醫(yī)院的績(jī)效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績(jī)效工資沒有向臨床一線醫(yī)護(hù)人員傾斜，醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造的價(jià)值和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)沒有在績(jī)效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績(jī)效工資現(xiàn)象嚴(yán)重，績(jī)效工資沒有與工作量和貢獻(xiàn)率掛鉤，在職工之間差距沒有拉開，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護(hù)人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會(huì)削弱公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，影響醫(yī)院的生存，因此績(jī)效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配考核方案的內(nèi)容

1.績(jī)效考核的方式和方法

績(jī)效工資考核方案改革應(yīng)該以保證絕大數(shù)職工績(jī)效工資增長(zhǎng)，適當(dāng)拉開差距為目標(biāo)，向臨床一線和技術(shù)含量高的崗位傾斜。績(jī)效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，由相關(guān)行政職能科室實(shí)施考核和評(píng)價(jià)，得出各項(xiàng)分值，并匯總為考核百分?jǐn)?shù)?？?jī)效工資分配以院科兩級(jí)分配的形式進(jìn)行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細(xì)則并報(bào)醫(yī)院批準(zhǔn)后實(shí)行。績(jī)效工資是在考核工作量、工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合因素的基礎(chǔ)上，按考核分?jǐn)?shù)對(duì)收支結(jié)余進(jìn)行分配?？己隧?xiàng)目設(shè)行政管理指標(biāo)、醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)（包括技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量）、工作量指標(biāo)（包括臨床和公共衛(wèi)生）和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)，其中醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)占60%、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)占6.7%、工作量指標(biāo)占20%、行政管理指標(biāo)占13.3%（不同類型的科室，指標(biāo)類型的權(quán)重可能不同），實(shí)行百分制考核。核算科室績(jī)效工資=核算科室當(dāng)月結(jié)余×分配比例×考核分?jǐn)?shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù)；核算科室當(dāng)月結(jié)余=核算科室當(dāng)月收入-核算科室當(dāng)月成本；全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績(jī)效工資總額÷全院績(jī)效工資計(jì)算值總額；全院可發(fā)績(jī)效工資總額由院務(wù)委員會(huì)根據(jù)醫(yī)院當(dāng)月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。

2.科室收入核算的內(nèi)容

科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對(duì)臨床科室（開單科室），直接收入（如掛號(hào)收入、診金收入、本科操作的手術(shù)收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計(jì)入科室收入，間接收入（如化驗(yàn)收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計(jì)入科室收入。對(duì)輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計(jì)入科室收入。

3.科室成本核算的內(nèi)容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費(fèi)用、儀器設(shè)備折舊費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)、洗滌費(fèi)；（2）醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項(xiàng)目按各倉(cāng)庫(kù)提供的出庫(kù)單計(jì)入科室成本；（3）差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、設(shè)備維修費(fèi)、車輛運(yùn)行費(fèi)，以上項(xiàng)目憑發(fā)票計(jì)入科室成本；（4）醫(yī)療事故及差錯(cuò)、病人欠費(fèi)，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當(dāng)進(jìn)入成本。間接成本包括電話費(fèi)、清潔費(fèi)、保安費(fèi)、電梯消防保養(yǎng)費(fèi)，按科室人數(shù)分?jǐn)傎M(fèi)用計(jì)入科室成本。

三、公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫(yī)護(hù)人員增收節(jié)支

實(shí)行績(jī)效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護(hù)人員積極性提高，都想方設(shè)法提高科室收入，如出去進(jìn)修培訓(xùn)，把新醫(yī)療技術(shù)帶回醫(yī)院，開設(shè)特色診療項(xiàng)目；因?yàn)榭己朔桨钢杏锌刂迫司M(fèi)用和藥品比例指標(biāo)，醫(yī)生開處方多使用國(guó)家基藥和省增補(bǔ)藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān)；作為科室“管家”的護(hù)士長(zhǎng)動(dòng)員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務(wù)增加而相應(yīng)增長(zhǎng)的藥品費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。

2.樹立整體醫(yī)療觀念，實(shí)施人性化醫(yī)療服務(wù)

公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量跟民營(yíng)醫(yī)院相比有待提高，落實(shí)人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務(wù)水平一直以來都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實(shí)行新績(jī)效工資考核后，醫(yī)護(hù)人員積極性和自主意識(shí)進(jìn)一步提高，從市場(chǎng)化角度看待醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，院領(lǐng)導(dǎo)和科主任提出建立醫(yī)療服務(wù)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施和理念，例如取消先掛號(hào)后看病的流程，配置一卡通自助機(jī)，病人可以利用自助機(jī)繳費(fèi)，簡(jiǎn)化手續(xù)、縮短看病時(shí)間；提供預(yù)約掛號(hào)服務(wù)，方便患者；開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理”，尤其是在住院部樹立護(hù)理人員以病人為中心的人性化護(hù)理服務(wù)，實(shí)現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發(fā)展不均衡的差距進(jìn)一步擴(kuò)大

績(jī)效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴(kuò)大。一些有?？铺厣目剖遥騻鹘y(tǒng)優(yōu)勢(shì)如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗(yàn)豐富、治療設(shè)備先進(jìn)、藥物齊全，門診量一直平穩(wěn)發(fā)展；一些新成立的科室因適應(yīng)市場(chǎng)需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強(qiáng)，業(yè)務(wù)量持續(xù)增長(zhǎng)；一些缺乏高端醫(yī)療技術(shù)人員的科室，因?yàn)闆]有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設(shè)備比較落后，發(fā)展一直滯后。因?yàn)榭?jī)效工資是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對(duì)固定的情形下，收入是決定績(jī)效工資高低的重要因素，收入高的科室績(jī)效工資高，收入少的科室績(jī)效工資低，最高和最低科室之間績(jī)效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。

4.績(jī)效工資分配的激勵(lì)作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

績(jī)效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，一個(gè)重要指標(biāo)就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績(jī)效工資體系，缺點(diǎn)在于造成各項(xiàng)收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務(wù)價(jià)值和技術(shù)價(jià)值。醫(yī)務(wù)人員在追求工作量的過程中，容易重視短期效益，這不利于技術(shù)水平提高，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不想匹配。

四、公立醫(yī)院績(jī)效工資考核方案改進(jìn)對(duì)策

1.增加績(jī)效工資考核核算指標(biāo)

以收入-支出=結(jié)余為核算基礎(chǔ)，擴(kuò)大醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度考核范圍；增加病人滿意度測(cè)評(píng)，作為病人對(duì)科室醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，可以分為服務(wù)態(tài)度滿意和醫(yī)療技術(shù)滿意，分三個(gè)等級(jí)：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時(shí)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的評(píng)價(jià)錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護(hù)人員的考核數(shù)據(jù)；提高高難度發(fā)展技術(shù)指標(biāo)的考核比重，重視科研成果，對(duì)有科研項(xiàng)目的科室額外加分，鼓勵(lì)科室開展科研項(xiàng)目。通過以上指標(biāo)的設(shè)定使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到兼顧。

2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應(yīng)該高薪引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術(shù)和理念，使原有的醫(yī)務(wù)人員學(xué)識(shí)有所提高；還應(yīng)該購(gòu)入必要的醫(yī)療設(shè)備，以便開展新項(xiàng)目使用。計(jì)算科室成本時(shí)，可以暫時(shí)不包括新購(gòu)設(shè)備折舊費(fèi)、人力成本可以剔除一些項(xiàng)目，等科室業(yè)務(wù)收入有明細(xì)增長(zhǎng)時(shí)才把剔除項(xiàng)目計(jì)入成本。院部也要鼓勵(lì)科室原來的醫(yī)生外出進(jìn)修培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)一半由院部負(fù)擔(dān)，一半由科室負(fù)擔(dān)。

3.鼓勵(lì)創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價(jià)值倍數(shù)

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)新，引進(jìn)和開展新技術(shù)，對(duì)發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績(jī)效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵(lì)創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實(shí)力。

4.協(xié)調(diào)科室之間的關(guān)系，績(jī)效考核做到公平、公正

實(shí)行績(jī)效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門、行政后勤管理科室之間必然會(huì)產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關(guān)系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實(shí)施績(jī)效工資考核的基礎(chǔ)，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作業(yè)績(jī)來確定績(jī)效工資，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)公立醫(yī)院發(fā)展。

5.建立績(jī)效工資考核方案反饋機(jī)制

績(jī)效工資改革應(yīng)該爭(zhēng)取全體醫(yī)務(wù)人員和行政后勤人員參加，過去績(jī)效考核常被誤認(rèn)為是院領(lǐng)導(dǎo)和中層干部的事情，實(shí)際上，績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)全員參加的事情，任何人都會(huì)影響績(jī)效考核的過程和結(jié)果?？?jī)效管理也是一個(gè)需要員工不斷反饋意見的過程，建立透明反饋機(jī)制，是公立醫(yī)院績(jī)效工資考核長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，在反饋過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，不斷吸收總結(jié)意見、完善績(jī)效工資考核方案，加強(qiáng)方案的可操控性。

五、結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院建立績(jī)效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時(shí)也是激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提高醫(yī)療技術(shù)水平和優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績(jī)效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價(jià)值得到認(rèn)同，使每個(gè)人的行為融入醫(yī)院建設(shè)中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實(shí)力得到提高，這對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]程之紅，蔣平.對(duì)完善我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效分配模式的思考[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2011，31（9）：39-41.

篇5

目前我國(guó)公立醫(yī)院在實(shí)施薪酬分配時(shí)主要以績(jī)效考核作為參考依據(jù)，而這幾年進(jìn)行的新醫(yī)改中明確提出取消醫(yī)務(wù)工作這的績(jī)效和服務(wù)過程中的經(jīng)濟(jì)收入間的聯(lián)系，禁止醫(yī)院向過往一樣僅注重平時(shí)經(jīng)濟(jì)利益，因此擺在公里醫(yī)院面前的如何在滿足新形式條件下探索合理理的績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬管理系統(tǒng)成為了一個(gè)函待解決的主要問題。

現(xiàn)階段新形式公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)

培養(yǎng)醫(yī)院文化底蘊(yùn)，建立正確的價(jià)值觀。醫(yī)院價(jià)值觀是評(píng)估醫(yī)務(wù)人員各種醫(yī)療服務(wù)正確與否的重要指標(biāo)，醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步與醫(yī)院價(jià)值觀密切相關(guān)，這是醫(yī)院文化建設(shè)的關(guān)鍵。目前公立醫(yī)院的醫(yī)院文化必須以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為中心并將其發(fā)展成為所有部門和職工共同認(rèn)可和奮斗的目標(biāo)，同時(shí)在醫(yī)院內(nèi)要建立和諧的人際關(guān)系，形成以人為本、獎(jiǎng)罰分明的管理理念，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的凝聚力。

建立有效的組織機(jī)構(gòu)。醫(yī)院文化是醫(yī)院的靈魂，高效的組織機(jī)構(gòu)是保障醫(yī)院健康發(fā)展的需要，這樣不僅能夠讓醫(yī)院形成一個(gè)積極向上的外界環(huán)境，同時(shí)保證的醫(yī)院內(nèi)部和外界間溝通通常，最大程度提高醫(yī)院工作成果，努力促成績(jī)效考核的落實(shí)。

建立起基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核系統(tǒng)?？?jī)效考核系統(tǒng)的建立是以醫(yī)院的發(fā)展作為基礎(chǔ)的，因此在發(fā)展初期即要對(duì)醫(yī)院未來發(fā)展目標(biāo)、人力資源管理以及現(xiàn)階段的內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行綜合分析和整理，同時(shí)要考慮這些因素對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的影響，從而保證績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)置合理，這必須滿足以下要求：一是醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)必須明確，且能夠分解成具體目標(biāo)，醫(yī)院所有工作人員目標(biāo)一致；二是醫(yī)院根據(jù)人事制度改革要求，準(zhǔn)確分析所有崗位并明確其職責(zé)，制定出科學(xué)有效的人事管理制度；三是醫(yī)院充分利用各種內(nèi)外因素，促進(jìn)醫(yī)院改革向前發(fā)展，為績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立做好鋪墊。

新環(huán)境下醫(yī)院薪酬分配管理制度的建立

在醫(yī)院管理工作中以薪酬分配最容易出現(xiàn)問題，而在醫(yī)院內(nèi)形成公平、公正、合理的薪酬制度既可以最大限度地提高工作人員的工作熱情，又能夠提高醫(yī)院在同類醫(yī)院中的競(jìng)爭(zhēng)力，為醫(yī)院最大限度創(chuàng)建經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但是統(tǒng)計(jì)顯示，目前我國(guó)的薪酬制度仍存在諸多問題，薪酬分配制度遠(yuǎn)跟不上時(shí)展的腳步，同一級(jí)別的工作人員間工資水平存在較大的差異，造成部分工作人員工作熱情不高、消極怠工等情況發(fā)生，激勵(lì)效果不強(qiáng)；而且醫(yī)院內(nèi)各崗位的設(shè)置存在一定的缺血，崗位差異必然造成其責(zé)任和勞動(dòng)強(qiáng)度的不同，但全院采取同一個(gè)薪酬分配方案，這種不合理性顯而易見?，F(xiàn)在醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)展成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，制藥為人才提供公平、公正、合理的薪酬分配制度，才能最大限度減少人才流失。因此各公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)現(xiàn)階段的績(jī)效考核方法進(jìn)一步完善薪酬管理體系。

現(xiàn)階段我國(guó)職工的薪酬分為基本工資和績(jī)效工資兩方面，其中基本工資包括崗位工資、薪級(jí)工資以及各種補(bǔ)貼和津貼，基本工資和醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)出勤結(jié)果相關(guān)聯(lián)，得來的考核結(jié)果用于基本工資的發(fā)放；績(jī)效工資則是依據(jù)財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、顧客以及創(chuàng)新成長(zhǎng)四個(gè)考核指標(biāo)發(fā)放，以往績(jī)效工資的發(fā)展都會(huì)參考醫(yī)院的工作效率和經(jīng)營(yíng)狀況。采取院、科兩級(jí)核算、兩級(jí)考核的管理方法實(shí)施。

績(jī)效一級(jí)分配管理方法。臨床各科室績(jī)效工資主要分配方法為：醫(yī)院各科室績(jī)效工資的發(fā)放必須以成本核算為基礎(chǔ)，參考關(guān)鍵性的業(yè)務(wù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)考核指標(biāo)、內(nèi)部流程以及職工成長(zhǎng)等方面內(nèi)容確定績(jī)效工資的發(fā)放；在核算員工成本時(shí)，必須扶持新成立科室以及部分項(xiàng)目，保證醫(yī)院能夠健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這就要求將醫(yī)院各科室進(jìn)行分類并根據(jù)類別進(jìn)行成本核算?；A(chǔ)雄厚、能夠最大化創(chuàng)造效益的臨床科室，應(yīng)由其自己承擔(dān)科室內(nèi)日常支出；基礎(chǔ)薄弱或新成立的二級(jí)科室要給予一定的扶持，減少一半的公攤費(fèi)用；對(duì)于需要醫(yī)院扶持的三級(jí)科室，醫(yī)院應(yīng)給予一定的政策支持，減免其公攤費(fèi)。臨床科室主任都是業(yè)務(wù)崗位上的精英，關(guān)系著科室的發(fā)展和進(jìn)步?？浦魅渭韧匾晫W(xué)科建設(shè)，還要負(fù)責(zé)科室市場(chǎng)開發(fā)以及科室日常工作的管理，因此科主任的績(jī)效工資和普通醫(yī)務(wù)人員有一定的差異，而且科主任的利益與科室醫(yī)務(wù)人員的利益不能有關(guān)系。必須重視科主任績(jī)效工資考核的公平性，有醫(yī)院審核后發(fā)放，不能與科室績(jī)效工資混在一起。目前正高職稱科主任系數(shù)設(shè)為1.8，副高職稱科主任系數(shù)設(shè)為1.7，中級(jí)職稱科主任系數(shù)設(shè)為1.6，副主任要比正主任的系數(shù)少02個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)科主任以及護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)領(lǐng)取一定的職務(wù)風(fēng)險(xiǎn)津貼。

篇6

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效工資 改革 分配 建議

一、醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資分配的必要性

新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度的實(shí)施，為醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度提供了保障。但是，我國(guó)醫(yī)療改革尚處于起步階段，收入分配機(jī)制尚不完善，仍然存在很多難點(diǎn)。而且，倘若改革不徹底，勢(shì)必會(huì)給醫(yī)院的日后發(fā)展帶來障礙。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)該在原有的收入分配機(jī)制改革的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制，以建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步的績(jī)效考評(píng)機(jī)制體制，構(gòu)建以公益為導(dǎo)向的醫(yī)療衛(wèi)生體系。

二、醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制的可行性

（一）實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制與醫(yī)院強(qiáng)化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用

醫(yī)改除了針對(duì)人們普遍面臨與反應(yīng)的“看病難”、“看病貴”問題之外，醫(yī)院內(nèi)部管理也是醫(yī)改的一項(xiàng)重要內(nèi)容。近年來，醫(yī)療事故頻發(fā)，一方面是因?yàn)獒t(yī)務(wù)工作者對(duì)醫(yī)療方案的選擇失誤，另一方面與相關(guān)人員崗位責(zé)任不明確所導(dǎo)致的責(zé)任心不強(qiáng)相關(guān)。倘若醫(yī)院內(nèi)部管理中具有明確的崗位責(zé)任機(jī)制，那么將會(huì)避免醫(yī)務(wù)工作者責(zé)任心松懈的問題。實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制，離不開有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。并且，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，是以明確的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)。因此，可以說，實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制與醫(yī)院強(qiáng)化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用。有效的績(jī)效工資分配機(jī)制能夠推動(dòng)醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任意識(shí)，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（二）實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制是醫(yī)院的“公益性”要求

按其性質(zhì)，醫(yī)院實(shí)際屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫(yī)院的存在目的是為廣大民眾的健康服務(wù)。但是，在我國(guó)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的薪酬中，財(cái)政撥款所占比例很低，大多數(shù)需依靠醫(yī)院的自主經(jīng)營(yíng)。這一現(xiàn)實(shí)情況使醫(yī)院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經(jīng)濟(jì)組織”。醫(yī)院的聲譽(yù)直線下降。而實(shí)施績(jī)效工資改革，將會(huì)對(duì)不同部門、科室，對(duì)不同崗位實(shí)行工資配比，改變現(xiàn)有的“提成制”的工資機(jī)制，使醫(yī)務(wù)工作人員唯有努力工作方能得到應(yīng)有回報(bào)，最大程度的激發(fā)其提高服務(wù)質(zhì)量的積極性，恢復(fù)醫(yī)院“原貌”。

（三）實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制與醫(yī)院改革具有同步性

目前，我國(guó)醫(yī)院整體醫(yī)療狀況不佳，醫(yī)療問題、醫(yī)患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現(xiàn)象，唯有實(shí)行醫(yī)改。而醫(yī)改雖然從2006年開始實(shí)施至今，已走過了近10個(gè)年頭的風(fēng)雨歷程。但是實(shí)施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內(nèi)部管理有關(guān)之外，還因?yàn)獒t(yī)院的單位性質(zhì)所造成。作為一種特殊的事業(yè)單位類型，在事業(yè)單位體制的“保護(hù)”下，醫(yī)院改革與否，對(duì)個(gè)人的損益影響并不大，不禁影響了醫(yī)院的改革動(dòng)力。而實(shí)施績(jī)效工資分配機(jī)制，通過對(duì)醫(yī)院工資制度加以改革，刺激醫(yī)務(wù)工作者的個(gè)人利益，提高其參與醫(yī)改的積極性，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的徹底改革。

三、醫(yī)院如何針對(duì)不同科室分配績(jī)效工資

（一）臨床科室

作為醫(yī)院的主要科室，臨床科室的績(jī)效工資在醫(yī)院整體績(jī)效工資中所占比例較大，需要考評(píng)的因素也較多。詳見表3-1。

通過上表可知，對(duì)臨床部門的績(jī)效考核要求極高。績(jī)效工資發(fā)放時(shí)重點(diǎn)需考核該部門整體的醫(yī)療醫(yī)技質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)勞動(dòng)紀(jì)律等因素，按照部門內(nèi)各考核標(biāo)準(zhǔn)的具體權(quán)重確定部門的績(jī)效工資。

（二）輔助檢查科室

輔助檢查科室也稱為“醫(yī)技科室”，是運(yùn)用專門醫(yī)療技術(shù)與設(shè)備，協(xié)同臨床科室檢查診斷醫(yī)療疾病?？剖冶旧聿皇詹∪?、不設(shè)病床。通常以輔助診斷為主。

醫(yī)院在分配該科室的績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)參照以下考核項(xiàng)目，詳見表3-2。

其中，服務(wù)質(zhì)量主要考核患者對(duì)該科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的滿意程度；實(shí)際受到的批評(píng)與表?yè)P(yáng)次數(shù)；醫(yī)療醫(yī)患糾紛的發(fā)生情況等；醫(yī)技質(zhì)量主要考核該科室對(duì)醫(yī)患的診療情況、診療質(zhì)量、醫(yī)患評(píng)價(jià)情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時(shí)間內(nèi)有效檢查的醫(yī)患人數(shù)、醫(yī)療設(shè)備使用率、計(jì)劃業(yè)務(wù)量與實(shí)際完成情況等。最后，根據(jù)該部門的實(shí)際工作完成量與完成質(zhì)量進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果賦分，最終確定部門績(jī)效。

（三）護(hù)理科室

護(hù)理科室主要負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)患進(jìn)行指導(dǎo)和傳授健康知識(shí)，負(fù)責(zé)醫(yī)患的基礎(chǔ)醫(yī)療護(hù)理與基本生活護(hù)理，對(duì)病房進(jìn)行規(guī)范化設(shè)置，定期對(duì)各病房、科室的常備藥品、醫(yī)療器械等的領(lǐng)取與保管情況進(jìn)行檢查，以及參與對(duì)危重病人的搶救。護(hù)理科室的績(jī)效工資考核內(nèi)容以及具體的考核指標(biāo)參見表3-3。

四、醫(yī)院如何針對(duì)不同崗位分配績(jī)效工資

（一）針對(duì)“大夫”崗位

首先，需要根據(jù)醫(yī)院整體績(jī)效工資數(shù)額，明確“大夫”崗位的績(jī)效分配系數(shù)。對(duì)此，可以將醫(yī)師分為一、二、三等級(jí)，并賦予三級(jí)醫(yī)師權(quán)數(shù)為2，二級(jí)為1.4，一級(jí)為1。根據(jù)具體醫(yī)師在科室里的具體職務(wù)及所面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素，調(diào)整各自的分配系數(shù)。假設(shè)某醫(yī)院某科室的醫(yī)務(wù)人數(shù)按職位等級(jí)分類，一級(jí)5名；二級(jí)8名；三級(jí)10名，則可計(jì)算總系數(shù)為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設(shè)該科室績(jī)效工資總額為108600元，則每分值的績(jī)效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績(jī)效工資情況如下表4-1。

（二）針對(duì)護(hù)理崗位

與“大夫”崗位相同，護(hù)理崗位也根據(jù)具體的護(hù)理人員崗位設(shè)為一、二、三級(jí)，各級(jí)別所配置的人數(shù)分別為一級(jí)10名，二級(jí)12名，三級(jí)8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權(quán)數(shù)進(jìn)行分配。則可計(jì)算總系數(shù)為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設(shè)某醫(yī)院護(hù)理科室績(jī)效工資總額為39160元，則每分值的績(jī)效工資為1100元。則處于護(hù)理崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績(jī)效工資情況如下表4-2。

（三）針對(duì)管理、后勤崗位

目前，在很多醫(yī)院里，管理、后勤崗位都被統(tǒng)稱為行政管理崗位。該類崗位的績(jī)效工資可以參照醫(yī)護(hù)人員的平均績(jī)效。根據(jù)上文數(shù)據(jù)，可以測(cè)算出行政管理崗位的績(jī)效工資為1305元。具體行政崗位的績(jī)效工資還需根據(jù)崗位權(quán)重分別測(cè)算。假設(shè)某醫(yī)院行政管理崗位權(quán)重設(shè)計(jì)如下表4-3。

五、結(jié)束語(yǔ)

作為醫(yī)改重點(diǎn)，良好的績(jī)效工資分配方案，能夠推動(dòng)醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任意識(shí)，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)積極改革傳統(tǒng)的工資分發(fā)模式，針對(duì)不同科室與崗位設(shè)計(jì)具體的績(jī)效工資分配方式與合宜分配數(shù)額，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情與參與醫(yī)改活動(dòng)的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]李兆連.我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資分配的實(shí)證探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2011

篇7

關(guān)鍵詞：成本核算 績(jī)效評(píng)價(jià) 獎(jiǎng)金分配 改革

隨著新醫(yī)改的啟動(dòng)，如何實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院績(jī)效考核一直是醫(yī)院管理者思考和研究的問題。建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系，對(duì)于落實(shí)新醫(yī)改的績(jī)效考核制度，準(zhǔn)確反映醫(yī)院管理水平和工作績(jī)效，持續(xù)提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前公立醫(yī)院普遍采用的績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配模式及其利弊

（一）以經(jīng)濟(jì)效益為考核指標(biāo)的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式

該模式是按醫(yī)院科室收支結(jié)余乘以一定比例來進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金分配。這種方法可以促進(jìn)各科室提高增收節(jié)支的意識(shí)，在一定程度上保證了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的逐年增長(zhǎng)，但也存在的弊端是增加患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，不利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；不能準(zhǔn)確反映科室工作量及其對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)；無(wú)法體現(xiàn)不同崗位醫(yī)護(hù)工作者的勞動(dòng)價(jià)值。

（二）以工作效率為考核指標(biāo)的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式

該模式的績(jī)效獎(jiǎng)金=工作量×績(jī)效獎(jiǎng)金定額±其他調(diào)節(jié)。將工作量細(xì)分為：門急診量、出院人次、診療床位數(shù)、病床使用率、手術(shù)例數(shù)、麻醉次數(shù)等等，并按照不同的風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)級(jí)別進(jìn)行獎(jiǎng)金系數(shù)的調(diào)節(jié)。這種模式避免了績(jī)效獎(jiǎng)金與收入直接掛鉤，有效地杜絕了醫(yī)院亂收費(fèi)現(xiàn)象，通過工作量直觀地反映醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院工作量貢獻(xiàn)的大小，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但其弊端是依然難以反映各科室不同崗位勞動(dòng)價(jià)值的差異；由于醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的特殊性，很多醫(yī)護(hù)工作無(wú)法量化，例如知識(shí)、技能等指標(biāo)往往沒有參考標(biāo)準(zhǔn)；醫(yī)務(wù)人員過度關(guān)注工作量，有時(shí)會(huì)淡化醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，弱化成本控制，造成不必要的浪費(fèi)。

二、新醫(yī)改下績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案的探索

衛(wèi)生部在《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》中提出：“醫(yī)院要以收支結(jié)余為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作績(jī)效并核算科室獎(jiǎng)金，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕甑莫?jiǎng)金分配體制?！辈⑶以凇夺t(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》中要求：“建立醫(yī)院獎(jiǎng)金分配綜合目標(biāo)考核制度，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員的收入與科室經(jīng)濟(jì)利益直接掛鉤?！睘榇?，筆者認(rèn)為公立醫(yī)院應(yīng)采取將成本核算與績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合的考核方式，建立新的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式，無(wú)疑是科學(xué)合理的解決方案。

（一）主要思路

成本核算是反映醫(yī)院收支結(jié)余的有效手段，醫(yī)院的收支結(jié)余是績(jī)效獎(jiǎng)金的主要來源，因此成本核算是新績(jī)效獎(jiǎng)金分配的重要基礎(chǔ)，拋開效益談績(jī)效考核與分配是缺乏說服力與科學(xué)依據(jù)的。績(jī)效評(píng)價(jià)為績(jī)效考核與分配提供了依據(jù)與尺度，是科室工作質(zhì)量的量化，將社會(huì)責(zé)任、工作效率、服務(wù)質(zhì)量等要素納入考核體系，激勵(lì)各部門人員不斷提高執(zhí)行能力與工作業(yè)績(jī)，更好地服務(wù)社會(huì)，充分體現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益。因此將成本核算與績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合的績(jī)效考核方式，兼顧了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（二）具體方法

在醫(yī)院各科室目前成本核算，結(jié)余分配的基礎(chǔ)上，按一定比重提取部分獎(jiǎng)金作為各科室的成本效益獎(jiǎng)，各科室原有獎(jiǎng)金的剩余部分將統(tǒng)一由醫(yī)院根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的考核情況進(jìn)行科室之間再分配，再分配的部分作為各科室的績(jī)效指標(biāo)考核獎(jiǎng)。因此，科室的績(jī)效獎(jiǎng)金將由成本效益獎(jiǎng)和績(jī)效指標(biāo)考核獎(jiǎng)兩部分組成。

1、成本效益獎(jiǎng)

成本效益獎(jiǎng)=【（科室收入-科室支出）×獎(jiǎng)金比例】×分配權(quán)重

科室收入：包括科室直接收入和間接收入（不含藥品收入），直接收入分為診察收入、床位收入、護(hù)理收入、治療收入、化驗(yàn)收入、檢查收入、放射收入等等，將直接收入全額計(jì)入科室收入。間接收入是由于科室之間的協(xié)作關(guān)系產(chǎn)生的收入，按比例分別計(jì)入相關(guān)科室。

科室支出：包括科室直接成本和間接成本，直接成本包括工資、材料、水電費(fèi)、折舊費(fèi)、消毒費(fèi)、洗滌費(fèi)等等，于發(fā)生時(shí)計(jì)入相關(guān)科室，間接成本先進(jìn)行歸集整理，采用不同的辦法分配后計(jì)入。

各個(gè)科室根據(jù)工作內(nèi)容、性質(zhì)的不同，獎(jiǎng)金比例也有所不同。

由于醫(yī)院各科室分工、崗位性質(zhì)不同，科室的成本費(fèi)用、科室占用面積、人員及設(shè)備配備情況各有不同，在績(jī)效考核中應(yīng)考慮到這些成本差異，分析成本差異的原因，進(jìn)行無(wú)差異調(diào)整后，合理確定各科室成本。例如：由于科室專業(yè)特點(diǎn)，造成科室配置醫(yī)務(wù)人員數(shù)量的差異，醫(yī)院負(fù)擔(dān)多出人員的成本；由于有的科室設(shè)備簡(jiǎn)單要求不高，而有的科室非高精尖的設(shè)備就不能運(yùn)轉(zhuǎn)，造成科室間資產(chǎn)配置的差異，醫(yī)院免去其多占用設(shè)備科室的固定資產(chǎn)的折舊，其他管理費(fèi)用等費(fèi)用；由于醫(yī)院重點(diǎn)、薄弱學(xué)科在建設(shè)中用于科研立項(xiàng)、設(shè)備投入、人才培養(yǎng)及學(xué)術(shù)交流等成本費(fèi)用高，醫(yī)院給予扶植期間，減免相關(guān)科室的核算成本。綜上，在無(wú)差異的情況下，計(jì)算出各科室相同工作強(qiáng)度下的成本數(shù)據(jù)，既做到獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)勢(shì)科室，又激勵(lì)弱勢(shì)科室。

2、績(jī)效指標(biāo)考核獎(jiǎng)

績(jī)效指標(biāo)考核獎(jiǎng)=（科室綜合分值×科室人數(shù)）/∑（科室綜合分值×科室人數(shù)）×（全院獎(jiǎng)金總額-∑成本效益獎(jiǎng)）

科室綜合分值是指按照績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系考核科室的得分總和。

科室綜合分值的計(jì)算是按照績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院考核部門經(jīng)過測(cè)評(píng)得到各科室的考評(píng)指標(biāo)實(shí)際值，再運(yùn)用公式計(jì)算指標(biāo)考核得分，最后匯總得到該科室綜合分值。

在上面公式中增加“科室人數(shù)”的因子，主要是考慮醫(yī)院各科室規(guī)模不一，科室管理的復(fù)雜程度不同。為此，“（科室綜合分值×科室人數(shù)）/∑（科室綜合分值×科室人數(shù)）”的設(shè)計(jì)是為了更加科學(xué)合理的對(duì)各科室在全院績(jī)效評(píng)價(jià)中得分比重進(jìn)行再調(diào)整。

醫(yī)院可以根據(jù)整體戰(zhàn)略和管理目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)科室自身的特點(diǎn)，依據(jù)科室間不同的工作崗位、內(nèi)容、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)強(qiáng)度的差異，將社會(huì)責(zé)任、工作效率、服務(wù)質(zhì)量、發(fā)展?jié)摿凸芾硭降燃{入績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)考核體系，定義出符合各個(gè)科室的不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，客觀、全面地反映醫(yī)院各個(gè)部門的工作情況，作為科室績(jī)效評(píng)價(jià)的尺度，真正體現(xiàn)按崗取酬。

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)考核包括醫(yī)療工作量考核、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量考核、經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)考核、綜合指標(biāo)考核等。

醫(yī)療工作量指標(biāo)包括：門診量、門診人次、出院人數(shù)、實(shí)際占用床日、平均住院日、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、手術(shù)分級(jí)、手術(shù)例數(shù)等。其中病房使用率是最主要的考核指標(biāo)，應(yīng)加大其權(quán)重比例。

醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)包括：醫(yī)療安全、醫(yī)療制度管理、醫(yī)療糾紛、患者滿意度處方合格率、住院病案甲級(jí)率、抗生素使用等。其中醫(yī)療糾紛、患者滿意度是重要的考核指標(biāo)。

經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)包括：藥品收入占總收入比例、檢查檢驗(yàn)費(fèi)比例、治療費(fèi)比例等。

綜合指標(biāo)包括：教學(xué)任務(wù)、科技項(xiàng)目與成果、新技術(shù)、創(chuàng)新能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。

各績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)根據(jù)權(quán)重采取百分制打分，所有指標(biāo)的權(quán)重之和應(yīng)為100%，各指標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)該呈現(xiàn)明顯差異，有所側(cè)重，另外權(quán)重應(yīng)根據(jù)實(shí)際變化而變化，要考慮醫(yī)院在不同階段的發(fā)展重點(diǎn)做出相應(yīng)的調(diào)整。

3、確定成本核算與績(jī)效評(píng)價(jià)之間的權(quán)重

成本核算與績(jī)效評(píng)價(jià)考核權(quán)重在成本效益獎(jiǎng)和績(jī)效指標(biāo)考核獎(jiǎng)之間呈現(xiàn)此消彼長(zhǎng)的關(guān)系。其設(shè)計(jì)必須與醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際相適應(yīng)，醫(yī)院可以根據(jù)不同的發(fā)展階段相應(yīng)調(diào)整權(quán)重。如果某時(shí)期醫(yī)院不需要在各科室之間拉開績(jī)效獎(jiǎng)金的檔次，促進(jìn)科室間經(jīng)濟(jì)效益的提升，則可以加大反映成本效益獎(jiǎng)的權(quán)重，相反如果要縮小科室之間績(jī)效獎(jiǎng)金的差距，注重提升醫(yī)院的社會(huì)效益，則可以加大績(jī)效指標(biāo)考核獎(jiǎng)的權(quán)重。

綜上，成本核算與績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合的績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配模式，有助于控制科室運(yùn)行成本，抑止片面追求效益，提高工作質(zhì)量和服務(wù)效率，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和多勞多得，鼓勵(lì)科研教學(xué)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)醫(yī)院各科室和職工從單純重視經(jīng)濟(jì)收入向追求綜合業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的同步增長(zhǎng)，走上一條全面快速可持續(xù)發(fā)展的道路。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資 分配 公平性 考核指標(biāo) 工作量

績(jī)效工資分配公平性是每個(gè)單位重視和關(guān)注的問題。做好該項(xiàng)工作能激發(fā)員工熱情，促進(jìn)單位發(fā)展。具體分配過程中，一些工作人員責(zé)任心不強(qiáng)，相關(guān)制度沒有嚴(yán)格落實(shí)，不利于激發(fā)員工熱情，制約單位運(yùn)行和發(fā)展，需要采取措施完善。

一、績(jī)效工資分配公平性的意義

采取相應(yīng)措施，確保績(jī)效工資分配公平性是單位不可忽視的工作，對(duì)單位運(yùn)行和發(fā)展具有積極作用。

（一）確保分配公平合理

采取措施保證績(jī)效分配公平，科學(xué)合理安排員工薪酬，能讓績(jī)效工資分配變得科學(xué)與合理。進(jìn)而讓每個(gè)員工根據(jù)自己的勞動(dòng)獲取報(bào)酬，有利于保證分配的公平與合理。

（二）激發(fā)員工工作熱情

績(jī)效工資作為一種激勵(lì)性工資，其出發(fā)點(diǎn)就是為了激發(fā)員工的工作熱情。而采取有效方法保證績(jī)效工資分配的公平性，有利于調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，在員工內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)，讓每位員工充分發(fā)揮潛能，有效提升員工的工作熱情。

（三）提高單位工作效率

嚴(yán)格執(zhí)行分配制度措施，落實(shí)公平、合理的分配方案，有利于激發(fā)員工熱情。進(jìn)而讓他們?nèi)娜獾耐度牍ぷ鳟?dāng)中，促進(jìn)工作效率不斷提升，為單位運(yùn)營(yíng)和發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

二、績(jī)效工資分配公平性存在的不足

目前，單位工資分配基本采用“基本工資+績(jī)效工資”的方式，對(duì)激發(fā)員工熱情，促進(jìn)單位發(fā)展具有積極作用。但由于相關(guān)制度不完善，績(jī)效分配過程中仍然存在不公平現(xiàn)象，存在的問題表現(xiàn)在以下方面。

（一）自我感覺不公平

一些工作人員沒有深入理解績(jī)效工資分配的內(nèi)涵，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)和績(jī)效分配的要求了解不全面。由此導(dǎo)致的結(jié)果是，盲目認(rèn)為績(jī)效工資分配不公平，將自己的付出和回報(bào)，與類似崗位和員工的工作業(yè)績(jī)相對(duì)比，產(chǎn)生一種不公平感。此外，單位發(fā)展和崗位設(shè)置存在較大差異，崗位不同，績(jī)效工資也不同。長(zhǎng)此以往，工作人員會(huì)形成攀比現(xiàn)象，一些員工會(huì)認(rèn)為績(jī)效工資分配不公平。

（二）核算方式不公平

一些單位績(jī)效工資分配采用“收入減支出結(jié)余提成”模式，收支結(jié)余多少?gòu)母旧蠜Q定績(jī)效工資的高低。但這種方式會(huì)導(dǎo)致成本核算中成本分?jǐn)偛豢茖W(xué)，績(jī)效工資不確切，難以真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，使得績(jī)效工資存在不公平現(xiàn)象。

（三）績(jī)效考核不公平

目前績(jī)效工資基本上是金額的分配，但一些單位考核評(píng)價(jià)體系不健全，一些部門采用平均分配方式，導(dǎo)致績(jī)效工資與個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒有多大關(guān)聯(lián)。此外，績(jī)效與工資的聯(lián)系不夠緊密，難以真正體現(xiàn)績(jī)效考核的重要性，也不利于效工資激勵(lì)作用的發(fā)揮。

三、績(jī)效工資分配公平性的方法

為彌補(bǔ)工作中存在的不足，確?？?jī)效工資分配公平性，可以采取以下改進(jìn)方法。

（一）合理設(shè)定考核指標(biāo)

考慮單位運(yùn)行情況和員工的工作內(nèi)容，合理設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)體系，提高指標(biāo)的科學(xué)性與合理性。建立完善的績(jī)效工資體系，包括崗位分層分類、崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制度等。將定性和定量考核結(jié)合起來，讓績(jī)效工資與績(jī)效考核緊密結(jié)合，為績(jī)效考核評(píng)價(jià)和工資的確定提供參考。

（二）考慮工作量和效率

要對(duì)員工的工作量進(jìn)行測(cè)試，根據(jù)員工的工作量評(píng)估績(jī)效，確保績(jī)效工資分配的公平性。績(jī)效評(píng)估前要對(duì)不同部門工作量進(jìn)行換算，制定標(biāo)準(zhǔn)化工作量，制定容易統(tǒng)計(jì)的方法，根據(jù)崗位工作難易程度對(duì)工作量進(jìn)行折算。同時(shí)還要采集員工的有效工作時(shí)間，折算成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工作量，從而對(duì)各部門工作量有全面了解，客觀評(píng)價(jià)績(jī)效工資分配問題，確保績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性與合理性。

（三）考慮服務(wù)對(duì)象滿意度

對(duì)單位服務(wù)對(duì)象的人員進(jìn)行訪談和測(cè)評(píng)，績(jī)效工資考評(píng)時(shí)要考慮服務(wù)對(duì)象的滿意度。將服務(wù)對(duì)象滿意度與績(jī)效工資評(píng)價(jià)結(jié)合起來，滿意度包括對(duì)工作人員的評(píng)價(jià)，分為優(yōu)、良、一般、差四個(gè)等級(jí)，同時(shí)還要考慮投訴率。將這些指標(biāo)納入績(jī)效考核和績(jī)效工資分配，有利于增強(qiáng)工作人員積極性，提高服務(wù)滿意度和工作效率。

（四）考慮工作取得的效益

從單位運(yùn)行和發(fā)展來看，績(jī)效工資分配要考慮員工日常工作對(duì)單位發(fā)展的貢獻(xiàn)，考慮單位所取得的效益。因此，評(píng)價(jià)時(shí)也不能忽視該項(xiàng)指標(biāo)，要考察員工對(duì)單位所做的貢獻(xiàn)，有利于充分調(diào)動(dòng)工作人員熱情。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，采取有效方法，確?？?jī)效工資分配公平性，不僅有利于推動(dòng)單位各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，還能有效激發(fā)員工積極性，對(duì)單位發(fā)展也具有巨大推動(dòng)作用。但由于相關(guān)制度不完善，工作人員主動(dòng)性不足等因素影響，績(jī)效工資分配存在不公平現(xiàn)象，可能影響單位的發(fā)展與進(jìn)步。此外，隨著社會(huì)進(jìn)步和單位發(fā)展，原來的績(jī)效分配方式難以有效滿足實(shí)際情況需要，甚至有可能導(dǎo)致績(jī)效工資分配中的矛盾加劇。為轉(zhuǎn)變這種情況，積極推進(jìn)績(jī)效工資分配改革是不可忽視的工作。本文結(jié)合績(jī)效分配實(shí)際情況，就如何實(shí)現(xiàn)分配公平提出相應(yīng)對(duì)策，可為實(shí)際工作的有效開展提供借鑒。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁本芳，何祥林.關(guān)于高?？?jī)效工資分配公平性的思考[J].教育與經(jīng)濟(jì)，2011（2），49-53

篇9

關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)金分配；績(jī)效考評(píng)

中圖分類號(hào)：R197 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）003-0-02

一、醫(yī)院獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考評(píng)的概念

1.所謂醫(yī)院獎(jiǎng)金分配，就是以醫(yī)院各臨床、醫(yī)技科室的工作數(shù)量和質(zhì)量為科室分配的基本依據(jù)。向臨床第一線和有突出貢獻(xiàn)的科室和人員傾斜，適當(dāng)提高工作效率、工作質(zhì)量雙高的醫(yī)技科室分配水平，以公平原則兼顧行政管理和后勤人員分配。逐步拉大臨床、醫(yī)技、后勤三系統(tǒng)的分配差距。

2.所謂績(jī)效考評(píng)，在醫(yī)院科室綜合目標(biāo)考核方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況。以醫(yī)療、護(hù)理、效益、質(zhì)量、管理等目標(biāo)內(nèi)容，分別制定不同專業(yè)的臨床有病房科室、臨床門診科室、醫(yī)技科室等的科室績(jī)效指標(biāo)考核體系。

二、醫(yī)院獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容及關(guān)系

1.醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案

按臨床有病房科室、臨床門診科室、醫(yī)技科室等來進(jìn)行分類：

臨床有病房手術(shù)科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次、手術(shù)臺(tái)次為核算獎(jiǎng)金基礎(chǔ)；

臨床有病房非手術(shù)科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次為核算獎(jiǎng)金基礎(chǔ)；

臨床門診科室，是以門急診人次為核算獎(jiǎng)金基礎(chǔ)；

醫(yī)技科室：指檢驗(yàn)科、B超室、放射科、心電圖室、內(nèi)鏡室等科室，以檢查工作量人次核算獎(jiǎng)金，以支出占收入比例為調(diào)節(jié)線。支出占收入比例每增加5%扣除獎(jiǎng)金總額的1%；支出占收入比例每降低5%獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金總額的1%，以此類推。

無(wú)收入科室（醫(yī)療獎(jiǎng)金平均數(shù)為基數(shù)加科室工作量獎(jiǎng)）

（1）藥劑科：80%

（2）營(yíng)養(yǎng)室：80%

院部、行政、后勤

（1）部：醫(yī)務(wù)人員平均獎(jiǎng)80%，以職級(jí)系數(shù)遞增

（2）財(cái)務(wù)、信息： 醫(yī)務(wù)人員平均獎(jiǎng)80%（系數(shù)按院部職級(jí)系數(shù)遞增）

（3）總務(wù)、設(shè)備：醫(yī)務(wù)人員平均獎(jiǎng)60%

2.績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

績(jī)效考評(píng)從效益、質(zhì)量、工作量、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、精神文明、防保、藥占比、綜合治理、院辦等方面進(jìn)行綜合考核。

細(xì)化以醫(yī)療質(zhì)量為主體的精神文明建設(shè)考核標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)化考核和獎(jiǎng)懲度，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和管理水平穩(wěn)步提高。

（1）業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)考核

將單項(xiàng)工作量獎(jiǎng)勵(lì)與各單項(xiàng)工作量考核分掛鉤。

①臨床有病房手術(shù)科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日、手術(shù)率考核

臨床門急診人次考核由門辦等考核，臨床出院病人、住院床日考核由醫(yī)務(wù)科考核，出院病人考核分按終末病歷和住院醫(yī)?？己?；住院床日按運(yùn)行病歷考核，手術(shù)率按實(shí)際手術(shù)臺(tái)次考核。

②臨床有病房非手術(shù)科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日考核

③臨床門診科室按臨床門、急診人次考核

臨床門急診人次考核由門辦，藥劑科考核。

④醫(yī)技科室工作量單項(xiàng)考核

醫(yī)技科室將單項(xiàng)工作量獎(jiǎng)勵(lì)與各單項(xiàng)工作量考核分掛鉤

工作量考核分由黨辦、門辦、醫(yī)務(wù)科、設(shè)備科進(jìn)行考核。

（2）職能部門考核

由各職能部門進(jìn)行考核，各職能部門包括院辦、黨辦、門辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、人事科、藥劑科、院感科、保衛(wèi)科。

3.醫(yī)院獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考評(píng)的關(guān)系

將收集的各類考核分歸類，考核分與各科單項(xiàng)工作量獎(jiǎng)相乘得出各科實(shí)際發(fā)放額。二者互為作用不可偏廢，前者是基礎(chǔ)，后者是保障。

三、現(xiàn)有醫(yī)院獎(jiǎng)金分配的缺陷

1.因我國(guó)醫(yī)療服務(wù)定價(jià)的現(xiàn)狀導(dǎo)致大多醫(yī)技科室的收入高于臨床服務(wù)類收入，進(jìn)而產(chǎn)生醫(yī)技科室人員獎(jiǎng)金容易高于臨床科室人員獎(jiǎng)金，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展。

2.目前的價(jià)格體系無(wú)法全面反映醫(yī)療服務(wù)高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值含量。尤其是新技術(shù)的推行，新技術(shù)應(yīng)用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不給予相應(yīng)的政策支持，將不利于推行開展新技術(shù)、新療法的積極性。

3.醫(yī)院一般執(zhí)行院科二級(jí)分配方案，由科室完成二次分配，科室擁有較大自，很難做到在科室內(nèi)部按勞分配，科室內(nèi)部獎(jiǎng)金分配不盡合理，長(zhǎng)此以往，可能導(dǎo)致業(yè)務(wù)發(fā)展不均衡，高稱與低職稱人員分配不均，人員無(wú)工作積極性，使獎(jiǎng)金能起到的激勵(lì)作用越來越小。

4.醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方法與工作量掛鉤是導(dǎo)致“ 看病貴” 的一個(gè)因素：在醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)中由于供需雙方信息不對(duì)稱，患者往往被動(dòng)地接受醫(yī)生為他們所選擇和提供的服務(wù)。獎(jiǎng)金分配方法與工作量掛鉤，加之社會(huì)不良風(fēng)氣對(duì)醫(yī)務(wù)人員的侵蝕，為了提高獎(jiǎng)金水平，在逐利意識(shí)的驅(qū)動(dòng)下，往往為患者提供“ 大處方” 、 “ 大檢查” 等過度醫(yī)療， 甚至巧立名目， 向患者多收費(fèi)、 亂收費(fèi)， 嚴(yán)重?fù)p害了患者利益， 也嚴(yán)重?fù)p害了醫(yī)院的聲譽(yù)。醫(yī)院以創(chuàng)收逐利為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過“ 過度服務(wù)”來提高收益、不必要的檢查和治療，最終導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用不合理上漲。

四、績(jī)效考核周期和辦法

1.考核周期考核分為月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核與月度獎(jiǎng)金和科主任津貼掛鉤。

2.考核辦法考核評(píng)價(jià)辦法為定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合。

3.定量考核指標(biāo)框架

五、完善獎(jiǎng)金分配的舉措

1.按勞分配，效率優(yōu)化，兼顧公平，強(qiáng)化院科二級(jí)管理和科學(xué)的綜合考核制度。

2.按崗定酬，與業(yè)績(jī)掛鉤。設(shè)立臨床科室工作數(shù)量獎(jiǎng)及工作效率系數(shù)，要適當(dāng)拉開科室之間獎(jiǎng)金分配檔次，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

3. 職能部門設(shè)立考核小組，根據(jù)各自的職責(zé)分別對(duì)科室進(jìn)行考核，從醫(yī)院基本指標(biāo)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等方面進(jìn)行每月一次的質(zhì)量檢查考核，對(duì)考核結(jié)果實(shí)行百分制，直接與科室效益掛鉤。

4.分配可以實(shí)行院科兩級(jí)分配模式。立足“調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)方式、轉(zhuǎn)機(jī)制”，以科室核心業(yè)務(wù)工作量為主要目標(biāo)考核分配，結(jié)合績(jī)效考核和成本控制，提高工作效率，注重內(nèi)涵質(zhì)量和疑難病種，對(duì)門診、住院、手術(shù)、操作和治療等臨床勞務(wù)工作量根據(jù)工作質(zhì)量、難易度和技術(shù)含量等量化成工作點(diǎn)數(shù)，根據(jù)各臨床業(yè)務(wù)科室不同的業(yè)務(wù)工作特性，將臨床業(yè)務(wù)科室進(jìn)行分層分類，劃分成非手術(shù)科室、手術(shù)科室和醫(yī)技科室等進(jìn)行分配。

總的來說，醫(yī)院可以根據(jù)各科室以往的經(jīng)營(yíng)狀況和績(jī)效來預(yù)計(jì)影響實(shí)際工作的各種因素，制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效，通過實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的差異分析，客觀反映科室和內(nèi)部人員實(shí)際績(jī)效，有效地提高工作效率，有利于獎(jiǎng)金與工作量掛鉤，與收入分離，可以更充分地體現(xiàn)多勞多得的分配原則。我國(guó)醫(yī)院應(yīng)積極嘗試這一先進(jìn)的績(jī)效管理方法，開展標(biāo)化工作量測(cè)算工作，逐步建立起適合我國(guó)醫(yī)院特點(diǎn)的單位工作量測(cè)算和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)規(guī)范的醫(yī)療服務(wù)量的標(biāo)準(zhǔn)化管理。

六、對(duì)于績(jī)效考評(píng)的作用

合理的獎(jiǎng)金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。單純以績(jī)效考核發(fā)放獎(jiǎng)金，分配獎(jiǎng)金來源與收入無(wú)關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院。應(yīng)宜采用的科室核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配核算辦法，有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項(xiàng)復(fù)合性元素參與獎(jiǎng)金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實(shí)際應(yīng)用。同時(shí)，在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)上建立績(jī)效考核系統(tǒng)，以績(jī)效評(píng)價(jià)為核心的科學(xué)管理長(zhǎng)效C制，以滿足醫(yī)院管理者的信息需要，也能早日實(shí)現(xiàn)綜合績(jī)效網(wǎng)絡(luò)化，自動(dòng)化、智能化管理，提升醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作效率與服務(wù)水平，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，為我國(guó)的醫(yī)療改革事業(yè)與機(jī)構(gòu)管理升級(jí)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

篇10

一、門診患者滿意度調(diào)查中存在問題及整改情況

（一）測(cè)評(píng)樣本不達(dá)標(biāo)。自2018年開展公立醫(yī)院滿意度調(diào)查工作以來，我縣共完成門診患者滿意度測(cè)評(píng)1098人，截至2019年年底，我縣縣人民醫(yī)院、縣婦計(jì)中心測(cè)評(píng)樣本量基本達(dá)標(biāo)?？h藏醫(yī)院由于醫(yī)務(wù)人員的重視程度不夠，導(dǎo)致評(píng)測(cè)樣本數(shù)量上未能達(dá)標(biāo)，下一步我縣將加強(qiáng)對(duì)縣藏醫(yī)院滿意度測(cè)評(píng)工作的監(jiān)督管理，強(qiáng)化醫(yī)院滿意度調(diào)查工作重視力度。（二）患者滿意度較低。經(jīng)門診患者反饋，我縣門診患者滿意度較低主要原因?yàn)殚T診醫(yī)務(wù)人員與就診患者之間語(yǔ)言溝通不暢；辦理相關(guān)手續(xù)及進(jìn)行檢查等流程不夠了解，導(dǎo)致排隊(duì)時(shí)間長(zhǎng)、多跑路等不好體驗(yàn)；對(duì)門診收費(fèi)存在質(zhì)疑和個(gè)別醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度冷漠。收到上訴群眾反饋后，我縣高度重視，一是立即組織全縣醫(yī)務(wù)人員，開展向抗擊病毒戰(zhàn)斗的逆行者鐘南山等典型人物的學(xué)習(xí)，弘揚(yáng)職業(yè)道德行為作風(fēng)建設(shè)，樹立全心全意為人民服務(wù)的宗旨。加強(qiáng)醫(yī)患溝通技巧，門診各科室在工作中注意服務(wù)態(tài)度，在工作中履行“熱心接、細(xì)心問、耐心講、精心做、主動(dòng)幫、親切送”，對(duì)工作中存在語(yǔ)言溝通不便，通過導(dǎo)醫(yī)及懂藏語(yǔ)本地醫(yī)生翻譯，加強(qiáng)醫(yī)患溝通。二是加強(qiáng)醫(yī)院標(biāo)識(shí)制作，使患者熟悉醫(yī)院環(huán)境，作為藏區(qū)醫(yī)院設(shè)立藏漢雙語(yǔ)標(biāo)識(shí)，減少患者的就醫(yī)流程。安裝的指示燈，樓梯燈要保證夜晚通明，切實(shí)方便患者出入安全。三是按照國(guó)家醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善我院醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目和醫(yī)療服務(wù)，在門診大廳的led大屏幕及門診展板公式宣傳欄，定期向公開醫(yī)?；颊叩目傎M(fèi)用及費(fèi)用清單，讓病人在醫(yī)療過程中感受到公開、透明。進(jìn)一步杜絕出現(xiàn)違規(guī)設(shè)立新的收費(fèi)項(xiàng)目、超標(biāo)收費(fèi)、分解收費(fèi)、重復(fù)收費(fèi)等違規(guī)收費(fèi)現(xiàn)象。確保各單位在檢查中做到合理診療、合理檢查、合理用藥。四是在執(zhí)行診療的過程中，注意保護(hù)好患者的隱私，尊重藏區(qū)少數(shù)民族的風(fēng)俗習(xí)慣，讓患者獲得尊重感，進(jìn)一步提高我縣門診患者就醫(yī)滿意度。

二、住院患者滿意度工作中存在問題及整改情況

（一）檢測(cè)樣本不達(dá)標(biāo)。2018年開展公立醫(yī)院滿意度調(diào)查工作以來，我縣共完成住院患者滿意度測(cè)評(píng)1082人，截至2019年年底，我縣縣人民醫(yī)院、縣婦計(jì)中心測(cè)評(píng)樣本量基本達(dá)標(biāo)?？h藏醫(yī)院由于住院患者人數(shù)極少，且多為牧區(qū)群眾，醫(yī)護(hù)人員在溝通和交流上存在一定障礙，患者配合度不高，導(dǎo)致住院患者滿意度測(cè)評(píng)樣本不達(dá)標(biāo)。我縣將進(jìn)一步完善滿意度調(diào)查渠道，創(chuàng)新滿意度調(diào)查方式，通過線下藏文調(diào)查經(jīng)患者本人同意后代為線上填報(bào)的方式解決因上訴問題導(dǎo)致的樣本量不達(dá)標(biāo)問題。（二）患者滿意度較低。影響我縣住院患者滿意度因素有醫(yī)患溝通不暢、病房環(huán)境條件較差及個(gè)別醫(yī)務(wù)人員業(yè)水平差。針對(duì)以上問題，我縣認(rèn)真開展整改，一是強(qiáng)化醫(yī)患溝通技巧。要求各單位各科室醫(yī)護(hù)人員在工作中多與住院患者交流，多傾聽患者的訴求、在告知各種醫(yī)療文書時(shí)，要做到細(xì)心、耐心，讓患者樹立戰(zhàn)勝疾病的信心。對(duì)工作中存在語(yǔ)言溝通不便，通過導(dǎo)醫(yī)及懂藏語(yǔ)本地醫(yī)生翻譯，加強(qiáng)醫(yī)患溝通。二是為患者營(yíng)造舒適的就醫(yī)環(huán)境。通過改進(jìn)病房設(shè)施，改善患者公共區(qū)用水、用電的設(shè)施，加強(qiáng)對(duì)病房衛(wèi)生打掃，做到廁所無(wú)異味，垃圾分類處置，為患者在住院期間提供良好就生活環(huán)境。三是通過引進(jìn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)務(wù)人才、對(duì)口幫扶、派出醫(yī)務(wù)人員到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)、加強(qiáng)與三級(jí)醫(yī)院遠(yuǎn)程醫(yī)療服務(wù)、加強(qiáng)重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)、完善一二級(jí)診療科室等，提升醫(yī)院服務(wù)能力，提升業(yè)務(wù)能力，解決看病難的問題。四是加強(qiáng)投訴管理，實(shí)行首訴負(fù)責(zé)制、開展院領(lǐng)導(dǎo)接待日活動(dòng)。針對(duì)患者反饋合理的意見、建議，醫(yī)院進(jìn)行整改，并落實(shí)。同時(shí)住院病人醫(yī)療服務(wù)實(shí)行一日一清單。