導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工考核評鑒意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：公務(wù)員考核評價機(jī)制

一、我國公務(wù)員考核評價機(jī)制面臨的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分

我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達(dá)到考核的實施目標(biāo)。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測評，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。

4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位

平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負(fù)責(zé)，是最危險的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害。”

6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強(qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽(yù)，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。

3.人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。

4.工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務(wù)員考核評價機(jī)制的建議

1.加強(qiáng)國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進(jìn)一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強(qiáng)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機(jī)制。加強(qiáng)執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實處。

2.建立健全國家公務(wù)員考核各項制度

健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時俱進(jìn)。

4.對國家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核

科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進(jìn)行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機(jī)制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實性。:

5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實處

確保考核結(jié)果落到實處是國家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時反饋考核結(jié)果；加強(qiáng)考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確?？己私Y(jié)果真正落到實處。

6.對國家公務(wù)員考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督

國家公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強(qiáng)對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻(xiàn)：

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扭轉(zhuǎn)不利的思想認(rèn)識。這是做好平時考核的基礎(chǔ)。很多地方和部門抓平時考核往往就事論事，思想認(rèn)識問題常常被忽視。扭轉(zhuǎn)不利的思想認(rèn)識必須認(rèn)清深化改革、擴(kuò)大開放、完善市場經(jīng)濟(jì)條件下公務(wù)員管理的新形勢新特點。必須認(rèn)清開展平時考核是符合現(xiàn)代管理學(xué)、行為科學(xué)等科學(xué)理論發(fā)展趨勢的必然選擇，是實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的必然要求；是干部人事部門實現(xiàn)科學(xué)高效管理的重要手段，是公務(wù)員能力素質(zhì)提升的基礎(chǔ)平臺。

科學(xué)設(shè)置內(nèi)容指標(biāo)。這是做好平時考核的核心，也是平時考核導(dǎo)向、管理、落實作用發(fā)揮的具體體現(xiàn)。要體現(xiàn)不同類別、不同崗位的特點。既有反映政治品質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)等情況的共性指標(biāo)，又有反映工作成果、成效和業(yè)務(wù)能力等情況的個性指標(biāo)。既有能夠反映一般性、整體性情況，省時省力的定性指標(biāo)；又有內(nèi)容具體、標(biāo)準(zhǔn)明確、較為客觀準(zhǔn)確的定量指標(biāo)。要通過選取有限的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來反映最有意義的工作成果和過程，不能眉毛胡子一把抓。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要適度，要根據(jù)中心工作、考核情況、相關(guān)人員等方面變化動態(tài)調(diào)整內(nèi)容指標(biāo)。

合理設(shè)置考核周期。這是做好平時考核的難點?？己酥芷谶^長，往往時過境遷，印象模糊，評價獎懲的效果會大打折扣；考核周期過短，會占用過多時間，任務(wù)過重，總結(jié)評價可能瑣碎繁雜，淹沒重點。考核周期應(yīng)根據(jù)單位情況、崗位職責(zé)、工作性質(zhì)任務(wù)以及內(nèi)容指標(biāo)的特點等進(jìn)行設(shè)置，較為合理可行的周期為個人記實按周進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)評鑒按月進(jìn)行。對一般公務(wù)員，周期較短為宜，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)適當(dāng)延長。流程性、常規(guī)性工作適于固定周期考評，項目性、專門性工作適于階段性考評。

充分利用信息技術(shù)手段。這是做好平時考核的平臺。隨著平時考核工作的推動進(jìn)展，要逐步發(fā)揮信息技術(shù)手段不同層面的作用。一是進(jìn)行基礎(chǔ)信息記錄、收集、匯總、。二是對基礎(chǔ)信息進(jìn)行分類、整合、分析、比較。三是實現(xiàn)跨系統(tǒng)跨領(lǐng)域信息共享，整合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、社會評議、綜合部門考評等信息。四是實時監(jiān)控，隨時了解部門、人員工作情況，及時進(jìn)行反饋、督導(dǎo)和指導(dǎo)。有針對性地安排工作、配置資源，實現(xiàn)全面管理。

篇3

修訂規(guī)范，推進(jìn)技能鑒定與教育培訓(xùn)工作開展。在人力資源和社會保障部（以下簡稱人社部）的統(tǒng)一安排下，鑒教中心結(jié)合電力工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展與升級對電力特有職業(yè)（工種）需求變化，發(fā)揮大型企業(yè)的行業(yè)引領(lǐng)作用，聯(lián)合中電聯(lián)理事長、副理事長單位人力資源部力量，共同推進(jìn)了《國家職業(yè)分類大典（電力行業(yè)）》的修訂工作。

按照國家能源局下達(dá)的電力行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)制修訂工作任務(wù)安排，組織進(jìn)行《風(fēng)力發(fā)電場仿真機(jī)技術(shù)規(guī)范》制定和《火電機(jī)組仿真機(jī)技術(shù)規(guī)范》、《水電仿真機(jī)技術(shù)規(guī)范》、《變電站仿真機(jī)技術(shù)規(guī)范》修訂工作，現(xiàn)已完成第一次征求意見稿。

強(qiáng)化管理，健全完善行業(yè)職業(yè)技能鑒定工作體系。為適應(yīng)行業(yè)企業(yè)組織體系新形勢，鑒教中心進(jìn)一步充實完善電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定三級管理工作體系，加大行業(yè)指導(dǎo)功能，完善和修訂相應(yīng)的管理辦法。組織大型電力企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人召開多次工作會議，研討和協(xié)商完善電力職業(yè)技能鑒定管理工作體系，形成行業(yè)共識；制定、印發(fā)了《電力行業(yè)高級技師鑒定考評質(zhì)量督導(dǎo)檢查辦法》、《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定中心管理辦法》、《關(guān)于加強(qiáng)職業(yè)資格證書管理，實行電力行業(yè)認(rèn)證工作的指導(dǎo)意見》（征求意見稿）；重點考慮新成立的蒙東電網(wǎng)以及云南瀾滄江水電流域、內(nèi)蒙大風(fēng)電基地對技能鑒定工作的布局需要，向人社部報送申請成立8個電力職業(yè)（工種）鑒定站；依據(jù)新頒布的《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定中心管理辦法》，同意冀北電力有限公司成立冀北電力有限公司技能鑒定中心。

以賽為橋，促進(jìn)高技能人才成長。與人社部、中國能源化學(xué)工會委員會聯(lián)合成功舉辦了第八屆全國電力行業(yè)職業(yè)技能競賽繼電保護(hù)工（發(fā)電企業(yè)）決賽及高壓線路帶電檢修工決賽。這兩項賽事的舉辦加快促進(jìn)了電力企業(yè)骨干人員的逐級選拔、培訓(xùn)與技術(shù)水平的提高，暢通技能人員工種成才道路；同時，以競賽的形式促進(jìn)了企業(yè)之間交流與學(xué)習(xí)。

創(chuàng)新方式，推進(jìn)行業(yè)職業(yè)技能鑒定考評網(wǎng)絡(luò)化平臺建設(shè)。成立電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)工作委員會及專家委員會，制定《電力行業(yè)技能鑒定考核與管理信息化建設(shè)綱要》、《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)工作委員會工作規(guī)則》，擬定《電力行業(yè)職業(yè)技能考評鑒定網(wǎng)絡(luò)化平臺建設(shè)方案》，積極推進(jìn)電力行業(yè)信息化鑒定考試應(yīng)用試點工作。

建設(shè)平臺，形成教育培訓(xùn)協(xié)作體系。根據(jù)教育部總體安排部署，組織做好電力行業(yè)職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)工作。召開了全國電力行業(yè)職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會擴(kuò)大會議，研究制定行指委工作制度，討論行指委重組方案；根據(jù)教育部委托部署，將原隸屬教育部直管的全國電力高等職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會以及地方舉辦的電力、電氣類專業(yè)高、中等職業(yè)教育指導(dǎo)職能統(tǒng)一并入重組，提出了電力行業(yè)職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會重組框架建議和委員推選名單報送教育部，目前已獲教育部批準(zhǔn)和行文聘任。

3-4月鑒教中心分別召開了電力行業(yè)企業(yè)人才教育培訓(xùn)工作座談會及2012年度電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定工作會，對電力行業(yè)技能鑒定及教育培訓(xùn)領(lǐng)域的新問題及新現(xiàn)象進(jìn)行研討并達(dá)成共識，達(dá)到了分析形勢、統(tǒng)一思想、交流經(jīng)驗、創(chuàng)新思路的目的。

加強(qiáng)督導(dǎo)，提高技能鑒定與教育培訓(xùn)工作質(zhì)量。3月27-30日召開電力行業(yè)高級技師資格評審會議，共有40個單位報送4383人參評。按8個專業(yè)評審小組進(jìn)行初審、終審，再經(jīng)高級技師評審委員會會議討論、上網(wǎng)公示、實名舉報調(diào)查處理，共有3328人獲得2011年電力行業(yè)高級技師資格。

對2011-2012年度電力行業(yè)技術(shù)能手進(jìn)行評審并予以表彰。各單位共申報204名候選人材料，191名候選人通過初審。12月7日，鑒教中心召開2011-2012年度電力行業(yè)技術(shù)能手評審會議，會后經(jīng)上網(wǎng)公示，共有168人獲得2011-2012年度“電力行業(yè)技術(shù)能手”稱號。

按照人社部的有關(guān)部署，組織評選電力行業(yè)第十一屆中華技能大獎候選人、全國技術(shù)能手候選人、國家技能人才培育突出貢獻(xiàn)獎候選單位和個人工作。推薦上報了2名中華技能大獎候選人，3名全國技術(shù)能手候選人，2個國家技能人才培育突出貢獻(xiàn)獎候選單位，1名國家技能人才培育突出貢獻(xiàn)獎候選個人。12月8日，人社部召開全國高技能人才表彰會議，授予山東電力集團(tuán)公司超高壓公司送電線路工高級技師高森、咸陽供電局電能表修校工高級技師文藝“第十一屆全國技術(shù)能手”榮譽(yù)稱號，授予江蘇電力技師學(xué)院“國家技能人才培育工作突出貢獻(xiàn)獎單位”榮譽(yù)稱號，授予陜西電力職工培訓(xùn)中心校長馬曉民“國家技能人才培育工作突出貢獻(xiàn)獎個人”榮譽(yù)稱號。

根據(jù)中國大唐集團(tuán)公司、中國華能集團(tuán)公司、湖北省電力公司、湖南省電力公司、山東電力集團(tuán)公司、北京市電力公司、山西省電力公司職業(yè)技能鑒定工作需要，按照有關(guān)規(guī)定，委托上述單位舉辦電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定考評員培訓(xùn)班各1期，共累計培訓(xùn)學(xué)員約1000人。

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[關(guān)鍵詞] 行政執(zhí)法類公務(wù)員 ；績效考核；考核方式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02

1 行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核存在的三個突出問題

1.1 考核指標(biāo)體系不合理

1.1.1 考核指標(biāo)過于宏觀

考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標(biāo)內(nèi)容不明確，缺乏具體性和實踐操作性?？己说却伪缓唵蔚膭澐譃榱恕皟?yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標(biāo)、數(shù)據(jù)對比，多為主觀評價，為了全局穩(wěn)定，往往對所有的公務(wù)員做出基本一致的評價，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔(dān)任，這使績效考核偏離了原初目標(biāo)，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應(yīng)盡的作用。

1.1.2 考核指標(biāo)缺乏針對性

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作任務(wù)和工作性質(zhì)較于其他普通公務(wù)員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點， 其工作性質(zhì)各不相同，要求自然也不一樣。用一個標(biāo)準(zhǔn)去衡量無法體現(xiàn)考核對象的工作特性，嚴(yán)重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務(wù)員普遍缺乏工作的“內(nèi)動力”。

1.2 考核方式不合理

根據(jù)規(guī)定，公務(wù)員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據(jù)，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，與年終測評相結(jié)合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務(wù)員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進(jìn)行總結(jié)， 然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴(yán)重， 具有隨意性，主要依據(jù)考核者個人的主觀印象和感覺進(jìn)行評價，使考核結(jié)果失真， 并且評語缺乏統(tǒng)一的評價維度及定量標(biāo)準(zhǔn)，不利于被考核者之間進(jìn)行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。

1.3 缺乏專門考核機(jī)構(gòu)

在我國多數(shù)政府公務(wù)員管理部門中沒有常設(shè)的公務(wù)員績效考核專門機(jī)構(gòu)。每到年終考核時， 各部門成立臨時性的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。這種考核機(jī)構(gòu)一是其按照所有工作的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系臨時拼湊而成， 考核機(jī)構(gòu)成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務(wù)， 很少去想如何做好認(rèn)真做好績效考核工作； 二是這種臨時機(jī)構(gòu)具有明顯的非專業(yè)特征， 機(jī)構(gòu)成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個籠統(tǒng)的評價。這就很難對公務(wù)員績效做出客觀和準(zhǔn)確評估， 甚至?xí)霈F(xiàn)錯誤的評估結(jié)果。

2 改進(jìn)和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效考核

2.1 設(shè)立專項考核指標(biāo)

在定性規(guī)定下設(shè)立專項考核指標(biāo)，應(yīng)遵循以下原則：

2.1.1 客觀性原則

在設(shè)立專項考核指標(biāo)時，應(yīng)該使考核指標(biāo)能夠真正地反應(yīng)行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的實際事情和實際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標(biāo)要能夠基本體現(xiàn)出來。

2.1.2 全面與重點相結(jié)合的原則

在考核指標(biāo)設(shè)定時應(yīng)盡量使指標(biāo)覆蓋行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的各項工作。在考慮全面性的同時， 也要考慮考核指標(biāo)的重點性問題， 即對于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務(wù)員工作情況和成績的指標(biāo)， 應(yīng)充分考慮， 重點研究， 并多進(jìn)行設(shè)定。

2.1.3 定量指標(biāo)優(yōu)先原則

定量指標(biāo)能更真實地反映出行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標(biāo)是行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)定的重要發(fā)展趨勢。

2.2 建立日?？己梭w系

建立日?？己梭w系，首先單位應(yīng)成立績效考核機(jī)構(gòu)，制定考核辦法。日?？己说闹攸c應(yīng)包括考勤、考績兩大項。考勤內(nèi)容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規(guī)則等； 考績內(nèi)容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內(nèi)容的考核都可以采用記錄和填表的方法進(jìn)行。

2.3 成立專門考核機(jī)構(gòu)

可在單位人事科設(shè)立單位日?？冃Э己藱C(jī)構(gòu)，公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)對單位人事科日?？冃Э己说谋O(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務(wù)員是老百姓接觸最多的公務(wù)群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績效考核公開化、信息化。

加強(qiáng)績效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)工作，使績效考核人員做出更準(zhǔn)確和客觀的考核評價。其主要培訓(xùn)內(nèi)容建議包括：公務(wù)員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢；公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系的理解和使用；公務(wù)員績效考核的方法和程序；如何降低公務(wù)員績效考核的誤差，等理論與實踐性內(nèi)容。

3 實施行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核的幾點建議

3.1 堅持正確的價值導(dǎo)向

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效進(jìn)行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學(xué)、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應(yīng)力、對社會穩(wěn)定的維護(hù)力和對事業(yè)發(fā)展的促進(jìn)力。相應(yīng)地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。

3.2 培育健康的績效文化

行政機(jī)關(guān)和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機(jī)構(gòu)，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務(wù)人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標(biāo)進(jìn)行量化，績效激勵，改進(jìn)是重點，要倡導(dǎo)標(biāo)桿學(xué)習(xí)和團(tuán)隊創(chuàng)造；改進(jìn)績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。

篇5

【關(guān)鍵詞】工作過程化 高職工程造價專業(yè) 課程體系

【中圖分類號】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）02C-0041-03

2006年，教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》明確指出，高等職業(yè)教育應(yīng)把工學(xué)結(jié)合作為重要切入點，改革人才培養(yǎng)模式，根據(jù)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位群的任職要求，參照相關(guān)的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行課程體系和教學(xué)內(nèi)容改革。因此，構(gòu)建與職業(yè)需求有效接軌的課程體系，是我國高職教育教學(xué)改革的重點。而實行工作過程化的課程體系改革，則是響應(yīng)該意見的一個重要舉措。

一、工作過程化課程體系的內(nèi)涵

工作過程是個體為完成一件工作任務(wù)并獲得工作成果而進(jìn)行的一個完整的工作程序，是一個綜合的、時刻處于運(yùn)動狀態(tài)之中，結(jié)構(gòu)相對固定的系統(tǒng)。它需要從實際工作的需要和高職教育需要兩個維度上進(jìn)行整體設(shè)計，必須遵循高職學(xué)生能力培養(yǎng)的職業(yè)成長規(guī)律和認(rèn)知學(xué)習(xí)規(guī)律。

工作過程化的課程均來自職業(yè)行動領(lǐng)域里的工作過程，課程體系和課程標(biāo)準(zhǔn)（每門課程）的設(shè)計涵蓋課程內(nèi)容的選擇和排序。高職課程的內(nèi)容以過程性知識為主，陳述性知識為輔，也就是要重點告知學(xué)生“怎樣做”和“怎樣做更好”。為達(dá)到這一目的，所有工作過程往往遵循“資訊、決策、計劃、實施、檢查、評價”這六大步驟。

二、高職工作過程化課程體系構(gòu)建原則

課程體系的構(gòu)建是整體進(jìn)行的，不是一門門課程的簡單組合，不應(yīng)是由部分求整體的簡單“加法運(yùn)算”，而是由整體把握局部的“積分運(yùn)算”得到的完整體系。要從工作過程出發(fā)，綜合考慮現(xiàn)實崗位和潛在崗位的能力要求，構(gòu)建一個職業(yè)能力導(dǎo)向的課程體系。具體說來，必須遵循以下原則。

（一）把握行業(yè)動態(tài)與標(biāo)準(zhǔn)

高職教育的目的是培養(yǎng)一線高技能人才，課程體系的構(gòu)建必須緊緊圍繞這個目標(biāo)，緊密聯(lián)系行業(yè)企業(yè)，把握技能型人才標(biāo)準(zhǔn)的最新要求。

（二）課程綜合化與職業(yè)技能培養(yǎng)相統(tǒng)一

高職教育的鮮明特色是“能力為本位”，構(gòu)建工作過程化課程體系，必須保證職業(yè)能力的需要，同時還應(yīng)為學(xué)生今后自我學(xué)習(xí)和發(fā)展打下基礎(chǔ)。因此，所設(shè)置的課程及其內(nèi)容應(yīng)使學(xué)生具有寬專多能和良好的適應(yīng)性以及進(jìn)一步接受教育和培訓(xùn)的能力。

（三）打破學(xué)科界限，處理好相關(guān)內(nèi)容接口

幾門課程按照工作過程綜合為一門課程后，不是將原有幾門課程的內(nèi)容簡單疊加在一起，而是調(diào)整課程結(jié)構(gòu)，重新優(yōu)化和序化課程內(nèi)容，應(yīng)處理好相關(guān)內(nèi)容的接口。

（四）重視課程教學(xué)過程的完整性

工作過程化的高職課程教學(xué)不追求知識的系統(tǒng)性，而注重教學(xué)過程與項目綜合課程的完整。工作過程化的高職課程教學(xué)過程可劃分為幾個環(huán)節(jié)。確認(rèn)工作任務(wù)制訂課程計劃實施課程（包括工作目的、工作對象、工作材料、工作工具、工作方法等，也包括對實施過程的記錄，為以后的評估作準(zhǔn)備）課程檢查與評價。

參與評價的主體有老師、學(xué)生、企業(yè)教師、行業(yè)專家。評價方式有老師與企業(yè)專家評定，也有學(xué)生自評、互評、小組評定，實行全過程評價。評價的宗旨是幫助學(xué)生改進(jìn)自身的學(xué)習(xí)方法，幫助教師更好地優(yōu)化教學(xué)過程。

（五）注重設(shè)置項目實訓(xùn)

為讓學(xué)生在學(xué)習(xí)理論的同時，掌握專業(yè)技能與操作方法，必須設(shè)置真實實訓(xùn)項目，將教學(xué)與實戰(zhàn)放在同一教學(xué)時間和教學(xué)地點開展，體現(xiàn)“學(xué)生為主體，教師為主導(dǎo)”的教學(xué)思想，實現(xiàn)“教、學(xué)、做”的完美統(tǒng)一。應(yīng)按照學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律、實際操作規(guī)律，形成從單一到綜合、從簡單到復(fù)雜的實訓(xùn)體系。

三、高職工程造價專業(yè)工作過程化課程體系的構(gòu)建

工作過程化課程體系構(gòu)建的根本目的是以就業(yè)為根本，以能力為本位，它是一項系統(tǒng)工程，必須來源于工程實際，所以，必須由校企深度合作共同構(gòu)建。

以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工程造價專業(yè)為例，該專業(yè)針對畢業(yè)生就業(yè)崗位群的需要，參照造價員、資料員、招投標(biāo)員、施工員等國家職業(yè)資格，在課程體系構(gòu)建上進(jìn)行了嘗試與探索。具體構(gòu)建方法與步驟如下：

（一）組建項目組，開展專業(yè)崗位調(diào)研

廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工程造價專業(yè)課程體系開發(fā)項目組由廣西造價協(xié)會、造價管理總站及建筑施工、監(jiān)理企業(yè)、造價咨詢企業(yè)的技術(shù)負(fù)責(zé)人與本院的專業(yè)帶頭人、課程專家組成。通過對行業(yè)企業(yè)的走訪以及畢業(yè)生的反饋，明確了工程造價專業(yè)崗位群、職業(yè)要求、崗位及崗位能力，見表1。

（二）總結(jié)歸納典型工作任務(wù)

在前期調(diào)研基礎(chǔ)上，通過召開工程造價專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會會議與專題研討會，確定了工程造價專業(yè)崗位群的崗位能力，是以造價員工作崗位能力為核心的，其崗位具體能力應(yīng)包括工程投標(biāo)書編制能力、施工過程施工預(yù)算能力、工程招標(biāo)標(biāo)底編制能力、審核工程預(yù)算與施工預(yù)算能力、工程竣工結(jié)算能力。

根據(jù)造價員崗位能力要求與工作實際情況，同時參照國家注冊造價員、造價師職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，可以將造價員的崗位工作任務(wù)分解為：熟讀施工圖紙編制投標(biāo)預(yù)算進(jìn)行工程投標(biāo)參與圖紙會審進(jìn)行施工預(yù)算進(jìn)度款結(jié)算工程竣工結(jié)算。

（三）構(gòu)建專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域

根據(jù)歸納的典型工作任務(wù)，可采用“工程計價項目實施過程”的課程開發(fā)模式，對應(yīng)造價員工作任務(wù)的典型工作過程，打破工程造價專業(yè)原有課程體系，按照工作過程導(dǎo)向，對課程進(jìn)行解析與重構(gòu)，構(gòu)建基于工作過程的工程造價專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域（核心課程），所對應(yīng)的學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程及能力培養(yǎng)如表2所示。

（四）設(shè)計對應(yīng)專業(yè)課程實訓(xùn)體系

項目實訓(xùn)隨著課堂走，形成六個環(huán)節(jié)的階梯式實踐：課堂模仿、課堂實踐、課外拓展、單元實踐、綜合實訓(xùn)、畢業(yè)設(shè)計。學(xué)生通過不斷的實踐，實現(xiàn)專業(yè)技能的逐步推進(jìn)（點線面體），對應(yīng)關(guān)系見表3。而實踐的各個環(huán)節(jié)都圍繞著真實項目，最終實現(xiàn)與職業(yè)能力的“零距離”。階梯式實踐環(huán)節(jié)不僅可解決學(xué)生“會做”的問題，對不熟練的問題，也可通過多層次、多項目的技能訓(xùn)練，讓學(xué)生熟練地掌握。

（五）設(shè)計公共課程和拓展課程

根據(jù)工程造價專業(yè)職業(yè)能力的通用能力要求和職業(yè)素質(zhì)要求，設(shè)計公共課程和拓展課程（見表4），使培養(yǎng)的學(xué)生具有合格的政治素質(zhì)、較強(qiáng)的質(zhì)量意識和市場意識、良好的團(tuán)隊意識和良好的人際關(guān)系、良好的溝通能力、較強(qiáng)的事業(yè)心、敬業(yè) 愛崗、有高度的責(zé)任感，并具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)新技術(shù)的能力、知識轉(zhuǎn)移能力、調(diào)查研究與組織協(xié)調(diào)能力以及提出最佳解決方案的能力，從而具備未來職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的能力。

四、工作過程化課程體系的實施

（一）制定課程標(biāo)準(zhǔn)

課程標(biāo)準(zhǔn)是課程體系和教學(xué)內(nèi)容改革落到實處的保障，因此，對于專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域應(yīng)制定課程標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)教育標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的融合，強(qiáng)調(diào)理論知識的應(yīng)用及能力的培養(yǎng)，同時將職業(yè)道德與職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)納入課程標(biāo)準(zhǔn)。

應(yīng)確定課程在專業(yè)課程體系中的地位，職業(yè)能力培養(yǎng)體系中的地位，本課程與其他課程的聯(lián)系；明確該課程的具體教學(xué)目標(biāo)，給出課題（含實踐課題）名稱與建議學(xué)時數(shù)、教學(xué)內(nèi)容、目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)以及課程考核方式說明。同時，將教學(xué)資源部分作為一個專門的項目加以確定。最后，課程評價的目的是要形成課程有效的評價機(jī)制，注重課后的意見反饋，形成一個閉環(huán)的系統(tǒng)。

（二）選取課程載體

載體是寫實的，必須做到可遷移、可替代和可操作?？蛇w移是指載體應(yīng)具有范例性，可以舉一反三、觸類旁通?？商娲侵篙d體雖然不同，但目的和效果是一樣的，載體選擇具有開放性，可以殊途同歸、與時俱進(jìn)?？刹僮魇侵篙d體的設(shè)計在教學(xué)上可操作，在成本上也要可操作，具有鮮明的實用性。

（三）教學(xué)組織實施

1.在教學(xué)組織上，采用分組教學(xué)和集中教學(xué)相結(jié)合、教師主導(dǎo)教學(xué)和學(xué)生自主學(xué)習(xí)相結(jié)合、規(guī)定項目（任務(wù)）訓(xùn)練和自選項目（任務(wù)）訓(xùn)練相結(jié)合的教學(xué)組織形式。

2.在教學(xué)地點上，上課地點既可選在理實一體的“教學(xué)做”教室或也稱實訓(xùn)室，邊講邊學(xué)邊做，也可根據(jù)內(nèi)容需要，到工程現(xiàn)場實地上課。

3.在教學(xué)過程上，有三種模式。一是教師提前給每組發(fā)放任務(wù)書，明確教師課堂教學(xué)的講解演示內(nèi)容及時間安排，學(xué)生應(yīng)準(zhǔn)備的知識、討論內(nèi)容及時間、完成的訓(xùn)練內(nèi)容等。二是教師將工作任務(wù)以不同的形式呈現(xiàn)給學(xué)生，并且以分組的形式對工作任務(wù)進(jìn)行討論。三是教師圍繞項目或模塊的工作任務(wù)需要來安排教學(xué)并進(jìn)行知識的拓展。

4.在教學(xué)評價上，以工作任務(wù)為中心的課程決定了其評價的多樣性?？刹扇〗處熢u價和學(xué)生互評相結(jié)合、過程評價和結(jié)果評價相結(jié)合、課內(nèi)評價和課外評價相結(jié)合、理論評價和實踐評價相結(jié)合、校內(nèi)評價和校外評價相結(jié)合的評價方式。

總之，工作過程化課程體系的實施，有利于學(xué)生積累職業(yè)經(jīng)驗或策略，突出了學(xué)生能力培養(yǎng)專業(yè)化、教學(xué)內(nèi)容職業(yè)化的鮮明特點，實現(xiàn)教學(xué)與生產(chǎn)的零距離對接。教師在此過程中，既傳道授業(yè)，又充當(dāng)學(xué)習(xí)情境的設(shè)計、組織、引導(dǎo)、監(jiān)督及挖掘?qū)W生潛能的工程師角色。工作過程化課程體系的制定與課程的實施是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，還面臨著企業(yè)參與、教師參與的方式與深度、課程實施的考核與評鑒、學(xué)生的接受程度等問題，需要經(jīng)過實踐的檢驗和不斷的反饋來趨于完善。

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【基金項目】2009年廣西高校優(yōu)秀人才資助項目（桂教人［2009］62號）

篇6

建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人事、用工、分配制度，是地勘單位深化內(nèi)部改革、實行企業(yè)化經(jīng)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于歷史條件差異性和現(xiàn)行經(jīng)營管理模式的特殊性，地勘單位三項制度改革有其自身的側(cè)重點和難點。下面就此問題談粗淺認(rèn)識。

一、重點

建立人盡其才，才盡其用，能升能降，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。市場競爭，歸根到底是人才的競爭。地勘單位實施企業(yè)化經(jīng)營更需要有一支懂經(jīng)營、善管理、富有開拓創(chuàng)新精神和良好思想素質(zhì)的經(jīng)營者隊伍。當(dāng)前地勘單位還不同程度地存在著人才引進(jìn)機(jī)制不活、選人手段單一、用人觀念陳舊等弊端。干部人事制度改革，就是要建立培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才的激勵約束機(jī)制，加速人才的市場化配置；要根除求全責(zé)備，遷就照顧，憑印象選人，以個人好惡為標(biāo)準(zhǔn)用人的錯誤觀念，建立科學(xué)的選拔、評價和淘汰機(jī)制；要實施專業(yè)技術(shù)人員評聘分開制度，把以學(xué)歷、資歷為主調(diào)整為以能力、業(yè)績?nèi)∠驗橹?，積極推行執(zhí)業(yè)資格制度，建立社會化的專業(yè)技術(shù)人員評價機(jī)制；要打破干部、工人身份界線，變身份管理為崗位管理，全面實行經(jīng)營管理者的聘任制、任期制和任期目標(biāo)責(zé)任制，逐步建立職業(yè)化的經(jīng)營管理人才隊伍。

建立精干高效，優(yōu)勝劣汰，能進(jìn)能出，有效競爭的勞動用工制度。當(dāng)前勞動用工制度的弊端主要在于：用工總量過大，富余人員較多，效率不高；未納入社會保障體系，“出口”渠道不暢，職工能進(jìn)不能出；職工身份復(fù)雜，管理不夠規(guī)范，《勞動法》、全員勞動合同制未得到真正落實。深化勞動用工制度改革，根本的是要引入競爭機(jī)制，全面實施雙向選擇、競爭上崗制度，逐步實現(xiàn)勞動用工的社會化，與勞動力市場形成雙向互動機(jī)制；要努力創(chuàng)造條件建立社會保險體系，認(rèn)真貫徹執(zhí)行《勞動法》，規(guī)范和完善勞動合同制；要結(jié)合自身實際，建立相應(yīng)配套措施，多形式、多渠道妥善分流富余人員，為地勘單位的發(fā)展創(chuàng)造寬松的內(nèi)部環(huán)境。

建立形式多樣，自主靈活，能增能減，有效激勵的工資分配制度。三項制度中，工資分配制度是職工最關(guān)注的，也最能影響其工作積極性的因素?，F(xiàn)行工資分配制度不足主要表現(xiàn)在：地勘單位以事業(yè)工資模式為主的分配體系與現(xiàn)行企業(yè)化經(jīng)營不相適應(yīng)；工資構(gòu)成中固定部分偏大，與效益掛鉤部分偏少，均衡性有余，反映勞動成果差異不足；勞動力價格封閉運(yùn)行，職工收入水平同市場脫節(jié)等等。實施工資分配制度改革，總的指導(dǎo)思想是按照事企分離的原則，企業(yè)執(zhí)行企業(yè)的工資制度，事業(yè)部門仍執(zhí)行原事業(yè)的工資制度。執(zhí)行企業(yè)工資制度的單位，要嚴(yán)格按照“兩低于”的原則，實行對工資總額的動態(tài)彈性調(diào)控，與本單位經(jīng)濟(jì)效益掛勾；要建立以崗位工資為主的分配制度，形成以崗位為主體，以效益和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬體系；要大力推行經(jīng)營者年薪制，積極探索各種要素參與分配的途徑，建立優(yōu)秀技術(shù)人員的津貼和獎勵制度；要根據(jù)煤炭地質(zhì)單位的特點，大膽創(chuàng)新，積極探索靈活多樣、行之有效的分配形式，最大限度地發(fā)揮好工資分配的杠桿、激勵作用。

二、難點

轉(zhuǎn)變觀念難。改革開放幾十年，地勘單位轉(zhuǎn)機(jī)建制也有十幾年，職工觀念確實在不斷轉(zhuǎn)變，但離市場經(jīng)濟(jì)的要求，離地勘單位實施企業(yè)化經(jīng)營的要求還相差甚遠(yuǎn)。觀念是意識形態(tài)領(lǐng)域的東西，是長期感性認(rèn)識和理性思考的結(jié)果，一旦形成，很難改變，有時甚至是根深蒂固。首先是轉(zhuǎn)變觀念的方向不明，向何處轉(zhuǎn)，由于人員素質(zhì)各異，所處環(huán)境不同，認(rèn)識態(tài)度不一，是仁者見仁，智者見智，沒有絕對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。如有的經(jīng)營者認(rèn)為落實經(jīng)營者的用人權(quán)，就是我說了算，我想用誰就用誰，我讓誰下崗誰就下崗，把職工的權(quán)利置之腦后。其次，促進(jìn)職工觀念轉(zhuǎn)變的措施不力。我們一說轉(zhuǎn)變觀念，就是動員、開會、學(xué)習(xí)。事實上，僅靠這些是遠(yuǎn)不能解決問題的。轉(zhuǎn)變職工的觀念，必須有領(lǐng)導(dǎo)的身體力行，有榜樣的示范，有實實在在的利益觸動和心靈震撼。這方面，我們還做得很不夠。其三是口頭上轉(zhuǎn)變?nèi)菀祝鋵嵲谛袆由想y。大多數(shù)職工是想得到，說得到，就是做不到。一涉及到自身的利益，一看要得罪人，就抵制，回避。所以說，實施“三項”制度改革，轉(zhuǎn)變職工觀念是首要的，也是最艱巨的。

統(tǒng)一認(rèn)識難。談到改革，只要有利于單位的發(fā)展，大家都是支持的，擁護(hù)的，但一涉及到具體問題，分歧和矛盾就會出現(xiàn)。任何一項改革措施，利弊都是相對的，是利大于弊，還是弊大于利，往往難以判斷。改革必然引起利益的重新調(diào)整，不同的利益主體之間的利益沖突在所難免。如經(jīng)營者要搞年薪制，以體現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，技術(shù)人員要實施技術(shù)崗位津貼，那么苦臟累的一般工人崗位是否也應(yīng)該傾斜？減員能增效，但下崗人員的生活困難要不要考慮？組織行為學(xué)理論認(rèn)為，在組織中，對員工賦予的責(zé)任、權(quán)職和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成的員工的公平感對員工的激勵起著重要作用，但怎樣的薪酬制度才能最大限度地體現(xiàn)公平呢，恐怕不同的利益群體都有不同的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。

具體操作難。起草一個方案，制定一項制度不難，但要不折不扣、始終如一地執(zhí)行一項制度卻不那么容易。三項制度改革是一項系統(tǒng)工程，各種人力資源策略必須保持前后、上下和相互之間的一致性，每一項新制度的出臺都必須有與之相配套的機(jī)制和環(huán)境。如實行崗位工資，就必須有相應(yīng)的崗位測評機(jī)制、考核評鑒機(jī)制。如果沒有科學(xué)的工作分析、崗位評價，就不可能確定合理的崗位薪資，勢必引起分配的不公；如果沒有可操作性強(qiáng)的考核評鑒機(jī)制，在同一崗位干好干壞一個樣，就會陷入新的平均主義，改革流于形式，達(dá)不到應(yīng)有的效果，甚至適得其反。又如，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行評聘分開后，可高職低聘，也可低職高聘，在什么職務(wù)拿什么工資，在有關(guān)文件中規(guī)定，對于解聘或低聘人員的工資要作相應(yīng)調(diào)整，但如何調(diào)整，并不明確，實際操作中，各單位也不盡相同。三項制度改革沒有固定模式，不能照搬，只有在反復(fù)實踐中創(chuàng)新、探索，才能建立起既體現(xiàn)自身特點，又符合時代精神的新機(jī)制。

地勘單位的性質(zhì)定位難。地勘單位是事業(yè)性質(zhì)、企業(yè)化管理，但具體到某一項制度，是執(zhí)行事業(yè)的，還是執(zhí)行企業(yè)的？如關(guān)于職工工傷待遇問題，如果執(zhí)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位的文件，則與當(dāng)前地勘單位企業(yè)化經(jīng)營管理的實際不相符，如果執(zhí)行企業(yè)的規(guī)定，但實際上又未參加企業(yè)工傷保險，且地勘單位目前的工資制度、財務(wù)制度都是事業(yè)單位的，這無疑給工作增加了難度。作為企業(yè)，地勘單位應(yīng)該有用人的自，但又有人員編制和審批程序上限制；作為企業(yè)，地勘單位應(yīng)該有靈活的工資分配制度，但又要執(zhí)行事業(yè)單位的增資文件；作為企業(yè)，地勘單位實行全員勞動合同制，但又有職工身份差別，干部、工人分別執(zhí)行不同的工資系列。地勘單位實施企業(yè)化管理，正處于一個過渡期，上述現(xiàn)象還會在一定時期內(nèi)繼續(xù)存在。

建立社會保障體系難。建立完善的社會保障體系，是一個市場經(jīng)濟(jì)主體的必備條件。地勘單位執(zhí)行《勞動法》不嚴(yán)，實施《全員勞動合同制》流于形式，職工“出口”渠道不暢，很大程度上在于未納入社會保障體系。由于歷史原因，地勘單位離退休人員較多。僅以一二五隊為例，在職職工人，離退休人員人，在職人員與離退休人員比例為，出于經(jīng)濟(jì)利益的考慮，地方養(yǎng)老保險機(jī)構(gòu)是不愿接收這個包袱的。醫(yī)療保險方面，按宜昌市地方政策，一二五隊需一次納近萬元的門檻費，這筆費用對正處于扶植轉(zhuǎn)產(chǎn)期的地質(zhì)隊來說，是根本無力承受的。唯有失業(yè)保險，地方政府要求統(tǒng)一納入，但由于養(yǎng)老保險不加入，職工能進(jìn)不能出，單位、職工交了錢，卻沒有人能真正享受到失業(yè)保險金待遇。上述現(xiàn)象帶有濃厚的地方保護(hù)色彩，但一定程度上也是市場經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則，怨不得地方政府，也非我們的過錯。這些歷史負(fù)擔(dān)，靠地質(zhì)隊自身是無力解決的，需國家從地勘單位轉(zhuǎn)產(chǎn)的實際困難出發(fā)，給予政策、資金上的扶持和協(xié)調(diào)。

地勘單位富余人員多、產(chǎn)業(yè)面廣、資金短缺給三項制度改革增加了難度。實行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，大批的富余人員被裁減下來，生活得不到保障，會不會影響到隊伍的穩(wěn)定？實施內(nèi)部退養(yǎng)、待崗、一次性補(bǔ)償解除勞動合同等措施分流下崗人員后，巨大的費用支出（退養(yǎng)費、生活費、補(bǔ)償金）誰來負(fù)擔(dān)？地勘單位的產(chǎn)業(yè)分布廣，工種復(fù)雜，不可能建立統(tǒng)一的工資分配體系。地勘單位的人力資源潰乏，選人用人的余地不大，難以形成一個良性循環(huán)的機(jī)制。

地勘單位三項制度改革所面臨的困難是現(xiàn)實的，看不到問題的復(fù)雜性就不可能提出有針對性的解決方案，就不可能在問題一旦出現(xiàn)時，仍然保持清醒的頭腦，處變不驚，臨危不亂，運(yùn)籌帷幄。

三、對策

⒈深入調(diào)查研究、統(tǒng)一思想認(rèn)識。要對現(xiàn)行人事用工分配制度進(jìn)行全面細(xì)致的研究，哪些是符合地勘單位實際、行之有效的，哪些是需進(jìn)一步修改完善的，哪些是必須徹底改革的，從決策層到執(zhí)行層要做到心中有數(shù)。要通過調(diào)查研究，充分認(rèn)識到改革是必要的，但改革是有阻力、有風(fēng)險、有困難、需要付出代價的；認(rèn)識到任何一項制度的利弊是相對的，科學(xué)管理和永不停息的探索才是永恒的主題。在提高認(rèn)識的基礎(chǔ)上，要統(tǒng)一政策，統(tǒng)一口徑，統(tǒng)一行動，相互配合支持，形成合力，才能達(dá)到事半功倍的效果。

⒉加強(qiáng)宣傳教育，轉(zhuǎn)變職工觀念。觀念決定思路，思想決定行動。地勘單位職工轉(zhuǎn)變觀念尤為重要，而且緊迫。要通過生動的宣傳教育、領(lǐng)導(dǎo)的率先垂范和有力的規(guī)章措施，幫助職工迅速轉(zhuǎn)變觀念。要徹底破除進(jìn)了單位的門、就是單位的人、單位就應(yīng)該管我一輩子的就業(yè)觀念；破除沒有功勞有苦勞、干多干少一個樣的分配觀念；破除無功不為過、平庸不是錯的用人觀念。樹立市場經(jīng)濟(jì)的觀念、競爭的觀念和法制的觀念。

⒊認(rèn)真研究方案，積極穩(wěn)妥推進(jìn)。三項制度改革涉及方方面面的因素，必須納入一個整體，進(jìn)行全面規(guī)劃，統(tǒng)籌部署，配套完善。方案的制定要經(jīng)過自上而下、自下而上的反復(fù)循環(huán)，廣泛征求意見，逐步修改完善。出臺的各項制度既要有前瞻性，又要有可操作性，要經(jīng)得起法律、政策和時間的檢驗。要針對改革的難點，分清主次，權(quán)衡輕重，先試點，再逐步推開；先從簡單易行、能立竿見影的方面入手，再漸漸深入，各個突破。如實施崗位工資，可先從機(jī)關(guān)開始；社會保障方面，可讓部分新進(jìn)職工參加地方保險，等時機(jī)成熟，再全面鋪開。

篇7

論文關(guān)鍵詞：職業(yè)技能鑒定；中高職銜接；思路；實踐探索

根據(jù)教職成[2011]9號文件《教育部關(guān)于推進(jìn)中等和高等職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展的指導(dǎo)意見》精神，在2011年9月，經(jīng)重慶三峽職業(yè)學(xué)院組織和倡議，來自重慶三峽醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校、重慶信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院、重慶三峽水利電力學(xué)校、云陽縣職教中心等庫區(qū)的15所中高職院校共同簽署了《三峽庫區(qū)職教集團(tuán)戰(zhàn)略合作協(xié)議》，構(gòu)建“校企合作、工學(xué)結(jié)合、優(yōu)勢互補(bǔ)、資源共享、多贏共進(jìn)”的三峽庫區(qū)職業(yè)教育的新格局，在專業(yè)建設(shè)、師資交流、學(xué)生培養(yǎng)等方面開展深入合作，積極開展三峽庫區(qū)中高職銜接“三方聯(lián)動”模式的教學(xué)改革與實踐探索。在三峽庫區(qū)實現(xiàn)中高職銜接，能有效打通技能人才成長的通道，能為社會培養(yǎng)更多高技能型人才。中高職院校在人才培養(yǎng)方面有許多共性，如都具有職業(yè)性、技能性和實用性等特點，但培養(yǎng)的層次和深度不一樣，他們是分階段來完成職業(yè)技能培訓(xùn)，中職學(xué)校重點培養(yǎng)技能型人才，高職學(xué)院重點培養(yǎng)高端技能型人才。體現(xiàn)在職業(yè)技能鑒定方面，中職學(xué)校從事初、中級（五級和四級）職業(yè)技能鑒定，高職學(xué)院從事高級（三級）技能鑒定。

一、三峽庫區(qū)中高職院校職業(yè)技能鑒定之困

教職成[2011]9號文件指出“當(dāng)前職業(yè)教育仍然是我國教育事業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，中等和高等職業(yè)教育在專業(yè)、課程與教材體系，教學(xué)與考試評價等方面仍然存在脫節(jié)、斷層或重復(fù)現(xiàn)象，職業(yè)教育整體吸引力不強(qiáng)，與加強(qiáng)技能型人才系統(tǒng)培養(yǎng)的要求尚有較大差距?！?通過對三峽庫區(qū)中高職院校職業(yè)技能鑒定工作的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)在專業(yè)設(shè)置、師資力量以及實訓(xùn)設(shè)備等方面需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

（一）中高職院校專業(yè)課程設(shè)置有待進(jìn)一步銜接和優(yōu)化

中高職院校目前按照職業(yè)崗位或職業(yè)崗位群的需求來設(shè)置專業(yè)，但中高職院校在某些專業(yè)設(shè)置上，一是存在著課程重復(fù)設(shè)置現(xiàn)象，中職學(xué)生升入高職學(xué)院后，重復(fù)學(xué)習(xí)了一些專業(yè)課程。二是部分課程設(shè)置與職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)缺乏融通，沒有真正做到“將職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)融入教學(xué)體系”。由于學(xué)歷教育的教學(xué)內(nèi)容與資格證書的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)存在一定的差異，使得職業(yè)教育不能完全適應(yīng)職業(yè)資格證書制度的要求，存在課程設(shè)置與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不吻合，教學(xué)內(nèi)容與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之間缺少對應(yīng)關(guān)系等問題。在技能訓(xùn)練方面，傳統(tǒng)的實踐教學(xué)體系不適應(yīng)職業(yè)技能鑒定的要求。在中高職銜接過程中，應(yīng)加強(qiáng)中高職專業(yè)課程的銜接，把職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)融入到專業(yè)課程教學(xué)中去，加強(qiáng)技能人才的培養(yǎng)。

（二）培訓(xùn)鑒定硬件條件有待加強(qiáng)

在三峽庫區(qū)中高職院校中，學(xué)校在不斷更新實訓(xùn)設(shè)備，不斷探索校企合作，許多學(xué)校由于辦學(xué)經(jīng)費比較緊張，購買或更新實驗設(shè)備比較少，一些學(xué)校培訓(xùn)鑒定設(shè)備存在嚴(yán)重不足。以萬州區(qū)為例，部分中職學(xué)校招了數(shù)控、模具、汽車等方面的學(xué)生，而相關(guān)的機(jī)械設(shè)備比較欠缺，如車工設(shè)備、數(shù)控設(shè)備、汽車設(shè)備。有的學(xué)校用木料當(dāng)金屬在車床上實習(xí)，汽車專業(yè)學(xué)生在職業(yè)技能鑒定時，只有幾臺汽車發(fā)動機(jī)設(shè)備和汽車底盤在那兒，數(shù)控車床更少見了。他們在實際操作中，學(xué)校因為設(shè)備、材料等客觀條件不能滿足鑒定要求，他們只能根據(jù)現(xiàn)有條件改變鑒定內(nèi)容，甚至某些評分項目只能送分給學(xué)生，其結(jié)果是降低了職業(yè)技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)，降低了證書的含金量。

（三）培訓(xùn)鑒定師資需要進(jìn)一步充實

在三峽庫區(qū)職教集團(tuán)中，考評員和質(zhì)量督導(dǎo)員數(shù)量不多，特別是具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的高級考評員數(shù)量不多。目前，整個重慶市的考評員人數(shù)有3000多名，質(zhì)量督導(dǎo)員有257名。這些考評員主要集中在重慶市主城區(qū)和一些高職院校。而三峽庫區(qū)的職業(yè)院校的師資就比較差，特別是在中職學(xué)校，考評員的數(shù)量非常少，經(jīng)常一個學(xué)校只有少數(shù)幾個，甚至有的學(xué)校還沒有，更談不上有質(zhì)量督導(dǎo)員了。部分學(xué)校有專門的職業(yè)技能鑒定所，他們有專門的職業(yè)技能鑒定管理工作人員，有一套完整的職業(yè)技能鑒定體系。但大部分中職學(xué)校沒有職業(yè)技能鑒定所，也沒有專門的管理人員，對職業(yè)技能鑒定流程不是很清楚，為了規(guī)范學(xué)校的職業(yè)技能鑒定，需要配備專門的管理人員。

（四）中職學(xué)生升入高職學(xué)院繼續(xù)學(xué)習(xí)的比例有待提高

目前，中職學(xué)校的學(xué)生畢業(yè)后升入高職學(xué)院繼續(xù)學(xué)習(xí)的比例還不高，一般只有10%左右。2010年教育部職業(yè)教育與成人教育司副司長王繼平在介紹2009年中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)的相關(guān)情況時指出：到各種所有制企事業(yè)單位就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)為371.93萬人，占就業(yè)學(xué)生數(shù)的78.54%；合法從事個體經(jīng)營的畢業(yè)生數(shù)為54.28萬人，占就業(yè)學(xué)生數(shù)的11.46%；升入各類高一級學(xué)校的畢業(yè)生數(shù)為47.35萬人，占就業(yè)學(xué)生數(shù)的10.00%。在中高職銜接過程中，要加大中職學(xué)生畢業(yè)后升入高職的比例，增加更多的高職學(xué)院面向中職學(xué)校按專業(yè)對口進(jìn)行自主招生，讓更多學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能進(jìn)一步得以提升。

二、三峽庫區(qū)中高職銜接職業(yè)技能鑒定改革之思考

中高職院校推行職業(yè)資格證書制度，是全面提高學(xué)生素質(zhì)，推進(jìn)素質(zhì)教育的重要內(nèi)容。職業(yè)技能鑒定是國家職業(yè)資格證書制度的重要組成部分，是指按照國家制定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，通過政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評價和鑒定，是一項基于職業(yè)技能水平的考核活動。在三峽庫區(qū)中高職銜接過程中，應(yīng)加大中職學(xué)校和高職學(xué)院在職業(yè)技能培養(yǎng)方面的對接，充分利用各種資源，加強(qiáng)學(xué)校的職業(yè)技能鑒定工作。

（一）根據(jù)不同階段，分層次培養(yǎng)技能人才

中職與高職同屬于職業(yè)教育，但兩者的教育內(nèi)容在廣度與深度上都存在著顯著差異，因而也就決定了其培養(yǎng)層次的不同。在2011年度職成教工作會議上，魯昕副部長指出“中等職業(yè)教育重點培養(yǎng)技能型人才，發(fā)揮基礎(chǔ)性作用；高等職業(yè)教育重點培養(yǎng)高端技能型人才，發(fā)揮引領(lǐng)作用?！奔粗新毥逃嫦蛏a(chǎn)建設(shè)與服務(wù)第一線培養(yǎng)實用型、技能型、操作型的熟練勞動者，而高職要面向生產(chǎn)建設(shè)與服務(wù)第一線培養(yǎng)應(yīng)用型、管理型和高級技能型的技術(shù)人才。中職學(xué)校教學(xué)目的是使學(xué)生掌握基本的專業(yè)理論知識和相關(guān)職業(yè)的基本技能或一般技能，而高職所涉及的專業(yè)理論知識內(nèi)容較為深奧、針對性較強(qiáng)，要求學(xué)生不僅要掌握能在生產(chǎn)領(lǐng)域完成一般技能所不能完成的高難度任務(wù)的技能，還需要具有創(chuàng)新能力，即高級技能。

（二）根據(jù)職業(yè)需求，合理布局專業(yè)課程

按照國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能鑒定考核要求，根據(jù)中高職不同人才培養(yǎng)目標(biāo)的定位，在設(shè)置專業(yè)計劃的時候就要考慮到職業(yè)需求和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，合理布局中高職院校的專業(yè)課程，實現(xiàn)專業(yè)課程內(nèi)容與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對接，并在教學(xué)過程中把專業(yè)知識教學(xué)和職業(yè)技能培訓(xùn)融入在一起，通過職業(yè)技能鑒定，讓學(xué)生取得相應(yīng)的職業(yè)技能等級證書。

（三）整合資源，形成共享機(jī)制

在三峽庫區(qū)職業(yè)集團(tuán)中，整合考評隊伍和實訓(xùn)鑒定設(shè)備。充分利用現(xiàn)有的考評人員、質(zhì)量督導(dǎo)人員。做到共享師資，共享實訓(xùn)設(shè)備，實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)資源的優(yōu)化配置和功能整合。中高職院校應(yīng)加強(qiáng)交流與合作，讓優(yōu)秀職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)介紹經(jīng)驗，起到示范作用，以提高職業(yè)院校的職業(yè)技能鑒定整體水平。

三、三峽庫區(qū)中高職銜接職業(yè)技能鑒定之實踐探索

（一）結(jié)盟庫區(qū)職業(yè)技能鑒定所，共同建設(shè)四支隊伍

目前，重慶市有150家職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)，主要集中在重慶市主城區(qū)，各區(qū)縣一般只有一個縣人力資源和社會保障局國家職業(yè)技能鑒定所。在三峽庫區(qū)，“院、校、地”三方聯(lián)動，將學(xué)校的職業(yè)技能鑒定所和區(qū)縣職業(yè)技能鑒定所有機(jī)結(jié)盟，按照職業(yè)技能鑒定的需求，加強(qiáng)四支隊伍建設(shè)，讓職業(yè)技能鑒定更好地為技能人才培養(yǎng)服務(wù)。

1．加強(qiáng)考評員隊伍建設(shè)?？荚u員是職業(yè)院校職業(yè)技能鑒定工作中不可或缺的重要組成部分，加強(qiáng)考評員隊伍管理既是完善職業(yè)技能鑒定質(zhì)量管理體系的重要組成部分，又是提高職業(yè)技能鑒定質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？荚u員隊伍的質(zhì)量和數(shù)量，將會直接影響職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和數(shù)量。當(dāng)前各行業(yè)、各工種職業(yè)技能鑒定的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方法更新速度快，因此，要在職教集團(tuán)中定期組織開展考評人員培訓(xùn)，培訓(xùn)考評方法和專業(yè)技能。

目前，開縣、云陽、奉節(jié)、巫溪等縣考評員數(shù)量不多，特別是中職學(xué)校，某一專業(yè)的教師人數(shù)比較少，取得考評員資格的就更少了。在這些學(xué)校專業(yè)教師既是培訓(xùn)教師，又是考評員，這樣與職業(yè)技能鑒定考培分離相違背。在職教集團(tuán)中，應(yīng)加大中職學(xué)?？荚u人員培養(yǎng)工作，加強(qiáng)考評政策、考評方法的培訓(xùn)，保證考評員隊伍的質(zhì)量和數(shù)量，進(jìn)一步推動三峽庫區(qū)職業(yè)技能鑒定工作持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。

在職教集團(tuán)中，所有的專業(yè)教師和考評員可以拉通使用，對某職業(yè)工種來說，專業(yè)教師和考評員就增加了許多，可更好的實現(xiàn)職業(yè)技能鑒定的考培分離。特別是中職學(xué)校，要充分利用高職學(xué)院的考評員。一般情況下，可由本校教師對學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)職業(yè)工種的職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)，再由職教集團(tuán)中職業(yè)技能鑒定管理機(jī)構(gòu)派出其他學(xué)校的考評員對其進(jìn)行職業(yè)技能鑒定。目前，職教集團(tuán)內(nèi)已經(jīng)開始在中高職院?；ヅ煽荚u員進(jìn)行職業(yè)技能鑒定工作了。

2．加強(qiáng)質(zhì)量督導(dǎo)人員隊伍建設(shè)。在職業(yè)技能鑒定過程中，沒有質(zhì)量督導(dǎo)員參與，不利于職業(yè)技能鑒定工作健康發(fā)展。三峽庫區(qū)幾個區(qū)縣中，質(zhì)量督導(dǎo)員數(shù)量非常少，但職業(yè)技能鑒定活動卻比較多，互派質(zhì)量督導(dǎo)員的時候不多。許多鑒定活動沒有其他學(xué)校的質(zhì)量督導(dǎo)員參與。有的學(xué)校為了提高學(xué)生職業(yè)技能鑒定的通過率，就放松了考核鑒定的標(biāo)準(zhǔn)。在職教集團(tuán)中，要充分利用高職學(xué)院和鑒定機(jī)構(gòu)現(xiàn)有的質(zhì)量督導(dǎo)員，鑒定過程中異地互派督導(dǎo)員，檢查是否達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行國家規(guī)范，是否有違規(guī)操作和破壞干擾鑒定秩序的行為，如有，應(yīng)及時給予指導(dǎo)并限期糾正、監(jiān)督整改，以提高中高職院校職業(yè)技能鑒定整體水平。

3．加強(qiáng)專家隊伍建設(shè)。為進(jìn)一步做好技能人才培訓(xùn)評價工作，加快職業(yè)技能鑒定專家隊伍建設(shè)，在職教集團(tuán)中建立一支專家隊伍，逐步建立庫區(qū)專家信息庫，參照重慶市職業(yè)技能鑒定專家委員會的要求，按照素質(zhì)優(yōu)良，水平上乘，年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目標(biāo)，實行專家工作效能考核和動態(tài)管理制度。充分發(fā)揮各類專家在職業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)、試題開發(fā)、評審答辯等工作中的獨特作用。

4．加強(qiáng)管理人員隊伍建設(shè)。職業(yè)技能鑒定管理人員要更新觀念、提高服務(wù)能力和工作水平。加強(qiáng)各職教集團(tuán)中管理員的交流活動，開展專題調(diào)研，開拓工作視野，學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)的成功經(jīng)驗，不斷提高駕馭業(yè)務(wù)工作的能力和水平。

（二）共享優(yōu)質(zhì)實訓(xùn)資源，合作攜手搞好職業(yè)技能鑒定工作

在三峽庫區(qū)職教集團(tuán)中，根據(jù)學(xué)校具體情況和專業(yè)情況，其教學(xué)實驗設(shè)備、實訓(xùn)鑒定場地等方面，可通過共享優(yōu)質(zhì)資源，合理安排職業(yè)技能鑒定，優(yōu)化中高職院校職業(yè)技能鑒定工作。

1．共建區(qū)域共享型實訓(xùn)基地，共享實訓(xùn)資源。為加快三峽庫區(qū)職業(yè)教育的發(fā)展，可由政府、高職學(xué)院、中職學(xué)校、行業(yè)和企業(yè)共建實訓(xùn)基地，避免重復(fù)建設(shè)與資源浪費，提高設(shè)備利用率。為中高職院校提供穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的學(xué)生校外實習(xí)與實訓(xùn)、培訓(xùn)與鑒定的基地。學(xué)生通過這樣的實訓(xùn)基地，由專門的培訓(xùn)指導(dǎo)教師，針對某職業(yè)工種的標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)的實際需求，對學(xué)生的操作技能和職業(yè)道德進(jìn)行培養(yǎng)，然后由專門的考評員，對培訓(xùn)學(xué)生進(jìn)行考評鑒定，這樣不同院校的學(xué)生，可使用相同的實訓(xùn)設(shè)備。目前，萬州區(qū)人社局也正在規(guī)劃建設(shè)一個庫區(qū)綜合性的共享型實訓(xùn)基地。

區(qū)域共享型實訓(xùn)基地的實質(zhì)是面向社會開放，提高基地設(shè)施設(shè)備利用率，增強(qiáng)基地自身“造血”功能與輻射功能，實現(xiàn)資源共享。充分發(fā)揮基地集教學(xué)、培訓(xùn)、鑒定、生產(chǎn)、科研、社會服務(wù)相結(jié)合等各項功能。企業(yè)和學(xué)校通過基地提供的條件，進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品加工、開發(fā)新產(chǎn)品、提高工藝等手段實現(xiàn)創(chuàng)收，轉(zhuǎn)“消耗型”實訓(xùn)為“經(jīng)營型”實訓(xùn)。

2．建立“流動實訓(xùn)車”，實現(xiàn)培訓(xùn)鑒定的靈活性。在職教集團(tuán)中，可共同出資，打造“流動實訓(xùn)車”，以便在不同院校共同使用該實訓(xùn)設(shè)備，同時也可以讓地方企業(yè)員工或者農(nóng)民工使用。可參考重慶市職業(yè)技能鑒定中心的“流動實訓(xùn)車”，如“流動電工實訓(xùn)車”裝載著整套的電工實訓(xùn)設(shè)備，能夠滿足維修電工工種的實訓(xùn)操作，同時配備專業(yè)技術(shù)人員，實現(xiàn)車到哪里，培訓(xùn)鑒定就到那里。國家人力資源和社會保障部王曉初副部長對這種培訓(xùn)鑒定形式給予了高度肯定，他在2011年10月參觀重慶的“流動實訓(xùn)車”時，指出“流動實訓(xùn)車設(shè)備新，技術(shù)先進(jìn)，流動性強(qiáng)，能夠較好地滿足區(qū)縣邊遠(yuǎn)地區(qū)勞動者培訓(xùn)鑒定要求，對職業(yè)技能培訓(xùn)鑒定工作具有重要的推動作用。”

3．共享學(xué)校優(yōu)質(zhì)實驗設(shè)備，積極為兄弟院校提供資源與技術(shù)支持。在庫區(qū)職教集團(tuán)中，有的院校的某一專業(yè)的實驗設(shè)備比較好，管理和教學(xué)都非常好，它就可對周邊的學(xué)校起到輻射和示范作用。其他兄弟院校的教師和學(xué)生就可組織來參觀學(xué)習(xí)，甚至可以把學(xué)生帶到這里來，利用他們的設(shè)備和師資，對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定。

特別是比較大型的實驗設(shè)備，由于價格比較昂貴，培訓(xùn)教師要求比較高。在職教集團(tuán)中，可整合中高職院校的大型儀器設(shè)備，讓中職學(xué)校、高職學(xué)院和地方政府共同使用這些實驗設(shè)備，以提高設(shè)備的利用率，讓它在教學(xué)、培訓(xùn)、鑒定中發(fā)揮最大的作用。

4．利用企業(yè)先進(jìn)實驗設(shè)備，為中高職學(xué)生服務(wù)。由于企業(yè)要生產(chǎn)，所購買的實驗、生產(chǎn)設(shè)備比較先進(jìn)，中高職院?？梢耘c企業(yè)簽訂協(xié)議，讓學(xué)生進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)、鑒定和頂崗實習(xí)，以培養(yǎng)更多企業(yè)所需要的實用型、復(fù)合型的技能人才。

（三）聯(lián)合舉辦職業(yè)技能大賽，選拔優(yōu)秀技能型人才

職業(yè)技能大賽是職業(yè)教育貫徹黨的教育方針、落實科學(xué)發(fā)展觀的重大舉措，是職業(yè)教育工作的一項重大制度改革，是對職業(yè)教育教學(xué)改革成果、對職業(yè)學(xué)校教育質(zhì)量和辦學(xué)水平的檢驗。職業(yè)技能大賽與職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定應(yīng)緊密結(jié)合起來，各種職業(yè)技能行業(yè)可在職業(yè)技能鑒定的基礎(chǔ)上開展職業(yè)技能競賽。在學(xué)校，職業(yè)技能大賽可以促進(jìn)課程體系建設(shè)和教學(xué)方法的改革，還可以提升教師專業(yè)能力和改善實訓(xùn)條件。

目前，職業(yè)技能競賽形式不足，省級和國家級有影響力的競賽活動較少，中高職院校內(nèi)舉辦的校級技能大賽較多。還沒有形成校級、區(qū)縣級、省級、國家級相結(jié)合的立體式競賽體系，從而未能充分發(fā)揮職業(yè)技能大賽對職業(yè)教育的促進(jìn)作用。

在三峽庫區(qū)，由重慶市職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心牽頭，由職教集團(tuán)進(jìn)行具體操作，在集團(tuán)中舉辦校級、縣級、市級（重慶市）的職業(yè)技能大賽，對取得成績較好的，可給予頒發(fā)相應(yīng)等級的職業(yè)技能等級證書。為了激勵中職學(xué)校優(yōu)秀學(xué)生有更多深造機(jī)會，可向市教委爭取政策，在職業(yè)技能大賽中成績優(yōu)異的中職學(xué)生，可免試進(jìn)入職教集團(tuán)中具有單獨招生資格的高職院校對口專業(yè)學(xué)習(xí)。如獲得一等獎和二等獎的中職學(xué)校選手，畢業(yè)時可通過本人申請、單獨招生高職院校審核、重慶市教委備案，免試進(jìn)入具有單獨招生資格的高職學(xué)院，對于獲得三等獎和優(yōu)秀獎的，在中職升入高職招生同等條件下可優(yōu)先錄取。

（四）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，提高職業(yè)技能培訓(xùn)鑒定質(zhì)量

篇8

關(guān)鍵詞：勝任特征模型；培訓(xùn)師；測評工具

中圖分類號：F407.6；G635 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）14-0260-05

引言

上海市電力公司（以下簡稱上海電力）是隸屬國家電網(wǎng)，負(fù)責(zé)上海地區(qū)電力輸、配、售、服的特大型企業(yè)，供電區(qū)域覆蓋整個上海市，供電面積6 340.5平方公里。至2013年底，公司共有員工近15 000人。公司充分意識到，要服務(wù)好上海地區(qū)2 000多萬市民和800多萬客戶，滿足用戶市場不斷提升的要求，全員能力至關(guān)重要。能力優(yōu)先原則作為人力資源管理的主線，貫徹于公司人力資源管理的方方面面；能力發(fā)展工作作為主要抓手，面向全核心專業(yè)、全基礎(chǔ)子專業(yè)、全崗位全體人員，實現(xiàn)全面覆蓋。這對于公司培訓(xùn)的各項環(huán)節(jié)而言都意味著巨大的挑戰(zhàn)。

為了提高培訓(xùn)工作對公司能力提升的支撐價值，我們進(jìn)行了多輪次的規(guī)劃分析。將上海電力培訓(xùn)優(yōu)化的各項關(guān)鍵成果因素（KSF，Key Success Factors）和培訓(xùn)現(xiàn)狀諸要素分別進(jìn)行了充分展開羅列，分析對應(yīng)相關(guān)性，并評估兩者之間的主要缺口關(guān)系。分析評估顯示，內(nèi)部培訓(xùn)師資力量不足的缺口（Gap）情況居首要位置，說明對現(xiàn)有培訓(xùn)環(huán)境、資源、機(jī)制、流程等進(jìn)行優(yōu)化雖然是系統(tǒng)，但以加強(qiáng)培訓(xùn)師隊伍建設(shè)為切入點，其綱舉目張價值和成效將最為明顯、迅速，因此，公司確定了通過強(qiáng)化培訓(xùn)師團(tuán)隊建設(shè)，帶動培訓(xùn)系統(tǒng)能力整體優(yōu)化的行動思路。

一、開發(fā)應(yīng)用培訓(xùn)師勝任特征模型的緣起

由于存在極強(qiáng)的專業(yè)性和行業(yè)、企業(yè)特殊屬性（如特定而非通用的安規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、流程等），公司內(nèi)部師資一直是上海電力培訓(xùn)師資的主力，加之公司全員能力絕大多數(shù)與崗位實際操作有關(guān)，在崗培訓(xùn)（OJT，On the Job Training）和模擬實訓(xùn)數(shù)量龐大，客觀決定了上海電力的培訓(xùn)師資具有極低的外部替代性，亦即通過外包、外聘等方式，無法快速彌補(bǔ)公司在培訓(xùn)師資實力上的缺口，也就注定了從內(nèi)部選擇、內(nèi)部甄別、內(nèi)部拔擢、內(nèi)部發(fā)展，成為上海電力培訓(xùn)師資資源充實和強(qiáng)化的唯一途徑。

培訓(xùn)師作為一個特殊人才群體，公司必須從能力和動力兩個角度進(jìn)行管理。一方面，需要讓最具勝任潛質(zhì)的人才發(fā)揮培訓(xùn)作用，把能力從個人屬性通過復(fù)制、擴(kuò)展，成為全員屬性；另一方面，由于專職培訓(xùn)師編制數(shù)量的局限，絕大多數(shù)培訓(xùn)行為必須通過內(nèi)部培訓(xùn)師實施，首先要從制度上實現(xiàn)有效的激勵牽引，激發(fā)培訓(xùn)師在培訓(xùn)工作上的參與和敬業(yè)。無論能力還是動力角度的安排，都需要一套科學(xué)、精準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)體系，幫助公司實現(xiàn)以下幾個方面的目標(biāo)：（1）納入培訓(xùn)師群體的個人具備了滿足組織對培訓(xùn)效果期望的能力，且最具備成為優(yōu)秀培訓(xùn)師的潛質(zhì)。（2）確保享受到公司對培訓(xùn)師激勵的人員，其能力和產(chǎn)出與公司額外的激勵性支出在價值上對等，相應(yīng)的額外激勵仍然在公司內(nèi)部報酬公平性整體框架內(nèi)運(yùn)行。（3）支撐公司對培訓(xùn)師隊伍的動態(tài)管理，即從潛在人才池開始，實現(xiàn)培訓(xùn)師資庫順暢的儲備、入庫、在庫、出庫等全流程管理，使團(tuán)隊始終保持在匹配業(yè)務(wù)和能力發(fā)展要求的高效狀態(tài)。（4）建立基于能力的培訓(xùn)師隊伍建設(shè)方法論。打破傳統(tǒng)的，僅僅以人口統(tǒng)計要素（如年齡、性別、工作年限、崗級、專業(yè)技術(shù)技能等級等）著眼的團(tuán)隊盤點方法，直接以能力結(jié)構(gòu)性盤點對接業(yè)務(wù)能力需求，顯著縮短培訓(xùn)與經(jīng)營運(yùn)營之間的距離，提升培訓(xùn)效用。

而這個銜接培訓(xùn)隊伍能力和動態(tài)管理的標(biāo)準(zhǔn)體系，即符合上海電力自身實際的培訓(xùn)人才度量衡，既是公司迫切的必需，也存在著一些問題：

首先是培訓(xùn)師軟性能力標(biāo)準(zhǔn)長期缺位。內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔局限于關(guān)注資歷、經(jīng)驗、職位等硬標(biāo)準(zhǔn)，而對于一些軟標(biāo)準(zhǔn)卻沒有給予足夠重視。有些培訓(xùn)師缺乏工作熱情，害怕挑戰(zhàn)，不愿意付出更多的時間和精力在培訓(xùn)和教學(xué)上；有些培訓(xùn)師原本是技術(shù)專家，缺乏語言溝通能力，因為表達(dá)方面的原因，導(dǎo)致學(xué)員接受消化不良……大量事實表明，缺乏對上述這些軟標(biāo)準(zhǔn)的考量，就很難保證內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的質(zhì)量。

即使對某些軟能力有所意識，由于各單位理解和實施不一，對培訓(xùn)師的培養(yǎng)發(fā)展也無法形成清晰有效的方向。這樣，既導(dǎo)致對培訓(xùn)師能力提升的投入產(chǎn)出不高，更造成培訓(xùn)師隊伍梯次結(jié)構(gòu)紊亂。更多的情況下，優(yōu)秀培訓(xùn)師的成長偏重依賴個人努力，集群效應(yīng)難以體現(xiàn)。

因此，對上海電力內(nèi)部培訓(xùn)師這個特殊人才群體而言，建立能力上“軟硬兼施”、甄選上“遠(yuǎn)近兼視”、發(fā)展上有的放矢、使用上結(jié)構(gòu)合理的度量衡，必須從科學(xué)的勝任特征模型入手。由于培訓(xùn)人才勝任特征總體研究成果闕如，上海電力培訓(xùn)實施環(huán)境又個性十足，打造上海電力培訓(xùn)人才度量衡成為有獨特創(chuàng)造意義的實踐。

二、上海電力培訓(xùn)師勝任特征模型的建立

立足于上海電力特殊情境，以培訓(xùn)效應(yīng)預(yù)期為設(shè)計方向，以內(nèi)部培訓(xùn)師為特定對象，開發(fā)和應(yīng)用勝任特征模型的整體邏輯和路徑見圖1。

圖1 開發(fā)和應(yīng)用勝任特征模型的整體邏輯

（一）勝任特征模型構(gòu)建方法

構(gòu)建上海電力培訓(xùn)師勝任特征模型主要采用了高管焦點訪談、目標(biāo)人群行為事件訪談（BEI）、勝任特征問卷調(diào)查等方法。

高管焦點訪談以中高層領(lǐng)導(dǎo)為對象，圍繞公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和對現(xiàn)狀的評估，闡述其對培訓(xùn)師能力素質(zhì)的方向性要求。訪談同時包括了對企業(yè)文化的演繹推論。

目標(biāo)人群行為事件訪談，主要的訪談對象為在職培訓(xùn)師，要求他們敘述對崗位的理解和認(rèn)識、在工作中遇到的典型事件以及做好本崗位所需要具備的能力素質(zhì)。訪談按照結(jié)構(gòu)化量表方式設(shè)計，過程中貫徹STAR（SITUATION背景、TASK任務(wù)、ACTION行動和RESULT結(jié)果）原則。

勝任特征問卷調(diào)查法，是基于上述訪談提供的信息，對信息進(jìn)行初步編碼后，對培訓(xùn)師可能應(yīng)具備的能力素質(zhì)進(jìn)行演繹，形成問卷，要求被調(diào)查者對各項能力素質(zhì)的重要性進(jìn)行評價，以此收集資料的方法。問卷采用Likert7點量表形式，“1”為“極不重要”，“7”為“極其重要”。

（二）組織規(guī)模性受訪樣本，實施訪談?wù){(diào)查

訪談和問卷調(diào)查結(jié)果是資料編碼和統(tǒng)計的主要輸入。為了樣本的準(zhǔn)確和全面，組織了包括相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)管理部門、培訓(xùn)參與部門、培訓(xùn)實施團(tuán)隊在內(nèi)的受訪樣本人群進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化訪談，其中10%的樣本人員參與訪談2次。

調(diào)查問卷向在任培訓(xùn)師發(fā)放，有效問卷回收率達(dá)到90.1%。

（三）進(jìn)行資料編碼和統(tǒng)計分析

1.培訓(xùn)師勝任特征頻次分布

通過對訪談所獲資料進(jìn)行勝任特征編碼，分別獲得培訓(xùn)師勝任特征頻次分布情況。其中，高頻勝任特征12項，如授課能力、溝通能力、表達(dá)能力等等；低頻勝任特征10項，如執(zhí)行力、進(jìn)取心等等。反映了不同勝任特征項在納入模型過程中的不同優(yōu)先級。

2.培訓(xùn)師勝任特征重要性程度分布

對培訓(xùn)師勝任特征調(diào)查問卷所搜集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，計算培訓(xùn)師勝任特征的平均重要性程度以及標(biāo)準(zhǔn)差。

表1和圖3為培訓(xùn)師勝任特征調(diào)查問卷所得的結(jié)果。從中可見，評價輸入反映調(diào)查問卷中所列出的所有特征對培訓(xùn)師而言都處于比較重要到極其重要的程度，而策劃能力、敬業(yè)奉獻(xiàn)、調(diào)研能力、表達(dá)能力、團(tuán)隊合作和學(xué)習(xí)提高等5項特征對培訓(xùn)而言幾乎達(dá)到了極其重要的程度。

表1 培訓(xùn)師勝任特征維度重要性程度

注：M為平均值，SD為標(biāo)準(zhǔn)差，下同。

3.訪談和問卷調(diào)查結(jié)果對比分析

對訪談所得到的培訓(xùn)師勝任特征頻次和基于問卷調(diào)查所得到的培訓(xùn)師勝任特征重要性程度進(jìn)行對比分析，以此確定培訓(xùn)師的勝任特征模型。最終，訪談出現(xiàn)頻次高且被評價為重要的能力特征才能被認(rèn)為是培訓(xùn)師所需要的真正的勝任特征。而頻次及重要性程度上相對都處于較低水平的能力維度，則從培訓(xùn)師勝任特征模型中刪除。

（四）確定培訓(xùn)師勝任特征模型

通過對訪談和問卷調(diào)研的結(jié)果分析，結(jié)合高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略性指導(dǎo)意見，開發(fā)出培訓(xùn)師勝任特征模型。共包含12項一級能力素質(zhì)，如圖3所示。

圖3 上海電力培訓(xùn)師勝任特征模型（一級能力素質(zhì)）

每項一級能力素質(zhì)包含若干二級能力素質(zhì)，歸為不同的能力素質(zhì)類別，依據(jù)訪談出現(xiàn)的頻次和問卷調(diào)查得到的重要性程度，計算出二級能力素質(zhì)不同的權(quán)重，如表2所示。

每項勝任特征包括4個層級，以“授課能力”為例，每項勝任特征展開為詳細(xì)的分級行為化描述，如表3所示。

三、開發(fā)培訓(xùn)師勝任特征測評工具

培訓(xùn)師勝任特征模型的應(yīng)用，需要借助科學(xué)的人才評鑒工具或量表，落實對優(yōu)秀培訓(xùn)師的甄別、選拔和培養(yǎng)。因此，以勝任特征模型為基礎(chǔ)，隨即開發(fā)了相應(yīng)的測評工具，包括心理測驗和360度反饋評價問卷。

（一）心理測驗量表的開發(fā)

1.培訓(xùn)師人格量表開發(fā)的依據(jù)和方法

根據(jù)培訓(xùn)師勝任特征模型，按照測評的可靠性和有效性，確定符合采用心理測驗方式測量的維度。鑒于認(rèn)知能力和人格特質(zhì)采用心理測驗的方式測量具有較高的信度和效度。因此，以人格特質(zhì)維度量表的開發(fā)為主，涉及的勝任特征維度包括：成就性、誠信、創(chuàng)新能力（創(chuàng)新傾向）、服務(wù)精神、換位思考、積極主動、敬業(yè)奉獻(xiàn)、樂觀開朗、靈活應(yīng)變、團(tuán)隊協(xié)作、學(xué)習(xí)提高、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、責(zé)任性和自信心。

表2 培訓(xùn)師勝任特征模型和指標(biāo)權(quán)重

一般而言，人格測驗量表往往采用自陳式 （self-report） 測驗，按照等級量表的形式計分（如3點量表、5點量表或7點量表等），答案無正確、錯誤之分；要求答題者根據(jù)第一印象，按照自己的實際情況來答題。但自陳式測驗在實際的應(yīng)用領(lǐng)域因無法控制被測評者的作假 （faking） 傾向而使測評結(jié)果出現(xiàn)偏差，而迫選式 （forced-choice） 的測驗正好可以解決作假帶來的不利影響。因此，我們采用迫選題的方式開發(fā)培訓(xùn)師人格測驗量表，以期更加有效地測量候選人的勝任特征。

為了使編制出的量表符合上海電力培訓(xùn)師素質(zhì)測評需要，充分體現(xiàn)行業(yè)和崗位特點，提高測評工具的有效性，首先對待開發(fā)的測評維度的涵義作了認(rèn)真和充分的解讀，以保證開發(fā)的量表能夠真正測量出所要測量的素質(zhì)。在量表的開發(fā)過程中，從以下幾個方面收集了測驗項目的素材：（1）通過頭腦風(fēng)暴和集體討論，發(fā)掘編題素材；（2）從網(wǎng)絡(luò)、報紙、期刊、文學(xué)作品等眾多資料中搜集編題素材；（3）從經(jīng)典的量表中查找相關(guān)的編題素材，經(jīng)改編后作為測驗項目。

在積累了豐富的原始編題素材后，對素材進(jìn)行了認(rèn)真的篩選，經(jīng)過充分討論，達(dá)成一致意見后，形成初試量表。

在編寫量表項目（題目）的過程中，充分借鑒了眾多經(jīng)典量表中的相關(guān)維度和題目，包括大五人格量表NEO-PIR、Hogan人格量表（HPI）、卡特爾16種個性因素測驗（16PF）、加利福尼亞心理測驗量表（CPI）、艾森克個性問卷（EPQ）、Y-G個性測驗等。

2.培訓(xùn)師人格量表試測樣本

組織公司培訓(xùn)師進(jìn)行試測，有效數(shù)據(jù)回收率99.6%。通過初試量表的試測，運(yùn)用試測數(shù)據(jù)對項目進(jìn)行篩選和優(yōu)化，進(jìn)一步提升了量表的信度。

3.培訓(xùn)師人格量表的項目分析

基于有效數(shù)據(jù)，我們對培訓(xùn)師人格量表進(jìn)行了項目分析，采用SPSS 21統(tǒng)計分析軟件計算每個分量表項目的區(qū)分度（校正后題總相關(guān)）和信度。

經(jīng)檢驗，各個分量表度情況如表4所示。

表4 各個分量表的題總相關(guān)和信度

由表4 的結(jié)果可知，大部分分量表的信度達(dá)到可接受和較好的水平，而服務(wù)精神、樂觀開朗等個別分量表由于信度還不夠理想，根據(jù)項目分析的結(jié)果進(jìn)行了優(yōu)化和調(diào)整。

（二）培訓(xùn)師人際洞察量表的開發(fā)

人際洞察，指的是個體對人際關(guān)系的敏感度，善于洞察人與人之間的關(guān)系，理解人際交往中的非言語信息的能力。

由于圖片題可以較為客觀地反映出個體的人際敏感度，因此，本工具以圖片題測驗為主，要求被測試者對一系列圖片反映出的信息進(jìn)行判斷。

《培訓(xùn)師人際洞察量表》共包含10題，每題均包含一組圖片，要求被測評者對圖片進(jìn)行判斷，題目采用客觀計分的方式，得分越高代表人際洞察能力水平越高。

（三）培訓(xùn)師360度反饋評價問卷的開發(fā)

培訓(xùn)師360度反饋評價問卷基于培訓(xùn)師勝任特征模型，立足培訓(xùn)師在日常工作中的典型事件和關(guān)鍵行為，開發(fā)行為化的評價題目，要求評價者對被評價者在工作中的典型行為進(jìn)行評價，評價采用Likert 5點量表的形式（1=表現(xiàn)不令人滿意，5=一直表現(xiàn)優(yōu)秀）。

一般而言，360度反饋評價主要依據(jù)被評價者在當(dāng)前的工作中所表現(xiàn)出來的行為來反映其擁有的能力素質(zhì)水平，這些能力素質(zhì)往往是表象的，容易觀察和培養(yǎng)的，屬于勝任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此，本360度問卷主要針對培訓(xùn)師勝任特征模型中的技能方面的維度，其中培訓(xùn)師360問卷的維度包括安全合規(guī)、表達(dá)能力、策劃能力、創(chuàng)新能力、分析思維、服務(wù)精神、溝通能力、關(guān)系建立、互聯(lián)網(wǎng)及多媒體應(yīng)用、敬業(yè)奉獻(xiàn)、靈活應(yīng)變、授課技能、調(diào)研能力、統(tǒng)籌規(guī)劃、團(tuán)隊協(xié)作、學(xué)習(xí)提高和組織協(xié)調(diào)；培訓(xùn)管理人員的360問卷維度包括安全合規(guī)、策劃能力、創(chuàng)新能力、分析思維、服務(wù)精神、溝通能力、關(guān)系建立、敬業(yè)奉獻(xiàn)、靈活應(yīng)變、全局意識、調(diào)研能力、統(tǒng)籌規(guī)劃、團(tuán)隊協(xié)作、學(xué)習(xí)提高和組織協(xié)調(diào)。

（四）測評工具的應(yīng)用

1.不同測評工具的差別應(yīng)用

測評工具各有側(cè)重，各具不同的應(yīng)用方向。

心理測驗量表（培訓(xùn)師人格測驗、培訓(xùn)師人際洞察量表）主要考察的是個體的工作潛能，而360問卷考察的是個體在當(dāng)前的工作中的行為表現(xiàn)。

心理測驗比較適合于人力資源的甄選環(huán)節(jié)，如招聘選拔、內(nèi)部晉升選拔等，而360問卷比較適合用于人員的培養(yǎng)環(huán)節(jié)。

由于心理潛能具有相對的穩(wěn)定性，而行為表現(xiàn)具有較大的彈性，從應(yīng)用周期看，心理測驗的頻次較低，以每年一次為主，而360評價則可用于季度、半年或年終考評。

2.不同測評工具的差別應(yīng)用

基于培訓(xùn)師勝任特征模型，在測評方法以及能力發(fā)展方面的應(yīng)用組合如表5所示。其中能力發(fā)展難度反映的是對應(yīng)勝任特征項培養(yǎng)的難易程度，指導(dǎo)策略是：如較難培養(yǎng)的特征項在結(jié)構(gòu)盤點中處于薄弱地帶，則需考慮用測評方式甄選合適新人加入，或在培養(yǎng)行為上采取一定的超常規(guī)方法。

四、培訓(xùn)師勝任特征模型的應(yīng)用成效和后續(xù)推進(jìn)

在擁有培訓(xùn)師勝任特征模型和施測工具后，一方面，加強(qiáng)內(nèi)部宣貫和推廣，增進(jìn)在崗培訓(xùn)師資和有意愿加入師資隊伍人員對標(biāo)準(zhǔn)的理解，幫助這些人員規(guī)劃在培訓(xùn)師生涯路徑的自我發(fā)展計劃（IDP，Individual Development Planning），也適度打消少部分人員的顧慮，獲得最廣泛的理解和認(rèn)同；另一方面，著手建立組織應(yīng)用環(huán)境，將勝任特征管理納入培訓(xùn)師資隊伍管理體系，很快從以下幾個方面收到成效。

表5 培訓(xùn)師勝任特征測評方法對照

（一）將分散的師資管理用統(tǒng)一度量衡實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范管控

無論是培訓(xùn)人才來源，還是具體的培訓(xùn)師資管理日常操作，公司所屬各單位既能根據(jù)本身業(yè)務(wù)實際情況，完成就近管理，又確保培訓(xùn)師資的核心潛能和關(guān)鍵產(chǎn)出符合公司整體預(yù)期。

（二）充實和完善了對師資隊伍的績效管理

可觀察、可描述、可衡量、可發(fā)展的行為性指標(biāo)納入培訓(xùn)師考核指標(biāo)體系，不僅評價其過往的培訓(xùn)業(yè)績，也用于對其自身能力的提升發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和培訓(xùn)師個人價值長期一體化。

（三）以績效評價為紐帶，和公司整體人力資源制度銜接更為緊密的職位提升、崗位輪換、項目機(jī)會、薪酬回饋等環(huán)節(jié)的實施，更體現(xiàn)對培訓(xùn)師業(yè)績產(chǎn)出和能力價值的對應(yīng)，也激發(fā)了員工向培訓(xùn)師角色發(fā)展的積極性，形成以員工個人為申報培訓(xùn)師主體的環(huán)境，既拓展了員工自我生涯規(guī)劃通路，又大幅擴(kuò)展了公司培訓(xùn)人才的選拔余地。

（四）初步形成了以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)師隊伍規(guī)劃和動態(tài)管理基礎(chǔ)采用定期能力盤點的方式，使培訓(xùn)師隊伍響應(yīng)培訓(xùn)需求的速度和能力顯著提高。

（五）顯著提升培訓(xùn)師團(tuán)隊自身培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比