導(dǎo)語：路橋施工單位人力資源激勵制度一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、激勵的概念及本質(zhì)

1、激勵的概念

激勵的概念來源于英文Motivation，它含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的意義。人的動機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機(jī)的起點，也是引起行為的關(guān)鍵。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。

2、激勵的本質(zhì)

激勵的本質(zhì)是雙贏，也就是說，只有實現(xiàn)激勵的主體（企業(yè)管理者）和激勵的對象（員工）的雙贏，這種激勵才是有效的。

另外，我們還有弄清楚，激勵與操作并不一樣（見圖1）

二、目前路橋施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理體制落后,首先,路橋施工企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系；其次,路橋施工企業(yè)缺乏長期有效的激勵手段與規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系；人力資源管理部門正處于建立現(xiàn)代人力資源管理的過渡時期，工作局限于企業(yè)員工的招聘接收、調(diào)動、辭退，工資福利的計發(fā)和員工的檔案管理等,而不能有效的支持本企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。

人力資源管理不健全、不規(guī)范,在招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等方面的工作主要遵從上級指示文件,而忽視企業(yè)的實際需要。企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不盡合理,素質(zhì)參差不齊，普通型員工相對富余，高級管理人員,高級專業(yè)技術(shù)人員,開拓型經(jīng)營人員匱乏。在人才的選拔使用上,科學(xué)公平的競爭機(jī)制還沒有真正形成。另一方面，人才儲備的不足使得企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂，限制了企業(yè)的開拓發(fā)展。

三、激勵機(jī)制的對策建議

1建立人性化激勵機(jī)制

人性化的激勵機(jī)制是從人本主義出發(fā)，從人的角度出發(fā)來對人進(jìn)行激勵。它把員工看作是一個復(fù)雜的社會人，關(guān)心員工的各個層次的需求，了解員工處于哪個需求層次，從而制定出相應(yīng)的激勵機(jī)制，來滿足員工不同層次的需要。據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要可以分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社會需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。

員工的需要產(chǎn)生了員工的動機(jī)，有了動機(jī)之后就要選擇和尋求滿足需要的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生滿足需要的行為。員工的需要得到滿足后，員工的緊張和不安就會消除，即激勵狀態(tài)解除。但隨后又會產(chǎn)生新的需要，從而導(dǎo)致新的行為。這個反復(fù)的過程就是激勵過程（見圖2）。

員工激勵的任務(wù)就是去了解員工的需求，明確員工的激勵目標(biāo)，并幫助員工去實現(xiàn)目標(biāo)，從而實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。因此，公司應(yīng)樹立以人為本的管理理念，從員工的需求出發(fā)，重視員工的問題、重視人才問題，給員工更多的人文關(guān)懷，建立一套健全合理的人性化激勵機(jī)制。

2建立完善而靈活的福利制度

福利是企業(yè)在工資以外以貨幣或非貨幣形式間接或直接支付給員工的物資補(bǔ)償和待遇。良好的福利待遇會增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意感和忠誠度，從而降低員工的離職率，為企業(yè)節(jié)約了大量的因離職而帶來的高成本。對于路橋這樣的施工企業(yè)，是常以項目組為臨設(shè)部門，這樣的行業(yè)特點要求整個項目部的凝聚力特別強(qiáng)。全面完善而又靈活的福利制度，使員工因受到體貼和照顧而體會到企業(yè)這個大家庭的溫暖和對員工的愛護(hù)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而可以增強(qiáng)職工對企業(yè)的忠誠心、責(zé)任心和義務(wù)感。

怎樣建設(shè)好該類企業(yè)的福利制度呢？原有的福利制度一般所涉及到的就是國家硬性規(guī)定的社會保險、工休假制度、高溫補(bǔ)貼等幾種形式。除此之外，公司還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)特點，實行一套靈活、適當(dāng)?shù)母＠贫?，可讓員工在多種福利中進(jìn)行選擇，如給員工旅游補(bǔ)助、健身補(bǔ)貼、撫幼補(bǔ)貼、培訓(xùn)等等。每個員工可根據(jù)自己的實際情況選擇自己喜歡的福利項目，總成本不超過公司給某個員工的總費(fèi)用。這種靈活的福利制度所起的激勵作用在于替代了千篇一律的福利制度，滿足和尊重了員工的不同需要，使員工的工作滿意度提高，并可降低公司的成本。據(jù)調(diào)查，路橋施工企業(yè)的青年員工特別關(guān)注旅游休假問題，而中年員工則更關(guān)注健身補(bǔ)貼及撫幼補(bǔ)貼。所以，路橋施工企業(yè)應(yīng)該在福利制度的設(shè)計中提高靈活性。

3建立公平合理的薪酬及嘉獎制度

3．1薪酬

薪酬是現(xiàn)代企業(yè)最重要的一個元素，它是對員工勞動的一種酬勞、一種驅(qū)動、一種激勵和一份回報，它是影響員工去或留的重要因素之一。這不僅是因為薪酬本身的經(jīng)濟(jì)（金錢）作用，還因為在現(xiàn)代社會，薪酬具有極其重要的象征意義，它象征個人的地位、成功的程度、權(quán)利乃至尊嚴(yán)。在薪資中，要達(dá)到報酬合理的境界，必須要考慮三個公平，這三個公平分別是外部公平、內(nèi)部公平和個別公平。對于路橋施工企業(yè)，正如前面所說的那樣，員工的工資與其他企業(yè)中員工的工資相比沒有明顯的優(yōu)勢，而相對來說，路橋施工企業(yè)的員工工作條件更加艱苦，所以這首先是外部不公平。其次，路橋施工企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系主要是以職位作為薪酬差異的衡量標(biāo)準(zhǔn)，不論做什么工作，也不論對組織貢獻(xiàn)程度的差別，只要你的職位夠高就能獲得較高的報酬。員工要得到薪酬的提升，就要向更高的職位發(fā)展，而不是立足本職發(fā)揮專長追求卓越，把本職崗位工作做得更好。這種薪酬制度在現(xiàn)今競爭激烈、專業(yè)與績效導(dǎo)向的工作環(huán)境下，將會扭曲員工的價值觀與組織行為。而且目前的這種薪酬體系也難以吸引到足夠數(shù)量的人才，即使自己千辛萬苦培養(yǎng)起來的人才也面臨著流失的危險。

路橋施工企業(yè)在薪酬上應(yīng)該在原有的薪酬制度上有所改進(jìn)，建立一套客觀的績效考評系統(tǒng)及應(yīng)用寬帶技術(shù)完善薪酬體系?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)要客觀全面地體現(xiàn)人才的努力水平，要盡可能讓足夠的人參與評估，使評估結(jié)果全面且可靠。同時做好績效評估結(jié)果的反饋工作，制定相應(yīng)的行動計劃來解決存在的問題，并把績效評估的結(jié)果作為員工獲得報酬的依據(jù)。而薪酬體系必須根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，有效地激勵不同層次員工工作的積極性和主動性。

3.2嘉獎制度

馬洛斯的層次需求理論告訴我們，個人的需求是多層次的，在他低層次的生理、安全需求得到滿足后，他就會追求交往、受尊重和自我實現(xiàn)等高層次的需求。多層次需求理論說明激勵必須是多因素的，所以必須建立起物質(zhì)激勵與精神激勵互補(bǔ)的完善激勵機(jī)制，既給予晉升、薪酬、各種福利又不忘通報嘉獎、賦予各種榮譽(yù)稱號等。榮譽(yù)方面的表彰,包括口頭表揚(yáng)、書面嘉獎、記功、授予榮譽(yù)稱號、授予獎?wù)聞渍碌刃问健９胶侠淼募为勚贫炔粌H更好地激發(fā)了企業(yè)員工的工作熱情，而且能夠增加員工對企業(yè)的滿意度。路橋施工企業(yè)在獎勵員工之前應(yīng)該先了解員工的需求，根據(jù)員工的具體情況對員工進(jìn)行獎勵。路橋施工企業(yè)要善于在艱苦而又相對單調(diào)乏味的工作環(huán)境中考慮下列問題才能激勵有效：要認(rèn)清個體需求差異，實行個別化獎勵；要使人與其承擔(dān)的職務(wù)相匹配，確保個體行為目標(biāo)是可以達(dá)到的；使獎酬與績效掛鉤；要檢查公平性系統(tǒng)，確保嘉獎公平；不要忽視金錢的激勵作用。

4完善員工教育培訓(xùn)體系

一般施工企業(yè)的培訓(xùn)分三個部分：入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和針對骨干的培訓(xùn)。

入職培訓(xùn)是企業(yè)對新員工或走上新崗位的老員工所開設(shè)的培訓(xùn)課程。在這一過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工講授公司的發(fā)展歷程、企業(yè)文化，員工教育以及公司的發(fā)展計劃。從這一刻起就開始對員工激勵式的教育，讓員工一開始就有一份積極進(jìn)取的心和一個很好的發(fā)展計劃。

在職培訓(xùn)不僅能提高企業(yè)員工工作素質(zhì)，而且能提高企業(yè)生產(chǎn)效率。路橋施工企業(yè)的員工自己利用業(yè)余時間進(jìn)行正規(guī)學(xué)習(xí)的機(jī)會很少，如果公司能夠有計劃地出資適時地將他們送出去學(xué)習(xí)，這無疑是對員工的巨大鼓勵，對于員工自身來說，企業(yè)給員工自我發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會，知識與能力都有一個提高，對自己的將來也就更加有信心，必然把學(xué)到的知識和技能回報企業(yè)。

企業(yè)骨干的水平與素質(zhì)往往代表了一個企業(yè)的水平與素質(zhì)。路橋施工企業(yè)生產(chǎn)所涉及的施工環(huán)境復(fù)雜多樣、技術(shù)性強(qiáng)、合同金額大的特點，就尤其要強(qiáng)調(diào)對企業(yè)骨干的培養(yǎng)。其實，對企業(yè)骨干最有效的激勵就是將激勵與他們的事業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，提供能讓企業(yè)骨干成長的環(huán)境和機(jī)會。比如說授權(quán)，授權(quán)本身就是一種激勵。現(xiàn)代員工的能力越來越高，員工的個性化趨勢也越來越強(qiáng)，他們樂于接受上級指派的新任務(wù)和創(chuàng)新。如果能夠適當(dāng)?shù)厥跈?quán)給企業(yè)骨干并支持他們勇敢地去嘗試，去作獨(dú)立的判斷，成功地完成自己的工作，這對他們是巨大的激勵。另外，對企業(yè)骨干賦予重任，讓他們獨(dú)擋一面，這對企業(yè)骨干既是鍛煉也是有意識的培養(yǎng)。路橋施工企業(yè)只有給企業(yè)骨干創(chuàng)造一個發(fā)展的平臺，才能使企業(yè)骨干有內(nèi)心的滿足感和成就感。

四、結(jié)束語

總之,人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來加以開發(fā)和利用,企業(yè)的成功越來越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對一個企業(yè)來說是具有經(jīng)濟(jì)價值的個人的知識、技巧和能力的總值。因此,企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持,管理者應(yīng)懂得,處理好管理企業(yè)與員工二者的關(guān)系,員工決不是一種工具,其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當(dāng)二者發(fā)生背離時,個人目標(biāo)往往會干擾組織目標(biāo)的實現(xiàn)。依據(jù)激勵理論,根據(jù)個人的目標(biāo)需要,引導(dǎo)員工把個人目標(biāo)統(tǒng)一到組織的整體目標(biāo)上來,從而促使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實現(xiàn)。