導(dǎo)語：如何才能寫好一篇學(xué)校教職工考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

貫徹執(zhí)行《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》和《寶安區(qū)教育改革與發(fā)展“258”行動計劃》文件精神，進(jìn)一步實施我區(qū)教育均衡發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)民辦教育的規(guī)范發(fā)展，調(diào)動廣大民辦教育工作者的積極性，優(yōu)化民辦教師隊伍，建立和完善民辦學(xué)校人事管理和考核制度。

二、考核原則

堅持全面客觀的考核原則，以考察和發(fā)現(xiàn)成績、優(yōu)點為主，突出實績和貢獻(xiàn)，并以此為主要評價標(biāo)準(zhǔn)。同時，根據(jù)民辦教育的特點，考核堅持自主性和靈活性的原則，把統(tǒng)一管理和自主考核有機(jī)結(jié)合起來。

三、考核對象

經(jīng)區(qū)教育主管部門批準(zhǔn)的民辦學(xué)校（含幼兒園）按照《深圳市寶安區(qū)民辦學(xué)校教師聘用管理暫行規(guī)定》聘用且時間在半年以上的工作人員。

四、考核要點、辦法和基本程序

（一）考核要點

1．對校領(lǐng)導(dǎo)的考核要點

德：全面貫徹執(zhí)行教育方針、政策、法規(guī)，講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣；清正廉潔，作風(fēng)正派，處事公道，遵守職業(yè)道德；維護(hù)董事會依法辦學(xué)，依法治校。

能：懂教育的常規(guī)管理，有豐富的辦學(xué)經(jīng)驗和較高的管理能力；在辦學(xué)董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，善于統(tǒng)籌謀劃，能把握方向，總攬全局；具有宏觀決策和微觀指導(dǎo)的能力，能帶領(lǐng)班子和全體人員為實現(xiàn)本單位的目標(biāo)而努力；具有正確的管理思想，管理觀念適應(yīng)時代要求，在學(xué)校管理中突出人本觀念、體現(xiàn)人文關(guān)懷，有較強(qiáng)的效益觀念、競爭觀念和市場意識。

勤：勤奮工作；積極組織開展各項有利于學(xué)校發(fā)展，有益于師生身心健康的活動，認(rèn)真營造良好的育人氛圍；經(jīng)常深入教學(xué)一線，了解、熟悉學(xué)校各方面的情況。

績：較好地完成與辦學(xué)董事會簽訂的任期目標(biāo)，辦學(xué)取得良好的社會效益和較好的經(jīng)濟(jì)效益；從本單位實際出發(fā)，建立健全組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度、工作程序；本單位各要素、各部門、各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)聯(lián)系，各項工作按計劃統(tǒng)籌開展，形成一個有機(jī)整體，充分發(fā)揮整體效能；在辦學(xué)理念和管理創(chuàng)新等方面有積極的探索并取得一定成效。

2．對教職工的考核要點

德：包括政治方向、政治立場、世界觀人生觀價值觀、事業(yè)心責(zé)任感、職業(yè)道德等方面，把“要堅持黨的基本路線，大力弘揚(yáng)愛國主義精神、求實創(chuàng)新精神、拼搏奉獻(xiàn)精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神”作為思想政治表現(xiàn)考核的主要參照內(nèi)容。

能：主要包括學(xué)術(shù)（技術(shù)）水平和業(yè)務(wù)能力。學(xué)術(shù)（技術(shù)）水平主要是掌握的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)技術(shù)知識在工作中實際的運(yùn)用情況；業(yè)務(wù)能力主要是指在實際工作中表現(xiàn)出來的思考問題、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的實際本領(lǐng)。具有良好的協(xié)作精神和較強(qiáng)的溝通能力。

勤：主要考核工作人員的勤勉情況和工作態(tài)度。勤勉情況包括在工作時間是否盡心盡力，專心致志，精力充沛，是否遵守工作制度和紀(jì)律等；工作態(tài)度包括服務(wù)性、主動性、事業(yè)心、責(zé)任感，是否勤勤懇懇，任勞任怨等。

績：是指在工作中經(jīng)過自己的勞動和努力所取得的成果、成績和效果，所培養(yǎng)教育學(xué)生的總體質(zhì)量。教育教學(xué)在學(xué)生、家長中的滿意率較高。

（二）考核辦法

考核按一級考核一級的辦法進(jìn)行：

1．校長由上級主管部門組織考核，先由校長本人進(jìn)行自評，然后向全校教職工述職報告，用考核量化評分表進(jìn)行民主測評，辦學(xué)董事會再根據(jù)自評和民主測評結(jié)果進(jìn)行審議，評定等級，報上級考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

2．副校長及教職工的考核由各單位組織，按規(guī)定程序進(jìn)行，等級由單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，結(jié)果報辦學(xué)董事會核準(zhǔn)。

3．各單位要根據(jù)本方案精神制訂本單位學(xué)年度考核的具體實施辦法。

（三）考核程序

1．對校長、副校長的考核

（1）本人填寫考核登記表，并按要求打上自評分。

（2）向本單位全體教職工述職報告?？己诵ｉL時，上級考核領(lǐng)導(dǎo)小組派員前往聽取意見。

（3）民主測評。

（4）董事會根據(jù)民主測評結(jié)果，對校長進(jìn)行考核和評價。

（5）上級考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定考核等級。

（6）考核結(jié)果與本人見面。

2．對教職工的考核

（1）單位宣傳發(fā)動。

（2）個人填寫相應(yīng)的考核登記表并打出自評分。

（3）分管領(lǐng)導(dǎo)或科（處）室負(fù)責(zé)人打分并作出評價。

（4）單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議評定等級。

（5）考核結(jié)果報辦學(xué)董事會審定。

（6）上級考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

（7）考核結(jié)果與本人見面。

（四）考核等級

考核等級分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。其中，校長優(yōu)秀等級由各單位辦學(xué)董事會提出，報上級考核領(lǐng)導(dǎo)小組按10%—20%的比例審定；其他人員的優(yōu)秀等級由各單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組按10%—20%的比例確定，報上級考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

五、考核結(jié)果管理及使用

1．考核結(jié)果匯總由區(qū)教育局人力資源科保存。

2．考核表由各單位人事部門存入個人工作檔案，直至其離開本單位后一年。

3．考核結(jié)果作為辦學(xué)單位對工作人員聘用、辭退、評優(yōu)評先、獎懲、職稱評聘或正式調(diào)入的參考依據(jù)?？己朔Q職以上的，方可續(xù)聘；考核基本稱職的，建議予以解聘；考核不稱職的，一律予以解聘。

4．各辦學(xué)單位須根據(jù)各自的實際，建立學(xué)年度考核獎勵制度和確定獎金標(biāo)準(zhǔn)，獎勵考核優(yōu)秀的人員。各辦學(xué)單位對考核優(yōu)秀人員發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn)為不少于被考核人一個月的全額工資?？己藶閮?yōu)秀的民辦中、小學(xué)校長，除辦學(xué)單位發(fā)給考核獎金外，區(qū)教育局給予每人XX元的獎勵。

5．考核結(jié)果可供管理者或本人查閱、復(fù)印。

《1》

六、考核組織和要求

（一）組織和領(lǐng)導(dǎo)

1．考核由教育局統(tǒng)一組織進(jìn)行，按照屬地管理的原則，直屬民辦學(xué)校的考核由教育局人力資源科具體組織，社會辦學(xué)管理辦公室協(xié)助；鎮(zhèn)（街道）轄屬民辦學(xué)校的考核由各鎮(zhèn)（街道）宣傳文教辦公室具體組織，教育局人力資源科、社會辦學(xué)管理辦公室參與。

2．區(qū)教育局、鎮(zhèn)（街道）成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對考核工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)，各單位相應(yīng)成立由辦學(xué)董事會成員、校長、黨、工、團(tuán)、婦、教職工代表共同組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體實施考核。

（二）考核要求

1．堅持原則，按照規(guī)定程序考核?？己斯ぷ饕话惆ㄒ韵鲁绦颍罕救耸雎?、群眾評價、組織審議、小組核定、記入檔案等。

2．堅持領(lǐng)導(dǎo)、群眾、本人相結(jié)合，盡量避免脫離群眾的封閉式神秘化的考核形式。

篇2

關(guān)鍵詞：高職院校；二級學(xué)院；績效津貼；分配方案

績效工資的實施可以擴(kuò)大二級學(xué)院分配自，推進(jìn)兩級管理，建立和完善內(nèi)部競爭、激勵和約束機(jī)制，調(diào)動二級學(xué)院和教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)骨干隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，提升核心競爭力，同時可以進(jìn)一步提高學(xué)院整體辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，為學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展提供保障。

1 績效津貼分配方案設(shè)計原則

（一）以崗定酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以績效考核為依據(jù)，建立教職工的績效工資與崗位責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小掛鉤，與二級學(xué)院辦學(xué)效益掛鉤的分配制度，適當(dāng)拉開分配差距，兼顧公平與效率。

（二）總量控制，動態(tài)調(diào)整。在學(xué)校核定的績效工資總量范圍內(nèi)，結(jié)合學(xué)院實際和可持續(xù)發(fā)展要求，建立績效工資動態(tài)調(diào)整機(jī)制。

（三）學(xué)校統(tǒng)籌，二次分配。在符合學(xué)校制定的分配原則前提下，由二級學(xué)院根據(jù)教職工個人承擔(dān)的教學(xué)、科研、學(xué)生管理、服務(wù)管理等工作任務(wù)完成情況，自行設(shè)計考核分配方案，自主進(jìn)行二次分配，擴(kuò)大分配自。

2 教職工績效津貼構(gòu)成及二級學(xué)院績效津貼來源

（一）績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資包括固定部分和考核部分，基礎(chǔ)性績效工資考核部分和獎勵性績效工資加上在職人員暫保留高出部分總量共同組成考核性績效工資。重慶D高職學(xué)院將考核績效工資分為切塊下?lián)艿墓ぷ骺冃Ы蛸N和學(xué)校統(tǒng)管的工作績效津貼，本文以重慶D高職學(xué)院切塊下?lián)芙o計算機(jī)學(xué)院的績效津貼為例，設(shè)計分配方案。

（二）根據(jù)當(dāng)年二級學(xué)院分配總額，學(xué)校確定教學(xué)工作量、教職工數(shù)、學(xué)生人數(shù)、學(xué)費(fèi)收入四個切塊核撥因素，按其權(quán)重分別為30%、35%、15%、20%的標(biāo)準(zhǔn)，切塊核撥給計算機(jī)學(xué)院。即：計算機(jī)學(xué)院核撥經(jīng)費(fèi)總額=教學(xué)工作量切塊額+教職工數(shù)切塊額+學(xué)生人數(shù)切塊額+學(xué)費(fèi)收入切塊額。

（1）教學(xué)工作量切塊額=全校二級學(xué)院年度教學(xué)工作量切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院承擔(dān)專業(yè)課和公共課總課時占全校各專業(yè)總課時的比例。

（2）學(xué)生人數(shù)切塊額=全校學(xué)生人數(shù)切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院學(xué)生人數(shù)占全校學(xué)生人數(shù)的比例。

（3）教職工數(shù)切塊額=全校教職工數(shù)切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院教職工數(shù)占全校二級學(xué)院教職工數(shù)的比例。

（4）學(xué)費(fèi)收入切塊額=全校學(xué)費(fèi)收入切塊總額×本院學(xué)費(fèi)收入占全校學(xué)費(fèi)收入的比例×本院學(xué)費(fèi)收繳率。

3 二級學(xué)院績效津貼分配方案設(shè)計

（一）績效工作量的構(gòu)成

各崗位類別的教職工希望獲得盡量多的勞動報酬，以體現(xiàn)自身的勞動力的價值，教職工的收入水平可以起到穩(wěn)定各類型人員的作用，因此需要在各類型人員之間找到工作量的對應(yīng)關(guān)系。所以確定所有教職工的工作量分為基本工作量、超額工作量、其他工作量3個部分。

（二）績效工作量的確定

1.根據(jù)學(xué)院近幾年專任教師的教學(xué)任務(wù)平均量、學(xué)生管理平均量和實訓(xùn)機(jī)房管理平均量，計算出各類型人員的年基本工作量為450學(xué)時，同時根據(jù)學(xué)校要求，所有教職工年工作量的上限為760學(xué)時，所以所有教職工的最高超額工作量為310學(xué)時。

2.超額工作量包含上課、管理實訓(xùn)機(jī)房、管理學(xué)生等，因為所有的超額工作量均折合為學(xué)時，所以經(jīng)過測算，1個實訓(xùn)機(jī)房的管理工作量為100學(xué)時、1個學(xué)生的管理工作量為3學(xué)時，根據(jù)工作安排，各類型教職工在符合條件的情況下可從事以上各項工作。

3.其他工作量包含從事教研室主任、專業(yè)主任、學(xué)業(yè)導(dǎo)師等兼職工作，以及承擔(dān)科研、教研、招生、就業(yè)、宣傳、課程開發(fā)、技能大賽等與學(xué)院發(fā)展相關(guān)的工作量，相關(guān)工作津貼的認(rèn)定需要制定單獨的津貼發(fā)放辦法。

（三）績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

基本工作量績效津貼按照學(xué)校核定的執(zhí)行；超額工作量全部折合為學(xué)時量，所以根據(jù)職稱職級核定學(xué)時標(biāo)準(zhǔn)；其他工作量績效津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)需根據(jù)實際情況另行制定。

4 對高職院校二級學(xué)院績效工資分配方案設(shè)計的建議

（一）以學(xué)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向

薪酬管理是實現(xiàn)一定目標(biāo)的基礎(chǔ)，這個目標(biāo)是二級學(xué)院發(fā)展的方向，一旦確定目標(biāo)，就應(yīng)該以此目標(biāo)為中心工作，創(chuàng)造條件，講求方法，切切實實地去實現(xiàn)這個目標(biāo)。二級學(xué)院的績效工資分配方案就必須緊密結(jié)合學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)籌考慮各類型因素，彰顯人才價值，以達(dá)到吸引人才、留住人才、用好人才、富裕人員合理流動的效果，人而提高學(xué)院的核心競爭力，促進(jìn)二級學(xué)院的健康發(fā)展。[1]

（二）保持合理收入差距

各類型教職工的穩(wěn)定，是學(xué)院發(fā)展的保障，教師及學(xué)生管理人員是學(xué)院發(fā)展的前提，所以在績效分配過程中兼顧收入平衡及公平的情況下，應(yīng)適度向?qū)W院的一線崗位傾斜。讓各類型教職工的收入差距保持在合理的范圍內(nèi)，可以更好的激勵各類人員的工作積極性。分配的絕對公平不可能實現(xiàn)，所以公平不等于平均，而是有一定差異性的公平。所以要根據(jù)各類人員崗位工作特點，將收入的差距控制在可以接受的范圍內(nèi)。

（三）建立相對合理的績效考核機(jī)制

亞當(dāng)斯密的公平理論提到： “一個人做出成績并取得報酬后，他不僅僅關(guān)心自己所得到報酬的絕對量，而更關(guān)心所得到報酬的相對量 ，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果會直接影響到他今后工作的積極性?！彼?，首先需要加強(qiáng)所有教職工對績效考核的參與和決策，教職工參與到考核工作中了，考核結(jié)果是否公正，只要大多數(shù)教職工認(rèn)可了制度以實施，公平性就會得到提高。[2]其次要根據(jù)不同的崗位設(shè)置考核指標(biāo)和權(quán)重，采用多元化評價方式，包括上下級評價、同事評價、服務(wù)對象的評價等，以獲取相對公平的評價結(jié)果。

參考文獻(xiàn)

篇3

Abstract： The ideas of private college staff performance appraisal are various but the effects are not very ideal， which seriously hiders the process of scientific and standardized management of the personnel system of private colleges. In terms of the overall situation at present， private college staff performance appraisal has got certain improvement but there are still a lot of problems. Particularly， there is no strict standard in the practice， thus leading to uneven standard， various implementation and far different results. Aiming at the problems， this article proposes feasible coping strategies from 4 aspects， providng reference for private colleges to improve the quality and level of staff performance appraisal and enhance the effectiveness. Further， the scientific value and practical significance of scientific and standard performance appraisal for the improvement of system and mechanism， personnel management and the overall development of private colleges are discussed.

關(guān)鍵詞： 民辦高校；教職工；績效考核；策略；意義

Key words： private colleges；staff；performance appraisal；strategies；significance

中圖分類號：G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）25-0143-03

0 引言

要考察民辦高校的教職工績效考核問題，首先就很有必要弄清到底什么是績效考核的概念問題，明確績效考核在民辦高校發(fā)展中的價值取向和作用。大量調(diào)研顯示，不少民辦高校對績效考核的概念、內(nèi)涵還尚缺乏科學(xué)全面的認(rèn)識和把握，高于自身實際極不相符的那種考核，大大削弱了績效考核在民辦高校人力資源管理中的實際運(yùn)用效果。有效的績效考核是民辦高?，F(xiàn)代不可或缺的管理工具。有效的績效考核，一方面可以改善學(xué)校的反饋機(jī)能，提高職工的工作績效，在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，了解民辦高校確定每位教職工對學(xué)校的貢獻(xiàn)或不足，它是學(xué)校主管部門或領(lǐng)導(dǎo)對教職工的工作所做的系統(tǒng)性評價，是一種周期性檢查與評估教職工員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，可以激勵員工士氣，作為公平合理地酬賞教職工的依據(jù)，還決定著民辦高校教師隊伍整體建設(shè)的方向，促進(jìn)民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定和成長，推動民辦高校的內(nèi)部管理制度建設(shè)和形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制，提升民辦高校的組織文化建設(shè)水平。

1 民辦高校教職工績效考核的問題分析

目前，絕大多數(shù)民辦高校所推行的教職工績效考核，據(jù)調(diào)研可知，問題主要和集中地體現(xiàn)在如下幾大方面。

1.1 績效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識，投入分配不當(dāng)，考核制度的制定和具體實施過程懸殊過大 ①評價客體過于龐大，導(dǎo)致實施時投入過多。②考核制度制定不科學(xué)。部分民辦高校評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，忽視工作的變化和員工的反應(yīng)，沒有采用科學(xué)的方法收集資料與調(diào)查研究，在制定有關(guān)制度時缺乏專業(yè)人事參加與專家指導(dǎo)。③部分民辦高校沿用傳統(tǒng)人事管理中以教職工填寫表格方式，沒有投入一定的資源來研究適應(yīng)于本校的考核方案，只是照搬其他學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)，自評為主，然后予以獎懲，考核時重結(jié)果不重過程。

1.2 產(chǎn)生的效益不理想，績效考核的價值取向無從取得預(yù)期效果 ①從學(xué)校而言，教師個人素質(zhì)得不到提高，學(xué)校整體合力也逐漸降低，教師對考核制度或考評結(jié)果的不滿直接影響到工作努力程度，教師對學(xué)校的向心力逐漸喪失。長此以往，受挫人群聚集給學(xué)校的正常工作及形象必定帶來負(fù)面影響。無論從教職工個體還是學(xué)校整體看，民辦高校產(chǎn)生的效益一般都較低，主要是績效考核的投入分配不當(dāng)造成的，其績效考核的價值取向都不可能達(dá)到期望值。②從教師層面講，教師從心底有不滿意甚至抵抗情緒，必然影響教師效益產(chǎn)出，它主要是由于考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的非科學(xué)性與不合理性造成的[1]。另外，由于評價過程的控制有許多漏洞，評價主體對客體的評價有失客觀公正，加上基于種種原因，直接影響到所采集數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，而最終導(dǎo)致教師對評價結(jié)果的不滿。使教師很難對考核結(jié)果感到信服，使考核難以公平合理，多數(shù)教師認(rèn)為績效考核過程不夠周密，對考核產(chǎn)生厭倦情緒。

1.3 學(xué)生管理或其他管理崗位人員績效考核中的不足 由于民辦高校學(xué)生管理或其他管理崗位任務(wù)的高要求與管理人員整體水平不相適應(yīng)間的矛盾，造成了民辦高校對這些人員的績效考核問題較為突出，這其中最為顯著的因素就是有些民辦高等學(xué)校急于擴(kuò)大規(guī)模、上檔次、上水平，穩(wěn)定隊伍，籌措經(jīng)費(fèi)，改善條件，困難較多，教學(xué)任務(wù)重，學(xué)生整體素質(zhì)在擴(kuò)招后明顯下降，這一切都給民辦高校的管理或其他方面提出了更多的要求，因而人員的績效考核與實際的距離要求也越來越大。民辦高校對學(xué)生管理或其他管理崗位人員的績效考核的不相一致性現(xiàn)象就更為突出。①在考核的目的和功能上，由于將考核結(jié)果和獎懲措施掛鉤，注重激勵鑒定功能，忽視了指導(dǎo)發(fā)展功能；考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)主要反映學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理部門意愿，缺乏科學(xué)性和較高的認(rèn)同度等方面的問題。因此隨著高校管理體制、運(yùn)行機(jī)制的變革，各項改革的不斷深入，民辦高校學(xué)生管理或其他管理崗位人員的績效考核問題就更多地暴露出來了。②在考核方法上，基本上還是套用或借用“指標(biāo)——量化——判斷”的傳統(tǒng)模式[2]，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)體系的行為化和可測性，注重數(shù)量化的測定結(jié)果，強(qiáng)調(diào)考核的客觀性和精確性，忽視了質(zhì)性考核，從而造成難以真實反映考核對象的本質(zhì)特征。③管理崗位人員績效考核制度與績效考核實踐往往不符，許多制度的制定還僅停留在學(xué)理的層面上，理論思辯的層面上，具有濃厚的理想化色彩。

2 民辦高校教職工績效考核的應(yīng)對策略

針對民辦高校教職工績效考核中存在的主要問題，我們可以從如下幾個方面提出改進(jìn)策略，促進(jìn)健康發(fā)展。

2.1 建立健全民辦高校教職工績效考核科學(xué)內(nèi)容體系與評價機(jī)制制定科學(xué)績效考評制度，明確考核原則及內(nèi)容 績效考核應(yīng)堅持客觀公正、實事求是的原則，應(yīng)堅持誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則，應(yīng)堅持注重實績、合理量化、綜合平衡的原則，堅持考核內(nèi)容和考核方式公開透明的原則?？己说幕緝?nèi)容應(yīng)體現(xiàn)教職工的綜合素質(zhì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、理論學(xué)習(xí)、遵規(guī)守紀(jì)、工作能力、工作態(tài)度、敬業(yè)精神等七個方面。綜合素質(zhì)考核：要全面考察個人修養(yǎng)和自身的綜合素質(zhì)，將德、能、勤、績?nèi)诤掀饋磉M(jìn)行考察。團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：有良好的群眾口碑，工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作；思想作風(fēng)正派，處理好同事間關(guān)系。理論學(xué)習(xí)考核：不斷強(qiáng)化專業(yè)技能學(xué)習(xí)和實際應(yīng)用水平，能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)民辦高校本職專業(yè)知識、工作技能，以及民辦高校相關(guān)管理、法律法規(guī)。遵規(guī)守紀(jì)考核：自覺遵守學(xué)校各項規(guī)章制度；自覺履行崗位責(zé)任制；服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止。工作能力考核：熟悉民辦高?；厩闆r，能夠出色完成上級交給的各項任務(wù)；獨立完成所擔(dān)負(fù)的學(xué)校教育教學(xué)管理或服務(wù)工作，善于思考問題、研究問題；能夠完全勝任本校本職工作。工作態(tài)度考核：有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。敬業(yè)精神考核：干工作、愛工作、精業(yè)務(wù)、有創(chuàng)造；熱愛本職，精心工作，樂于奉獻(xiàn)。

2.2 明確考核時間，注重考核方法，堅持科學(xué)原則 ①考核時效上。所有被考評的教職工均采取自我述職、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月月底的最后一周進(jìn)行，實行月末綜合考評機(jī)制。②考核方法上?？梢詫⒔搪毠さ目冃Э荚u過程分成若干階段：第一階段是建立績效考評標(biāo)準(zhǔn)。考評標(biāo)準(zhǔn)的確定以崗位職責(zé)分析為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)分析的結(jié)果決定了績效考評的標(biāo)準(zhǔn)。第二、第三階段分別為確定績效考評的內(nèi)容和實施績效考評。一般來說，教職工績效考評的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實績和行為表現(xiàn)兩個方面，由參評者本人自評、所在部門領(lǐng)導(dǎo)點評、同事民主測評、人事主管部門對被考評員工的實際成績和表現(xiàn)做綜合記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績水平?？冃Э荚u的第四階段是確定評語及改進(jìn)措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價等級，并指出其優(yōu)缺點和制定改進(jìn)方案。最終所形成的績效考核成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核者（部門領(lǐng)導(dǎo)、人事部門考核）綜合打分×50%[3]。各校也不可能強(qiáng)求一致，結(jié)合自身實際情況靈活采取相應(yīng)的科學(xué)評價之法也可以。③考核原則上。應(yīng)堅持反饋原則，為了使績效考評起到教育的作用，必須將考評結(jié)果反饋給被考評者本人，應(yīng)一直堅持反饋原則；應(yīng)堅持差別原則，為了使考評具有激勵作用，必須使考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限；要使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化，應(yīng)堅持公開原則；為促進(jìn)員工個體績效，推動組織經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，要多方面、多渠道、全方位地進(jìn)行立體考評，應(yīng)堅持全面考評的原則；為使之具有可靠性、客觀性、公平性，應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評價，應(yīng)堅持全面考評的原則。

2.3 端正思想，科學(xué)審視，適當(dāng)投入，增加產(chǎn)出 民辦高?？冃且越搪毠€人績效為基礎(chǔ)而形成的，可以幫助改善教職工的工作績效，進(jìn)而有助于提高學(xué)校的整體績效，增強(qiáng)學(xué)校的整體競爭力。學(xué)校必須有一個正確的科學(xué)的態(tài)度，不要“為考核而考核”，使考核流于形式。而考核制度的建立不是某個部門或幾個人就能完成的，更不能“閉門造車”，必須組織有關(guān)人員（包括各崗位的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)人事、專家等）運(yùn)用科學(xué)的理論、系統(tǒng)的方法在考察、分析的基礎(chǔ)上逐步完成。這一過程中必須投入足夠的資源方能達(dá)到較為理想的結(jié)果。

2.4 進(jìn)一步強(qiáng)化科學(xué)有效的考核制度 ①進(jìn)一步要強(qiáng)化考核指標(biāo)。確定有效的、具體的、明確的、具有差異性的績效指標(biāo)，是建立績效考核制度的核心。不同的工作崗位其職責(zé)與要求不同，教職工的工作能力和努力程度對工作績效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)和工作環(huán)境等因素的制約，崗位不同會造成教職工考核的誤差。因此，教職工的績效考核不能脫離具體的崗位。②進(jìn)一步強(qiáng)化考核主體的多元化色彩。對教職工的績效考核應(yīng)是全方位的，由教職工在工作中所接觸到的各類群體（包括上級、同事、下級、服務(wù)對象）和員工自己共同完成。而不同的評價主體對被評價對象所熟悉的側(cè)面和把握的程度不同，他們的權(quán)重要經(jīng)過科學(xué)的方法和程序來確定，并在評價實踐中不斷進(jìn)行調(diào)整和修改。③進(jìn)一步強(qiáng)化對評價客體的抽樣型考核。民辦高校教職工的群體測評工作量大，可以從兩個方面減少投入。比如對任課教師，一是對帶多門課程的教師通過抽樣或一定的形式測評；二是同一教師授課的幾個班級可以抽樣選定部分學(xué)生或班級進(jìn)行測評，不必所有學(xué)生都參與。對學(xué)生管理或其他管理崗位人員的考核，結(jié)合其崗位工作權(quán)限職責(zé)及履行情況，進(jìn)行抽樣考核同樣也具有一定的實用價值。

3 民辦高校教職工績效考核的意義

科學(xué)、合理的績效考評體系可以將學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價值觀層層傳遞給全體教職員工，使之成為教職員工的自覺行為。因此建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，完善民辦高校績效考核實施方案與機(jī)制體系有著重要的意義。績效考核是現(xiàn)代各行各業(yè)普遍推行的管理模式中的一種主要方式，是民辦高校根據(jù)自身特點采取的與之相適應(yīng)的激勵機(jī)制，實行科學(xué)的評價體系，對教職工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，從而促進(jìn)改善教職工的工作行為，充分發(fā)揮教職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到工作目標(biāo)?？茖W(xué)規(guī)范的績效管理，同時也是衡量一所民辦高校業(yè)績考核與管理水平的重要尺度?？冃Э己俗鳛樵u價教職工歷史的真實記錄，在民辦高校各項管理活動中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用[4]。將分配激勵機(jī)制納入績效考核管理體系，可加大對教職工工作的督導(dǎo)落實力度，對提高教職工資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要

作用。

主要體現(xiàn)在五個方面：一是約束作用。它是對教職工工作人員的約束，同時可以對機(jī)關(guān)責(zé)任部門和人員起到較好的約束作用，將教職工工作納入績效考核，與獎罰掛鉤，促使其不得不干。二是監(jiān)控作用。為有效促進(jìn)調(diào)整和改進(jìn)教職工工作，我們可以通過績效考核，獲得反饋信息，對教職工工作過程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行監(jiān)督。三是導(dǎo)向作用。確立考核工作方向，以考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范工作行為，以工作規(guī)范化為績效考核標(biāo)準(zhǔn)。四是激勵作用。為促使相關(guān)人員更加積極、規(guī)范地去完成績效考核所評判的工作，通過績效考核的獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整相關(guān)人員工作行為。五是管理作用。通過考核辦法的制定和落實，在工作過程中起到溝通、學(xué)習(xí)、改進(jìn)等作用，可進(jìn)一步明確教職工績效工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)學(xué)校與教職工的共同發(fā)展。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏，共同促進(jìn)民辦高校向著更高的層次邁進(jìn)。

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【關(guān)鍵詞】農(nóng)村教師績效管理對策

1.績效考核在學(xué)校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫入。學(xué)校落實科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊伍。各教育部門、學(xué)校十分關(guān)注和重視績效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個體素質(zhì)的高低和整體水平的強(qiáng)弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣，教師績效的考核是學(xué)校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運(yùn)作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義?！逗笔×x務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實施意見（試行）》指出從2009年實施績效工資，建立完善的績效考核評價體系，充分調(diào)動廣大教職工奉獻(xiàn)教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績效考核工資考核的實施意見，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，在整個績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標(biāo)偏離軌道的情況，績效工資的發(fā)放未能達(dá)到應(yīng)該收到的效能。

2.農(nóng)村教師績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

2.1對教師績效考核認(rèn)識不足。教師績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。因此績效考核是學(xué)?？冃Ч芾淼挠行疤?，是優(yōu)化學(xué)校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子輕視此項工作，領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實際中也無法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來。還有部分學(xué)?？己朔桨笀猿诌^去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績效考核的真正目的和原則，而其他部分學(xué)校做的就很好，充分利用績效管理這個手段為契機(jī)，優(yōu)化學(xué)校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬原則，達(dá)到了人力資源管理的真正目標(biāo)。

2.2部分學(xué)?？冃Э己梭w系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：

2.2.1績效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)?，F(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當(dāng)成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學(xué)校都忽視了其他幾個環(huán)節(jié)，比如忽視了績效計劃、績效反饋意見等環(huán)節(jié)，從而降低了績效管理的后續(xù)作用。

2.2.2績效指標(biāo)體系分解不全?？冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標(biāo)實現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長，很多學(xué)校緊緊考核了教師個人，匯總了教師個人得分，而忽視了對學(xué)校中間階層的考核管理，比如很多學(xué)校就忽視了對年級組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團(tuán)支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標(biāo)體系，沒有實現(xiàn)績效考核的全面化。

2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細(xì)化流于形式。教師參與度不夠，誤認(rèn)為是一種懲罰性考核；評價者認(rèn)識不足出現(xiàn)了偏差；學(xué)?？冃Э己斯芾碇?，教師在績效計劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜?biāo)的制定過程往往是上級下達(dá)的績效管理指標(biāo)，少數(shù)學(xué)校緊緊以領(lǐng)導(dǎo)者的身份下發(fā)學(xué)?？己诵〗M的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結(jié)果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導(dǎo)致很多學(xué)校在績效考核、績效測評、績效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導(dǎo)致教師與學(xué)?？己诵〗M對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴(kuò)大了消極作用；在過去的工作實際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績效考評不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績效考核都是由學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)參加考評的，部分領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考評時由于沒有對考核制度與辦法進(jìn)行深入的了解導(dǎo)致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細(xì)化，目前，還有許多學(xué)校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡單，這對評估結(jié)果的可靠性和有效性是一個大問題，采用過于簡單的方法來進(jìn)行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。

2.3績效考核存在的問題帶來的后果。

2.3.1嚴(yán)重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學(xué)校無法了解的員工的實際情況，由此容易導(dǎo)致錯誤的決策。不利于科學(xué)管理；

2.3.2真實性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績效工資的逐步實施，隨著學(xué)校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認(rèn)可，讓平者、懶者留下了可乘之機(jī)，造成矛盾的根源。

3.改進(jìn)農(nóng)村教師績效考核的體系及對策

針對學(xué)校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實際情況，我認(rèn)為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：

3.1教師績效考核應(yīng)該遵循科學(xué)的考評原則。

3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長規(guī)律。堅持教育以育人為本，以學(xué)生為主體；辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨特性，要落實科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實現(xiàn)教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實績。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職?zé)的實際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風(fēng)建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問題。根據(jù)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評和學(xué)?？荚u相結(jié)合的方式進(jìn)行考核；

3.1.3激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。建立競爭激勵機(jī)制，鼓勵教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線，希望線。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動學(xué)校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實現(xiàn)績效考評，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，并堅持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細(xì)則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績效考核方案?？冃Э己诉€可與學(xué)校的年終考核有機(jī)的結(jié)合起來，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測性，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我校實際情況和“德、能、勤、績、廉”五項大指標(biāo)制定了一系列便于績效考核的方案細(xì)則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學(xué)的方案，其工作量按照本校本學(xué)段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實際工作考核情況適當(dāng)浮動?？己税嘀魅慰梢圆扇W(xué)校和學(xué)生評議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。

在具體兌現(xiàn)績效工資時，我?？冃ЧべY分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎勵分。

還制作了教師績效考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表格，以便計算每一位教師的績效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學(xué)期考核結(jié)果，結(jié)合教師學(xué)期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。

3.3建立月考核與學(xué)期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學(xué)期、一學(xué)年評估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應(yīng)”，形成更為長期的影響力，以便更準(zhǔn)確地評估教師的工作業(yè)績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過的學(xué)校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進(jìn)，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過學(xué)末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個人自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個人自評，填寫相關(guān)表冊并在一定范圍內(nèi)述職。

3.4.2民主測評。根據(jù)教師崗位特點，在學(xué)科組、年級組等一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測評，并以問卷調(diào)查等方式聽取學(xué)生、家長或社區(qū)代表的意見。民主測評結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。

3.4.3組織考核。在個人自評和民主測評的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)科組、年級組、備課組等相關(guān)部門評議情況，由學(xué)校考核小組對照教師考核相關(guān)要求進(jìn)行考核并確定其考核等次。

3.4.4結(jié)果告知?？己私Y(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進(jìn)行公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W?？己诵〗M提出。

3.4.5審核確定。教職工績效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結(jié)果如有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己诵〗M和上級教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務(wù)教育學(xué)校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結(jié)果須記入教職工個人檔案。

篇5

風(fēng)險點及整改措施

學(xué)校層面：

（1）經(jīng)費(fèi)開支。（2）物品采購。（3）校產(chǎn)管理。（4）評優(yōu)評先，學(xué)?；騻€人榮譽(yù)稱號的確定、推薦。（5)公務(wù)接待。（6）安全管理。

整改措施：

(1）嚴(yán)格采購管理。千元以上開支由教代會集體研究決定。凡涉及招標(biāo)和政府采購項目，必須在履行招標(biāo)或政府采購手續(xù)之后方可開支。

（2）堅持開支預(yù)算和大額采購教代會通過制度。千元以上大額開支，必須經(jīng)教代會集體研究決定，認(rèn)真審核。對需要履行政府采購或招標(biāo)的預(yù)算，必須先履行手續(xù)，后開支。

（（3）加強(qiáng)對學(xué)校財務(wù)的監(jiān)督檢查，杜絕利用不正當(dāng)手段謀取私利、挪用公款和私設(shè)小金庫的行為。

（4）認(rèn)真執(zhí)行校務(wù)、財務(wù)公開制度，及時公開學(xué)校賬務(wù)，自覺接受監(jiān)督。

（5）規(guī)范物品管理。購置物品一律造冊登記，專人負(fù)責(zé)管理。經(jīng)常性的物品支領(lǐng)、發(fā)放要有登記。

（6）嚴(yán)格執(zhí)行上級關(guān)于學(xué)校安全管理的規(guī)定，切實做好學(xué)校安全工作。建立學(xué)校安全檢查長效機(jī)制，及時排除安全隱患。多渠道、多途徑的開展安全宣傳教育，努力提高師生的安全意識。

（7）完善學(xué)?？己酥贫龋搪毠た己酥贫然?、規(guī)范化，與績效工資分配、晉職晉級、評先選優(yōu)掛鉤。

（8）嚴(yán)格執(zhí)行上級關(guān)于教輔材料征訂和減輕學(xué)生過重負(fù)擔(dān)的規(guī)定，堅決禁止幫學(xué)生征訂輔助用書，杜絕亂收費(fèi)，做到領(lǐng)導(dǎo)教師不違規(guī)。

教師層面：

（1）教師思想覺悟不高、服務(wù)意識不強(qiáng)。（2）在評優(yōu)選模等工作中存在風(fēng)險。(3)有償家教

整改措施：

（1）加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，通過建立教職工師德師風(fēng)教育長效機(jī)制，增強(qiáng)教職工崗位責(zé)任意識，提高教職工的工作積極性和主動性。

（2）建立目標(biāo)責(zé)任制，把教職工的崗位履職考核結(jié)果與績效分配體系相結(jié)合。

（3）切實轉(zhuǎn)變教職工工作作風(fēng)，加強(qiáng)崗位意識，嚴(yán)格執(zhí)行目標(biāo)責(zé)任制，要求教職工要按時、按量、按質(zhì)履行崗位工作職責(zé)及上級臨時交辦的任務(wù)，做到辦事不推諉、不扯皮、不拖沓。

（4）加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，通過建立教職工師德師風(fēng)教育長效機(jī)制，增強(qiáng)教職工崗位責(zé)任意識，提高教職工的工作積極性和主動性。

（5）改革教師考評考核機(jī)制、教學(xué)評優(yōu)機(jī)制，客觀公正公平評價教師師德修養(yǎng)及業(yè)務(wù)能力，以調(diào)動教師的積極性。

篇6

 論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則和目標(biāo)，并在結(jié)合淄博職業(yè)學(xué)院的實際，構(gòu)建了一套科學(xué)合理切實可行的教職工崗位績效考核指標(biāo)體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。 

 

 一、高職院校教職工崗位績效考核的意義 

 1、高職院校教職工崗位績效考核的含義 

 高職院校教職工崗位績效考核是指根據(jù)教職工的職業(yè)特點，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對教職工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的完成工作情況進(jìn)行評定，為學(xué)校的人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進(jìn)學(xué)校和教職工個體的共同發(fā)展。 

 2、高職院校教職工崗位績效考核的作用 

 （1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責(zé)為依據(jù)；績效考核要以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)；工資待遇要根據(jù)崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強(qiáng)崗位設(shè)置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。 

 （2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據(jù)。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學(xué)校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓(xùn)計劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對教職工進(jìn)行激勵的手段。 

 （3）是促進(jìn)高職院校教職工全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績效與學(xué)校整體目標(biāo)的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢和不足，為此教職工可以制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的要求；其次，績效考核通過科學(xué)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動教職工的積極性，提高教育教學(xué)能力，促進(jìn)教職工全面發(fā)展。 

 （4）是保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。通過績效考核的導(dǎo)向、反饋功能，可以強(qiáng)化高職院校管理工作中的質(zhì)量導(dǎo)向，引導(dǎo)教職工把工作重點轉(zhuǎn)移到提高教學(xué)、科研和社會服務(wù)工作質(zhì)量上來，從而保證高職院校人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。 

 二、高職院校教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建 

 1、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則 

 （1）針對性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側(cè)重點進(jìn)行設(shè)計；二是要充分體現(xiàn)考核對象的性質(zhì)和特點。 

 （2）科學(xué)性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時，一是要在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，采用科學(xué)的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對象的實質(zhì)。 

 (3)明確性原則。崗位績效考核指標(biāo)體系和各項指標(biāo)的內(nèi)涵要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標(biāo)的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。 

 (4)系統(tǒng)性原則。對考核對象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性。 

 2、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目標(biāo) 

 針對淄博職業(yè)學(xué)院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進(jìn)行構(gòu)建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設(shè)計原則和思路，進(jìn)一步完善評價機(jī)制，規(guī)范學(xué)院的教職工崗位績效考核工作，強(qiáng)化教職工的責(zé)任感和質(zhì)量意識，幫助教職工改進(jìn)工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為學(xué)院制定晉升職稱職務(wù)、獎懲政策及培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。 

 3、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建 

 在不斷總結(jié)淄博職業(yè)學(xué)院多年來實施崗位績效考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套適合學(xué)院教職工崗位績效考核指標(biāo)體系。 

 （1）一級考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重 

 主要包括思想道德、工作態(tài)度、工作能力、目標(biāo)計劃、質(zhì)量控制、工作績效、創(chuàng)新貢獻(xiàn)七個方面，其權(quán)重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。 

 （2）二級考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重和主要觀測點及賦分標(biāo)準(zhǔn)（每項達(dá)不到賦分標(biāo)準(zhǔn)要減相應(yīng)分值，在此暫不逐一列舉） 

 ①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛生護(hù)校四個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。 

 政治思想考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：政治立場堅定，服務(wù)意識強(qiáng)，積極參加部門和學(xué)院組織的政治學(xué)習(xí)和思想教育活動。 

 職業(yè)道德考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛崗敬業(yè)、教書育人、管理育人、服務(wù)育人。 

 廉潔自律考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：堅持原則、嚴(yán)于律己、秉公辦事、清正廉潔。 

 愛生護(hù)校考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：熱愛學(xué)生，維護(hù)學(xué)院利益。 

 ②工作態(tài)度：主要考核出勤情況、服從安排、團(tuán)隊協(xié)作、紀(jì)律性四個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。 

 出勤情況考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。 

 服從安排考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：服從工作安排，認(rèn)真完成各項任務(wù)。 

 團(tuán)隊協(xié)作考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：團(tuán)隊意識強(qiáng)，按時完成自己承擔(dān)的任務(wù)，并積極主動配合協(xié)助他人完成團(tuán)隊工作。 

 紀(jì)律性考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守各項制度規(guī)定，工作時間無閑談、上網(wǎng)閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。 

 ③工作能力：主要考核專業(yè)知識、專業(yè)技能和通用能力三個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。 

 專業(yè)知識考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)理論和實踐知識，并不斷提升。 

 專業(yè)技能考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。 

 通用能力考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：會用電腦辦公，會用ppt匯報，會用smart原則凝練目標(biāo)，會用wbs分解任務(wù)，會設(shè)計項目方案，會用oppm一頁紙進(jìn)行項目管理，會用pdca提升工作，會用知識管理分析解決問題等。 

 ④目標(biāo)計劃：主要考核工作目標(biāo)、工作計劃兩個指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%和3%。 

 工作目標(biāo)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：年初按照部門目標(biāo)，結(jié)合自己的崗位凝練個人的工作目標(biāo)，目標(biāo)明確，對本部門目標(biāo)有較好支撐。 

 工作計劃考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：依據(jù)工作目標(biāo)制定了個人的年度工作計劃，任務(wù)明確，任務(wù)起點終點明確，任務(wù)按周或按月進(jìn)行了分解。 

 ⑤質(zhì)量控制：主要考核職責(zé)履行、循環(huán)提升和知識管理三個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。 

 職責(zé)履行考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡(luò)管理、全時段管理等規(guī)定。 

 循環(huán)提升考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主要或重要工作按照pdca的四個工作過程、八個步驟開展工作。 

 知識管理考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：崗位職責(zé)范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準(zhǔn)確，及時對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進(jìn)工作。 

 ⑥工作績效：主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標(biāo)，其權(quán)重分別為30%、20%、5%、5%和5%。 

 工作數(shù)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：完成崗位職責(zé)內(nèi)的各項工作，積極承擔(dān)部門或?qū)W院安排的各項任務(wù)?？蒲泄ぷ髁宽氝_(dá)到學(xué)院《科研工作量管理辦法》規(guī)定的相應(yīng)分?jǐn)?shù)。 

 工作質(zhì)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：格按照學(xué)院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)要求開展工作。

 效率效益考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：執(zhí)行力強(qiáng)，工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率100%，按時完成率100%，目標(biāo)實現(xiàn)率100%。工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時。 

 高水平成果考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：積極爭取高水平成果，為部門學(xué)院積極奉獻(xiàn)。 

 注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標(biāo)體系。凡有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門也可將高效益項目作為高水平成果。 

 計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。 

 滿意度考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主動開展個人反饋，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務(wù)對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。 

 ⑦創(chuàng)新貢獻(xiàn)：主要考核創(chuàng)新和貢獻(xiàn)兩個指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%、2%。 

 創(chuàng)新考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：立足本職崗位，工作有創(chuàng)新性，促進(jìn)了工作改進(jìn)提升。 

 貢獻(xiàn)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：對本部門的發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)，促進(jìn)了本部門的發(fā)展。 

 三、教職工崗位績效考核體系的應(yīng)用 

 1、組織考核 

 根據(jù)高職教育教學(xué)規(guī)律，結(jié)合學(xué)院實際，教職工崗位績效考核每年進(jìn)行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標(biāo)體系組織對本部門所有人員進(jìn)行考核。 

 2、考核結(jié)果確定 

 各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結(jié)果分為a（優(yōu)秀）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）四個等級，其中a等占25%、b等占50%、c、d兩等占25%，d等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和d等條件確定各成員等級。 

 3、考核結(jié)果使用 

 （1）崗位績效考核結(jié)果使用 

 崗位績效考核結(jié)果作為年度崗位績效獎勵的依據(jù)，也可作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)、事業(yè)單位人員考核的依據(jù)。 

 （2）崗位績效獎懲 

 各系院、處室可將考核結(jié)果作為部門年度考核獎勵分配的依據(jù)，d等原則上不發(fā)放崗位績效獎勵，a、b、c各等級的獎勵金額由各部門自行確定。 

 

參考文獻(xiàn)： 

[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[j].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2010，第18卷，（2）. 

篇7

一、總則：

第一條：為了更好地體現(xiàn)按勞分配的原則，調(diào)動教職工的工作積極性，全面提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益，根據(jù)我校的實際情況，特指定本方案。

第二條：實行結(jié)構(gòu)工資方案應(yīng)以工作量大小，責(zé)任輕重，質(zhì)量高低和貢獻(xiàn)大小為基本依據(jù)，做到多勞多得、責(zé)重多得、貢獻(xiàn)大的多得、并為實施教師聘任制提供依據(jù)。

第三條：教師工作的復(fù)雜性，決定了學(xué)校工作量獎勵方案只能以學(xué)校正常的主要工作內(nèi)容為依據(jù)，不可能將教師繁雜的工作細(xì)目和臨時性工作全部包含進(jìn)去，教師工作的基本定量和原則標(biāo)準(zhǔn)也做不到絕對科學(xué)和公平。因此，在實行本《方案》的同時，仍需提倡教師的敬業(yè)奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和強(qiáng)烈的主人翁意識。

第四條：本《方案》實施對象為學(xué)校在編、在職的教職工。

第五條：本《方案》經(jīng)第一屆教代會第四次會議討論通過，于2000年9月1日起執(zhí)行?！斗桨浮沸薷臋?quán)屬下屆（次）教代會。兩次會議期間在試行中遇到本《方案》無法解決的具體問題，可由校長提出交校務(wù)會議討論，制訂補(bǔ)充規(guī)定。

第六條：本《方案》的解釋權(quán)屬教代會。

二、結(jié)構(gòu)工資的結(jié)構(gòu)和分配。

第七條：結(jié)構(gòu)工資由保留工資、津貼工資兩部分組成。

（一）保留工資：是工資構(gòu)成中的固定部分，即國家規(guī)定的各項工資，增資、資金和補(bǔ)貼（包括學(xué)校自負(fù)的部分）。凡接受并完成學(xué)校的某一崗位的工作任務(wù)，即享受職務(wù)工資。

（二）津貼工資：是工資構(gòu)成中與教職工的實際工作數(shù)量掛鉤的部分，由課時補(bǔ)貼、教案補(bǔ)貼、兼職工作量補(bǔ)貼三個部分組成。

（三）課時和教案補(bǔ)貼的計算方法為：首先按實際任課節(jié)數(shù)計算：每一節(jié)課補(bǔ)貼2.5元，每一教案補(bǔ)貼1.5元（教案不算系數(shù)）；再根據(jù)課時系數(shù)，計算出每位教師的實際補(bǔ)貼（計算公式附后）。課時系數(shù)列表如下：

年級

學(xué)科一二三四五六

語文1.11.11.21.21.31.3

數(shù)學(xué)1.11.11.21.21.31.3

思品111111

體育111.11.11.11.1

英語111.11.11.21.2

常識111.11.11.21.2

音樂11111.11.1

美術(shù)11111.11.1

班隊111111

生勞111111

活動111111

思訓(xùn)111111

計算機(jī)111111

信息111111

書法111111

興趣小課111111

自學(xué)0.80.80.80.80.80.8

另外，語數(shù)包班，課時系數(shù)上升0.1；擔(dān)任兩個班語文、數(shù)學(xué)的，課時系數(shù)上升0.1.

(四)兼職工作量補(bǔ)貼發(fā)放對象及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

（1）中層副職（含大隊輔導(dǎo)員）每月補(bǔ)貼110元，科室人員補(bǔ)貼80元，每年組長60元，黨小組長30元，教研組長40元，副組長30元，年級大隊輔導(dǎo)員30元，備課組長（書法、思品、生勞等）按活動次數(shù)每學(xué)期計貼。干部多重兼職，向高一級靠，不重復(fù)計算。

（2）擔(dān)任行政職務(wù)因工作需要不兼課或兼課不到規(guī)定節(jié)次，其課務(wù)工作量補(bǔ)貼計發(fā)180元。

（3）不兼課的后勤人員補(bǔ)貼每月180元。

（4）因?qū)W校工作需要安排兼職教師其教學(xué)工作不足部分補(bǔ)足部分補(bǔ)足到合理工作量，最低標(biāo)準(zhǔn)確定為180元。兼職又超過工作量的視實際情況以適當(dāng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由校務(wù)會議集體討論確定。

（5）帶課外興趣小組，按學(xué)校規(guī)定次數(shù)開展活動，按學(xué)校規(guī)定時間每次活動計2課時，奧數(shù)、閱讀、作文每活動課時系數(shù)為2，其他興趣小組課時系數(shù)為1.5；若有增減，經(jīng)教導(dǎo)處同意后按實際活動次數(shù)發(fā)放補(bǔ)貼。學(xué)校電視臺工作人員工作量折合為每周2次興趣小組活動的補(bǔ)貼。

（6）負(fù)責(zé)電教、宣傳、實驗室等工作的，每月補(bǔ)貼40元（兼職不重復(fù)計算）。課外活動管理（包括領(lǐng)操、器材收發(fā)管理），每月補(bǔ)貼40元。

（7）跨校區(qū)上課的教師每月補(bǔ)貼20元。

（8）值日教師每月補(bǔ)貼20元。值周班級班主任每周補(bǔ)貼40元，副班主任每周補(bǔ)貼20元，行政值周20元。

（9）學(xué)校安排代課，按進(jìn)度上每節(jié)補(bǔ)貼8元，不按進(jìn)度上每節(jié)補(bǔ)貼4元。代班主任每天補(bǔ)貼4元。

（10）節(jié)假日加班值班每天補(bǔ)貼20元（加班、值班不重復(fù)計算），農(nóng)歷大年夜、正月初一、初二加班補(bǔ)貼加倍。

（11）事假每月累計超出3天，扣除當(dāng)月津貼工資；病假、法定假每月累計超出一星期的，按實際上班時間計算發(fā)放。保留工資部分按上級文件精神處理。

（五）校級領(lǐng)導(dǎo)津貼工資靠第十五位教師，中層正職靠第二十位教師。

（六）見習(xí)期內(nèi)的教師津貼工資享受85%。

（七）支教教師按上級文件待遇發(fā)放。

（八）班主任補(bǔ)貼每月150元，按月發(fā)放40元，學(xué)期末考核每月50元，增設(shè)班主任安全規(guī)范教育獎每月60元。副班主任學(xué)期末考核每月25元。

三、審核發(fā)放辦法：

第八條：教職工結(jié)構(gòu)工資由教導(dǎo)處按教職工實際任課任職按月統(tǒng)計，報校長室審批后發(fā)放。寒、暑假期間不享受津貼工資。從每學(xué)期開學(xué)第一周算起。

附：計算工式

每周課時、教案補(bǔ)貼=2.5元×節(jié)數(shù)×課時系數(shù)+1.5元×教案系數(shù)

諸暨市實驗小學(xué)

2000年10月

實驗小學(xué)2001學(xué)年教職工結(jié)構(gòu)工資方案修改意見

1、新增書法課，課時系數(shù)為1。

2、英語課課時系數(shù)調(diào)整為1（一、二年級），1.1（三、四年級），1.2（五、六年級）。

3、擔(dān)任兩個班數(shù)學(xué)、語文，課時系數(shù)上升0.1。

4、年級組長每月補(bǔ)貼為60元，增加20元。

5、年級大隊輔導(dǎo)員每月補(bǔ)貼30元。

6、備課組長（書法、思品、生勞等）補(bǔ)貼每學(xué)期按活動次數(shù)計貼。

7、寫作興趣小組每次活動課時系數(shù)為2。學(xué)校電視臺工作人員工作量折合為每周2次興趣小組活動的補(bǔ)貼，增加1次活動補(bǔ)貼。

8、興趣小組活動次數(shù)由學(xué)校安排，若有增減，經(jīng)教導(dǎo)處同意后按實際活動次數(shù)發(fā)放補(bǔ)貼。

9、班主任補(bǔ)貼每月150元，按月發(fā)放40元，學(xué)期末考核每月50元，增設(shè)班主任安全規(guī)范教育獎每月60元。副班主任學(xué)期末考核每月25元。

10、新增活動課時系數(shù)為1。

諸暨市實驗小學(xué)

2001年9月

實驗小學(xué)2002學(xué)年關(guān)于教師課職務(wù)的幾條修改意見

經(jīng)校委會討論決定，對教師課職務(wù)獎作以下調(diào)整：

1、擔(dān)任行政職務(wù)工作需要不兼課或不到規(guī)定節(jié)次，其課職務(wù)工作量補(bǔ)貼由180元調(diào)整160元。

2、行政值周、值周班級工作量作加班二天計算。其余值周班級班主任得40元，副班任得20元。荷花校區(qū)行政值周晚上值班單獨發(fā)放值班補(bǔ)貼。

3、活動課課時補(bǔ)貼與興趣小組課等同計算。課時系數(shù)為1。

4、學(xué)校網(wǎng)絡(luò)管理員（徐大剛）每月補(bǔ)貼40元，因?qū)W校工作需要安排兼職課時不到節(jié)次由補(bǔ)足160元。

5、城西校區(qū)教研組長每月補(bǔ)貼30元。幼兒班教師工作量獎為180元，班主任補(bǔ)貼60元，納入年終班主任考核。孟珂可、陳碧芳兩位教師職務(wù)補(bǔ)貼為110元。

6、詹家山學(xué)校負(fù)責(zé)人月工作量獎為220元，教師師為200元，均不享受學(xué)校的班主任補(bǔ)貼年終班主任考核獎。

篇8

一、績效計劃的制定

績效計劃是績效管理工作的起點，是一個確定目標(biāo)的過程，并在這個過程中把個人、部門的目標(biāo)同組織目標(biāo)連接起來。只有確定了目標(biāo)才能找到工作的方向，使之后的績效管理環(huán)節(jié)順利進(jìn)行。因此制定績效計劃是績效管理工作的重要一環(huán)。面對新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，不斷開拓創(chuàng)新，與時俱進(jìn)，真抓實干，實行合理有效的績效管理，為學(xué)生健康成長，培養(yǎng)積極向上的思想不斷努力。具體到學(xué)校來說，計劃的制定要充分落實到各個部門當(dāng)中，促進(jìn)計劃能被有效執(zhí)行，但是各部門的計劃也要融合到學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)中，以學(xué)校的計劃為大的方向，選擇正確的定位，使個體績效計劃與學(xué)?？冃繕?biāo)保持良好的契合度，只有做到這一點，績效計劃對學(xué)校的管理工作才能具有推動力。首先學(xué)校在制定績效計劃時，充分考慮到學(xué)校自身的特點和目前的教學(xué)管理現(xiàn)狀，以“職責(zé)清楚、制度健全、考核嚴(yán)格、效率提高”作為預(yù)定目標(biāo)，需要印發(fā)《學(xué)校年度績效管理計劃方案》在教職工中傳閱，促使教職工了解學(xué)校制定的目標(biāo)，從而以此作為依據(jù)，保證個人計劃能夠與學(xué)校計劃融合。另外教師的首要任務(wù)是教書育人，教師的成就是桃李滿天下，然而成就一批批全面發(fā)展的學(xué)生靠的是學(xué)校教師的共同努力，因此各學(xué)校的教職工在制定個人教學(xué)計劃時，同年級的老師都是經(jīng)過溝通交流后分析出本年級的教學(xué)工作特點，共同商量制定出合理并且有實際意義的計劃。

二、績效管理的執(zhí)行

績效計劃或合同的制定是重要的，但是這僅僅只是一種文本約定，績效計劃的實現(xiàn)靠執(zhí)行，只有切實去實踐才能使計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，因此，計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)的重要性顯而易見。但是計劃的執(zhí)行需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持作為前提，并且需要教職工從思想上重視，把績效考評作為保障。各學(xué)校的黨政領(lǐng)導(dǎo)要把績效執(zhí)行工作在干部職工會議上多次強(qiáng)調(diào)，并組織學(xué)校績效考核工作小組，專門負(fù)責(zé)此項工作的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，這表明學(xué)校對績效管理工作的高度重視。另外，為了規(guī)范績效執(zhí)行工作，學(xué)校要特別建立績效管理長效機(jī)制，并形成一套系統(tǒng)的有約束力的規(guī)章制度，經(jīng)過幾次修改和完善，教職工大會通過，學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究決定，并報縣教育體育局批準(zhǔn)后實施，對績效執(zhí)行工作的開展起到了有效的規(guī)范作用，使績效考核工作有章可循，按章辦事，程序公開，客觀公正。

三、績效評估

績效評估工作將對教師的日常工作及素質(zhì)水平做出評價總結(jié)，是績效管理的中心工作。同時，績效評估還具有另外一個作用，就是可以對影響教師工作績效的原因進(jìn)行分析，找出具體的影響因素，例如態(tài)度問題、專業(yè)水平欠缺等方面?？冃гu估是績效診斷、績效改善與發(fā)展的基礎(chǔ)，以往教師績效管理實踐中的低效問題通常是與評估的缺陷聯(lián)系在一起的。對教師的績效考核主要分為：師德、能力、出勤、效績等四個方面。對學(xué)校教輔、后勤人員的工作折算相應(yīng)的工作量，主要考核其服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的情況。各學(xué)校的績效管理工作最重視的環(huán)節(jié)就是績效評估，為此應(yīng)專門成立領(lǐng)導(dǎo)小組，公平客觀地對教師的工作績效進(jìn)行評估，小組成員涉及學(xué)校自上到下各個部門，由校級領(lǐng)導(dǎo)班子到工會主席，再到部門負(fù)責(zé)人，最后還有一線教師代表，都具有資格參與評估工作。在評分環(huán)節(jié)中，考評辦法可分成很多種，以之前建立的考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，可采用自評、互評、學(xué)生評和考核小組集中考評相結(jié)合的辦法，按照不同的比例計算得分，這樣的結(jié)果相對客觀，數(shù)據(jù)采集方式比較多樣化，使數(shù)據(jù)能夠有效地反應(yīng)事實。根據(jù)這種方式得出結(jié)果后，全體教職工在公示階段可以清楚地了解到自己的工作績效，找出影響績效的因素，為今后的工作找到改進(jìn)方向。

四、績效的改善與發(fā)展

篇9

一、 主要工作與業(yè)績

（一） 人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)工作

1． 師資引進(jìn)工作。師資隊伍建設(shè)是我校發(fā)展的一項重要工作，直接影響到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平，關(guān)系到學(xué)校的學(xué)科發(fā)展。為此，我們先后赴南京、上海、西安、寧波、北京、武漢等地參加10次重大招聘活動。XX年共收到應(yīng)聘材料XX余份，應(yīng)聘電子郵件2800余封。對于博士、教授遞交的應(yīng)聘材料，實行檔案登記、跟蹤制度。在各學(xué)院的積極配合與支持下，全年上報省人事廳、勞動廳調(diào)動材料22人，簽定就業(yè)協(xié)議57人，發(fā)商調(diào)函45份；接收畢業(yè)生57人，調(diào)入34人。為了迎接XX年的教育部本科教學(xué)評估，人事處根據(jù)學(xué)校的統(tǒng)一安排，做好XX年階段性師資引進(jìn)人數(shù)分配工作，并根據(jù)學(xué)院的師資需求進(jìn)行了信息的編制、招聘現(xiàn)場和上網(wǎng)工作。

2． 人才培養(yǎng)類項目申報工作。已完成省“新世紀(jì)151人才工程”培養(yǎng)人員的考核工作和XX年度省“新世紀(jì)151人才工程”一、二層次培養(yǎng)人選與重點資助人選的申報工作；完成XX年度省高校中青年學(xué)科帶頭人和重點資助人員校內(nèi)配套經(jīng)費(fèi)的落實工作；完成XX年度省高校青年教師資助項目的經(jīng)費(fèi)落實工作和XX年度高校青年教師資助項目的申報工作；完成省人事廳XX年度留學(xué)回國人員科技活動擇優(yōu)資助項目配套經(jīng)費(fèi)落實工作和XX年度留學(xué)回國人員科技活動擇優(yōu)資助項目申報工作；完成XX年度省教育廳青年教師參加研究生課程班和高校訪問學(xué)者的報送工作；布置完成XX年度包氏獎學(xué)金的申報工作。所有人才培養(yǎng)類項目的使用經(jīng)費(fèi)審核。

3． 教職工各類進(jìn)修。做好在職博士的申請、政審、簽約和經(jīng)費(fèi)報銷等管理工作。全年共有7人取得博士學(xué)位，31人考取定向或委培博士。做好在職博士后的審批、簽約和保證金等管理工作。全年共有4人申請做在職博士后（其中國外1人）。做好教職工在職攻讀碩士學(xué)位、進(jìn)修研究生課程、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和學(xué)歷提高等的申請、審批和學(xué)費(fèi)報銷等管理工作。全年共受理其他進(jìn)修32人次。

4． 完成“西湖學(xué)者”的評審、聘任工作；推薦批準(zhǔn)全國優(yōu)秀教師1人，省優(yōu)秀教師2人、省教育優(yōu)秀工作者1人；推薦報批政府特殊津貼人選1人、省優(yōu)秀博士后3人。

（二） 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作

1． 組織申報工作。根據(jù)省人事廳、省教育廳有關(guān)職稱工作的部署及時起草下發(fā)了關(guān)于我校XX年度職稱工作有關(guān)問題的通知，并組織實施。 XX年共組織88人參加的教育理論培訓(xùn)和考核；辦理86人參加XX年全國職稱外語統(tǒng)考培訓(xùn)報名手續(xù)、征訂考試用書；組織90人教工計算機(jī)培訓(xùn)班。辦理了職稱申報的審核、論文（著、成果）送審回收、評審材料的多次打印裝訂。并辦理了會計、經(jīng)濟(jì)資格考試報名工作。

2． 組織評審工作。做好了各級評審組織的組建、報批與上級評審組織人員的推薦工作。認(rèn)真組織各類各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審、推薦等各項工作。XX年共申報正高職23人，其中11人評審?fù)ㄟ^；共申報副高職55人，其中37人評審?fù)ㄟ^(3人申報高級會計師在評審中)；受理申報中初職95人，其中88人評審?fù)ㄟ^（含初定、轉(zhuǎn)定）。作好技術(shù)工人考工升級的報名、審核以及聘任工作。

3． 高校教師資格認(rèn)定工作。根據(jù)省教育廳部署，全年兩次進(jìn)行了高校教師資格的受理、審核、評定、上報、制證工作。上半年評審了178人，下半年評審了49人。并組織54人參加普通話測試培訓(xùn)和考核。

4． 協(xié)助省人事廳做好全省高級經(jīng)濟(jì)師計算機(jī)測評工作。>

（三） 勞動人事工作

1、 機(jī)構(gòu)調(diào)整工作。根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要，對全校93個教學(xué)機(jī)構(gòu)重新進(jìn)行了調(diào)整，并對全校教學(xué)、實驗等專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)近100名負(fù)責(zé)人進(jìn)行了重新聘任。并對機(jī)構(gòu)調(diào)整做必要的人員分流和安置工作。

2、 各類考核工作。參與院內(nèi)部門工作年度考核；組織教師、學(xué)生對直接服務(wù)部門的考核工作；組織教師對二級學(xué)院（部）辦公室工作人員的考核工作；組織全院各類人員年度考核（不含中層干部）；組織教師晉升職務(wù)量化考評工作

3、 核發(fā)工資、補(bǔ)貼工作。認(rèn)真做好新進(jìn)學(xué)校90位教職工的工資確定和209位職務(wù)職稱變動人員工資的變動工作，做好全校崗位津貼、課時津貼和學(xué)生管理費(fèi)的分配計算、發(fā)放工作；做好XX年度考核基礎(chǔ)上的增發(fā)一個月工資工作以及204位教職工二年一次的正常晉升工資工作，完成更名大學(xué)獎勵和年終教職工津貼調(diào)整工作。完成48位引進(jìn)教職工的租房補(bǔ)貼審核發(fā)放工作，完成190余名臨時工人員指標(biāo)審核、工資的確定、計算發(fā)放工作以及下沙補(bǔ)貼、學(xué)生專職輔導(dǎo)員等各種津貼的計算發(fā)放工作。

4、 信息檔案工作。完成省教育廳、財政廳和西湖區(qū)統(tǒng)計局所需的各種干部報表、工資報表、勞動年報等各類報表，以及各部門有關(guān)人事方面的各種花名冊、數(shù)據(jù)、報表，及時做好人事數(shù)據(jù)的更新、調(diào)整變動工作，認(rèn)真做好全校教職工人員名冊的編制工作。做好新進(jìn)教職工檔案的接收、審核和歸檔工作。做好新進(jìn)教職工聘用合同的簽定、鑒證、續(xù)簽和管理工作。

5、 校內(nèi)調(diào)動及退休工作。及時辦理各類人員進(jìn)出、退休、延長退休、內(nèi)退退養(yǎng)的手續(xù)，做好包括政法培訓(xùn)中心在內(nèi)的學(xué)校教職工的分流、轉(zhuǎn)崗、校內(nèi)調(diào)動工作，引進(jìn)人才的配偶安置工作。為搞活校內(nèi)用人機(jī)制，促進(jìn)人員的合理流動，根據(jù)《杭州商學(xué)院人員流動管理辦法》直接管理校內(nèi)各類流動人員，并認(rèn)真細(xì)致做好他們的政治思想工作。

6、 社會保險工作。在財務(wù)處的協(xié)助下，完成了XX年度全校教職工的個人工資總額的確定工作，協(xié)助杭州市就業(yè)局做好對我校教職工失業(yè)保險金的認(rèn)定工作，協(xié)助省醫(yī)保中心對XX年度全校教職工醫(yī)保個人帳務(wù)進(jìn)行結(jié)算。完滿完成省醫(yī)保中心對我校教職工XX年度工資額的稽核審查工作，極大地維護(hù)了學(xué)校和全校教職工個人的利益。按照省勞動、人事部門規(guī)定，認(rèn)真作好全校教職工的基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和合同制職工的養(yǎng)老保險工作，及時做好新進(jìn)新出學(xué)校的教職工各種社會保險的增減、變更工作。

7、 學(xué)校更名配套工作。及時做好全校教職工的?；铡⒐ぷ髯C的制作和換發(fā)工作。

8、 努力提高服務(wù)意識。積極為廣大教職工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，辦理全校教職工的請假、銷假、探親手續(xù)和收入證明、部分男教工的子女參加醫(yī)療統(tǒng)籌的資格審查工作以及生活困難職工的生活補(bǔ)助，XX年度共補(bǔ)助69人次，計3.14萬元。錢雖少，體現(xiàn)了學(xué)校對困難教職工的關(guān)懷。教職工去世時代表學(xué)校前去慰問、告別，已故教職工的喪葬費(fèi)、撫恤費(fèi)以及遺屬補(bǔ)助的發(fā)放工作；

（四） 其他工作

1、 召開XX年度新教師座談會、退休教師茶話會。

2、 全校副處以上、副高以上人員出入境基本情況的錄入、報備工作。一般教職工公派出國的政審工作。

3、 推薦中央、省級高級專家信息庫人選。

4、 做好教工校園卡的申領(lǐng)登記、聯(lián)系和發(fā)放工作，其中新辦校園卡95人。

二、 主要工作亮點

1、 完善考核制度。根據(jù)校黨委的安排，由人事處起草了《關(guān)于開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的若干意見》。機(jī)關(guān)效能建設(shè)是一項長期的工作。以此為契機(jī)，一方面進(jìn)一步完善“部門工作年度考評辦法”，如在網(wǎng)上公示各部門的總結(jié)、調(diào)整考評指標(biāo)權(quán)重等，使考評工作公平公正。另一方面，在已有的對學(xué)院教學(xué)、科研、學(xué)生管理考評辦法的基礎(chǔ)上，起草“學(xué)院工作年度考評辦法”，供校領(lǐng)導(dǎo)審議。力求將考評結(jié)果與津貼掛鉤，以獎勵為主，強(qiáng)化機(jī)關(guān)效能建設(shè)的作用。

2、 提高透明度。人事處的各項工作，均與全校教職工的利益息息相關(guān)。操作規(guī)范、透明，是公平、公正的前提。在人事處職責(zé)范圍內(nèi)，力求做到有法可依、有章可循。如職稱評審、工資津貼標(biāo)準(zhǔn)等，嚴(yán)格按制度和程序執(zhí)行。對于需要評審的工作，公開評審條件、評審對象、評審程序，每次評審均請校紀(jì)委現(xiàn)場監(jiān)督，評審結(jié)果上網(wǎng)或張貼公示，杜絕暗箱操作。

3、 力求公平。11月份提交校領(lǐng)導(dǎo)審議的“浙江工商大學(xué)人才引進(jìn)政策”、“學(xué)院津貼調(diào)整方案”等，力求體現(xiàn)公平，不讓老實人吃虧。政策制定盡可能準(zhǔn)確、合理。

4、 關(guān)心教職工生活。在校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，人事處對浙江工業(yè)大學(xué)、杭州電子科技大學(xué)、浙江理工大學(xué)、浙江財經(jīng)學(xué)院等院校的教職工收入情況作了全面的了解，并在校領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，提出了崗位津貼和教學(xué)津貼等的調(diào)整方案和經(jīng)費(fèi)測算。

三、 存在的不足與失誤

篇10

1.把“德、能、勤、績”考核或者單純的績效考核當(dāng)成績效管理。二級學(xué)院的一些管理者對績效管理思想認(rèn)識還沒有完全到位，思想意識還停留在通過年終教職工的“德、能、勤、績”考核，或者單純的“績效考核”來發(fā)放獎勵性績效工資和年度獎金的層面上。認(rèn)為績效管理就是解決薪酬分配問題，做了考核和獎勵就是做了績效管理工作，尚未完全認(rèn)識到績效管理工作在確保二級學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和人力資源管理方面的重要作用;對績效管理工作需要由績效目標(biāo)計劃制定、實施績效目標(biāo)(進(jìn)行日常績效輔導(dǎo)與溝通)、進(jìn)行績效評估與考核、分析考核結(jié)果實施績效激勵，這幾個部分構(gòu)成一個完整的管理循環(huán)圈，來達(dá)到學(xué)院和教職工個人績效的改善和提升缺乏理解。另一方面，“德、能、勤、績”考核方式雖然較為簡單，易于操作，但由于其考核的定性指標(biāo)權(quán)重較大，定量指標(biāo)權(quán)重偏小，指標(biāo)的科學(xué)性、精細(xì)性、全面性相對不足，考核者在實績考核中隨意性較大，往往憑印象、憑經(jīng)驗來評價，“打印象分”、“打人情分”，常產(chǎn)生人事管理中的“暈輪效應(yīng)”，導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)，對個人和組織的績效提升作用十分有限，不能實現(xiàn)二級學(xué)院績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向。

2.缺乏目標(biāo)及科學(xué)的績效指標(biāo)體系?？冃Ч芾硎菫榻M織目標(biāo)的分解落實服務(wù)的，通過分解組織的目標(biāo)，形成每個員工的績效指標(biāo);要求以目標(biāo)為導(dǎo)向建立科學(xué)的績效指標(biāo)體系，并貫穿到管理的過程當(dāng)中去，從績效指標(biāo)體系的設(shè)立、執(zhí)行、調(diào)整到考核、再調(diào)整進(jìn)行全過程的控制。當(dāng)前一些推行績效管理尚處在起步階段的二級學(xué)院，還缺乏一套公認(rèn)的、行之有效的、科學(xué)的以及適合于本單位的績效指標(biāo)體系，他們有的仍然以“德、能、勤、績”四個方面作為考核依據(jù)，也沒有根據(jù)實際情況，在具體實施考核時對這些指標(biāo)進(jìn)行分解，或分解的不夠全面、不夠具體;有的將兄弟院校與上級相關(guān)部門的考核指標(biāo)拿來作為自己學(xué)院的績效考核指標(biāo);也有二級學(xué)院目前定位不清，沒有明確戰(zhàn)略目標(biāo)，或者沒有對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，使戰(zhàn)略目標(biāo)僅僅停留在口頭上或文字上;也有部分教職工對績效管理工作略有了解，但對于建立科學(xué)的績效考核體系的參與意識不強(qiáng)，認(rèn)為績效管理工作是人事部門的事，自己很難參與其中;一些教職工對考核目標(biāo)缺少認(rèn)同，不能切實與績效管理聯(lián)系起來，以致績效考核管理缺乏有力的支撐點，很容易使二級學(xué)院績效管理的一切工作迷失方向和目標(biāo)。

3.激勵手段不多，側(cè)重于工薪激勵，獎勵性績效資金來源有限，制約了績效激勵的效果。績效激勵需要根據(jù)教職工完成的績效給以適當(dāng)?shù)木窈臀镔|(zhì)回報?？冃Ъ顧C(jī)制的形成使教職工對于這種基于績效完成所得到的回報處于一種明確的、可預(yù)見的狀態(tài)。當(dāng)前部分高校二級學(xué)院可量化的績效激勵僅表現(xiàn)在工薪激勵，激勵手段不多，獎勵性績效工資的發(fā)放資金需要二級學(xué)院自身通過預(yù)算外籌資來解決，這對于主要進(jìn)行教育業(yè)務(wù)的高校二級學(xué)院來講，具有較大的不確定性。正常情況下能用于發(fā)放獎勵性績效工資的資金十分有限，難以拉開檔次，滿足教職工對績效激勵的合理期望。

4.績效管理過程缺乏日常有效的績效指導(dǎo)與反饋。二級學(xué)院實施績效管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是實施績效計劃目標(biāo)———對教職工進(jìn)行日?？冃лo導(dǎo)和反饋與溝通。它需要二級學(xué)院績效管理人員在日常的工作中與教職工就未來一段時間內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致，一起確立績效目標(biāo)，避免管理人員與基層教職工在實現(xiàn)工作目標(biāo)要求的理解上所產(chǎn)生的偏差，對教職工的工作任務(wù)進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，共同清除障礙，完成并超越目標(biāo)。目前一些二級學(xué)院在日?？冃Ч芾砉ぷ鬟^程中有效的績效指導(dǎo)與反饋工作還是一個十分薄弱的環(huán)節(jié)，一方面，績效管理的宣傳普及不夠，教職工對績效管理制度還不太了解，許多教職工不知道自己學(xué)院、自己部門以及本人的績效目標(biāo)是什么，二級學(xué)院績效考核是怎樣進(jìn)行的，績效考核的指標(biāo)是怎樣來的，考核結(jié)果除了發(fā)獎勵性績效工資、發(fā)年終獎還有什么用處等等;另一方面，一些二級學(xué)院績效管理人員在實施日?？冃Ч芾砉ぷ鬟^程中很少對教職工的績效問題進(jìn)行充分的溝通和指導(dǎo)，教職工不知道自己在工作中存在哪些問題，這些問題是由什么原因造成的，應(yīng)該怎樣改進(jìn)等，績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人也不去發(fā)現(xiàn)相關(guān)人員在績效管理實施過程中的各種問題，也沒有去及時解決這些問題，績效管理工作逐漸在偏離戰(zhàn)略方向和目標(biāo)的情況下行進(jìn)，會走入單純考核的歧途。

二、加強(qiáng)和改善二級學(xué)院績效管理的若干對策

1.提高認(rèn)識，加強(qiáng)和明確績效管理目標(biāo)。二級學(xué)院績效管理人員，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，比較系統(tǒng)地了解和掌握績效管理的基本理論、基本知識、主要方法和基本程序，深刻領(lǐng)會績效管理的內(nèi)涵和意義，更新績效管理觀念，澄清模糊認(rèn)識，糾正以單純“德、能、勤、績”考核，或者用單純的“績效考核”，來替代績效管理的做法，樹立起以績效為導(dǎo)向的管理觀念。發(fā)揮崗位職能，加強(qiáng)內(nèi)涵發(fā)展，以“教科研”為核心深入推進(jìn)績效管理實踐，使績效管理始終沿著實現(xiàn)和提升二級學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的方向前進(jìn)。明確績效管理目標(biāo)是績效管理的首要任務(wù)，目標(biāo)是二級學(xué)院今后一段時期的發(fā)展規(guī)劃，是今天乃至未來發(fā)展的方向。二級學(xué)院的目標(biāo)系統(tǒng)，主要包括二級學(xué)院使命、愿景與核心價值觀、學(xué)院戰(zhàn)略績效指標(biāo)的設(shè)計與分解等內(nèi)容。二級學(xué)院首先要明確本學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)有哪些，分別是什么，再由學(xué)院管理者和教職工共同分享本學(xué)院的目標(biāo)，把目標(biāo)分解到各部門和各位教職工，然后在充分溝通與協(xié)商的基礎(chǔ)上確立適合于各部門及每位教職工并與其職責(zé)相結(jié)合的績效目標(biāo)，形成部門目標(biāo)和個人目標(biāo)。要使每位教職工充分了解自己與本部門以及本學(xué)院的績效目標(biāo)是什么，通過何種努力可以達(dá)到和超越目標(biāo)。同時，在工作當(dāng)中，績效管理工作人員和部門負(fù)責(zé)人要跟蹤教職工在目標(biāo)中的承諾，促使教職工高效達(dá)到目標(biāo)，達(dá)到本學(xué)院績效提升的要求，達(dá)到教職工能力提升的要求。二級學(xué)院績效目標(biāo)的制定，要考慮資源配置、資金預(yù)算、和針對目標(biāo)的行動計劃，要遵循specific(具體的、明確的)、measurable(可衡量的)、achievable或attainable(可實現(xiàn)的)、relevant(相關(guān)的)和time－bounded(有時間限制的)的原則。設(shè)計制定中下層績效計劃目標(biāo)時要兼顧客觀、公開、公平、公正和激勵性，處理好各指標(biāo)間的權(quán)重以及定量與定性之間的關(guān)系;還要設(shè)置對應(yīng)激勵方案，激發(fā)教職工挑戰(zhàn)目標(biāo)的動力，引導(dǎo)教職工努力的方向，使教職工能夠?qū)€人目標(biāo)、部門目標(biāo)與學(xué)院目標(biāo)保持一致?？茖W(xué)的績效目標(biāo)能夠在二級學(xué)院內(nèi)部形成有效的激勵機(jī)制，充分調(diào)動教職工和學(xué)院創(chuàng)造價值的積極性，引領(lǐng)二級學(xué)院良性競爭。

2.建立和健全符合二級學(xué)院自身發(fā)展特點的績效管理指標(biāo)體系。二級學(xué)院的績效管理體系必須同時為學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)和二級學(xué)院自身發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，需要在學(xué)?？冃Ч芾眢w系和方案的指導(dǎo)下，根據(jù)二級學(xué)院的自身的工作內(nèi)涵和軟硬件配置狀況、教育投入與支出狀況以及教育產(chǎn)出狀況，建立和健全一套適合于自身發(fā)展特點的績效管理指標(biāo)體系。再通過目標(biāo)管理、崗位設(shè)置、工作內(nèi)容及工作量計算等方法進(jìn)行具體實施，引導(dǎo)教職工的行為向?qū)W校和二級學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)靠近。二級學(xué)院實施績效管理的工具可根據(jù)各二級學(xué)院實際情況，靈活采用目標(biāo)管理(MBO)、平衡記分卡(BSC)、360度評價、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)、價值管理(EVA)、行為主導(dǎo)(BARS)等體系。筆者以為采用目標(biāo)管理(MBO)與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)體系相結(jié)合或者采用平衡記分卡(BalancedScore-card，BSC)與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI—KeyPerformanceIndicators)體系相結(jié)合的方法較為相宜。平衡記分卡體系，打破了傳統(tǒng)績效管理側(cè)重于財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理辦法，它從財務(wù)目標(biāo)、內(nèi)部流程目標(biāo)、客戶目標(biāo)、學(xué)習(xí)成長目標(biāo)四個方面構(gòu)成全方位的績效管理流程。能明確二級學(xué)院的戰(zhàn)略方向，建立起手段與目標(biāo)之間的因果關(guān)系;能使個人、團(tuán)隊工作與二級學(xué)院目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，把二級學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)落實到具體工作績效上;還有可能更好的保證績效管理體系的完整性以及各個二級學(xué)院之間的橫向可比性。提出平衡記分卡體系的美國哈佛商學(xué)院RobertKaplan教授和諾朗•諾頓研究所所長DavidNorton曾經(jīng)指出，平衡計分卡用在改善政府機(jī)構(gòu)和非營利機(jī)構(gòu)的效果更佳。學(xué)校作為非營利的事業(yè)單位，應(yīng)用平衡計分卡方法，在學(xué)校行政管理層面，有較大的適用空間，其效果優(yōu)于企業(yè)。但必須注意考量二級學(xué)院自身的特性、院內(nèi)外資源及學(xué)院組織中的可量化指標(biāo)等因素，特別是對教學(xué)專業(yè)層面很難用平衡計分卡的層面及指標(biāo)要加強(qiáng)檢查。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)體系，通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，來衡量流程績效，能將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動內(nèi)容，能確保各層各類員工努力方向的一致性，具有指標(biāo)設(shè)置精干明晰，重點突出、操作相對簡單、可操作性強(qiáng)的優(yōu)點，是把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是加強(qiáng)組織績效管理的基礎(chǔ)方法之一，在應(yīng)用時，要注意重要的關(guān)鍵性指標(biāo)的設(shè)置以不超過八個為宜。

3.加強(qiáng)二級學(xué)院績效管理過程中管理者與其教職工的溝通、反饋與輔導(dǎo)工作。在實施績效管理的進(jìn)程中績效輔導(dǎo)與溝通是達(dá)到和實現(xiàn)績效目標(biāo)不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是二級學(xué)院績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人幫助教職工成長的重要職責(zé)和手段?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)管理者和員工進(jìn)行積極互動，它貫穿于績效管理的全過程，績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人通過績效輔導(dǎo)和溝通，幫助教職工理解績效計劃目標(biāo)并在工作中給予支持、指導(dǎo)、監(jiān)督、糾正和鼓勵。不論是教職工是否需要績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)與幫助，還是績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人對員工現(xiàn)有工作進(jìn)度和效果不夠滿意，再或者是由于多種原因造成的績效計劃目標(biāo)的變動調(diào)整，都需要進(jìn)行績效輔導(dǎo)與溝通才能完成。所以，進(jìn)行績效輔導(dǎo)和溝通是完成二級學(xué)院組織目標(biāo)的一個十分重要的環(huán)節(jié)。目前，許多二級學(xué)院在這方面做得還很不盡如人意，隨著績效管理工作的逐步深入，需要將績效管理的工作重心從重考核評估轉(zhuǎn)移到重輔導(dǎo)與溝通這方面來，二級學(xué)院各級的績效計劃目標(biāo)確定之后，績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人要與教職工一起進(jìn)一步明確相對應(yīng)的工作計劃目標(biāo)、工作重點和努力方向、考核評價的內(nèi)容和方式、激勵的方式內(nèi)容等要素;要對各教職工按照計劃目標(biāo)開展工作的全過程進(jìn)行跟蹤監(jiān)督和指導(dǎo)，要及時解決發(fā)現(xiàn)的問題，對偏離績效計劃目標(biāo)的事項要根據(jù)實際情況隨時進(jìn)行調(diào)整。在整個績效管理期間內(nèi)，績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人不斷地對教職工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，保持持續(xù)的績效溝通，雙方共同探討教職工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標(biāo)，實事求是地發(fā)現(xiàn)教職工工作中的強(qiáng)項與弱點，了解教職工完成績效目標(biāo)過程中所遇到的困難和對激勵的期望值，幫助教職工提高認(rèn)識、消除誤解，為教職工提升技能找出改進(jìn)提升績效的關(guān)鍵點，讓教職工及時改進(jìn)，與教職工建立績效合作伙伴關(guān)系，保證教職工的工作能正常地開展，引導(dǎo)教職工的行為趨向?qū)W院與學(xué)校的目標(biāo)，使績效實施的過程順利進(jìn)行。