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摘要：企業(yè)員工績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、運(yùn)營(yíng)效率的提高具有重要的意義，企業(yè)員工績(jī)效改進(jìn)更是能夠讓員工不斷提升自身的能力，幫助企業(yè)在面對(duì)各種新挑戰(zhàn)時(shí)能立于不敗之地。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部常見(jiàn)的績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)問(wèn)題進(jìn)行研究，并基于工作經(jīng)驗(yàn)提出相應(yīng)的對(duì)策。同時(shí)，對(duì)企業(yè)員工績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)的局限性進(jìn)行分析，并通過(guò)探索有效控制其局限性的方法，提出了績(jī)效監(jiān)察的相關(guān)內(nèi)容，希望為之后的研究者提供一些思路。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jī)效；績(jī)效管理；績(jī)效改進(jìn)；績(jī)效監(jiān)察

隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨復(fù)雜，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)更加多變。企業(yè)必須制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)組織變革，消除制約其穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)方能贏得競(jìng)爭(zhēng)，擁有未來(lái)。而企業(yè)員工能否勝任所在崗位，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。因此，如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，并快速改進(jìn)績(jī)效管理中的存在問(wèn)題，顯得尤為重要。

一、績(jī)效管理及績(jī)效改進(jìn)相關(guān)理論綜述

（一）員工績(jī)效

員工績(jī)效是指員工履行自己的工作職責(zé)并達(dá)到組織為他們確定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的情況[1]。影響員工個(gè)人績(jī)效水平高低的因素主要有四個(gè)：一是責(zé)任和目標(biāo)因素，員工所在企業(yè)的戰(zhàn)略和文化及所在職位本身要求員工做什么。二是能力因素，員工具備履行職責(zé)或完成工作任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和能力。員工的能力并不是一成不變的，可以通過(guò)各種類(lèi)型的培訓(xùn)或主動(dòng)學(xué)習(xí)來(lái)提高其能力水平。三是動(dòng)機(jī)因素，員工努力工作的動(dòng)機(jī)。四是客觀條件因素，環(huán)境會(huì)影響員工的績(jī)效。一方面是員工所在的團(tuán)體形成的團(tuán)體規(guī)范可能并不鼓勵(lì)員工去做某些對(duì)企業(yè)有利的事情；另一方面則是每一位員工的工作通常是不大可能完全獨(dú)立于他人，如果其他員工或直接上級(jí)不配合，甚至故意制造障礙，員工很難達(dá)成好的績(jī)效。

（二）績(jī)效管理

績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)員工的個(gè)人績(jī)效，通過(guò)管理者持續(xù)開(kāi)放的溝通，使這些績(jī)效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致而實(shí)施的一個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程。一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)。這個(gè)循環(huán)是以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋這四大環(huán)節(jié)形成的一個(gè)循環(huán)周期。員工每個(gè)考核周期就是績(jī)效管理的一個(gè)循環(huán)周期。績(jī)效計(jì)劃，管理者和員工需要通過(guò)討論企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)和部門(mén)績(jī)效目標(biāo)及員工崗位職責(zé)，以確定在未來(lái)的績(jī)效周期中，員工應(yīng)當(dāng)做什么、如何做、取得怎樣的效果。員工的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃通常涉及結(jié)果、行為和開(kāi)發(fā)計(jì)劃這三部分的內(nèi)容。管理人員及其下屬應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，并且在開(kāi)發(fā)計(jì)劃中應(yīng)包括員工需要改進(jìn)的領(lǐng)域以及在每一個(gè)領(lǐng)域中需要實(shí)現(xiàn)的改進(jìn)目標(biāo)?？?jī)效輔導(dǎo)，實(shí)際上就是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段。在這一階段，員工和上級(jí)管理者之間必須主動(dòng)進(jìn)行頻繁和及時(shí)的溝通?？?jī)效評(píng)價(jià)，其主要目的在于考察和衡量員工在多大程度上表現(xiàn)出了組織期望的行為，同時(shí)在多大程度上達(dá)成了組織期待實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。在實(shí)踐中，對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程一般是由員工和直接上級(jí)共同完成。在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)盡可能避免出現(xiàn)無(wú)意識(shí)或有意識(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)誤差。無(wú)意識(shí)評(píng)價(jià)誤差是評(píng)價(jià)者在無(wú)意間造成的，是由于評(píng)價(jià)者依據(jù)不準(zhǔn)確的信息來(lái)源做出判斷或者產(chǎn)生了認(rèn)知偏差。有意識(shí)的評(píng)價(jià)誤差與評(píng)價(jià)者的動(dòng)機(jī)有關(guān)，是評(píng)價(jià)者有意抬高或壓低被評(píng)價(jià)者的績(jī)效等級(jí)或分?jǐn)?shù)?？?jī)效反饋，則是將績(jī)效衡量和評(píng)價(jià)的結(jié)果告知員工，從而使員工能夠根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)不斷改進(jìn)自己的績(jī)效。在這一階段，員工及其直接上級(jí)通過(guò)面對(duì)面的方式，共同對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行審議，開(kāi)展績(jī)效面談?？?jī)效面談?dòng)幸?guī)定的內(nèi)容、程序和技巧。

（三）績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效改進(jìn)是通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工工作績(jī)效中的差距，有針對(duì)性地制定和實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃，以此提升員工績(jī)效水平的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效改進(jìn)，員工的直接管理者將員工上一考核周期反映出的問(wèn)題納入到員工改進(jìn)計(jì)劃與下一考核周期的績(jī)效計(jì)劃中，通過(guò)日常工作中的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決實(shí)際問(wèn)題，以達(dá)到員工自我提升的目標(biāo)。從這實(shí)施理念來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理過(guò)程同時(shí)也是績(jī)效改進(jìn)過(guò)程[2]。

（四）績(jī)效監(jiān)察

績(jī)效監(jiān)察是指對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效改進(jìn)的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，是保證績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、績(jī)效改進(jìn)各項(xiàng)具體工作有效落實(shí)的重要控制手段?？?jī)效監(jiān)察類(lèi)似ISO質(zhì)量管理PDCA中的C（Check檢查），以開(kāi)整改通知單的形式指出員工存在的問(wèn)題，并逐單督促員工對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行快速整改。

二、企業(yè)員工績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)問(wèn)題分析

（一）績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整達(dá)不到動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整達(dá)不到動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，常見(jiàn)的有以下三種情況。一是員工上一個(gè)考核周期的整改計(jì)劃沒(méi)有納入下一考核周期績(jī)效計(jì)劃之中。針對(duì)員工上一考核周期存在問(wèn)題而提出的改進(jìn)計(jì)劃沒(méi)有在員工下一考核周期的績(jī)效計(jì)劃中體現(xiàn)，使績(jī)效改進(jìn)無(wú)法實(shí)施。二是員工績(jī)效計(jì)劃沒(méi)有因部門(mén)階段性或臨時(shí)調(diào)整增加的目標(biāo)而進(jìn)行調(diào)整。員工績(jī)效計(jì)劃應(yīng)是根據(jù)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)和員工所承擔(dān)的職位本身職責(zé)而制定的。在實(shí)施的過(guò)程中，部門(mén)負(fù)責(zé)人需要依據(jù)實(shí)際情況，為目標(biāo)達(dá)成做出階段性或臨時(shí)性的調(diào)整。如果部門(mén)績(jī)效目標(biāo)調(diào)整了，員工的直接管理者卻不按部門(mén)調(diào)整的內(nèi)容對(duì)員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，從而使部門(mén)的階段性績(jī)效目標(biāo)很難在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)完成，直接影響年度績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施效果。三是員工的崗位不變，其績(jī)效計(jì)劃則不變。一般是管理者沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際水平，與員工溝通，并且量身定制開(kāi)發(fā)計(jì)劃。員工在同一崗位工作的時(shí)間較長(zhǎng)，相關(guān)的制度、操作流程及工作方法等都已較為熟悉，此時(shí)若沒(méi)有相應(yīng)的開(kāi)發(fā)計(jì)劃為員工的個(gè)人發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，員工會(huì)對(duì)工作失去興趣[3]。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)跟進(jìn)不及時(shí)

績(jī)效輔導(dǎo)跟進(jìn)不及時(shí)，主要存在三方面的原因。首先，員工的績(jī)效考核周期是年度。年度考核周期如果不增設(shè)季度或月度考核周期為階段性輔助，管理者容易產(chǎn)生“時(shí)間富余不必急于跟進(jìn)”的僥幸心理。其次，員工高能高效，管理者起不到輔導(dǎo)作用，從而過(guò)分相信員工的自覺(jué)性。再次，管理者與員工之間的人際關(guān)系不和諧。員工在工作中遇到問(wèn)題或面對(duì)出現(xiàn)的新情況，不會(huì)主動(dòng)在第一時(shí)間向管理者請(qǐng)求支持，從而使管理者錯(cuò)過(guò)了對(duì)新情況調(diào)整和為員工提供支持的最佳時(shí)機(jī)，員工無(wú)法在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)完成預(yù)期目標(biāo)。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)存在績(jī)效評(píng)價(jià)誤差

在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程可能出現(xiàn)的績(jī)效評(píng)價(jià)誤差，按形成原因可分為無(wú)意識(shí)的和有意識(shí)的誤差。如果直接管理者與員工已對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)無(wú)意識(shí)的評(píng)價(jià)誤差，較常見(jiàn)的是評(píng)價(jià)者（通常是員工的直接管理者）與員工對(duì)員工評(píng)分依據(jù)的理解不統(tǒng)一。比如，同是對(duì)5月某項(xiàng)計(jì)劃的累計(jì)完成情況填寫(xiě)不正確的整改，員工理解是使5月某項(xiàng)計(jì)劃的累計(jì)完成情況填寫(xiě)正確，而管理者則認(rèn)為是類(lèi)似5月某項(xiàng)計(jì)劃的累計(jì)完成情況填寫(xiě)不正確的情況不再發(fā)生。雖然直接管理者與員工已對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，仍會(huì)出現(xiàn)有意識(shí)的評(píng)價(jià)誤差，較常見(jiàn)的是評(píng)價(jià)者對(duì)同一部門(mén)相同崗位的員工采用的評(píng)價(jià)尺度不一致。對(duì)評(píng)價(jià)者自己圈內(nèi)人的績(jī)效評(píng)價(jià)，評(píng)分依據(jù)和評(píng)分方法設(shè)置都較為寬松，而對(duì)評(píng)價(jià)者自己圈外人的員工雖然同一崗位，但績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)分依據(jù)和評(píng)分方法則設(shè)置得較為嚴(yán)謹(jǐn)。有意抬高或壓低被評(píng)價(jià)者的績(jī)效等級(jí)或分?jǐn)?shù)造成的有意識(shí)評(píng)價(jià)誤差，實(shí)際是評(píng)價(jià)者給自己圈內(nèi)人的福利和對(duì)自己圈外人的打壓。另外，每個(gè)員工只能看到自己的績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效評(píng)價(jià)通常只是由員工和直接上級(jí)共同完成。這樣有意識(shí)造成的績(jī)效評(píng)價(jià)誤差，如果不通過(guò)第三方對(duì)績(jī)效計(jì)劃及評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)比，一般不易發(fā)現(xiàn)。圈外人的員工可能會(huì)察覺(jué)，但無(wú)法找到直接證據(jù)。

（四）績(jī)效反饋不規(guī)范

目前企業(yè)內(nèi)較常見(jiàn)的是直接管理者只是簡(jiǎn)單地告知員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果或得分情況，沒(méi)有按績(jī)效面談內(nèi)容與員工開(kāi)展面談。一方面，員工不會(huì)清楚地認(rèn)識(shí)到自己在上一個(gè)考核周期存在哪些問(wèn)題和在下一考核周期如何對(duì)這些問(wèn)題改進(jìn)，以及為了改進(jìn)那些存在的問(wèn)題和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，員工還需要在哪些方面加強(qiáng)。另一方面，管理者自動(dòng)放棄與員工溝通上一個(gè)考核周期存在問(wèn)題的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃并達(dá)成共識(shí)的機(jī)會(huì)，使員工下一個(gè)考核周期的績(jī)效計(jì)劃中的開(kāi)發(fā)計(jì)劃缺乏事實(shí)依據(jù)[4]。

三、企業(yè)員工績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)問(wèn)題對(duì)策

（一）績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整

績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整，至少要做到以下四點(diǎn)。第一，從制度上明確員工個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃制定的職責(zé)和操作方法。對(duì)員工個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃及部門(mén)階段性或臨時(shí)調(diào)整的目標(biāo)等方面在績(jī)效計(jì)劃中的要求要在管理者和員工的崗位職責(zé)中確定，具體實(shí)施方法則在《員工績(jī)效考核辦法》中說(shuō)明；第二，必須簽訂績(jī)效協(xié)議明確階段性目標(biāo)。每一個(gè)考核周期的績(jī)效計(jì)劃都要與員工簽訂績(jī)效協(xié)議；第三，強(qiáng)調(diào)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況記錄。在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中，員工必須有計(jì)劃實(shí)施情況記錄，管理者也有對(duì)員工實(shí)施情況的監(jiān)控記錄，為下一績(jī)效考核周期績(jī)效計(jì)劃的制定提供事實(shí)依據(jù)；第四，公司績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃抽查。在同一考核周期內(nèi)有階段性或臨時(shí)增加調(diào)整目標(biāo)的部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，實(shí)施前要上報(bào)公司績(jī)效考核小組。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)全程及時(shí)跟進(jìn)

員工績(jī)效考核周期的設(shè)置，建議是有年度考核并以每月考核為輔助。管理者把員工的年度目標(biāo)分解到12個(gè)月的月度具體目標(biāo)中去。管理者每月都對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況跟進(jìn)，沒(méi)有了不著急跟進(jìn)的理由。而員工，上個(gè)月存在的問(wèn)題在下個(gè)月得到改進(jìn)提高，階段性目標(biāo)逐步實(shí)現(xiàn)，對(duì)年度目標(biāo)更是充滿(mǎn)自信。管理者對(duì)執(zhí)行能力強(qiáng)的員工發(fā)揮不了輔導(dǎo)作用，但也要及時(shí)跟進(jìn)。管理者通過(guò)自我領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)提升能力，同時(shí)及時(shí)與員工對(duì)出現(xiàn)的臨時(shí)調(diào)整目標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)或方式溝通，避免在預(yù)定時(shí)間達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。另外，直接管理者與下屬之間要保持良好的人際關(guān)系。培養(yǎng)需要的敏感性，努力做高工作和高關(guān)懷的管理人員[5]。

（三）避免績(jī)效評(píng)價(jià)誤差

為使管理者和員工能厘清每一個(gè)績(jī)效維度的含義及其所對(duì)應(yīng)的行為，做出相對(duì)一致和準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施前的績(jī)效目標(biāo)講解、參加評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)（如行為觀察和參照框架培訓(xùn)）和績(jī)效輔導(dǎo)及時(shí)頻繁的溝通等措施，可避免無(wú)意識(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)誤差。而有意識(shí)的評(píng)價(jià)誤差，可以通過(guò)實(shí)施前績(jī)效溝通計(jì)劃來(lái)緩解，但很難避免。實(shí)施前績(jī)效溝通計(jì)劃主要是讓管理者理解，不能只顧自己的利益，績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，建立績(jī)效評(píng)價(jià)申訴機(jī)制。當(dāng)員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)出現(xiàn)誤差時(shí)，無(wú)論是無(wú)意識(shí)的還是有意識(shí)的，員工都可以按申訴程序提交申訴。不僅有利于直接管理者與員工的溝通，更能消除分歧。

（四）規(guī)范績(jī)效反饋

績(jī)效反饋關(guān)于開(kāi)展績(jī)效面談的內(nèi)容、程序及技巧都有明確的規(guī)定。在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施前，先對(duì)績(jī)效面談會(huì)議的內(nèi)容、程序和適用技巧進(jìn)行培訓(xùn)，讓管理者和員工都明白，績(jī)效反饋如何實(shí)施才規(guī)范。然后在《員工績(jī)效考核辦法》中明確規(guī)定，績(jī)效面談一定要有面談內(nèi)容確認(rèn)的員工簽名的相關(guān)表格存檔和由績(jī)效考核小組抽查。

四、績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)存在的局限性

通過(guò)討論企業(yè)中常見(jiàn)的存在問(wèn)題及解決對(duì)策，不難發(fā)現(xiàn)在實(shí)施績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程中以下三方面的局限性，嚴(yán)重制約了企業(yè)進(jìn)一步的快速發(fā)展。第一，客觀條件因素，企業(yè)員工存在團(tuán)體規(guī)范。團(tuán)體規(guī)范并不鼓勵(lì)員工去做某些對(duì)企業(yè)有利的事情和員工之間或上下級(jí)之間對(duì)工作不配合。第二，直接管理者能力有限。一般是直接管理者和員工溝通，若直接管理者能力有限，發(fā)現(xiàn)不了實(shí)施中存在的問(wèn)題或無(wú)改進(jìn)方案，直接影響員工的績(jī)效水平。第三，存在有意識(shí)的評(píng)價(jià)誤差，沒(méi)有第三方的介入很難發(fā)現(xiàn)。

五、績(jī)效監(jiān)察

（一）績(jī)效監(jiān)察的具體作法

第一，公司出臺(tái)一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的管理規(guī)定。該規(guī)定應(yīng)包含績(jī)效監(jiān)察的目的、存在問(wèn)題行為的表現(xiàn)、管理職責(zé)、存在問(wèn)題行為的認(rèn)定、申訴受理、存在問(wèn)題行為的處理等內(nèi)容。目的明確是為了規(guī)范員工的行為；存在問(wèn)題行為的表現(xiàn)把績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)中所有可能出現(xiàn)的存在問(wèn)題行為列成條款；設(shè)置專(zhuān)門(mén)管理部門(mén)的管理職責(zé)和管理流程。當(dāng)員工存在問(wèn)題行為時(shí)，主管級(jí)以上的人員可根據(jù)實(shí)際發(fā)生情況符合的條款對(duì)其開(kāi)具整改通知單。員工對(duì)所收到的整改通知單有異議可在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提交整改申訴。經(jīng)確認(rèn)符合條款的存在問(wèn)題行為，員工會(huì)受到扣績(jī)效和通報(bào)批評(píng)的處理?？?jī)效監(jiān)察對(duì)全體員工績(jī)效管理全過(guò)程監(jiān)察，對(duì)管理過(guò)程中出現(xiàn)的不足都可開(kāi)出整改通知。第二，整改通知單全程跟進(jìn)。作為專(zhuān)項(xiàng)管理人員的績(jī)效監(jiān)察員按管理程序?qū)γ繂味既谈M(jìn)。整改通知單和整改申訴，有管理職責(zé)的管理人員、開(kāi)單人、收單人及其上級(jí)都有抄送知情和發(fā)表討論的權(quán)限。收單人通過(guò)多方溝通，更清楚地認(rèn)識(shí)到存在的問(wèn)題和獲得最佳的改進(jìn)方法，容易達(dá)到快速整改和提升績(jī)效水平的效果。

（二）實(shí)施績(jī)效監(jiān)察的注意事項(xiàng)

首先，實(shí)施前對(duì)管理規(guī)定培訓(xùn)。主要是強(qiáng)調(diào)關(guān)注管理規(guī)定的目的、管理流程和注重提醒和諧員工之間的人際關(guān)系。員工對(duì)收到的整改通知單有異議，必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提交整改申訴。定期組織的調(diào)查討論會(huì)必須定期舉行，對(duì)員工的申訴提出復(fù)核意見(jiàn)。開(kāi)整改通知符合強(qiáng)化理論，只注重結(jié)果，不顧及員工感受，會(huì)使人際關(guān)系惡化。員工在起初由于沒(méi)想到或不容易接受會(huì)收到同事開(kāi)出的整改通知單，容易產(chǎn)生抵觸情緒，造成同事關(guān)系一度緊張。在這樣的情況下一定要堅(jiān)持實(shí)施，兩三個(gè)月后，緊張局勢(shì)會(huì)因?yàn)檫m應(yīng)而得到緩和。其次，績(jī)效監(jiān)察人員不僅必須有績(jī)效管理和內(nèi)審經(jīng)驗(yàn)，而且還要有很強(qiáng)的心理壓力承受能力。沒(méi)有豐富的相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，很難發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和提出有效的整改建議。而缺乏抗壓能力，則難以承受收單員工的故意刁難和言語(yǔ)攻擊。再次，定期組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查的討論會(huì)，除組織人外，必須有開(kāi)單人、收單人及其部門(mén)主管參加，必須以事實(shí)為依據(jù)，就事論事。最后，經(jīng)確認(rèn)員工存在問(wèn)題的處理一定要在公司內(nèi)部進(jìn)行全員通報(bào)，以達(dá)到警示效果，減少乃至杜絕類(lèi)似的問(wèn)題存在，從而促進(jìn)員工共同成長(zhǎng)，構(gòu)建規(guī)范和諧的企業(yè)文化。

六、結(jié)論

績(jī)效管理是企業(yè)與員工共同參與、完成的個(gè)人與組織的績(jī)效提升過(guò)程，是一個(gè)循環(huán)發(fā)展、持續(xù)提升的過(guò)程。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理都難以充分發(fā)揮其功能，究其原因，主要是在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效反饋等方面存在不足，企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)具體工作都存在一定程度的實(shí)施困難。要想解決這些問(wèn)題，企業(yè)除了要針對(duì)績(jī)效管理具體實(shí)施過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效改進(jìn)：動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效計(jì)劃、及時(shí)跟進(jìn)績(jī)效溝通、避免績(jī)效評(píng)價(jià)誤差、規(guī)范績(jī)效反饋，還要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與績(jī)效改進(jìn)存在的局限性，運(yùn)用績(jī)效監(jiān)察對(duì)其進(jìn)行有效控制。只有從企業(yè)戰(zhàn)略角度建立起與其實(shí)際情況相匹配的績(jī)效管理制度，最大限度發(fā)揮其效果，才能真正推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效水平的提升和核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

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作者：何麗秋 單位：三亞中法供水有限公司