導(dǎo)語：歐洲作業(yè)滿意度分析新進(jìn)展一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一歐洲各國(guó)員工工作滿意度的總體變化

自1990年以來歐洲各國(guó)強(qiáng)烈關(guān)注工作滿意度和工作(崗位)質(zhì)量的發(fā)展但在此期間工作(崗位)質(zhì)量并沒有顯著變化的跡象各國(guó)調(diào)查結(jié)果表明總體工作滿意度較高只在希臘和葡萄牙有部分員工表達(dá)了對(duì)其工作的低滿意感到2000年歐洲20％的員工聲稱對(duì)工作不滿意希臘、意大利和西班牙的員工有相對(duì)高的工作不滿意度而在丹麥、法國(guó)、以色列、荷蘭9o％的員工表明對(duì)其工作滿意工作滿意度最高的國(guó)家奧地利

歐洲工作滿意度的調(diào)查數(shù)據(jù)表明從1995年至2000年所調(diào)查的員工滿意度總體保持在84％的高水平上在這些報(bào)告中員工表明他們“非常滿意”或“滿意”其工作條件然而最近五年在歐洲l5個(gè)國(guó)家中有9個(gè)國(guó)家的調(diào)查顯示感到對(duì)工作滿意的員工比例下降；只有在丹麥、芬蘭、英國(guó)、奧地利、德國(guó)和希臘感到對(duì)工作滿意的員工比例有所增加

歐洲的研究機(jī)構(gòu)2001年對(duì)新的成員國(guó)進(jìn)行同樣的工作狀況調(diào)查包括塞浦路斯、捷克、愛沙尼亞、匈牙利、拉脫維亞、立陶宛、馬爾它、波蘭、斯洛維尼亞調(diào)查結(jié)果顯示這些國(guó)家員工的工作滿意感低于歐盟其他l5個(gè)國(guó)家2000年的平均水平總體來說其員工滿意的比例72．5％只有馬爾他和匈牙利擁有超過80％的滿意員工

二工作(合約)狀況

aiser(2002)[對(duì)歐洲各國(guó)工作滿意度調(diào)查資料進(jìn)行數(shù)據(jù)分析就總體工作滿意度而言非全職工作者(每周工作l5～29小時(shí))最高；固定期限的全職(每周工作30小時(shí)以上)和非全職時(shí)間工作者在“工作安全”(意指“雇傭安全”)上滿意度最低；自我雇傭者在“工作的小時(shí)數(shù)”方面具有較低的滿意感按照奧地利調(diào)查的結(jié)果具有永久工作狀況的員工比具有固定期限或臨時(shí)工作狀態(tài)的員工具有更高的滿意度這表明隨著雇傭安全性的提高工作滿意感上升了在意大利的調(diào)查數(shù)據(jù)中工作狀態(tài)的調(diào)查顯示自我雇傭和具有不穩(wěn)定性工作的人一般表示了更低的滿意感而且?guī)缀踉趯?duì)工作各方面的評(píng)價(jià)均如此而且臨時(shí)員工至少對(duì)工作時(shí)間滿意；而永久合約員工對(duì)工作關(guān)系滿意且對(duì)職業(yè)或工作前景最為滿意

同時(shí)失業(yè)背景不論其失業(yè)時(shí)間的長(zhǎng)短即使失業(yè)狀態(tài)已結(jié)束仍會(huì)對(duì)工作滿意感有負(fù)面影響

Casaca(2010)指出客觀不穩(wěn)定性(例如合約期限)與較弱的工作質(zhì)量感知(主觀不穩(wěn)定性)相聯(lián)系數(shù)據(jù)表明具有永久工作合約的員工在工作的各個(gè)方面都比沒有永久工作合約的員工更滿意按照工作滿意感的外在部分評(píng)價(jià)來看這兩類員工的態(tài)度具有一定的沖擊力：4l％的非永久合約員工認(rèn)為他們對(duì)工作“不滿意”或“一點(diǎn)都不滿意”而只有10％的永久合約員工表明對(duì)工作“不滿意”(滿意感的外在部分指諸如工資報(bào)酬、晉升或工作安全感等因素)

Rose(2001)分析了許多可能影響工作滿意感的因素包括個(gè)人福利、工作時(shí)間、工作方向、財(cái)務(wù)變量、雇傭合約、市場(chǎng)和工作的靈活性等他發(fā)現(xiàn)工作合約的形式影響工作滿意度的最重要因素有正當(dāng)?shù)暮霞s(有晉升機(jī)會(huì)年度薪資增加年終獎(jiǎng)勵(lì)等所有內(nèi)容時(shí)工作被認(rèn)為永久性的)情況顯著促進(jìn)工作滿意感同時(shí)不會(huì)無薪加班的情況也會(huì)邊際促進(jìn)工作滿意感關(guān)于工作滿意感與工資收入呈線性關(guān)系的證據(jù)幾乎不存在有被認(rèn)可的職業(yè)發(fā)展路徑的工作也與工作滿意感顯著相關(guān)的因素

三性別因素與年齡因素差異

(一)性別因素

BenderDonohue和Heywood(2010)[nJ指出長(zhǎng)期對(duì)不同性別的收入差異的研究熱點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)向了對(duì)不同性別的工作滿意度研究事實(shí)上關(guān)于工作滿意度的決定性作用對(duì)工作滿意度的興趣產(chǎn)生了一系列的合理的發(fā)現(xiàn)最引人注目的主題性別角色否決定工作滿意感的決定性因素在性別角色差異與工作滿意感的關(guān)系上Clark(19961997)提出一種“期望假設(shè)”：女性由于對(duì)工作的期望值稍低因而即使她們?cè)讷@得的報(bào)酬、招聘／解聘、晉升和職業(yè)前景方面具有非常明顯的劣勢(shì)她們的工作滿意感也會(huì)高于男性員工的滿意度aiesr(2002)的分析表明德國(guó)和英國(guó)的女性工作滿意度符合這一“期望假設(shè)”；在丹麥這種情況不明顯；而在荷蘭和葡萄牙情況正好相反

(二)年齡因素

年齡因素對(duì)工作滿意感的影響總體呈“U”型曲線即相對(duì)年輕和相對(duì)年長(zhǎng)的人士工作滿意度高于中間年齡組(Clark等1996Sloane和Ward2001Blanchtlower和Oswald2001)但各個(gè)國(guó)家的調(diào)查據(jù)顯示了不一致的模式在某些調(diào)查中數(shù)據(jù)顯示隨著年齡增長(zhǎng)工作滿意感增強(qiáng)而其他一些調(diào)查顯示的結(jié)果則相反也有一些調(diào)查顯示年齡和工作滿意感沒有確定的聯(lián)系例如捷克、丹麥、芬蘭、意大利、荷蘭和瑞典的調(diào)查表明隨著年齡增長(zhǎng)工作滿意感增強(qiáng)；而在意大利受過良好教育的年輕一代比沒有接受足夠教育的上一代員工對(duì)工作更滿意在此教育起著關(guān)鍵的決定作用

奧地利和羅馬尼亞的調(diào)查顯示工作滿意感隨年齡增加而下降在愛沙尼亞和匈牙利年齡因素對(duì)工作滿意感高低影響不大在西班牙工作滿意感最高的群體年齡低于19歲(54．5％的人認(rèn)為非常滿意)和高于65歲的群體(64．8％的人認(rèn)為非常滿意)在葡萄牙年齡在25至54歲的員工比其他年齡組的對(duì)照員工感到更滿意：這組人群的80％感到滿意而在更年輕或更老群體中最高比例只有75％感到滿意然而更老的年齡組(包括55歲及以上)具有“完全滿意”的比例更高(5％平均2．8％)；更年輕組的員工有更高的“完全不滿意”比例(11．3％平均數(shù)為6．8％)在保加利亞36至45歲年齡組顯示對(duì)他們的工作狀況最大程度的不滿意：31％的員工“不太滿意”或“非常不滿意”按保加利亞研究者的說法這組人群相對(duì)應(yīng)的經(jīng)歷過20世紀(jì)90年代該國(guó)“轉(zhuǎn)折危機(jī)”影響最嚴(yán)重的一代(對(duì)其職業(yè)和個(gè)人生活均有影響)

因此年齡作為一項(xiàng)社會(huì)人口統(tǒng)計(jì)資料對(duì)工作滿意度的影響與不同國(guó)家的發(fā)展?fàn)顩r及不同年齡組人群整體社會(huì)經(jīng)歷有關(guān)同時(shí)作為年齡因素的一項(xiàng)附加特征身體的健康狀況對(duì)工作滿意度有一定的影響：身體健康狀況為“差”或“很差”的人群對(duì)總體工作滿意度有負(fù)面的影響

四工作自治和相對(duì)收入對(duì)工作滿意度的影響

guyen、Taylor和Bradley(2003)[12J指出影響工作滿意感的一個(gè)變量可能員工在工作中感知的以自己的方式完成工作的自主程度預(yù)期的關(guān)系感知的工作自主程度越高工作滿意感越高

guyen等通過對(duì)荷蘭2000年工作滿意感調(diào)查數(shù)據(jù)的分析得出結(jié)論：工作自治(即擁有決定自己工作方式的權(quán)力)強(qiáng)烈影響工作滿意度

其他國(guó)家的調(diào)查結(jié)果似乎均顯示工作滿意感和工作自主度的關(guān)系所觀測(cè)的主要趨勢(shì)：工作中擁有更高工作自主度的員工其工作滿意感也更高工作自治或工作自主度雖然在不同的國(guó)家以不同的方式定義但其總體包括員工有更大的自主度決定其工作時(shí)間的安排、選擇或改變完成工作任務(wù)的順序和工作方式、工作節(jié)奏、獨(dú)立做出工作決定、決定工作休息的時(shí)間安排等

工作滿意度一個(gè)總體的概念有研究者指出可以用二級(jí)指標(biāo)(如對(duì)收入、工作時(shí)間、工作安全感、晉升前景、工作自主度等)來衡量和表示工作滿意度guyen(2003)和(2001)的研究表明就收入對(duì)工作滿意度的影響而言相對(duì)收入與絕對(duì)收入對(duì)工作滿意度起著同等重要的作用相對(duì)收入指?jìng)€(gè)體與周圍工作環(huán)境、家庭環(huán)境以及勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境的同等勞動(dòng)者相比較得出的收入水平例如在保加利亞和俄羅斯數(shù)年間這兩個(gè)國(guó)家的絕對(duì)薪資水平垂直下降但工作滿意度并沒有隨之產(chǎn)生巨幅變化這一假設(shè)與“公平理論”中的某些觀點(diǎn)有相似之處

五工作滿意感與工作時(shí)間／工作一生活平衡

(一)工作時(shí)間與工作滿意感

人們預(yù)期工作滿意感與工作時(shí)間應(yīng)該負(fù)相關(guān)的：即工作時(shí)間長(zhǎng)的人士比工作時(shí)間短的人士具有較低的工作滿意感然而調(diào)查結(jié)果顯示不同國(guó)家的被調(diào)查者回答并不一致例如丹麥和葡萄牙的調(diào)查顯示事實(shí)上工作時(shí)間與工作滿意感存在正相關(guān)關(guān)系即工作時(shí)間更長(zhǎng)的人對(duì)其工作更滿意(雖然需要指出收入可能對(duì)此關(guān)系進(jìn)行了調(diào)節(jié)因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間越長(zhǎng)工作收入越高)丹麥的調(diào)查結(jié)果顯示工作時(shí)間更長(zhǎng)的人比工作時(shí)間更短的人對(duì)工作更滿意同樣丹麥的工作滿意感調(diào)查也顯示一周工作時(shí)間超過45小時(shí)的人比正常工作時(shí)間(一周工作37小時(shí))的人對(duì)工作更滿意

英國(guó)研究者發(fā)現(xiàn)兼職員工與全職員工相比其工作滿意感沒有顯示高或低的差別然而女性兼職員工在“報(bào)酬”和“時(shí)間”方面比女性全職員工滿意感更高而在“工作本身”方面滿意感更低工作時(shí)間短的男性員工(一周工作1至15小時(shí)之間)比一周工作30至48小時(shí)的男性員工對(duì)“工作時(shí)間”項(xiàng)目的滿意感更高奧地利調(diào)查結(jié)果顯示每周工作時(shí)間更少工作滿意感越高每周工作時(shí)間低于30個(gè)小時(shí)的人群工作滿意感指數(shù)高于其他工作更長(zhǎng)時(shí)間的人群每周工作時(shí)間超過40小時(shí)的人群工作滿意感指數(shù)最低

保加利亞2010年調(diào)查結(jié)果顯示標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的人群(每周3O～39以及40～44小時(shí))中其高工作滿意感比例最高：78％的員工“完全滿意”或“相當(dāng)滿意”更長(zhǎng)工作時(shí)間(每周多于45小時(shí))的人群對(duì)工作不滿意程度增高(35％～39％相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間人群的19％)

因此工作時(shí)間長(zhǎng)短對(duì)工作滿意感的影響不能一概而論：不能依賴于工作時(shí)間的絕對(duì)長(zhǎng)度而有賴于被調(diào)查者對(duì)其總體工作時(shí)間滿意的程度而且在工作時(shí)間分配上更自治的人群具有更高的工作滿意感這似乎表明能自主安排工作時(shí)間的人群對(duì)工作時(shí)間和工作更滿意而不論他們工作時(shí)間的絕對(duì)長(zhǎng)度

(二)彈性工作時(shí)間與超時(shí)工作

各國(guó)調(diào)查結(jié)果表明彈性工作時(shí)間與工作滿意感呈正相關(guān)關(guān)系而超時(shí)工作與工作滿意感呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

西班牙2004年的調(diào)查結(jié)果顯示員工在決定何時(shí)開始工作和何時(shí)結(jié)束工作方面擁有的決定權(quán)越大其工作滿意感越強(qiáng)相反當(dāng)工作彈性減低不滿意的員工比例則增多同樣芬蘭2003年的調(diào)查結(jié)果表明能調(diào)節(jié)工作時(shí)間適應(yīng)自身需要的員工與不能采用彈性工作制的員工相比工作滿意感更高

關(guān)于超時(shí)工作人們預(yù)期它對(duì)工作滿意感有負(fù)面影響西班牙(SQLW2004)調(diào)查結(jié)果顯示員工所需超時(shí)工作越少其對(duì)工作越滿意相反員工超時(shí)工作越長(zhǎng)其工作滿意感越下降芬蘭(QWI．S2o03)的調(diào)查結(jié)果顯示需要比預(yù)期工作時(shí)間超時(shí)工作的員工對(duì)工作的滿意感下降

然而丹麥2000年的調(diào)查報(bào)告顯示超時(shí)工作越長(zhǎng)員工對(duì)工作越滿意79％的人士“經(jīng)常”申請(qǐng)超時(shí)工作且其工作滿意感“非常高”(在這些“經(jīng)?！鄙暾?qǐng)超時(shí)工作的人群中相對(duì)而言女性的比例非常少)

(三)工作——生活平衡

經(jīng)證實(shí)在工作滿意感和工作一生活平衡間存在一定的關(guān)系

在工作——生活平衡狀態(tài)非常好的人群中85％的人對(duì)其工作狀況滿意在反應(yīng)工作一生活平衡“不太好”或“非常不好”的人群中對(duì)工作滿意的比例下降到53％

捷克(MQWL2004)的調(diào)查結(jié)果顯示：工作滿意感和對(duì)“在我的組織中員工能否在工作和家庭生活間維持健康的平衡”的回答存在顯著的統(tǒng)計(jì)相關(guān)認(rèn)可這些反應(yīng)的回應(yīng)者對(duì)其工作更滿意(78．3％)而對(duì)這種狀態(tài)回應(yīng)不佳的人對(duì)工作不甚滿意(31．2％)

丹麥(CS2000)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示聲稱“工作以一種非常壞的方式影響其私人生活”的被調(diào)查者對(duì)工作最不滿意相反聲稱“工作以好的或非常好的方式影響其私人生活”的被調(diào)查者對(duì)工作的不滿意幾乎不存在

六啟示

(一)工作滿意度研究的意義

自1990年以來工作滿意度被直接或間接地列入歐洲各國(guó)的調(diào)查體系中因而歐洲各國(guó)對(duì)工作滿意度的理論研究和實(shí)踐極為重視相關(guān)工作滿意度的研究既注重理論基礎(chǔ)更注重用理論解釋和指導(dǎo)解決各種實(shí)際現(xiàn)象和問題即通過調(diào)查了解相關(guān)國(guó)家與地區(qū)員工滿意度的總體水平和各個(gè)側(cè)面同時(shí)對(duì)各個(gè)國(guó)家或地區(qū)的員工滿意度水平進(jìn)行縱向和橫向的比較以解釋和說明員工滿意度水平變化的趨勢(shì)、成因從而指導(dǎo)各國(guó)在勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞動(dòng)與就業(yè)政策等方面的調(diào)整由于歐洲整體大環(huán)境對(duì)工作滿意度的重視其相關(guān)理論和實(shí)踐研究成果也非常豐富因而對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)、人力資源管理的研究和實(shí)踐提供了非常多的參照和借鑒

如前所述歐洲各國(guó)的研究結(jié)果表明工作滿意感被雇傭者考慮工作意向、決定工作轉(zhuǎn)換、工作時(shí)間長(zhǎng)短等各方面的一個(gè)重要因素因而其對(duì)整個(gè)國(guó)家、各個(gè)地區(qū)和行業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)有較大影響各地區(qū)的整體工作滿意感水平影響其對(duì)勞動(dòng)力的吸引程度各個(gè)行業(yè)均如此所以我國(guó)有待加強(qiáng)在國(guó)家層面、地區(qū)與行業(yè)層面等多方面對(duì)工作滿意感的有序調(diào)查研究作為預(yù)測(cè)勞動(dòng)力流動(dòng)的一個(gè)指標(biāo)

例如在工作合約形式對(duì)工作滿意感的影響方面工作期限短或工作合約狀況不穩(wěn)定影響工作滿意度的重要因素在馬斯洛的需要層次理論中工作期限或合約狀況涉及最基本的安全需要我國(guó)2010年實(shí)施的新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)與員工勞動(dòng)合同的管理有了新的定義它更明確規(guī)定了勞動(dòng)合同的期限、續(xù)訂等內(nèi)容一則可有效保護(hù)勞動(dòng)者的利益增強(qiáng)勞動(dòng)者的工作安全感；二則能促進(jìn)用人單位關(guān)注勞動(dòng)者的長(zhǎng)期發(fā)展改善我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域培訓(xùn)投入不足的狀況有利于增進(jìn)社會(huì)和諧；三則會(huì)促進(jìn)組織與被雇傭者之間“心理契約”的穩(wěn)定與改善

(二)工作滿意度研究的復(fù)雜性與多樣性

歐洲的研究者指出工作滿意度非常復(fù)雜的不同個(gè)體的理解程度及感受程度可能不同如RcIse指出總體工作滿意度指標(biāo)不能代替工作滿意度的各個(gè)二級(jí)指標(biāo)工作滿意度至少應(yīng)包括內(nèi)在的或精神上的工作滿意度(主動(dòng)性、與上司的關(guān)系和實(shí)際承擔(dān)的任務(wù)等)和外在或物質(zhì)的工作滿意度(收入、晉升、工作安全等)研究應(yīng)側(cè)重于對(duì)外在工作滿意度的衡量即工作給人帶來的實(shí)惠及相應(yīng)滿意的感覺Rose認(rèn)為當(dāng)前的研究及結(jié)果過于強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的工作滿意度忽視了作為工作承擔(dān)者最希望從工作中獲得的收入、晉升、工作安全等因素

相對(duì)工資收入對(duì)工作滿意感的影響也值得考慮的因素當(dāng)一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的員工絕對(duì)工資增加或減少時(shí)員工還會(huì)考慮工資水平的相對(duì)變化值因此國(guó)家各種政策的制定和調(diào)整還需考慮相對(duì)收入的公平性對(duì)國(guó)民工作滿意感和主觀幸福感的影響

隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域方興未艾的主觀幸福感研究工作滿意感被假定為預(yù)測(cè)和檢驗(yàn)個(gè)人主觀幸福感的一個(gè)重要指標(biāo)可以預(yù)見我國(guó)有關(guān)工作滿意度的研究也會(huì)越來越多對(duì)工作滿意與否的態(tài)度以及這種態(tài)度可能導(dǎo)致的行為對(duì)工作的影響將組織行為學(xué)與社會(huì)學(xué)、心理學(xué)探索的熱點(diǎn)