導語：如何才能寫好一篇護士競聘述職，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

感謝各位院領導打照了這個公平競爭的平臺，也感謝領導們一如既往的支持和幫助，讓我有勇氣站在這競聘的講臺上，這將是我跨越人生歷程的又一個嶄新的目標。

競聘護士長，我認為自己具有以下的優(yōu)勢：連續(xù)七年的臨床護理工作讓我在業(yè)務技術上成長并成熟，十年管理崗位的歷練，尤其是近三年民營醫(yī)院全科護士長工作的經(jīng)歷，讓我對于各種專科疾病的護理技術又有了明顯的提高與發(fā)展，并積累了較多的護理管理與應對突發(fā)事件的經(jīng)驗，這將是我今后做好護士長工作最有力的支撐。

如果能夠競聘為護士長，我要做好以下幾方面的工作：

一、做一個有效的管理者

在護理部的統(tǒng)一安排部署下，結合科室的實際，有計劃的開展工作，合理安排自己的時間，即重業(yè)務，又不輕管理，并經(jīng)常審視自己的工作效率。作為一名管理者，即要懂得放權，又要兼顧指導，用護士之所長，多鼓勵溝通，少批評和指手畫腳，使科室同事形成團結協(xié)助的氛圍，充分發(fā)揮科室的團隊效能。

二、做一個有威信的管理者

突出的業(yè)務能力是護士長樹立威信的基礎，在今后的工作中，我將堅持不懈的學習業(yè)務知識，不斷掌握新知識，新技術，努力做到以技服人。在日常工作中，嚴格自律，要求護士做到的自己首先要做到。當遇到突發(fā)事件時，敢于挺身而出，冷靜分析，沉著處理。在工作中時刻注意調整自己的心態(tài)，以積極向上的態(tài)度面對工作。并及時有效的解決護士思想上，工作上的難題，使科室形成積極、樂觀、主動的工作氛圍。

三、做一個善于溝通的管理者

篇2

藝術經(jīng)濟變故的生命線

2007年至2009年,全球經(jīng)濟衰退對主要經(jīng)濟體有連鎖的影響,其中一個重要的表現(xiàn)就是全球就業(yè)崗位的減少。在美國,失業(yè)人數(shù)在2007年12月到2009年12月期間從770萬人增加到1530萬以上,歐洲的失業(yè)率在2009年11月底達到了美國的水平(10%),是1998年以來的失業(yè)率最高的一次。

但藝術市場一點兒也沒衰退的跡象,它已經(jīng)比其他許多行業(yè)好多了,依舊是全球經(jīng)濟重要的就業(yè)支柱和收入來源。全球目前有超過40萬家注冊商行,這些企業(yè)提供了近萬個工作崗位,其他與藝術相關的貿易形式也提供了相當多的間接就業(yè)和收入。

圖表一統(tǒng)計了2009年在藝術市場中的企業(yè):表格中的統(tǒng)計企業(yè)數(shù)包含注冊的藝術畫廊,拍賣行、古董商。當中這些數(shù)字很可能低估了一些國家和整體的總額,因為相當多的小企業(yè)并沒有記算在內。

聚焦藝術行業(yè)中的就業(yè)

在2009年,歐盟藝術市場有超過59000家藝術企業(yè),直接聘用了將近270000人。這些工人在歐洲經(jīng)濟中扮演了重要的高增值文化產(chǎn)業(yè)的角色。根據(jù)歐盟統(tǒng)計局(Eurostat)最新的統(tǒng)計數(shù)字,歐洲的文化類職位指的是,在歐洲整個經(jīng)濟中的文化職位,以及任何從事文化經(jīng)濟活動的職位,估計在歐洲27國中有490萬人從事此職,占總就業(yè)額的2.4%。(歐盟統(tǒng)計局2007年的文化統(tǒng)計資料)

在美國的藝術市場中,有58500家上市企業(yè),雇用了約257000人,而中國有40300家藝術企業(yè),提供了超過142000個職位。

1、拍賣行業(yè)的就業(yè)情況

在藝術市場的拍賣領域,頂級拍賣行在全球聘請了600到2000個人。但平均起來,紐約和倫敦是頂級拍賣行聘請職位最密集的地方,這兩個城市已經(jīng)占有了80%的比例。根據(jù)中級拍賣行的數(shù)據(jù),平均雇員為20人左右,這個數(shù)字更加具有地域性和多樣性。如果從雇員數(shù)字來看,全球大部分拍賣行交易可被歸為“小型企業(yè)”之流。

某些藝術部門在全球經(jīng)濟衰退時期也遭受到裁員的境況,在調查所有頂級拍賣行的報告中可以得知,2009年的雇員數(shù)量比2008年減少了。佳士得和蘇富比這兩家頂級拍賣行都公開宣布會在2009年要收緊開支,其中有一項很重要是職位的裁減、工資和其他就業(yè)職位的削減。中級的拍賣行就好一些,多數(shù)報告都顯示,比起2008年,就業(yè)職位僅下降了11%,甚至還有22%的職位增加。中國的數(shù)據(jù)亦顯示就業(yè)職位在2009年保持平穩(wěn)。

頂級拍賣行的就業(yè)職位往往是全職的,只有15%的兼職人員或暫時性職位。中級拍賣行的兼職數(shù)字要高得多,47%的文化類職位是兼職的或是暫時性的。文化類職位一般都比較靈活。例如,在歐洲,42%的文化類職位是兼職的或是臨時合同制的,占總勞動力的31%。兼職職位數(shù)量在中級拍賣行比例較高的原因比較復雜,但也很可能是因為一些人找不到全職的工作,或因為工作時間被縮短。就此延伸出來的問題是高兼職職位數(shù)量可能掩蓋了下降的就業(yè)人數(shù),這就可以解釋為何數(shù)字可以保持平穩(wěn)以及一些公司職位增長的數(shù)據(jù)。

一般在歐洲的文化領域,性別平衡比例反映的是:在歐洲,有46%的女性參與了就業(yè)。這幾乎跟美國這樣的大國的數(shù)據(jù)相同,在美國,2008年的女性就業(yè)比例為46.5%。但在藝術領域的職位似乎更傾向聘請女性,在頂級拍賣行中,女性職位占有率為57%。在中級拍賣行中,男女比例的數(shù)量旗鼓相當。

從事文化職業(yè)的職員比起其他職業(yè)的受教育程度要更高一些。在歐洲,48%從事文化職位的職員具有大學教育的背景,屬于第三層次,而一般勞動力占26%(美國數(shù)據(jù)為35%)。在頂級拍賣行中,平均88%的雇員具有大學學歷。然而這個數(shù)據(jù)在中級拍賣行中就有差異了,33%的雇員是具有大學學位的。

2、藝術品經(jīng)銷領域的就業(yè)情況

許多藝術品經(jīng)銷商的職位十分不起眼,但也有例外。根據(jù)對這部分經(jīng)銷商就業(yè)情況的調查,大部分老板都會請3到4個人,還包括了老板本身在內。這個行業(yè)請的雇員從1個到50個都有。只有20%的人是個體經(jīng)銷商,到了2009年,個體經(jīng)銷商所占的比例下降到18%。77%就職于藝術機構的經(jīng)銷商在經(jīng)濟蕭條當中仍然保持平穩(wěn),只有17%任職藝術機構的員工在2009年有所減少。

在就業(yè)率方面,藝術品經(jīng)銷商一職跟其他的沒什么兩樣。69%的藝術品經(jīng)銷商都是全職工作,有27%是兼職,還有4%是非固定職位。跟文化行業(yè)其他職位一樣,藝術經(jīng)銷商的受教育程度普遍都比較高,接近60%的人是本科學歷。但跟其他職位有所區(qū)別的是,藝術經(jīng)銷商的男性比例(57%)要比女性(43%)高。

歐洲藝術產(chǎn)業(yè)鏈的價值

藝術品市場除了直接聘用了大概二百萬人外,亦透過不同的副業(yè)創(chuàng)造了穩(wěn)定的收入及就業(yè)機會,由此來支持經(jīng)銷商及拍賣行的運作。在2009年,估計在全球藝術品交易中花了大概72億歐元在支援各種服務。圖表三顯示了全球藝術類消費的分布,藝術博覽會以15億歐元成為2009年花費最高的項目,而這些花費都是由經(jīng)銷商投入的。排行第二的是花費14億歐元的廣告及市場營運,此為拍賣行最高的消費項目,當中包括印刷、攝影及目錄制作。至于經(jīng)銷商方面,第二大的支出是保存及修補的費用。雖然藝術博覽會為經(jīng)銷商帶來很重的經(jīng)濟負擔,但62%的受訪者贊成及強烈贊成繼續(xù)舉辦藝術博覽會,而11%表示中立,25%表示不同意。

圖表四顯示2008年歐盟藝術品市場花費在衍生服務上的總額是47億歐元。2009年,由于某些部分的藝術品市場削減成本,衍生服務支出下降至36億歐元,但也比2006年的25億歐元增長了45%。圖表四亦顯示了由藝術品市場衍生的副業(yè)所聘請的人口數(shù)目。根據(jù)估計,2008年,直接為歐盟藝術交易工作的不超過139000人,2009年更下跌至107530,但這數(shù)目仍然是2006年的1.5倍。

除了一些與藝術交易有直接關系的服務行業(yè)可以提供就業(yè)機會,藝術交易也因為各城市及藝術中心的文化和歷史的吸引力,亦間接制造了很多收入和就業(yè)機會。文化旅游是全球旅游業(yè)最大及發(fā)展最迅速市場。藝術、文化及創(chuàng)意工業(yè)逐漸成為推廣旅游業(yè)的景點,來提高競爭力及吸引力。許多國家及地區(qū)均主動發(fā)展其 有形及無形的文化資產(chǎn),以發(fā)揮其旅游業(yè)的相對優(yōu)勢,及在全球一體化的同時,可以為國家創(chuàng)造獨特的一面。聯(lián)合國世界旅游組織(UNWTO,The UN World Tourism Organization)估計文化旅游占整個旅游產(chǎn)業(yè)的40%。根據(jù)資料提供,國際旅客的文化旅行人數(shù)于過去十年增加了80%,達到接近3.6億。

旅游業(yè)整體上為歐盟產(chǎn)生超過4%的GDP,其中包括200萬家企業(yè),聘請了總勞動人口的4%(大約8百萬職位)。如果將有關行業(yè)列入計算,估計由旅游業(yè)產(chǎn)生的GDP會更高:旅游業(yè)間接地為歐盟大約11%的GDP提供了大約12%總勞動人口(大概2400萬職位)。(根據(jù)歐盟委員會(European Commission 2010),參看ec.europa.eu/enterprise/sectors/tourism。雖然未能知道實際有多少是來自文化旅游,但根據(jù)UNTWO指出估計有320萬人直接聘任文化旅游,亦間接制造了960萬個職位。

所以,以下幾個要點可說明歐盟2009年藝術品市場的狀況,

1藝術品拍賣行及經(jīng)銷商直接聘用了270000人。

2藝術品市場提供了107500職位輔助藝術品交易程序。

3文化旅游提供了超過三百萬個職位:有關行業(yè)的職位亦有960萬個。

4不考慮是否文化旅游,只考慮那些有關藝術品交易直接及間接的聘用狀況,2009年占377500個。

以相似的方式來計算全球的數(shù)字,有204萬人是直接或間接為藝術品交易工作(包括180萬直聘職位及268000輔助職位)。

全球一盤棋格局雛形已現(xiàn)

從過去經(jīng)濟不景氣的經(jīng)驗來看,每次經(jīng)濟收縮都為各行業(yè)、地區(qū)及人帶來不平均的影響。在同一個國家里,文化服務業(yè)比其他行業(yè)更能承受沖擊,有些甚至會持續(xù)發(fā)展。在同一個行業(yè)中,大學畢業(yè)生比非畢業(yè)生影響更小?，F(xiàn)時的經(jīng)濟衰退比起上世紀90年代,文化服務業(yè)的優(yōu)勢將更順利地顯露,成為持續(xù)恢復經(jīng)濟的基礎。

明顯可見,藝術交易由細小而知識密集的行業(yè)所組成,聘用者性別比例相若,接受高等教育的人,他們不單是重要的收入產(chǎn)生者,更間接地帶動了一連串藝術衍生行業(yè)。

拍賣行、經(jīng)銷商、博物館、展覽會、博覽會及其他有關藝術的活動都讓世界許多主要城市成為文化旅游的目的地。這類型游客不單占旅游業(yè)的重要部分,更是消費力最強的一群,令他們的拜訪更添價值。

文化旅游為全球經(jīng)濟加入了高位值,經(jīng)濟學家及決策者必須重視發(fā)展這個行業(yè),尋求重新振作經(jīng)濟及重建繁榮的方法。而某些國家,例如中國,并非處于衰退時期,政府視這些國家為經(jīng)濟上的重要部分,因為他們協(xié)助重組及以其他政策鼓勵和穩(wěn)定增長。

從以往的經(jīng)濟衰退期看出,藝術品交易往往會在經(jīng)濟的拐點出現(xiàn)異常集中。上世紀90年代以前的經(jīng)濟衰退期,全球大部分焦點落在印象派系列。當經(jīng)濟復蘇,市場逐漸趨向過去十年持續(xù)增長的當代藝術。大部分當代藝術品市場買家是富裕及擁有數(shù)項生意經(jīng)營,但總是與財務和銀行有關。這群人中,部分買家進入當代藝術品市場是為了投機?？墒?大部分收藏家亦受到債務及全球金融危機的影響,毫無疑問地減少了他們對藝術品市場及奢侈品的消費。有些投資者甚至會于低價時賣掉其收藏品折現(xiàn),令當代藝術品市場價格下滑。

篇3

大家好!

我叫xx，今年xx歲，xxxx年xx衛(wèi)校護理專業(yè)畢業(yè)后正式加入護理隊伍，從事護理工作至今已xx年，受聘護師崗位已經(jīng)xx年，取得主管護師資格x年，先后在手術室和兒科病房輪轉工作過并護士長職務，現(xiàn)在兒科門診輸液室工作并任護士長，在此非常感謝大家聽取我的競聘述職報告。

十幾年的臨床護理工作，對我來說是個成長和收獲的過程，其中有護理工作的辛苦，也有病人康復后的欣喜，面對不同疾患和需求的患者，作為一名護士我深深地意識到，肩上多的是一份責任，腳下多的是一份動力。怎樣才能更好的擔負起這份重任?怎樣才能更好的完成門診患者的輸液工作呢?經(jīng)過一段時間的了解，本著關心，愛護，尊重，理解科室?guī)孜蛔o士姐妹的態(tài)度，我仔細觀察科室的每一個成員，摸索她們的脾氣性格，掌握她們工作中的優(yōu)缺點，并根據(jù)門診輸液患者上午比較集中的特點，制定了互補性的排班，有條不紊地展開了門診輸液中心的工作。

輸液中心是我們醫(yī)院的一個窗口，在這里門診病人與我們接觸的更多，更密切。 一句話，可以反映出一個人的修養(yǎng);一個動作，可以折射出一個人的品質;一件小事，會把我們醫(yī)院的形象印在病人的心中。作為一名科室的帶頭人，我更加嚴格要求自己，凡事從我做起，率先垂范，以身作則，從而帶動全科室人員，在思想上提高自己，在業(yè)務上鍛造自己，在制度上約束自己。

要加強管理，首先是在思想上提高自己，端正工作態(tài)度，愛崗敬業(yè)，勤奮工作，積極進取，真正以病人為中心，服務周到，態(tài)度和藹，語言文明，努力把工作做細，做實，做扎實，力求在治療上精心，護理上細心，真正讓家屬放心，病人安心。工作中，這種人性化服務不單是體現(xiàn)在科室內部，它可以擴展到方方面面，大到積極參加各種突發(fā)事件的應急和搶救;小到熱情地為每個不熟悉門診流程的患者導診并護送到相關科室;每個患者都是弱勢群體，在他痛苦需要時，我們哪怕是一個善意的眼神，一個淡淡的微笑，對他們也許就是整個春天。在我的帶動下，我們科室的幾位護士也是如此。不管任何情況下，都會微笑著面對患者，百問不煩地耐心解釋，只要患者需要，病情需要，工作永遠是第一位的。我們付出的只是自己的一份熱情，而收獲的卻是患者對我們輸液中心的信任和好評。生活就是一面鏡子，你對他笑，他就會對你笑，我們的患者也是一面鏡子，你對他笑，他也會微笑地回報你。

沒有規(guī)矩不成方圓，有了良好的醫(yī)德，我們還需要嚴格的制度。在不折不扣地遵守醫(yī)院各種規(guī)章制度的前提下，我和大家一起制定了科室的各種工作細則，明確各班職責，從我做起，帶領大家早上班晚下班，只要病人需要，不計較個人得失，沒有時間和節(jié)假日的概念。這樣我們相互之間常督促，勤落實，保障了最高效，最積極的工作熱情;精湛的技術是我們工作的核心，有很多患兒家長就是沖著我們醫(yī)院良好的小兒頭皮靜脈穿刺技術來得。這就促使我們在熱情服務的同時更加注意加強自己的業(yè)務水平，提高自己的各項護理技能，特別是

小兒頭皮靜脈的穿刺，力求做到一針見血，把治療帶給孩子的痛苦減到最小。工作閑暇時我?guī)ьI大家一起討論小兒頭皮針的進針角度，方位，固定方法，小兒發(fā)熱的護理以及輸液的臨床觀察等等。在輸液過程中，我要求大家認真執(zhí)行三查八對制度，根據(jù)藥物性質及病人個體差異嚴格控制輸液速度，嚴密觀察病情變化，隨時了解患者情況，確?；颊甙踩行У淖龊弥委煛Ｖ档酶吲d的是我們良好的醫(yī)德，熱情的服務，精湛的技術保障了兒科門診工作的順利進行，換來了無數(shù)門診患者的健康和笑容。

篇4

關鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源管理 體會

我國正處于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革階段，知識經(jīng)濟的發(fā)展給我國衛(wèi)生人才隊伍建設帶來了機遇，同時也帶來了空前的挑戰(zhàn)。如何抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，促進醫(yī)院人力資源管理進一步發(fā)展，是我們衛(wèi)生系統(tǒng)人事部門的工作重點。

一、醫(yī)院人力資源管理的內涵

人力資源管理就是為了更好地完成醫(yī)院的各項任務而充分發(fā)揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和，醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運動的全過程，包括工作分析與設計，人力資源規(guī)劃，人員的甄選錄用，合理配置和使用，還包括對人員的培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施，薪酬福利管理、職業(yè)生涯管理和人事管理等。

二、基層公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1、缺乏正確的人力資源管理觀。

長期以來，人事管理部門普遍被認為是“管人的部門”，在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，其功能仍然局限在工資管理、福利管理、職務職稱的晉升、教育培訓、簡單的人事考核等方面，缺乏以人為本的管理觀念和創(chuàng)新的管理思維，沒有規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制。醫(yī)院管理部門沒有認識到人力資源管理的重要性，也沒有樹立正確的人力資源管理觀，把人力還當作一項成本負擔，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。

2、人員培訓與管理手段欠科學。

大部分基層公立醫(yī)院人力資源管理人員不具有醫(yī)學專業(yè)背景，或具有醫(yī)學專業(yè)背景而無人力資源管理的專業(yè)培訓經(jīng)歷，缺乏根據(jù)醫(yī)院實際運用人力資源管理的方式、方法，致使人力資源管理手段單一。缺乏科學性、藝術和創(chuàng)造性，使醫(yī)院人力管理難上一個新臺階。

3、績效考核評價機制流于形式。

目前，大部分基層公立醫(yī)院的績效考核仍參照機關事業(yè)單位工作人員年度考核制度，沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)、護、技、其他人員分層次、分專業(yè)進行考核，考核指標的設計過于模糊，不夠明確，考核方法過于單一，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性[1]，這種不合理，不科學的考核體系使人力資源管理缺乏有效性，考核流于形式。

4、收入分配制度缺乏激勵機制。

基層公立醫(yī)院目前運行的是國家事業(yè)單位工資制度，相同職稱人員不論其承擔的責任與勞動強度的差別，更不論其實際工作態(tài)度、效率和效益，基本工資收入基本一樣，收入差距僅在獎金部分稍有不同，人員工作積極性不高，主動鉆研的勁頭不足，影響了醫(yī)療技術水平的提高。

三、基層公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

近年來，我院領導加強自身管理知識學習，經(jīng)常赴省內外參加相關管理知識學習班或短期進修班，吸納新思維、新理念、新方法，進一步加強了人才隊伍建設。

1、強化人員的引進與培養(yǎng)。

一是加強在職人員的培養(yǎng)，通過“走出去、請進來”的方法，每年選派30-40名醫(yī)護人員到上級醫(yī)院進修深造。同時加大與上海、江蘇等三甲醫(yī)院合作，通過每月定期組織省、內外知名專家來我院進行門診坐診、病房查房、學術講座等技術活動，使我院醫(yī)療團隊在學術水平、職業(yè)規(guī)劃、敬業(yè)精神上得到提升。

積極探索與醫(yī)學院校關于在職研究生培訓工程。作為江蘇省內第一家與南京醫(yī)科大學合作開辦研究生課程進修班的縣級醫(yī)院，醫(yī)院出臺獎勵政策，鼓勵35歲以下的本科醫(yī)生、醫(yī)技人員參加學習。對于通過全國研究生考試合格者醫(yī)院給予學費全報，通過科研課題者，將被南醫(yī)大授予碩士學位。目前我院共有78名醫(yī)務人員通過南醫(yī)大錄取考試。激發(fā)了臨床一線青年醫(yī)務人員不斷進取學習熱情，為醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展增添后勁。

二是加大本科生和研究生的招錄力度，高薪引進高端成熟人才。幾年來，我院領導多次到蘭州、上海、南京、南通、徐州、鹽城等地醫(yī)學院校和人才中心招聘人才，積極與上級部門溝通，爭取人才引進的優(yōu)惠政策，對合適型人才采取合同制保底方式首先招錄，對引進的研究生有購房補貼、現(xiàn)金補貼、家屬安置等優(yōu)惠政策。三年內引進研究生15人，本科生60多人，合同制護士65名。逐步建立醫(yī)院人才梯隊，提高醫(yī)務人員的醫(yī)療素養(yǎng)。

2、建立和完善人才激勵機制。

有效的激勵，不僅能調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能增強醫(yī)院的凝聚力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力[2]。啟用新的用人機制，實行中層干部競爭上崗制。通過崗位設置、演講競聘、民主投票等形式，推選出一批威信高、能力強、素質強的科室管理人員，他們對醫(yī)院的管理再上一個新臺階起到了至關重要的作用。

設立院長獎勵基金，設置醫(yī)療安全、醫(yī)療質量、業(yè)務技能、科技項目、規(guī)范服務等五個獎項，并從年業(yè)務收入中提取4‰作為獎金，不僅調動了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且增強了醫(yī)院的凝聚力。重金獎勵重點?？平ㄔO成績顯著的科室和重點學科人才培養(yǎng)對象，借助與上海六院、江蘇省人民醫(yī)院和徐州市腫瘤醫(yī)院協(xié)作關系，打造我院新的特色重點?？?。今年，我院在鞏固原有兩個重點專科的基礎上，又成功創(chuàng)建了兩個市級重點?？?，提高我院的臨床診療水平。

3、實行科學合理的績效考評機制。

實行院科兩級考核，打破以往主要以業(yè)務收入指標考核工作人員業(yè)績的模式，突出考核工作量、床位周轉率、群眾滿意度等指標，創(chuàng)新考核，運用信息系統(tǒng)平臺，逐步提高量化考核比重。我院出臺中層干部及護理人員考核評價實施細則，從敬業(yè)精神、團隊協(xié)作、服務態(tài)度、工作能力、辦事效率五個方面進行領導測評、群眾測評打分，并把考核結果作為晉升、聘任、培訓和教育的依據(jù)，不斷提升醫(yī)院管理水平，促進醫(yī)院和科室的全面發(fā)展。

4、建立公平、合理、有競爭性的薪酬體系。

我院在薪酬分配上打破以前的分配體系平均主義的做法，建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效分配制度，通過一定形式的考核、評議，拉開收入差距，使醫(yī)院的薪酬對內具有平恒，對外具有競爭。

實行專業(yè)技術職位競聘制，通過競聘述職、評委測評、綜合打分、擇優(yōu)聘用等流程，體現(xiàn)崗位與能力、業(yè)績與報酬一致的原則，促進了我院專業(yè)技術人才隊伍建設，激民了廣大醫(yī)務人員的競爭力、創(chuàng)造力。

四、基層公立醫(yī)院人力資源管理的體會

人力資源管理要素的本質和終極性的特征是基層乃至整個衛(wèi)生系統(tǒng)核心競爭力的要素[3]?；鶎庸⑨t(yī)院在選拔人才時要嚴格按照程序并完成規(guī)定的考試考核內容，這樣才能確保引進到高質優(yōu)秀人才。對員工進行終生的持續(xù)性培訓，提高每個員工的業(yè)務素質和服務能力，同時在管理中推行“人性化管理”，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，并對醫(yī)院未來發(fā)展充滿信心，才能確保醫(yī)院健康持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

加強人力資源管理與創(chuàng)新，實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，提升醫(yī)院的綜合競爭力，更好地服務于患者已成為公立醫(yī)院深化人事制度改革，推動衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展所面臨的一個重要課題，擺在我們面前還有許多工作要去做。我們只有認真學習人才資源、人力資本等全新的人事管理理論，結合醫(yī)院發(fā)展的實際，注重創(chuàng)新意識，樹立全球眼光，才能把醫(yī)院人力資源管理工作做深、做細、做實?！?/p>

參考文獻

[1]戴倩丹，當前醫(yī)院人力資源管理存在的問題及解決方法.中國醫(yī)藥導報，2008，5（18）：113-114.