導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源培訓(xùn)建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：農(nóng)村人力資源；培訓(xùn)需求；現(xiàn)狀問(wèn)題；對(duì)策建議。

近年來(lái)，隨著社會(huì)主義新農(nóng)村的推進(jìn)，特別是城鎮(zhèn)化建設(shè)，現(xiàn)代高效農(nóng)業(yè)和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，越來(lái)越多的農(nóng)村人認(rèn)識(shí)到提高科技文化是擺脫貧窮、增收致富的重要條件，農(nóng)村人越來(lái)越感受到自身知識(shí)和技能的不足，需要通過(guò)接受培訓(xùn)以適應(yīng)日益變化的形勢(shì)，特別是希望學(xué)到一技之長(zhǎng)，提升增收致富的能力和途徑，然而農(nóng)村基層對(duì)農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)卻相對(duì)弱化，無(wú)論是政府投入，還是培訓(xùn)內(nèi)容、方式、培訓(xùn)效果、重視程度，都不能滿足農(nóng)村人力資源增收致富的需求，對(duì)于培訓(xùn)什么，到哪里培訓(xùn)，甚至培訓(xùn)以后有沒(méi)有用等問(wèn)題，多數(shù)農(nóng)村人持茫然態(tài)度，由此可見(jiàn)，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的激發(fā)和引導(dǎo)，以及加強(qiáng)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)服務(wù)體系建設(shè)顯得尤為重要。

一、農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題。

1、缺乏有效、系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)。政府在制定農(nóng)村人力資源培訓(xùn)計(jì)劃之前很少進(jìn)行需求調(diào)查，大多數(shù)都是用往年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、目前的培訓(xùn)師資、培訓(xùn)設(shè)備而設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，而不是弄清楚誰(shuí)最需求培訓(xùn)，為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么等問(wèn)題，使農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作的準(zhǔn)確、及時(shí)、有效得不到保證，達(dá)不到以培訓(xùn)促就業(yè)的目的，也不能提高培訓(xùn)工作的有效率和培訓(xùn)質(zhì)量，

2、培訓(xùn)供給與個(gè)人培訓(xùn)需求存在錯(cuò)位。無(wú)論是從培訓(xùn)的地點(diǎn)、內(nèi)容、時(shí)間，還是從培訓(xùn)形式、組織部門(mén)、培訓(xùn)效果等等，培訓(xùn)供給與農(nóng)村人力資源需求之間存在一定程度錯(cuò)位。培訓(xùn)的有效供給不足，培訓(xùn)供求錯(cuò)位是當(dāng)前農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的突出問(wèn)題。隨著農(nóng)村人力資源的職能化，農(nóng)村人力資源對(duì)培訓(xùn)的需求內(nèi)容與層次發(fā)生了顯著的變化，呈現(xiàn)出多樣化，多層次化的發(fā)展趨勢(shì)，除了為農(nóng)業(yè)科技知識(shí)需求培訓(xùn)外，對(duì)各種職業(yè)技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)管理知識(shí)、政策知識(shí)、法律知識(shí)、創(chuàng)業(yè)技能等方向也有培訓(xùn)需求，但目前提供的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)層次并不能滿足農(nóng)村人力資源對(duì)培訓(xùn)的需求，使得農(nóng)村人力資源培訓(xùn)與農(nóng)村人力資源需求存在一定的不對(duì)稱(chēng)性。比如，大多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所提供的培訓(xùn)是任職資格培訓(xùn)，這是一種最初級(jí)的培訓(xùn)，如果有的農(nóng)村人需要更高層次的培訓(xùn)，如技工、技師的培訓(xùn)，一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)卻不具備培訓(xùn)資格和相應(yīng)的師資力量，培訓(xùn)方式也較為單調(diào)，目前廣泛應(yīng)用的課堂集中培訓(xùn)，雖然成本低、時(shí)間短等優(yōu)點(diǎn)，但還是存在一些不足，如缺乏新意，積極性不高等，由于選擇培訓(xùn)方式?jīng)]有考慮培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)人員素質(zhì)等方面因素，所以直接影響培訓(xùn)的效果和農(nóng)村人力資源參加培訓(xùn)的積極性。

3、個(gè)人培訓(xùn)需求滯后于區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)力的要求。加強(qiáng)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)，固然要重視個(gè)人的培訓(xùn)需求，不但可以提高培訓(xùn)效率，而且可以解決個(gè)人的實(shí)際問(wèn)題，但完全按照個(gè)人需求來(lái)培訓(xùn)也存在嚴(yán)重缺陷。由于一些農(nóng)民自身文化素質(zhì)不高，受親戚、朋友、鄰居的影響較大。還有人受傳統(tǒng)行為習(xí)慣和思維方式的影響，培訓(xùn)需求的內(nèi)容大多集中在傳統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容方面。如機(jī)械家電維修、美容美發(fā)、廚師、駕駛等，農(nóng)村人力資源個(gè)人培訓(xùn)需求，與地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的需求不符。這是因力：一是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不能及時(shí)、有效地依據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)要求的變化調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容；二是部分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)較差的培訓(xùn)質(zhì)量，部分工種較高的培訓(xùn)價(jià)格，以及職業(yè)技能鑒定費(fèi)用等客觀因素抑制了農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)需求，阻礙了農(nóng)村人力資源潛在培訓(xùn)需求向現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)需求的轉(zhuǎn)化。

4、重視培訓(xùn)數(shù)量，忽視培訓(xùn)效果。由于我國(guó)對(duì)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)還處于起步階段，沒(méi)有成熟的法律條款，基層政府部門(mén)關(guān)注的重點(diǎn)是做了哪些工作，主要是針對(duì)“有沒(méi)有做”“做了什么”這兩類(lèi)問(wèn)題的評(píng)估，而對(duì)于“做得怎么樣”這類(lèi)涉及到培訓(xùn)質(zhì)量的問(wèn)題，還沒(méi)有引起足夠的重視，許多單位和部門(mén)對(duì)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)效果的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為實(shí)施了培訓(xùn)，達(dá)到多少期，用了多長(zhǎng)時(shí)間，投入了多少錢(qián)，任務(wù)就完成了。

5、農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的宣傳不到位，當(dāng)前政府是農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的組織者，政府把農(nóng)村人力資源培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，而不是把它作為一種事業(yè)，宣傳力度不夠，并且形成單一，以致讓許多農(nóng)村人沒(méi)有真正了解農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的意義，甚至讓一些人對(duì)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)產(chǎn)生許多誤解。

二、解決農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求問(wèn)題的對(duì)策和建議。

1、建立健全農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的規(guī)章制度。在目前全國(guó)還沒(méi)有統(tǒng)一的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)立法的情況下，建議由縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）建立關(guān)于本地區(qū)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的具體實(shí)施辦法，切實(shí)根據(jù)本縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）的實(shí)際情況，制定出有特色的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)評(píng)估辦法，在“全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村，加快城鎮(zhèn)化建設(shè)”的大背景下，對(duì)農(nóng)村人力資源的素質(zhì)要求更高，要獲得高素質(zhì)、高技能的農(nóng)村人力資源，必須進(jìn)一步提高本地區(qū)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量。只有通過(guò)建章建制，才能把農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作用制度的形式固定下來(lái)，才能使培訓(xùn)規(guī)范化，從而確保本地區(qū)農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)效果。

2、加大宣傳力度，激發(fā)農(nóng)村人參加培訓(xùn)的熱情。要實(shí)現(xiàn)“全面建成小康社會(huì)，基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化”；提高城鎮(zhèn)化水平，促進(jìn)農(nóng)村人口向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)化；不斷促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和梯度轉(zhuǎn)移，以及建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村，所有這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都需要高素質(zhì)的農(nóng)村人力資源，而目前狀況并不能滿足，只有加強(qiáng)培訓(xùn)活動(dòng)，把“農(nóng)民工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤艾F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人”，把傳統(tǒng)農(nóng)民轉(zhuǎn)變成新型農(nóng)民，既要促進(jìn)城鎮(zhèn)化發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，也要促進(jìn)農(nóng)村農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，所以、各級(jí)政府培訓(xùn)部門(mén)和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要以各種形式，各種途徑，不斷宣傳農(nóng)村人力資源培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和個(gè)人的重要推動(dòng)作用和意義，引導(dǎo)農(nóng)村人力資源深刻認(rèn)識(shí)參加培訓(xùn)的重要性。通過(guò)廣播、電視等媒體手段，宣傳關(guān)于農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的相關(guān)政策， 并及時(shí)回答大家對(duì)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的各種咨詢(xún)，同時(shí)大力宣傳農(nóng)村人力資源的典型事跡，報(bào)道培訓(xùn)的作用，營(yíng)造積極向上的輿論氛圍。各相關(guān)單位和部門(mén)要充分利用本單位本部門(mén)的特點(diǎn)，盡最大努力，向廣大農(nóng)村傳達(dá)黨和政府對(duì)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作的重視和關(guān)懷，從深層次去激發(fā)農(nóng)民自我發(fā)展的強(qiáng)烈欲望，激活其提升自身素質(zhì)的內(nèi)在要求。

3、加強(qiáng)調(diào)查分析，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)民的成分日益分化，相應(yīng)出現(xiàn)了在家務(wù)農(nóng)、企業(yè)就業(yè)、外出務(wù)工、個(gè)體經(jīng)商等不同群體，所以，農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析應(yīng)該根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃和農(nóng)村人力資源個(gè)人的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查分析，即農(nóng)村人力資源為了實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)需要培訓(xùn)的知識(shí)、技術(shù)、能力、態(tài)度等方面，也要對(duì)不同的部門(mén)進(jìn)行分析，分析對(duì)象包括農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府、用人企業(yè)、農(nóng)村人力資源本身，只有調(diào)動(dòng)各方面人員的積極性，讓他們參與需求分析，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，才能保證需求分析的真實(shí)性，準(zhǔn)確性、全面性和有效性，通過(guò)調(diào)查了解企業(yè)對(duì)農(nóng)村人力資源的技能、知識(shí)、態(tài)度等要求，來(lái)確定農(nóng)村人力資源現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，從而為后一段時(shí)期的培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

篇2

【關(guān)鍵詞】 人力資源培訓(xùn) 培訓(xùn)管理 對(duì)策

引 言

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源培訓(xùn)的主要目的是通過(guò)培訓(xùn)管理的方式來(lái)提高企業(yè)員工的能力和素質(zhì)，通過(guò)采取多種多樣的培訓(xùn)形式，使員工獲得新技術(shù)和新技能，從而使員工更快適應(yīng)環(huán)境，增強(qiáng)認(rèn)同感和滿足感。對(duì)企業(yè)而言，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)快速發(fā)展的助推器，員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系著企業(yè)軟實(shí)力的高低。此外，開(kāi)放的、包容的培訓(xùn)平臺(tái)的建立更能夠吸引人才、留住人才。所以說(shuō)，人力資源培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)而言是必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

1.人力資源管理培訓(xùn)的重要性

什么是人力資源？ 人力資源就是公司在進(jìn)行活動(dòng)的時(shí)候不可缺少的人力和物力還有財(cái)力的一個(gè)能動(dòng)性的資源。人是具有一個(gè)創(chuàng)造意義的主體，人力資源的能動(dòng)性能夠幫助我們了解公司了解社會(huì)，人力資源能夠幫助企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力。如今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力那么大，我們可以把人力資源轉(zhuǎn)換為一個(gè)重要的發(fā)展攻略。所以說(shuō)人力資源是公司最核心最為重要的部門(mén)和配置。

我們知道很多企業(yè)開(kāi)展了一系列關(guān)于人力資源的培訓(xùn)，企業(yè)老總對(duì)于培訓(xùn)出來(lái)的效果是非常期待的。人力資源在企業(yè)成本中的運(yùn)行是一個(gè)非常嚴(yán)肅的關(guān)乎于企業(yè)運(yùn)行的效果，所以我們要非常重視人力資源的培訓(xùn)。

2.外在因素的影響

對(duì)于人力資源的培訓(xùn)來(lái)說(shuō)， 培訓(xùn)方案是一個(gè)培訓(xùn)組織實(shí)施的一個(gè)藍(lán)圖目標(biāo)， 而且能夠保障人力資源在科學(xué)有計(jì)劃的情況下進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)方案我們要非常注重目的、時(shí)間、地點(diǎn)三要素，而且還要注意外在因素的影響，比如課程的背景、參與人力資源培訓(xùn)的部門(mén)以及員工，還有培訓(xùn)單位出的老師和培訓(xùn)內(nèi)容。所以我們要與培訓(xùn)組織有一個(gè)很好的溝通，不要讓外在因素影響到我們的人力資源培訓(xùn)?，F(xiàn)在的人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目多種多樣，很多企業(yè)都采用人力資源管理培訓(xùn)來(lái)提升自己的企業(yè)文化，而且現(xiàn)在人力資源管理培訓(xùn)發(fā)展得越來(lái)越成熟，所以人力資源管理培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是有非常多的優(yōu)勢(shì)。

之前的企業(yè)一點(diǎn)也不重視人力資源管理培訓(xùn)，出現(xiàn)了很多人力資源分配不到位的現(xiàn)象。培訓(xùn)方式是關(guān)乎于培訓(xùn)效果的一個(gè)非常重要因素。首先，對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)， 不論管理培訓(xùn)方式是在體驗(yàn)還是實(shí)地演練還是沙盤(pán)模擬培訓(xùn)， 都是非常重要的培訓(xùn)方式，公司和企業(yè)在決定接受哪種培訓(xùn)方式的時(shí)候，一定要注意到實(shí)踐和培訓(xùn)出來(lái)的效果是不是公司所需要的，要充分調(diào)動(dòng)參與者的積極性，以便擴(kuò)展參與者的思路，達(dá)到最好的培訓(xùn)目的。其次，還要考慮教師能力的因素影響。企業(yè)和公司在挑選培訓(xùn)老師的時(shí)候一定要精挑細(xì)選。培訓(xùn)老師必須要求專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，對(duì)參與者負(fù)責(zé)，同時(shí)要有深厚的理論功底，要有非常豐富的授課經(jīng)驗(yàn)， 在授課中能夠做到理論與實(shí)際相結(jié)合，要有很好的組織能力和心里分析能力。

3.內(nèi)在因素的影響

對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，參與者的內(nèi)心和信念是非常重要的。特別是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)有信念的企業(yè)才可以發(fā)展成為強(qiáng)大的企業(yè)。對(duì)于每一個(gè)參與培訓(xùn)的學(xué)員來(lái)說(shuō)，參加培訓(xùn)時(shí)的心態(tài)將直接影響到培訓(xùn)的結(jié)果，一切源于內(nèi)心，由內(nèi)心決定。良好的態(tài)度將改變你的生活習(xí)慣，習(xí)慣將會(huì)改變你的人生。信念將支撐個(gè)體堅(jiān)持下去，所以我們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該把信念直接作用于個(gè)體當(dāng)中。對(duì)于培訓(xùn)師來(lái)說(shuō)，要知道參與者內(nèi)心的波動(dòng)，了解他們對(duì)公司的信念，很好地指引員工進(jìn)步，把人力資源管理培訓(xùn)發(fā)揮得淋漓盡致。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)， 人員的配置和管理以及參與培訓(xùn)的態(tài)度很容易影響到企業(yè)，所以我們要非常重視。文化是一個(gè)人從小到大所學(xué)習(xí)到的知識(shí)，學(xué)習(xí)知識(shí)的過(guò)程中有一個(gè)完善的思維方式將會(huì)幫助我們?cè)谝院蟮纳钪械玫胶芏嗟囊嫣帯Ｎ幕牟町悓?dǎo)致思維的差異， 思維的差異也將影響到培訓(xùn)的效果，所以我們?cè)诿鎸?duì)培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)中參與者的內(nèi)心和思維差異的時(shí)候， 要針對(duì)他們的弱點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)，這樣才能達(dá)到我們想要的目的，才能高質(zhì)量地完成培訓(xùn)。

4.新形勢(shì)下企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的實(shí)踐對(duì)策

為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)需求，人力資源培訓(xùn)要從實(shí)際出發(fā)合理設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目，靈活培訓(xùn)形式，考核評(píng)估培訓(xùn)效果，真正使培訓(xùn)發(fā)揮效用，為員工搭建提升素質(zhì)能力和發(fā)展的平臺(tái)，為企業(yè)“產(chǎn)出”保留高效實(shí)干的人才。

4.1 合理設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目，滿足實(shí)際需求

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理在培訓(xùn)開(kāi)始之前，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求和企業(yè)文化特色等，由人力資源部門(mén)制定培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的內(nèi)容要滿足企業(yè)發(fā)展的需求、具體崗位職能的需求和員工自我發(fā)展的需求。為了確保培訓(xùn)效果，人力資源部門(mén)要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)主體的不同，對(duì)培訓(xùn)主體和部門(mén)的工作目標(biāo)和所需要的技術(shù)能力等進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并據(jù)此制定培訓(xùn)內(nèi)容。在具體的實(shí)踐中，人力資源培訓(xùn)管理的組織部門(mén)要在明確企業(yè)、部門(mén)、員工更方面的實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，合理配置資源和設(shè)置內(nèi)容，使員工充分了解所在崗位的工作職責(zé)，提高工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等。

4.2 靈活培訓(xùn)管理形式，增強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)效

培訓(xùn)方式的不同會(huì)產(chǎn)生不同的培訓(xùn)效果。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)大多采取授課的方式進(jìn)行，被動(dòng)的灌輸效果會(huì)大打折扣。新形勢(shì)下的人力資源培訓(xùn)要在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，充分了解培訓(xùn)對(duì)象的年齡、學(xué)歷、知識(shí)水平等情況的基礎(chǔ)上，合理的制定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的、充分展現(xiàn)企業(yè)文化的培訓(xùn)方式，靈活多樣的培訓(xùn)方式更能充分調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象的積極性。

篇3

【關(guān)鍵詞】公共部門(mén) 人力資源 開(kāi)發(fā) 管理

一、概念

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)的時(shí)代。在知識(shí)社會(huì)中，人力資源的地位凸顯，人力資源已經(jīng)取代工業(yè)時(shí)代的物質(zhì)資本，成為當(dāng)今時(shí)代最重要的戰(zhàn)略資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，管理的重點(diǎn)已經(jīng)從生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)移到知識(shí)管理以及人力資源管理。管理者最主要的職責(zé)在于創(chuàng)造一個(gè)人才成長(zhǎng)的優(yōu)良環(huán)境，通過(guò)激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)高效的工作。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資和保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

二、當(dāng)前我國(guó)公共人力資源管理開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國(guó)公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中的現(xiàn)狀主要集中體現(xiàn)在：

1.觀念滯后。我國(guó)目前公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的質(zhì)量不高，思想觀念還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，受傳統(tǒng)用人觀念影響，人力資源開(kāi)發(fā)的水平不高、理念滯后、選拔人才時(shí)“拉關(guān)系”、“托人情”現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源的重視與認(rèn)識(shí)不高，資源開(kāi)發(fā)的投入不足等。這種觀念的滯后嚴(yán)重影響到公共部門(mén)人力資源的管理。

2.培訓(xùn)體系不完善。當(dāng)前，我國(guó)公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，存在明顯的體系不完善，主要體現(xiàn)在管理培訓(xùn)等方面：第一，從事管理職能的人員整體素質(zhì)不高，自身大多缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓(xùn)；第二，缺乏實(shí)際人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，管理效率不高；第三，用人單位缺乏有效的人力資源培訓(xùn)體系，致使單位員工不能接受相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，造成知識(shí)、技能、業(yè)務(wù)不能及時(shí)與時(shí)俱進(jìn)，影響工作效率。

3.人力資源流動(dòng)性不足。由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動(dòng)，進(jìn)而影響到人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。其中人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立，是較為重要的障礙之一。由于我國(guó)公共部門(mén)實(shí)行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動(dòng)只是單純的組織行為，用人單位及勞動(dòng)者個(gè)人缺乏自，處于被動(dòng)從屬地位，既缺乏流動(dòng)的動(dòng)力，也缺乏流動(dòng)的渠道。人力資源供求的市場(chǎng)主體低位缺失，是目前影響公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的最主要因素。人力資源一旦無(wú)法有效的流動(dòng)，就影響到了人力資源的開(kāi)發(fā)及管理效率，進(jìn)而影響到了人力資源的配置效率。

三、提高我國(guó)公共人力資源管理效率的對(duì)策建議

1.轉(zhuǎn)變觀念，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。傳統(tǒng)的觀念，嚴(yán)重妨礙了公共部門(mén)人力資源的開(kāi)發(fā)及后續(xù)管理。因此，公共部門(mén)人力資源管理應(yīng)當(dāng)逐步引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同時(shí)，進(jìn)一步深化改革，擴(kuò)大選人的視野，放寬人員的來(lái)源渠道，規(guī)范選人的程序，使真正優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出。因此，首先要?jiǎng)?chuàng)造公開(kāi)平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，營(yíng)造寬松的競(jìng)爭(zhēng)氛圍；其次要制定科學(xué)合理的綜合評(píng)價(jià)體系，便于對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估，保證選出的人員是所需要的優(yōu)秀人才。以我國(guó)目前的公務(wù)員考試錄用為例，可以建立獨(dú)立的公務(wù)員考試選拔機(jī)構(gòu)，由該機(jī)構(gòu)進(jìn)行廣泛的調(diào)查研究，然后按照職位的要求，設(shè)立報(bào)考的資格條件，這樣就避免了用人單位的主觀參與。因此，只要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就能夠更好地選拔優(yōu)秀的人才，提高人力資源的開(kāi)發(fā)及管理。

2.完善人力資源培訓(xùn)體系。一般而言，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，人力資源的開(kāi)發(fā)不僅與培訓(xùn)密切相關(guān)，而且與組織人力資源管理的其他職能有關(guān)。因而，一套完整的人力資源培訓(xùn)體系，能夠提升人力資源的開(kāi)發(fā)與管理效率。具體建議如下：第一，建立相關(guān)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往能根據(jù)不同的情況制定與其想適應(yīng)的培訓(xùn)方案。包括：培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的性質(zhì)、確定培訓(xùn)的形式等內(nèi)容。第二，建立多層次的培訓(xùn)體系。根據(jù)培訓(xùn)的類(lèi)型及形式建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系。比如：按照培訓(xùn)類(lèi)型可劃分：初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)及知識(shí)更新培訓(xùn)等。按照培訓(xùn)形式可劃分為：部?jī)?nèi)培訓(xùn)、部際培訓(xùn)、交流培訓(xùn)及工作培訓(xùn)等。如此各種各樣的培訓(xùn)，要建立一套相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，才能夠有效的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的，提升培訓(xùn)的效果。

3.明確公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件就是要有自主的供求主體。勞動(dòng)者是人力資本的當(dāng)然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動(dòng)者就缺乏流動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。我國(guó)公共部門(mén)不能再像過(guò)去那樣簡(jiǎn)單地提倡個(gè)人對(duì)組織的義務(wù)和服從，也要切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)利，尊重勞動(dòng)者的個(gè)人利益。同時(shí)，要改變過(guò)去高度集中的人事管理體制，根據(jù)切實(shí)情況，下放管理權(quán)限，進(jìn)行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過(guò)落實(shí)供求雙方的自，更好地讓市場(chǎng)機(jī)制在公共部門(mén)人才流動(dòng)中發(fā)揮作用。進(jìn)而化解了人力資源流動(dòng)，提升了人力資源的配置效率。

公共部門(mén)的人力資源是人力資源中的特殊部落，有別于一般的人力資源，有其自身的個(gè)性特征。公共部門(mén)人力資源管理應(yīng)該將“開(kāi)發(fā)”放在第一位，公共部門(mén)人力資源管理的“開(kāi)發(fā)”實(shí)施人力資源保值、增值的過(guò)程。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為第一資源，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是人才強(qiáng)國(guó)的關(guān)鍵。所以，公共部門(mén)在人力資源開(kāi)發(fā)中處于至關(guān)重要的地位。只有人力資源有效開(kāi)發(fā)，才能進(jìn)行后續(xù)的管理，才能最優(yōu)化人力資源的配置，提升管理效率。

參考文獻(xiàn)

[1] 王壘主.人力資源管理[M]北京：北京大學(xué)出版社，2011.

[2] 武欣.績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2010.

篇4

摘 要 在深化體制改革和日益激烈的農(nóng)村金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情勢(shì)之下,農(nóng)村合作銀行迫切需要提升人力資源管理水平,強(qiáng)化人才核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè),優(yōu)化人力資源配置,為實(shí)現(xiàn)組織整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和獲得可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。本文圍繞農(nóng)村合作銀行人力資源現(xiàn)狀,分析了人力資源管理中在存在的問(wèn)題和不足,提出了如何優(yōu)化人力資源管理,提升人力資源管理水平的建議和對(duì)策。

關(guān)鍵詞 農(nóng)村合作銀行 人力資源 管理 優(yōu)化

在各大商業(yè)銀行和新型農(nóng)村金融組織紛紛立足農(nóng)村市場(chǎng),現(xiàn)代農(nóng)村金融體系逐步建立健全,農(nóng)村金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇的形勢(shì)下,作為支農(nóng)主力軍的農(nóng)村合作銀行,如何提升人力資源管理水平,提高員工隊(duì)伍素質(zhì),充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,塑造人才核心競(jìng)爭(zhēng)力,在競(jìng)爭(zhēng)中占有主動(dòng)位置,顯得尤為重要。

一、農(nóng)村合作銀行人力資源管理存在的問(wèn)題

1.管理觀念和職能轉(zhuǎn)變不到位。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展壯大,很多農(nóng)合行都成立了人力資源部,從實(shí)踐看,名稱(chēng)是變了,但管理思想和管理方法并沒(méi)有發(fā)生根本性的變化,沒(méi)有真正應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理理念,部門(mén)的職能和地位仍然停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理,重復(fù)著以勞資、招工、調(diào)動(dòng)、保險(xiǎn)福利等為中心的事務(wù)性工作,未能從事務(wù)型完全轉(zhuǎn)型為管理型,充分發(fā)揮人力資源管理職能應(yīng)有的作用。

2.缺乏人力資源管理規(guī)劃。由于“重經(jīng)營(yíng)、輕管理”的歷史性因素影響,農(nóng)合行人力資源管理一直以來(lái)較為粗放,“快餐式”、“拿來(lái)主義”現(xiàn)象嚴(yán)重,在想到或需要時(shí)立即著手實(shí)施,未能根據(jù)單位整體發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃,造成部分崗位職責(zé)不清,人員冗余;人員配置不合理,形成人才浪費(fèi);沒(méi)有人才梯隊(duì),人才儲(chǔ)備不足;員工隊(duì)伍素質(zhì)不高,沒(méi)有發(fā)展動(dòng)力,跟不上農(nóng)合行快速發(fā)展的業(yè)務(wù)對(duì)人才的需求。

3.績(jī)效考核體系不科學(xué)。農(nóng)合行近年來(lái)一直探索績(jī)效考核,不斷拉開(kāi)收入差距,體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”的分配原則,以打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”格局,但“自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、自負(fù)盈虧”的特質(zhì)又左右了農(nóng)合行追求效益優(yōu)先的必然性,決定了農(nóng)合行重考核結(jié)果,輕考核過(guò)程,所以績(jī)效考核最終演變?yōu)槿蝿?wù)層層分解的定量考核。一是在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中,忽視與員工的溝通和反饋工作,致使績(jī)效目標(biāo)在實(shí)際可執(zhí)行性和操作性中打了折扣,考核體系發(fā)揮不了原有的激勵(lì)約束作用,還會(huì)挫傷部分員工積極性,產(chǎn)生消極抵觸情緒。二是在績(jī)效考核過(guò)程中,對(duì)員工的評(píng)價(jià)更多地停留在過(guò)去的業(yè)績(jī)上,忽視對(duì)員工未來(lái)發(fā)展和提高的規(guī)劃,未利用績(jī)效考核評(píng)估過(guò)程指出員工的行為缺失,幫助員工在績(jī)效、行為、能力和責(zé)任等方面得到改進(jìn)和提高,實(shí)現(xiàn)單位和員工雙贏的目的。三是在定性考核中,考核者或是思想不統(tǒng)一,或是為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系,照顧私人感情,或是出于其他原因,都不愿意去認(rèn)真和嚴(yán)格實(shí)施績(jī)效考核,導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實(shí)反映工作業(yè)績(jī),最終流于形式。

4.培訓(xùn)機(jī)制不健全。雖然近年來(lái),農(nóng)合行的培訓(xùn)次數(shù)、參加人數(shù)呈現(xiàn)逐年上升趨勢(shì),但管理層和普通員工對(duì)培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識(shí)和定位,沒(méi)有制定完整合理的培訓(xùn)計(jì)劃,未形成系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制,導(dǎo)致培訓(xùn)始終達(dá)不到預(yù)期效果。一是日常組織的培訓(xùn)還是局限于崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、以會(huì)代訓(xùn)等,培訓(xùn)時(shí)間較短,臨時(shí)、被動(dòng)和應(yīng)急性質(zhì)強(qiáng)。二是邀請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)講師授課,但培訓(xùn)課程設(shè)置及授課內(nèi)容又偏向于宏觀和理論性,與本單位業(yè)務(wù)開(kāi)展和管理情況脫節(jié),缺少實(shí)際可操作性,難以達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果。三是培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容、對(duì)象沒(méi)有計(jì)劃和設(shè)計(jì),缺乏系統(tǒng)性和前瞻性;培訓(xùn)后未對(duì)培訓(xùn)情況組織評(píng)價(jià),聽(tīng)取參訓(xùn)人員的意見(jiàn)和建議,從而改進(jìn)培訓(xùn)的效果。

5.激勵(lì)措施單一。在“重經(jīng)營(yíng)、輕管理”思想的主導(dǎo)之下,農(nóng)合行的激勵(lì)手段也顯得單一和偏向物質(zhì)化。一是片面地強(qiáng)調(diào)制度遵守、流程執(zhí)行和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)成果考核,將考核結(jié)果與員工工資獎(jiǎng)金收入直接掛鉤,注重短期激勵(lì),忽視長(zhǎng)期盈利能力的積累,驅(qū)使員工容易采取短期行為來(lái)完成考核任務(wù),形成較大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。二是未能真正樹(shù)立和貫徹“以人為本”的管理理念,將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)質(zhì)量、承擔(dān)的責(zé)任和貢獻(xiàn)大小與績(jī)效報(bào)酬完全掛鉤,充分重視員工的“晉升、培訓(xùn)、鼓勵(lì)、榮譽(yù)、假期”等精神利益訴求,不能有效增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感,激發(fā)員工的工作激情和工作潛能,更不能從根本上留住內(nèi)部人才和吸引外部?jī)?yōu)秀人才。

二、優(yōu)化人力資源管理的對(duì)策

1.樹(shù)立人力資源管理的戰(zhàn)略性地位。人才是第一資源,是價(jià)值創(chuàng)造的源泉,是農(nóng)村合作銀行持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。著名的鋼鐵大王卡耐基曾說(shuō)過(guò)“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”。隨著農(nóng)村金融改革的不斷深入,農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)日益增多,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,樹(shù)立人力資源管理的戰(zhàn)略性地位對(duì)農(nóng)合行爭(zhēng)取客戶(hù)、拓展業(yè)務(wù)和獲得穩(wěn)健發(fā)展有著極具重要的意義。一是高級(jí)管理層要摒棄人力資源部門(mén)等同于行政后勤部門(mén)的陳舊觀念。單位整體獲得又好又快發(fā)展的先決條件是人力資源的合理科學(xué)配置,因此高級(jí)管理層要樹(shù)立人力資源是引領(lǐng)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的龍頭,也就是生產(chǎn)力,是效率源泉的觀念,要充分重視人力資源部門(mén)的管理職能。二是人力資源部門(mén)在掌握人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)的同時(shí),要深入理解單位業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展趨勢(shì),在組織架構(gòu)、人員配置和績(jī)效管理等方面提出專(zhuān)業(yè)性意見(jiàn)和建議,通過(guò)人力資源部門(mén)職能推動(dòng)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從而體現(xiàn)人力資源管理工作的戰(zhàn)略性地位。

2.科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃,是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè),制定相宜的政策和措施,從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵(lì)員工的過(guò)程。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段,為人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法,其可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作的成敗和企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn),因此,做好人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常重要的工作。一是將人力資源規(guī)劃納入單位整體發(fā)展戰(zhàn)略中,圍繞農(nóng)合行整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)、現(xiàn)有人力資源狀況和外部市場(chǎng)環(huán)境,正確預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求與供給,制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)、教育培訓(xùn)、素質(zhì)提升、員工激勵(lì)和分流退出等中長(zhǎng)期規(guī)劃。二是分階段逐步執(zhí)行規(guī)劃并在實(shí)施過(guò)程不斷予以調(diào)整完善,使其更切合實(shí)際,更有利于單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

篇5

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院人力資源 ；培訓(xùn)；措施

【中圖分類(lèi)號(hào)】R197.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1005-0515（2013）2-001-03

當(dāng)前，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上有賴(lài)于人力資源的造就與開(kāi)發(fā)，而培訓(xùn)又是人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分。

1 醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作存在的主要問(wèn)題

1.1 對(duì)培訓(xùn)工作重視不夠，投資不足。 目前，很多醫(yī)院只重視對(duì)員工的使用，而對(duì)其培訓(xùn)工作漠不關(guān)心。這就導(dǎo)致了絕大數(shù)的醫(yī)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)水平及綜合素質(zhì)都處于自發(fā)成長(zhǎng)的狀態(tài)。管理者往往認(rèn)為培訓(xùn)是“不劃算”的行為，缺少對(duì)培訓(xùn)工作重要的認(rèn)識(shí)和對(duì)技術(shù)人員長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃的重視，導(dǎo)致培訓(xùn)投入長(zhǎng)期不足。

1.2 醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作缺乏制度保障。 醫(yī)院在培訓(xùn)管理制度上存在沒(méi)有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)效果沒(méi)有進(jìn)行實(shí)地的考察，缺乏相關(guān)的培訓(xùn)考核制度，使得培訓(xùn)脫離了實(shí)際工作。由于缺乏有效的管理培訓(xùn)機(jī)制，造成培訓(xùn)工作不能和其他的人力資源模塊相結(jié)合，未與績(jī)效考核及定崗編制等部分掛鉤，使得培訓(xùn)偏離了原來(lái)的初衷，只是流于形式，沒(méi)有實(shí)際意義。

1.3 培訓(xùn)缺少培訓(xùn)需求分析，缺乏系統(tǒng)性指導(dǎo)。 醫(yī)院制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有根據(jù)醫(yī)院實(shí)際需要及人力規(guī)劃制定培訓(xùn)的需求調(diào)查，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性和深遠(yuǎn)性，只重視現(xiàn)有人才的使用，而輕視后備人才的儲(chǔ)蓄。

1.4 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。 醫(yī)院現(xiàn)有的培訓(xùn)只注重有沒(méi)有培訓(xùn)，而輕視培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的評(píng)估是醫(yī)院培訓(xùn)工作中的一個(gè)必要環(huán)節(jié)，整個(gè)培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作依賴(lài)于科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制。對(duì)培訓(xùn)過(guò)程及效果沒(méi)有檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)，也沒(méi)有將培訓(xùn)效果與績(jī)效掛鉤，會(huì)讓員工不會(huì)積極主動(dòng)地參與培訓(xùn)，造成了培訓(xùn)得別動(dòng)性。

2 醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作的對(duì)策

2.1 要強(qiáng)化醫(yī)院全體人員對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)。 醫(yī)院提高競(jìng)爭(zhēng)力，為患者提供更好的服務(wù)，或者工作人員想要獲得更多晉升的機(jī)會(huì)，都需要進(jìn)一步提升專(zhuān)業(yè)技能。這些都是不能一次性完成的，而是需要通過(guò)培訓(xùn)才能獲得。也就是說(shuō)，人力資源的發(fā)展其實(shí)是和樹(shù)立終身學(xué)習(xí)和不斷培訓(xùn)的思想互相促進(jìn)的。這就需要加強(qiáng)醫(yī)院全體員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)意識(shí)，使他們正確認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作在終身學(xué)習(xí)和工作發(fā)展中的重要意義，才能提高醫(yī)院?jiǎn)T工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2 要建立健全人力資源培訓(xùn)工作的資金投入，保證人力資源培訓(xùn)工作的順利開(kāi)展。 醫(yī)院在人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作上邁不開(kāi)手腳，很大一部分原因都是資金問(wèn)題。沒(méi)有足夠的資金投入，醫(yī)院過(guò)分地關(guān)注成本的控制，擔(dān)心人才流失帶來(lái)的成本浪費(fèi)，在人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作得不到保障。加大資金投入，進(jìn)一步改善人力資源管理體系，是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度上考慮醫(yī)院的發(fā)展。

2.3 必須進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，增強(qiáng)培訓(xùn)目的性，減少盲目性。 對(duì)于培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上來(lái)看，要與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系，也要適應(yīng)外部環(huán)境的變化，把長(zhǎng)期發(fā)展和當(dāng)前需求結(jié)合起來(lái)。怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析不僅針對(duì)新員工還有老員工。當(dāng)發(fā)覺(jué)有培訓(xùn)必要的時(shí)候，往往是感覺(jué)到：?jiǎn)T工的某些行為有些不恰當(dāng)，知識(shí)水平或醫(yī)療服務(wù)不能勝任目前的工作要求等等，并且如果通過(guò)有效的培訓(xùn)可以對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行糾正。對(duì)于培訓(xùn)而言而言，最忌諱的是現(xiàn)在什么熱門(mén)就去培訓(xùn)什么。醫(yī)院圍繞普通員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。

2.4 建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。 把握住員工的培訓(xùn)需求，才能做到有的放矢，起到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)效果是培訓(xùn)工作的生命，不能保證有效的培訓(xùn)最終只是流于形式。培訓(xùn)效果的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)的力度和程度，也是衡量醫(yī)院是否建立了有效的培訓(xùn)體系的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于培訓(xùn)效果，不應(yīng)該只是關(guān)注培訓(xùn)后直接產(chǎn)生的效果，而是應(yīng)該進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)需要一些事實(shí)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)效果的呈現(xiàn)。在員工培訓(xùn)間隙或結(jié)束后，人力資源部門(mén)通過(guò)調(diào)查了解員工在培訓(xùn)中或培訓(xùn)后的總體反應(yīng)、感受、認(rèn)知和建議。建議可以通過(guò)召開(kāi)調(diào)查問(wèn)卷、座談會(huì)等形式，一是可以檢驗(yàn)他的學(xué)習(xí)效果，二來(lái)也可以形成內(nèi)部的互相學(xué)習(xí)的氛圍。同時(shí)，要觀察接受培訓(xùn)后的員工在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷培訓(xùn)知識(shí)、技能、方法、態(tài)度等對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生的影響，

人力資源管理既是專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工作，又是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作。醫(yī)院只有結(jié)合衛(wèi)生行業(yè)的實(shí)際情況，真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)醫(yī)院的重要性，在醫(yī)院內(nèi)部搭建一套適合醫(yī)院現(xiàn)狀的培訓(xùn)體系，采取全新的培訓(xùn)體系，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使醫(yī)院獲得可持續(xù)的健康發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：ERP-人力資源管理系統(tǒng)；深化應(yīng)用；功能改進(jìn)；用戶(hù)培訓(xùn)；管理提升

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）07-0-01

一、中國(guó)石油ERP-人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)狀

1.ERP-人力資源管理系統(tǒng)概況

ERP人力資源管理系統(tǒng)是中國(guó)石油信息技術(shù)總體規(guī)劃中的核心項(xiàng)目，將實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司百萬(wàn)員工數(shù)據(jù)的管理規(guī)范化。在技術(shù)方案上，選擇SAP公司為軟件供應(yīng)商、IBM公司為管理咨詢(xún)實(shí)施商，采用統(tǒng)一的系統(tǒng)平臺(tái)和“適度集中”的先進(jìn)技術(shù)架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理和維護(hù)；在應(yīng)用方案上，將人力資源管理分為功能模塊和四支隊(duì)伍相結(jié)合的總體解決方案，形成各具特點(diǎn)而又緊密集成的人事業(yè)務(wù)體系；在人力資源管理流程上，支持從人員計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核到人員發(fā)展，并為其他相關(guān)系統(tǒng)提供人力資源數(shù)據(jù)。

中國(guó)石油各企業(yè)單位地域廣泛、業(yè)務(wù)復(fù)雜，通過(guò)實(shí)施ERP-人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，將企業(yè)的人力資源在統(tǒng)一的平臺(tái)上進(jìn)行規(guī)范管理，實(shí)現(xiàn)整體優(yōu)化配置，以達(dá)到效益最大化，是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升，有力支持了中國(guó)石油“資源、市場(chǎng)和國(guó)際化”三大戰(zhàn)略的實(shí)施，全面提升了各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

ERP-人力資源管理系統(tǒng)以組織、人事、薪酬等8大模塊為設(shè)計(jì)主線，融合了國(guó)際先進(jìn)的人力資源管理理念，突出了集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、操作技能和國(guó)際化人才四支隊(duì)伍管理的特色，制定了科學(xué)、合理的人力資源管理統(tǒng)一框架，規(guī)范了人事業(yè)務(wù)操作流程和內(nèi)部控制點(diǎn)，統(tǒng)一了集團(tuán)公司各類(lèi)人員隊(duì)伍的資格體系、工種目錄，實(shí)現(xiàn)了人力資源的集中管控。

2.ERP-人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用取得的成果

一是建立了規(guī)范的人事管理框架，優(yōu)化了業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)了人力資源的集中管控，提高了業(yè)務(wù)管理水平。通過(guò)簡(jiǎn)化繁瑣的業(yè)務(wù)流程、取消不必要環(huán)節(jié)、規(guī)范統(tǒng)一各分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)運(yùn)作、加強(qiáng)關(guān)鍵控制點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)的在線審批、實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工總量和工資總額、薪酬發(fā)放的實(shí)時(shí)監(jiān)控，以及機(jī)構(gòu)及崗位管理、人事檔案管理等日常人事管理業(yè)務(wù)的處理。及時(shí)掌握了各單位人員分布狀況，增強(qiáng)了集中管理力度，提高了信息透明度，對(duì)中石油企業(yè)業(yè)務(wù)管理水平有了很大的促進(jìn)和提升。

二是構(gòu)筑了一體化的企業(yè)信息管理平臺(tái)，支持人力資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)充分共享，提高了工作效率。整理提煉了人力資源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)系統(tǒng)提供實(shí)時(shí)的人力資源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)及相關(guān)分析，實(shí)現(xiàn)了從定性到定量管理的轉(zhuǎn)變，貫徹了精細(xì)化管理的思路，更好地支持人力資源的優(yōu)化配置。

三是統(tǒng)一了人力資源數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，提高了決策支持能力。在集團(tuán)公司范圍內(nèi)建立了一整套人事數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，所有人事業(yè)務(wù)必須通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行處理，各類(lèi)人事數(shù)據(jù)以系統(tǒng)為準(zhǔn)，為人力資源統(tǒng)一管理提供了可靠保證。通過(guò)這個(gè)統(tǒng)一的管理信息平臺(tái)，可以實(shí)時(shí)查詢(xún)與分析人才狀況，及時(shí)判斷人才變化和資源需求，提高分析決策能力。便于全面掌握機(jī)構(gòu)、崗位及人員的總量、結(jié)構(gòu)、動(dòng)態(tài)變化情況。

四是提升了人力資源數(shù)據(jù)的分析能力。使用數(shù)據(jù)展示平臺(tái)，可以及時(shí)掌握領(lǐng)導(dǎo)班子、組織機(jī)構(gòu)、員工總量、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、工資總額、人工成本等各類(lèi)人力資源統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，從而進(jìn)一步提高了人力資源決策的有效性和可靠性，提高了人力資源開(kāi)發(fā)的決策支持能力。

二、ERP-人力資源管理系統(tǒng)功能拓展研究

隨著系統(tǒng)的深化應(yīng)用，中石油各企業(yè)單位對(duì)系統(tǒng)的功能將提出更高的要求，需要持續(xù)推動(dòng)系統(tǒng)已有功能的提升和完善工作，不斷提升系統(tǒng)應(yīng)用水平。

1.建議增加工作流的連續(xù)控制和傳遞配置

系統(tǒng)為方便用戶(hù)操作，除了關(guān)鍵流程增加了審批控制外，大部分業(yè)務(wù)在系統(tǒng)中的實(shí)現(xiàn)有多種方法，且操作步驟分散，經(jīng)常造成業(yè)務(wù)處理不連續(xù)或因崗位設(shè)置等多種原因造成業(yè)務(wù)的銜接不及時(shí)而導(dǎo)致數(shù)據(jù)維護(hù)滯后，業(yè)務(wù)處理有疏漏。鑒于此種情況，建議對(duì)各項(xiàng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行編號(hào)標(biāo)識(shí)，各企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際管理情況，對(duì)這些有編號(hào)的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行選擇、排序、組合，形成業(yè)務(wù)流并固定為系統(tǒng)配置，系統(tǒng)用戶(hù)必須逐步標(biāo)定的業(yè)務(wù)流進(jìn)行操作，上一步?jīng)]有完成的情況下，下一步無(wú)法進(jìn)行，避免出現(xiàn)操作的疏漏。業(yè)務(wù)流固定后，如果同一個(gè)業(yè)務(wù)流必須由不同的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)，那么就需要系統(tǒng)內(nèi)在增加業(yè)務(wù)流傳遞的配置，既每一項(xiàng)業(yè)務(wù)均能夠指定具體的操作人員，并在上一用戶(hù)處理完畢后會(huì)自動(dòng)傳遞給下一個(gè)用戶(hù)。傳遞的方式可以使用系統(tǒng)消息通知或者郵件通知。

2.建議提高數(shù)據(jù)維護(hù)的聯(lián)動(dòng)性，提高數(shù)據(jù)維護(hù)效率

系統(tǒng)中目前存儲(chǔ)的信息項(xiàng)很多，且彼此都有邏輯關(guān)系，比如最高學(xué)歷與文化程度要保持一致，用戶(hù)在維護(hù)了最高學(xué)歷后如果不同時(shí)調(diào)整文化程度，就會(huì)造成文化程度和最高學(xué)歷不匹配的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤。要避免此類(lèi)錯(cuò)誤的發(fā)生，建議增加相關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)之間的聯(lián)動(dòng)性，既最高學(xué)歷信息改動(dòng)后，系統(tǒng)后臺(tái)會(huì)自動(dòng)將文化程度信息同步修改，從而提高數(shù)據(jù)維護(hù)的效率。

篇7

關(guān)鍵詞:中小型企業(yè);人力資源;管理

中圖分類(lèi)號(hào):F270.7

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

一、我國(guó)人力資源管理發(fā)展歷程

中國(guó)人力資源管理始于改革開(kāi)放后,西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)進(jìn)入中國(guó),將其母公司的人力資源管理體系帶入國(guó)內(nèi)。而人力資源管理觀念普遍為企業(yè)接受并備受重視亦是近5年的事。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比,目前我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。

90年代初,借著經(jīng)濟(jì)改革的大潮,我國(guó)的人事管理也適時(shí)的改名為人力資源管理。從此以后,戰(zhàn)略性人力資源管理、績(jī)效考核、薪酬管理制度等人力資源新名詞便如雨后春筍般的出現(xiàn)在各大媒體的頭條新聞中。

二、我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平總體上不高。企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃。人力資源管理基本還處在執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)命令的層面上。由于受職權(quán)限制,實(shí)際工作停留在主管層以下。在目前人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下,他們受制于人,缺少個(gè)人的獨(dú)立人格,所以不可能很好地站在員工的角度去考慮問(wèn)題,更談不上向決策層提供什么建議;即使提出了,也很少得到采納。

(二)我國(guó)企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中,普遍存在嚴(yán)重的“拿來(lái)主義”現(xiàn)象。就是看到別的企業(yè)成功的技術(shù)、方案、制度,以為在自己的企業(yè)也可以成功,便盲目照搬照抄。人力資源管理中很重要的一點(diǎn),就是人力資源管理者在掌握基本理論、理念的基礎(chǔ)上,必須很好地結(jié)合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。我國(guó)人力資源管理特別缺乏針對(duì)不同的人、不同的工作、不同的部門(mén)、不同的分公司采取不同方案、制度的能力,即大一統(tǒng)的東西多,缺乏個(gè)性化。

三、我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理模式存在的問(wèn)題

(一)勞動(dòng)者整體素質(zhì)普遍較低。中國(guó)最豐富的資源是人,最缺乏的資源也是人。目前,中國(guó)文盲、半文盲人口約占全國(guó)總?cè)丝诘?4%,不少人對(duì)現(xiàn)代科學(xué)還相當(dāng)陌生,這已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)巨大包袱。雖然每年受過(guò)高等教育的人數(shù)在持續(xù)增長(zhǎng),但擁有高等學(xué)歷的人數(shù)比例與美國(guó)、日本等國(guó)相比則相差很多,人力資源素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要之間存在著較大的差距。

(二)缺乏科學(xué)的用人機(jī)制?？茖W(xué)合理的用人機(jī)制,是企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利的關(guān)鍵。長(zhǎng)期以來(lái),由于受到傳統(tǒng)因素的約束,再加上由于各方面關(guān)系而產(chǎn)生的親疏距離,關(guān)系越密切,信任度也越高。在人員任用晉升方面將這一點(diǎn)列入了考慮范圍而在很大程度上忽視了員工的能力素質(zhì)。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì),1999-2000年,四大國(guó)有商業(yè)銀行共有41300人辭職,其中絕大部分流向外資金融機(jī)構(gòu)。

(三)缺少對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。目前,我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)還局限在對(duì)特殊工種在技術(shù)方面的突擊式培訓(xùn),沒(méi)有形成一種與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相輔相成的系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃,對(duì)于大多數(shù)員工甚至不制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)的管理層僅僅是看到了培訓(xùn)所帶來(lái)的短期成本,單一的認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本,從而在根本上忽略了培訓(xùn)后員工素質(zhì)和技能的提高給企業(yè)帶來(lái)的巨大利潤(rùn)。

(四)缺少合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。中國(guó)企業(yè)存在的另一大弊端便是績(jī)效考核體系的不完善甚至是空缺,對(duì)于員工的表現(xiàn)僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象中。沒(méi)有科學(xué)、公正的評(píng)定機(jī)制,工作業(yè)績(jī)突出的員工得不到加薪、提拔和重用,嚴(yán)重地打擊了員工的工作積極性。

四、我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理模式選擇

(一)加大教育投入,增強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)。政府應(yīng)繼續(xù)大力推進(jìn)基礎(chǔ)教育,尤其是在遠(yuǎn)離城市的廣大農(nóng)村地區(qū)。在推行基礎(chǔ)教育的同時(shí),政府還要加強(qiáng)高校的專(zhuān)業(yè)技能教育,培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能、有創(chuàng)新能力的人才。就企業(yè)而言,要充分認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的重要性,盡快制定與企業(yè)未來(lái)生存發(fā)展緊密相連的培訓(xùn)計(jì)劃。員工進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)要適時(shí)地舉行各種技能培訓(xùn),或針對(duì)某些特殊工種進(jìn)行技能知識(shí)強(qiáng)化,還可以請(qǐng)有關(guān)專(zhuān)家、學(xué)者到企業(yè)來(lái)開(kāi)辦講座,提高員工的整體素質(zhì)。

(二)在人力資源管理方面,制度化與人情化相結(jié)合。在人力資源管理方面,一方面制定各種工作準(zhǔn)則,明確考核標(biāo)準(zhǔn)等,使每個(gè)員工都清楚自己的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任;另一方面,企業(yè)的管理者要采用人情化手段進(jìn)行管理,避免高高在上的姿態(tài),脫離員工集體,要充分與員工進(jìn)行有效溝通,聽(tīng)取員工的建議,對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)。將制度化與人情化管理結(jié)合,可以增強(qiáng)員工的歸屬感,增加企業(yè)的凝聚力,在勞資關(guān)系方面更是起到緩解矛盾的作用。

(三)在人力資源使用方面,多口進(jìn)入,快速提升。時(shí)代在不斷變化,社會(huì)在不斷進(jìn)步,企業(yè)也應(yīng)該時(shí)時(shí)注入新鮮“血液”,保持活力。在人員招聘時(shí),要拓寬視野,最大范圍的吸引優(yōu)秀人才,而不能局限在某一個(gè)方向;在人員晉升標(biāo)準(zhǔn)方面,給予資深員工獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)的同時(shí),也要認(rèn)識(shí)到資歷并不能代表一切,對(duì)于企業(yè)內(nèi)資歷較淺、業(yè)績(jī)突出的員工也要及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)和提升,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(四)在激勵(lì)方式上,物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。只有在滿足了基本的物質(zhì)需求后,人們才會(huì)有遠(yuǎn)大的理想和更高的精神需求。物質(zhì)激勵(lì)可以滿足人們的物質(zhì)需要,增強(qiáng)人們的責(zé)任感,為人們的活動(dòng)提供物質(zhì)保證。企業(yè)必須將物質(zhì)和精神激勵(lì)結(jié)合在一起,通過(guò)合同或契約,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),同時(shí)建立全方位的民主機(jī)制,加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通,正確處理員工利益與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,使員工和企業(yè)成為命運(yùn)共同體。

參考文獻(xiàn):

1　王蘭云,人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析,現(xiàn)代管理科學(xué),2004(6)

2　呂鴻,淺談企業(yè)人力資源管理存在的幾個(gè)問(wèn)題,企業(yè)論壇,2007,(9)

3　趙曙明等,日本企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā),新加坡企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā),韓國(guó)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā),世界經(jīng)濟(jì)與政治,1996

篇8

關(guān)鍵詞：管理咨詢(xún)；人力資源咨詢(xún)；科學(xué)管理

中圖分類(lèi)號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-0-01

一、管理咨詢(xún)行業(yè)背景

管理咨詢(xún)?cè)从跉W美，在國(guó)外，已有百年的歷史；而在中國(guó)，在外資咨詢(xún)的影響和帶動(dòng)下，本土管理咨詢(xún)開(kāi)始發(fā)展起來(lái)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)，亟待提升管理的科學(xué)化和規(guī)范化水平，對(duì)管理咨詢(xún)的需求也與日俱增，從而給管理咨詢(xún)帶來(lái)巨大市場(chǎng)和客戶(hù)群體。中國(guó)管理咨詢(xún)業(yè)的年?duì)I業(yè)收入增長(zhǎng)率達(dá)到29%，行業(yè)毛利率達(dá)到21%。管理咨詢(xún)的市場(chǎng)滲透率年增長(zhǎng)率達(dá)到9%左右，預(yù)計(jì)在未來(lái)還將保持強(qiáng)勁的增長(zhǎng)勢(shì)頭①。同時(shí)由國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升和觀念的轉(zhuǎn)變而帶來(lái)的對(duì)管理咨詢(xún)的需求也進(jìn)一步加大。

國(guó)內(nèi)管理咨詢(xún)行業(yè)中戰(zhàn)略管理為重點(diǎn)。由于國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理水平較低，管理理念比較缺乏，面對(duì)中國(guó)迅速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)氛圍和變化迅速的外部環(huán)境，在企業(yè)戰(zhàn)略制定上力不從心。所以，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略管理的咨詢(xún)的需求是最大的，戰(zhàn)略咨詢(xún)占管理咨詢(xún)行業(yè)27%的業(yè)務(wù)量。其次，人力資源咨詢(xún)?cè)谖覈?guó)管理咨詢(xún)業(yè)中的比重達(dá)到17%。隨著企業(yè)管理者對(duì)人才的重視程度提高，優(yōu)化企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)顯得越來(lái)越重要，對(duì)人力資源咨詢(xún)的需求也逐步增大。未來(lái)10 年左右的時(shí)間中，戰(zhàn)略管理咨詢(xún)?nèi)詾閲?guó)內(nèi)管理咨詢(xún)業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)，同時(shí)人力資源咨詢(xún)將成為潛力巨大的業(yè)務(wù)類(lèi)型。②

二、人力資源管理咨詢(xún)的市場(chǎng)分析

近年人力資源管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)發(fā)展迅速。在現(xiàn)有的人力資源咨詢(xún)市場(chǎng)中，其業(yè)務(wù)提供主體可以分為外資背景的咨詢(xún)公司及國(guó)內(nèi)管理咨詢(xún)公司。

（一）外資背景的咨詢(xún)公司費(fèi)用高、流程嚴(yán)格，與中小型民營(yíng)企業(yè)的需求難以有效匹配

比較知名的國(guó)際咨詢(xún)公司有麥肯錫、翰威特、羅蘭貝格、埃森哲、科爾尼、美世咨詢(xún)等。這些公司均開(kāi)展在華業(yè)務(wù)，但是動(dòng)輒百萬(wàn)元的咨詢(xún)費(fèi)，顯然超過(guò)中小企業(yè)的承受能力，加之外資咨詢(xún)公司由于嚴(yán)謹(jǐn)而帶來(lái)流程的刻板，無(wú)法適應(yīng)中國(guó)國(guó)情。因此，這些外資咨詢(xún)公司到目前為至，一般只在中國(guó)的一線城市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)。

（二）國(guó)內(nèi)管理咨詢(xún)公司規(guī)模小、專(zhuān)業(yè)人才缺乏，難以提供高質(zhì)量的服務(wù)

由于咨詢(xún)公司注冊(cè)門(mén)檻低，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)咨詢(xún)公司數(shù)量龐大、魚(yú)龍混雜，部分公司以咨詢(xún)之名行企業(yè)培訓(xùn)、中介之實(shí)。本土咨詢(xún)公司經(jīng)營(yíng)較為成功的有北大縱橫、新華信、華夏基石等，這些公司尚且未將中小型民營(yíng)企業(yè)作為主要業(yè)務(wù)來(lái)源。

而市場(chǎng)中大量以咨詢(xún)公司名義存在的公司，不具備從事咨詢(xún)的實(shí)力，多半從事勞務(wù)派遣、人才中介、企業(yè)培訓(xùn)等業(yè)務(wù)。

三、人力資源咨詢(xún)市場(chǎng)存在的問(wèn)題

（一）不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。由于門(mén)檻低，導(dǎo)致咨詢(xún)公司同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重，尤其在拿單環(huán)節(jié)，一些小咨詢(xún)公司，為了拿單，不惜一切手段，甚至不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)爭(zhēng)取客戶(hù)，雖然有悖于商業(yè)道德，但是在中國(guó)的商業(yè)環(huán)境下，很可能湊效。以至于在咨詢(xún)市場(chǎng)中，劣幣驅(qū)逐良幣。

（二）方案落地。對(duì)于所有的咨詢(xún)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，方案的落地都是一個(gè)難題。畢竟咨詢(xún)公司不可能繞過(guò)公司管理團(tuán)隊(duì)，赤膊上陣。因此，在咨詢(xún)經(jīng)費(fèi)既定的情況下，如何將咨詢(xún)方案付諸實(shí)施，而非束之高閣，真正幫助客戶(hù)企業(yè)提升價(jià)值，是一個(gè)問(wèn)題。

（三）咨詢(xún)師隊(duì)伍。咨詢(xún)行業(yè)是個(gè)知識(shí)密集型行業(yè)。管理咨詢(xún)企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)歸根到底是人才優(yōu)勢(shì)，管理咨詢(xún)的服務(wù)完全是通過(guò)咨詢(xún)師頭腦中的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)來(lái)提供的。管理咨詢(xún)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人的競(jìng)爭(zhēng)，在市場(chǎng)上直接面對(duì)面的不是產(chǎn)品而是人員頭腦中知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的綜合成果。如何組建一支咨詢(xún)師隊(duì)伍，并且有效管理與激勵(lì)，是人才金港在開(kāi)展咨詢(xún)業(yè)務(wù)前需要思考的一個(gè)問(wèn)題。

四、對(duì)于人力資源咨詢(xún)行業(yè)健康發(fā)展的建議

基于人力資源管理在企業(yè)管理中的特殊地位及中小型民營(yíng)企業(yè)面臨問(wèn)題的共性，筆者在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)于人力資源管理咨詢(xún)市場(chǎng)的健康發(fā)展做如下建議：

（一）咨詢(xún)公司定位及咨詢(xún)師隊(duì)伍建設(shè)

1.明確市場(chǎng)定位：建議將目標(biāo)市場(chǎng)鎖定在中小型民營(yíng)企業(yè)以及國(guó)有或國(guó)有背景的地方性企業(yè)；

2.確定咨詢(xún)流程和表單：先期確定咨詢(xún)流程，并制作統(tǒng)一的具有人才金港標(biāo)識(shí)咨詢(xún)表單，體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)性；

3.明確項(xiàng)目組激勵(lì)方案等：建議實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制（項(xiàng)目經(jīng)理可以是公司外部專(zhuān)業(yè)人士），確定項(xiàng)目組與公司的分成比例以及公司對(duì)于項(xiàng)目組的考核方式。

（二）分行業(yè)樹(shù)立樣本客戶(hù)，做細(xì)分市場(chǎng)

企業(yè)對(duì)于咨詢(xún)項(xiàng)目普通存在觀望心理和從眾心理，行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)引入咨詢(xún)，具有強(qiáng)烈示范效應(yīng)，因此，可以結(jié)合區(qū)域市場(chǎng)，重點(diǎn)為行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)開(kāi)展咨詢(xún)服務(wù)，以項(xiàng)目申報(bào)爭(zhēng)取政府補(bǔ)貼。比如中小企業(yè)導(dǎo)入ERP項(xiàng)目可以申請(qǐng)政府支持。

（三）提供咨詢(xún)服務(wù)卡

在企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域，已經(jīng)有許多公司依靠提供培訓(xùn)卡取得了很好的發(fā)展，在咨詢(xún)服務(wù)卡，市場(chǎng)中較為鮮見(jiàn)。因此，作為人力資源咨詢(xún)公司可以嘗試以贈(zèng)送或者低價(jià)格銷(xiāo)售的方式，向企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)卡。凡是持有此卡的公司，在一定的有效期內(nèi)，可以進(jìn)行在線咨詢(xún)或線下咨詢(xún)，由人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目組成員進(jìn)行解答。

（四）戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作

隨著咨詢(xún)項(xiàng)目變得越來(lái)越大并日漸復(fù)雜，客戶(hù)對(duì)服務(wù)質(zhì)量的要求也越來(lái)越高，單憑自身的資源就能做到，可以嘗試以非正式網(wǎng)絡(luò)、結(jié)構(gòu)化網(wǎng)絡(luò)、直接的公司間協(xié)定、特定項(xiàng)目聯(lián)合等方式建立戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作。比如與管理軟件供應(yīng)商達(dá)成戰(zhàn)略合作關(guān)系，為客戶(hù)提供信息化服務(wù)。

注釋?zhuān)?/p>

①參見(jiàn)MCG管理咨詢(xún)集團(tuán)《中國(guó)管理咨詢(xún)行業(yè)研究報(bào)告》，2010年版。

②同上。

參考文獻(xiàn)：

[1]方少華.人力資源咨詢(xún)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007.

[2]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理基礎(chǔ)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.

篇9

關(guān)鍵詞：社區(qū)；社區(qū)信息化；人力資源開(kāi)發(fā)

一、我國(guó)社區(qū)信息化人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀分析

1.我國(guó)社區(qū)信息化人力資源開(kāi)發(fā)取得的成果

我國(guó)在社區(qū)信息化基礎(chǔ)設(shè)備建設(shè)已初具規(guī)模，社區(qū)充分利用現(xiàn)有設(shè)施，對(duì)社區(qū)人員進(jìn)行了廣泛深入的培訓(xùn)。社區(qū)依托高校及社會(huì)辦學(xué)力量、研究機(jī)構(gòu)，形成一批綜合性或?qū)I(yè)性的人才培養(yǎng)基地，建設(shè)多元化的信息人才培養(yǎng)體系，形成了以繼續(xù)教育、技能教育、學(xué)歷教育、職業(yè)教育為主的多類(lèi)別、多層次的培養(yǎng)體系培養(yǎng)了大量復(fù)合型人才。

2.人員培訓(xùn)投入不足.缺乏人才機(jī)制創(chuàng)新

社區(qū)在人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要條件是對(duì)人力資源的大量資金和技術(shù)的投資，社區(qū)一般沒(méi)有直接的經(jīng)濟(jì)收入，經(jīng)費(fèi)大多都是是行政機(jī)構(gòu)劃撥。所以社區(qū)在各項(xiàng)投資中本來(lái)就比較艱苦，而且社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)一般認(rèn)為人力投資的收益不很明了。最終，眾多社區(qū)對(duì)人力資源的投資十分僵持，都想等待資金投入，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足。另外，我國(guó)社區(qū)在人員考核、選拔、獎(jiǎng)懲上都沒(méi)有明確的法律規(guī)定制度保障，有的地方依然是領(lǐng)導(dǎo)自己決策，這就導(dǎo)致一些社區(qū)在選拔、考核等方面缺少科學(xué)性.極大地影響了社區(qū)工作的公平、公正性，影響了社區(qū)管理服務(wù)人員的積極性與創(chuàng)造性。

3.缺少人力資源規(guī)劃.開(kāi)發(fā)存在很大的盲目性

社區(qū)信息化建設(shè)過(guò)程中，眾多社區(qū)沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的主要作用是用于指導(dǎo)社區(qū)未來(lái)人員配備，參加面向國(guó)家公務(wù)員的電子政務(wù)考試?yán)塾?jì)達(dá)11387人次。天津職業(yè)大學(xué)于莉博士2007年調(diào)研結(jié)果顯示，天津市社區(qū)工作人員高中及以上學(xué)歷的占到90%以上。雖說(shuō)兩個(gè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)不一樣，但是從中我們還是可以窺探到社區(qū)工作人員素質(zhì)的提高。實(shí)現(xiàn)人員委培派遣到自主招聘的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化選拔渠道。從前社區(qū)工作人員多是街道部門(mén)利用行政權(quán)力進(jìn)行委派。隨著社區(qū)信息化建設(shè)對(duì)于人才需求的不斷提高，以及街道工作人員人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)的增強(qiáng)，一些社區(qū)已經(jīng)將自主招聘作為社區(qū)進(jìn)人主要渠道。眾多社區(qū)在人才的開(kāi)發(fā)上存在很大的跟風(fēng)趨勢(shì)，在人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)完全置社區(qū)實(shí)際于不顧，模仿其他社區(qū)的開(kāi)發(fā)方式，存在很大的盲目性。

二、社區(qū)信息化人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)策和建議

1.轉(zhuǎn)變觀念.樹(shù)立正確的人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)

在我國(guó)”十五“期間社區(qū)信息化建設(shè)進(jìn)程中，我國(guó)的信息化硬件基礎(chǔ)已經(jīng)初具規(guī)模，為了能夠在一如既往的持續(xù)推進(jìn)社區(qū)信息化建設(shè)，必須在開(kāi)發(fā)社區(qū)人力資源上下功夫。人力資源是首要工作，通過(guò)開(kāi)發(fā)，工作人員的才能得以最大限度的利用，而且他們的潛能也得到發(fā)掘；同時(shí)還要對(duì)工作人員的人力資本開(kāi)發(fā)又是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，能激發(fā)起他們積極的創(chuàng)造性的工作熱情：為工作人員提供個(gè)人公平發(fā)展機(jī)會(huì).形成社區(qū)牽手個(gè)人雙贏的局面。社區(qū)管理人員應(yīng)該從社區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略的角度重新考慮社區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)，將其提升到社區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略的地位，始終堅(jiān)持以人文本，并且加大開(kāi)發(fā)力度；要讓社區(qū)人才應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)是對(duì)自己本身人力資本提升的一個(gè)契機(jī)，開(kāi)發(fā)的結(jié)果不僅可以提高自身工作能力還可以提升了未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.人盡其才，才盡其用

大力創(chuàng)新人才機(jī)制，吸引外部人才，并且逐步壯大社區(qū)信息化人才隊(duì)伍，在社區(qū)就應(yīng)該積極創(chuàng)新人才機(jī)制努力打造公正、公平、透明的人才選拔使用。社區(qū)各領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)必須改變將社區(qū)管理和服務(wù)崗位定向?yàn)槊嫦蛳聧復(fù)诵萑藛T或下崗人員的福利性崗位的現(xiàn)狀，負(fù)責(zé)人要建立居民推薦與專(zhuān)業(yè)對(duì)口人才相結(jié)合的人才引進(jìn)機(jī)制，將高等教育學(xué)歷的人員的社區(qū)管理和社會(huì)專(zhuān)項(xiàng)人才引進(jìn)到社區(qū)工作崗位上來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)實(shí)際上的人盡其才，才盡其用。外部引進(jìn)人才對(duì)社區(qū)是一個(gè)大問(wèn)題.但是如果社區(qū)能夠靠自身實(shí)力引進(jìn)到高素質(zhì)人才將極大地推進(jìn)社區(qū)的信息化建設(shè)，社區(qū)首先應(yīng)該明白自己的特色是什么，自己最具有吸引力的部分是哪些方面，到底是可以支付高額的工資呢？還是可以為他們提供可以一展才華的舞臺(tái)：其次，社區(qū)要?jiǎng)佑靡磺辛α?，發(fā)動(dòng)宣傳，凸出自身優(yōu)勢(shì)，吸引更多的高素質(zhì)人才的加盟。

三、注重人才培養(yǎng)與培訓(xùn)

1.注重人才培養(yǎng)

為了充分地發(fā)揮社區(qū)現(xiàn)有人力資源的最大作用，需要從下面幾個(gè)方面著手：第一要明確崗位職責(zé)實(shí)施崗位分析。第二要明確人員的長(zhǎng)處與短處進(jìn)行人才特質(zhì)分析，分配合適的工作揚(yáng)長(zhǎng)避短，打造和諧的工作環(huán)境，用來(lái)增強(qiáng)社區(qū)工作人員的歸屬感。最后，工作中實(shí)施各種激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。

2.加大培訓(xùn)投入，注重信息化專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)

社區(qū)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)要增加對(duì)社區(qū)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)投入，將社區(qū)管理服務(wù)人員的定期培訓(xùn)，從加強(qiáng)社區(qū)服務(wù)基本意識(shí)做起，大力宣傳社區(qū)培訓(xùn)的重要性，并擬定培訓(xùn)效果考核辦法，對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行培訓(xùn)效果考核并根據(jù)考核結(jié)果結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

四、總結(jié)

本文分析了我國(guó)社區(qū)信息化建設(shè)過(guò)程中在人力資源開(kāi)發(fā)方面取得的成果及存在的問(wèn)題，并提出了加強(qiáng)我國(guó)社區(qū)信息化人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策和建議，希望本文能對(duì)相關(guān)工作人員提供經(jīng)驗(yàn)參考以及借鑒。

參考文獻(xiàn)：

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1.1招聘問(wèn)題

人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問(wèn)題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過(guò)于簡(jiǎn)單。主要由人事考選、部隊(duì)退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)等途徑，尚不能自主進(jìn)行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

1.2員工培訓(xùn)問(wèn)題

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、是單位進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑，但現(xiàn)階段單位員工培訓(xùn)主要存在以下問(wèn)題：一是員工培訓(xùn)問(wèn)題沒(méi)有得到重視。因?yàn)榕嘤?xùn)投資不能立即產(chǎn)生效益，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只重視人事管理

，不重視人力資源管理，說(shuō)白了就是只重視人才使用，不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓(xùn)體系不健全，缺乏有層次、有深度的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。三是缺乏給員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

1.3考評(píng)問(wèn)題

事業(yè)單位的員工考評(píng)問(wèn)題是激勵(lì)員工的一個(gè)重要因素?，F(xiàn)階段考評(píng)問(wèn)題主要有以下問(wèn)題：一是缺乏健全有效的考績(jī)體系，考核結(jié)果和考核過(guò)程較為僵化；二是缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及管理“考評(píng)目標(biāo)”也過(guò)于單一；三是年度考核中領(lǐng)導(dǎo)意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍，較為嚴(yán)重地影響到年輕員工們的工作積極性。

1.4薪酬問(wèn)題

現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩：一是平均主義嚴(yán)重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項(xiàng)目繁雜，計(jì)算方式繁復(fù)，尤其在福利性工資項(xiàng)目中，大部分項(xiàng)目是舊體制下由政府指令性計(jì)劃制定的職工需求補(bǔ)貼性工資，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒(méi)有激勵(lì)作用；三是薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止?fàn)顟B(tài)，剛性較大。

2加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

2.1加強(qiáng)招聘工作力度

人員招聘對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)意義重大。筆者認(rèn)為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題，從招聘計(jì)劃和招聘程序兩個(gè)方面入手，嚴(yán)把組織吸收人才的第一關(guān)。一是根據(jù)事業(yè)單位設(shè)崗方案，結(jié)合單位日常業(yè)務(wù)開(kāi)展和發(fā)展需要，積極制定事業(yè)單位招考計(jì)劃；二是及時(shí)做好招考信息工作，招募的信息應(yīng)做到及時(shí)、公開(kāi)化，可以考慮在多個(gè)單位的網(wǎng)站上；三是規(guī)范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動(dòng)派遣用工渠道，為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險(xiǎn)繳納，力爭(zhēng)做到“同工同價(jià)”。

2.2加強(qiáng)事業(yè)單位人的培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)工作必須精心設(shè)計(jì)與組織，使其中的每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。其次是加強(qiáng)培訓(xùn)模式建設(shè)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身崗位屬性和工作分工，按照分級(jí)分類(lèi)培訓(xùn)的原則，逐步開(kāi)展分層次有針對(duì)性的培訓(xùn)，保證基礎(chǔ)性培訓(xùn)，建立崗位技能培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)整合培訓(xùn)三位一體的培訓(xùn)模式。三是適當(dāng)組織獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作成為一種有效的激勵(lì)因素，如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班等。

2.3建立合理的考評(píng)體系

考核系統(tǒng)應(yīng)遵循透明公開(kāi)原則、客觀考評(píng)的原則、公平原則、針對(duì)性原則?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，筆者建議管理者采用基于 KPI 的考核體系，即事業(yè)單位組織可以從三個(gè)維度（工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度）進(jìn)行考評(píng)。工作能力考評(píng)對(duì)各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評(píng)定，一般從基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個(gè)方面來(lái)評(píng)定；工作態(tài)度反映被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)，包括作風(fēng)紀(jì)律、積極性、協(xié)作性、責(zé)任感。事業(yè)單位各類(lèi)人員的工作性質(zhì)和工作重點(diǎn)的不同，考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重有所差異。要把握好績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率，針對(duì)事業(yè)單位的工作特性，采取了不同的考評(píng)周期：醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期，教育事業(yè)單位建議半年為一周期，綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象，考評(píng)體系打分應(yīng)采用分值強(qiáng)制分布法。

2.4創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

薪酬管理方案設(shè)計(jì)的總體思路應(yīng)以公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、合法性為大前提，薪酬管理方案設(shè)計(jì)總體思路如下：一是工資制度實(shí)行以崗位工資為主的工資制；二是工資調(diào)整實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；三是員工個(gè)人工資的高低兼顧工效和人力資本價(jià)值；四是工資增量的分配重點(diǎn)用于重要崗位和關(guān)鍵崗位的工資增長(zhǎng)；五是用標(biāo)準(zhǔn)工資和獎(jiǎng)金．共同激勵(lì)員工；六是考核激勵(lì)兼顧部門(mén)和個(gè)人。

3結(jié)語(yǔ)