導語：如何才能寫好一篇企業(yè)管理案例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：案例分析　企業(yè)管理　文化企業(yè)

案例：某文化企業(yè)在企業(yè)員工管理過程中推陳出新，年初發(fā)出公告要求員工在中期總結和年終總結前，根據(jù)自我經(jīng)歷的一項選題進行自我案例分析，并撰寫報告提出問題、分析問題、總結出規(guī)律，通過案例分析會的形式讓員工之間交流，總結普遍意義上的問題，上升至企業(yè)管理層面，從而防微杜漸，促進企業(yè)生產經(jīng)營管理。年度總結時，該企業(yè)自我案例分析報告上交率98.8%，通過案例分析交流會解決了突出問題，匯總建議20條，涉及企業(yè)生產、營銷，并切實解決了員工關注的問題和企業(yè)發(fā)展中的問題。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理模式探究

現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理方式的創(chuàng)新和多樣越來越重要。傳統(tǒng)的單一的管理模式逐漸滋生惰性，起不到激勵和促進的效用。目前較多采用的現(xiàn)代企業(yè)管理模式不外乎以下幾種：

1.親情化管理模式。

利用家族血緣關系的內聚功能，實現(xiàn)對企業(yè)的管理，這種管理模式中，企業(yè)的重要崗位一般由具有血緣關系的人員擔任。對于初創(chuàng)的企業(yè)，親情化管理模式可資借鑒，現(xiàn)代企業(yè)管理中也有許多這種模式的變形，最常見的是企業(yè)宣傳的“以企業(yè)為家”的理念。

2.友情化管理模式。

這種管理模式多出現(xiàn)在以合伙建立的企業(yè)中，以朋友感情維系企業(yè)并處理企業(yè)各種關系。諸如新東方成長之初，是對這種管理模式的實踐，但問題也接踵而至。當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)利潤增長到一定程度之后，在權力、利益糾葛下，哥們兒的友情就淡化了，企業(yè)管理效率也就大幅度下降，制度的力量方能顯現(xiàn)。

3.溫情化管理模式。

顧名思義，溫情化管理模式通過調動人性柔軟情感的作用，將企業(yè)作為大家共有的企業(yè)，常見的是分配給員工股份，一榮則榮一損俱損。創(chuàng)業(yè)的時代，這種溫情化的管理模式隨處可見。“叛賣情懷”可見一斑，將眾多懷有共同理想信念或愛好的人發(fā)展為員工或者使用者。在企業(yè)中充分重視員工和客戶的人性，調動其工作及消費的積極性無疑是正確的，但是如果把人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則就偏離了管理的本質，一味地強調人情味會使得企業(yè)目標的模糊化，也可能會導致制度紀律的松弛，效率下降。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則。

4.制度管理模式。

制度管理主要是依賴于制度，在企業(yè)發(fā)展到成熟階段比較常見，制度管理模式成為必然選擇。不論是親情、友情，企業(yè)壯大就會有更多利益，各方認可的制度、標準成為大家共同遵守的準則，這些準則成為權利與義務的判定依據(jù)。因此，未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。制度管理也存在一定的弊端，比如制度的僵硬性會阻滯企業(yè)適應環(huán)境的變化，從而喪失效率，錯失諸多發(fā)展機遇。因此，未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，汲取各種管理模式中的積極因素，方可實現(xiàn)企業(yè)管理的高效化、成本最低化、利益最大化。

二、案例分析管理模式

文章上述“自我案例分析”的方式可謂現(xiàn)代企業(yè)管理模式的創(chuàng)新應用，企業(yè)管理的根本是管理“人”，而每名員工通過自我管理、自我分析，由下至上傳達管理經(jīng)驗，將企業(yè)的問題逐步化解，最終推進企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

1.案例是什么？

最初起用"案例"一詞，是醫(yī)學界對醫(yī)案及個別病例的統(tǒng)稱。具體講，就是對病情診斷、處理方法的記錄，以便有據(jù)可查。在不同專業(yè)內，對于案例的認識也不同。有觀點認為，案例是帶有典型性的情景的再現(xiàn)；也有觀點認為，案例是解決疑難復雜問題的綜合表現(xiàn)。另有人認為它是對相關問題進行深入研究分析挖掘，從中尋找?guī)в幸?guī)律性、普遍性的成份的活動，它是應用性學科最快捷、準確的研究手段及方法之一。對這些觀點進行綜合，案例是企業(yè)及員工在生產經(jīng)營管理及生活中所經(jīng)歷的典型的富有研究、思考、指導、說服、引領、教育等多種意義的事件陳述。簡要的說，它是我們企業(yè)和員工在生產經(jīng)營管理及生活中所經(jīng)歷的故事當中的有意截取。

2.案例分析的意義。

2.1案例是對實踐的反思

是生產經(jīng)營管理情境的故事，通過撰寫案例再現(xiàn)生產經(jīng)營過程中的情景，能夠將問題產生的原因條分縷析，并在事后理智地反思，總結出這一類問題的解決方式，從而在以后的生產經(jīng)營過程中少走彎路，達到少犯錯、不犯同類錯、不犯錯、不犯大錯的效果。

2.2案例是解決問題的源泉。

通過案例研究分析學習，可以分享他人經(jīng)驗，積累反思素材，在生產經(jīng)營管理中自覺守紀律講規(guī)矩，自覺調整規(guī)范自己的行為，提高生產經(jīng)營管理效能。

2.3案例是員工專業(yè)成長的階梯。

研究分析學習運用案例，可以增強員工的問題意識、責任意識，辯證思維，提高員工參與和駕馭市場、處理復雜問題的能力。

2.4案例是員工梳理記錄自己成長的好的形式。

在生產經(jīng)營管理中，有許多值得思考、研究或回味的人和事，身在事中往往“一葉障目不見泰山”，事后記錄不僅能夠反思問題，同時也是對工作的總結，在每一個案例分析后可以記錄個人的成長。綜上，案例及撰寫案例和組織開展案例分析研究交流活動，對于提高企業(yè)的生產力和員工們的分析能力、業(yè)務水平有著非常有益的意義。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中的案例分析

1.案例分析對企業(yè)管理的作用。

從案例分析研究報告的內容來看，大多數(shù)診斷了企業(yè)在發(fā)展中的一些“病疾”，同時推導了“病疾”的病機，開出了一些“解疼”良方。但從單病因說來看，對“宿主”和環(huán)境病因珍判不夠；從流行病學觀點來看，對易患、誘發(fā)、速發(fā)、加強因素分析還不透。其主要原因是企業(yè)較喜歡求安、樂安、行安，對診判“病疾”、病機的認識及態(tài)度有些偏頗、主觀因素大，員工的職業(yè)操守和從業(yè)能力需要提升。

2.實踐案例分析管理的途徑。

如何撰寫好案例是實現(xiàn)案例的價值和組織開展案例分析研究交流活動、實現(xiàn)員工自我管理從而達到企業(yè)管理的首要環(huán)節(jié)。案例與論文相比，案例更適合員工的需要，更適合企業(yè)生產經(jīng)營管理的需要。因為案例來源于生產經(jīng)營管理活動中一個個鮮活的實際，素材廣泛豐富具體，寫作形式自由，內容集中反映企業(yè)和員工在生產經(jīng)營管理活動中遇到的問題、矛盾、困惑，以及由此產生的想法、思路、對策等。

2.1注意把握案例的特點。

作為一種敘事的表達方式，又是對典型事件的追述。一個好的案例應該有兩大特點:一是故事性。大部分人都反感冗長的理論分析，而案例正打破了理論的枯燥。通過敘述事情的起因、經(jīng)過、結果將員工處理某一問題的情景再現(xiàn)，賦予了案例可讀性，從而吸引同事、領導一起分析問題、思考問題并解決問題。二是意義未盡性。這一個特點決定了案例撰寫并不是生產工作中的瑣碎事宜，而是具有典型性的案例。每個案例都包含有多種可能性，帶給不同人不同思考。具有普遍性問題的案例在生產經(jīng)營管理的生活中具有很大的偶然性。

2.2注意掌握案例的構成要素。

撰寫案例要注意案例的構成要素，諸如文章提到的某文化企業(yè)在發(fā)出“案例分析”通知的同時也對撰寫案例提出要求，包括敘述事件，提出問題，分析問題形成的原因，總結出解決問題的規(guī)律。因此，案例的構成主要包括：一是真實的情景，即案例發(fā)生的過程；二是事件的起因，即問題產生的導火索及原因分析，這里包括背景描寫；三是問題的呈現(xiàn)，將案例的焦點列出；四是解決方法，這也是撰寫案例進行案例分析的重要方面，通過案例分析發(fā)現(xiàn)員工個人問題并總結出普遍規(guī)律從而解決一類問題，每一名員工都解決了問題，自然帶動了企業(yè)的整個發(fā)展。

2.3注意體現(xiàn)案例的基本要求。

一是案例展示與反映的問題是一個現(xiàn)實的有代表性的有教育啟發(fā)意義的事例。選擇實例主要從如下兩個方面考慮：（1）案例中存在疑難問題，不是現(xiàn)有規(guī)則可以解決的，并能夠通過分析得出解決方法或者好的建議；（2）案例具有典型性，并不是罕見的案例，不會在生產過程中再發(fā)生的。二是案例的描寫和分析能清楚地針對一個問題，表達企業(yè)的一種文化或者符合企業(yè)的整體發(fā)展方向，不是空談，而是切實的問題。三是把握撰寫案例的關鍵。（1）要有一個主題。首要考慮這個案例所要反映的問題。可從選擇最有收獲、最具啟發(fā)性的角度切入。（2）在選擇情境和材料時要有針對性，要符合企業(yè)實踐的需要，提出企業(yè)所關心的事情和問題。（3）在撰寫案例評析時要對案例所反映的主題和內容，包括指導思想、過程、結果以及利弊得失有一定的看法和分析。撰寫好案例是進行自我案例分析的重要源泉，通過自我案例分析解決企業(yè)員工自身問題，并能尋找到普遍問題所在，將企業(yè)的細致末梢問題消滅在萌芽狀態(tài)，不僅實現(xiàn)了企業(yè)的自我管理，同樣也是現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新化、節(jié)約化的展現(xiàn)。

參考文獻：

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因此，我們認為案例研究作為一種重要研究策略的意義和潛在科學貢獻在國內已經(jīng)廣為接受，不容質疑。國內案例研究者也普遍對案例研究的規(guī)范有了_定了解。佐證之一就是過去五屆案例論壇的論文質量的大幅提升和學術影響的不斷擴大。在基本解決了案例研究的認可和初步規(guī)范問題之后的此時，我們需要更多關注的是，案例研究是否提出了有趣的研究問題?數(shù)據(jù)分析過程是否足夠嚴謹?是否做出了應有的理論貢獻?目前答案還并不十分肯定。

 

這些問題的答案在國外管理學界則相對比較肯定。構建理論和檢驗理論被認為是實證研究論文廣生理論貢獻的兩條根本途徑(ColquittandZapata-Phelan,2007)。國際頂尖管理學期刊之一AcademyofManagementJournal(AMJ)在1963~2007年近50年間發(fā)表的論文中，理論檢驗型和理論構建型的論文數(shù)目都在逐年增長(ColquittandZapata-Phelan,2007)。理論構建型研究通常指案例研究、扎根理論、民族志等歸納式研究，也包括假說演繹式的實證論文。理論構建型論文雖然一直少于理論檢驗型論文，但差距越來越縮小，到2007年，兩者的數(shù)量幾乎接近。這一結論有力地證明了高水平國際期刊以及學者對包括案例研究在內的定性研究的重視和支持然而，近5年來本土案例研究在哪些具體方面取得了明顯進步?哪些方面還有待提高?為此，在對本屆案例論壇回顧之后，本文對近五屆論壇報告的研究型案例論文進行比較分析，并針對目前存在的若干薄弱環(huán)節(jié)給出改進步驟。

 

二、論壇的主要觀點和概況

 

本屆論壇邀請了美國阿拉巴馬大學JeffreyA.Martin教授等專家，為與會者帶來了精彩的學術報告。Martin教授具有豐富的案例研究經(jīng)驗，在攻讀博士學位期間師從KathleenEisenhardt教授，曾和StephenBarley和RobertSutton等著名案例研究專家一起工作過。他為論壇做了兩場主題報告，其要點主要包括以下幾個方面。

 

首先，Martin教授從一般定性研究入手，介紹了定性研究的幾種類型，特別強調定性數(shù)據(jù)的研究、歸納研究、比較案例研究、民族志、扎根理論等雖屬于不同類別的定性研究方法，但相互之間有重疊。在實際運用中，研究者常常組合運用這幾種研究類型，但如何組合，并沒有一個公認的"模板"。這并不是說各種定性研究方法可以隨便地堆砌在_起，而是需要"協(xié)調"地結合在一起，以便得出更有意義的真理。Martin進一步指出對定性研究而言：⑴分析層次可以是個體、團隊和組織;(2)樣本規(guī)?？梢允莀個、幾個或者許多個;⑶數(shù)據(jù)收集可以通過民族志、文檔或者面對面訪談;⑷數(shù)據(jù)分析的手段可以是歸納法、演繹法或者兩者相結合，可以用定性數(shù)據(jù)分析，也可以用定量的統(tǒng)計方法;(5)最后的理論模型可以是過程模型，也可以是因素模型，或者兩者的結合。事實上，案例論壇的稿件中也有一些是基于定性數(shù)據(jù)的研究但并非案例研究。Martin教授重點介紹了多案例比較研究，作為定性研究的—個主要類型。他以自己的研究為例，說明了從選擇研究問題、研究設計、數(shù)據(jù)收集和分析，到最后寫作和發(fā)表的全過程。

 

值得注意的是，在數(shù)據(jù)收集方面，Martin教授認為，訪談時要使被訪者專注于敘述他們自己的所作所為，或親眼看到的其他人的行為。也就是說，應該防止讓他們去描述那些他們實際上并沒有參與的事情，例如在他們沒有參加的會議上發(fā)生了什么。此外，通常要避免提問"為什么"這樣的問題，因為找出事件背后的原因不是被訪者的任務，而是研究者自己的工作(分析數(shù)據(jù)、解釋關系，從數(shù)據(jù)中推導)。此外，數(shù)據(jù)收集需要花費大量的時間和精力，因此每次的數(shù)據(jù)收集工作應能轉化為幾篇論文。

 

在數(shù)據(jù)分析方面，Martin教授認為，所收集數(shù)據(jù)/證據(jù)的力度來源于跨案例之間的一致性，這就是所謂的復制邏輯。從相似的案例中找出相同的模式，能保證作者不會因為某個鮮活的特例而心猿意馬。

 

Martin教授特別強調了尋找能指導案例研究的理論的必要性。他認為幾乎沒人能夠宣稱某個研究沒有現(xiàn)存理論依據(jù)，文獻中總能找到一些相關理論，可在某種程度上應用到數(shù)據(jù)分析中。因此，研究者應該去探尋現(xiàn)有文獻的缺陷，而不能說沒有相關文獻。這樣做有兩重意義。首先，這能給讀者——我們的最初評審人個框架來理解我們的研究貢獻;這也能幫助研究者更好地專注于自己想要做的貢獻。如果沒有聚焦，那么研究者就容易在自己的工作可能產生的眾多貢獻中搖擺不定，導致最終沒有完整地建立基于其中任何一個發(fā)現(xiàn)的理論。

 

新加坡國立大學的潘善琳(ShanLingPAN)教授做了題為"將企業(yè)實踐提煉為學術論文：結構化、實用化、情景化(SPS)案例研究方法"的專題報告。丹麥哥本哈根商學院的李平(PeterPingLi)教授分享了其倡導的陰陽案例研究方法。他認為案例研究是開展本土化研究所必需的重要研究方法之一，當某個學術研究領域內存在差異較大的理論觀點，特別是理論觀點相互沖突時，陰陽案例研究法非常適合研究人員創(chuàng)建整合式的新理論。

 

在案例教學方法模塊，廈門大學的沈藝峰教授剖析了案例教學的本質。復旦大學的包季鳴教授提出案例教學要體現(xiàn)全球化背景下的中國特色、體現(xiàn)培養(yǎng)目標的要求、體現(xiàn)學員的現(xiàn)實需求，通過即時性、進行性、追蹤性案例來達到案例教學的效果。臺灣大學管理學院的李吉仁教授對案例教學的定位和現(xiàn)狀進行了深入的分析。香港浸會大學MichaelYoung教授和中歐國際工商學院付莘研究員分享了教學案例寫作和課堂使用的經(jīng)驗和教訓。

 

本屆案例論壇共收到來自海內外94所院校的123篇稿件。經(jīng)過程序委員會的初篩和評審專家的"雙向匿名評審"，最終收錄論文集65篇，其中研究型案例45篇，理論構建研究論文13篇，教學型案例7篇。分論壇報告研究型案例23篇(實際錄取率為26%);理論構建研究8篇;教學型案例7篇。論壇程序委員會的大部分成員以雙向匿名方式經(jīng)過兩輪投票排序，評選出9篇最佳論文(其中6篇研究型案例、3篇教學型案例)。

 

因篇幅關系，本文僅簡要介紹6篇獲獎研究型論文。其中周江華等(2011)通過多案例研究(7家企業(yè))深入剖析了我國山寨手機行業(yè)如何通過技術創(chuàng)新與商業(yè)模式創(chuàng)新在BoP(BottomofPyramid,金字塔底層)市場開展破壞性創(chuàng)新的過程。于天遠和吳能全(2011)以珠三角地區(qū)的三家民營高科技企業(yè)為樣本，結合使用了深度訪談和問卷調查等方法，構建了"組織文化變革模型”闡釋了"政商關系的非人格化水平"與組織文化變革歷程的關系。王世權等(2011)針對理論上關于母子公司關系網(wǎng)絡作用于子公司創(chuàng)業(yè)的內在機理尚未理清的事實，對海信集團及其主要的13家子公司的發(fā)展進行了深入剖析，構建了相關的理論模型。于春玲等(2011)以上海家化、云南白藥和晨光文具為研究對象，歸納出了中國情境下成功品牌延伸的影響因素及其相互關系。鄭曉明等(2011)基于雙元能力的理論視角，以海底撈公司發(fā)展歷程為案例研究對象，系統(tǒng)研究了促進企業(yè)服務敏捷性形成的特征、過程和原因。王歡和湯谷良(2011)通過案例研究發(fā)掘了雙匯成功實施MBO的一系列要素，通過雙匯MBO"路徑創(chuàng)新"的典型案例驗證和補充了原有的MBO理論框架。

 

三、近5年案例研究論文規(guī)范性分析

 

這里，我們采用內容分析法，運用毛基業(yè)和張霞(2008)借鑒Dub6和Par6(2003)的方法所歸納的案例研究規(guī)范性指標，來評估近五屆論壇報告的研究型案例論文的質量。這套指標便于"使得案例研究整個過程的每個步驟都在嚴格的控制下進行，盡可能避免研究人員的隨意性和主觀性。這些嚴格的程序和標準是我們進行案例研究時的參照，也可以用來評價一項案例研究是否達到了規(guī)范化要求〃(毛基業(yè)、張霞，2008,p.118)。

 

從數(shù)據(jù)分析結果來看，5年來論壇的研究型案例在各項規(guī)范性指標上幾乎逐年提高。進步最為明顯的方面包括明確的研究問題、說明相關理論、基于團隊的研究、采用多種收集方法、引用原始證據(jù)。而有些方面相對仍然不足，特別是數(shù)據(jù)收集程序、數(shù)據(jù)分析過程，以及與現(xiàn)有理論的比較?？紤]到有些規(guī)范性指標是籠統(tǒng)的評價，為獲知更多的細節(jié)信息，以本屆論壇報告的論文為樣本，我們有如下進一步的發(fā)現(xiàn)。

 

研究問題方面。研究問題可以具體說明研究者試圖想要知道或理解什么(Maxwell,2005),此外還起到兩個重要的作用：幫助研究者聚焦研究和指導實施研究(MilesandHuberman,1994)?？上驳氖潜緦谜搲瘓蟾娴陌咐兄挥袀€別的沒有清楚表述其研究問題;但也有個別論文，雖然提出了研究問題，但過于發(fā)散。研究問題所引致的研究必須是真正可以實施的，也必須是讀者讀完研究論文之后能夠得到解答的問題(Maxwell,2005)。從這個意義上講，每個案例研究都應該回答一個或若干具體研究問題，而這些問題最好在引言中就明確告訴讀者。

 

理論基礎方面。案例論壇_貫強調理論在案例研究中的重要性(毛基業(yè)、李曉燕，2010)。我們看到本屆論壇報告的每篇案例都對相關理論進行了回顧，但也發(fā)現(xiàn)一些研究在指出缺乏對某現(xiàn)象的研究之后，所回顧的理論僅是走過場，沒有指出現(xiàn)

 

有理論能夠解釋哪些方面、缺口在哪里、為什么現(xiàn)有理論沒有對該現(xiàn)象給出滿意的解釋?案例研究的研究問題可以是理論驅動型，也可以是現(xiàn)象驅動型(EisenhardtandGraebner,2007)。對于那些由現(xiàn)象驅動的研究問題來說，研究者必須強調此現(xiàn)象的重要性和現(xiàn)有理論的貧乏(EisenhardtandGraeb-ner,2007)。

 

理論抽樣方面。數(shù)據(jù)收集的第一個步驟是確定數(shù)據(jù)來源，即案例對象的選擇。案例的選擇要符合理論抽樣(GlaserandStrauss,1967),而非統(tǒng)計抽樣。有些研究在確定研究對象時不太考慮案例與研究問題的匹配性，而是有選擇知名企業(yè)的傾向。

 

本屆論壇中案例對象更加多樣化、有趣和獨特，但是多數(shù)作者卻沒有清楚交代選擇該案例的理由，即沒有說明理論抽樣過程。

 

數(shù)據(jù)分析方面。樣本論文中多數(shù)作者都會交代自己的數(shù)據(jù)分析方法，但有些只是簡單交代了一下步驟。即使有些作者宣稱自己采用了扎根理論中的二步編碼法(StraussandCorbin,1998),或者是采用從經(jīng)典案例研究文獻中歸納出的其他數(shù)據(jù)分析方法，但讀者看到的只是機械的模仿，而沒有看到諸如以下信息：理論如何指導了作者的數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)分析過程中產生了哪些中間構念和最終構念(甚至要給出數(shù)量)，構念與構念之間的關系是如何確立的。

 

與現(xiàn)有理論比較方面。案例研究的終極目標是要構建新的理論，理論構建的一個特征是將涌現(xiàn)的概念、理論或假說同現(xiàn)有文獻進行比較(Eisenhardt,1989)。樣本論文中有很多盡管理論回顧很到位、案例數(shù)據(jù)也很豐富、數(shù)據(jù)分析也很嚴謹，但最后_步，只是匆匆做個總結便以此結束，以至于讀者無從知曉此案例研究到底產生了什么樣的理論貢獻，例如對哪些現(xiàn)有理論進行了修正或情境化。

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【關鍵詞】企業(yè)管理；案例教學；應用

案例教學法是一種常見的教學方法，可以提高教學的質量，因此被廣泛應用在教學中。企業(yè)管理作為學生學習的一門重要課程，其教學質量與學生的的實踐能力具有直接關系，所以在企業(yè)管理教學中，必須合理采用案例教學法，充分調動學生學習的積極性，培養(yǎng)學生分析問題以及解決問題的能力，進而促進學生全面的發(fā)展。

1.案例教學的概述

案例教學法最早應用于美國哈佛商學院，在教學過程中，案例教學法取得了顯著的效果，大大提高了教學質量，所以逐漸被人們所熟知，并廣泛應用在管理類教學中。案例教學法也可以稱作為哈佛教學法或者案例研究法，是一種較為先進的教育方法。案例教學法是指學生通過對典型案例的討論分析，利用學生所學的知識分析和解決案例中的問題，以此完成教學目標，因此案例教學法可以加強學生對管理知識的理解，提高學生實踐能力，培養(yǎng)學生的合作精神。案例教學法可以將理論知識與實踐有效結合，同時與傳統(tǒng)教學方法相比，案例教學法更加重于教學實踐，師生關系更加和諧、平等，而且能夠充分調動學生學習的積極性和主動性，幫助學生培養(yǎng)良好的學習習慣，提高學生對企業(yè)管理課程學習的興趣，保證學生學習效果，進而為學生走向社會奠定堅實的基礎。

2.案例教學法在企業(yè)管理課程教學中的應用

2.1合理運用案例教學

在企業(yè)管理教學中，教師應根據(jù)不同階段的實際情況，結合教學內容，合理運用案例教學法，最大程度發(fā)揮案例教學在企業(yè)管理教學中的作用。案例主要包括六個方面，即標題、背景、問題、解決策略以及反思和討論，對于案例的選取，教師應該注意案例是否具有針對性，是否具有問題性，同時應重點注意對問題的編制，保證問題與案例相符，進而滿足教學要求。

2.2展開分析討論

在案例教學過程中，必須做好分析討論環(huán)節(jié)，否則會影響案例教學的效果，而且不利于學生培養(yǎng)良好的思維習慣。所以在企業(yè)管理教學中，首先教師應將學生作為教學的主體，保持和諧、平等的師生關系，創(chuàng)造輕松、愉快的教學氛圍；其次教師應加強對學生的鼓勵，使學生能夠勇于說出自己的想法，向教師提出質疑，并且根據(jù)學生提出的問題，展開分析討論，這樣能夠大大提高學生對企業(yè)管理的學習興趣，增強學生的成就感，實現(xiàn)企業(yè)管理教學質量的有效提升。例如許多學校為了調動學生學習的主動性和積極性，教師將學生的課堂表現(xiàn)納入到總成績中，特別是是展開分析討論環(huán)節(jié)占總成績的很大比例，這樣學生為了提高自己的成績，通常在課堂上積極展開分析討論，進而加強企業(yè)管理的案例教學效果。

2.3強調討論的質量

課堂討論對企業(yè)管理的案例教學效果具有重要影響，所以必須注重課堂討論的質量，在教學過程中，教師可以結合教學內容，創(chuàng)設模擬情境，首先教師根據(jù)學生的學習能力進行合理分組，并選出小組組長；其次由小組組長為小組成員分配角色，每個角色都應擔任不同職務，同時還代表不同利益；再次由教師為每組設計利益來源，學生可以通過討論分析，確定保證自身利益的方案，同時教師也可以為每組成員制定不同的相關方案，學生可以針對不同的方案進行分析討論，最終選出可以實現(xiàn)自身最大利益的方案；最后由小組代表向全班通學生闡述方案以及思路，其他同學可以針對該小組方案提出問題，并由該小組代表進行解答。另外各組方案討論完畢之后，應編寫總結報告，梳理自己的學習過程，及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，并進行反思。通過對總結報告的編寫，可以進一步加強學生企業(yè)管理知識的理解，激發(fā)學生學習興趣，有利于學生完善自身的不足之處，從而督促自己不斷發(fā)展進步。

3.案例教學法應注意的問題

3.1準確定位

為了保證案例教學法的效果，教師必須樹立良好、先進的教學觀念，認清自己在管理教學中位置，這樣才能保證企業(yè)管理教學水平。在企業(yè)管理教學中，應將學生作為主體，教師主要起輔助作用，幫助學生進行學習，避免一切以教師為中心，同時教師應積極主動的為學生提供自主學習的機會，加強對學生的鼓勵，使其能夠在課堂上大膽的提出問題、質疑問題，并且采取正確的方式，引導學生開展課堂討論，保障學生的思考空間。

3.2選擇合適案例

在企業(yè)管理案例教學中，必須選擇合適的案例，以此保證案例教學的效果。因此在編制案例時，應充分了解影響案例編制的因素，同時還要考慮案例是否能夠激發(fā)學生學習的興趣，是否滿足教學要求，是否能夠實現(xiàn)教學目標等等。同時教師在收集案例時，可以通過多種渠道進行收集，如參加一些社會實踐活動、上網(wǎng)搜索新聞事件等，同時也可以根據(jù)一些具體事件，結合教學內容進行改編，保證案例編制科學、合理，符合企業(yè)管理教學需求。

3.3掌握相關理論的知識

首先必須保證教師能夠充分掌握企業(yè)管理的專業(yè)以及其它相關理論知識，同時還應加強學生專業(yè)理論知識基礎，除此之外學生還應了解與企業(yè)管理有關的課外知識，以此保證企業(yè)管理案例教學的順利開展。因此為了豐富學生的相關理論知識，教師可以相應的開展課外活動，為學生布置相應的任務，學生可以上網(wǎng)查詢相關資料進行學習，同時也可以參加相關講座，之后在課堂上與其它學生互相進行交流，以此提高自身的基礎理論知識水平，充分發(fā)揮案例教學法在管理教學中的應用。

4.總結

總之，案例教學法在企業(yè)管理教學中能夠發(fā)揮積極有效的作用，它能夠提高學生的實踐能力，激發(fā)學生學習的積極性，保證企業(yè)管理的教學效果。所以開展企業(yè)管理案例教學，必須加強對學生的鼓勵，正確引導學生開展課堂討論，并且努力豐富學生的企業(yè)管理專業(yè)理論知識，以此促進企業(yè)管理案例教學的順利開展，實現(xiàn)企業(yè)管理教學質量的不斷提升。

【參考文獻】

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【關鍵詞】案例教學法 企業(yè)管理 案例管理

【中圖分類號】G42 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）03-0232-02

1.引言

案例教學法是一種與傳統(tǒng)教育方式不同的教學方法。美國哈佛商學院是最早使用案例教學法進行教學的學校。教師將有關企業(yè)管理的案例經(jīng)過整理后運用到教學實踐中，通過調查結果、教學實驗、案例編寫等實踐活動進行案例教學。案例教學法隨后開始在一些院校中使用，案例教學的良好效果使之在近幾年的教學發(fā)展中風靡全球。案例教學是根據(jù)教師的指導和教學目標的具體要求，組織學生進入角色，對案例進行分析、研討的學習方法，有針對性、實踐性、啟發(fā)性、研究性、實際性的開發(fā)學生的智力，進一步培養(yǎng)學生的能力，提高學生的整體素質，在企業(yè)管理中運用廣泛，企業(yè)管理教學在管理學原理、企業(yè)的管理制度、管理戰(zhàn)略、人力資源管理等理論知識基礎上開設理論課，同時結合實際貫徹企業(yè)理論的深刻內涵，探討有效的管理模式，加強企業(yè)案例管理教學的完善方法，優(yōu)化企業(yè)管理的教學內容，從而達到提高企業(yè)管理案例教學的效果。

2.案例教學在企業(yè)管理教學中的價值體現(xiàn)

企業(yè)管理課程中運用案例教學法，可以針對性的選取相關的案例并引入到教學內容中，開設專門的案例課程并進行一系列的課程管理，在中外企業(yè)的發(fā)展史上具有特殊的意義。將經(jīng)典案例納入教學內容中進行講解，由于我國管理學理論起步較晚、案例教學水平相對落后，企業(yè)的管理案例教學還存在一些問題，需要進行實踐探索與創(chuàng)新來驗證教育理論的正確性準確性。

2.1案例教學能夠推動理論教學與實踐教學的有效整合。我國隨著生產力水平的提高與經(jīng)濟技術的發(fā)展，經(jīng)濟地位得到穩(wěn)固，成為WTO的一員，這就要求企業(yè)管理者需要應對日趨復雜的挑戰(zhàn)，既要有開闊的視野與淵博的知識理論，還要有嫻熟的能夠處理難題的技能手段，抓住發(fā)展機遇，制定挑戰(zhàn)策略并付諸于實踐，案例教學法在這方面起著重要的影響。案例教學是將真實的案例情景展現(xiàn)在學生的面前，學生能夠把自己當做案例中的人物做出相應的解決對策，案例教學法能夠真正的做到理論與實踐相結合。

2.2案例教學能夠強調學生學習的主觀能動性。教學方法的最終目標就是要求學生理解、掌握、運用所學知識，傳統(tǒng)的授課方式由老師進行理論演繹的講解，闡明知識理論與相關概念，通過例子與練習進行論證，學生只是被動地接受知識、感知知識，案例教學能夠使案例情景再現(xiàn)，學生在教師的指導下，能夠身臨其境地獨自完成案例的研究與探析，主動地挖掘、驗證案例背后的知識理論，以案例者的身份分析解決問題，使案例的答案更加多元化，學生在學習的過程中思路得到拓展，發(fā)散思維、求異思維得到一定的培養(yǎng)，學生對待學習更加主動、積極、熱情。

2.3案例教學能夠發(fā)展學生的團體合作意識。人們在日常工作學習中，合作意識的培養(yǎng)是通過日積月累積攢起來的，案例教學主要強調學生的團體意識，團體之間的合作會使每個學生的智慧與創(chuàng)造力都得到發(fā)揮與挖掘，團體之間互相尊重、互相合作、互相討論，能夠達到取長補短的效果，使學習時間減少、學習質量提高、學習熱情更加飽滿，經(jīng)過實踐證明，團隊合作學習的效果要高于個人學習的效果。

3.案例教學的實施

案例教學沒有相對固定的模式，所以基本程序能夠確保每一項程序的實施，使案例教學能夠順利的進行，案例程序一般由以下幾個基本程序構成：

3.1案例教學對案例的選擇。具有代表性的、合適的案例能夠提供學習討論，這是開發(fā)學生智能的基本前提，案例教學要保證案例的質量，針對教學的目標，攝取對學生有價值的信息，舍棄與教學無關的內容，案例要符合學生的身心發(fā)展；同時，要有目的性地對案例設計進行篩選，使學生從中掌握管理的技能技巧；最后，案例所蘊含的哲理問題要有啟發(fā)意義，促進學生的思考能力、研究問題的能力，拓展學生的思維空間、想象空間，達到學生主動學習案例的效果。

3.2教師對設置的疑問進行指導。學生進入案例情境時，教師設置相關的疑問，由學生進行分析與討論，教師設置的疑問應該由淺入深、由表及里、環(huán)環(huán)相扣，保證學生能力的開發(fā)。

3.3組建學習小組，進行小組討論。學生經(jīng)過分析與探究后，將個人見解、意見、疑問在小組中進行討論，大家相互切磋，每個學生都參加到問題的討論與補充中，使小組對問題的見解更加的全面與深刻，不斷的激發(fā)小組成員的學習熱情，提高學生的理解分析能力、語言溝通能力及說服能力，經(jīng)過案例的探討使個人的素質水平得到鍛煉。

3.4開展班級交流活動。教師指導學生積極參加班級的交流活動，延伸小組的討論，通過不斷的交流，鞏固大家對知識、觀點級難題解決方法的共識觀念。

3.5教師對案例的總結與評價。案例教學的最后一個階段就是由老師進行小組的總結與評價，學生要意識到教師的個人評價并不是唯一的標準，很多案例是沒有準確的答案的。教師的評價主要是對學生在前幾個階段中學習研究的程度進行評價打分，評價過程中要以積極正面的評價為主，多給予學生一些肯定，激勵學生的信心，同時對案例材料運用的知識理論、難點及重點內容的概括總結，完善學生的知識結構，提高學生遇到此類問題的分析解決能力。最后對學生的討論與見解不足方面給予一定的建議，幫助學生總結教育經(jīng)驗。

4.案例教學中應該注意的問題

4.1正確處理案例教學與傳統(tǒng)教學方法的關系。教學內容隨著現(xiàn)代教育的不斷發(fā)展，決定了教學方法不能夠單一的存在，案例教學中不能完全的摒棄傳統(tǒng)的教學方法，理論知識的灌輸不僅會阻礙企業(yè)管理理論的發(fā)展，還會忽視理論知識的傳授。

4.2案例教學中教師要給自己準確的角色定位。樹立以學生為主體的教學觀念，保證學生自主的分析與研究討論問題，教師要擺正自己的位置角色，聽取學生發(fā)言，引導學生的討論范圍，避免由老師直接提出觀點與解決辦法的教學方式，為學生創(chuàng)造一定的思考空間，同時教師要對性格較內向、不善言語表達的學生多加關注，鼓勵其積極的參加討論，做好課堂討論的思想工作，在學習討論過程中讓學生明白，課程表現(xiàn)與成績是分不開的，積極的課堂表現(xiàn)是鍛煉自己的極好機會。

5.總結

案例教學方法是素質教育教學中的一種有效手段，在教育行業(yè)中已經(jīng)越來越受到教師的關注與應用，同時也要意識到，不是每一項企業(yè)管理課程的知識點都可以運用到案例教學法中，企業(yè)管理案例課程需采取以實踐為主的多種作業(yè)方式，教師的評判要公平、公正，使學生了解作業(yè)的評分方法，確信成績客觀的公正性，教師在教學中只有靈活運用理論知識，才會發(fā)揮案例教學真正的意義和作用。

篇5

1、什么是績效管理

績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。

2、績效的影響因素

影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

3、績效管理發(fā)揮作用的機制

績效管理發(fā)揮效用的機制是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進行一定的約束；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。

從績效管理循環(huán)模型中可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是目標管理環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵控制環(huán)節(jié)。

目標管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題。

績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結果不準確，那么將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。

4、績效管理與激勵機制

在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未

達成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個方面是非常關鍵的。

第一、激勵內容和激勵方式要恰當。

從我國目前社會發(fā)展階段以及人民生活水平來看，高層次的精神需求固然重要，但滿足人民群眾基本生活的較低層次需求是目前乃至將來一段時間內企業(yè)管理者最應關注的需求；在激勵方式上要以正激勵為主，同時不能忽視負激勵在某些方面的作用?？冃Ч芾硖嵘臋C制在于激勵約束的平衡，以Y理論假設為前提，主張員工自我管理和自我控制的管理方式，在很多企業(yè)目前還是不行的，要加強績效考核評估工作，對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對業(yè)績低下者進行一定程度的鞭策還是非常必要的。 只有激勵內容和激勵方式都恰當?shù)那樾蜗?，目標效價才會有較高值。

第二、員工績效目標要合理可行。

給員工制定的績效目標不能過高也不能過低，過高的績效目標使員工喪失信心，那么再強的激勵也會大大降低效用，因此制定績效目標時要對外部環(huán)境做充分的估計，對內部資源條件做詳細的分析，結合員工技能水平制定合理可行的績效目標，這樣才可能對員工有激勵作用。

第三、管理者要注意維護組織信用

在對員工的獎勵懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果承諾的獎懲不能兌現(xiàn)會使員工認為，即使完成了目標組織也不會給與獎勵，即使沒有完成目標或者出現(xiàn)工作重大失誤，組織也不會給與懲罰。企業(yè)員工如果有這樣的思想意識，說明企業(yè)的組織信用出現(xiàn)了問題。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到“言必行，行必果”，樹立良好的組織信譽，這樣員工才會為組織的目標實現(xiàn)，為個人目標的實現(xiàn)而竭盡全力。

5、績效管理在人力資源管理中處于核心地位

人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動，人力資源管

理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、績效管理、員工培訓與開發(fā)等幾個環(huán)節(jié)。

績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，工作分析是個人績效管理的基礎；

其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；

績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力素質對績效影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質的要求來進行；

通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務。

6、績效管理的作用

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。

很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1、績效管理促進組織和個人績效的提升

績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。

另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。

2、績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務流程。

、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標。

年度經(jīng)營目標的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現(xiàn)。對于績效管理而言，企業(yè)年度經(jīng)營目標的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作質量對于績效管理能否取得實效是非常關鍵的，績效管理能促進和協(xié)調各個部門以及員工按著企業(yè)預定目標努力，形成合力最終促進企業(yè)經(jīng)營目標的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標以及遠期目標的實現(xiàn)。

7、績效管理的關鍵要素

1.工作標準健全、精細。

2.績效管理需要溝通與反饋。

3.正確引導員工理解績效管理。

4.注意績效管理內容與形式的統(tǒng)一。

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二、績效管理幾種典型模式

通過對國內企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調查和研究，我國企業(yè)績效管理可以總結為以下幾種典型模式。

1、“德能勤績”式

“德能勤績”等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評中普遍采用，目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路。

“德能勤績”式的本質特征是：業(yè)績方面考核指標相對“德”“能”“勤”方面比較少；大多情況下考核指標的核心要素并不齊備，沒有評價標準，更談不上設定績效目標。本文借用“德能勤績”的概念，就是因為這類考核實質是沒有“明確定義、準確衡量、評價有效”的關鍵業(yè)績考核指標。從某市煙草專賣局（公司）對執(zhí)法監(jiān)督員的工作績效考核表可以看出，任何一項指標都沒有評價標準，考評者打分沒有評價依據(jù)。 “德能勤績”式除了上述典型特征外，往往還具備如下特點：

l 很多企業(yè)是初始嘗試績效管理，績效管理的重點往往放在績效考核上；

l 沒有部門考核的概念，對部門負責人的考核等同對部門的考核，沒有部門考核與部門負責人考核的明確區(qū)分；

l 考核內容更像是對工作要求的說明，這些內容一般來源于公司倡導的價值觀、規(guī)章制度、崗位職責等；

l 績效考核指標比較簡單粗放，大多數(shù)考核指標可以適用同一級別崗位、甚至適用所有崗位，缺少關鍵業(yè)績考核指標；

l 績效考核不能實現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略目標導向。

對于剛剛起步發(fā)展的企業(yè)，通?；A管理水平不是很高，績效管理工作沒有太多經(jīng)驗，在這種情況下，“德能勤績”式績效管理是有其積極作用的。這種方式對加強基礎工作管理水平，增強員工責任意識，督促員工完成崗位工作有積極的促進作用。但“德能勤績”式績效管理是簡單粗放的績效管理，對組織和個人績效提升作用有限，雖然表面上看來易于操作，其實績效考核過程隨意性很大。企業(yè)發(fā)展后，隨著公司基礎管理水平的提高，公司績效管理將對精細性、科學性提出更高要求，“德能勤績”式績效管理就不符合企業(yè)實際情況了。

2、“檢查評比”式國內目前績效管理實踐中“檢查評比”式還是比較常見的，采用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎管理水平相對較高，公司決策領導對績效管理工作比較重視，績效管理已經(jīng)進行了初步的探索實踐，已經(jīng)積累了一些經(jīng)驗教訓，但對績效管理的認識在某些方面還存在問題，績效管理的公平目標、激勵作用不能充分發(fā)揮，績效管理戰(zhàn)略導向作用不能得到實現(xiàn)。

“檢查評比”式典型特征是：按崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標準，考核項目眾多，單項指標所占權重很?。辉u價標準多為扣分項，很少有加分項；考核項目眾多，考核信息來源是個重要問題，除非個別定量指標外，絕大多數(shù)考核指標信息來自抽查檢查；大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對下屬單位逐一進行監(jiān)督檢查，頗有檢查評比的味道，不能體現(xiàn)對關鍵業(yè)績方面的考核。

“檢查評比”式考核對提高工作效率和質量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標準方面盡力按著公司要求去做，對提高業(yè)務能力和管理水平有其積極意義。

這種模式的考核，有兩個重大缺陷：一是績效考核結果沒有效度，也就是說考核結果好的不一定就是對組織貢獻最大的，績效水平低的不一定考核結果差，這樣自然

制約著公平目標和激勵作用的實現(xiàn)；二是由于考核項目眾多，缺乏重點，實現(xiàn)不了績效管理的導向作用，員工會感到?jīng)]有發(fā)展目標和方向，缺乏成就感。

考核沒有效度以及不能實現(xiàn)戰(zhàn)略導向作用大致有以下幾個方面的原因：

第一、由于考核項目眾多，員工感覺不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什么，同時由于每項指標所占權重很小，因而即使很重要的指標，員工也不會過于在意； 第二、考核操作實施過程中，檢查抽查是普遍采用的方式。對于檢查抽查中發(fā)現(xiàn)的問題，被考核者往往不從自身工作本身找原因，而往往認為自己倒霉而堅持認為別人考核成績好，是因為別人運氣好存在的問題沒有被發(fā)現(xiàn)，被考核者從心里就不會接受這樣的考核結果；

第三、考核者對被考核者工作的認識和理解往往存在偏差，這樣會導致績效考核出現(xiàn)“無意識誤差”；另外考核者往往不是被考核者的直線上級，不必對被考核者業(yè)績負責，會導致績效考核的隨意性，這樣會導致績效考核出現(xiàn)“有意識誤差”，這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質疑。

3、 “共同參與”式

在績效管理實踐中，“共同參與”式績效管理在國有企業(yè)和事業(yè)單位中比較常見，這些組織顯著特征是崇尚團隊精神，公司變革動力不足，公司領導往往從穩(wěn)定發(fā)展角度看問題，不愿冒太大風險?！肮餐瑓⑴c”式績效管理有三個顯著特征：一是績效考核指標比較寬泛，缺少定量硬性指標，這給考核者留出很大余地；二是崇尚360度考核，上級、下級、平級和自我都要進行評價，而且自我評價往往占有比較大的權重；三是績效考核結果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。 “共同參與”式績效管理對提高工作質量，對團隊精神的養(yǎng)成是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關系，約束個人的不良行為，督促個人完成各自任務以便團隊整體工作的完成。在以績效提升為主要目標，團隊協(xié)作為主要特征的組織中是適用的。但這種績效管理有其適用范圍，如果采用不當會帶來嚴重負面效果，主要表現(xiàn)在： 第一、大部分考核指標不需要過多的考核信息，一般被考核者根據(jù)自己的印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現(xiàn)象嚴重，容易出現(xiàn)“有意識的誤差”和“無意識的誤差”；

第二、在自我評價占有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個人利益關系的情況下，個人對自己的評價不可能公正客觀，“吃虧”的往往是“實在”人； 第三、這種評價一般與薪酬聯(lián)系不太緊密，薪酬的激勵作用有限；

第四、表面和諧氛圍，實則是對創(chuàng)新能力的扼殺，這對創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的。往往最終結果是，最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開組織，要么被組織同化不再富有創(chuàng)造力。

4、“自我管理”式

“自我管理”式是世界一流企業(yè)推崇的管理方式，這種管理理念的基礎是對人性的假設堅持“Y”理論：認為員工視工作如休息、娛樂一般自然；如果員工對某些工作做

出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務；一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。

“自我管理”式顯著特征是：通過制定激勵性的目標，讓員工自己為目標的達成負責；上級賦予下屬足夠的權利，一般很少干預下屬的工作；很少進行過程控制考核，大都注重最終結果；崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對人的激勵作用，績效考核結果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結果還決定著與員工崗位升遷或降職。

“自我管理”式績效管理激勵效應較強，能充分調動人的主動積極性，能激發(fā)有關人員盡最大努力去完成目標，對提高公司效益是有好處的，但這種模式應注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會發(fā)生嚴重的問題和后果，不能保證個人目標和組織目標的實現(xiàn)。“自我管理”式績效管理有如下特點：

第一，由于“自我管理”推崇的是“Y”理論人性假設，在中國社會目前發(fā)展水平情況下，如果缺乏有效監(jiān)督檢查，期望員工通過自我管理來實現(xiàn)個人目標有時是不現(xiàn)實的。因為有的員工自制能力差，不能有效約束自己，如果不實行嚴格管理將不能達成其個人目標；

第二，“自我管理”式績效管理缺乏過程控制環(huán)節(jié)，對目標達成情況不能及時監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)隱患和危險，等發(fā)現(xiàn)問題時可能已經(jīng)太遲，沒有挽回余地了，因此可能會給組織帶來較大損失；

第三，績效輔導實施環(huán)節(jié)工作比較薄弱，上級領導往往不能及時對被考核者進行績效輔導，也不能及時給與下屬資源上的支持，因此績效管理提升空間有限；

第四，被考核者通常小集體意識嚴重，不能站在公司全局角度看問題，被考核者績效目標與組織目標往往不一致，不能保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。

5、優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的特點

績效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運轉通暢、促進組織長短期目標的完成；無效的績效管理會帶來很多問題：例如缺乏績效溝通輔導和績效反饋的績效管理可能帶來考核者和被考核者的對立情緒，進而影響團隊合作熱情，降低組織績效；和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應的考核方法不僅不能提高組織的績效，可能會成為各級管理者的負擔，浪費大量時間和資源；不公平的考核結果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。因此有效的績效管理解決問題，促使績效提升，糟糕的績效管理產生問題，降低組織績效。

在現(xiàn)實中，前面所提到的幾種績效管理模式都有廣泛的應用，對企業(yè)績效提升都會起到一定的促進作用，但總的來說，這幾種績效管理模式都有其適用的條件，要和企業(yè)發(fā)展階段相適應，如果使用不當會帶來嚴重問題。

目前我國改革開放已經(jīng)進入第30個年頭，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業(yè)的重視，一些先進管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實踐中，很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對績效管理進行探

索和實踐，積累了適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理工具和方法，績效管理對組織和個人績效提升起到了重要的作用，這些優(yōu)秀的績效系統(tǒng)都具備以下基本特征：

l 績效管理發(fā)生作用的機制是，通過恰當?shù)募顧C制，激發(fā)員工主動性、積極性以充分利用組織的內部資源和提高員工能力素質，最大限度的提高個人績效，從而促進部門和組織績效提升；

l 建立激勵機制要考慮企業(yè)員工成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用，不能走極端。只有負激勵沒有正激勵是不能調動員工積極性的，只有正激勵缺乏負激勵的制度安排在中國目前條件下也要慎重使用；另一方面，激勵內容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對大多數(shù)企業(yè)而言，以物質需求為主要內容的低層次需求對員工來說還是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時，不能輕視高層次需求對于某些員工的作用，因此設計激勵內容的時候要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個體實際需求特征；

l 績效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設計的，績效管理不僅促進了組織和個人績效的提升，同時績效管理能實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致；

l 績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設計的，績效考核工作僅僅是績效管理工作中的一個環(huán)節(jié)，績效計劃制定、績效輔導溝通、績效結果應用等方面都是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)；

l 系統(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件，企業(yè)的基礎管理水平相對較高，公司企業(yè)文化比較健康、公司發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、組織結構適應公司發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責權明晰、薪酬體系能實現(xiàn)公平目標和激勵作用、公司預算核算體系完備；

l 系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強的執(zhí)行力，公司決策領導對績效管理有一定的認識，注重績效輔導和溝通環(huán)節(jié)；

l 績效考核注重結果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實質有效辦法，有相對科學的方法來設定組織的績效目標，能得到員工的理解和接受；

l 績效管理注重管理者和員工的互動和責任共擔，建立有效的激勵機制激發(fā)員工提高工作積極主動性，鼓勵員工自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質，進而提升個人和組織績效；

l 體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。

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三、企業(yè)績效管理誤區(qū)

對績效管理的錯誤認識是企業(yè)績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業(yè)管理者對績效管理往往存在[1]如下的誤解甚至是錯誤認識：

1、績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務部門無關[2]在企業(yè)績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領導對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各部門領導和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人

力資源部或人事部門的事情。有的業(yè)務部門經(jīng)理認為填寫績效考核表格會影響正常業(yè)務工作；作為直線領導不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價，認為自己評價有失公正；總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進行考核。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業(yè)務部門會對績效考核消極應付，如果公司執(zhí)行力不夠強的話，業(yè)務部門的績效考核往往首先流產。

認為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點的人不在少數(shù)，甚至某些公司決策領導都這么認為。那么這種認識深層次的原因是什么呢，其實這和公司的發(fā)展階段以及員工的能力素質有關。首先，在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務人員在公司具有舉足輕重的地位，無論在收入上還是在地位上，業(yè)務人員比職能人員受到更多的重視，業(yè)務人員總認為績效管理是虛的東西，因此績效管理得不到業(yè)務人員的重視；其次，做業(yè)務出身的業(yè)務部門經(jīng)理，往往習慣了簡單粗放的管理方式，對定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩，同時由于還沒有看到績效管理帶來的好處，因此會極力抵制績效考核工作；第三，往往業(yè)務部門領導對管理之責認識不到位，事實上業(yè)務部門領導從本質講，應該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務運作上，應該更好的激勵輔導下屬運作業(yè)務，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計劃、組織、領導、控制，這在績效管理循環(huán)各個環(huán)節(jié)都會得到體現(xiàn)。

正確的認識應該是：人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。

如何改變員工存在的上述認識呢？首先要進行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務員的思維定勢，認識到管理的重要性；第二要對管理者進行管理尤其是績效管理有關工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質和企業(yè)管理水平；第三，從企業(yè)文化建設入手，加強公司的執(zhí)行力，只要公司決策領導大力推進，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視。

2、績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務特點和管理水平并不支持采用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。

事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€完整的循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環(huán)節(jié)構成?？冃Ч芾淼哪康牟皇菫榱税l(fā)績效工資和獎金，不是為了長工資，這都是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)?？冃Э己耸菫榱苏_評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)。 績效管理如果取得成效，上述四個環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。

如何改變績效管理就是績效考核、績效考核就是挑毛病的錯誤認識呢？

首先要使員工認識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會損害各級管理者和員工的利益，相反會促進個人能力素質的提高，這在日益激烈的職場競爭中是非常關鍵的。其實，任何組織并不會因為沒有績效考核而不淘汰員工，沒有績效考核并不意味著是鐵飯碗?？冃Э己耸且粋€非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導和支持，績效考核結果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，從而個人能力素質和業(yè)務水平都會得到提高。

其次，還是要加強對各級管理者有關績效管理工具、方法和技巧的培訓，使績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等環(huán)節(jié)工作落到實處。

3、重考核，忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作績效管理實施過程中，很多管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題?？冃в媱澥穷I導和下屬就考核期內應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準進行充分討論，形成契約的過程?？冃в媱澯心男┳饔媚?？ 第一、績效計劃提供了對組織和員工進行績效考核的依據(jù)。

績效管理是由績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效考核面談等環(huán)節(jié)組織的一個系統(tǒng)，制定切實可行的績效計劃，是績效管理的第一步，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。制定了績效計劃，考核期末就可以根據(jù)由員工本人參與制定并做出承諾的績效計劃進行考核。對于出色完成績效計劃的組織和個人，績效考核會取得優(yōu)異評價并會獲得獎勵，對于沒有完成績效計劃的組織和個人，上級領導應幫助下屬分析沒有完成績效計劃的原因并幫助下屬制定績效改進計劃。

第二、科學合理的績效計劃保證組織、部門目標的貫徹實施

個人的績效計劃、部門的績效計劃、組織的績效計劃是依賴和支持關系。一方面，個人的績效計劃支持部門的績效計劃，部門的績效計劃支持組織整體的績效計劃；另一方面，組織績效計劃的實現(xiàn)依賴于部門績效計劃的實現(xiàn)，部門績效計劃的實現(xiàn)依賴于個人績效計劃的實現(xiàn)。在制定組織、部門和個人績效計劃過程中，通過協(xié)調各方面的資源，使資源向對組織目標實現(xiàn)起瓶頸制約作用的地方傾斜，促使部門和個人績效計劃的實現(xiàn)，從而保證組織目標的實現(xiàn)。

第三、績效計劃為員工提供努力的方向和目標

績效計劃包含績效考核指標及權重、績效目標以及評價標準等方面。這對部門和個人的工作提出了具體明確的要求和期望，同時明確表達了部門和員工在哪些方面取得成就會獲得組織的獎勵。一般情況下，部門和員工會選擇組織期望的方向去努力。

在制定績效計劃過程中，確定績效目標是最核心的步驟，如何科學合理的制定績效目標對績效管理的成功實施具有重要的意義。許多公司績效考核工作難以開展的原因就在于績效計劃制定的不合理，如果有的員工績效目標定的太高，無論如何努力，都完不成目標，有的員工績效目標定的比較低，很容易就完成了目標，這種事實上的內部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響；另一方面，績效目標定的過高或過低，會降低薪酬的激勵效應，達不到激發(fā)員工積極性的目的?？冃繕酥贫ê侠砜尚惺欠浅ｊP鍵的，科學合理的制定績效計劃是績效管理能夠取得成功的關鍵環(huán)節(jié)。

4、輕視和忽略績效輔導溝通的作用績效管理強調管理者和員工的互動，強調管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力?？冃лo導是指績效計劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關人員為幫助執(zhí)行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執(zhí)行者以指示、指導、培訓、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵等幫助的行為。績效輔導溝通的必要性在于：

第一、管理者需要掌握員工工作進展狀況，提高員工的工作績效

第二、員工需要管理者對工作進行評價和輔導支持

第三、必要時對績效計劃進行調整

5、過于追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積極作用定量指標在績效考核指標體系中占有重要的地位，在保證績效考核結果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標并不意味著考核結果必然是公正公平，考核結果公正公平不一定需要全部是定量指標。要求考核指標全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力。

在企業(yè)績效管理實踐中，很多管理者希望所有考核指標結果都能按公式計算出來，實際上這是不現(xiàn)實的，某種意義上是管理者回避了問題，也是管理者的一種偷懶行為?？冃Э己瞬皇强冃Ыy(tǒng)計，一定要發(fā)揮考評人的主觀能動性，根據(jù)實際情況的變化，對績效被考核者做出客觀公正的評價。

為什么不能全部依靠定量指標呢？因為一個有效的定量評價指標必須要滿足以下幾個前提，任何一個前提不存在，定量指標考核的公平公正性就受到質疑。而在企業(yè)績效管理實踐中，并不是所有的考核指標都滿足以下的條件。

第一、定量考核指標一定要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導向；如果定量考核指標不符合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，那么一定會產生南轅北轍的效果；很多公司對人力資源部考核指標都有一個關鍵人才流失率，而且這個指標定義非常清楚科學，對于什么是“關鍵人才”如何鑒別“流失”都有明確規(guī)定。這樣一個指標考核人力資源部門是有問題的，關鍵崗位人員流失的原因是多方面的，下定決心要走的“人才”留下來對公司也不會有什么重大貢獻?？己岁P鍵崗位人員“流失率”不如考核關鍵崗位人員“滿足率”更適合。

第二、定量考核指標績效目標制定要科學合理，能考慮內部條件、外部環(huán)境等多方面因素。如果目標制定不合理，沒有充分考慮各種因素條件，會造成更大的不公平。在企業(yè)績效管理實踐中，很多公司績效考核最終不能堅持下來最關鍵的原因就是沒有實質辦法將績效目標制定的公平公正。某鋼鐵研究總院2004年底對經(jīng)營部部長進行目標責任考核的時候遇到了這樣一個難題，全年完成合同額大大超過年初制定的目標，根據(jù)這個責任合同約定，經(jīng)營開發(fā)部長的年終獎金已達100萬，而當時董事長年薪不過15萬。按道理說應該兌現(xiàn)這個承諾，但問題是合同的獲取并不是經(jīng)營部員工艱辛努力的結果，而是市場因素使然。當時市場情況是，從04年下半年開始，國家宏觀經(jīng)濟形式發(fā)生了重大變化，全國鋼材市場供不應求，全國各大鋼鐵公司新建擴建項目都很多，各大鋼鐵設計院任務都非常飽滿，幾乎都是主動送上門的項目。在這樣情況下，兌不兌現(xiàn)這個目標責任承諾的確是董事長非常困惑的問題。

第三、定量指標可以明確定義、精確衡量，數(shù)據(jù)信息準確可靠并且獲取成本有限。事實上，有眾多會計準則約束的財務報告數(shù)據(jù)尚有很多“處理”空間，那么很多定量數(shù)據(jù)的可靠性、有效性的確會受到質疑。

比如銷售收入，銷售部門和財務部門的統(tǒng)計往往會有差別，財務部門往往傾向于將應收賬款部分不體現(xiàn)實際收入，以實際收到貨款統(tǒng)計，而銷售部門往往習慣于根據(jù)合同額或發(fā)貨量來統(tǒng)計，因此銷售部門和財務部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)就有所差別，以銷售部門提供數(shù)據(jù)為準還是以財務部門提供數(shù)據(jù)為準往往要經(jīng)過激勵的討價還價過程。 某市煙草公司所做的績效考核指標，很多績效考核數(shù)據(jù)來源都是“市場調查”，當然有些重要的指標比如“客戶滿意度”是有必要進行市場調查的，但如果太多考核指標數(shù)據(jù)來自市場調查無疑將大大增加考核成本，比如“宣傳工作”、“經(jīng)營指導書落實工作”都來自市場調查考核成本未免太高了，其實可以將這方面以抽查檢查來代替市場調查。

第四、定量考核指標績效目標的完成不會降低工作質量，否則會有非常嚴重的負面效果。以工作質量降低來滿足工作數(shù)量要求對組織的損害是長期的和深遠的。 很多公司對人力資源部門的考核指標有“培訓工作完成及時率”，實踐過這個指標的人力資源管理者應該知道，不會有哪個公司人力資源部門完不成這樣的考核指標。事實上，這種考核指標的完成有時是以工作質量的降低做為代價的：本來培訓的條件不具備，但先培訓完了再說吧，培訓的必要性和效果都會受到影響。

既然定量指標的運用需要一定條件，那么就應該發(fā)揮過程指標在考核中的重要作用，應該充分尊重直線上級在考核中的主觀評價作用。事實上，沒有任何別人比主管更清楚知道下屬的工作狀況，任何一個稱職的領導都非常清楚下屬工作績效狀況，因此用過于復雜的方法尋求績效考核的公平公正是低效的。

6、忽略績效考核導向作用績效管理取得成效最重要的一點是實現(xiàn)績效考核與薪酬激勵的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促進個人和組織的績效提升。但追求績效考核公平公正性應以實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導向為前提。筆者曾向某部門經(jīng)理詢問：“您能不能對下屬工作績效進行有效區(qū)分，哪個績效優(yōu)秀哪個需要改進？”對于這個問題他感到非常困惑，他說：“有的工作很努力，但基礎不是很好，工作效果一般；有的在業(yè)務方面大膽開創(chuàng)，但有時細節(jié)工作不到位；有的工作成績平平，但計算機使用有特長，因此如果真要選擇一個優(yōu)秀的的確非常困難?！?/p>

事實上這位經(jīng)理的感受具有代表性，作為經(jīng)理在對待績效考核工作態(tài)度上是非常認真的，但對績效管理的認識還存在差距。事實上，績效考核要體現(xiàn)戰(zhàn)略導向，在一定期間符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導向的行為就該受到獎勵。如果公司本期對業(yè)務開拓創(chuàng)新有更大的要求，那么開拓創(chuàng)新的行為就該受到鼓勵；如果公司業(yè)務發(fā)展壓力較大，那么業(yè)務出色的員工更該受到激勵。因此績效管理要考慮戰(zhàn)略導向，績效管理目的是為了提升績效。

績效管理實踐中還有一種普遍現(xiàn)象，就是盡量追求考核指標的全面和完整，考核指標涵蓋了這個崗位幾乎所有的工作，事無巨細都詳細說明考核要求和標準。表1-1是某制造業(yè)集團公司對下屬公司能源方面的監(jiān)督考核指標，考核指標多達60多項，

很多項指標分值為1分甚至0.5分，最高的也不過5分，這樣的考核指標不能突出重點，因此無法體現(xiàn)戰(zhàn)略導向。尤其嚴重的是即使最重要的一個指標，“集團公司安排的節(jié)能改造項目”沒有如期完成也只不過減掉5分而已，該子公司仍然還可能獲得90以上評分，最核心的工作都沒完成竟然還有機會評價90分以上，這樣的績效考核會有效果嗎？過分追求指標的全面完整必然會沖淡最核心關鍵業(yè)績指標的權重，使績效考核的導向作用大大弱化。

7、績效考核過于注重結果而忽略過程控制公平公正的進行考核以便對業(yè)績優(yōu)異者進行激勵是績效考核非常重要的一個方面，但績效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過過程考核對績效計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進行有效監(jiān)督控制，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題避免更大損失的發(fā)生是績效考核的重要方面。

有這樣一個案例，某公路工程施工企業(yè)對某路面施工項目簽訂了目標責任書，這個項目利潤很薄，根據(jù)目標責任書的約定，如果這個項目實現(xiàn)盈利，盈利的50%將用來獎勵項目人員，如果項目不能實現(xiàn)盈利，項目人員將得不到年度績效工資。事實上，這個項目運作初期，項目人員積極性還比較高，在人員配置、機械調配以及材料采購等環(huán)節(jié)管理比較到位，大家對項目獎金以及年底績效工資都充滿了期待。但由于市場環(huán)境變化，作為路面施工主要材料的瀝青價格大幅上漲，在這種情況下，項目盈利已經(jīng)沒有可能。在獲得項目獎金以及年度績效工資可能性為零的情況下，項目人員積極性大受影響，在人員調配、機械使用以及材料消耗等方面工作失誤不斷；除此之外，由于公司在項目運作過程中缺乏有效控制，各級管理者都在其他地方獲得了補償，當然損失了更多項目的利益，最終這個項目虧損超千萬。

8、對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒績效管理是一個逐步完善的過程，績效管理取得成效與企業(yè)基礎管理水平有很大關系，而企業(yè)基礎管理水平不是短期就能快速提高的，因此企業(yè)推行績效管理不可能解決所有問題，不要對績效管理給與過高期望。

很多企業(yè)推行績效管理不了了之，就是因為企業(yè)領導急功近利，希望通過績效管理迅速改變企業(yè)現(xiàn)狀，這樣的目的短期是不會達到的。

績效管理對企業(yè)會產生深遠的影響，但這種影響是緩慢的。績效管理影響著企業(yè)各級管理者和員工的經(jīng)營理念，同時績效管理對于促進和激勵員工改進工作方法提高績效有很大促進作用，但這些改變都是逐漸的，不是一蹴而就的?？冃Ч芾碇灰獔猿志蜁谐尚В冃Ч芾淼男Ч侵鸩斤@現(xiàn)的。

推行績效管理是企業(yè)發(fā)展的必然，只要正確對待績效管理的作用，從企業(yè)實際情況出發(fā)扎扎實實推進績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業(yè)競爭力最終會得到提高。

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五、績效管理流程

1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。

2）選擇考核內容和方法。

3）確定考核時間

2、進行技術準備

績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

3、選拔考核人員

在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：

通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。

4、收集資料信息

收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。

5、做出分析評價

1）確定單項的等級和分值。

2）對同一項目各考核來源的結果綜合。

3）對不同項目考核結果的綜合。

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六、績效管理實施的軸心——績效溝通

績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績效管理循環(huán)，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。

一、績效計劃溝通

績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標的值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。同過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議采用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。

二、績效實施溝通

績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。

三、績效結果溝通

績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績和不斷循環(huán)地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了?？冃ЫY果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。

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七、績效管理的重要工具

目標管理和KPI 由杜拉克在1954年提出的目標管理，是把企業(yè)的工作目的和任務自上而下地轉化為全體員工的明確目標，據(jù)此考核。也要求經(jīng)理人從控制下屬變成與下屬一起設定客觀目標，讓員工依靠自己的積極性去完成。"目標管理主要是制訂目標，下放目標，然后考核。"Lucy Zhou認為雖然其中也有一些跟蹤的內容，但還是注重結果而不是對行為過程的管理。 而從這種縱向目標一致的理念中衍生出的關鍵績效指標（KPI），卻成為動態(tài)績效管理中都需要用到的概念。它既保留了目標管理從上到下的指標分解過程，也結合了有形財務指標和無形指標（如工作態(tài)度、公共責任等等）的思路，但更側重過程中的輔導和溝通。每位員工的KPI選擇標準一般是對工作績效產生重大影響或占用大量工作時間的內容。

它的優(yōu)點是簡單，比如銷售人員的KPI可以選擇銷售額、利潤率或市場份額，對于規(guī)模較小、經(jīng)營模式單一、業(yè)務單元不重疊的企業(yè)來說易于操作。缺點也比較明顯：選擇KPI的標準相對隨意零散，標準的配比權重也是隨機確定，可能管理層拍拍腦袋就做出了決策。

360度打分 在Lucy Zhou看來，360度打分的用意在于從多維度來考核員工績效，包括了員工本人、上下級、同事之間以及終端客戶的打分，但如果打分的內容缺乏針對性，如很多企業(yè)對"德能勤績"的抽象概念打分，360度的時間和人力的耗費就沒有起到積極的作用，因此最重要的還是清晰界定打分的內容，使其能夠真正反映該崗位對客戶（包括內部客戶）的增值點，使打分更具有針對性。

但對一些支持部門，如財務部、行政部和人力資源部等，在考核內部客戶滿意度時，可以采用類似360度打分的方法。林光明建議"在流程上還是要由上對下，而不采取由下對上的做法。"

平衡計分卡 平衡計分卡（BSC）雖然被很多企業(yè)應用于績效管理當中，但孫永玲認為，平衡計分卡從1992年誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)超越了績效管理方法，而成長為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。"一個成功的績效管理系統(tǒng)應當把戰(zhàn)略置于中心地位。"她強調。 平衡計分卡的優(yōu)勢在于，從財務、客戶、流程以及學習與成長四個維度，將總體戰(zhàn)略由公司、部門到員工逐層分解。它不僅強調了縱向的一致,而且突出了橫向的，也就是跨部門的協(xié)調。孫永玲指出，平衡計分卡框架幫助管理團隊共同開發(fā)新的愿景和戰(zhàn)略。隨著戰(zhàn)略的每個要素都分解成平衡計分卡格式，許多交叉性收益都開始顯現(xiàn)

出來。同時，平衡計分卡還彌補了KPI在指標選擇和權重配比方面的隨意性-既跟蹤財務業(yè)績，同時監(jiān)督員工能力的建立和成長，驅動每個人的工作重點不會偏離戰(zhàn)略方向。

"從目前企業(yè)實行的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)還只是汲取了"平衡"的概念，簡單地用于設定員工的KPI，而實際上在企業(yè)里沒有達到縱向的一致,以及橫向的協(xié)調。"孫永玲說。

EVA價值管理 基于EVA的績效管理方法，把企業(yè)內部制訂的很多離散指標統(tǒng)一成一個最終指標，"無論是提高銷售額還是提高市場份額，最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。EVA不衡量過程，直接切入為股東創(chuàng)造的價值，是一種概念樸素的方法，避免了考核中間過程指標可能造成的管理上的誤導。

EVA績效管理對最終創(chuàng)造價值的考核并不是孤立的，而是以公司從上至下的價值鏈相貫穿，能夠有效地將高層壓力分解到基層。但這種方法的強項是針對財務指標，因此又引入了獨立績效因素（IPF），類似于KPI中的行為過程指標。通過IPF把行政、人事等不創(chuàng)造價值的支持部門的獎金總額，與所服務的內部客戶創(chuàng)造的價值額度按比重掛鉤，再決定部門內每個員工間的獎金分配。

康雁坦言，在國內，基于財務的EVA績效管理有時比較難操作："企業(yè)內部抽取下屬單位的財務數(shù)據(jù)比較難，或者數(shù)據(jù)難以達到供分析判斷的要求。"所以對財務分析系統(tǒng)不很完善的企業(yè)，實行時需要加以具體調整。

績效管理成功的企業(yè)，都具有以下三個特點：

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關鍵詞：石油企業(yè)；安全管理；問題；措施

安全生產管理對于能源企業(yè)特別是石油企業(yè)來說，都是永恒的主題。石油化工行業(yè)是國家能源的重點產業(yè)之一，對于我國的經(jīng)濟發(fā)展和社會進步有著非常重要的意義。石油企業(yè)事故頻發(fā)，對相關工作人員，國家經(jīng)濟發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定都有巨大的影響。究其原因，主要是企業(yè)的安全投入不足，對石油安全重視程度不夠。石油企業(yè)管理者應對企業(yè)的安全工作足夠重視，建立“安全經(jīng)濟觀”意識。

一、目前我國石油企業(yè)安全管理存在的問題

石油企業(yè)的安全生產有著更為重要的意義，盡管石油企業(yè)的安全管理得到相關部門的廣泛重視，嚴格遵循“安全第一，預防為主”的安全生產方針，遵守國家關于安全管理的規(guī)章制度，認真總結事故的經(jīng)驗教訓，探求石油安全生產和管理的新理論和新方法，為此積累了大量的安全管理與事故預防的經(jīng)驗，但是在石油企業(yè)生產和管理中仍然存在許多的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.石油企業(yè)安全管理缺乏系統(tǒng)理論。西方的安全管理理論目前在我國石油企業(yè)廣泛應用，我國在這方面的理論寥寥無幾，這從大學安全工程教材中就可以看出。理論的缺乏導致石油企業(yè)安全管理主要依靠經(jīng)驗，缺乏系統(tǒng)理論支持。西方由于發(fā)展時間較長，管理經(jīng)驗較為豐富，在管理理論上也已采用系統(tǒng)分析的方法，總結了一系列系統(tǒng)的事故控制理論，如風險分析理論、軌跡交叉理論、多米諾骨牌理論、單因素理論等，在這些系統(tǒng)理論的指導下，企業(yè)可以根據(jù)其現(xiàn)實情況創(chuàng)造出許多行之有效的管理方法。

2.石油企業(yè)日常安全的執(zhí)法檢查力度不夠。經(jīng)過研究我們不難發(fā)現(xiàn)，那些事故頻發(fā)的企業(yè)，并非缺乏好的政策支持，而只是各種相關政策和法規(guī)很難在具體管理過程中落到實處。現(xiàn)在相關部門已經(jīng)意識到在安全生產的重要性，并已在安全生產、經(jīng)營方面頒布了相關的法律法規(guī)，數(shù)量也較多。《安全生產法》的出臺，標志著我國安全法制建設上了一個新臺階，相關部門開始注重安全生產的法制方面建設，也是石油行業(yè)職業(yè)從業(yè)人員盼望已久的結果，開創(chuàng)了我國建設中國特色的社會主義安全法制體系。

3.石油企業(yè)的職工權利意識及安全生產意識較差。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，許多安全事故的發(fā)生都是由企業(yè)的不安全狀態(tài)所引起的。尤其是在重特大安全事故的發(fā)生企業(yè)，許多職工的生產環(huán)境非常險惡。在國家安全生產監(jiān)督管理局及國際勞工組織所組織的研討會上，根據(jù)國家安全研究中心主任劉鐵民所公布的一份調查報告我們可以看出，報告中系統(tǒng)總結了安全生產重大傷亡事故發(fā)生的五個原因，是對現(xiàn)代化國家勞工行政一體化的任意踐踏，而其中許多重大安全事故的最大受害人則是第三方即勞動者。

二、石油企業(yè)安全管理的現(xiàn)實意義

安全管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，它關系著企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞和企業(yè)的整體形象，是企業(yè)振興與發(fā)展的一項重要工作。

1.從生產方式上講，石油生產具有連續(xù)化、自動化的特點。

2.從工藝條件看，石油工業(yè)具有高溫、高壓或負壓、深冷的特點，高壓增加了可燃物料的活性，引起設備蠕變，低溫會使物料凍結，造成管路堵塞或破裂。

3.從動力能源上看，石油生產具有火源、電源、熱源交織使用的特點。

4.從設備裝置看，石油生產設備大型化、立體化、集團化。

5.從原材料和產品的性質看，其大多數(shù)具有易燃、易爆、有毒、有害的特點。

三、石油企業(yè)安全管理對策

1.建立安全教育體系。企業(yè)實施安全教育是提高員工安全生產意識與安全操作技能，增強職工的自我保護、自我防范事故能力的最有效武器。應建立企業(yè)人事組織部門實施廠級，基層實施車間、班組級安全教育，安全管理部門監(jiān)督實施效果的安全教育體系，安全教育應從提高員工安全素質角度出發(fā)開展三個方面的工作；即安全態(tài)度教育；安全知識教育；安全技能的教育培訓。安全教育可以采用各種形式，做到制度化、經(jīng)常化，安全活動形式、內容力求生動、活潑多樣。車間、班組安全活動可以組織安全學習、開展安全知識競賽，討論分析事故案例，進行班組安全生產總結等，緊貼班組安全生產實際，做到有的放矢。

2.建立安全檢查體系。企業(yè)堅持開展定期安全監(jiān)督檢查是促使規(guī)章制度貫徹落實的有力工具，企業(yè)應建立廠級月度（季度）綜合檢查，安全監(jiān)督部門專項檢查和車間周檢（月檢），班組、崗位每日自查的四級檢查體系，編制體系、編制詳細、可行的《安全檢查表》指導安全監(jiān)督檢查工作，要進行全方位、多層次檢查，清除企業(yè)生產過程中人的不安全行為、物的不安全狀態(tài)和自然環(huán)境因素的影響。做到檢查要細致、全面、有實效。

3.建立安全考核體系。建立一套完善的安全考核體系是落實企業(yè)安全生產管理責、權、利最有效的手段。企業(yè)應結合生產安全管理實際，制定詳細、可行的《安全生產管理考核細則》，明確考核項目、考核內容、考核指標、考核期限和獎懲規(guī)定等細節(jié)，建立組織嚴密的考核體系并規(guī)范操作。即在企業(yè)內部建立一個廠處（公司）考核車間、車間考核班組考核、班組考核個人的自上而下的考核體系，將員工人個經(jīng)濟利益與班組安全考核切實掛起鉤來，同時把安全業(yè)績作為提升或任免管理干部的重要依據(jù)之一，保證執(zhí)行業(yè)績考核的規(guī)范性、客觀性、真實性，實現(xiàn)保進企業(yè)安全管理建設的目的。

四、結語

眾所周知，石油化工企業(yè)的安全管理工作是一項復雜而重要的工作，也是一項系統(tǒng)而全面的工作。所以單一的安全管理模式是遠遠不能夠滿足現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的需要的，綜上所述，這就需要石油企業(yè)的領導和職工的高度重視與參預，采取綜合性的管理方法與措施，從而提高作業(yè)人員的安全素質，增強職工執(zhí)行安全規(guī)章的自覺性和自我保護能力。安全生產直接關系著企業(yè)存亡和發(fā)展，關系著每一位員工的身心健康、生命財產安全，一個企業(yè)如果沒有安全保障，就根本不可能在激烈的市場競爭中取勝，企業(yè)要走向市場爭取理想的經(jīng)濟效益，生產經(jīng)營就必須以企業(yè)安全管理是一項綜合性管理工作，建立和保持適用的安全管理體系是做好安全工作的關鍵安全為前提。

參考文獻：

[1]張志鴻，李俊慶，張成福.現(xiàn)代培訓與實踐[M].北京.中國人事出版社.1997.

[2]中國石油集團公司安全生產監(jiān)督管理制度[M].北京.中國石化出版社.2004.

[3]吳水澎，陳漢文，邵賢弟.企業(yè)內部控制理論的發(fā)展與啟示會計研究.2000.

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關鍵詞：檔案；信息化；保密；原則

作者簡介：劉福紅（1966-），女，遼寧大連人，遼寧省電力有限公司大連培訓中心，館員。（遼寧大連116023）

中圖分類號：F270     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）06-0120-01

隨著信息網(wǎng)絡技術在電力企業(yè)規(guī)劃、建設、生產、經(jīng)營、科研等方面的應用，企業(yè)大量檔案信息通過網(wǎng)絡傳輸、應用和存儲，對電力企業(yè)黨政綜合管理部門的信息安全保密工作提出了新的挑戰(zhàn)。因此，在充分發(fā)揮檔案信息網(wǎng)絡在企業(yè)管理中快速、高效、方便等優(yōu)勢的同時，深入研究信息化條件下電力企業(yè)黨政綜合管理部門保密工作的措施和方法，是電力企業(yè)黨政綜合部門必須高度重視、認真解決的一個新課題。企業(yè)管理實踐證明，只有加強檔案信息安全保密工作，才能保障電力企業(yè)實現(xiàn)科學發(fā)展、安全發(fā)展、和諧發(fā)展的目標。

一、新形勢下，企業(yè)檔案信息管理仍不失其保密原則

1.信息化是檔案管理呈現(xiàn)出來的新特征

檔案是直接形成的歷史記錄，是再現(xiàn)歷史真實面貌的原始文獻。其實，檔案管理絕不是今日才有，它在我國已有悠久的歷史，過去檔案管理是政府部門即所謂“官家”的職責，近代工業(yè)革命以來，檔案管理才逐漸走進企業(yè)。在現(xiàn)代化工業(yè)建設中，檔案管理的重要地位越發(fā)突顯，成為整個企業(yè)管理鏈中不可或缺的一環(huán)。以往，檔案通常是紙質的文件形式，而隨著技術的發(fā)展與進步，檔案管理步入了信息化管理狀態(tài)，即將文字（圖表、圖紙、照片等）檔案轉化為數(shù)字化狀態(tài)，經(jīng)過發(fā)達的信息傳播媒體，直接用以查閱、利用和存儲。毫無疑義，這種檔案管理信息化的新特征是時代的巨大進步，自然是一種不可阻擋的潮流。

2.走出檔案管理的神秘化并不是完全的公開化

在一個很長的時期，檔案管理被罩上一層神秘化的色彩，成為一般人不可逾越的，保守檔案的機密更成為檔案管理人員天經(jīng)地義的職責。改革開放后，尤其是隨著各項新興技術的飛躍發(fā)展，檔案管理也經(jīng)歷了開拓性的轉變，其宗旨是為了更好地利用檔案，讓檔案活起來用起來，為企業(yè)的中心工作服務，為企業(yè)的發(fā)展服務，為廣大職工服務，這就使得檔案信息訣別神秘化，而在一定程度上公開化。從現(xiàn)實看來，檔案信息的公開范圍越來越廣泛，以往只可讓少數(shù)人知道的檔案信息，現(xiàn)在可以掛在網(wǎng)上，一點鍵盤，盡可知曉。如政府下發(fā)的文件，通過網(wǎng)站一般都可以查閱到。過去中央的涉農“1號文件”也被定為“秘密”，只發(fā)到縣團級，致使意在給農民實惠的文件，農民卻看不到，現(xiàn)在則是做到家喻戶曉人人皆知。但是，檔案管理工作畢竟是一項政策性、機密性、專業(yè)性較強的工作，任何企業(yè)的檔案信息管理，都不會達到完全公開的程度，起碼在一定程度上要做到內外有別。在檔案信息的公開和保密兩者的關系上，應當從傳統(tǒng)上保密主導下的公開，邁向公開主導下的保密。特別是涉及到敏感性的商業(yè)機密的檔案信息，更是有著嚴格的保密規(guī)定，泄密不僅是工作的失職，嚴重狀態(tài)的還要根據(jù)具體情節(jié)追究其法律責任。

3.黨政綜合管理部門做好檔案信息保密工作是義不容辭的職責

電力企業(yè)從機構設置上劃分，檔案管理一般歸口于黨政綜合管理部門?；诖耍娏ζ髽I(yè)黨政綜合管理部門是企業(yè)的神經(jīng)中樞，是企業(yè)經(jīng)營管理的各類信息的集散地，是保證企業(yè)各個系統(tǒng)正常運行的指揮部，是開展各項接待服務工作的窗口，也是做好檔案信息安全保密工作的前哨陣地。每一名工作人員在完成正常工作業(yè)務的同時，也肩負著重要的檔案信息安全保密工作責任。當然，做好檔案信息保密工作同樣是“黨政工團齊抓共管”的系統(tǒng)工程，需要在企業(yè)黨政領導的具體安排下，以黨政綜合管理部門為主導，做到各部門相互協(xié)調、相互配合，如此才能取得行之有效的結果。

二、深刻認識電力企業(yè)黨政綜合管理部門信息安全工作的重要意義

1.電力企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中具有極其重要的地位

當今時代下，電力是社會和經(jīng)濟運行的總開關，沒有電，一切就會迅速陷入全面癱瘓。2008年初，南方數(shù)省所發(fā)生的雨雪冰凍災害，把中國“煤電運”這種資源依賴性的弱點暴露無遺，充分體現(xiàn)出缺了電就沒有正常的社會生活。在現(xiàn)代化戰(zhàn)爭中摧毀電網(wǎng)就是克敵制勝的法寶，這絕非危言聳聽。因此，電力行業(yè)始終是國內外敵對勢力窺視的重點，近年來，針對電力企業(yè)的檔案信息安全攻擊的案例越來越多，這就要求我們切實增強檔案信息安全保密的自覺性，時刻保持警惕性。

2.電力企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必須保守商業(yè)秘密

多年以來，電力行業(yè)始終不渝地進行體制改革，電力企業(yè)作為競爭的主體逐步走向市場，以此來煥發(fā)企業(yè)的生命力。在全球經(jīng)濟一體化的形勢下，市場經(jīng)濟的主要特征之一就是優(yōu)勝劣汰，而競爭的手段是五花八門眼花繚亂的，其中千方百計地獲取競爭對手的信息則是其中的主要手段之一。近年來，電力企業(yè)的國內外競爭對手出于各方面的考慮，特別是在經(jīng)濟利益的驅使下，利用檔案信息管理工作的漏洞及失誤，竊取電力企業(yè)的一些商業(yè)信息。事實證明，保護檔案信息安全就是保護自己企業(yè)的利益。

3.保護知識產權及技術創(chuàng)新成果需要保護檔案信息安全

眾所周知，電力企業(yè)是技術資金密集型企業(yè)，擁有較強的專業(yè)技術人才隊伍和先進的科研設施。結合電力安全運行和規(guī)劃建設，每年都要開發(fā)研制一批原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進吸收消化再創(chuàng)新的科研成果，并形成一定數(shù)量的知識產權。通過信息網(wǎng)絡，某些競爭對手可以獲得電力企業(yè)的知識產權和技術創(chuàng)新方面的信息，使電力企業(yè)的某些核心技術泄密或為對手掌握。保護檔案信息安全，堅持檔案信息的保密原則，就是保護企業(yè)的技術領先地位與核心競爭力。

4.維護企業(yè)和諧穩(wěn)定局面必須堅持檔案信息的保密原則

當我們進入了經(jīng)濟社會發(fā)展的寶貴機遇期時，同樣也進入了各類矛盾的凸顯期，電力企業(yè)日益成為社會關注的重點。電力企業(yè)經(jīng)營中一些不宜公開的檔案信息，如果通過網(wǎng)絡外泄，很容易被外界誤讀，更容易被別有用心的人添枝加葉，乃至加以歪曲妖化，給電力企業(yè)造成不良的甚至是惡劣的影響。如電力行業(yè)具有自然壟斷的屬性，近來來社會對壟斷企業(yè)的攻擊越發(fā)強烈，如果不加強檔案信息管理，勢必為攻擊者制造事端而推波助瀾。實際上，這樣的例子絕非鮮見。電力企業(yè)也需要維護其和諧穩(wěn)定的局面，為此必須在檔案信息前嚴格把關，防止某些檔案信息可能產生的負面作用。

三、黨政綜合管理部門如何加強檔案信息的保密工作

1.增強對檔案信息安全工作的憂患意識和責任意識

作為電力企業(yè)黨政綜合管理部門工作人員，要加強對國家保密政策法規(guī)和上級有關檔案信息安全工作的部署，學習時事政治，把握國際和國內形勢，把握行業(yè)改革發(fā)展趨勢和市場競爭的規(guī)律，增強憂患意識，對國內外敵對勢力利用信息網(wǎng)絡竊取電力信息保持高度警惕。增強責任意識，把做好電力企業(yè)黨政綜合部門檔案信息安全工作，與提升企業(yè)核心競爭力、維護企業(yè)形象結合起來，積極探索研究檔案信息化條件下做好保密工作的規(guī)律，通過管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，不斷應對和解決電力企業(yè)檔案信息安全工作遇到的新課題，推動檔案信息安全工作與時俱進，不斷適應建設“三集五大”體系和“一強三優(yōu)”目標的新要求。

2.逐步建立健全檔案信息安全工作的規(guī)章制度

電力企業(yè)要根據(jù)黨政綜合部門檔案信息管理工作新形勢新任務，建立健全各類保密制度，對原有的保密制度進行必要的修訂，保留其合理合法的部分，淘汰其落后于形勢發(fā)展的部分，總之要消除檔案信息安全管理工作的制度空白地帶。要進一步建立健全檔案信息安全的責任體系，把檔案信息安全工作列入企業(yè)經(jīng)營者（集團）經(jīng)營責任制的考核目標，根據(jù)履行責任情況進行獎懲，加強對涉外人員的檔案信息安全的教育與管理工作的力度，做好對外接待工作中的檔案信息安全工作。加強對檔案信息安全制度執(zhí)行情況的日常監(jiān)督檢查，加大對違反制度造成后果的當事人的問責。

3.采取技術手段防止企業(yè)檔案信息泄密事件的發(fā)生

落實“積極防范、突出重點、技管并重、保障發(fā)展”的方針，規(guī)范和加強電力企業(yè)黨政綜合管理部門檔案信息和信息設備的保密管理。重點做好檔案信息系統(tǒng)、計算機、移動存儲介質、電子文檔及載體銷毀等環(huán)節(jié)上的保密管理。真正做到“不上網(wǎng)，上網(wǎng)不”。作為企業(yè)黨政綜合管理部門，要加強企業(yè)檔案信息網(wǎng)站信息的管理。對的信息事先嚴格把關，防止包含企業(yè)商業(yè)機密、知識產權的信息上網(wǎng)，防止對本企業(yè)和用戶造成不良影響的信息上網(wǎng)。

篇8

［關鍵詞］戰(zhàn)略管理；戰(zhàn)略定位；戰(zhàn)略選擇；戰(zhàn)略實施

［中圖分類號］F270 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）39-0010-02

當今企業(yè)所處市場環(huán)境的基本特征已經(jīng)由“短缺”向“過?！边^渡,由于外部經(jīng)營環(huán)境的改變和企業(yè)間競爭的加劇,企業(yè)如何更好地生存已成為當前的最大課題。在這種背景下,人力、財務、營銷等方面的計劃都被提到戰(zhàn)略的高度,制訂和執(zhí)行戰(zhàn)略管理任務也逐漸成為企業(yè)管理的核心。戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)的過程,包括了解組織的戰(zhàn)略定位、未來的戰(zhàn)略選擇和把戰(zhàn)略付諸行動。戰(zhàn)略管理的范圍比運營管理的任何一個領域都更為廣泛,它關注的是在模糊的、非常規(guī)的環(huán)境中可能影響全局而不僅是某個具體運營單位的復雜問題,這種復雜性要求戰(zhàn)略管理在對困難問題“概念化”的基礎上做出相應決策和判斷。本文在總結海爾、IBM、華為的戰(zhàn)略案例基礎上,從戰(zhàn)略管理的戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實施角度透析出企業(yè)戰(zhàn)略管理的藝術。

1 從海爾看戰(zhàn)略定位

海爾集團是世界第四大白色家電制造商、中國最具價值品牌、中國購買者滿意度第一品牌,連續(xù)多年蟬聯(lián)中國最有價值品牌榜首。2005年年底,海爾進入第四個戰(zhàn)略階段——全球化品牌戰(zhàn)略階段。2007年海爾集團實現(xiàn)全球營業(yè)額1180億元。在創(chuàng)新實踐中,海爾探索實施的“OEC”管理模式、“市場鏈”管理及“人單合一”發(fā)展模式引起國際管理界高度關注。目前,已有美國哈佛大學、南加州大學、瑞士IMD國際管理學院、法國的歐洲管理學院、日本神戶大學等商學院專門對此進行案例研究,海爾“市場鏈”管理還被納入歐盟案例庫。

海爾在名牌戰(zhàn)略指導下,先后實施了品牌戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略和國際化戰(zhàn)略。結合自身綜合實力,海爾在考慮環(huán)境、戰(zhàn)略能力、期望和目標等諸多因素的基礎上,制定出了適合企業(yè)發(fā)展壯大的戰(zhàn)略,通過發(fā)明專利、創(chuàng)新管理等策略來獲得核心競爭力的提升。這對企業(yè)的戰(zhàn)略定位有著豐富的借鑒意義。

企業(yè)處在復雜的、動態(tài)的環(huán)境中,面臨著來自競爭對手、顧客、潛在進入者、供應商、分銷商、政府等各利益相關方的博弈與挑戰(zhàn)。利益相關方對組織有不同的期望,對組織執(zhí)行什么樣的戰(zhàn)略，可能有相當大的權力和影響。如何趨利避害,在綜合考慮各方力量對比中選擇適合企業(yè)自身的戰(zhàn)略,成為至關重要的問題。SWOT分析是企業(yè)戰(zhàn)略定位的有力工具,從優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅等方面為企業(yè)提供了分析角度。戰(zhàn)略制定的許多問題都與如何改變戰(zhàn)略能力以及更好地適應環(huán)境相關。組織的戰(zhàn)略能力可能引領著組織的戰(zhàn)略制定,因此可以通過延伸和挖掘戰(zhàn)略能力來創(chuàng)造新的機會。在這個群雄逐鹿、日新月異的以紅海競爭為主的時代,唯一真正能夠持久的戰(zhàn)略能力,是隨著競爭基礎處在不同的競爭循環(huán)階段而相應地發(fā)生變革的能力。戰(zhàn)略能力其實就是組織對三個問題的掌握程度：一是組織的基礎資源；二是如何配置和控制這些資源以提高競爭力；三是如何充分協(xié)調組織行為(包括組織的內部行為、外部供銷鏈和分銷系統(tǒng))。企業(yè)要提升戰(zhàn)略能力,就必須擁有獨特的資源并能向客戶提供他們認為有價值的產品或者服務；要善于發(fā)現(xiàn)消費者偏好,善于通過市場調研來把握市場發(fā)展趨勢,實現(xiàn)股東、顧客、客戶、供應商、員工、分銷商等多方的利益。

2 從IBM看戰(zhàn)略選擇

IBM是全球最大的信息技術和業(yè)務解決方案公司,目前擁有全球雇員30多萬人,業(yè)務遍及160多個國家和地區(qū)。在過去的90多年里,IBM始終以超前的技術、出色的管理和獨樹一幟的產品領導著全球信息工業(yè)的發(fā)展,保證了世界范圍內幾乎所有行業(yè)用戶對信息處理的全方位需求。目前IBM仍然保留著全球最多專利的地位。2005年,IBM將其PC業(yè)務出售給聯(lián)想,其已經(jīng)實現(xiàn)了向出售技術解決方案的轉變。IBM在服務器、存儲、服務、軟件等多個重要領域占據(jù)著領先的市場份額。

信息產業(yè)的發(fā)展日新月異,IBM在時代潮流中緊緊把握住信息產業(yè)的發(fā)展方向,充分發(fā)揮自身優(yōu)勢,選擇適合自身的戰(zhàn)略,從而取得成功。戰(zhàn)略選擇是一個涉及公司層面戰(zhàn)略、業(yè)務單位戰(zhàn)略、發(fā)展方向和方法的概念。企業(yè)在進行戰(zhàn)略選擇時必須要考慮四個重要問題：公司總部如何為業(yè)務單元增加價值、公司業(yè)務組合的邏輯、業(yè)務多元化的性質和程度、公司總部對子公司的控制方式。這就需要企業(yè)認真考慮股東、員工、客戶、顧客、競爭對手等多方利益相關者的利益,從有利于自身長遠發(fā)展的角度做出取舍和平衡。公司層面戰(zhàn)略根據(jù)市場增長和市場份額的情況,指導著公司的業(yè)務組合。

21 公司層可以采取的戰(zhàn)略

(1)多元化戰(zhàn)略。分為相關多元化和不相關多元化。前者指進入相關產業(yè),尋求融合；后者指從財務角度考慮,進入不相關產業(yè),分散投資風險,提高資金回報率。

(2)穩(wěn)定戰(zhàn)略。當企業(yè)發(fā)展到一定階段或者市場成熟到一定階段,企業(yè)可以從保穩(wěn)的角度出發(fā),采取暫?；蛘咧斏髑斑M的穩(wěn)定戰(zhàn)略。

(3)收縮戰(zhàn)略。主要針對經(jīng)營或者市場發(fā)展趨勢不太明朗的企業(yè),其又可以分為：扭轉戰(zhàn)略、俘虜戰(zhàn)略、剝離戰(zhàn)略、清算戰(zhàn)略。

(4)組合戰(zhàn)略。根據(jù)不同的業(yè)務將各種戰(zhàn)略的優(yōu)勢結合起來,指導業(yè)務良性發(fā)展,在市場增長和市場份額方面取得好的效果。

22 業(yè)務層可以采取的戰(zhàn)略

篇9

在企業(yè)安全管理中堅持以人為本是企業(yè)安全文化的內容主題，是現(xiàn)代企業(yè)管理的出發(fā)點，是提高員工素質的重要途徑。首先，安全文化是企業(yè)安全管理的管理理念和內在驅動力，是人們的思想觀念在安全管理上的反映，企業(yè)健康的安全文化是建立在員工珍愛生命、熱愛工作、安全生產的基礎上的，而企業(yè)安全文化的主題內容便是“以人為本”。其次，現(xiàn)代企業(yè)管理的企業(yè)環(huán)境觀、人才發(fā)展觀、價值實現(xiàn)觀無不以“人”為根本出發(fā)點和歸宿。“以人為本”的安全管理理念也使企業(yè)在文化氛圍、形象塑造、精神信念等方面對員工產生“潤物細無聲”的潛移默化的作用，使員工具有凝聚力和向心力。再者，現(xiàn)代企業(yè)員工普遍具有能力提升、精神滿足等更高層次的價值需求，“以人為本”的企業(yè)安全管理策略不僅可以給員工營造一個安全、和諧的工作環(huán)境，而且可以為員工提供更為廣闊的自由、平等的學習平臺和晉升空間，管理者對員工的人文關懷和信任尊重，也會激發(fā)員工的工作積極性，培養(yǎng)員工的忠誠度和對企業(yè)的認同感。

2在企業(yè)安全管理中突出“以人為本”

2.1堅持“以人為本”，樹立安全價值觀和安全預防意識

“凡事預則立，不預則廢”，企業(yè)的安全管理，一定要將安全預防意識放在首位，將安全隱患扼制在搖籃中。一方面，企業(yè)要樹立正確的安全價值觀念。作為企業(yè)安全文化的核心內容，安全價值觀制約者企業(yè)員工在實際生產活動中的目標和行為。企業(yè)要樹立“以人為本”的安全價值觀，管理人員以身作則發(fā)揮模范帶頭作用，以實際行動告訴員工倡導什么、尊重什么、為了什么，制止盲目蠻干的冒險行為。另一方面，企業(yè)要引導員工樹立積極的安全預防意識，從源頭上扼制安全事故的發(fā)生。企業(yè)安全事故的發(fā)生往往不是一蹴而就的，而是有原因和征兆的。增強對安全事故的預防意識，最重要的是要發(fā)揮員工這一實踐主體的能動性，通過安全講座、員工安全培訓等一系列活動，提高企業(yè)員工的工作責任感和規(guī)避風險的自覺性，使每個人都能規(guī)范工作行為、提高安全意識。只有充分發(fā)揮全體員工的作用，才能真正做到早發(fā)現(xiàn)、早預防，實現(xiàn)企業(yè)安全管理。

2.2堅持“以人為本”，建立安全管理保障體制

建立“以人為本”的企業(yè)安全管理機制就是要充分發(fā)揮科學技術在安全管理中的作用，從制度上建立企業(yè)安全生產的長效機制，實現(xiàn)規(guī)范化生產。首先，隨著科技進步和企業(yè)生產活動的日益復雜化，安全科技在企業(yè)安全管理中的作用越來越明顯。安全科技設備不僅可以做到員工做不到的一些復雜工作，也可以替代員工做一些危險工作。堅持“以人為本”，企業(yè)應加強對安全科學技術的專門人才培訓，保證科技投入的比重，培養(yǎng)專業(yè)化的安全技術隊伍，從而建立能夠正常運行的企業(yè)安全科技保障系統(tǒng)。其次，企業(yè)應建立以人為本的安全管理長效機制。第一,管理人員制定安全管理規(guī)章制度時要讓員工參與，鼓勵員工提出見解，體現(xiàn)員工的價值，使員工有成就感、被尊重感。最終讓員工認識到制度約束性的目的就是保護員工的身心健康。第二，管理人員通過典型事故案例教育引發(fā)員工心靈共鳴，讓員工不僅知道必須這樣做，還要知道為什么要這樣做，不這樣做的后果是什么。第三，管理人員在對待違章違紀員工時不能簡單粗暴地斥責和經(jīng)濟處罰，而是要耐心細致地擺事實、講道理，力求員工心服口服，不再重復違章，這是根本目的。最后，安全管理順應了人性化管理，員工認為企業(yè)尊重人，愛護人，自身價值能得以體現(xiàn)，員工才會有榮譽感，把企業(yè)當成自己的家。員工有了好的安全合理化建議，才會主動提出來；才會發(fā)揮潛能想方設法改善崗位的勞動條件，主動落實規(guī)章制度，把被動式安全管理轉變?yōu)橹鲃邮桨踩芾?；才會主動消除安全隱患，形成良好的安全生產習慣。

2.3堅持“以人為本”，加強員工培訓和有效溝通

企業(yè)員工是安全管理工作的實施主體，提高員工的安全意識和業(yè)務素質，是實現(xiàn)企業(yè)安全管理的基礎和關鍵，也是企業(yè)堅持“以人為本”的重要體現(xiàn)。一方面要加強對員工的培訓。其中包括安全意識、安全生產的培訓，也包括對員工業(yè)務素質、業(yè)務技能的培訓。作為獨立的個體，員工具有不穩(wěn)定性和主觀能動性；作為企業(yè)的一分子，員工的實踐能力又對企業(yè)的安全管理起著推動或制約的作用。只有加強對員工的培訓教育，才能從根源上解決安全隱患。另一方面，企業(yè)的安全管理離不開管理者和員工之間的有效溝通。管理者要將安全管理的規(guī)章制度、標準、規(guī)程等要求準確傳達給員工，又要獲得員工所需的信息和對要求的充分反饋。有效溝通的建立，有助于管理者安全管理決策的有效實施，也有助于員工之間的密切合作，有效防止安全事故的發(fā)生。

3結語

篇10

關鍵詞：信息化；；Microsoft .NET Framework；統(tǒng)一系統(tǒng)平臺；底層數(shù)據(jù)庫；業(yè)務流程重組；流程定制；設計流程管理

中圖分類號：TP315文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044(2011)07-1469-03

Enterprise Information Management System Development and Case Analysis

LI Pei-lin

(Beris Engineering and Research Corporation, Baotou 014010, China)

Abstract: This paper mainly introduces relevant enterprise information management system of basic concepts, and compared with the traditional management mode, the advantage of also tells some informatization management system used in development technology and system development and function division aspect content, the intermediate north-inclining MCC Oriental engineering technology Co., LTD. The actual case studies information management system of actual application.

Key words: informatization; ; Framework; unified system platform; underlying database; business process reengineering; process custom; design process management

1 企業(yè)信息化管理概述

現(xiàn)代社會，人們普遍使用計算機來提高個人工作效率，但是在需要許多人一起協(xié)同工作的現(xiàn)代工作環(huán)境中，我們更需要提高我們的整體工作效率。利用網(wǎng)絡通訊基礎及先進的網(wǎng)絡應用平臺，建設一個安全、可靠、開放、高效的信息網(wǎng)絡和辦公自動化、信息管理電子化系統(tǒng)，為管理部門提供現(xiàn)代化的日常辦公條件及豐富的綜合信息服務，實現(xiàn)檔案管理自動化和辦公事務處理自動化，以提高辦公效率和管理水平，實現(xiàn)企業(yè)各部門日常業(yè)務工作的規(guī)范化、電子化、標準化，增強檔案部門文件檔案、人力資源檔案、科技檔案、 財務檔案等檔案的可管理性，實現(xiàn)信息的在線查詢、借閱，最終實現(xiàn)資源的完全共享。目前我們勘察設計行業(yè)正處于“快速發(fā)展期”，對管理信息化價值認同度越來越高，隨著企業(yè)改制及市場化競爭的深入，管理信息化的價值得到普遍的關注，系統(tǒng)的認同感逐步加強，信息化日益成為企業(yè)提升管理水平的重要手段。對于我們中冶東方公司這種大型設計企業(yè)來說，信息化管理勢在必行?，F(xiàn)階段尤其需要利用信息化手段對設計流程進行的管理，設計文件需要在整個設計流程各個環(huán)節(jié)中有序的組織起來以確保歸檔圖紙文件的管理，實現(xiàn)資源的共享性和安全性。

企業(yè)信息化管理是一個極大的概念，一個炒作了很久的概念。無論是辦公設備公司，還是系統(tǒng)集成公司，都大力推出自己的信息化產品。有辦公設備、辦公自動化電腦、信息管理軟件等等。可見，信息化管理內容龐大，空間不可小視。那么，首先我們來探討一個問題，什么是企業(yè)信息化管理？

2 企業(yè)信息化管理技術內容分析

下面以我們中冶東方公司為例簡單描述一下企業(yè)信息化的主要內容。

1）生產設計流程的信息化。生產過程的信息化是我們勘察設計行業(yè)信息化的―個關鍵環(huán)節(jié)，其主要目的是利用信息化手段優(yōu)化和管理現(xiàn)有的設計流程，使之規(guī)范、高效的為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。設計流程的各個環(huán)節(jié)直接影響到產品的進度和質量，對于傳統(tǒng)的辦公模式，最終產品無法保證質量，全靠設計人員的責任心，設計的進度控制也是企業(yè)管理最頭痛的環(huán)節(jié)。針對這些問題我們量身定制自己的設計流程管理模塊來輔助生產管理工作。此模塊將設計流程中的各個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系起來，為管理層提供給出數(shù)據(jù)，也為最終的成品檔案管理打下基礎。

2）企業(yè)內部管理信息化。企業(yè)內部管理的信息化是企業(yè)信息化中應用最為廣泛的一個領域，涉及企業(yè)管理的方方面面。企業(yè)內部管理的信息化以企業(yè)的各種應用系統(tǒng)為基礎，通過各種類型的信息應用系統(tǒng)來有效地組織、利用信息資源，實現(xiàn)管理的高效率。根據(jù)我們企業(yè)的需要，在設計流程管理模塊的基礎上繼續(xù)定制經(jīng)營管理模塊、人力資源管理模塊、檔案管理模塊、工時管理模塊、綜合查詢模塊以及辦公自動化（OA）模塊等，這些功能的實現(xiàn)將為企業(yè)內部管理提供了一個很好的平臺，充分提高了企業(yè)的管理水平。

3）企業(yè)客戶關系及經(jīng)營管理的信息化。

經(jīng)營管理的信息化主要是為相關管理部門提供了一個項目信息及臺帳管理、合同、收付費、客戶信息、供方信息等方面綜合信息管理工具。為領導提供第一手材料，使決策者能實時了解企業(yè)的經(jīng)營狀況。具體業(yè)務功能包括：各類合同信息的維護及查詢統(tǒng)計功能；計劃收款、實際收款、費用方面的信息維護及查詢統(tǒng)計功能、客戶關系信息的維護及查詢功能等。

3 企業(yè)信息化管理系統(tǒng)的開發(fā)工具與技術解決

3.1 開發(fā)技術的分析

就現(xiàn)在開發(fā)信息化管理系統(tǒng)的技術來說，主要集中分為三大類：基于C/S結構的應用程序開發(fā)，結合C/S結構和Web技術的復合應用程序，基于B/S結構的動態(tài)網(wǎng)頁技術。

C/S結構系統(tǒng)：是傳統(tǒng)開發(fā)模式，速度快，效率高但無法滿足現(xiàn)在的遠程網(wǎng)絡辦公和移動辦公；

C/S+Web技術：是為了補充C/S結構的不足，在C/S基礎上加入Web技術來實現(xiàn)對遠程數(shù)據(jù)的獲取，但擁有一定局限性；

B/S結構系統(tǒng)：是援用動態(tài)網(wǎng)頁技術，加入信息化系統(tǒng)的開發(fā)理念，完全適應網(wǎng)絡辦公和移動辦公需求，也是現(xiàn)代信息化管理系統(tǒng)的首選技術。

針對于大中型企業(yè)用戶，尤其是在微軟系統(tǒng)上搭建的網(wǎng)絡體系，我們采用B/S結構系統(tǒng)+技術，該技術易于服務器的維護，成本相對較低，開發(fā)周期較短。我們企業(yè)的信息化管理系統(tǒng)采用＋Microsoft .NET Framework＋IIS技術開發(fā)，后臺數(shù)據(jù)庫采用SQLServer2008數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，這種方式非常適合我們企業(yè)的需求。

3.2 系統(tǒng)結構設計

現(xiàn)在的信息化管理系統(tǒng)可以說百家爭鳴，各有所長，但是一般的B/S結構系統(tǒng)都做得比較固定，也就是針對某個行業(yè)甚至某個企業(yè)而開發(fā)的，有諸多的限制和代碼固化，不利于靈活的定制和客戶化！而且很多系統(tǒng)都具有相同的功能，只是表現(xiàn)手法和操作流程有所不同罷了，所以，他們的基本是一致的，是有共性的，是可以統(tǒng)一的。

最先進的系統(tǒng)開發(fā)模式是開發(fā)一個底層的通用型平臺，在此平臺下實現(xiàn)系統(tǒng)的主要功能模塊的底層操作，這樣，當針對某個企業(yè)開發(fā)管理系統(tǒng)時，只需在此基礎上稍加修改，就可以成為一套具有很強針對性的信息化管理系統(tǒng)，這樣方便該系統(tǒng)的二次開發(fā)，也方便于針對不通性質部門單位的系統(tǒng)的定制。系統(tǒng)結構圖如圖1。

通過圖1可以看出，系統(tǒng)平臺和底層通用型管理模塊是整個系統(tǒng)的基礎，而應用層模塊是面對客戶的，它是界面和業(yè)務邏輯的結合體，針對不同企業(yè)將有所不同，這種結構將很好的解決一套信息化管理系統(tǒng)的多種定制功能，便于二次開發(fā)。

我們企業(yè)采用的信息化管理系統(tǒng)業(yè)務基礎平臺是上海金慧公司在微軟.Net技術框架之上，針對工程勘察與設計行業(yè)，為企業(yè)級用戶在信息化建設過程中的需要而構建的統(tǒng)一應用平臺，是金慧管理軟件的核心和靈魂。這套軟件產品，不論是設計流程管理，還是市場經(jīng)營管理、人力資源管理，成品檔案管理，都將基于一個統(tǒng)一的應用平臺。這保證了各種不同的產品在數(shù)據(jù)、流程和應用上可以無縫集成，界面與操作完全一致，企業(yè)完全可以根據(jù)自己的實際需求分階段部署不同的應用以及在必要的時候進行升級。

這套信息管理系統(tǒng)從邏輯上劃分為三層：表現(xiàn)層（客戶端）、應用層、數(shù)據(jù)層。

表現(xiàn)層的應用程序與服務端的應用程序是相對獨立的。表現(xiàn)層只負責發(fā)送服務請求，服務如何實現(xiàn)則完全由服務端負責，并且訪問數(shù)據(jù)庫的客戶數(shù)量由服務端完全控制。這樣一方面使得客戶端和應用端的應用程序條理清晰，易于維護，同時也使數(shù)據(jù)庫始終運行在最佳狀態(tài)。

1）表現(xiàn)層管理界面、客戶端、統(tǒng)計報表界面等。表現(xiàn)層將系統(tǒng)的操作界面與系統(tǒng)的功能實現(xiàn)分離開來。表現(xiàn)層不僅代表用戶的操作界面，還屏蔽了系統(tǒng)與外界的接口，例如與各個業(yè)務系統(tǒng)間的接口，表現(xiàn)層將是它們中間的接口。將這些接口獨立出來，遵循統(tǒng)一的標準，可以使多個業(yè)務系統(tǒng)之間進行信息溝通，同時統(tǒng)一的接口可減輕與新系統(tǒng)相連的復雜程度。此外，將各種系統(tǒng)與核心的業(yè)務系統(tǒng)隔離開來，保證了系統(tǒng)的安全和獨立。由于表現(xiàn)層的存在，內部系統(tǒng)的改進和變化被掩蓋起來，用戶可以更好地適應新的系統(tǒng)。表現(xiàn)層在實現(xiàn)上可采用普通客戶端設備，或者可以在網(wǎng)絡上進行訪問的瀏覽器客戶端。表現(xiàn)層不存儲任何數(shù)據(jù)。

2）業(yè)務層應用系統(tǒng)的業(yè)務邏輯實現(xiàn)層，是系統(tǒng)最核心的部分，它接收來自表現(xiàn)層的功能請求，是實現(xiàn)各種業(yè)務功能的邏輯實體，這些邏輯實體在實現(xiàn)上表現(xiàn)為數(shù)據(jù)庫的觸發(fā)器及存儲過程及各種功能組件。

3）數(shù)據(jù)層，存儲在高性能的文檔數(shù)據(jù)庫中的關鍵業(yè)務數(shù)據(jù)存放并管理各種信息。由于應用系統(tǒng)的最終功能可上映射為對數(shù)據(jù)庫中表和記錄的操作，在設計中將這一層獨立出來，實現(xiàn)對各種數(shù)據(jù)庫和數(shù)據(jù)源的訪問，并使得應用層的設計和實現(xiàn)更集中于系統(tǒng)本身的功能。數(shù)據(jù)層主要是封裝對數(shù)據(jù)庫的訪問，但也是系統(tǒng)訪問其它數(shù)據(jù)源的統(tǒng)一接口?？蛻艄芾砗蛿?shù)據(jù)挖掘的應用，也通過這一層來訪問數(shù)據(jù)庫。在內部局域網(wǎng)部署本系統(tǒng)后，局域網(wǎng)客戶端通過程序直接訪問所部署的應用服務器即可使用本系統(tǒng)，獨立客戶端或外部局域網(wǎng)可通過DDN 專線或撥號進入本局域網(wǎng)后即可使用本系統(tǒng)，公司分部局域網(wǎng)采用點對點VPN進行訪問。

4）采用三層體系結構的優(yōu)勢在三層體系結構下，使系統(tǒng)中復雜的業(yè)務邏輯與數(shù)據(jù)邏輯分離，便于業(yè)務應用的擴展。同時，在應用服務器和數(shù)據(jù)庫服務器上，利用軟、硬件的集群技術，使系統(tǒng)整體性能得到提高。對業(yè)務系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和其他管理信息系統(tǒng)采用中間件訪問，以加強數(shù)據(jù)的安全性和事務處理的一致性。

該平臺是一個應用框架，統(tǒng)一的應用框架不僅提高了軟件的開發(fā)效率，更重要的是，客戶的應用升級、應用整合將從根本上得到保證，并且客戶可以通過熟悉該平臺來升級維護自己的應用，從根本上解決產品的穩(wěn)定性和需求變化性的矛盾。圖2和圖3中顯示了底層通用模塊的定義以及統(tǒng)一的平臺界面。

圖2 圖3

目前在此基礎上已經(jīng)開發(fā)出了流程管理模塊并且已投入使用，后續(xù)的各種應用層模塊還在開發(fā)中。整套系統(tǒng)完成并上線運行雖然需要一個較長的過程，但是這將會大大提高東方公司的辦公效率和市場競爭力，使企業(yè)信息化管理水平達到一個新的高度，在同行業(yè)中處于領先地位。

4 結束語

通過以上的綜合分析，我們企業(yè)信息化管理系統(tǒng)的開發(fā)是一個長期且不斷完善的過程，目前我們企業(yè)的信息化建設已初見成效，設計流程管理模塊、圖檔管理模塊、辦公自動化（OA）模塊已上線運行，但后續(xù)的工作還有很多，如接下來的經(jīng)營管理模塊、領導查詢功能、工時管理模塊等，只有將經(jīng)營、流程控制、歸檔、統(tǒng)計查詢這條主線貫穿起來才能充分顯示出信息化給我們企業(yè)帶來的效益。

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