導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人才儲(chǔ)備方案及計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一部分 總則

一、培養(yǎng)目的

1、本著公司的人才理念及用人原則，培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公司人才的梯隊(duì)建設(shè)和高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

2、系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，使儲(chǔ)備干部更快的實(shí)現(xiàn)由職場(chǎng)新人向職業(yè)人士的轉(zhuǎn)變。

二、培養(yǎng)原則

1、公司以“尊重人、理解人、發(fā)現(xiàn)人、塑造人”的人才理念，以“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的用人原則培養(yǎng)后備人才。

2、以一線(xiàn)基層崗位為鍛煉環(huán)境，以企業(yè)文化、公司營(yíng)運(yùn)業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等培訓(xùn)內(nèi)容為主體實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生或以?xún)?chǔ)備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養(yǎng)及考評(píng)（以上人員必須為大專(zhuān)及以上學(xué)歷）。

第二部分：儲(chǔ)干培養(yǎng)機(jī)制及薪酬福利

一、儲(chǔ)干的培養(yǎng)機(jī)制

1、儲(chǔ)干培養(yǎng)時(shí)間階段

理論培訓(xùn)期：3-7天。

儲(chǔ)干入職后將進(jìn)行3-7天的集中式培訓(xùn)，由人力資源部負(fù)責(zé)，培訓(xùn)方式采用課堂理論學(xué)習(xí)的方式，培訓(xùn)期結(jié)束后經(jīng)過(guò)考核合格將進(jìn)入下個(gè)階段的培養(yǎng)計(jì)劃。

試用期：3-6個(gè)月。

培訓(xùn)期結(jié)束后將根據(jù)各部門(mén)需求分配到各部門(mén)并確定具體崗位，進(jìn)入第二個(gè)培養(yǎng)階段--試用期。試用期期間將實(shí)施《試用期考核表》，目的在于使儲(chǔ)備干部在指導(dǎo)老師的跟蹤輔導(dǎo)下在規(guī)定時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)和掌握既定學(xué)習(xí)任務(wù)。各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)跟蹤儲(chǔ)干的培養(yǎng)及考核，部門(mén)經(jīng)理每月5日向人力資源上報(bào)儲(chǔ)干考核表及評(píng)價(jià)。

試用期考核合格后將轉(zhuǎn)正為為**正式員工，將以?xún)?chǔ)備主管的身份與公司簽署正式《勞動(dòng)合同》。

核心業(yè)務(wù)崗位培養(yǎng)期：6-9個(gè)月

試用期結(jié)束后將繼續(xù)接受核心業(yè)務(wù)6--9個(gè)月的在崗實(shí)踐，主要目的是全面掌握公司核心業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，期間根據(jù)每個(gè)人的情況可進(jìn)行崗位輪換。儲(chǔ)干在轉(zhuǎn)正后6-9個(gè)月業(yè)務(wù)實(shí)踐結(jié)束時(shí)，應(yīng)成長(zhǎng)為各部門(mén)主管人員。儲(chǔ)干晉升由人力資源部會(huì)同各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果整理后上報(bào)總經(jīng)理審批。

高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計(jì)劃 ：2-3年

由總經(jīng)理、HR經(jīng)理在已成長(zhǎng)為公司部門(mén)主管的儲(chǔ)干中經(jīng)過(guò)挑選面試，甄選出德才兼?zhèn)?，具有高素質(zhì)的儲(chǔ)干，列入高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計(jì)劃和接班人計(jì)劃，作為公司高素質(zhì)人才梯隊(duì)培養(yǎng)對(duì)象，這些儲(chǔ)干將納入“**接班人計(jì)劃”進(jìn)行長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，經(jīng)過(guò)公司各業(yè)務(wù)部門(mén)2-3年的輪崗鍛煉培養(yǎng)將成為公司管理團(tuán)隊(duì)中的一員-部門(mén)經(jīng)理。

二、儲(chǔ)干培養(yǎng)期間的薪酬介紹

儲(chǔ)干在整個(gè)培養(yǎng)期里均享有基本工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)、社會(huì)保險(xiǎn)等福利。

薪資發(fā)放形式：由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一指定銀行卡，薪資劃入個(gè)人賬戶(hù)。

薪資發(fā)放時(shí)間：每月8日前發(fā)放上月薪資。

薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：試用期基本工資800元/月，學(xué)歷補(bǔ)助：本科200元/月，專(zhuān)科100元/月。儲(chǔ)干轉(zhuǎn)正后，將重新確定崗位或繼續(xù)工作在原崗位，薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)將結(jié)合公司現(xiàn)行規(guī)定的崗位薪酬福利標(biāo)和儲(chǔ)干的實(shí)際情況予以執(zhí)行。

薪資費(fèi)用責(zé)任：儲(chǔ)干培養(yǎng)期一年內(nèi)，如在獨(dú)立核算的部門(mén)工作，工資費(fèi)用由獨(dú)立核算的用人部門(mén)和公司總部共同承擔(dān)，用人單位承擔(dān)費(fèi)用的70%，公司承擔(dān)費(fèi)用的30%；如在總部工作，費(fèi)用由公司承擔(dān)。每月工資發(fā)放日前用人單位將費(fèi)用劃撥到公司財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。培養(yǎng)期結(jié)束后，儲(chǔ)干的工資隨所在部門(mén)統(tǒng)一發(fā)放。

三、儲(chǔ)干的福利

儲(chǔ)備干部與公司簽署《勞動(dòng)合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓(xùn)

儲(chǔ)干在整個(gè)培養(yǎng)期內(nèi)將免費(fèi)享有公司提供的各種培訓(xùn)。

2、其它福利：

在各個(gè)重要節(jié)日儲(chǔ)干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動(dòng)等。

3、保險(xiǎn)

儲(chǔ)干正式入職后參照相關(guān)制度參加社會(huì)保險(xiǎn)。

第三部分：儲(chǔ)備干部的管理辦法

一、儲(chǔ)干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專(zhuān)場(chǎng)宣講招聘會(huì)、人才市場(chǎng)、平媒、網(wǎng)絡(luò)、推薦介紹等。

2、儲(chǔ)干招收范圍：高校應(yīng)屆大專(zhuān)以上學(xué)生或具有本科學(xué)歷、工作1-2年的職場(chǎng)新人，德才兼?zhèn)洌?/p>

3、儲(chǔ)干甄選： 儲(chǔ)干的甄選由HR經(jīng)過(guò)初試、復(fù)試、筆試、公開(kāi)演講及答辯等嚴(yán)格甄選程序，公司本著擇優(yōu)錄取的用人原則選用；

4、儲(chǔ)干聘用：所有儲(chǔ)干必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論后由人力資源部辦理入職手續(xù)。

二、儲(chǔ)干的協(xié)議簽署：

1、儲(chǔ)干經(jīng)過(guò)面試，一經(jīng)錄用，自接到錄用通知3日內(nèi)須與公司人力資源部報(bào)到。

2、儲(chǔ)干在入職前須與公司簽署《服務(wù)承諾書(shū)》。

3、儲(chǔ)干在進(jìn)入業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)操階段時(shí)需與各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結(jié)束后，儲(chǔ)干應(yīng)與人力資源部簽署《勞動(dòng)合同》。

三、儲(chǔ)干的管理

1、培養(yǎng)期內(nèi)儲(chǔ)干的歸屬

儲(chǔ)干1年的培養(yǎng)期內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一管理，各部門(mén)配合實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃；儲(chǔ)干成長(zhǎng)為部門(mén)主管后進(jìn)入正常的人事管理程序。

人力資源部負(fù)責(zé)儲(chǔ)干培訓(xùn)的計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估及人事調(diào)動(dòng)審批等。

2、職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)

1、儲(chǔ)備干部--正式員工（儲(chǔ)備主管）--部門(mén)主管--部門(mén)經(jīng)理--高級(jí)經(jīng)理。

2、培訓(xùn)生須經(jīng)為期1年的輪職實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評(píng)定，表現(xiàn)出色者將被委任到適合的部門(mén)，擔(dān)任部門(mén)的管理角色，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

3、儲(chǔ)干的檔案管理

儲(chǔ)干培訓(xùn)檔案的管理工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

定期搜集、錄入、統(tǒng)計(jì)、匯整和歸檔培訓(xùn)資料。

定期對(duì)培訓(xùn)檔案進(jìn)行檢查，保證其安全性和完整性。

培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：個(gè)人檔案、培訓(xùn)計(jì)劃、方案、工作總結(jié)報(bào)告、評(píng)估資料、培訓(xùn)記錄、各種表單等。

3、培訓(xùn)的紀(jì)律管理

考勤管理

（1）儲(chǔ)干的考勤按公司現(xiàn)行考勤制度執(zhí)行。

（2）儲(chǔ)干在總部進(jìn)行理論培訓(xùn)時(shí)的考勤由人力資源部負(fù)責(zé)。

（3）在各部門(mén)實(shí)踐時(shí)由各部門(mén)負(fù)責(zé)其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報(bào)人力資源部。

紀(jì)律管理

（1）儲(chǔ)干在培養(yǎng)期間嚴(yán)格按公司現(xiàn)行規(guī)章制度遵守。

第四部分：儲(chǔ)干的培訓(xùn)

一、培訓(xùn)師資

1、由人力資源部負(fù)責(zé)組織課程設(shè)計(jì)、課件開(kāi)發(fā)。

2、培訓(xùn)講師由人力資源部、各部門(mén)業(yè)務(wù)兼職講師及外協(xié)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)師共同組成。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

1、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)原則

以商貿(mào)零售批發(fā)業(yè)務(wù)為核心、以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向、理論實(shí)操相結(jié)合。

2、培訓(xùn)內(nèi)容版塊

理論培訓(xùn)：公司概述、企業(yè)文化、規(guī)章制度、核心業(yè)務(wù)等。

素質(zhì)培訓(xùn)：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

實(shí)操培訓(xùn)：業(yè)務(wù)各崗位實(shí)操等。

3、培訓(xùn)時(shí)間安排

儲(chǔ)干在公司培養(yǎng)期間以崗位實(shí)踐操作培訓(xùn)為主，其理論培訓(xùn)根據(jù)工作安排及需要，由人力資源部插空組織實(shí)施。

第五部分：考核及評(píng)估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲(chǔ)干進(jìn)行交流、溝通外，每月還將組織儲(chǔ)干1次以上座談會(huì)，以了解其學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

2、考試。分為理論及實(shí)踐考試兩種，理論考試以書(shū)面形式進(jìn)行，主要針對(duì)理論課程培訓(xùn)，以檢查其學(xué)習(xí)能力及效果。實(shí)踐考試以實(shí)操形式進(jìn)行，主要針對(duì)儲(chǔ)干在部門(mén)學(xué)習(xí)內(nèi)容的實(shí)際操作，檢驗(yàn)其動(dòng)手能力。所有考試成績(jī)將作為對(duì)儲(chǔ)干培養(yǎng)期間整體評(píng)估的參考依據(jù)。

篇2

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績(jī)效考核管理；企業(yè)管理；人才儲(chǔ)備

1企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對(duì)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，對(duì)人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過(guò)企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲(chǔ)備水平的目的。

1.1預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，相應(yīng)的預(yù)測(cè)一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢(shì)，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)是保證國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿(mǎn)足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。

1.2制定供求計(jì)劃

企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：（1）企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對(duì)外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對(duì)外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對(duì)外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4制定培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國(guó)有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來(lái)發(fā)展，在技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識(shí)與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來(lái)發(fā)展，提升其工作效率。

1.5制定使用計(jì)劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國(guó)的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國(guó)企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問(wèn)題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）部分國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國(guó)企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門(mén)進(jìn)行管理，缺乏多部門(mén)間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強(qiáng)，無(wú)法通過(guò)深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開(kāi)展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門(mén)后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對(duì)于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲(chǔ)備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題原因分析

在國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問(wèn)題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱(chēng)管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國(guó)企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對(duì)次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國(guó)企員工不再是以往的被管理對(duì)象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問(wèn)題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對(duì)缺乏，國(guó)有企業(yè)難以借助這些資源開(kāi)展管理工作。

3國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績(jī)效考核的應(yīng)用研究

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過(guò)獎(jiǎng)懲與約束對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營(yíng)活動(dòng)調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理模式。

3.1建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績(jī)效考核工作的過(guò)程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績(jī)效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績(jī)效考核工作中，相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過(guò)詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書(shū)進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績(jī)效考核方法的選擇過(guò)程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績(jī)效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開(kāi)，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績(jī)效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。

3.2營(yíng)造績(jī)效考核的制度環(huán)境

在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中去，而不是單純地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，績(jī)效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開(kāi)企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì)化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有人員的再開(kāi)發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對(duì)國(guó)有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類(lèi)培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制

國(guó)有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門(mén)指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開(kāi)招聘，對(duì)所有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營(yíng)者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營(yíng)管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度來(lái)做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過(guò)給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵(lì)，即為經(jīng)營(yíng)者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過(guò)行之有效的績(jī)效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)。

作者:赫明松 單位:中鐵九局集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn):

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[2]程武姿．國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題探討[J]．人才資源開(kāi)發(fā)，2010，（12）．

[3]陸愛(ài)秋．國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的完善研究[J]．市場(chǎng)論壇，2009，（6）．

篇3

關(guān)鍵詞：校企合作；“訂單式”；人才培養(yǎng)；對(duì)策

一、“訂單式”人才培養(yǎng)模式

“訂單式”人才培養(yǎng)是學(xué)校根據(jù)企業(yè)對(duì)人才規(guī)格的要求，校企雙方共同制訂人才培養(yǎng)方案，聯(lián)合開(kāi)展人才培養(yǎng)，學(xué)生畢業(yè)后到合作企業(yè)就業(yè)。它具有技能訓(xùn)練與崗位要求協(xié)調(diào)、培養(yǎng)目標(biāo)與用人標(biāo)準(zhǔn)協(xié)調(diào)等特點(diǎn)。“訂單式”人才培養(yǎng)可改善學(xué)校知識(shí)講授與企業(yè)實(shí)際需求不符的問(wèn)題，使人才培養(yǎng)的針對(duì)性及適用性大大提高，實(shí)現(xiàn)學(xué)生畢業(yè)與就業(yè)的自然銜接，被譽(yù)為“職業(yè)教育與企業(yè)用工無(wú)縫對(duì)接”的成功模式。

二、“訂單式”人才培養(yǎng)質(zhì)量的考量

我們考察“訂單式”人才培養(yǎng)的質(zhì)量可以從“訂單式”人才培養(yǎng)的學(xué)生質(zhì)量、畢業(yè)生就業(yè)后流失率、畢業(yè)生就業(yè)后薪酬變化、企業(yè)平均招聘成本、學(xué)校平均培養(yǎng)成本幾個(gè)方面與非“訂單式”人才培養(yǎng)相比較來(lái)考察。從有效地培養(yǎng)出高質(zhì)量人才的角度看，統(tǒng)計(jì)表明：訂單的期限越長(zhǎng)，越容易實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)；教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)內(nèi)容及技能訓(xùn)練等方面的系統(tǒng)性、有效性越高，越符合企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)；期限越短，合作內(nèi)容越難以全面實(shí)施和實(shí)現(xiàn)。

三、影響“訂單式”人才培養(yǎng)質(zhì)量的因素及對(duì)策分析

1.合作對(duì)象選擇要慎重。企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終目的是為了獲取最大利潤(rùn)，風(fēng)險(xiǎn)是與生俱來(lái)的，難以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。對(duì)學(xué)校而言，開(kāi)展“訂單式”人才培養(yǎng)最基本的條件是合作企業(yè)應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，要對(duì)企業(yè)管理、技術(shù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展態(tài)勢(shì)等進(jìn)行細(xì)致調(diào)研，準(zhǔn)確把握，慎重選擇。

2.人才培養(yǎng)方案要校企共同制訂。實(shí)施“訂單式”人才培養(yǎng)先要清楚、詳實(shí)地了解企業(yè)需求、各崗位的工作任務(wù)和要具備什么樣的核心能力，然后才能有目的地設(shè)立對(duì)應(yīng)課程，多個(gè)課程形成課程模塊，課程模塊形成課程體系，最終構(gòu)建完整的人才培養(yǎng)方案。所以，學(xué)校和企業(yè)雙方要根據(jù)市場(chǎng)變化及學(xué)生需求等情況，遵循高等職業(yè)教育教學(xué)規(guī)律，制定一個(gè)符合三方共同利益的人才培養(yǎng)計(jì)劃。

3.實(shí)踐能力培養(yǎng)要針對(duì)崗位（群）要求。學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)、提高通常有兩種方式：一是學(xué)校仿真實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，即在學(xué)校實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行訓(xùn)練，在仿真性環(huán)境下模擬、體驗(yàn)真實(shí)工作環(huán)境；二是真實(shí)生產(chǎn)環(huán)境中的頂崗實(shí)習(xí)，企業(yè)提供合適的實(shí)習(xí)崗位，使學(xué)生在學(xué)習(xí)期間就有機(jī)會(huì)接觸真實(shí)的生產(chǎn)環(huán)境，從事實(shí)際的崗位工作。

4.調(diào)控訂單培養(yǎng)環(huán)境?！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)是校企雙方優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、利益共享的合作行為，雙贏是基本動(dòng)力。學(xué)校希望提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，增強(qiáng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；企業(yè)希望培養(yǎng)、儲(chǔ)備滿(mǎn)足自身發(fā)展需要的數(shù)量充足、質(zhì)量?jī)?yōu)良的技能人才，讓企業(yè)的新生技術(shù)力量得到不斷提升，提高企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。所以，校企合作的關(guān)鍵是建立在互利共贏的基礎(chǔ)之上，形成良性動(dòng)力機(jī)制，找準(zhǔn)利益結(jié)合點(diǎn)，正確處理好企業(yè)利益與學(xué)校利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和近期利益的關(guān)系，使雙方合作從自身需求和利益共享為驅(qū)動(dòng)，自發(fā)、自覺(jué)地開(kāi)展長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作。

5.“訂單”關(guān)聯(lián)方的經(jīng)濟(jì)責(zé)任要明確?！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)模式下涉及的關(guān)聯(lián)方有學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生三方，因此在簽訂訂單時(shí)要明確各關(guān)聯(lián)方的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和義務(wù)，合理進(jìn)行“訂單班”教育成本的分擔(dān)。通常而言，學(xué)校在人才培養(yǎng)中投入最大，理應(yīng)獲得較高的回報(bào)；學(xué)生有學(xué)費(fèi)投入，要求獲得較滿(mǎn)意的工作，是“訂單”的最大受益者；企業(yè)是最終受益者，在“訂單”的實(shí)施過(guò)程中只有較少的經(jīng)濟(jì)成本付出。

6.建立良性的反饋機(jī)制。一直以來(lái)，“訂單式”人才培養(yǎng)的靜態(tài)特征較明顯，訂單合作意向一經(jīng)確定，學(xué)校通常按照確定的“訂單”需求培養(yǎng)學(xué)生，很少持續(xù)關(guān)注市場(chǎng)對(duì)人才需求的變化，造成學(xué)校和企業(yè)的多方面脫節(jié)。因此，學(xué)校還應(yīng)重視訂單班畢業(yè)生就業(yè)后的跟蹤服務(wù)，通過(guò)實(shí)地走訪(fǎng)、電話(huà)訪(fǎng)談、調(diào)查問(wèn)卷、校友互動(dòng)等形式了解、掌握畢業(yè)生就業(yè)后的工作狀況，及時(shí)和用人單位交流溝通，聽(tīng)取用人單位的意見(jiàn)和建議，總結(jié)“訂單式”人才培養(yǎng)模式的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)并及時(shí)改進(jìn)存在的問(wèn)題，不斷修訂“訂單班”在校生的培養(yǎng)方案，改進(jìn)和完善人才培養(yǎng)模式，促進(jìn)“訂單班”人才培養(yǎng)的良性循環(huán)發(fā)展。

通過(guò)建立持續(xù)深入的“訂單式”人才培養(yǎng)模式，有利于學(xué)校依托企業(yè)引進(jìn)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，建立良好的教育和實(shí)踐環(huán)境，使學(xué)校教學(xué)更加具有針對(duì)性，實(shí)現(xiàn)招生、培養(yǎng)、就業(yè)的一體化，提高教學(xué)效率。對(duì)用人單位而言，可以穩(wěn)定、有計(jì)劃地通過(guò)“訂單”得到自身所需要的人才，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)前移，節(jié)省了新員工崗前培訓(xùn)所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。對(duì)學(xué)生而言，可以使其學(xué)習(xí)方向更加明確，省去了找工作的艱辛，可以專(zhuān)心致志地進(jìn)行學(xué)習(xí)，并實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)就業(yè)?？梢哉f(shuō)，“訂單式”培養(yǎng)模式實(shí)現(xiàn)了教育資源和企業(yè)資源的共享，達(dá)到學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生多方共贏，能代表高等職業(yè)教育發(fā)展的一個(gè)方向。

參考文獻(xiàn)：

[1]盧國(guó)儉，朱英杰，朱建國(guó).論高職化工訂單式創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建[J].職業(yè)時(shí)空，2010，（11）.

篇4

為了方便開(kāi)展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門(mén)根據(jù)工作需要，在趙總的指導(dǎo)下，建立了相關(guān)人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人動(dòng)表》《假期申請(qǐng)表》《調(diào)資表》等，也加強(qiáng)了各部門(mén)與人力資源部之間工作的溝通性。

招聘與檔案管理

招聘為了對(duì)酒店人員進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)充，跟進(jìn)保障各部門(mén)用人時(shí)有人可用，有人可選，通常來(lái)說(shuō)，招聘可分為常規(guī)招聘，和非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指到滕州人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘，但滕州人才市場(chǎng)，還未形成一定規(guī)模，此類(lèi)招聘對(duì)客房服務(wù)員、傳菜員的職業(yè)有一定效果，除了常規(guī)招聘外，我部還準(zhǔn)備下一步與各大中專(zhuān)院校取得聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時(shí)與學(xué)校聯(lián)系溝通，為方便人才進(jìn)行儲(chǔ)備。

以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強(qiáng)與部門(mén)員工之間的聯(lián)系，鼓勵(lì)員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來(lái)源途徑較廣的方法。

員工檔案是隨時(shí)掌握員工基本資料情況的資源庫(kù)，也是建立員工人才儲(chǔ)備的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫(xiě)檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應(yīng)聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時(shí)掌握在職人員以及人員流動(dòng)情況，對(duì)于凡是來(lái)到酒店來(lái)應(yīng)聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲(chǔ)備資料，以便于部門(mén)需要人時(shí)隨時(shí)查閱，可大大減低招聘率。

人員在崗情況

酒店現(xiàn)有人員共計(jì)169人，其中行政辦公室8人，財(cái)務(wù)部18人，后勤部8人，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部14人，餐飲部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，廚房24人，質(zhì)檢部2人，人事部1人，前廳部8人，在所有人員中董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總助5人，總監(jiān)2人，經(jīng)理8人，副經(jīng)理7人，主管5人，領(lǐng)班12人，員工138人，督導(dǎo)層以上人員占人數(shù)的18%，員工占總?cè)藬?shù)的82%。

勞動(dòng)工資

自董事長(zhǎng)接管后，根據(jù)酒店人員工資情況，對(duì)各部門(mén)工資進(jìn)行了一系列的調(diào)整，通過(guò)調(diào)整，員工在崗情況是比較穩(wěn)定的，加之現(xiàn)在的工資能體現(xiàn)出優(yōu)秀與一般的差別，對(duì)于員工來(lái)講，能起到一定的激勵(lì)作用。

人員定編審核

人力資源部根據(jù)酒店實(shí)際情況，結(jié)合部門(mén)意見(jiàn)，淡旺季最低編制如下

淡季人員旺季人員

客房部：30人+3人

餐飲部：25人+3人

廚房：24人+4人

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部：14人

后勤部：8人

財(cái)務(wù)部：18人

行政辦：8人

工程部：17人

保安部：14人

人事、質(zhì)檢部：3人

前廳部：8人

計(jì)：169人共：+10人計(jì)：179人

但從實(shí)際看，人員的有效利用與經(jīng)營(yíng)狀態(tài)應(yīng)成正比，在商務(wù)型酒店中更重要的是，初步設(shè)想為，進(jìn)行交叉培訓(xùn)后，部門(mén)之間相互調(diào)配人員，是最理想的辦法。

以上對(duì)2011年10月11日到崗后的工作總結(jié)，本人和部門(mén)的工作還存在許多不足之處，需要繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，給自己充電，努力的去充實(shí)完善自己。主要包括：

1、制度方案有待完善，形成一套適合酒店運(yùn)行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。

2、培訓(xùn)工作應(yīng)加強(qiáng)，應(yīng)在酒店范圍內(nèi)形成主動(dòng)學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)酒店員工的學(xué)習(xí)積極性以及能動(dòng)性，只有有了好學(xué)的員工，酒店才能進(jìn)步的更快。

3、員工招聘方式單一，補(bǔ)給不及時(shí)，造成各部門(mén)人員短缺，

4、員工考評(píng)工作不到位，本年度員工的考評(píng)工作，總體來(lái)講缺少一種統(tǒng)籌安排和周期性，也未能較廣泛的聽(tīng)取員工意見(jiàn)進(jìn)行綜合分析。

5、檔案管理不到位，檔案記錄著酒店發(fā)展的足跡，一個(gè)好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導(dǎo)回顧與總結(jié)，并從中汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，但是就本部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足酒店整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案?？梢哉f(shuō)這是檔案管理的一大缺憾。

6、業(yè)務(wù)能力欠缺一直是影響本部管理提高的瓶頸，缺乏超前的管理意識(shí)，無(wú)私的管理精神，由于知識(shí)面窄，導(dǎo)致管理視角不廣，并且在日常工作中出現(xiàn)了較低的錯(cuò)誤。

針對(duì)上述問(wèn)題，我部將進(jìn)一步解放思想，更新觀(guān)念，強(qiáng)化措施，認(rèn)真加以解決，計(jì)劃在明年的工作中按照以下思路開(kāi)展工作。

個(gè)人操作

(1)密切關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)信息，和同行各級(jí)崗位信息，根據(jù)酒店經(jīng)濟(jì)效益和工資總額增加情況，適時(shí)提出員工工資及福利調(diào)整建議方案。

(2)針對(duì)酒店的行業(yè)特點(diǎn)，貫徹實(shí)施政府有關(guān)的各項(xiàng)勞保政策，協(xié)助建立完善勞動(dòng)用工規(guī)章制度，嚴(yán)格依法用工，針對(duì)員工提出的合理要求，認(rèn)真妥善的予以處理。

(3)依據(jù)酒店規(guī)章制度審批各類(lèi)休假申請(qǐng)，加班及補(bǔ)休。

(4)根據(jù)酒店實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，分析酒店人員需求，提出合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)方案，確保人力資源的共享，及合理使用。例如：餐飲的員工如果也能做客房服務(wù)員，前臺(tái)的接待員也能做迎賓員、禮儀小姐，保安員也可以做門(mén)僮和傳菜員。這樣既可以壓縮人員編制節(jié)約開(kāi)支，又給了員工多掌握服務(wù)技能的學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，可謂是兩全齊美。

(5)根據(jù)酒店人員的變動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)的要求編輯員工通訊錄。

(6)按照酒店制度落實(shí)人事年度、月度工作計(jì)劃及工作總結(jié)。

(7)跟進(jìn)落實(shí)人員招聘、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、晉級(jí)、晉升、辭退等工作。

(8)計(jì)劃在春、夏、秋季酒店接待任務(wù)不繁重的時(shí)間段，進(jìn)行如：春游、歌詠比賽、演講比賽、象棋比賽、打撲克比賽等文體活動(dòng)、放松員工的心情，調(diào)整員工心態(tài)，以飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)投入到對(duì)客服務(wù)當(dāng)中去，有快樂(lè)的員工才會(huì)有快樂(lè)的客人。

(9)做好人力資源開(kāi)發(fā)工作，不斷提高酒店管理人員和員工的整體素質(zhì)，為酒店各部門(mén)準(zhǔn)備好后備人才，隨時(shí)為酒店補(bǔ)充好各級(jí)員工。

(10)定期與各部門(mén)溝通，檢查、監(jiān)督酒店有關(guān)人力資源方面的各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí)，避免出現(xiàn)編外員工、逃跑員工等情況。

(11)針對(duì)酒店的用人需求和酒店的實(shí)際情況進(jìn)行招聘、人員篩選、面試。

(12)對(duì)員工提出的薪酬問(wèn)題，要深入了解情況，處理調(diào)解，既要維護(hù)酒店利益又要使員工理解接受。

(13)保持與各酒店同行，旅游院校及人才交流中心等到單位的友好關(guān)系互相交流，及時(shí)掌握同行最新信息。

(14)做好所有員工的人事檔案的保密工作，落實(shí)好人事保密制度和員工檔案管理制度。

(15)完成好上司交辦的其他工作及參加酒店例會(huì)。

2、人事培訓(xùn)

制定部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃，并協(xié)助策劃酒店各部門(mén)的培訓(xùn)工作。實(shí)施交叉培訓(xùn)計(jì)劃，讓酒店員工都能成為多面手。

3、辦公物料

本著節(jié)約每一張紙，每一支筆的原則，進(jìn)行部門(mén)耗用物料的申購(gòu)和領(lǐng)用。

4、安全責(zé)任

做為部門(mén)的安全責(zé)任人，隨時(shí)注意部門(mén)的日常防火及安全隱患。

5、跨部門(mén)及分部門(mén)協(xié)調(diào)

(1)與其他部門(mén)溝通及轉(zhuǎn)達(dá)人力資源部的使用及培訓(xùn)信息給有關(guān)部門(mén)和分管老總。

(2)與其他部門(mén)做好溝通，配合質(zhì)檢部處理員工的投訴。

6、需進(jìn)一步掌握的知識(shí)和技能

熟悉國(guó)家勞動(dòng)法、酒店制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度，掌握各部門(mén)用工和培訓(xùn)情況，熟練操作電腦、熟悉word、excel等軟件的使用，以便于更好的為酒店服務(wù)。

篇5

20xx年，人力資源中心初建，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)小組的幫助下，在各個(gè)部門(mén)的大力支持和本部門(mén)的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團(tuán)主要工作指導(dǎo)意見(jiàn)”的文件精神，認(rèn)真開(kāi)展各項(xiàng)管理與服務(wù)工作，充分發(fā)揮了本部門(mén)“參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)”的職能作用，現(xiàn)將人力資源中心今年主要的工作開(kāi)展情況匯報(bào)如下：

一、20xx年工作總結(jié)

（一）強(qiáng)化企業(yè)制度建設(shè)，規(guī)范企業(yè)各項(xiàng)管理。

1、全面貫徹落實(shí)《員工請(qǐng)假、考勤制度》等各項(xiàng)人事管理制度，規(guī)范員工行為，嚴(yán)格考勤紀(jì)律，建立長(zhǎng)效的監(jiān)督檢查機(jī)制。每月對(duì)各公司考勤、績(jī)效、工資情況進(jìn)行審核，年底督促各公司對(duì)各項(xiàng)補(bǔ)貼執(zhí)行情況進(jìn)行自查、糾正，保證集團(tuán)制度化管理落到實(shí)處。

2、針對(duì)集團(tuán)及各公司人事檔案管理不規(guī)范的現(xiàn)象，制定《華氏集團(tuán)人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實(shí)施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中充分發(fā)揮其作用。

3、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊(cè)》，為人事行政管理工作提供簡(jiǎn)便易行的管理文件。

4、為配合武昌項(xiàng)目的啟動(dòng)，編制武昌項(xiàng)目組組織架構(gòu)，撰寫(xiě)前期各項(xiàng)管理制度，為新項(xiàng)目的順利啟動(dòng)提供制度保障。

5、為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、創(chuàng)造性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制訂《華氏集團(tuán)員工福利制度》，進(jìn)一步完善企業(yè)福利體系，創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系。

（二）加大員工培訓(xùn)力度，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。

1、為提高集團(tuán)員工綜合素質(zhì)，定期（每周六下午）組織集團(tuán)及各公司員工參加在崗培訓(xùn)共計(jì)17次；根據(jù)各公司及部門(mén)實(shí)際需求，不定期組織專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)共計(jì)23次。培訓(xùn)內(nèi)容涉及財(cái)務(wù)籌劃、房地產(chǎn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理、商務(wù)禮儀，以及EXCEL表格的高級(jí)操作、貨品推銷(xiāo)技巧、保安技能培訓(xùn)等多方面。

培訓(xùn)前期進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，擬定培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)期間做好培訓(xùn)管理，做好簽到和培訓(xùn)記錄；培訓(xùn)后期根據(jù)參訓(xùn)情況登記員工個(gè)人培訓(xùn)檔案記錄卡，做好培訓(xùn)評(píng)估和反饋。

通過(guò)近半年多的努力，在集團(tuán)內(nèi)部創(chuàng)建了良好的學(xué)習(xí)氛圍，員工的綜合素質(zhì)和工作技能都在一定程度上得到有效提升。

2、完成“打造職業(yè)操手”培訓(xùn)計(jì)劃及部分教材編寫(xiě)工作，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)操手打好基礎(chǔ)。

3、針對(duì)集團(tuán)干部梯隊(duì)成員的需求，制訂詳細(xì)的培訓(xùn)方案和計(jì)劃（包括綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)）。

4、為進(jìn)一步滿(mǎn)足經(jīng)理級(jí)以上員工學(xué)習(xí)需求，創(chuàng)辦集團(tuán)內(nèi)部刊物《**集團(tuán)經(jīng)理人文摘》，促進(jìn)部門(mén)交流互動(dòng)，拓展員工學(xué)習(xí)渠道，提升企業(yè)凝聚力。

（三）合理優(yōu)化公司人力資源配置。

1、為滿(mǎn)足公司用人需求，人力資源中心開(kāi)展了各類(lèi)人員的招聘工作，采取網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭找茬及行業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)介紹等方式不斷為公司補(bǔ)充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進(jìn)中層管理人員3名，為企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)拓和發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備。

2、為培養(yǎng)、打造合格的職業(yè)操手，逐步改善企業(yè)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，組織完成華氏集團(tuán)干部梯隊(duì)成員的推薦及選拔工作，對(duì)符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊(duì)培養(yǎng)，為集團(tuán)儲(chǔ)備后續(xù)人才，逐步實(shí)現(xiàn)重要崗位領(lǐng)導(dǎo)干部的年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化。

3、為滿(mǎn)足集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，完成6名員工跨部門(mén)職務(wù)調(diào)整工作，辦理相關(guān)異動(dòng)手續(xù)，進(jìn)一步優(yōu)化集團(tuán)人力資源配置。

（四）規(guī)范企業(yè)招聘、員工入職及離職流程。

1、為規(guī)范企業(yè)招聘，提高招聘效率，制作集團(tuán)招聘面試題庫(kù)；并制定《**集團(tuán)招聘流程指引》。

2、完善員工入職流程，制作集團(tuán)管理層員工及各公司一線(xiàn)員工的入職培訓(xùn)PPT教案，指定專(zhuān)人對(duì)新入職員工進(jìn)行入職手續(xù)辦理及入職培訓(xùn)，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設(shè)計(jì)《員工離職手續(xù)清單》，確保離職程序嚴(yán)謹(jǐn)，無(wú)遺留問(wèn)題。

（五）全面推行員工績(jī)效考核，以考核推動(dòng)績(jī)效。

1、每月按時(shí)組織各公司、部門(mén)高管完成集團(tuán)高管月度績(jī)效考核工作，統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果，并根據(jù)需要組織考評(píng)復(fù)議工作，確保其時(shí)效性、準(zhǔn)確性和公平性。

2、擬定《基層員工獎(jiǎng)勵(lì)方案》，激發(fā)基層員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3、制定20xx年年終考核評(píng)先及員工表彰具體方案，鼓勵(lì)企業(yè)先進(jìn)員工。

（六）做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，建立良好信息溝通平臺(tái)。

1、配合公司組織架構(gòu)調(diào)整，組織開(kāi)展定崗定編定員和修訂崗位說(shuō)明書(shū)工作，理清工作流程和崗位間管理關(guān)系。

2、建立集團(tuán)及各公司人員花名冊(cè)信息庫(kù)、檔案庫(kù)，全面掌握集團(tuán)人力資源狀況。

3、開(kāi)放華氏集團(tuán)OA辦公平臺(tái)，建立企業(yè)內(nèi)部的通信平臺(tái)，使單位內(nèi)部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時(shí)了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)。

此外，企業(yè)文化建設(shè)方面，對(duì)在企業(yè)服務(wù)滿(mǎn)“十年、五年”的員工進(jìn)行年會(huì)嘉許，提升員工的忠誠(chéng)度；組織、安排年會(huì)文藝活動(dòng)節(jié)目，豐富企業(yè)員工業(yè)余生活。

總結(jié)20xx年人力資源中心的工作，部門(mén)各項(xiàng)管理工作已經(jīng)切入管理的基礎(chǔ)階段，取得了一些成績(jī)，但同時(shí)我們也深刻地認(rèn)識(shí)到要全面實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，切實(shí)發(fā)揮本部門(mén)的各項(xiàng)職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項(xiàng)制度在執(zhí)行上尚有待規(guī)范；人力資源中心各項(xiàng)工作尚需深入一線(xiàn)；需進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，優(yōu)化人力資源等。

二、20xx年工作展望

（一）建立企業(yè)培訓(xùn)制度，全面提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

1、從制度入手，以制度來(lái)保證工作的進(jìn)行。制定《培訓(xùn)管理制度》，依據(jù)此制度的貫徹和執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)規(guī)范培訓(xùn)管理工作，形成多層次抓培訓(xùn)、管培訓(xùn)、搞好培訓(xùn)的局面。

2、根據(jù)集團(tuán)打造職業(yè)操手、培養(yǎng)干部梯隊(duì)成員的要求及各部門(mén)培訓(xùn)需求，編制季度、月度培訓(xùn)計(jì)劃。

3、采用培訓(xùn)的形式：企業(yè)高管授課，派出需要培訓(xùn)人員到外部參觀(guān)學(xué)習(xí)，選拔一批內(nèi)部講師（內(nèi)部講師由各部門(mén)經(jīng)理或業(yè)務(wù)精英承擔(dān)）進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)，購(gòu)買(mǎi)先進(jìn)管理科學(xué)光碟、軟件包、書(shū)籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)，爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，以老帶新培訓(xùn)，員工自我培訓(xùn)（讀書(shū)、工作總結(jié)等方式）等。

4、計(jì)劃培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容：執(zhí)行管理、房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)管理、人力資源管理、溝通技巧、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

5、培訓(xùn)時(shí)間安排：內(nèi)部講師授課根據(jù)公司業(yè)務(wù)情況的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃安排；組織內(nèi)部視頻教學(xué)或讀書(shū)會(huì)原則上一個(gè)月不得少于一次。

（二）以“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”為原則，對(duì)集團(tuán)薪酬體系和福利制度實(shí)施改革。

1、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置、部門(mén)職能和各職位工作分析，提交集團(tuán)新的薪酬設(shè)計(jì)方案，確定公司員工薪資等級(jí)、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

2、改善員工福利制度，設(shè)立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問(wèn)、員工婚、育賀禮等各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，出臺(tái)具體執(zhí)行辦法，使員工福利工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，為企業(yè)留住核心、骨干人才。

3、逐步推行5天工作制，實(shí)行員工年休假制度，進(jìn)一步吸引人力，留住人才。

（三）設(shè)立科學(xué)的管理制度體系，用制度管人，按規(guī)章辦事。

1、編制《**集團(tuán)員工手冊(cè)》，內(nèi)容包括企業(yè)文化理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)奮斗目標(biāo)、員工考勤、請(qǐng)假制度、員工獎(jiǎng)懲制度、員工福利制度等內(nèi)容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業(yè)文化的載體，輔助管理的工具。

2、制訂《員工行為規(guī)范》，內(nèi)容包括企業(yè)形象、員工個(gè)人儀表儀容、上、下班行為規(guī)范、溝通禮儀、商務(wù)禮儀、接待禮儀等，以此營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，塑造良好的企業(yè)形象。

（四）立足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備，規(guī)范員工入職，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。

1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制訂人才儲(chǔ)備以及企業(yè)人力資源規(guī)劃，網(wǎng)絡(luò)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才和高級(jí)管理人才，打造年輕化、專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)團(tuán)隊(duì)，為新項(xiàng)目成功啟航奠定基礎(chǔ)。

2、規(guī)范企業(yè)員工入職：指定體檢定點(diǎn)醫(yī)院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續(xù)；根據(jù)簽定合同年限及工作表現(xiàn)，約定試用期，試用期考核通過(guò)后，予以轉(zhuǎn)正。

（五）修改完善績(jī)效考核方案，使之更為合理，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

通過(guò)完善績(jī)效考核體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（六）建立集團(tuán)內(nèi)部溝通機(jī)制，創(chuàng)建良好工作氛圍。

1、人力資源中心在20xx年將加強(qiáng)員工面談的力度。 設(shè)立人力資源總監(jiān)接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或提出相關(guān)

想法或建議時(shí)進(jìn)行，平時(shí)人力資源中心也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作面談。面談時(shí)進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門(mén)經(jīng)理或副總經(jīng)理進(jìn)行反饋，重要信息及時(shí)反饋集團(tuán)總裁。

2、設(shè)立“員工意見(jiàn)箱”，保證員工的思想、建議、意見(jiàn)能及時(shí)反饋給集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)。

（七）注重企業(yè)文化塑造。

1、借助《經(jīng)理人文摘》，記錄企業(yè)成長(zhǎng)歷程，促進(jìn)各部門(mén)交流互動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣，樹(shù)立楷模，提升企業(yè)凝聚力。

篇6

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源；開(kāi)發(fā)；利用Abstract: With the continuous development of society, the enterprise of our country also will be increased, so the number of enterprise human resources management is still in the initial stage, because of various reasons, lead to many problems in the practical work, this paper will be based on many years of work experience, training and development of the modern construction enterprise human resources briefly expounds.

Key words: construction enterprise; human resources; development; utilization

中圖分類(lèi)號(hào)：D412.62 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

對(duì)于現(xiàn)階段施工企業(yè)的人才管理工作而言，雖然在短時(shí)期內(nèi)取得了一定的成績(jī)，但是存在著的一些問(wèn)題對(duì)企業(yè)人才管理工作的快速發(fā)展仍然造成了一定的影響，人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作便是其中之一。施工企業(yè)由于其本身所具有的流動(dòng)性強(qiáng)、工作條件較為辛苦、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)復(fù)雜性高等特點(diǎn)，一旦對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作沒(méi)有及時(shí)跟上，勢(shì)必將會(huì)成為制約企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸，因此對(duì)于施工企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作必須引起足夠的重視。

一、人力資源管理簡(jiǎn)介

人力資源管理就是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對(duì)組織的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，承擔(dān)對(duì)人力資源的招、用、留和激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理任務(wù)，保證組織及時(shí)得到需要的人力資源，努力對(duì)人力資源進(jìn)行最佳的配置和最好的激勵(lì)，并做好未來(lái)發(fā)展所需人才的儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)。人力資源管理的內(nèi)容包括:人力資源戰(zhàn)略的制定、工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理和社會(huì)保障。人力資源管理服務(wù)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)人才是組織的核心創(chuàng)造力，突出對(duì)人才的招、用、留、激勵(lì)，重視人才的發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、儲(chǔ)備。

二、當(dāng)今企業(yè)人力資源管理存在現(xiàn)狀及問(wèn)題

當(dāng)今企業(yè)人力資源管理存在現(xiàn)狀及問(wèn)題主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

（1）人力資源規(guī)劃缺少整體性考慮，人力資源沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，素質(zhì)偏低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。眾所周知,國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理一直以來(lái)注重人事事務(wù)性管理工作,很少與公司整體戰(zhàn)略積極配合。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃僅僅是依據(jù)現(xiàn)有企業(yè)員工隊(duì)伍,然后粗略估計(jì)出未來(lái)員工人數(shù)。這種做法根本無(wú)法起到為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用,可以說(shuō)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃僅僅是國(guó)有石油企業(yè)整體規(guī)劃的附屬物。

（2）企業(yè)人力資源的流失。由于企業(yè)的地理區(qū)位差異，行業(yè)特性等因素的影響，勢(shì)必出現(xiàn)新酬水平高低的不同。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，合理的逐利性是人的本性，這是事物發(fā)展的必然規(guī)律。企業(yè)所出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象也就理所當(dāng)然了。退一步講，即使不是被高額的報(bào)酬所誘惑出現(xiàn)人才外流，也不免被一種更好的企業(yè)發(fā)展愿景、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人文環(huán)境、企業(yè)文化氛圍等所吸引。

（3）員工教育與培訓(xùn)。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工教育是一般性教育，對(duì)組織貢獻(xiàn)不大，屬于長(zhǎng)期目標(biāo)，對(duì)目前的工作沒(méi)有幫助，因此視之為一種負(fù)擔(dān)；另一些企業(yè)口頭上重視員工教育和智力開(kāi)發(fā)，卻舍不得投資：還有一些企業(yè)擔(dān)心員工接受更高的教育和培訓(xùn)后會(huì)不安心本職工作等等。因此，使得員工教育和培訓(xùn)存在著大量的短期行為。

（4）員工薪酬福利。工資關(guān)系不合理，企業(yè)的員工收入地位相對(duì)下降。不少最佳年齡段的技術(shù)人員工資明顯偏低，“腦體倒掛”現(xiàn)象非常嚴(yán)重。工資收入進(jìn)一步下降，非工資性收入上升。補(bǔ)貼收入日益增多，保險(xiǎn)、福利收入較工資收入以更快的速率增長(zhǎng)。

三、人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

在人力資源管理中，人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是非常重要的環(huán)節(jié)。顧名思義，所謂培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)就是對(duì)人的培訓(xùn)和對(duì)人才的培養(yǎng)。對(duì)于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)來(lái)說(shuō)，人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是同一管理過(guò)程的相互交融，有機(jī)統(tǒng)一的兩個(gè)方面。培訓(xùn)既能兼顧到現(xiàn)時(shí)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，又能從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為組織發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、培養(yǎng)所需的各種技術(shù)型和管理型的人才，特別是為組織的可持續(xù)性和創(chuàng)新性發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。因此，從培訓(xùn)者的角度講應(yīng)該把培訓(xùn)看作:

1)培訓(xùn)是對(duì)生產(chǎn)過(guò)程和管理過(guò)程有計(jì)劃、有組織的、有針對(duì)性的組織行為;

2)培訓(xùn)是組織等同于資金投入、設(shè)備投入等的一項(xiàng)重要投入;

3)培訓(xùn)是為了繼承企業(yè)的光榮傳統(tǒng)和傳播企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力而進(jìn)行的;

4)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備庫(kù)。

另一方面，從接受培訓(xùn)的人員來(lái)講，應(yīng)該把培訓(xùn)看作是:

1)培訓(xùn)是對(duì)新技術(shù)，新方法，新思路的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟;

2)培訓(xùn)是對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化的系統(tǒng)理解和接受;

3)培訓(xùn)是增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員相互溝通，加強(qiáng)合作的重要機(jī)會(huì);

4)培訓(xùn)是自我激勵(lì)，自我展示，自我提高的重要機(jī)會(huì)。

四、施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀

目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國(guó)施工企業(yè)的各項(xiàng)管理制度正在逐步建立和完善當(dāng)中，可以說(shuō)人力資源管理的框架已經(jīng)建立起來(lái)，但對(duì)于人力資源管理的實(shí)踐還處于摸索過(guò)程中，許多管理方式和管理行為還處于傳統(tǒng)的組織人事的管理模式。傳統(tǒng)的組織人事一體化管理將人看作是單位或機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)或其他指標(biāo)的必需要素，將人員與機(jī)器、設(shè)備、材料等等同等地看作是機(jī)構(gòu)的管理成本組成，即人及工具，都是為了工資和福利而干活的，若失去了這些原始動(dòng)力，人只有惰性。在這樣的管理前提下，人與組織的目標(biāo)很難達(dá)到統(tǒng)一。因此，組織人事管理的實(shí)質(zhì)就是對(duì)人的控制和使用，而不會(huì)充分考慮人作為資源所具有的開(kāi)發(fā)價(jià)值。雖然各類(lèi)企業(yè)也進(jìn)行不同形式的改制和嘗試，但是總的來(lái)說(shuō)效果沒(méi)有達(dá)到比較理想的狀態(tài)。尤其是對(duì)于一些外包和分包單位人員的管理更是顯得力不從心。由此可見(jiàn)，現(xiàn)時(shí)施工企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和突破點(diǎn)可以選擇從人力資源管理的內(nèi)容之一的人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)入手，承上啟下，循序漸進(jìn)，逐步建立和完善一整套的人力資源管理制度。

五、施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的建立

施工企業(yè)由于其產(chǎn)品生產(chǎn)的流動(dòng)性，生產(chǎn)過(guò)程的單一性，產(chǎn)品形式的多樣性，施工過(guò)程的復(fù)雜性和不可預(yù)見(jiàn)性。因此，必須根據(jù)這一特點(diǎn)來(lái)建立有針對(duì)性的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系。培訓(xùn)的實(shí)施和培訓(xùn)效果取決于一系列的過(guò)程，一個(gè)完整的培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始，經(jīng)過(guò)擬定培訓(xùn)計(jì)劃，制定培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)，以及效果評(píng)估和跟蹤反饋，最后若有必要再進(jìn)行新的培訓(xùn)過(guò)程，形成人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的良性循環(huán)。

1)培訓(xùn)需求分析:在項(xiàng)目準(zhǔn)備期，根據(jù)項(xiàng)目本身的特點(diǎn)和技術(shù)要求，從項(xiàng)目部，具體工作和人力需求三個(gè)方面進(jìn)行。

首先確定項(xiàng)目部的目標(biāo)和績(jī)效考核要求，對(duì)項(xiàng)目部組成人員進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)，從而確定組織層面的培訓(xùn)需求。

其次，從項(xiàng)目本身對(duì)技術(shù)的要求和自身企業(yè)的滿(mǎn)足程度進(jìn)行分析，確定是否存在新方法，新工藝，新設(shè)備等的培訓(xùn)需求;最后是人力需求分析，包括兩方面的內(nèi)容:a.知識(shí)和技能的需求;b.心態(tài)和心理的需求。一次成功的培訓(xùn)往往取決于培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確程度。

2)培訓(xùn)方案的制定:根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃制定詳細(xì)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案:一方面要確定培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)和參訓(xùn)人員;另一方面要確定培訓(xùn)教師。培訓(xùn)方案的制定是完成整個(gè)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵一步。制定者一定要根據(jù)培訓(xùn)需求和參訓(xùn)人員的實(shí)際情況來(lái)制定。培訓(xùn)方案的優(yōu)化可以達(dá)到事半功倍的效果。比如技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)可以與激勵(lì)培訓(xùn)和企業(yè)文化認(rèn)知等結(jié)合起來(lái)進(jìn)行，這就需要對(duì)培訓(xùn)教師進(jìn)行綜合性的評(píng)選，起到一舉兩得的效果。

3)實(shí)施培訓(xùn):首先要發(fā)出培訓(xùn)通知，包括參加培訓(xùn)人員名單，培訓(xùn)的目的、時(shí)間、地點(diǎn)、要求，培訓(xùn)的項(xiàng)目、內(nèi)容、教師，培訓(xùn)所需相關(guān)部門(mén)的人員和教學(xué)儀器；其次協(xié)調(diào)好培訓(xùn)所需的場(chǎng)所以及機(jī)器、設(shè)備、工具；最后也是很重要的要將培訓(xùn)資料準(zhǔn)備好，提前發(fā)放到參加培訓(xùn)人員的手中。在培訓(xùn)過(guò)程中還要進(jìn)行全程跟蹤和反饋，將培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和出現(xiàn)的情況及時(shí)記錄，適時(shí)進(jìn)行討論和研究，結(jié)合培訓(xùn)的需求著手解決。

4)培訓(xùn)效果評(píng)估和跟蹤反饋:如前所述，培訓(xùn)是看作組織的一項(xiàng)投資，因此培訓(xùn)效果當(dāng)然是企業(yè)最為關(guān)注的。培訓(xùn)效果的評(píng)估也就成為培訓(xùn)成敗的直接反映。就像任何一種評(píng)估一樣，培訓(xùn)效果評(píng)估也包括三個(gè)方面的檢查:培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成;接受培訓(xùn)者是否滿(mǎn)意;培訓(xùn)過(guò)程是否按需求完成。當(dāng)然對(duì)于施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)效果的評(píng)估是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，反映在施工過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，也就是說(shuō)效果評(píng)估和跟蹤反饋同時(shí)進(jìn)行，這就需要施工企業(yè)建立評(píng)估、反饋和再培訓(xùn)的機(jī)制。

六、結(jié)語(yǔ)

人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作為人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，是實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)由傳統(tǒng)組織人事管理到現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡的重要環(huán)節(jié)。因此人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是當(dāng)前企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力的重要措施，也是企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人才保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]莫寰,張延平,王曼四;人力資源管理[M];北京:清華大學(xué)出版社2007.

篇7

人力資源管理中心

人

事

管

理

薪

資

福

利

培

訓(xùn)

發(fā)

展

人力資源管理中心人員編制表

人力資源管理中心崗位崗位

編號(hào)編制

人數(shù)在崗

人數(shù)缺編

人數(shù)備注

總監(jiān)GW-HR001101

人事主管GW-HR101110

人事專(zhuān)員GW-HR102110

薪資福利主管GW-HR201110

薪資福利專(zhuān)員GW-HR202110

培訓(xùn)發(fā)展主管GW-HR301101

培訓(xùn)專(zhuān)員GW-HR302　202

合計(jì)7844

人力資源管理中心總監(jiān)

崗位名稱(chēng)人力資源管理中心總監(jiān)崗位編號(hào)GW-HR001

所在部門(mén)人力資源管理中心崗位定員1

直接上級(jí)總經(jīng)理職系管理

所轄人員7工資等級(jí)

崗位分析日期2008-7-4

本職

1、依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，全面規(guī)劃公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

2、依據(jù)公司未來(lái)發(fā)展策略與現(xiàn)階段人才儲(chǔ)備現(xiàn)況，制定適應(yīng)公司發(fā)展的中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃及整體人力資源，培養(yǎng)公司部門(mén)關(guān)鍵人才與經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，并督導(dǎo)依計(jì)劃實(shí)施。

3、結(jié)合公司特性，建構(gòu)適合公司發(fā)展的人力資源管理體系，強(qiáng)化人力資源專(zhuān)業(yè)管理與提升管理效益。

4、結(jié)合業(yè)務(wù)與營(yíng)運(yùn)管理，做好科學(xué)化管理與分析，提供管理階層決策分析與運(yùn)用。

5、制定適合公司管理的人力資源管理制度與流程，并負(fù)責(zé)及協(xié)助各部門(mén)做好招聘、培訓(xùn)、薪資福利、員工關(guān)系與績(jī)效評(píng)鑒等工作

6、運(yùn)用各種方式與工具，協(xié)助建立與塑造公司的優(yōu)良文化，并透過(guò)文化洗煉的過(guò)程，建構(gòu)一個(gè)符合企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)。

7、整合與規(guī)劃公司及各部門(mén)年度各項(xiàng)人力資源費(fèi)用預(yù)算編列與追蹤控管。

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：人力資源規(guī)劃—根據(jù)集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，制定人力資源整體規(guī)劃《人力資源戰(zhàn)略》《人力資源規(guī)劃》《部門(mén)職能表》

《職位說(shuō)明書(shū)》

《任職資格等級(jí)表》

工作

任務(wù)1 根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

2 根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立完善年度人力資源整體規(guī)劃

3 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

4 組織制定、修訂、評(píng)估部門(mén)職能、崗位體系，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整

5 為決策和重大人事決策提供專(zhuān)業(yè)建議和管理信息支持，實(shí)施人事管理制度、流程。

6、整合與規(guī)劃公司及各部門(mén)年度各項(xiàng)人力資源費(fèi)用預(yù)算編列與追蹤管理

職

責(zé)

二職責(zé)表述：人員招聘和錄用管理——制定人員招聘計(jì)劃，負(fù)責(zé)錄用管理《人員需求計(jì)劃表》

《新增員工申請(qǐng)表》

《應(yīng)聘人員初試表》

《應(yīng)聘人員復(fù)試表》

《員工入職審批表》

《儲(chǔ)備人才統(tǒng)計(jì)表》

《任職資格標(biāo)準(zhǔn)表》

工作

任務(wù)1 組織各部門(mén)完成人力資源年度盤(pán)點(diǎn)，制定相應(yīng)的人力資源需求和供給計(jì)劃

2根據(jù)權(quán)限審核或?qū)徟瘓F(tuán)總部、各中心、各分/子公司、各門(mén)店的人力資源需求

3 招聘管理：根據(jù)審批后的人員需求制定招募計(jì)劃并組織實(shí)施

4 錄用管理：審批新員工的入職;組織試用期管理及期滿(mǎn)考核評(píng)價(jià)，并安排正式錄用與安置

5 評(píng)估招聘過(guò)程及結(jié)果：根據(jù)用人單位的反饋和在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估

6 人員儲(chǔ)備管理：根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展需要，制定人員儲(chǔ)備計(jì)劃，報(bào)批后實(shí)施

7 內(nèi)部晉升管理：建立公平有效的內(nèi)部晉升機(jī)制、晉升渠道，并組織執(zhí)行

8 職業(yè)規(guī)劃管理：結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要和管理人員的實(shí)際情況，組織制定中高層管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃

職

責(zé)

三職責(zé)表述：人事事務(wù)管理——負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、監(jiān)督日常人事事務(wù)的管理

工作

任務(wù)1 人事檔案管理：人事檔案的調(diào)入、建立、調(diào)出、管理和維護(hù)

2 勞動(dòng)合同管理：依法簽訂、續(xù)簽、變更、解除勞動(dòng)合同，協(xié)助處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和執(zhí)行勞動(dòng)仲裁方案，解答勞動(dòng)法規(guī)、國(guó)家/地區(qū)/集團(tuán)政策方案

3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，監(jiān)督各部門(mén)執(zhí)行情況，收集、整理、分析考勤數(shù)據(jù)，根據(jù)個(gè)人考勤情況實(shí)施獎(jiǎng)懲

4 人員異動(dòng)管理：辦理上崗手續(xù)，人員異動(dòng)管理(如晉升、平調(diào)和降級(jí)等)，建立、執(zhí)行崗位輪換制度

5 離職管理：組織離職面談、辦理離職手續(xù)、定期進(jìn)行離職分析

6 任職資格管理：?jiǎn)T工職業(yè)技能鑒定和職業(yè)資格審查

7定期統(tǒng)計(jì)人事信息，分析人力資源數(shù)據(jù)(人力成本、薪酬、績(jī)效考核等)并存檔、上報(bào)

職

責(zé)

四職責(zé)表述：績(jī)效管理——制定績(jī)效考核管理制度，協(xié)助各部門(mén)完成績(jī)效考核，并監(jiān)督執(zhí)行情況

工作

任務(wù)1 組織制定、執(zhí)行集團(tuán)各部門(mén)績(jī)效考核管理制度

2 組織、協(xié)助各部門(mén)制定部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核制度

3 監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核執(zhí)行情況和執(zhí)行過(guò)程

4 部門(mén)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集、整理、分析，根據(jù)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行利益分配

5 制定績(jī)效改善方案，報(bào)批后組織實(shí)施

職

責(zé)

五職責(zé)表述：薪酬管理——制定、調(diào)整年度人力資源薪酬預(yù)算，制定薪酬制度，監(jiān)督執(zhí)行

工作

任務(wù)1 地區(qū)、行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平調(diào)查分析，制定、完善薪酬方案

2 制定集團(tuán)年度薪酬預(yù)算，負(fù)責(zé)薪酬預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中的控制和調(diào)整

3 組織各部門(mén)完成崗位評(píng)價(jià)，確定標(biāo)準(zhǔn)職位等級(jí)，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

4 個(gè)人薪酬調(diào)整審核(轉(zhuǎn)正、晉升、普調(diào)等個(gè)人薪資的調(diào)整)

職

責(zé)

六職責(zé)表述：培訓(xùn)管理——制定集團(tuán)年度培訓(xùn)計(jì)劃，建立、完善培訓(xùn)體系

1、匯總各部門(mén)內(nèi)/外部培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果制定年度培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算并報(bào)批

2、審核各部門(mén)內(nèi)/外部培訓(xùn)需求

3、內(nèi)部培訓(xùn)的開(kāi)發(fā)、管理：協(xié)助各部門(mén)開(kāi)發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程，培養(yǎng)和管理內(nèi)部師資力量，協(xié)助各部門(mén)管理培訓(xùn)教材

4、開(kāi)展針對(duì)個(gè)人的個(gè)性化培訓(xùn)，建立個(gè)人培訓(xùn)檔案

5、制定完善培訓(xùn)管理制度和流程，監(jiān)督各部門(mén)的執(zhí)行情況

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門(mén)

外部協(xié)調(diào)關(guān)系勞動(dòng)人事部門(mén)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、政府相關(guān)部門(mén)

教育水平本科以上

專(zhuān)業(yè)科系人力資源管理、企業(yè)管理、心理學(xué)系與勞工關(guān)系等相關(guān)專(zhuān)業(yè)

工作經(jīng)驗(yàn)5年以上人力資源經(jīng)理或3年以上人力資源總監(jiān)工作經(jīng)歷

相關(guān)知識(shí)具備行政管理經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)管理知識(shí)，熟悉當(dāng)?shù)厝耸录皠趧?dòng)管理政策法規(guī)，掌握法律、財(cái)務(wù)等方面的知識(shí)

技能技巧1、思維敏捷，具戰(zhàn)略和前瞻眼光

2、具有領(lǐng)導(dǎo)、判斷與決策、規(guī)劃與執(zhí)行能力、人際管理能力、親合力、影響力及敏銳的洞察力，優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力

使用工具設(shè)備電腦

工作環(huán)境辦公室

工作時(shí)間特征不定時(shí)工作制

人事經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)

崗位名稱(chēng)人事經(jīng)理崗位編號(hào)GW-HR101

所在部門(mén)人力資源管理中心崗位定員1

直接上級(jí)總監(jiān)職系管理

所轄人員1工資等級(jí)

崗位分析日期2008-7-1

本職：

1、 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助人力資源總監(jiān)建立并完善公司各項(xiàng)人事管理制度、政策及流程，并根據(jù)需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、修改的報(bào)批工作;

2、 根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，結(jié)合年度人資規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施

3、 負(fù)責(zé)員工異動(dòng)管理，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)予以實(shí)施，從而促進(jìn)各部門(mén)人員的優(yōu)化配置

4、 根據(jù)公司對(duì)績(jī)效管理的要求，制定評(píng)價(jià)政策，組織實(shí)施績(jī)效管理，并對(duì)各部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時(shí)解決其中出現(xiàn)的問(wèn)題，并不斷完善績(jī)效管理體系;

5、員工關(guān)系的維護(hù)與處理

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助人力資源總監(jiān)建立并完善公司各項(xiàng)人事管理制度、政策及流程，并根據(jù)需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、修改的報(bào)批工作

工作

任務(wù)1、 協(xié)助總監(jiān)制定各部門(mén)人員的崗位說(shuō)明書(shū)，明確相關(guān)人員的崗位職責(zé)及人員編制情況

2、 結(jié)合實(shí)際工作情況，及時(shí)對(duì)制度流程、崗位說(shuō)明書(shū)、人員編制等做出調(diào)整，并上報(bào)實(shí)施

3、 定期提供各類(lèi)人事報(bào)表，為總監(jiān)決策提供依據(jù)

職

責(zé)

二職責(zé)表述：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，結(jié)合年度人資規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施

工作

任務(wù)1、 根據(jù)審批后的招聘需求，與招聘專(zhuān)員一起制定招聘計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施

2、 拓展招聘渠道，合理調(diào)配招聘資源，分析招聘效果

3、 對(duì)招聘專(zhuān)員進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)普崗人員進(jìn)行復(fù)試及錄用定案

4、 對(duì)中高層管理人員進(jìn)行初步面試，并推薦復(fù)試(總監(jiān))

職責(zé)三職責(zé)表述：負(fù)責(zé)員工異動(dòng)管理，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)予以實(shí)施，從而促進(jìn)各部門(mén)人員的優(yōu)化配置

工作

任務(wù)1、 入職管理：試用期時(shí)間及薪資的約定、勞動(dòng)合同的簽訂

2、 轉(zhuǎn)正管理：轉(zhuǎn)正考核，正式錄用與安置

3、 異動(dòng)管理：調(diào)崗、換崗、競(jìng)崗的組織、報(bào)批及錄用管理

4、 人員編制管理：人員編制的控制與審核

5、 考勤管理:員工假期的審核與批復(fù)

6、 離職管理：離職面談及離職原因分析

職

責(zé)

四職責(zé)表述：根據(jù)公司對(duì)績(jī)效管理的要求，制定評(píng)價(jià)政策，組織實(shí)施績(jī)效管理，并對(duì)各部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時(shí)解決其中出現(xiàn)的問(wèn)題，并不斷完善績(jī)效管理體系《員工離職面談表》

工作

任務(wù)1、 建立績(jī)效考評(píng)制度，并在實(shí)施過(guò)程中不斷完善

2、 審核、建議各部門(mén)績(jī)效考核方案，并監(jiān)督執(zhí)行

職責(zé)五職責(zé)表述：?jiǎn)T工關(guān)系的維護(hù)與處理

工作任務(wù)1、 員工投訴的調(diào)查、了解與及時(shí)處理

2、 新進(jìn)員工與重點(diǎn)人員的適應(yīng)性、工作態(tài)度等方面的輔導(dǎo)跟蹤

3、 關(guān)注員工心理變化，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行心理輔導(dǎo)，平衡心理狀態(tài)

工作協(xié)作關(guān)系

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門(mén)

外部協(xié)調(diào)關(guān)系人事局、勞動(dòng)局、各大網(wǎng)站、獵頭公司、報(bào)紙媒介

教育水平本科以上學(xué)歷

專(zhuān)業(yè)科系人力資源管理、心理學(xué)、企業(yè)管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)

工作經(jīng)驗(yàn)3年以上工作人事考核或招聘管理工作經(jīng)驗(yàn)

相關(guān)知識(shí)掌握行政管理等知識(shí)，具有表達(dá)能力、閱讀能力、寫(xiě)作能力;熟悉勞動(dòng)、人事相關(guān)法律法規(guī)

技能技巧人際關(guān)系能力、溝通技巧能力

使用工具設(shè)備電腦

工作環(huán)境辦公室

工作時(shí)間特征正常工作時(shí)間，偶爾加班

人事專(zhuān)員職務(wù)說(shuō)明書(shū)

崗位名稱(chēng)人事專(zhuān)員崗位編號(hào)GW-HR102

所在部門(mén)人力資源管理中心崗位定員1

直接上級(jí)人事經(jīng)理職系行政

所轄人員 工資等級(jí)

崗位分析日期2008-7-4

本職：

1、 協(xié)助人事經(jīng)理完成各項(xiàng)制度流程的制定、修改與存檔

2、 根據(jù)人力資源需求計(jì)劃，實(shí)施招聘

3、 協(xié)助人事經(jīng)理績(jī)效考核追蹤及相關(guān)資料的收集、匯總與整理

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：協(xié)助人事經(jīng)理完成各項(xiàng)制度流程的制定、修改與存檔《招聘計(jì)劃表》

工作

任務(wù)1、 新進(jìn)員工入職手續(xù)的辦理

2、 對(duì)各分公司人員進(jìn)出的記錄、跟蹤，并每月準(zhǔn)確編制《公司員工異動(dòng)表》

3、 試用期人員檔案的保管、電子檔的建立

4、 新進(jìn)員工轉(zhuǎn)正評(píng)估表的收集與整理、報(bào)批

5、 新進(jìn)員工工號(hào)的開(kāi)設(shè)及權(quán)限的調(diào)整

職責(zé)二職責(zé)表述：根據(jù)人力資源需求計(jì)劃，實(shí)施招聘〈公司人員異動(dòng)表〉

工作

任務(wù)1、 協(xié)助部門(mén)經(jīng)理建立招聘體系，完善招聘管理制度、工作流程和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

2、 根據(jù)批注后的招聘人員數(shù)量、擬招聘職位任職資格要求和特點(diǎn)，選擇合適的招聘渠道，并對(duì)招聘渠道進(jìn)行優(yōu)化與管理，確定招聘方案

3、 負(fù)責(zé)制定招聘月計(jì)劃，呈報(bào)直接上級(jí)落實(shí)，對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行檢討與總結(jié)

4、 招聘費(fèi)用的申請(qǐng)與報(bào)批

5、 進(jìn)行日常人員招聘工作，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，并安排面試、復(fù)試的各個(gè)環(huán)節(jié)，與各部門(mén)主管相協(xié)調(diào)，進(jìn)行跟蹤與反饋

6、 負(fù)責(zé)建立招聘過(guò)程中的人才儲(chǔ)備體系，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，并對(duì)人才庫(kù)內(nèi)的人才進(jìn)行合理分類(lèi)及人員就職狀況的更新及維護(hù)

職責(zé)三協(xié)助人事經(jīng)理績(jī)效考核追蹤及相關(guān)資料的收集、匯總與整理

工作任務(wù)1、 依照績(jī)效考核制度，協(xié)助召開(kāi)績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，宣導(dǎo)績(jī)效考核方案

2、 協(xié)助部門(mén)績(jī)效考核方案的實(shí)施，并將過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)反饋解決

3、 對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總、整理，并及時(shí)上報(bào)

工作協(xié)作關(guān)系

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司各部門(mén)及各分公司

外部協(xié)調(diào)關(guān)系各人才市場(chǎng)、各大網(wǎng)站、

任職資格

教育水平專(zhuān)科以上

專(zhuān)業(yè)科系人力資源管理或企業(yè)管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)

工作經(jīng)驗(yàn)1年以上工作經(jīng)驗(yàn)

相關(guān)知識(shí)在大型企業(yè)從事過(guò)人事工作，負(fù)責(zé)人才招聘管理工作

技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力與執(zhí)行能力

其它

使用工具設(shè)備一般辦公設(shè)備(電腦、電話(huà)、傳真機(jī)、打印機(jī)、Internet/Intranet網(wǎng)絡(luò))

工作環(huán)境辦公室

工作時(shí)間特征正常工作時(shí)間，偶爾加班

薪資福利經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)

崗位名稱(chēng)薪資福利經(jīng)理崗位編號(hào)GW-HR201

所在部門(mén)人力資源管理中心崗位定員1

直接上級(jí)總監(jiān)職系管理

所轄人員1工資等級(jí)

崗位分析日期2008-7-1

本職：

1、在國(guó)家法律范圍內(nèi)，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系;

2、按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，建立健全員工社會(huì)保險(xiǎn)的體系;

3、根據(jù)公司的勞動(dòng)規(guī)范、結(jié)合國(guó)家法律規(guī)定，建立企業(yè)與員工和諧的勞動(dòng)關(guān)系;

4、依據(jù)公司的管理要求，制定有效的車(chē)輛管理制度，合理適度的調(diào)度車(chē)輛，并做好平時(shí)安全維護(hù)工作;

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：在國(guó)家法律范圍內(nèi)，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系

《工資表》 《提成提速同分配表》 《保險(xiǎn)申報(bào)表》 《 員工崗位轉(zhuǎn)移表》

工作

任務(wù)1、 根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略，制定公司的薪資結(jié)構(gòu)體系

2、 負(fù)責(zé)核算集團(tuán)總部各部門(mén)員工的基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，審核各分工員工的薪酬

3、 按勞動(dòng)部門(mén)規(guī)定核算員工各類(lèi)保險(xiǎn)個(gè)人扣繳金

4、負(fù)責(zé)因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休帶來(lái)的個(gè)別員工工資變動(dòng)

5. 負(fù)責(zé)審核各分公司工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)核算的正確性

6. 建立工資臺(tái)帳，負(fù)責(zé)及時(shí)、準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)工資方面的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，提出有關(guān)的分析報(bào)告和改革建議

崗位職

責(zé)

二職責(zé)表述：社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系處理—根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)政策，負(fù)責(zé)員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)的核定申報(bào)工作《轉(zhuǎn)正評(píng)估表》 《勞《勞動(dòng)合同書(shū)》

《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)表》

工作

任務(wù)1、 根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略，制定員工保險(xiǎn)體系

2、 及時(shí)辦理員工相關(guān)保險(xiǎn)申報(bào)與理賠作業(yè)

3、 負(fù)責(zé)離職、合同解除、辭退的員工社保關(guān)系轉(zhuǎn)移、檔案送退、失業(yè)金領(lǐng)取材料申報(bào)

4、 負(fù)責(zé)勞動(dòng)用工申報(bào)及年檢工作

5、 負(fù)責(zé)錄用下崗失業(yè)職工優(yōu)惠證年檢工作

6、 配合有關(guān)部門(mén)做好有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議具體工作

職

責(zé)

三職責(zé)表述：人事檔案管理工作—轉(zhuǎn)正人員人事檔案管理，勞動(dòng)合同管理，考勤管理。 《勞動(dòng)合同書(shū)》 《員工《錄用記載表》 《員工解《解聘表》

工作

任務(wù)1、人事檔案管理：人事檔案的調(diào)入、建立、調(diào)出、管理和維護(hù)

2、勞動(dòng)合同管理：依法簽訂、續(xù)簽、變更、解除勞動(dòng)合同

3、根據(jù)合同到期員工的工作表現(xiàn)，并結(jié)合人事管理經(jīng)歷的建議，對(duì)合同到期員工做出續(xù)簽、解除勞動(dòng)合同的決定

職

責(zé)

四職責(zé)表述：負(fù)責(zé)集團(tuán)總部及各部門(mén)用車(chē)安排調(diào)度《部門(mén)出車(chē)計(jì)劃表》

《出車(chē)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)表》

《部門(mén)職能表》 《崗位職責(zé)》

工作

任務(wù)1、負(fù)責(zé)公司車(chē)輛的整體管理(包括車(chē)輛使用、調(diào)度、保養(yǎng)維修、費(fèi)用控制、安全教育、安全行駛及檢查考核等)。

2、負(fù)責(zé)車(chē)輛增購(gòu)、轉(zhuǎn)調(diào)或報(bào)廢等處理作業(yè)

3、遵守公安交警部門(mén)的要求按時(shí)實(shí)施車(chē)輛年檢審工作。并要求做好各項(xiàng)檢驗(yàn)前的準(zhǔn)備工作，以符合年審檢驗(yàn)要求。

4、執(zhí)行駕駛員每年年審工作，督導(dǎo)及安排各駕駛員到公安交警部門(mén)辦理年審。

工作協(xié)作關(guān)系

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門(mén)

外部協(xié)調(diào)關(guān)系勞動(dòng)局、社保中心、交通部門(mén)、運(yùn)政部門(mén)、車(chē)輛維修廠(chǎng)

教育水平大專(zhuān)以上學(xué)歷

專(zhuān)業(yè)科系行政管理、人力資源、工商管理等相關(guān)科系

工作經(jīng)驗(yàn)3年以上人事管理工作

相關(guān)知識(shí)掌握行政管理等知識(shí)，具有表達(dá)能力、規(guī)劃能力;熟悉勞動(dòng)、人事相關(guān)法律法規(guī)

技能技巧具備較強(qiáng)的管理能力，組織能力，處理問(wèn)題能力;具有表達(dá)能力及溝通協(xié)調(diào)能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和領(lǐng)導(dǎo)能力

使用工具設(shè)備電腦

工作環(huán)境辦公室

工作時(shí)間特征正常工作時(shí)間，偶爾加班

薪資福利專(zhuān)員職務(wù)說(shuō)明書(shū)

崗位名稱(chēng)薪資福利專(zhuān)員崗位編號(hào)GW-HR202

所在部門(mén)人力資源管理中心崗位定員1

直接上級(jí)薪酬福利經(jīng)理職系行政

所轄人員 工資等級(jí)

崗位分析日期2008-7-4

本職：

依照公司相關(guān)制度流程，協(xié)助薪資福利經(jīng)理處理相關(guān)事務(wù)，提高部門(mén)工作效率

1、 工資核算

2、 保險(xiǎn)申報(bào)及理賠作業(yè)

3、 檔案管理

4、 合同續(xù)簽

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：依照公司相關(guān)制度流程，協(xié)助薪資福利經(jīng)理處理相關(guān)事務(wù)，提高部門(mén)工作效率《工資表》

《提成提速分配表》《保險(xiǎn)申報(bào)表》

《員工崗位轉(zhuǎn)移表》

工作

任務(wù)1、 工資核算：根據(jù)工資核算流程，整理、收集相關(guān)資料，初步計(jì)算員工工資，并上報(bào)薪資福利經(jīng)理復(fù)核

2、 保險(xiǎn)申報(bào)及理賠作業(yè)：按照國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，進(jìn)行保險(xiǎn)申報(bào)及理賠作業(yè)

3、 檔案管理：對(duì)相關(guān)檔案進(jìn)行分類(lèi)管理，方便隨時(shí)調(diào)閱

4、 合同續(xù)簽：按照相關(guān)規(guī)定，對(duì)合同期滿(mǎn)員工進(jìn)行續(xù)簽

工作協(xié)作關(guān)系

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門(mén)

外部協(xié)調(diào)關(guān)系勞動(dòng)局、社保中心及其它相關(guān)部門(mén)

教育水平高中

專(zhuān)業(yè)科系不限

工作經(jīng)驗(yàn)1年以上工作經(jīng)理

相關(guān)知識(shí)檔案管理知識(shí);了解勞動(dòng)、人事相關(guān)法律法規(guī)

技能技巧具有溝通協(xié)調(diào)能力

使用工具設(shè)備電腦

工作環(huán)境辦公室

工作時(shí)間特征正常工作，偶爾加班

培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)

崗位名稱(chēng)培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理崗位編號(hào)GW-HR301

所在部門(mén)人力資源中心崗位定員1

直接上級(jí)總監(jiān)職系管理

所轄人員2工資等級(jí)

崗位分析日期2008-7-4

本職：

1、建立完善員工培訓(xùn)體系，每年度根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門(mén)培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)批后組織實(shí)施

2、對(duì)培訓(xùn)過(guò)程實(shí)施管理，拓展培訓(xùn)渠道和培訓(xùn)資源，指導(dǎo)組織開(kāi)展多種形式的培訓(xùn)工作

3、建立有效的培訓(xùn)評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)研、跟蹤以及實(shí)施改進(jìn)

4、協(xié)助總監(jiān)建立完善員工職業(yè)發(fā)展體系及核心團(tuán)隊(duì)的人員儲(chǔ)備體系

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：建立完善員工培訓(xùn)體系，每年度根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門(mén)培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)批后組織實(shí)施

工作

任務(wù)1、 建立健全各項(xiàng)培訓(xùn)制度

2、 對(duì)各部門(mén)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)研、分析

3、 擬定年度培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱，報(bào)中心總監(jiān)審核后監(jiān)督實(shí)施

4、 編制年度培訓(xùn)預(yù)算，并進(jìn)行報(bào)批

5、 對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施予以指導(dǎo)、跟蹤

職

責(zé)

二職責(zé)表述：對(duì)培訓(xùn)過(guò)程實(shí)施管理，拓展培訓(xùn)渠道和培訓(xùn)資源，指導(dǎo)組織開(kāi)展多種形式的培訓(xùn)工作

工作

任務(wù)1、 對(duì)具體培訓(xùn)方案的審核，包括對(duì)場(chǎng)地的選擇、師資及培訓(xùn)教材的確定等

2、 管理和維護(hù)與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的關(guān)系，有針對(duì)性的引進(jìn)外部培訓(xùn)項(xiàng)目

3、 為內(nèi)部培訓(xùn)師提供咨詢(xún)和指導(dǎo)，以提高專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量及效果

職責(zé)三職責(zé)表述：建立有效的培訓(xùn)評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)研、跟蹤以及實(shí)施改進(jìn)

工作

任務(wù)1、 按照公司對(duì)培訓(xùn)的要求，建立培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及講師聘用、考核機(jī)制 2、 對(duì)課程質(zhì)量及培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤，實(shí)施改進(jìn)并反饋信息

3、 對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，編寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

職責(zé)四職責(zé)表述：協(xié)助總監(jiān)建立完善員工職業(yè)發(fā)展體系及核心團(tuán)隊(duì)的人員儲(chǔ)備體系

工作

任務(wù)1、 對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行后續(xù)跟蹤，輔助制定不同員工的職業(yè)生涯發(fā)展體系，并有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施

2、 根據(jù)公司人才儲(chǔ)備計(jì)劃，有目的的制定相關(guān)提高課程，為公司培訓(xùn)打造適合公司發(fā)展的核心團(tuán)隊(duì)

工作協(xié)作關(guān)系

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門(mén)

外部協(xié)調(diào)關(guān)系院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等

教育水平本科及以上學(xué)歷

專(zhuān)業(yè)科系企業(yè)管理、工商管理、教育等相關(guān)科系

工作經(jīng)驗(yàn)3年以上培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)

相關(guān)知識(shí)熟悉法律常識(shí)、行政管理;具有培訓(xùn)、規(guī)劃能力

技能技巧具有較強(qiáng)的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力

使用工具設(shè)備電腦

工作環(huán)境辦公室、教室、賣(mài)場(chǎng)

工作時(shí)間特征正常工作時(shí)間，偶爾加班

培訓(xùn)發(fā)展專(zhuān)員職務(wù)說(shuō)明書(shū)

崗位名稱(chēng)培訓(xùn)發(fā)展專(zhuān)員崗位編號(hào)GW-HR302

所在部門(mén)人力資源管理中心崗位定員2

直接上級(jí)培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理職系行政

所轄人員 工資等級(jí)

崗位分析日期2008-7-2

本職：

根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)工作

1、 培訓(xùn)方案的制定

2、 培訓(xùn)過(guò)程的組織、安排

3、 培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋

4、 培訓(xùn)資料的致力、歸檔、保管

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：培訓(xùn)方案的制定

工作

任務(wù)1、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查、收集、整理、匯總

2、通過(guò)各種渠道收集培訓(xùn)信息，包括培訓(xùn)供應(yīng)商情況、師資情況(內(nèi)外部講師)、培訓(xùn)課程情況等，草擬培訓(xùn)方案，上報(bào)培訓(xùn)經(jīng)理

3、培訓(xùn)費(fèi)用的核銷(xiāo)

職

責(zé)

二職責(zé)表述：培訓(xùn)過(guò)程的組織、安排

工作

任務(wù)1、 學(xué)員的食宿及培訓(xùn)場(chǎng)地安排

2、 教學(xué)設(shè)備的落實(shí)

3、 學(xué)員的考勤管理

4、 培訓(xùn)資料、文具的發(fā)放

5、 培訓(xùn)過(guò)程中組織對(duì)學(xué)員的考試、考核、面談、評(píng)鑒

職

責(zé)

三職責(zé)表述： 培訓(xùn)效果的調(diào)研與跟蹤

工作

任務(wù)1、 以問(wèn)卷或座談形式對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)查，并以書(shū)面形式上報(bào)結(jié)果

2、 跟蹤學(xué)員回崗后的情況，做好跟蹤記錄，并及時(shí)反饋

3、 培訓(xùn)過(guò)程中表現(xiàn)突出的人員予以特別反饋，為儲(chǔ)備人才培訓(xùn)提供依據(jù)

4、 根據(jù)收集意見(jiàn)完善培訓(xùn)管理

職責(zé)四職責(zé)表述：培訓(xùn)資料的致力、歸檔、保管

工作任務(wù)1、 培訓(xùn)教案的整理、歸類(lèi)

2、 培訓(xùn)學(xué)員資料及試卷、評(píng)鑒等相關(guān)資料的歸檔、保管

3、 培訓(xùn)效果調(diào)查資料的歸檔、保管

工作協(xié)作關(guān)系

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門(mén)

外部協(xié)調(diào)關(guān)系院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等

教育水平大專(zhuān)以上學(xué)歷

專(zhuān)業(yè)科系企業(yè)管理、工商管理、教育等相關(guān)科系

工作經(jīng)驗(yàn)1年以上培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)

相關(guān)知識(shí)熟悉法律常識(shí)、行政管理，具備培訓(xùn)規(guī)劃能力

技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力

使用工具設(shè)備電腦

工作環(huán)境辦公室、教室、賣(mài)場(chǎng)

篇8

關(guān)鍵詞： 地方工科院校 “卓越計(jì)劃” “卓越工程師” 培養(yǎng)途徑

我國(guó)已成為工程人才培養(yǎng)大國(guó)，但不是工程人才培養(yǎng)強(qiáng)國(guó)，人才質(zhì)量尚難滿(mǎn)足需求。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，瑞士洛桑國(guó)際管理開(kāi)發(fā)研究院的《全球競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》顯示，在參加排名的55個(gè)國(guó)家中，中國(guó)合格工程師的數(shù)量和總體質(zhì)量?jī)H位列第48位［1］。重論文、輕設(shè)計(jì)、缺實(shí)踐，一直是中國(guó)工程教育的嚴(yán)重“弊病”。我國(guó)工程一線(xiàn)領(lǐng)軍人才稀缺，已成為制約我國(guó)新型工業(yè)化進(jìn)程的關(guān)鍵因素。

“卓越計(jì)劃”是貫徹落實(shí)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》和《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》的重大改革項(xiàng)目。我國(guó)預(yù)計(jì)通過(guò)實(shí)施“卓越計(jì)劃”，用10年時(shí)間，培養(yǎng)百余萬(wàn)高質(zhì)量各類(lèi)型工程技術(shù)人才。繼中國(guó)石油大學(xué)、中國(guó)地質(zhì)大學(xué)、河北工業(yè)大學(xué)等一批高校之后，鹽城工學(xué)院作為一所以工科為主的地方性高等院校，于2011年8月成為國(guó)家“卓越計(jì)劃”的第二批試點(diǎn)高校?！白吭接?jì)劃”對(duì)于加快我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變、實(shí)現(xiàn)未來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)綜合素質(zhì)高的新型工程人才具有重要意義。

在我國(guó)沿海發(fā)達(dá)省份及大城市，一些綜合性高校及地方工科院校探索“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”、“校企合作”由來(lái)已久，在提高大學(xué)生實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力上下足了工夫［2］，但像“卓越計(jì)劃”這樣大規(guī)模、系統(tǒng)性地推進(jìn)實(shí)踐性教學(xué)尚屬首次。工科院校承擔(dān)著培養(yǎng)卓越工程師的主要責(zé)任，是未來(lái)工程師的搖籃。這就要求高校探索具有自身特色的培養(yǎng)“卓越工程師”的有效途徑，從培養(yǎng)目標(biāo)定位、培養(yǎng)方案、課程內(nèi)容、實(shí)踐教學(xué)、培養(yǎng)方式等方面進(jìn)行改革。

一、選擇合適的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，確定人才培養(yǎng)模式

“卓越計(jì)劃”實(shí)施的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域包括傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的相關(guān)專(zhuān)業(yè)，既與學(xué)校自身科研水平、區(qū)域特色相關(guān)，又與國(guó)家工業(yè)化進(jìn)程密切相關(guān)。汕頭大學(xué)入選“卓越計(jì)劃”試點(diǎn)的是工學(xué)院機(jī)械電子工程系機(jī)械設(shè)計(jì)制造及其自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)，浙江工業(yè)大學(xué)化學(xué)工程與工藝和機(jī)械工程及自動(dòng)化兩個(gè)專(zhuān)業(yè)成為卓越工程師培養(yǎng)試點(diǎn)，這兩個(gè)專(zhuān)業(yè)都是國(guó)家及特色專(zhuān)業(yè)，并直接對(duì)口浙江省化工、制造業(yè)等支柱產(chǎn)業(yè)。鹽城工學(xué)院結(jié)合學(xué)校工程教育特色和現(xiàn)有辦學(xué)基礎(chǔ)，在材料科學(xué)與工程、機(jī)械設(shè)計(jì)制造及其自動(dòng)化、環(huán)境工程和土木工程等4個(gè)專(zhuān)業(yè)實(shí)施“卓越計(jì)劃”試點(diǎn)。

按照不同學(xué)制，“卓越計(jì)劃”人才培養(yǎng)層次分三層，即“本科3+1”模式、“碩士1+1”模式、“博士3―5”模式。參與試點(diǎn)高校應(yīng)依據(jù)自身的辦學(xué)定位、辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)和辦學(xué)特色，重點(diǎn)培養(yǎng)本校最具優(yōu)勢(shì)的層次的人才。地方工科院校大多是應(yīng)用型本科院校，主要采用“3+1”模式。在“3+1”模式中，圍繞實(shí)踐環(huán)節(jié)這一中心，以課內(nèi)、課外兩個(gè)實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)為基礎(chǔ)，學(xué)生用3年左右的時(shí)間在校內(nèi)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論知識(shí)、鍛煉基本技能，另外1年時(shí)間進(jìn)企業(yè)進(jìn)行實(shí)際操作和學(xué)習(xí)，校內(nèi)學(xué)習(xí)與校外實(shí)踐緊密結(jié)合在一起。地方工科院校以依托區(qū)域?qū)嶋H的工程實(shí)踐作為工程教育改革的重點(diǎn)，依托產(chǎn)學(xué)研戰(zhàn)略聯(lián)盟，創(chuàng)建具有學(xué)校特色的工程教育模式，實(shí)現(xiàn)未來(lái)卓越工程師的精細(xì)培養(yǎng)。

二、深入開(kāi)展校企合作，培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才

采用校企聯(lián)合培養(yǎng)新模式，企業(yè)由原來(lái)單純的用人單位變成聯(lián)合培養(yǎng)單位，在培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才方面發(fā)揮不小的作用。

地方工科院校培養(yǎng)的工程技術(shù)人才最終為企業(yè)服務(wù)，這就要求地方工科院校以實(shí)際工程為背景，和企業(yè)共同制訂培養(yǎng)方案。在“卓越計(jì)劃”中，學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)分為校內(nèi)學(xué)習(xí)和企業(yè)學(xué)習(xí)兩部分，其中3年左右在校學(xué)習(xí)，在企業(yè)學(xué)習(xí)和做畢業(yè)設(shè)計(jì)至少1年。地方工科院校在制訂“卓越計(jì)劃”實(shí)施方案時(shí)，重點(diǎn)要在學(xué)生的3年在校學(xué)習(xí)中加強(qiáng)基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)，加強(qiáng)工程訓(xùn)練，使學(xué)生具備一定的實(shí)踐能力，同時(shí)開(kāi)設(shè)其他素質(zhì)教育課程，培養(yǎng)他們的管理能力、創(chuàng)新能力、科技開(kāi)發(fā)能力和溝通能力。累計(jì)在企業(yè)實(shí)習(xí)1年時(shí)間以上的要求，地方工科院?？梢愿鶕?jù)專(zhuān)業(yè)性質(zhì)、學(xué)校資源、教師隊(duì)伍、企業(yè)條件等因素來(lái)設(shè)計(jì)并實(shí)現(xiàn)。學(xué)生可以分不同階段到不同企業(yè)進(jìn)行1周至3個(gè)月的中短期課程學(xué)習(xí)或工程實(shí)踐，也可以在企業(yè)進(jìn)行3個(gè)月至1年的專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)或工程實(shí)踐。

三、進(jìn)行課程體系改革，提高大學(xué)生綜合素質(zhì)

學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，主要通過(guò)富有創(chuàng)造性的課程體系和教學(xué)內(nèi)容的系統(tǒng)教育來(lái)實(shí)現(xiàn)。地方工科院校要從根本上適應(yīng)培養(yǎng)卓越人才的需要，就必須充分重視課程體系的改革，以課程體系的改革，從多方面提高大學(xué)生的綜合素質(zhì)。

先生曾說(shuō)：“在人才培養(yǎng)上，大學(xué)無(wú)不以培養(yǎng)通識(shí)博學(xué)、具有高度修養(yǎng)和全面發(fā)展的通才，具有較為完滿(mǎn)的人格追求，以別于專(zhuān)門(mén)教育造就的狹窄單薄的技術(shù)專(zhuān)才。”應(yīng)改變以往單一的學(xué)科課程為主的課程體系，建立學(xué)科課程與活動(dòng)課程、顯性課程與隱性課程、大范圍課程與核心課程、必修課程與選修課程合理配置的課程體系。一個(gè)卓越的工程師不僅要掌握自然科學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且應(yīng)該具備一定的人文素養(yǎng)和職業(yè)修養(yǎng)，還要有較高的綜合素質(zhì)。

地方工科院校在培養(yǎng)“卓越工程師”的過(guò)程中，應(yīng)圍繞工程科學(xué)、工程素質(zhì)、工程實(shí)踐進(jìn)行一體化設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)課程體系，從原本相對(duì)單一的專(zhuān)業(yè)課程轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨こ虒?zhuān)業(yè)課程、工程實(shí)踐課程為主體，自然科學(xué)課程為基礎(chǔ)，人文社科課程為補(bǔ)充的課程體系。在全面調(diào)研的基礎(chǔ)上，開(kāi)設(shè)政治理論、品德與修養(yǎng)等人文必修課和涵蓋語(yǔ)言文學(xué)、歷史、哲學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域知識(shí)的人文選修課，通過(guò)定期舉行各種有益于身心發(fā)展的人文社科、文化藝術(shù)、社會(huì)熱點(diǎn)等內(nèi)容的學(xué)術(shù)講座、報(bào)告會(huì)，開(kāi)展豐富多彩的校園文化活動(dòng)。

四、校企聯(lián)手打造“雙師型”師資隊(duì)伍，完善教師評(píng)估體系

在“卓越計(jì)劃”培養(yǎng)方案中，學(xué)生的前期學(xué)習(xí)主要是在學(xué)校，工科教師的學(xué)識(shí)與工程實(shí)踐經(jīng)歷顯得極為重要。同時(shí)，高校應(yīng)進(jìn)一步完善教師的職稱(chēng)聘任、考核和培訓(xùn)制度，形成有效的激勵(lì)機(jī)制，以推進(jìn)專(zhuān)任教師隊(duì)伍建設(shè)。

只有專(zhuān)職教師還不能滿(mǎn)足工程實(shí)踐的要求，兼職教師一般都是企業(yè)的骨干，對(duì)他們的聘任應(yīng)該得到企業(yè)的認(rèn)可，聘請(qǐng)年限與對(duì)應(yīng)的人才培養(yǎng)層次的學(xué)制相一致，制定兼職教師的薪酬政策，給予他們相應(yīng)報(bào)酬。

長(zhǎng)期以來(lái)，工科院校對(duì)教師的評(píng)聘與考核搞“一刀切”，以學(xué)術(shù)論文等理論研究成果為主要標(biāo)準(zhǔn)，忽視了工科的特殊性。按照“卓越計(jì)劃”的要求，要制定教師指導(dǎo)學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)和創(chuàng)新成果工作量的計(jì)算方法，充分肯定教師的勞動(dòng)成果，并與年終考評(píng)、職稱(chēng)晉升掛鉤。

五、加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)基地建設(shè)

實(shí)踐教學(xué)基地是實(shí)踐教學(xué)得以順利完成的基本條件，也是大學(xué)生工程實(shí)踐能力和技術(shù)創(chuàng)新能力培養(yǎng)的基本保障。根據(jù)“卓越計(jì)劃”的培養(yǎng)目標(biāo)及要求，地方工科院校一方面要加強(qiáng)實(shí)踐基地建設(shè)，建設(shè)高質(zhì)量的校內(nèi)實(shí)踐基地，另一方面要加強(qiáng)與企業(yè)聯(lián)系，注重校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)。學(xué)生到企業(yè)中去實(shí)踐、去學(xué)習(xí)、去鍛煉，才能在生產(chǎn)實(shí)踐過(guò)程中加深對(duì)所學(xué)知識(shí)理解，鍛煉實(shí)踐能力。不少工科院校在校內(nèi)有自己的工程訓(xùn)練中心，在進(jìn)入企業(yè)實(shí)訓(xùn)以前，學(xué)生已經(jīng)完成了實(shí)訓(xùn)中心的實(shí)習(xí)過(guò)程，這樣就為學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)前做了較好的銜接，使學(xué)生一走上工作崗位就能得心應(yīng)手，大大縮短了適應(yīng)期。

參考文獻(xiàn)：

篇9

第一部分醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

一、崗位編制

截止2020年6月30日，重慶慧坤博醫(yī)療管理有限公司共計(jì)職工379人，其中芳華醫(yī)院329人、新興醫(yī)院35人、方樺門(mén)診部15人。

1、芳華醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類(lèi)別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

體檢中心

客服中心

外聯(lián)部

職能部門(mén)

總計(jì)

人數(shù)

76

113

27

25

16

19

53

329

注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯(lián)部（事業(yè)部、要客部、外聯(lián)1部、外聯(lián)2部）；職能部門(mén)含臨床職能部門(mén)（院辦、醫(yī)務(wù)科、醫(yī)?？啤⒆o(hù)理部、質(zhì)控科、病案室）及行政職能部門(mén)（總經(jīng)辦、行政辦、人力資源部、資財(cái)部、企劃部、后勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。

2、新興醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類(lèi)別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

客服部

外聯(lián)部

職能部門(mén)

總計(jì)

人數(shù)

11

10

5

3

1

5

35

注：職能部門(mén)人員含（行政辦、醫(yī)保、保潔、財(cái)務(wù)）；其中試用期7人，待離職5人。

3、方樺門(mén)診部在職人數(shù)（人）：

類(lèi)別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

后勤人員

總計(jì)

人數(shù)

4

5

2

4

15

二、衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)

截止2020年6月30日，完成醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)注冊(cè)（含執(zhí)業(yè)備案）醫(yī)生共計(jì)90人

1、臨床醫(yī)生學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況

學(xué)歷/年齡

31歲以下

31~40歲

41~50歲

51~59歲

60歲以上

總計(jì)

占比

碩士及以上

1

1

1.32%

本科

8

14

8

3

2

35

46.05%

大專(zhuān)

2

12

8

3

4

29

38.16%

中專(zhuān)

3

4

2

2

11

14.47%

總計(jì)

10

29

20

8

9

76

占比

13.16%

38.16%

26.32%

10.53%

11.84%

100%

2、臨床醫(yī)生學(xué)歷/職稱(chēng)結(jié)構(gòu)情況

職稱(chēng)

實(shí)習(xí)醫(yī)師

助理醫(yī)師

執(zhí)業(yè)醫(yī)師

主治醫(yī)師

副主任醫(yī)師

主任醫(yī)師

總計(jì)

占比

碩士

1

1

1.32%

本科

2

11

13

6

1

33

43.42%

大專(zhuān)

2

13

11

4

1

31

40.79%

中專(zhuān)

2

6

3

11

14.47%

總計(jì)

6

30

27

10

3

76

占比

7.89%

39.47%

35.53%

13.16%

3.95%

臨床醫(yī)生本科及以上學(xué)歷占比43.42%，大專(zhuān)學(xué)歷占比40.79%，整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)較好；60歲以上醫(yī)生占比11.84%，年齡結(jié)構(gòu)控制較為合理，后期可以?xún)?yōu)先本科及以上學(xué)歷醫(yī)療人才的引進(jìn)。從職稱(chēng)結(jié)構(gòu)看，中高級(jí)職稱(chēng)占比48.69%，三級(jí)醫(yī)生配置比較理想，滿(mǎn)足臨床業(yè)務(wù)及運(yùn)轉(zhuǎn)需求。

3、臨床醫(yī)技人員學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況（影像、檢驗(yàn)、藥劑、康復(fù)理療）

學(xué)歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計(jì)

占比

本科

2

3

2

7

25.93%

大專(zhuān)

4

8

4

16

59.26%

中專(zhuān)

1

3

4

14.81%

總計(jì)

7

11

9

27

占比

25.93%

40.74%

33.33%

100%

臨床輔助科室醫(yī)技人員學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。

4、護(hù)理人員學(xué)歷/年齡/職稱(chēng)結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護(hù)士16人）

學(xué)歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計(jì)

占比

本科

1

3

2

6

5.3%

大專(zhuān)

40

21

6

1

68

60.18%

中專(zhuān)

23

7

6

2

1

39

34.51%

總計(jì)

64

31

14

2

2

113

占比

56.64%

27.43%

12.39%

1.77%

1.77%

100%

5、護(hù)理人員職稱(chēng)結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護(hù)士16人）

職稱(chēng)

實(shí)習(xí)護(hù)士

護(hù)士

護(hù)師

主管護(hù)師

副主任護(hù)師

總計(jì)

人數(shù)

78

30

5

113

占比

69.03%

26.55%

4.42%

護(hù)理人員共計(jì)113人（其中臨床護(hù)士97人），整體年齡結(jié)構(gòu)偏向年輕化，可培養(yǎng)提升空間較高；初級(jí)職稱(chēng)占比較大，中級(jí)及以上職稱(chēng)占比偏低；大專(zhuān)及以上學(xué)歷占比合理，護(hù)理人員整體學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。

建議督促在職護(hù)士繼續(xù)教育學(xué)歷提升、優(yōu)先高年資護(hù)士引進(jìn)、重點(diǎn)加強(qiáng)中級(jí)職稱(chēng)護(hù)士培養(yǎng)。

第二部分人力資源管理現(xiàn)狀分析

總體上公司有一定的人力資源管理觀(guān)念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀(guān)念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮等因素。

一、人力資源管理理念方面存在的問(wèn)題分析

1、整個(gè)公司層面對(duì)于人力資源沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，人力資源管理與公司發(fā)展還處于事務(wù)性結(jié)合階段，暫未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略性決策提供依據(jù)的作用；

2、絕大多數(shù)管理層未樹(shù)立人力資本投資觀(guān)；

3、用人部門(mén)與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；

二、人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題分析

1、目前還未形成人力資源的中、長(zhǎng)期規(guī)劃，人員引進(jìn)缺少計(jì)劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發(fā)展觀(guān)和動(dòng)態(tài)觀(guān)；

2、對(duì)于公司所需要的部分技術(shù)崗位在薪酬規(guī)劃方面有所滯后，在相關(guān)人才的獲取、保留方面相對(duì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；

3、非臨床部門(mén)對(duì)相關(guān)崗位的具體工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒(méi)有做好，這是下一步的工作提升方向；

三、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)分析

1、缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求分析；

2、缺少培訓(xùn)考核、培訓(xùn)評(píng)估和培訓(xùn)效果反饋環(huán)節(jié)；

3、缺少對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)；

四、招聘與配置存在的問(wèn)題分析

1、用人部門(mén)沒(méi)有嚴(yán)格并清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫(yī)院內(nèi)部關(guān)系人員結(jié)構(gòu)臃腫、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴(yán)重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進(jìn)人現(xiàn)象要盡量避免；

2、招聘需求計(jì)劃缺乏，臨時(shí)缺人、臨時(shí)要人，臨時(shí)申請(qǐng)，沒(méi)有整體規(guī)劃意識(shí)；

3、內(nèi)部選拔機(jī)制缺失、相關(guān)配套的人才梯隊(duì)建設(shè)未能有效開(kāi)展；

4、招聘渠道較為單一局限，在獲取基層醫(yī)生及中高端人才資源上力量不足；應(yīng)多鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦，建議設(shè)置內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；

5、近期臨床醫(yī)生離職率高，工作連續(xù)性差，人員變動(dòng)頻繁以及離職時(shí)間周期的不確定致使臨床工作出現(xiàn)斷層。

面試人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：

類(lèi)別/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計(jì)

面試人次

50

68

78

105

57

358

不匹配

7

18

35

29

10

99

入職

17

16

14

17

20

84

儲(chǔ)備

14

9

6

1

8

38

待定

6

6

16

36

11

75

放棄

6

19

7

22

8

62

面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處于較合理水平。

離職人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：

人數(shù)/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計(jì)

期初人數(shù)

320

318

312

310

312

323

錄用人數(shù)

8

1

12

13

17

17

68

離職人數(shù)

10

7

14

11

6

12

60

期末人數(shù)

318

312

310

312

323

328

離職率

3%

2.2%

4.32%

3.41%

1.82%

3.53%

建議：1、拓展招聘渠道，優(yōu)化醫(yī)院崗位配置；

2、相關(guān)崗位的員工招聘，用人部門(mén)與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責(zé)，保證新員工與崗位職責(zé)有較高的匹配度并具備較好的工作能力；

3、完善健全儲(chǔ)備人員簡(jiǎn)歷庫(kù)。

五、薪酬福利與績(jī)效考核的問(wèn)題分析

1、薪酬設(shè)計(jì)缺乏相對(duì)的專(zhuān)業(yè)針對(duì)性、激勵(lì)手段較為單一；針對(duì)不同的崗位特性、崗位價(jià)值，應(yīng)形成與之配套的薪酬管理制度；

2、目前醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效實(shí)施方案和績(jī)效考核指標(biāo)基礎(chǔ)性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統(tǒng)性；

3、薪酬制度及績(jī)效方案缺乏一定的公平性：?jiǎn)T工潛意識(shí)里會(huì)將自己的投入與產(chǎn)出與其他同崗位的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，通過(guò)比值的差距繼而產(chǎn)生相對(duì)不公平感，因此造成人員異動(dòng)和流失。

第三部分總結(jié)和人力資源部管理建議

醫(yī)院現(xiàn)處于相對(duì)穩(wěn)定發(fā)展階段，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才決定著醫(yī)院的發(fā)展力，基于醫(yī)院目前人力資源的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績(jī)效方案、績(jī)效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展等方面存在較多的問(wèn)題。結(jié)合目前醫(yī)院實(shí)際，對(duì)2020年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：

1、樹(shù)立所有中高層管理人員的人力資源管理意識(shí)，將人力資源管理理念融入醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理、業(yè)務(wù)管理中。

2、推進(jìn)中層管理人員扁平化管理，精簡(jiǎn)管理層次、規(guī)范管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。

2、招聘管理：

（1）進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評(píng)定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議。

（2）各部門(mén)負(fù)責(zé)人提出用人需求的同時(shí)要做好工作崗位評(píng)價(jià)分析，是否必須增設(shè)崗位或增加人員編制，同時(shí)人力資源部以此作好人才儲(chǔ)備計(jì)劃和人才梯隊(duì)規(guī)劃。

（3）根據(jù)醫(yī)院人才梯度建設(shè)需求及醫(yī)院發(fā)展需要，實(shí)施有計(jì)劃、有步驟的核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)。

3、員工關(guān)系管理

（1）作好新員工入職前的宣教和培訓(xùn)，加強(qiáng)新員工對(duì)醫(yī)院文化、新崗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環(huán)境，提升新工作環(huán)境下崗位的耐受度和適應(yīng)性。

（2）做好試用期員工勝任力測(cè)評(píng)，及時(shí)關(guān)注并了解試用期員工工作狀態(tài)和心理情緒變化。

4、薪酬績(jī)效管理

（1）建議適度調(diào)整薪酬方案：衛(wèi)生技術(shù)人員按照學(xué)歷、職稱(chēng)進(jìn)行

基本工資薪等分級(jí)，建議增設(shè)工齡工資。

（2）建議加快修訂績(jī)效方案，方案適用范圍上要尤其關(guān)注衛(wèi)生技術(shù)人員。薪酬激勵(lì)性加大，福利形式多樣化（員工活動(dòng)、公益活動(dòng)、特

情關(guān)懷等），小激勵(lì)提高頻率，大激勵(lì)基于戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（3）明確績(jī)效考核指標(biāo)

醫(yī)護(hù)技績(jī)效考核指標(biāo)：人均日工作量、人均管床數(shù)、病例書(shū)寫(xiě)合格率、處方合格率、醫(yī)療質(zhì)控、院感感控等；

外聯(lián)部績(jī)效考核指標(biāo)：醫(yī)院業(yè)績(jī)指標(biāo)/初診到院人次的達(dá)成率、市場(chǎng)的人均效能/工作量、營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用等，除去結(jié)果指標(biāo)外，需增加過(guò)程、工作效率等指標(biāo)。

5、入轉(zhuǎn)調(diào)離管理

（1）規(guī)范入職審批流程、做好新入職人員資格審查；

（2）規(guī)范離職審批流程、關(guān)注離職原因；

（3）做好核心離職員工面談?dòng)涗?、工作交接記錄等資料的管理；

6、勞動(dòng)合同管理

（1）在員工勞動(dòng)合同到期前30天開(kāi)始勞動(dòng)合同續(xù)訂審批手續(xù)，及時(shí)與員工及部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通并發(fā)出《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書(shū)》或《終止勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》；

篇10

[關(guān)鍵詞]機(jī)械專(zhuān)業(yè) 卓越工程師 校企合作 培養(yǎng)模式

[作者簡(jiǎn)介]陳新（1977- ），女，江蘇常熟人，常熟理工學(xué)院機(jī)械工程學(xué)院辦公室主任，助理研究員，碩士，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾?。（江蘇 常熟 215500）

[中圖分類(lèi)號(hào)]G712 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2014）11-0125-02

教育部于2010年啟動(dòng)“卓越工程師”計(jì)劃，旨在培養(yǎng)造就一大批創(chuàng)新能力強(qiáng)、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的高質(zhì)量各類(lèi)型工程技術(shù)人才，為國(guó)家走新型工業(yè)化發(fā)展道路、建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略服務(wù)。常熟理工學(xué)院機(jī)械工程及自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)于2011年被列為第二批“卓越工程師”計(jì)劃，通過(guò)與企業(yè)的廣泛和深度合作，不斷探索面向工程一線(xiàn)的應(yīng)用型工程技術(shù)人才培養(yǎng)模式構(gòu)建，取得了良好的效果和豐富的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)。機(jī)械工程及自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)卓越工程師培養(yǎng)必須具有鮮明的地域特色和行業(yè)支撐，必須制訂卓越工程師企業(yè)培養(yǎng)階段教學(xué)計(jì)劃及實(shí)施方案。

一、工程類(lèi)人才培養(yǎng)模式存在的問(wèn)題

工程技術(shù)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是回歸工程本質(zhì)，學(xué)生在“做中學(xué)、學(xué)中做”的過(guò)程中達(dá)到知識(shí)與技能的整合。而一般高校在工程類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)過(guò)程中雖已將企業(yè)實(shí)踐過(guò)程納入，但仍側(cè)重于學(xué)校階段理論知識(shí)和實(shí)訓(xùn)技能的傳授培養(yǎng)，企業(yè)實(shí)習(xí)和工學(xué)結(jié)合只是流于形式。目前部分高校開(kāi)展校企合作培養(yǎng)模式仍存在政策不健全、理念陳舊、企業(yè)參與乏力、合作內(nèi)容空泛、教學(xué)管理不相適應(yīng)等諸多問(wèn)題。主要原因如下：一是校企雙方人才培養(yǎng)在各自不同利益基礎(chǔ)上尋求著共同發(fā)展，因而合作過(guò)程中雙方在目標(biāo)利益、思想理念、體制權(quán)屬等方面存在差異。二是學(xué)校教學(xué)安排與企業(yè)人才需求時(shí)間不同步。學(xué)校的教學(xué)安排有嚴(yán)格的計(jì)劃性，時(shí)間安排環(huán)環(huán)相扣，而企業(yè)生產(chǎn)和人才需要是按照市場(chǎng)需求和企業(yè)效益來(lái)決定。三是校企雙方在獲得利益方面不對(duì)等。企業(yè)為學(xué)校師生提供學(xué)習(xí)先進(jìn)生產(chǎn)和管理經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，校方受益明顯，而學(xué)校在技術(shù)開(kāi)發(fā)研究方面經(jīng)驗(yàn)少，為企業(yè)提供技術(shù)支持的能力有限，畢業(yè)生擇業(yè)就業(yè)的靈活性使得企業(yè)人才需求得不到保障，影響了企業(yè)與學(xué)院合作的積極性。四是合作企業(yè)不能勝任學(xué)校教學(xué)計(jì)劃要求，合作流于形式，影響教學(xué)質(zhì)量。部分高校僅是為了完成學(xué)生培養(yǎng)的教學(xué)任務(wù)，隨便選擇企業(yè)建立聯(lián)合培養(yǎng)合作關(guān)系，不考慮企業(yè)資質(zhì)與學(xué)生的實(shí)際需求，僅安排時(shí)間較短的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)，學(xué)生難于真正融入企業(yè)當(dāng)中去，只能依靠學(xué)校老師的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，因此企業(yè)不能勝任學(xué)生實(shí)踐教學(xué)的任務(wù)。

二、機(jī)械類(lèi)卓越工程師人才培養(yǎng)模式構(gòu)建

（一）明確機(jī)械類(lèi)卓越工程師人才培養(yǎng)目標(biāo)

機(jī)械工程及自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)卓越工程師采用的人才培養(yǎng)模式是以“注重學(xué)理、親近業(yè)界”教育理念為指導(dǎo)，以培養(yǎng)具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的高質(zhì)量各類(lèi)型工程技術(shù)人才為根本目標(biāo)，以工程實(shí)踐基地為依托，以能力培養(yǎng)為主線(xiàn)，以工學(xué)結(jié)合為基礎(chǔ)，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，加強(qiáng)校企合作，突出應(yīng)用型人才培養(yǎng)特色，為機(jī)械行業(yè)培養(yǎng)應(yīng)用型高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才。如何建立具有鮮明地域特色和行業(yè)支撐的機(jī)械工程及自動(dòng)化卓越工程師人才培養(yǎng)模式，首先要構(gòu)建“觀(guān)念創(chuàng)新是先導(dǎo)，培養(yǎng)方案是核心，課程建設(shè)是基礎(chǔ)，實(shí)踐環(huán)節(jié)是重點(diǎn)，隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵，制度建設(shè)是保障”的基本思路，開(kāi)展卓越工程師人才培養(yǎng)的各項(xiàng)內(nèi)容建設(shè)。

（二）改革企業(yè)人才培養(yǎng)方案，強(qiáng)化工程實(shí)踐能力培養(yǎng)

卓越計(jì)劃校企合作培養(yǎng)模式是一種以社會(huì)和市場(chǎng)需求為導(dǎo)向的運(yùn)行模式，是校企雙方共同參與人才培養(yǎng)全過(guò)程，按機(jī)械工程及自動(dòng)化卓越工程師培養(yǎng)總體目標(biāo)來(lái)制定的，采用工學(xué)結(jié)合的方式，培養(yǎng)適合不同用人單位要求的高技能工程應(yīng)用型人才。

按照機(jī)械工程及自動(dòng)化卓越工程師培養(yǎng)的總體目標(biāo)，在人才培養(yǎng)方案制訂方面突出工程實(shí)踐教育特色，突出企業(yè)在工程教育中的重要地位，突出學(xué)生實(shí)踐能力、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人際交流及工程表達(dá)能力、獲取知識(shí)及終身學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，形成針對(duì)性強(qiáng)、科學(xué)合理、符合企業(yè)實(shí)際的特色鮮明的“學(xué)校主導(dǎo)、企業(yè)參與‘訂單式’聯(lián)合培養(yǎng)合作機(jī)制”的人才培養(yǎng)方案，實(shí)現(xiàn)學(xué)校人才培養(yǎng)與企業(yè)需求的無(wú)縫對(duì)接。培養(yǎng)方案實(shí)施層面的基本任務(wù)包括：以回歸工程教育本真為基礎(chǔ)，明確卓越工程師企業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，按照目標(biāo)要求組織制定校企雙方理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)大綱，建立校企人才培養(yǎng)組織機(jī)構(gòu)，保證人才培養(yǎng)方案的有效實(shí)施。定期總結(jié)培養(yǎng)方案實(shí)施中存在的問(wèn)題，研討解決方法，完善培養(yǎng)方案。

（三）構(gòu)建和優(yōu)化課程體系，提高工程教育質(zhì)量

工程技術(shù)教育是企業(yè)教學(xué)階段的主線(xiàn)，而課程體系是主要載體，很大程度上決定了卓越工程師培養(yǎng)質(zhì)量。構(gòu)建機(jī)械類(lèi)卓越工程師課程體系，著力將實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)與技能相結(jié)合，完善系列選學(xué)課程模塊體系。采取現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐和課堂教學(xué)相結(jié)合的方式，進(jìn)行工程系統(tǒng)集成理論與實(shí)踐的訓(xùn)練，強(qiáng)化工程實(shí)踐能力。企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)部分分為認(rèn)知實(shí)習(xí)、課程實(shí)驗(yàn)、課程設(shè)計(jì)、綜合實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)和畢業(yè)設(shè)計(jì)六個(gè)層次。按照培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格和需要達(dá)到的工程能力要求，選擇機(jī)械工程企業(yè)作為實(shí)踐教學(xué)基地，為企業(yè)學(xué)習(xí)階段提供場(chǎng)地和條件；同時(shí)，聘請(qǐng)實(shí)踐教學(xué)基地一定數(shù)量的企業(yè)工程師作為學(xué)生企業(yè)學(xué)習(xí)階段的指導(dǎo)教師，對(duì)學(xué)生在企業(yè)的學(xué)習(xí)提供全面指導(dǎo)。累計(jì)企業(yè)學(xué)習(xí)實(shí)踐時(shí)間不少于40周（1年），使學(xué)生逐步形成系統(tǒng)的工程實(shí)踐能力和管理能力，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)企業(yè)的適應(yīng)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）培養(yǎng)高水平“雙師型”教師，建設(shè)工程教學(xué)團(tuán)隊(duì)

根據(jù)卓越計(jì)劃培養(yǎng)目標(biāo)及機(jī)械類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才特點(diǎn)，教師除了必須有較高的理論知識(shí)水平，還必須具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，必須成為企業(yè)和高校的信息、知識(shí)與技能的連接體，將企業(yè)生產(chǎn)、管理服務(wù)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、文化內(nèi)涵等信息與知識(shí)吸收消化，并有效地傳授給學(xué)生。培養(yǎng)一批一專(zhuān)多能、掌握現(xiàn)代機(jī)械工程系統(tǒng)理論、有豐富工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高水平的中青年師資，建立一支穩(wěn)定的、高水平的企業(yè)導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)，提高課程教學(xué)的效果和質(zhì)量。具體措施如下：一是加強(qiáng)現(xiàn)有師資隊(duì)伍的培養(yǎng)，有計(jì)劃地派遣中青年教師到國(guó)內(nèi)外重點(diǎn)企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)訪(fǎng)問(wèn)和學(xué)習(xí)，特別是參與高水平科研項(xiàng)目的研究；通過(guò)教師走進(jìn)企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐能力鍛煉，培養(yǎng)青年教師的工程實(shí)踐能力，提高青年教師的動(dòng)手能力、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，使課堂教學(xué)理論與工程實(shí)踐緊密結(jié)合，提高教學(xué)水平，盡快實(shí)現(xiàn)教師向“雙師型”教師方向發(fā)展。二是引進(jìn)高水平專(zhuān)兼職企業(yè)教師，加強(qiáng)工程教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。建設(shè)一支由學(xué)校教師和企業(yè)人員組成，專(zhuān)兼結(jié)合，結(jié)構(gòu)合理，工程實(shí)踐能力強(qiáng)，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)儲(chǔ)備強(qiáng)，集教學(xué)、科研和工程應(yīng)用為一體的，能為行業(yè)企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完成卓越工程師培養(yǎng)教育計(jì)劃的優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)。三是創(chuàng)新工程型教師的選聘制度和任用標(biāo)準(zhǔn)，形成校內(nèi)專(zhuān)業(yè)教育、企業(yè)實(shí)踐鍛煉的指導(dǎo)合力，保證教師隊(duì)伍具備工程實(shí)踐背景。受聘為“卓越工程師培養(yǎng)計(jì)劃”的校內(nèi)授課教師，必須有不少于五年的工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，每年應(yīng)有3個(gè)月以上的工程實(shí)踐（包括現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)或指導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)、參與機(jī)械相關(guān)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、在機(jī)械行業(yè)掛職等）經(jīng)歷。擔(dān)任“卓越工程師培養(yǎng)計(jì)劃”教學(xué)任務(wù)的企業(yè)教師，應(yīng)為在企業(yè)一線(xiàn)工作5年以上，具有機(jī)械工程相關(guān)專(zhuān)業(yè)的豐富工程經(jīng)驗(yàn)，工程師及以上技術(shù)職稱(chēng)的企業(yè)工程技術(shù)人員。企業(yè)教師按三個(gè)層次選聘：第一層次是主要以生產(chǎn)一線(xiàn)的工程師為主的“企業(yè)實(shí)習(xí)教師”，主要指導(dǎo)學(xué)生在企業(yè)的實(shí)習(xí)實(shí)踐，保證學(xué)生實(shí)習(xí)質(zhì)量；第二層次是擁有較為深厚的工程實(shí)踐背景的“企業(yè)授課教師”，一般是具備本科學(xué)歷的工程師及以上職稱(chēng)或中高層領(lǐng)導(dǎo)，主要結(jié)合自身工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為學(xué)生授課；第三層次是具有較為深厚寬廣的工程實(shí)踐背景的“企業(yè)導(dǎo)師”，由具有本科以上學(xué)歷的高級(jí)工程師或企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，對(duì)工程實(shí)踐具有全面、系統(tǒng)的掌控能力，主要指導(dǎo)學(xué)生開(kāi)展工程實(shí)踐和完成畢業(yè)設(shè)計(jì)或相關(guān)研究。四是深化獎(jiǎng)勵(lì)制度改革，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，提高“卓越工程師培養(yǎng)計(jì)劃”骨干教師的待遇。

三、行業(yè)企業(yè)深度參與的校企合作人才培養(yǎng)模式探索

校企合作是一種培養(yǎng)模式，通過(guò)這種模式，達(dá)到培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的目標(biāo)。而校企合作培養(yǎng)教育的關(guān)鍵是工程實(shí)踐，要求高校從封閉的校內(nèi)培養(yǎng)走向開(kāi)放式的校企合作培養(yǎng)。卓越計(jì)劃的培養(yǎng)目標(biāo)就是為了促進(jìn)工程教育改革和創(chuàng)新，全面提高我國(guó)工程教育人才培養(yǎng)質(zhì)量。

與以往校企合作模式相比，新的校企合作培養(yǎng)模式突出了行業(yè)企業(yè)全程參與人才培養(yǎng)過(guò)程，突出校企合作內(nèi)涵建設(shè)。卓越工程師人才培養(yǎng)模式的總體設(shè)計(jì)圍繞國(guó)家和地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重大需求，緊密追蹤和瞄準(zhǔn)機(jī)械工程方向發(fā)展的前沿理論和實(shí)踐，依托相關(guān)實(shí)驗(yàn)室、實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心、校外人才培養(yǎng)基地，構(gòu)建“以社會(huì)需求為主，以能力培養(yǎng)為根本，基礎(chǔ)理論扎實(shí)，專(zhuān)長(zhǎng)明顯，富有創(chuàng)新意識(shí)的理論基礎(chǔ)知識(shí)應(yīng)用實(shí)踐與工程實(shí)踐并重”的人才培養(yǎng)新模式。實(shí)施兩年厚基礎(chǔ)教育、一年雙導(dǎo)師制的機(jī)械工程專(zhuān)業(yè)教育和一年工程實(shí)踐的“2+1+1”人才培養(yǎng)模式。即大一與大二學(xué)生進(jìn)行兩年學(xué)科基礎(chǔ)教育，各學(xué)科建立導(dǎo)師組開(kāi)展學(xué)業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)；進(jìn)入大三后，學(xué)生選擇學(xué)校導(dǎo)師和企業(yè)導(dǎo)師，在雙導(dǎo)師指導(dǎo)下，進(jìn)行一年機(jī)械工程方向?qū)I(yè)理論學(xué)習(xí)和一年的實(shí)踐課程、工程應(yīng)用和工程實(shí)踐學(xué)習(xí)，完成實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)等實(shí)踐性學(xué)習(xí)任務(wù)。在新的培養(yǎng)模式下，企業(yè)成為實(shí)施卓越工程師教育培養(yǎng)的主角，全程參與卓越工程師人才培養(yǎng)的整個(gè)過(guò)程，校企雙方共同進(jìn)行人才需求調(diào)研，制訂人才培養(yǎng)方案，規(guī)劃師資隊(duì)伍、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)條件、課程體系建設(shè)，建立健全教學(xué)考核、畢業(yè)生就業(yè)跟蹤調(diào)查等一系列規(guī)章制度，規(guī)范教育教學(xué)水平監(jiān)控體系、人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。

卓越計(jì)劃校企合作模式以堅(jiān)持互利多贏、共同發(fā)展為基本原則，企業(yè)通過(guò)合作，全程參與卓越工程師培養(yǎng)各環(huán)節(jié)，可以培養(yǎng)適合企業(yè)需求的量身定做的人才。學(xué)校利用企業(yè)里的資源培養(yǎng)學(xué)生的工程實(shí)踐技能，提高學(xué)生綜合素質(zhì)。除了在人才培養(yǎng)方面得到互惠外，校企在產(chǎn)品研發(fā)、科研項(xiàng)目、技術(shù)改進(jìn)等方面也可進(jìn)行廣泛深入的產(chǎn)學(xué)研合作，推動(dòng)雙方事業(yè)的可持續(xù)快速方展。

四、結(jié)語(yǔ)

實(shí)施“卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃”的關(guān)鍵是要改革和創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，重點(diǎn)在于構(gòu)建以工程教育為核心的校企合作人才培養(yǎng)體系。作為承擔(dān)卓越計(jì)劃實(shí)施的高校，應(yīng)根據(jù)學(xué)校自身?xiàng)l件和環(huán)境，通過(guò)與地方政府、企業(yè)的深度合作，不斷總結(jié)成果積累經(jīng)驗(yàn)，探索出具有地方應(yīng)用型本科院校特色的卓越工程師人才培養(yǎng)之路。

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