導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行政崗位考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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“八條禁令”適用公司有關(guān)規(guī)章制度的說明

第一條：嚴(yán)禁對市委、市政府決策部署有令不行、有禁不止，搞上有政策、下有對策

考核單位：辦公室

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績考核細則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第一條 重點工作未按照規(guī)定時間要求、質(zhì)量要求落實到位。

每次扣責(zé)任單位或辦公室100—500元。

第二條 因責(zé)任心不強，工作出現(xiàn)差錯或影響其他人員、單位正常工作的。

每次扣100—500元。

第三條 未按規(guī)定上報資料。

每次扣50—300元；被上級考核的，直接考核責(zé)任單位。

第四條 未按照領(lǐng)導(dǎo)要求進行督查督辦。

每次扣辦公室100—500元。

第二條：嚴(yán)禁工作時間無故遲到早退

考核單位：考勤辦、人力資源部

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績考核細則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第十七條 員工發(fā)生遲到、早退、脫崗、睡崗、在崗時間從事與工作無關(guān)之事。

每人次扣罰100元，每人次聯(lián)責(zé)單位扣50元，累計計算；本單位自查的，不聯(lián)責(zé)本單位領(lǐng)導(dǎo)。

第十八條 考勤執(zhí)行情況

各單位要實事求是上報員工缺勤情況，不得虛報、瞞報，每發(fā)現(xiàn)一次扣單位負責(zé)人月度績效獎金1000元，班組長800元，單位核算員或考勤員500元，并通報批評。

第二十二條 會議紀(jì)律管理

未按照會議要求參加會議，扣責(zé)任人50-500元，聯(lián)責(zé)扣罰所在單位主要負責(zé)人。

第三條：嚴(yán)禁工作時間安排和參加娛樂活動，上網(wǎng)聊天、炒股、玩游戲、看電影，或從事其他與公務(wù)無關(guān)的活動

考核單位：考勤辦、人力資源部

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績考核細則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第十七條 員工發(fā)生遲到、早退、脫崗、睡崗、在崗時間從事與工作無關(guān)之事。

每人次扣罰100元，每人次聯(lián)責(zé)單位扣50元，累計計算；本單位自查的，不聯(lián)責(zé)本單位領(lǐng)導(dǎo)。

第四條：嚴(yán)禁工作日中午飲酒

考核單位：考勤辦、安監(jiān)保衛(wèi)部、人力資源部

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績考核細則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第五條 擾亂生產(chǎn)工作秩序

扣100元及以上，造成事故或危害者從重考核。

第六條 酗酒鬧事，打架斗毆、賭博等違紀(jì)行為

給予責(zé)任人200—1000元處罰，聯(lián)責(zé)扣發(fā)責(zé)任人所在單位100—500元。

第五條：嚴(yán)禁部門之間相互請吃、吃請，或安排和參加可能影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請

考核單位：辦公室

適用規(guī)定：

（一）《**供電公司業(yè)績考核細則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第二十七條 公務(wù)接待

違反接待標(biāo)準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一次，扣100-200元，扣聯(lián)責(zé)單位50-100元。重大接待工作因考慮不周，出現(xiàn)差錯，造成影響的，每次扣100-200元。

（二）《**供電公司機關(guān)接待管理制度》（德電辦〔20xx〕38號），“組織管理”部分：

1、公司辦公室是公司接待工作的歸口管理部門，具體負責(zé)接待工作的組織協(xié)調(diào)。

2、公司所屬各單位、機關(guān)各部室、各基層單位是公司按職責(zé)范圍負責(zé)接待工作的具體承辦部門。

3、外事接待工作執(zhí)行有關(guān)外事接待管理規(guī)定。

第六條：嚴(yán)禁工作推諉扯皮、辦事拖拉、效能低下、態(tài)度粗暴蠻橫、故意刁難服務(wù)對象以及其他不作為、慢作為、亂作為行為

考核單位：監(jiān)察部（紀(jì)委辦公室）

適用規(guī)定：《**供電公司關(guān)于違反“三個十條”及行風(fēng)建設(shè)有關(guān)規(guī)定處罰暫行規(guī)定》的通知（德電監(jiān)〔20xx〕136號）

第四條 發(fā)現(xiàn)以下違反國家電網(wǎng)公司員工服務(wù)“十個不準(zhǔn)”行為之一的，給予相應(yīng)處罰。

（一）違反規(guī)定停電、無故拖延停電時間，情節(jié)較輕的，給予通報批評、調(diào)離崗位或待崗處理，行政給予警告處分；情節(jié)較重、造成嚴(yán)重后果的，給予記過至留用察看處分，組織給予免職至解除勞動合同處理。

（二）自立收費項目、擅自更改收費標(biāo)準(zhǔn)，情節(jié)較輕的，給予免職或待崗處理，行政給予警告或記過處分；造成嚴(yán)重影響的，給予記大過至留用察看處分，組織給予待崗或下崗處理。

（三）對客戶投訴、咨詢推諉塞責(zé)者，情節(jié)較輕的，給予500至1000元經(jīng)濟罰款，調(diào)離工作崗位；情節(jié)較重、造成嚴(yán)重影響的，給予調(diào)離崗位或待崗處理，行政給予警告至記大過處分。

（四）為客戶指定設(shè)計、施工、供貨單位，情節(jié)較輕的，給予1000至20xx元經(jīng)濟罰款、通報批評、調(diào)離崗位、行政警告處分；情節(jié)較重的，造成事故或惡劣影響的，給予記過至留用察看處分，組織給予免職至下崗處 理。

（五）為親友用電謀取私利，情節(jié)較輕的，給予1000至20xx元經(jīng)濟罰款，并通報批評，調(diào)離工作崗位；情節(jié)嚴(yán)重的，給予警告至記大過處分，組織給予免職至下崗處理。

（六）對外泄露客戶的商業(yè)機密，情節(jié)較輕的，給予通報批評或警告處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予記過或記大過處分，調(diào)離工作崗位或待崗。

（七）收受客戶禮品、禮金、有價證券不足400元的，給予通報批評；禮品價值400元至20xx（含）元的，給予警告處分，調(diào)離工作崗位或待崗；禮品價值20xx元以上或不足20xx元但造成惡劣影響的，給予記過至留用察看處分，組織給予待崗至解除勞動合同處理?？蛻舻亩Y品、禮金、有價證券，如數(shù)退還，不能退還的，照價賠償。

（八）接受客戶組織的宴請、旅游和娛樂活動，情節(jié)較輕的，給予500元至1000元罰款；情節(jié)較重、造成嚴(yán)重影響的，給予警告至記大過處分，調(diào)離工作崗位或待崗。客戶組織的宴請、旅游和娛樂活動所需費用自負。

（九）工作時間發(fā)現(xiàn)一次飲酒的，給予經(jīng)濟處罰500元；發(fā)現(xiàn)兩次及以上的，給予警告至記大過處分，組織給予調(diào)離工作崗位或待崗處理。

（十）利用工作之便謀取其它不正當(dāng)利益，情節(jié)較輕的，給予1000元至3000元罰款，調(diào)離崗位；情節(jié)較重的，給予警告至開除處分，組織給予待崗至解除勞動合同處理。

第七條：嚴(yán)禁本市領(lǐng)導(dǎo)干部下基層時搞邊界迎送、警車開道

考核單位：辦公室

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績考核細則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第二十七條 公務(wù)接待

違反接待標(biāo)準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一次，扣100-200元，扣聯(lián)責(zé)單位50-100元。重大接待工作因考慮不周，出現(xiàn)差錯，造成影響的，每次扣100-200元。

第八條：嚴(yán)禁奢侈浪費、揮霍公共資財

考核單位：辦公室、生產(chǎn)技術(shù)部、物流服務(wù)中心

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績考核細則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第八條 在公共場所私拉亂接用電器具

扣100元；引起火災(zāi)的，扣500元以上；造成損失的，按有關(guān)規(guī)定處理。

第二十四條 物資回收管理

對廢舊、工程剩余物資未按規(guī)定處理的，扣200-20xx元，并全部予以追繳。

第二十七條 公務(wù)接待

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一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細則》（已上報至控股培訓(xùn)部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

20*年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構(gòu)也進行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于20*年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。20*年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：

在20*年的招聘工作中，實業(yè)公司到20*年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計十人；實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。20*年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責(zé)人、部門負責(zé)人充分溝通20*年、2009年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好20*年招聘計劃，為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。

三、根據(jù)20*年度培訓(xùn)計劃組織實施各項培訓(xùn)

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。

通過制定《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財務(wù)制度及流程》（實業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實施細則及員工職務(wù)說明書》（實業(yè)公司人事負責(zé)人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。

20*年的培訓(xùn)我們是從點滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會做好培訓(xùn)后的各項相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。

培訓(xùn)貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。

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［關(guān)鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系

［中圖分類號］ G647 ［文獻標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

1 問題的提出

高職院校薪酬分配制度改革，經(jīng)過10多年的試運行，在提高教職工的工作積極性、擴大辦學(xué)規(guī)模、提高教學(xué)質(zhì)量、穩(wěn)定教師隊伍等方面，發(fā)揮了重要作用。但隨著教職工隊伍的逐漸擴大，校內(nèi)各種管理機構(gòu)逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎(chǔ)不斷進行 “修”、 “補”，但問題和矛盾凸顯，激勵作用逐漸減弱，急需構(gòu)建新的分配體制，以適應(yīng)高職院?？焖侔l(fā)展的需要。

2 高職院校薪酬分配現(xiàn)狀與特點

據(jù)調(diào)查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（1） 學(xué)校按照各二級學(xué)院學(xué)生人數(shù)、課時數(shù)、專業(yè)數(shù)、教職工人數(shù)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)等要素，進行學(xué)院績效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學(xué)院為單位核撥到各學(xué)院（系）。由二級學(xué)院自行制定分配方案將績效工資發(fā)放至教師個人。這種做法的優(yōu)點主要表現(xiàn)為：它將績效工資核算標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)限下放至各學(xué)院（系），各學(xué)院（系）可以根據(jù)各自學(xué)科特點和實際，制定細則；此方案對于高校的二次分配和過程管理向宏觀管理的轉(zhuǎn)化非常便利。其缺點主要表現(xiàn)為：該校的二級管理處于起步階段，實際上院級的管理水平和能力還沒有達到應(yīng)有水平。在實施的過程中，各院系沒有明確的核算細則，導(dǎo)致高校在績效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績效分配方案起不到應(yīng)有的作用，無法體現(xiàn)績效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標(biāo)準(zhǔn)，存在差異，可能會導(dǎo)致不同院系中，同等貢獻的工作人員績效工資不同甚至差距較大等不合理現(xiàn)象。

（2） 全校統(tǒng)一的績效分配辦法。該辦法將教師個人的教學(xué)、科研等有關(guān)工作、成果均納入考核范圍。學(xué)校有關(guān)職能部門按照辦法，核算出每一個教師的業(yè)績點，按照業(yè)績點數(shù)量直接發(fā)放績效工資。這種做法的主要優(yōu)點表現(xiàn)為：此方案較為靈活，可以根據(jù)學(xué)校不同時期的發(fā)展目標(biāo)制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，對院校的重點項目和研究方向調(diào)整業(yè)績權(quán)重，比如，對于院校的高質(zhì)量科研成果，制定一個較高的業(yè)績點系數(shù)，這樣能夠充分體現(xiàn)高質(zhì)量科研成果在院校的導(dǎo)向作用?？梢泽w現(xiàn)學(xué)校不同時期的發(fā)展重點，起到引導(dǎo)作用，并且可以最大限度地發(fā)揮指揮作用，提高教師要求，加快實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。其主要缺點表現(xiàn)在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學(xué)校的整體之上，對院校教學(xué)科研人員進行統(tǒng)一的業(yè)績點核算。但是對于各院系之間，制定一個適合院系自身特點的實施細則較為困難，這樣很大程度減小了學(xué)校二級分配的自，對于發(fā)展學(xué)院二級管理不利。整個學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不能顯示出各個院系的學(xué)科特點，缺少學(xué)校多學(xué)科特點的體現(xiàn)。各院系不能根據(jù)自己學(xué)院的實際工作情況制定針對性的標(biāo)準(zhǔn)細則，這樣不利于調(diào)動教師的積極性。另外過于細致的考核內(nèi)容給員工在實際工作過程中帶來更大的工作量，不利于工作的開展。

3 薪酬分配存在的主要問題

3．1 對內(nèi)缺乏激勵機制

目前，高職院校薪酬分配細則的實施水平有了較大提高，但是相對于高校發(fā)展現(xiàn)狀來說，仍然存在一些不足。其中，在內(nèi)部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標(biāo)準(zhǔn)，高校也在不斷地研究以實現(xiàn)公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計劃經(jīng)濟時代遺留下來的產(chǎn)物，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，這種平均主義缺乏激勵效果，所以高校已經(jīng)普遍認(rèn)識到改革的重要性。但是對于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開始逐步實施一些薪酬分配細則，根據(jù)教職工的不同崗位以及貢獻，制訂不同的業(yè)績分配方案和崗位津貼，這樣區(qū)分了不同崗位的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是這種方案同樣存在一些問題，主要表現(xiàn)在行政人員和教學(xué)科研人員之間。行政人員和教學(xué)科研人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，行政人員采用軟性指標(biāo)，教學(xué)科研人員采用剛性指標(biāo)，完成任務(wù)的難易程度不同，導(dǎo)致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。

3．2 對外沒有競爭力

目前，由于我國高校對于高素質(zhì)教研人才的認(rèn)識不夠，導(dǎo)致教研人員的薪酬與個人價值差距較大，在教研管理中關(guān)鍵人才的收入過低，甚至普遍低于市場水平，造成高校在引進和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學(xué)科建設(shè)，并最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。

3．3 結(jié)構(gòu)缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結(jié)構(gòu)一般比較簡單，大多數(shù)高校以工資為主，獎金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個合理的薪酬體系將會有效地提高員工的工作積極性和滿意度。

4 完善高職院校薪酬分配體系應(yīng)采取的主要措施

如何通過公正評價確保分配公平以激發(fā)教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。

4．1 健全以崗位績效為基礎(chǔ)的薪酬制度

崗位評估制度是指，高校根據(jù)各院系工作崗位的特點，對不同的崗位依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)制定與之對應(yīng)的崗位價值標(biāo)尺，對崗位價值評估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應(yīng)該依據(jù)自身的特點，對不同的崗位進行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評聘分開考核。根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，對工作內(nèi)容進行對比分類，將關(guān)鍵教研崗位和普通教研崗位進行分級考核，分別制定長期和短期相結(jié)合的管理方法，激勵教師更好更快地完成工作任務(wù)。

4．2 校內(nèi)津貼分配方案制訂要有所側(cè)重，突出分配重點

根據(jù)高職院校特點、辦學(xué)目標(biāo)，考慮增加課時津貼和教學(xué)成果獎勵，以穩(wěn)定教學(xué)效果好、教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師，這樣能穩(wěn)定高職院校人員層次結(jié)構(gòu)，也有利于高職院校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。在現(xiàn)有的資源條件下，高職院?？筛鶕?jù)自身特點合理設(shè)立一些專項津貼，這樣能較好吸引學(xué)科需要的人才，避免高職院校間辦學(xué)目標(biāo)不同，效益不同，卻盲目提高待遇競爭同學(xué)科人才，以促進高職院校之間人才流動，形成良性循環(huán)。

4．3 突出“以人為本”的薪酬分配制度

（1） 崗位聘任與崗位考核有機結(jié)合。學(xué)校的總體績效是通過教職工完成崗位目標(biāo)來實現(xiàn)的，因此，崗位聘任是高職院?？冃ЧべY實施的基礎(chǔ)，高職院校在實施績效工資時應(yīng)同時實行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對崗位績效實現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進，崗位聘任與崗位考核相結(jié)合，就是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核制度，將考核結(jié)果與崗位和績效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實際意義，績效工資的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮。

（2） 崗位收入與業(yè)績收入有機結(jié)合。崗位收入是學(xué)?？冃崿F(xiàn)的重要保證，也自然成為績效工資的重要組成部分。業(yè)績收入是對超出目標(biāo)任務(wù)以外的付出或取得優(yōu)秀業(yè)績予以獎勵。業(yè)績收入的設(shè)置是為了穩(wěn)定骨干隊伍，吸引優(yōu)秀人才，激勵中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達到一流的收入水平。但是，業(yè)績收入只能屬于輔助激勵或頂層激勵手段，它應(yīng)建立在大部分教師基本崗位收入比較穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，這樣才能充分體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，真正達到激勵的目的。

4．4 建立多元化的福利制度

福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應(yīng)該充分重視福利的多元化建設(shè)。福利與工資有所區(qū)別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對學(xué)校做出貢獻所得。福利存在差異性，福利的發(fā)放可以不采用現(xiàn)金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時，一定要根據(jù)不同教師或者教師的不同時間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。

主要參考文獻

［1］ 何佳林． 高職院校薪酬管理存在的問題及對策［J］． 科技信息，2010（9）．

篇4

星星貼上墻

獎罰看分明

走進廚房，最引人注目的就是墻上貼著的“廚房員工百分百考核公示欄”，大大的公示欄上貼著廚房部每位員工的照片，每張照片后面都貼著幾顆不同顏色的星星，這些星星的顏色代表著員工在當(dāng)月考核中所獲得的成績。星星一共有五種顏色：紅、黃、藍、綠、黑。

每個員工每月基準(zhǔn)分為100分，當(dāng)月扣分在0-5分的為紅星(優(yōu)秀)，扣6-30分的為黃星(需要努力)，扣31-50分的為藍星(警告)，扣51-80分的為綠星(嚴(yán)重警告)，扣81－100分的為黑星(連續(xù)三個月得到黑星的員工予以開除)。

獎罰方法

普通員工

懲罰：當(dāng)月扣分在5分以下的不罰款，扣5分者罰25元，每多1分就多罰5元。(罰款所得的錢用于獎勵在評比中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工)。

獎勵：

1、每個季度平均分排在前十名的員工，酒店會為其頒發(fā)獎品以示鼓勵。

2、全年得到十顆以上紅星的員工可以獲得“年度優(yōu)秀員工”的評選資格。

制度：將員工的照片和評比結(jié)果一起貼到公示欄里，大家的考核成績一目了然，目的是培養(yǎng)員工的個人榮譽感，表現(xiàn)較差者出于“面子”考慮，也會以成為優(yōu)秀員工為目標(biāo)，爭得紅星，努力規(guī)范自己的行為，便于員工養(yǎng)成好的工作習(xí)慣。

主管級員工

懲罰：主管級員工的扣罰方式與普通員工相同，只是在平時的打分過程中對主管的評分會更加嚴(yán)格，如果他們手下的員工出現(xiàn)扣分過多的情況，他們也需要承擔(dān)連帶責(zé)任而被扣分。

例如：廚房部全體人員當(dāng)月平均扣分超過30分時，行政總廚連帶扣30分。

獎勵：主管們雖然不能像普通員工一樣得到每個季度的排名獎勵，但他們個人和其所在部門的考核成績是主管參評酒店年度“杰出精英”的打分項目之一。

制度：這樣扣分是為了讓管理者認(rèn)識到，職位越高，責(zé)任也就越大。提高他們的主動意識，讓他們不只是把自己當(dāng)做負責(zé)扣分的管理者，而是更多地參與到日常的維護工作中來?？吹街鞴芤陨碜鲃t，員工們就會自覺遵守考核制度中的規(guī)定。

廚房各部門

懲罰：酒店每個季度對各部門進行一次綜合考評，對平均分最低的部門通報批評。

獎勵：給每個季度平均分最高的部門頒發(fā)流動紅旗，并且為該部門的員工發(fā)放獎品，獎品是洗發(fā)水之類的生活用品。

制度：每個季度對部門進行一次考核，可以增加員工們的集體榮譽感，還會提高企業(yè)的凝聚力。

“百分百考核制度”細則

“百分百考核制度”是金國建在“五常管理”和“6T管理”的基礎(chǔ)上，結(jié)合酒店日常管理中遇到的實際問題，從員工的儀容儀表、崗位形象、崗位職責(zé)三個方面出發(fā)，為酒店廚房制定的一套管理方法。具體內(nèi)容如下：

問：由誰負責(zé)每天對員工進行考核?考核有幾種方式?

答：1、每個部門主管都會隨身攜帶一本扣分單，隨時隨地對本部門的員工進行考核，如果發(fā)現(xiàn)員工操作違規(guī)，就會根據(jù)考核細則填寫扣分單，扣掉其相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

2、行政總廚、廚師長和兩名副廚師長輪流值班，每天下班后，對廚房進行衛(wèi)生檢查。

3、由行政總廚、廚師長和各部門主管組成檢查團，每周一、周四對廚房衛(wèi)生和員工操作進行檢查。

4、人事部會不定期地到廚房進行抽查，查到違反規(guī)則的員工，扣除其相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

問：每天部門主管檢查自己部門的員工，這樣會不會出現(xiàn)打人情分的現(xiàn)象?

答：不會的，為了體現(xiàn)管理制度的透明化，對各部門會有不定期的抽查，如果查到有員工違反制度，主管卻不扣分的情況，在給員工扣分的基礎(chǔ)上，主管也會被扣5分，這樣主管們就不會冒著被處罰的風(fēng)險包庇員工了。

問：負責(zé)扣分的都是部門主管以上的人，如果出現(xiàn)主管扣錯分或違規(guī)扣分的情況怎么辦?

答：雖然是主管負責(zé)扣分，但是員工如果覺得主管在扣分操作中有違規(guī)的現(xiàn)象可以向廚師長、行政總廚提出申訴。曾經(jīng)發(fā)生過這樣的例子：在一次實際操作中，主管和員工都出現(xiàn)了違規(guī)操作的現(xiàn)象，但是被扣分的只有員工，事后，這名員工提出了申訴，經(jīng)過廚師長、行政總廚的調(diào)查核實，證明該主管在工作中確實出現(xiàn)了違規(guī)操作的情況，于是對這名主管進行了處罰。

同行探討

張建農(nóng)：管理條例制定得很詳細，這樣的好處是能夠使員工清楚酒店的制度和工作標(biāo)準(zhǔn)，便于照章執(zhí)行，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。當(dāng)然，各種管理制度的好壞主要看是否能結(jié)合各自酒店的情況，另外在嚴(yán)格執(zhí)行考核制度的同時還要注意做好員工的思想工作，尤其在餐飲業(yè)勞動力短缺的今天，鼓舞員工的士氣非常重要。

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【關(guān)鍵詞】高校；行政績效考核;薪酬管理

一、高校行政績效考核的必要性

1.人才隊伍建設(shè)的必然要求

經(jīng)濟是根本，經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，市場經(jīng)濟條件下，薪酬水平在學(xué)校人才隊伍建設(shè)中起到了重要作用。具有激勵作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優(yōu)秀的人才干部，同時也能吸引一部分優(yōu)秀人才來校加入關(guān)鍵崗位的工作，完善學(xué)校的人才管理隊伍，促進學(xué)校發(fā)展。

2.調(diào)動高校行政人員工作積極性的必然選擇

當(dāng)前國家正推行全面深化改革，對事業(yè)單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業(yè)單位之一，績效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾。績效薪酬制度更注重日常的工作職責(zé)完成情況，改變了以往收入水平單純同職務(wù)、職稱、學(xué)歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對行政管理干部尤其是青年干部的積極性調(diào)動有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進高校的良性發(fā)展。

二、現(xiàn)階段行政績效考核薪酬管理制度中存在的弊端

1.根本思想上缺乏認(rèn)識

現(xiàn)在很多高校沒有意識到績效考核的重要性，對績效考核制度的實行只是流于形式。比如很多高校在對行政人員進行年度績效考核時，采用年度考評表調(diào)查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內(nèi)所完成的任務(wù)和做出的貢獻，或者用述職報告的方式由直接主管部分評定。這樣的考核方式主觀性太強，不像專任教師考核，有教學(xué)科研等任務(wù)因而有相對科學(xué)的績效考核方法，主觀性過強的考核方式很難公平地反映一個人的年度工作業(yè)績，長此以往，積極性再強的行政人員也難免會受到影響，導(dǎo)致行政管理人員質(zhì)量整體性下滑。

2.考核隊伍不夠?qū)I(yè)

考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關(guān)聯(lián)，目前高?？己巳藛T很多都是臨時組建，時間人員不固定也不專業(yè)，質(zhì)量參差不齊，對考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對考核工作造成很大影響。而且這種臨時組建的考核班子只能進行年終考核等階段性考核，對行政人員的平時工作績效缺乏激勵作用。

三、如何有效推行高校行政績效考核與薪酬管理

1.科學(xué)規(guī)劃崗位職責(zé)，將責(zé)任落實到個人

績效考核的最終目的是提高績效，首先應(yīng)當(dāng)從思想建設(shè)入手，將思想政治表現(xiàn)和品德學(xué)風(fēng)要求列為教師考核評價的首要標(biāo)準(zhǔn)。按照不同崗位人才成長規(guī)律，堅持全面考核與突出重點相結(jié)合，全面考核師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，重點突出業(yè)績、貢獻等關(guān)鍵績效指標(biāo)。在全校統(tǒng)一的質(zhì)量導(dǎo)向和基本學(xué)術(shù)要求基礎(chǔ)上，根據(jù)不同類型、不同層次教職工的崗位職責(zé)、工作特點，以及所處職業(yè)生涯的不同階段，分類、分層次、分學(xué)部、分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式，健全分類管理和評價辦法。

2.針對性地完善監(jiān)督和考核機構(gòu)

專任教師、工程實驗等系列專業(yè)技術(shù)人管理及工勤人員，是三個不同的教職工群，應(yīng)從不同的注重點突出考核。對專任教師，采取聘期考核和年度考核相結(jié)合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個別教師有特殊理由經(jīng)學(xué)院和學(xué)部審查同意，可以按合同確定聘期。教學(xué)和科研業(yè)績均以聘期為時間單位來考量，聘期內(nèi)如何分配教學(xué)科研時間，教師有自主權(quán)，幫助克服短期行為和教學(xué)科研時間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進展、看社會服務(wù)貢獻，不考察成果，鼓勵教師報告學(xué)術(shù)進展，參與學(xué)校、學(xué)院共同性、管理性、服務(wù)性工作。

3.建立公平的選拔和薪酬獎懲制度

教學(xué)科研單位內(nèi)部內(nèi)部存在著一般性與特殊性，從學(xué)校整體來看，必須保持在規(guī)章制度前的人人平等，從學(xué)院來看，和學(xué)科領(lǐng)域性質(zhì)不一，存在其特殊性，簡單的用同一個標(biāo)準(zhǔn)衡量反而會影響其整體發(fā)展。因此，既要有學(xué)校層面的基本要求、基本標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)定，又要有各學(xué)部、各學(xué)院在學(xué)?；緲?biāo)準(zhǔn)約束下，根據(jù)本門類、本學(xué)院、本學(xué)科的實際情況和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，定細則、管具體、作安排，以增強考核評價的導(dǎo)向性與針對性。既促進本學(xué)科進步提升，又適應(yīng)新興學(xué)科、交叉學(xué)科成長壯大；既實現(xiàn)學(xué)?？傮w目標(biāo)，又調(diào)動各學(xué)院、各學(xué)科的主動性，實現(xiàn)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉偉,付蓉芬.高校行政管理干部績效薪酬制度的思考[J].金融經(jīng)濟,2013,(04):131-133.

篇6

第一條為全面準(zhǔn)確評價我鎮(zhèn)大學(xué)生村官在村（社區(qū)）的德才表現(xiàn)和工作實績，促進各項工作的全面落實，結(jié)合有關(guān)規(guī)定，特制定本辦法。

第二條考核工作在鎮(zhèn)黨委、政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由鎮(zhèn)組織科具體負責(zé)組織實施。

第三條考核工作遵循實事求是、客觀公正、注重實效、易于操作的原則。

第二章考核對象與內(nèi)容

第四條考核對象：各村（社區(qū)）省選聘大學(xué)生村官。

第五條考核內(nèi)容：全面考核德、能、勤、績、廉，圍繞政策理論學(xué)習(xí)、履行崗位職責(zé)和工作實績等進行考核。具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《考核細則》。《考核細則》將根據(jù)實際情況于年底進行修訂、補充。

第三章考核程序和辦法

第六條考核工作分為平時考核和年度考核。平時考核每季度進行一次，主要是查看工作日志、考勤記錄、組織專項檢查等；年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或翌年年初進行，由大學(xué)生村官按照崗位職責(zé)和有關(guān)要求填寫量化考核表，組織述職和民主評議，結(jié)合平時走訪了解情況，綜合確定考核結(jié)果。

第七條考核結(jié)果按量化考核分80%、民主評議20%計算。

第八條考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，優(yōu)秀等次人數(shù)按市委組織部有關(guān)規(guī)定確定。

第九條有下列情形之一的，考核確定為不合格：

1.嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，一年內(nèi)連續(xù)曠工15個工作日或者累計曠工超過30個工作日的；

2.無特殊原因，一年內(nèi)累計超過半個月時間不在村（社區(qū)）工作的；

3.無特殊原因，未完成年度工作目標(biāo)任務(wù)的；

4.因工作失職或瀆職，造成重大事故或惡性事件發(fā)生，在群眾中造成不良影響的；

5.“雙述雙評”中，不合格票超過30%（含）以上的；

6.量化考核分值在70分以下的；

7．違紀(jì)政紀(jì)，受到黨內(nèi)警告或行政記過及以上處分的；

8.存在其它須評定為不合格情形的。

第四章考核結(jié)果使用

第十條鎮(zhèn)年度考核結(jié)果將作為大學(xué)生村官年度考核和聘期考核以及續(xù)聘、解聘、獎懲、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、調(diào)整崗位、選拔任用的重要依據(jù)。

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第二條水利統(tǒng)計的基本任務(wù)是根據(jù)水利規(guī)劃和計劃、建設(shè)和管理等方面的需要，在水利系統(tǒng)內(nèi)外開展水利統(tǒng)計調(diào)查活動，收集整理水利統(tǒng)計資料，進行統(tǒng)計分析，提供統(tǒng)計資料和統(tǒng)計咨詢意見，并實行統(tǒng)計監(jiān)督。

第三條本辦法規(guī)定的管理范圍，是指對流域機構(gòu)、地方各級水行政主管部門開展的各項水利統(tǒng)計調(diào)查活動的管理。這些活動包括水利統(tǒng)計機構(gòu)的設(shè)置、水利統(tǒng)計報表制度的制發(fā)、水利統(tǒng)計資料的收集和整理，以及水利統(tǒng)計資料的管理和公布。各級水行政主管部門開展水利統(tǒng)計工作，必須遵守本辦法。

第四條水利部統(tǒng)計機構(gòu)設(shè)在規(guī)劃計劃司，負責(zé)實施水利綜合統(tǒng)計并組織協(xié)調(diào)全行業(yè)水利統(tǒng)計工作，監(jiān)督檢查統(tǒng)計法規(guī)的執(zhí)行情況。

流域機構(gòu)、地方各級水行政主管部門要根據(jù)水利統(tǒng)計任務(wù)的需要設(shè)置統(tǒng)計機構(gòu)或統(tǒng)計崗位，組織實施和協(xié)調(diào)本流域或本地區(qū)各項水利統(tǒng)計調(diào)查活動。統(tǒng)計機構(gòu)和統(tǒng)計崗位原則上設(shè)在計劃部門。在統(tǒng)計業(yè)務(wù)上接受上級水利統(tǒng)計機構(gòu)的指導(dǎo)，地方各級水利統(tǒng)計機構(gòu)同時要接受同級政府統(tǒng)計機構(gòu)的指導(dǎo)。

流域機構(gòu)、地方各級水行政主管部門要在人、財、物等方面支持統(tǒng)計人員開展工作，定期進行統(tǒng)計人員的培訓(xùn)與交流，不斷提高統(tǒng)計人員素質(zhì)。

第五條各流域機構(gòu)、各地方水利統(tǒng)計機構(gòu)可根據(jù)本流域、本地區(qū)工作需要，制發(fā)本流域、本地區(qū)相應(yīng)的水利統(tǒng)計調(diào)查制度。統(tǒng)計調(diào)查制度應(yīng)有詳細的調(diào)查方案和調(diào)查表式，必須明確調(diào)查目的、調(diào)查方法、填報單位、統(tǒng)計范圍、統(tǒng)計編碼、指標(biāo)解釋、計算方法、上報期限，并與上級水利統(tǒng)計機構(gòu)所規(guī)定的統(tǒng)計概念、范圍、口徑、分類和計算方法相一致。如不一致，上級水行政主管部門有權(quán)予以廢止。

第六條各流域機構(gòu)、各地方水利統(tǒng)計機構(gòu)在制發(fā)本流域、本地區(qū)水利統(tǒng)計調(diào)查制度時，必須履行相關(guān)的報批或備案手續(xù)。各級水行政主管部門如只對水利系統(tǒng)內(nèi)單位進行調(diào)查，需報同級政府統(tǒng)計機構(gòu)備案；凡涉及對水利系統(tǒng)外單位的調(diào)查，必須報同級政府統(tǒng)計機構(gòu)審批。

第七條各流域、各地方水利統(tǒng)計機構(gòu)要主動作好本流域、本地區(qū)各項統(tǒng)計調(diào)查的組織協(xié)調(diào)工作。通過審核和備案程序建立水利統(tǒng)計調(diào)查項目信息庫，供各單位查詢，避免重復(fù)統(tǒng)計。實現(xiàn)資源共享，提高統(tǒng)計信息利用率。

第八條各級水利統(tǒng)計機構(gòu)在受理各項水利統(tǒng)計審核或備案申請的過程中應(yīng)按以下原則對各類統(tǒng)計報表進行審核：

1．制發(fā)統(tǒng)計報表必須符合前述相關(guān)條款的規(guī)定；

2．制發(fā)統(tǒng)計報表必須符合制發(fā)部門的職能分工；

3．統(tǒng)計指標(biāo)和調(diào)查方法要科學(xué)合理。具有可操作性；

4．新批準(zhǔn)的調(diào)查表不得與已批準(zhǔn)的統(tǒng)計調(diào)查表相重復(fù)或矛盾；

5．統(tǒng)計調(diào)查中所采取的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)和計量單位必須符合國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)；

6．統(tǒng)計調(diào)查必須兼顧需要與可能，充分考慮基層人員的承受能力。

水利統(tǒng)計機構(gòu)應(yīng)根據(jù)《統(tǒng)計法》的有關(guān)規(guī)定，對管理權(quán)限內(nèi)的統(tǒng)計報表進行嚴(yán)格審核。統(tǒng)計報表的審核或備案工作應(yīng)在審核、備案申請?zhí)岢鲋掌餷o日內(nèi)完成。

第九條經(jīng)各級水行政主管部門批準(zhǔn)或備案的統(tǒng)計調(diào)查表，必須在統(tǒng)計報表的右上角標(biāo)明制表機關(guān)、表號、批準(zhǔn)或備案機關(guān)名稱、文號及有效期限。不符合本辦法規(guī)定的調(diào)查表任何單位均可拒報。

第十條各級水行政主管部門、企事業(yè)單位必須依照《統(tǒng)計法》及其《實施細則》和水利部制發(fā)的統(tǒng)計報表制度的要求，填報統(tǒng)計調(diào)查表，不得虛報、瞞報、拒報、遲報。

第十一條各流域、各地方水利統(tǒng)計機構(gòu)要主動作好水利統(tǒng)計資料的管理工作，定期對各類統(tǒng)計資料編輯、歸檔和入庫，作好基礎(chǔ)統(tǒng)計資料的儲備。對外正式提供和公布的各項統(tǒng)計資料必須協(xié)調(diào)一致。屬于國家秘密的統(tǒng)計資料，不得對外公布。需要對外提供或公開發(fā)表時，必須按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行解密審批程序。

第十二條各級水行政主管部門使用水利統(tǒng)計資料制定政策、年度計劃和中長期計劃、考核經(jīng)濟效益、社會效益，均應(yīng)以水利統(tǒng)計機構(gòu)提供、公開或?qū)徍送ㄟ^的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

第十三條對違反《統(tǒng)計法》和《實施細則》的單位和個人，依照《統(tǒng)計法》及《實施細則》有關(guān)規(guī)定處理。

第十四條對違反本辦法，有下列行為之一的，由上級水行政主管部門對責(zé)任機關(guān)和直接責(zé)任人給予通報批評。

1．干預(yù)或阻撓統(tǒng)計機構(gòu)或統(tǒng)計人員依法行使職權(quán)的；

2．統(tǒng)計數(shù)據(jù)嚴(yán)重失實的；

3．一年內(nèi)遲報統(tǒng)計報表累計5次以上的；

4．未經(jīng)批準(zhǔn)或備案，自行制發(fā)統(tǒng)計調(diào)查表的；

5．未經(jīng)核定和批準(zhǔn)，違反保密規(guī)定，自行對外提供或公布統(tǒng)計資料的。

第十五條各級水行政主管部門應(yīng)在轄區(qū)內(nèi)，對《統(tǒng)計法》、《實施細則》和本辦法執(zhí)行情況，定期進行檢查。

第十六條流域機構(gòu)、地方各級水行政主管部門可根據(jù)本辦法，制定本流域、本地區(qū)水利統(tǒng)計管理的實施細則。

篇8

一是理順業(yè)務(wù)脈絡(luò)，促進規(guī)范運作。行政管理工作的內(nèi)容相當(dāng)廣泛，如行政管理包括財物管理、會務(wù)接待管理、行務(wù)督辦管理、車輛管理等多個管理系統(tǒng)，而每個系統(tǒng)下面還存在若干個子項目，如財物管理又可分為固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品管理等。增強基層行行政管理職能工作之首要任務(wù)，便是要理順這一繁雜系統(tǒng)的內(nèi)部、外部關(guān)系，促進各系統(tǒng)之間相互協(xié)調(diào)。

二是完善工作流程，細化考核標(biāo)準(zhǔn)。行政管理工作因缺乏量化指標(biāo)而常被人忽視，因而要將各項行政管理要求細化分解，將工作職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任有機地結(jié)合起來，根據(jù)不同崗位的責(zé)任要求及日常工作情況，量化考核指標(biāo)，考核到崗，獎懲到人，規(guī)范各項工作流程。

三是分解工作步驟，培養(yǎng)良好習(xí)慣。無論業(yè)務(wù)多繁忙，環(huán)節(jié)多復(fù)雜，都應(yīng)把日常行政管理工作分解成若干步驟并固定下來，要求工作人員必須按規(guī)定的步驟去做，逐漸形成一種系統(tǒng)化的工作程序和習(xí)慣，進而促進各項工作步入系統(tǒng)化、科學(xué)化的軌道。

規(guī)范運行準(zhǔn)則，實行制度化管理。

一是健全財物管理制度。建立健全固定資產(chǎn)、低值易耗品實物管理臺賬，實行分級管理制度，明確固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品的盤點程序與要求，及時做好各項資產(chǎn)、物品的變動、調(diào)整、維修等工作，確保各項賬賬、賬簿、賬實相符，促進安全規(guī)范有效運轉(zhuǎn)。

二是規(guī)范會務(wù)接待制度。按格式化和程序化的要求，制定會務(wù)接待工作實施細則，明確規(guī)格與標(biāo)準(zhǔn)，將會務(wù)安排涉及的各方面元素按定制模式規(guī)范運行，避免重復(fù)操作，實行按章接待。

三是完善車輛管理制度。出車實行統(tǒng)一派車制度，出車任務(wù)結(jié)束后登記出車登記表，杜絕亂要車、亂派車現(xiàn)象，減少重復(fù)用車，提高公務(wù)用車效率。對車輛的費用管理，可推行車輛行駛里程、油料消耗月報制度，每月對車輛油耗情況進行考核分析。

提升隊伍素質(zhì)，實行人本化管理。

一是加強思想引導(dǎo)。積極開展社會主義榮辱觀教育和職業(yè)道德教育，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)活動，規(guī)范儀容儀表、工作程序、待人接物等方面行為標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高員工的道德信念和文明修養(yǎng)。

二是加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。注重員工對政策、法規(guī)和制度的學(xué)習(xí)，積極支持員工參加經(jīng)濟、信貸、財會、計算機等多層面知識技能的學(xué)習(xí)。

篇9

一、總 則

(一)為加強對**局臨時聘用人員的管理，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章及《浙江**系統(tǒng)臨時聘用人員管理辦法(試行)》(浙*人[2002]85號)，結(jié)合**工作實際，制定本實施細則。

(二)臨時聘用人員是指不占用**正式編制(指行政、事業(yè)編制)，與我局簽訂臨時性聘用合同的，在**崗位上從事輔工作的專業(yè)技術(shù)人員和在后勤服務(wù)崗位上工作的人員。專業(yè)技術(shù)人員分為高級、中級、初級和一般技術(shù)人員四個層次；后勤服務(wù)崗位分為高級工、中級工、初級工和普通工。

(三)局政工處為臨時聘用人員的管理部門。

(四)聘用合同的訂立、變更、終止和解除，必須符合有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。

(五)各部門應(yīng)充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力，嚴(yán)格控制，合理使用臨時聘用人員。

二、招聘要求

(一)各部門因工作需要招聘臨時人員時，應(yīng)事前將用人理由、聘請人數(shù)、計劃安排崗位等情況以書面材料報政工處，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)審核同意后方可聘用。招聘條件和招聘程序按《浙江**系統(tǒng)臨時聘用人員管理辦法(試行)》(浙*人[20 02]85號)執(zhí)行。

(二)臨時聘用人員按公安、計生部門和我局的規(guī)定，必須符合下列要求：

1、聘請臨時工作人員須體檢合格，并審核身份證、戶口簿、待業(yè)證(或失業(yè)證、務(wù)工證)、計劃生育證明(或流動人口婚育證明)、學(xué)歷證明或?qū)I(yè)技術(shù)資格證書等證件的原件，同時提交體檢報告和相關(guān)證件的復(fù)印件一份備案。

2、聘請外地臨時工作人員，還需在我局所在地的派出所辦理“暫住證”。

3、聘請從事食堂工作的臨時工作人員須持有衛(wèi)生健康證。

4、聘請駕駛員須持有駕駛證及有關(guān)部門提供的安全行車證明。

5、聘請在微機、水電等特殊工程崗位的臨時人員，應(yīng)持有相關(guān)部門培訓(xùn)證明及上崗證。

(三)新聘用的臨時工作人員均試用三個月，試用期滿經(jīng)考核合格者，根據(jù)工作任務(wù)、職責(zé)范圍和有關(guān)規(guī)定與其簽訂勞動合同，期限一般為一年。

(四)勞動合同的解除和終止按《浙江**系統(tǒng)臨時聘用人員管理辦法(試行)》執(zhí)行。

三、工資福利待遇

(一)臨時聘用人員的勞動報酬、福利根據(jù)工作崗位和本人實際工作能力及貢獻大小，參照本市同類人員的收入情況確定，并在合同中明確。

(二)臨時聘用人員的月工資一般由基礎(chǔ)工資、崗位津貼和獎金等組成，其待遇與考勤及工作表現(xiàn)掛鉤。試用期工資和聘用期工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附表。

(三)已簽訂勞動合同的臨時聘用人員，單位按照有關(guān)規(guī)定為其繳納社會基本養(yǎng)老金。

(四)合同制聘用人員的醫(yī)藥費按《**局職工醫(yī)療費報銷管理暫行辦法》(**政[20O2]64號)執(zhí)行。

(五)臨時聘用人員原則上不解決住房。

四、管理制度

(一)臨時聘用人員的日常管理工作(包括考核、請病事假、教育培訓(xùn)等)由用人部門負責(zé)，并按局有關(guān)管理辦法執(zhí)行。

(二)用人部門要切實加強對臨時聘用人員的管理，明確其崗位的工作范圍和標(biāo)準(zhǔn)，提出具體工作要求。

(三)臨時聘用人員必須自覺遵守國家法律法規(guī)以及**局相關(guān)規(guī)章制度，切實履行工作職責(zé)，認(rèn)真做好本職工作。

(四)用人部門要根據(jù)臨時聘用人員的工作性質(zhì)，制定相應(yīng)的考核辦法，按月對臨時聘用人員的工作情況進行考核，考核結(jié)果報政工處作為獎金發(fā)放的依據(jù)。

(五)臨時聘用人員如違反國家法律法規(guī)或**局相關(guān)規(guī)章制度，解除聘用合同，予以辭退。觸犯國家法律法規(guī)的，交由司法機關(guān)處理。

(六)臨時聘用人員在工作中造成質(zhì)量、安全事故，視情節(jié)輕重由本人作出檢查并扣發(fā)1—3個月工資、津貼和獎金；嚴(yán)重的作辭退處理；對因工作失職造成重大責(zé)任事故的，除解聘外還要追究責(zé)任。

(七)對一年內(nèi)考核2次不合格的臨時聘用人員將解除合同。

(八)終止或解除合同的臨時聘用人員需辦理工作交接、歸還所借公物和錢款手續(xù)后，方可離局。

(九)用人部門要在年終結(jié)合日?？己饲闆r對臨時聘用人員進行年度考核，于每年12月l0日前將本部門下一年度臨時聘用人員增減計劃報政工處，局政工處匯總并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)集體研究后報省局人事處。

五、附則

篇10

一、民警隊伍“四化”建設(shè)探索和實踐

（一）堅持政治引領(lǐng)，著力黨建先行，進一步提高政治站位。

1.創(chuàng)立“紅臉指數(shù)”特色黨建品牌。完善基層黨支部“一支部一品牌”工作的同時，建立了“紅臉指數(shù)”特色黨建品牌，有效提升黨建工作氛圍和比先趕超的氛圍，使黨員民警干事創(chuàng)業(yè)的能力不斷提高，黨支部戰(zhàn)斗堡壘的作用不斷增強。

2.全面推進黨建規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化。結(jié)合“智慧黨建”系統(tǒng)，從嚴(yán)從實抓好“”制度，統(tǒng)一部署組織生活會和民主評議工作，規(guī)范落實談心談話制度。根據(jù)監(jiān)獄“一月一計劃、一月一主題、一月一活動”的總體安排，黨支部開展主題黨日活動，著力把主題黨日活動打造成黨員政治學(xué)習(xí)、思想交流的陣地，錘煉黨性、發(fā)揮作用的平臺。堅持實體陣地和網(wǎng)上陣地建設(shè)同步開展，對黨員學(xué)習(xí)教育、組織關(guān)系接轉(zhuǎn)、黨費收繳管理使用等進行規(guī)范統(tǒng)一。三是落實三大指數(shù)考評，從黨支部、黨小組、黨員三個層面量化星級考評。同時開展“三亮三比三評”常態(tài)化創(chuàng)先爭優(yōu)活動，為黨員提供比拼展示的平臺，全面提升黨員隊伍素質(zhì)。

3.堅定理想信念。一是開展“學(xué)英模、筑英魂”及“身邊的典型”主題宣傳活動。向“全省監(jiān)獄系統(tǒng)笫三屆‘最美人民警察’、全國司法行政系統(tǒng)一級英雄模范劉彥同志、監(jiān)獄年度“六十佳”等先進人物學(xué)習(xí)活動，引導(dǎo)廣大民警以先進人物為榜樣，立足本職崗位，積極踐行“忠、勇、嚴(yán)、實、新”浙江司法行政職業(yè)精神，弘揚隊伍正能量，進一步提升民警的職業(yè)自豪感、榮譽感。二是開展主題黨課活動。堅持以黨課為主要學(xué)習(xí)教育形式，把“堅定信仰、信念、信心”專題學(xué)習(xí)教育列入黨課計劃，對黨課內(nèi)容、時間和方式等進行統(tǒng)籌安排。監(jiān)獄黨委成員分別到掛鉤支部開展黨課教育，各黨支部書記認(rèn)真履行職責(zé)，并結(jié)合自身感悟，講一次黨課，教育引導(dǎo)廣大黨員發(fā)揮先鋒模范作用。三是開展反面典型警示教育活動。在每周一的政治學(xué)習(xí)中，監(jiān)區(qū)通過集中組織觀看警示教育片的形式，深入開展監(jiān)獄工作宗旨教育、法治教育、紀(jì)律教育、廉政教育，做到對標(biāo)自查，警鐘長鳴。

（二）優(yōu)化考評機制，搭建提升平臺，進一步激發(fā)干事熱潮。

1.緊抓民警個人實績考評。民警實績考評主要由基本分、職業(yè)操守考核、崗位績效考核、專項績效考核以及團隊績效考核五部分構(gòu)成。根據(jù)民警崗位實際情況，在考評系統(tǒng)中預(yù)置警務(wù)黨務(wù)、政務(wù)管理、勤務(wù)保障、獄政管理、教育改造、個體榮譽、集體榮譽等12類160余項績效加分條款及各自加分限額，全面考核民警遵守職業(yè)操守情況、履行崗位職責(zé)情況、所在團隊業(yè)績情況，重點考核民警完成履職崗位的日常工作、階段工作和重點工作情況，完成交辦任務(wù)或臨時性工作的情況?？荚u主要以“績效+智能化”形式，由個人對照相關(guān)條款進行申報，分監(jiān)區(qū)、監(jiān)區(qū)、監(jiān)獄三級審批完成，扣分則由考評員統(tǒng)一錄入，并通過大數(shù)據(jù)分析，形成個人月度考核數(shù)據(jù)、季度測評報表和年度考核“成績單”，實現(xiàn)民警績效科學(xué)規(guī)范管理。

2.深抓部門目標(biāo)責(zé)任制考核。監(jiān)獄以“分類考評、按月考核、綜合評檔”的方式開展部門目標(biāo)責(zé)任制考核，包括思想政治、監(jiān)管改造、生產(chǎn)經(jīng)營三個模塊。根據(jù)考核對象實際情況，制定有針對性的考核細則，通過每月對工作相關(guān)模塊的量化考核，形成分塊考核得分，在此基礎(chǔ)上按一定方式計算綜合得分，根據(jù)綜合得分進行排名，按照排名情況兌現(xiàn)相應(yīng)獎罰，以此在單位之間營造適度競爭的良好氛圍，更好地推進監(jiān)獄各方面工作的落實。兩項考評結(jié)果運用在評優(yōu)評先、干部選拔任用等工作上，同時將績效作為影響加班補貼高低的一個重要變量，極大調(diào)動了民警規(guī)范履職和工作的積極性。

（三）抓好“”工程，打造成長“搖籃”，進一步凝聚青年力量。

1.凝聚“制度力量”，把好培養(yǎng)“航向”。一是完善青年民警“工作體系”。遵循漸進式開展“三階四化”系統(tǒng)培養(yǎng)：“三階”指一階“啟航”、二階“領(lǐng)航”、三階“遠航”，各階段均建立對應(yīng)培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)任務(wù)和培訓(xùn)課程、實訓(xùn)手冊?！八幕敝竼⒚膳囵B(yǎng)導(dǎo)師化、培養(yǎng)形式實戰(zhàn)化、素質(zhì)培養(yǎng)社團化、培養(yǎng)系統(tǒng)信息化，通過培養(yǎng)期內(nèi)傳幫帶、依托團建引領(lǐng)等途徑，把培養(yǎng)工作落到實處；二是完善青年民警“考核考評體系”。制定傳幫帶師徒考評、支部書記點評、系統(tǒng)自動測評，全面精準(zhǔn)掌握青年民警階段性成果，直觀反映青年民警發(fā)展現(xiàn)狀。出臺試用期民警管理考核辦法，量化課程學(xué)習(xí)、理論考試、實訓(xùn)考核、日常考核，開展優(yōu)秀試用期民警評比表彰，發(fā)揮考評的激勵作用。

2.完善刑務(wù)工作機制，提升執(zhí)法水平。一是全面推行集中辦案制，建設(shè)統(tǒng)一規(guī)范的刑務(wù)工作室，組織開展初級刑務(wù)師資格準(zhǔn)入考試，并認(rèn)真做好規(guī)范性文件的合法性審核及各類合同審核，進一步規(guī)范減刑假釋呈報工作。

3.組建60后工作團隊，60后工作團隊主要由監(jiān)區(qū)老民警組成，這些民警業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬，經(jīng)驗豐富，能夠及時發(fā)現(xiàn)和化解潛在風(fēng)險。同時為青年民警理論聯(lián)系實踐搭建平臺，快速提升業(yè)務(wù)素能。

三、監(jiān)獄當(dāng)前工作存在的困難

（一）警力編制相對緊張。目前我監(jiān)區(qū)各分監(jiān)區(qū)在職民警約15人，夜間執(zhí)勤模式推行后，民警休息時間相對減少，加上各類培訓(xùn)、療休養(yǎng)等外出活動，致使在崗民警工作壓力很大，建議司法部積極爭取基層監(jiān)獄的警察編制，適當(dāng)上調(diào)警囚比，或者在輔警使用上，參照公安機關(guān)的做法，出臺相關(guān)辦法，切實解決基層警力緊缺問題。

（二）從優(yōu)待警方面，希望能夠保障民警基本需求。目前監(jiān)獄民警深感社會地位不高，職業(yè)榮譽感有所欠缺，同樣是警察，出了高墻之后，我們所能享受的社會待遇及其普通，例如醫(yī)院、車站都有軍人優(yōu)先的通道，是否也可考慮增設(shè)警察優(yōu)先的通道。