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篇1

關(guān)鍵詞：高校人事管理干部；基本素質(zhì)；培養(yǎng)；提高

隨著我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，高等學(xué)校教育改革也逐步展開(kāi)。人事部門作為高等學(xué)校的一個(gè)重要部門，對(duì)人事管理干部基本素質(zhì)的要求也越來(lái)越高。人事管理干部只有具備更加完善、更加優(yōu)秀、更加創(chuàng)新性的素質(zhì)才能適應(yīng)現(xiàn)代化高校建設(shè)的需求。因此，對(duì)高校人事管理干部基本素質(zhì)的培養(yǎng)與提高的探究也具有相當(dāng)重要的意義。

一、高校人事管理干部應(yīng)具備的基本素質(zhì)

（一）堅(jiān)定優(yōu)良的政治思想素質(zhì)

政治思想素質(zhì)是衡量一個(gè)人事管理干部最基本的要求，是展開(kāi)所有工作的基礎(chǔ)，是思想的先鋒和旗幟。

應(yīng)具備扎實(shí)的馬列主義、思想理論基礎(chǔ)。高校人事管理干部應(yīng)樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，積極跟黨走，關(guān)心時(shí)事熱點(diǎn)，關(guān)心國(guó)家大事，不斷提高自己的思想境界和政治追求，把理論和實(shí)踐結(jié)合起來(lái)。高校人事管理干部承擔(dān)著培養(yǎng)我國(guó)未來(lái)高校人才的重大使命，作為管理干部應(yīng)時(shí)時(shí)刻刻意識(shí)到自己肩上的責(zé)任，努力貫徹高校人事管理的具體部署，為輸送高素質(zhì)教育人才做準(zhǔn)備。

（二）過(guò)硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)

第一，良好的專業(yè)文化素質(zhì)。在網(wǎng)絡(luò)化、全球化的今天，科技、文化正以前所未有的速度傳播著，作為人事管理人員，沒(méi)有過(guò)硬的文化理論素質(zhì)是不能適應(yīng)快速變化的社會(huì)的。這里的文化素質(zhì)應(yīng)是一個(gè)不同專業(yè)、不同層面相互交融的知識(shí)體系。譬如：經(jīng)濟(jì)學(xué)、市場(chǎng)學(xué)、心理學(xué)、管理教育學(xué)等。人事管理干部應(yīng)積極拓展自己的專業(yè)知識(shí)，善于學(xué)習(xí)，勇于創(chuàng)新，明確自己的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，根據(jù)時(shí)代需要調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。

第二，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)實(shí)踐能力。這主要是指判斷分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、隨機(jī)應(yīng)變能力、口頭和書面表達(dá)能力。

判斷分析能力是指人事管理干部對(duì)事物內(nèi)在本質(zhì)、事物間及事物內(nèi)部相互聯(lián)系的綜合分析認(rèn)知，對(duì)事物精髓的把握。精湛的判斷分析能力在工作中占有重要地位，可以在主要矛盾與次要矛盾中抓住關(guān)鍵，從而有效提高工作效率，科學(xué)合理調(diào)配人員，管理事物。

組織協(xié)調(diào)能力是指人事管理干部要具備統(tǒng)籌管理人員、事件的能力。干部要協(xié)調(diào)好不同性格的人員關(guān)系，建立融洽的氛圍，這樣才能保證大家團(tuán)結(jié)一心，把工作做好，也能讓每個(gè)人發(fā)揮自身特長(zhǎng)。管理干部應(yīng)調(diào)節(jié)好上下級(jí)、部門之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)并消除不和諧因素，為學(xué)校發(fā)展提供健康的環(huán)境。

隨機(jī)應(yīng)變能力是指管理干部處理突發(fā)性事件的能力。人事干部應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化，調(diào)整自己的心理狀態(tài)，創(chuàng)新工作方式，提高應(yīng)變能力，靈活有序地處理好突發(fā)事件。

口頭和書面表達(dá)能力包括起草文件、匯報(bào)工作等，這對(duì)于管理干部的文字功底和心理素質(zhì)都是一個(gè)檢驗(yàn)，它代表了高校形象，應(yīng)受到一定重視。

（三）良好的職業(yè)道德

人事管理干部應(yīng)首先樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，尊重他人，為教職工、為學(xué)校服務(wù)；要有強(qiáng)烈的責(zé)任感，任何一份工作都需要秉著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度去完成，不能半途而廢，有了責(zé)任感，工作的熱情才會(huì)提上來(lái)。自律意識(shí)、公正廉潔、善于學(xué)習(xí)，對(duì)于管理干部來(lái)說(shuō)都是重要的職業(yè)道德。

二、高校人事管理干部基本素質(zhì)培養(yǎng)與提高的策略

（一）學(xué)習(xí)政策法規(guī)，增強(qiáng)法律意識(shí)

在法治社會(huì)的當(dāng)代中國(guó)，沒(méi)有健全的法律意識(shí)是不能很好完成工作的。高校人事管理人員應(yīng)學(xué)法、懂法、守法，堅(jiān)持依法辦事，嚴(yán)格履行國(guó)家法律法規(guī)和學(xué)校規(guī)章制度。高校人事管理干部大部分來(lái)自其他崗位，專業(yè)性不強(qiáng)，不熟悉工作內(nèi)容，難免會(huì)有疏漏，因此，管理干部應(yīng)通過(guò)雜志、報(bào)紙、互聯(lián)網(wǎng)等主動(dòng)學(xué)習(xí)關(guān)于人事管理的政策法規(guī)，了解本行業(yè)對(duì)所需人才的設(shè)定，及時(shí)明確新動(dòng)向、新需求，不斷完善自己，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力。有關(guān)部門也應(yīng)該系統(tǒng)地組織人事管理干部參加必要的培訓(xùn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)、掌握這些法規(guī)政策的主旨，這樣，才能在今后的工作中少犯原則性的錯(cuò)誤，并依靠法律手段進(jìn)行管理，使人事管理工作做到有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究。

（二）樹(shù)立職業(yè)道德，加強(qiáng)責(zé)任感

良好的職業(yè)道德是工作的前提。高校人事管理干部應(yīng)強(qiáng)化愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè)于奉獻(xiàn)的精神，樹(shù)立人民公仆的意識(shí)，努力為廣大教職員工服務(wù)，正確處理好集體與個(gè)人的利益關(guān)系，做到權(quán)力來(lái)自人民，權(quán)力為人民服務(wù)。人事管理干部要把教職工的需要放在首要位置，深入教職工中間，聆聽(tīng)教職工的心聲，傾聽(tīng)他們關(guān)于工作的意見(jiàn)，盡自己的力量為他們解決困難，講求解決困難的速度和質(zhì)量，全心全意為教職工服務(wù)。對(duì)待工作，人事管理干部應(yīng)意識(shí)到本職工作的重要性，謹(jǐn)慎扎實(shí)，不斷加強(qiáng)自身修養(yǎng)，嚴(yán)格要求自己，自律自省，求實(shí)創(chuàng)新。對(duì)待同事，要熱情細(xì)心，不懂的地方要虛心求教，互相合作，攜手共進(jìn)，而不應(yīng)斤斤計(jì)較。對(duì)待上級(jí)，應(yīng)積極完成交代的任務(wù)，不拖沓，重時(shí)重量，不諂媚，不阿諛?lè)畛?，?yán)格按照工作原則辦事；對(duì)待下級(jí)，要耐心指導(dǎo)，主動(dòng)關(guān)心他們的學(xué)習(xí)進(jìn)展情況，認(rèn)真對(duì)待他們提出的問(wèn)題、反饋的意見(jiàn)，努力把工作做到更好。

（三）系統(tǒng)學(xué)習(xí)理論知識(shí)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力

理論知識(shí)的學(xué)習(xí)應(yīng)包括思想政治理論和專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)。認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、思想、“三個(gè)代表”、“科學(xué)發(fā)展觀”，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，掌握黨的基本思想精髓，高舉黨的思想旗幟不動(dòng)搖，貫徹中國(guó)特色社會(huì)主義教育的方針。專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)是工作水平能否提高的基礎(chǔ)。高校人事管理人員應(yīng)明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，深入學(xué)習(xí)高校人事管理的書籍知識(shí)，跟隨社會(huì)變化了解此專業(yè)的新動(dòng)態(tài)，查缺補(bǔ)漏，提高自己的管理水平。此外，可以參與組織全國(guó)性的高校人事管理教育研討會(huì)，學(xué)習(xí)其他高校的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、管理成果，并結(jié)合本校實(shí)際，將這些經(jīng)驗(yàn)擇優(yōu)運(yùn)用到自己學(xué)校管理之中；學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人事管理干部的培訓(xùn)力度，定期舉辦培訓(xùn)班或?qū)ｎ}講座，豐富人事干部的管理知識(shí)，還可以組織人事干部參與調(diào)研，切實(shí)深入實(shí)際，參觀考察，接觸到第一線的最新資訊，提高實(shí)踐能力、思考判斷能力和創(chuàng)新能力。

（四）完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)化考核制度

有競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)有進(jìn)步，競(jìng)爭(zhēng)是活力的源泉，當(dāng)有一定的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制時(shí)，成員才會(huì)有危機(jī)感，工作的積極性才會(huì)提上來(lái)，其智慧和創(chuàng)新能力也會(huì)在較短的時(shí)間內(nèi)得到充分的發(fā)揮。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的方法多種多樣，因地制宜，最普遍的，像獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)懲的內(nèi)容可以包括全勤率、道德素質(zhì)、工作水平等，根據(jù)工作能力進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)所有人一視同仁，是比較公平的。考核除了硬指標(biāo)的績(jī)效考核外，還可以深入群眾，傾聽(tīng)他們對(duì)于人事管理干部的意見(jiàn)，對(duì)于工作態(tài)度惡劣、工作績(jī)效不達(dá)標(biāo)的干部可以進(jìn)行相應(yīng)的警告、批評(píng)、察看、進(jìn)而開(kāi)除等處分，加強(qiáng)監(jiān)督和檢查，明確獎(jiǎng)懲機(jī)制，建立一支擁有高素質(zhì)的人事管理干部隊(duì)伍。

結(jié)語(yǔ)：

高校人事管理干部素質(zhì)的培養(yǎng)與提高關(guān)系到高校的未來(lái)發(fā)展，是一項(xiàng)復(fù)雜的工作。管理干部素質(zhì)的提高既需要干部自身以身作則，敬業(yè)奉獻(xiàn)，充實(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力，也需要高校進(jìn)行合理有效的考核監(jiān)督，使真正有用的人才加入到管理隊(duì)伍當(dāng)中，同時(shí)，國(guó)家的重視和支持也是很有必要的。新形勢(shì)下，人事管理干部的培養(yǎng)與提高要緊跟時(shí)代步伐，積極改革，走上一條規(guī)范化、專業(yè)化的道路。

參考文獻(xiàn)：

[1]王海.論高校人事管理干部的基本素質(zhì)及培養(yǎng)與提高.[J].山東青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（04）

[2]段敏.淺論高校人事管理干部的素質(zhì)培養(yǎng).[J].高校管理，2011（16）

篇2

關(guān)鍵詞：激勵(lì)教育管理校園文化

中圖分類號(hào)：G40　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1003－949X(2008)－11－0082－03

人才競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)理念和機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，如何培養(yǎng)出真正有用的人才，并使他們充分施展自己的才華，這是教育管理戰(zhàn)略的重心。教育培養(yǎng)的目標(biāo)，其實(shí)質(zhì)在于開(kāi)發(fā)人的潛能，關(guān)鍵在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制，給學(xué)生以壓力和動(dòng)力，由此產(chǎn)生活力，最終激發(fā)學(xué)生的潛能。

一、激勵(lì)概述

(一)激勵(lì)的含義

“激勵(lì)”一般是指一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、激勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。激勵(lì)的前提是人都具有一定的潛能，即經(jīng)過(guò)實(shí)踐的積累、學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后，具備的某種可能發(fā)揮而尚未發(fā)揮出來(lái)的潛在的能力。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在潛能，開(kāi)發(fā)學(xué)生的能力，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，使每個(gè)學(xué)生都感到才有所用，力有所展，勞有所得，功有所賞，從而自覺(jué)地努力學(xué)習(xí)。

(二)激勵(lì)的特征

激勵(lì)是對(duì)學(xué)生的潛在能力進(jìn)行開(kāi)發(fā)，它不同于對(duì)物質(zhì)資源的開(kāi)發(fā)，無(wú)法通過(guò)精確的計(jì)算來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制。因而具有其自身的特點(diǎn)：

1．激勵(lì)是以學(xué)生的心理作為出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)的過(guò)程是心理活動(dòng)過(guò)程，而學(xué)生的心理活動(dòng)不可能憑直覺(jué)觀感知，只能通過(guò)在其作用下的行為表現(xiàn)出來(lái)。

2．激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)行為不是固定不變的，它受多種主客觀因素的影響，在不同的時(shí)間、不同的場(chǎng)合，其表現(xiàn)必然不同。因此，必須以動(dòng)態(tài)的而不是靜態(tài)的觀點(diǎn)去認(rèn)識(shí)和觀察這一問(wèn)題。

3．激勵(lì)的對(duì)象是有差異的，從而決定了不同的學(xué)生對(duì)激勵(lì)的滿足程度和心理承受力也各不相同。這就要求對(duì)不同的學(xué)生要有不同的激勵(lì)手段。

4．激勵(lì)的目的是使人的潛能得到最大限度的發(fā)揮。但學(xué)生的潛能不是無(wú)限的，它受生理因素的制約，也受其自身?xiàng)l件的限制。所以，激勵(lì)不能超過(guò)他們的生理(年齡、疲勞程度)和能力(勝任的能力)的限度，而應(yīng)該是適度的。

(三)激勵(lì)的類型

1．物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

按內(nèi)容可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。兩者的最終目的是一致的，但作用的對(duì)象不同。前者作用于人們的生理方面，是對(duì)人們物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人們的心理方面，是對(duì)人們精神需要的滿足。

2．正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)

從性質(zhì)劃分，可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。所謂正激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人行為表現(xiàn)為符合社會(huì)需要或組織目標(biāo)時(shí)，通過(guò)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)保持和鞏固這種行為，已達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。所謂負(fù)激勵(lì)，即使當(dāng)一個(gè)人行為不符合社會(huì)需要或組織目標(biāo)時(shí)，通過(guò)批評(píng)的懲罰，是指減弱或消退來(lái)抑制這種行為。

3．內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)

從形式上劃分，有內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。所謂內(nèi)激勵(lì)是通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使他們的學(xué)習(xí)熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮出內(nèi)在的潛能。所謂外激勵(lì)就是運(yùn)用環(huán)境條件來(lái)制約人們的動(dòng)機(jī)，以此來(lái)強(qiáng)化或消弱某種行為，進(jìn)而提高學(xué)習(xí)意愿。內(nèi)激勵(lì)帶有自覺(jué)性的特征，外激勵(lì)則表現(xiàn)出某種程度的強(qiáng)迫性。

(四)激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)活動(dòng)的各項(xiàng)要素在運(yùn)行過(guò)程中的相互聯(lián)系、相互作用、相互制約及其在激勵(lì)效果之間內(nèi)在聯(lián)系的綜合機(jī)能。能否正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)激勵(lì)的成敗有著決定性的影響。激勵(lì)機(jī)制主要包括激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率和激勵(lì)程度。

1．激勵(lì)時(shí)機(jī)：激勵(lì)時(shí)機(jī)是指為取得最佳的激勵(lì)效果而進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)間。激勵(lì)時(shí)機(jī)適當(dāng)，才能有效的發(fā)揮激勵(lì)的作用。超前的激勵(lì)，可能導(dǎo)致學(xué)生對(duì)激勵(lì)的漠視心理，影響激勵(lì)的功效。過(guò)遲的激勵(lì)，則會(huì)消弱激勵(lì)的強(qiáng)化作用，是激勵(lì)失去意義。

2．激勵(lì)頻率：激勵(lì)頻率是指在一定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)。這里的“一定時(shí)間”一般是以工作任務(wù)的周期為單位的，在這個(gè)周期里，激勵(lì)次數(shù)多說(shuō)明激勵(lì)頻率高，激勵(lì)次數(shù)少說(shuō)明激勵(lì)頻率低。激勵(lì)頻率對(duì)激勵(lì)效果有著非常顯著的影響，但并不是激勵(lì)頻率越高就越好，有時(shí)激勵(lì)頻率過(guò)高，反而會(huì)起不到激勵(lì)的應(yīng)有作用，影響激勵(lì)效果。必須根據(jù)不同的情況，采取與之相應(yīng)的激勵(lì)頻率，才能有效的達(dá)到激勵(lì)的目的。

3．激勵(lì)程度：激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，質(zhì)和量的統(tǒng)一謂之度。沒(méi)有一定的數(shù)量基礎(chǔ)，事物就難以保持其本身的質(zhì)，同時(shí)，數(shù)量超過(guò)了一定的限度，也就會(huì)影響事物的質(zhì)量。要有效地發(fā)揮激勵(lì)的作用，就必須正確運(yùn)用激勵(lì)量。激勵(lì)量過(guò)小，難起作用，激勵(lì)量過(guò)大，又會(huì)事與愿違，適得其反。

二、激勵(lì)的起點(diǎn)

調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，這是教育管理的中心。調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，就是增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情，促進(jìn)學(xué)生努力學(xué)習(xí)的行為。激勵(lì)學(xué)生的行為，首先必須從他們的需要出發(fā)。

1　學(xué)生的需要是客觀的。需要是指人們?cè)谝欢ǖ臈l件下對(duì)某種事物或目標(biāo)的渴求。學(xué)生的需要是客觀存在的，它不僅是人的生理本能，而且也是人類社會(huì)生存和發(fā)展的必然。所以，作為教育管理者應(yīng)該承認(rèn)學(xué)生的需要，而且必須盡量去滿足學(xué)生的需要。

2　學(xué)生的需要是發(fā)展的。學(xué)生的需要受到社會(huì)歷史條件的制約和客觀環(huán)境的影響。學(xué)生的需要是隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展的，隨著環(huán)境的改變而改變。一位學(xué)生在入學(xué)時(shí)的需要是能盡快適應(yīng)學(xué)校的環(huán)境，但進(jìn)了學(xué)校以后，則希望能施展自己的才華，并得到老師的認(rèn)可，這是一種正常的需要變化。所以，教育管理者應(yīng)該正確對(duì)待學(xué)生的需要變化，并加以正確引導(dǎo)。

3　學(xué)生的需要是有層次的。學(xué)生的需要盡管是多種多樣的，但又是分為一定層次的，并以階梯式逐級(jí)上升。比如物質(zhì)生活尚未得到保證，甚至連溫飽都不能得到解決的時(shí)候，尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等也許就十分微弱或根本沒(méi)有。所以，作為教育管理者，關(guān)鍵是要分析學(xué)生的需要，掌握不同類型學(xué)生的主導(dǎo)需要。

三、激勵(lì)的基本措施

滿足了學(xué)生的需要，并不是就能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，最大限度地開(kāi)發(fā)學(xué)生的潛能。要達(dá)此目的，還必須根據(jù)學(xué)生的行為特點(diǎn)，采取科學(xué)的激勵(lì)措施，強(qiáng)化學(xué)生的行為。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“學(xué)習(xí)的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“學(xué)習(xí)的報(bào)酬就是學(xué)習(xí)本身”，可見(jiàn)學(xué)習(xí)在激發(fā)學(xué)生的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；為此，學(xué)校必須根據(jù)自己的實(shí)際，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，以最大限度的調(diào)動(dòng)廣大學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造性，從而培養(yǎng)出一代又一代符合“四化”要求的建設(shè)者和接班人。

(一)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

物質(zhì)需要是人的基本需要，也是個(gè)人價(jià)值的一種重要體現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì)與管理是否合理，既直接關(guān)系到

能否吸引學(xué)生，又直接關(guān)系到學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，必須給予充分的重視。為了使物質(zhì)起到應(yīng)有的作用，物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)計(jì)與管理必須堅(jiān)持以下準(zhǔn)則：

1．競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性就是指在社會(huì)上和同類學(xué)校中，本校的物質(zhì)激勵(lì)政策要有吸引力。學(xué)校物質(zhì)激勵(lì)政策的吸引力，一方面來(lái)自物質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，即物質(zhì)的絕對(duì)值，如獎(jiǎng)學(xué)金的多少；另一方面來(lái)自物質(zhì)結(jié)構(gòu)及分配方法，如獎(jiǎng)學(xué)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。所以學(xué)校的物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)計(jì)與管理，必須重視調(diào)查，必須根據(jù)社會(huì)上的消費(fèi)水平及同類學(xué)校的激勵(lì)水平，合理確定本校的物質(zhì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和分配方法，以增強(qiáng)激勵(lì)的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2．激勵(lì)性。激勵(lì)性就是學(xué)校的激勵(lì)政策要有利于增強(qiáng)學(xué)生的責(zé)任心和進(jìn)取心，要有利于學(xué)生刻苦學(xué)習(xí)，不斷提高學(xué)習(xí)成績(jī)和綜合素質(zhì)。所以，學(xué)校的物質(zhì)激勵(lì)政策，必須實(shí)施重點(diǎn)傾斜的差異化管理。對(duì)此，學(xué)?？刹扇〉牟呗灾饕校皇菍?shí)行不同的物質(zhì)激勵(lì)制度，如對(duì)高年級(jí)，物質(zhì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)可相對(duì)高一些。而對(duì)低年級(jí)，則可相對(duì)低一些。二是學(xué)校的物質(zhì)激勵(lì)政策必須體現(xiàn)按效率、效益分配的原則，以成果多少和貢獻(xiàn)大小來(lái)決定學(xué)生的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。如省級(jí)奧賽是多少，國(guó)家級(jí)是多少，都要有明確的規(guī)定。

3．公平性。公平性，即學(xué)校物質(zhì)激勵(lì)政策的客觀性和合理性。學(xué)生在工作取得優(yōu)異成績(jī)并得到獎(jiǎng)勵(lì)以后，他不僅關(guān)心物質(zhì)的絕對(duì)量，而且關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量，其公平感可以用以下公式表示：

本人物質(zhì)所得／本人付出＝他人物質(zhì)所得／他人付出

為此，學(xué)校物質(zhì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和管理中必須注意：一是物質(zhì)激勵(lì)政策要有明確一致的原則指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的，可以說(shuō)明的規(guī)范依據(jù)。二是必須給學(xué)生創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等公平競(jìng)爭(zhēng)條件，使他們努力學(xué)習(xí)。三是必須建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，保證績(jī)效考核制度的客觀性、公正性、精確性、全面性、完整性。四是注意學(xué)校物質(zhì)激勵(lì)管理的民主性和透明性，避免物質(zhì)激勵(lì)分配的暗箱操作。

4．有效性。有效性，即物質(zhì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和管理作為一種教育管理決策，必須注意實(shí)施的可行性和有效性。對(duì)此，學(xué)校的物質(zhì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)必須適度，其物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)計(jì)只是為了促進(jìn)學(xué)習(xí)，而并非只是獲得物質(zhì)。二是學(xué)校的物質(zhì)激勵(lì)制度要符合黨和國(guó)家的政策和法律，保證物質(zhì)激勵(lì)的合法和有效。

(二)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

人們都有一種追求向上的欲望和力量，并且有一種競(jìng)爭(zhēng)取勝的榮譽(yù)感。競(jìng)爭(zhēng)的學(xué)習(xí)環(huán)境能給人以極大的刺激，促進(jìn)人們努力拼搏，不斷奮進(jìn)，在永無(wú)止境的奮進(jìn)拼搏中求得滿足的境界。

學(xué)校引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先必須注重學(xué)生人生目標(biāo)的設(shè)計(jì)，幫組學(xué)生確立正確的人生理想；其次是建立科學(xué)的等級(jí)制度，為學(xué)生確立明確的追求目標(biāo)；再次，要端走“鐵飯碗”，破除“終身制”，打破“大飯鍋”，實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出、崗位流動(dòng)的教師人事體制和“各盡所能、多勞多得、少勞少得”的崗位報(bào)酬分配制度。除此之外，還要利用各種形式開(kāi)展以提高質(zhì)量、提高管理、提高效益為中心的競(jìng)賽活動(dòng)。

(三)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制

師生員工教與學(xué)積極性的高低，教學(xué)班子凝聚力的大小，在某種意義上來(lái)說(shuō)，取決于領(lǐng)導(dǎo)階層素質(zhì)的高低。作為教育管理者，一方面要注意以身作則，身體力行，不斷提高自身修養(yǎng)；另一方面必須改進(jìn)管理辦法，提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

1．充分理解師生員工，增強(qiáng)廣大師生員工的自尊意識(shí)

每個(gè)人都有自己的尊嚴(yán)和人格，需要得到社會(huì)的承認(rèn)和別人的尊重，這就要求我們必須處理好管理者和師生員工員工的關(guān)系，熱情對(duì)待廣大師生員工，正確處理工作中的各種失誤，積極營(yíng)造一種“敢為人先、勇于競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)成功、寬容失敗”的教學(xué)工作精神，使一切有利于教學(xué)進(jìn)步的創(chuàng)造愿望得到尊重、創(chuàng)造活動(dòng)得到鼓勵(lì)、創(chuàng)造才能得到發(fā)揮、創(chuàng)造成果得到肯定，構(gòu)建有利于人才成長(zhǎng)的和諧環(huán)境。

2．關(guān)懷師生員工，給師生員工以“家庭”的溫暖

各級(jí)教育管理者必須把師生員工看作自己家庭的成員，給與無(wú)微不至的關(guān)懷，使他們體會(huì)到家庭的溫暖。可以根據(jù)各級(jí)教育部門的發(fā)展?fàn)顩r，靈活多變實(shí)行輪休、年休制度。針對(duì)師生員工日常工作中的疲勞，開(kāi)展各種有意義的活動(dòng)，豐富他們的業(yè)余生活；對(duì)待離退休老教師，要完善各種醫(yī)療保障制度，使他們老有所養(yǎng)。

3．充分信師生員工，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)

管理者必須充分信任和依靠全體教師，積極鼓勵(lì)廣大老師參加管理，讓大家參與制定教育管理與發(fā)展事務(wù)，讓學(xué)校的一切教育管理活動(dòng)至于他們的監(jiān)督之下，以強(qiáng)化他們的主人翁意識(shí)。同時(shí)，要切實(shí)建立合理化建議制度，積極支持老師的首創(chuàng)精神，把學(xué)校的命運(yùn)真正和廣大老師的命運(yùn)結(jié)合起來(lái)，從而使老師們真正想主人事、說(shuō)主人話、行主人權(quán)、干主人活、享主人樂(lè)，使積極進(jìn)取、奮發(fā)向上，努力開(kāi)拓、勇于創(chuàng)新成為全體老師的共同價(jià)值觀。

(四)文化激勵(lì)機(jī)制

校園文化，是指校園中長(zhǎng)期形成的共同思想和價(jià)值觀念、作風(fēng)和行為準(zhǔn)則。優(yōu)秀的校園文化是各級(jí)學(xué)校無(wú)形的精神力量，它能使校園內(nèi)部充滿生機(jī)促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提升。實(shí)踐證明，加強(qiáng)校園文化建設(shè)，不僅有利于老師和學(xué)生進(jìn)行自我控制，增強(qiáng)奉獻(xiàn)意識(shí)，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力，而且還有利于精神文明建設(shè)，樹(shù)立良好的教育管理形象，為社會(huì)培養(yǎng)更多的人才。

學(xué)校在樹(shù)立校園文化時(shí)，要注意貫徹以下三個(gè)統(tǒng)一：

1．人本性和整體性的統(tǒng)一，即要求以學(xué)校的整體性為前提，充分尊重和發(fā)揮師生的個(gè)性，注重通過(guò)各種“柔性調(diào)節(jié)手段”來(lái)激發(fā)老師和學(xué)生的使命感、自豪感和責(zé)任感，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的整體利益，追求學(xué)校的整體優(yōu)勢(shì)。

2．穩(wěn)定性和動(dòng)態(tài)性的統(tǒng)一，即校園文化必須形成一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的體系，同時(shí)又要注意不斷充實(shí)提高。保持最新的時(shí)代特色，體現(xiàn)校園文化的先進(jìn)性。

3．繼承性和創(chuàng)新性的統(tǒng)一，積極要博采眾長(zhǎng)，洋為中用，又要立足本學(xué)校的實(shí)際，充分考慮學(xué)校的性質(zhì)、歷史、風(fēng)格等，以形成具有本校個(gè)性的校園文化。

篇3

論文關(guān)鍵詞：人力資本理論 理論

一、人力資本理論及其意義

人力資本理論是現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)理論派別，最先出現(xiàn)于戰(zhàn)后的美國(guó)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨最早的提出了人力資本的理論體系，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力作出了全新的解釋，是人力資本學(xué)說(shuō)的奠基者和第一創(chuàng)始人；貝克爾則為人力資本理論分析提供了基本的概念框架。

按照舒爾茨的觀點(diǎn)，全資本的概念應(yīng)該包括人、物兩個(gè)方面，即人力資本和物力資本。所謂人力資本，是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的能力。這種能力是生產(chǎn)增長(zhǎng)的主要因素．它是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。人力資本理論具有重要的實(shí)踐和現(xiàn)實(shí)意義。它促進(jìn)了世界上許多國(guó)家把人力資源開(kāi)發(fā)納入國(guó)家經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或計(jì)劃；它使人們認(rèn)識(shí)到物力資本與人力資本的高度互補(bǔ)性；它促進(jìn)了國(guó)家社會(huì)、家庭及個(gè)人對(duì)教育的投入，推動(dòng)了教育事業(yè)飛速發(fā)展和人口質(zhì)量的普遍提高；同時(shí)它也有力地促進(jìn)了科學(xué)研究與技術(shù)開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)了對(duì)科學(xué)研究的投入。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本理論已成為各國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展實(shí)踐支撐點(diǎn)。

二、對(duì)人力資本理論的批判

人力資本理論產(chǎn)生于現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)條件下，在一定程度上反映了現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)的客觀事實(shí)[31，其理論和觀點(diǎn)極具價(jià)值，并為現(xiàn)代教育和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，人力資本理論畢竟是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，它在反映社會(huì)生產(chǎn)的同時(shí)，有立足于西方社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的特點(diǎn)，以服務(wù)西方社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目標(biāo)。因此，人力資本理論必然帶有西方社會(huì)的特征，具有階級(jí)性和局限性。

1．人力資本理論是對(duì)資本主義剝削本質(zhì)的掩蓋，對(duì)資本主義剝削制度和資產(chǎn)階級(jí)利益的維護(hù)。首先，人力資本理論認(rèn)為，人通過(guò)受教育而獲得了有用的知識(shí)和能力，成為熟練的、專門的勞動(dòng)力，這就好比擁有了資本，從這個(gè)意義上說(shuō)，他們已經(jīng)成為了資本家。因此在資本主義社會(huì)里，人人都有資本。人人都是資本家，不存在剝削關(guān)系。這顯然是謬論。不消滅資本主義制度，剝削階級(jí)和剝削就會(huì)一直存在于西方社會(huì)。其次，人力資本宣揚(yáng)的是符合資本主義制度和階級(jí)差別需要的價(jià)值觀念。它強(qiáng)調(diào)教育程度對(duì)勞動(dòng)者工資收入水平的影響，認(rèn)為造成工資差別的原因，完全在于受教育程度。因此，只要普遍提高教育水平，使教育機(jī)會(huì)均等就能減少貧困，并使收入分配趨于平等。這顯然是不合理的。它掩蓋了社會(huì)收入分配不平等的本質(zhì)原因。人力資本理論并不主張從根本上徹底消滅不平等，只是想通過(guò)教育，通過(guò)人力資本投資，減少一些工資收入上的差別，使貧富之間的矛盾緩和一些?？梢钥闯?，人力資本理論實(shí)質(zhì)上掩蓋了資本主義剝削關(guān)系，從而維護(hù)資本主義制度和資產(chǎn)階級(jí)的利益。

2．人力資本理論是對(duì)理論中“只有勞動(dòng)才能創(chuàng)造價(jià)值”的否定。人力資本理論沒(méi)有擺脫資本創(chuàng)造價(jià)值的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)。它用“人力資本”的概念把勞動(dòng)者的教育訓(xùn)練費(fèi)用資本化，宣揚(yáng)人力是一種特殊的資本，同物質(zhì)資本一樣，都是創(chuàng)造利潤(rùn)的源泉。而認(rèn)為，資本是帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。生產(chǎn)資料和貨幣本身不是資本．只是在一定歷史條件下為資本家占用并用作剝削手段時(shí)才化成資本。按照馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，“勞動(dòng)“是價(jià)值的源泉”。一切社會(huì)財(cái)富和價(jià)值歸根結(jié)底都是由勞動(dòng)者的活動(dòng)創(chuàng)造的。人力投資和物力投資誠(chéng)然是生產(chǎn)進(jìn)行的必要條件，但投資本身畢竟不是創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)，只是把自身價(jià)值轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品上去而已。也就是說(shuō)“進(jìn)行生產(chǎn)的只有勞動(dòng)；它是價(jià)值這種產(chǎn)品的唯一實(shí)體”。人力資本理論的謬論在于，抹煞了勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的事實(shí)，掩蓋了資本主義剝削的本質(zhì)，為資本主義制度作辯護(hù)。

3．人力資本理論將人力資本化了，把人等同于資本．貶低了人的價(jià)值，具有階級(jí)局限性，它與理論中的以人為本和人的全面發(fā)展的理論相違背。

正是由于西方人力資本理論存在著明顯的階級(jí)局限性．所以要在理論的基礎(chǔ)上深化對(duì)人力資本觀的認(rèn)識(shí)，以更好得運(yùn)用其推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)。

三、在理論基礎(chǔ)上深化對(duì)人力資本觀的認(rèn)識(shí)

從馬克主義理論出發(fā)，筆者對(duì)“人力資本”這一概念作出了如下界定：人力資本是指消耗了一定的人類勞動(dòng)和物質(zhì)生活資料所形成的價(jià)值。這種價(jià)值以道德修養(yǎng)、知識(shí)和技能等形式凝結(jié)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)能力的形式表現(xiàn)出來(lái)，投入到生產(chǎn)中創(chuàng)造遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其自身價(jià)值的價(jià)值。

深化對(duì)人力資本觀的認(rèn)識(shí)，首先要正確地認(rèn)識(shí)“資本”這一概念。認(rèn)為，只有人的勞動(dòng)即活勞動(dòng)能創(chuàng)造價(jià)值，而資本(土地、廠房等)不能創(chuàng)造價(jià)值。資本是一個(gè)特定的概念，是指能帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。資本不是物，而是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的體現(xiàn)。人力資本不是這個(gè)意義層面上的資本。人力資本其本質(zhì)是勞動(dòng)力，它是能創(chuàng)造價(jià)值的資本。人力資本與“資本”最本質(zhì)的區(qū)別在于人力資本能創(chuàng)造價(jià)值，而“資本”不能創(chuàng)造價(jià)值，它是為剝削剩余價(jià)值而存在，是資本主義剝削制度的產(chǎn)物。

深化對(duì)人力資本觀的認(rèn)識(shí)，還應(yīng)認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)價(jià)值論是人力資本理論的基礎(chǔ)。首先，勞動(dòng)是人力資本形成的唯一途徑。人力資本的價(jià)值是消耗了一定的人類勞動(dòng)和物質(zhì)生活資料形成的，而且物質(zhì)生活資料的價(jià)值同樣由勞動(dòng)創(chuàng)造出來(lái)的。其次．勞動(dòng)是人力資本支出的唯一形式。人力資本不斷以勞動(dòng)力的形式投入到生產(chǎn)中．創(chuàng)造遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其自身價(jià)值的價(jià)值。總之，離開(kāi)了勞動(dòng)價(jià)值論的基礎(chǔ)，人力資本理論就很難建立起來(lái)。

篇4

關(guān)鍵詞：人本視角；教學(xué)管理；實(shí)驗(yàn)教學(xué)

一、人本視角下高校教學(xué)管理的內(nèi)涵

人本管理是管理模式中的一種新的管理理念，作為一種典型的管理倫理和道德實(shí)踐， 最早見(jiàn)于企業(yè)管理之中。隨著人性化管理的理念逐漸成熟以及其運(yùn)作過(guò)程中管理成效的日益顯著，這一理念逐漸被其他領(lǐng)域中的管理者運(yùn)用于管理實(shí)踐中，其中包括高等教育管理體制的改革，特別是教學(xué)管理體制的改革過(guò)程中，也開(kāi)始注重在教育管理過(guò)程中體現(xiàn)對(duì)人性的關(guān)注和理解。

教學(xué)管理的主體是人，核心是人，目的也是人，即是人去管理，圍繞人進(jìn)行管理， 為了人的管理。人本視角下的高校教學(xué)管理主要表現(xiàn)為以全體師生的人格和人性特征為出發(fā)點(diǎn)，體現(xiàn)著對(duì)人性的尊重，以參與者的積極性和主動(dòng)性為依托，把發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性作為管理工作的主要任務(wù)。其核心在于營(yíng)造教學(xué)管理中以人為本的良好氛圍， 建立有利于調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、展現(xiàn)和發(fā)展人的各種潛能和創(chuàng)造性的有效機(jī)制。因此，人本視角下的高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)管理應(yīng)將對(duì)“人”的關(guān)注廣布于管理模式當(dāng)中，使其所涉及到的理念、體制、教師、學(xué)生、儀器設(shè)備都具有人性化的特征，更好地服務(wù)于高校人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

二、人本視角下高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)的幾點(diǎn)思考

（一）加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)計(jì)劃的修訂，逐步構(gòu)建獨(dú)立的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系

實(shí)驗(yàn)教學(xué)計(jì)劃不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)及教學(xué)大綱隨機(jī)地變動(dòng)，首先應(yīng)根據(jù)各教學(xué)小組或?qū)W科組織提供的按課程教學(xué)大綱要求計(jì)劃開(kāi)出的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，匯總編制實(shí)驗(yàn)教學(xué)計(jì)劃，另一方面還要加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)計(jì)劃的修訂，科學(xué)合理設(shè)置實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目和內(nèi)容，逐步建立獨(dú)立的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。除優(yōu)先保證教學(xué)大綱要求開(kāi)出的基本實(shí)驗(yàn)外，應(yīng)開(kāi)設(shè)一些綜合性、設(shè)計(jì)性的實(shí)驗(yàn)，用以培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立進(jìn)行科學(xué)實(shí)驗(yàn)的能力。各學(xué)院獨(dú)立開(kāi)設(shè)的實(shí)驗(yàn)課程應(yīng)根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)制定各層次的教學(xué)內(nèi)容，并積極創(chuàng)造和充分利用現(xiàn)有的實(shí)驗(yàn)條件，在實(shí)驗(yàn)課程與理論課程同步的基礎(chǔ)上，精選實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，加強(qiáng)科學(xué)素質(zhì)訓(xùn)練，注重創(chuàng)新能力培養(yǎng)，逐步分離實(shí)驗(yàn)課程，構(gòu)建獨(dú)立的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。

（二）加強(qiáng)對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)過(guò)程的管理和監(jiān)控，確保實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量

首先，實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心或?qū)嶒?yàn)室應(yīng)嚴(yán)格遵循教學(xué)文件規(guī)定的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目和實(shí)驗(yàn)學(xué)時(shí)開(kāi)設(shè)實(shí)驗(yàn)，并在每個(gè)學(xué)期的開(kāi)學(xué)向?qū)W生公布實(shí)驗(yàn)時(shí)間和內(nèi)容安排。在完成計(jì)劃內(nèi)實(shí)驗(yàn)任務(wù)的同時(shí)，要積極創(chuàng)造條件在課外有制度的對(duì)學(xué)生開(kāi)放，并做好記錄，對(duì)于容易損壞或是貴重的儀器設(shè)備，應(yīng)安排專業(yè)人員值班并在課外時(shí)間對(duì)學(xué)生進(jìn)行答疑解惑。

另外，每個(gè)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目要有完整的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)文件，嚴(yán)格實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)要求，建立實(shí)驗(yàn)崗位責(zé)任制，對(duì)于初次實(shí)驗(yàn)的同學(xué)，應(yīng)確保學(xué)生在實(shí)驗(yàn)前認(rèn)真預(yù)習(xí)實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書，明確實(shí)驗(yàn)?zāi)康?、步驟，擬定實(shí)驗(yàn)方案，經(jīng)指導(dǎo)老師審查通過(guò)后，才能進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。

其次，學(xué)校要在每學(xué)期不定期對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)進(jìn)行項(xiàng)目檢查。各學(xué)院要加強(qiáng)教學(xué)過(guò)程的管理和監(jiān)控，可以設(shè)置意見(jiàn)箱或是舉行座談會(huì)，聽(tīng)取學(xué)生和老師對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的意見(jiàn)和反饋信息，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量

（三）優(yōu)化人力資源配置，建立高水平的實(shí)驗(yàn)室技術(shù)隊(duì)伍

實(shí)驗(yàn)室的科研力量過(guò)于薄弱，這是許多高校長(zhǎng)期存在的問(wèn)題。全方位地建立高水平的實(shí)驗(yàn)室技術(shù)隊(duì)伍，是實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行人本管理的基本前提。應(yīng)加強(qiáng)校際交流，經(jīng)常鼓勵(lì)和支持實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員定期參加多種類型的技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)，使之與時(shí)俱進(jìn)，提高各類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的思想水平和業(yè)務(wù)水平，適應(yīng)儀器設(shè)備不斷更新發(fā)展的儀器設(shè)備需要。此外，可以以實(shí)驗(yàn)教師、部分學(xué)生為成員組成儀器維護(hù)維修小組，對(duì)實(shí)驗(yàn)室的儀器設(shè)備定期檢查與維護(hù)，確保設(shè)備的良性運(yùn)行，營(yíng)造人機(jī)和諧相處的和諧氛圍。

（四）加強(qiáng)學(xué)生實(shí)驗(yàn)考核和檔案的管理

實(shí)驗(yàn)教學(xué)管理中，不僅要對(duì)教師進(jìn)行人性化關(guān)懷，還要從人本的視角考慮教學(xué)對(duì)象――學(xué)生的感受和學(xué)習(xí)效果，因材施教。實(shí)驗(yàn)教學(xué)要按照教學(xué)大綱規(guī)定的要求進(jìn)行考核，對(duì)于部分應(yīng)用本科專業(yè)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行單獨(dú)考核。考核的成績(jī)應(yīng)分為平時(shí)成績(jī)和期終成績(jī)兩部分。獨(dú)立開(kāi)設(shè)的實(shí)驗(yàn)課程，其實(shí)驗(yàn)教學(xué)的成績(jī)單獨(dú)記錄；對(duì)于非獨(dú)立開(kāi)設(shè)的實(shí)驗(yàn)課程，其實(shí)驗(yàn)教學(xué)的成績(jī)按實(shí)驗(yàn)教學(xué)課程課時(shí)占課程總課時(shí)計(jì)入本課程的總成績(jī)。

此外，各實(shí)驗(yàn)中心或?qū)嶒?yàn)室應(yīng)建立實(shí)驗(yàn)教學(xué)檔案，包括教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱、實(shí)驗(yàn)教學(xué)指導(dǎo)書、學(xué)生實(shí)驗(yàn)報(bào)告等材料。

三、小結(jié)

科學(xué)管理活動(dòng)應(yīng)該是以一種合乎人性的方式，并為了人的目的來(lái)進(jìn)行。本人本科及研究生階段都是文科生，在實(shí)驗(yàn)室應(yīng)用方面的知識(shí)有限，以上提出的幾點(diǎn)思考也存在不足之處，但有一點(diǎn)是不可否認(rèn)的，那就是人本管理在高校教學(xué)管理中具有重大作用，這一理念的實(shí)施和運(yùn)用，能夠促進(jìn)教學(xué)水平。以人為本，體現(xiàn)了教學(xué)管理的人文情懷，以人本理念推進(jìn)高校實(shí)驗(yàn)室管理工作，也是時(shí)代對(duì)高校教學(xué)管理的要求。

參考文獻(xiàn)：

①參見(jiàn)劉素剛，王赤才，王亮軍等：《歐洲大學(xué)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理理念》，載《中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志》2004年第5期。

②參見(jiàn)劉霞：《從隊(duì)伍建設(shè)看高校實(shí)驗(yàn)室管理的理念創(chuàng)新》，載《管理與評(píng)價(jià)》2007年第12期。

③參見(jiàn)陳文婷：《團(tuán)隊(duì)工作方式中績(jī)效考核管理活動(dòng)的轉(zhuǎn)變》，載《人才資源開(kāi)發(fā)》2005年第12期。

④參見(jiàn)葛新斌：《人性假設(shè)問(wèn)題與教育人道化》，載《江西教育科研》1997年第1期。

⑤參見(jiàn)黃大軍：《高校教育管理改革》，載《北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)》2004年。

篇5

摘 要 成本是指為了達(dá)到特定目的失去或放棄的資源。而成本管理，是企業(yè)根據(jù)一定時(shí)期預(yù)先建立的成本管理目標(biāo)，由成本管理主體在其職權(quán)范圍內(nèi)，在生產(chǎn)耗費(fèi)發(fā)生以前和成本管理過(guò)程中，對(duì)各種影響成本的因素和條件采取的一系列預(yù)防和調(diào)節(jié)措施，以保證成本管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理行為。本文主要從成本分類、成本降低的原則和方法方面進(jìn)行了闡述。

關(guān)鍵詞 成本 企業(yè) 降低

成本是指為了達(dá)到特定目的失去或放棄的資源。而成本管理，是企業(yè)根據(jù)一定時(shí)期預(yù)先建立的成本管理目標(biāo)，由成本管理主體在其職權(quán)范圍內(nèi)，在生產(chǎn)耗費(fèi)發(fā)生以前和成本管理過(guò)程中，對(duì)各種影響成本的因素和條件采取的一系列預(yù)防和調(diào)節(jié)措施，以保證成本管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理行為。在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展中，成本管理水平的高低是起直接作用的，它決定著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中處于極其重要的地位。

一、成本的分類

1.成本按經(jīng)濟(jì)性質(zhì)分為：外購(gòu)材料、外購(gòu)動(dòng)力、工資、折舊費(fèi)、稅金等類別；這種分類也叫費(fèi)用要素分類，可以用來(lái)分析企業(yè)耗費(fèi)的結(jié)構(gòu)與水平。這點(diǎn)在我們企業(yè)成本核算的輔助核算中都已經(jīng)有所體現(xiàn)。

2.成本按經(jīng)濟(jì)用途分為：直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用、銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用等分類；這種分類有利于成本的計(jì)劃、控制和考核。

3.成本按轉(zhuǎn)為費(fèi)用的方式分為：產(chǎn)品成本和期間成本。

4.成本按計(jì)入成本對(duì)象的方式分為：直接成本和間接成本。

以上成本的分類，可以幫助企業(yè)從不同角度分析產(chǎn)品成本的結(jié)構(gòu)與比例，對(duì)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中發(fā)生的各種耗費(fèi)進(jìn)行計(jì)算、調(diào)節(jié)和監(jiān)督，同時(shí)能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，挖掘內(nèi)部潛力，尋找一切可能降低成本途徑。

二、成本降低

1.成本降低的定義

成本降低是指為不斷降低成本而做出的努力。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不斷改進(jìn)和提高，促使每個(gè)企業(yè)要為提高業(yè)績(jī)而不斷降低成本，進(jìn)行不斷的努力。在這里需要指出的是質(zhì)量是產(chǎn)品的靈魂，沒(méi)有質(zhì)量，再低的成本也是徒勞的。成本降低是質(zhì)量控制下的成本降低。

2.成本降低的原則

（1）以顧客為中心。顧客就是上帝，顧客需要什么時(shí)間交貨、有什么質(zhì)量要求、成本要多高等，企業(yè)要做到快、好、便宜。其中質(zhì)量是重中之重。

（2）成本降低應(yīng)體現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程、全方位。降低成本不僅指降低生產(chǎn)成本，還包括企業(yè)其他作業(yè)的成本，如研究與開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、營(yíng)銷、配送、售后服務(wù)等成本；降低成本不僅指降低生產(chǎn)和其他作業(yè)成本，還包括管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用的降低。所以成本降低是全過(guò)程、全方位的不能顧此失彼。

（3）成本降低主要是降低單位成本。由于總成本的增減與生能力利用率大小有關(guān)，所以我們所指的成本降低是指降低產(chǎn)品的單位成本。

（4）成本降低要靠自身的力量降低成本。企業(yè)成本降低主要是在技術(shù)、流程等方面挖掘潛力，而不能依賴稅收減少等方面降低成本。

（5）降低成本要持之以恒。降低成本不是頭腦發(fā)熱，一時(shí)而為之，應(yīng)該是企業(yè)管理中的主題，要堅(jiān)持不懈。成本本降低是永無(wú)止境，是永無(wú)終點(diǎn)的；成本降低應(yīng)該跑在企業(yè)最前頭，必須跑得最快，沒(méi)有進(jìn)步就等于退步。

3.成本降低的途徑

科學(xué)地組織實(shí)施成本管理，可以促進(jìn)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，全面提高企業(yè)素質(zhì)，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下生存、發(fā)展和壯大。成本降低的主要途徑是：

（1）開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或者改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品的設(shè)計(jì)。通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新、功能創(chuàng)新，與其他同類產(chǎn)品形成差異，這種方法提高了產(chǎn)品的功能成本比率。

（2）通過(guò)改善制造技術(shù)降低生產(chǎn)成本。生產(chǎn)技術(shù)改造和提高工人操作技術(shù)的熟練程度。這種方法可以降低直接材料、直接人工、電等。提高工人操作技術(shù)的熟練程度，可以提高工作效率，提高機(jī)器設(shè)備的使用壽命，延長(zhǎng)機(jī)器設(shè)備的使用年限，減少維修費(fèi)用，降低廢品率，從而達(dá)到降低成本的作用。

（3）采用先進(jìn)的設(shè)備和材料。先進(jìn)的設(shè)備和材料，可以提高產(chǎn)品的合格率，并且提高產(chǎn)品的性能。從而降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。

（4）作業(yè)成本法，它著眼于成本動(dòng)因，依照資源耗費(fèi)的因果關(guān)系進(jìn)行成本分析。作業(yè)分為兩類：一類是增加價(jià)值的作業(yè)，一類是不增加價(jià)值的作業(yè)。主要是從管理的角度去探索成本降低的潛力，通過(guò)重組生產(chǎn)流程等，避免不必要的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，達(dá)到降低成本的目的。在成本管理水平不斷提高的情況下，逐步尋求從根本上避免不必要成本的發(fā)生。

（5）不留死角，消除一切浪費(fèi)。企業(yè)應(yīng)遵循經(jīng)濟(jì)原則、因地制宜原則、全員參加原則、領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)原則來(lái)降低成本；主要靠全體員工的共同努力，要求全體員工發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，全體員工自覺(jué)的進(jìn)行自主管理，注重操作細(xì)節(jié)，消除一切無(wú)效勞動(dòng)和浪費(fèi)。

篇6

關(guān)鍵詞:成本管理 控制

現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是以提高經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)的,要提高經(jīng)濟(jì)效益,必須加強(qiáng)企業(yè)的成本管理。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)所面臨的外部和內(nèi)部環(huán)境都發(fā)生了根本的變化,傳統(tǒng)的成本管理越來(lái)越不能適應(yīng)新形式的需要。我國(guó)企業(yè)成本管理今后應(yīng)注重在建立和完善成本控制內(nèi)在機(jī)制和方法,在成本觀念樹(shù)立上下功夫。

以中鋼集團(tuán)邢臺(tái)機(jī)械軋輥有限公司(以下簡(jiǎn)稱中鋼邢機(jī))為例,中鋼邢機(jī)是中鋼集團(tuán)的全資子公司,主要從事冶金軋輥和冶金成臺(tái)(套)設(shè)備及備件的設(shè)計(jì)、制造和銷售,產(chǎn)品產(chǎn)出規(guī)模世界排名第一。中鋼邢機(jī)下設(shè)五個(gè)主體分廠,四家子公司及兩家輔助子公司。2007年實(shí)現(xiàn)銷售收入32.5億元。2009年,面對(duì)金融危機(jī)帶來(lái)的影響,中鋼邢機(jī)將加強(qiáng)成本先進(jìn)性作為公司年度重點(diǎn)工作,以下結(jié)合中鋼邢機(jī)成本工作談對(duì)現(xiàn)代企業(yè)成本管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。

一、實(shí)現(xiàn)向全員、全過(guò)程管控成本的轉(zhuǎn)變

加強(qiáng)成本管理,首要的工作在于提高廣大職工對(duì)成本管理的認(rèn)識(shí),向全體職工進(jìn)行成本意識(shí)的宣傳教育,培養(yǎng)全員成本意識(shí),變少數(shù)人的成本管理為全員的參與管理。成本具有普遍性,只要有生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)就一定會(huì)發(fā)生成本。大多數(shù)企業(yè)都有一個(gè)共同的現(xiàn)象,那就是只依靠財(cái)務(wù)人員去管理成本,其他職能部門和人員都沒(méi)有成本管理的職責(zé),這樣又進(jìn)入了單純依靠財(cái)務(wù)管理成本的誤區(qū)。成本管理是一項(xiàng)跨職能的工作,利用一個(gè)財(cái)務(wù)職能或幾個(gè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員和主管領(lǐng)導(dǎo)是控制不住成本的。財(cái)務(wù)人員由于受專業(yè)的限制,對(duì)其他業(yè)務(wù)和作業(yè)流程不一定了解和熟悉。而成本是在過(guò)程中發(fā)生的,這是一個(gè)系統(tǒng)性的問(wèn)題,所以,應(yīng)該教育各級(jí)員工都應(yīng)具有成本管理的職責(zé)和意識(shí),只有全員、全面和全過(guò)程的去管理和控制才能最終實(shí)現(xiàn)降低成本的目的。

09年中鋼邢機(jī)為應(yīng)對(duì)金融危機(jī)帶來(lái)的沖擊影響,增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,大力開(kāi)展全員全面降本增效工作,目標(biāo)為降低生產(chǎn)各環(huán)節(jié)消耗10%以上,增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益1億元以上。邢機(jī)公司加強(qiáng)降本意識(shí)的宣傳,在公司內(nèi)網(wǎng)、電視臺(tái)、公司大屏幕處廣泛宣傳,對(duì)各生產(chǎn)單位行政首長(zhǎng)進(jìn)行電視采訪,拉開(kāi)了全員全面全過(guò)程管控成本的序幕。各單位充分挖掘企業(yè)各項(xiàng)資源潛力,全面梳理生產(chǎn)每一工序,重點(diǎn)依靠工藝創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步降低成本,制定了各單位降本增效工作方案及目標(biāo)保證體系。各單位力求在保證產(chǎn)品質(zhì)量前提下,用最簡(jiǎn)單的、最簡(jiǎn)短的、最節(jié)約的、最高效的方法實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品生產(chǎn)制造。各級(jí)員工充分發(fā)揮才智,進(jìn)行了如“修舊利廢”、“原材料代用”、“降本創(chuàng)新”、“細(xì)化管理,以管理促效益”等措施降本,在降本增效過(guò)程中,各單位以降低各工序消耗為切入點(diǎn),優(yōu)化生產(chǎn)流程,提高設(shè)備利用率,有效降低各種消耗。工藝改進(jìn)及技術(shù)創(chuàng)新全面開(kāi)展,僅公司級(jí)課題達(dá)到16項(xiàng),其他攻關(guān)課題及創(chuàng)新項(xiàng)目達(dá)到60余項(xiàng)。各單位每月對(duì)照在09預(yù)算基礎(chǔ)上,按各工序消耗降低10%建立起來(lái)的目標(biāo)成本進(jìn)行對(duì)標(biāo)結(jié)果分析,找出差距,分析原因,制定改進(jìn)措施,成本管理精益化得到提升,實(shí)現(xiàn)全員、全面、全過(guò)程的成本管控。

二、實(shí)現(xiàn)信息化管理和作業(yè)成本法等先進(jìn)成本計(jì)算方法相結(jié)合

信息技術(shù)是21世紀(jì)企業(yè)成本競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要法寶,誰(shuí)在信息技術(shù)上獨(dú)領(lǐng),誰(shuí)就在成本競(jìng)爭(zhēng)中勝人一籌。在這方面我國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)投入大的財(cái)力、物力和人力,統(tǒng)籌規(guī)劃全系統(tǒng)的信息發(fā)展規(guī)劃,建立erp系統(tǒng)。erp即企業(yè)資源規(guī)劃,它是利用信息技術(shù)成果,對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各類資源進(jìn)行規(guī)劃、統(tǒng)籌與整合,從而減少環(huán)節(jié),提高生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。作業(yè)成本法是一種通過(guò)對(duì)所有作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行追蹤,動(dòng)態(tài)的反映作業(yè)計(jì)量和成本對(duì)象的成本、評(píng)價(jià)作業(yè)業(yè)績(jī)和資源利用情況的成本核算和管理方法。它以作業(yè)為中心,根據(jù)作業(yè)對(duì)資源的消耗情況將資源的成本分配到作業(yè)中去,然后根據(jù)產(chǎn)品所消耗的作業(yè)量,最終將成本分配到產(chǎn)品上的成本核算方法。作業(yè)成本法不僅能提供更為精密、真實(shí)的成本信息,反映成本形成的動(dòng)態(tài)過(guò)程,而且能夠通過(guò)作業(yè)分析,追根溯源,不斷改進(jìn)作業(yè)方式,合理地進(jìn)行資源配置,實(shí)現(xiàn)持續(xù)降低成本的目標(biāo)。作業(yè)成本法的實(shí)施對(duì)企業(yè)的信息化管理提出更高要求,erp這個(gè)以計(jì)算機(jī)技術(shù)為載體而發(fā)展的管理信息系統(tǒng),對(duì)作業(yè)成本法在企業(yè)的適用具有巨大推動(dòng)作用。信息化管理和作業(yè)成本相結(jié)合,便于企業(yè)管理者在環(huán)境瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)中準(zhǔn)確把握機(jī)會(huì),做出正確的經(jīng)營(yíng)決策和投資決策,促進(jìn)企業(yè)加速發(fā)展。

中鋼邢機(jī)充分利用erp系統(tǒng),推動(dòng)和完善作業(yè)成本法。按照作業(yè)消耗資源、產(chǎn)品消耗作業(yè)最終將資源耗費(fèi)分配到產(chǎn)品上的作業(yè)成本理論,公司對(duì)所有資源消耗進(jìn)行分析,確定其是作業(yè)消耗資源還是產(chǎn)品直接消耗資源。對(duì)于作業(yè)消耗資源,首先確定主要作業(yè),按作業(yè)歸集各類消耗。在作業(yè)成本向產(chǎn)品轉(zhuǎn)化時(shí),根據(jù)實(shí)際情況確定成本動(dòng)因,并根據(jù)成本動(dòng)因分配到產(chǎn)品。將產(chǎn)品直接消耗成本與根據(jù)成本動(dòng)因分配到產(chǎn)品的成本相加,計(jì)算出單支產(chǎn)品的總成本。在過(guò)程中,通過(guò)對(duì)作業(yè)區(qū)間的統(tǒng)一梳理,由粗放管理向細(xì)化管理、向深入扎實(shí)延伸,實(shí)現(xiàn)由過(guò)去按品種核算產(chǎn)品成本向單支產(chǎn)品成本核算的轉(zhuǎn)變,借助于erp系統(tǒng),將產(chǎn)品生產(chǎn)流、物料消耗流、工藝執(zhí)行流、設(shè)備運(yùn)行流及管理信息流在空間、時(shí)間上統(tǒng)一,實(shí)現(xiàn)原始數(shù)據(jù)自動(dòng)采集,減少人為記錄因素。填補(bǔ)了以前成本管理中的空白點(diǎn),通過(guò)對(duì)標(biāo)與控制、管理與分析,使每項(xiàng)費(fèi)用有流向,每項(xiàng)費(fèi)用有人管,每項(xiàng)費(fèi)用有指標(biāo),每項(xiàng)費(fèi)用有考核,促進(jìn)成本管理精細(xì)化,最終達(dá)到提升公司成本管理水平的目的。

三、實(shí)現(xiàn)向過(guò)程控制的轉(zhuǎn)變

目前我們企業(yè)在內(nèi)部控制上主要是事后審計(jì),對(duì)企業(yè)效能審計(jì)、內(nèi)部制度審計(jì)還做得不夠,難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在或可能出現(xiàn)的問(wèn)題,這是企業(yè)效益難以把握重要原因之一。提高公司預(yù)防和監(jiān)控能力是當(dāng)務(wù)之急,我們應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)際大公司內(nèi)部控制的成功經(jīng)驗(yàn),轉(zhuǎn)變審計(jì)工作重點(diǎn),加強(qiáng)審計(jì)力量,改變內(nèi)審工作方法,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)成本降低和效益的提高。

中鋼邢機(jī)在內(nèi)部控制方面有以下幾個(gè)特點(diǎn):一是由會(huì)計(jì)專業(yè)的內(nèi)部審計(jì)轉(zhuǎn)向管理部門的過(guò)程控制;二是由單純的查錯(cuò)防弊轉(zhuǎn)向有系統(tǒng)、有組織地評(píng)估公司的風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制和監(jiān)管程序是否有效,側(cè)重對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和事先控制。公司要求各單位按月填報(bào)風(fēng)險(xiǎn)提示報(bào)告及風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)情況表,對(duì)產(chǎn)品的生產(chǎn)組織、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、停呆滯在生產(chǎn)線上的產(chǎn)品存貨及原材料采購(gòu)價(jià)格等事項(xiàng)進(jìn)行關(guān)注,加強(qiáng)過(guò)程中控制,減少損失,有效降低公司各類成本。

四、提高企業(yè)的創(chuàng)新精神,塑造企業(yè)成本管理文化

企業(yè)的生命力在于它能不斷創(chuàng)新,企業(yè)要緊握市場(chǎng)脈搏,加大科技投入,有效地采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝和新材料,依靠現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提升成本競(jìng)爭(zhēng)力降低產(chǎn)品成本。過(guò)去較多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)的應(yīng)變能力,但應(yīng)變能力是適應(yīng)而非創(chuàng)新,企業(yè)的創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)。創(chuàng)造一個(gè)開(kāi)拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境,以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍;建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制,重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績(jī)的開(kāi)拓創(chuàng)新者;組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí),并引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究市場(chǎng)的新變化、技術(shù)的新動(dòng)向,研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)。下力氣培養(yǎng)企業(yè)自己的科研人員,使科研成果盡快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

中鋼邢機(jī)將“強(qiáng)大的全員創(chuàng)新能力”,作為四種能力建設(shè)之一,其中八項(xiàng)創(chuàng)新成果獲國(guó)家專利,是近三年來(lái)8100多項(xiàng)全員創(chuàng)新成果的杰出項(xiàng)目代表,為企業(yè)著力培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力,打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。公司加強(qiáng)工藝技術(shù)創(chuàng)新,每年投入大量的技術(shù)研發(fā)費(fèi)用,目前擁有國(guó)內(nèi)軋輥行業(yè)唯一的博士后工作站,國(guó)家級(jí)研發(fā)中心正在加速建設(shè)中。公司從構(gòu)成成本80%的、最重要的因素工藝技術(shù)、工藝方法入手,充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性,更高效的提高產(chǎn)品質(zhì)量,降低產(chǎn)品成本。在公司內(nèi),塑造企業(yè)成本管理文化,從公司總經(jīng)理到一線工人都有很強(qiáng)的成本管理意識(shí),形成人人關(guān)心成本,主動(dòng)管理成本的良好氛圍,這是降低成本最有效的管理方法。

五、加強(qiáng)價(jià)值鏈的管理

價(jià)值鏈管理理論把企業(yè)作為一個(gè)整體來(lái)考察和進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理,每一個(gè)企業(yè)都是用來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、儲(chǔ)存以及對(duì)產(chǎn)品起輔助作用的各種活動(dòng)的綜合,所有這些活動(dòng)都可以用價(jià)值鏈表示出來(lái)。我們?cè)诔杀竟芾頃r(shí)最容易忽視價(jià)值鏈的管理,公司需要從單純核算自身的經(jīng)營(yíng)成本,轉(zhuǎn)向核算整個(gè)價(jià)值鏈的成本,與處于價(jià)值鏈上的其他廠商合作共同控制成本,尋求最大收益。企業(yè)在成本管理上,能夠運(yùn)用信息論和控制論方法,實(shí)行以價(jià)值鏈分析為主要內(nèi)容的策略成本管理模式。事實(shí)上,成本費(fèi)用的發(fā)生有很多不是我們能控制的,而制造程序、作業(yè)程序以及物流的選擇則是我們可優(yōu)化組合的,它們對(duì)成本的影響也是長(zhǎng)期的。因此,企業(yè)應(yīng)對(duì)其制造程序附加值大小進(jìn)行計(jì)算分析,對(duì)物流的選擇應(yīng)通過(guò)價(jià)值鏈分析優(yōu)化資源配置。

我們對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理,某種意義上來(lái)看其實(shí)就是對(duì)資源的管理,企業(yè)的效益也就是資源有效性的體現(xiàn),而有效性最終體現(xiàn)在消耗的降低上。因此,對(duì)成本的控制必須貫穿企業(yè)的管理始終,探求資源配置的有效性。企業(yè)為了能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟,必須進(jìn)行成本管理的變革,把成本管理貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的整個(gè)過(guò)程。改變思路,企業(yè)應(yīng)樹(shù)立成本的系統(tǒng)管理觀念,將企業(yè)的成本管理工作視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程,強(qiáng)調(diào)整體與全局。

參考文獻(xiàn):

[1]萬(wàn)壽義,現(xiàn)代企業(yè)成本管理的研究.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.

篇7

一個(gè)優(yōu)秀的管理者有以下的準(zhǔn)則：

1.提升你的團(tuán)隊(duì)

一個(gè)人一旦走上管理崗位，特別是主要管理位，其成功之舉就不再是發(fā)展自己，而是發(fā)展別人。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者行使領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)的過(guò)程，在很大程度上就是不斷地發(fā)現(xiàn)別人、發(fā)展別人的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程，就是團(tuán)隊(duì)提升的過(guò)程。

用韋爾奇的話說(shuō)就是：“在你成為領(lǐng)導(dǎo)以前，成功只同自己的成長(zhǎng)有關(guān)。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以后，成功都同別人的成長(zhǎng)有關(guān)?！睋碛凶詈们騿T的球隊(duì)并不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應(yīng)該去創(chuàng)造這個(gè)或者優(yōu)于這個(gè)條件或者環(huán)境。這也就是說(shuō)，作為一個(gè)管理者，你不是讓你變的如何如何的強(qiáng)，而是讓你的員工變的更強(qiáng)，變得更會(huì)協(xié)同。

2.正直，贏取他人的信任

作為管理者，首先你要正直，以坦誠(chéng)精神、透明度和聲望，建立別人對(duì)自己的信賴感。對(duì)某些人來(lái)說(shuō)，成為管理者意味著開(kāi)始了自己的權(quán)力之旅。為了維護(hù)自己的權(quán)威使用一些不入流的手段，同時(shí)，他們喜歡對(duì)人和信息保持控制的感覺(jué)。因此，他們會(huì)保守秘密，不透露自己對(duì)員工及其業(yè)績(jī)的想法，把自己關(guān)于公司未來(lái)發(fā)展的想法儲(chǔ)藏起來(lái)。這種舉止當(dāng)然可以讓領(lǐng)導(dǎo)建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團(tuán)隊(duì)之外。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)們表現(xiàn)出真誠(chéng)、坦率，言出必行的時(shí)候，信任就出現(xiàn)了，事情就是這樣簡(jiǎn)單。你的員工始終應(yīng)當(dāng)知道，自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)如何，公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展怎么樣。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你必須戰(zhàn)勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團(tuán)隊(duì)的信任和能量。

3.懂得工作的樂(lè)趣

快樂(lè)的員工會(huì)提供相對(duì)高質(zhì)量的服務(wù)。讓你的員工體會(huì)到工作的樂(lè)趣，不要施加工作之外的壓力，否則會(huì)讓員工疲于應(yīng)對(duì)不相干的事情。

4.讓員工擁有夢(mèng)想

讓進(jìn)的員工往往會(huì)有個(gè)人的愿景，有時(shí)它會(huì)跟公司的愿景相沖突。否定或者排斥它們是大錯(cuò)特錯(cuò)的，因該去引導(dǎo)，為員工制定發(fā)展計(jì)劃，盡量的將兩個(gè)愿景合二為一，牽引到公司的發(fā)展軌道。即使做不到，你也為公司或個(gè)人建立了一項(xiàng)資源，因?yàn)椴还苁乾F(xiàn)在還是未來(lái)，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。

5.學(xué)會(huì)分享工作的成績(jī)

當(dāng)你成為一名領(lǐng)導(dǎo)以后，有時(shí)不免會(huì)感到這樣的沖動(dòng)，你想說(shuō)：“請(qǐng)看看我做出的成績(jī)?！碑?dāng)你的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出色時(shí)，你希望把功勞都?xì)w到自己頭上。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項(xiàng)職責(zé)――使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來(lái)。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績(jī)。獨(dú)樂(lè)樂(lè)，與人樂(lè)樂(lè)，孰樂(lè)？

要想獲得員工們的信賴，領(lǐng)導(dǎo)們也應(yīng)該賞罰分明、以身作則。絕不能霸占自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應(yīng)該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團(tuán)隊(duì)的成功就是對(duì)自己的認(rèn)可，或早或遲而已。

6.善于傾聽(tīng)并敢于承認(rèn)錯(cuò)誤

作為管理者，你需要維護(hù)自己的權(quán)威。但并不見(jiàn)得每次都是獨(dú)立決策，你需要去傾聽(tīng)部下的聲音，匯集多家之言，俗話說(shuō)“三個(gè)臭皮匠，頂個(gè)諸葛亮”。俗話說(shuō)，人無(wú)完人，管理者也不是圣人，犯錯(cuò)誤也不足為奇，千萬(wàn)不要因?yàn)榫S護(hù)權(quán)威去掩蓋錯(cuò)誤，那會(huì)讓你更愚蠢。

篇8

項(xiàng)目來(lái)源：北京聯(lián)合大學(xué)生物化學(xué)工程學(xué)院核心課程 “組織與工作設(shè)計(jì)”和通識(shí)教育課程“管理心理學(xué)”教研項(xiàng)目（2014）；北京聯(lián)合大學(xué)新起點(diǎn)項(xiàng)目“高新技術(shù)企業(yè)科技人才倫理管理對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響研究”（SK10201307）。

摘要：本文一方面探討了研發(fā)人員人本管理對(duì)高新企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響路徑，另一方面提出了中關(guān)村高新企業(yè)研發(fā)人員人本管理的運(yùn)行模式，以期為研發(fā)人員人本管理的理論研究和實(shí)踐運(yùn)作提供參考。

關(guān)鍵詞 ：研發(fā)人員 人本管理 高新企業(yè) 創(chuàng)新績(jī)效

一、研發(fā)人員人本管理對(duì)高新企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)理

第一，研發(fā)人員管理相關(guān)研究。Teirlinck P（2012）基于合作研究和研發(fā)外包視角探討了研發(fā)人員不同需求問(wèn)題；Wang Y L和Ellinger A D（2013）分析了創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)識(shí)別能夠顯著影響到研發(fā)人員個(gè)人層面創(chuàng)新績(jī)效問(wèn)題。王貴軍（2009）、劉善仕（2011）分別對(duì)高新企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力、創(chuàng)新環(huán)境、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行了研究；王德祿（2010）對(duì)研發(fā)人員管理模式，王漢斌（2012）對(duì)高新企業(yè)研發(fā)人員敬業(yè)度等進(jìn)行了研究。第二，高新企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)研究。翟彥彥（2013）分析了高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和考核指標(biāo)體系，陳勁等（2007）分析了技術(shù)學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響；蔣天穎、王俊江（2009）分析了智力資本與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，李春艷（2011）分析了高新技術(shù)企業(yè)R&D投入與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系等。第三，良好的研發(fā)人員管理與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的研究。Petroni G（2012）深入分析了研發(fā)組織人事管理的開(kāi)放式創(chuàng)新問(wèn)題；Kunio S和Kazuma H（2013）探討了研發(fā)人員心態(tài)管理和企業(yè)創(chuàng)新氛圍的關(guān)系；馬俊美（2010）、饒惠霞（2013）分析了研發(fā)人員工作生活質(zhì)量對(duì)創(chuàng)新行為的影響；李永周等（2014）分析了研發(fā)人員工作嵌入對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響等。

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外的人本管理相關(guān)研究的綜述分析，依據(jù)研發(fā)人員人本管理的學(xué)科理論基礎(chǔ)，以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者相關(guān)理論和實(shí)踐研究成果，結(jié)合研發(fā)人員管理實(shí)踐，本文探討了研發(fā)人員人本管理對(duì)高新企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響路徑及作用機(jī)理與路徑，如圖1所示。

圖1顯示，高新企業(yè)如果能夠?qū)崿F(xiàn)研發(fā)人員的人本化管理，即樹(shù)立研發(fā)人員為本，尊重、關(guān)心、愛(ài)護(hù)研發(fā)人員的管理理念，實(shí)行民主、科學(xué)、參與式的研發(fā)人員管理方式，建立公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效、薪酬等方面的管理規(guī)范，就會(huì)提升研發(fā)人員滿意度，增強(qiáng)對(duì)高新企業(yè)的認(rèn)同感和組織承諾，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而有效開(kāi)發(fā)研發(fā)人員的潛力，提升研發(fā)人員的創(chuàng)新能力，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，驅(qū)動(dòng)高新企業(yè)健康發(fā)展，最后強(qiáng)化企業(yè)研發(fā)人員人本管理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙贏目的。

二、提升高新企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的中關(guān)村研發(fā)人員人本管理4P模式

在國(guó)內(nèi)外研發(fā)人員人本管理及創(chuàng)新績(jī)效等研究成果基礎(chǔ)上，基于中關(guān)村科技園區(qū)高新企業(yè)創(chuàng)新管理戰(zhàn)略，兼顧效率與公平原則，結(jié)合中關(guān)村高新企業(yè)研發(fā)人員的特征，科學(xué)地提出基于創(chuàng)新績(jī)效提升的研發(fā)人員人本管理4P模式（圖2）。

如圖2所示，高新企業(yè)研發(fā)人員人本管理4P模式內(nèi)涵具體包括：①人本管理理念（Principle）：即高新企業(yè)要樹(shù)立“以高新企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效提升為管理出發(fā)點(diǎn)，以研發(fā)人員人性化管理為核心”的理念（精神層）；②人本管理政策（Policy）:即高新企業(yè)開(kāi)展研發(fā)人員人本管理應(yīng)遵循的行為規(guī)范與價(jià)值準(zhǔn)則（制度層）：如創(chuàng)新發(fā)展、公正平等、有效激勵(lì)等；③人本管理項(xiàng)目（Project）：即高新企業(yè)實(shí)現(xiàn)人本管理的主要模塊：招聘用人、績(jī)效考核、薪酬管理等（模塊層）；④人本管理實(shí)踐（Practice）：即高新企業(yè)人本管理主要模塊的具體實(shí)現(xiàn)路徑和行為體系（行為層）。上述四個(gè)方面相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成一個(gè)完整的研發(fā)人員人本管理系統(tǒng)。

參考文獻(xiàn)

篇9

一、堅(jiān)持“以人為本”人事管理理念的重要性和必要性

廣播電視行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，最直接、最重要的決定因素在于人。地級(jí)市電視臺(tái)員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，依賴于其內(nèi)部的人文環(huán)境和管理體制?！耙匀藶楸尽钡睦砟顝囊粋€(gè)全新視角來(lái)介入電視臺(tái)內(nèi)部的人事管理，就可以解決包括人才招收與錄用、培育與成長(zhǎng)、選聘與任用、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多問(wèn)題。

1.堅(jiān)持“以人為本”人事管理理念是聚攏人才，實(shí)現(xiàn)可持久發(fā)展的可靠保障。隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放的廣度和深度逐漸加大，廣播電視行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，地級(jí)市電視臺(tái)人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，人才流動(dòng)更為頻繁，嚴(yán)峻的形勢(shì)使地級(jí)市電視臺(tái)面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，地級(jí)市電視臺(tái)的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)上下功夫，改變以往的人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)新思路，營(yíng)造“以人為本”的環(huán)境，使人才有用武之地。

2.堅(jiān)持“以人為本”人事管理理念是樹(shù)立員工“愛(ài)臺(tái)如家”意識(shí)的催化劑?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍腔趯?duì)員工人格的尊重，地級(jí)市電視臺(tái)的人事管理工作應(yīng)當(dāng)將尊重每一個(gè)人作為其最高的經(jīng)營(yíng)宗旨，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都一視同仁。只有對(duì)員工尊重，才能提高員工對(duì)單位、對(duì)管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛(ài)臺(tái)如家，樂(lè)于奉獻(xiàn)。

3.堅(jiān)持“以人為本”人事管理理念是激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效手段?，F(xiàn)代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動(dòng)地適應(yīng)單位的工作環(huán)境，更重要的是單位為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度地調(diào)動(dòng)每位員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。地級(jí)市電視臺(tái)的發(fā)展通過(guò)人的活動(dòng)才能發(fā)揮作用，如果不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，就沒(méi)有高質(zhì)量員工的努力工作，再精良的設(shè)備也不能有效發(fā)揮作用，也不可能制作出優(yōu)質(zhì)的電視節(jié)目，去服務(wù)廣大電視觀眾。

二、正確認(rèn)識(shí)不足，進(jìn)一步增強(qiáng)地級(jí)市電視臺(tái)做好人才工作的緊迫感

近幾年來(lái)，雖然隨著廣播電視事業(yè)的快速發(fā)展，地級(jí)市電視臺(tái)圍繞人才隊(duì)伍建設(shè)方面做了大量的工作。但是由于受社會(huì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境、體制機(jī)制、職工編制身份和人員經(jīng)費(fèi)等種種因素的影響，人事管理工作還存在不少問(wèn)題，還有些地方不盡如人意，需要重點(diǎn)予以加強(qiáng)和改進(jìn)。主要有以下幾個(gè)方面。

1?郾人才概念比較模糊。現(xiàn)在很多地級(jí)市電視臺(tái)對(duì)于“人才”的理解還僅停留在“高學(xué)歷的人就是人才”的層面，在人才引進(jìn)的過(guò)程中，只重學(xué)歷而不考慮工作實(shí)績(jī)和能力等綜合因素。當(dāng)然高學(xué)歷是需要的，但如果只重學(xué)歷就過(guò)于單一和片面了。2010年全國(guó)人才工作會(huì)議明確提出：“只要具有一定的知識(shí)和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國(guó)家需要的人才?！睂W(xué)歷、職稱、資歷、身份只是人才的外在標(biāo)志，不是人才的根本標(biāo)志。

2?郾人才吸納能力有待提升。盡管近幾年地級(jí)市電視臺(tái)得到了較好的發(fā)展，職工收入水平不斷提高，并且制定了一些引進(jìn)特殊人才的激勵(lì)機(jī)制，但是與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)或者省級(jí)衛(wèi)視相比，還有一定的差距。特別是地級(jí)市電視臺(tái)作為公益性事業(yè)單位，由于受到體制限制，在人員進(jìn)編方面只能通過(guò)人事部門招收應(yīng)屆畢業(yè)生，或者采用聘用方式，一些工作經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)能力強(qiáng)的人才因無(wú)法解決編制和待遇問(wèn)題而得不到引進(jìn)。因此，在引進(jìn)人才方面缺乏足夠的吸納承載能力和競(jìng)爭(zhēng)力，在引進(jìn)優(yōu)秀人才方面更是缺少方法和手段。

3?郾人員培訓(xùn)成效有待提高。在培訓(xùn)方面，“走出去”的比較多，“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的比較少，一些培訓(xùn)實(shí)用性還不強(qiáng)，特別是請(qǐng)一些更具實(shí)用性的專家、記者和制片人來(lái)輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)比較少。此外新進(jìn)職工獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，為了他們能夠更快地進(jìn)入工作狀態(tài)，就需要注重新進(jìn)職工的入職培訓(xùn)和專業(yè)崗位技能培訓(xùn)，使他們較全面地了解廣電文化、制度、職業(yè)操守、掌握專業(yè)基礎(chǔ)技能。

4?郾人員激勵(lì)機(jī)制有待完善。由于大多數(shù)地級(jí)市電視臺(tái)績(jī)效考評(píng)體系還不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果精度不高，考評(píng)工作客觀上流于形式?？荚u(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升相脫節(jié)，導(dǎo)致“大鍋飯”在內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。在職工晉級(jí)的過(guò)程中，程序缺乏公平性，不透明度，常按部門劃分名額、平均主義等現(xiàn)象。同時(shí)，“能進(jìn)不能出，能上不能下”的現(xiàn)象還較普遍，出現(xiàn)了“無(wú)論工作好壞，只升不降”的情況，不利于調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。

5?郾人員內(nèi)部流動(dòng)還不暢通。職工的工作安排不能按照他的專業(yè)特長(zhǎng)來(lái)適當(dāng)調(diào)整工作崗位，基本上是一“上”定終身，即使個(gè)別員工經(jīng)過(guò)自學(xué)成才，也難以如愿，不能及時(shí)找到適合自己的工作崗位，不能實(shí)現(xiàn)人員在內(nèi)部崗位的合理流動(dòng)，使人才難盡其用。

三、大膽改革創(chuàng)新，進(jìn)一步增強(qiáng)地級(jí)市電視臺(tái)做好人才工作的針對(duì)性

事業(yè)成敗，關(guān)鍵在人。可以說(shuō)，人才工作決定著“十二五”期間地級(jí)市電視臺(tái)發(fā)展成敗。在今后的人才工作中，我們要堅(jiān)持以人為本的工作理念，按“充分用好現(xiàn)有人才，重點(diǎn)培養(yǎng)急需人才，抓緊引進(jìn)緊缺人才”的思路，來(lái)研究和制定人事管理制度，營(yíng)造良好的用人環(huán)境，科學(xué)合理地“發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、引進(jìn)、使用”人才，努力做到各類人才“引得進(jìn)、留得住、起作用”。主要要把握好以下幾個(gè)重點(diǎn)。

1?郾以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和能力提升為核心，深化“素質(zhì)提升工程”。實(shí)施素質(zhì)提升工程，結(jié)合廣電實(shí)際，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，注重思想道德建設(shè)，突出創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，大力提升地級(jí)市電視臺(tái)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)。一是要提高培訓(xùn)成效，開(kāi)設(shè)針對(duì)性強(qiáng)、實(shí)用性高的專業(yè)培訓(xùn)課程，采取壓擔(dān)培養(yǎng)、委托培訓(xùn)、外出進(jìn)修和掛職鍛煉等形式，不斷提升各類專業(yè)人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能。二是要重視人才梯隊(duì)建設(shè)，重點(diǎn)選拔一批中青年優(yōu)秀人才，明確培養(yǎng)計(jì)劃，通過(guò)到高校進(jìn)修、深造等途徑，提升專業(yè)技術(shù)人才的綜合實(shí)力，不斷加大新進(jìn)員工的培訓(xùn)力度，擴(kuò)大培訓(xùn)的覆蓋面。三是要做好宣傳推介工作，促進(jìn)拔尖人才脫穎而出。要積極創(chuàng)造條件，重點(diǎn)打造一批名記者、名主持，提升拔尖人才的知名度，打造各類專業(yè)領(lǐng)軍人物。

2?郾以高層次和急需人才為重點(diǎn)，狠抓“人才引進(jìn)工程”。加大人才投入力度，設(shè)立“特殊人才、急需人才引進(jìn)專項(xiàng)基金”，形成多元化的人才投入機(jī)制，用于新聞采編、主持播音、工程技術(shù)、廣告經(jīng)營(yíng)和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)等方面拔尖人才的引進(jìn)工作。在外來(lái)優(yōu)秀人才的引進(jìn)上，進(jìn)一步拓寬引進(jìn)人才的“綠色通道”，通過(guò)提高收入標(biāo)準(zhǔn)、解決外來(lái)人員住宿問(wèn)題或者發(fā)放租房補(bǔ)貼等方式，創(chuàng)造優(yōu)厚的條件，吸引具有“發(fā)現(xiàn)能力、思維能力、溝通能力和駕馭能力”的高素質(zhì)人才來(lái)電視臺(tái)工作。

3?郾以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，創(chuàng)新“人才選拔機(jī)制”。一是要加快競(jìng)爭(zhēng)性選拔和中層職位輪換步伐，進(jìn)一步提高選人用人公信度。以注重實(shí)績(jī)和德才兼?zhèn)錇樵瓌t，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的方針，積極推行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的選才方式，給優(yōu)秀人才施展才華創(chuàng)造更大的平臺(tái)。二是要擴(kuò)大內(nèi)部人才的柔性流動(dòng)，做到人盡其才，人盡其用。在人才使用方面，不能一味地依靠人才引進(jìn)，而是要讓一部分業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才，在內(nèi)部合理流動(dòng)，充分發(fā)揮他們的專業(yè)特長(zhǎng)，解決部分崗位專業(yè)人員不足的矛盾。三是要以建立后備人才信息庫(kù)為依托，針對(duì)目前主持人屏幕形象、營(yíng)銷策劃、新媒體技術(shù)、精細(xì)化管理等方面存在的薄弱環(huán)節(jié)，選拔和組建創(chuàng)新型業(yè)務(wù)攻堅(jiān)團(tuán)隊(duì)，按項(xiàng)目制配套相應(yīng)待遇，實(shí)行動(dòng)態(tài)考核管理，解決瓶頸難題，推動(dòng)專業(yè)隊(duì)伍的建設(shè)。

篇10

    二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

    (一)人力資本理論及其維度劃分

    人力資本是指?jìng)€(gè)人與生俱來(lái)或后天取得的智力與體力資產(chǎn),包括知識(shí)、能力、技術(shù)、智慧與創(chuàng)新等,主要通過(guò)教育、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)累積、終身學(xué)習(xí)以及勞動(dòng)力流動(dòng)等方式獲取。在組織系統(tǒng)中因人力資本的發(fā)揮使得組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以提升,并進(jìn)而帶動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)的整體發(fā)展。盡管人力資本被視作促進(jìn)組織發(fā)展與國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要要素,但對(duì)人力資本的度量一直是研究的難點(diǎn),目前僅有少數(shù)學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了初步的研究。比如,胡鞍鋼(2002)用人口受教育年數(shù)來(lái)表示人力資本,計(jì)算了1982-2000年中國(guó)各類文化程度人口及人口受教育年數(shù),來(lái)分析人力資本增長(zhǎng)情況。錢雪亞和劉杰(2004)認(rèn)為人力資本投資主要有教育投資、培訓(xùn)投資和衛(wèi)生保健投資三層面構(gòu)成,并將人力資本存量區(qū)分為“人力資本資源總量”和“人力資本運(yùn)行總量”。周德祿(2005)以人口規(guī)模、平均受教育年限、平均工作年限和平均預(yù)期存活年限作為群體人力資本的核算指標(biāo),對(duì)改革開(kāi)放以來(lái)山東省在業(yè)人口的群體人力資本積累進(jìn)行了實(shí)證分析。朱平芳和徐大豐(2007)基于Casey B. Mulligan和Xavier SalaI-Marti的人力資本估算思想,借鑒教育年限法和收入法,構(gòu)建了中國(guó)城市人力資本估算框架。李海崢等采用了Jorgenson-Fraumeni的終生收入法(J-F法),構(gòu)建了中國(guó)人力資本測(cè)度指數(shù),并對(duì)1985-2007年中國(guó)人力資本年度總量及相應(yīng)的年度人均人力資本進(jìn)行了度量。上述對(duì)人力資本度量的方法盡管各有不同,但都涉及到人力資本理論所闡明的教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、工作變動(dòng)與人口遷移等構(gòu)成要素。

    本文綜合學(xué)者們度量人力資本的層次與指標(biāo),結(jié)合世界銀行、聯(lián)合國(guó)計(jì)劃發(fā)展署、世界經(jīng)濟(jì)論壇等國(guó)際組織在測(cè)度世界各國(guó)人力資本存量中所采用的指標(biāo)體系,考慮到國(guó)際比較的通行性,將人力資本存量劃分為教育性人力資本、健康性人力資本、流動(dòng)性人力資本3維度共計(jì)16項(xiàng)測(cè)量指標(biāo),來(lái)對(duì)我國(guó)人力資本存量水平與其它國(guó)家人力資本存量水平進(jìn)行比較分析,并在此基礎(chǔ)上對(duì)人力資本存量與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

    總第437期

    孫東生:人力資本存量與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系實(shí)證研究

    ····

    商 業(yè) 研 究

    2013/09(二)人力資本存量與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系

    在Schultz正式提出人力資本理論后,學(xué)者們開(kāi)始采用定性分析與計(jì)量實(shí)證等多種方法對(duì)人力資本存量與一國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系進(jìn)行了研究。Benhabib和Spiegel(1994)基于主要發(fā)達(dá)國(guó)家橫斷面數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),人力資本主要是通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新和向國(guó)外的學(xué)習(xí)能力這兩個(gè)中介變量來(lái)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生影響效應(yīng)。Engelbrecht(2003)對(duì)25個(gè)OECD國(guó)家人力資本存量與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn),結(jié)果發(fā)現(xiàn)人力資本存量對(duì)一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有顯著性的正向影響機(jī)制。Fleisher(2010)等對(duì)中國(guó)人力資本與經(jīng)濟(jì)效率之間的關(guān)系進(jìn)行了研究,結(jié)果表明人力資本在提升中國(guó)經(jīng)濟(jì)效率和縮小地區(qū)差異等方面發(fā)揮了重要的作用。陳燦平(2009)構(gòu)建了基于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)內(nèi)生理論的人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系模型,研究了教育所引致的人力資本產(chǎn)出增加對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用,結(jié)果發(fā)現(xiàn):總體上,人力資本存量對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有正效應(yīng),但人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的長(zhǎng)期促進(jìn)作用微弱,而在短期來(lái)說(shuō),這種效果又比不上資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用。劉帆(2012)建立了以 GDP 為被解釋變量,物質(zhì)資本和在業(yè)人口人力資本存量為解釋變量的生產(chǎn)函數(shù)回歸方程,利用1998-2010 年我國(guó) GDP 總量和人均 GDP 的統(tǒng)計(jì)資料,對(duì)在業(yè)人口人力資本存量對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)影響的效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn),結(jié)果表明,我國(guó)就業(yè)人員總體人力資本存量水平并不高,因而其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

    除了從整體上研究人力資本存量與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間的關(guān)系之外,學(xué)者們也從人力資本存量所包含的各維度出發(fā),研究了教育性人力資本、健康性人力資本、流動(dòng)性人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系。其中,教育性人力資本主要通過(guò)兩個(gè)途徑對(duì)一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生正向貢獻(xiàn):一是通過(guò)勞動(dòng)力素質(zhì)提升帶來(lái)的生產(chǎn)效率的提升;二是通過(guò)教育促使人們的知識(shí)水平和觀念的改進(jìn)來(lái)提升勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)效率。學(xué)校教育提供了勞動(dòng)力進(jìn)入社會(huì)之前的資本存量,而在職培訓(xùn)和成人教育則是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下構(gòu)建終身學(xué)習(xí)投資從而提升人力資本存量的重要途徑。健康性人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也有正向貢獻(xiàn)。Edward 和Wolff(2000)將預(yù)期壽命作為健康性人力資本的替代變量代入到經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型中,結(jié)果顯示健康性人力資本在人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響中具有重要作用,若將健康資本從人力資本變量中剔除,則會(huì)產(chǎn)生估計(jì)上的偏誤。羅凱(2006)的實(shí)證研究表明,健康人力資本與中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間有顯著的正向關(guān)聯(lián),預(yù)期壽命每延長(zhǎng)1歲,GDP增長(zhǎng)率相應(yīng)提高106%-122%。在經(jīng)濟(jì)全球化與競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下,優(yōu)質(zhì)的人力資本已成為國(guó)家、地區(qū)以及組織間競(jìng)相追求的重要資產(chǎn),從而帶來(lái)了人力資本的流動(dòng),這種流動(dòng)不再局限于國(guó)家內(nèi)部,而是全球性的跨國(guó)流動(dòng),由此勞動(dòng)力流動(dòng)成為新形勢(shì)下人力資本的重要維度。林季平(2005)對(duì)臺(tái)灣的實(shí)證研究結(jié)果顯示,臺(tái)灣在1962-1969年間的勞動(dòng)力流動(dòng)與轉(zhuǎn)移促進(jìn)了臺(tái)灣勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高,為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)做出了921%的貢獻(xiàn),這表明流動(dòng)性人力資本具有提高勞動(dòng)生產(chǎn)力和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用。段平忠(2007)對(duì)1985-1990年間我國(guó)分地區(qū)流動(dòng)人口的素質(zhì)狀況對(duì)地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響進(jìn)行了研究,結(jié)果表明,僅流動(dòng)人口中的智力資本就為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)帶來(lái)了大約725億元國(guó)民生產(chǎn)總值的價(jià)值;同時(shí),流動(dòng)人口中的智力資本也極大地促進(jìn)了東部地區(qū)和西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

    綜合以上對(duì)學(xué)者們的文獻(xiàn)分析,我們可以推測(cè),無(wú)論是在人力資本存量的總體效應(yīng)上,還是在人力資本所包含的教育性人力資本、健康性人力資本、流動(dòng)性人力資本3維度要素效應(yīng)上,人力資本存量對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)都大致具有正向的影響機(jī)制。由此,本文提出如下假設(shè):

    H1:人力資本存量對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有顯著的正向影響。

    H1a:教育性人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有顯著的正向影響。

    H1b:健康性人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有顯著的正向影響。

    H1c:流動(dòng)性人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有顯著的正向影響。

    (三)人力資本存量各維度之間的關(guān)系

    除了人力資本作用于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的直接效應(yīng)之外,人力資本各維度之間還存在相互之間的影響并由此形成對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)影響的間接效應(yīng),主要體現(xiàn)為教育性人力資本、健康性人力資本與流動(dòng)性人力資本的關(guān)系和教育性人力資本與健康性人力資本之間的關(guān)系。

    1.教育性人力資本、健康性人力資本與流動(dòng)性人力資本的關(guān)系。勞動(dòng)力流動(dòng)是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中不可避免的現(xiàn)象。作為人力資本存量的一個(gè)重要維度,勞動(dòng)力流動(dòng)的程度及其對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)大小,又與健康狀況、學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、成人教育等密切相關(guān)。在當(dāng)前信息技術(shù)快速發(fā)展、知識(shí)傳播借助于網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)倍增的全球化時(shí)代,勞動(dòng)力自身養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)習(xí)慣,通過(guò)在職培訓(xùn)、成人教育、知識(shí)分享以及系統(tǒng)性的學(xué)校學(xué)習(xí)等多元化、彈性化的管道來(lái)不斷吸取新的知識(shí),累計(jì)自我的人力資本存量,通過(guò)人力資本市場(chǎng)的流動(dòng)效應(yīng),來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本存量的保值和增值,并為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。張利萍(2007)等認(rèn)為,在工業(yè)化發(fā)展過(guò)程中,勞動(dòng)力已有的受教育程度對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)發(fā)揮了重要作用。在中國(guó)新型工業(yè)化的發(fā)展進(jìn)程中,教育對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)越來(lái)越發(fā)揮著不可替代的作用,但我國(guó)當(dāng)前存在著農(nóng)村人口的受教育程度和勞動(dòng)力流動(dòng)的需求不相適應(yīng)、農(nóng)民工及其子女的教育需求與教育機(jī)會(huì)不相適應(yīng)等問(wèn)題,從而阻礙了勞動(dòng)力的順利流動(dòng)。吳克明和田永坡(2008)的實(shí)證研究結(jié)果表明,勞動(dòng)力流動(dòng)提高了教育收益率23%。因此,提高教育收益率的有效途徑在于進(jìn)一步深化勞動(dòng)力流動(dòng)制度改革。Makenzie和Rapoport(2007)對(duì)墨西哥與美國(guó)之間的勞動(dòng)力流動(dòng)進(jìn)行了研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn),勞動(dòng)力個(gè)人的受教育程度會(huì)明顯影響到勞動(dòng)力流動(dòng)的意愿和方向。Judith和Gordon(2005)的研究結(jié)果顯示,在國(guó)際人才流動(dòng)的過(guò)程中,高收入國(guó)家常常通過(guò)罷免低收入國(guó)家缺乏健康的勞動(dòng)者來(lái)確保生產(chǎn)效率的穩(wěn)定性;而那些健康且受過(guò)良好高等教育、具有高技術(shù)能力的人才,往往成為發(fā)達(dá)國(guó)家人才引進(jìn)的主要對(duì)象。綜上分析,對(duì)教育性人力資本、健康性人力資本與流動(dòng)性人力資本的關(guān)系,本文提出如下假設(shè):