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篇1

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理績(jī)效考核人力資源戰(zhàn)略管理

Abstract:PerformanceManagementisoneoftheimportanttoolsandmeasureofmodernBusinesshumanresourcemanagement.Thearticleanalysistheproblemsintheperformancemanagementandpeople’sthoughtfromourcountryperformancemanagement,andpointoutthecountermeasuresoftheseproblems:firstly,allofthesepeopleinthecompanymustenhancetheimportanceofperformancemanagementbyconsciousness,differenttiersmanagersandallthestaffshouldholdouttheperformanceassess;secondly,theenterpriseshouldtreatperformancemanagementasaitem,decomposetheadministrativelevelsonebyoneandfeedbackonebyone,bythesemeasurestheenterprisecanbuilduptheperformancemanagementsystem.

KeyWords:performancemanagementperformanceassesshumanresource

Strategymanagement

績(jī)效管理是人力資源管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)家所重視。

企業(yè)績(jī)效管理（BusinessPerformanceManagement）是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略與執(zhí)行的橋梁，是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人)的績(jī)效成果能力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，其核心是企業(yè)績(jī)效。在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程中，它通過(guò)一組科學(xué)的工具和方法輔助企業(yè)正確地制定戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，在執(zhí)行過(guò)程中進(jìn)行有效監(jiān)控，并協(xié)助企業(yè)合理地優(yōu)化與調(diào)整戰(zhàn)略。企業(yè)績(jī)效管理包括業(yè)務(wù)單元經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理和員工績(jī)效管理，通過(guò)目標(biāo)管理和績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略管理工作的落實(shí)進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控和前期工作測(cè)評(píng)。其中，績(jī)效考核是核心，而目標(biāo)管理則注重將組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行定量的準(zhǔn)備描述，盡量少用定性的軟指標(biāo)。

本文先分析了我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，接著指出問(wèn)題的對(duì)策以及如何建立適合企業(yè)自身的績(jī)效管理系統(tǒng)。

1企業(yè)績(jī)效管理概述

就員工績(jī)效而言，目前主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為。“績(jī)效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效的工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。“績(jī)效是行為”的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。還有人提出了績(jī)效的二維模型，認(rèn)為行為績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩方面。其中，任務(wù)績(jī)效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為；關(guān)系績(jī)效指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為。筆者認(rèn)為，應(yīng)采用較為寬泛的績(jī)效概念，即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，因?yàn)樾袨槭墙Y(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素。

如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，是人力資源管理的核心目標(biāo)，西方國(guó)家對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行過(guò)很多研究。特別是20世紀(jì)80年代后期和90年代對(duì)績(jī)效管理涵義的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)了許多不同的觀點(diǎn)。主要有三種觀點(diǎn):一是績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，即將績(jī)效理解為組織績(jī)效，通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)流程等方面的調(diào)整實(shí)施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工不是重要的考慮對(duì)象；二是績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，即將績(jī)效理解為員工的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)以員工為核心進(jìn)行績(jī)效管理；三是績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)，即認(rèn)為績(jī)效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高他們的績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起提高組織的績(jī)效。

本文認(rèn)為，績(jī)效管理是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過(guò)程?？?jī)效管理是通過(guò)識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效水平的信息，從而使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法。由于組織與員工在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的前提下本來(lái)就是一個(gè)不可分割的有機(jī)體，因此，績(jī)效管理系統(tǒng)只有在針對(duì)組織進(jìn)行定位的前提下才能夠?qū)M織成員的個(gè)人的行為進(jìn)行定位。為了實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效管理，公司高層必須能夠準(zhǔn)確、清晰、明確地表達(dá)公司目標(biāo)與戰(zhàn)略，從而在績(jī)效管理系統(tǒng)中向員工準(zhǔn)確地傳達(dá)信息，以保證績(jī)效管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理作為決策支持系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，其總目標(biāo)是做好決策支持，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在績(jī)效管理系統(tǒng)中體現(xiàn)為一系列的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理系統(tǒng)通過(guò)各系統(tǒng)構(gòu)建的綜合運(yùn)作過(guò)程將這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行交流和溝通，成為每個(gè)部門和員工都能夠理解和接受的語(yǔ)言，通過(guò)事前、事中和事后的各種管理控制手段起到行為引導(dǎo)的作用。也

2我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開(kāi)發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點(diǎn)己經(jīng)逐漸成為我國(guó)企業(yè)的一種共識(shí)，因此，許多企業(yè)都在實(shí)施或者準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理，然而在已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效管理的企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績(jī)效管理方面做了大量的工作，卻并未取得預(yù)期的理想的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進(jìn)績(jī)效管理；還有些企業(yè)則知難而退，不了了之，不再實(shí)施績(jī)效管理。

2.1對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位

從績(jī)效管理的目的來(lái)看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”是績(jī)效管理的主要目的；28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目的是“確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)”；19.30%的被調(diào)查企業(yè)把“改變企業(yè)的組織文化”視為績(jī)效管理的目的之一；從績(jī)效管理制度的制訂來(lái)看，85.2%的被調(diào)查企業(yè)的人力資源部參與了績(jī)效管理制度的制定，82.7%的被調(diào)查企業(yè)的高層管理者參與績(jī)效管理制度的制定，59.30%被調(diào)查企業(yè)的中層管理者參與績(jī)效管理制度的制訂，16.50%被調(diào)查企業(yè)的一般員工參與了績(jī)效管理制度的制訂，從績(jī)效管理制度所起到的主要作用來(lái)看，5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，20.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”；在績(jī)效管理/考核對(duì)“傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)”所起的作用方面，23.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，14.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒(méi)有什么作用”；很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理在“傳遞公司戰(zhàn)略”和“推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升”方面并沒(méi)有發(fā)揮很大的作用。

2.2績(jī)效管理理念存在偏差

科學(xué)的實(shí)施績(jī)效管理已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中一項(xiàng)重要的手段和工具，成為企業(yè)充分利用資源,培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是，我國(guó)大部分企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理還處于剛剛起步階段，實(shí)踐中存在著各種各樣的問(wèn)題，嚴(yán)重妨礙和削弱了績(jī)效管理發(fā)揮出應(yīng)有的作用。很多企業(yè)人力資源管理部門經(jīng)理談到績(jī)效管理都大吐苦水:企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，做的卻是無(wú)用功，員工害怕，經(jīng)理反感，績(jī)效管理的水太深了，想要做好真是不容易。對(duì)績(jī)效管理缺乏全面科學(xué)準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)，是導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理未取得理想效果的根源。

2.2.1對(duì)績(jī)效管理目的的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，進(jìn)行績(jī)效管理是為了更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績(jī)效。績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行員工管理和開(kāi)發(fā)員工潛能。是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的方式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬和職位調(diào)整只是績(jī)效管理的一個(gè)激勵(lì)措施，其目的是為了推進(jìn)績(jī)效管理，強(qiáng)化績(jī)效管理的實(shí)施效果。而我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)是以將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)作為績(jī)效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會(huì)直接影}}向到績(jī)效管理的實(shí)施效果。

2.2.2績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆

我國(guó)很多企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效管理就是績(jī)效考核，考核和打分是績(jī)效管理的根本目的，這種對(duì)績(jī)效管理斷章取義理解的狀況，導(dǎo)致績(jī)效管理沒(méi)有按照完整的程序運(yùn)行?？?jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，完整的績(jī)效管理流程是:績(jī)效計(jì)劃-績(jī)效實(shí)施-績(jī)效考核-績(jī)效反饋與面談-績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，循環(huán)往復(fù)螺旋式上升?？?jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是:引導(dǎo)管理者通過(guò)輔導(dǎo)和幫助下屬提高個(gè)人績(jī)效來(lái)達(dá)到提升組織績(jī)效的目的。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi)始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事了的。而且，它要求管理者必須與員工共同制訂員工在下一績(jī)效管理周期的總體工作目標(biāo)以及各個(gè)階段的具體工作目標(biāo)。同時(shí)，管理者在工作過(guò)程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，隨時(shí)準(zhǔn)備為員工提供完成目標(biāo)績(jī)效的各種幫助和指導(dǎo)，而不是直到員工出現(xiàn)不良問(wèn)題時(shí)反過(guò)來(lái)來(lái)指責(zé)批評(píng)員工。

2.3績(jī)效管理實(shí)施機(jī)制尚未形成

2.3.1績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制不足和傳導(dǎo)機(jī)制不暢

績(jī)效管理的核心目的是確保公司及各級(jí)管理者和員工都圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)努力工作，變企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)壓力為各級(jí)管理者以及普通員工都分別承擔(dān)相應(yīng)的壓力，從而達(dá)到通過(guò)績(jī)效管理體系而不僅僅只是管理者的指揮和命令來(lái)把企業(yè)變成一個(gè)有機(jī)整體的目的。換一句話，績(jī)效管理實(shí)際上是一種自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分散工作任務(wù)的過(guò)程，即圍繞企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略將企業(yè)在一段時(shí)期(通常是一年)當(dāng)中的經(jīng)營(yíng)發(fā)展日標(biāo)自上而下地進(jìn)行分解，從而使企業(yè)從總經(jīng)理到部門經(jīng)理再到普通員工，共同分擔(dān)實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的責(zé)任，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出自己的貢獻(xiàn)。因此，為了保證績(jī)效管理的有效實(shí)施，從績(jī)效壓力的產(chǎn)生，到壓力的傳遞，再到壓力的承擔(dān)，必須有一個(gè)完整的鏈條，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都將導(dǎo)致為績(jī)效管理做出的所有努力付之一炬。而目前在我國(guó)企業(yè)中這些環(huán)節(jié)都存在一定的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在:員工參與制訂績(jī)效管理計(jì)劃程度不高，尤共是中層管理者和普通員工參與績(jī)效管理程度偏低，導(dǎo)致績(jī)效管理動(dòng)力不足、傳導(dǎo)不暢?？?jī)效管理是以全體員工的參與為基礎(chǔ)的，績(jī)效管理能否得到有效的執(zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于中層管理者以及普通員工對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)同與理解，取決于企業(yè)制定的績(jī)效管理制度是不是符合各個(gè)部門以及員工的實(shí)際情況，取決于實(shí)際執(zhí)行的力度和深度。全體員工參與度越高，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)越透徹越深刻，績(jī)效管理的動(dòng)力就越強(qiáng)勁，傳導(dǎo)就越暢通，績(jī)效管理的作用就發(fā)揮得越充分。

2.3.2績(jī)效管理的流程不全和管理過(guò)程中的溝通不足

完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)環(huán)節(jié)，而且在系統(tǒng)運(yùn)行中，不斷地溝通與反饋始終貫穿其中。而我國(guó)企業(yè)目前在這方面的差距還很大，很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)較為忽視制定切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃；在績(jī)效考核環(huán)節(jié)中，不重視在績(jī)效考核前先訂立績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在工作過(guò)程中管理者不重視與員工進(jìn)行溝通與輔導(dǎo)，在績(jī)效考核完成之后，管理者也未能與員工共同制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。同時(shí)，還有很多管理者缺乏領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)凋能力，領(lǐng)導(dǎo)能力不強(qiáng)，對(duì)員工管理不力。尤其是一些由專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的崗位轉(zhuǎn)到管理崗位上的人員，只注重抓業(yè)務(wù)和工作，而不善于與員工進(jìn)行溝通交流，以及為他們提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)。很多理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都表明，如果管理者在績(jī)效計(jì)劃制訂以及工作實(shí)施過(guò)程中能與員工保持充分的溝通，后期的績(jī)效考核工作就越好做，員工的不滿情緒也就會(huì)越小。否則會(huì)適得其反。我國(guó)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理中，存在著這種前期缺乏績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，中期和后期缺乏溝通交流等問(wèn)題，這也是導(dǎo)致企業(yè)及其員工對(duì)績(jī)效管理的滿意度較低的原因之一。所以，企業(yè)一方面要完整準(zhǔn)確地理解績(jī)效管理的全過(guò)程，另一方面還要注意加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

2.4績(jī)效考核與評(píng)價(jià)不夠科學(xué)

2.4.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)

對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在三種做法：一種是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，

與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大，這種情況主要出現(xiàn)在對(duì)非業(yè)務(wù)

類人員的績(jī)效考核中；另一種則是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全，看起來(lái)很科學(xué)、很合理，但是執(zhí)行起來(lái)很困難，而實(shí)際戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉，這種情況在對(duì)業(yè)務(wù)類人員的考核中尤其突出。實(shí)際上，在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量通過(guò)深入細(xì)致的工作分析將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)；要由粗慢慢做細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下子貪大求全，因?yàn)榭?jī)效改善是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，如果不切實(shí)際地想一下子改善所有的問(wèn)題，到最后很可能是什么也做不好；要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全而衡量確定績(jī)效指標(biāo)的取舍，要注意定量指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭(zhēng)取做到能量化的盡能量化，不能量化的盡量細(xì)化。因?yàn)?，?duì)于很多管理類崗位來(lái)說(shuō)，工作不便于量化，因此，定性的指標(biāo)是非常重要的。同時(shí)銷售等這樣一些業(yè)務(wù)類的崗位來(lái)說(shuō)，不應(yīng)該只單純地設(shè)置量化指標(biāo)，還要確定一些過(guò)程指標(biāo)和管理指標(biāo)。

2.4.2績(jī)效考核周期過(guò)短

有些企業(yè)績(jī)效考核頻率過(guò)高，間隔時(shí)間過(guò)短。很多企業(yè)對(duì)于行政事務(wù)類、職能管理類、技術(shù)研發(fā)類的人員也搞月度考核，這種做法在一般情況下是不妥當(dāng)?shù)?。其結(jié)果有兩個(gè)：一是因周期過(guò)短，增加了管理者和員工的工作負(fù)擔(dān)，長(zhǎng)此以往容易使員工形成敷衍了事的態(tài)度，起不到考核的作用；二是有很多崗位的工作績(jī)效完成周期是比較長(zhǎng)的，如果統(tǒng)一要求各個(gè)崗位工作人員的績(jī)效考核周期都一致，則會(huì)導(dǎo)致其績(jī)效考核無(wú)法進(jìn)行。因此，在確定績(jī)效考核周期時(shí)，要考慮的最主要的因素是:員工的工作需要多長(zhǎng)時(shí)間刁能見(jiàn)到效果，比如對(duì)于生產(chǎn)工人，可以每周甚至每天進(jìn)行考核，對(duì)于職能管理人員可能最短也要一個(gè)季度刁能考核一次，而對(duì)于銷售人員和部門經(jīng)理，則可根據(jù)其職能按年度進(jìn)行考核。從國(guó)外公司的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，大部分企業(yè)采取年度和季度考核相結(jié)合的做法。由于我國(guó)企業(yè)剛剛開(kāi)始實(shí)行績(jī)效考核，考核的間隔時(shí)間可以適當(dāng)短一些，但是也不能過(guò)于頻繁。

2.4.3績(jī)效考核主體不明確

許多企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)搞的聲勢(shì)浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評(píng)價(jià)上算得上科學(xué)和客觀公正，并且認(rèn)為，這就是國(guó)外通行的所謂360度績(jī)效考核。然而，仔細(xì)研究不難發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)之所以采取這種大家相互打分評(píng)價(jià)的做法的真實(shí)原因，一方而是對(duì)績(jī)效考核的原理理解不清楚，另外還有一個(gè)更重要的方面，就是沒(méi)有人愿意明確承擔(dān)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的責(zé)任，因此而采取了這種大規(guī)模群體評(píng)價(jià)的做法取代了管理者和員工之間的溝通以及客觀的評(píng)價(jià)。然而，在規(guī)范的績(jī)效管理系統(tǒng)中，360度績(jī)效考核只是在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行具體評(píng)價(jià)之前的個(gè)體信息搜集過(guò)程，并且其主要目的不僅是通過(guò)這種方式來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，然后將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤，而是對(duì)員工提出改善工作的意見(jiàn)，并進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛能。對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，最終還是要由其管理者來(lái)承擔(dān)，只是，管理者在評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)，要充分考慮企業(yè)內(nèi)部的客戶(同事以及有合作關(guān)系的部門等)和外部客戶對(duì)員工的評(píng)價(jià)和反饋的意見(jiàn)?？傊?，在績(jī)效管理尤其是績(jī)效考核過(guò)程中，管理者是一個(gè)非常重要的變量，只有管理者不僅有能力，而且有動(dòng)力來(lái)對(duì)所管理員工的工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)時(shí)，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理才能真正落到實(shí)處，才能真正演化為一種重要的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。

2.4.4績(jī)效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)未能有機(jī)地融合起來(lái)

績(jī)效管理是企業(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，在實(shí)施中要注意考慮績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與職位管理系統(tǒng)、人員的規(guī)劃與招聘聘用系統(tǒng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)以及獎(jiǎng)懲系統(tǒng)之間的匹配性問(wèn)題。只有將績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中重要的一環(huán)來(lái)看特，加強(qiáng)各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進(jìn)，刁能使企業(yè)的績(jī)效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、開(kāi)發(fā)和提升員工能力以及增強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì)的重要作用。一部分企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)在這方面并沒(méi)有起到比較大的作用。

3.我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，如何學(xué)習(xí)借鑒世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗(yàn)，如何將績(jī)效管理理論與我國(guó)企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，是我們應(yīng)該研究探討的重要課題。

3.1提升企業(yè)績(jī)效管理理念

績(jī)效管理體系對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都具有戰(zhàn)略性的意義。因此應(yīng)該從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的績(jī)效提升功能。高層管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源管理部門的一項(xiàng)日常工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門共同開(kāi)發(fā)的，是幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績(jī)效水平的管理利器。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)刊，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)否定績(jī)效管理。人力資源管理部門在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)一候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何來(lái)讓績(jī)效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績(jī)、提升部門的業(yè)績(jī)、提升各級(jí)管理者與員工的業(yè)績(jī)，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎(jiǎng)金和晉升職位這個(gè)層次上。

企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)的靈魂，是一種無(wú)形的管理方式。它是以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的角度出發(fā)來(lái)控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺(jué)地結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎(jiǎng)勵(lì)什么。良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致。能為員工營(yíng)造出一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。因此要成功的實(shí)施績(jī)效管理，適應(yīng)日益急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。

3.2企業(yè)完整績(jī)效管理的過(guò)程

企業(yè)相關(guān)管理人員應(yīng)該準(zhǔn)確把握績(jī)效管理全過(guò)程。一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程包括五個(gè)組成部分：制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。這五個(gè)組成部分缺一不可，缺了哪一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的系統(tǒng)都將不是完整的，在實(shí)施起來(lái)都會(huì)出現(xiàn)漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難。在實(shí)踐中，最容易出現(xiàn)的問(wèn)題是:過(guò)分看重績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，而忽視了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)。提起績(jī)效管理很多人就會(huì)想起績(jī)效考核，而績(jī)效考核很容易與浪費(fèi)時(shí)間、流于形式等不良的評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。出現(xiàn)這種情況的原因就是過(guò)于看待績(jī)效考核這一行為，這是對(duì)績(jī)效管理觀念和定位上的誤區(qū)?？?jī)效考核只是完整的績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。這種對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，人為地將績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開(kāi)來(lái)，就會(huì)造成績(jī)效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。

3.3企業(yè)績(jī)效管理的模式

我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理模式的探討根據(jù)我國(guó)目前的情況，借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)理論，適合我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀的績(jī)效管理模式探討如下：引入全局績(jī)效管理思想，形成企業(yè)全員績(jī)效管理模式。對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)實(shí)行目標(biāo)管理，考查對(duì)象、考察重點(diǎn)是個(gè)體還是團(tuán)體，要根據(jù)任務(wù)目標(biāo)性質(zhì)和貫徹的深度來(lái)決定。如果任務(wù)的分解落實(shí)到個(gè)人，則應(yīng)以個(gè)體為主要管理對(duì)象，但現(xiàn)實(shí)生活中隨著人類分工的細(xì)化，個(gè)體明確任務(wù)和目標(biāo)的工作會(huì)越來(lái)越少，若完成任務(wù)要通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，則團(tuán)隊(duì)工作越來(lái)越重要，在開(kāi)發(fā)個(gè)體能力的同時(shí)提倡團(tuán)隊(duì)精神是非常必要的。在我國(guó)幾十年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中形成的集體主義和利他性價(jià)值觀，加上現(xiàn)代用人制度的作用,團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)體業(yè)績(jī)和組織管理更應(yīng)該受到足夠重視，以團(tuán)體為重心的全局績(jī)效管理應(yīng)該是我國(guó)績(jī)效管理發(fā)展的一個(gè)方向,注重團(tuán)體的綜合組織和員工業(yè)績(jī)的績(jī)效管理模式應(yīng)成為我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的基本模式。

建立一種“由上而下”、再“由下而上”的績(jī)效管理模式。企業(yè)績(jī)效管理是一種系統(tǒng)，也是一個(gè)持續(xù)交流的過(guò)程，該過(guò)程由員工和其主管之間或組織機(jī)構(gòu)的協(xié)議來(lái)保證完成，協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織和管理者及員工都融入到績(jī)效管理的系統(tǒng)中來(lái)。對(duì)組織的測(cè)評(píng),不能沿用過(guò)去衡量部門的幾個(gè)簡(jiǎn)單財(cái)務(wù)指標(biāo)如收入、毛利、營(yíng)業(yè)費(fèi)用等,制定組織評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)考慮到測(cè)評(píng)的目的是幫助組織提高業(yè)績(jī)，而不是對(duì)組織的控制。組織在設(shè)計(jì)自己的評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)該考慮到其主要作用，而且只有組織自己才明白自已需要一個(gè)什么樣的評(píng)價(jià)體系，讓組織自已創(chuàng)造出評(píng)價(jià)的指標(biāo)。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理中極重要的環(huán)節(jié)，它集中反映了組織的宗旨、遠(yuǎn)景的戰(zhàn)略。

我國(guó)的績(jī)效管理模式不能只注重團(tuán)體,忽略個(gè)體的力量，對(duì)組織成員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并非是一成不變的，因而在監(jiān)控時(shí)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以客觀業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，設(shè)定成員行為的坐標(biāo)，希望能激發(fā)其成員更強(qiáng)的績(jī)效動(dòng)機(jī)，制定時(shí)需要成員的參與，并且指標(biāo)通過(guò)努力是可以實(shí)現(xiàn)的。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)廣為人知,能量化的則必須量化，以使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)合理。

3.4企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施步驟

績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采用項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施，使企業(yè)各級(jí)管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。

(l)研究立項(xiàng)

研究立項(xiàng)主要從兩個(gè)大的方面進(jìn)行考慮：一是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)；二是將項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)遞交給總經(jīng)理，與總經(jīng)理在項(xiàng)目的可行性上達(dá)成一致。人力資源管理部門經(jīng)理要通過(guò)持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持溝通，使其充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的好處、思路和流程，以取得總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與管理，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。這個(gè)過(guò)程需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，人力資源管理部門經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，做好總經(jīng)理的工作。有了總經(jīng)理的支持，績(jī)效管理就成功了一大半。

(2)組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)

各部門經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門員工的績(jī)效負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒(méi)有他們的支持，再好的績(jī)效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。所以，人力資源管理部門經(jīng)理在向總經(jīng)理推銷績(jī)效概念的同時(shí)，也要向各部門經(jīng)理進(jìn)行宣傳。在總經(jīng)理向意立項(xiàng)后，組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)要吸納他們加入。成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績(jī)效管理的流程和理念確定每個(gè)人的角色，賦予每個(gè)人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，并擬定工作說(shuō)明書(shū)，以書(shū)面的形式明確其職責(zé)，確定其工作目標(biāo)。

(3)培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)

管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個(gè)極為重要的項(xiàng)目。人力資源管理部門經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采取舉辦團(tuán)隊(duì)研討會(huì)，或者聘請(qǐng)管理顧問(wèn)公司授課的方式，向每個(gè)部門的管理者傳授、宣傳，使其掌握績(jī)效管理理念、方法和技巧，以保證其推動(dòng)績(jī)效管理的力度。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系之所以會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，其中一個(gè)主要的原因就是：各級(jí)人員的觀念、技能與技巧跟不上。同時(shí)也不能忽視對(duì)普通員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作做得越好，績(jī)效管理就越能順利實(shí)施。

(4)確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)

績(jī)效管理的根本目的是改善管理水平，開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。管理團(tuán)隊(duì)要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)。

(5)設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程

依據(jù)績(jī)效管理的理念，設(shè)計(jì)績(jī)效管理的操作流程，使績(jī)效管理按制度化、程序化進(jìn)行。同時(shí)一定要注意將績(jī)效提高到管理的層次，使之成為管理者和員工不斷溝通交流的過(guò)程，而不要只單純地進(jìn)行績(jī)效考核。

(6)項(xiàng)目的檢查評(píng)價(jià)

在項(xiàng)目開(kāi)始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用質(zhì)量管理的方法進(jìn)行檢查評(píng)定，不斷地總結(jié)和提高，使績(jī)效管理系統(tǒng)得到修整和完善。

結(jié)論

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，如何提高組織績(jī)效，激勵(lì)員工是經(jīng)理人和管理者的頭等大事，因此，企業(yè)必須引進(jìn)全新的績(jī)效管理思想，以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致，達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

本文對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出了管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在思想認(rèn)識(shí)和具體實(shí)施上，僅僅只是把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理的唯一手段，沒(méi)有合理的反饋機(jī)制，沒(méi)有把績(jī)效管理上升到企業(yè)自我提升和個(gè)人價(jià)值自我提升的手段的認(rèn)識(shí)上來(lái)。通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的分析，指出了解決問(wèn)題的基本思路和如何構(gòu)建適合企業(yè)自身的績(jī)效管理系統(tǒng)。

應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效管理不是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，是一個(gè)不斷與外界交換信息、不斷完善操作手段的過(guò)程?？?jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該不斷應(yīng)用員工和管理人員的反饋信息，完善績(jī)效管理的具體操作手段，這樣才是一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，才是真正有利于提升企業(yè)管理水平的管理手段。

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篇2

隨著國(guó)家對(duì)煤礦行業(yè)整合力度的加強(qiáng)，煤礦企業(yè)內(nèi)部建設(shè)取得了很大的進(jìn)展，績(jī)效管理理念也受到國(guó)內(nèi)煤礦企業(yè)的廣泛關(guān)注，通過(guò)對(duì)國(guó)外行業(yè)內(nèi)以及國(guó)內(nèi)其他行業(yè)績(jī)效管理模式的借鑒，我國(guó)煤礦企業(yè)在績(jī)效管理方面也進(jìn)行了大膽的探索，但是相關(guān)建設(shè)并不理想，績(jī)效管理問(wèn)題可以概括為以下幾點(diǎn)：其一，將績(jī)效評(píng)價(jià)及考核等同于績(jī)效管理，因?qū)?jī)效管理體系認(rèn)識(shí)不夠，忽視了績(jī)效管理中的其他內(nèi)容；其二，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不合理，煤礦企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)多選用較為容易執(zhí)行的量化核算財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是在實(shí)際運(yùn)用中卻難以體現(xiàn)出績(jī)效管理的系統(tǒng)性和公平性，考評(píng)指標(biāo)僅關(guān)注運(yùn)營(yíng)各環(huán)節(jié)的狀況，而對(duì)人力資源等無(wú)法量化的指標(biāo)排除在外，并不能為煤礦企業(yè)的生產(chǎn)和決策提供全面的參考依據(jù)；其三，脫離自身實(shí)際情況，煤礦企業(yè)要想加強(qiáng)績(jī)效管理，必須建立一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)全員參與的績(jī)效管理體系，但因奉行“拿來(lái)主義”，未能對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理模式進(jìn)行有效改造，績(jī)效管理脫離實(shí)際，未能調(diào)動(dòng)全員參與的積極性，與組織戰(zhàn)略相脫節(jié)也不利于煤礦企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。上述問(wèn)題的形成原因與行業(yè)特點(diǎn)、自身績(jī)效管理基礎(chǔ)薄弱等客觀因素不無(wú)關(guān)系，但歸根結(jié)底仍是管理思想等主觀因素造成，致使績(jī)效管理嚴(yán)重脫離組織目標(biāo)，未能抓住績(jī)效管理建設(shè)的“牛鼻子”。

二、基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理模式在煤礦企業(yè)中的運(yùn)用

(一)模式的建立

目標(biāo)管理以制定和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為中心，重視全員參與和自我控制，其管理過(guò)程為：制定目標(biāo)分解目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)結(jié)果考評(píng)和反饋，其與績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)內(nèi)容相契合，且二者均以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，將二者結(jié)合起來(lái)，構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)制度和工作目標(biāo)體系，有利于理清煤礦企業(yè)各方面關(guān)系，協(xié)調(diào)各方面矛盾，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工個(gè)人目標(biāo)充分結(jié)合，能夠最大限度調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性，提高煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。煤礦企業(yè)的生產(chǎn)管理是一個(gè)周而復(fù)始的過(guò)程，基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理實(shí)際上為煤礦企業(yè)提供了一個(gè)不斷改進(jìn)、循環(huán)上升的生產(chǎn)管理系統(tǒng)，該模式以煤礦企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)作為整體績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)總目標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)定各部門特定目標(biāo)并以此作為各部門的績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各目標(biāo)各進(jìn)行逐一分解，擬定各級(jí)管理目標(biāo)并作為員工績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，再吸收員工提出的意見(jiàn)對(duì)擬定目標(biāo)進(jìn)行修訂，監(jiān)控各目標(biāo)的執(zhí)行情況，及時(shí)獲取反饋信息，并對(duì)員工進(jìn)行考核，形成一個(gè)溝通、控制的管理流程。

(二)模式的應(yīng)用

績(jī)效管理的實(shí)行是為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理模式一定要重視對(duì)煤礦企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的把控，并將各執(zhí)行部門的績(jī)效目標(biāo)作為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)模式、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)層次的轉(zhuǎn)變，最終將煤礦企業(yè)的目標(biāo)管理系統(tǒng)與績(jī)效管理系統(tǒng)合二為一。在實(shí)際運(yùn)用中，首先要結(jié)合本礦實(shí)際，綜合考慮原煤產(chǎn)量、目標(biāo)成本、安全生產(chǎn)、人員工資等因素，對(duì)整體目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和量化，構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)體系，以此來(lái)準(zhǔn)確反映員工的實(shí)際績(jī)效和企業(yè)的整體績(jī)效水平；然后對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行監(jiān)督和考核，從規(guī)范績(jī)效考核程序入手，建立其層層考核、層層把關(guān)的績(jī)效管理制度，及時(shí)糾正偏差，對(duì)具體工作進(jìn)行指導(dǎo)，并形成下級(jí)向上級(jí)反饋意見(jiàn)的申訴機(jī)制，使溝通反饋貫穿于整個(gè)績(jī)效管理體系中；最后是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用，績(jī)效結(jié)果的反饋和評(píng)估，可使管理人員參與到績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題并做出改進(jìn)，不斷提高自身的管理水平。

三、結(jié)論

篇3

關(guān)鍵詞：績(jī)效；執(zhí)行；考核；溝通

中圖分類號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2011.05.04文章編號(hào)：1672-3309（2010）05-61-02

一、案例分析

某公司決定從2010年引入績(jī)效管理，在總經(jīng)理的支持下，公司人力資源部組織制定公司績(jī)效管理體系及工作方案。在這期間，人力資源部負(fù)責(zé)人與管理層做了多次的正式溝通，對(duì)中高層管理人員進(jìn)行了多次培訓(xùn)，整理了幾萬(wàn)字的績(jī)效管理指標(biāo)手冊(cè)（適用于不同的員工），組織編寫(xiě)了最新的職位說(shuō)明書(shū)。總經(jīng)理也表現(xiàn)出了與以往不同的高度支持的態(tài)度，多次在經(jīng)理會(huì)議上強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的重要性。而且，很多中層管理者也在會(huì)議上表態(tài)，認(rèn)為公司執(zhí)行的績(jī)效管理辦法比以往的管理辦法更優(yōu)，為提高公司管理水平，值得推行。但管理者們會(huì)上和會(huì)下的表現(xiàn)區(qū)別太大，主要表現(xiàn)為：

表現(xiàn)一：“你們說(shuō)怎么做，我們就怎么做?！?/p>

績(jī)效管理實(shí)施后不久，某部門的負(fù)責(zé)人直接到人力資源部，把人力資源部編寫(xiě)的《企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施辦法》、《績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲實(shí)施細(xì)則》、《企業(yè)員工行為考核辦法》等等全部拿出來(lái)，態(tài)度很誠(chéng)懇地說(shuō)：“你們說(shuō)怎么做，我們就怎么做，只要告訴我們操作細(xì)節(jié)就行了?！睂?shí)際上，這個(gè)制度在發(fā)給各位負(fù)責(zé)人（包括班（站）級(jí)）的同時(shí)，已經(jīng)專門組織了多次培訓(xùn)，現(xiàn)在再提出這種簡(jiǎn)單的問(wèn)題，實(shí)際上是有的部門在敷衍，錯(cuò)誤地認(rèn)為“人力資源部要我們做什么，我們就做什么，做完了就算完成任務(wù)了，就算是做了績(jī)效管理?！?/p>

表現(xiàn)二：“精細(xì)化管理，我們的工作真的很多！”

在績(jī)效管理體系中，采用的是PDCA循環(huán)設(shè)計(jì)，P即按照績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；D即績(jī)效實(shí)施和輔導(dǎo)；C即績(jī)效考核與反饋；A即績(jī)效面談，考核結(jié)果，應(yīng)用這樣的流程進(jìn)行部門及員工的績(jī)效管理。在這個(gè)循環(huán)流程里，第一步是進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，由于采用一年為一個(gè)績(jī)效考核期，每月進(jìn)行考核扣減，每月分解全年指標(biāo)，規(guī)定一季度制定完成班組及員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)（KPI）?？墒侵钡?月下旬，仍有一些部門以工作忙為借口，沒(méi)有制定考核指標(biāo)。從管理要求來(lái)看，近些年，公司管理要求提高了，相關(guān)部門的工作量確實(shí)增加了，但卻沒(méi)有人從繁忙的事務(wù)性工作中抽身出來(lái)分析大家工作忙的原因，只按領(lǐng)導(dǎo)要求辦事。大家常說(shuō)“計(jì)劃沒(méi)有變化快”，這就是“精細(xì)化管理，我們的工作真的很多！”的表現(xiàn)。

表現(xiàn)三：“迫于壓力，應(yīng)付了事?！?/p>

很多部門趕在規(guī)定的截止時(shí)間之前完成了績(jī)效計(jì)劃，但有的部門所制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)質(zhì)量差，把能完成、好完成的工作全寫(xiě)上，不容易完成、容易被考核的全沒(méi)有，這樣的操作，根本沒(méi)有起到績(jī)效溝通的作用！這就是“迫于壓力，應(yīng)付了事”。的表現(xiàn)。

二、績(jī)效管理執(zhí)行難的原因分析

在執(zhí)行績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)一些難題，與公司管理層支持力度和重視程度有關(guān)，與基層執(zhí)行能力有關(guān)，也與績(jī)效管理為廣泛認(rèn)知和接受的程度相關(guān)。特別是公司上下對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位、認(rèn)可度不夠高，有直接關(guān)系：

1、把績(jī)效管理看成是考核員工的一種手段，把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，只對(duì)績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)與結(jié)果提要求，通過(guò)績(jī)效考核的手段完成績(jī)效管理。

2、企業(yè)負(fù)責(zé)人缺乏績(jī)效管理意識(shí)，認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋、績(jī)效輔導(dǎo)等工作是負(fù)擔(dān)，對(duì)提高企業(yè)管理水平和盈利水平關(guān)系不大；認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人的工作很多很忙，沒(méi)有必要讓他們直接參與績(jī)效管理的相關(guān)工作，他們只要按人力資源部的考核要求，年底把績(jī)效考核表填好就相當(dāng)于進(jìn)行了績(jī)效管理。

要想使績(jī)效管理真正成為幫助企業(yè)提高績(jī)效、提升管理水平的工具，公司、各個(gè)部門、班組的重視程度與認(rèn)可程度將起到重要的作用。

三、加強(qiáng)績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考

（一）提高對(duì)實(shí)施績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

實(shí)施績(jī)效管理是建立責(zé)任壓力意識(shí)和機(jī)制的需要?？?jī)效管理實(shí)行“以目標(biāo)為導(dǎo)向，以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)”，通過(guò)將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有計(jì)劃地逐級(jí)分解到每一級(jí)組織，直至每一名員工，從而形成責(zé)任壓力的層層傳遞。只有建立了壓力傳遞系統(tǒng)的企業(yè)，才可能成為一個(gè)符合現(xiàn)代企業(yè)管理要求的企業(yè)。

實(shí)施績(jī)效管理是建立新型用人與分配機(jī)制的需要。隨著公司績(jī)效管理體系的建立，在用人機(jī)制和分配機(jī)制上也將建立起一套科學(xué)、完善的評(píng)價(jià)機(jī)制，為企業(yè)負(fù)責(zé)人提供公平、公正的決策依據(jù)。

實(shí)施績(jī)效管理是公司加強(qiáng)精細(xì)化管理的需要。精細(xì)化管理的本質(zhì)是把提高管理效能作為基本目標(biāo)，用具體、明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，建立全方位、全過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)體系、考評(píng)體系和激勵(lì)體系，使管理上的每一個(gè)執(zhí)行細(xì)節(jié)都可以做到精確化、數(shù)據(jù)化，最終使整個(gè)管理過(guò)程達(dá)到可控、在控。而績(jī)效管理本身就是一個(gè)對(duì)各級(jí)團(tuán)隊(duì)和員工實(shí)現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要手段和主要工具，也具備相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)體系，其目的是促使企業(yè)和員工效率、效能的提高。

實(shí)施績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的需要。實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的引導(dǎo)，使員工的個(gè)人目標(biāo)、公司各級(jí)機(jī)構(gòu)的組織目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)到一致?？?jī)效管理能夠促進(jìn)員工不斷提高素質(zhì)和能力，適應(yīng)崗位工作的需要，通過(guò)公司與員工效率和效能的共同提升，促使員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，公司的目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了；公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，員工對(duì)公司的期望也就會(huì)實(shí)現(xiàn)。這是促使公司每位員工都積極、主動(dòng)、自覺(jué)參與的一個(gè)良性循環(huán)過(guò)程，是公司與員工實(shí)現(xiàn)“雙贏”的一個(gè)過(guò)程，也是實(shí)現(xiàn)公司與員工效率與效能提高，共同發(fā)展的一個(gè)過(guò)程。

（二）加大宣傳、貫徹和培訓(xùn)的力度，創(chuàng)造良好的績(jī)效氛圍

主要采用培訓(xùn)和交流的方式，進(jìn)一步提升人力資源績(jī)效管理部門負(fù)責(zé)人和績(jī)效管理專責(zé)及其他部門負(fù)責(zé)人及專職績(jī)效管理人員的業(yè)務(wù)能力，同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)，特別是包括班組長(zhǎng)在內(nèi)的各級(jí)考核者的培訓(xùn)，要讓大家都熟悉本單位績(jī)效管理辦法，掌握相關(guān)方法和技巧，正確對(duì)待績(jī)效考核，為營(yíng)造重視績(jī)效管理的企業(yè)文化奠定良好基礎(chǔ)。加大宣傳、貫徹的力度，多一分宣傳、貫徹，就會(huì)少一分障礙，績(jī)效管理的效果就會(huì)提升一步。

（三）完善指標(biāo)庫(kù)，將指標(biāo)層層分解，落實(shí)到班組和員工

績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，各部門在運(yùn)行期間一定要結(jié)合本部門和員工的實(shí)際情況，不斷修訂和完善指標(biāo)體系，細(xì)化班組考核辦法，讓指標(biāo)庫(kù)和實(shí)施辦法能真正地為績(jī)效管理服務(wù)。

（四）提高制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性

要管理好一個(gè)企業(yè)，規(guī)章制度和管理標(biāo)準(zhǔn)必不可少。加強(qiáng)績(jī)效管理，一定要提高制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性，在嚴(yán)格執(zhí)行管理制度的同時(shí)，也要講求工作方法。（責(zé)任編輯：方涵）

參考文獻(xiàn)：

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［4］ 付亞和、許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].電子工業(yè)出版社,2006.

篇4

一、企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化的背景及意義

(一)績(jī)效管理優(yōu)化的背景

績(jī)效管理是一種重要的管理方法,在實(shí)施之后,起到了激發(fā)員工活力、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用。在嚴(yán)重的市場(chǎng)形勢(shì)逼迫之下,我國(guó)企業(yè)也逐步采用了績(jī)效管理方法,并初見(jiàn)成效。但是,績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理方法,與企業(yè)人力資源管理的其他方面互相影響,如果其他方面沒(méi)有改善,績(jī)效管理很難產(chǎn)生效果。從目前來(lái)看,我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中還存在著諸多的問(wèn)題,比如,對(duì)員工提供激勵(lì)時(shí)定下一些過(guò)高的目標(biāo),或者是在激勵(lì)時(shí)沒(méi)有對(duì)癥下藥,不是效價(jià)(員工所希望得到的)不夠,就是期望值(員工經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性)不高,難以充分地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

(二)企業(yè)優(yōu)化績(jī)效管理的意義

優(yōu)化績(jī)效管理對(duì)于激發(fā)員工活力、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展都具有重要的意義。從員工的角度來(lái)看,以期望理論為指導(dǎo),那么,企業(yè)確立的獎(jiǎng)勵(lì)就是與員工的需要相關(guān)的,即效價(jià)比較高,這樣,員工工作的動(dòng)力比較強(qiáng)。員工個(gè)人的績(jī)效就得到了改善,有助于個(gè)人職業(yè)生涯的開(kāi)展,員工受到激勵(lì)。從企業(yè)的角度來(lái)看,優(yōu)化績(jī)效管理有助于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),而企業(yè)能否勝出,主要取決于企業(yè)所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量。而這又取決于企業(yè)是否擁有能夠吸引和留住人才的環(huán)境,績(jī)效管理恰恰在這個(gè)方面能夠發(fā)揮作用。

二、績(jī)效管理激勵(lì)作用的基本方面

(一)績(jī)效與員工薪酬掛鉤,激勵(lì)員工,推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

績(jī)效是決定薪酬的重要因素之一,將薪酬與績(jī)效掛鉤越來(lái)越成為人力資源管理的趨勢(shì)。根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定員工的薪酬會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響。如果在一個(gè)企業(yè)中沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理,員工干多干少、干好干壞都一個(gè)樣,那么,員工的士氣會(huì)很低,他們甚至?xí)a(chǎn)生不公平的感覺(jué),進(jìn)而影響工作的開(kāi)展。反之,實(shí)施績(jī)效管理,將個(gè)人薪酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤,則員工會(huì)受到激勵(lì),因?yàn)閭€(gè)人績(jī)效會(huì)通過(guò)薪酬反映出來(lái)。這樣,在員工個(gè)人薪酬提升和個(gè)人績(jī)效改善之間形成一個(gè)良性循環(huán),推動(dòng)企業(yè)不斷地發(fā)展。

(二)績(jī)效與員工培訓(xùn)掛鉤,提升員工個(gè)體能力與業(yè)績(jī)

員工培訓(xùn)是為了改善員工的工作情況,解決員工工作中存在的問(wèn)題,進(jìn)而達(dá)到員工個(gè)人績(jī)效提升和整個(gè)企業(yè)績(jī)效提升的目的。那么,對(duì)員工進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)呢？這一問(wèn)題的解決程度直接影響著培訓(xùn)的效果,也決定著培訓(xùn)的成敗。實(shí)施績(jī)效管理,對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià),能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題,這些問(wèn)題正是員工需要改進(jìn)的地方。有可能員工本人并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在,那么,企業(yè)如果能夠在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上,對(duì)員工開(kāi)展相關(guān)方面的培訓(xùn),則必然能夠提升員工的個(gè)人績(jī)效,幫助員工取得更好的業(yè)績(jī)。

(三)績(jī)效與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤,實(shí)現(xiàn)階段性發(fā)展

績(jī)效考核結(jié)果還可以用于員工職業(yè)生涯發(fā)展,將二者結(jié)合起來(lái),有助于達(dá)到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動(dòng)態(tài)平衡,創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。[3]員工職業(yè)生涯規(guī)劃本身就是激勵(lì)員工的一個(gè)重要管理方法,旨在幫助員工不斷取得事業(yè)發(fā)展上的進(jìn)步。實(shí)施績(jī)效管理,能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷。當(dāng)員工達(dá)到一定的目標(biāo)之后,員工可以盡快進(jìn)入下一個(gè)階段的發(fā)展。而且,績(jī)效管理本身也可以助推員工不斷提升個(gè)人績(jī)效,幫助員工盡快實(shí)現(xiàn)階段性的目標(biāo)。(四)績(jī)效與員工職位晉升掛鉤,共創(chuàng)企業(yè)員工的雙贏局面晉升是一種激勵(lì)方式,是對(duì)工作表現(xiàn)良好的員工的一種職位上的獎(jiǎng)勵(lì),當(dāng)然一般職位上的獎(jiǎng)勵(lì)也伴隨著薪酬的提升。晉升如果科學(xué)、合理、公開(kāi)、透平,則可以對(duì)其他員工形成一種正激勵(lì),不僅晉升者受益,其他人也會(huì)受益。如果晉升不公開(kāi)、不透明,則會(huì)嚴(yán)重影響員工士氣。將績(jī)效管理和員工晉升掛鉤,根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效來(lái)決定晉升與否,則提供了一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)。這樣,員工就會(huì)有一種穩(wěn)定的心理預(yù)期,即工作表現(xiàn)好和個(gè)人晉升之間的聯(lián)系。這也會(huì)在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,每個(gè)人都要獲得職業(yè)發(fā)展成就感,那么,通過(guò)努力工作可以實(shí)現(xiàn),并且是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間的雙贏。

三、優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理以充分發(fā)揮激勵(lì)作用的路徑

(一)培養(yǎng)績(jī)效管理人才提升績(jī)效管理水平

要優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理以充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用,還要培養(yǎng)績(jī)效管理人才,提升績(jī)效管理水平?？?jī)效管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的管理方法,需要以一定的專業(yè)人才作為支撐。比如,績(jī)效管理需要設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)體系,然后按照這一指標(biāo)體系來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。受到內(nèi)外部環(huán)境的影響,需要不斷地調(diào)整考核指標(biāo),構(gòu)建多層級(jí)指標(biāo)體系,完善評(píng)價(jià)機(jī)制,并隨著指標(biāo)變化動(dòng)態(tài)調(diào)整單項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重。[4]這是一項(xiàng)復(fù)雜而專業(yè)的工作,企業(yè)要將那些懂績(jī)效管理專業(yè)知識(shí)的人安排到該工作崗位上來(lái)。同時(shí),企業(yè)還要加大對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理工作人員的培訓(xùn)力度,使其掌握本領(lǐng)域的最新動(dòng)態(tài),能夠?qū)⒆钚碌睦砟詈头椒ㄟ\(yùn)用到本企業(yè)中來(lái)。

(二)深入發(fā)現(xiàn)員工需要,提升效價(jià)

按照期望理論,激勵(lì)發(fā)揮作用的基本過(guò)程為:員工個(gè)人努力導(dǎo)致績(jī)效提升,個(gè)人績(jī)效提升后企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)又必須是員工所需要的。這樣的過(guò)程才是一個(gè)員工個(gè)人和企業(yè)雙贏的過(guò)程,為此,要深入發(fā)現(xiàn)員工需要,提升效價(jià)。員工有哪些需要,比如在培訓(xùn)方面,員工需要哪些培訓(xùn);在薪酬方面,企業(yè)能否提供對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬;在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)之間的取舍等。總之,要通過(guò)細(xì)致的人力資源管理工作摸清楚員工的需要,然后,再對(duì)癥下藥,增強(qiáng)企業(yè)所提供獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的吸引力,從而增強(qiáng)激勵(lì)力。

(三)創(chuàng)造良好的氛圍和環(huán)境,增強(qiáng)期望值

同樣,按照期望理論,不僅企業(yè)提供的獎(jiǎng)勵(lì)是員工所需要的,而且與這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)相伴隨的企業(yè)規(guī)定的目標(biāo)也必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠完成的,即期望值本身是比較高的。這就要求企業(yè)內(nèi)部要有良好的工作氛圍和工作條件,比如明確的績(jī)效考核體系、清晰的職位說(shuō)明書(shū)、高效的員工培訓(xùn)、良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍等。這是一個(gè)系統(tǒng)的工程,需要企業(yè)管理方方面面的變革,以與績(jī)效管理的變革產(chǎn)生連鎖反應(yīng),共同起到激勵(lì)作用。

(四)采用科學(xué)的績(jī)效管理方法充分應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果

要優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理以充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用,還要采用科學(xué)的績(jī)效管理方法?？?jī)效管理方法很多,比如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件法、排序法、360度考評(píng)法等方法。每種方法都有自己的優(yōu)缺點(diǎn),也都有自己的適用范圍。要了解每種方法的特點(diǎn),并結(jié)合著本企業(yè)的實(shí)際情況,來(lái)選擇最適合本企業(yè)的方法。此外,還要充分地應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果。績(jī)效管理的結(jié)果實(shí)際上是形成了一個(gè)考核結(jié)果,即對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行了評(píng)價(jià),或者是表現(xiàn)為績(jī)效的排序,或者是表現(xiàn)為一定的分?jǐn)?shù)。績(jī)效管理花費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力,在得到考核結(jié)果之后,不能將其束之高閣。

四、結(jié)語(yǔ)

篇5

績(jī)效管理是一個(gè)從西方國(guó)家引進(jìn)的舶來(lái)品，很多企業(yè)只是生搬硬套地引入，卻未真切地理解它。因此，在實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)管理者遇到了各種不同的問(wèn)題。而我國(guó)的績(jī)效管理也遇到這樣一個(gè)尷尬的境地：一方面很多企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力去實(shí)施績(jī)效管理，卻沒(méi)有得到期望的效果，甚至導(dǎo)致了管理者與員工之間的矛盾，影響了公司的績(jī)效；而另一方面，西方管理者卻將績(jī)效管理奉為現(xiàn)代企業(yè)管理圣經(jīng)，但在我國(guó)的很多大公司里，績(jī)效管理的實(shí)施效果卻并不理想。通過(guò)實(shí)踐的探索發(fā)現(xiàn)，造成績(jī)效管理實(shí)施效果不好的一個(gè)關(guān)鍵因素就是績(jī)效溝通被我們忽視了?？?jī)效溝通將績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，使績(jī)效管理成為一個(gè)有機(jī)的循環(huán)系統(tǒng)，通過(guò)4個(gè)階段的持續(xù)溝通幫助員工提高并達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，從而最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展。目前我國(guó)企業(yè)中，大部分績(jī)效管理的問(wèn)題都是因?yàn)闇贤ú涣家鸬?，這些溝通包括管理者與員工之間的溝通，也包括員工與員工之間的溝通。我國(guó)自借鑒績(jī)效管理的理論和實(shí)踐以來(lái)，并沒(méi)有將績(jī)效溝通放在一個(gè)比較獨(dú)立的地位進(jìn)行研究，特別是對(duì)績(jī)效溝通的影響因素沒(méi)有系統(tǒng)而全面的研究。本文將對(duì)績(jī)效溝通的基本概念、溝通方式、影響因素等進(jìn)行深入地探討。

二、績(jī)效管理概述

現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理流程主要包括計(jì)劃績(jī)效、績(jī)效監(jiān)督、績(jī)效考核及績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核只相當(dāng)于現(xiàn)代績(jī)效管理流程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核注重的是事后評(píng)價(jià)，實(shí)質(zhì)上反映的是過(guò)去的績(jī)效，而績(jī)效管理更加強(qiáng)調(diào)的是事前溝通及企業(yè)績(jī)效的不斷提升，在提升績(jī)效的過(guò)程中，持續(xù)的溝通是必不可少的。企業(yè)要有持續(xù)績(jī)效溝通的理念，必須意識(shí)到溝通在整個(gè)績(jī)效管理流程中的重要性，把績(jī)效溝通貫穿到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中。在企業(yè)制定績(jī)效計(jì)劃和確定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，通過(guò)有效的績(jī)效溝通，既能使績(jī)效計(jì)劃更有可行性，又能使企業(yè)員工更加認(rèn)同和理解績(jī)效目標(biāo)，有助于績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展。在企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案和制定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，企業(yè)管理層內(nèi)部以及管理層和基層員工之間必須進(jìn)行大量的溝通，只有充分考慮到企業(yè)的實(shí)際情況和各個(gè)層面的意見(jiàn)及想法，才能夠得到可行的方案，最大限度減小實(shí)施的阻力。在績(jī)效考評(píng)執(zhí)行過(guò)程中及考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)者與被考評(píng)者也要進(jìn)行深入的績(jī)效溝通，確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)的完成狀況，傳遞和反饋績(jī)效信息，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)并不斷改進(jìn)績(jī)效。

三、績(jī)效溝通存在的問(wèn)題

（一）缺乏全面的認(rèn)識(shí)

大多數(shù)管理者開(kāi)始意識(shí)到溝通的重要性，但在認(rèn)識(shí)上還是存在一些認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。主要表現(xiàn)在：認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。因此，從績(jī)效計(jì)劃的制定開(kāi)始，就沒(méi)有與員工溝通，而在績(jī)效管理后面的環(huán)節(jié)上更談不上溝通。當(dāng)績(jī)效考核的結(jié)果出來(lái)后，再針對(duì)這個(gè)結(jié)果討論公不公平。顯然，這并不是我們想要的溝通結(jié)果！績(jī)效溝通的過(guò)程是為了讓員工找出工作中的缺點(diǎn)和不足，并找到解決方法，在上級(jí)的督促和輔導(dǎo)下，通過(guò)自身的努力，改善工作中的不足，提高工作效率。在這個(gè)方面，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理并不僅僅是挑剔員工的問(wèn)題，更重要的是幫助員工改正缺點(diǎn)與不足，共同成長(zhǎng)進(jìn)步；而員工自身應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，多與上級(jí)和同級(jí)進(jìn)行溝通，提高自己的業(yè)務(wù)水平，而不僅僅是把目光放在薪酬調(diào)節(jié)和職位調(diào)整上。

（二）缺乏績(jī)效溝通保障制度

績(jī)效溝通制度是保障績(jī)效溝通體系得以正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。由于管理者和員工對(duì)于績(jī)效管理的核心———績(jī)效溝通，都缺乏一個(gè)正確而全面的認(rèn)識(shí)，因此，必須有一個(gè)制度去規(guī)范他們的行為。但在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中，一些組織在績(jī)效管理制度中沒(méi)有明確要求管理者與員工溝通，更沒(méi)有具體的績(jī)效溝通指導(dǎo)要求，組織制度層面缺乏保障進(jìn)一步造成主管不重視績(jī)效溝通和溝通技術(shù)，溝通流于形式，不能充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。企業(yè)既沒(méi)有良好的企業(yè)溝通文化，也沒(méi)有外部約束力，很難達(dá)到有效的績(jī)效溝通的目的。在缺少良好的企業(yè)溝通文化的條件下，企業(yè)只能通過(guò)建立和完善績(jī)效溝通制度來(lái)約束企業(yè)員工的績(jī)效溝通行為，從而達(dá)到保障企業(yè)良好的溝通活動(dòng)順利進(jìn)行的目標(biāo)。

（三）績(jī)效溝通渠道不暢

企業(yè)溝通渠道不暢主要表現(xiàn)在溝通方式單一。大多數(shù)企業(yè)為了節(jié)省時(shí)間提高效率，采用的都是單向的溝通方式或者下行溝通，回避了反饋這個(gè)環(huán)節(jié)。但有效的績(jī)效溝通則是一個(gè)上級(jí)和下級(jí)一起討論的雙向的過(guò)程。管理者一味地根據(jù)績(jī)效考核的最終結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)與指責(zé)，不去了解員工的真實(shí)問(wèn)題，只會(huì)使得績(jī)效管理達(dá)到一個(gè)適得其反的結(jié)果。且單一的溝通方式，信息難免會(huì)失真，對(duì)于被“冤枉”的員工而言，這樣的績(jī)效管理只會(huì)造成工作上的懈怠甚至人才的流失。對(duì)于企業(yè)和個(gè)體而言都是不利的。

（四）缺乏正確的溝通方法

1.缺乏明確的溝通目標(biāo)。

由于前階段過(guò)程溝通的缺乏，在最后的績(jī)效溝通中，管理者在溝通中缺乏一個(gè)明確的目標(biāo)。一是不清楚員工的問(wèn)題，二是為了省時(shí)，從而避重就輕，僅僅針對(duì)考核結(jié)果談自己的建議等等，這兩種現(xiàn)象對(duì)于員工而言都是不公平的，很容易使得員工產(chǎn)生不愉快的經(jīng)歷，從而影響以后工作的態(tài)度。

2.個(gè)體的認(rèn)知偏差。

一是首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也就是我們平時(shí)所說(shuō)的先入為主的觀點(diǎn)，也就是指在進(jìn)行社會(huì)知覺(jué)的過(guò)程中，最先給對(duì)方留下的印象是最深刻的，對(duì)以后的社會(huì)知覺(jué)過(guò)程會(huì)有較大的影響。如果沒(méi)有其他的信息加入，或者加入的信息不夠明顯，那么這個(gè)印象就有可能成為永遠(yuǎn)的印象。而在缺乏有效溝通的情境下，首因效應(yīng)使得管理者更容易傾向于之前的認(rèn)識(shí)，因此無(wú)法以一種更客觀的方式與員工進(jìn)行溝通，更無(wú)法客觀地認(rèn)識(shí)了解員工。二是刻板印象。社會(huì)認(rèn)知的一個(gè)重要特點(diǎn)就是對(duì)信息進(jìn)行類別化，將信息分門別類地處理?？贪逵∠缶褪穷悇e化的產(chǎn)物。它指人們對(duì)某一類事物和人的一種比較固定的看法。它是概括而籠統(tǒng)的，刻板印象一旦形成很難改變。在組織中，刻板印象主要有年齡、種族和性別。三是暈輪效應(yīng)。當(dāng)人們對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，會(huì)把這種印象推及擴(kuò)展到對(duì)該人其他特征的認(rèn)知上去。典型的就是“情人眼里出西施“。心理學(xué)家Dion等人的研究表明，“漂亮就是好的”，越是漂亮有魅力的人，越被認(rèn)為具有好的個(gè)性、高的地位，且容易成家，有美滿的婚姻，容易得到幸福。暈輪效應(yīng)從某種意義上也可以解釋首因效應(yīng)的重要意義，因此在實(shí)際的溝通過(guò)程中一定要注意暈輪效應(yīng)和首因效應(yīng)的存在，并有效地運(yùn)用這兩種現(xiàn)象，為績(jī)效溝通創(chuàng)造好的條件。

四、結(jié)語(yǔ)

篇6

一、中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

中小企業(yè)一般是由幾十人、甚至幾個(gè)人的小微公司發(fā)展壯大起來(lái)的，在企業(yè)的生存與發(fā)展中，中小企業(yè)積累了許多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理經(jīng)驗(yàn)，但是，與大型企業(yè)相比，中小型企業(yè)還存在著一些非常明顯的問(wèn)題，例如，中小企業(yè)人力、物力和財(cái)力等實(shí)力有限，企業(yè)抵抗市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱，當(dāng)金融危機(jī)、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、行業(yè)政策和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境有風(fēng)險(xiǎn)等情況發(fā)生時(shí)，就會(huì)有為數(shù)不少的中小企業(yè)最先開(kāi)始經(jīng)營(yíng)困難，甚至倒閉，而且，在中小企業(yè)內(nèi)部管理中還會(huì)有組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)，崗位設(shè)置不合理和崗位職責(zé)不明確等現(xiàn)象的存在，這些也嚴(yán)重影響著中小企業(yè)管理效率和水平的提高，同時(shí)，中小企業(yè)管理者對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)不夠合理和規(guī)范，有時(shí)管理者的個(gè)人喜好和偏見(jiàn)等影響了一些員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果和職位及薪金的升降等，這些都嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的績(jī)效管理工作，影響了員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而影響了員工個(gè)人、部門和企業(yè)的績(jī)效水平。由于一些中小企業(yè)戰(zhàn)略不明確，企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小，企業(yè)內(nèi)部從事人力資源管理的人員數(shù)目、人員能力和水平有限，以及中小企業(yè)粗放式的管理和企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)等原因，使得中小企業(yè)的人力資源管理工作，尤其是績(jī)效管理工作存在著很多的問(wèn)題，例如，績(jī)效管理目的不明確，績(jī)效管理流程不清晰，績(jī)效計(jì)劃制定不準(zhǔn)確，績(jī)效輔導(dǎo)不到位，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定不規(guī)范，缺少績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定和實(shí)施等，所以，中小企業(yè)要想生存與快速發(fā)展，引入科學(xué)的績(jī)效管理是至關(guān)重要的。

1.績(jī)效管理目的不明確，績(jī)效管理流程不清晰。

中小企業(yè)一般更關(guān)注于追求市場(chǎng)份額和利潤(rùn)的增長(zhǎng)，企業(yè)管理重點(diǎn)在于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，所以，中小企業(yè)在績(jī)效管理理念上比較落后，績(jī)效管理目標(biāo)不明確，績(jī)效管理流程不清晰，導(dǎo)致其績(jī)效管理行為產(chǎn)生了偏離，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的核心作用。中小企業(yè)一般將績(jī)效考評(píng)等同于績(jī)效管理，只重視考評(píng)員工出勤情況和績(jī)效考評(píng)周期末的考評(píng)工作等，只注重于考評(píng)過(guò)去的績(jī)效，沒(méi)有著眼于未來(lái)的績(jī)效，只關(guān)注工作的結(jié)果，沒(méi)有控制好工作的過(guò)程，沒(méi)有指導(dǎo)好員工未來(lái)績(jī)效的改進(jìn)。

2.績(jī)效計(jì)劃制定不準(zhǔn)確，績(jī)效輔導(dǎo)不到位。

中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)，管理者與員工缺少溝通或溝通不到位，使企業(yè)為員工制定的績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效目標(biāo)不準(zhǔn)確，員工無(wú)法按照績(jī)效計(jì)劃的要求完成工作任務(wù)，到績(jī)效周期末進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)再發(fā)現(xiàn)績(jī)效的問(wèn)題時(shí)已經(jīng)為時(shí)已晚。在員工進(jìn)行績(jī)效實(shí)施時(shí)，中小企業(yè)的管理者對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)缺失或不到位。績(jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考評(píng)的中間環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理中耗時(shí)最長(zhǎng)，最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于在中小企業(yè)的績(jī)效管理中，管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏或認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有在員工績(jī)效實(shí)施時(shí)給予及時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)，影響了員工，以及部門和組織的績(jī)效水平的提高。

3.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定不規(guī)范。

中小企業(yè)普遍存在著組織結(jié)構(gòu)、工作分析制度不健全的問(wèn)題，沒(méi)有為崗位分析與評(píng)價(jià)，以及各個(gè)崗位制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)打好基礎(chǔ)，同時(shí)中小企業(yè)管理隊(duì)伍素質(zhì)不高，管理人才缺乏，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定往往依賴管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定缺少科學(xué)、合理的流程，因此，在績(jī)效管理工作中，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定不規(guī)范，這就直接導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)的不合理和不公平現(xiàn)象的存在。

4.缺少績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定和實(shí)施。

在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)與反饋結(jié)束后，馬上要進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，但是，目前中小企業(yè)往往缺少績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定和實(shí)施的過(guò)程，只是把績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為評(píng)定優(yōu)秀和發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，沒(méi)有達(dá)到績(jī)效管理的目的。

二、有效改進(jìn)中小企業(yè)績(jī)效管理的途徑

1.明確績(jī)效管理的目的和流程。

中小企業(yè)的管理者要更新績(jī)效管理的觀念，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的是改進(jìn)員工、部門和企業(yè)的績(jī)效，通過(guò)改進(jìn)員工的績(jī)效，促進(jìn)部門和企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)。在績(jī)效管理中，考評(píng)的是過(guò)去的績(jī)效，但是，更多的注意力是放在未來(lái)績(jī)效的提高上，所以，績(jī)效管理不等同于績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理的一部分內(nèi)容，做好績(jī)效管理工作需要有計(jì)劃地關(guān)注績(jī)效實(shí)施的結(jié)果和過(guò)程。完整的績(jī)效管理流程包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)與反饋、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)步驟，績(jī)效溝通與反饋始終貫穿績(jī)效管理的流程之中。中小企業(yè)要明確績(jī)效管理流程，嚴(yán)格按照績(jī)效管理流程完成企業(yè)的績(jī)效管理工作，績(jī)效管理流程中的步驟是一個(gè)完整的組合，缺一不可，每個(gè)步驟都很好地完成，才能保證績(jī)效管理目的的達(dá)到。

2.準(zhǔn)確制定績(jī)效計(jì)劃，管理者績(jī)效輔導(dǎo)要到位。

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是企業(yè)和部門目標(biāo)的分解，并結(jié)合員工所在崗位的工作職責(zé)來(lái)確定?？?jī)效計(jì)劃需要管理者和員工一起根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)討論，搞清楚在績(jī)效周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作、做到什么程度、為什么要做這項(xiàng)工作、何時(shí)應(yīng)做完等?？?jī)效輔導(dǎo)是在員工在按照績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效實(shí)施時(shí)，如果員工遇到任何工作問(wèn)題或困難，管理者不僅僅應(yīng)對(duì)下屬員工的具體工作進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支援和幫助，主動(dòng)為下屬員工排憂解難，以增強(qiáng)員工的信心，鼓勵(lì)員工的斗志，最終，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)。

3.制定規(guī)范的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

首先，可以運(yùn)用平衡計(jì)分卡這種方法，以主要業(yè)務(wù)流程輸出為基礎(chǔ)，在業(yè)務(wù)層面建立起績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，明晰各項(xiàng)業(yè)務(wù)的主流程和責(zé)任部門之間的關(guān)系。其次，在績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的基礎(chǔ)上完善各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)企業(yè)和部門的主要業(yè)務(wù)流程，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，從績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)情況設(shè)定指標(biāo)權(quán)重等。最后、根據(jù)部門層面的考評(píng)指標(biāo)建立具體到崗位層面的員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

4.完善績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定和實(shí)施。

篇7

關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力資源;績(jī)效管理

1、前言

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,大力推進(jìn)績(jī)效管理,已經(jīng)成為深化企業(yè)管理體制的必然要求。國(guó)家電網(wǎng)電力公司“十一五”以來(lái),全面深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,實(shí)施科學(xué)治企。“十二五”是公司和電網(wǎng)發(fā)展重要的戰(zhàn)略機(jī)遇期、管理轉(zhuǎn)型期和變革攻堅(jiān)期,新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)迎面而來(lái),新的責(zé)任與使命催人奮進(jìn)。圍繞國(guó)家電網(wǎng)公司“創(chuàng)建世界一流電網(wǎng)、國(guó)際一流企業(yè)”的共同愿景,電力企業(yè)為了建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性,保障和促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展,積極深入開(kāi)展全員績(jī)效管理。

全員績(jī)效管理以單位發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向,通過(guò)對(duì)目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解,明確考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),按照規(guī)范的程序和方法對(duì)各級(jí)組織和員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià),考核結(jié)果與員工的物質(zhì)利益和職業(yè)發(fā)展掛鉤。電力公司實(shí)施績(jī)效管理以“目標(biāo)基礎(chǔ),業(yè)績(jī)導(dǎo)向;分級(jí)分類,量化考核;統(tǒng)一規(guī)范,科學(xué)評(píng)價(jià);以人為本,強(qiáng)化激勵(lì)”為原則,建立包括管理組織、考核指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)、管理流程、結(jié)果應(yīng)用和基礎(chǔ)工作等六大體系。

筆者作為電力公司系統(tǒng)一名人力資源工作者,結(jié)合本企業(yè)績(jī)效管理工作中曾出現(xiàn)過(guò)的誤區(qū)及解決方法,做以簡(jiǎn)淺論述。

2、績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中易出現(xiàn)的誤區(qū)

2.1 將績(jī)效考評(píng)等同于績(jī)效管理

我們?cè)诮⒖?jī)效管理系統(tǒng)過(guò)程中,崗位說(shuō)明書(shū)及考核細(xì)則的編寫(xiě)是一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作,它覆蓋到企業(yè)的全員、全過(guò)程,不僅讓員工清楚地了解自己應(yīng)該做什么、怎么做及需要做到什么程度,更直接作為績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),為績(jī)效考評(píng)服務(wù)。這項(xiàng)工作花費(fèi)的時(shí)間最長(zhǎng)、投入的人力也最多,因此仿佛是在向管理者及員工們暗示,績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng),而做了績(jī)效考評(píng)就是進(jìn)行了績(jī)效管理。簡(jiǎn)單地把績(jī)效考評(píng)等同于績(jī)效管理,勢(shì)必會(huì)忽略對(duì)員工績(jī)效形成過(guò)程的監(jiān)控、指導(dǎo)和幫助及在這一過(guò)程中的溝通,缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理一定會(huì)造成管理者與員工之間的障礙甚至分歧,從而阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán),無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。同時(shí)過(guò)于注重績(jī)效考評(píng)的形式,總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績(jī)效考評(píng)表格,希望能夠找到萬(wàn)能的評(píng)價(jià)表,就實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理了。所以,在尋找績(jī)效考評(píng)形式和方法上又花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力,卻始終無(wú)法找到能夠解決一切問(wèn)題,適合所有員工的評(píng)價(jià)形式。

2.2 將績(jī)效考評(píng)核心定義為獎(jiǎng)金發(fā)放

在績(jī)效管理實(shí)施初期,我們一方面夸大績(jī)效考評(píng)的作用,將其等同于績(jī)效管理,一方面又狹義的將其定位于考評(píng)的結(jié)果就是用于獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)、證據(jù),從而在工作中只注重事情的結(jié)果而不問(wèn)其發(fā)展過(guò)程,使考評(píng)工作變成只為了考評(píng)而考評(píng),導(dǎo)致員工不能從根本上理解和信服考評(píng)工作,甚至造成主管與員工、員工與員工之間的矛盾:主管覺(jué)得工作難以開(kāi)展,得罪人;員工覺(jué)得考評(píng)就是挑毛病、扣錢。致使企業(yè)下大力氣進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作,卻得不到績(jī)效考評(píng)所要達(dá)到的激勵(lì)員工的作用。

2.3 組織內(nèi)欠缺有效溝通

對(duì)于績(jī)效溝通的認(rèn)識(shí),僅限于在獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)主管對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰的結(jié)果告知,或?qū)τ袉?wèn)題員工的一種解釋和批評(píng),或?qū)ぷ鞒錾膯T工一種簡(jiǎn)單的表?yè)P(yáng)。這種長(zhǎng)時(shí)限的、單一的結(jié)果反饋,使溝通工作欠缺一個(gè)持續(xù)的過(guò)程,無(wú)法達(dá)到不斷輔導(dǎo)員工工作,使其改進(jìn)和提高,并幫助員工獲取和完成工作所必須的知識(shí),最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的效果。導(dǎo)致員工績(jī)效水平不能提高,績(jī)效考評(píng)工作也不能得到員工的認(rèn)可。

2.4 績(jī)效管理只是人力資源部門的工作

由于績(jī)效管理實(shí)行初期,對(duì)于各方面的理解不到位等原因,員工較為普遍的存在著一種認(rèn)識(shí):人力資源管理是人力資源部門的事情,績(jī)效管理是人力資源管理的一部分,當(dāng)然由人力資源部門來(lái)做。盡管建立了完善的績(jī)效管理制度,但在執(zhí)行過(guò)程中,由于這樣的思想認(rèn)識(shí)誤區(qū),導(dǎo)致績(jī)效工作流于形式、走過(guò)場(chǎng),各部門、班組等不能充分盡到自己的職責(zé),績(jī)效管理也無(wú)法形成動(dòng)態(tài)的閉路循環(huán),根本起不到激勵(lì)員工,提高組織效率等的作用。最后大家就拿人力資源部門試問(wèn),你們的工作是怎么開(kāi)展的?卻對(duì)自己的工作不診斷、不總結(jié),而最終導(dǎo)致績(jī)效管理形同虛設(shè)。

3、績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)誤區(qū)的解決方法

1.做好績(jī)效管理基礎(chǔ)工作

1)全面建立并逐步完善崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位工作手冊(cè),為實(shí)施全員績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)。

2)規(guī)范改進(jìn)計(jì)劃管理。單位建立完善工作計(jì)劃編制、工作日志等配套制度,把公司、部門、員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)納入日常工作計(jì)劃中,形成自上而下、全面覆蓋、有機(jī)結(jié)合、重點(diǎn)突出的計(jì)劃體系,同布置、同管控、同考核、同反饋。

3)建立健全指標(biāo)體系。按照規(guī)范統(tǒng)一、突出重點(diǎn)的原則,建立管理機(jī)關(guān)和班組長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)和班組員工工作積分指標(biāo)庫(kù),并不斷改進(jìn)完善指標(biāo)庫(kù),形成標(biāo)準(zhǔn)化、有較強(qiáng)可操作性的績(jī)效指標(biāo)體系。

4)優(yōu)化提升考核機(jī)制。在績(jī)效管理過(guò)程中,單位要逐步形成上一級(jí)考核下一級(jí)的逐級(jí)考核機(jī)制,考核范圍實(shí)現(xiàn)全員覆蓋,強(qiáng)化績(jī)效經(jīng)理人職責(zé)履行,全面落實(shí)考核責(zé)任,建立績(jī)效看板,加強(qiáng)過(guò)程管控,注重溝通反饋,形成閉環(huán)管理體系,持續(xù)改進(jìn),確保各項(xiàng)任務(wù)完成。

5)全面建立績(jī)效考核信息檔案,如實(shí)記錄保存管理機(jī)關(guān)、班組員工的績(jī)效合約、指標(biāo)完成情況、績(jī)效改進(jìn)情況和考核結(jié)果等資料。

2.不斷完善績(jī)效管理組織體系

目前國(guó)家電網(wǎng)公司不斷地進(jìn)行績(jī)效管理組織體系的完善和改進(jìn),全面推行績(jī)效經(jīng)理人制度,成立績(jī)效管理委員會(huì),全面負(fù)責(zé)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)體系、制度體系、應(yīng)用體系的建立與運(yùn)行。

3.優(yōu)化績(jī)效管理指標(biāo)體系

績(jī)效管理指標(biāo)直接關(guān)系著績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和績(jī)效管理的成效。在實(shí)施績(jī)效管理三年多來(lái),電力企業(yè)始終重視績(jī)效管理指標(biāo)體系建設(shè)。尤其是在績(jī)效專項(xiàng)行動(dòng)工作中,公司在積累經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,積極開(kāi)展兄弟單位的相互交流和學(xué)習(xí),建立以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,以目標(biāo)職責(zé)為主線,以量化考核為重點(diǎn),將每位員工的績(jī)效指標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連的績(jī)效指標(biāo)體系。

4.實(shí)施績(jī)效管理評(píng)價(jià)及過(guò)程控制體系

公司加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核的過(guò)程監(jiān)控,嚴(yán)格執(zhí)行月度報(bào)告,季度、年度綜合分析制度;分解業(yè)績(jī)考核目標(biāo),實(shí)施績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)和監(jiān)督制度,將業(yè)績(jī)考核目標(biāo)列入了年初各部門負(fù)責(zé)人簽訂的責(zé)任書(shū)以及部門績(jī)效指標(biāo)中。

5.注重績(jī)效管理應(yīng)用和制度體系

在評(píng)價(jià)體系建立中,要將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)優(yōu)評(píng)先、薪酬分配、人員配置、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要依據(jù)。具體如下:

1)各部門根據(jù)全年員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。

2)逐步把績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定和要求,逐步加大與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的掛鉤力度,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)約束功能。

篇8

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵及其完善思路

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)深入發(fā)展，國(guó)有企業(yè)緊跟時(shí)代形勢(shì)進(jìn)行了諸多變革，表現(xiàn)之一就是現(xiàn)代績(jī)效管理體系的引進(jìn)和建設(shè)。但在具體的操作過(guò)程中，往往由于認(rèn)知等方面的因素，績(jī)效管理工作并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，為了能有效發(fā)揮出現(xiàn)代績(jī)效管理的重要作用，有必要先對(duì)績(jī)效管理的有關(guān)理論內(nèi)容有一個(gè)準(zhǔn)確的把握。

(一)績(jī)效管理的基本內(nèi)涵

績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整(即PDCA循環(huán))來(lái)促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是指通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過(guò)程。而企業(yè)的目標(biāo)體系分成公司、部門和員工三個(gè)層次，在目標(biāo)導(dǎo)向下的績(jī)效管理細(xì)分一定要注意保證企業(yè)的各級(jí)管理者將工作目標(biāo)、計(jì)劃和衡量標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)思考清楚，以通過(guò)企業(yè)上下級(jí)之間的充分溝通和一致行動(dòng)促進(jìn)企業(yè)各級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)在績(jī)效管理過(guò)程中，我們還必須注意考慮企業(yè)是否具備明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略，進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)，與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)，透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)，迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用等要素。這五個(gè)基本要素對(duì)任何一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理來(lái)講，都是不可或缺的，缺少其中任何一個(gè)要素，都不是真正意義上的完整績(jī)效管理。

需要注意的是企業(yè)的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，其中任何環(huán)節(jié)的缺失、管理的失誤、指標(biāo)的不當(dāng)和理念的錯(cuò)誤，都可能影響到企業(yè)整體績(jī)效的提高。管理者唯有以提高績(jī)效為目的，從企業(yè)的整體績(jī)效出發(fā)，正確地處理好企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效三者之間的關(guān)系，并在績(jī)效管理的過(guò)程中注重細(xì)節(jié)、適時(shí)改進(jìn)，才能不斷提高企業(yè)績(jī)效，使企業(yè)步入高績(jī)效發(fā)展之路。

(二)績(jī)效管理的完善思路

績(jī)效管理作為一種管理思想，主要是指導(dǎo)企業(yè)的系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。其根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，它滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過(guò)程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，要明確績(jī)效管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，具有集合性、層次性和相關(guān)性等特征。首先，績(jī)效管理系統(tǒng)既是企業(yè)人力資源乃至企業(yè)管理系統(tǒng)下的一個(gè)子系統(tǒng)，同時(shí)又是績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)價(jià)和反饋四個(gè)子系統(tǒng)的集合。其次，在各個(gè)子系統(tǒng)下，公司績(jī)效管理各子系統(tǒng)又分為公司績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)層次。最后就是績(jī)效管理各環(huán)節(jié)、各層次與企業(yè)的戰(zhàn)略、所處的內(nèi)外部環(huán)境之間相互關(guān)聯(lián)、相互影響。因此，企業(yè)必須在系統(tǒng)思想指導(dǎo)下完善自身的績(jī)效管理工作，不斷提高績(jī)效管理水平。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

明確了績(jī)效管理的內(nèi)涵及其影響因素后，我們還必須注意深入分析當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，以便找出其中存在的一系列問(wèn)題，在績(jī)效管理完善思路指導(dǎo)下加強(qiáng)績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)。本文即以某大型燃?xì)饧瘓F(tuán)公司改制過(guò)程中的績(jī)效管理研究為例，以期通過(guò)對(duì)該集團(tuán)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)查來(lái)對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理完善工作有所啟示。

(一)某燃?xì)饧瘓F(tuán)績(jī)效管理研究的實(shí)施背景

某燃?xì)饧瘓F(tuán)創(chuàng)立于1982年，2004年改制為中外合資企業(yè)，擁有某市30年管道燃?xì)馓卦S經(jīng)營(yíng)權(quán)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為燃?xì)馀l(fā)、管道和瓶裝燃?xì)夤?yīng)、燃?xì)廨斉涔芫W(wǎng)的投資和建設(shè)，是某市燃?xì)夤?yīng)的主導(dǎo)企業(yè)。該集團(tuán)公司遵循“安全供氣，優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的經(jīng)營(yíng)宗旨，在“開(kāi)拓、創(chuàng)新、高效、服務(wù)”的企業(yè)精神和“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”的安全管理方針指導(dǎo)下開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，近年來(lái)發(fā)展迅速，綜合實(shí)力迅速壯大，在全國(guó)燃?xì)庑袠I(yè)中排名前列。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，城市化進(jìn)程不斷推進(jìn)，國(guó)內(nèi)天然氣主干管道大力發(fā)展，城市燃?xì)馐聵I(yè)正迎來(lái)前所未有的發(fā)展機(jī)遇。該燃?xì)饧瘓F(tuán)領(lǐng)導(dǎo)為促進(jìn)集團(tuán)上下以全新的姿態(tài)投入到城市燃?xì)鈽I(yè)正在形成的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局中，分享行業(yè)發(fā)展的成果，高瞻遠(yuǎn)矚，提出了“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”的戰(zhàn)略目標(biāo)，即液化石油氣向天然氣的轉(zhuǎn)變和股份公司向公眾上市股份公司的轉(zhuǎn)變?！皟蓚€(gè)轉(zhuǎn)變”戰(zhàn)略目標(biāo)的提出，對(duì)該集團(tuán)公司改善股權(quán)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重視，提高企業(yè)滿足市場(chǎng)需求、適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力，以及對(duì)外樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象，具有重要的指導(dǎo)意義?！皟蓚€(gè)轉(zhuǎn)變”統(tǒng)一在“發(fā)展”這一核心目標(biāo)下，能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)深刻而巨大的影響和改變。面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，該集團(tuán)公司必須調(diào)整、完善績(jī)效管理體系，以促進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，以適應(yīng)未來(lái)經(jīng)營(yíng)管理工作模式的轉(zhuǎn)變和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求。

(二)國(guó)企績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題

本文在研究過(guò)程中曾以問(wèn)卷調(diào)查的形式對(duì)某燃?xì)饧瘓F(tuán)的績(jī)效管理情況進(jìn)行了解，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司績(jī)效管理當(dāng)前存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：

1.較低的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度和行業(yè)發(fā)展速度客觀上弱化了企業(yè)對(duì)績(jī)效改進(jìn)的意愿。某燃?xì)饧瘓F(tuán)作為某市燃?xì)夤?yīng)的主導(dǎo)企業(yè)，擁有某市30年管道燃?xì)馓卦S經(jīng)營(yíng)權(quán)，在這一市場(chǎng)環(huán)境下，燃?xì)饧瘓F(tuán)自身具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)易使集團(tuán)員工安于現(xiàn)狀，客觀上弱化了國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和員工自我發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

2.國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)使公司經(jīng)營(yíng)者和各級(jí)管理者在工作中對(duì)資源掌控的權(quán)利受到較大限制，尤其是起決定性作用的人力資源的管理權(quán)限不足，責(zé)、權(quán)、利不平衡，基于責(zé)任承擔(dān)、后果自負(fù)的激勵(lì)體系無(wú)法建立。

3.不同形式的績(jī)效管理模式與公司發(fā)展所處的階段密切相關(guān)，在公司發(fā)展的初級(jí)階段，規(guī)模小、任務(wù)單純、主要解決生存等眼前問(wèn)題，傳統(tǒng)的管理模式更為適合。而在績(jī)效管理工作改進(jìn)、建立績(jī)效管理體系過(guò)程中，容易忽視對(duì)所處的發(fā)展階段、自身特點(diǎn)的分析，新建立的績(jī)效管理模式在實(shí)踐過(guò)程中仍缺乏不少基礎(chǔ)條件。

4.績(jī)效管理工作是一項(xiàng)完整的系統(tǒng)性工作，計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋激勵(lì)環(huán)環(huán)相扣，循環(huán)發(fā)展。而在現(xiàn)實(shí)工作中，公司往往沒(méi)有將績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，使績(jī)效考核失去計(jì)劃、實(shí)施環(huán)節(jié)的事實(shí)、數(shù)據(jù)的支持，陷入靠“拍腦袋”打分的尷尬局面。另一方面，因?yàn)槿狈τ行У姆答仭⒓?lì)措施，無(wú)法將考核結(jié)果與各級(jí)員工的責(zé)任承擔(dān)聯(lián)系起來(lái)，公司的人力資源開(kāi)發(fā)、管理工作(培訓(xùn)、晉升、轉(zhuǎn)崗、辭退等)沒(méi)有以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，績(jī)效考核易于流于形式。

5.績(jī)效管理工作的目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，它與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、工作流程、信息系統(tǒng)建設(shè)、企業(yè)文化塑造等息息相關(guān)。而現(xiàn)實(shí)中公司往往簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，僅僅用于對(duì)員工表現(xiàn)的評(píng)定，績(jī)效管理的工作變成人力資源部一個(gè)部門的事情，而人力資源部受能力、條件的限制，將績(jī)效考核簡(jiǎn)單化，使績(jī)效考核有可能異化為管理層懲罰員工的一個(gè)工具。

三、“以人為本”導(dǎo)向下國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理完善的可行性建議

根據(jù)績(jī)效管理的含義及其完善思路，本文認(rèn)為，要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理完善工作，我們必須根據(jù)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的要求，堅(jiān)持“以人為本”理念指導(dǎo)績(jī)效管理，必須做好以下幾方面的工作。

1.樹(shù)立人本化績(jī)效管理理念。觀念問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級(jí)員工必須轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立人本化績(jī)效管理理念。人本化績(jī)效管理就是在企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中，圍繞滿足和實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的持續(xù)共同發(fā)展，而在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋激勵(lì)過(guò)程中采取的更為全面科學(xué)的績(jī)效管理過(guò)程的總稱。實(shí)施人本化績(jī)效管理既需要考慮員工在工作方面的環(huán)境、薪酬待遇等方面的合理滿足，又要注重員工精神層次的提高，不斷促進(jìn)員工能力和技能的提高，力求員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)和員工的績(jī)效水平。

2.加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而營(yíng)造一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，這會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此，堅(jiān)持人本化績(jī)效管理，企業(yè)必須致力于建設(shè)一種與績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的績(jī)效文化。本文認(rèn)為，建設(shè)優(yōu)秀的績(jī)效文化，企業(yè)應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的工作：第一，獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平、公正的考核環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；第二，進(jìn)一步完善公司的有關(guān)規(guī)章制度，尤其是利益分配和保障機(jī)制，為績(jī)效文化建設(shè)提供制度保證；第三，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不斷提高員工的技能和素質(zhì)，弘揚(yáng)員工積極向上，開(kāi)拓創(chuàng)新的精神；第四，在企業(yè)倫理理念指導(dǎo)下加強(qiáng)企業(yè)的信用機(jī)制建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行誠(chéng)實(shí)守信的倫理標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要求員工，避免績(jī)效執(zhí)行、評(píng)價(jià)和反饋中的弄虛作假和不誠(chéng)信行為，不斷提高員工的忠誠(chéng)度和責(zé)任感。

3.營(yíng)造良好的溝通氛圍，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績(jī)效管理的過(guò)程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴。良好溝通氛圍的營(yíng)造首先離不開(kāi)績(jī)效面談工作，績(jī)效面談是企業(yè)全體員工共同確定績(jī)效管理周期目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績(jī)效面談工作要求管理者在同員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷。在與員工面談的時(shí)候，管理者不能僅僅告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。實(shí)際上雙方在面談過(guò)程中，同時(shí)也對(duì)下階段績(jī)效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，這就使整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程形成一個(gè)不斷提高的循環(huán)。而績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間通過(guò)有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)。因此，企業(yè)還必須建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，如果有員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見(jiàn)，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過(guò)相應(yīng)程序謀求解決。

4.創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，迅速而廣泛地應(yīng)用績(jī)效結(jié)果。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的新型文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)或集體的激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。

5.引進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)(BusinessPerformanceManagement,BPM)。在現(xiàn)代企業(yè)中，有效的信息能力是企業(yè)績(jī)效管理的保障。企業(yè)的信息管理能力主要體現(xiàn)在企業(yè)信息基礎(chǔ)架構(gòu)、信息技術(shù)管理水平和信息文化三個(gè)方面。因此，要全面提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平，一方面要完善自身的績(jī)效管理理念和流程，同時(shí)要加強(qiáng)信息化管理系統(tǒng)的引進(jìn)和建設(shè),尤其是企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)。在引進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)時(shí)，首先要根據(jù)公司績(jī)效管理的理念進(jìn)行系統(tǒng)的分析和設(shè)計(jì)；其次是要用系統(tǒng)管理平臺(tái)的思想進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；最后是績(jī)效管理系統(tǒng)的模塊化設(shè)計(jì)，這既需要建立績(jī)效管理平臺(tái)、統(tǒng)計(jì)分析平臺(tái)、查詢平臺(tái)和在線幫助四個(gè)基本模塊，又要圍繞績(jī)效管理平臺(tái)下中的績(jī)效計(jì)劃模塊、績(jī)效執(zhí)行模塊、績(jī)效評(píng)估模塊和績(jī)效反饋模塊形成完整的績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程。

篇9

1.1績(jī)效管理的操作不夠規(guī)范

首先大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理上并無(wú)有效的程序文件和管理辦法指導(dǎo)績(jī)效管理活動(dòng)過(guò)程。各部門經(jīng)理在接到人事部門的通知后，依各自的經(jīng)驗(yàn)操作，在面對(duì)有關(guān)員工績(jī)效考核的疑問(wèn)時(shí)，只能向人力部門咨詢，而人力資源部門又疲于應(yīng)付來(lái)自各部分的咨詢和疑問(wèn)，最后導(dǎo)致沒(méi)有一份行之有效的文件指導(dǎo)公司績(jī)效管理總流程。其次每年度的績(jī)效考核沒(méi)有固定的時(shí)間規(guī)定。往往是公司領(lǐng)導(dǎo)提出需要進(jìn)行公司績(jī)效考核時(shí)才進(jìn)行績(jī)效考核。人力資源部門在排定績(jī)效考核進(jìn)程中經(jīng)常不能及時(shí)得到各部門的配合導(dǎo)致績(jī)效周期拖得比較長(zhǎng)。由于時(shí)間拖后甚至?xí)霈F(xiàn)考評(píng)時(shí)負(fù)責(zé)考評(píng)的主管忘記員工一年內(nèi)表現(xiàn)的狀況。從而錯(cuò)過(guò)績(jī)效管理的最佳時(shí)機(jī)。最后，在績(jī)效考核中考核表格的設(shè)計(jì)存在一定問(wèn)題。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)所有員工全部用一張考核表進(jìn)行績(jī)效考核，不管新員工試用期是否已滿，也沒(méi)有區(qū)分績(jī)效考核屬于年度績(jī)效考核還是晉升績(jī)效考核。導(dǎo)致績(jī)效的評(píng)估與判斷失去規(guī)范。

1.2績(jī)效管理工作混同于績(jī)效考核工作

普遍看來(lái)，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理工作混同于績(jī)效考核工作，主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面:第一個(gè)方面，績(jī)效管理工作簡(jiǎn)化為績(jī)效評(píng)估工作，失去了績(jī)效管理工作的意義?，F(xiàn)如今，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源部對(duì)于績(jī)效管理工作的意義認(rèn)識(shí)不清，不會(huì)考評(píng)。大多數(shù)人力資源部的工作人員都只是盡量做好各個(gè)部門工作人員的績(jī)效評(píng)估工作，對(duì)于績(jī)效評(píng)估之后的工作缺乏精確的認(rèn)識(shí)。對(duì)于績(jī)效考核辦法和技巧掌握不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果并不能反映實(shí)際情況。甚至有些人力資源的主管將績(jī)效評(píng)估工作當(dāng)做例行公事，僅僅走一個(gè)形式而已。第二個(gè)方面，企業(yè)上下對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作的重視程度不夠。首先，大多數(shù)員工在潛意識(shí)里就認(rèn)為績(jī)效考核工作只是一個(gè)工作形式，對(duì)于自己的工作并沒(méi)有任何的影響。其次，即便是有部分員工剛開(kāi)始比較重視績(jī)效考核工作，但是工作時(shí)間長(zhǎng)了之后，也就逐漸和大多數(shù)的工作人員達(dá)成了共識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考核工作只是一個(gè)工作形式而已。換句話說(shuō)，這些員工并沒(méi)有想過(guò)為自己的工作環(huán)境爭(zhēng)取一個(gè)改善的機(jī)會(huì)，甚至是當(dāng)有人暗箱操作內(nèi)定了優(yōu)秀員工之后，對(duì)此，他們也沒(méi)有嘗試過(guò)采取合理的手段維護(hù)自己的利益。而對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而言，績(jī)效管理工作就僅局限于績(jī)效計(jì)劃的制訂與績(jī)效考核工作上，而且重點(diǎn)突出在績(jī)效考核工作上。由于企業(yè)中絕大多數(shù)人都不是很重視績(jī)效管理工作的意義，對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)也就僅局限績(jī)效考核工作的形式上，這樣的重視程度也就直接導(dǎo)致了從上級(jí)主管到普通員工無(wú)法充分認(rèn)識(shí)到自己的不足，而且也不會(huì)因此做出較大的改變。

1.3績(jī)效計(jì)劃的制訂缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性

企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)完成的效果有出入，則是指在每一年度，各個(gè)部門的年度任務(wù)都得以完成，但是企業(yè)目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。一般情況下，企業(yè)在每一年度都會(huì)制定年終目標(biāo)，然后各個(gè)部門都會(huì)根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)制定相應(yīng)的方案，并將所需要完成的任務(wù)傳達(dá)給各個(gè)崗位的員工。各個(gè)崗位的員工根據(jù)分配的任務(wù)，去做好自己分內(nèi)的事。整個(gè)流程看過(guò)來(lái)，這似乎是沒(méi)有什么問(wèn)題的，并且最終各個(gè)部門也都順利地完成了自己工作，但是企業(yè)的最終目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。這只能說(shuō)明企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)的定位存在著問(wèn)題。

2我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題產(chǎn)生的原因

2.1對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)作用認(rèn)識(shí)不到位

很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理只做到了績(jī)效評(píng)估這一步，而對(duì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用都幾乎沒(méi)有涉及。而事實(shí)上，績(jī)效管理系統(tǒng)的這五個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都不能掉隊(duì)，否則就無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期設(shè)想的效果。這也說(shuō)明，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的工作認(rèn)識(shí)并不是很到位。而對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用也只局限于將其作為評(píng)定優(yōu)秀員工的參考或者發(fā)放獎(jiǎng)金額度的一個(gè)依據(jù)。而事實(shí)上，績(jī)效管理系統(tǒng)的作用不僅僅是這些，它的目的是充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，讓員工的能力發(fā)揮到極限，從而帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。

2.2對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視

對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境的不重視，不僅體現(xiàn)在各個(gè)部門的主管身上，也體現(xiàn)在各個(gè)部門的普通員工身上。很多企業(yè)主管對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視，有以下幾種情況所致。首先，即便是部門的主管，為了能夠在員工心目中樹(shù)立良好的形象，便于對(duì)員工的委派任命，他們會(huì)依據(jù)“不偏袒，不得罪”的指導(dǎo)方針，將各個(gè)員工的考核成績(jī)高分化并且平均化。其次，對(duì)于企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針，基本上只有主要的幾個(gè)企業(yè)高層知道，至于企業(yè)的普通員工，他們一般是一無(wú)所知的。由于，企業(yè)高層不將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)公布給企業(yè)的員工，企業(yè)的員工只能根據(jù)上級(jí)的指示，按照自己的理解來(lái)完成績(jī)效目標(biāo)。由于上下級(jí)工作目標(biāo)溝通不到位，普通員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，他們只能盲目地去完成工作任務(wù)。這樣一來(lái)，績(jī)效目標(biāo)完成較好，員工績(jī)效考核成績(jī)也很高，但是，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)也是理所當(dāng)然的。

2.3績(jī)效管理運(yùn)行缺乏各部門的積極配合

績(jī)效管理運(yùn)行得不到各部門的積極配合的原因有以下幾個(gè)方面。第一，人力資源部門缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制。大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門都認(rèn)為，績(jī)效考核工作是一件非常難以完成的工作，并且還是一件費(fèi)力不討好的事情，不僅如此，為了完成這項(xiàng)工作，很有可能得罪人，而且還要欠別人的人情。這都是因?yàn)檫@項(xiàng)工作的完成需要各個(gè)部門工作人員的配合。如果這些人中，有人不配合，自己只能再三的催促。這份工作如此難以完成的原因，就是因?yàn)槿肆Y源部門缺乏合理的保障機(jī)制。第二，其他各個(gè)部門沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到自己在績(jī)效管理運(yùn)行過(guò)程中的職責(zé)與作用。大多數(shù)員工都認(rèn)為，自己參與績(jī)效考核只是為了配合人力資源部門的工作，自己在這項(xiàng)工作中并沒(méi)有得到任何好處，這反而是一件費(fèi)力不討好的事情。而無(wú)論是各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，還是各個(gè)部門的普通員工，他們都認(rèn)為自己平時(shí)的工作就已經(jīng)夠多了，自己根本都沒(méi)有義務(wù)去幫助人力資源部去完成工作。然而，這項(xiàng)本應(yīng)該讓企業(yè)員工受益的工作，反而遭到了幾乎所有員工的嫌棄與抱怨，只是因?yàn)榭?jī)效管理系統(tǒng)執(zhí)行不到位的結(jié)果?？墒?，他們并沒(méi)有意識(shí)到在這項(xiàng)本該讓自己受益的工作中，自己的職責(zé)也不可或缺。

3我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題的解決策略

3.1企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理

實(shí)行公平績(jī)效考核首先企業(yè)必須讓員工樹(shù)立積極向上的意識(shí)，讓每一個(gè)員工重視績(jī)效考核。讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是衡量員工工作效率和能力的重要指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)各部門應(yīng)與人力資源部門共同配合，采取積極措施進(jìn)行績(jī)效考核，要嚴(yán)肅對(duì)待績(jī)效管理。其次要讓公平的績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定和考核程序要公開(kāi)透明?？?jī)效考核應(yīng)以考評(píng)周期內(nèi)工作事實(shí)和量化數(shù)據(jù)為參考依據(jù)，杜絕一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶入個(gè)人情感進(jìn)行妄斷。最后，績(jī)效考核應(yīng)為薪資調(diào)整，績(jī)效資金發(fā)放，職務(wù)晉升等人事決策提供參考依據(jù)。只有這樣，績(jī)效管理才能變得制度化，規(guī)范化，公平化。

3.2制訂合理有效的績(jī)效管理計(jì)劃

一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五項(xiàng)內(nèi)容。其中，績(jī)效計(jì)劃的制訂很具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義，這項(xiàng)內(nèi)容不容忽視?？?jī)效管理計(jì)劃里，首先，企業(yè)上下所有員工都要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和年度奮斗目標(biāo)。其次，各個(gè)部門要根據(jù)實(shí)際情況，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定部門的績(jī)效目標(biāo)。然后，每個(gè)員工要制定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并要簽訂責(zé)任書(shū)。并針對(duì)不同的職系采用不同的績(jī)效考核方式。比如管理體系應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性的考核方式為主。主要考核工作目標(biāo)達(dá)成狀況。技術(shù)體系就應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性和行為導(dǎo)向性綜合的方式來(lái)考核。在績(jī)效目標(biāo)落實(shí)的過(guò)程中，要有相應(yīng)的人員嚴(yán)格追蹤，監(jiān)督績(jī)效目標(biāo)的完成情況。對(duì)那些完成情況較好的人員和完成情況不好的人員，監(jiān)督人員要及時(shí)地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)予以反饋，如有必要，應(yīng)予以合理的指導(dǎo)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，不僅可以用來(lái)評(píng)定優(yōu)秀的員工，還可以根據(jù)其中具體的數(shù)據(jù)，挖掘員工的優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)他們的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行合理的職位調(diào)度。這樣做，一是為了發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值，充分利用考核的結(jié)果，二是為了企業(yè)的發(fā)展，做到“物盡其用，人盡其才”。

3.3建立績(jī)效管理運(yùn)行的保障機(jī)制

由于人力資源部在工作完成的過(guò)程中障礙重重，企業(yè)高層很有必要建立一套完整的績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制，以便于人力資源部門工作的順利展開(kāi)。除此之外，在績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制中，還要明確績(jī)效管理的意義，并明確各個(gè)部門在此項(xiàng)工作中所擔(dān)任的角色和所起的作用。根據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)的內(nèi)容，從績(jī)效計(jì)劃制訂、執(zhí)行、結(jié)果反饋到結(jié)果應(yīng)用，每一項(xiàng)內(nèi)容的完成所需要的制度保障，在該保障機(jī)制中都應(yīng)給予明確規(guī)定。另外，對(duì)人力資源部門的工作內(nèi)容以及企業(yè)其他部門的責(zé)任明細(xì)都應(yīng)納入管理?xiàng)l例。

4結(jié)論

篇10

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；績(jī)效評(píng)估；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F42文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2007）12-0134-02

1 引言

績(jī)效管理最早以公共組織為對(duì)象出現(xiàn)于 20 世紀(jì) 60 年代中期的美國(guó)?？?jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)合理分解到企業(yè)組織的各個(gè)業(yè)務(wù)單元中去，并實(shí)現(xiàn)崗位上員工的工作要求的產(chǎn)生，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理是一種人性化的科學(xué)的管理方法，是提高組織整體績(jī)效的有效工具。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，并不是單純地為每年一次的評(píng)估和為來(lái)年制定目標(biāo)，績(jī)效管理系統(tǒng)能為組織完成許多任務(wù)：衡量績(jī)效、幫助制定工資、提升等決定、幫助員工發(fā)展、培訓(xùn)、環(huán)境塑造、設(shè)備更新、選拔和評(píng)估等。

2 績(jī)效管理體系的實(shí)施過(guò)程

績(jī)效管理的過(guò)程是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，這個(gè)循環(huán)過(guò)程包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及溝通、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)， 是一個(gè)關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的合同書(shū)，是管理者和員工共同溝通、確定員工在評(píng)價(jià)期間應(yīng)該完成什么工作和怎樣達(dá)到績(jī)效目標(biāo)要求的過(guò)程?？?jī)效實(shí)施是績(jī)效管理過(guò)程， 主要內(nèi)容有兩方面：（1）是績(jī)效溝通，（2）是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的采集和利用。溝通的目的是在不間斷地追蹤績(jī)效的進(jìn)展情況，前瞻性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題， 防止問(wèn)題的出現(xiàn)或便于及時(shí)地解決問(wèn)題。信息的收集和分析的目的在于，為員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)與反饋，提供一份以事實(shí)為依據(jù)的績(jī)效記錄， 收集與績(jī)效改進(jìn)有關(guān)的信息。

績(jī)效考核是對(duì)員工在績(jī)效考核周期內(nèi)為企業(yè)組織貢獻(xiàn)或完成績(jī)效目標(biāo)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。其目的是為了增強(qiáng)組織的整體效率，提高員工的職業(yè)技能，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人期望共同實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效反饋是指被評(píng)價(jià)者了解自身績(jī)效水平的過(guò)程，通過(guò)管理者和被評(píng)價(jià)者的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效反饋使員工產(chǎn)生表現(xiàn)優(yōu)秀的欲望。

績(jī)效改進(jìn)是分析員工績(jī)效結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題，制定合理目標(biāo)和方案的過(guò)程。為員工今后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、晉升提供依據(jù)，更側(cè)重于不斷地提高整體績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。

3 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

3.1 績(jī)效評(píng)估形式化

隨著經(jīng)濟(jì)與管理水平的發(fā)展，許多的國(guó)有企業(yè)采用的傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與企業(yè)組織和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等相脫節(jié)。而這些背景因素對(duì)于成功地實(shí)施績(jī)效評(píng)估有著非常重要的作用。很多的國(guó)有企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估辦法，對(duì)員工的評(píng)估表面上和私下里是不一致的，表面上的分?jǐn)?shù)可能很高，但私下里卻想解雇他們。注重評(píng)估的過(guò)程和形式，不注重評(píng)估的價(jià)值，對(duì)于提高員工的滿意度和績(jī)效的作用非常有限，對(duì)完成組織目標(biāo)的作用也不大。

3.2 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)?shù)哪：?。主管們?nèi)鄙賹?duì)過(guò)去業(yè)績(jī)和行為事例的記錄，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)分非常主觀，導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的不認(rèn)同。同時(shí)，主管沒(méi)能在評(píng)估中就員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)給予明確的反饋信息，沒(méi)有能傳達(dá)公司的期望，沒(méi)有為員工晉升、調(diào)動(dòng)、加薪提供決策依據(jù)，而只是作為一個(gè)應(yīng)付上級(jí)檢查的手段，同事之間的考評(píng)也是你好，我好，大家好，考評(píng)成了形式，不僅沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，還影響了人際關(guān)系。

3.3 績(jī)效考評(píng)中缺乏激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制在組織中的作用是顯而易見(jiàn)的，它不僅可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高組織績(jī)效，而且有利于創(chuàng)立一種組織文化，形成全企業(yè)尊重知識(shí)，尊重人才的風(fēng)氣和努力進(jìn)取，奮發(fā)向上的氛圍。許多的國(guó)有企業(yè)的制度規(guī)定中對(duì)請(qǐng)病假或事假、遲到、工作中導(dǎo)致的差錯(cuò)等都有很詳細(xì)的處罰規(guī)定，而對(duì)工作表現(xiàn)積極、出色的員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施卻涉及很少，如果員工得不到應(yīng)有的激勵(lì)，他就不可能有努力工作的積極性，就會(huì)“做一天和尚撞一天鐘”，得過(guò)且過(guò)，而且牢騷滿腹，不僅不能發(fā)揮正常的業(yè)務(wù)水平，而且還會(huì)成為組織中的不穩(wěn)定因素，擾亂組織的正常秩序，影響他人的工作績(jī)效。

4 對(duì)策分析

針對(duì)國(guó)有企業(yè)按市場(chǎng)運(yùn)作的呼聲越來(lái)越高，國(guó)家也出臺(tái)了一些政策減少行政干預(yù)。無(wú)論作為母公司還是子公司，國(guó)有企業(yè)老總有一定的權(quán)力在限定的框架下，企業(yè)還是有一定的作為的。為此，筆者提出自己的對(duì)策：建立一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。

績(jī)效評(píng)估工作的建立大致要經(jīng)歷制定評(píng)估計(jì)劃、確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用五個(gè)階段。

（1）指定績(jī)效評(píng)估計(jì)劃。為了保證績(jī)效評(píng)估順利進(jìn)行，必須事先制定計(jì)劃，在明確評(píng)估目的的前提下，有目的的要求選擇評(píng)估的對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間。

（2）確定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)估必須有標(biāo)準(zhǔn)，作為分析和考察員工的尺度。一般可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)如出勤率、廢品率、文化程度等以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者或被考核者的個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)。所謂相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，如在評(píng)選先進(jìn)時(shí)，規(guī)定10%的員工可選為各級(jí)先進(jìn)，于是采取相互比較的方法，此時(shí)每個(gè)人既是被比較的對(duì)象，又是比較的尺度，因而標(biāo)準(zhǔn)在不同群體中往往就有區(qū)別，而且不能對(duì)每個(gè)員工單獨(dú)做出“行”與“不行”的評(píng)價(jià)。

（3）選擇評(píng)估方法。在確定評(píng)估對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)之后，就要選擇相應(yīng)的評(píng)估方法。常用的評(píng)估方法有很多，但對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理法是比較流行的一種績(jī)效評(píng)估方法。而目標(biāo)的制定，可圍繞戰(zhàn)略，運(yùn)用平衡記分卡作為基本模式，從財(cái)務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)主要方面考慮，進(jìn)行確定組織的績(jī)效目標(biāo)，員工的績(jī)效目標(biāo)是以流程或部門目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)部門或流程的目標(biāo)作為目的，部門績(jī)效目標(biāo)是以流程或部門目標(biāo)作為導(dǎo)向以實(shí)現(xiàn)部門或流程的目標(biāo)作為目的。

其基本程序?yàn)椋?/p>

①監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定評(píng)估期間要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)。

②在評(píng)估期間監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。

③監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn).并討論失敗的原因。

③監(jiān)督者和員工共同制定下一評(píng)估期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。

目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和促進(jìn)者，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。這使員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺(jué)性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投入工作促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（4）收集數(shù)據(jù)?？?jī)效評(píng)估是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作對(duì)于作為評(píng)估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。在這方面，國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)是注重長(zhǎng)期的跟蹤、隨時(shí)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)收集工作形成一種制度。

（5）分析評(píng)估。這一階段的任務(wù)是根據(jù)評(píng)估的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、綜合。其具體過(guò)程如下：劃分等級(jí)。把每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目如出勤、責(zé)任心、工作業(yè)績(jī)等按一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同等級(jí)。為了能把不同性質(zhì)的項(xiàng)目綜合在一起，就必須對(duì)每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目進(jìn)行量化，及不同等級(jí)賦予不同數(shù)值用以反映實(shí)際特征。有時(shí)為達(dá)到某一評(píng)估目標(biāo)要考察多個(gè)評(píng)估項(xiàng)目只有把這些不同的評(píng)估項(xiàng)目綜合在一起，才能得到較全面的客觀結(jié)論。一般采用加權(quán)平均法。當(dāng)然具體權(quán)重要根據(jù)評(píng)估目的、被評(píng)估人的層次和具體職務(wù)來(lái)定。

（6）結(jié)果運(yùn)用。得出評(píng)估結(jié)果并不意味著績(jī)效評(píng)估工作的結(jié)束。在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中獲得的大量有用信息可以運(yùn)用到企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)中。

5 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核要注意的幾個(gè)問(wèn)題

綜觀目前國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)，傳統(tǒng)的管理方式的影響仍然很大，績(jī)效管理的意識(shí)還很薄弱。所以當(dāng)前在科學(xué)合理地將績(jī)效管理思想與傳統(tǒng)的管理方式有機(jī)結(jié)合，是提高企業(yè)整體效益的有效途徑。但是在績(jī)效考核也要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

（1）績(jī)效考核不是萬(wàn)能的，要注重運(yùn)用的場(chǎng)合和方式。有些東西是無(wú)法量化的，不能為了考核而考核，其結(jié)果會(huì)適得其反，特別是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部而言，不能只追求業(yè)績(jī)，注重?cái)?shù)字，而忽視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2）績(jī)效指標(biāo)的確立要有科學(xué)性，合理性。選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的同時(shí)也是比較難解決的問(wèn)題。通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素，能夠從這樣兩方面去考核是很好的。盡量采用客觀評(píng)價(jià)的指標(biāo)，減少主觀評(píng)價(jià)的描述。

（3）考核周期的設(shè)置要因人而異，因事而異。從所考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)產(chǎn)量績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期。例如一個(gè)月，這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了；另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。

(4) 考核關(guān)系要合理。要想使考核有效地進(jìn)行，必須確定好由誰(shuí)來(lái)實(shí)施考核。也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系，保證考核的客觀、公正。既要有被考核者的管理者參與，同時(shí)也要有被管理者,他們最具有發(fā)言權(quán)。

參考文獻(xiàn)

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