導語：如何才能寫好一篇管理經驗，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

中國社科院信息化研究中心具體承擔的“互聯網時代我國企業(yè)管理變革研究”課題在總結海爾經驗基礎上，試圖提煉具有全局意義的管理變革的核心理念。課題研究將管理變革語境下討論管理的范圍，濃縮聚焦在“方式轉變”這一點上。將方式轉變（從發(fā)展方式、生產方式到對應的管理方式的轉變），解析為處理組織與環(huán)境（即人與單）關系的方式的轉變。研究從互聯網時代之前的人單結合方式向互聯網時代的人單結合方式轉變這樣的管理變革。

從范式轉移角度

看海爾經驗的管理變革要點

從管理變革角度，我們將海爾“人單合一”經驗，詮釋為以互聯網時代的復雜性范式管理，去變革工業(yè)化時代的簡單性范式管理的經驗。

簡單性范式指機械性范式。以下將復雜性范式管理簡稱復雜性管理，將簡單性范式簡稱簡單性管理（范式上是簡單性，但細節(jié)上不排除是較復雜的管理）。需與范式之外形式的上“復雜的”管理、“簡單的”管理相區(qū)別。簡明的判別方法是：以有無“自組織”特征區(qū)別簡單性與復雜性。復雜性范式特點為以靈活的組織（即“人”）應對復雜的環(huán)境（“單”，即市場和需求）。這有效解釋了“人單合一”背后進一步有待總結的東西：所有企業(yè)本質上都在追求人單合一，但只在變化不復雜（傳統(tǒng)“中國制造”）條件下經濟，一當變化復雜就不再經濟；而海爾的獨特在于以變制變?？梢越洕貙崿F高度動態(tài)變化的人單合一。體現了互聯網時代的新經濟規(guī)律：從復雜不經濟，發(fā)展為復雜經濟。它是“中國制造”向“中國創(chuàng)造”邁進時代應運而生的新經驗，海爾經驗來得正是時候。

具體來說，“人單合一”第一層含義是組織與環(huán)境的匹配，這是海爾經驗與國內其它管理經驗的共性，企業(yè)（人）與市場（單）匹配是企業(yè)管理的一般規(guī)律，要通過基礎性管理實現；第二層含義為組織與環(huán)境的復雜性匹配，這是海爾經驗的獨特性所在（也是第三代管理經驗的共性所在，海爾是管理3.0中的佼佼者）。

從海爾經驗中，我們將互聯網時代我國企業(yè)管理變革的變革點，高度概括在“復雜性管理”這一內核上。復雜性管理就是以“做活”為核心的管理。做活在管理上特指以變制變，即以靈活的組織應對復雜的環(huán)境，以此使企業(yè)成為具有國際競爭力的世界一流企業(yè)。

互聯網最主要特征，是系統(tǒng)與環(huán)境相互作用關系從簡單向復雜發(fā)展變化。中國信息經濟學會理事長楊培芳最近提出：“信息經濟是復雜經濟?！被ヂ摼W時代的關鍵特征，它給企業(yè)環(huán)境（“單”）帶來的最大改變，是市場環(huán)境的簡單穩(wěn)定一去不復返，市場環(huán)境的復雜多變成為常態(tài)；給企業(yè)組織（“人”）帶來的最大變革挑戰(zhàn)，是從簡單機械的組織，變成復雜靈活的組織。

我國企業(yè)管理變革，一直沿著推動企業(yè)市場化的方向發(fā)展。上世紀的企業(yè)管理變革，無論是計劃經濟向市場經濟轉變，還是企業(yè)內部市場化，一言以蔽之，都是以簡單組織系統(tǒng)靜態(tài)適應簡單市場環(huán)境。21世紀的企業(yè)管理變革，要求以復雜組織系統(tǒng)動態(tài)響應復雜市場環(huán)境。為此，需要推動我國企業(yè)管理變革，實現從簡單性管理向復雜性管理的飛躍。

解析海爾經驗中的新范式

海爾經驗是世界上第一個經過實踐檢驗的成熟的復雜性管理典范。其核心特征是“以靈活的組織對付復雜的環(huán)境”。海爾復雜性管理范式的“復雜”體現在兩個方面，一是復雜適應（人單合一），強調適應變化；二是復雜創(chuàng)新（海爾稱之為雙贏，即兩個創(chuàng)造：創(chuàng)造用戶價值，創(chuàng)造企業(yè)（員工）價值），強調主導變化。

首先，人單合一，既體現了中國管理變革的傳統(tǒng)，即企業(yè)對市場的適應（如模擬市場，成本否決等），又體現了互聯網時代特征，即不是以簡單組織適應簡單市場，而是以復雜組織適應復雜市場。海爾管理的復雜性體現在自組織、自協調、自激勵等一系列典型的復雜系統(tǒng)特征中。

其次，海爾經驗中的雙贏，有別于對市場的被動適應（其結果往往導向價值鏈低端的中國制造），體現為向市場高端做優(yōu)的主動追求（創(chuàng)新是復雜系統(tǒng)——人——的典型特征），在做強做優(yōu)中實現雙贏，一贏體現在用戶高端附加值的創(chuàng)造中，其復雜性范式特征表現為對創(chuàng)造用戶價值的自我激勵和主動追求。我國目前成本導向管理經驗趨向的，主要是中國制造?！昂栔袊臁敝械摹霸臁保侵袊鴦?chuàng)造，我們需要具有創(chuàng)造內涵的經驗；二贏體現在對產業(yè)高端的轉型升級中，復雜性表現為對創(chuàng)造企業(yè)價值的自我激勵和主動追求。我國許多管理經驗無法從微觀上解決結構調整和轉型升級的自我驅動問題，多靠宏觀政策從外部刺激企業(yè)，或簡單通過追加資金投入的方式刺激研發(fā)。宏觀刺激和物質刺激對于創(chuàng)新雖是必要的，但海爾經驗獨特在于，順應企業(yè)與產業(yè)一體化趨勢，從企業(yè)內因中產生向產業(yè)上游升級的自我驅動力；通過人的創(chuàng)新素質的提高，通過內因作用，加強引進吸收消化再創(chuàng)新的能力。

綜合“人單合一”體現的適應與“雙贏”體現的創(chuàng)造，“復雜性將會成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源”（劉洪《組織復雜性管理》，P184），這符合我國當前企業(yè)管理變革的總方向。有利于繼通過改革獲得第一輪活力源之后，通過轉型換得第二輪活力源。使企業(yè)真正充滿活力。

海爾經驗對管理變革的新貢獻

對復雜性（靈活性），我們從民族性這座廬山中跳出來，建立世界眼光，要有兩個基本的新的認識角度，首先要認識到它是復雜適應與復雜創(chuàng)新的統(tǒng)一，其次要認識到它又是中國式管理與隔代的互聯網時代管理的統(tǒng)一?？偨Y互聯網時代我國企業(yè)管理變革經驗，有助于中國企業(yè)管理意識從自發(fā)走向自覺，與時俱進創(chuàng)新發(fā)展，也有助于在世界管理理論寶庫中做出與中國經濟表現相稱的獨特貢獻。

戰(zhàn)略大師加里.哈默認為，“海爾進行這樣的商業(yè)模式和組織管理模式變革，是對西方經典管理理論的顛覆”。具體顛覆在哪里？研究中我們發(fā)現，2005年以來，海爾為應對互聯網的挑戰(zhàn)進行了一系列顛覆性系統(tǒng)性的變革（不光海爾一家，但他最徹底），逐漸超越了豐田經驗。與海爾經驗對比，可清楚看出豐田經驗的局限在于“以簡單性組織范式應對復雜化市場環(huán)境”，經驗上表現為組織的神經末稍相對于神經中樞對市場反應遲緩。這幾乎是日式管理的通病。管理3.0超越管理2.0主要在于修正了組織范式，加強了組織神經末稍的反應能力，使組織變得全員靈活（而不光是中心和上層靈活）。中國相對于美、日、德等國家，有一個成為管理3.0代表性國家的獨特優(yōu)勢，這就是中國有幾千年復雜性范式的傳統(tǒng)（盡管是農民式的復雜性），它與互聯網帶來的復雜性范式（圖靈+復雜網絡構成的ICT范式）正好同構，注入工業(yè)化內容加以改造后，可以成為一種創(chuàng)新的管理范式。中國如果沒有獨特的東西，就只能長期跟在后面追別國；而借憑自己獨特的東西，就有在追趕中超車的機會。日本當年超車美國，就是這樣。海爾改造三洋，管理3.0與管理2.0在實戰(zhàn)中的優(yōu)劣立判，日式管理被打回原形，震動了國際管理學界。這已實戰(zhàn)證明了海爾經驗的國際價值和普適價值。

篇2

加油站總占地面積21314㎡，A、B兩站共有8車道，擁有12臺加油機，20支加油槍，油罐總容量300㎡。加油機和油罐全部與計算機聯網，加油操作、交接班、卸油及油位、水位顯示均由計算機操作控制，各類統(tǒng)計報表由計算機傳輸上報。

油站現有32人，站長2人、核算員、炊事員各1人，倒班員工28人，中專以上文化程度30人，25歲以下員工占到95％，員工隊伍文化素質高，年青有朝氣。

——以人為本，體現人情管理，增強員工凝聚力

加油站是銷售終端，一個加油站管理水平的高低，銷售量的多少，取決于加油站站長的管理水平。加油站各項工作要取得成績，靠站長一個人不行，要靠全體員工，而每個員工都能為加油站盡心盡力，自覺執(zhí)行《加油站管理規(guī)范》，并作為工作中的行為準則，是管理加油站的主要組成部分，所以學習《規(guī)范》，執(zhí)行《規(guī)范》為客戶提供全員、全面、全過程、全心全意的服務宗旨得到落實和體現，離不開加油站每一位員工。怎樣才能調動他們工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，我們主要作了以下幾點：

成立站務管理小組，由站長，核算員，各班班長，團支部書記組成，明確職責和管理范圍，由1人管，變?yōu)槎嗳斯?，分頭管，研究解決加油站的各項工作，尤其是在效益工資的分配上，體現公正、公平、公開的原則，在20*年度全站獎金的分配上，初步方案是新老員工的差距較小，但根據站務會的提議，適當地拉大了差距。新員工感到來得晚，少拿一點應該，老員工感到新員工雖然來的晚，但為全站的銷量也付出了最大的努力。通過調整分配，不但沒有挫傷新、老員工的積極性，而且加深了他們之間的團結，大家做到了互諒。同時我們對加油站有利因素和存在問題進行了分析、研究，提出需整改項目25條，分輕、重、緩、急，按月組織實施，為提高銷量，保證加油站正常運行，起到了積極作用。

加油站的工作性質決定，遠離市區(qū)，員工連續(xù)倒班，業(yè)余生活單調，不論刮風下雨，長年室外工作，環(huán)境艱苦，導致了員工隊伍產生相對不穩(wěn)定因素。首先我們從穩(wěn)定員工隊伍入手，在加油站管理過程中，充分體現人情管理，讓這些剛走出學校大門邁入社會大門，步入中油企業(yè)的員工，讓他們感到企業(yè)的溫暖，感到集體的溫暖，感到加油站的溫暖，感到人與人之間的溫暖。只有使每位員工對中油企業(yè)有了一定的認識，讓每一位員工感到油站好比一個“大家庭”，讓他們感到“家”的溫暖，才能使油站員工隊伍相對穩(wěn)定，人的思想穩(wěn)定，大家心往一處走，勁往一處使，人人把全部身心投入在工作上，才能產生凝聚力，才能使《規(guī)范》由“讓我學”，變?yōu)椤拔乙獙W”。正如有位員工在心得體會中這樣寫到，誰不想家，誰不思念親人，當別人萬家團聚的時候，我們卻在寒風中迎候客戶，迎接大大小小的車輛，但是為了工作，為了油站，我們不惜奉獻青春，來自各方的我們，必須編織一個屬于我們的“家”，油站——我們的新“家”，永遠的“家”，溫馨的“家”，正是有我們這一群普通人，我相信，中油的明天，我們的明天將會更加美好。這種力量是一種無形的力量，一人劃漿，只能開小船，而眾人劃漿，才能推動大帆船，加油站的發(fā)展，離不開這一群普通人。記得在一次為員工過生日的聚會中，切到第一塊蛋糕，員工雙手遞給站長，大家衷心的表示感謝。借此機會站長首先感謝大家付出的努力和辛苦，并通報了油站的銷售情況和存在問題。大家無拘無束，提出了對油站建設好的想法和建議，暢談如何提高銷量，怎樣執(zhí)行《規(guī)范》，文明禮貌用語怎樣說，員工各自暢談心得體會，并且員工之間存在的誤會相互表示歉意，從而拉近了人與人之間的距離，拉近了人與加油站之間的距離，拉近了與《規(guī)范》準則的距離，每位員工都感到是油站不可分離的組成部分，是油站的主人公。

在平時你借我100元錢或你幫我打一次飯大家都感到很正常,但在油站一次“正?！钡默F象卻深深的感動了一位員工。有一次一位員工上早班時，突然患了急性胃炎，連走路都很困難，站長、班長、還有同宿舍的員工得知后，站長立即找來車輛，并拿出錢來及時送往縣城醫(yī)院為員工治病，出院后炊事員把病號飯送到床前，站長拿出自己買的奶粉到宿舍看他，大家的關心和調養(yǎng)使他的病情有了好轉，這位員工只休息了兩天，病情還未痊愈就上班了，大家勸他休息，他就是不肯，“家”的溫暖感動了他。雖然這位員工進入加油站才4個月，但因為工作突出，擔任了站上的團支部書記和市場調查小組副組長兼信息員，并參與加油站的管理。是什么力量能使這位員工在短短的4個月中能全面掌握加油操作和各項規(guī)章制度及突出的工作表現，用他的話說：“我要以實際行動，報答油站和同事們對我的關心”。

還有一位員工在分班組時，哪個班組都不愿意和他組合，經過多次和他談心，做深入細致的思想工作，指出他的優(yōu)點和缺點，油站發(fā)揮他的特長，讓他負責出黑板報，因為有了他發(fā)揮特長的環(huán)境，工作主動性增強，上完夜班，別人都休息了，他卻主動地出板報，宣傳安全知識，宣傳加油站管理規(guī)范，油站通過他的轉變，及時在員工大會上給予表揚，使這位同志在工作上產生了一個“飛躍”，并被評為全站月度優(yōu)秀員工，受到大家的好評。

為員工解決必備的一些設施和物品，讓他們感到中油公司企業(yè)的溫暖，業(yè)余生活單調，油站為員工配備了音響，讓大家業(yè)余時間能唱到“卡拉OK”，在公司的支持下油站先后購置了洗衣機，衣柜，暖風機，棉被等物品，解決了員工實際存在的問題。站內指定專人負責員工的生活管理，隨時調整飯菜花樣，節(jié)假日站長親自安排每天的生活，使大家吃到經濟可口的飯菜，并組織一些趣味活動和節(jié)日晚會，豐富員工的業(yè)余文化生活。

通過人情管理，解決員工的后顧之憂，大家深有感慨的說：公司和油站對我們這樣關心，在其它企業(yè)是體會不到的。我們還有什么理由不把工作干好，讓領導放心，讓公司放心。大家是這樣說的，也是這樣做的。

——身先事卒，站長做模范帶頭作用。

加油站站長是全體員工的榜樣。一名善于經營的站長，必須提高站長在加油站的在崗率，一是可以與客戶直接接觸，了解客戶、了解市場，宣傳中油品牌，聯絡客戶感情，擴大銷量，有一位司機風趣的說：你“老板”能親自為我們加油、加水，你的生意一定會好的，話雖普通，但道出了客戶的心理；二是對員工的責任心，安全意識，經營經驗，操作規(guī)范等方面站長可以現場幫助，指導與督促；三是對加油站油品的進、銷、存、數量、質量管理，對加油站安全管理進行檢查，遇到突發(fā)事件可以根據授權及時處理；四是能準確地了解每位員工工作表現，有利于員工的考核，減少在效益工資二次分配的盲目性和不合理性，所以站長以身作則，模范帶頭作用是教育員工“怎樣做”最好的方法，也是鼓舞士氣與員工建立感情最好的方式。

——建立內部競爭機制，制度面前人人平等

經過站務會的討論，大家集思廣益，分析了由內外因素，該站定出了向四星級站目標奮斗，日銷量攻上20噸。為了實現上述目標，充分體現多勞多得的原則，他們把銷量分解到班組，人與人之間，班與班之間，展開了以安全、銷量、勞動紀律、環(huán)境衛(wèi)生、規(guī)范服務五大方面的勞動競賽，對每個班加油量高、服務態(tài)度好、工作積極的員工評為“月度優(yōu)秀員工”，對單站銷售量創(chuàng)最新紀錄的小組給予獎勵，8月份單站銷售額創(chuàng)歷史最高紀錄為2.01萬元，當時大家感到已經很不容易，但從9月??—12月31日至，七次創(chuàng)出了最新紀錄，最高單站銷售額達到3.84萬元。對這些創(chuàng)紀錄的小組，優(yōu)秀員工，優(yōu)勝班組，要在全站通報表揚，上光榮榜，并從效益工資上給予體現，從精神上和物質上給這些員工予獎勵，使每個員工感到干好有甜頭，上半年月平均工資收入每人在500多元，下半年平均每人月工資達到600多元，銷量的提高給員工也帶來了實惠，使大家的干勁更足了。

其次我們做到制度面前人人平等，不管是員工、核算員、站長，沒有按公司的要求，違反了規(guī)章制度，一律受到批評和處罰，西南公司安全檢查中，站長在全體員工大會上要求，凡工作沒做好的要負責任，通過檢查，我們的員工做的很好，問題出在站務管理小組設備和安全管理員身上，為此，在全體員工大會上對設備和安全員進行批評并受到處罰，因站長負有管理領導責任，同樣也受到處罰，并要求盡快整改，給全體員工有一個交待，讓大家感到規(guī)章制度不是針對哪一個人，而是每個人的行為準則。只有制度面前人人平等，大家才會心服口服。才能嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度。

——人情管理轉化為親情服務，《規(guī)范》的執(zhí)行變?yōu)閱T工的自覺行動

加油站的人情管理，調動了員工的積極性，也使每位員工感到“情”的力量。在我們執(zhí)行《規(guī)范》的同時，對客戶更多一些“親情”的服務，也是我們從人情管理上悟出的道理。以前車輛進站后，沒人引導，司機普遍反映服務差，通過油站在人情管理過程中，大家對《規(guī)范》的內涵理解更深了，不是嘴上說一句“歡迎光臨”等禮貌用語，而是用實際行動感動顧客?！兑?guī)范》中的車到人到，由過去的“走著去”改為“跑著去”。車輛停穩(wěn)后先給司機加水，再問“師傅是否加滿”，在加油過程中和司機聊天，拉家常，從而提高了油箱的加滿率。油站還為司機設置了保溫桶，開展了為司機送水服務，遞上一杯熱茶，體現一顆熱心。在“平安夜”那天，油站自己掏錢買了兩廂蘋果，給固定客戶每人兩個，送上員工一片祝福。祝他們新年平平安安，禮物雖小，但我們卻看到了司機濕潤的眼眶，也體現了人與人之間的友情。拉近了客戶與油站員工的距離。由于油站服務方式的改變，這部分客戶非龍里加油站不加油，同時因為我們的服務好，而拉進了一些新的客戶。油站在規(guī)范服務上，正象員工們所說：不管在什么情況下，只有我們的不足，沒有客戶的不是。

去年冬天由于貴州地區(qū)出現了十年以來最低氣溫，主要交通要道被封，加油站出現了加油機凍結，水管凍結，車輛相對集中的現象，站長、核算員堅持在現場帶領大家一起戰(zhàn)嚴寒、渡難關，加油機凍了，員工們用熱水一點點解凍，水管凍了，全部卸下來一節(jié)節(jié)融化，當大家看到車輛集中進站后，沒有站長的要求，沒有班長召集，下夜班的同志從被窩里爬了出來；剛脫下工作服的同志，來不及換衣服就自覺自愿地加入到加油和引導車輛的行列中，有些司機問“你們怎么穿著西裝加油？”我們的員工說：“你們已經困在路上2天了，我們盡快為你們加好油，為你們服務好，讓你們上路”。司機聽了也為之感動，只有把油箱加滿來回報這些員工。從早上9點到下午5時，全站員工不管是上班或下班的，沒有一人休息，連中飯都忘了吃，迎來一輛車，送走一輛車，站長看著他們一個個被浸濕的鞋，半截濕透的褲褪和一雙紅腫的手，催著上夜班的同志回去休息，并語重心長地說“大家要注意身體，油站每時每刻離不開你們”，“站長您也多穿些衣服，注意休息，您著涼了，誰來領導加油站的工作”，一聲聲的問候，道出了一聲聲的真情祝福。員工們高興地說：“今天我們創(chuàng)下了貴州分公司日銷量35噸的最高紀錄，再苦我們心里是快活的”多么淳樸的話，不管是誰在現場都會被感動的，員工們這種不畏嚴寒，不計時間，不計報酬忘我工作精神，來源于全體員工的凝聚力。也是公司和油站堅持以人為本，人情管理的結果。從而使加油站管理規(guī)范的貫徹執(zhí)行變?yōu)橛驼締T工的自覺自愿行動。

篇3

一、驗收依據

縣委、縣政府有關文件政策規(guī)定和縣政府批復企業(yè)的改制方案是驗收工作的主要依據。

二、驗收標準

（一）企業(yè)性質變更

1、改制企業(yè)是否按縣政府批準改制方案中批復的改制形式實施改制。

2、破產解散企業(yè)的印章、財務檔案等是否移交企業(yè)主管部門保存，原企業(yè)是否在工商部門注消。

3、實行民營股份制改造的企業(yè)，民營公司是否按《公司法》規(guī)范組建并辦理變更登記手續(xù)。

4、實行目標管理責任制的改制企業(yè)，主管部門是否明確企業(yè)年度考核主要經濟指標。

（二）職工安置

1、改制方案是否按程序經過職代會或職工同意，同意率是否達到規(guī)定比例。

2、是否按企業(yè)有效資產合理設置職工置換身份補償標準，職工補償金是否發(fā)放到位，以資產置換職工身份企業(yè)是否履行資產變更手續(xù)；企業(yè)領導班子成員是否按規(guī)定領取經濟補償金。

3、職工置換身份補償標準是否超過縣上規(guī)定的上限。

4、職工的養(yǎng)老統(tǒng)籌費是否足額補繳，傷殘、遺屬及離退休等人員是否按政策規(guī)定進行補償。

5、職工與原企業(yè)是否簽訂解除勞動關系合同（協議書），合同上是否使用縣上統(tǒng)一的規(guī)范文本。

（三）資產處置

1、改制企業(yè)產權清晰，屬于企業(yè)的資產是否全部登記鑒定；資產評估是否合理，國有資產是否有流失現象。

2、企業(yè)資產是否嚴格按照《國有資產管理辦法》規(guī)定進行處置。

3、資產處置后，資金支出情況是否合理；涉及的相關稅費是否交納或履行免交手續(xù)；縣政府明確的優(yōu)惠政策是否落實到位。

4、剩余的國有資產是否已由企業(yè)主管部門代管；資產處置的有關手續(xù)是否辦理完畢。

（四）債權債務解除

1、債權是否收繳，未收繳部分是否移交企業(yè)主管部門收繳；符合核銷條件的是否報財政部門核銷。

2、銀行債務是否簽訂償還合同或協議，并按議定數額清理；財政借款是否清算；有關債權債務清理手續(xù)是否辦理完畢。

3、職工欠企業(yè)款項是否了結；企業(yè)按規(guī)定是否補發(fā)在崗人員工資和規(guī)定標準的生活費。

（五）檔案管理

1、企業(yè)原有的各種檔案是否整理并全部移交主管部門管理。

2、企業(yè)改制過程中形成的各種資料、記錄是否齊全并交主管部門管理。

3、解除勞動關系后，原職工人事檔案是否移交托管或由主管部門代管。

（六）遺留問題

1、留守費用是否提留，留守人員是否按規(guī)定人數確定，有關報酬是否明確，留守時限是否確定。

2、改制遺留問題是否理清，有關遺留問題處理意見或方案是否明確。

三、驗收程序、方法和要求

1、改制方案批復后，改制企業(yè)原則上在一個月內（資產進入市場處置的企業(yè)放寬到兩個月）開始驗收，部門駐企業(yè)工作組及企業(yè)要按改制有關驗收標準對改制企業(yè)進行自驗，寫出總結報告，經主管部門初驗后，申報縣企改領導小組進行驗收。

2、接到申請驗收報告后，由縣企改領導小組組織縣企改辦、財政、勞動、審計、監(jiān)察、國土及相關銀行等部門人員專門進行驗收。

3、驗收工作組采取看資料、開座談會、走訪等形式對企業(yè)的改制情況，特別是資產處置、職工安置等進行全面驗收，對改制工作進行總體評價。

篇4

面對新的稅收形勢，如何充分調動基層廣大干部職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進各項工作任務的～完成？我們桓臺縣地稅局通過積極探索實行“稅官能級管理”，有效地提高了干部隊伍的綜合素質，開創(chuàng)了基層工作新局面。近年來我局先后試點推行的有獎發(fā)票管理、稅收執(zhí)法責任制、個體貨運業(yè)發(fā)票稅控系統(tǒng)等多項工作走在了全省乃至全國地稅系統(tǒng)的前列，并先后被授予“全國稅務系統(tǒng)先進集體”、“全國稅務系統(tǒng)文明單位”，“全國巾幗文明示范崗”等榮譽稱號，被國家稅務總局法規(guī)司司長胡金木同志譽為“全國地稅系統(tǒng)的一面旗幟”。

一、推行稅官能級管理的意義和目的

所謂“能級管理”，即以能力管理為核心，以全面發(fā)展為目標，通過建立科學合理的評價體系，對每一崗位的干部所具備的能力進行評定分級，據此決定干部的使用、責任和待遇，從而實現人力資源有效配置，保障各項工作任務的～完成的一項制度。

首先，推行能級管理是深化干部人事制度改革的需要。隨著稅收征管改革的日益深入，現行干部人事制度日益顯示出不適應性。一是干部培訓與個人發(fā)展缺乏有效的結合，干部普遍采取被動接受的姿態(tài)，從而降低了培訓效果；二是干部隨著經驗的積累和豐富，業(yè)務水平和工作貢獻也逐步提高，而在享受待遇上并未得到相應的補償，這不利于培養(yǎng)干部不斷發(fā)展和進取的精神。三是現行的稅務干部管理體系對干部的考核過于籠統(tǒng)，使考核評比工作不能更充分、更有效地發(fā)揮其獎優(yōu)罰劣的作用，無法有效地調動干部、職工的源工作動力。因此迫切需要引入能級管理制度，激發(fā)干部隊伍活力。

其次，推行能級管理是提～部隊伍綜合素質的需要。隨著社會主義市場經濟的飛速發(fā)展，稅收事業(yè)面臨的任務艱巨復雜，頭緒紛繁，只有依靠科教興稅，依靠高素質的干部隊伍，才能實現地稅事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。能級管理把專業(yè)技能和計算機操作、文字寫作、文書應用等能力列為考核內容，有利于激發(fā)和調動干部職工學習的積極性、主動性和自覺性，通過個人素質的提高，帶動隊伍整體素質的全面提高，為做好現代化的稅收征管工作打下良好的基矗

其三，推行能級管理是激發(fā)干部隊伍活力的需要。稅官能級實行“按級取酬”，稅官能級與干部職工的獎金補貼發(fā)放、評先樹優(yōu)和選拔任用等切身利益掛鉤，“能者多勞”、“多勞多得”，有利于調動干部職工的積極性；同時稅官能級實行動態(tài)管理，一年一評定，不進則退，使每個干部既面臨升級的動力，也背負降級的壓力，時時刻刻不能懈怠，使干部職工隨時保持發(fā)展的動力；在任期內表現特別優(yōu)秀或為全局工作做出突出貢獻的，可破格提前晉級，促使干部創(chuàng)造性地開展工作。

其四，推行能級管理是提升地稅社會形象的需要。稅收工作政策性強、業(yè)務性強、聯系面廣，稅務干部的一言行、一舉一動，直接關系到國家各項稅收政策的貫徹落實，代表著政府的形象。稅官能級管理辦法對干部的思想道德、工作技能、廉潔奉公等方面進行全面考核，并規(guī)定受到通報批評或黨紀政紀處分的，分別給予降級或取消能級處分，由此建立起一種有效的監(jiān)督制約機制，有利于加強全系統(tǒng)的廉政建設和行風建設，提升地稅部門的社會形象。

二、推行稅官能級管理的具體措施

我局所推行的能級管理，其主要特點可以概括為“以考定級、以級定崗、按級取酬、全員參與、動態(tài)管理”。

“以考定級”，即在能級的評定上，采取考試與考核相結合的辦法，將各項考核內容量化為具體的指標，實行積分的辦法，使該辦法具有較強的科學性和可操作性；

“以級定崗”，即在干部的使用上，規(guī)定對于部分重要的稅收執(zhí)法和行政管理崗位只能由較高級別稅官擔任，使人盡其才，才盡其用；

“按級取酬”，即根據干部能級高低以及所在崗位重要性和承擔風險的不同，分別規(guī)定不同的待遇，以體現“能者多勞、多勞多得”的分配原則；

“全員參與”即不論領導干部還是一般干部，大家平等地參加考試，參加民主測評，“領導為我打分，我也為領導打分”，“級別高低全憑真本事”；

“動態(tài)管理”即對能級實行一年一評定，優(yōu)升劣降，不進則退，使干部職工隨時保持發(fā)展的動力。

我局推行稅官能級管理的具體措施為：

首先，成立機構，制定方案?？h局成立了稅官能級管理領導小組，在多方考察的基礎上，研究制定了“一個規(guī)定，兩個辦法”即桓臺縣地方稅務局《稅官能級管理暫行規(guī)定》《稅官能力測試辦法》《稅官能力考核辦法》，根據規(guī)定，能級從高到低劃分為一至五級，能級級別根據每個人的綜合測評成績確定，并適當限制能級之間的比例。其次，綜合測評，確定能級。能級評定采取綜合測評的辦法，綜合測評由能力測試和能力考核兩部分組成，滿分為100分，兩者各占50分。（1）能力測試。能力測試又包括專業(yè)技能考試和實際能力認定，分值分別為30分和20分。專業(yè)技能考試內容包括稅收業(yè)務、行政管理業(yè)務、財會業(yè)務、計算機基礎等綜合知識，考試成績折合計入個人專業(yè)技能考試得分；實際能力認定包括計算機操作能力、文字寫作能力、文書應用能力、解答咨詢能力、本職工作勝任能力等5項內容，分值各占4分。實際能力認定實行評分測試的辦法，實際能力認定得分由縣局領導班子成員評分、中層負責人評分和其他參評人員評分組成，所占分值分別為40%、30%、30%。（2）能力考核。包括民主評議、組織考察和資歷評審三部分內容，分值分別為20分，20分，10分。民主評議共包括遵紀守法和道德規(guī)范、知識水平、業(yè)務技能、辦事能力、表達能力、工作經驗、出勤情況、廉潔自律、工作效率、工作業(yè)績等十個方面內容構成。每個人的該項得分分別由縣局領導班子成員、中層負責人和其他參評人員，按照《民主評議量化標準計分表》的規(guī)定評分構成。組織考察包括政治思想素質、遵紀守法、業(yè)務技能

、辦事能力、心理素質、表達能力、學習能力、協作配合能力、履行職責能力、工作業(yè)績等10項內容組成，由縣局領導班子成員、中層負責人和其他參評人員按照《組織考察量化標準計分表》，對全體參評人員打分。資歷評審包括工齡、學歷、職務三項內容，最高分值分別為6分、2分和2分。

其三，公布結果，發(fā)放補貼。評定結束后，將評定依據、評定結果全部向干部職工公示并根據評定結果，區(qū)別不同的能級發(fā)放不同的能級補貼。能級補貼的發(fā)放，以五級能級補貼為基數，其他各級補貼分別按系數計算，從一級到五級分別為1.4、1.3、1.2、1.1和1.0。

三、推行稅官能級管理帶來的變化

推行稅官能級管理模式是干部管理考評機制的一場變革，把實施稅官能級管理作為干部人事管理制度改革的突破口，抓住了主要矛盾，促進了地稅工作的全面發(fā)展，新機制帶來了新變化：

一是打破了“官本位”的傳統(tǒng)觀念，確立了“能力本位”的新理念。實行能級管理前，“官本位”的思想比較普遍，無論工作安排、報酬獎勵、住房分配都是以官職大小為主要標準，由此，許多干部職工不是埋頭干工作，而是挖空心思跑官、要官，實行能級管理后，突出了個人能力在自我發(fā)展目標與組織發(fā)展目標實現中的重要作用。目前，依靠能力贏得競爭實力、依靠能力實現自我價值和組織目標的理念在我局正逐步深入人心，以刻苦努力的學習提高能力、以勤奮敬業(yè)的精神發(fā)揮能力和以出色的工作業(yè)績確證能力的風氣與機制正在形成，系統(tǒng)上下的學習氛圍和學習熱情空前高漲，全系統(tǒng)報考會計師、經濟師、注冊稅務師和注冊會計師的人數不斷增加，參加各類學歷考試、技能考試的人數也不斷增多。

二是精神面貌大為改觀，工作作風高度轉變。由于能級管理涵蓋了每個干部職工在德、能、勤、績、廉、學等方面的表現，某一個方面的短缺就可能影響個人的能級認定，從而促使干部職工全面發(fā)展。推行能級管理模式后，廣大干部職工的學習積極性明顯提高，工作熱情空前高漲。出現了“四多”、“四少”現象，即：業(yè)余時間忙于學習充電的多了，吃喝玩樂的少了；工作勤奮努力的多了，得過且過的少了；辦事認真負責的多了，敷衍了事的少了；雷厲風行的多了，拖沓散漫的少了。隊伍的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力明顯增強，講學習、講政治、講正氣蔚然成風。

三是干事創(chuàng)業(yè)氛圍更加濃厚，整體工作不斷向前推進。通過實行稅官能級管理，徹底打破了平均主義，使干部職工的責、權、利緊密相連，克服了“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的怪現象，充分體現了個人的價值，增強了廣大干部職工的競爭意識，激發(fā)了廣大干部職工的創(chuàng)造性。今年以來，先后收到職工提出的合理化建議30余項，其中被采用20余項。我局在全市地稅系統(tǒng)率先推行領導職務聘任制和稅官能級管理；我局以信息化為依托所推行的執(zhí)法責任制被盛市局作為試點經驗，在全市地稅系統(tǒng)進行了推廣。

四是征管基礎工作夯實鞏固，執(zhí)法水平顯著提高。推行能級管理模式后，稅務專管員自覺地將工作重心轉移到稅收征管上來，狠抓稅收征管質量，使全局的征管基礎工作有了長足的進步，在省市局進行的目標管理集中考核中，我局未丟一分。同時，能級管理模式對稅務執(zhí)法人員的執(zhí)法業(yè)務能力提出了較高的要求，并實行執(zhí)法過錯追究，促使干部職工更加規(guī)范執(zhí)法和廉政執(zhí)法，不斷提高執(zhí)法水平。截止4月28日全縣地稅系統(tǒng)累計組織各項收入9274萬元，同比增收3008萬元，增長48.01%，為全縣經濟建設提供了強有力的資金保障。并且，在稅收執(zhí)法中沒有發(fā)生一起行政訴訟和行政復議案件，沒有接到一起納稅人對稅務人員的投訴，沒有發(fā)生一起重大違法違紀案件，樹立了良好的地稅形象，受到了社會各界的一致好評。

四、推行能級管理的幾點體會

盡管我局的能級管理取得了初步的成效，但能級管理畢竟是一項新生事物，推行過程中還存在這樣那樣的問題，必須注意做好結合文章，確保能級管理取得應有的效果。

一是實行能級管理必須重視考核與考試的有機結合。實行稅官能級管理，關鍵在于通過考核和考試相結合的方式來正確、客觀地評價一名干部的真實業(yè)務素質、業(yè)務水平以及工作能力，從而實現按能定級、按級取酬的根本目標?？己说膬热菰O計要注重稅務干部的德、能、勤、績，考核不過關，考試的成績再好也不能認定和晉級。能級管理是一種打破“終身制”的管理方式，對達到一定能級水平的干部同樣要進行考核，出現過錯要進行責任追究，出現違法違紀現象要追究相應責任。

二是實行能級管理必須重視考核與干部使用有機結合。稅務干部的能級管理工作是建立在稅務干部業(yè)務素質和業(yè)務能力基礎上的一種級別劃分，干部通過自身的努力可以達到一定的能力級別，而這一能級可以作為對干部進行考核、考察時的一項參考內容。實行能級管理必須貫徹能級管理考核與公務員考核相結合的原則，使最終的考核結果可以為干部的培訓、管理、提拔、選用等多項工作共同使用。參加中層領導干部空缺職位的競爭上崗要取得一定的能力等級，在職的領導干部要達到一定的能力等級才有資格提拔任用。對具備一定能級水平的干部，可以根據工作需要進行重新定崗，充分發(fā)揮干部的工作潛力，實現人才資源的最優(yōu)配置。

三是實行能級管理必須重視與公務員培訓工作的有機結合。能級管理對干部素質提出了很高的要求，使培訓工作變得更加迫切。培訓的重點在于提高業(yè)務能力，這其中應包括稅收相關政策的培訓、稅收相關法律、法規(guī)的培訓、財務會計的培訓、計算機的開發(fā)與應用。通過這些有針對性的培訓，努力培養(yǎng)出一支既懂稅收又懂相關法律、會計和計算機專業(yè)知識的復合型人才隊伍，培養(yǎng)出一批自己的稅務專家和能運用各種信息進行深層次分析的高級管理人才。

篇5

對于剛入學的孩子而言，教師的威信是最具權威的。如果一個懂得把握威信的教師從一開始就給孩子留下這樣的印象，那么他以后的教育教學工作將會非常順利。為此，我不但在班級設立了激勵制度，而且每學期都要變變花樣，目的是引起學生的興趣，激發(fā)他們的競爭熱情，更要在每學期給那些在競爭中表現突出的孩子以各種獎勵，只要是我承諾過的，哪怕是自己掏腰包也在所不惜。因為教師的誠信度決定了威信度，不要說空話而不履行諾言。如果有一次欺騙傷了孩子的感情，那么今后的各種競爭對他們而言都失去了意義。一個沒有斗志的集體將是死氣沉沉的可怕的集體。去年在我所教的這個班，我曾經答應孩子們要在“六一”兒童節(jié)送他們一件特別的禮物。條件是要他們認真學習，期中考試取得好成績。孩子們都很賣力，期中考試成績都很理想。于是我給六十個孩子每人買了一個儲蓄罐，還在每個罐里面放了一張小紙條，寫上“在我心中你是最重要的“”你是最棒的孩子，加油！”“你能成為最優(yōu)秀的學生”等祝福的話。許多孩子回去發(fā)現了這個秘密，非常激動。并且用“我們非常愛您“”老師我喜歡您”“老師我一定聽您的話“”我一定好好學習”等讓人動情的話回報我。有個孩子在放學的時候還主動跑到我身邊擁抱我，親我的臉頰，這些五年級的孩子的舉動證實了我的預見，說話算數，孩子信你！正所謂親其師，信其道。

二、合理示弱，激發(fā)責任感

對于當前獨生子女的驕傲與蠻橫，不知道讓多少教師束手無策，他們不怕權威，對老師的說教毫不感興趣，大錯小錯一起犯，屢教不改，讓人頭疼。對于這樣的學生，剛開始，我也是一籌莫展，后來，我發(fā)現放下教師的威嚴和架子，在這類學生面前表現出你的無助與柔弱，會大大激發(fā)他們的責任感，讓他們不由得長大，成為你的依靠，尤其是對于那些講義氣的孩子更是非常奏效。

三“、懶惰”的老師，勤快的學生

現在孩子的生活條件都好，在家都是“太上皇”，什么都不會干，在學校更是老師服務于學生，讓本來就不強壯的孩子更弱了，生活自理能力特別差。我記得這個班的孩子剛入學時，有的孩子連書包都不會整理，放學時我要提前十多分鐘給他們整理自己的文具和衣物，結果到了外面還有孩子丟這落那，回去現找。更有學生連鞋帶都得爺爺親自幫著系。針對當下的孩子自理能力差的特點，我一改往日的工作作風，只要孩子通過學習和鍛煉能學會的勞動任務，堅決讓孩子動手自己去干，哪怕慢些、需要老師返工也無所謂，讓他們去體驗才是真正的目的，也許再大些，他們就能很熟練了。因為以往我總是把事搶在學生前面做，剝奪了孩子學習和實踐的機會，許多家長也是怕浪費時間而不讓孩子動手，這實際上是惡性循環(huán)，最后導致孩子干脆不想動手，更不能提高動手能力。所以在班級中，所有的勞動都要讓學生參與體驗，最后達到人人會干，即所謂懶惰的教師才能帶出勤快的學生。

四、班隊建設，模擬社會

現如今整個社會的競爭氛圍越來越激烈，在任何地方、任何單位都存在這樣那樣的競爭，合理和公平的競爭能激發(fā)人向上的欲望。為了我們的孩子將來能適應社會的發(fā)展需要，從小養(yǎng)成公平競爭的心態(tài)，在班干部任用制度上，我從一年級開始就采用每學期公開競聘上崗的制度。學期初召開一次動員班會，讓更多的孩子有信心和時間準備參加競選，在兩周后召開班會，有興趣的同學都可以到講臺上演講，集體舉手投票，當眾宣布每個人的票數，根據個人的情況確定工作范圍和責任。這個辦法讓許多想借機會走關系的家長免開尊口，避免了不必要的麻煩，更給孩子們公平競爭的機會。如果發(fā)現有不合格的班干部就及時找他談話，給他機會改正錯誤。在期末還要進行民主測評，對不勝任的班干部，下學期就要另行換人，給當選的班干部以緊迫感和壓力，保證班級干部隊伍的正常工作和質量是保證班集體建設的前提條件，這個做法使班級始終保持鮮活的競爭氛圍，充滿活力。

篇6

一、我怎樣抓班級衛(wèi)生、紀律、學習習慣等方面的常規(guī)教育工作

1、制定一系列相關要求，讓學生懂得什么時間該做什么事情，哪些事該做哪些事不該做。如做眼保健操時間、課前古詩朗讀，不管老師來了沒有，你都要認認真真地做，誰沒認真做，我罰他課后留下來補做；集會、午間廣播時不講話，有時我會抽問學生今天講了什么內容；包括上課怎么坐、怎么聽，老師講作業(yè)時，講到哪題要看到哪題；怎樣配合老師上課等等都應該向學生一一地提出要求，并且不斷強化。

2、以身作則，堅持正面教育為主，適當懲罰為輔。學生偶爾犯錯誤是正常的，有時也不用小題大做。比如掃地時，學生拿掃把亂甩，我就故意當成他不會掃，說：xx同學，你怎么這樣掃，老師教一教你；學生偶爾遲到、忘帶紅領巾等情況我會先做一下了解，而不會為了爭流動紅旗，就采用罰站、抄作業(yè)等高壓政策；當然如果犯了打架、安全等方面問題，我絕不寬貸。對于學生犯錯誤要及時進行教育，防止不良班風的形成。幾星期前，我班發(fā)生了兩件不光彩的事情：一個在考數學的時候，竟然敢偷做語文作業(yè)；一個在做作業(yè)時，趁我身體不舒服偷抄別人的作業(yè)。當時我氣憤之極，可想而知。但是我還是克制住了自己，沒有懲罰他，而是馬上打電話給家長要求要做好配合教育工作，并狠狠地教育他們，指出問題的嚴重性，要看他們今后的行動。這兩位同學在接下來兩個星期的表現良好，期末的考試中，一個考100分，一個考了96分。

3、充分發(fā)揮班隊干的示范作用、監(jiān)督作用。到了高年級，如果沒有學生講，很多事情你會不知道，也管不透，這時培養(yǎng)學生自主管理能力尤為重要。開學初，我們班便民主選舉班干部，由于是民主推選，產生的班干部都是班上同學比較信服的。我在班上全體同學面前公布了班干部所享有的權利和應盡的職責，這樣讓他們明確自己應付的責任，也讓他們管理同學時師出有名。比如班長必須有服務班集體的意識，自覺要求自己當好同學的榜樣，想方設法帶領同學為班級爭榮譽，敢于制止班上不良的行為，向老師反映班級動向或向老師提意見等等。有時候，我會讓他們來說一說，有沒有盡到自己的責任。前一個階段，學習廣播體操，班主任把班級同學分成幾個小組，由派去參加學校培訓的同學負責教，學得很快，上課時我就在班上說：“能不能把這種互教互學的做法用到我們的學習中來呢？”讓學習好的教一教學習差的，偶爾用用效果還是不錯的。

教師班級管理經驗交流責任編輯：曾老師 閱讀：人次

篇7

1醫(yī)院提高管理和服務水平的必要性和緊迫性

首先，提高醫(yī)院的服務水平是醫(yī)院生存和發(fā)展的必由之路。一個醫(yī)院整體的水平，既決定于該醫(yī)院的醫(yī)療業(yè)務水平和科學研究能力，也決定于其醫(yī)院管理水平和醫(yī)療服務質量的高低。隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深人，醫(yī)院走向市場已是不爭事實。一方面，各級政府對醫(yī)院的投入越來越少，這勢必要求醫(yī)院必須依靠市場來保證生存和實現持續(xù)發(fā)展。另一方面，病人選醫(yī)院、病人選醫(yī)生、全民醫(yī)保的實施，使醫(yī)院原有的固定“客源”受到了“分流”的威脅。第三，國外資本、民營資本的進入，軍隊醫(yī)療體系的發(fā)展使現有的公有制醫(yī)療機構面臨著多方夾擊的局面。所有這一切都預示著“醫(yī)療買方市場”的到來，競爭日趨白熱化。

其次，提高醫(yī)院的服務水平是改善醫(yī)患關系的有效途徑。長期以來，由于醫(yī)生系統(tǒng)性、一貫性的單純生物醫(yī)學觀點所形成的定勢，加上缺乏醫(yī)學社會學及醫(yī)學心理學的基本知識，把患者置于被動服從的位置，忽略或不注意患者的感受，忽視經濟狀況對患者造成的壓力，不愿與病員多交談或不談疾病以外的事，甚至漠視患者的痛苦而表現出職業(yè)上的感情抑制，使醫(yī)患關系緊張對立，影響治療效果，甚至出現醫(yī)療糾紛與司法訴訟。因此，醫(yī)院必須苦練內功，以良好的形象立足于醫(yī)療市場。

2醫(yī)院實行酒店化管理的依據

在服務行業(yè)，檢驗企業(yè)管理水平和服務水平高低的一個重要標準就是被服務對象的滿意程度。從這個角度看．我國的酒店業(yè)無論在服務觀念、服務方式還是管理制度上，都是服務行業(yè)中的佼佼者。將酒店管理和服務的成功經驗引人同屬服務行業(yè)的醫(yī)院是切實可行的，因為兩者有許多相似之處：首先，發(fā)展歷程相似、我國的酒店原來也像醫(yī)院一樣大多屬事業(yè)單位，吃過“皇糧”。隨著社會的發(fā)展和行業(yè)的進步，也曾經有過從“母體”剝離、被迫走向市場的痛苦經歷。其次．人員構成相似，都有管理人員、服務人員、技術人員、輔助人員之分，這些人員之間必須互相支持，互相合作，才能保證整體的高效運轉。第三，業(yè)務性質相似，都是以“顧客”為工作中心而不是以“產品”為中心；在服務經歷中，都高度關注“人”與“設施和場所”，酒店的客人和醫(yī)院的患者，消費后得到的產品主要都是無形的服務，是一次特別的經歷。這些共同點決定了醫(yī)院借鑒酒店先進的管理和服務經驗是可行的。

3醫(yī)院實行酒店化管理的策略

3.1強化服務意識，提高服務水平由于醫(yī)院和酒店具體的服務對象、服務需求、服務方式、管理重點不同，教條地將酒店管理模式硬套到醫(yī)院的服務和管理中顯然是不恰當的。醫(yī)院走酒店化管理之路，應抓住服務意識這個中心。它包含兩層含義：從外部而言，指的是醫(yī)院的廣大醫(yī)務人員首先要為廣大患者服務；從內部而言，指的是醫(yī)院的后勤保障部門要為醫(yī)院的窗口部門、臨床部門服務。服務意識要求醫(yī)院所有的工作人員應從服務對象的角度考慮問題，把他們當作一切管理服務的出發(fā)點。

3.1.1充分理解患者的需求以往醫(yī)院在設計醫(yī)療服務程序和服務方式時考慮最多的往往是醫(yī)院內部管理的方便與否。服務意識要求醫(yī)院根據患者的真正需求來制定各項規(guī)章制度和服務規(guī)程。醫(yī)護人員應以誠懇的態(tài)度、巧妙的方式，全面、準確地了解患者基本的共同的需求，從而為規(guī)范化管理和服務提供依據。在此基礎上，醫(yī)院還應結合個性要求，了解不同患者的特定需求，進行有針對性的管理和服務。

酒店非常注意了解客人的需求，為了切實滿足不同客人的不同需求，酒店為每一位重要客人都建立客戶檔案。如根據客人的普遍需求，酒店要求“凡是客人看到的都應該是整潔美觀的，凡是提供給客人使用的都是安全有效的”，飯店的所有員工都應該是熱情友好，這些都是酒店最基本的管理和服務起點，值得醫(yī)院借鑒。在滿足患者需求這一點上，要求醫(yī)護人員細心觀察，掌握患者的真正需求，做到投患者所好。要不斷地向“人性化”和“人情味”轉變。

3.1.2充分理解患者的心態(tài)醫(yī)護人員長期與各類患者打交道，對于患者的痛苦習以為常。但是眾多的患者是第一次體驗這種感受，因此心情比較緊張。因此．醫(yī)護人員絕不能以職業(yè)心態(tài)對待患者，而應該多一些耐心和愛心。要學會換位思考，了解患者的處境和心態(tài)?；颊邔︶t(yī)院和醫(yī)護人員本來就存在一種感激的、崇敬的心理，醫(yī)護人員應從自己的每一件小事做起，主動倡導建立一種和諧、健康的醫(yī)患關系，這樣，才能切實將服務意識貫徹到底。 患者到醫(yī)院最要緊的是先看上病，要努力優(yōu)化服務流程，利用現代信息技術，取消掛號、收費等排隊等候環(huán)節(jié)，增加導醫(yī)和服務人員。對住院患者來說生活上的不便是除疾病以外最大的問題，可以設置晾曬臺、休息廳甚至自助廚房。

3.1.3充分理解患者的過錯從目前醫(yī)護人員和患者之間發(fā)生的糾紛看，原因可歸結為以下幾點：一是患者的行為不符合醫(yī)院的規(guī)定，醫(yī)院堅持要求患者適應規(guī)定。二是醫(yī)護人員在工作中產生了一些比較細小的疏忽、過錯，患者對此小題大做。三是患者產生某種過錯，醫(yī)護人員在提醒時，用語不當，導致雙方關系惡化。四是確實有一些低素質的患者。一旦糾紛產生，就會影響醫(yī)院的形象和聲譽。美國有學者經研究發(fā)現：1個不滿意的客人將會影響25個潛在的客人，而1 個滿意的客人將會帶來9 個新客人。因此醫(yī)護人員在服務過程中應以患者的需求為依據，在工作中傾注更多的熱情，減少自己的工作差錯，同時，理解、寬容患者的過錯，使醫(yī)護服務更加人性化。

3.1.4堅持以“提高患者的滿意程度”為基本準則醫(yī)院的工作對象是形形的患者，醫(yī)院一切工作的最終效果體現在為患者服務上。這就要求在醫(yī)院的所有管理工作和服務活動中，應時刻以患者的滿意為工作的出發(fā)點，對一切工作的評價以患者的感覺為最終衡量標準。

3.2強化制度意識，規(guī)范員工行為在制度建設上，應形成一個完整的體系以酒店的質量檢查制度為例，包括以下六級管理制度：一是總經理的重點檢查，二是值班經理的巡查，三是專職質檢員的專題檢查，四是各級管理者的日常檢查，五是每個員工的自我檢查，六是客人的最終檢查（以賓客意見表、拜訪、邀請客人暗訪等形式進行）。通過以上六級檢查，就可以保證各項服務工作基本不出大錯，從而保證服務工作的高質量。醫(yī)院也應對所有崗位的服務過程、服務方式制定統(tǒng)一的操作規(guī)范，將每個員工的服務水平與其切身利益相結合，以保障水平穩(wěn)定的服務呈現在患者面前。

3.3強化市場意識，搞好品牌建設醫(yī)院生存的關鍵在于發(fā)現市場、了解市場、適應市場、開拓市場。立足市場的基本手段是價格，因此，醫(yī)院應強化內部管理，降低各項成本開支，減少患者的負擔。在此基礎上，醫(yī)院要注意搞好品牌建設，這包括四個環(huán)節(jié)，一是品牌的包裝，醫(yī)院在名稱、標志、口號等視覺形象上應下功夫開發(fā)、設計，形成一套獨特、新穎、鮮明的視覺標識；二是產品質量的管理，醫(yī)院應努力提高技術水平和服務水平，最終提高患者的滿意程度；三是個性的創(chuàng)造，要做到與眾不同；四是強有力的宣傳和公關，即應拋棄“酒香不怕巷子深”的老觀念，要善于運用各種手段宣傳自己。

3.4強化培訓意識，提高員工素質品牌建設的基礎是服務質量，而服務質量的關鍵是人才。因此，必須重視對員工進行長期、系統(tǒng)的培訓，增加員工的“價值含量”，使得員工獲得個人發(fā)展的機會。在培訓時要注意對醫(yī)護人員進行精神培訓，它包括：樹立對醫(yī)院的信心，把醫(yī)院的發(fā)展作為個人成功前提；養(yǎng)成積極、主動、盡職、勤奮的工作態(tài)度；凈化靈魂，樹立高尚的醫(yī)德。

3.5強化美化意識，改善醫(yī)院環(huán)境醫(yī)院的環(huán)境對患者具有暗示作用及其他心理影響作用。目前許多醫(yī)院在“造就美好的就診環(huán)境”方面做得不盡如人意。醫(yī)院實際上可以根據“客源”的基本特性進行針對性的環(huán)境布置。在色彩的選擇、工作服的設計、綠色植物的搭配、裝飾畫的選擇、病房的布置、公共信息符號的張貼等方面共同營造出一個溫馨的“家庭式”的醫(yī)院環(huán)境，從而降低患者對醫(yī)院的陌生感和恐懼感。

參考文獻

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10月9日下午，我們首先來到廣州中山大學附屬小學，觀看了“潤澤流芳”為主題的視頻介紹，對他們學校有了一個初淺的了解。介紹完后自行參觀了整個校園，并進行了合影留念，10日上午學習參觀了育才中學?；貋砗螅疾鞂W習中的信息和場面不斷在腦海中浮現，思維有了碰撞，深有啟發(fā)。下面就學習考察中山大學附屬小學后的體會從三個方面進行簡單匯報：

一、學校概況：

中山大學附屬小學創(chuàng)辦于1909年，前身為嶺南大學附屬小學，1952年大學院系調整后，中山大學附屬小學與嶺南大學附屬小學融為一體，成立新的中山大學附屬小學。近百年的辦學歷史使附小長久地樹立起在廣州市品牌老校的地位。

學校環(huán)境幽雅，樹木蔥蘢，紅墻碧瓦，錯落有致，辦學條件優(yōu)越，人文氛圍濃厚。浸潤在中山大學悠久的校園文化中，秉承中大附小深厚的歷史傳統(tǒng)，學校形成了嚴謹、樸實、開放、活潑的辦學風格。他們始終把“為祖國育棟梁，為學生創(chuàng)未來，為家庭謀希望”作為自己的辦學理想，以人為本，師生和諧發(fā)展，共同創(chuàng)造具有時代氣息、地方特色、附小個性的優(yōu)質小學。

通過觀看視頻，也了解到中山大學附屬小學是一所充滿青春活力的品牌老校，學校崇尚尊重和諧，務實進取，團隊合作。學校教師平均年齡不到30歲，非常重視青年教師的培養(yǎng)工作，通過職前培訓，安排專門資深教師帶教，參加課題研究，外出學習等途徑使青年教師快速成長。近幾年有一大批青年教師通過各類平臺脫穎而出，展現了良好的發(fā)展?jié)撡|和無限的發(fā)展空間。

二、學習感悟：

1、育人理念求真務實

從一年級開始就開設啟動各類課程建設，學校各類特色班，各類比賽，藝術節(jié)、體育節(jié)，讀書節(jié)，形成學校的傳統(tǒng)特色，保障了學生的全面發(fā)展，提供了培養(yǎng)選拔和發(fā)展空間。從這里明顯可以看出，學校從課程入手，保障各活動開展的有序性、有效性、有針對性，校本課程扎實，遵循學生發(fā)展為本，落實素質教育的全面發(fā)展。如：德育晨會課，主題德育活動等這些德育類課程，為學生在校做個好學生，在家做個好孩子，在社會做個好公民，打下了扎實的基礎。如英語學科教材拓展融合實驗，六年級升中輔導班、六年級語文、數學、英語競賽培優(yōu)班，這些又是提升學生成績的有效途徑，使學生把知識學得更靈活。

2、校園文化底蘊深厚。

從學校的發(fā)展史就可以見證老牌學校深厚的文化底蘊。1909年創(chuàng)辦的蒙養(yǎng)學塾是附屬小學的老前身，至今已經走過了將近一百零三年的歷史。這看似普通的103年，卻沉淀了學校管理理念和學校文化特色，其間仿照了歐美一些學校的學生管理方法，專家進校幫教育。邀請中大以及社會名界的專家、學者為師生作專場報告，使教師的教育理念，專業(yè)素養(yǎng)，現代化技術素養(yǎng)等各方面都有了質的飛躍。為學校成為廣州名校奠定了基礎。

三、努力方向：

實事求是地認識自己作為學校的一員，作為學校班子中的一員，作為校長的左臂右膀的一員，有必要思考本校的辦學特色，做好參謀。我們學校是一所規(guī)模較小的中心小學，設16個教學班，現有公辦教職工36名，其中職工1名，教師中有小學高級教師20名，市級教壇新秀2名，區(qū)級教壇新秀6名。學校雖然規(guī)模較小，辦學條件相對落后，但始終沒有停止發(fā)展的腳步。學校正努力朝著發(fā)展精細化管理為切入口，以青年教師培養(yǎng)為著力點，以生活化德育為新亮點，以生態(tài)課堂構建為增長點，以和諧促發(fā)展，以質量鑄品牌。發(fā)展的總體目標是發(fā)揮專業(yè)引領作用，擴大骨干教師隊伍，爭取區(qū)以上骨干教師達10人以上，占專任教師數30﹪以上。抓好教師的學歷提升工作，全校教師本科及本科以上學歷比例達 90﹪以上。

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兒童是祖國的花朵，幼兒的安全是最重要的，下面是小編為大家整理的幼兒園安全管理經驗交流文章，僅供參考。

 

 

幼兒園安全管理經驗交流文章一

安全工作是幼兒園重中之重的工作。面對3—6歲孩子的安全，我們幼兒園領導高度重視，組建了安全機構，執(zhí)行一崗雙責，人人簽定了安全責任狀，確定了“安全校園，健康寶貝”的工作目標，提出了“安全習慣從小培養(yǎng)，安全能力日常提高”的工作思路。

一、為幼兒量身打造安全的生存環(huán)境。園領導在資金十分緊張的情況下，歷盡千辛萬苦，籌措130多萬元資金，對幼兒園室內外環(huán)境進行了徹底的改造。拆除了操場上的廢舊平房、移動基站和草坪圍欄，鋪設了人造草坪，對壁畫墻角進行了圓弧型處理，更換了大型玩具，鋪設了木地板，改造了幼兒盥洗室，更換了圓角桌椅，更換了用電線路和配電箱。精心設計制作了適合幼兒各類活動的安全標識。如：上下樓梯的小腳丫、排隊入廁、洗手、喝水時的小腳印、安全使用各種工具材料的圖示等等，為幼兒創(chuàng)設了一個安全、溫馨的生活學習環(huán)境。

二、抓幼兒安全習慣的養(yǎng)成，讓孩子受益一生。我們牢記“播下行為，收獲習慣”這一理念，把培養(yǎng)幼兒的安全習慣與日常生活、教育教學緊密結合，精心設計了“幼兒十二種好習慣的培養(yǎng)目標”：

1、進園門，先刷卡，核實身份問您好。使孩子養(yǎng)成刷卡入園的好習慣。

2、伸小手，摸摸頭，高高興興往里走。使孩子養(yǎng)成接受晨檢的好習慣。

3、小彈珠，口香糖，細小物品不能藏，使孩子養(yǎng)成不帶危險物品入園的好習慣。

4、上下樓，踩腳丫，排好隊伍不擠他。使孩子養(yǎng)成有秩序靠右走的好習慣。

5、不玩火，不摸電，危險刀具我不拿。使孩子養(yǎng)成不亂摸危險物品的好習慣。

6、排好隊，有秩序，大型玩具不擁擠，使孩子養(yǎng)成按規(guī)則做事的好習慣。

7、不追跑，不打鬧，安安全全做游戲。使孩子養(yǎng)成遵守紀律的好習慣。

8、不摘花，不踩草，沒有護欄花更好。使孩子養(yǎng)成愛花護草的好習慣。

9、流動水，搓肥皂，十個步驟要記牢。使孩子養(yǎng)成飯前便后要洗手的好習慣。

10、進餐時，慢慢嚼，不說不笑吃得好。使孩子養(yǎng)成安全進餐的好習慣。

11、午休時，睡姿好，養(yǎng)成習慣很重要。使孩子養(yǎng)成午休的好習慣。

12、父母接，手牽手，陌生人來不要走。使孩子養(yǎng)成不跟陌生人走的好習慣。

通過這樣日積月累的常規(guī)培養(yǎng)，使幼兒形成了良好的安全行為習慣，讓孩子們受益終生。（風險管理世界-RiskMW.com）

三、抓幼兒安全能力的日常提高，讓孩子學會避險和自救。

隨著我區(qū)安全工作的深入開展，我們不斷增強安全責任意識，集中教師智慧，編寫了一套“你安全，我快樂”的安全教育園本教材，內容涉及安全常識、自護知識、逃生技能演練等各方面內容。將安全教育與教育教學相結合，與常規(guī)培養(yǎng)相結合，與幼兒活動相結合，通過課間活動、國旗下講話、家長開放日等活動貫徹落實，形成了每日一課（每日一節(jié)安全教育課）、每周一歌（每周一首安全教育兒歌或歌曲）、每月一演練（每月一次逃生演練）的教育模式。

總之，我們在局安全科的正確指導下，高度重視幼兒園的安全工作。在安全環(huán)境的營造上，教師安全素質的提升上，以及安全能力的培養(yǎng)上，我們做了大量的工作，也取得了一些成績，連續(xù)多年被局評為教育系統(tǒng)安全工作先進單位，前不久副市長高瑞華來我園視查，就我園的安全工作、環(huán)境建設給予了高度評價。

幼兒園安全管理經驗交流文章二

幼兒園安全及防護是園長給宣懷教師培訓的第二課，這次的培訓園長系統(tǒng)全面地分析了幼兒園可能出現的各種安全事故意外，同時很多老師們也分享了自己的從教經驗。非常感謝大家的分享，讓我對幼兒安全事故防護和處理有了更深刻更具體的認識。下面我總結一下自己的收獲，同時也切身計劃一下自己在開園后自己在安全教育這一方面應該注意的地方以及具體的實施操作方法。

這次的培訓主要從這三個方面展開：

第一、對幼兒園安全工作的認識；

第二、幼兒園安全的預防與教育；

第三、幼兒園安全事故及處理。

第一、 對幼兒園安全工作的認識；

這一部分主要是對幼兒園安全及防護的概念進行了界定。在我看來，這一句話是精華“安全是目的，防護是手段。”通過防范的手段達到或實現安全的目的，就是安全防護的基本內涵。在幼兒園里，我們要堅持“安全第一，預防為主”的原則以及“積極預防，依法管理，社會參與，各負其責”的安及全管理方針。

第二、幼兒園安全的預防與教育；

這一部分包含的內容比較多，主要從這四個方面進行展開：（一）安全管理的原則和方針；（二）幼兒安全管理內容；（三）幼兒安全管理措施；（四）安全教育。

具體我就不展開了，主要講一下自己的看法和計劃。作為一名配班老師，其中對自己非常受用的一部分就是幼兒園一日生活各個環(huán)節(jié)的安全操作要求：1.入園環(huán)節(jié)--（晨檢）；2.盥洗如廁--（消毒、干燥、秩序）；3.進餐環(huán)節(jié)--（溫度、送餐、習慣）；4.喝水環(huán)節(jié)--（溫度、秩序）；5.自主活動--（規(guī)則、觀察）；6.戶外活動--（要求、場地/器械檢查、清點人數）；7.教學與游戲環(huán)節(jié)--（適宜的場所、物品的安全性）；8.午睡環(huán)節(jié)--（異物、睡姿、特殊需求）；9.起床環(huán)節(jié)--（分工、整理、午檢）；10.離園環(huán)節(jié)--（儀容儀表、接待、組織）；11.交接班環(huán)節(jié)--（當班情況、記錄）；12.校車管理--（車輛狀況、清點幼兒、對司機/接車老師提要求）。

上述每個方面都與我的工作息息相關，因為上學期我是一名接車老師，所以需要負責的事情更多，我發(fā)現需要規(guī)范記錄的內容繁雜，責任也很大，要做好行駛路線圖，校車安全會議記錄，校車檔案資料，還要簽訂責任書，做好幼兒的交接工作，維持校車安全和紀律。

這次的安全及防護會議讓我認識到作為幼兒園老師肩上的責任重大，深感幼兒安全教育責任重于泰山。保障幼兒的安全是我們每個幼兒園教職工的首要任務。也讓我懂得了很多防護幼兒的方法，具體到一日流程中的方方面面。安全教育是我們每位教職員工責任和義務，工作中必須加強安全隱患排查，安全教育、防范措施要到位，要以這次學習為契機，加強學習，在實際工作中不斷提高自己的安全意識和防范能力，時刻保持高度的警惕性和強烈的責任心，確保幼兒園長久治安，和諧安寧。同時對幼兒進行滲透式的安全教育，如在游戲中建立一些安全規(guī)則，在操作中學會正確使用各種工具的方法等，適時的指導使幼兒慢慢地建立安全的行為方式，養(yǎng)成安全責任意識。相信在我們園所中每個老師秉持著對孩子的未來負責的信念，為孩子的安全著想的態(tài)度 ，每一個幼兒都能在園中安全健康的成長。

幼兒園安全管理經驗交流文章三

由于很久沒有從事幼教工作，剛來上班有很多地方都做的不是很好，上班以來，我發(fā)現幼兒園的幼兒安全應擺在首位的。為了保證幼兒的安全，我們教師對待每天的工作必須要細致周到，使幼兒能在幼兒園里學得開心，玩得高興，以安全為第一要務?，F我將我的一些安全經驗總結如下:

一、要積極做好幼兒安全教育，特別是戶外活動游戲時，玩滑梯時存在的安全隱患比較大，因此我們一定要教育幼兒有紀律地進行、注意安全，不準幼兒爬立高處，注意幼兒一舉一動，將事故消滅在萌芽狀態(tài)之中，防止撞傷跌傷，建議幼兒園可以把戶外地面都鋪成塑膠跑道，這樣也可以降低危險系數。

二、教育幼兒不玩銀幣、鈕扣等小東西，不玩剪刀、小刀、玻璃等利器，晨檢時要檢查幼兒口袋是否帶有不安全的物品來園，防止幼兒吞食異物和將異物放入眼、耳、口、鼻內。

三、要將茶壺、熱粥、熱湯和食物等放在幼兒摸不到的地方防止燙傷。

四、要定期檢查電燈、電線、電風扇等各種電器設備，嚴禁幼兒電制開關、防觸電。

五、加強對幼兒藥物的管理，在喂幼兒服藥時必須嚴格按醫(yī)囑服食，防止藥物中毒。

幼兒園的孩子都是3—----6歲的幼兒，認知水平，自我意識和行為能力還都處在比較低的水平，安全意識和自我保護意識更是處在非常低的水平，作為幼兒園的一名教師，首要的職責就是保護這些孩子的生命安全及健康成長。因此，在上班期間一定要高度重視安全工作，認真負責，多向老教師有經驗教師學習防止意外的發(fā)生。

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然而，由于社會的不斷進步，在中國特色的社會主義大環(huán)境下，人們的世界觀、價值觀、人生觀和榮辱觀都發(fā)生了前所未有的變化，因此作為一位教育工作者便會遇到不同以往的巨大挑戰(zhàn)，尤其是農村中學，即便是有十幾甚至二十幾教齡的班主任或教師，都會發(fā)出感嘆：“現在的學生不知怎么了，以前的管理經驗、方法都不管用了?！薄艾F在的學生真難教?！卑嘀魅维F成的經驗受到了前所未有的挑戰(zhàn)，班主任工作面臨困惑，農村中學班主任教育工作實在令人擔憂。

一、留守兒童帶來的困惑

隨著改革開放，我國的經濟結構發(fā)生變化，經濟發(fā)展的快速與不均衡，造成千萬打工大軍涌入城市的局面，農村教育的又一新課題“留守兒童”隨之出現，這無疑又給我們教育工作者提出新的挑戰(zhàn)。留守兒童數量之驚人，讓人覺得不可思議。據全國婦聯統(tǒng)計，我國現有留守兒童約6000萬。我所在的學校有922人，留守兒童人數就達193人，占總學生數的20.93%。我所在的班級52人，留守兒童人數就達18人，占班級人數的34.62%人。留守兒童有如下共同的特點：一是受身邊監(jiān)護人溺愛;二是監(jiān)護人不會教育和無暇教育;三是父母失責與漠視。這給農村教育無疑又帶來極大困惑：這部分孩子自控能力極差，遲到、曠課、上網、玩手機等等。你跟他講道理，他當耳邊風，甚至變本加厲。但老師又說不得，批評不得，當你把這種情況告訴家長，部分家長都抱著無所謂的態(tài)度，對教師的真誠聯系抱以不聞不問。連家長都放棄了自己的孩子，那我們又能如何？在不能采用懲罰措施的情況下，教師對于那些無所畏懼的學生該如何教育？

二、學生沉迷網絡，困擾著班主任

二十一世紀是一個高度信息化的時代。近年來，偏遠農村的網絡也開始慢慢普及，農村的學生也能像城市的學生一樣，可以上網了。一些以贏利為目的的不法商家，把網吧開到了學校附近。網絡是把“雙刃劍”，一方面它對中學生教育有著積極的影響，它拓寬了學生的視野，豐富了學生的學習途徑，增強了學生學習的生動性，加速了學校教育的社會化。但另外一方面，網絡對中小學生也有著一定的消極影響。網上大量不良信息的傳播造成了青少年學生是非觀念模糊，道德意識缺失，社會責任感弱化，身心健康受到影響。逃學上網的學生，又有哪個是為了學習而上網的呢？他們上網，大都是聊QQ、玩網絡游戲，看等。部分學生，特別是成績不好的學生，過度沉溺網絡，一上網就是通宵。在這個虛擬空間中，人與人的交往沒有責任，也沒有義務。網絡中的我可以不是現實中的我，我可以肆意妄為，不受任何人、任何條條框框的制約。因此，人潛在的一些不良心理就會得以引發(fā)或強化，其中以撒謊最為嚴重，騙班主任、騙老師、騙同學、騙家長。騙錢、騙物等。網絡的互動以及虛擬的權威偶像，使學生的價值觀念向個人本位偏移。主要表現在“長輩權威”向“網絡權威”轉移，唯我獨尊，喪失社會責任感，產生角色認同危機或發(fā)生角色混淆，影響其正常的社會化。由于網絡上虛擬交往的魔力，使得中學生往往迷戀其中，樂此不疲，隨之而來的中學生“網戀”問題也日益突出。這些都極大地沖擊了人們的道德品質，考驗著人們的自律道德。班主任的苦口婆心、大道理、小道理都于事無補。

三、校園暴力成為班主任的又一大困惑

一般情況下，農村學生的家長很少與學生溝通，并且家庭暴力較為突出。因此，農村學生，特別是近年來的農村學生，存在一個比較嚴重的現象。據調查，本班