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關鍵詞：人事檔案；事業(yè)單位；信息化；管理

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2013）23009902

0引言

隨著事業(yè)單位管理體制的改革工作的迫切進行，提升人事檔案管理水平也成為事業(yè)單位人事部門所關注的焦點。人事檔案是事業(yè)單位與企業(yè)在對本組織的成員的使用與管理過程中所形成的檔案。用于記述和反映個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。將人事檔案的統(tǒng)計、鑒定、保管、整理、收集和提供利用的活動。人事檔案管理對于規(guī)范人事管理工作的流程具有重要意義。本文根據(jù)事業(yè)單位人事檔案的管理所出現(xiàn)的問題，關于如何提升事業(yè)單位人事檔案的管理水平提出了相應的建議與解決方案，以期對事業(yè)單位管理水平的提高有一定的促進和借鑒意義。

1事業(yè)單位人事檔案管理存在的問題

伴隨著檔案管理中所出現(xiàn)的“虛假檔案”“死檔棄檔”等現(xiàn)象日益增多。有關事業(yè)單位必須加強對人事檔案制度的管理，從而徹底改變原有傳統(tǒng)的人事檔案制度的缺陷。充分發(fā)揮其作為社會公共管理工具的有效作用。

1.1人事檔案內(nèi)容不夠完善

傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案的管理方式給現(xiàn)象的人事檔案管理水平的提高帶來了一定的阻礙行。而一成不變的檔案內(nèi)容更是模式老套，格式僵化，反映問題的檔案極其少。不能真實的反映出人才的信息，所提供的信息的真實性尤其是有關個人能素養(yǎng)等方面的問題更是讓人對此表示懷疑。

1.2檔案虛假依舊存在

一些檔案由于人事檔案管理制度的不健全以及事檔案的標準不統(tǒng)一而缺少真實性，難以發(fā)揮其真正的功效及作用。檔案虛假的狀況，并沒有得到更好地改善，故意篡改檔案的現(xiàn)象更是時有發(fā)生。倘若，有關部門和負責人不加以處理，人事檔案的管理部門就會形同虛設。

1.3人事管理重視度不夠

一些單位人事檔案工作長期處于被動應付的狀態(tài)，領導往往不重視人事檔案管理工作，導致人事檔案工作質(zhì)量偏低，難以為整個單位的人才建設服務，充分發(fā)揮其功效。

1.4人事檔案信息資源沒有達到有效利用

由于一些單位無紙化閱檔基本沒有實施，只是對職工個人的基本信息進行記錄，對職工在工作生活中形成的原件卻不予收錄。給檔案的長久性保存工作帶來了極大的不便，嚴重制約了信息資源的開發(fā)利用。甚至影響信息服務以及彼此之間的交流互動，導致人事檔案信息資源沒有達到有效利用。

1.5人事管理人員不專業(yè)

為提高的檔案管理水平，專業(yè)的人事管理人員是必不可少的。然而在一些事業(yè)單位，檔案的管理工作卻是由一些對檔案收集意識淡薄的非專業(yè)人士所擔任的。這樣就極易影響檔案管理質(zhì)量和水平的提高。倘若不加以管理檔案資料的流失等問題也會出現(xiàn)的。

1.6人事檔案利用水平低

提高人事檔案的利用價值與功能，提供人事決策參考，是人事檔案管理工作的重要目的。然而檔案管理制度執(zhí)行的不力的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，檔案利用方式單一，使用范圍有限，沒有把握好檔案收集、整理以及保管的過程，導致檔案工作規(guī)范性減弱，人事檔案管理工作缺乏約束。

2事業(yè)單位人事檔案管理的新途徑

2.1推動人事檔案管理的社會化

2.1.1人事檔案應適應社會管理要求

建立一個集中的人事檔案保管機構，極有利于促進人事檔案應適應社會需求，對于解決“分散多頭”等問題的出現(xiàn)，適應人員角色轉(zhuǎn)化的需要。

2.1.2改革人事檔案管理體制

集中開發(fā)，統(tǒng)一管理人事檔案信息資源，是實現(xiàn)今天人事檔案社會化管理所必須的。而傳統(tǒng)的微觀管理存在人員調(diào)配不合理、制度不完善、監(jiān)督過程缺乏科學化管理等諸多問題。因此，為了推動人事檔案管理機構的社會化，必須將檔案部門、人事檔案信息資源的管理對傳統(tǒng)的體制改革。

2.1.3設置滿足現(xiàn)實需要的管理機構

為滿足現(xiàn)實需要，促進人事檔案信息的整理與整合，建立健全事業(yè)單位行業(yè)聯(lián)網(wǎng)的人事檔案社會化管理機構?？刂乒芾頇C構的規(guī)模與數(shù)量，尊重市場的瞬息變化，根據(jù)時代要求以及信息化建設的需要，完善檔案部門的監(jiān)督與管理、人事和社保門部相關的組織部門工作必須加強，滿足整個工作單位的需要。

2.1.4加大人事檔案管理的財政投入

加大對檔案基礎設施的資金投入，改善人事檔案管理條件和設施。從物質(zhì)上以及客觀環(huán)境中的諸多因素等角度出發(fā)，增大財政支出，進而使事業(yè)單位加大對人事檔案管理工作的注意，貫徹檔案管理的重要性。

2.2促進人事檔案管理的現(xiàn)代化

2.2.1人事檔案管理電子化

傳統(tǒng)人事檔案管理紙質(zhì)化所出現(xiàn)的一系列問題，針對人事檔案所存在的制度困難，紙質(zhì)版檔案整理不當。所以，為了促進人事檔案管理的現(xiàn)代化，實現(xiàn)人事檔案的電子化是必不可少的。因此，為實現(xiàn)人事檔案管理電子化，建構社會信用系統(tǒng)，便于整個人事檔案資料的管理，真正實現(xiàn)檔案的優(yōu)化和處理。

2.2.2人事檔案管理信息化

為提高人事檔案信息的準確性、時效性，提高整個檔案信息管理工作的效率。為了增強檔案信息管理的時效性，一般都是通過以下方式來實現(xiàn)的：首先，通過網(wǎng)絡查詢，實現(xiàn)全社會共享。充分利用科學技術的現(xiàn)有資源，真正實現(xiàn)人事檔案管理信息化。其次，加快人事檔案管理信息化建設，充分利用現(xiàn)代信息化設備諸如掃描儀、照相機等，真正推動電子數(shù)據(jù)資料代替?zhèn)鹘y(tǒng)的紙質(zhì)版的信息整理的科學化。當然，加強人員隊伍建設，加大培訓力度，培養(yǎng)高素質(zhì)、高學歷、不落伍的復合型人才。提高工作人員的技能水平。進而，真正實現(xiàn)相關人員，相關部門檔案管理的信息化。

2.2.3人事檔案信息標準化

通過系統(tǒng)軟件支持，實現(xiàn)在統(tǒng)計、查詢、利用等功能，進行人才信息資源的整合，有利于推動人事檔案信息標準化目標的真正實現(xiàn)。然而，針對人事檔案信息不標準，不科學，不合理等諸多問題的出現(xiàn)，必須通過對人事檔案信息形成、存儲、交換各個過程和階段的監(jiān)察和監(jiān)督，必須建立健全統(tǒng)一的標準化的計算機軟、硬件環(huán)境以及其他客觀的外部的環(huán)境。

2.2.4人事檔案信息網(wǎng)絡化

伴隨著我國經(jīng)濟水平的日益提高，人事檔案信息管理的科學化日益增強。充分利用信息的網(wǎng)絡資源，真正推動人事檔案管理工作的進一步科學化以及提升管理工作的合理性，

發(fā)揮人事檔案對社會、組織和個人的價值，人事檔案信息網(wǎng)絡化是極其必要的。充分利用網(wǎng)絡優(yōu)勢，真正實現(xiàn)信息資源的共享，推動人事檔案信息網(wǎng)絡化進程。既符合時展對于人事檔案信息管理工作的要求，也符合事業(yè)單位信息資源真正實現(xiàn)資源共享。

2.3人事檔案內(nèi)容適應社會經(jīng)濟變化

我們必須要認識到傳統(tǒng)的人事檔案的管理制度存在著諸多問題。諸如，人事檔案內(nèi)容選材缺乏多元化的特點，相關部門人員任意涂改，處理問題不客觀公正，人事檔案不夠完善真實詳盡。然而，面對這樣的問題，從根本上解決該問題，必須保障人事檔案內(nèi)容適應社會經(jīng)濟變化。為了保障現(xiàn)行檔案資料的正常運行，必須與時俱進，順應時展要求。以創(chuàng)新的思維，進行體制改革，及時反映時代經(jīng)濟的需求。對于推動我國人事檔案管理事業(yè)的發(fā)展，具有極大的促進作用。

3結(jié)束語

伴隨著時代經(jīng)濟的發(fā)展，對于事業(yè)單位人員的信息的要求和利用率也越來越高。這在一定程度上，意味著事業(yè)單位人事檔案管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)。針對人事檔案管理制度存在的諸如人事檔案內(nèi)容不夠完善，虛假檔案，人事管理重視度不夠，人事檔案信息資源沒有達到有效利用，人事管理人員不專業(yè)等問題，必須堅持與時俱進，開拓創(chuàng)新的思想，以符合時代要求和經(jīng)濟發(fā)展的思想為指導，建立人事檔案社會化開放式管理模式也是極為重要的。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，本文依據(jù)現(xiàn)實的實踐需要，根據(jù)事業(yè)單位人事檔案管理工作所存在的一系列的問題。提出了相應的解決方案及途經(jīng)，促進了檔案管理的現(xiàn)代化。

參考文獻

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關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源檔案管理；問題分析；管理對策

對于事業(yè)單位而言，人力資源檔案管理工作是其發(fā)展過程中不可或缺的重要組成部分，為事業(yè)單位進行人才聘用和選拔等提供了重要的參考依據(jù)和資料信息。但是在實際檔案管理過程中，很多事業(yè)單位都會因為自身檔案管理制度不完善、檔案管理觀念落后、檔案管理人員技術水平不高等因素而出現(xiàn)很多問題，這在一定程度上就會阻礙單位的快速發(fā)展。因此，要想改善現(xiàn)狀，當務之急，就是要尋找一條便捷有效的管理途徑來提高事業(yè)單位人力資源檔案理平。

一、事業(yè)單位人力資源檔案特征分析

（一）多樣性特征首先，事業(yè)單位人力資源檔案資料集結(jié)了各部門員工的基本資料和各種資歷認證材料等；其次，事業(yè)單位人力資源檔案集結(jié)了整體員工隊伍的具體工作信息、崗位晉升信息以及獎懲記錄等；第三，事業(yè)單位人力資源檔案包括整體員工隊伍的薪金待遇、福利待遇、社保資料等信息；最后，事業(yè)單位人力資源檔案的載體形式十分多元化，如：紙質(zhì)載體、影音錄像、磁盤、照片圖像等。（二）階段性特征事業(yè)單位人力資源檔案的形成并非一朝一夕，具體可以分三個關鍵階段，因此，其階段性特征十分明顯。首先，檔案形成階段。即單位所有員工基本檔案信息的形成，主要包括員工的個人信息、基本資料和入職資料等；其次，檔案發(fā)展階段。即單位員工在日常工作中所積累形成的檔案信息，如：職位調(diào)動、職位發(fā)展、各項考核業(yè)績等資料信息；最后，離職退休階段檔案。即單位所有離職和退休職工的資料信息。

二、事業(yè)單位人力資源檔案管理的意義

（一）有利于促進單位的更好發(fā)展做好事業(yè)單位人力資源檔案管理工作，可以在一定程度上為單位的更好發(fā)展提供可靠保障。因為通過人力資源檔案管理，領導層才能對每位員工的具體情況進行全面了解和掌握，進而在此基礎上開展相應的的培訓計劃和工作調(diào)動計劃等。另外，由于人力資源檔案信息中詳細記錄員工的日常工作業(yè)績和工作情況，所以這在某種程度上還能為單位人力資源的優(yōu)化配置提供可靠的參考依據(jù)，進而做到人盡其才，不斷提高單位的核心競爭力，使其整體工作效率、工作質(zhì)量達到最大化。

（二）有利于更好的調(diào)動單位員工的工作熱情一般情況下，事業(yè)單位在進行人員崗位調(diào)動時，都會充分考慮員工的業(yè)務水平和專業(yè)素質(zhì)與能力等因素。而人力資源檔案中，既包含員工的個人信息，也對其以往的工作表現(xiàn)及各項業(yè)績考核等有著詳細的記錄。因此，從某種意義上看，提高事業(yè)單位人力資源檔案管理水平，能夠更好的調(diào)動員工的工作熱情和積極性，從而使其在事業(yè)單位發(fā)展過程中發(fā)揮出最大的力量。

三、目前事業(yè)單位人力資源檔案管理中存在的具體問題

（一）人力資源管理理念有待更新在當前快節(jié)奏的時展中，隨著各行各業(yè)的不斷變革創(chuàng)新，一些事業(yè)單位對于人力資源檔案管理工作時常處于忽視的重視的狀態(tài)中，在實際管理時，依然按照傳統(tǒng)的管理理念和模式來執(zhí)行，這在一定程度上不僅降低了人力資源檔案管理人員的工作熱情，從而使得檔案管理效果和管理水平大打折扣。而且對于單位的持久發(fā)展以及員工的可持續(xù)發(fā)展等都造成了很大的影響。

（二）人力資源檔案管理制度有待完善現(xiàn)如今，一些事業(yè)單位雖然整體發(fā)展水平取得了較大的成效，但是在人力資源管理方面依然處于待提升、待完善的狀態(tài)中，不僅所制定的檔案管理制度存在很多漏洞，而且對于人力資源檔案管理工作內(nèi)容的規(guī)劃設計也是存在很多不合理的地方，這樣就會嚴重影響檔案管理人員的工作積極性，使其在日常工作中常常抱著隨意的態(tài)度來進行，很難在工作中發(fā)揮出自身應盡的義務和責任，從而使得單位人力資源檔案管理水平大大日漸降低。

（三）人力資源檔案管理人員素質(zhì)有待提升由于事業(yè)單位人力資源檔案管理工作具有一定的專業(yè)性和綜合性，所以對于檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務水平也有著極為嚴格的要求。但實際上很多事業(yè)單位人力資源檔案管理人員的綜合水平都很難達到相應的標準要求，所以使得單位人力資源檔案管理工作的效率和質(zhì)量大打折扣，并且在一定程度上還會給事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展造成很大的阻礙和影響。

四、提升事業(yè)單位人力資源檔案管理水平的相關管理策略

（一）強化人力資源檔案管理的認知為了最大化提升事業(yè)單位的核心競爭力，使其人力資源檔案管理水平能夠達到相應的標準要求，關鍵任務就是要不斷強化事業(yè)單位領導層對該項檔案管理工作的重視度，不僅要將人力資源檔案管理納入到單位可持續(xù)發(fā)展決策中，而且還要對該項管理工作給予正確的認知，并在此基礎上組建一支高素質(zhì)、高水平的人力資源檔案管理隊伍。這樣才能進一步提高人力資源檔案管理工作效率和質(zhì)量，更好的為事業(yè)單位發(fā)展提供可靠的參考依據(jù)。

（二）合理規(guī)劃設計人力資源檔案管理內(nèi)容目前，各級事業(yè)單位在開展人員招聘工作時，都會通過筆試、面試等環(huán)節(jié)來進行層層考核。一旦錄用還要對員工開展崗前培訓以及綜合能力等項目的培養(yǎng)。而這些環(huán)節(jié)中所形成的資料信息都可作為人力資源檔案資料來進行收集和整理歸檔。另外，員工入職后的業(yè)績考核、工作表現(xiàn)等相關信息也要作為人力資源檔案信息進行整理歸檔，這樣才能確保檔案的完整性和真實性，進而為事業(yè)單位人力資源管理工作的順利開展提供有效的數(shù)據(jù)支撐。

（三）建立科學有效的人力資源檔案管理制度首先，要立足于事業(yè)單位的發(fā)展實際，在現(xiàn)有的人力資源檔案管理制度進行全面的補充與完善，使其能夠達到一定的科學化與合理化；其次，要保證人力資源檔案管理制度的簡潔性和雙向性，使之在單位領導層與基層員工等管理方面能夠發(fā)揮出真正的實效作用，這樣才能突顯出事業(yè)單位人力資源檔案管理工作的公平性，為單位的持久穩(wěn)定發(fā)展奠定扎實基礎；再次，要保證制度的嚴肅性和權威性，這樣才能在人力資源檔案管理工作中發(fā)揮出一定的約束作用，從而更好的規(guī)范檔案管理人員，使之能夠全身心的投入到日常檔案管理中，全面確保人力資源檔案管理水平；最后，要根據(jù)人力資源檔案實際管理情況，構建相應的升級達標考核機制，以便可以定期對相關檔案管理人員的工作情況進行監(jiān)督與考核，進而及時針對所存在的問題給予正確的指導，這樣才能更好的規(guī)范人力資源檔案管理工作，使其整體管理水平達到最大化。

（四）加大人力資源檔案資料收集力度檔案資料的收集是開展事業(yè)單位人力資源檔案管理工作的關鍵條件，在實際執(zhí)行過程中，相關管理人員必須具備一定的專業(yè)知識和專業(yè)技術，能夠采用先進的管理技術對相應的人力資源檔案資料進行有效的識別和及時歸納整理，堅決抵制不符合要求的人力資源檔案材料進入到歸檔工作中，這樣才能保證檔案資料的完整性與準確性，從而為單位人力資源的優(yōu)化配置與管理提供可靠的信息數(shù)據(jù)，更好的促進單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。

（五）加強人力資源檔案管理信息化建設在經(jīng)濟新常態(tài)下，事業(yè)單位人力資源檔案管理工作也要做到與時俱進，不斷加強信息化建設，以便可以最大化提升自身的人力資源檔案管理水平，更好的適應社會發(fā)展需求。在實際管理過程中，事業(yè)單位不僅要對該項管理工作給予正確的認識，而且還要加大資金扶持力度，引進先進的管理技術、管理系統(tǒng)等，以便可以及時準確的對人力資源檔案信息進行有效的鑒別、整理、歸檔存儲，進而最大化保障信息的時效性和安全性，為單位人力資源管理工作提供可靠的參考依據(jù)。另外，要充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術的輔作用，將紙質(zhì)的人力資源檔案管理資料轉(zhuǎn)變成豐富立體的文字資料、圖片、聲像等數(shù)據(jù)，并將其納入到信息管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫中，這樣才能便于管理人員的查閱和調(diào)用，提高單位人力資源檔案管理工作效率。

（六）不斷提升人力資源檔案管理人員的綜合水平在信息技術全面充斥的今天，事業(yè)單位人力資源檔案管理信息化建設要想達到一定的技術水準，就要在招募和培訓人力資源檔案管理人員時，要以電子檔案推進建設為核心理念，不僅要適當提高用人標準，對管理人員的綜合素質(zhì)、專業(yè)知識、信息技術水平等進行全面的考核。而且還要定期組織檔案管理人員參加專業(yè)業(yè)務培訓，以便使其能夠?qū)W習到最先進的人力資源檔案管理技術，進而在實際工作中能夠針對各類文件資料，采用對應的軟件技術對其進行檢索、歸檔以及登記等，從而確保電子檔案的安全性和完整性，更好的提高其在單位人力資源管理中的利用價值，真正為事業(yè)單位的發(fā)展和員工的發(fā)展起到相應的推動作用。

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關鍵詞:人力資源管理;企業(yè)管理;提升管理水平

隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展,企業(yè)的整理管理水平已經(jīng)成為企業(yè)效益的基本前提。而在企業(yè)管理當中,人力資源管理材料的科學化管理又成為重要的基礎環(huán)節(jié)。全新經(jīng)濟形式下的企業(yè)人力資源管理應具備系統(tǒng)的科學化先進方法,這樣才能實現(xiàn)人力資源的高水平管理,進而起到推動企業(yè)整體管理提升的作用。

一、建立起有效的人力資源儲備機制

現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程,它的核心目標是最大限度地激勵員工,使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源人力資源得到有效的開發(fā),并服務于企業(yè)增值的目標。因此,凡與調(diào)動員工積極性,并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關的職能,都應包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面,如遠景、戰(zhàn)略(與人是否配合,是否能夠產(chǎn)生激勵)。小到微觀操作層面,如招聘技巧、績效測評,其間還有企業(yè)組織,職位設計,企業(yè)文化等中觀層面。而并不是人們所認為的行政管理范圍或者說是人力資源管理的范圍。

許多企業(yè)認為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置,而生產(chǎn)部門、營銷部門、財務部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產(chǎn)目標、成本目標、利潤目標,都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤,但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊伍,長期穩(wěn)定地市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持,更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定的成長。

二、從長遠的角度制定人力資源培訓、開始計劃

企業(yè)對人才的使用和培養(yǎng)要有長期規(guī)劃和部署,要充分明了,未來的時代是知識經(jīng)濟的時代,未來的市場是科技、人才競爭的市場,面對人才短缺的問題,就必須加大人才培養(yǎng)力度,除利用企業(yè)資源,對員工進行崗位技能、職業(yè)工種培訓外,還要選撥各類優(yōu)秀人才送到重點院校或?qū)I(yè)培訓部門進行定向培訓,通過在職學習、脫產(chǎn)培訓,幫帶提高,合理使用等方式,搞好人才培養(yǎng)工作。

筆者認為隨著兩個網(wǎng)絡建設的不斷上檔,誠信服務的要求不斷提升,社區(qū)化管理的模式不斷延伸,企業(yè)人才的培訓重點應放在微機運用、服務技能、協(xié)調(diào)關系上,要實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”:(1)教育培訓的重點由學歷教育向崗位能力培訓轉(zhuǎn)變;(2)教育培訓的對象由一般員工為主向高層次人才為主轉(zhuǎn)變;(3)教育培訓的方式由一般性長期脫產(chǎn)教育培訓向針對性短期教育培訓轉(zhuǎn)變。

借鑒成功的經(jīng)驗,在企業(yè)發(fā)展過程中,一定要處理好使用人才和培養(yǎng)人才的關系,高度重視人對自身發(fā)展的內(nèi)在要求,高度重視人的才能發(fā)展,高度重視人的自我價值,做到以人為本,取予并重,做到在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位,從而實現(xiàn)人力資源的升值,使人力資源得以有效的開發(fā)與利用。

三、開展績效溝通激發(fā)員工積極性

績效溝通的主要作用有三:首先在于它進一步明確企業(yè)對企業(yè)員工的希望和要求,為其制定可行的績效目標,以使員工日后更加出色有效地完成工作;其次對員工的表現(xiàn)予以及時、明確的反饋,幫助員工善用強項與正視弱點;最后可以依據(jù)績效評估情況,對員工將來的發(fā)展制定計劃或建議。

我們知道,績效溝通從績效目標制定開始,通過績效溝通的進行,可以與員工共同開展工作分析,設定可行的績效目標,增強績效考評的可操作性。員工的績效目標來源于公司、部門目標的層層分解和職位應負的責任。不通過充分溝通,企業(yè)為員工設立太高目標,會讓員工望塵莫及、產(chǎn)生畏懼感,太低的目標又會讓員工輕松懈怠無所追求。只有這樣,企業(yè)才能保證每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力,企業(yè)戰(zhàn)略目標才能真正得以有效落實。

四、完善薪酬體系保障企業(yè)凝聚力

每一位員工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會的認可,其中最主要的表現(xiàn)方式就是其薪酬。因此,薪酬體系是一個企業(yè)有沒有吸引力的主要依據(jù),是其更好留住人才的有效手段。但是,薪酬體系的改善是一項難度較大的人力資源管理任務,但一旦建立了有效的薪酬制度,企業(yè)就會進入期望-創(chuàng)新的循環(huán),所以這項工作又是不能忽略的。那么,如何設計、管理一整套高效、完善、可行的薪酬制度?

(1)完善薪酬制度,需要我們做到將“薪”比心。

每個崗位對于公司的貢獻率都是不一樣的,每個崗位對公司效益所能產(chǎn)生的影響也是不一樣的,薪酬分配機制的激勵與約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性來決定的,這種公平不是指盲目的平均主義,而是指與員工的能力、貢獻相對等的分配。要實現(xiàn)這種分配的公平,制度上要通過崗位測評及以崗定薪來實現(xiàn)。這種科學合理的薪酬制度可為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進門便珍惜這工作,竭盡全力,把自己的能力發(fā)揮出來。一個結(jié)構合理、管理良好的績效付酬制度,是能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工。

(2)完善薪酬制度,需要重視員工對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等多方面因素。

事實上,對于知識型的員工,內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系,讓員工從工作本身中得到最大的滿足,這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪資制度轉(zhuǎn)換出來而讓員工更多地依賴內(nèi)在報酬,也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

(3)完善薪酬制度,必須增強與員工的溝通交流,讓員工參與到報酬制度的設計與管理中來。

公司領導層應該與員工進行相互交流溝通,開放相關的薪資信息,讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。讓員工參與報酬制度的設計和管理有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑,它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想,對企業(yè)有了滿足感和歸屬感,而且企業(yè)也將會實現(xiàn)利潤的最大化,真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

五、以企業(yè)文化來凝聚核心員工

企業(yè)文化建設的目標是將組織中的人力資源充分地挖掘和利用起來,形成企業(yè)全新的知識資本積累。企業(yè)要圍繞尊重人、關心人、愛護人、培養(yǎng)人這一主線,重視從文化和實現(xiàn)人的價值的角度關注員工的需要、特點和追求,通過情感交流、人際溝通、群體活動、參與管理和智力開發(fā)等多種形式和手段,形成良好的文化氛圍,為企業(yè)的發(fā)展積累強大的智力資本。

同時,還要引導組織成員按照企業(yè)文化和未來社會個人發(fā)展的規(guī)律和要求不斷加強個人修養(yǎng),提高自身素質(zhì),成為有理想、講道德、懂知識、有技能的新型人力資源,進而實現(xiàn)企業(yè)文化促進人的全面發(fā)展的終極目標,成為企業(yè)積累面向未來發(fā)展的競爭資源。

在這個過程中,我們強調(diào)企業(yè)文化凝聚力更多的是由核心員工的凝聚所體現(xiàn),因此,我們必須關注和尊重核心員工個人能力的作用,通過核心員工薪酬戰(zhàn)略的實施來鼓勵核心員工不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績。同時,還要建立精神激勵機制。根據(jù)激勵因素理論我們得出對核心員工起主要激勵作用的是社交、受人尊重和自我實現(xiàn)的需要。不少核心員工在提出加薪的過程中,其心理動機已經(jīng)不再僅僅是為了金錢而提出,他們更希望自己在企業(yè)中得到的薪酬公平、公正、清晰透明,需要在企業(yè)內(nèi)部得到和外部共同的合理待遇。面對核心員工這樣的心理,企業(yè)核心員工精神激勵戰(zhàn)略就顯得非常重要。

參考文獻:

[1]鄭華.淺談企業(yè)人力資源管理的幾點認識[J].中國電力教育協(xié)會,2009,(23).

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[3]潘莉.淺談人力資源管理工作在企業(yè)管理中的作用[J].新疆有色金屬研究所,新疆有色金屬學會,新疆維吾爾自治區(qū)有色地質(zhì)勘查局,烏魯木劑有色冶金設計研究院,2009,(06).

篇4

[關鍵詞]事業(yè)單位；人事檔案；管理；途徑；查詢

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.117

[中圖分類號]D630.3；G271 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-0-01

1 現(xiàn)階段事業(yè)單位人事檔案管理工作中存在的幾點問題

第一，目前由于部分事業(yè)單位沒有對人事檔案采用信息化的管理方式，仍然采用人工對人事檔案進行管理，這種工作方式往往會造成檔案查詢不方便或檔案丟失。

第二，在現(xiàn)階段，事業(yè)單位人事檔案的管理工作仍然存在不規(guī)范的現(xiàn)象，例如：對人事檔案存放不規(guī)范、檔案存放條件差，這容易導致檔案損壞或者無法查詢。

第三，檔案管理的人員存在素質(zhì)普遍不高的問題，由于檔案管理工作屬于幕后工作，有一部分員工很容易因為缺乏工作積極性，逐漸降低對檔案管理工作的重視程度，長此以往，這種錯誤的認識逐漸加深，使檔案管理工作更加難以得到全面的管理與發(fā)展。

2 提升事業(yè)單位人事檔案管理水平的幾點措施

2.1 提高認識，完善人事檔案管理設施

目前，各事業(yè)單位的人事檔案主要依靠檔案管理部門的人員去進行管理，由于檔案管理人員存在懶散現(xiàn)象，會使一些檔案的整理、審核工作沒有做到位。此外，檔案的管理工作也沒有引起檔案管理部門領導的重視，導致部分事業(yè)單位的檔案管理設施陳舊，容易使檔案發(fā)潮。所以，事業(yè)單位應加強對人事檔案的重視，加大對檔案管理工作的財政投入，完善檔案管理設施，例如：通過添置滅火器材，購買通風干燥的檔案保管柜等來完善人事檔案的管理設施，保障檔案的完整性。

2.2 完善人事檔案管理制度

各事業(yè)單位對人事檔案的管理工作要嚴格依靠《中華人民共和國檔案法》（以下簡稱《檔案法》）的有關規(guī)定來進行管理，使人事檔案的管理工作變得科學規(guī)范化。對于事業(yè)單位內(nèi)的檔案管理人員，要對他們宣傳《檔案法》，這樣才會使人事檔案的管理工作朝著依法管理的方向前進。另外，人事檔案的管理工作涉及該事業(yè)單位的各級部門，不能僅僅依靠人事部門來進行管理，要完善人事檔案的管理體系。例如：可以通過對各個部門的人員宣傳《檔案法》，加強各部門人員的檔案保管意識。

2.3 深化人事檔案管理體制的改革

對人事檔案的管理體制要進行適當?shù)膭?chuàng)新，讓人事檔案的管理工作符合人事檔案社會化管理細則，確保人事檔案服務社會。通過改革人事檔案社會化管理體制實現(xiàn)人事檔案的集中管理，讓各事業(yè)單位擺脫傳統(tǒng)的管理觀念，例如：可以將事業(yè)單位的檔案管理工作轉(zhuǎn)交給社會上的檔案保管機構，通過社會上的檔案保管機構實現(xiàn)各事業(yè)單位檔案的統(tǒng)一保管、統(tǒng)一管理。

2.4 加大對檔案保管人員的培訓力度

建設一個具有高素質(zhì)、高水平人才的檔案管理小組，是提升事業(yè)單位人事檔案管理工作水平的一項重要措施。隨著各事業(yè)單位人事改革工作的不斷推進，事業(yè)單位對人事檔案管理人員的能力水平也提出了新的要求，所以，各事業(yè)單位應當加大對檔案管理人員的培訓力度，使他們具有較高的檔案管理水平，這樣才能使他們跟上各事業(yè)單位人事改革工作的步伐，確保人事檔案管理工作的科學規(guī)范化。

2.5 推進人事檔案的信息化建設

隨著計算機技術的不斷成熟，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，人事檔案的管理工作應當朝著信息化的方向發(fā)展。傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案已經(jīng)跟不上信息化時代的步伐，具有很大的局限性。當前，各事業(yè)單位可以將人事檔案通過計算機的方式進行儲存，將紙質(zhì)的檔案轉(zhuǎn)化為數(shù)字的形式，利用專門的軟件對檔案集中保管。這種采用計算機對檔案進行保管的方式極大地方便了對檔案的查詢及調(diào)取，還能夠使檔案的更新更加及時。此外，這種方式的采用也能避免檔案涂改造假問題的出現(xiàn)，確保檔案信息的真實性。通過對人事檔案采用信息化管理的方式，可以提升事業(yè)單位人事檔案管理水平。

2.6 注重人事檔案管理方法的創(chuàng)新

傳統(tǒng)的人事檔案管理方法已經(jīng)不能跟上人事改革的步伐，所以應對人事檔案的管理方法進行適當?shù)膭?chuàng)新。用新的管理方法來提升事業(yè)單位人事檔案的管理水平。

3 結(jié) 語

提升人事檔案的管理水平對各事業(yè)單位更好地利用人才具有重要的作用。采用信息化的方式對檔案進行管理工作是提升檔案管理水平的一個重要途徑。另外，提升檔案管理人員的整體素質(zhì)以及改善檔案存放條件也是檔案管理中的必不可少的工作內(nèi)容，為提升人事檔案管理水平提供了重要保障。

主要參考文獻

[1]張建華.做好人事檔案管理為醫(yī)院現(xiàn)代化建設服務[J].今日科苑，2008（20）.

[2]馬奪正.淺議人事檔案管理中存在的問題及建議[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2010（21）.

篇5

【關鍵詞】醫(yī)院；人事管理；管理效率

醫(yī)院作為一個完整的系統(tǒng)，在運行過程中會出現(xiàn)各種各樣的問題，要想實現(xiàn)良好運行就必須促使各部門之間的協(xié)調(diào)配合[1]。醫(yī)院的人事部門作為具有重要管理職能的部門，對醫(yī)院的各項組織活動和人員管理都起到重要作用。隨著醫(yī)院管理制度的改革，院長負責制的管理模式對醫(yī)院的人事管理水平提出了更高的要求[2]，為保證醫(yī)院的有序運轉(zhuǎn)，人事管理部門要重點研究管理工作效率的提升，提出有針對性的措施，促進醫(yī)院的現(xiàn)代化管理工作的發(fā)展。

1當前醫(yī)院人事管理工作中存在的問題

1.1人事管理觀念落后

隨著醫(yī)療改革政策的實施，人們就醫(yī)觀念的提升，醫(yī)院的工作量不斷增加，常常面臨著人滿為患的狀況，這就給醫(yī)院的管理工作造成了一定困難。以往的人事管理工作一般是將各項任務逐級分配，尤其導致基層醫(yī)務工作人員的工作難度增加，不能及時有效的處理每一項任務，致使患者抱怨，醫(yī)患關系緊張程度加劇。對逐漸增多的工作量如果不及時調(diào)整人事安排，還會挫傷基層醫(yī)護人員的工作積極性，從而降低了人事管理的效率，甚至會影響醫(yī)院的平穩(wěn)運行[3]。

1.2人事檔案管理混亂

在醫(yī)院的人事管理工作中，人事檔案管理是其中主要的工作內(nèi)容之一。人事檔案是醫(yī)院進行人事管理和人員安排的最重要的依據(jù)，沒有準確的檔案的作參考，醫(yī)院很難開展人事管理工作。但是由于當前醫(yī)院醫(yī)護人員眾多，系統(tǒng)復雜，再加上現(xiàn)代化信息技術運用不成熟，導致醫(yī)院在人事檔案管理上較為混亂，常常會出現(xiàn)人事信息跟人事檔案不匹配的現(xiàn)象，導致醫(yī)院在進行人事管理工作時沒有準確的人事信息，進而導致人事管理的有效性降低，使醫(yī)院領導在做出人事調(diào)整等的決策時出現(xiàn)偏差，影響醫(yī)院整體運行效率的提升。

1.3醫(yī)院各科室之間缺乏配合

醫(yī)院人事管理工作的對象就是醫(yī)院全體醫(yī)護工作人員，因此，人事部門需要跟各個科室之間的工作人員打交道，醫(yī)院的人事管理工作也需要和部門之間互相配合才能完成。醫(yī)院的規(guī)章制度、人員調(diào)度、政策信息等都需要通過人事管理部門進行傳達，人事部門在傳達過程中往往忽略各部門人員的接受情況，不考慮管理政策的有效性，其他部門的醫(yī)務工作人員的流動性比較大，在日常工作中比較忙碌，經(jīng)常就會忽略人事部門傳達的信息，這就要求人事部門要做好銜接工作，真正將相關管理信息傳達到每個部門，保證各部門之間的配合，提升醫(yī)院人事管理工作水平和效率[4]。

1.4人事管理人員素質(zhì)不高

醫(yī)院人事管理部門的工作人員一般工作年限較長，對現(xiàn)代管理工作的相關知識不了解，業(yè)務水平不高，缺乏現(xiàn)代管理工作的經(jīng)驗。首先就表現(xiàn)在對現(xiàn)代信息技術的使用不熟練，現(xiàn)代認識管理工作要提升管理效率就要與計算機信息技術緊密結(jié)合，利用計算機處理大量的數(shù)據(jù)和表單能夠有效提升人事管理效率，但是當前的醫(yī)院人事管理部門在運用計算機進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計方面還不是很全面，經(jīng)常會采用傳統(tǒng)的人工計算等方式進行操作，不能與醫(yī)院的運行效率相適應。

2提升醫(yī)院人事管理效率的有效途徑

2.1轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念

醫(yī)院要從根本上提升人事管理效率和水平，就要轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念，使人事管理工作真正起到提高工作人員工作效率的作用。首先，醫(yī)院要自上而下的轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念，摒棄傳統(tǒng)的管理理念。領導要以身作則，為人事管理部門灌輸現(xiàn)代人事管理的先進觀念，變傳統(tǒng)的管理式人事管理為服務式人事管理，充分尊重醫(yī)院每一位工作人員的需求，重視人力資源的開發(fā)。其次，在進行人事管理工作時要注意明確醫(yī)護人員的職責，使每一級醫(yī)務工作者都能各司其職，尤其要保障基層醫(yī)務工作者的權利，不能將繁瑣的工作全部擠壓給基層人員，這樣才能從根本上提升工作人員的積極性，為醫(yī)院的良好運行提供基礎保障，保證醫(yī)院整體運行效率的提高[5]。

2.2提高檔案管理的專業(yè)化程度

人事管理檔案是人事管理工作順利開展的重要依據(jù)，要重視人事檔案管理工作，保證每一位醫(yī)護工作人員的人事信息都能夠準確及時的進行收集。首先，要提升檔案管理人員的專業(yè)程度，培養(yǎng)檔案管理人員的細心與耐心，增強檔案管理人員的責任感，對人事檔案信息準確及時的錄入檔案管理平臺，醫(yī)院要建立監(jiān)督審查機制，對人事檔案的錄入情況進行檢查，督促檔案管理人員的工作。其次，人事檔案與其他檔案一樣，都需要遵循國家的檔案管理標準，對涉及醫(yī)院重要決策的會議、制度等檔案要按照相關規(guī)定進行規(guī)范處理，按照流程操作，并且要進行妥善的保管，方便相關部門進行查詢。做好人事檔案管理工作，能夠有效提升醫(yī)院人事管理的效率，能夠提高醫(yī)院人事調(diào)整的準確性，從而保證醫(yī)院高效率運轉(zhuǎn)[6]。

2.3增強人事部門與其他部門之間的配合

人事部門是聯(lián)系各科室、各部門的重要部門，要使醫(yī)院的人事管理信息能夠及時準確的傳遞到各個部門，就要增強人事管理部門與其他部門之間的配合，建立信息反饋平臺。首先，由于醫(yī)院的人事管理部門只參與醫(yī)院的運行與管理，對其他科室的醫(yī)療工作缺乏必要的了解，因此，人事管理部門要增強與其他部門之間的交流，可以采用召開會議、建立內(nèi)部信息交流平臺等的方式，將人事管理的觀念傳輸給每一位醫(yī)護人員，合理聽取不同部門的醫(yī)療工作者的意見和建議，根據(jù)工作內(nèi)容的不同合理區(qū)分人事管理制度。其次，人事管理部門要體諒醫(yī)務工作者的辛苦，盡量將人事管理信息傳達的簡單明了，對不能及時接受信息的相關人員可以單獨告知人事信息，真正起到各部門之間的連接作用。提升人事管理部門與各部門之間的理解與相互配合，能夠有效提升工作效率，避免醫(yī)院內(nèi)部不必要的矛盾，提升醫(yī)院的管理水平。

2.4培養(yǎng)優(yōu)秀的人事管理人才

要想提升醫(yī)院人事管理效率，關鍵在人才?，F(xiàn)代人事管理是一門需要把學習的學問，醫(yī)院人事部門的工作人員要及時的進行學習，補充現(xiàn)代人事管理知識，培養(yǎng)具有專業(yè)管理能力的工作人員，促進人事管理效率的提升。要加強人事管理與計算機等信息技術的結(jié)合應用，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理方式，增強人事管理人員運用計算機進行數(shù)據(jù)分析與表單統(tǒng)計的能力，提升人事管理的工作效率。

3結(jié)語

隨著我國醫(yī)療領域改革的不斷深入，醫(yī)院逐漸向現(xiàn)代企業(yè)的方向發(fā)展，因此，必須要重視醫(yī)院的人事管理工作，利用好人事管理這座溝通橋梁，更好的保障整體醫(yī)務工作者的權利，提升工作效率，這樣才能使醫(yī)院在市場競爭中贏得患者的信賴，取得良好的社會口碑。

參考文獻

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[4]謝阿秋.公立醫(yī)院人事管理如何創(chuàng)新管理模式[J].人力資源管理,2014(01):161.

篇6

1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是當前我國醫(yī)院人事管理中出現(xiàn)的一切問題的根源所在。伴隨著醫(yī)院在社會事業(yè)中的地位不斷提升，醫(yī)院人事管理方面的問題也逐漸凸顯出來，尤其是人事管理制度的不健全，導致醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)了一系列的問題，在人員的崗位、薪酬、工作范圍等方面的問題逐漸成為限制醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問題。例如，醫(yī)務人員的檔案有的在人才交流中心，有的在衛(wèi)生局，有的在醫(yī)院，給醫(yī)院對人事檔案的管理工作帶來了很大的難新時期加強醫(yī)院人事管理工作的設想?yún)浅}，這不僅難以實現(xiàn)醫(yī)院人事管理工作的有效性，同時還會在很大程度上限制醫(yī)院整體管理水平的提高。

2.崗位設置方面的問題。醫(yī)院領導干部的“鐵交椅”現(xiàn)象，是醫(yī)院在長期的人事管理工作中力圖解決的問題，但是始終沒有找到最有效的方法來改變這一現(xiàn)狀。所謂的“鐵交椅”現(xiàn)象，是指醫(yī)院的領導干部在醫(yī)院中的核心地位是難以動搖的，限制了年輕的優(yōu)秀醫(yī)學人員的工作積極性，經(jīng)常會出現(xiàn)人才斷層的局面，這種人才斷層的現(xiàn)象在很大程度上限制了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)院整體目標的實現(xiàn)。

3.薪酬分配不合理現(xiàn)象嚴重。對醫(yī)務人員的薪酬分配不合理的現(xiàn)象，是醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的主要矛盾，沒有將按勞分配的制度全面的落實到人事管理工作的實處，使醫(yī)務人員得到的薪酬與實際應得極不相符，這不僅造成醫(yī)務人員對工作缺乏積極性，同時也在很大程度上限制了醫(yī)院的整體管理水平，使醫(yī)院的服務質(zhì)量受限，難以為社會提供優(yōu)質(zhì)的服務，也無法將醫(yī)院服務于人的根本宗旨落實到實際的工作中。

二、新時期加強醫(yī)院人事管理工作的有效途徑

1.進一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保證醫(yī)院的人事管理工作能夠正常開展的重要保障，這就需要醫(yī)院建立健全的人事管理制度，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯穆毮?，改變過去強調(diào)人事管理的方向，而逐漸將側(cè)重的角度放在“人力資源”的管理上，以人力資源管理中的優(yōu)勢來對醫(yī)務人員進行管理，保證醫(yī)務人員在完成義務的同時也能夠行使自己的權利。首先，醫(yī)院應該對員工的檔案進行統(tǒng)一的管理，避免出現(xiàn)檔案混亂的現(xiàn)象。其次，要進一步劃分責權，明確各方責任，保證在出現(xiàn)問題時能夠及時的找到責任方，以最快的速度處理問題。第三，應該對員工進行正確的思想教育，幫助員工樹立醫(yī)務工作方向，時刻以服務于人來作為工作的主要內(nèi)容，將醫(yī)院的服務職能充分的發(fā)揮出來。

2.建立有效的競爭上崗機制。在社會競爭日益激烈的當今社會，人才是推動醫(yī)院發(fā)展的核心力量，但是醫(yī)院對高能力的醫(yī)學人才的吸納是極度不到位的，將富有經(jīng)驗的老干部來作為核心力量只是一種片面的發(fā)展策略，綜合素質(zhì)和能力較強的年輕醫(yī)學人員才應該被作為推動醫(yī)院各方事業(yè)發(fā)展的核心推動力量。要建立有效的競爭上崗機制，首先，醫(yī)院應該保證“持證上崗”的原則來把握對醫(yī)務人員的選用，嚴格限制無真才實學的醫(yī)務人員參與到醫(yī)院的工作中。其次，建立有效的激勵機制來促進醫(yī)務人員之間的良性競爭，保證激勵機制的公平性和公正性，將醫(yī)務人員的工作積極性充分的調(diào)動起來，使醫(yī)院的人事管理提高到一個新的水平和層次。

3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制約醫(yī)院人事管理水平的主要原因，醫(yī)務人員在付出了努力之后，卻得不到應有的回報，這會造成醫(yī)務人員心理上的不平衡，限制工作的積極性。因此，醫(yī)院應該進一步完善不合理的薪酬分配制度。這就需要醫(yī)院全面貫徹按勞分配的薪酬制度，將“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”來作為整個薪酬制度的基本，刺激員工不斷進行自我的完善，將實現(xiàn)醫(yī)院的整體目標來作為方向，進而實現(xiàn)自身的價值，以“大我”來帶動“小我”的實現(xiàn)。

三、總結(jié)

篇7

1.人力資源管理系統(tǒng)信息化的重要意義

人力資源管理信息化是提升醫(yī)院人事管理水平的有效手段，特別是隨著醫(yī)院信息化建設的不斷推進，醫(yī)院人事管理信息化已成為大勢所趨，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。

1.1建立實時更新信息完備的人員信息平臺

信息化系統(tǒng)中可建立起涵蓋醫(yī)院組織機構、崗位設置和人員基礎信息的信息平臺，而且這些信息隨著各項業(yè)務的驅(qū)動而實現(xiàn)實時更新，保證了人事部門可以實時掌握最新、最準確的人員信息，從而為各種人事管理活動提供良好基礎。同時，人員信息的數(shù)字化為后續(xù)的信息挖掘應用提供了可能，具有紙質(zhì)信息無法比擬的便捷性。

1.2大幅提高人事管理工作效率

隨著醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務的不斷增加，醫(yī)療人員隊伍不斷擴大，使得醫(yī)院人事管理工作的復雜性和工作量不斷提高。人事部門的工作人員每年面對著大量的人事管理工作，如工資調(diào)整、人員異動、社保繳納、各統(tǒng)計報表的處理、人員檔案管理、考勤管理、招聘工作等等，如果仍然停留在紙質(zhì)記錄結(jié)合電子表格的工作方式，不僅工作量大，準確率低，而且非常不便于保存及查找。如果運用人事管理信息系統(tǒng)自動的計算過程和信息化流程，既保證了工作的準確性，又大幅度提高了工作效率。

1.3提升人事管理科學水平

醫(yī)院人才隊伍建設是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要保證，人事部門作為醫(yī)院重要的職能部門，要為醫(yī)院領導提供涉及到醫(yī)院人才隊伍的各項數(shù)據(jù)支持，為醫(yī)院領導提供決策依據(jù)。在信息化條件下，信息系統(tǒng)自動完成了對所有業(yè)務活動和人員情況的全程記錄，在此基礎上可以通過自動生成報表或分析圖、集成多類數(shù)據(jù)圖表構建領導桌面、以及基于個性化需求搭建分析模型等多種方式，全方位地滿足管理者人事決策中的數(shù)據(jù)需求。

2.人力資源信息系統(tǒng)在國內(nèi)醫(yī)院應用現(xiàn)狀與效果

與國內(nèi)企業(yè)人力資源管理較為完備的現(xiàn)狀比較，國內(nèi)醫(yī)院尚處在人力資源管理信息化的初始階段，發(fā)展參差不齊，一些一線城市的三甲醫(yī)院逐步應用專業(yè)的人力資源軟件，如：中山醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院、宣武醫(yī)院、廣安門醫(yī)院、新華醫(yī)院、醫(yī)院等。而二線城市的醫(yī)院仍處于應用傳統(tǒng)的辦公軟件結(jié)合紙質(zhì)的辦公形式，人力資源系統(tǒng)的應用尚且處在盲區(qū)。目前，廣西區(qū)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理信息化仍處于起步階段。

北京宣武醫(yī)院從2009年運動人力資源管理系統(tǒng)至今，收效甚大。首先，業(yè)務流程規(guī)范化，簡化職工辦公流程，直接提高員工滿意度；其次，提供便捷的人事處理業(yè)務處理模式，直接提高辦事人員的工作效率；第三，院長桌面直接反應人事數(shù)據(jù)，領導可及時了解醫(yī)院人事情況，及時做出人事決策；第四，系統(tǒng)中的招聘模塊及人才庫的建立，為醫(yī)院這個技術密集型、知識密集型的群體提供了良好的決策平臺。

3.人力資源系統(tǒng)應用于醫(yī)院行業(yè)的可行性分析及推廣價值

醫(yī)院的職工多為專業(yè)技術人才，隨著醫(yī)院業(yè)務的擴大，醫(yī)院職工不斷增多，職工的管理多樣化、聘用方式的多樣化使得醫(yī)院人事管理越來越復雜，簡單的辦公軟件已經(jīng)無法滿足醫(yī)院管理部門對日常事務的處理。而專業(yè)的人力資源系統(tǒng)能夠很好的解決上述問題。經(jīng)調(diào)研幾家已經(jīng)運用比較成熟、大型的人力資源系統(tǒng)的三甲醫(yī)院，人力資源系統(tǒng)已經(jīng)能夠充分做到與醫(yī)院HIS系統(tǒng)、人事部門崗位設置系統(tǒng)、職改系統(tǒng)及財務處的工資系統(tǒng)做到有效連接，系統(tǒng)操作簡單、易上手，領導桌面提供領導準確、詳細、一目了然的統(tǒng)計分析表格，呈現(xiàn)最新的醫(yī)院人員情況的相關數(shù)據(jù)。而醫(yī)院人事部門又是醫(yī)院的核心部門，關系到醫(yī)院中層干部選拔、醫(yī)務人員工資福利社保等相關管理、人才管理等關系到醫(yī)院發(fā)展的重要工作。所以，運用現(xiàn)代化、智能化的辦公軟件――人力資源系統(tǒng)勢在必行。

然而醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)還處于起步階段，國內(nèi)一線城市中的三甲醫(yī)院已經(jīng)開始探索，而廣西區(qū)內(nèi)尚無一家醫(yī)院運用，因此，作為廣西實力最強、規(guī)模最大的三級甲等綜合性醫(yī)院，我院應該建立一套標準化、行業(yè)化、規(guī)范化的三甲醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)。當人力資源系統(tǒng)及時有效的運行并起到事半功倍、領導滿意提升、員工滿意提升，醫(yī)院管理水平提升的重要作用的時候，必然作為醫(yī)院的典型，在廣西醫(yī)療行業(yè)中無形得以推廣。我院人事部門也會集合廣西各大醫(yī)院開展廣西醫(yī)學年會作為推廣渠道，將系統(tǒng)的作用真正的推廣出去。

在當今國際互聯(lián)網(wǎng)的信息時代，管理信息系統(tǒng)越來越成為許多企業(yè)管理中非常重要的部分，醫(yī)院在管理信息系統(tǒng)上扔處于起步階段，人力資源管理信息系統(tǒng)的實施根本目的是促進醫(yī)院經(jīng)營管理水平的提高，增強醫(yī)院的競爭力[4]。而人是醫(yī)院中最重要的資源，是醫(yī)院管理之本，醫(yī)院管理水平的高低實質(zhì)上取決于對人的管理。相對于其他信息系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)應用計算機是較差的，主要原因是人力資源管理信息系統(tǒng)所具有的較強的非結(jié)構性，但是，隨著人們對人力資源―醫(yī)院核心資源的進一步認識，如何通過信息系統(tǒng)加強人力資源管理以增強醫(yī)院競爭力仍是醫(yī)院非常重視的問題[4]。 [科]

【參考文獻】

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[6]胡君辰，鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理（第三版）[M].復旦大學出版社，2004：10.

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一、"人職匹配"的基本理論

"人職匹配"理論最早由美國帕森斯教授提出,該理論以差異心理學和個性心理學為基礎。"人職匹配"理論的核心是人與職業(yè)相匹配。每個個體在能力、興趣愛好、價值觀與人生觀等方面都有其特性,而且不同職業(yè)需要不同特性的人員[1]。"人職匹配"包含兩層意思:一是指一個人自身的能力完全能勝任該職位的要求,即所謂的人得其職;二是指職位所要求的個人能力、性格、學識、經(jīng)驗、技能等這個人都符合條件,即所謂的職得其人。"人職匹配"主要包括以下幾個方面的內(nèi)容:

(1)求職人員心理及生理特點的有效評價。通過座談會、問卷調(diào)查等形式獲得求職人員的信息,包括能力、家庭、身體與心理狀況、學歷、工作經(jīng)歷等,并以此進行評價。

(2)提供職業(yè)崗位的具體要求,如職業(yè)性質(zhì)、求職的最低條件、工作環(huán)境、薪酬制度等。

(3)"人職匹配"。指導者在掌握求職人員特點及職業(yè)要求的基礎上,進行有效分析,從而幫助求職人員選擇適合其個人特點的職業(yè),并能在該職業(yè)崗位上取得較好的發(fā)展[2]。

二、高校人事管理中人職匹配的現(xiàn)狀剖析

隨著我國高等教育現(xiàn)代化進程的不斷發(fā)展,社會對人才的需求矛頭已指向高校,但高校"人職匹配"現(xiàn)狀中仍存在一些不足,如:高校教師兼職管理者的素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)間存在差距、教師全面發(fā)展的要求與"重科研輕教學"現(xiàn)象相悖、個人靈活的服務意識與崗位剛性制度間的矛盾等。下面,筆者重點剖析一下高校人事管理中"人職匹配"方面存在的突出問題。

(一)教師兼職管理者不具備管理職位的素養(yǎng)

高校管理者是組織的重要組成部分,負責學校各項工作的有序運行,為提高學校的教學管理水平以及教學質(zhì)量提供支撐。高校教師屬于高層次人才,教師兼職管理者在師資管理隊伍中的作用也是不可忽略的。

然而部分教師兼職管理者并不完全具備管理職位的素養(yǎng)。首先"近親提升"與"關系戶"的現(xiàn)象未能杜絕;管理結(jié)構方面存在缺陷[3]。其次,高校本身也未對管理職位上的素質(zhì)要求給出明確規(guī)定,聘用程序沒有完全公開公平化,專家對于聘用人員的評價機制存在不健全的地方。另外,有些高校沒有充分考慮教師兼職管理者的發(fā)展規(guī)劃,未將工作實績與薪酬充分掛鉤,直接導致教師兼職管理者進入管理崗位后,不能完全勝任,管理工作運行不到位。

(二)教師的全面發(fā)展與職位任職要求相悖

對于高校的人事管理工作而言,如何平衡好教師全面發(fā)展與職位任職要求間的關系是關鍵所在。任何一個職位都有其特定的任職資格要求,并不是任何人都可以勝任的。對于高校人事管理者,尤其是教師兼職管理者而言,職位資格要求主要體現(xiàn)在:教學業(yè)務水平精湛、科研能力顯著、綜合管理能力突出。然而隨著高校的不斷擴招,教師全面發(fā)展與職位任職要求間出現(xiàn)了一些沖突現(xiàn)象。

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關鍵詞：以人為本；模式；教育；培訓；激勵；文化建設

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-0-01

事業(yè)單位人事管理，不僅要適應單位本身改革的需求，還要完成從傳統(tǒng)的人事管理向以提供現(xiàn)代人才資源服務為核心的轉(zhuǎn)變。陜西省石頭河水庫管理局是陜西省水利廳直接管轄的事業(yè)單位，近年來，通過不斷加強內(nèi)部人事管理工作，深化人事制度改革，在事業(yè)單位人事管理工作中，取得了良好的成績，積累了寶貴的經(jīng)驗。筆者在從事人事管理工作的實踐中，也經(jīng)常碰到許多新的問題，認識到只有確立明確的管理思路、把握管理原則、正確執(zhí)行政策、加強協(xié)調(diào)溝通，才能全面提升事業(yè)單位人事管理水平。在此，結(jié)合我局在人事管理工作中的一些具體的做法，談談如何做好事業(yè)單位的人事管理工作。

1.牢固樹立“以人為本”的指導思想，實現(xiàn)從單純管理模式向綜合服務模式的轉(zhuǎn)變。

人事管理工作的以人為本，就是以所管理的對象為中心和出發(fā)點，根據(jù)不同人的優(yōu)缺點，合理定位，綜合管理，適時提供其發(fā)展的空間，不斷激發(fā)其內(nèi)在潛力，更好的為單位創(chuàng)造價值。陜西省石頭河水庫管理局一直奉行“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源及其開發(fā)，在全局水利經(jīng)濟改革發(fā)展過程中，始終把對職工綜合能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關心職工，尊重職工，盡最大可能滿足大家的合理需求。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入進行，人事管理也不再是單純的管理功能，更多的是在思想觀念上樹立了這樣的意識：即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和職工在人力資源方面提供服務。

2.合理制定培訓計劃，實施技能分類教育，不斷提高和開發(fā)人才隊伍素質(zhì)。

從某種意義上說，職工教育培訓是人力資本增值的重要途徑，是單位管理效益提高的重要過程。多年來，陜西省石頭河管理局把對職工的教育培訓工作作為“科技興局”的戰(zhàn)略任務來抓，先后通過多次調(diào)查研究，反復討論，制定了管理局職工教育培訓“十二五”規(guī)劃，為提高全局智力資源水平提供了綱領性文件。

（1）全面計劃和系統(tǒng)的對培訓工作進行安排。對每個培訓項目，局人事教育處首先要進行培訓需求專題調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則確定培訓內(nèi)容，并對培訓方法、師資、參加人員、經(jīng)費和時間等制定了一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。

（2）建立培訓激勵機制。管理局將教育培訓工作與職工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，并形成考核機制，提高了職工參加培訓的積極性和主動性。

（3）重視各類人才的隊伍開發(fā)工作。就我局而言，往往一般性的培訓比較多，補充業(yè)務知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。而這是關系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關鍵問題，大部分中高層管理者并不缺乏專業(yè)知識和技能，他們的困惑往往在于由于職位的變動和管理知識與經(jīng)驗的不足，感到無法得心應手地駕馭工作。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做培訓項目，如采取實習、工作輪換等在職培訓方法以及參加脫產(chǎn)研修班等方式提高他們的管理技能。

（4）對培訓項目加強總結(jié)和完善，并不斷修正和優(yōu)化培訓計劃。要了解培訓項目的效果，主要要做好以下工作：一是及時收集學員對培訓教育情況的反饋意見，這包括學員對培訓項目的印象，對培訓價值的認可以及培訓是否有助于他們的工作等等，可在培訓結(jié)束后給學員發(fā)一份調(diào)查問卷，對涉及的各類問題進行歸納分析。二是確立學習的標準，包括評估學員對課程的吸收程度，可以討論或者試卷問答方式來進行學習教育成果驗證。最后一個標準是實踐結(jié)果，也就是對培訓后該單位績效的變化，包括職工滿意度是否增高、工作效率有無提升等最終反映出來結(jié)果進行實踐檢驗。通過對教育培訓項目進行評估有利于總結(jié)經(jīng)驗，及時修正培訓內(nèi)容，改進教育培訓工作，提高教育培訓實效。

3.建立長期有效的激勵機制，不斷激發(fā)員工工作積極性。

人事管理工作的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的職工激勵機制，激發(fā)和調(diào)動職工的工作積極性，實現(xiàn)職工的從屬感、價值感、幸福感等個人發(fā)展的普遍需要。

（1）建立有效的人員配置機制。要根據(jù)單位目標和工作任務，按照量才使用，用人所長的原則，對職工進行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關鍵。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情。

（2）建立合理的薪酬機制。薪酬是對一個人工作能力和辛勤付出的肯定和回報，薪酬機制能夠直觀的體現(xiàn)人的價值，合理的薪酬機制能夠有效的調(diào)動職工的工作創(chuàng)造性，使他們更加積極地投入到本職工作去。

（3）形成高效準確的考核機制。事業(yè)單位要引入現(xiàn)代企業(yè)工作績效評價方法，對管理人員、專業(yè)技術人員和領導干部的德、能、勤、績?nèi)孢M行考核，重點考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調(diào)整崗位提供依據(jù)。

（4）用單位的長遠規(guī)劃和職工個人職業(yè)生涯前景激勵職工。事業(yè)單位要制定單位長遠規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位應在內(nèi)部管理方面創(chuàng)造出一個相對公平和公正的環(huán)境，讓職工愿意為單位出實力、干實事、創(chuàng)實效。

（5）建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關心職工，讓職工感受到單位的溫暖，主人翁的感覺，以激發(fā)職工的上進心和積極性。

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一、中學學校人事檔案管理現(xiàn)狀及存在的問題

第一，管理水平較為落后。當前中學學校人事檔案管理中存在著管理水平較為落后的問題，其主要體現(xiàn)于硬件與軟件兩個方面。對于硬件而言，其主要體現(xiàn)于當前中學學校人事管理的整體設施較為落后。檔案的管理并不是單純的儲存、調(diào)用與匯總，而是應當逐漸提升檔案管理的水平，不單注重檔案管理的安全性，而且還應注重檔案管理的可用性。大多數(shù)中學學校沒有建立專門用于管理檔案的場所、沒有設置具有檔案管理要求的柜子和文件夾、沒有設置較為完善的門禁與安保系統(tǒng)等。這些問題的存在給當前中學學校人事檔案管理帶來了硬件管理水平較弱的現(xiàn)狀與問題。對于軟件而言，其主要體現(xiàn)于當前中學學校人事管理制度與系統(tǒng)的落后，對于大多數(shù)中學學校而言，盡管已經(jīng)開始從意識上對檔案管理加以重視，但是卻會由于缺乏較為完善與科學的檔案管理機制造成檔案管理功能性與專業(yè)性的缺失。其主要體現(xiàn)于當前較多中學學校人事檔案管理調(diào)用與使用流程的缺失、各部門均肩負部門檔案管理職能，造成整體檔案管理效率與質(zhì)量較低、人事檔案管理沒有與現(xiàn)代科技信息技術平臺相互對接，導致重復錄入與檔案篩選時的大工作量。

第二，管理人員素質(zhì)較低。除了第一方面的現(xiàn)狀與問題之外，中學學校人事檔案管理還存在有管理人員素質(zhì)較低的問題。產(chǎn)生這一問題的原因主要有兩個方面。其一在于中學學校大多數(shù)為事業(yè)單位，但是由于整體學校工作量較大和事業(yè)編制人數(shù)較少等問題，使中學學校聘請了大量不具備較高素質(zhì)與專業(yè)技術能力的工勤人員。而檔案管理作為文書類、文秘類的工作通常會由不具有應有條件的工勤人員擔任。其二在于檔案管理缺乏人才隊伍培養(yǎng)機制。近年來中學學校在不斷擴大招生與市場化發(fā)展的過程中，已經(jīng)開始重視人才隊伍的培養(yǎng)。然而對于檔案管理而言，沒有對整個學校的教學質(zhì)量提升產(chǎn)生直接聯(lián)系，從而造成了檔案管理人才培養(yǎng)的缺失。并且，大多數(shù)中學學校并未針對人事檔案管理專門建設考核與評價機制，從而造成了人事檔案丟失、錯漏、欠缺整理等大量問題的存在。

二、對中學學校人事檔案管理提出的對策與建議

第一，提升人事檔案管理水平。人事檔案管理在硬件與軟件方面均存在較多問題，可從這兩個方面加以完善與改進。針對硬件方面，中學人事部門應積極向?qū)W校申請專用檔案管理資金用以對現(xiàn)有檔案管理的硬件設施加以完善。在此過程當中應從學校當前的師資力量出發(fā)，為學校設計更加符合實際管理情況與檔案使用情況的硬件設施建立方案。與此同時，可以在不具有專門精力開展檔案管理時，聘請外部檔案管理機構對現(xiàn)有檔案進行初始整理，以契合未來學校規(guī)模擴大后對檔案管理提出的更高質(zhì)量要求。針對軟件方面，中學人事部門應逐漸結(jié)合時代背景使用電子計算機與互聯(lián)網(wǎng)云存儲技術，實現(xiàn)原有紙質(zhì)基礎檔案的信息對接與共享，以便于利用先進科學技術實現(xiàn)檔案管理水平的提升。與此同時，也可借助云存儲技術實現(xiàn)中學學校自由檔案管理平臺的建設，便于為相關軟件數(shù)據(jù)進行備份及共享。

第二，培育具有人事?n案管理素質(zhì)的人才隊伍。人事檔案管理需要具備專業(yè)素質(zhì)與能力的現(xiàn)代化人才，以便于能夠與時代背景下中學人事檔案管理的需求相互對接。對于人事檔案管理人員隊伍的組建，首先應當從學校層面加以重視，為學校檔案管理工作配備具有一定素質(zhì)能力的人才。其次，應當從培訓與研討方面對現(xiàn)有從事人事檔案管理的教職工隊伍專業(yè)技術與素質(zhì)能力進行提升。另外，還可以利用加強中學學校與社會檔案部門之間的聯(lián)絡，開展檔案管理工作方法與手段的交流，實現(xiàn)現(xiàn)有檔案管理教職工隊伍綜合素質(zhì)與經(jīng)驗的提升與積累。