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篇1

【關(guān)鍵詞】人才資源 市場(chǎng)化配置 供求平衡

人才資源市場(chǎng)化配置的內(nèi)涵和根本目標(biāo)在于:通過(guò)人才資源特有的價(jià)格機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和供求機(jī)制，在市場(chǎng)流動(dòng)中達(dá)到供求平衡，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，以達(dá)到社會(huì)對(duì)人才資源的有效利用和人才自身的全面發(fā)展。

甘肅人才資源市場(chǎng)化配置存在的問(wèn)題

近年來(lái)，甘肅統(tǒng)包統(tǒng)配和單純行政調(diào)配的人才資源配置方式基本被打破，以政府人事部門所屬人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)為主體、其他人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)并存的多層次、多元化的人才市場(chǎng)服務(wù)體系，基本滿足了甘肅區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)人才資源的需求，提高了甘肅人才的就業(yè)效率、發(fā)明專利數(shù)、科技論文數(shù)、GDP、流動(dòng)人口人才率、行業(yè)分布均衡率、區(qū)域分布均衡率等指標(biāo)，激發(fā)了各類用人單位對(duì)人才資本的重視和追逐，同時(shí)人才的薪酬滿意度、工作價(jià)值認(rèn)同、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度、尊重和公平感、工作環(huán)境滿意度、企業(yè)認(rèn)同度等具體指標(biāo)都比過(guò)去有所提高。但是，甘肅人才資源市場(chǎng)化配置的程度不高，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(1)行政化背景較濃，市場(chǎng)機(jī)制不成熟。目前甘肅的人才資源市場(chǎng)主要是由政府開辦的，多項(xiàng)主要職能都是政府人事部門行政職能的延伸和補(bǔ)充。且無(wú)論運(yùn)行模式、思想觀念還是管理體制都深深打上了政府人事部門的烙印。再，價(jià)格機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)和供求機(jī)制不規(guī)范，滿足理性選擇的條件不具備，人才資源的配置不能達(dá)到供求平衡、優(yōu)化配置，不能實(shí)現(xiàn)人才本身與人才資源供應(yīng)主體、人才配置決策主體的一體化。

(2)缺乏市場(chǎng)服務(wù)品牌，高端市場(chǎng)占有率低。甘肅人才資源服務(wù)產(chǎn)品主要以人才交流為主，缺乏有影響力的高端服務(wù)品牌，如人才獵頭、人才培訓(xùn)評(píng)價(jià)、人才管理咨詢、人事外包、人才援助、薪酬設(shè)計(jì)等。再，按照慣例人才資源等級(jí)的定位是:年薪10萬(wàn)～20萬(wàn)元的是中級(jí)人才，20萬(wàn)～100萬(wàn)元的是高級(jí)人才，100萬(wàn)元以上的是頂級(jí)人才。就人才市場(chǎng)來(lái)講永遠(yuǎn)都是高端、中端、低端市場(chǎng)并行，但甘肅人才資源市場(chǎng)服務(wù)對(duì)象主要是低端和中端人才。

(3)法律法規(guī)不健全，社會(huì)保障制度不完善。雖然甘肅省的人才政策體系已基本形成，在主要方面已有政策支撐，但甘肅的人才政策需要向法律法規(guī)轉(zhuǎn)變，以保障人才資本的供應(yīng)者和需求者兩方面的合法權(quán)益不受侵犯。再，甘肅的社會(huì)保障體制尚不完善，如企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保障覆蓋面不一致，行業(yè)、地區(qū)之間的改革進(jìn)程有差異，單位與單位之間參保情況不平衡等等，這些都給人才資源的交流帶來(lái)困難。

(4)配置渠道不暢，區(qū)域聚集態(tài)勢(shì)明顯。人才資源流動(dòng)的地域間壁壘依然存在，并將人才資源市場(chǎng)分割成眾多的區(qū)域性市場(chǎng)。到目前為止，人才資源市場(chǎng)統(tǒng)籌的最高水平只能達(dá)到省級(jí)程度，大量存在的是市級(jí)、區(qū)級(jí)甚至小范圍的人才資源市場(chǎng)，他們?cè)谛畔?、資源、利益上不能實(shí)現(xiàn)共享，人才資源配置的效益只能局限于區(qū)域的中心市場(chǎng)，無(wú)法在全省市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)，影響了甘肅整體人才資源的合理配置及有效利用。

(5)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)不完善，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人才共享。發(fā)達(dá)高效的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是人才資源市場(chǎng)化配置的關(guān)鍵。通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)人才資源供給者和需求者能夠全面掌握人才資源的稀缺度，以最低成本實(shí)現(xiàn)交易。甘肅人才資源市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)體系建設(shè)落后，硬件設(shè)備欠缺，管理手段和方式不先進(jìn)，服務(wù)水平不高、功能不完善，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才資源配置多層次、多規(guī)格、多變化的要求。

促進(jìn)甘肅人才資源市場(chǎng)化配置的對(duì)策

建立適應(yīng)市場(chǎng)化要求的人才配置體制，要著重發(fā)展包括勞動(dòng)力市場(chǎng)在內(nèi)的各種生產(chǎn)要素市場(chǎng)，完善生產(chǎn)要素市場(chǎng)化機(jī)制， 充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。

(1)理順市場(chǎng)體制，完善市場(chǎng)化配置機(jī)制

社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本在人才資源，人才資源的配置在市場(chǎng)。人才資源市場(chǎng)要實(shí)現(xiàn)與政府行政部門脫鉤，發(fā)展成為全權(quán)負(fù)責(zé)的法人事業(yè)單位，實(shí)現(xiàn)服務(wù)與管理相分離。政府要從宏觀上對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)控，建立良好的外部環(huán)境，保證人才市場(chǎng)健康、有序地發(fā)展。

1)明確兩個(gè)主體。積極推動(dòng)人才供求主體到位，是人才資源市場(chǎng)化配置的前提條件，也是我國(guó)人才資源市場(chǎng)化配置要解決的最為緊迫的問(wèn)題。要確立人才市場(chǎng)的兩個(gè)主體的真正地位， 即給用人單位真正的擇人權(quán)，給人才個(gè)體真正的擇業(yè)權(quán)。特別要明確人才資源作為生命所應(yīng)享有的人權(quán)、明確人才資源使用其人力資本時(shí)享有的經(jīng)濟(jì)權(quán)利、真正實(shí)現(xiàn)人才資源配置的市場(chǎng)化。

2)制定行業(yè)規(guī)范。從人才市場(chǎng)和人才資源發(fā)展的全局出發(fā)制定政策和法規(guī)，加快人才資源市場(chǎng)的立法步伐，維持市場(chǎng)秩序，保證市場(chǎng)運(yùn)作過(guò)程中人才資源競(jìng)爭(zhēng)的公正性、開放性。要制定《甘肅省人才市場(chǎng)管理?xiàng)l例》，通過(guò)立法規(guī)范人才資源市場(chǎng)主體、運(yùn)行體制、中介機(jī)構(gòu)、信息管理、人員流動(dòng)、爭(zhēng)議仲裁、檔案管理、宏觀調(diào)控等，為各類人才提供平臺(tái)，以促進(jìn)和保障人才的合理流動(dòng)、使用及其各項(xiàng)權(quán)利。

3)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)用產(chǎn)業(yè)政策，分配手段、引導(dǎo)人才資源布局的平衡。要建立與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)的人才資源信息系統(tǒng)，搞好人才資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、監(jiān)控和調(diào)整，運(yùn)用法律的、經(jīng)濟(jì)的和行政的手段，對(duì)人才資源配置進(jìn)行合理導(dǎo)向，對(duì)有礙于資源優(yōu)化配置的各種制約因素進(jìn)行配套改革和權(quán)力干預(yù)，使人才資源的配置能根據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、生產(chǎn)要素的轉(zhuǎn)移等的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)平衡。

4)靈活分配機(jī)制。充分發(fā)揮市場(chǎng)供求、競(jìng)爭(zhēng)、風(fēng)險(xiǎn)等機(jī)制的作用， 使工資不僅反映勞動(dòng)貢獻(xiàn)或勞動(dòng)力價(jià)值， 也反映供求關(guān)系， 極大地提高用人效益。要深化分配制度改革，實(shí)行按崗位、任務(wù)、業(yè)績(jī)定酬的分配制度，落實(shí)技術(shù)、知識(shí)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配的具體形式，大膽實(shí)行分紅、技術(shù)入股、協(xié)議工資制度、年薪制、股權(quán)或期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施特殊崗位津貼制度，建立多元化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

(2)樹立市場(chǎng)品牌，提高綜合實(shí)力

在未來(lái)幾年中，甘肅要逐步實(shí)行品牌化、專業(yè)化、規(guī)?；?、高端化，以人才和社會(huì)需求為核心標(biāo)準(zhǔn)，以滿足人才及用人單位意愿為價(jià)值取向，以社會(huì)公眾的評(píng)價(jià)和滿意度為發(fā)展依據(jù)，以滿足日益增長(zhǎng)的人才服務(wù)需求為最終目標(biāo)，提升人才資源市場(chǎng)專業(yè)化服務(wù)水平，擴(kuò)大人才資源市場(chǎng)規(guī)模。

1)樹立服務(wù)品牌意識(shí)。創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌，讓品牌成為人才資源服務(wù)市場(chǎng)制勝的利器。要利用既有人才服務(wù)產(chǎn)品的市場(chǎng)影響，積極進(jìn)行新型服務(wù)項(xiàng)目的研發(fā)，培育開發(fā)新的市場(chǎng)，找到產(chǎn)品與市場(chǎng)的結(jié)合點(diǎn)，選取一種或幾種業(yè)務(wù)專門化發(fā)展，例如，開展人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作、逐步實(shí)行職業(yè)資格證書制度等，并最終形成這些業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢(shì)，逐步形成新的人才服務(wù)品牌。

2)提升專門化服務(wù)水平。隨著甘肅產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的興起，處于低端勞動(dòng)力市場(chǎng)和處于高端人才資源市場(chǎng)之間的分工越來(lái)越明確，勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部和人才資源市場(chǎng)內(nèi)部之間的分工也進(jìn)一步顯現(xiàn)。分化的勞動(dòng)力和人才要求人力資源市場(chǎng)的專業(yè)化程度不斷提高，以適應(yīng)人力資源分化的需要。要通過(guò)發(fā)展市場(chǎng)核心支撐技術(shù)、人才網(wǎng)絡(luò)和人才測(cè)評(píng)等關(guān)鍵技術(shù)，提升服務(wù)專業(yè)化程度。

3)擴(kuò)大服務(wù)市場(chǎng)的規(guī)模。積極吸引投資，擴(kuò)大人才資源市場(chǎng)規(guī)模，采取多種形式，搞活人才資源市場(chǎng)，擴(kuò)大影響，逐步形成有吸引力、凝聚力、輻射力的人才資源服務(wù)基地，通過(guò)發(fā)展獵頭及人才中介、多渠道招聘、人才(勞務(wù))派遣、人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、管理服務(wù)、信息調(diào)查服務(wù)、數(shù)據(jù)處理服務(wù)和人力資源管理咨詢等，形成完整的人力資源服務(wù)價(jià)值鏈，把人才資源市場(chǎng)作為一個(gè)產(chǎn)業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)，并逐步與全國(guó)區(qū)域性人才市場(chǎng)、外省市人才市場(chǎng)聯(lián)網(wǎng)。

4)擴(kuò)大高端服務(wù)市場(chǎng)的占有率。高端市場(chǎng)是人才資源市場(chǎng)的核心部分，在保持原有中、低端人才市場(chǎng)占有率的前提下，應(yīng)該擴(kuò)大高端市場(chǎng)的占有率。要引導(dǎo)中介機(jī)構(gòu)促進(jìn)高端人才的合理流動(dòng)，要妥善處理由高端人才流動(dòng)引起的商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)、限業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、快速勞動(dòng)仲裁等，要出臺(tái)更加開放的戶籍政策、更加優(yōu)惠的收入納稅政策以增加甘肅人才資源市場(chǎng)對(duì)高端人才的吸引力。

(3)建立行業(yè)中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)，實(shí)行行業(yè)化管理

通過(guò)建立全省人才中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)，聯(lián)系分散的各級(jí)各類人才中介組織，進(jìn)行行業(yè)規(guī)范，鼓勵(lì)和吸收各方面力量參加人才資源市場(chǎng)建設(shè)，形成統(tǒng)一、開放、競(jìng)爭(zhēng)有序的市場(chǎng)格局。

1)發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的協(xié)調(diào)作用，開展交流與業(yè)務(wù)合作。積極開展多層次、多渠道、多形式的交流與合作，加強(qiáng)政府與人才資源市場(chǎng)行業(yè)協(xié)會(huì)之間的聯(lián)系，形成上下左右聯(lián)動(dòng)的局面，促進(jìn)地區(qū)間人才資源的合理布局和配置。同時(shí)，學(xué)習(xí)和借鑒沿海發(fā)達(dá)地區(qū)人才協(xié)會(huì)和中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理經(jīng)驗(yàn)、管理技術(shù)和管理手段，并通過(guò)與其他行業(yè)組織之間的聯(lián)系與交流，促進(jìn)人才市場(chǎng)同其他要素市場(chǎng)相互貫通，不斷提升甘肅人才交流服務(wù)的專業(yè)水平和全行業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。

2)加強(qiáng)行業(yè)自律，提升服務(wù)水平。制定有效的行業(yè)規(guī)范，并通過(guò)相互監(jiān)督，增強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，反對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)中的不正當(dāng)行為，保護(hù)用人單位和個(gè)人的正當(dāng)權(quán)益，維持人才市場(chǎng)秩序，樹立人才服務(wù)行業(yè)信譽(yù)，維護(hù)人才市場(chǎng)行業(yè)的利益。另外，隨著人才服務(wù)業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快和開放程度的加深，只有不斷提高人才市場(chǎng)從業(yè)人員自身的綜合素質(zhì)，才有能力識(shí)別人才和評(píng)價(jià)人才。為此，必須逐步實(shí)行持證上崗制度，加強(qiáng)職業(yè)操守教育，提升專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。

3)加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)上人才市場(chǎng)的監(jiān)管。為了加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)上人才市場(chǎng)的監(jiān)督管理，保護(hù)網(wǎng)上人才市場(chǎng)健康有序地發(fā)展，需要健全監(jiān)管制度。要建立審批和登記制度，對(duì)不同互聯(lián)網(wǎng)站實(shí)行不同的管理制度，對(duì)經(jīng)營(yíng)性的網(wǎng)站實(shí)行審批制度，對(duì)非經(jīng)營(yíng)性的網(wǎng)站實(shí)行注冊(cè)制度;要確定網(wǎng)上人才市場(chǎng)運(yùn)行的規(guī)則，在信息搜索，個(gè)人隱私的保護(hù)，廣告的等方面都應(yīng)該有相應(yīng)的法律規(guī)定;要確定處罰措施，對(duì)違章經(jīng)營(yíng)的網(wǎng)站要進(jìn)行嚴(yán)厲打擊，直至取締經(jīng)營(yíng)權(quán)，情節(jié)特別嚴(yán)重的訴諸于法律。

(4)建立人才信息共享機(jī)制，使人才共享成為現(xiàn)實(shí)

建立人才信息資源共享環(huán)境，機(jī)制是關(guān)鍵，法規(guī)是保障，共享是核心，標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)，技術(shù)是手段。

1)完善組織管理和運(yùn)行機(jī)制。政府對(duì)人才信息資源共享實(shí)行統(tǒng)一規(guī)劃與管理，發(fā)揮引導(dǎo)協(xié)調(diào)作用。成立地方建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，下設(shè)常務(wù)辦事機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)地區(qū)性的人才信息資源保障體系建設(shè)，并成立協(xié)調(diào)咨詢機(jī)構(gòu)，建立執(zhí)行機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)和運(yùn)行監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu);建立人才信息資源共享管理的配套措施，通過(guò)政策引導(dǎo)和宏觀調(diào)控，制定科學(xué)、合理、有效的制度體系，以發(fā)揮專家、社會(huì)專業(yè)機(jī)構(gòu)、用戶、社會(huì)公眾等各方面的作用;研究制定總體規(guī)劃、政策措施、激勵(lì)機(jī)制，以解決涉及部門、資源提供者和需求者之間的經(jīng)濟(jì)利益。

2)完善技術(shù)規(guī)范與數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。完善人才信息資源共享管理的具體辦法、共享管理建設(shè)規(guī)范、服務(wù)監(jiān)督與評(píng)價(jià)辦法、科學(xué)數(shù)據(jù)匯交辦法等，實(shí)現(xiàn)全省人才信息資源的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化管理，提高共享效率。借鑒國(guó)際相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，在信息網(wǎng)絡(luò)、文獻(xiàn)數(shù)據(jù)加工等領(lǐng)域制定統(tǒng)一的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范制度，完成人才信息資源的采集、存儲(chǔ)、使用的一系列標(biāo)準(zhǔn)的研究和制定，逐步形成規(guī)范化的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系。

3)建立人才信息資源網(wǎng)絡(luò)。甘肅各地區(qū)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展參差不齊，要以區(qū)域合作為契機(jī)，以建立人才資源大市場(chǎng)為目標(biāo)，建立健全人才資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，加速甘肅地區(qū)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)的一體化進(jìn)程。建立全省聯(lián)網(wǎng)的、統(tǒng)一的、多層次的、分類型的人才資源數(shù)據(jù)庫(kù)，形成人才信息資源共享的格局;建立人才信息采集和反饋機(jī)制，設(shè)立專門的信息部門，收集、儲(chǔ)存、反饋各類人才信息并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，分門別類建立多個(gè)人才信息庫(kù)、專家信息庫(kù);擴(kuò)大甘肅人才網(wǎng)站與國(guó)內(nèi)大中城市、高等院校人才網(wǎng)站的鏈接，逐步建立面向全國(guó)與國(guó)際人才交流接軌、信息量大、輻射面廣、高效率、現(xiàn)代化的信息網(wǎng)絡(luò);定期人才資源狀況，介紹人才資源市場(chǎng)價(jià)格行情，科學(xué)分析預(yù)測(cè)市場(chǎng)的人才需求狀況，使人才供求雙方都能比較準(zhǔn)確地了解有關(guān)情況。

(5)建設(shè)人才法規(guī)體系，確定基本框架和立法重點(diǎn)

人才法規(guī)體系建設(shè)關(guān)系到人才的切身利益、地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，關(guān)系到人才興衰的根本性、全局性、穩(wěn)定性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性。甘肅要真正實(shí)現(xiàn)人才資源市場(chǎng)市場(chǎng)化配置不僅要注重相關(guān)政策的完善，更應(yīng)該重視人才法規(guī)體系建設(shè)，使人才資源市場(chǎng)化配置逐步走向法治化的軌道。

1)制定《甘肅省人才發(fā)展條例》。在確定基本框架之前，先應(yīng)有一個(gè)基本條例，即《甘肅省人才發(fā)展條例》?！陡拭C省人才發(fā)展條例》應(yīng)統(tǒng)一規(guī)劃甘肅省的人才隊(duì)伍，提出甘肅人才發(fā)展應(yīng)遵循的基本原則和具體方針，規(guī)定各級(jí)政府的人才責(zé)任、政府各部門的具體工作目標(biāo)、人才的權(quán)利與義務(wù)，提出優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境和保障人才發(fā)展的主要措施。

2)確定人才立法的框架。對(duì)黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、農(nóng)村實(shí)用人才和高技能人才都應(yīng)該有相應(yīng)的立法，這樣才可形成一個(gè)較為系統(tǒng)、又分門別類的法規(guī)體系。對(duì)人才培養(yǎng)、使用和流動(dòng)的立法，使人才在培養(yǎng)、使用、流動(dòng)中保證他們的成長(zhǎng)，并得到充分而有效的利用。人才保障的立法，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，只有針對(duì)各類別的人才制定能體現(xiàn)其特殊性的保障舉措，才能真正有效的激活他們的潛能，并穩(wěn)定地發(fā)展人才隊(duì)伍。人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和需求導(dǎo)向的立法，客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的工作導(dǎo)向是人才有效使用、適時(shí)發(fā)揮效能的必備要件。

3)明確人才立法的重點(diǎn)。根據(jù)全國(guó)人才立法和我省當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)對(duì)人才的需求，今后若干年內(nèi)人才立法的重點(diǎn)有:制定《甘肅省公務(wù)員法實(shí)施條例》、根據(jù)國(guó)家將要制定的《國(guó)家事業(yè)單位法》制定《甘肅省事業(yè)單位和人員管理?xiàng)l例》、根據(jù)國(guó)家將要出臺(tái)的《社會(huì)保障法》制定《甘肅省實(shí)施國(guó)家社會(huì)保障法條例》、制定《甘肅省繼續(xù)教育條例》、制定《甘肅省人才業(yè)績(jī)、成果獎(jiǎng)勵(lì)條例》、制定《甘肅省專業(yè)技術(shù)人員管理?xiàng)l例》、制定《甘肅省人才市場(chǎng)管理?xiàng)l例》、制定《甘肅省企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理?xiàng)l例》、制定《甘肅省人才流動(dòng)管理辦法》、制定《甘肅省人才評(píng)價(jià)管理辦法》、制定《甘肅省人才信息管理辦法》、制定《甘肅省重點(diǎn)崗位重要人才引進(jìn)辦法》、制定《甘肅省人才資金支持辦法》。

參考文獻(xiàn)

[1] 榮志遠(yuǎn).甘肅省人才市場(chǎng)化配置機(jī)制構(gòu)建.開發(fā)研究，2007，(2).

篇2

關(guān)鍵詞：人才市場(chǎng)；現(xiàn)狀；對(duì)策

一、我國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)育現(xiàn)狀

面對(duì)與經(jīng)濟(jì)全球化的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)的人才市場(chǎng)的培育和發(fā)展相對(duì)滯后。從價(jià)格機(jī)制、供求機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制三個(gè)方面衡量我國(guó)人才市場(chǎng)的發(fā)育程度，目前我國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)育度偏低，具體表現(xiàn)在：

（一）市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制尚未形成

其主要表征為，同一地區(qū)的不同行業(yè)的人才價(jià)格，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相當(dāng)?shù)牟煌貐^(qū)人才價(jià)格，同一地區(qū)的不同所有制單位的人才價(jià)格，在較長(zhǎng)時(shí)段內(nèi)都處于非均衡狀態(tài)，存在過(guò)大的差距。主要原因在于：

1、全社會(huì)人才價(jià)格，人才供求信息的匯集與尚未成為公共產(chǎn)品，用人單位與人才之間價(jià)格信息傳遞的渠道不暢，不能及時(shí)反映及預(yù)測(cè)人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢(shì)。

2、人才評(píng)價(jià)的社會(huì)化，市場(chǎng)化機(jī)制還未形成。體制內(nèi)的人才評(píng)價(jià)多數(shù)仍在沿用學(xué)歷、職稱標(biāo)準(zhǔn)，體制外的人才標(biāo)準(zhǔn)更重視經(jīng)歷、能力和績(jī)效，致使體制內(nèi)與體制外的人才價(jià)格形成較大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人單位的市場(chǎng)報(bào)價(jià)一般只限于工資水平，而津貼、獎(jiǎng)金及福利則處于隱秘狀態(tài)，從而扭曲了人才市場(chǎng)價(jià)格。

（二）人才供求機(jī)制不健全

1、全國(guó)統(tǒng)一的人才市場(chǎng)均未形成，存在著人才就業(yè)和流動(dòng)的區(qū)域性壁壘，嚴(yán)重限制了全國(guó)市場(chǎng)容量的擴(kuò)大，增加了交易費(fèi)用。目前政府所屬人才中介機(jī)構(gòu)掌握人才信息的主渠道，但各自為政，相互封閉，使人才信息局限于本地區(qū)內(nèi)，妨礙了人才信息的全社會(huì)流通。戶籍管理、社會(huì)保險(xiǎn)制度、職業(yè)資格認(rèn)定、市場(chǎng)準(zhǔn)入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動(dòng)。

2、人才市場(chǎng)格局存在“場(chǎng)內(nèi)”與“場(chǎng)外”的市場(chǎng)份額倒掛。目前，全國(guó)人才中介機(jī)構(gòu)場(chǎng)內(nèi)成交率約為15%左右，即使考慮人才多次求職的因素，場(chǎng)內(nèi)成交率也不會(huì)高于30%。70%以上的場(chǎng)外成交多數(shù)是通過(guò)社會(huì)人際網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，不僅交易成本過(guò)高，不符合市場(chǎng)公開、公平原則。

（三）人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善

在我國(guó)人才市場(chǎng)上，市場(chǎng)主體的信用與道德問(wèn)題一直困擾著人才市場(chǎng)成熟與發(fā)展。人才在流動(dòng)中由于缺乏道德與自律意識(shí)，引起各類人事爭(zhēng)議及知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關(guān)系視同兒戲。為了應(yīng)對(duì)人才泡沫，企業(yè)對(duì)人才許諾不切實(shí)際的待遇和機(jī)會(huì)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善，還表現(xiàn)為人才不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。如職業(yè)經(jīng)理人利用信息不對(duì)稱損害委托人利益，人員流動(dòng)之中竊取機(jī)密，帶走客戶等行為；人才中介機(jī)構(gòu)信息披露不真實(shí)，用人單位以“土政策”限制人才流動(dòng)等。

因此，由于市場(chǎng)發(fā)育程度較低，統(tǒng)一開放競(jìng)爭(zhēng)有序的人才市場(chǎng)體系遠(yuǎn)未形成，還難以完全承擔(dān)人才配置的基礎(chǔ)。

二、人才市場(chǎng)發(fā)育程度偏低的原因

（一）政府宏觀調(diào)控不到位，人才市場(chǎng)發(fā)育的環(huán)境不成熟

政府宏觀調(diào)控滯后的主要表現(xiàn)：一是政策不規(guī)范，缺乏相配套的完備的政策法規(guī)，對(duì)市場(chǎng)的監(jiān)管力度不夠。二是對(duì)市場(chǎng)主體的引導(dǎo)、開發(fā)、培育滯后。三是缺乏總量控制，人才市場(chǎng)的總供給與總需求失衡。四是結(jié)構(gòu)調(diào)整不到位，沒(méi)有充分運(yùn)用產(chǎn)業(yè)政策、分配手段、經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)人才的合理布局。

這樣勢(shì)必造成人才市場(chǎng)的發(fā)育環(huán)境不成熟：

1、人才市場(chǎng)的社會(huì)支撐體系不成熟，特別是戶籍的管理、住房的問(wèn)題以及社會(huì)保險(xiǎn)制度等尚未同步健全起來(lái)；占主導(dǎo)地位的國(guó)有企業(yè)目前的人事機(jī)制還存在著許多不符合市場(chǎng)規(guī)則的地方；政府對(duì)人才市場(chǎng)的宏觀調(diào)控作用還發(fā)揮得不到位，一些管理人員尚未真正樹立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念。

2、人才市場(chǎng)的市場(chǎng)規(guī)則不夠成熟，人才市場(chǎng)上相應(yīng)的法律法規(guī)還不夠健全，法治體制不夠完善。

3、人才市場(chǎng)的市場(chǎng)倫理道德不夠成熟，我國(guó)人才市場(chǎng)上的各方誠(chéng)信度偏低，信息不對(duì)稱，交易成本過(guò)高。市場(chǎng)中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴(yán)重。

（二）人才市場(chǎng)的主體到位速度緩慢

從人才的需求方來(lái)看，由于我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位改革滯后，人才管理配置60%以上依靠行政權(quán)力。用人機(jī)制仍然處于封閉半封閉的狀態(tài)，尚未完全走向市場(chǎng)。而用人主體市場(chǎng)化程度較高的一些“三資”、民營(yíng)企業(yè)，其用人數(shù)量不可與前述單位相比，而從擇業(yè)主體看，對(duì)人才市場(chǎng)的信任度沒(méi)有樹立起來(lái)，多數(shù)的就業(yè)方式仍以社會(huì)關(guān)系和各種各樣的人際網(wǎng)絡(luò)為主，而且戶籍、檔案等人為因素又降低了人才流動(dòng)率，需求雙方主體還不能完全以市場(chǎng)導(dǎo)向自主決策，影響了我國(guó)人才資源配置效率的提高。

（三）人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡

一方面，用人單位找不到需要的人才；另一方面，人才市場(chǎng)又滯留著千千萬(wàn)萬(wàn)的求職者。隨著高校擴(kuò)招之后學(xué)生畢業(yè)人數(shù)的增多，這種狀況還在加劇。同時(shí)，低端的技術(shù)勞務(wù)人才市場(chǎng)也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，熟練的藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人供不應(yīng)求。人才的結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)和初次就業(yè)失業(yè)交織在一起，使得我國(guó)人才供求結(jié)構(gòu)性失衡問(wèn)題更加復(fù)雜，解決難度更大。造成我國(guó)人才供求結(jié)構(gòu)性失衡的根本原因是社會(huì)對(duì)人才的特定結(jié)構(gòu)性需求與人才培養(yǎng)供給的不對(duì)應(yīng)，以及人才的就業(yè)期望與社會(huì)需求之間失衡，整個(gè)社會(huì)的人才培養(yǎng)與開發(fā)體系結(jié)構(gòu)性失衡。

（四）人才市場(chǎng)的渠道不暢

主要表現(xiàn)在：

1、人才流動(dòng)的市場(chǎng)化導(dǎo)向需求與人才市場(chǎng)由政府主導(dǎo)的現(xiàn)狀之間的矛盾。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)人才市場(chǎng)以政府行為為主導(dǎo)，人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)多為壟斷型實(shí)體，為人才流動(dòng)提供專業(yè)化服務(wù)的業(yè)務(wù)收入所占的比重很小，人才中介服務(wù)市場(chǎng)市場(chǎng)化程度低。

2、人才中介服務(wù)需求多樣化與國(guó)內(nèi)人才中介服務(wù)產(chǎn)品單一的矛盾。目前我國(guó)人才市場(chǎng)的服務(wù)內(nèi)容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息、代管人事檔案等低附加值、低技術(shù)含量的服務(wù)產(chǎn)品，各類人才交流大會(huì)仍然處于大集市水平，成交率低。不適應(yīng)現(xiàn)代人才市場(chǎng)需要的服務(wù)方式。3、人才價(jià)值發(fā)現(xiàn)、復(fù)歸以及對(duì)人才的信用需求增加與人才市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制缺失的矛盾。人才價(jià)值需要在人才市場(chǎng)上得到客觀的顯現(xiàn)與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗(yàn)證。但我國(guó)人才市場(chǎng)上沒(méi)有形成人才價(jià)格與價(jià)值的指示器，信息的不對(duì)稱使得對(duì)人才信用價(jià)值的考證也無(wú)從著手。

此外，我國(guó)人才市場(chǎng)上缺乏用人單位與人才之間進(jìn)行有效溝通的渠道，不能及時(shí)提供反映及預(yù)測(cè)人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢(shì)的確切信息。需求方的信息不能及時(shí)傳達(dá)到供給方，人才根據(jù)需要對(duì)自身知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)、就業(yè)區(qū)域與行業(yè)選擇以及就業(yè)期望的調(diào)整更加滯后。

三、加快我國(guó)人才市場(chǎng)培育和發(fā)展的對(duì)策

（一）政府轉(zhuǎn)換職能，強(qiáng)化宏觀調(diào)控

政府的職能不是辦市場(chǎng)、中介機(jī)構(gòu)，而是制定必要的政策，保證人才市場(chǎng)健康、有序地運(yùn)作和發(fā)展。

1、制定和執(zhí)行宏觀調(diào)控政策，抓好人才市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)、發(fā)展環(huán)境。培育人才市場(chǎng)體系，監(jiān)管人才市場(chǎng)的運(yùn)行和維護(hù)平等競(jìng)爭(zhēng)。調(diào)節(jié)人才的社會(huì)分配，組織人才的社會(huì)保障。制定和實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略，保證人才與經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、加強(qiáng)政府對(duì)人才市場(chǎng)的服務(wù)功能。政府部門應(yīng)不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，改進(jìn)服務(wù)手段，拓寬服務(wù)范圍，建立健全覆蓋全社會(huì)的人才流動(dòng)社會(huì)化服務(wù)體系，為各類人才和用人單位提供全方位服務(wù)。

3、改善和加強(qiáng)對(duì)人才市場(chǎng)的管理和監(jiān)督。建立正常的市場(chǎng)進(jìn)入、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)交流秩序。

4、加強(qiáng)人才市場(chǎng)法制化建設(shè)。當(dāng)前急需提高立法層次，建立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范取費(fèi)方式，尊重和保護(hù)人才中介服務(wù)方法的創(chuàng)造性發(fā)明。同時(shí)，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國(guó)家的戰(zhàn)略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。在法制化建設(shè)的過(guò)程中，要重點(diǎn)制定和完善規(guī)范中介服務(wù)、反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的管理規(guī)章，逐步實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)的政策性規(guī)范向法制性規(guī)范轉(zhuǎn)變，審批管理向資質(zhì)管理轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新管理體制和管理方法。

5、推進(jìn)政府建立的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)改革，創(chuàng)造公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。目前我國(guó)人才市場(chǎng)中政府建立的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)大部分政事不分，事企不分，社會(huì)公益服務(wù)與市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)不分，有意或無(wú)意地依托政府委托的社會(huì)公益職能，在人才市場(chǎng)中參與競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致了事實(shí)上的不平等競(jìng)爭(zhēng)。應(yīng)當(dāng)把公益性的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)性的人才中介機(jī)構(gòu)明確劃分開來(lái)，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)作為事業(yè)性質(zhì)的服務(wù)部門，接受政府委托，承擔(dān)包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設(shè)及人才社會(huì)化的具體事務(wù)。人才中介機(jī)構(gòu)作為企業(yè)性質(zhì)的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)，開展公平競(jìng)爭(zhēng)，與其他要素市場(chǎng)融會(huì)貫通，向產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。

（二）建立全國(guó)統(tǒng)一的人才大市場(chǎng)

人才市場(chǎng)的統(tǒng)一，是指市場(chǎng)機(jī)制能夠在全國(guó)范圍或一個(gè)較大區(qū)域內(nèi)暢通無(wú)阻地運(yùn)行，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)資源配置的基礎(chǔ)性作用，是成熟市場(chǎng)的主要特征之一。

統(tǒng)一市場(chǎng)的形成，以減少直至消除各種市場(chǎng)壁壘和非市場(chǎng)壁壘為前提。目前，這兩種壁壘在人才就業(yè)和流動(dòng)中都有存在，主要以行政區(qū)域壁壘、中心城市壁壘、城鄉(xiāng)壁壘的形式出現(xiàn)。全國(guó)人才市場(chǎng)被分割成眾多的區(qū)域性市場(chǎng)，人才市場(chǎng)統(tǒng)籌的最高水平只能達(dá)到省級(jí)程度，大量存在的是市級(jí)，區(qū)級(jí)甚至小范圍的人才市場(chǎng)，由于在信息、資源、利益上不能實(shí)現(xiàn)共享，使人才資源配置的效率只能局限于區(qū)域市場(chǎng)，無(wú)法在全國(guó)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)。

因此，必須進(jìn)一步消除各種體制，打破人才市場(chǎng)條塊分割的局面，讓人才市場(chǎng)與商品市場(chǎng)及各類要素市場(chǎng)相銜接，形成全國(guó)統(tǒng)一的人才市場(chǎng)，并與國(guó)際人才市場(chǎng)接軌。

（三）創(chuàng)造推動(dòng)市場(chǎng)主體到位的新機(jī)制

盡管人事制度改革不屬于人才市場(chǎng)體系建設(shè)討論的范疇，但屬于人才市場(chǎng)建設(shè)的環(huán)境問(wèn)題。

按照十六大提出的“四個(gè)尊重”推進(jìn)干部人事制度改革，進(jìn)一步完善用人機(jī)制和人才流動(dòng)機(jī)制，消除制約人才流動(dòng)和人才市場(chǎng)發(fā)展的政策性、體制，把機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位人員的進(jìn)出口與市場(chǎng)緊密銜接起來(lái)，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)招聘選拔的范圍，可以起到互相促進(jìn)的作用。

（四）提高從業(yè)人員素質(zhì)，加強(qiáng)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的能力建設(shè)

要優(yōu)化從業(yè)人員素質(zhì)，就必須建立從業(yè)人員資格管理制度。充分發(fā)揮人才行業(yè)協(xié)會(huì)的積極作用，加強(qiáng)行業(yè)自律，強(qiáng)化職業(yè)道德和行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，轉(zhuǎn)變從業(yè)人員的觀念，從人才市場(chǎng)發(fā)展的大局出發(fā)，積極探索新型人才市場(chǎng)建設(shè)的新路子，致力于人才市場(chǎng)的可持續(xù)、信息化、跨越式發(fā)展。

要進(jìn)行資源整合，建立人才實(shí)業(yè)集團(tuán)，投資主體多元化，建立人才產(chǎn)業(yè)的多元股權(quán)結(jié)構(gòu)和獨(dú)立法人結(jié)構(gòu)，打造人才經(jīng)營(yíng)的知名品牌，實(shí)現(xiàn)素質(zhì)、能力、結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)的國(guó)際化，使市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)體系強(qiáng)壯起來(lái)。

篇3

長(zhǎng)期以來(lái)，在絕大多數(shù)小企業(yè)中，人力資源管理工作并沒(méi)有得到足夠的重視。在企業(yè)主或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的眼中，人力資源管理屬于后臺(tái)部門，并不產(chǎn)生效益，人力資源管理的工作也僅限于招聘、合同檔案管理、考勤、薪酬和社保、人員調(diào)動(dòng)和辭退等事務(wù)性工作。在壓縮成本的思想指導(dǎo)下，很多小企業(yè)并沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，由辦公室等機(jī)構(gòu)兼辦有關(guān)事項(xiàng)；即使設(shè)立單獨(dú)人力資源管理部門的企業(yè)，也沒(méi)有配備人力資源管理專業(yè)人才，而是將一些沒(méi)有技術(shù)專長(zhǎng)、不能或不愿意從事生產(chǎn)銷售一線的人員隨便安置到人力資源管理部門，這些人并不懂人力資源管理，只能從事些事務(wù)性的工作；部分企業(yè)設(shè)立單獨(dú)人力資源部門，也配備有專業(yè)人力資源管理人員，但由于受傳統(tǒng)觀念影響并沒(méi)有給予足夠重視和支持，以至于人力資源管理部門名不副實(shí)，僅僅承擔(dān)傳統(tǒng)的人事管理工作。凡此種種，使得絕大多數(shù)小企業(yè)人力資源管理工作始終處于企業(yè)各項(xiàng)工作的配角地位和被動(dòng)地位，形不成有效的人力資源管理體系，人力資源管理部門人員的不到應(yīng)有的尊重，造成的惡果就是，企業(yè)沒(méi)有人力資源規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展不匹配，沒(méi)有合理的薪酬體系，沒(méi)有合理的激勵(lì)制度，人才因得不到合理使用不斷流失，企業(yè)陷入招聘――人才流失――再招聘的循環(huán)，始終無(wú)法建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。為改變這一現(xiàn)狀，抓住當(dāng)前人才供大于求有利時(shí)機(jī)，小企業(yè)必須在人力資源管理工作上做出重大改變。

首先，要徹底改變?nèi)肆Y源管理觀念，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理，重視人力資源管理。企業(yè)任何發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)都需要通過(guò)其所掌握的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的成敗關(guān)鍵在于人。因此人們常說(shuō)，企業(yè)人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但我想說(shuō)，只有通過(guò)高效的人力資源管理，才能打造一支高效的人力資源隊(duì)伍，才能形成強(qiáng)有力地戰(zhàn)斗力，因此我認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理能力是企業(yè)的最高核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理部門理應(yīng)成為企業(yè)統(tǒng)領(lǐng)全局的部門。

第二，要重點(diǎn)建設(shè)人力資源管理部門，用專業(yè)的人來(lái)辦專業(yè)的事。企業(yè)無(wú)論大小，其人力資源管理工作都要包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，每個(gè)模塊都涉及企業(yè)工作的方方面面，專業(yè)性要求非常高，工作量大，十分繁瑣。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論研究認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入到戰(zhàn)略人力資源管理階段，所謂戰(zhàn)略人力資源管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是匹配與適應(yīng)，即企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略要匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化適時(shí)加以調(diào)整，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的最優(yōu)實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)人力資源管理工作絕不是隨便什么人都可以完成的，也不是一兩個(gè)人就能完成的，要重點(diǎn)引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人才，用專業(yè)的人辦專業(yè)的事，而且，小企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的人力資源管理部門和管理人員能夠?qū)崒?shí)在在地給企業(yè)帶來(lái)效益，徹底拋棄人力資源管理是“成本中心”的觀念，著重在企業(yè)宣傳和培養(yǎng)人力資源管理是“效益中心”的理念，在人力資源管理上要舍得下本錢，要給部門配備足夠的人手，同時(shí)，也可以借用外部專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)的力量來(lái)參與到企業(yè)人力資源管理工作中。

第三，要重視企業(yè)薪酬福利體系和激勵(lì)制度建設(shè)，保障公平合理。小企業(yè)因?yàn)槿藛T比較少，業(yè)務(wù)相對(duì)簡(jiǎn)單，企業(yè)管理者往往容易忽視薪酬體系的建設(shè)，給員工定薪比較隨意，都是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，沒(méi)有充分考慮到與每個(gè)員工的工作能力、工作量、工作質(zhì)量、工作成果的重要性等相匹配以及員工工資之間、同行之間的對(duì)比關(guān)系，而且往往一經(jīng)確定則數(shù)年不變 。在激勵(lì)方面，往往存在重視一線部門、忽視后臺(tái)部門、允諾容易兌現(xiàn)難、沒(méi)有考慮未來(lái)可持續(xù)發(fā)展等問(wèn)題。要知道，企業(yè)的薪酬福利和激勵(lì)政策直接關(guān)系到員工的切身利益，永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，因此，稍有不慎，就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和諧、員工忠誠(chéng)度和工作積極性。小企業(yè)薪酬福利制度應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)公平合理，充分考慮各種匹配及對(duì)比關(guān)系，同時(shí)保證員工收入逐年適度增長(zhǎng)。激勵(lì)政策則應(yīng)強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)罰有度，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性。

第四，要注重對(duì)員工的成長(zhǎng)關(guān)懷，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，協(xié)助員工制訂職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類。從企業(yè)的角度對(duì)這五類需求進(jìn)行詮釋，就是人們需要從企業(yè)獲得一定的勞動(dòng)報(bào)酬以滿足良好生活需求，需要企業(yè)提供相應(yīng)的工作條件以滿足安全感，需要企業(yè)提供一個(gè)和諧友愛(ài)的工作環(huán)境以獲得歸屬感，需要通過(guò)自己在企業(yè)中的地位以及企業(yè)在社會(huì)中的地位以獲得自我尊重和社會(huì)的尊重，需要通過(guò)企業(yè)和自身的共同進(jìn)步以實(shí)現(xiàn)最大的自我價(jià)值。小企業(yè)關(guān)懷員工的成長(zhǎng)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工提供各類職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)員工的不斷成長(zhǎng)，有助于滿足員工上述后四個(gè)層次的需求，因而能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使員工自覺(jué)將自我發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感和使命感。

篇4

關(guān)鍵詞：人才管理 創(chuàng)新 市場(chǎng)化

一、人才管理創(chuàng)新的基本條件

1．具有適才的體制和環(huán)境。適才也就是建立和完善人才選擇、使用以及發(fā)展的良好環(huán)境。人才管理的環(huán)境和秩序是人才順利成長(zhǎng)以及合理使用的基礎(chǔ)。只有建立了這個(gè)基礎(chǔ)，人才的各種管理手段才能是有效的。人才管理的環(huán)境或秩序包含以下三個(gè)方面：一是人才資源的管理體制。它通過(guò)人事管理權(quán)的合理劃分，明確人才管理部門法定的職責(zé)、權(quán)限，保證人才資源管理的有效實(shí)現(xiàn)。二是人才管理的規(guī)則。指在整個(gè)人才管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，相關(guān)管理部門依據(jù)什么原則和思想指導(dǎo)行動(dòng)，人才資源是依據(jù)什么原則來(lái)指導(dǎo)行動(dòng)，人才資源依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)和途徑被使用和選拔。它決定人才資源的來(lái)源以及發(fā)展方式。三是人才資源的各種管理機(jī)制。管理機(jī)制要把現(xiàn)代人才資源管理的理念始終貫穿于具體的管理措施以及方法當(dāng)中，提供人才積極進(jìn)取的保障體系和動(dòng)力機(jī)制。

2．具有求才的基礎(chǔ)和渠道。我們所說(shuō)的求才是指通過(guò)各種渠道去爭(zhēng)取優(yōu)秀人才。一方面要擴(kuò)展人才來(lái)源的相應(yīng)社會(huì)基礎(chǔ)，確保政府從社會(huì)中能夠廣泛獲取優(yōu)秀人才，要通過(guò)公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)，采取擇優(yōu)錄用人才的方式；另一方面，對(duì)于優(yōu)秀人才要敢于委以重任，開辟功績(jī)考核以及晉升惟功的發(fā)展路線。

3．敢于大膽用才的膽識(shí)。對(duì)已經(jīng)獲得和選用的人才，要通過(guò)一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地發(fā)揮人才的潛能，做到人盡其才。通過(guò)用好人才實(shí)現(xiàn)求得到人才和留得住人才。

4．持續(xù)培養(yǎng)教育做好育才。在使用人才資源的同時(shí)，還要對(duì)人才資源進(jìn)行不斷的開發(fā)以及培養(yǎng)，使人才適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。當(dāng)前育才的主要方法是多層面的人才的培訓(xùn)以及繼續(xù)教育。

二、創(chuàng)新人才管理方式

1．整合資源，培育人才市場(chǎng)。一是整合市場(chǎng)資源。要組織相關(guān)部門，對(duì)非法人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行嚴(yán)厲的查處和打擊，進(jìn)一步形成規(guī)范的人才市場(chǎng)。二是整合人才資源。進(jìn)一步建立健全人才市場(chǎng)體系，完善區(qū)域性人才市場(chǎng)，全面發(fā)展專業(yè)人才市場(chǎng)，培育企業(yè)人才以及科技人才市場(chǎng)。全面提高人才市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)水平，加快人才市場(chǎng)信息化建設(shè)，采取現(xiàn)代資訊手段整合人才信息資源。三是整合資金投入。在政策上傾斜，在資金上扶持，在功能上完善。四是整合培訓(xùn)資源。統(tǒng)籌各類培訓(xùn)，認(rèn)真分類梳理，制定更加科學(xué)的人才培訓(xùn)計(jì)劃，減少培訓(xùn)學(xué)習(xí)的交叉重復(fù)性，解決資源浪費(fèi)問(wèn)題。

2．拓展空間，延伸人才市場(chǎng)。人才市場(chǎng)必須從單一的面對(duì)面洽談方式中走出來(lái)，利用好網(wǎng)絡(luò)載體進(jìn)一步拓展空間。當(dāng)前網(wǎng)上人才市場(chǎng)充滿活力，具有十分廣闊的前景。要注重有形人才交流市場(chǎng)和網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)的結(jié)合，依托網(wǎng)上信息和網(wǎng)上應(yīng)聘等多元化方式來(lái)使人才市場(chǎng)得到延伸，用更加開放的視野，賦予人才市場(chǎng)更加鮮活的內(nèi)容，形成網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)實(shí)人才市場(chǎng)相得益彰的完善市場(chǎng)體系。

3．優(yōu)化服務(wù)，展示人才市場(chǎng)。人才市場(chǎng)應(yīng)以優(yōu)質(zhì)服務(wù)作為第一要?jiǎng)?wù)，用良好的服務(wù)提升形象。一是要做好信息服務(wù)。信息化水平在一定程度上反映著人才市場(chǎng)發(fā)展程度的好壞，要善于搶抓和捕捉各類信息，為人才提供更加高效和優(yōu)質(zhì)的信息服務(wù)。二是做好就業(yè)服務(wù)。要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念，進(jìn)一步增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，一方面應(yīng)經(jīng)常深入企事業(yè)單位開展人才狀況調(diào)查，掌握用人單位第一手人才需求，另一方面應(yīng)建立各類人才資源信息庫(kù)，把各類人才的詳細(xì)信息登記造冊(cè)，形成較好的人才儲(chǔ)備，在用人單位和人才之間搭設(shè)起溝通的橋梁。三是做好后勤服務(wù)。發(fā)揮人才市場(chǎng)工作職能的優(yōu)勢(shì)，為各類人才做好職稱評(píng)審、檔案管理等后勤服務(wù)。實(shí)行人性化管理和個(gè)性化服務(wù)，讓進(jìn)入市場(chǎng)的每位服務(wù)對(duì)象都能夠得到滿意的服務(wù)。

4．活化機(jī)制，規(guī)范人才市場(chǎng)。要從體制和機(jī)制入手，建立完善科學(xué)的人才市場(chǎng)體系。一是要實(shí)現(xiàn)人才招聘公開化。在招聘崗位條件以及報(bào)名和考核等環(huán)節(jié)上要推行公示制度，堅(jiān)持公開透明，不搞暗箱操作。二是要規(guī)范市場(chǎng)行為。遵循公開、公正、公平的原則，對(duì)相關(guān)職責(zé)和監(jiān)督行為加以規(guī)范，確保市場(chǎng)公平有序，以此促進(jìn)人才市場(chǎng)的健康發(fā)展。三是努力實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)法制化。隨著各項(xiàng)事業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)也日趨頻繁，人才爭(zhēng)奪造成的爭(zhēng)議也開始增加?，F(xiàn)行的人事仲裁制度缺乏一定制約措施，按原有規(guī)定難以解決，已無(wú)法適應(yīng)爭(zhēng)議的方方面面。因此，必須加快對(duì)人才流動(dòng)的立法進(jìn)程，將政府的調(diào)控權(quán)、單位的用人權(quán)、個(gè)人的擇業(yè)權(quán)以及人才市場(chǎng)調(diào)節(jié)人才流動(dòng)的體制通過(guò)法律形式固定下來(lái)，對(duì)個(gè)人和單位雙方合法權(quán)益加以保障，使人才流動(dòng)逐步走向法制化軌道。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬林.干部素質(zhì)與能力訓(xùn)練[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007

篇5

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；民營(yíng)集團(tuán)人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理存在的問(wèn)題

(1)忽視人力資源管理對(duì)集團(tuán)發(fā)展的影響。從我國(guó)新組建民營(yíng)集團(tuán)運(yùn)作情況來(lái)看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項(xiàng)目的開發(fā)上，很少考慮集團(tuán)人才隊(duì)伍的建立，不重視知識(shí)，不重視人才資源隊(duì)伍建設(shè)等問(wèn)題比較突出，有些集團(tuán)將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長(zhǎng)期管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團(tuán)成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識(shí)及內(nèi)容落后。由于新組建民營(yíng)集團(tuán)受長(zhǎng)期家族式管理的影響，忽視了“人―知識(shí)―資源”這一人才管理鏈條的存在，將對(duì)人的管理誤解為是對(duì)人才的管理，造成知識(shí)員工的知識(shí)資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費(fèi)現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營(yíng)集團(tuán)最感頭痛和難以解決的問(wèn)題。

(3)管理機(jī)制落后。由于激勵(lì)、監(jiān)督約束、考評(píng)機(jī)制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進(jìn)取、工作怠慢；知識(shí)創(chuàng)新意識(shí)淡薄，有些集團(tuán)每年在高校學(xué)生就業(yè)時(shí)招到的是一時(shí)找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間實(shí)踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問(wèn)題的能力時(shí)又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

(4)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團(tuán)似乎沒(méi)有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團(tuán)從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在盲目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊(duì)伍建設(shè)始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管理的結(jié)合。大多數(shù)集團(tuán)公司內(nèi)部缺乏重視知識(shí)員工地位的氛圍，強(qiáng)調(diào)的是可以量化的硬管理標(biāo)準(zhǔn)，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴(yán)重制約了知識(shí)員工的主觀能動(dòng)性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識(shí)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團(tuán)人事管理未把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團(tuán)中所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話。

二、新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理實(shí)施知識(shí)管理的必要性

(1)知識(shí)管理是集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際來(lái)看，多數(shù)集團(tuán)壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團(tuán)的管理重心。通過(guò)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，以促使集團(tuán)加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團(tuán)所需知識(shí)與集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)達(dá)到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營(yíng)集團(tuán)能得以生存并發(fā)展的根本。

(2)科學(xué)的知識(shí)管理模式可以使集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)有效管理。集團(tuán)通過(guò)實(shí)施人才戰(zhàn)略來(lái)謀求發(fā)展，必須引入知識(shí)管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識(shí)這兩大管理要素，使員工所擁有的知識(shí)得到最充分的運(yùn)用，并對(duì)其更加合理地組合，其中對(duì)人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。

(3)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理符合新組建民營(yíng)集團(tuán)自身特點(diǎn)的要求。新組建民營(yíng)集團(tuán)多是在小規(guī)模基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，在管理者素質(zhì)、融資、對(duì)人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方面不僅與國(guó)有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營(yíng)集團(tuán)相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點(diǎn)。因此，民營(yíng)集團(tuán)的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢(shì)，提高研發(fā)、適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營(yíng)集團(tuán)不僅需要進(jìn)行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過(guò)程中實(shí)施知識(shí)管理。

(4)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理到對(duì)知識(shí)資源的管理。新組建民營(yíng)集團(tuán)必須將對(duì)人的管理上升到對(duì)知識(shí)資源的管理上來(lái)，在人才資源管理創(chuàng)新中實(shí)施知識(shí)管理，已經(jīng)成為提高集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，即通過(guò)知識(shí)管理，將關(guān)鍵性的知識(shí)員工視為管理的主要對(duì)象，通過(guò)調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位知識(shí)員工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)知識(shí)員工為集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營(yíng)集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理向?qū)χR(shí)資源管理的轉(zhuǎn) 變。

(5)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，新組建民營(yíng)集團(tuán)能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團(tuán)的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，將有助于集團(tuán)更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機(jī)制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的集團(tuán)人才隊(duì)伍，來(lái)滿足市場(chǎng)對(duì)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。

(6)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，強(qiáng)化人本意識(shí)，堅(jiān)持以知識(shí)員工為中心，推動(dòng)集團(tuán)發(fā)展。“人本意識(shí)”，就是指以人為考慮一切問(wèn)題的根本，這種思想直接引申出以知識(shí)員工為重心的管理意識(shí)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，在帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮越來(lái)越大的作用。因而，強(qiáng)化人本意識(shí)，以知識(shí)員工為重心，可以為創(chuàng)造和諧社會(huì)作出重要貢獻(xiàn)。同時(shí)新組建民營(yíng)集團(tuán)的發(fā)展，關(guān)鍵也需要集團(tuán)在人才資源管理中形成精英隊(duì)伍的穩(wěn)定和對(duì)集團(tuán)所作出的貢獻(xiàn)。因此，要整體改變我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，使新組建的民營(yíng)集團(tuán)發(fā)揮強(qiáng)大作用，就必須在企業(yè)管理中強(qiáng)化改革創(chuàng)新意識(shí)，特別是人才資源的管理創(chuàng)新。知識(shí)管理與民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的關(guān)系如下圖所示：

三、集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑

(1)高層管理者對(duì)人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團(tuán)最重要的資源?！皩洘o(wú)能，累及三軍”，一個(gè)好的集團(tuán)肯定有一個(gè)好的業(yè)主。我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和實(shí)踐證明，那些從無(wú)到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的民營(yíng)集團(tuán)都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，新組建民營(yíng)集團(tuán)人才管理工作的好壞，已成為集團(tuán)能否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對(duì)“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)“知識(shí)”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識(shí)管理理念，重視集團(tuán)的知識(shí)資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識(shí)的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評(píng)價(jià)上。

(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實(shí)質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，“人”是知識(shí)的載體，是知識(shí)管理的對(duì)象；人的“知識(shí)”是管理的內(nèi)容，而管理的“實(shí)質(zhì)”是人所擁有知識(shí)資源的運(yùn)用和創(chuàng)新。管理對(duì)象、管理內(nèi)容、管理實(shí)質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實(shí)質(zhì)是對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識(shí)，而管理知識(shí)就是將每一個(gè)體的知識(shí)形成組織的資源，并使資源能為組織帶來(lái)效益。同時(shí)，明確了管理的對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，還必須深入分析“人、知識(shí)、資源”這一鏈條上每一個(gè)環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價(jià)值。也就是說(shuō)，這三者是一個(gè)統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識(shí)，有知識(shí)不一定能成為組織資源，只有將人、知識(shí)結(jié)合起來(lái)，并通過(guò)知識(shí)管理的理論和方法，將每一個(gè)體的知識(shí)轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來(lái)效益，甚至是不可估量的效果。

(3)管理機(jī)制的創(chuàng)新。通過(guò)集團(tuán)在激勵(lì)約束、知識(shí)創(chuàng)新、監(jiān)督及考核等管理機(jī)制的建立和創(chuàng)新，使每一位員工各盡其職、各盡其能、各盡其用，自覺(jué)地、不斷地獲取知識(shí)，提高和發(fā)展自己的能力，并通過(guò)考評(píng)機(jī)制的創(chuàng)新來(lái)驗(yàn)證每一位員工的能力和業(yè)績(jī)。

(4)管理模式的創(chuàng)新。管理模式的創(chuàng)新就是以人才資源的有效管理作為知識(shí)管理的核心，這是以人為本的現(xiàn)代管理文明的基本標(biāo)志。人才的管理就是以人為本的管理，其實(shí)質(zhì)是“知識(shí)第一，質(zhì)量和服務(wù)第一”，只有重視了對(duì)人的管理，才能做到對(duì)人的知識(shí)管理，也才能將個(gè)人知識(shí)組合成為組織的知識(shí)資源。而在運(yùn)用知識(shí)管理對(duì)人才資源管理創(chuàng)新的整個(gè)過(guò)程中，必須考慮到人是精神文化屬性的主體，是有個(gè)人的奮斗目標(biāo)的，因此，應(yīng)在尊重個(gè)人目標(biāo)的前提下，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合。

作者單位：南陽(yáng)理工學(xué)院商學(xué)系

參考文獻(xiàn)：

[1]林澤炎.現(xiàn)代人力資源管理[M].北京:中國(guó)人事出版社,1999:89-95.

[2]林澤炎.企業(yè)現(xiàn)實(shí)人性與現(xiàn)代人力資源管理[J].智囊，2000,(1):63-65.

篇6

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；民營(yíng)集團(tuán)人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理存在的問(wèn)題

(1)忽視人力資源管理對(duì)集團(tuán)發(fā)展的影響。從我國(guó)新組建民營(yíng)集團(tuán)運(yùn)作情況來(lái)看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項(xiàng)目的開發(fā)上，很少考慮集團(tuán)人才隊(duì)伍的建，不重視知識(shí)，不重視人才資源隊(duì)伍建設(shè)等問(wèn)題比較突出，有些集團(tuán)將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長(zhǎng)期管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團(tuán)成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識(shí)及內(nèi)容落后。由于新組建民營(yíng)集團(tuán)受長(zhǎng)期家族式管理的影響，忽視了“人一知識(shí)一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對(duì)人的管理誤解為是對(duì)人才的管理，造成知識(shí)員工的知識(shí)資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費(fèi)現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營(yíng)集團(tuán)最感頭痛和難以解決的問(wèn)題。

(3)管理機(jī)制落后。由于激勵(lì)、監(jiān)督約束、考評(píng)機(jī)制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進(jìn)取、工作怠慢；知識(shí)創(chuàng)新意識(shí)淡薄，有些集團(tuán)每年在高校學(xué)生就業(yè)時(shí)招到的是一時(shí)找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間實(shí)踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問(wèn)題的能力時(shí)又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

(4)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團(tuán)似乎沒(méi)有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團(tuán)從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在肓目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊(duì)伍建設(shè)始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結(jié)合。大多數(shù)集團(tuán)公司內(nèi)部缺乏重視知識(shí)員工地位的氛圍，強(qiáng)調(diào)的是可以量化的硬管理標(biāo)準(zhǔn)，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴(yán)蠶制約了知識(shí)員工的主觀能動(dòng)性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識(shí)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團(tuán)人事管理術(shù)把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團(tuán)中所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話。

二、新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理實(shí)施知識(shí)管理的必要性

(1)知識(shí)管理是集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際來(lái)看，多數(shù)集團(tuán)壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團(tuán)的管理重心。通過(guò)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，以促使集團(tuán)加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團(tuán)所需知識(shí)與集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)達(dá)到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營(yíng)集團(tuán)能得以生存并發(fā)展的根本。

(2)科學(xué)的知識(shí)管理模式可以使集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)有效管理。集團(tuán)通過(guò)實(shí)施人才戰(zhàn)略來(lái)謀求發(fā)展，必須引入知識(shí)管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識(shí)這兩大管理要素，使員工所擁有的知識(shí)得到最充分的運(yùn)用，并對(duì)其更加合理地組合，其中對(duì)人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。

(3)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理符合新組建民營(yíng)集團(tuán)自身特點(diǎn)的要求。新組建民營(yíng)集團(tuán)多是在小規(guī)模基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，在管理者素質(zhì)、融資、對(duì)人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方而不儀與國(guó)有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營(yíng)集團(tuán)相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點(diǎn)。因此，民營(yíng)集團(tuán)的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢(shì)，提高研發(fā)、適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營(yíng)集團(tuán)不僅需要進(jìn)行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過(guò)程中實(shí)施知識(shí)管理。:

(4)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理到對(duì)知識(shí)資源的管理。新組建民營(yíng)集團(tuán)必須將對(duì)人的管理上升到對(duì)知識(shí)資源的管理上來(lái)，在人才資源管理創(chuàng)新中實(shí)施知識(shí)管理，已經(jīng)成為提高集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，即通過(guò)知識(shí)管理，將關(guān)鍵性的知識(shí)員工視為管理的主要對(duì)象，通過(guò)調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位知識(shí)員工的積極性和刨造性，引導(dǎo)知識(shí)員工為集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營(yíng)集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理向?qū)χR(shí)資源管理的轉(zhuǎn)變。

(5)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，新組建民營(yíng)集團(tuán)能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團(tuán)的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，將有助于集團(tuán)更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機(jī)制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的集團(tuán)人才隊(duì)伍，來(lái)滿足市場(chǎng)對(duì)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。

三、集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑

(1)高層管理者對(duì)人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團(tuán)最重要的資源。“將帥無(wú)能，累及三軍”，一個(gè)好的集團(tuán)肯定有一個(gè)好的業(yè)主。我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和實(shí)踐證明，那些從無(wú)到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的民營(yíng)集團(tuán)都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，新組建民營(yíng)集團(tuán)人才管理工作的好環(huán)，已成為集團(tuán)能否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對(duì)“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)“知識(shí)”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識(shí)管理理念，重視集團(tuán)的知識(shí)資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識(shí)的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評(píng)價(jià)上。

(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實(shí)質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，‘’是知識(shí)的載體，是知識(shí)管理的對(duì)象；人的“知識(shí)”是管理的內(nèi)容，而管理的“實(shí)質(zhì)”是人所擁有知識(shí)資源的運(yùn)用和創(chuàng)新。管理對(duì)象、管理內(nèi)容、管理實(shí)質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實(shí)質(zhì)是對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識(shí)，而管理知識(shí)就是將每一個(gè)體的知識(shí)形成組織的資源，并使資源能為組織帶來(lái)效益。同時(shí)，明確了管理的對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，還必須深入分析“人、知識(shí)、資源”這一鏈條上每一個(gè)環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價(jià)值。也就是說(shuō)，這三者是一個(gè)統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識(shí)，有知識(shí)不一定能成為組織資源，只有將人、知識(shí)結(jié)合起來(lái)，并通過(guò)知識(shí)管理的理論和方法，將每一個(gè)體的知識(shí)轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來(lái)效益，甚至是不可估量的效果。

篇7

【關(guān)鍵詞】人才資源 國(guó)際流動(dòng) 人才資源效益

“得人者昌，失人者亡?！笨v觀歷史，一個(gè)國(guó)家的興衰離不開人才，擁有了人才就有了發(fā)展的機(jī)會(huì)和潛力，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛度發(fā)展的時(shí)代，大到一個(gè)國(guó)家，再到一個(gè)地區(qū)，或者一個(gè)企業(yè)，他們之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)論是金融資本還是原材料，這些資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上人力資源，擁有高素質(zhì)的人才就擁有了發(fā)展的機(jī)會(huì)，留住這些人才也就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。特別是在企業(yè)發(fā)展中，為了求生存謀發(fā)展，聚攏高素質(zhì)的人才才是一個(gè)捷徑。美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說(shuō)過(guò)：“將我的所有工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部拿去，但只要保留我的組織人員，四年之后，我仍是一個(gè)鋼鐵大王?！彼哉f(shuō)企業(yè)最重要的資本就是人力資源，這是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的生命力。

一、基本概念

以前人才是以身份、職稱、學(xué)歷等界定的，2003年中央人才工作會(huì)議提出不唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份的科學(xué)人才觀，內(nèi)涵、外延發(fā)生變化。國(guó)際化是指在全球經(jīng)濟(jì)的整合趨勢(shì)下，各種貿(mào)易與生產(chǎn)要素、如物資、資本、技術(shù)和人力資源等在全球范圍自由流動(dòng)與配置。人才流動(dòng)是指人才尋求合適職業(yè)、崗位或生活環(huán)境，在不同地區(qū)、單位、部門、崗位間的流動(dòng)。這樣可以實(shí)現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置，滿足社會(huì)發(fā)展和人才自身發(fā)展的需要，遵循效用最大原則。當(dāng)前人才流動(dòng)的環(huán)境不斷優(yōu)化，促進(jìn)了人才資源國(guó)際間的交流。

二、我國(guó)人才資源國(guó)際流動(dòng)現(xiàn)狀

經(jīng)濟(jì)的全球化帶來(lái)了人才資源的流動(dòng)，對(duì)各國(guó)的發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。中國(guó)社科院2007年的全球政治與安全報(bào)告顯示，中國(guó)已成為世界上最大的移民輸出國(guó)，中國(guó)知識(shí)精英的流失也成為全球之首。聯(lián)合國(guó)教科文組織的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)在2006年，就已經(jīng)成為世界上出口留學(xué)生人數(shù)最多的國(guó)家，全世界幾乎每七個(gè)外國(guó)留學(xué)生中，就有一個(gè)中國(guó)學(xué)生。教育部的數(shù)據(jù)顯示，在2010年度，資費(fèi)出國(guó)留學(xué)人數(shù)占出國(guó)留學(xué)總?cè)藬?shù)的93%，其中大多數(shù)都是成績(jī)優(yōu)秀的本科生或研究生，都來(lái)自中國(guó)的名校。2013年，國(guó)家留學(xué)基金資助方式在全國(guó)選拔各類出國(guó)留學(xué)人員1.8萬(wàn)人，其中研究生6000人，高級(jí)研究學(xué)者、訪問(wèn)學(xué)者（含博士后研究）、本科生等1.2萬(wàn)人?？深A(yù)見的是，公派留學(xué)前進(jìn)的步伐必將越來(lái)越快。另一方面，國(guó)家留學(xué)基金管理委員會(huì)稱，從2006年到2012年，國(guó)家公派出國(guó)留學(xué)工作堅(jiān)持回國(guó)服務(wù)和為國(guó)服務(wù)相結(jié)合，公派出國(guó)留學(xué)人員按期回國(guó)率超過(guò)98%。

我國(guó)始終高度重視留學(xué)工作，把派遣留學(xué)生作為培養(yǎng)高層次人才、服務(wù)國(guó)家建設(shè)的重要途徑?！督逃?guī)劃綱要》提出，要培養(yǎng)大批具有國(guó)際視野、通曉國(guó)際規(guī)則、能夠參與國(guó)際事務(wù)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化人才；要?jiǎng)?chuàng)新和完善公派留學(xué)機(jī)制，提高對(duì)留學(xué)人員的服務(wù)和管理水平。在留學(xué)服務(wù)與管理方面，財(cái)政部批準(zhǔn)自2010年9月起調(diào)整國(guó)家公派留學(xué)人員獎(jiǎng)學(xué)金資助標(biāo)準(zhǔn)，大幅改善了公派留學(xué)人員的學(xué)習(xí)條件；不斷改進(jìn)和完善管理工作，寓管理于服務(wù)之中。

三、人才資源國(guó)際流動(dòng)存在的挑戰(zhàn)

（一）由于各國(guó)文化差異、教育背景、經(jīng)濟(jì)狀況等存在差異，因此人才的國(guó)際間流動(dòng)也存在一系列挑戰(zhàn)

1.人際關(guān)系：歐美模式中，能力重于關(guān)系，故以人的長(zhǎng)處雇用之；中國(guó)模式中，關(guān)系重于能力，故采用上級(jí)主管所推薦的人員。2.行為模式：歐美員工主動(dòng)積極，努力工作，并達(dá)成工作目標(biāo)；中國(guó)員工傾向于被動(dòng)工作，工作旨在達(dá)到“個(gè)人生活無(wú)憂”的目標(biāo)。3.空間觀念：歐美模式中注重隱私權(quán)，工作中避免涉入私生活；關(guān)起門來(lái)召開重要會(huì)議，不容外來(lái)訪問(wèn)或打擾；中國(guó)模式是工作中公事私辦，在開放的場(chǎng)所召開重要會(huì)議，允許來(lái)訪者或員工來(lái)打擾。

（二）就我國(guó)的人才資源而言，人才市場(chǎng)建設(shè)與監(jiān)管方面也存在一定的問(wèn)題

1.管理體制沒(méi)有完全理順。全國(guó)統(tǒng)一開放的人才市場(chǎng)還沒(méi)有正式的形成，企事業(yè)單位對(duì)于人才

2.人才市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制不夠健全。在人力資源的配置和調(diào)節(jié)中，人才的供求關(guān)系和人才之間的競(jìng)爭(zhēng)還沒(méi)有發(fā)揮到位，整個(gè)人才市場(chǎng)的主體還沒(méi)有形成。

3.人才市場(chǎng)的服務(wù)功能不夠完善。人才中介機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)力不夠，導(dǎo)致他們不能很好的協(xié)調(diào)各個(gè)層次人力資源的配置，對(duì)于高層次的人才配置服務(wù)不夠充分，所以說(shuō)導(dǎo)致了

4.人才市場(chǎng)的法制化程度不高。一些沒(méi)有許可證的中介機(jī)構(gòu)盡管采取了多種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段，甚至違背職業(yè)道德，損害了有關(guān)當(dāng)事人的利益，卻能躲過(guò)政府的監(jiān)管，仍在從事“地下”中介服務(wù)。所以說(shuō)整個(gè)人才市場(chǎng)的法律和法規(guī)體系還不健全，政府也應(yīng)該提高對(duì)人才市場(chǎng)的監(jiān)管力度。行業(yè)協(xié)會(huì)的自律和協(xié)調(diào)作用也要得到充分發(fā)揮。

四、提高我國(guó)人才資源效益的措施

為了增強(qiáng)我國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，必須提高我國(guó)人才資源的效益。第一，應(yīng)樹立人才即財(cái)富的觀念，尊重和重視人才，避免人才資源的閑置和浪費(fèi)。第二，要構(gòu)筑人才資源高地，為人才提供發(fā)揮能力的空間，避免人力資源外流的同時(shí)，可以吸引更多的國(guó)外人才為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)出力。第三，要正確看待人才的價(jià)值，提高高層次人才的福利待遇，努力使其在不同國(guó)家之間的等量等質(zhì)勞動(dòng)能獲得基本相同的報(bào)酬。第四，要探索合適的人才合作開發(fā)戰(zhàn)略，靠雙方國(guó)家的政府和企業(yè)密切合作，促進(jìn)人力資源的發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)：

（一）建立人才需求調(diào)查分析制度

1.建立人才需求調(diào)查分析制度的前提是要建立人才需求調(diào)查機(jī)制，我們可以探索性的設(shè)置一些人才研究機(jī)構(gòu)，建立相關(guān)的人才培訓(xùn)基地，例如：可以專門委托一些研究機(jī)構(gòu)建立人才需求調(diào)查分析基地，他們可以建立年度或者是中長(zhǎng)期的人才培訓(xùn)，這種人才的培訓(xùn)是要根據(jù)社會(huì)發(fā)展的狀況和趨勢(shì)進(jìn)行培訓(xùn)，以及在社會(huì)發(fā)展的不同階段和不用需求進(jìn)行階段性和滾動(dòng)式的調(diào)查分析。

2.人才市場(chǎng)的調(diào)查和分析，必須要有一定的信息基礎(chǔ)，建立準(zhǔn)確的人才信息定期報(bào)告，對(duì)于在校生和畢業(yè)生以及人才引進(jìn)，都需要做統(tǒng)計(jì)，對(duì)于人才需求的現(xiàn)狀和未來(lái)進(jìn)行總量結(jié)構(gòu)分析，對(duì)于流動(dòng)和人才市場(chǎng)要進(jìn)行跟蹤調(diào)查分析。

（二）是要建立人才短期、中期、長(zhǎng)期需求預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)制度

探索建立短期、中期、長(zhǎng)期需求預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)制度，這種預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)制度是按年度進(jìn)行的，短期預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)都是近期的信息，中期需求預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)可以是5年為周期進(jìn)行，而長(zhǎng)期預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)可以是10年一個(gè)周期，所謂的預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)主要就是人才需求的綜合情況，以及它的態(tài)勢(shì)和趨勢(shì)，但最主要的還是以人才市場(chǎng)的人才需求為主。

建立科學(xué)的人才需求預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)指標(biāo)系統(tǒng)和分析系統(tǒng)，人才需求的預(yù)測(cè)信息和結(jié)果要保證其科學(xué)性和準(zhǔn)確性，采用綜合的科學(xué)預(yù)測(cè)方法，結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際的預(yù)測(cè)，保證預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)結(jié)果的有效性。不定期的人才需求預(yù)測(cè)信息。

（三）要建立國(guó)家、省級(jí)、院校三級(jí)失業(yè)預(yù)警體制

1.對(duì)于國(guó)家層面的失業(yè)預(yù)警機(jī)制，主要是指全國(guó)層面的人才統(tǒng)籌培養(yǎng)和需求狀況，對(duì)于一些失業(yè)率最高的專業(yè)，要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查和分析，對(duì)于某些地區(qū)的行業(yè)和就業(yè)高的崗位要做好提前的預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)。

2.省級(jí)的失業(yè)預(yù)警制度是在國(guó)家宏觀調(diào)控以外的，這個(gè)主要是針對(duì)本地區(qū)的一些行業(yè)和人才培訓(xùn)，對(duì)這些特殊的供需情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)、預(yù)警和調(diào)控。

3.各大專業(yè)院校的失業(yè)預(yù)警機(jī)制是最低層次，但是為了優(yōu)化高等教育專業(yè)結(jié)構(gòu)的設(shè)置，使高等院校培養(yǎng)的人才更適合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求，高校每年都會(huì)對(duì)年度的就業(yè)狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，根據(jù)就業(yè)的情況進(jìn)行分析和調(diào)整。

五、結(jié)論

企業(yè)的人才需要合理有效的流動(dòng)，這樣才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)好的發(fā)展，這是很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有所意識(shí)到的，如果企業(yè)中該留住的人才流出頻繁，而需要更換的卻牢牢占用崗位，這樣都會(huì)導(dǎo)致人才分配不均，不能合理有效的利用人力資源，一個(gè)適合的對(duì)應(yīng)的人才流失，會(huì)給企業(yè)造成很多負(fù)面的影響，企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展都會(huì)因?yàn)闆](méi)有合適的人才加入收到?jīng)_擊。在這個(gè)時(shí)候就要采取措施控制人才的流失。所以，從這方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才資源的流失暴露的是一個(gè)企業(yè)的管理，這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的危害，企業(yè)要不斷的完善用人機(jī)制，不斷的去培養(yǎng)和引進(jìn)人才，合理有效的利用人力資源，留住人才才是企業(yè)發(fā)展的不竭之源。

參考文獻(xiàn)：

[1] 任增強(qiáng)，劉力臻，吳莎莎. 人力資本國(guó)際流動(dòng)的動(dòng)因及我國(guó)的實(shí)證[J]. 東北師大學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）. 2011（06）

篇8

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；人才資源；知識(shí)經(jīng)濟(jì)

中圖分類號(hào)：F239 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）02-0128-01

一、引言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)期，是以科學(xué)技術(shù)為第一生產(chǎn)力的時(shí)代，而人才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也可以說(shuō)是一場(chǎng)持久性的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須清楚地認(rèn)識(shí)到人才資源的有效利用對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，一個(gè)擁有合理系統(tǒng)的人力配備的企業(yè)才擁有了提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的保障，相反的話就會(huì)被市場(chǎng)所淘汰，大多數(shù)企業(yè)家都已意識(shí)到人才資源是企業(yè)最為重要的資源。

二、人力資源的概念

人力資源又稱為勞動(dòng)力資源，指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)具有勞動(dòng)力的人口總和，人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。

三、完善人力資源管理的意義

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，建立一個(gè)專門負(fù)責(zé)管理人力資源的部門，使得人力資源更加規(guī)范和科學(xué)化是現(xiàn)代化管理發(fā)展的要求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地任用專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo)，普及貫徹人力資源管理的先進(jìn)理念，培養(yǎng)出一支優(yōu)秀專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)的人力資源管理工作踏上更專業(yè)和更規(guī)范的道路。

四、企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

（一）只注重人才的使用卻不注重開發(fā)與培養(yǎng)

由于高級(jí)人才與專業(yè)性拔尖人才的缺少，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且企業(yè)對(duì)于人才的需求缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀念，忽視對(duì)人才的開發(fā)與培養(yǎng)，沒(méi)有準(zhǔn)備后備人才，過(guò)分的依賴人才市場(chǎng)現(xiàn)有的人才。從人才的發(fā)展整個(gè)過(guò)程來(lái)看，人才需要得到培養(yǎng)，接受專業(yè)的教育與培訓(xùn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)增長(zhǎng)自身的工作能力才能真正的成為專業(yè)的拔尖人才，而部分企業(yè)卻忽視對(duì)人才的培養(yǎng)與開發(fā)，僅僅是聘用現(xiàn)有人才直接投入工作，沒(méi)有再教育的機(jī)會(huì)，致使人才的增值空間大打折扣，人才的閑置和浪費(fèi)給企業(yè)帶來(lái)諸多不利影響。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)的不合理

目前我國(guó)不少企業(yè)都存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理和人才配置不科學(xué)的普遍問(wèn)題。人力資源的結(jié)構(gòu)比列失調(diào)，管理人員人滿為患，而一線技術(shù)操作人員不足，在人員配置方面，存在技能單一的普通型人員富余，而從事科研和技能操作等多技能的高級(jí)人才稀缺的問(wèn)題，致使人力資源缺少規(guī)范化，難以適用。

（三）人才選拔機(jī)制不完善

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，也要求人才選拔的全球化和國(guó)際化，而我國(guó)實(shí)際卻選擇了封閉的人力資源管理模式，例如在人才招聘、人才測(cè)評(píng)、工資的結(jié)算與發(fā)放以及技能的培訓(xùn)工作等都是企業(yè)自行管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看降低了企業(yè)的效率。

（四）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不完善

企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制存在不足，很大程度上不能有效地激發(fā)員工的積極性，許多國(guó)企在薪金和工資等物質(zhì)上的激勵(lì)明顯不足，且只負(fù)贏不負(fù)虧，缺乏國(guó)有資產(chǎn)責(zé)任制嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展的積極性。而有的企業(yè)采取單一的物質(zhì)激勵(lì)，卻忽視了精神激勵(lì)，本著“有錢能買天下將”的思想，試圖以高薪酬來(lái)留住人才，而這樣會(huì)降低職工的責(zé)任感，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力不足，職工的個(gè)人價(jià)值取向難以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。

五、企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的若干策略

（一）企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)自身素質(zhì)

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變自己的觀念，學(xué)習(xí)先進(jìn)的思想，樹立危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，將人才資源的開發(fā)作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，管理者的好壞直接影響到企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，只有管理者以身作則，引導(dǎo)下面的員工才能使企業(yè)整體的管理走向正規(guī)和科學(xué)的道路，進(jìn)而才能積極地引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的革新。

（二）建立健全人力資源管理機(jī)制

企業(yè)要重視人力資源的重要，給予充分的支持，建立健全人力資源管理機(jī)制，堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念，尊重員工，愛(ài)護(hù)員工。根據(jù)著名的管理名著《Z理論》企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到：1.將人力資源管理部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的部門，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采取有效的管理手段來(lái)促進(jìn)各個(gè)部門的發(fā)展，創(chuàng)造更多價(jià)值；2.對(duì)人力資源的管理人員進(jìn)行不間斷的培訓(xùn)工作，提高其專業(yè)的水平，使企業(yè)的管理工作更加科學(xué)規(guī)范化；3.在企業(yè)建立起人力資源管理系統(tǒng)之后，要定期的對(duì)其進(jìn)行審核評(píng)價(jià)，隨時(shí)關(guān)注，企業(yè)外部的情況，根據(jù)企業(yè)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際情況隨時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）重視對(duì)企業(yè)各個(gè)管理階層的培訓(xùn)工作

企業(yè)要為其發(fā)展而長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，加強(qiáng)對(duì)各個(gè)管理階層的培訓(xùn)，培養(yǎng)管理者各方面的能力，提高管理人員的素質(zhì)，去除其“官本位”的思想，進(jìn)而更好的帶動(dòng)企業(yè)的全體職工做到管理層與員工“兩手抓”的目的。

（四）開放人力資源管理，走國(guó)際化道路

隨著中國(guó)加入WTO，我們國(guó)家的企業(yè)真正的走向了世界，我們不該再封閉自己，應(yīng)該以全球化的角度來(lái)調(diào)整戰(zhàn)略，將封閉式的管理模式向國(guó)際化轉(zhuǎn)變，更加的開放，走出國(guó)門，按照國(guó)際的角度看待人才的價(jià)值，積極地引進(jìn)外來(lái)優(yōu)秀人才以及先進(jìn)的人力資源管理模式，采用多元文化下的特色人力資源管理。

（五）加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，注重物質(zhì)與精神激勵(lì)的并用

隨著發(fā)展的變化，單一的物質(zhì)激勵(lì)已不能滿足員工的需求，只有物質(zhì)與精神激勵(lì)并用的基礎(chǔ)下才能使企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮出最大的作用。

結(jié)語(yǔ)

總之，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展完善的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出白熱化的趨勢(shì)，而這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的角逐也是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要把人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略之一，真正的重視起來(lái)，清楚地認(rèn)識(shí)到人才資源的重要性，并且結(jié)合自身的實(shí)際情況加強(qiáng)對(duì)人才資源有效的開發(fā)與利用才能推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，在這場(chǎng)國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中爭(zhēng)得有利地位，從而健康穩(wěn)步的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉 萌.分析人才資源與企業(yè)經(jīng)濟(jì)[J].商情，2012（46）.

篇9

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；人事檔案管理；探究

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）1309802

1人事檔案管理問(wèn)題分析

1.1錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

長(zhǎng)期以來(lái)，相當(dāng)一部人對(duì)人事檔案管理認(rèn)識(shí)模糊：有人認(rèn)為檔案是人的一份經(jīng)歷明細(xì)報(bào)告單，記錄著人生的瑣瑣碎碎；有人認(rèn)為檔案管理指向是唯上級(jí)論，只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，不對(duì)下級(jí)負(fù)責(zé)，對(duì)下級(jí)只能守口如瓶，檔案顯出不可彈指的神秘色彩；有人認(rèn)為檔案管理是通過(guò)自已勞動(dòng)打造，裝飾了別人，自已血本無(wú)歸，充當(dāng)了無(wú)價(jià)值的獻(xiàn)身福，太不平等了；還有人認(rèn)為只要檔案不丟失、不泄秘，查檔、調(diào)檔、增補(bǔ)不出差錯(cuò)就是責(zé)任到位，工作好，在這里檔管責(zé)任成了遮人耳目的招牌；更有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案管理不研究發(fā)展創(chuàng)新，有關(guān)檔案場(chǎng)所、管理、設(shè)施、保養(yǎng)等經(jīng)費(fèi)不按計(jì)劃撥付、慢拖久拖，久而久之，到了非解決的火口上也是蜻蜓點(diǎn)水，在他們那里的從業(yè)人員，對(duì)檔案重地的確有一種空曠感。

1.2手段落后

改革開放，我國(guó)發(fā)展對(duì)人才需求考核的材料取之兩條道，一條是由人才資源管理部門通過(guò)面試、筆試過(guò)關(guān)后提供的陽(yáng)光化硬性材；一條是經(jīng)人事部門的檔案管理機(jī)構(gòu)提供的歷史的、原形態(tài)的隱形材。但是，目前有的檔案提供的材料與人才考核要求很不相符，反應(yīng)不了人才的全貌，主要是檔案管理手段落后，檔材破碎，殘缺不齊頻現(xiàn)。如存在檔案室潮顯、不通風(fēng)，材發(fā)黃、霉?fàn)€的問(wèn)題；存在檔材登記、歸檔錯(cuò)位越位，錯(cuò)人的檔案，錯(cuò)檔案的材料張冠李戴；存在檔材轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出不規(guī)范，漏缺、空擋、遺失等隱患。手段落后的檔案管理，影響人才資源儲(chǔ)藏，制約人才資源開發(fā)，阻礙市場(chǎng)人才交流，顯然，檔案重地形同虛設(shè)。

1.3改革不力

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才頻繁流動(dòng)的趨勢(shì)日益突出，凸顯人才資源溢出效應(yīng)。然而，人才資源溢流，引發(fā)的高效配置需求，成為人事檔案管理的一種當(dāng)然選擇。高效配置人才資源，檔案管理市場(chǎng)化改革最關(guān)緊要。但是，由于檔案管理市場(chǎng)化改革不力，檔案管理沒(méi)有市場(chǎng)化角逐力，成為人才資源市場(chǎng)化配置的短板。尤其是在人力資源配置的檔案審核中，調(diào)檔走人的檔案人，人檔不走的單位人、隱性記錄的檔案神秘人難以化分定性，三人一體化不分的局面繼續(xù)存在，進(jìn)一步制約了檔案管理對(duì)人才資源的市場(chǎng)化配置。所以，把檔案管理納入人才資源配置的市場(chǎng)化改革是一種必然趨勢(shì)。

1.4登記失范

當(dāng)前，人事檔案登記約束性差、真實(shí)性少、不規(guī)范性多。像優(yōu)點(diǎn)和表?xiàng)疃鄬懙姆糯笥涊d，缺點(diǎn)和批評(píng)少寫的縮水登錄；像工作時(shí)間往前寫，出生時(shí)間向后寫的畸型記錄；像培訓(xùn)、調(diào)研多目填寫，檢討、處分少項(xiàng)登記；像優(yōu)異經(jīng)歷多登錄、不良經(jīng)歷少填寫的閱歷斷檔；像近親少填、遠(yuǎn)親多記的親屬斷層；像用放大鏡填成績(jī)、一生一世紅到底，用望遠(yuǎn)鏡寫差錯(cuò)、一生一世\到根。檔案填寫不把關(guān)，多目、少項(xiàng)、畸型、縮水，遏制人才資源開發(fā)，關(guān)鍵問(wèn)題是登記制度失范。

2人事檔案管理對(duì)策研究

2.1強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)和認(rèn)識(shí)

人事檔案管理工作發(fā)展，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識(shí)是要義。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，檔案管理部門的主要負(fù)責(zé)人，親臨工作現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)檢查，調(diào)查研究，著力解決檔案管理中的實(shí)際問(wèn)題。其工作是：擬訂檔案管理發(fā)展目標(biāo)，規(guī)劃設(shè)施的添置、維修和保養(yǎng)；啟動(dòng)投資計(jì)劃，安排費(fèi)用預(yù)算：有關(guān)計(jì)算機(jī)、掃描儀、監(jiān)視器硬件更新?lián)Q代要走到位；對(duì)電子檔案、紙質(zhì)實(shí)物檔案等現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)軟件開發(fā)，要加大投入。

提高認(rèn)識(shí)，以“四個(gè)全面”新常態(tài)為契機(jī)，開展思想政治教育和業(yè)務(wù)素質(zhì)集訓(xùn)等活動(dòng)，使檔案管理工作人員光明正大的工作，不泄密、不失密；不改檔、不失檔，保持檔案管理的高度原則性。引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)檔案法律法規(guī)，進(jìn)行檔案法律思想研究、理論探索、方法創(chuàng)新，把檔案管理提升到一個(gè)新臺(tái)階。

2.2建立科學(xué)的管理制度

一個(gè)優(yōu)質(zhì)、真實(shí)、陽(yáng)光的人事檔案，需要完備的管理制度作支撐。作為制度，檔案管理須制定噴藥、殺蟲的定期維護(hù)保養(yǎng)制度，避勉檔案材料蟲蛀、缺損發(fā)生；制定打開門窗通風(fēng)、采光的定期陽(yáng)光化制度，避勉檔案材料枯黃、退色變腐；制定日曬、電溫的定期脫水制度，避勉檔案材料潮濕、霉?fàn)€發(fā)生；制定材料收集、整理、歸檔的嚴(yán)格填報(bào)制度，避勉檔案材料疏漏、空缺登記。只有完備的管理制度，才有陽(yáng)光的檔案管理。

2.3打造高效的人才配置機(jī)制

檔案管理機(jī)制卓有成效，旨在人才資源有效轉(zhuǎn)化、合理配置。根據(jù)目前人才市場(chǎng)釋放的信息流，人才高效配置，關(guān)鍵在操作檔案運(yùn)作，鎖定人才資源，界定人才需求。所以，營(yíng)造檔案管理配置人才機(jī)制：一是分析人檔不流，棄檔不用，用人不調(diào)檔的深層次原因，找準(zhǔn)有人無(wú)檔，有檔無(wú)人的病癥，以此鎖定人才源和需求量，看到配置空穴，制定彌補(bǔ)配制。二是人才配置要用好人檔合流，用人調(diào)檔，不用存檔的原則，堵住檔案人、單位人向社會(huì)人轉(zhuǎn)化的誤區(qū)。三是從檔案填寫、內(nèi)容審查、存放要求、傳送程序上，為人才配置提供條件和基礎(chǔ)。

2.4建設(shè)嚴(yán)格的登記制度

篇10

一、建設(shè)**人才大市場(chǎng)的近期目標(biāo)

以市、區(qū)、縣各級(jí)（政府）人事部門所屬的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)與有關(guān)行業(yè)所屬的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)為平等成員，組建**人才大市場(chǎng)，形成對(duì)內(nèi)對(duì)外開放、依法規(guī)范運(yùn)作、結(jié)構(gòu)布局合理、運(yùn)行機(jī)制順暢、服務(wù)功能健全的人才交流服務(wù)的主渠道。參加**人才大市場(chǎng)的各類人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)均為平等成員。

二、**人才大市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)則

1、建立一體化服務(wù)的新格局。**人才大市場(chǎng)各成員單位應(yīng)合理分工，相互協(xié)調(diào)，遵循統(tǒng)一的工作章程和規(guī)范，逐步實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)服務(wù)的一體化格局。

信息共用。市場(chǎng)內(nèi)各成員單位共建共管共用人才大市場(chǎng)信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，開展網(wǎng)上人才交流信息服務(wù)。

功能共享。市場(chǎng)內(nèi)各成員單位按規(guī)定獲得市場(chǎng)的基本服務(wù)職能，實(shí)現(xiàn)各網(wǎng)點(diǎn)接待，全市場(chǎng)提供服務(wù)。

市場(chǎng)共建。市場(chǎng)內(nèi)各成員單位共同建設(shè)**人才大市場(chǎng)，可共同組織區(qū)域性、全市性或綜合性、專業(yè)性的各類人才交流和服務(wù)活動(dòng)。

責(zé)任共擔(dān)。市場(chǎng)內(nèi)各成員單位要確保人才交流主渠道的暢通，做到關(guān)系協(xié)調(diào)，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，運(yùn)作規(guī)范，共同維護(hù)人才大市場(chǎng)良好的整體形象。

2、充分發(fā)揮**人才大市場(chǎng)在人才市場(chǎng)中的主導(dǎo)作用。重點(diǎn)承擔(dān)本市急需的優(yōu)秀人才以及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)緊缺人才的市場(chǎng)開發(fā)與配置，成為人才信息資源的主源頭和集散中心；開發(fā)全方位的人事、薪酬咨詢、擇業(yè)指導(dǎo)、資質(zhì)評(píng)介等人才人事社會(huì)化服務(wù)的新功能；積極辦好若干個(gè)具有標(biāo)志性的專業(yè)化人才市場(chǎng)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，起到示范推動(dòng)作用。

3、統(tǒng)籌規(guī)劃，合理布局，打破行業(yè)、部門和地域的限制。根據(jù)人才流動(dòng)和人才高地建設(shè)的要求，優(yōu)化**人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)布局，形成綜合性市場(chǎng)與專業(yè)性市場(chǎng)布局合理，管理有力，各具特色的人才市場(chǎng)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。

4、**人才大市場(chǎng)設(shè)立理事會(huì)，對(duì)大市場(chǎng)的運(yùn)作和發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃、協(xié)調(diào)、管理和監(jiān)督，負(fù)責(zé)制訂工作章程。理事會(huì)設(shè)在市人事局。

三、**人才大市場(chǎng)的主要功能

**人才大市場(chǎng)作為集聚和配置**人才資源的主渠道，具有以下主要功能：

1、市場(chǎng)集聚功能。發(fā)揮**人才大市場(chǎng)人才集聚力，以信息為樞紐，人才價(jià)值為導(dǎo)向，開創(chuàng)事業(yè)為動(dòng)力，營(yíng)造一個(gè)人才進(jìn)入成本最低，發(fā)展機(jī)會(huì)最多，成功機(jī)率最高的人才市場(chǎng)環(huán)境，吸引國(guó)內(nèi)外拔尖人才、高層次人才以及成千上萬(wàn)的優(yōu)秀青年人才來(lái)**參加現(xiàn)代化建設(shè)。

2、市場(chǎng)調(diào)節(jié)功能。運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)節(jié)手段，調(diào)整人才布局與結(jié)構(gòu)，調(diào)節(jié)人才的流向、流速和流量，運(yùn)用市場(chǎng)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)機(jī)制，優(yōu)化人才資源配置，利用市場(chǎng)對(duì)人才資源的開發(fā)作用，盤活智力存量，鼓勵(lì)高層次人才兼職，發(fā)揮人才信息的引導(dǎo)作用，調(diào)節(jié)人才的供求關(guān)系。

3、市場(chǎng)輻射功能。敞開大門，接納各地各類用人單位進(jìn)入**人才大市場(chǎng)招聘人才，多渠道提供人才供求信息，支持和鼓勵(lì)人才跨區(qū)域流動(dòng)，形成人才能進(jìn)能出，服務(wù)全國(guó)的機(jī)制。

四、**人才大市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)體系

**人才大市場(chǎng)要服從服務(wù)于人才人事工作的需求，吸納現(xiàn)代人才資源開發(fā)、配置的經(jīng)驗(yàn)，以現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)為手段，開發(fā)社會(huì)化服務(wù)功能，完善社會(huì)化服務(wù)體系，為人才流動(dòng)提供保障。

1．建立統(tǒng)一的信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)。充分利用**市人才資源信息服務(wù)系統(tǒng)，建立覆蓋大市場(chǎng)，溝通海內(nèi)外，準(zhǔn)確反映人才需求變化，為各類人才擇業(yè)和各類單位用人提供信息化服務(wù)。**人才大市場(chǎng)內(nèi)各個(gè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)行信息資源聯(lián)網(wǎng)共享，確保人才人事信息及時(shí)有效地入網(wǎng)和準(zhǔn)確。

2．建立流動(dòng)人員人事檔案社會(huì)化管理系統(tǒng)。根據(jù)深化人事制度改革的要求和人才流動(dòng)規(guī)模逐年增大的特點(diǎn)，為保障人才的合理流動(dòng)，適應(yīng)單位用人制度的改革，加強(qiáng)人事檔案的管理，防止流動(dòng)人員檔案流失，提高人事檔案的利用效率，建立安全可靠、便捷高效、人流檔案不流的社會(huì)化管理和服務(wù)系統(tǒng)。按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和本市有關(guān)規(guī)定建立中心檔案庫(kù)，建立**市流動(dòng)人員人事檔案管理中心；并在條件具備的組織人事部門所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立中轉(zhuǎn)庫(kù)；實(shí)行流動(dòng)人員和委托單位IC卡服務(wù)，檔案資料查詢實(shí)現(xiàn)全市聯(lián)網(wǎng)；統(tǒng)一管理規(guī)則，實(shí)行專管員制度，規(guī)范對(duì)外服務(wù)。

3．建立規(guī)范的人才資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)。**人才大市場(chǎng)在人才服務(wù)過(guò)程中，積極引進(jìn)和開發(fā)先進(jìn)的有**特色的人才測(cè)評(píng)軟件，制定標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)程序，加強(qiáng)對(duì)人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)和工作人員的資質(zhì)管理，加快培訓(xùn)一支高素質(zhì)的人才評(píng)價(jià)專業(yè)隊(duì)伍，在大市場(chǎng)內(nèi)全面推行人才資格評(píng)價(jià)，提高人才配置的準(zhǔn)確率和成功率，確保人才服務(wù)的質(zhì)量。

4．建立科學(xué)的人才價(jià)值咨詢系統(tǒng)。在**人才大市場(chǎng)內(nèi)設(shè)立人才薪資調(diào)查咨詢專員，展開全方位的人才薪酬調(diào)查。收集信息資源，制作統(tǒng)一的評(píng)估分析軟件，形成反映人才價(jià)值的科學(xué)合理的市場(chǎng)價(jià)格體系，指導(dǎo)和調(diào)節(jié)人才的市場(chǎng)價(jià)格。

5．建立全方位服務(wù)的人事系統(tǒng)。實(shí)行人事制度，為各類單位和個(gè)人提供相關(guān)的人才人事事務(wù)服務(wù)。各成員單位實(shí)行聯(lián)網(wǎng)委托，互為，發(fā)揮人事在人才委托派遣、人事策劃、咨詢服務(wù)、人才招聘、人才引進(jìn)、人才人事委托管理等方面功能性作用，共同維護(hù)人才人事工作社會(huì)化服務(wù)新機(jī)制的順利運(yùn)行。

6．建立擇業(yè)指導(dǎo)系統(tǒng)。完善擇業(yè)登記辦法，**人才大市場(chǎng)的各類專業(yè)人員和管理人員實(shí)行電腦登記，IC卡服務(wù)；健全多層次的人才推薦網(wǎng)絡(luò)；集聚有效的招聘職位需求信息；建立專職隊(duì)伍，聘請(qǐng)專家開展擇業(yè)指導(dǎo)和咨詢，提高擇業(yè)成功率；根據(jù)市場(chǎng)需求，開展多門類培訓(xùn)；分級(jí)分類建立下崗或失業(yè)的專業(yè)人員和管理人員資料庫(kù)，為下崗或轉(zhuǎn)崗的專業(yè)人員和管理人員再就業(yè)提供服務(wù)；運(yùn)用人才租賃、人才委派以及組織跨行業(yè)、跨區(qū)域交流等方式提供擇業(yè)機(jī)會(huì)。

7．建立高層次人才中介配置系統(tǒng)。運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制，暢通高層次優(yōu)秀人才的信息渠道，建立順暢運(yùn)行的高級(jí)人才信息庫(kù)；設(shè)立高級(jí)人才配置網(wǎng)絡(luò)，集中高職位需求信息，高效及時(shí)、多通道地利用高層次人才資源；開發(fā)運(yùn)用市場(chǎng)價(jià)值導(dǎo)向、中介服務(wù)方式引進(jìn)和配置高層次優(yōu)秀人才的新機(jī)制；導(dǎo)入科學(xué)手段，形成競(jìng)聘競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提高高層次優(yōu)秀人才配置的成功率。

五、各級(jí)政府人事部門應(yīng)積極支持**人才大市場(chǎng)的建設(shè)和發(fā)展。