導(dǎo)語：如何才能寫好一篇教師晉升業(yè)務(wù)經(jīng)驗總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：高校職稱檔案，建設(shè)，管理

高校職稱檔案是高校教師、科研人員、教輔人員和管理人員學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力及工作業(yè)績等方面的原始記錄，能為學(xué)校知人和用人提供重要依據(jù)，是高校人事檔案工作的一個重要組成部分。近年來，隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展和日愈頻繁的人才流動，更需要各高校大力加強職稱檔案的建設(shè)。

一、高校職稱檔案的內(nèi)容與特點

1.1高校職稱檔案的內(nèi)容高校職稱檔案是指學(xué)校在各項職稱評審活動中形成的具有保存價值的文字、圖表、音像等歷史記錄。主要包含以下三方面內(nèi)容：

1.1.1各類職稱文件：包括來自上級主管部門，如國家教委、省教育廳及人事廳等部門下發(fā)的有關(guān)職稱管理的文件和各種資格審批通知，高校內(nèi)部職稱工作中形成的具有保存價值的文件材料，如高校內(nèi)部職稱評審管理條例，評審、聘任和考核條例，職稱評審?fù)ㄟ^人員獲得資格名單和聘任文件，申報晉升職稱人員公示、答辯記錄，各級評委會會議記錄和投票結(jié)果，前人對職稱工作的認識、建議和經(jīng)驗總結(jié)，兄弟院校之間參觀、交流的經(jīng)驗材料等。

1.1.2個人申報材料：主要指專業(yè)技術(shù)人員的教學(xué)和科研業(yè)績。科研業(yè)績包括科研成果、論文、論著，送審代表作評價意見，主持或參與科研課題數(shù)量和到位經(jīng)費，專利申報，成果推廣和所獲獎項。教學(xué)業(yè)績包括教學(xué)科目、教學(xué)課時，學(xué)校對教師授課的教學(xué)評價意見，教學(xué)獲獎情況。另外還有各種學(xué)歷、學(xué)位證書，專業(yè)技術(shù)資格證、聘任書、年度考核表、全國職稱外語統(tǒng)一考試成績單、計算機應(yīng)用能力考試成績單、繼續(xù)教育證，各類獲獎榮譽證書等。

1.1.3各類申報表格：包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報評審表、大中專畢業(yè)生初次認定專業(yè)技術(shù)職務(wù)認定表、專家對晉升人員代表作的評價意見、專業(yè)技術(shù)資格審批表、專業(yè)技術(shù)任職考核表等。

1.2、高校職稱檔案特點

1.2.1真實性：申請晉升職稱人員提供的所有學(xué)歷、資歷、教學(xué)、科研等材料需經(jīng)所在單位審核并公示七個工作日，然后由教務(wù)、科研、人事等部門核實，最后遞交給學(xué)校各學(xué)科專家、各級評委，再一次對申報者材料進行審核和評議。如果申報者獲得申請資格，高校還必須利用網(wǎng)絡(luò)或張貼通知公示七個工作日，接受群眾監(jiān)督，因此，這些原始材料具有真實性。

1.2.2實用性：專業(yè)技術(shù)人員檔案是專業(yè)人才資源的信息庫，具有信息集中、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、全面的特點，不僅能為評聘、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)提供依據(jù)，還能為開發(fā)人才、培養(yǎng)人才、合理利用人才和本科高校教學(xué)水平評估提供重要信息，也是學(xué)校年鑒和歷史人物傳記等歷史資料的寶貴材料，為高校教學(xué)、科研服務(wù)，同時也為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)全面考察和使用人才提供可靠依據(jù)。

1.2.3保密性：職稱評審材料大多數(shù)具有一定的保密性，如單位評價意見，專家對申請人代表作的鑒定意見，各學(xué)科組、各級評審委員會評價意見及投票結(jié)果，評議過程中評委對申請者是否符合晉升條件的綜合性和結(jié)論性的評價意見都需要嚴(yán)格保密，不宜隨意外泄。

1.2.4多樣性：高校聚集了各行各業(yè)的專家，涉及的職稱系列復(fù)雜多樣，有教師、科研人員、教育管理人員、實驗技術(shù)員、工程技術(shù)人員、會計專業(yè)人員、統(tǒng)計專業(yè)人員、檔案專業(yè)人員、圖書專業(yè)人員等，由于申請不同系列職稱有不同的學(xué)歷、資歷、業(yè)績水平的要求，所以提交的材料也因人而異，復(fù)雜多樣。

二、高校職稱檔案與人事檔案的區(qū)別

2.1相同點：高校職稱檔案與人事檔案都是以個人為立檔單位，二者間存在相互聯(lián)系、交叉和滲透的關(guān)系，并有內(nèi)容上的部分重復(fù)和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真實、精確和濃縮的方式記載。

2.2不同點：人事檔案是記載個人經(jīng)歷、政治歷史、工作業(yè)務(wù)能力、學(xué)識及專業(yè)特長、職稱及職務(wù)、政治面貌、獎懲、工資、離休和退休等情況，全面展示和概括個人各階段、各方面的具體狀況。而高校職稱檔案具有一定局限性，主要是針對專業(yè)技術(shù)人員的教學(xué)、科研情況以及與教學(xué)、科研有關(guān)的一切業(yè)務(wù)情況的記載材料，較多材料和內(nèi)容都來自教學(xué)和科研檔案，可直接反映學(xué)校的教學(xué)、科研及管理的動態(tài)、實力和水平。

三、高校職稱檔案的作用

從微觀上講，高校職稱檔案主要反映了每個教師的業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)水平和工作業(yè)績；從宏觀上講，主要反映了學(xué)校師資狀況、科研能力和辦學(xué)水平。它的作用具體表現(xiàn)在以下四方面：

3.1信息源作用。一份高校職稱檔案是一位教師教學(xué)、科研情況的真實寫照，而多個或全部教師職稱檔案，就構(gòu)成了學(xué)校完整的或重要的人才信息庫，即可為學(xué)校正確評估教師隊伍，嚴(yán)格教學(xué)管理，尋找辦學(xué)路子，明確辦學(xué)方向提供能力和教學(xué)水平信息支持。同時，目前學(xué)校實行崗位聘任制，也需要這些檔案提供可靠信息。

3.2評價作用?？陀^、公正的評價每一位教師是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)實施科學(xué)管理的前提。由于高校職稱檔案能真實地反映教師業(yè)務(wù)能力，因此，依據(jù)完整的高校職稱檔案材料就能比較客觀、準(zhǔn)確地評價出一個教師教學(xué)成績的大小、學(xué)識水平的高低、科研能力的強弱。

3.3憑證作用。教師生活和工作都離不開檔案，職稱材料是教師合理流動的“通行證”和“身份證”。辦理工作調(diào)動、申請出國、進修學(xué)習(xí)、攻讀學(xué)位、工資調(diào)整、晉升職務(wù)、醫(yī)療保險、退休等手續(xù)時都離不開職稱證明。

3.4服務(wù)決策作用。高校職稱檔案的建立與管理，能為單位選拔人才提供可靠依據(jù)。通過調(diào)閱教師的職稱檔案，可以全面了解教師的學(xué)習(xí)、工作情況，進而為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)。

四、建立高校職稱檔案的措施

4.1增強檔案意識，建立健全運行機制。首先，要從建立高校職稱檔案的管理機制人手，明確一名人事部門領(lǐng)導(dǎo)分管高校職稱的業(yè)務(wù)工作，并在條件許可的情況下，建立高校職稱檔案室，實行專人專管。要向廣大教師和教學(xué)、科研單位宣傳建立高校職稱檔案的重要性，增強他們的檔案意識，讓他們理解、支持并協(xié)助管理人員搞好此項工作，應(yīng)在全校（院）范圍內(nèi)形成主動收集、自覺上交應(yīng)歸檔材料的良好氛圍和科學(xué)的運行機制；其次，要建立健全各項規(guī)章制度，使檔案材料的收集、整理與歸檔工作有章可循，步人制度化、規(guī)范化管理軌道。

4.2提高檔案管理人員素質(zhì)。人員素質(zhì)的高低直接影響高校職稱檔案工作質(zhì)量的優(yōu)劣，因此要求檔案人員既要有檔案管理方面的知識，又要有職稱管理方面的專業(yè)知識，并要掌握較先進的現(xiàn)代化管理技術(shù)。這就需要現(xiàn)有工作人員通過培訓(xùn)、自學(xué)或與高校同行之間相互交流等方式，增強其理論知識和實踐能力，提高綜合素質(zhì)培養(yǎng)。另外，無論是專、兼職的檔案人員都應(yīng)有高度的責(zé)任心、事業(yè)心，需要有扎扎實實、任勞任怨的工作作風(fēng)和默默無聞的奉獻精神。

4.3加強規(guī)范化管理

4.3.1注重材料收集工作。人事檔案中的專業(yè)技術(shù)職稱評定申報評審表，大中專畢業(yè)生初次認定專業(yè)技術(shù)職務(wù)認定表，專業(yè)技術(shù)人員年度考核表，上級部門和學(xué)校下發(fā)的職稱文件，以及各種各級職稱會議記錄，學(xué)院、學(xué)科組、高評委投票統(tǒng)計表等材料是非常重要的。檔案管理人員在收集整理時應(yīng)認真檢查，一旦發(fā)現(xiàn)歸檔材料有所遺漏，應(yīng)及時尋找，以確保檔案完整。

4.3.2注重整理工作。按專業(yè)或科目分類、整理、歸檔，力求以客觀事實為依據(jù)，做到客觀、公正、公平，有目的地進行篩選，去粗取精。

4.3.3加強保管工作。近幾年隨著高校規(guī)模的擴大，流動人員日益增多，教師數(shù)量迅速增長，人事檔案等各類檔案的轉(zhuǎn)遞也日趨頻繁。對檔案的借閱、調(diào)檔等要建立相應(yīng)的制度，嚴(yán)格履行手續(xù)，做好檔案的保管工作。

4.4采用先進的現(xiàn)代化管理手段。要開發(fā)高校職稱檔案的管理軟件，運用計算機將學(xué)校各類專業(yè)技術(shù)人員按年齡、學(xué)歷、工作業(yè)績等諸方面進行結(jié)構(gòu)比例分析，作出表格或圖表，為學(xué)校搞好專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考核利用做準(zhǔn)備，為專業(yè)技術(shù)人員的管理提供保障，同時也為業(yè)務(wù)考績檔案的開發(fā)利用做準(zhǔn)備。

4.5重視開發(fā)利用工作。職稱檔案作為高校的人才信息資源，是高校科技資源儲備的重要形式，應(yīng)高度重視它的開發(fā)利用，充分發(fā)揮它的憑證作用。要鼓勵檔案管理人員利用先進的管理手段，深入整理加工，創(chuàng)造靈活多樣的利用方式，積極開發(fā)和提供各類信息資源，將不屬于保密范圍的部分內(nèi)容向個人公開，積極主動提供社會服務(wù)，使職稱檔案直接服務(wù)于人才的開發(fā)和利用，并為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)全面考察、培養(yǎng)和提拔優(yōu)秀人才提供科學(xué)依據(jù)。

參考文獻：

篇2

為了貫徹落實“雙高目標(biāo)”辦學(xué)理念，規(guī)范我區(qū)高中學(xué)校教學(xué)管理和教師教學(xué)行為，提升教師素質(zhì)，推進課程改革，深化素質(zhì)教育，提高教學(xué)質(zhì)量，決定從2009年開始，在全區(qū)高中學(xué)校開展教學(xué)規(guī)范達標(biāo)活動(以下簡稱“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”)。為了保證“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”的順利推進，根據(jù)有關(guān)文件精神，結(jié)合我區(qū)實際，特提出如下實施意見。

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以“雙高目標(biāo)”辦學(xué)理念為指導(dǎo)，以規(guī)范教學(xué)管理、優(yōu)化教學(xué)方式為抓手，以提高教師素質(zhì)、促進教師專業(yè)發(fā)展為根本，規(guī)范課程管理、教學(xué)管理、研訓(xùn)活動等行為，努力提高辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，促進每一個學(xué)生的發(fā)展，辦好每一所學(xué)校。

二、主要目標(biāo)

到2011年，力求實現(xiàn)以下目標(biāo)：

（一）全區(qū)90%以上的高中學(xué)校成為“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”學(xué)校（其中公辦學(xué)校在2010年前要通過達標(biāo)驗收），做到課程管理、教學(xué)管理和研訓(xùn)活動規(guī)范，開齊開足國家規(guī)定的課程，提高教學(xué)質(zhì)量，促進學(xué)生全面發(fā)展。

（二）90%以上的高中教師在備課、上課、作業(yè)與輔導(dǎo)、質(zhì)量測評、研訓(xùn)活動等方面達到評估標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)會撰寫案例和反思，提高高中教師的專業(yè)水平。

（三）建立全區(qū)高中學(xué)校教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系，加強對高中學(xué)校管理的過程評價和教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控，使高中學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量有明顯的提高。

（四）培養(yǎng)一批骨干教師，推出一批辦學(xué)的典型案例和研究成果。

（五）加強德育工作和校園文化建設(shè)，創(chuàng)設(shè)學(xué)生全面發(fā)展的良好環(huán)境。

三、實施范圍

全區(qū)所有公、民辦高中。

參加“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”的學(xué)科為：

普通高中：語文、數(shù)學(xué)、英語、政治、歷史、地理、物理、

化學(xué)、生物、信息技術(shù)、通用技術(shù)、體育、音樂、美術(shù)等十四個學(xué)科。

職業(yè)高中：語文、數(shù)學(xué)、英語、信息技術(shù)、體育、音樂、美術(shù)及專業(yè)學(xué)科。

綜合實踐活動、地方課程、校本課程另行規(guī)定。

參加“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”的學(xué)校所有教師（包括行政領(lǐng)導(dǎo)）都必須參加達標(biāo)活動；兼任兩門或兩門以上學(xué)科的教師可以自選其中一門學(xué)科參加研訓(xùn)、評比等活動。

年滿55周歲以上的男教師和年滿50周歲以上的女教師可自愿參加。

四、實施內(nèi)容

通過區(qū)、校聯(lián)動，開展“備課”、“上課”、“作業(yè)與輔導(dǎo)”、“質(zhì)量測評”“研訓(xùn)活動”等教學(xué)規(guī)范達標(biāo)活動，主要采取以下措施，努力實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)：

(一)區(qū)教師發(fā)展中心根據(jù)我區(qū)的實際，研究制定“備課”、“上課”、“作業(yè)與輔導(dǎo)”、“質(zhì)量測評”、“研訓(xùn)活動”基本規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，供全區(qū)高中教師學(xué)習(xí)、貫徹、執(zhí)行。

(二)區(qū)教師發(fā)展中心組建指導(dǎo)師工作組，聘請省市專家指導(dǎo)參加“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”的各學(xué)科教師開展“備課”、“上課”和“命題”達標(biāo)活動，為學(xué)校提供專業(yè)引領(lǐng)。

(三)學(xué)校建立規(guī)范的校本研訓(xùn)制度，加強教研組、備課組建設(shè)和研訓(xùn)活動的管理，圍繞《*區(qū)高中教師教學(xué)常規(guī)》（試行）開展靈活多樣、講求實效的教學(xué)研究活動、教學(xué)反思交流活動和教學(xué)基本功大練兵等活動，引導(dǎo)教師養(yǎng)成理論學(xué)習(xí)和實踐反思的習(xí)慣，提高教師的專業(yè)水平。

(四)學(xué)校要加強教學(xué)規(guī)范的過程管理，建立相應(yīng)的檢查和評比制度。采取集中與分散的方式，開展教學(xué)常規(guī)檢查，及時對教師進行反饋和指導(dǎo)；建立規(guī)范的文檔管理制度，及時收集、認真整理、妥善保管相關(guān)資料，建立檔案。

(五)設(shè)立教師“教學(xué)設(shè)計”、“教學(xué)案例”、“課堂教學(xué)”、“命題”四項專項評比，為教師發(fā)展搭建平臺。

(六)分階段、分步驟地對學(xué)校進行“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”評估驗收；開展先進教研組、備課組評選活動，表彰“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”先進集體和個人。

(七)學(xué)校要結(jié)合“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”的重點和難點，開展有關(guān)學(xué)科教學(xué)、校本研訓(xùn)、學(xué)校管理、教師評價、學(xué)生評價等方面的專題研究。

五、實施步驟

(一)準(zhǔn)備階段（2009年3月—2009年4月）

1.制定“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)活動”實施意見，成立“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)活動”領(lǐng)導(dǎo)小組。

2.宣傳動員，各校做好實施準(zhǔn)備。

(二)實施階段（2009年5月—2011年9月）

1.學(xué)校制定相應(yīng)計劃，組織“備課”“上課”“命題”專題培訓(xùn)，開展“教學(xué)設(shè)計”、“教學(xué)案例”、“課堂教學(xué)”、“命題”四項評比。

2.學(xué)校開展“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”活動，開展各種形式的教學(xué)研究活動，提高教師教學(xué)能力和水平，達到教學(xué)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立規(guī)范的教學(xué)管理制度，加強教學(xué)規(guī)范檢查力度。

4.開展學(xué)?！敖虒W(xué)規(guī)范達標(biāo)”活動的調(diào)研、指導(dǎo)和評估工作。

5.分階段、分層次進行評估驗收。教師經(jīng)過學(xué)習(xí)、實踐，達到規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，可以向?qū)W校提出“驗收”申請，學(xué)校對教師教學(xué)規(guī)范初審?fù)ㄟ^后，報區(qū)教學(xué)規(guī)范達標(biāo)活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，由領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織驗收，驗收通過后發(fā)給教師“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”合格證。

學(xué)校中90%以上的教師通過驗收后，學(xué)?？梢韵騾^(qū)教學(xué)規(guī)范達標(biāo)活動領(lǐng)導(dǎo)小組提出驗收申請。驗收合格，授予區(qū)“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)學(xué)校”稱號。

(三)總結(jié)階段（2011年10月—2011年12月）

總結(jié)、表彰學(xué)?！敖虒W(xué)規(guī)范達標(biāo)”活動先進集體和個人。

六、組織實施

(一)建立相應(yīng)機構(gòu)，加強領(lǐng)導(dǎo)。

成立*區(qū)教學(xué)規(guī)范達標(biāo)活動領(lǐng)導(dǎo)小組。由陳建淼任組長，王學(xué)朝、朱學(xué)林、朱愛蓮、周小珍、柯曉平任副組長，陳良、王敏、曾國眼、葉慶樹、李新平、鄭篤達任成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在區(qū)教師發(fā)展中心。曾國眼兼辦公室主任，李新平、葉慶樹兼任辦公室副主任，區(qū)各高中學(xué)科研訓(xùn)員、各高中學(xué)校分管教學(xué)副校長為成員。

各校也要成立相應(yīng)的機構(gòu)，負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本校教學(xué)規(guī)范達標(biāo)活動。

(二)實行分級管理，各司其職。

區(qū)教學(xué)規(guī)范達標(biāo)活動領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)學(xué)校教學(xué)規(guī)范達標(biāo)活動的領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)工作。區(qū)教學(xué)規(guī)范達標(biāo)活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體負責(zé)學(xué)?！敖虒W(xué)規(guī)范達標(biāo)”的研究、指導(dǎo)和評估工作，及時解決活動中的問題。

學(xué)校是“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”的主體，校長是第一責(zé)任人。校長負責(zé)學(xué)校教學(xué)規(guī)范達標(biāo)活動工作的規(guī)劃、實施、管理和評估，要制定實施方案，加強教研組、備課組建設(shè)，確保學(xué)?！敖虒W(xué)規(guī)范達標(biāo)”順利實施。

(三)設(shè)立專項經(jīng)費，保障實施。

區(qū)教育行政部門、業(yè)務(wù)部門和學(xué)校要根據(jù)“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”工作的實際需要，設(shè)立“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”的專項經(jīng)費，用于教師培訓(xùn)、課題研究、經(jīng)驗總結(jié)等工作。

(四)加強調(diào)研評估，及時反饋。

區(qū)教育局教育科、教師發(fā)展中心要加強對學(xué)校開展“教學(xué)規(guī)范達標(biāo)”工作的調(diào)查研究和檢查評估，及時了解情況、總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題、修正不足，推進學(xué)?！敖虒W(xué)規(guī)范達標(biāo)活動”工作的順利開展。

篇3

關(guān)鍵詞：獎勵性績效工資；實施問題；研究

自2006年由原人事部、財政部等聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)（事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法）的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件后，作為其他事業(yè)單位的高校從2010年起逐步實施績效工資制度。主要包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資部分是高校根據(jù)自身情況進行自主分配，靈活性、激勵性更大。因此，獎勵性績效工資作為高職院校工資構(gòu)成中活的部分，如何從實現(xiàn)高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計和建立一套符合國家工資政策要求，適應(yīng)高職教育發(fā)展規(guī)律，能夠體現(xiàn)高職院校工作人員的工作實績和貢獻、充分調(diào)動和發(fā)揮高職院校人力資源優(yōu)勢的獎勵性績效工資分配模式，是當(dāng)前高職院校人事分配制度改革面臨的一個現(xiàn)實而迫切的問題。

一、獎勵性績效工資的內(nèi)涵

績效工資又稱績效加薪、激勵工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標(biāo)的物，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境條件來確定位等級，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、財力狀況、物價消費水平等因素，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位體現(xiàn)確定工資總量，以職工勞動態(tài)度、勞動成果及勞動貢獻為依據(jù)支付勞動薪酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎(chǔ)上的、科學(xué)的工資體系。

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構(gòu)成。前者由地方政府根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，由國家政策規(guī)定的崗位津貼、生活補貼兩個部分組成。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績和貢獻，是高校搞活分配、完善激勵機制的重點。各高校在核定的績效工資總量內(nèi)制定獎勵性績效工資具體分配辦法。獎勵性績效工資的發(fā)放項目由學(xué)校結(jié)合自身特點設(shè)立，具體發(fā)放由學(xué)校根據(jù)考核制度和考核結(jié)果，采取靈活多樣的分配方式和辦法進行。

二、當(dāng)前寧夏高職院校獎勵性績效工資實施現(xiàn)狀和存在的主要問題

根據(jù)2009年9月2日國務(wù)院常務(wù)會議關(guān)于事業(yè)單位績效工資分三步走實施的指示精神，高職院校作為其他事業(yè)單位，于2010年1月1日起正式實施績效工資。各省因地域、教育觀念、經(jīng)濟發(fā)展水平，財政投入等方面差異，績效工資實施辦法表現(xiàn)出不同特點，寧夏高職院?？冃ЧべY實施辦法的主要特點是：一是實施績效工資與規(guī)范津貼補貼結(jié)合進行，明確歸并納入績效工資的津貼補貼和獎金項目，取消資金來源不穩(wěn)定或不合法、不合規(guī)的項目，保留不納入績效工資繼續(xù)發(fā)放的項目；二是人社、財政部門核定績效工資總量，首次核定的績效工資總量由相當(dāng)于單位工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成。首次核定之后，每年一季度核定當(dāng)年的績效工資總量；三是績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分；四是人社、財政部門主要根據(jù)崗位設(shè)置后明確的崗位等級確定全額預(yù)算事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院系自治區(qū)人民政府直屬正廳級全額撥款事業(yè)單位，掛“寧夏廣播電視大學(xué)”牌子，實行院黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長負責(zé)制，教育教學(xué)業(yè)務(wù)歸口自治區(qū)教育廳管理。辦學(xué)類型涉及高等職業(yè)教育、中等職業(yè)教育、遠程開放教育，辦學(xué)層次有本科、大專、中專等，目前各級各類學(xué)生43914人，其中全日制高職在校學(xué)生6201人，中職在校學(xué)生3667人。電大、普通?？啤⒊扇藢？茖W(xué)生37758人。2004年四校合并，截止目前七所學(xué)校合并。學(xué)校的特殊性決定了實施獎勵性績效工資的過程中出現(xiàn)了諸多問題，如對績效工資認識不到位，改革遇到不少阻力，績效工作總額核定不高，改革難有吸引力，績效考核機制不科學(xué)，改革難以有成效等等。如何根據(jù)國家政策和單位實際，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢和充滿活力的績效工資體系，成為寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事分配制度改革方面的重要課題。

（一）工資總額由地方政府主導(dǎo)，導(dǎo)致教工主觀能動性不高

高職院校要獲得生存和發(fā)展機遇，必然要實施人才戰(zhàn)略，爭取吸引和留住更多高學(xué)歷、高職稱、高技能人才。我院由自治區(qū)人力資源和社會保障廳對工資收入實行總額控制，在政府控制的限額內(nèi)按實有人員和年人均工資水平進行核定，受地方政策限制嚴(yán)重，總體水平偏低，難以在市場上戰(zhàn)勝競爭對手。要完成“培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才”的目標(biāo)，必然要從相關(guān)行業(yè)網(wǎng)羅高技能人才。因行業(yè)工作人員往往只具有工人技術(shù)等級，而高職院?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)崗位等級確定，工人技術(shù)等級對應(yīng)的績效工資標(biāo)準(zhǔn)較低，這就決定了高職院校難以從行業(yè)引進自身所需的高技能人才。我院教職工實有人數(shù)并沒有達到編制管理部門核定的人數(shù)，導(dǎo)致學(xué)校在學(xué)生規(guī)模、學(xué)生培養(yǎng)等標(biāo)準(zhǔn)上超出工作量的部分無法實現(xiàn)獎勵計入教工收入，使教工主觀能動性不高，嚴(yán)重影響了學(xué)校的辦學(xué)水平的提升、學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

（二）績效分配忽視崗位因素，難以發(fā)揮內(nèi)部激勵作用

高職院校基礎(chǔ)性績效工資主要參考全額事業(yè)單位，根據(jù)崗位等級確定并拉開差距，績效工資脫離具體崗位因素進行分配，導(dǎo)致出現(xiàn)相同崗位相同職稱人員的績效工資差距過大，或者不同崗位相同職稱人員的績效工資相同等矛盾現(xiàn)象，身份決定收入的“以人定薪”現(xiàn)象依然普遍存在，與事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的改革初衷不相符，也與績效工資以崗定薪、崗變薪變的分配原則脫節(jié)。一方面，難以激發(fā)低職稱人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使其將更多精力投入晉升職稱，忽視了提高工作效率和改善工作效果的積極性；另一方面，導(dǎo)致工作人員在選擇崗位時，拈輕怕重，趨易避難，紛紛脫離任務(wù)更多、責(zé)任更重、強度更大的工作崗位。高職院校現(xiàn)行績效工資分配方式，難以發(fā)揮內(nèi)部激勵作用。

（三）管理人員缺少晉升通道，不同崗位之間分配不平衡

高職院校崗位主要分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗，以專業(yè)技術(shù)崗位為主體。根據(jù)崗位設(shè)置相關(guān)政策，專業(yè)技術(shù)人員進一步細分了崗位等級，落實了崗位工資和績效工資。經(jīng)過長時間的探索和實踐，專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘機制和政策已十分成熟，專業(yè)技術(shù)人員通過自身努力，就能比較順利地晉升職稱，進而提高薪酬待遇水平。管理人員一方面因崗位所限，不能繼續(xù)評聘職稱，另一方面因國家關(guān)于事業(yè)單位管理人T的職員制度還未出臺，難以通過晉升職級提高薪酬待遇。晉升通道方面的差異，導(dǎo)致管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間，績效工資分配并不平衡，管理人員的進步需求與晉升通道阻塞的矛盾，導(dǎo)致其調(diào)整至專業(yè)技術(shù)崗位工作的欲望增大，很多高職院校都面臨管理人員流失的問題。

（四）績效考核不到位，造成“平均主義”問題

績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，其分配的公平性和合理性主要建立在公正客觀的績效考核基礎(chǔ)上，績效工資的實施對高職院?？冃Э己颂岢隽烁叩囊?，然而，高職院校關(guān)于績效管理的研究起步較晚，缺少實踐經(jīng)歷和經(jīng)驗總結(jié)，其績效考核存在諸多問題：一是以事業(yè)單位工作人員年度考核代替績效考核；二是考核缺少崗位針對性，所有崗位共用一套考核指標(biāo)或沒有考核指標(biāo)；三是績效考核偏重“量”的考核，忽視“質(zhì)”的考核，導(dǎo)致工作人員不重視工作質(zhì)量；四是考核口徑不一致。對于方便考核的教師和輔導(dǎo)員崗位，考核相對全面規(guī)范。對于工作難以量化、難以構(gòu)建考核指標(biāo)的管理崗位、教輔崗位、工勤崗位則敷衍對待；五是評定優(yōu)秀等級時，存在輪流坐莊現(xiàn)象。高職院?？冃Э己松系谋锥耍瑢?dǎo)致考核結(jié)果不能準(zhǔn)確客觀地反映工作人員的真實績效，難以實現(xiàn)績效工資“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配目標(biāo)，挫傷了工作人員的積極性。

（五）未建立配套的績效考核制度，考核往往流于形式?，F(xiàn)行的高職院校收入工資考核制度中，教學(xué)科研崗只

是簡單的將教學(xué)工作量、教學(xué)建設(shè)工作量、科研工作量作為主要考核指標(biāo)，而且考核僅限于年度考核，只要完成學(xué)校制度規(guī)定的數(shù)量，就能獲得全額的崗位津貼和獎勵性績效工資，這樣就導(dǎo)致教師們一味的追求教學(xué)和科研的數(shù)量而不注重質(zhì)量；對管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細化的考核標(biāo)準(zhǔn)，以年終同事間的互評和領(lǐng)導(dǎo)的考評為依據(jù)，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進激勵機制，且在績效考核過程中又缺乏公平合理的衡量機制，往往因主觀因素影響考核結(jié)果，使得考核結(jié)果均等化，績效考核流于形式。

（六）重資質(zhì)輕業(yè)績，一刀切問題嚴(yán)重。

在績效工資制定過程中，很多學(xué)校都是根據(jù)教職工的行政職級、職稱等級、學(xué)歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級別制定崗位系數(shù)，專業(yè)技術(shù)人員按照職稱高低制定崗位系數(shù)，工勤人員按照工勤技能等級制定崗位系數(shù)，重視職務(wù)、職稱、學(xué)歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業(yè)績、能力水平等實際工作結(jié)果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個部門中工作量大、專業(yè)性強、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強度小的職工獲得更低的崗位津貼?？兞雍涂儍?yōu)的工作結(jié)果參照同一績效工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣不但不能調(diào)動職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學(xué)歷，輕視工作業(yè)績和工作質(zhì)量，忽視了真正能力的提高，發(fā)揮不了績效工資的激勵作用。

如何根據(jù)國家政策和單位實際，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢和充滿活力的 績效工資分配體系，成為我院人事分配制度改革的重要課題。

三、獎勵性績效工資實施的對策

（一）賦予單位自，“以事定費”，加強宏觀管理。改變現(xiàn)行以單位實有人員和年人均工資水平核定工資總額的管理模式，探索“以事定費”的核撥新模式，對工資總額管理進行優(yōu)化，加強宏觀管理和監(jiān)督，賦予單位更大自。在保證崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放的前提下，進一步探索消除資歷、職務(wù)、學(xué)歷、專業(yè)等因素的限制，根據(jù)承擔(dān)的崗位職責(zé)、實際貢獻等因素實行崗位薪資相匹配的獎勵性績效工資分配制度，打破論資排輩的現(xiàn)有分配格局，形成待遇能高能低，工作優(yōu)績優(yōu)酬的分配辦法。

（二）提高獎勵性績效工資比例，增加教工提高績效水平的動力。高職院校結(jié)合辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)水平、學(xué)生培養(yǎng)、辦學(xué)定位等情況，適度提高獎勵性績效工資比例，盤活獎勵性績效工資中活的部分，使獎勵性績效工資的分配與教學(xué)工作量、科研工作量、社會服務(wù)工作量掛鉤，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。加大對學(xué)校中心工作、重點工作的完成力度獎勵，使獎勵性績效工資發(fā)揮更好地激勵作用。

（三）落實制度，科學(xué)合理分析崗位設(shè)置?？冃ЧべY的

執(zhí)行是以崗位設(shè)置和崗位聘任為前提，因此各單位在進行績效工資改革前首先要對自己單位現(xiàn)有崗位進行科學(xué)的分析和合理的評價。要明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容，由于高職院校各崗位的性質(zhì)、職責(zé)、要求、勞動強度、勞動環(huán)境、技能、經(jīng)驗等要求的差異，不同崗位的崗位價值是不同的，在具體實施過程中要進行科學(xué)合理的崗位描述、分析和評估，準(zhǔn)確衡量各崗位價值，編寫崗位職責(zé)說明書，要把崗位設(shè)置作為一種制度落實，同時還要隨著外界因素的變化做出相應(yīng)調(diào)整，進行動態(tài)管理，這樣才能真正做到因崗設(shè)人，以崗定薪，崗變薪變。

（四）構(gòu)建科學(xué)公平高校的績效考核體系。績效工資改革的關(guān)鍵在于績效考核，能否構(gòu)建一套符合高職院校自身特點，科學(xué)公平高效的績效考核體系是目前績效工資改革的重點、難點問題。高職院校的績效考核難在人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和多樣性，且工作性質(zhì)、工作強度和工作量等的差異很難在工資上體現(xiàn)，因而對于教職工的考核沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范模式，只有適應(yīng)沒有最好?？冃Э己藨?yīng)針對不同的崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、服務(wù)態(tài)度、工作內(nèi)容、責(zé)任輕重等進行綜合考慮，可以采用360度考評法，它是一種相對全面、科學(xué)、公正、客觀的考評方法。該方法通過對被考核者的上級、下屬、同級同事、服務(wù)對象、被考評者自己等全方位來了解其績效，對被考核者做出全面、綜合的評價，最后以科學(xué)的權(quán)重計算得出結(jié)果。通過運用360度考評法這個管理工具，能夠充分發(fā)揮教職工的參與作用，調(diào)動教職工的積極性，從而讓績效工資真正起到有效的激勵作用。

（五）堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，平衡三支隊伍的收入水平。建立公平、合理的績效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業(yè)務(wù)骨干以及做出突出貢獻的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在績效工資發(fā)放中真正做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，崗位津貼與工作業(yè)績、貢獻大小、服務(wù)水平和崗位責(zé)任掛鉤，保證管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績效收入差距，這樣才能調(diào)動教職工的積極性和主動性，才能更有利于學(xué)校的穩(wěn)定及長遠目標(biāo)的實現(xiàn)。

（六）采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會下降，打破了一貫以來大家認為工資“只升不降”的常規(guī)，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學(xué)校應(yīng)加強宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對家境確實困難的教職工做出一定的補償；學(xué)校因地制宜，加強福利多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績效工資的設(shè)計應(yīng)該以提高教職工對薪酬福利制度的滿意度為目標(biāo)，激勵教職工的工作積極性，促進績效工資改革目標(biāo)的實現(xiàn)。

獎勵性績效工資激勵的重點是向關(guān)鍵崗位傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向做出突出業(yè)績的人員傾斜。這就需要在設(shè)計獎勵性績效工資時，要明確重點激勵的崗位，重點激勵的人員，重點激勵的項目，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，體現(xiàn)崗位價值，不讓干活的人吃虧，不讓有貢獻的人吃虧。但重點激勵的突出，分配差距拉大，如果把握不好，可能會引起部分職工心理不平衡。要把握好激勵傾斜力度這個難題，需要對“關(guān)鍵崗位”、“業(yè)務(wù)骨干”、和“突出業(yè)績”做出科學(xué)的分析和界定。

參考文獻：

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[2] 李建民.事業(yè)單位績效工資改革操作實務(wù)手冊[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009.

篇4

摘要：本文探索了新形勢下高校輔導(dǎo)員專業(yè)化存在的問題及現(xiàn)狀，并論述了強化高校輔導(dǎo)員專業(yè)水平的方法和途徑。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；現(xiàn)狀及存在問題；專業(yè)化方法和途徑

自1998年擴招以來，一方面高校學(xué)生數(shù)量劇增，使許多莘莘學(xué)子可以踏上夢寐以求的大學(xué)路；另一方面，大眾化高校教育發(fā)展迫切需要具備素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精的輔導(dǎo)員隊伍來支持。目前，高校輔導(dǎo)員面臨著前所未有的嚴(yán)峻考驗與挑戰(zhàn)。因此，在新形勢下，我們?nèi)绾螐娀咝］o導(dǎo)員隊伍專業(yè)化水平顯得尤為重要。

一、 高校輔導(dǎo)員專業(yè)化水平存在的問題及現(xiàn)狀

(一) 專業(yè)素質(zhì)低，專職培訓(xùn)少

我國高度重視高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，現(xiàn)在許多公辦民辦院校都選用碩士研究生高學(xué)歷的人才來充實輔導(dǎo)員隊伍，但高校在選拔輔導(dǎo)員時，雖然非常注重考察思想政治建設(shè)、責(zé)任心和組織管理能力，但卻疏忽了輔導(dǎo)員本身的所學(xué)學(xué)科的專業(yè)背景，結(jié)果導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍在思想教育方面的專業(yè)知識和技能欠缺，整體素質(zhì)不高。

大多數(shù)高校重視輔導(dǎo)員的崗前培訓(xùn)，但任職后對其進行培養(yǎng)和培訓(xùn)卻很少，所以具體日常工作或輔導(dǎo)員間的工作經(jīng)驗交流的系統(tǒng)化、專業(yè)化的培訓(xùn)相當(dāng)缺乏。就算少數(shù)院校有針對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)情況，往往其培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也比較單一，多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)體系尚未形成。這在某種程度上，降低了培訓(xùn)的成效，導(dǎo)致輔導(dǎo)員在處理一些實際問題時，理論知識也比較欠缺。

比如：

輔導(dǎo)員在檢查寢室亂搭電線情況時會出現(xiàn)一些困難?，F(xiàn)如今，隨著科技的高速發(fā)展，許多大學(xué)生都有電腦，尤其是藝術(shù)類學(xué)生。由于平常上課和作業(yè)都需要使用電腦，幾乎每個寢室都有幾臺電腦，網(wǎng)線、接線板等物隨處可見，亂搭亂接情況十分常見。有些學(xué)校會要求輔導(dǎo)員檢查寢室安全情況，但由于輔導(dǎo)員沒有相關(guān)的專業(yè)知識，在檢查電路是否有安全隱患這方面，很難進行。[2]

另外，關(guān)于大學(xué)生心理健康輔導(dǎo)的理論知識也不夠充分。改革開放帶給大學(xué)生無數(shù)的機會，也帶來了更多的問題，這對大學(xué)生們而言是機遇也是挑戰(zhàn)。在大學(xué)里，他們會遇到學(xué)習(xí)、戀愛、就業(yè)等一系列問題。如果處理不當(dāng)，會對其心理產(chǎn)生不良的影響。輔導(dǎo)員平常與學(xué)生們接觸較多，是大學(xué)生心理輔導(dǎo)的指路人。而對于輔導(dǎo)員來說，怎樣判斷大學(xué)生是否有心理問題，如何對有心理問題的學(xué)生進行輔導(dǎo)，如何促進大學(xué)生心理健康發(fā)展，都需要輔導(dǎo)員具有充足的專業(yè)知識，但大多數(shù)的輔導(dǎo)員在這一方面的知識都是有所欠缺的。

(二) 日常事務(wù)繁瑣，學(xué)術(shù)水平低，業(yè)務(wù)不夠精

在日常的工作中，輔導(dǎo)員不但擔(dān)負著學(xué)生思想教育，獎助貸，各類評優(yōu)、心理輔導(dǎo)，黨團建設(shè)，就業(yè)指導(dǎo)等多項工作，而且還分擔(dān)了其他多個部門分配的工作。這種大量的工作分配，使輔導(dǎo)員陷入許多繁瑣而復(fù)雜的工作中。因此許多輔導(dǎo)員對學(xué)生整體發(fā)展和思想政治教育的規(guī)律缺乏研究，論文多數(shù)停留在工作經(jīng)驗總結(jié)，缺少定量研究分析。理論淺顯且不夠深刻，學(xué)術(shù)水平偏低，對學(xué)生們的各種問題無法做出迅速有效的處理。

此外，還有些人認為輔導(dǎo)員隊伍年輕，流動快，缺乏職業(yè)理想。許多人在輔導(dǎo)員崗位上看不到前途，找不到工作的積極性和興奮點。僅把輔導(dǎo)員崗位作為晉升和轉(zhuǎn)行的跳板，對本職工作的學(xué)習(xí)和研究欠缺，多與原來所學(xué)專業(yè)密切相關(guān)，造成輔導(dǎo)員隊伍業(yè)務(wù)不精，所學(xué)非所用的情況。有一些輔導(dǎo)員，在學(xué)校擔(dān)任了一兩年輔導(dǎo)員的職務(wù)之后，會開始向任課教師的方向轉(zhuǎn)變。這就造成了這些輔導(dǎo)員穩(wěn)定性差、工作積極性不高。他們往往對輔導(dǎo)員的本職工作不夠重視、得過且過，更多的是重視自己本專業(yè)的業(yè)務(wù)知識。另外還有一部分輔導(dǎo)員，在工作期間，參加公務(wù)員考試等類似的考試，考上公務(wù)員，或進入事業(yè)單位就業(yè)，放棄原來的輔導(dǎo)員工作。人員的快速更換，就導(dǎo)致了各高校十分缺乏有經(jīng)驗的輔導(dǎo)員人才。

（三）專業(yè)組織，學(xué)術(shù)期刊較貧乏

近年來，雖然國家教育部對輔導(dǎo)員的培養(yǎng)較之以前更加重視，成立了全國或區(qū)域性的思想政治教育研究會專業(yè)團體，但由于各?；旧鲜桥蓪W(xué)生工作的負責(zé)人參加，對其他輔導(dǎo)員的覆蓋面很小。不僅如此，有些雜志有就業(yè)?？暂o導(dǎo)員具體工作為主的學(xué)術(shù)論文和期刊相對來說非常少。

二、強化輔導(dǎo)員的專業(yè)化水平的方法和途徑

(一) 加強專業(yè)素質(zhì)

高校輔導(dǎo)員是學(xué)生思想政治工作的實行者，在學(xué)生健康成長的道路上起著一個重要的引導(dǎo)作用。第一，輔導(dǎo)員自身應(yīng)具備高尚的思想道德素質(zhì)。在言行舉止上作表率作用，潛移默化地引導(dǎo)學(xué)生提高他們的思想道德修養(yǎng)。第二，高校應(yīng)組織輔導(dǎo)員進行心理健康知識專題培訓(xùn)，讓輔導(dǎo)員對心理健康的表現(xiàn)形式、如何對大學(xué)生進行心理輔導(dǎo)等知識有全面了解和認知，才能讓輔導(dǎo)員更好地引導(dǎo)學(xué)生。第三，由于本身職責(zé)的需要，輔導(dǎo)員必須具備就業(yè)指導(dǎo)工作的理論知識和指導(dǎo)技能。現(xiàn)在有一些高校學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)課是由輔導(dǎo)員來教。這就更需要對輔導(dǎo)員進行就業(yè)指導(dǎo)方面的培訓(xùn)，并支持鼓勵輔導(dǎo)員獲得這一方面相關(guān)的證書，以便更好地教育和指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)。

(二) 加強多種形式的技能培訓(xùn)，有助于提高專業(yè)的水平

當(dāng)前，輔導(dǎo)員的各種技能和素質(zhì)培訓(xùn)主要依賴國家政策的支持和各高校的措施保證。我認為，提高輔導(dǎo)員專業(yè)化水平的重點在于對其進行在職培訓(xùn)。《2006――2010年普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃》中要求逐步建立分層次、分類別、分渠道、分形式，重實效的培訓(xùn)格局。在積極借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀教育經(jīng)驗，不斷豐富和充實創(chuàng)新輔導(dǎo)員培訓(xùn)的內(nèi)容和模式的同時，形成專題培訓(xùn)和日常培訓(xùn)體系。

(三) 鼓勵教學(xué)有利于提升專業(yè)化水平

在實際工作中輔導(dǎo)員經(jīng)常被許多繁瑣的工作所累。許多學(xué)校不鼓勵輔導(dǎo)員開設(shè)課程，比如與大學(xué)生發(fā)展教育相關(guān)的課程或者輔導(dǎo)員本身所學(xué)專業(yè)的課程。課程教學(xué)是促進輔導(dǎo)員工作專業(yè)化發(fā)展和調(diào)動其積極性的重要渠道。例如，一個學(xué)藝術(shù)設(shè)計專業(yè)的輔導(dǎo)員，他也帶了本專業(yè)的學(xué)生和其他專業(yè)的學(xué)生。眾所周知，藝術(shù)生是比較難管理的，如果輔導(dǎo)員兼任任課教師，他就可以從專業(yè)學(xué)習(xí)和日常生活兩個方面，同時對學(xué)生進行管理。一方面，作為任課老師，具有豐富的專業(yè)知識，有一定的學(xué)術(shù)權(quán)威性，可以在學(xué)術(shù)上得到學(xué)生的認同，更容易被學(xué)生尊重；另外一方面，作為輔導(dǎo)員，不僅能在學(xué)習(xí)上管理學(xué)生，更能根據(jù)學(xué)生的課堂表現(xiàn)，了解學(xué)生的問題，從生活上更好的管理學(xué)生。并且，輔導(dǎo)員兼任任課教師，能更好的獲得學(xué)生的認同，能夠拉近與學(xué)生的距離，對于學(xué)生的管理具有良好的促進作用。 如果該輔導(dǎo)員未承擔(dān)課程的教學(xué)，管理起來就會存在更多的困難，因為與學(xué)生之間的距離拉大了，對學(xué)生的了解變少了，聯(lián)系不夠密切，學(xué)生出現(xiàn)了問題，輔導(dǎo)員很難及時的了解情況，并將問題解決。除此之外，通過教學(xué)不僅能提高自身的教學(xué)能力，還能增強輔導(dǎo)員的科研意識，從而提升他們的學(xué)術(shù)水平。

綜上所述，為了加強輔導(dǎo)員的專業(yè)素質(zhì)和提高業(yè)務(wù)水平，使輔導(dǎo)員能更專業(yè)更高效地為學(xué)生服務(wù)，我希望學(xué)院能夠創(chuàng)辦一個專門為輔導(dǎo)員提供具體工作指導(dǎo)的學(xué)術(shù)期刊，定期在學(xué)院內(nèi)部及兄弟院校之間舉行輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)交流會，并且請一些在輔導(dǎo)員工作上有豐富經(jīng)驗的同行分享經(jīng)驗或進行團體授課。

參考文獻：

[1]李永山.高校輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展問題及其思考.思想教育研究，2008 (1)；

篇5

目前專門研究高職會計專業(yè)導(dǎo)師制的文章僅有兩篇：裴清華（2012）描述了“1+1+1專業(yè)導(dǎo)師制”在該校會計專業(yè)學(xué)生中的改革方案；郭長平（2011）給出了高職會計專業(yè)實施導(dǎo)師制的意義，分析了導(dǎo)師制的實施成效并提出了建議。而更多探討高職教育導(dǎo)師制的文獻主要集中在以下兩個方面：一是研究導(dǎo)師制在高職院校的推廣應(yīng)用現(xiàn)狀。杜鋼清（2013）指出了導(dǎo)師制在高職教育中的實施遇到許多不可避免的問題并給出建議；趙振洲（2013）提出了適合工科類尤其是信息技術(shù)類專業(yè)人才的培養(yǎng)方案，即“導(dǎo)師引領(lǐng)、技能打包、因材施教、分流培養(yǎng)”高職人才培養(yǎng)模式；張學(xué)林等（2013）指出了在民辦高職院校建立“2+1”人才培養(yǎng)模式下的“三導(dǎo)師制”；張新科等（2013）構(gòu)建了一種全新的“PFPT”人才培養(yǎng)模式，并提出了該模式的實施途徑和需重點解決的關(guān)鍵問題。二是研究導(dǎo)師制在高職院校其他某專業(yè)中的應(yīng)用。李小敬等（2013）分析了高職院校商務(wù)英語專業(yè)實施導(dǎo)師制的必要性和可行性；彭遠芳等（2013）結(jié)合上海工程技術(shù)大學(xué)高職學(xué)院應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)開展專業(yè)團隊導(dǎo)師制試點實際情況，闡述團隊導(dǎo)師制的實施策略，并介紹了實施效果；童玉芹（2013）結(jié)合輪機專業(yè)的具體情況，闡述了導(dǎo)師制運作模式、實踐效果、存在的問題及解決的策略。以上分析可以看出，目前對于高職院校導(dǎo)師制的研究多停留在理論方面的定性分析，尚缺乏系統(tǒng)可行的論證和實施方案，而對于會計專業(yè)的導(dǎo)師制研究更是屈指可數(shù)。因此，建立一套適合于高職院校會計專業(yè)的導(dǎo)師培育制度，找到適合高職會計專業(yè)學(xué)生的導(dǎo)師制實施方法及評價體系，是全面提升高職會計專業(yè)學(xué)生素質(zhì)，并向高職院校其他專業(yè)全面推行導(dǎo)師制急需解決的問題。

二、高職院校會計專業(yè)全程導(dǎo)師制的構(gòu)建

本文的總體研究思路是根據(jù)高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)、辦學(xué)定位、學(xué)生管理特點，從新形勢下國家對高職教育發(fā)展的要求和高素質(zhì)專門技能人才的培養(yǎng)需要出發(fā)，基于已有的院系會計專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)和管理平臺，在部分感興趣的教師和學(xué)生中有針對性地試點特色導(dǎo)師團隊組建、學(xué)生遴選和貫穿三年全過程的個性化培養(yǎng)等全程導(dǎo)師制的探索與實踐，通過因材施教促進學(xué)生個性發(fā)展，實現(xiàn)其人生發(fā)展規(guī)劃、知識技能積累與職業(yè)生涯起航無縫對接，使高職教育更加貼近國家定位和學(xué)生的發(fā)展需求。在此基礎(chǔ)上全面總結(jié)經(jīng)驗，初步建立適合于高職院校其他專業(yè)的全程導(dǎo)師培養(yǎng)制度、實施方案和評價指標(biāo)，構(gòu)建縱向銜接、橫向貫通的立體化的學(xué)生培養(yǎng)方案，構(gòu)建立體化的高職教育培養(yǎng)平臺，形成“規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明、質(zhì)量優(yōu)異”的全程導(dǎo)師培養(yǎng)機制。以下是會計專業(yè)實施全程導(dǎo)師制的具體方案：（一）構(gòu)建綜合指導(dǎo)教師團隊及其績效評價體系。1.確定嚴(yán)格的導(dǎo)師選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔程序。從政治思想素質(zhì)、師德師風(fēng)表現(xiàn)、專業(yè)學(xué)術(shù)素養(yǎng)、教育教學(xué)水平和學(xué)生威信等方面綜合考量，不片面追求學(xué)歷、職稱等顯性因素；選拔師德高尚、治學(xué)嚴(yán)謹、責(zé)任心強、有奉獻精神的會計教師擔(dān)任導(dǎo)師，克服“教師”即“導(dǎo)師”的現(xiàn)象。2.試點組建職責(zé)明確的導(dǎo)師團隊。擬組建的導(dǎo)師團隊為“3+1”結(jié)構(gòu)，由3名校內(nèi)導(dǎo)師（2名教師負責(zé)課程學(xué)習(xí)和項目指導(dǎo)，1名輔導(dǎo)員對學(xué)生進行日常管理）、1名企業(yè)導(dǎo)師（提供實訓(xùn)幫助和實習(xí)機會）組成。首先對大一新生進行基本素質(zhì)摸底，從中選取20到30名同學(xué)，對其從專業(yè)教育、課程指導(dǎo)、校內(nèi)實訓(xùn)、畢業(yè)設(shè)計、校外實習(xí)、競賽等方面進行全程導(dǎo)師制培養(yǎng)。具體來說，導(dǎo)師將組建成兩個特色團隊（分別由1名企業(yè)導(dǎo)師、2名會計專業(yè)教師、1名輔導(dǎo)員組成），每個團隊各帶領(lǐng)10到15名學(xué)生。其中導(dǎo)師側(cè)重于對學(xué)生的學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、項目指導(dǎo)、職業(yè)競賽指導(dǎo)等，其職責(zé)有：指導(dǎo)學(xué)生全面了解會計專業(yè)；根據(jù)學(xué)生的個人情況，指導(dǎo)學(xué)生合理制定學(xué)習(xí)計劃和未來職業(yè)生涯計劃；負責(zé)對學(xué)生選課、拓展知識結(jié)構(gòu)等方面進行指導(dǎo)；在學(xué)生校內(nèi)外學(xué)習(xí)實踐過程中，有計劃培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，原則上應(yīng)該承擔(dān)所指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計的指導(dǎo)工作；指導(dǎo)學(xué)生參與大學(xué)生創(chuàng)新實踐項目，如學(xué)生技能大賽，創(chuàng)業(yè)項目等，參與實施過程。輔導(dǎo)員主要側(cè)重于日常管理學(xué)生。3.建立健全評價體系、激勵和約束機制。側(cè)重過程考核，把導(dǎo)學(xué)雙方的目標(biāo)預(yù)期、導(dǎo)學(xué)環(huán)節(jié)、導(dǎo)學(xué)步驟、導(dǎo)學(xué)效果等分項量化，通過學(xué)生評價、小組評價、導(dǎo)師自評、導(dǎo)師組綜合考核等方式，對導(dǎo)師的工作效果量化，作為后續(xù)選導(dǎo)師的重要參考數(shù)據(jù)。把導(dǎo)師工作計入正常的教學(xué)工作量，對完成效果好的導(dǎo)師按評價指標(biāo)體系在年度評優(yōu)、在職進修、職稱晉升、專業(yè)負責(zé)人或?qū)W科帶頭人選拔等方面予以傾斜，提高導(dǎo)師工作積極性。（二）構(gòu)建信息對稱的全程導(dǎo)師制交互式信息溝通平臺。由會計專業(yè)網(wǎng)站作為主要信息溝通平臺，此平臺將專門設(shè)有導(dǎo)師制交互論壇、qq群、資料庫等多種功能，完成三個方面的信息交互：導(dǎo)師制和具體導(dǎo)師的介紹及學(xué)生興趣的激發(fā)、運行過程中的信息交互與階段性成果匯報、導(dǎo)師制的實施效果展示等。（三）初步建立會計專業(yè)特色全程導(dǎo)師制實施方案。根據(jù)導(dǎo)師組特色，分別設(shè)立其培養(yǎng)目標(biāo)和實施方案，下面是以項目競賽實訓(xùn)為主要抓手，以職業(yè)技能提升為目標(biāo)的全程導(dǎo)師制實施方案具體思路。1.激發(fā)學(xué)生興趣。會計新生入學(xué)時對會計專業(yè)缺少認識，學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確，學(xué)習(xí)興趣不高，而會計專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)時對所從事的職業(yè)沒有充分了解，盲目就業(yè)，不愿從基層做起，嫌待遇差，頻繁地換工作等。針對上述情況，在第1-2學(xué)期開設(shè)大學(xué)基礎(chǔ)與會計職業(yè)生涯導(dǎo)航課程，組建“3+1”導(dǎo)師團隊，以企業(yè)導(dǎo)師為主，在校內(nèi)導(dǎo)師協(xié)助下，帶領(lǐng)新生到相關(guān)企業(yè)參觀調(diào)研。使新生剛?cè)胄＞湍軌驅(qū)I(yè)以及畢業(yè)后可能從事的職業(yè)崗位有所了解，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)興趣。企業(yè)導(dǎo)師和校內(nèi)導(dǎo)師分別從職業(yè)與專業(yè)的角度為會計學(xué)生解讀專業(yè)指導(dǎo)性教學(xué)計劃，使學(xué)生對即將學(xué)習(xí)的課程間的關(guān)系有一個初步的認識，產(chǎn)生“導(dǎo)學(xué)”效果，同時新生對指導(dǎo)教師在心理上也會產(chǎn)生認同感和依賴感，有助于他們迅速融入新的學(xué)習(xí)環(huán)境。2.培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)知識能力。在第2-4學(xué)期，對學(xué)生進行會計專業(yè)知識構(gòu)建和會計專業(yè)技能初訓(xùn)。校內(nèi)導(dǎo)師團隊側(cè)重給予學(xué)生會計專業(yè)知識的指導(dǎo)，校外導(dǎo)師側(cè)重指導(dǎo)學(xué)生會計實訓(xùn)課程，使得學(xué)生構(gòu)建理論適度、實踐可用的會計專業(yè)背景知識體系。3.項目、實訓(xùn)或大賽訓(xùn)練。在第3-5學(xué)期，著重培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)的提升。此階段應(yīng)是方案的重點。導(dǎo)師團隊通過指導(dǎo)學(xué)生參加會計專業(yè)的各種技能競賽、實訓(xùn)及拓展訓(xùn)練等，能夠提升會計專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、拓展專業(yè)技能，全面提升學(xué)生會計從業(yè)能力和綜合素質(zhì)。會計職業(yè)技能大賽能夠很好地鍛煉學(xué)生的專業(yè)能力，而各類手工及電子仿真模擬會計實訓(xùn)課程為學(xué)生提供了一線崗位實踐的平臺。4.企業(yè)實踐檢驗。在第5-6學(xué)期，是職業(yè)能力形成與就業(yè)完成時期。由企業(yè)導(dǎo)師負責(zé)會計學(xué)生實習(xí)，即依托企業(yè)導(dǎo)師的技術(shù)資源和人力資源，為會計學(xué)生制定寒暑期實習(xí)計劃，定期提供實習(xí)機會。企業(yè)導(dǎo)師針對每一個參與實習(xí)的學(xué)生特點，制定相應(yīng)的培訓(xùn)項目，培養(yǎng)會計職業(yè)技能。實習(xí)使學(xué)生加深了對會計職業(yè)崗位的認識，更加明確了學(xué)習(xí)目的。一些優(yōu)秀的會計實習(xí)生會被實習(xí)公司留用，繼而形成了實習(xí)與就業(yè)相結(jié)合的良性循環(huán)，使學(xué)生實現(xiàn)專業(yè)能力與職業(yè)能力的融合。（四）以點帶面，發(fā)揮示范作用，逐步推廣。全程導(dǎo)師制是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要先行試點積累經(jīng)驗，發(fā)揮示范作用，逐步推廣。先在部分會計專業(yè)學(xué)生中開始試點，以他們的實際成果感染周圍的人，同時加強經(jīng)驗總結(jié)，不斷進行量的積累，逐步將這項制度推廣至絕大多數(shù)會計學(xué)生，最終目標(biāo)是使所有會計學(xué)生都能受益。

三、實施保證

篇6

關(guān)鍵詞：高職教育 會計專業(yè) 全程導(dǎo)師制 個性化培養(yǎng)

一、引言

近年來，高職會計專業(yè)一直是高職院校報考的熱門專業(yè)，據(jù)不完全統(tǒng)計，一半以上的高職院校都開設(shè)有會計專業(yè)。2010年財政部的《會計行業(yè)中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020年）》明確提出了在著力培養(yǎng)高級會計人才的同時，重視會計從業(yè)人員、會計初中級人才的培養(yǎng)，促進會計人才資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、努力打造一支職業(yè)道德水準(zhǔn)高、業(yè)務(wù)嫻熟、技能綜合、職業(yè)判斷能力強的會計人才隊伍。

高職會計專業(yè)以中小企業(yè)人才需求為定位，立足培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的、適應(yīng)社會和行業(yè)急需的初中級復(fù)合型的會計專門人才。要實現(xiàn)規(guī)劃的目標(biāo)，需要高職會計專業(yè)培養(yǎng)一批具有良好的職業(yè)道德，具備一定創(chuàng)新能力，能熟練掌握會計領(lǐng)域?qū)嶋H工作所需的知識和技能，滿足會計第一線崗位需要的技能型應(yīng)用人才。而導(dǎo)師制的核心思想正是基于具體過程的個性化能力訓(xùn)練和素質(zhì)提升。對于高職會計專業(yè)而言，導(dǎo)師制無疑是一種有益的嘗試。在高職會計專業(yè)推行全程導(dǎo)師制的個性化培養(yǎng)方案，對于改革高職院校會計專業(yè)職業(yè)能力培養(yǎng)方式，提升高職會計學(xué)生綜合職業(yè)能力具有重要的意義。

二、相關(guān)文獻回顧

目前專門研究高職會計專業(yè)導(dǎo)師制的文章僅有兩篇：裴清華（2012）描述了“1+1+1專業(yè)導(dǎo)師制”在該校會計專業(yè)學(xué)生中的改革方案；郭長平（2011）給出了高職會計專業(yè)實施導(dǎo)師制的意義，分析了導(dǎo)師制的實施成效并提出了建議。而更多探討高職教育導(dǎo)師制的文獻主要集中在以下兩個方面：一是研究導(dǎo)師制在高職院校的推廣應(yīng)用現(xiàn)狀。杜鋼清（2013）指出了導(dǎo)師制在高職教育中的實施遇到許多不可避免的問題并給出建議；趙振洲（2013）提出了適合工科類尤其是信息技術(shù)類專業(yè)人才的培養(yǎng)方案，即“導(dǎo)師引領(lǐng)、技能打包、因材施教、分流培養(yǎng)”高職人才培養(yǎng)模式；張學(xué)林等（2013）指出了在民辦高職院校建立“2+1”人才培養(yǎng)模式下的“三導(dǎo)師制”；張新科等（2013）構(gòu)建了一種全新的“PFPT”人才培養(yǎng)模式，并提出了該模式的實施途徑和需重點解決的關(guān)鍵問題。二是研究導(dǎo)師制在高職院校其他某專業(yè)中的應(yīng)用。李小敬等（2013）分析了高職院校商務(wù)英語專業(yè)實施導(dǎo)師制的必要性和可行性；彭遠芳等（2013）結(jié)合上海工程技術(shù)大學(xué)高職學(xué)院應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)開展專業(yè)團隊導(dǎo)師制試點實際情況，闡述團隊導(dǎo)師制的實施策略，并介紹了實施效果；童玉芹（2013）結(jié)合輪機專業(yè)的具體情況，闡述了導(dǎo)師制運作模式、實踐效果、存在的問題及解決的策略。

以上分析可以看出，目前對于高職院校導(dǎo)師制的研究多停留在理論方面的定性分析，尚缺乏系統(tǒng)可行的論證和實施方案，而對于會計專業(yè)的導(dǎo)師制研究更是屈指可數(shù)。因此，建立一套適合于高職院校會計專業(yè)的導(dǎo)師培育制度，找到適合高職會計專業(yè)學(xué)生的導(dǎo)師制實施方法及評價體系，是全面提升高職會計專業(yè)學(xué)生素質(zhì)，并向高職院校其他專業(yè)全面推行導(dǎo)師制急需解決的問題。

三、高職院校會計專業(yè)全程導(dǎo)師制的構(gòu)建

本文的總體研究思路是根據(jù)高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)、辦學(xué)定位、學(xué)生管理特點，從新形勢下國家對高職教育發(fā)展的要求和高素質(zhì)專門技能人才的培養(yǎng)需要出發(fā)，基于已有的院系會計專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)和管理平臺，在部分感興趣的教師和學(xué)生中有針對性地試點特色導(dǎo)師團隊組建、學(xué)生遴選和貫穿三年全過程的個性化培養(yǎng)等全程導(dǎo)師制的探索與實踐，通過因材施教促進學(xué)生個性發(fā)展，實現(xiàn)其人生發(fā)展規(guī)劃、知識技能積累與職業(yè)生涯起航無縫對接，使高職教育更加貼近國家定位和學(xué)生的發(fā)展需求。在此基礎(chǔ)上全面總結(jié)經(jīng)驗，初步建立適合于高職院校其他專業(yè)的全程導(dǎo)師培養(yǎng)制度、實施方案和評價指標(biāo)，構(gòu)建縱向銜接、橫向貫通的立體化的學(xué)生培養(yǎng)方案，構(gòu)建立體化的高職教育培養(yǎng)平臺，形成“規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明、質(zhì)量優(yōu)異”的全程導(dǎo)師培養(yǎng)機制。以下是會計專業(yè)實施全程導(dǎo)師制的具體方案：

（一）構(gòu)建綜合指導(dǎo)教師團隊及其績效評價體系。

1.確定嚴(yán)格的導(dǎo)師選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔程序。從政治思想素質(zhì)、師德師風(fēng)表現(xiàn)、專業(yè)學(xué)術(shù)素養(yǎng)、教育教學(xué)水平和學(xué)生威信等方面綜合考量，不片面追求學(xué)歷、職稱等顯性因素；選拔師德高尚、治學(xué)嚴(yán)謹、責(zé)任心強、有奉獻精神的會計教師擔(dān)任導(dǎo)師，克服“教師”即“導(dǎo)師”的現(xiàn)象。

2.試點組建職責(zé)明確的導(dǎo)師團隊。擬組建的導(dǎo)師團隊為“3+1”結(jié)構(gòu)，由3名校內(nèi)導(dǎo)師（2名教師負責(zé)課程學(xué)習(xí)和項目指導(dǎo)，1名輔導(dǎo)員對學(xué)生進行日常管理）、1名企業(yè)導(dǎo)師（提供實訓(xùn)幫助和實習(xí)機會）組成。首先對大一新生進行基本素質(zhì)摸底，從中選取20到30名同學(xué)，對其從專業(yè)教育、課程指導(dǎo)、校內(nèi)實訓(xùn)、畢業(yè)設(shè)計、校外實習(xí)、競賽等方面進行全程導(dǎo)師制培養(yǎng)。具體來說，導(dǎo)師將組建成兩個特色團隊（分別由1名企業(yè)導(dǎo)師、2名會計專業(yè)教師、1名輔導(dǎo)員組成），每個團隊各帶領(lǐng)10到15名學(xué)生。其中導(dǎo)師側(cè)重于對學(xué)生的學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、項目指導(dǎo)、職業(yè)競賽指導(dǎo)等，其職責(zé)有：指導(dǎo)學(xué)生全面了解會計專業(yè)；根據(jù)學(xué)生的個人情況，指導(dǎo)學(xué)生合理制定學(xué)習(xí)計劃和未來職業(yè)生涯計劃；負責(zé)對學(xué)生選課、拓展知識結(jié)構(gòu)等方面進行指導(dǎo)；在學(xué)生校內(nèi)外學(xué)習(xí)實踐過程中，有計劃培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，原則上應(yīng)該承擔(dān)所指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計的指導(dǎo)工作；指導(dǎo)學(xué)生參與大學(xué)生創(chuàng)新實踐項目，如學(xué)生技能大賽，創(chuàng)業(yè)項目等，參與實施過程。輔導(dǎo)員主要側(cè)重于日常管理學(xué)生。

3.建立健全評價體系、激勵和約束機制。側(cè)重過程考核，把導(dǎo)學(xué)雙方的目標(biāo)預(yù)期、導(dǎo)學(xué)環(huán)節(jié)、導(dǎo)學(xué)步驟、導(dǎo)學(xué)效果等分項量化，通過學(xué)生評價、小組評價、導(dǎo)師自評、導(dǎo)師組綜合考核等方式，對導(dǎo)師的工作效果量化，作為后續(xù)選導(dǎo)師的重要參考數(shù)據(jù)。把導(dǎo)師工作計入正常的教學(xué)工作量，對完成效果好的導(dǎo)師按評價指標(biāo)體系在年度評優(yōu)、在職進修、職稱晉升、專業(yè)負責(zé)人或?qū)W科帶頭人選拔等方面予以傾斜，提高導(dǎo)師工作積極性。

（二）構(gòu)建信息對稱的全程導(dǎo)師制交互式信息溝通平臺。由會計專業(yè)網(wǎng)站作為主要信息溝通平臺，此平臺將專門設(shè)有導(dǎo)師制交互論壇、qq群、資料庫等多種功能，完成三個方面的信息交互：導(dǎo)師制和具體導(dǎo)師的介紹及學(xué)生興趣的激發(fā)、運行過程中的信息交互與階段性成果匯報、導(dǎo)師制的實施效果展示等。

（三）初步建立會計專業(yè)特色全程導(dǎo)師制實施方案。根據(jù)導(dǎo)師組特色，分別設(shè)立其培養(yǎng)目標(biāo)和實施方案，下面是以項目競賽實訓(xùn)為主要抓手，以職業(yè)技能提升為目標(biāo)的全程導(dǎo)師制實施方案具體思路。

1.激發(fā)學(xué)生興趣。會計新生入學(xué)時對會計專業(yè)缺少認識，學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確，學(xué)習(xí)興趣不高，而會計專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)時對所從事的職業(yè)沒有充分了解，盲目就業(yè)，不愿從基層做起，嫌待遇差，頻繁地換工作等。針對上述情況，在第1-2學(xué)期開設(shè)大學(xué)基礎(chǔ)與會計職業(yè)生涯導(dǎo)航課程，組建“3+1”導(dǎo)師團隊，以企業(yè)導(dǎo)師為主，在校內(nèi)導(dǎo)師協(xié)助下，帶領(lǐng)新生到相關(guān)企業(yè)參觀調(diào)研。使新生剛?cè)胄＞湍軌驅(qū)I(yè)以及畢業(yè)后可能從事的職業(yè)崗位有所了解，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)興趣。企業(yè)導(dǎo)師和校內(nèi)導(dǎo)師分別從職業(yè)與專業(yè)的角度為會計學(xué)生解讀專業(yè)指導(dǎo)性教學(xué)計劃，使學(xué)生對即將學(xué)習(xí)的課程間的關(guān)系有一個初步的認識，產(chǎn)生“導(dǎo)學(xué)”效果，同時新生對指導(dǎo)教師在心理上也會產(chǎn)生認同感和依賴感，有助于他們迅速融入新的學(xué)習(xí)環(huán)境。

2.培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)知識能力。在第2-4學(xué)期，對學(xué)生進行會計專業(yè)知識構(gòu)建和會計專業(yè)技能初訓(xùn)。校內(nèi)導(dǎo)師團隊側(cè)重給予學(xué)生會計專業(yè)知識的指導(dǎo)，校外導(dǎo)師側(cè)重指導(dǎo)學(xué)生會計實訓(xùn)課程，使得學(xué)生構(gòu)建理論適度、實踐可用的會計專業(yè)背景知識體系。

3.項目、實訓(xùn)或大賽訓(xùn)練。在第3-5學(xué)期，著重培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)的提升。此階段應(yīng)是方案的重點。導(dǎo)師團隊通過指導(dǎo)學(xué)生參加會計專業(yè)的各種技能競賽、實訓(xùn)及拓展訓(xùn)練等，能夠提升會計專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、拓展專業(yè)技能，全面提升學(xué)生會計從業(yè)能力和綜合素質(zhì)。會計職業(yè)技能大賽能夠很好地鍛煉學(xué)生的專業(yè)能力，而各類手工及電子仿真模擬會計實訓(xùn)課程為學(xué)生提供了一線崗位實踐的平臺。

4.企業(yè)實踐檢驗。在第5-6學(xué)期，是職業(yè)能力形成與就業(yè)完成時期。由企業(yè)導(dǎo)師負責(zé)會計學(xué)生實習(xí)，即依托企業(yè)導(dǎo)師的技術(shù)資源和人力資源，為會計學(xué)生制定寒暑期實習(xí)計劃，定期提供實習(xí)機會。企業(yè)導(dǎo)師針對每一個參與實習(xí)的學(xué)生特點，制定相應(yīng)的培訓(xùn)項目，培養(yǎng)會計職業(yè)技能。實習(xí)使學(xué)生加深了對會計職業(yè)崗位的認識，更加明確了學(xué)習(xí)目的。一些優(yōu)秀的會計實習(xí)生會被實習(xí)公司留用，繼而形成了實習(xí)與就業(yè)相結(jié)合的良性循環(huán)，使學(xué)生實現(xiàn)專業(yè)能力與職業(yè)能力的融合。

（四）以點帶面，發(fā)揮示范作用，逐步推廣。全程導(dǎo)師制是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要先行試點積累經(jīng)驗，發(fā)揮示范作用，逐步推廣。先在部分會計專業(yè)學(xué)生中開始試點，以他們的實際成果感染周圍的人，同時加強經(jīng)驗總結(jié)，不斷進行量的積累，逐步將這項制度推廣至絕大多數(shù)會計學(xué)生，最終目標(biāo)是使所有會計學(xué)生都能受益。

四、實施保證

要實現(xiàn)會計專業(yè)全程導(dǎo)師制的構(gòu)建，必須在學(xué)校院系管理層面和導(dǎo)師學(xué)生實施層面分別落實。

（一）在學(xué)校院系管理層面。研究制定一套切實可行的實施方案，從實施方案到考核辦法要經(jīng)過充分調(diào)研論證，做好頂層設(shè)計；會計專業(yè)結(jié)合實際情況，制定具體實施細則，重點做好具體落實；做到思想認識統(tǒng)一，制度層層落實，有效保證導(dǎo)師制的順利開展。

（二）在導(dǎo)師學(xué)生實施層面。會計學(xué)生從一年級到三年級都要有導(dǎo)師指導(dǎo)，在總體目標(biāo)的前提下，不同的階段又有階段性目標(biāo)。為此，本文擬采用三種措施，以確保全程導(dǎo)師制的實現(xiàn)。

1.導(dǎo)師為主，全員配合。為了有效利用教育資源，原則上學(xué)院機關(guān)各行政部門、教學(xué)各系部的教師都可以依照導(dǎo)師標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)聘學(xué)生導(dǎo)師，全員參與學(xué)生的培養(yǎng)工作。會計專業(yè)導(dǎo)師可在學(xué)生大一階段不定期的介紹自己的科研情況、教學(xué)內(nèi)容及業(yè)務(wù)專長，而輔導(dǎo)員應(yīng)在學(xué)生入學(xué)之初就開始宣傳這種導(dǎo)師制度，培養(yǎng)學(xué)生對導(dǎo)師科研和教學(xué)內(nèi)容的興趣，動員學(xué)生自主選擇導(dǎo)師。

2.接力指導(dǎo)，無縫對接。導(dǎo)師制在運行過程中，如果一個學(xué)生的最初導(dǎo)師不是專業(yè)教師，他對學(xué)生專業(yè)不能實施具體指導(dǎo)，當(dāng)該學(xué)生需要接受會計專業(yè)和實踐能力指導(dǎo)時，最初導(dǎo)師就將此時的指導(dǎo)接力棒傳給專業(yè)教師去指導(dǎo)，由專業(yè)教師做學(xué)生在這一時段的導(dǎo)師，具體指導(dǎo)學(xué)生提升會計專業(yè)水平和能力。雖然導(dǎo)師換了，但是對學(xué)生的指導(dǎo)沒有中斷。

3.合力指導(dǎo)，全程互動。以導(dǎo)師團隊的形式指導(dǎo)學(xué)生，導(dǎo)師團隊中具有不同專長的導(dǎo)師，可以有針對性地指導(dǎo)學(xué)生某一方面的發(fā)展，并解決相應(yīng)的問題，形成優(yōu)勢互補，使多名導(dǎo)師對學(xué)生的指導(dǎo)形成合力，有力地促進了會計專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)。

總之，全程導(dǎo)師制有利于對高職會計專業(yè)學(xué)生提供全面的指導(dǎo)，提高會計專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量和人才素質(zhì)；有利于對會計專業(yè)學(xué)生的教育保持整體性和一貫性，有利于會計專業(yè)學(xué)生個性和創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。當(dāng)然導(dǎo)師制的實施是一項艱巨的工作，可以先根據(jù)學(xué)校自身的特點，在部分會計學(xué)生中先實行一段時間的導(dǎo)師制，在積累了一定的經(jīng)驗之后，再向更大范圍推廣。S

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篇7

一、激勵藝術(shù)的基本含義。

如果說管理是一門藝術(shù)，那激勵則是這門藝術(shù)中的藝術(shù)。在經(jīng)濟學(xué)理論中，激勵是一種制度安排，是委托人通過特定的制度和契約去激發(fā)和鼓勵人采取有利于委托人的行為。從一定意義上說，激勵通常是以雙贏的方式在一定的制度框架內(nèi)為使委托人和人的最大化利益都得以實現(xiàn)所做的制度安排。

二、當(dāng)代激勵藝術(shù)的發(fā)展及作用。

激勵人們前進和進步的正是人的夢想和希望。正是由于擁有各種各樣的夢想，在夢想的驅(qū)動下產(chǎn)生了各種各樣的努力，人類才發(fā)展到了今天的地步。人類環(huán)游地球從不可能變成了可能，從80天變成了幾十個小時。同樣，在管理過程中，作為激勵的重要組成部分，目標(biāo)激勵就是要讓員工擁有夢想與希望，從而擁有動力與激情。

1.目標(biāo)設(shè)置理論與目標(biāo)管理

目標(biāo)設(shè)置理論是由洛克(E.A.Locke)于1968年首先提出的，以后又在許多人的努力下有了新的發(fā)展。目標(biāo)設(shè)置理論進一步推動了企業(yè)中的目標(biāo)管理，使目標(biāo)管理成為一種重要的激勵方法和技術(shù)。

目標(biāo)作為對人的需要對象的一種超前反映，對人的行為具有最直接的調(diào)節(jié)和決定作用。目標(biāo)設(shè)置理論認為：目標(biāo)是引起人的行為的最直接的動機，人的需要、價值觀、期望等都要通過目標(biāo)來影響行為設(shè)置合適的目標(biāo)，從而使人產(chǎn)生達到該目標(biāo)的成就需要，對人具有強烈的激勵作用。

企業(yè)在設(shè)置激勵目標(biāo)時，一般具有三個層次，即企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、各個部門或單位的策略目標(biāo)、個人以及基層群體的工作目標(biāo)等。這種目標(biāo)體系是通過大目標(biāo)的層層分解來完成的，具有環(huán)環(huán)相連的特征。這種目標(biāo)成為激勵企業(yè)上下一致奮斗的重要動力。

2.企業(yè)激勵藝術(shù)的作用

之所以有很多人傾心于研究企業(yè)激勵問題，是因為企業(yè)激勵無論對企業(yè)組織來說，還是對不同崗位的管理者和員工來說，都是極其重要的，綜合而言主要有如下一些作用：

（1）企業(yè)激勵能夠充分的開發(fā)利用企業(yè)管理者和員工的潛能，發(fā)揮其積極性主動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。佛朗西斯說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇用到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！保ㄗ?）讓企業(yè)中的成員全身心地投入到企業(yè)的各項工作中，奉獻出自己的聰明才智，這正是企業(yè)激勵的任務(wù)。

（2）企業(yè)激勵可以吸引培養(yǎng)和留住企業(yè)需要的各種優(yōu)秀人才，從而形成巨大的人力資源優(yōu)勢，一些大型跨國公司的總裁直接講明這樣一種假設(shè)：即使把他們公司新有的一切都全部毀掉，只要保留其現(xiàn)有的人才隊伍就可以很快再造一個世界第一流的企業(yè)。如何吸引和留住優(yōu)秀人才呢？這些企業(yè)不僅用豐厚的工資和福利等物質(zhì)條件來留住員工，而且用各種管理職位和技術(shù)職位的快速提升來使能者得其所；不僅能使各類員工得到不同的培訓(xùn)和發(fā)展的機會，而且還用企業(yè)文化來感染全體員工，提高對企業(yè)的向心力。

（3）企業(yè)激勵制度和激勵環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，也為企業(yè)自身的社會功能創(chuàng)造了條件，企業(yè)是員工的重要組織，不僅擔(dān)負著一定的生產(chǎn)經(jīng)營的任務(wù)，完成了滿足了社會一定需要的職責(zé)，而且體現(xiàn)和推動著社會的進步，承擔(dān)著對其組織成員享有民主權(quán)利和健康發(fā)展權(quán)利的一種承諾，現(xiàn)代許多企業(yè)推行以人為本的企業(yè)理念，就是對這種社會職責(zé)的一種回應(yīng)。企業(yè)激勵作為一種全方位的系統(tǒng)激勵機制正是順應(yīng)了社會的進步的潮流，適應(yīng)人的多方面的需要，為人的自由而全面的發(fā)展不斷創(chuàng)造條件，使企業(yè)成為社會文明的重要組織載體。

三、企業(yè)激勵藝術(shù)的方法

目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵機制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個必要條件就是具有合理完善的人才激勵機制，從而吸引、留住了大批人才。對于如何完善和加強企業(yè)的激勵機制的建設(shè)問題，對于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地調(diào)動人才的積極性的問題，下面將結(jié)合管理實踐和相關(guān)理論，提出一些對解決此問題有實質(zhì)性幫助的建議。

（一）物質(zhì)激勵法：以“薪”換心方能活力持久。

在企業(yè)中，金錢是員工根本的需求之一。不管你使用多么美妙的言辭表示感謝，不管你提供多么好的訓(xùn)練，他們最終期望的是得到在自己應(yīng)得的報酬，讓自己的價值得到體現(xiàn)。

1.高薪是一種降低成本的重要方法

先增加利潤還是先提高工資？這個問題很像是先有蛋還是先有雞？但從經(jīng)濟學(xué)中流行的效率工資理論看，支付較高水平的工資是有利的，即工資會提高員工的工作效率，進而降低公司運營成本。其原因主要有以下三方面：

第一， 提高工資可有效減少員工的流動率，降低公司的人力成本。

第二，提高工資可提高員工的努力程度，因為高工資會使員工更希望保住自己的現(xiàn)有工作。他們一般都回珍惜這種高工資的工作機會。從而就會激勵他們盡自己最大的努力。

第三，能領(lǐng)取高工資的員工一般也是高素質(zhì)的。因為高工資能吸引更多能勝任崗位的人前來應(yīng)聘，企業(yè)可以在眾多應(yīng)聘者中通過比較找到合適的人才。

在經(jīng)營管理史上，首先用高薪贏得高效的是亨利．福特引進流水線來生產(chǎn)汽車，這樣，就可以使工人在流水線上完成不斷重復(fù)的簡單工作。其最成功的產(chǎn)品就是著名的T型福特車，這也是美國早期最著名的汽車之一。不久之后，或許是為了配合流水線的生產(chǎn)方式，福特又進行了另一項創(chuàng)新：每天支付5美元的工資。當(dāng)時美國的平均日工資水平大約是2美元多一點，于是有人預(yù)言，福特瘋了，如此高的工資水平將使福特破產(chǎn)。但是，5美元的日工資卻使福特工廠外面的求職者排起了長隊。其實，這5美元的含金量是不言而喻的。高工資的決策與福特采用流水線生產(chǎn)方式是密切相關(guān)的。用流水線組織起來的工人是高度相互依賴的。如果一個工人曠工或工作緩慢，其他工人就不能完成他們自己的任務(wù)，因此，這種生產(chǎn)方式更需要保證出勤率，更需要降低工人的流動率，更需要高素質(zhì)的工人（包括更健康的工人），更需要工人努力工作。為了達到以上要求，最好的手段莫過于支付比其他公司高得多的工資。

實踐證明，福特公司的高工資政策的確帶來了許多積極影響——流動率下降了，缺勤率下降了，生產(chǎn)率大大提高了。正因為如此，盡管工資大大提高，福特公司的生產(chǎn)成本竟然還是減少了，在接下來的幾年中，福特賺取了大筆的利潤。所以，亨利．福特認為，提高工資到每天5美元是我們所做出的最成功降低成本的方法之一。正如一位專門研究福特發(fā)汽車公司的一個專家所言，福特及其部下在許多場合公開宣稱，高工資政策的結(jié)果是良好的經(jīng)營。即高工資提高了工人的紀(jì)律性，使工人更加忠于公司，并提高了工人的個人效率，這也在很大程度上降低了成本。

當(dāng)前，企業(yè)規(guī)模日趨龐大，性質(zhì)日益復(fù)雜，分工和專業(yè)化程度也越來越精細。因此，管理層無法全力顧及組織的各方面，只有全體員工的充分配合才能提高生產(chǎn)效率，從而降低生產(chǎn)成本，使管理工作有所成就。所以，如果企業(yè)資金能夠支持一個利潤周期的話，采取提高工資是可行的，配合科學(xué)的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)與員工都會有一個加速度的發(fā)展。

2．要引金鳳凰，先得搭個金窩

良禽擇木而棲，金鳳凰自然只棲梧桐樹。想引金鳳凰，卻舍不得花錢為金鳳凰搭個金窩，引來的恐怕只能是小麻雀或黑烏鴉，當(dāng)然也就不能指望它們下出金蛋來了。所以，在引進人才時，一定要舍得花大本錢。對企業(yè)而言，引進人才也像更新設(shè)備一樣，投入的越多，產(chǎn)出和回報才會越豐厚。反之，只能看著金鳳凰另攀高枝了。

對于企業(yè)來講，培養(yǎng)人才往往需要投入較多的時間和成本，而有些企業(yè)并不具備培訓(xùn)的條件和環(huán)境，但有些人才又可能是企業(yè)急需的，這是企業(yè)就需要面向社會招募人才。但是，在市場經(jīng)濟形勢下，越是高階層的人才就越需要投入大的資本。一些企業(yè)老板卻舍不得投入這筆資金，他們雖然也渴求人才，但是不愿意支付較高的薪酬；而且，他們也會自我安慰說，沒有那么高素質(zhì)的人才，企業(yè)還不是照樣運轉(zhuǎn)和經(jīng)營？其實他們沒有認識到高素質(zhì)人才的潛在價值。這樣，他們在激烈的尋才大戰(zhàn)中往往難以吸引真正的千里馬。即使尋到了稱心的千里馬，也還是難以留住，時間不長，千里馬就會跳槽而去。

一些成功的企業(yè)明白人才的重要性，不惜重金聘請自己需要的人才，都大獲收益。廣東一電子公司由于其產(chǎn)品的磁粉技術(shù)過不了關(guān)，所以該產(chǎn)品一直無法上市，進退兩難。該公司決定公開招聘這方面的專家進行解決問題。但是，茫茫人海，懂得磁粉技術(shù)的人才卻寥寥無幾，能夠幫助他們攻克難關(guān)的人才一直沒有蹤跡。后來該公司聽說另一公司的總工程師李某有相關(guān)技術(shù)可以成功解決磁粉問題，于是派人去游說李某跳槽到他們那兒去，并許諾工資比他在原公司高3倍。

然而，李某所在公司為留住劉某這個臺柱子，也許諾加薪。那位說客請示了公司經(jīng)理，公司經(jīng)理想了一下說，他們無論出多少錢，再乘以3就是我們的條件。最后終于把李某挖到了手，磁粉問題很快過關(guān)，新產(chǎn)品上市后以其技術(shù)新、質(zhì)量高、價格適中的優(yōu)勢迅速占領(lǐng)了市場，給這家在人才爭奪戰(zhàn)中付出很大代價的公司帶來了豐厚的利潤。

與這個事例相比，美國容器公司的董事長威廉．伍德希德惟才是舉的具體措施更堪稱大手筆。他的公司想在金融市場謀求發(fā)展，只是苦于找不到合適的人選。后來，他慧眼識英才，看中了來自上海的金融家蔡志勇。

為了獲得這個人才，威廉．伍德希德不惜動用了1.4億美元，收購由蔡志勇為董事長兼首席執(zhí)行董事的“聯(lián)合麥迪遜”財務(wù)控股公司，并立即邀請蔡志勇出任容器公司的董事。這以后，蔡志勇憑借容器公司的強大財力和自己在金融界的經(jīng)歷與才華，在金融界進行大手筆運作，在4年時間里，為容器公司增加了10億美元的資產(chǎn)，并使得容器公司逐步形成完整的金融體系和不斷發(fā)展的金融網(wǎng)絡(luò)。

也許有人認為這種用重金“買”來的人才不可靠，而且代價也大。很明顯，這樣的理念以及不適應(yīng)今天的競爭需求了?，F(xiàn)在市場經(jīng)濟中重金聘請人才是最直接的、最便利的得到人才的辦法。美國搶奪人才最有力的方法就是給與人才豐厚的報酬，所以美國擁有強大科研開發(fā)能力。人是講求利益的，這不可否認，用重金“買”人才雖然只是用利益來引誘人才流動，但更重要的是這能讓人才感到你重視他的作用，覺得他的價值大，他由此也會從利益的另一端出發(fā)思考問題，會對重視他的公司產(chǎn)生趨近的意識。只要在以后的日子里繼續(xù)尊重人才、愛護人才、那這種重金“買”來的人才同樣將是很可靠的。

（二）事業(yè)激勵法：使員工與企業(yè)擰成一股繩

事業(yè)以人為本。許多員工在從事一項工作時，首先看中的是事業(yè)上的成就感。聰明的管理者往往能夠高瞻遠矚，以企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)來引導(dǎo)員工，使之同時成為員工自己追求的事業(yè)目標(biāo)，從而心甘情愿地為企業(yè)殫精竭慮。

1．讓美好遠景可望又可及

就管理而言，讓員工擁有夢想和希望，就是向他們描繪美好的事業(yè)前景，讓他們意識到公司未來的廣闊前景就是他們美好的前途。

用美好的事業(yè)前景來激勵員工，要求管理者將事業(yè)前景描繪得具體形象，同時也要對實現(xiàn)這個目標(biāo)的過程進行規(guī)劃，就像建筑師蓋房子之前就設(shè)計好了圖紙，然后依照設(shè)計圖一步步施工。在這方面，松下公司的成長與發(fā)展歷程是個典型范本。

早在1932年，松下幸之助在向企業(yè)員工演講使命感的時候，曾經(jīng)描繪了一個250年達成使命的期限。其內(nèi)容是：把250年分成10個時間段。第一個時間段的25年再分成3期，其中第一個10年是致力于建設(shè)的時期；第二個10年繼續(xù)建設(shè)并努力活動，稱為“活動時期”；剩下的5年一邊繼續(xù)活動，一邊以這些建設(shè)的設(shè)施和活動的成果貢獻與社會，稱為“貢獻時期”。第一時間段以后25年是下一代繼續(xù)努力的時期，同樣要建設(shè)、活動、貢獻。如此一代一代傳下去，直到第10個時間段，也就是250年以后，世間將不再有貧窮，而是變成一片繁榮富庶的樂土。

松下的這個250年規(guī)劃可以說是絕無僅有的，不僅在企業(yè)界未有先例，即使是那些赫赫有名的政治改革家也沒有多少人有這樣宏偉的規(guī)劃。有這種規(guī)劃和夢想的除了空想理論家之外，就是松下幸之助。但松下的規(guī)劃是夢想，而不是空想。時至今日，可以說他的夢想在一步一步實現(xiàn)著。而更為現(xiàn)實的是，松下的這種規(guī)劃讓每個員工都擁有了燦爛輝煌的夢想，從而提供了他們的工作熱情和積極性，提高了工作效率，促進了企業(yè)的高速成長。這種目標(biāo)激勵所產(chǎn)生的巨大作用是不可估量的。

2．用不斷晉升的機會“誘惑”員工

晉升是對員工工作能力的肯定和進一步的期望，它對員工起到褒獎和鼓勵的雙重作用。晉升到更高職位意味著擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)更多、更重要，也更容易施展理想和抱負，因此，雖然自己不能創(chuàng)業(yè)，但是卻可以通過在企業(yè)內(nèi)部擁有更大的施展空間來滿足創(chuàng)業(yè)的愿望。提供晉升機會是驅(qū)使員工視工作為已任的重要策略。

大多數(shù)高科技公司在不斷發(fā)展的過程中都會遇到一個棘手的問題：怎樣讓技術(shù)人才在崗位上充滿工作激情，踏踏實實地工作，以便充分利用他積累的專業(yè)知識和公司已付出的投資。為解決這個問題，微軟在發(fā)展初期采用了晉升的方式，頗為見效。微軟的做法是將技術(shù)過硬的工作人員推上管理者的崗位。

在職能部門里，典型的晉職途徑是從新員工變成指導(dǎo)教師、組長，再成為整個產(chǎn)品單位里某個功能領(lǐng)域的經(jīng)理（比如Excel的程序經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理或測試經(jīng)理）。在這些經(jīng)理之上就是產(chǎn)品單位的高級職位，包括職能領(lǐng)域的主管，比如在Office 產(chǎn)品單位中負責(zé)Excel和Word 等產(chǎn)品組。

這一政策的結(jié)果也使微軟獲得了比其他眾多軟件公司別具一格的優(yōu)越性——微軟的管理者既是本行技術(shù)的佼佼者，時刻把握著本產(chǎn)業(yè)的技術(shù)脈搏，同時又能把技術(shù)和如何用技術(shù)為公司獲取最大利潤相結(jié)合，形成了一支既懂技術(shù)又善經(jīng)營的管理階層。

另外，國內(nèi)首家上市軟件企業(yè)東軟集團，在成立之初僅有3個人、3臺電腦、3萬元科研經(jīng)費，經(jīng)過10多年的發(fā)展，成績斐然。東軟靠什么力量在短時間內(nèi)一躍成為國內(nèi)軟件業(yè)的新秀呢？其董事長劉積仁認為，根本原因是實施了人才戰(zhàn)略。他們開發(fā)人才的方法之一，就是提供一個人人都可以發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展體系。體系的發(fā)展性主要體現(xiàn)為晉升的特點：一個軟件開發(fā)人員進入公司，可以從程序員走到資深程序員，可以發(fā)展成設(shè)計師、架構(gòu)師，可以成為咨詢顧問和資深項目經(jīng)理。

由此可見，不斷晉升可以給員工馳騁才華的空間，自然會激勵員工盡情發(fā)揮潛力，形成如魚得水的景象。

（三）榜樣激勵法：以自己的激情感染員工

在企業(yè)里，管理者自身的因素至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)本身的行為是整個企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，所有員工都會拿它作為參照。所以，在企業(yè)的日常管理中，管理者要身先士卒，積極參與，以自己的熱情煽動起員工的熱情。

1．員工是管理者的一面鏡子

在很多情況下，員工總會將管理者的思維方法或行為方式作為模仿的對象。紀(jì)律和管理的尺度總是因人而定，因此管理者在組織中的表現(xiàn)成為一種甚于規(guī)章和條文的行為規(guī)范。

從一定意義上來說，組織的行為方式就是管理者的行為方式?？梢哉f，有什么樣的管理者，就有什么樣的企業(yè)行為方式。微軟公司由于其創(chuàng)始人比爾蓋茨本人進取心很強，富有競爭與冒險精神，因而勇于進取創(chuàng)新、敢于冒險成為微軟公司企業(yè)行為方式的鮮明特點。而IBM公司的情況恰恰相反，其創(chuàng)始人托馬斯．沃森幾乎為每一件事都制定了嚴(yán)格的規(guī)則，因而IBM公司的企業(yè)行為方式特征表現(xiàn)為穩(wěn)健與保守。

因此，管理者的綜合素質(zhì)，在組織行為方式建設(shè)中將越來越重要。如果管理者是只虎，他帶領(lǐng)一群羊，也能把這群羊變成虎；如果管理者是只羊，他帶領(lǐng)一群虎，也會把這群虎變成羊。

一次，東芝電氣公司遭遇業(yè)績下滑，士氣低落。當(dāng)時68歲的土光敏夫被請出山，出任東芝電氣公司總經(jīng)理。當(dāng)時，東芝公司的作風(fēng)奢侈成風(fēng)，經(jīng)理室及部門主管辦公室都備有專用浴室與廚房，而且還雇用了專職廚師。土光敏夫第一天到任就拒絕了經(jīng)理食堂的菜肴，堅持到普通員工食堂用餐。事后，他決定拆除各階層領(lǐng)導(dǎo)干部的專用廚房設(shè)備，把經(jīng)理的專職秘書調(diào)走，經(jīng)理秘書由其他秘書兼任。這些舉措震動了東芝公司的每一個員工，土光敏夫用自己的言行教育了每一個員工。

管理者就是員工的表率，員工則是管理者的一面鏡子，自己認真工作，員工自然會跟著認真工作；自己偷懶，員工同樣也會偷懶。員工會認為你的這種做法是合理的。如果你上班總是拖沓、遲到，整個部門也會必然跟著自由散漫起來；如果管理者本身的素質(zhì)很差，卻一味地挑剔員工的缺點，那么在別人看來就會顯得很可笑。

2．做組織中的典范人物

在一個企業(yè)中，總會有一批具有較高個人素質(zhì)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力和業(yè)績的典范人物。他們是集中體現(xiàn)組織主流文化、被組織推崇、被廣大員工仿效的特殊員工。這些人是組織先進文化的體現(xiàn)者，在組織正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中起著模范帶頭作用，是組織文化建設(shè)不可多得的主力軍。

行為榜樣對整體員工的影響作用主要表現(xiàn)為：

第一，榜樣示范作用。榜樣人物能以其高尚的品德、模范的言行、生動感人的形象來感染人們。他們的為人、功績是大家直接看得到的，容易使大家產(chǎn)生感情共鳴，因而樂意去仿效。

第二，凝聚整合作用。企業(yè)的典型人物來源于員工，他們的理想、信念和追求具有現(xiàn)實的基礎(chǔ)，易于為員工所認同和敬佩，易于產(chǎn)生獨特的魅力，使整個企業(yè)同心同德，形成整體合力。

第三，輿論導(dǎo)向作用。在一個良好的企業(yè)環(huán)境中，典范人物的公正主張和卓遠見識能夠控制輿論導(dǎo)向，起到引導(dǎo)員工言行、強化組織價值觀的作用。

第四，調(diào)節(jié)融合作用。典范人物以其自身在企業(yè)中的影響力，在解決組織內(nèi)部的各類矛盾、沖突時起著調(diào)節(jié)融合的作用。他們能以公正的態(tài)度判定是非，充分解決企業(yè)沖突的立場、原則和手段，化解沖突。

作為企業(yè)管理者，要首先讓自己成為行為榜樣或典范人物。因此，作為企業(yè)管理者，不能坐等別人成為員工的楷模，如果楷模不能隨企業(yè)一起誕生的話，就必須讓自己成為這樣的人物。以身作則地努力工作，讓這種熱情和精神去影響其它員工，讓大家都形成一種積極向上的態(tài)度，形成熱情的工作氛圍。

（四）情感激勵法：讓員工生死相許的軟投資

人不是僅僅圍繞物質(zhì)利益生活，每個人都有精神需求，有相互交流的需要。管理者用感情來打動員工往往能得到金錢所不能達到的效果。用感情方式激勵員工是對傳統(tǒng)物質(zhì)激勵所存在的弊端的一種彌補，它能使激勵手段更完善，效果更明顯。

1．讓員工產(chǎn)生報恩的心理。

企業(yè)要蒸蒸日上、蓬勃興旺，就一定要在控制人心上下功夫，虛實結(jié)合。尤其是對那些知識分子而言，有一位珍惜他們的付出又善于體恤他們的管理者，將會激發(fā)出他們的源源不斷的激情。

松下幸之助根據(jù)長年積累的經(jīng)驗總結(jié)出的管理心得是：你一方面要管理得當(dāng)，不挫折大家的上進心，同時，又要表示出自己對大家的關(guān)心；還要在下了一道指示命令之后，自己也投入到職員中去，跟大家共同分擔(dān)責(zé)任，這樣才能獲得大家的信賴。經(jīng)營者只有取得職員的一致信任，事業(yè)才有前途可言。

在松下成功管理的經(jīng)驗中．其中最突出的一點就是掌握人心的功夫，他深知憑權(quán)力地位激勵員工，所得功效很小。只有用誠意去取得員工的敬意與信任，使員工忠誠地跟你合作，事情才會順利進行。

松下電器的各種產(chǎn)品，在正式推出市場上前，松下幸之助總會自己試用很多次。而且對研究人員和生產(chǎn)負責(zé)人提出很多的疑問，務(wù)求做到最完美。

電飯鍋部門推出一款新產(chǎn)品時，松下幸之助在開董事會的時候，用新型電飯鍋在會議室煮飯，叫了些菜回來，董事們一同試吃新電飯鍋煮出來的芳香米飯。第一個先添飯的是松下幸之助，他臉的表情是又滿足又感激。這一情景使在場的工作人員非常感動，電飯鍋生產(chǎn)部門的職員，從研究組到看守倉庫的都無比的欣慰與鼓舞。曾任松下電器集團的總裁山下俊房說，松下幸之助退出管理最高職務(wù)后，曾以松下企業(yè)集團最高顧問的身份，到馬來西亞訪問。當(dāng)時，松下機構(gòu)在馬來西亞開設(shè)了四間廠房，由于行程上的安排，松下只能到其中三家視察。在離開馬來西亞之前的餞別會上，松下幸之助給四家工廠的代表贈送紀(jì)念禮品。他問：“你們四人之中，哪一位是來自我沒去拜訪的工廠的代表?”一位代表站了出來。松下幸之助帶著歉意對這位廠代表這樣說：“我從老遠的地方來，可惜抽不出時間到你們廠去拜訪。請回去轉(zhuǎn)告大家一聲，我很抱歉?！?/p>

當(dāng)時，場面十分感人，而那位代表，事后當(dāng)然把松下幸之助的誠意轉(zhuǎn)達給他所屬廠內(nèi)的各職員。

松下幸之助對員工的真誠，讓員工心存感激并且樂意全心全意地工作，要為松下公司創(chuàng)造更多財富。人的全部心理活動，都離不開情感的伴隨，情感猶如強大的驅(qū)動力，是人們行為的內(nèi)部力量。攻心，在很大的程度上，也可以說是情感的征服。善于運用情感技巧的管理者必與員工心心相印，讓員工跟著他走，心甘情愿地效力。

2．在一點一滴中體現(xiàn)關(guān)愛

關(guān)愛的激勵作用靠的是感情的力量，它體現(xiàn)的是人與人之間相互尊重、相互關(guān)心的良好人際關(guān)系。它從思想方面著手。以合乎情理的疏導(dǎo)如親似家般的關(guān)心體貼達到情感上、思想上的溝通和對問題的共識。另一方面，它還可以從精神上激勵員工努力克服工作中碰到的曲折和困難，幫助他們解決生活中的實際問題，從而激起他們自覺干好工作的熱情。

管理者要用關(guān)愛來激勵員工。需要從一點一滴做起，從小處著手，這樣才能達到潤物細無聲、滴水之恩，涌泉相報的效果。

(1)表示你對員工的重視

無論在團隊中處于什么樣的角色。部門領(lǐng)導(dǎo)還是打字員，他們都應(yīng)該受到重視與尊重。因此，不要吝惜展示出你的關(guān)懷，盡可能地多聽聽他們的意見，你應(yīng)該讓他們看到或感覺到他們有多么重要。

(2)關(guān)注員工的健康狀況

對員工健康情況的關(guān)注已不僅僅局限于醫(yī)務(wù)室的設(shè)趕。很多知名企業(yè)為本公司員工聘請專業(yè)的健康咨詢公司，其任務(wù)就是定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工量身定制其自我的健康計劃，從健康講座到公司全員的健身計劃。有些企業(yè)還與健身中心或當(dāng)?shù)氐慕】稻銟凡柯?lián)系，為員工的個人健身提供便利。

(3)不要忽視工作餐

午餐對于員工來說，是一日三餐中最重要的。很多員工早上吃早餐匆匆忙忙，晚上可能還要加班，將晚餐拖后。午餐的營養(yǎng)如何對員工的身體健康至關(guān)重要?，F(xiàn)在很多公司都為員工提供免費的工作午餐，有的公司將午餐業(yè)務(wù)外包，有的公司設(shè)有專門的配餐部門，但無論哪種形式，公司對午餐的營養(yǎng)搭配、品種選擇都要予以關(guān)注。必要的時候，應(yīng)該請專門的營養(yǎng)師進行營養(yǎng)調(diào)配。當(dāng)然，個性化的營養(yǎng)攝入指導(dǎo)是再好不過的。

(4)保證員工的工作安全

強調(diào)安全工作是對員工生命的尊重，光在口頭上空談安全的重要是遠遠不夠的。安全信息必須不折不扣地傳達到一線并設(shè)立規(guī)章制度確保執(zhí)行。一般來講，一線領(lǐng)導(dǎo)對于安全責(zé)任制度應(yīng)予以明確。“人”才是公司最寶貴的財富。當(dāng)工作效率與安全問題發(fā)生沖突的時候，要堅持安全第一的指導(dǎo)思想。

(5)留意每個節(jié)日與每個員工的生日

節(jié)日慶祝與生日禮品不僅僅意味著對員工的關(guān)懷，還可以調(diào)劑日常的工作氛圍。在傳統(tǒng)節(jié)日到來的時候，可以依據(jù)節(jié)日內(nèi)容的不同搞一些適當(dāng)?shù)幕顒樱绱汗?jié)的大紅包、兒童節(jié)時送給員工孩子的禮物、中秋節(jié)的月餅等等，將關(guān)懷一點一滴地送去。

(6)避免一切歧視

公司的員工可能來自于四面八方，個體上存在著不少的差異，而且，對于每個人來講，都有自己的優(yōu)勢，也都存在著自身的劣勢。作為管理者，要著重強調(diào)對于歧視行為的否定。一旦發(fā)生，要嚴(yán)格予以批評。否則，將會為此付出員工離職的代價。工作中的歧視一般會發(fā)生在以下方面，即口音、身高、體重、皮膚、教育背景、居住地區(qū)、婚姻狀況、人際關(guān)系、口頭語等。不要因為這樣的歧視行為而嚇走或趕走優(yōu)秀人才，一旦發(fā)現(xiàn)歧視的現(xiàn)象，管理者要立即采取果斷措施來清除，并明確表示態(tài)度：這樣的歧視是絕對不容許的。

（五）溝通激勵法：員工的積極性是“談”出來的

未來的競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每一個社會組織內(nèi)部成員之間及以外部員工的有效溝通上。溝通是管理行為最重要的組成部分，也可以說是任何激勵藝術(shù)的精髓，它滲透與管理的各個方面。沒有有效的溝通，就不可能達到有效的激勵。

1．溝通是一種無“薪”激勵

所謂溝通就是通過信息和思想的交流達到認識上的一致，它是人類特有的解決問題的手段。溝通無處不在，生活本來就是由人與人的聯(lián)系構(gòu)成的。如果缺少了溝通，人們將舉步維艱。

管理者與員工保持有效的溝通，不僅能夠迅速解決生產(chǎn)經(jīng)營方面的問題，還能充分體現(xiàn)管理者對員工的尊重與重視。員工也可借此了解企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策以及生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、業(yè)務(wù)、培訓(xùn)、發(fā)展等狀況，參與企業(yè)的管理決策。這樣可使員工感受到自己是公司的一員，而不僅僅是依令行事的機器，從而使員工認同企業(yè)的核心價值與發(fā)展理念，產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和歸屬感。員工只有對企業(yè)產(chǎn)生信任、產(chǎn)生感情，才會心甘情愿地為它奮斗。這個過程不是自然發(fā)生的，這樣一種信任、認同關(guān)系的建立，關(guān)鍵取決于管理者的溝通能力。溝通得好，員工能夠與企業(yè)同舟共濟；溝通得不好，員工和管理者就會離心離德。

所以在企業(yè)各成員之間，特別是管理者與普通員工之間，有效的溝通是建立良好的人際關(guān)系的基礎(chǔ)，也是使員工對企業(yè)產(chǎn)生感情的基礎(chǔ)。一個團隊內(nèi)部人際關(guān)系如何，主要是由溝通的水平、態(tài)度和方式?jīng)Q定的。管理者的作風(fēng)好，能夠深入基層，愿意虛心聽取大家的意見，關(guān)心員工疾苦，就能夠很好的溝通。所以，溝通是管理者的首要任務(wù)，也是激勵藝術(shù)最重要的組成部分。員工希望自己的言行能夠被重視，雖然他們不是決策階層，但是能夠表達自己的意愿，會讓他們感到參與的快樂。

我們都知道，企業(yè)發(fā)展的重大經(jīng)營方針相對于日常生產(chǎn)管理更為重要，可以說，它是決定企業(yè)未來成敗的關(guān)鍵因素。但是我們更應(yīng)該看到，企業(yè)方針的執(zhí)行情況直接決定了企業(yè)的成功與失敗。因此，管理者在制定決策時，需要以多數(shù)人的意見做參考。并且，在決策過程中，無論是問題的提出、認定，還是各種可供選擇方案比較，都需要企業(yè)內(nèi)外、國內(nèi)外市場的技術(shù)、價格、資源、人才等有關(guān)的情報。所以，如果能有集思廣益，或許盡可能多的信息，決策的準(zhǔn)確性和可執(zhí)行性就會提高。事實證明，許多決策的失誤都是由于資料不全，溝通不暢構(gòu)成的。同時，員工為企業(yè)提供了相關(guān)信息與建議，無論巨細都表明了他們參與的熱情。也增強了其內(nèi)心的滿足感。并且，員工在執(zhí)行這樣的政策方針時，往往能達到事半功倍的效果。

2．有效溝通的關(guān)鍵是要有完善的機制

很多管理者并不是不清楚溝通的重要性，在他們的企業(yè)里并沒有形成溝通的機制和體系。在一個形成了有效溝通體系的組織里，溝通不是零散的，也不是隨機的，而是以一種經(jīng)常性機制貫穿在組織運行的全過程中。

迪特尼．包威斯經(jīng)銷一家擁有12000余名員工的大公司，它很早就認清了員工意見溝通的重要性，并加以實踐?，F(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當(dāng)成熟和完善。特別是在上世紀(jì)80年代，面臨全球性的經(jīng)濟不景氣時，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。

公司的員工意見溝通系統(tǒng)是建立在這樣一個基本原則之上的：凡是個人或機構(gòu)一旦購買了迪特尼公司的股票，他就有權(quán)知道公司的完整財務(wù)資料，并得到有關(guān)資料的定期報告；凡是本公司的員工，也有權(quán)知道并得到這些財務(wù)資料和一些更詳盡的管理資料。迪特尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)主要分為三個部分：員工大會、每年舉辦的主管會報以及每月舉行的員工協(xié)調(diào)會議。

很早以前，迪特尼包威斯公司就開始試行員工協(xié)調(diào)會議，員工協(xié)調(diào)會議是每月舉行一次的公開討論會。在會談中，管理人員和員工共濟一堂。商討一些彼此關(guān)心的問題。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調(diào)會議。這看起來有些像法院結(jié)構(gòu)，從地方到中央，逐層反映上去．以公司總部的首席代表協(xié)調(diào)會議為最高機構(gòu)。員工協(xié)調(diào)會議是標(biāo)準(zhǔn)的雙向意見溝通系統(tǒng)。在開會之前，員工可事先將建議或怨言反映給參與會議的員工代表，代表們將在協(xié)調(diào)會議上把意見轉(zhuǎn)達給管理部門，管理部門也可以利用這個機會，同時將公司近期計劃講解給代表們聽，相互之間進行廣泛的討論。

要將迪特尼12000多名職工的意見充分溝通，就必須將協(xié)調(diào)會議分成若干層次。實際上，公司內(nèi)共有90多個這類組織。如果有問題在基層協(xié)調(diào)會議上不能解決，將逐級反饋上去，直到有滿意的答復(fù)為止。事關(guān)公司的總政策，那一定要在首席代表會議上才能決定。總部高級管理人員認為意見可行，就立即采取行動，認為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。員工協(xié)調(diào)會議的開會時間都有硬性規(guī)定，一般都是一周前在布告牌上通知。為保證員工意見能迅速逐級反映上去，基層

員工協(xié)調(diào)會先開。

迪特尼公司每年在總部要先后舉行10余次的員工大會，在各部門要舉行100多次員工大會。那么，迪特尼公司員工意見溝通系統(tǒng)的效果究竟如何呢? 在21世紀(jì)80年代經(jīng)濟衰退時期，迪特尼公司的生產(chǎn)率每年平均以10％以上的速度遞增，公司員工的缺勤率低于3％，流動率低于12％，是同行業(yè)中最低的。許多公司經(jīng)常向迪特尼公司要一些有關(guān)意見溝通系統(tǒng)的資料，以作參考。

（六）贊美激勵法：廉價贊賞“夸”出無窮干勁

生活中不是缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)。在工作中，員工創(chuàng)造的美是數(shù)不勝數(shù)的，管理者如果對他們進行適度贊美，就滿足了員工被關(guān)注的渴望，就能激發(fā)起其內(nèi)心的“士為知己者死”（注3）的情感和不負重望的使命感。

1．贊揚應(yīng)具有隱蔽性

當(dāng)面贊美并非是最好的方法，有時會讓員工懷疑，管理者贊美的動機和目的不純。比如員工可能會想：是不是我做錯了什么，他在安慰我，在為我打氣？增加贊美的隱蔽性，讓不相干的第三方將管理者的贊美傳遞到員工那里．當(dāng)員工從別人那里聽到了上級對他的贊美時會感到更加真誠和可信。

2．贊揚應(yīng)符合事實

贊美員工具體的工作，要比籠統(tǒng)地贊美他的能力更有效。首先，被贊美的員工會清楚是因為什么事情使自己得到了贊美，員工會由于管理者的贊美而把這件事做得更好。其次，不會使其他員工產(chǎn)生嫉妒心理。如果其他員工不知道這位員工被贊美的具體原因，會覺得自己得到了不公平的待遇，甚至?xí)a(chǎn)生抱怨。贊美具體的事情會使其他員工以這件事情為榜樣，努力做好自己的工作。

3．贊揚要有所保留。

指出員工的缺點和不足，并提出一定的希望，不僅不會損害贊揚的力度。相反，會使贊揚顯得真誠、實在，易于為人接受。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該記住，贊揚首先要真誠，真誠就要有所保留，而不是全盤肯定。贊揚可以只談其優(yōu)點、長處、成績，也可以既贊揚又批評，還可以提出領(lǐng)導(dǎo)的希望。無論采取哪種方式，都要掌握好分寸，把握好度。

4.贊揚要與時俱進

①用新的視角。人和事物總是在不斷發(fā)展變化的．只是發(fā)展的傾向和變化的大小有所不同而已。領(lǐng)導(dǎo)對下屬的表揚也不能固定不變，沒有發(fā)展。不要以為只要是好話人人都愿意聽。再好的食品要是天天都吃，誰也受不了。所以，贊揚員工也要不斷地有所變化。如果用心去發(fā)現(xiàn)，就會看到他們最新的可贊之處。用最新的視角去贊揚，將會收到意想不到的效果。

②用縱向的比較。事物的發(fā)展是在一定的時間段里體現(xiàn)的，在每個人的不同時段，都會有不同的變化和新的發(fā)展，關(guān)鍵要看你如何去發(fā)現(xiàn)。如果以昨天與今天比較，會發(fā)現(xiàn)事物已有所發(fā)展；如果用今天與未來比較，將會看到新的希望。所以，作為團隊領(lǐng)導(dǎo)只要在工作中稍加用心，就會發(fā)現(xiàn)運用連續(xù)性的贊揚會起到非常突出的作用。

總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青?，F(xiàn)在我們應(yīng)該注意到，當(dāng)代企業(yè)的競爭正在由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”演變，而競爭的實質(zhì)歸納到一點就是人才的競爭，得人才者得天下。一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。所以說，不管是那些存在激勵機制缺陷的企業(yè)，還是那些激勵機制比較完善的企業(yè)，面對世界經(jīng)濟一體化發(fā)展的趨勢，適應(yīng)我國加入WTO的要求，應(yīng)對越來越激烈的國際競爭，都應(yīng)該重視人力資源的管理，繼續(xù)完善和加強企業(yè)的激勵機制建設(shè)，而這項建設(shè)是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的龐大工程，它始終貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程的始終，應(yīng)該注意其連續(xù)性和長期性，如何做好企業(yè)的激勵機制建設(shè)，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應(yīng)該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力！

引文注釋：

（注1）F.泰羅著：《科學(xué)管理原理》，上海科學(xué)技術(shù)出版社1982年版6月第1版，第298頁。