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篇1

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 股票期權(quán) 限制性股票

中圖分類號：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）01-112-02

一、引言

股權(quán)激勵是解決公司治理中委托問題的重要方式之一，通過股權(quán)激勵方式使企業(yè)高管和核心人員持有公司股份，使激勵對象與股東的利益趨于一致，從而達(dá)到吸引并激勵核心人才為企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)努力的目的。從國內(nèi)外已發(fā)表的研究文獻(xiàn)來看，大部分的研究認(rèn)為股權(quán)激勵能在一定程度上解決經(jīng)營者行為的短期化傾向，能夠降低成本，有助于控制經(jīng)營者的偷懶動機，對公司的長期績效起到積極作用。

在股權(quán)激勵制度的建設(shè)方面，以2005年12月中國證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》為標(biāo)志，我國開始在上市公司中建立股權(quán)激勵的制度框架，2008年，證監(jiān)會相繼了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄3號》，對股權(quán)激勵中的有關(guān)問題做了明確規(guī)定；在國有控股上市公司層面，國資委、財政部于2006年《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，于2008年《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，這三個文件對國有控股上市公司實施股權(quán)激勵進行了規(guī)范；在個人所得稅收方面，財政部、國家稅務(wù)總局于2005年《關(guān)于個人股票期權(quán)所得征收個人所得稅問題的通知》、于2009年《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》，國家稅務(wù)總局于2006年《關(guān)于個人股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的補充通知》、于2009年《關(guān)于股權(quán)激勵有關(guān)個人所得稅問題的通知》，以上四個文件對實施股權(quán)激勵的個人所得征稅問題做了具體規(guī)定。中國證監(jiān)會、國資委、財政部、國家稅務(wù)總局所的上述文件構(gòu)成我國目前上市公司進行股權(quán)激勵的制度環(huán)境，該制度框架于2008年底基本形成。從我國上市公司股權(quán)激勵的實踐看，股票期權(quán)與限制性股票是應(yīng)用最為廣泛的兩種方式，占總方案的比例在95%以上，對于股票期權(quán)與限制性股票的主要區(qū)別問題，李曜（2009）、劉浩（2009）等均有較為詳細(xì)的論述，筆者結(jié)合我國的制度框架環(huán)境，對這兩種方式做了進一步的論述，以期更為鮮明地呈現(xiàn)兩種方式的特征，另外，通過實證分析，探討了證券市場對兩種股權(quán)激勵方式的不同反應(yīng)。

二、股票期權(quán)和限制性股票的主要區(qū)別

股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利，激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票，在獲授時，這些股票為限售股，并不能出售，激勵對象只有在達(dá)到股權(quán)激勵計劃規(guī)定的解禁條件時，這些股票才真正歸屬于激勵對象所有并可按規(guī)定出售獲益。股票期權(quán)與限制性股票這兩種方式本質(zhì)上具有很好的替代性，表1設(shè)計的為授予日后等待期為一年，分四期均勻行權(quán)（解禁）的股權(quán)激勵方案，假設(shè)兩種方式下都能夠滿足授予條件，股票期權(quán)的行權(quán)價格和限制性股票的授予價格相同，股票期權(quán)的行權(quán)條件和限制性股票的解禁條件相同，在不考慮個人所得稅的情況下，兩種方式可使得激勵對象獲得相同的收益（見表1）。

雖然股權(quán)期權(quán)與限制性股票具有相通性，但在股票價格的確定方式、對激勵對象的資金要求、價值評估、個人納稅方面均有明顯的差別。

1.行權(quán)價和授予價格的確定方式不同?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權(quán)的行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格的較高者：（1）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；（2）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價?！豆蓹?quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》規(guī)定，限制性股票若來源于向激勵對象定向發(fā)行的股票，則其發(fā)行價格不低于定價基準(zhǔn)日前20個交易日公司股票均價的50%。由上可見，在價格的確定方式上，限制性股票的底價要低得多，這意味著限制性股票在授予價格的確定上有更大的靈活性，在公司股票交易價格脫離其真實價值太遠(yuǎn)的情況下，由于限制性股票方式可確定低于市價的授予價格，從而可以降低管理者的風(fēng)險，提高股權(quán)激勵實施的成功性。

2.對激勵對象資金要求的程度不同。限制性股票方式下，在授予時就需要激勵對象付清購買股票所需的全部資金，而在股票期權(quán)情況下，激勵對象分期行權(quán)，分期付清購買股票所需資金。因此，限制性股票方式下，激勵對象面臨較大的資金壓力。

3.價值評估的區(qū)別。股票期權(quán)價值的確定依賴于金融工具的定量模型，十分復(fù)雜且受參數(shù)選擇的影響，價值的不確定性較大，而限制性股票的價值容易確定，其價值為其內(nèi)在價值，即授予日的股票市場價格與授予價格的差值。兩者的差異可理解為限制性股票只有內(nèi)在價值，而股票期權(quán)具有內(nèi)在價值和時間價值。按現(xiàn)行會計準(zhǔn)則的要求，需將授予激勵對象的股權(quán)激勵成本費用化，成本費用化的數(shù)額等于授予時股票期權(quán)或限制性股票的公允價值，因此，在同一授予時點，所對應(yīng)的股票數(shù)量相同的情況下，行權(quán)價格與授予價格相同的股票期權(quán)和限制性股票方案，因股票期權(quán)具有時間價值，該方案下所確認(rèn)的成本更大，對凈利潤的影響也較大。

4.個人稅收負(fù)擔(dān)的不同。假設(shè)行權(quán)價格（授予價格）為P0，對應(yīng)的股票數(shù)量為N，授予日的市場價格為P1，行權(quán)日（解禁日）的市場價格為P2，按目前的稅收制度，兩種方式的應(yīng)納稅所得額如下：

股票期權(quán)形式下的應(yīng)納稅所得額=(P2-P0)*N

當(dāng)P2>P1，即在公司股票持續(xù)上漲的市場環(huán)境中，股票期權(quán)方式下個人所得稅負(fù)擔(dān)相對較重，反之，當(dāng)P2

三、樣本

目前國內(nèi)研究文獻(xiàn)所選擇的樣本基本集中于2005-2008年之間，在此階段，我國股權(quán)激勵尚處于引入后的完善階段，制度不健全，市場對股權(quán)激勵也處在一個學(xué)習(xí)和認(rèn)識的過程當(dāng)中，因此，以此為樣本作為研究對象，可能會有偏頗之處。筆者選取2009年1月1日至2010年8月31日期間國內(nèi)A股公告股權(quán)激勵方案的公司作為研究對象，進行了兩方面的研究：（1）證券市場對股權(quán)激勵的反應(yīng)如何；（2）證券市場對股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式的反應(yīng)是否相同。在選取的時間段內(nèi)，國內(nèi)A股公告股權(quán)激勵方案的公司有56家，主要特征如下：

1.股權(quán)激勵依然以股票期權(quán)為主。在激勵方式的選擇上，由于管理層主導(dǎo)著股權(quán)激勵方案的制訂過程，而限制性股票方式對管理層較為有利，因此在股權(quán)激勵方案中限制性股票方式占多數(shù)是合理的結(jié)果，但在56家樣本公司中，選擇限制性股票方式的僅有13家，占23.21%，選擇股票期權(quán)方式的有40家，占71.43%，3家選擇了其他的激勵方式，這可能是由于股權(quán)激勵方案最終需股東大會表決通過，因此方案的制定考慮了管理層與股東利益之間的權(quán)衡。

2.國有控股上市公司更為偏好限制性股票方式。在56家樣本公司中，國有控股上市公司僅有5家，這主要受《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》中“高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平的30%以內(nèi)”規(guī)定的影響，在這一規(guī)定下，股權(quán)激勵的激勵作用大為減弱，管理層推行股權(quán)激勵的動力不足，因此國有控股上市公司中實施股權(quán)激勵的較少。在5家國有控股上市公司中，有2家選擇了限制性股票方式，占比為40.00%，但由于樣本數(shù)量過少，受偶然性因素影響較大，為了準(zhǔn)確呈現(xiàn)企業(yè)控股股東性質(zhì)不同對股權(quán)激勵方式的影響，回溯了2006年1月1日至2010年8月31日期間公告股權(quán)激勵方案的公司對激勵方式的選擇情況，結(jié)果為在國有控股的上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為29.17%，而在民營上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為17.80%。對此一個可能的解釋是，在現(xiàn)有的股權(quán)激勵制度框架下，管理層對公司控制強或股東控制弱的上市公司更容易表現(xiàn)出傾向限制性股票的偏好。

四、實證分析

（一）研究方法

筆者應(yīng)用事件研究法對股權(quán)激勵的市場反應(yīng)進行考察，事件窗口為股權(quán)激勵方案公告日為中心的前后各10個交易日，模型如下：

式中：ARit是第i家公司在第t日的異常收益率；Rit是第i家公司在第t日的實際收益率；R'it是基于指數(shù)（上海證券交易所上市公司選擇上證綜合指數(shù)，深圳證券交易所主板上市公司選擇深證綜合指數(shù)，深圳交易所中小板和創(chuàng)業(yè)板公司選擇中小企業(yè)板綜合指數(shù)）計算的第i家公司在第t日的正常收益率；AARt是樣本公司在第t日的平均異常收益率；CARt1-t2為樣本公司在[t1,t2]區(qū)間的累計異常收益率。

（二）研究假設(shè)

實施股權(quán)激勵的上市公司，可以向市場傳遞兩方面的信號：（1）公司符合實施股權(quán)激勵的條件，說明公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)較為規(guī)范；（2）管理層對未來公司業(yè)績成長的信心或承諾。因此，可以預(yù)期實施股權(quán)激勵的上市公司在公告該事項時會受到市場的歡迎，由此有：

假設(shè)1：股權(quán)激勵的市場反應(yīng)效應(yīng)為正。

在確定行權(quán)價格或授予價格的方式上，股票期權(quán)是一種市價定價機制，而限制性股票為一種折價定價機制。在限制性股票方式下，由于管理層能以比市價低得多的價格購買公司定向發(fā)行的股票，投資者會有不公平感，而且會產(chǎn)生管理層對現(xiàn)有股票價格缺乏信心的印象，因此，投資者對采取限制性股票方式的股權(quán)激勵方案的反應(yīng)會較為溫和，由此有：

假設(shè)2：市場對股票期權(quán)的反應(yīng)比對限制性股票的反應(yīng)更大，更積極。

將實證分析的結(jié)果總結(jié)于表2和表3，其中表2為事件窗口期的異常收益率AAR值，表3為子事件窗的累計異常收益率CAR值。

從表2和表3（表略）的實證數(shù)據(jù)可以看出，在公告當(dāng)日和前一日，樣本整體的AAR在1%的顯著性水平下為正，公告當(dāng)日的AAR最大，達(dá)到2.35%，占整個窗口期內(nèi)累計異常收益率的比例為43.12%，而累計異常收益率CAR在列出的各個子事件窗內(nèi)均在1%的顯著性水平下為正。以上分析說明，市場對股權(quán)激勵方案作出了積極反應(yīng)，由此驗證了假設(shè)1。

通過表2和表3（表略）關(guān)于股票期權(quán)組和限制性股票組的數(shù)據(jù)對比，發(fā)現(xiàn)市場對限制性股票方式反應(yīng)平淡，在公告當(dāng)日和公告前后各一天均不存在顯著的正收益，在整個窗口期內(nèi)，只有-9日存在顯著的正收益，而+2日存在顯著的負(fù)收益。對累計異常收益率CAR的考察結(jié)果顯示，公告日后事件窗[0,1]、[0,2]、[0,3]、[0,5]、[0,10]均不存在顯著的異常收益。而對于股票期權(quán)，在公告當(dāng)日和前一日，AAR在1%的顯著性水平下為正，除[-10,-1]、[-3,-1]事件窗外，累計異常收益率CAR在列出的各個子事件窗內(nèi)均在1%的顯著性水平下為正，這說明市場對股票期權(quán)方式作出了積極反應(yīng)。以上分析表明，市場對股票期權(quán)方式作出了正面反應(yīng)，而對限制性股票方式幾乎未發(fā)現(xiàn)市場反應(yīng)的顯著證據(jù)，由此驗證了假設(shè)2。

五、結(jié)論

1.股票期權(quán)和限制性股票是我國上市公司實施股權(quán)激勵最為主要的兩種方式，這兩種方式本質(zhì)上具有很好的替代性，在行權(quán)價格和授予價格相同，行權(quán)條件和解禁條件相同的情況下，不考慮個人所得稅，兩種方式可使得激勵對象獲得相同的收益，能達(dá)到相同的效果。雖然股權(quán)期權(quán)與限制性股票具有相通性，但在股票價格的確定方式、對激勵對象的資金要求、價值評估、個人納稅方面均有明顯的差別。限制性股票需激勵對象一次性將購股資金付清，對激勵對象的資金要求較高；其定價機制靈活，類似于折價定價模式，因底價低，可供選擇的價格空間比股票期權(quán)要大；在確認(rèn)成本費用時，只需考慮內(nèi)在價值，不需考慮時間價值；在個人納稅方面也相對較具優(yōu)勢。

2.綜合來看，限制性股票方式對管理層較為有利。上市公司股權(quán)激勵采取何種方式，取決于管理層與股東之間的利益權(quán)衡，受雙方對企業(yè)控制力強弱的影響，相較而言，內(nèi)部人控制強的企業(yè)更傾向于選擇限制性股票方式。

3.證券市場對股權(quán)激勵持正面反應(yīng)，但對兩種方式的反應(yīng)程度不同，股票期權(quán)更為受到投資者的歡迎，而對限制性股票幾乎未有積極反應(yīng)，這主要是因為限制性股票對市場傳遞的信息不如股票期權(quán)強烈和積極。

參考文獻(xiàn)：

1.李曜.兩種股權(quán)激勵方式的特征、應(yīng)用與證券市場反應(yīng)的比較研究[J].財貿(mào)經(jīng)濟，2009（2）

2.劉浩，孫錚.西方股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究綜述[J].經(jīng)濟管理，2009（4）

3.徐寧.上市公司股權(quán)激勵方式及其傾向性選擇[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2010（3）

4.邢俊英.股權(quán)激勵稅收政策的理論和現(xiàn)實分析[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2008（1）

篇2

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制 激勵有效性 激勵模式

股票期權(quán)激勵指公司向主要經(jīng)營者（激勵對象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價（行權(quán)價）買入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權(quán)）。在期限內(nèi)，公司股價上升，經(jīng)營者可行權(quán)獲得潛在收益，股價下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對股票期權(quán)的支付是未來的或有支出，只有經(jīng)理人通過努力使得公司的經(jīng)營業(yè)績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權(quán)激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負(fù)責(zé)人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應(yīng)的分紅、配股權(quán)，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風(fēng)險收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計劃?！澳M股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權(quán)。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術(shù)骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權(quán)激勵辦法。

泰達(dá)模式。1999年9月，天津泰達(dá)推出《激勵機制實施細(xì)則》。根據(jù)《細(xì)則》，泰達(dá)股份將在每年年度財務(wù)報告公布后，根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果對有關(guān)人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點為：采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設(shè)立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權(quán)激勵機制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導(dǎo)力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場競爭的前提條件之下，對經(jīng)營者的激勵才是有效的。產(chǎn)品競爭沒有完全市場化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業(yè)的實際情況，市場處于無序狀態(tài)。在這種無效的競爭市場下，會引導(dǎo)被激勵者重視企業(yè)發(fā)展以外的競爭條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權(quán)制的激勵效率。

我國的經(jīng)理人市場不完善。經(jīng)理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見得會得到相應(yīng)的制約；且國有上市公司的經(jīng)理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權(quán)激勵設(shè)計的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。

提高我國股票期權(quán)激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對資本市場可持續(xù)發(fā)展和國民經(jīng)濟的健康發(fā)展有重要影響，對完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應(yīng)改變國有股比重過高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。

建立競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場并完善經(jīng)理人績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報酬和其經(jīng)營業(yè)績完全掛鉤，經(jīng)理人激勵機制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對上市公司的監(jiān)督機制，應(yīng)適當(dāng)提高股權(quán)融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監(jiān)管部門應(yīng)有相應(yīng)的處罰措施。募集資金項目收益率應(yīng)作為上市公司股權(quán)融資的重要核準(zhǔn)條件，對募集資金應(yīng)實行動態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權(quán)的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權(quán)激勵機制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權(quán)在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認(rèn)為目前在國內(nèi)企業(yè)中，股票期權(quán)制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實施：上市公司、高科技企業(yè)、民營企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權(quán)激勵的有效性.技術(shù)與市場，2009（1）

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【關(guān)鍵詞】 高管行為； 股權(quán)激勵； 盈余管理； 會計舞弊

一、引言

為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權(quán)激勵應(yīng)運而生。一般認(rèn)為，股權(quán)激勵能夠促使高管和股東的利益趨于一致，從而有效解決委托問題。然而事實證明，股權(quán)激勵是一把雙刃劍，它既能促使高管努力工作，提高公司業(yè)績，也可能會帶來一定的負(fù)面效果，使高管產(chǎn)生一些損害公司利益的自利行為。例如，股權(quán)激勵可能會促使高管為獲得私人利益而進行不當(dāng)?shù)挠喙芾?，誘導(dǎo)高管的會計舞弊行為，以及引發(fā)高管進行股價操縱等等。

一直以來，國內(nèi)外學(xué)者對高管股權(quán)激勵的研究多以委托理論為基礎(chǔ)，研究重點主要為股權(quán)激勵與公司業(yè)績的相關(guān)性，試圖通過考察高管股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系來衡量高管與股東利益的一致性問題。事實上，對高管實施股權(quán)激勵首先會對高管的行為產(chǎn)生影響，進而影響公司業(yè)績，而眾多研究幾乎沒有重視這一點。近年來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注高管股權(quán)激勵與其行為之間的關(guān)系，但大多數(shù)文獻(xiàn)只局限于研究高管的某一種不當(dāng)行為。本文試圖對股權(quán)激勵與高管行為關(guān)系的研究脈絡(luò)進行梳理，并探尋可能的研究方向。

二、基于盈余管理視角的股權(quán)激勵研究

盈余管理既是公司內(nèi)部治理機制的重要因素，也是股權(quán)激勵治理效應(yīng)研究的重要內(nèi)容。國內(nèi)外學(xué)者對高管股權(quán)激勵與盈余管理之間的關(guān)系所持觀點不一，主要觀點如下：Efendi et al. （2007）的研究表明以股票期權(quán)為代表的股權(quán)激勵會誘發(fā)高管盈余管理行為，不同的股權(quán)激勵模式對盈余管理會產(chǎn)生不同的影響。Harris & Bromiley（2007）和Peng（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，高管持有較多股票期權(quán)的公司，發(fā)生盈余重述的概率相對也較高，即高管的期權(quán)報酬與盈余管理動機之間是正相關(guān)的，期權(quán)報酬越多，高管進行盈余管理的動機就越強烈。我國學(xué)者肖淑芳等（2009）也認(rèn)為實施高管股權(quán)激勵的上市公司較易存在盈余管理行為，有必要對股權(quán)激勵的實施過程加強監(jiān)管。張海平和呂長江（2011）、南曉莉等（2013）的研究也均表明高管會通過盈余管理來為自己謀利。也有部分學(xué)者的研究表明高管股權(quán)激勵能夠抑制盈余管理行為，高管持股對克服其短視行為具有積極的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，從而促進公司長期價值的提高。Hanlon et al.（2003）認(rèn)為高管持股對克服其短視行為具有積極的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，從而促進公司長期價值的提高。蘇冬蔚和林大龐（2010）、黃文伴和李延喜（2011）均認(rèn)為上市公司高管股權(quán)激勵與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。然而，Christian & Laux（2009）認(rèn)為股權(quán)激勵與盈余管理行為之間并不存在必然的聯(lián)系。林大龐和蘇冬蔚（2011）的研究也表明高管盈余管理動機強烈與否，與控股公司是國有還是非國有有關(guān)。

從以上文獻(xiàn)可以看出，國內(nèi)外學(xué)者對高管股權(quán)激勵與盈余管理行為之間的關(guān)系進行了廣泛的研究，得出了較為相似的結(jié)論。國外學(xué)者較早地關(guān)注了兩者之間的關(guān)系，但由于研究角度以及所選樣本、變量等的差異，并未得出一致的結(jié)論。此外，所研究樣本公司采用了不同的股權(quán)激勵模式，而大部分研究都是基于股票期權(quán)這種股權(quán)激勵模式來研究的，這也可能是導(dǎo)致研究結(jié)果不同的原因之一。國內(nèi)研究支持兩者正相關(guān)觀點的文獻(xiàn)居多，但樣本選擇存在很大的差異，盈余管理的計量方法也在一定程度上存在局限性，且基本沒有考慮內(nèi)生性問題。事實上，公司高管可以通過多種方式來進行盈余管理，如發(fā)放股票股利、選擇性披露信息等。高管對盈余管理方式的選擇是否具有一定的偏好，也有待進一步研究。同時，在研究中不僅要考慮盈余管理的方式，也要將盈余管理的動機和影響因素納入其中，形成一個整體來考察。

三、基于會計舞弊視角的股權(quán)激勵研究

國外學(xué)者對股權(quán)激勵與高管會計舞弊行為關(guān)系的觀點可大致概括為兩種，一種觀點認(rèn)為兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；另一種觀點則認(rèn)為兩者之間并無相關(guān)關(guān)系。持正相關(guān)觀點的學(xué)者們認(rèn)為，高管持股數(shù)多將使得高管與控制性股東共謀的概率變大，高管持股比例越大，其越有粉飾財務(wù)報表的動機；股權(quán)激勵易導(dǎo)致高管財務(wù)欺詐行為。Johnson et al.（2008）、David & Rudy（2011）等研究表明股權(quán)激勵在促進高管努力的同時也會誘導(dǎo)其財務(wù)欺詐行為的發(fā)生，特別是以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵。與以上觀點相反，Merle et al.（2006）則認(rèn)為股權(quán)激勵與財務(wù)欺詐之間并不存在相關(guān)關(guān)系。Armstrong等（2009）討論了高管股權(quán)激勵與會計違規(guī)行為之間的關(guān)系，認(rèn)為這兩者之間并沒有必然的聯(lián)系。Core（2010）在Armstrong 等人研究的基礎(chǔ)上，對股權(quán)激勵是否會導(dǎo)致高管會計舞弊行為進行了討論，結(jié)果表明不同的測量方法會導(dǎo)致研究結(jié)論的差異性。

我國基于會計舞弊視角的研究文獻(xiàn)與國外相比偏少，有關(guān)這方面的股權(quán)激勵研究主要包括股權(quán)激勵費用化處理、所得稅以及資產(chǎn)減值等等。婁賀統(tǒng)等（2010）發(fā)現(xiàn)在行權(quán)日納稅容易引發(fā)高管的機會主義行為；吳育輝、吳世農(nóng)（2010）探討了股權(quán)激勵計劃中隱含的高管自利行為及特征，發(fā)現(xiàn)該計劃在績效考核指標(biāo)設(shè)計方面具有明顯的高管自利行為傾向；申慧慧等（2012）低質(zhì)量的會計信息會增加高管利用公司資源的自利行為；汪昌云和孫艷梅（2010）認(rèn)為高管持股比例與欺詐行為發(fā)生的概率負(fù)相關(guān)但不顯著；而趙秀樂和趙青（2011）通過對比研究發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵與會計舞弊之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

通過以上文獻(xiàn)可以看出，國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者均支持高管股權(quán)激勵會誘導(dǎo)高管的會計舞弊行為這一觀點，而有此結(jié)論主要是建立在理性經(jīng)濟人這一假設(shè)之上的，并且國內(nèi)外學(xué)者的研究多數(shù)是以股票期權(quán)這種股權(quán)激勵方式為主，對其他模式的股權(quán)激勵與舞弊行為之間的關(guān)系并未做深入研究。另外，在樣本選擇上，通常將樣本限于被監(jiān)管機構(gòu)處罰的上市公司，沒有考慮發(fā)生舞弊行為但未被監(jiān)管機構(gòu)處罰的上市公司；對于配對的正常公司，一般都是假設(shè)其不存在舞弊行為，而事實上，這些公司也可能存在舞弊行為只是尚未披露。此外，還有樣本的數(shù)量大小、研究方法的選擇等等，這些因素都會造成研究結(jié)果的偏差。如何在今后的研究中規(guī)避這些局限性，是值得深入思考的問題之一。

四、基于股價操縱視角的股權(quán)激勵研究

國內(nèi)外大部分文獻(xiàn)表明，股權(quán)激勵對高管的股價操縱行為具有一定的誘導(dǎo)作用。一般認(rèn)為，持有股票期權(quán)的高管為了自身利益，往往會通過不恰當(dāng)?shù)男袨橛绊懫髽I(yè)股價，最終從執(zhí)行期權(quán)中牟取私利。Jensen（2005）指出股票期權(quán)這種股權(quán)激勵模式，會鼓勵高管為謀求自身利益而進行短期股價操縱，是導(dǎo)致高管采取破壞性激進會計政策的最終原因。Lie（2005）和Heron & Lie（2007）的研究均發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵的高管會通過操縱股權(quán)授予日來實現(xiàn)自身報酬的最大化。Kumar & Langberg （2007）的研究也表明以股票期權(quán)為主要股權(quán)激勵方式的上市公司高管較易進行股價操縱。我國學(xué)者肖淑芳等（2012）認(rèn)為送轉(zhuǎn)股是高管最大化自身股權(quán)激勵收益的理想工具。呂長江等（2009）的研究表明，被激勵的高管可能會在股權(quán)激勵公布前公布重大消息來影響股價，進而影響授予價格，從而通過在激勵有效期內(nèi)進行股價操縱獲得更高的收益。然而，羅富碧等（2009）則提出股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”，它既能激勵高管努力工作提高公司業(yè)績，也會激發(fā)高管的信息操縱行為，為自身謀利。

從以上文獻(xiàn)可以看出，國外學(xué)者之所以得出股權(quán)激勵會誘導(dǎo)高管進行股價操縱這一結(jié)論，主要是基于所選樣本公司股權(quán)激勵均是以股票期權(quán)這種激勵模式為主。國內(nèi)學(xué)者主要從送轉(zhuǎn)股水平、重大信息公布的時間以及博弈論等角度論證了股權(quán)激勵與高管股價操縱行為之間的相關(guān)性，并且大多數(shù)學(xué)者的研究支持兩者之間正相關(guān)關(guān)系比較顯著這一結(jié)論。這不僅豐富了高管股權(quán)激勵的研究內(nèi)容，還從另一角度證明了對高管實施合理股權(quán)激勵的重要性。

五、未來可能的研究方向

大量文獻(xiàn)均表明股權(quán)激勵會影響高管的行為，高管會因自身利益驅(qū)動而進行不當(dāng)?shù)挠喙芾?、會計舞弊、股價操縱等行為，高管行為與股權(quán)激勵密切相關(guān)。本文只選取了幾種主要的高管行為，而事實上高管行為包含多個方面，如高管的投資決策、創(chuàng)新行為等，都可能與股權(quán)激勵相關(guān)。然而至今這些方面的研究并不太多，可以進一步進行深入研究。其次，股權(quán)激勵對高管行為的影響，可能具有整體性，而不是單單某一種模式對某一種行為產(chǎn)生影響。倘若能從整體的角度對此進行研究，得出的結(jié)論將更具說服力。另外，可以嘗試從多領(lǐng)域?qū)Ω吖芄蓹?quán)激勵進行研究，例如借鑒心理學(xué)、社會學(xué)等其他學(xué)科領(lǐng)域的相關(guān)研究成果進行交叉研究。

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篇4

【關(guān)鍵詞】長期股權(quán)投資；暫時性差異；發(fā)生與轉(zhuǎn)回；會計處理

一、應(yīng)納稅暫時性差異的發(fā)生與轉(zhuǎn)回

［例1］甲企業(yè)于2007年1月1日以銀行存款60萬元取得乙公司20%的股份。對乙公司具有重大影響，采用權(quán)益法核算該項股權(quán)投資，乙公司當(dāng)年實現(xiàn)的凈利潤為100萬元，乙公司于2008年5月16日宣告分派2007年的現(xiàn)金股利100萬元，稅法上規(guī)定雙方稅率如果相同，該投資收益不計入納稅所得；如果稅率不同（即投資企業(yè)的所得稅率大于被投資企業(yè)的所得稅率），取得投資收益當(dāng)年不計入納稅所得，實際分得現(xiàn)金股利當(dāng)年要計算交納所得稅，甲企業(yè)的所得稅率為25%，乙企業(yè)的所得稅率為0。

會計處理如下：

（一）2007年發(fā)生應(yīng)納稅暫時性差異（稅率有差異，聯(lián)營企業(yè)與合營企業(yè)實現(xiàn)了凈利潤與分派現(xiàn)金股利）

1.借：長期股權(quán)投資――成本 60

貸：銀行存款60

2.借：長期股權(quán)投資――損益調(diào)整20（100×20%）

貸：投資收益20

3.發(fā)生應(yīng)納稅暫時性差異。

4.利潤總額=20（萬元）

5.應(yīng)納稅所得額=20-20=0（萬元）

6.應(yīng)交所得稅=0×25%=0（萬元）

7.遞延所得稅負(fù)債貸方發(fā)生額=20×25%=5（萬元）

8.所得稅費用=0＋5=5（萬元）

9.會計分錄：借：所得稅費用5

貸：遞延所得稅負(fù)債5

應(yīng)補交所得稅=來源于被毅然決然企業(yè)的利潤或股利/1-被投資企業(yè)所得稅率×雙方稅率差

=20/1-0%×（25%－0%）

=5（萬元）

（二）2008年轉(zhuǎn)回應(yīng)納稅暫時性差異

1.借：銀行存款20

貸：長期股權(quán)投資――損益調(diào)整20（100×20%）

2.轉(zhuǎn)回應(yīng)納稅暫時性差異。

3.利潤總額=0（萬元）

4.應(yīng)納稅所得額=0＋20=20（萬元）

5.應(yīng)交所得稅=20×25%=5（萬元）

6.遞延所得稅負(fù)債借方發(fā)生額=20×25%=5（萬元）

7.所得稅費用=5－5=0

8.會計分錄：借：遞延所得稅負(fù)債 5

貸：應(yīng)交稅費――應(yīng)交所得稅 5

從上述分析結(jié)果可以看出，會計上2007年計入利潤總額，確認(rèn)了所得稅費用，而稅法上在2008年計入納稅所得交了所得稅，會計計入利潤總額與稅法計入納稅所得不在同一會計年度，但從兩年的角度來講，雙方卻沒有差異，因為此差異是暫時的。

二、可抵扣暫時性差異的發(fā)生與轉(zhuǎn)回（聯(lián)營企業(yè)與合營企業(yè)產(chǎn)生的虧損）

［例2］甲企業(yè)于2006年1月1日對乙企業(yè)進行股權(quán)投資100萬元，持股比例為40%，具有重大影響，采用權(quán)益法核算，乙企業(yè)當(dāng)年發(fā)生凈虧損30萬元，2007年又實現(xiàn)了凈利潤30萬元，甲、乙企業(yè)所得稅率均為25%。

會計處理如下：

（一）2006年發(fā)生可抵扣暫時性差異

1.借：長期股權(quán)投資――成本100

貸：銀行存款100

2.借：投資收益12（30×40%）

貸：長期股權(quán)投資――損益調(diào)整12

3.發(fā)生可抵扣暫時性差異

4.利潤總額=-12（萬元）

5.應(yīng)納稅所得額=-12＋12=0（萬元）

6.應(yīng)交所得稅=0×25%=0

7.遞延所得稅資產(chǎn)借方發(fā)生額=12×25%=3（萬元）

8.所得稅費用=0－3=-3（萬元）＜0（在貸方）

9.會計分錄：

借：遞延所得稅資產(chǎn)3

貸：所得稅費用3

（二）2007年轉(zhuǎn)回可抵扣暫時性差異

1.借：長期股權(quán)投資――損益調(diào)整 12

貸：投資收益 12

2.轉(zhuǎn)回可抵扣暫時性差異

3.利潤總額=12（萬元）

4.應(yīng)納稅所得額=12－12=0

5.應(yīng)交所得稅=0×25%=0

6.遞延所得稅資產(chǎn)貸方發(fā)生額=12×25%=3（萬元）

7.所得稅費用=0＋3=3（萬元）＞0 （在借方）

篇5

【關(guān)鍵詞】建筑工程安全事故 成因 人為因素 典型案例

建筑業(yè)的死傷率一直位于各行業(yè)的前列。在我國，建筑業(yè)是僅次于煤炭行業(yè)的第二大事故行業(yè)。建筑業(yè)安全事故的頻繁發(fā)生不僅給施工企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失，而且影響工程項目的各項目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟效益和信譽，同時也嚴(yán)重影響我國和諧社會主義的建設(shè)。在此背景下，本文重點研究了影響建筑工程施工現(xiàn)場安全管理的主要因素以及成因，通過對典型案例的分析研究進一步指出了人為因素是建筑工程安全的最主要因素[1]。這對于提高建筑企業(yè)的安全意識和管理無疑具有現(xiàn)實意義。

1 安全事故的類別及原因分析

1.1 安全事故的分類

從建筑活動的特點及事故的原因和性質(zhì)來看，建筑安全事故可以分為五大類：高處墜落、觸電、物體打擊、機械傷害、坍塌事故。

（1）高處墜落事故：有臨邊、洞口墜落；無防護設(shè)施或防護不規(guī)范；腳手架墜落。主要是搭設(shè)不規(guī)范；懸空高處作業(yè)時墜落。主要是在安裝、拆除腳手架、井架、塔吊和在吊裝屋架、梁板等高處作業(yè)時的作業(yè)人員，沒有系安全帶，也無其他防護設(shè)施或作業(yè)時用力過猛身體失穩(wěn)而墜落。

（2）觸電事故：有外點線路觸電事故主要是指事故中碰觸事故現(xiàn)場周邊的架空線路而發(fā)生的觸電事故。還有施工機械樓電造成事故：建筑施工機械要在多個施工現(xiàn)場使用，不停地移動，環(huán)境條件較差，帶水作業(yè)多，如果不保養(yǎng)好，機械往往易漏電；施工現(xiàn)場的臨時用電工程沒有按照規(guī)范要求做到“三級配電，二級保護”；手持電動工具漏電，電線電纜的絕緣皮老化、破損及接線混亂造成漏電以及照明及違章用電。

（3）物體打擊事故：高處落物、費蹦物擊、滾物傷害。從物料堆上取物時，物料散落、倒塌造成傷害。

（4）機械傷害事故：施工指揮者指派了未經(jīng)安全培訓(xùn)合格的人員從事機械操作。為趕進度不執(zhí)行機械保養(yǎng)制度和定機定人責(zé)任制度，指揮“歇人不停”。使用報廢機械。還有違章作業(yè)，即沒有使用和不正確使用個人勞動保護用品。沒有安全防護和保險裝置或不符合要求。機械不安全狀態(tài)。

（5）坍塌事故：基坑、基槽開挖及人工擴孔樁施工過程中的土方坍塌。樓板、梁等結(jié)構(gòu)個雨棚等坍塌。房屋拆除、模板、腳手架、塔吊傾翻、井字架坍塌。

1.2 建筑工程安全事故的成因分析

導(dǎo)致建筑施工工程安全事故的原因很多，大致有高處作業(yè)風(fēng)險，由地質(zhì)、環(huán)境、設(shè)備、材料、人員等因素組成，有時幾種因素相互產(chǎn)生。但總的來說，主要是人和物的不安全狀態(tài)造成。人的不安全行為，占到事故發(fā)生率的96%，另一個是物的不安全狀態(tài)，占到4%，具體來說，有幾下幾個方面[2]：

1.2.1 施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視不足，機構(gòu)設(shè)置和人員不健全，管理不規(guī)范

事實證明，多數(shù)的安全事故發(fā)生都存在著或多或少的管理責(zé)任，缺乏管理也是事故發(fā)生的根源。完善有序的管理是降低安全事故發(fā)生的有力武器之一，包括人員管理、設(shè)備管理、制度管理等。對機械設(shè)備的維護保養(yǎng)不當(dāng)，缺乏責(zé)任意識，設(shè)備只用不管，防護裝置形同虛設(shè)，機件老化不換等等，現(xiàn)場防護設(shè)施搭建不規(guī)范，甚至亂搭亂建現(xiàn)象嚴(yán)重，防護網(wǎng)破損嚴(yán)重等，都將對人員安全產(chǎn)生嚴(yán)重影響。安全防護經(jīng)費投入不足也是造成安全事故發(fā)生的原因之一。工地現(xiàn)場水電管理不到位，在施工過程中，由于用電發(fā)生的事故也在逐年增加。不熟悉正確的消防設(shè)施使用方法，未經(jīng)過嚴(yán)格的消防安全培訓(xùn)或達(dá)到合格消防安全人員的要求。

1.2.2 施工一線工人作業(yè)水平不高，操作不規(guī)范

在施工過程中，大量的勞動力聚集，人員素質(zhì)參差不齊，技術(shù)水平、工作能力、安全意識等觀念不一；各工種交叉作業(yè)，互為干擾，不遵守安全操作守則，任意而為。管理人員的安全意識薄弱，更缺乏有效管理，各級管理人員安全責(zé)任分工不明，缺乏責(zé)任心，對待事故發(fā)生抱有僥幸心理等各種因素都將對安全事故的發(fā)生產(chǎn)生極為不利的影響。

1.2.3建筑材料不符合規(guī)格

建筑材料是構(gòu)成工程的最基本單元，將直接影響到建筑物的質(zhì)量等級、結(jié)構(gòu)安全。由于材料質(zhì)量不合格，導(dǎo)致工程安全質(zhì)量事故的情況時有發(fā)生，建筑材料經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：送檢材料樣品與工程中所使用的材料不同、使用材料未檢先用、檢驗資料與材料不符等，嚴(yán)重影響工程質(zhì)量安全。

1.3 安全事故的風(fēng)險評價體系建立

安全事故風(fēng)險評價體系通常就工程來說，指安全事故發(fā)生的相對危險度，以及安全事故發(fā)生時對該工程的破壞影響程度的大致評價。風(fēng)險評價雖然有人為影響因素，但依據(jù)工程經(jīng)驗與技術(shù)手段得到的相對風(fēng)險評價[3]，對安全事故管理仍有一定的指導(dǎo)意義。安全事故評價研究的一般過程可以概括如圖1。

2 安全事故典型案例分析及對策研究

2.1 事故簡介

2015年4月7日，某商住樓工程發(fā)生一起圍墻倒塌事故，造成3人死亡，直接經(jīng)濟損失63.5萬元。

2.2 事故發(fā)生經(jīng)過

該商住樓為18層框架結(jié)構(gòu)，總建筑面積2.47萬m2。于2014年3月15日開工建設(shè)。事發(fā)當(dāng)日2時左右，施工人員在清理現(xiàn)場圍墻外側(cè)的碎石時，圍墻突然倒塌，將3名施工人員砸在下面。造成3人死亡。

2.3 事故原因分析

直接原因：在施工的過程中，臨時圍墻被當(dāng)作支擋碎石的擋土墻使用。同時圍墻無墻垛，使圍墻缺乏必要的穩(wěn)定性。圍墻內(nèi)堆放的碎石對圍墻產(chǎn)生向外的水平推力，圍墻倒塌前已出現(xiàn)傾斜。加上在圍墻外清理碎石過程中，鏟車擾動了圍墻地基土。在清理掉圍墻外的碎石之后，平衡圍墻內(nèi)碎石向外的水平推力喪失，圍墻失去支承，最終倒塌。

間接原因：

（1）在施工過程中，現(xiàn)場管理和技術(shù)人員安全意識薄弱，缺乏責(zé)任心且專業(yè)素質(zhì)欠缺，對施工中存在的安全問題存在僥幸心理。

（2）工程項目部拒不執(zhí)行公司和有關(guān)部門提出的圍墻安全隱患整改要求，在圍墻已傾斜的情況下，強令施工人員清理圍墻外的碎石。

（3）施工單位安全生產(chǎn)意識淡薄，安全生產(chǎn)責(zé)任制不落實，在圍墻已傾斜的情況下，沒有監(jiān)督工程項目部整改。

（4）建設(shè)主管部門對該工程施工現(xiàn)場存在的事故隱患尤其是圍墻外長期堆放碎石等明顯隱患，監(jiān)督管理不到位。

2.4 事故的結(jié)論與教訓(xùn)

（1）包括施工單位在內(nèi)的建設(shè)各方應(yīng)加強對施工現(xiàn)場臨時設(shè)施的安全管理。盡管臨時設(shè)施對于整個工程的價值和用處都相對較小，施工結(jié)束之后一般也會進行拆除。但是在施工過程中臨時設(shè)施的施工也要遵循嚴(yán)格的安全要求，保證滿足國家相關(guān)法律法規(guī)的要求，不能草草了事。

（2）政府有關(guān)責(zé)任部門應(yīng)依法行政，切實履行職責(zé)。要及時對工程施工的安全管理和現(xiàn)場操作等環(huán)節(jié)和方面進行檢查和監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)問題或隱患，就要進行通知，并進行持續(xù)地跟蹤落實，直到得到圓滿解決，將事故隱患及時予以控制以至消除。

3 結(jié)語

（1）從建筑活動的特點及事故的原因和性質(zhì)來看，建筑安全事故可以分為五大類：高處墜落、觸電、物體打擊、機械傷害、坍塌事故。

（2）建筑工程安全事故的形成有許多因素，主要是人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)造成。其中，人的不安全行為，占到事故發(fā)生率的96%，是最主要因素。

（3）通過對典型案例的分析研究，進一步說明了人為因素是建筑工程安全的最主要因素。加強施工安全管理，注意安全隱患，加強預(yù)防，就可避免絕大多數(shù)安全事故的再次發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐德蜀，邱成.安全文化通論[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2004.

[2]張彥民.施工安全技術(shù)與管理[M].氣象出版社，2001.

篇6

關(guān)鍵詞：P理論；軌跡交叉論；交叉口；事故致因理論；事故預(yù)防

中圖分類號：F570 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Abstract： The intersection is an important hub for road network， the traffic flow of human and vehicles collect in the intersection， traffic condition is complicated， that easily happens traffic accident， on the basis of perturbation occurs theory（P theory）， introducing the theory of tracks crossing theory conducts in-depth study， an accident-causing theoretical model of perturbation and tracks crossing theories is founded. This theoretical model points out that the direct cause of disturbance in the intersection system is the unsafe behavior of traffic participants and the unsafe condition of the vehicle and road， and， the time and space intersection of unsafe behavior and unsafe condition leads to the occurrence of traffic accidents. Taking Shandan county five-way intersection as an example to analyze concludes that， the theory can significantly improve the scientific nature of the accident causing theory， comprehensively analyze the cause of the intersection accident， and provide scientific operational basis for accident prevention. And then， taking countermeasures to prevent the occurrence of traffic accidents， strengthening the safety management of intersection.

Key words： P theory； tracks crossing theory； intersections； accident-causing theory； accident prevention

0 引 言

交叉口作為城市路網(wǎng)重要的節(jié)點，是交通流匯集的地方，同時也是交通事故的多發(fā)地[1]。交叉口已然成為城市道路交通安全的關(guān)鍵限制因素，影響著城市的交通安全水平，交叉口的事故數(shù)所占比例很大，有必要對城市交叉口進行安全分析。

為了防止事故發(fā)生，必須研究事故致因理論[2]。事故致因理論研究至今已有90多年的歷史，其發(fā)展經(jīng)歷了3個重要階段：一是主要以海因里希因果連鎖論事故頻發(fā)傾向論為代表的事故致因理論，海因里希首先提出人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)的概念，局限性是不安全行為和物的不安全狀態(tài)的產(chǎn)生原因完全歸因于人的缺陷；二是以能量轉(zhuǎn)移論為代表的事故致因理論；三是現(xiàn)代的系統(tǒng)安全理論[3]。

本文主要根據(jù)交叉口的特點，用擾動起源論和軌跡交叉論來分析交叉口事故，本文如下組織，第一章主要介紹了擾動論和軌跡交叉事故致因理論，分析了該理論和本文研究內(nèi)容結(jié)合的相關(guān)優(yōu)勢；第二章分析了基于擾動―軌跡交叉事故致因模型；第三章根據(jù)理論模型對城市交叉口安全進行分析，并提出相應(yīng)預(yù)防措施；第四章以山丹縣五岔口為例，采用擾動―軌跡交叉模型分析其事故致因，提出預(yù)防措施和交叉口改善措施；第五章對本文的內(nèi)容進行總結(jié)。

1 事故致因理論

篇7

【Abstract】The construction process is complex for large frame bridge under railway， it has many potential risk， this character has important effect on the construction of railway. According to the experience in the construction， paper discusses on the reinforcement and jacking construction in large frame bridge under railway， and summarizes the effective measures.

【關(guān)鍵詞】施工；安全；管理；加固；頂進

【Keywords】construction； safety； management； reinforcement； jacking

【中圖分類號】U445.462 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0149-02

1 引言

大型框構(gòu)橋下穿鐵路營業(yè)線施工工序復(fù)雜，安全隱患多，事故屢屢發(fā)生。為確保此類施工安全，總結(jié)沈陽鐵路局多處此類施工經(jīng)驗，結(jié)合燈塔市忠旺路下穿沈大線351km500m公鐵立交橋工程具體情況， 現(xiàn)就線路加固和頂進過程中應(yīng)注意的事項作簡要論述。此框構(gòu)橋3孔，自重6000t，全長45m，高8.8m，軸長22m，采用縱橫抬梁進行線路加固。

2 做好地勘核定并配合相關(guān)單位做好施工設(shè)計等工作

2.1 準(zhǔn)確地驗證線下地質(zhì)條件是進行線路加固頂進施工的可靠前提

施工單位必須重視設(shè)計給定的地勘資料與實際對照工作，從工作坑開挖時，立即就要復(fù)核地下水和地質(zhì)情況，確認(rèn)降水有效、地質(zhì)條件相符后才開始進行下一步施工。降水井的設(shè)置必須滿足降水的要求，降水標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)降至框構(gòu)底板下1.5m。鑒于非巖石地段，較大結(jié)構(gòu)的框構(gòu)橋，在頂進脫離滑板1/2時，普遍出現(xiàn)下沉情況，建議對頂程范圍內(nèi)基底進行注漿加固措施。

2.2 準(zhǔn)確確定工作坑的設(shè)置位置和放坡坡度，是確保線上加固作業(yè)方便的重要條件

在縱橫抬梁施工作業(yè)前，施工單位首先要與相關(guān)設(shè)備管理單位共同踏勘現(xiàn)場，綜合考慮地下光電纜及路基穩(wěn)定情況，研究確定工作坑的開挖方案，一般工作坑前沿頂坡腳與線路留足不小于12m的距離，線路側(cè)工作坑邊坡按1：1.75放坡，這樣做為施工機械架設(shè)縱橫抬梁提供了作業(yè)場地，也保證了工作坑不出現(xiàn)坍塌情況。

2.3 框構(gòu)橋頂進的線下入口、出口設(shè)置路基防護樁，是控制框構(gòu)頂進側(cè)天窗的有效措施

設(shè)計單位要對頂進入口、出口設(shè)置路基防護樁進行設(shè)計，防護樁布置位置與框構(gòu)橋頂進到位位置緊密結(jié)合，形成對路基的有效防護。防護樁布置位置與線路的距離要滿足使用反循環(huán)鉆機鉆挖防護樁的條件，又能在取消線上加固的條件下，進行補齊刃角的施工。防護樁頂做冠梁連接，冠梁頂面標(biāo)高與橫抬梁支點帶頂面標(biāo)高一致。實踐證明，采用種形式的防護，能夠有效控制框構(gòu)橋頂進過程中的側(cè)天窗[1]。

2.4 合理確定框構(gòu)橋預(yù)制形式，是確保頂進安全的重要環(huán)節(jié)

設(shè)計單位應(yīng)根據(jù)地質(zhì)情況、框構(gòu)橋外部結(jié)構(gòu)尺寸，合理給定框構(gòu)橋預(yù)制滑板的上船坡度和框構(gòu)橋前部底板下的上船坡，框構(gòu)橋前端必須合理設(shè)置“前刃角”。

3 合理確定施工加固方案，做好線上加固工作

3.1 合理確定加固范圍

本次框構(gòu)橋全長45 m，高8.8 m，軸長22 m。設(shè)計單位根據(jù)框構(gòu)橋高度按1：1放坡，考慮斜交角度，線路加固長度給定72 m，橫向最長橫抬梁長度52m，實踐證明加固范圍滿足加固要求。

3.2 合理布置橫抬梁支點帶

本次施工設(shè)計支點帶截面為50cm×50cm。施工單位為更大地發(fā)揮支點帶作用，增大了支點帶截面面積，改為寬80cm，高60cm。支點帶下方進行砂石填平夯實，側(cè)壁采用模板支護，頂面抄平，確保支點帶結(jié)構(gòu)尺寸一致。實踐證明，采用該種結(jié)構(gòu)的支點帶，搭設(shè)橫梁時，不但確保了下部基礎(chǔ)牢固，橫抬梁搭設(shè)平整、便于拼接，能夠起到有效控制前天窗的作用，同時確保了線路的平順狀態(tài)。即便支點帶下土體塌落時仍能起到防護橫梁的作用。建議支點帶在出、入口處縱梁下方各設(shè)置一條，出口側(cè)在縱梁外側(cè)3.5m處再設(shè)置一條。

3.3 合理確定橫抬梁布設(shè)方式和施工方法

本工程線路加固采用50kg/m的3-5-3扣軌梁加I56C工字鋼橫抬梁加固方案。線路下方采用16.5m的I56C工字鋼橫抬梁橫向貫通沈大上下行線，避免了12m工字鋼需要在兩線間進行拼接的過程。橫抬梁間距為0.8m，在框構(gòu)橋投影的加固范圍內(nèi)，橫抬梁采用栓接的方式拼接成55m長的整體。拼接時腹板及上下蓋板用螺栓全部連接，避免相鄰橫抬梁接頭在同一截面上，相鄰兩片梁體的接頭相錯布置，間距2m。橫抬梁的一端放置在框構(gòu)橋頂板上，另一端放置在出口端支點帶和路基頂面上。

3.4 合理架設(shè)縱梁，布置輔助縱梁，做好縱梁支墩施工

縱梁由3片I56C工字鋼組成，使用U型螺栓與橫抬梁連接。每道縱梁全長72m，采用10.5m、12.5m和16.5m規(guī)格的工字鋼，使用螺栓進行腹板拼接組成，三道縱梁的接縫錯接2m布置。入口側(cè)的輔助縱梁架設(shè)在入口端路基防護樁冠梁上，出口側(cè)輔助縱梁架設(shè)在縱梁外4～5m處。輔助縱梁對線上縱橫梁加固整體強度的提高起到了關(guān)鍵作用。縱梁端部設(shè)置2m（長）×1.5m（寬）×2m（高）的C25混凝土支墩。在支墩施工時，將頂面標(biāo)高降低300mm，上墊短枕木，確保日后線路進行大機清篩、機搗時不受影響。

3.5 做好抗移樁的設(shè)置

鋼軌抗移樁由設(shè)計的一根鋼軌增加為兩根，增大了抗移樁的強度。橫抬梁工字鋼與鋼軌抗移樁之間用薄鋼板等塞縫，確保工字鋼與鋼軌抗移樁之間剛性連接。由于鋼軌抗移樁有彈性變形，頂進過程中有回彈現(xiàn)象，建議以后可以設(shè)計成帶基礎(chǔ)的混凝土抗移樁，樁頂采用L形冠梁設(shè)計，即能起到橫向支頂?shù)淖饔?，又能起到增加一道支點帶作用[2]。

3.6 做好防聯(lián)電措施

加固范圍內(nèi)砼枕全部更換為2.9m長I類木枕，確保線路外側(cè)扣3軌與鐵墊板間有足夠絕緣距離。同時將橫抬梁U型螺栓增設(shè)絕緣套管，扣板下增設(shè)橡膠墊，杜絕了聯(lián)電隱患。

4 合理確定頂進方案，做好線路監(jiān)測工作

4.1 確定頂鎬配置形式

框構(gòu)橋自重6000t，備用框構(gòu)橋自重60%以上的頂力，采用4臺泵站帶32臺320t頂鎬進行配置。為防止傳力柱彈崩，使每道傳力柱受力均勻，采用大斷面?zhèn)髁χ?，每?m安設(shè)一道鋼分配梁。

4.2 確定挖土范圍

為防止塌方，每次前天窗土方開挖按1：0.5坡度控制，采取隨挖隨頂進的方式施工。為減少側(cè)天窗，側(cè)墻處土方開挖至框構(gòu)橋里側(cè)邊墻或邊墻一半即可。頂進過程中，隨時檢查框構(gòu)頂板兩端的吃土狀態(tài)，該部位與橫抬梁之間不可留有土方，防止框構(gòu)頂進過程中線路被該處土方推擠變形。

4.3 做好頂進過程中臨時支墩設(shè)置及調(diào)整工作

頂進過程中，框構(gòu)橋面上橫抬梁底面與橋面之間用枕木頭、木板、接^夾板搭建臨時支墩，并在接頭夾板表面涂抹黃甘油，減少摩擦阻力。隨頂進過程及時調(diào)整橋面與橫抬梁之間支墩的位置，防止支墩的木板、接頭夾板等刮碰U型螺栓，造成線路變形。

4.4 橋上橋下密切配合，指派專人做好動態(tài)觀測，確保線路穩(wěn)定

框構(gòu)橋的頂進必須在列車間隔時間進行。頂進過程中，安排專人觀察線路的方向及長平，發(fā)現(xiàn)變化立即停止作業(yè)，并及時恢復(fù)線路；安排技術(shù)人員對框構(gòu)橋高低、方向變化進行動態(tài)觀測，發(fā)現(xiàn)偏差及時調(diào)整。橋上橋下作業(yè)人員采用對講機呼喚應(yīng)答，相互之間保持密切聯(lián)系。

5 結(jié)語

公路下穿鐵路營業(yè)線公鐵立交橋施工，只有通過設(shè)計、施工、監(jiān)理、設(shè)備管理單位共同努力，嚴(yán)格執(zhí)行鐵路的相關(guān)管理辦法及制度，才能確保下穿鐵路立交橋施工的絕對安全。

【參考文獻(xiàn)】

篇8

關(guān)鍵字：股權(quán)激勵公司績效形成機理

一、股權(quán)激勵的相關(guān)理論概念：

1.股權(quán)激勵

股權(quán)激勵是激勵主體（所有者或股東）授予激勵對象（經(jīng)營者或員工）實際利益或潛在利益的形式股份，從企業(yè)所有者的角度出發(fā)，鼓勵主體最大限度地發(fā)揮公司價值和股東財富最大化。股權(quán)激勵是一種有效激勵的人力資源管理積極性的一種管理方式，以激發(fā)員工創(chuàng)造力。

2.高管人員股權(quán)激勵

在現(xiàn)代企業(yè)中，高管人員股權(quán)激勵是企業(yè)對管理層進行長期激勵的形式，是金融產(chǎn)品中的衍生工具在企業(yè)分配制度中的運用。高管人員股權(quán)激勵是指企業(yè)高管人員通過持有企業(yè)股權(quán)的形式，來分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵行為。高管人員股權(quán)激勵的核心是使經(jīng)營者對個人利益最大化的追求轉(zhuǎn)化為最大限度地對企業(yè)利益最大化的追求或者兩者追求方向一致，使企業(yè)利益增長成為經(jīng)營者個人利益的增函數(shù)，使得經(jīng)營者經(jīng)營過程中更加關(guān)心公司的長期價值，對防止經(jīng)營者的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用，是一個現(xiàn)代化的企業(yè)剩余索取權(quán)的制度安排。

3.股權(quán)激勵效應(yīng)的基本涵義

企業(yè)作為資源分配、創(chuàng)造社會財富的實體，是以股東價值最大化為目標(biāo)或以企業(yè)價值的最大化為目標(biāo)的。一個高效可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)應(yīng)具有其內(nèi)在的激勵機制。股權(quán)激勵是一種促進企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)密切關(guān)聯(lián)的利益激勵機制，其根本目的在于修正企業(yè)管理者利益驅(qū)動行為，使之與所有者產(chǎn)權(quán)利益保持一致。這就是我們談到的股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)。股權(quán)激勵效應(yīng)，是指公司實施股權(quán)激勵機制后對公司業(yè)績的影響程度。這種影響既可能是正面的，也可能是負(fù)面的。我們可以通過該公司實施股權(quán)激勵前后的比較，以探討股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)的表現(xiàn)。

二、股權(quán)激勵效應(yīng)形成機理

對股權(quán)激勵的目的是為了刺激高管人員的正確行為，使他們?yōu)楣镜臉I(yè)績上升而努力。上市公司高管人員股權(quán)激勵的形成機理就是指上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的形成過程，即股權(quán)激勵是通過一系列什么因素和傳導(dǎo)機制來影響公司業(yè)績的。任何一種制度發(fā)揮作用的過程可以看作:制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)—制度的實施—制度對人行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機理與外在傳導(dǎo)機理—經(jīng)濟后果。我們研究股權(quán)激勵效應(yīng)的形成機理也可以從這幾個方面著手分析。

1.股權(quán)激勵制度的產(chǎn)生基礎(chǔ)

人力資本產(chǎn)權(quán)制度的要求是在股權(quán)激勵制度的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是否有效的，主要是看它是否為在它支配下的人們提供較大地內(nèi)在化的激勵。人力資本私有產(chǎn)權(quán)卻正好能更為有效地利用資源的激勵，它在調(diào)動生產(chǎn)者的積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面，所引起的激勵作用是一切傳統(tǒng)手段無法比擬的。由于人力資本獨占和排他性，從而產(chǎn)生了人力資本的產(chǎn)權(quán)要求。人力資本的產(chǎn)權(quán)演變過程產(chǎn)生了管理層對產(chǎn)權(quán)的要求，從而產(chǎn)生了所有權(quán)激勵形式之一—股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵制度，是尊重和理解人的價值的基礎(chǔ)上，將人及附加在人身上的管理要素、技術(shù)要素與企業(yè)分配的問題制度化。只有在產(chǎn)權(quán)明晰的條件下，資產(chǎn)所有者依據(jù)公司的特性和對經(jīng)理監(jiān)督的難易程度設(shè)計一個對經(jīng)理人員的激勵相容的合同，經(jīng)理人員根據(jù)股權(quán)激勵效應(yīng)傳導(dǎo)機制的對自身利益的影響來決定自己的行為，從而影響公司的利潤和公司股票的市場價格。所以說明晰的產(chǎn)權(quán)制度是股權(quán)激勵充分發(fā)揮效應(yīng)的基礎(chǔ)。

2.股權(quán)激勵制度的實施

在現(xiàn)代企業(yè)中，公司治理結(jié)構(gòu)影響著企業(yè)股權(quán)激勵制度的實施。從提高企業(yè)的業(yè)績來看，公司治理結(jié)構(gòu)所要研究解決的問題是管理層的激勵機制和企業(yè)的決策交易體制。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能為管理層提供適當(dāng)?shù)募顧C制去追求符合公司和股東的利益的目標(biāo)。通過影響決策制度，激勵高管人員的公司治理，交易戰(zhàn)略來影響企業(yè)行為，從而影響經(jīng)營業(yè)績。股權(quán)激勵制度是公司治理的手段，決定是否授予購股權(quán)，并通過有關(guān)誰來授權(quán)，來激勵約束企業(yè)家行為的制度安排。從本質(zhì)上講，股權(quán)激勵機制是一個動態(tài)調(diào)整企業(yè)家的行為，其中包括是否批準(zhǔn)授予股權(quán)激勵、授予誰、授權(quán)后如何制約等，公司治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)家的股權(quán)激勵的授予和約束進行動態(tài)的調(diào)整，以保證股權(quán)激勵機制對企業(yè)家行為既有約束作用，又對企業(yè)家的行為有激勵作用。所以說股權(quán)激勵的效應(yīng)的發(fā)揮取決于公司治理結(jié)構(gòu)的完善程度。

三、總結(jié)

高管人員股權(quán)激勵計劃目前已經(jīng)對我國上市公司的業(yè)績產(chǎn)生了正向影響，已經(jīng)存在一定程度的正向股權(quán)激勵——業(yè)績敏感度，因此，進一步推進股票期權(quán)激勵計劃，使之覆蓋到大多數(shù)上市公司，有助于改善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，降低委托成本，加強高管與股東的利益相關(guān)性和目標(biāo)一致性。值得注意的是，進入全流通時代，上市公司控股股東或?qū)嶋H控制人的行為對股價的影響增強，高管人員股權(quán)激勵計劃對股價具有特殊作用，應(yīng)加強實施監(jiān)管，使其成為與激勵相容的機制而不是投機手段。

篇9

【摘要】企業(yè)為了獲得可持續(xù)的發(fā)展，通常會對企業(yè)內(nèi)部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠(yuǎn)利益的實現(xiàn)。股權(quán)激勵作為一種對員工進行長期激勵的方法，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權(quán)激勵在我國也有了一定的發(fā)展，但就中小企業(yè)而言，股權(quán)激勵的實施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方法為例，探討其實施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵；對策

一、股權(quán)激勵的內(nèi)涵

股權(quán)激勵是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業(yè)有條件的獲得一定的股權(quán)利益，以股東的身份參與到企業(yè)的治理、決策過程來，從而更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的一種激勵方式。

二、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化和信息化，中小企業(yè)在世界范圍內(nèi)都取得了不斷的發(fā)展和壯大。以美國為例，其中小企業(yè)規(guī)模占企業(yè)總數(shù)的85%。而在我國，據(jù)調(diào)查，截至2015年底，中小企業(yè)超過7000萬戶，中小企業(yè)比例高達(dá)99%，在繁榮經(jīng)濟、促進就業(yè)、改善民生和推動創(chuàng)新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的重要力量。

眾所周知，中小企業(yè)想要獲得長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展，離不開企業(yè)人才的支撐和培養(yǎng)，而通過股權(quán)激勵的方法，可以將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才以股東的形式與企業(yè)結(jié)成利益共同體，這在一定程度既能預(yù)防了人才的流失，又實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟效益。但在實際的股權(quán)激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題

（一）中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

改革開發(fā)以來，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭強勁，但行業(yè)間競爭也異常激烈，企業(yè)壽命普遍較短，據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命不到3年。雖然中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)靈活，但是缺乏穩(wěn)定性，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營范圍都可能隨時發(fā)生變化。此外，由于中小企業(yè)的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權(quán)集中在大股東手中，而以內(nèi)部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權(quán)益，導(dǎo)致股權(quán)激勵實效甚至損害到公司的利益。

（二）股權(quán)激勵方案設(shè)計不合理

在進行股權(quán)激勵方案的設(shè)計過程中沒有充分考慮到相關(guān)要素的合理設(shè)置。例如股權(quán)激勵對象涉及到哪些公司內(nèi)部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優(yōu)惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權(quán)激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細(xì)周到的計劃。中小企業(yè)管理者對這些股權(quán)激勵方案的設(shè)計要素普遍一知半解，導(dǎo)致股權(quán)激勵方案實施起來矛盾突出，問題重重。

（三）股權(quán)激勵對象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權(quán)激勵通常以企業(yè)的中高級管理人員、技術(shù)人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實施過程會以實際的股權(quán)激勵實施目的為主，合理的發(fā)展被激勵對象。但很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就錯誤的認(rèn)為股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)高管優(yōu)先權(quán)，一味的培養(yǎng)和開發(fā)這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業(yè)用人留人的良性循環(huán)。

四、中小企業(yè)股權(quán)激勵的有效實施對策

（一）建立完善的中小企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

成熟的公司治理結(jié)構(gòu)是中小企業(yè)提高組織績效的基本前提和實施股權(quán)激勵的重要保證。因此，在日常的公司運營中，應(yīng)該嚴(yán)格規(guī)定公司經(jīng)營管理者與其他利益相關(guān)者的職責(zé)和權(quán)利，明確決策公司各項業(yè)務(wù)時應(yīng)遵循的規(guī)章制度和程序，避免出現(xiàn)黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強對所占股份較多的大股東的監(jiān)督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應(yīng)的法律法規(guī)保護小股東的合法股權(quán)效益。

（二）設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案

合理的股權(quán)激勵方案的設(shè)計有利于更加高效、穩(wěn)定的提高中小企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以要充分理解股權(quán)激勵方案的構(gòu)成要素，并對股權(quán)激勵方案應(yīng)包括的要素進行全面深入的分析，制定有效合理的實施方案。例如根據(jù)授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發(fā)，根據(jù)中小企業(yè)自身的具體情況，量力而行，設(shè)計出員工和企業(yè)都滿意的股權(quán)激勵方案。

（三）選擇合理的股權(quán)激勵對象

大部分的中小企業(yè)對于股權(quán)激勵對象的選擇還限定在企業(yè)高管和核心技術(shù)人員及其他骨干人員當(dāng)中，這實際上是一種片面的認(rèn)識。除了關(guān)注這些高級人才以外，其他企業(yè)人員都應(yīng)被看成是股權(quán)激勵的對象。企業(yè)在明確股權(quán)激勵對象時，首先應(yīng)從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工作為股權(quán)激勵對象；其次還應(yīng)考慮企業(yè)進行股權(quán)激勵的目的，根據(jù)這一目的來確定合適的股權(quán)激勵對象的選擇范圍；另外也可根據(jù)對企業(yè)業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的程度和作用大小，來優(yōu)先考慮股權(quán)激勵的選擇對象。

五、結(jié)語

中小企業(yè)作為推動我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要組成部分，發(fā)揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強和鞏固中小企業(yè)的發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)其長久的經(jīng)濟效益。作為中小企業(yè)激勵和留住人才的一N有效機制，股權(quán)激勵起到了既能穩(wěn)定人才，又能提高企業(yè)利潤的目的，將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，形成了企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

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[4]加里?德斯勒.人力資源管理（第12版）[M].北京：北京人民出版社，2012

篇10

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；現(xiàn)狀

中圖分類號：F121.26 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-9255（2012）01-0030-06

一、前言

股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，通過授予高級管理者一定比例的公司股份，將高管的個人收益與公司利益緊密聯(lián)系，旨在激勵經(jīng)營者努力工作，從而提升公司績效。我國2005年4月啟動的股權(quán)分置改革，為上市公司有效實施股權(quán)激勵提供了制度基礎(chǔ)。隨后《公司法》、《證券法》等相關(guān)法律法規(guī)的修訂，從一定程度上消除了中國上市公司實施股權(quán)激勵的法律障礙。2005年12月31日，證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱“《辦法》”），并于2006年1月1日起施行，《辦法》是上市公司實施股權(quán)激勵的指導(dǎo)性文件，為上市公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，國資委、財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，為國有上市公司規(guī)范地實施股權(quán)激勵提供了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。其后一系列政策法規(guī)的出臺都為加快股權(quán)激勵在中國的實踐和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。[2]隨著中國對于實施股權(quán)激勵的規(guī)范和完善力度的增強，圍繞股權(quán)激勵的各方面環(huán)境與條件已日趨成熟。近年來，股權(quán)激勵已成為國內(nèi)理論界和實務(wù)界的一個熱門話題。

二、中國上市公司股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀及分析

中國現(xiàn)代股權(quán)激勵實踐雖然源于20世紀(jì)90年代，但真正意義上的股權(quán)激勵從2006年才開始，《辦法》的頒布并實施拉開了中國上市公司進行規(guī)范化股權(quán)激勵的序幕。截至2010年底，這期間上市公司股權(quán)激勵的實施狀況如何？股權(quán)激勵實施中尚存在哪些問題？今后又該如何發(fā)展？本文試圖解答以上問題。

本文對2006年1月1日至2010年12月31日期間內(nèi)明確披露股權(quán)激勵方案的中國A股上市公司進行匯總統(tǒng)計，對中國上市公司股權(quán)激勵的實施狀況進行系統(tǒng)全面分析。

（一）股權(quán)激勵的樣本統(tǒng)計

1．年度統(tǒng)計情況

截至2010年底，共有219家滬深A(yù)股上市公司明確公告規(guī)范化的股權(quán)激勵計劃，詳細(xì)數(shù)據(jù)如表1所示：

由表1數(shù)據(jù)可知，股權(quán)激勵在2006年得到迅猛發(fā)展，迎來了第一個，當(dāng)年共有41家上市公司公告股權(quán)激勵計劃；2007年證監(jiān)會開展的“加強上市公司治理專項活動”將公司治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范作為實施股權(quán)激勵的前提條件，從而暫緩了股權(quán)激勵方案的審批，只有14家股權(quán)激勵樣本公司；2008

年是中國股權(quán)激勵取得階段性成就的一年，當(dāng)年公告股權(quán)激勵計劃的上市公司有66家，數(shù)量明顯劇增。然而，經(jīng)過2008年全球金融危機和股權(quán)激勵政策趨緊的雙重壓力，2009年上市公司股權(quán)激勵的行情處于謹(jǐn)慎觀望期，只有25家上市公司公告股權(quán)激勵計劃；經(jīng)過了4年的扎實沉淀和發(fā)展完善，以及社會各界對股權(quán)激勵認(rèn)識的理性回歸，中國股權(quán)激勵在2010年進入了黃金發(fā)展期，公告股權(quán)激勵的上市公司達(dá)到73家。

2．實施進展情況

對已公告股權(quán)激勵計劃上市公司股權(quán)激勵方案的實施進度進行跟蹤統(tǒng)計，截至2010年底股權(quán)激勵計劃的實施進展情況如表2所示：

注：2008年，中創(chuàng)信測公告了股票增值權(quán)和股票期權(quán)混合模式的激勵計劃，作為樣本只統(tǒng)計一次，其股票增值權(quán)計劃停止實施，而股票期權(quán)計劃已實施，故實施進展統(tǒng)計了兩次。“實施”為上市公司不僅公告了股權(quán)激勵計劃，而且股東大會已決議批準(zhǔn)股權(quán)激勵計劃可以實施，董事會已對被激勵對象進行授權(quán)，自授權(quán)日起開始實施。

由表2數(shù)據(jù)可知，自2006年股權(quán)激勵規(guī)范化實施后，截至2010年底，公告股權(quán)激勵計劃的219家上市公司中有88家股權(quán)激勵計劃已經(jīng)授權(quán)實施，49家尚處于董事會預(yù)案階段，6家已獲得股東大會通過，其余77家已宣告停止實施。

值得關(guān)注的是，已公告股權(quán)激勵計劃的上市公司中先后有77家停止實施股權(quán)激勵方案，占樣本總數(shù)的35%，其中有49家源自2008年樣本。股權(quán)激勵在2008年曾風(fēng)靡一時，導(dǎo)致過半計劃停止實施的原因主要有兩個：第一，股票市場牛熊轉(zhuǎn)換，股價的持續(xù)下跌使得上市公司的股價跌破股權(quán)激勵計劃的行權(quán)或授予價格，已公告的股權(quán)激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵效用，因此諸多公司不得已選擇暫停或終止其股權(quán)激勵計劃；第二，2008年《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》和《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的通知》等相關(guān)政策法規(guī)的出臺對股權(quán)激勵實施過程中的有關(guān)問題進行了嚴(yán)格規(guī)定，使得部分上市公司的股權(quán)激勵計劃不再符合要求，因此諸多公司不得不收回已公告的激勵計劃，待重新修改后再尋找時機繼續(xù)實施或者重新公告。[3]可見，在中國推行真正有效的股權(quán)激勵計劃不僅需要上市公司的積極支持，更需要嚴(yán)格的制度，以及規(guī)范的政策法規(guī)作為支撐。

（二）股權(quán)激勵的上市公司分析

本文從股權(quán)激勵的實施主體出發(fā)，試圖總結(jié)已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的特征及選擇傾向。

1．行業(yè)分布

依據(jù)中國證監(jiān)會的《上市公司行業(yè)分類指引》（2001年版）對公司行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，對219家股權(quán)激勵樣本公司的行業(yè)進行分類，現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵計劃的上市公司行業(yè)分布主要呈現(xiàn)以下特點：

第一，219家已公告股權(quán)激勵計劃的上市公司涉及了所有的13個行業(yè)大類，行業(yè)覆蓋面極廣。說明股權(quán)激勵制度得到了全面推行，受到了各行各業(yè)上市公司的廣泛關(guān)注和支持。

第二，樣本公司行業(yè)分布非常不均衡，差異顯著，主要集中在制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)。其中，制造業(yè)樣本125家，占57.08%；信息技術(shù)業(yè)34家，占15.52%；房地產(chǎn)業(yè)20家，占9.13%；其余行業(yè)合計占18.27%。

制造業(yè)公司占所有股權(quán)激勵樣本的一半以上，結(jié)合上市公司自身行業(yè)的特點以及股權(quán)激勵機制的作用原理，我們認(rèn)為原因如下：一方面，制造業(yè)在中國工業(yè)中占有主導(dǎo)地位，其總體在上市公司中所占基數(shù)大且數(shù)量增長快，因此在公告股權(quán)激勵計劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章；另一方面，股權(quán)激勵機制被認(rèn)為是公司留住核心人才的重要措施，制造業(yè)是技術(shù)性很強的行業(yè)，研發(fā)人才被視為公司的核心競爭力之一，因此制造業(yè)上市公司選擇股權(quán)激勵更加容易理解。其次，信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)在近幾年迅猛發(fā)展，人才競爭日益激烈，而且兩大產(chǎn)業(yè)市場競爭化程度高，風(fēng)險相對較大，迫切需要通過股權(quán)激勵來吸引和留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定管理團隊，因此亦成為股權(quán)激勵實施的主體行業(yè)。[4]

2．控股股權(quán)性質(zhì)

本文參照國泰安股東研究數(shù)據(jù)庫的股權(quán)資料，依據(jù)上市公司實際控制人性質(zhì)進行分類，現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵計劃的上市公司控股股權(quán)性質(zhì)主要呈現(xiàn)以下特點：

第一，公告股權(quán)激勵計劃的民營上市公司總數(shù)明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民營共有171家，占樣本總數(shù)的78.08%，而國企有48家，只占21.92%，民營是國有控股的3.56倍。

第二，年度分析發(fā)現(xiàn)，民營上市公司對股權(quán)激勵的選擇傾向各年均明顯體現(xiàn)。2006-2010年民營公司均占當(dāng)年股權(quán)激勵樣本總數(shù)的一半以上，2009和2010年尤其明顯，該年度股權(quán)激勵樣本幾乎完全被民營公司包攬。

第三，股權(quán)激勵樣本中兩種性質(zhì)控股股權(quán)的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權(quán)激勵計劃在2008年達(dá)到最高，隨后出現(xiàn)明顯下降。相比而言，民營上市公司對股權(quán)激勵實施的熱情始終高漲。

綜上所述，中國上市公司股權(quán)激勵的實施具有一定的選擇傾向，民營相對于國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的主動性更強。一方面，民營企業(yè)管理機制靈活，對新的政策法規(guī)以及管理工具接受能力較強，而且民營上市公司成長性高，公司高管的任職多為市場競爭行為，因此對吸引和留住人才、完善公司治理結(jié)構(gòu)、保證股東利益等方面都有迫切需求；另一方面，民營上市公司實施股權(quán)激勵的審批程序較為簡單，對激勵對象的吸引力較高。

比較而言，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵則困難重重。一方面，國有企業(yè)性質(zhì)和成分復(fù)雜，管理層的任命和流動均受行政干涉，股東和管理層對股權(quán)激勵的需求也不統(tǒng)一，因此對于股權(quán)激勵的選擇比較謹(jǐn)慎；另一方面，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵不僅需要通過證監(jiān)會的無異議備案，還必須取得國資委的同意，而且《國有（境內(nèi)）辦法》對國有控股上市公司實施股權(quán)激勵在董事會人員結(jié)構(gòu)、薪酬委員會運行機制等方面作出了嚴(yán)格要求，加大了實施股權(quán)激勵的難度。

（三）股權(quán)激勵的方案特征分析

本文從股權(quán)激勵方案的基本因素出發(fā)，逐一采集已披露股權(quán)激勵方案信息，試圖總結(jié)現(xiàn)階段股權(quán)激勵方案的特征。

1．股權(quán)激勵方式

《國有（境內(nèi)）辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。對已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的激勵方式進行統(tǒng)計，結(jié)果如表3所示：

表3數(shù)據(jù)顯示，已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的激勵方式呈現(xiàn)以下特點：

第一，公告股票期權(quán)激勵計劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期權(quán)激勵方式的有169家，占樣本總數(shù)的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。

第二，上市公司對股票期權(quán)激勵方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現(xiàn)，2006-2010年已公告股票期權(quán)激勵計劃均占當(dāng)年樣本總數(shù)的一半以上，尤其是2007年清一色的期權(quán)方案。

第三，限制性股票激勵方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵計劃，再到2009年限制性股票方案占當(dāng)年樣本總數(shù)的28%，限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。

2．標(biāo)的股票來源

《辦法》規(guī)定，擬實施股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以通過以下三種方式解決標(biāo)的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份，回購股份或者法律、行政法規(guī)允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉(zhuǎn)讓股票。對已公告股權(quán)激勵計劃標(biāo)的股票來源進行統(tǒng)計，結(jié)果呈現(xiàn)以下特點：

第一，定向增發(fā)成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中，采用定向增發(fā)方式的有198家，占樣本總數(shù)的89.59%；通過二級市場回購股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增發(fā)和回購以外的其他方式。

第二，新規(guī)出臺導(dǎo)致大股東轉(zhuǎn)讓方式將逐漸退出股權(quán)激勵舞臺。2008年5月《股權(quán)激勵備忘錄2號》頒布后，鮮有公司再使用大股東轉(zhuǎn)讓作為股票來源。

上市公司傾向選擇定向增發(fā)的原因主要在于：首先，定向增發(fā)的操作過程比二級市場回購簡單，一般為上市公司最為熟悉的操作方式，而二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本很高；其次，大股東轉(zhuǎn)讓方式的逐漸退出，進一步鞏固了定向增發(fā)的首選地位。上市公司對實施股權(quán)激勵的股票來源在選擇傾向上趨于一致，標(biāo)志著股權(quán)激勵制度的逐漸規(guī)范和成熟，股權(quán)激勵方案的專業(yè)水準(zhǔn)也顯著增強。

3．激勵計劃有效期

本文對上市公司已披露股權(quán)激勵方案的激勵計劃有效期進行了分類，統(tǒng)計結(jié)果顯示，44.08%的樣本公司股權(quán)激勵計劃有效期選擇5年；有164家激勵有效期集中在5年以內(nèi)，占樣本總數(shù)的75.58%；其余53家有效期在5至10年內(nèi)，占24.42%?？梢?，現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵方案在設(shè)計激勵計劃有效期時，設(shè)置的激勵期限不夠長。

呂長江等（2009）指出，上市公司可能通過縮短激勵期限以達(dá)到公司利益輸送的目的，他們研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司股權(quán)激勵設(shè)置的有效期都較短，且有從眾思想。本文對已公告股權(quán)激勵計劃有效期的統(tǒng)計結(jié)果證實了呂長江等人的觀點。[5]

4．激勵條件

激勵條件是在股權(quán)激勵授予和行使環(huán)節(jié)設(shè)置的業(yè)績考核指標(biāo)。本文通過整理上市公司已披露的股權(quán)激勵方案中授予和行權(quán)條件部分內(nèi)容，對股權(quán)激勵樣本公司所設(shè)定的業(yè)績考核指標(biāo)進行了分類，統(tǒng)計了現(xiàn)階段上市公司實施股權(quán)激勵較常使用的業(yè)績考核指標(biāo)組合，結(jié)果如表4所示。

表4數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段股權(quán)激勵公司業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定呈現(xiàn)以下特點：

第一，業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這難免會使股權(quán)激勵的行權(quán)條件太易于實現(xiàn)，導(dǎo)致負(fù)面效應(yīng)的產(chǎn)生，從而影響股權(quán)激勵效用的發(fā)揮。

第二，上市公司傾向于采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和其他指標(biāo)組合的形式。在已披露方案的樣本公司中，有134家采用加權(quán)平均ROE和另一指標(biāo)組合，24家采用加權(quán)平均ROE、凈利潤增長率和另一指標(biāo)組合，兩種組合方式合計占樣本總數(shù)的72.15%。

第三，上市公司傾向于選擇以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的指標(biāo)組合，相似程度較高，存在明顯的從眾傾向。雖然有少數(shù)公司嘗試采用經(jīng)營性凈現(xiàn)金流、現(xiàn)金營運指數(shù)等指標(biāo)，但還是未能很好地響應(yīng)《通知》對完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系的要求。[6]

第四，部分公司采用財務(wù)指標(biāo)和市場指標(biāo)組合的方式，值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業(yè)、2009年方圓支承將業(yè)績考核與市值考核相結(jié)合，能夠更全面地考察激勵對象的行為，從而加強股權(quán)激勵的約束力度。[7]

呂長江等（2009）也指出，目前我國不少股權(quán)激勵方案中選取的考核指標(biāo)單一且相似，反映出不少公司并沒有認(rèn)真設(shè)置激勵條件，而只是把考核指標(biāo)作為一種擺設(shè)。本文的統(tǒng)計結(jié)果從一定程度上證實了呂長江等人的觀點。

三、完善股權(quán)激勵機制的政策建議

（一）宏觀層面的建議

1．強化資本市場有效性

股權(quán)激勵的作用機理與整個資本市場息息相關(guān)，股權(quán)激勵機制的有效運作也有賴于資本市場的健全，股權(quán)激勵效用的有效發(fā)揮需要成熟完善的市場做支撐。股權(quán)激勵之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實施，主要歸功于其發(fā)達(dá)高效的資本市場?？梢?，在中國上市公司推行股權(quán)激勵機制，首先需要為股權(quán)激勵的實施營造一個良好的外部環(huán)境。因此，必須進一步加快發(fā)展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強化市場監(jiān)管和信息披露，倡導(dǎo)理性投資理念，引導(dǎo)中國資本市場健康、穩(wěn)定、高效、持續(xù)發(fā)展。

2．完善股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)

規(guī)范化股權(quán)激勵的推進有賴于政策法規(guī)的有效支撐，伴隨著股權(quán)激勵在中國的持續(xù)實踐和推廣，股權(quán)激勵在實施過程中難免會暴露一些問題，因此迫切需要法律法規(guī)的持續(xù)更新，有針對性地指導(dǎo)股權(quán)激勵實施的各環(huán)節(jié)，從而實現(xiàn)真正意義的有法可依，有章可循。

具體而言，現(xiàn)有的股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)并沒有明確規(guī)定上市公司實施股權(quán)激勵的有效期限，從而給了上市公司較大的自主選擇空間，乃至現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵計劃設(shè)置的激勵有效期普遍較短，影響股權(quán)激勵長期效用的發(fā)揮，這個問題值得關(guān)注。因此，迫切需要政策法規(guī)針對激勵有效期制定更為明確的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)階段已有的股權(quán)激勵方案，識別可能存在的問題，及時完善相關(guān)法規(guī)。

此外，《備忘錄2號》和《通知》雖然都針對股權(quán)激勵計劃中業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)置進行了相關(guān)規(guī)定，但也只是建議性的，激勵條件實質(zhì)上是由公司自己制定，從而導(dǎo)致現(xiàn)有方案呈現(xiàn)很大程度上的主觀目的性。筆者認(rèn)為，激勵條件是衡量激勵對象能否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)，完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系更多體現(xiàn)的應(yīng)該是要求，而不僅僅是建議，證監(jiān)會應(yīng)該加強對公司股權(quán)激勵方案的監(jiān)督和指導(dǎo)。

（二）微觀層面的建議

1．把握推出股權(quán)激勵計劃的時機

股權(quán)激勵計劃的推出，應(yīng)該充分考慮公司內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，順應(yīng)市場發(fā)展的趨勢，如果時機不對，很容易導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃的被迫終止。對已公告股權(quán)激勵計劃實施進展的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年公告股權(quán)激勵計劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫?；蚪K止實施，2008年宏觀經(jīng)濟的動蕩使得已公告的股權(quán)激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵效用，因此諸多公司不得不叫停。

此外，《備忘錄3號》明確規(guī)定，股權(quán)激勵計劃備案過程中，上市公司不得隨意提出修改，董事會審議通過撤銷實施股權(quán)激勵的，自決議公告之日起6個月內(nèi)，上市公司不得再次審議和公告股權(quán)激勵計劃。因此，上市公司推出股權(quán)激勵計劃時，務(wù)必要慎重權(quán)衡并審時度勢，充分考慮宏觀環(huán)境和市場因素。

2．適當(dāng)延長激勵計劃有效期

激勵有效期是激勵計劃的時間長度。有效期越長，激勵對象行權(quán)的門檻越高，由于每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力被顯著地削弱。此外，較長的激勵有效期可以減少每期行權(quán)的數(shù)量，從而削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)置的激勵期限不夠長，然而，股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，只有在較長的時間內(nèi)才能發(fā)揮明顯的激勵效果。

3．強化激勵條件的約束力

激勵條件是衡量激勵對象能否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格的激勵條件必定更具有激勵作用，反之，形式主義的激勵條件則無法對激勵對象的行權(quán)資格設(shè)置實質(zhì)性門檻，導(dǎo)致整個股權(quán)激勵計劃都無法實現(xiàn)真正的激勵作用。激勵條件應(yīng)該成為上市公司績效提升的助推器，而不是簡單造富的工具。因此業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該全面合理，一方面，激勵計劃設(shè)定的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該綜合全面，且與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而促進公司的持續(xù)健康發(fā)展；另一方面，設(shè)置的業(yè)績考核指標(biāo)值應(yīng)該科學(xué)合理，強化對激勵對象的約束力。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國證監(jiān)會.上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）[Z]. 2005.

[2]國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會.國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法[Z].2006.

[3]中國證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部.股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1、2、3號[Z].2008.

[4]李豫湘，劉棟鑫.淺析我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀[J].會計之友，2009（5）：98-99.

[5]呂長江，許靜靜，嚴(yán)明珠，等.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9）：53-61.

[6]鞏娜.上市公司管理者股權(quán)激勵現(xiàn)狀[J].經(jīng)濟導(dǎo)刊，2010（4）：82-83.

[7]和君咨詢.《2006―2009中國股權(quán)激勵年度報告》[Z].2010.

Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies

WANG Di-hua1，2

（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)