導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇年終獎(jiǎng)考核方案細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人力資源管理是公司管理的核心，而績(jī)效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。績(jī)效考核是一種過(guò)程管理，從制訂計(jì)劃到執(zhí)行、修正，是一個(gè)PDCA循環(huán)過(guò)程，所以制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⑦m合本企業(yè)的績(jī)效考核制度，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展至關(guān)重要。但很多企業(yè)往往去效仿那些做的成功的企業(yè)，生搬硬套別人的成功經(jīng)驗(yàn)，而并非從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經(jīng)歷了前些年的快速發(fā)展，現(xiàn)處于穩(wěn)定發(fā)展期。公司多年來(lái)一直實(shí)行年度績(jī)效考核，后來(lái)逐漸發(fā)現(xiàn)一些弊端，并意識(shí)到進(jìn)行績(jī)效考核制度改革的必要性。對(duì)于長(zhǎng)期實(shí)行年度績(jī)效考核的企業(yè)，本文的探討具有一定的借鑒作用。

一、年度績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀及問(wèn)題

年度績(jī)效考核的周期以年度為單位，考核周期較長(zhǎng)，在執(zhí)行過(guò)程中逐漸暴露出一些問(wèn)題和不足，主要包括以下四個(gè)方面：

1.考核結(jié)果運(yùn)用滯后

實(shí)行績(jī)效考核的主要目的之一是希望通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)員工在績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中的實(shí)際表現(xiàn)情況及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。由于年度考核周期過(guò)長(zhǎng)，并不利于考核者對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)優(yōu)劣進(jìn)行鑒定，不利于員工進(jìn)行階段性的回顧和總結(jié)，缺乏動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用滯后。

2.“近因效應(yīng)”影響

“近因效應(yīng)”是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。年度績(jī)效考核，顧名思義，考核每年進(jìn)行一次，且基本安排在年底，受“近因效應(yīng)”影響，往往容易導(dǎo)致考核者“以偏概全”、“以點(diǎn)遮面”，常以員工在考核前一段時(shí)間的工作表現(xiàn)作為年度考核的依據(jù)。而一些員工也會(huì)“巧用”這種效應(yīng)，即使平常表現(xiàn)差強(qiáng)人意，但在年底前一段時(shí)間變得十分積極，主動(dòng)要活、加班加點(diǎn)，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評(píng)級(jí)。

3.員工缺乏主動(dòng)性

在現(xiàn)行的年度績(jī)效考核過(guò)程中，無(wú)法完全使用量化指標(biāo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結(jié)果往往會(huì)與員工的自我評(píng)價(jià)存在或多或少的偏差。并且如果考核者無(wú)法用全面、客觀的事實(shí)和充分有效的數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)服員工接受考核結(jié)果，長(zhǎng)此以往就容易打擊員工參與績(jī)效考核的積極性和主動(dòng)性，容易讓員工認(rèn)為績(jī)效考核只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，并抱以應(yīng)付的心態(tài)來(lái)對(duì)待年度考核工作。

4.考核結(jié)果與薪酬分配結(jié)合不緊密

在年度績(jī)效考核制度中，考核結(jié)果僅與年終獎(jiǎng)掛鉤，而與員工月工資收入無(wú)關(guān)。員工在日常工作中的表現(xiàn)不分優(yōu)劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動(dòng)性。考核結(jié)果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來(lái)的壓力效應(yīng)不強(qiáng)，就難以使員工真正重視起來(lái)，進(jìn)而使年度考核流于形式。

二、月度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

1.考核流程

1.1制定績(jī)效目標(biāo)

首先明確公司各崗位工作內(nèi)容，根據(jù)崗位說(shuō)明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標(biāo)。針對(duì)職能部門，可偏向于事務(wù)性工作的完成效果及計(jì)劃實(shí)施情況來(lái)設(shè)置，而生產(chǎn)操作部門則可將作業(yè)量、操作效率、服務(wù)質(zhì)量等列為考核指標(biāo)。

1.2目標(biāo)任務(wù)調(diào)整

在月度績(jī)效考核推進(jìn)過(guò)程中，可根據(jù)工作需要和各崗位實(shí)際情況，經(jīng)考核雙方同意并確認(rèn)后，在月度績(jī)效考核表中相應(yīng)增加目標(biāo)任務(wù)。因各種原因造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人必需在當(dāng)月底前提交計(jì)劃刪改申請(qǐng)并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。

1.3績(jī)效溝通

績(jī)效溝通可根據(jù)重點(diǎn)關(guān)注的原則，對(duì)考核評(píng)級(jí)最高和最低兩類人員進(jìn)行面談，前者在于肯定成績(jī)，后者在于指出不足并提出改進(jìn)意見，以幫助員工制定改進(jìn)措施。溝通方式建議以面談為主，應(yīng)避免形式主義。

2.考核結(jié)果評(píng)定

考核等級(jí)可分為（A、B、C、D、E）五級(jí)，統(tǒng)一采用有彈性的強(qiáng)制分布法進(jìn)行區(qū)分，原則上分布比例如下：

3.考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果運(yùn)用是績(jī)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果能否合理轉(zhuǎn)化和利用是提高制度化管理水平的關(guān)鍵。

3.1考核結(jié)果在月薪方面的運(yùn)用

員工的月度薪酬可分解為基本工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果的五個(gè)評(píng)級(jí)進(jìn)行調(diào)整，以績(jī)效工資來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工、鞭策不合格員工。

個(gè)人績(jī)效工資掛鉤系數(shù)為：

3.2考核結(jié)果在年終獎(jiǎng)分配方面的運(yùn)用

以全年月度考核評(píng)分的平均值作為年度考評(píng)分?jǐn)?shù)，并將該分?jǐn)?shù)與年終獎(jiǎng)分配掛鉤。年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工不同表現(xiàn)的差異性，區(qū)別于月度考核結(jié)果的運(yùn)用，在年度考核中，兩名員工如果評(píng)級(jí)相同，但分?jǐn)?shù)不同，那么年終獎(jiǎng)也不一樣，舉例說(shuō)明如下：假設(shè)A員工的年度績(jī)效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分?jǐn)?shù)就是將績(jī)效總分?jǐn)?shù)進(jìn)行算術(shù)平均，計(jì)算結(jié)果為74.7分；B員工的年度績(jī)效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分?jǐn)?shù)為76.5分。

在月度績(jī)效考核中，這兩名員工的考核等級(jí)都是C級(jí)，月度績(jī)效工資系數(shù)相同。但是在年度績(jī)效考核中，B員工的年度績(jī)效應(yīng)該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績(jī)效浮動(dòng)系數(shù)。

在年終獎(jiǎng)運(yùn)用中，考核者可以同時(shí)考慮員工全年績(jī)效表現(xiàn)趨勢(shì)。假設(shè)績(jī)效起點(diǎn)低，但每月均保持績(jī)效提升的狀態(tài)，那么可以適當(dāng)調(diào)高該員工的年終績(jī)效浮動(dòng)系數(shù)。因?yàn)橛忻總€(gè)月的考評(píng)分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，因此該結(jié)果相對(duì)客觀、有理有據(jù)，同時(shí)，對(duì)員工持續(xù)的進(jìn)步給予獎(jiǎng)勵(lì)，能較好地引導(dǎo)員工行為，激勵(lì)員工不斷提升績(jī)效。

3.3考核結(jié)果在薪酬調(diào)整方面的運(yùn)用

在年度薪酬調(diào)整上，以員工個(gè)人上一年度工資總額（月工資+年終獎(jiǎng)）計(jì)算平均工資，然后以該平均工資作為參考進(jìn)行調(diào)薪。因?yàn)樯弦荒甓裙べY總額相對(duì)客觀的反映出了員工的績(jī)效水平，因此，上一年度績(jī)效較優(yōu)的員工，相應(yīng)的工資增長(zhǎng)幅度應(yīng)該適當(dāng)提高，績(jī)效差的員工，其相應(yīng)的工資增長(zhǎng)幅度應(yīng)較小。

三、月度績(jī)效考核面臨的問(wèn)題及對(duì)策

1.員工消極應(yīng)對(duì)

由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會(huì)導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生負(fù)面消極情緒。這就需要通過(guò)各種形式的宣講和溝通來(lái)逐步改變員工的認(rèn)知偏差，使員工了解績(jī)效考核的目的，接受并正確看待績(jī)效考核。

2.增加績(jī)效管理人員工作量

考核周期從一年一次變?yōu)槊吭乱淮?，必然增加了?jī)效管理人員的工作量，這是必須面對(duì)與解決的問(wèn)題。首先，公司可成立績(jī)效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動(dòng)績(jī)效考核的主力軍，同時(shí)在各部門設(shè)立聯(lián)絡(luò)人，與績(jī)效管理小組接口，落實(shí)責(zé)任、明確分工。此外，公司各部門可結(jié)合實(shí)際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實(shí)行的考核細(xì)則。

3.考核結(jié)果透明化

任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會(huì)遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負(fù)責(zé)任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問(wèn)題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細(xì)則的過(guò)程中，同時(shí)在考核的過(guò)程中，廣泛聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

四、結(jié)語(yǔ)

篇2

納稅籌劃的目的主要有：

——減輕稅收負(fù)擔(dān)，實(shí)現(xiàn)稅后利潤(rùn)最大化；

——獲取資金時(shí)間價(jià)值；

——降低辦稅成本，提高辦稅效率；

——維護(hù)納稅人合法權(quán)益。

偷稅、避稅與納稅籌劃：

納稅籌劃不是偷稅，也不完全等同于避稅。

偷稅：其顯著特征為行為的違法性。

避稅：避稅行為分為兩類：一類是“灰色避稅”，它是通過(guò)改變經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的本來(lái)面目以達(dá)到少繳稅款的目的，常見手法如通過(guò)操縱關(guān)聯(lián)交易價(jià)格將銷售增值和營(yíng)業(yè)利潤(rùn)轉(zhuǎn)移到低稅率的關(guān)聯(lián)企業(yè)；另一類是“中性避稅”，它主要是利用現(xiàn)行稅制中的漏洞和缺陷，將應(yīng)稅行為改為非稅行為，將高稅負(fù)活動(dòng)變?yōu)榈投愗?fù)活動(dòng)。

納稅籌劃的類別和特征：

類別：

——按涉稅行為所處的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的納稅籌劃、投資活動(dòng)中的納稅籌劃、融資活動(dòng)中的納稅籌劃。

——按籌劃活動(dòng)涉及的范圍，可分為戰(zhàn)略性納稅籌劃和戰(zhàn)術(shù)性納稅籌劃。

戰(zhàn)略性納稅籌劃又包括對(duì)長(zhǎng)期計(jì)稅政策和會(huì)計(jì)政策的選擇、重大稅制變動(dòng)前的籌劃和企業(yè)重組中的納稅籌劃。

——按稅種分，分為流轉(zhuǎn)稅、所得稅、財(cái)產(chǎn)稅、行為稅的納稅籌劃。

特征：

事先策劃性、非違法性、權(quán)利性、規(guī)范性等

納稅籌劃的基礎(chǔ)：

客觀基礎(chǔ)：

——現(xiàn)行稅收法規(guī)制度賦予納稅人適度的選擇權(quán)；

——納稅人生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的可選擇性；

主觀基礎(chǔ)：

在全面、深入、準(zhǔn)確掌握稅收、會(huì)計(jì)、法律、經(jīng)營(yíng)管理等專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合籌劃對(duì)象的具體特點(diǎn)，融會(huì)貫通，靈活運(yùn)用。

例1 ：甲公司是一家大型環(huán)保設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，乙公司欠甲公司貨款300萬(wàn)元兩年多時(shí)間了，現(xiàn)乙公司資不抵債，甲公司為了收回欠款，同意乙公司用一批舊設(shè)備（環(huán)保設(shè)備生產(chǎn)線）償還該項(xiàng)債務(wù)。設(shè)備原價(jià)350萬(wàn)元，賬面價(jià)值270萬(wàn)元，經(jīng)評(píng)估該固定資產(chǎn)市價(jià)（含稅）290萬(wàn)元。甲公司打算先進(jìn)行債務(wù)重組，取得乙公司的抵債資產(chǎn)，然后再將這筆抵債資產(chǎn)作價(jià)290萬(wàn)元與丙公司合資組建丁公司。如此，有關(guān)各方的稅負(fù)為：

乙公司：

增值稅為零（依據(jù)為國(guó)稅發(fā)[1995]288號(hào)）

企業(yè)所得稅=（300-270）*33%=99000（元）（依據(jù)為國(guó)家稅務(wù)總局第6號(hào)令）

甲公司：

增值稅=290/（1+17%）*17%=421367.52（元）

企業(yè)所得稅為零

甲公司產(chǎn)生了較重的增值稅稅負(fù)。

有人提出這樣的稅收籌劃思路：

首先由乙公司直接用舊設(shè)備與丙公司合資組建丁公司，設(shè)備作價(jià)290萬(wàn)元，然后再由甲公司與乙公司簽訂債務(wù)重組協(xié)議，乙公司用擁有的丁公司的股權(quán)抵償甲公司債務(wù)300萬(wàn)元。

上述籌劃建議可行嗎？應(yīng)如何籌劃？

納稅籌劃的基本要素：

計(jì)稅的基本要素包括納稅人、計(jì)稅依據(jù)、稅率、納稅環(huán)節(jié)、減免稅、納稅期限等，其中最關(guān)鍵的要素為計(jì)稅依據(jù)和稅率，因?yàn)槿魏我粋€(gè)稅種的應(yīng)納稅額都等于計(jì)稅依據(jù)乘以稅率，且該二要素與其他要素間存在著重疊關(guān)系，例如減免稅優(yōu)惠就包括稅基式（即計(jì)稅依據(jù)）優(yōu)惠和稅率式優(yōu)惠。納稅籌劃自然是圍繞上述要素展開的。

本次課程介紹其中的一些主要內(nèi)容。

第二篇 計(jì)稅依據(jù)的納稅籌劃

不同稅種的計(jì)稅依據(jù)是不同的，如流轉(zhuǎn)稅的計(jì)稅依據(jù)為銷售額或營(yíng)業(yè)額，所得稅的計(jì)稅依據(jù)為應(yīng)納稅所得額，房產(chǎn)稅的計(jì)稅依據(jù)為房產(chǎn)賬面原值或租金額。

這種方法是納稅人利用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中經(jīng)濟(jì)主體的自由定價(jià)權(quán)，以價(jià)格的上下浮動(dòng)作為納稅籌劃的操作空間，或者是利用對(duì)成本核算方法的選擇權(quán)，從而達(dá)到少納稅或推遲納稅義務(wù)發(fā)生時(shí)間的目的。這里的價(jià)格既有商品銷售價(jià)格，也有勞務(wù)供應(yīng)價(jià)格、無(wú)形資產(chǎn)使用費(fèi)價(jià)格、租金價(jià)格等。

關(guān)于計(jì)稅依據(jù)的納稅籌劃可概括為以下幾個(gè)方面：

（一）將計(jì)稅依據(jù)（稅基）從某個(gè)納稅人轉(zhuǎn)移到另一個(gè)納稅人

1、利用享受稅收優(yōu)惠關(guān)聯(lián)企業(yè)進(jìn)行籌劃。其目的在于將增值或利潤(rùn)盡可能地在享受稅收優(yōu)惠政策或處于低稅率地區(qū)的企業(yè)實(shí)現(xiàn)，有時(shí)也會(huì)反向操作。這種案例主要發(fā)生在享受特定優(yōu)惠政策（如福利企業(yè)）與相關(guān)企業(yè)之間、外商投資企業(yè)與其股東之間、母子公司之間等。從地域范圍上看，既有國(guó)際上跨國(guó)（地區(qū)）間的轉(zhuǎn)移，也有國(guó)內(nèi)跨地區(qū)的轉(zhuǎn)移。

對(duì)這種方法的限制：日益嚴(yán)密、嚴(yán)格的國(guó)際稅制和我國(guó)《稅收征收管理法》及有關(guān)實(shí)體法的規(guī)定。

這種方法能夠存在的原因：

——納稅人法定的定價(jià)自以及市場(chǎng)的復(fù)雜多樣性；

——品牌產(chǎn)品、專利產(chǎn)品等不可比因素的增加；

——衡量無(wú)形資產(chǎn)交易價(jià)格、特許權(quán)使用費(fèi)等方面的尺度難以掌握；

——二級(jí)市場(chǎng)發(fā)育的不完善，等等。

在此方面應(yīng)注意的問(wèn)題是：

——關(guān)聯(lián)交易價(jià)格應(yīng)在一定的合理區(qū)間內(nèi)加以靈活運(yùn)用，不可過(guò)度；

——通過(guò)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，將獲利空間較大的生產(chǎn)環(huán)節(jié)安排在特定的低稅率地區(qū)；

-將正常定價(jià)與銷售折扣與折讓相結(jié)合；

——合理利用無(wú)形資產(chǎn)等交易價(jià)格。

——結(jié)合必要的預(yù)約定價(jià)。

（二）將計(jì)稅依據(jù)（稅基）從某個(gè)納稅期間轉(zhuǎn)移到另一個(gè)納稅期間

這種方法存在的基礎(chǔ)一是稅法中有關(guān)遞延納稅的直接規(guī)定，二是納稅人可利用對(duì)會(huì)計(jì)政策和稅收政策的靈活選擇權(quán)，從而調(diào)節(jié)稅基的期間分布。

一般來(lái)說(shuō)，推遲納稅義務(wù)發(fā)生時(shí)間（即遞延納稅）對(duì)納稅人是有利的，但也不盡然。

1、推遲納稅義務(wù)發(fā)生時(shí)間

許多企業(yè)向客戶銷售商品時(shí)由于未收到貨款，故一般不向客戶開具發(fā)票，也不確認(rèn)會(huì)計(jì)收入和計(jì)稅收入，自然也不反映應(yīng)納稅款。而按稅法規(guī)定，在無(wú)特殊合同約定的情況下，納稅義務(wù)發(fā)生時(shí)間為收訖銷售款或取得索取貨款憑據(jù)的當(dāng)天，上述會(huì)計(jì)處理極易招致稅務(wù)機(jī)關(guān)的處罰。如何合理處理上述問(wèn)題呢？

——納稅人首先應(yīng)合理利用稅法中關(guān)于賒銷和分期收款發(fā)出商品的規(guī)定；

——其次，納稅人應(yīng)妥善處理相關(guān)細(xì)節(jié)問(wèn)題。

2、結(jié)合納稅年度的盈虧情況和應(yīng)稅狀況選擇收入或所得的實(shí)現(xiàn)期間

例：以實(shí)物對(duì)外投資如何進(jìn)行籌劃。某公司以一座房屋對(duì)外投資，賬面凈值800萬(wàn)元，投資作價(jià)1200萬(wàn)元。假定該公司可能存在三種情況：（1）四年前，有 300萬(wàn)元的未彌補(bǔ)虧損；（2）以前無(wú)未彌補(bǔ)虧損，當(dāng)年正常繳稅。（3）當(dāng)年處于免稅年度。在不同情況下該公司應(yīng)如何選擇？如果上述企業(yè)為國(guó)有企業(yè)，還可采用何種策略？

本例中產(chǎn)生400萬(wàn)元的視同銷售所得。

籌劃建議：第1、3種情況下選擇將400萬(wàn)元計(jì)入當(dāng)年應(yīng)納稅所得額，在第2種情況下則應(yīng)盡量選擇分五年計(jì)稅。

籌劃依據(jù)：有關(guān)視同銷售及視同銷售所得計(jì)稅的規(guī)定，國(guó)稅發(fā)[2004]80號(hào)、82號(hào)文等。

3、企業(yè)重組中納稅義務(wù)發(fā)生時(shí)間的籌劃問(wèn)題

為支持企業(yè)合理重組，稅法中設(shè)計(jì)了諸多“遞延納稅”的規(guī)定；而企業(yè)重組時(shí)如果方法得當(dāng)，也可以推遲納稅義務(wù)的發(fā)生時(shí)間?，F(xiàn)以后者為例：

例：Z省的兩個(gè)自然人在S省某市設(shè)立發(fā)一家房地產(chǎn)開發(fā)公司甲，注冊(cè)資本8000萬(wàn)元。公司在將所購(gòu)1億元土地“五通一平”（開發(fā)成本及費(fèi)用約 1000萬(wàn)元）之后，土地市場(chǎng)評(píng)估價(jià)格已上漲到1.4億元?，F(xiàn)另一家房地產(chǎn)開發(fā)公司乙欲得到該宗地塊，如果直接向甲公司購(gòu)買，則甲公司應(yīng)納稅款為：

營(yíng)業(yè)稅=（1.4億元-1億元）*5%=200（萬(wàn)元）

（注：有的地方解釋“國(guó)稅發(fā)[2003]16號(hào)”文中差額計(jì)稅的規(guī)定不適用于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，則營(yíng)業(yè)稅=1.4億元*5%=700萬(wàn)元。）

土地增值額=15000-10000-600-（10000+600）*5%-180-275-（10000+600）*20%=1295（萬(wàn)元）

土地增值率=1295/13705=9.45%

土地增值稅=1295*9.45%=388.5（萬(wàn)元）

企業(yè)所得稅=（15000-10000-600-180-320-275-388.5）*33%=1068.045（萬(wàn)元）

乙公司應(yīng)繳契稅=15000*3%=450（萬(wàn)元）

鑒于此項(xiàng)交易中較重的稅負(fù)，有位人士為雙方設(shè)計(jì)了一個(gè)“納稅籌劃”方案：由乙公司及乙公司的大股東（系一自然人）按經(jīng)評(píng)估后的甲公司凈資產(chǎn)賬面價(jià)值 1.1億元（含土地評(píng)估增值5000萬(wàn)元）受讓甲公司的全部股權(quán)，甲公司變更股權(quán)后持續(xù)經(jīng)營(yíng)，并在新股東的主導(dǎo)下進(jìn)行后續(xù)的房地產(chǎn)開發(fā)。該人士稱：甲公司股東將全部股權(quán)轉(zhuǎn)讓給乙公司股東時(shí)，按“財(cái)稅字[2002]191號(hào)”文之規(guī)定，無(wú)需繳納營(yíng)業(yè)稅；另一方面。，乙公司及其大股東系通過(guò)收購(gòu)其股權(quán)間接取得了土地使用權(quán)，而不是通過(guò)資產(chǎn)買賣取得土地使用權(quán)，這樣，甲公司無(wú)需為土地增值繳納土地增值稅和企業(yè)所得稅，可謂“一舉兩得”。

交易雙方遂依計(jì)而行，并一次性支付完交易價(jià)款，在變更股權(quán)的同時(shí)，甲公司將土地使用權(quán)的賬面價(jià)值從1億元調(diào)為1.5億元，差額部分記入“資本公積”。甲公司經(jīng)過(guò)兩年房地產(chǎn)開發(fā)、銷售，在清盤時(shí)進(jìn)行土地增值稅和企業(yè)所得稅清算時(shí)，地價(jià)成本均按1.5億元計(jì)算。

然而，當(dāng)?shù)刂鞴芏悇?wù)機(jī)關(guān)在對(duì)甲企業(yè)和乙企業(yè)進(jìn)行納稅檢查時(shí)，作出了如下處罰決定：

1、根據(jù)“國(guó)稅發(fā)[1997]71號(hào)”文和“國(guó)稅發(fā) [1998]97號(hào)”文的規(guī)定：“企業(yè)股權(quán)重組后的各項(xiàng)資產(chǎn)，在繳納企業(yè)所得稅時(shí)，不能以企業(yè)為實(shí)現(xiàn)股權(quán)重組而對(duì)有關(guān)資產(chǎn)等進(jìn)行評(píng)估的價(jià)值計(jì)價(jià)并計(jì)提折舊，應(yīng)按股權(quán)重組前企業(yè)資產(chǎn)的賬面歷史成本計(jì)價(jià)和計(jì)提折舊?！奔灼髽I(yè)的企業(yè)所得稅納稅處理違反了上述規(guī)定，應(yīng)予補(bǔ)稅并罰款；

2、根據(jù)《土地增值稅暫行條例》及其實(shí)施細(xì)則的規(guī)定，計(jì)算土地增值額時(shí)扣除項(xiàng)目中的“取得土地使用權(quán)所支付的金額”是指：“納稅人為取得土地使用權(quán)所支付的地價(jià)款和按國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定交納的有關(guān)費(fèi)用”。在股權(quán)變更前后，甲公司作為“納稅人”的身份是連續(xù)的，故計(jì)算土地增值額時(shí)能夠扣除的地價(jià)只能是最初購(gòu)入時(shí)的成本1億元。因此，甲公司在土地增值方面也構(gòu)成偷稅，應(yīng)予補(bǔ)稅和罰款。

乙公司向甲公司原股東支付股權(quán)交易價(jià)款時(shí)，未代扣代繳個(gè)人所得稅，應(yīng)予罰款。

該案例給我們的啟示：

1、稅法中關(guān)于企業(yè)重組中流轉(zhuǎn)稅、企業(yè)所得稅的規(guī)定往往是即時(shí)征稅還是遞延征稅的規(guī)定，而不是應(yīng)稅或免稅的規(guī)定，故納稅籌劃的著眼點(diǎn)一般是前者而不是后者。

2、在稅制中，流轉(zhuǎn)稅強(qiáng)調(diào)征管鏈條的連續(xù)性和完整性，企業(yè)所得稅則對(duì)獲得所得的納稅人征稅。上例中，甲公司的原股東獲得了收入和所得，本應(yīng)繳納的稅款最終卻由股權(quán)變更后的甲公司繳納，甲公司及其大股東由于對(duì)稅法的一知半解和輕信錯(cuò)誤的“籌劃”意見，并且在股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議中未能預(yù)見和約定解決此類問(wèn)題的條款，導(dǎo)致其損失難以挽回。所以，真正意義上的納稅籌劃應(yīng)是考慮交易活動(dòng)中各相關(guān)利益人的利益，而不是損此益彼。

上述問(wèn)題是在所有其他類型企業(yè)重組的稅收籌劃中都應(yīng)注意的。

（三）降低或控制計(jì)稅依據(jù)（稅基）

一般來(lái)說(shuō)，降低稅基必然降低稅額；

而控制計(jì)稅依據(jù)，則是通過(guò)合同、票據(jù)等形式，將計(jì)稅依據(jù)設(shè)定在一個(gè)合理的水平上，并取得有利的計(jì)稅效果。

1、貨物定價(jià)“欲高則不達(dá)”

例：某企業(yè)一臺(tái)設(shè)備的原值為100萬(wàn)元，已使用半年，賬面凈值95萬(wàn)元，現(xiàn)予出售，擬定價(jià)100.8萬(wàn)元。

上述定價(jià)合理嗎？應(yīng)如何定價(jià)？

如果上述設(shè)備已使用8年，賬面凈值25萬(wàn)元，該企業(yè)擬將其拆廢再將殘料賣給廢物回收公司，估價(jià)15萬(wàn)元，這種方式合理嗎？

2、不要出現(xiàn)較高的、不利的“推定收入”

例：甲企業(yè)用一批原值為120萬(wàn)元、凈值為80萬(wàn)元、市價(jià)（不含稅）為100萬(wàn)元的設(shè)備抵償所欠乙公司的債務(wù)140萬(wàn)元。甲公司作（注：簡(jiǎn)化分錄，不通過(guò)固定資產(chǎn)清理）：

借：應(yīng)付賬款 1400000

累計(jì)折舊 400000

貸：固定資產(chǎn) 1200000

資本公積 600000

納稅調(diào)整：視同銷售所得：100-80=20（萬(wàn)元）；

債務(wù)重組所得：140-100=40（萬(wàn)元）

乙公司作：

借：固定資產(chǎn) 1400000

貸：應(yīng)收賬款 1400000

納稅調(diào)整：債務(wù)重組損失：140-100=40（萬(wàn)元）

商品計(jì)稅成本：100萬(wàn)元。

如果在債務(wù)重組時(shí)雙方不約定資產(chǎn)的公允價(jià)值，會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果，應(yīng)如何作納稅籌劃？

3、合理規(guī)避視同銷售收入或所得

視同銷售業(yè)務(wù)是企業(yè)的資產(chǎn)轉(zhuǎn)移行為不屬于一般意義上的銷售，其本身無(wú)現(xiàn)金流入或未取得應(yīng)收賬款，會(huì)計(jì)上也不確認(rèn)會(huì)計(jì)收入，但稅收上要求確認(rèn)應(yīng)稅收入。

例：某企業(yè)開展促銷活動(dòng)，開展“買一贈(zèng)一”活動(dòng)，例如凡購(gòu)其大屏幕彩電（零售價(jià)8000元/臺(tái)）一臺(tái)的，贈(zèng)送進(jìn)價(jià)為351元（含稅）、市價(jià)為500元的電飯堡一只。企業(yè)作：

借：營(yíng)業(yè)費(fèi)用-促銷費(fèi) 300

貸：庫(kù)存商品 300

對(duì)于該企業(yè)此類促銷行為，按《增值稅暫行條例實(shí)施細(xì)則》、“國(guó)稅發(fā)[2003]45號(hào)”文規(guī)定，不但賣出的貨物本身要全額納稅，而且贈(zèng)品也要視同銷售，以增值稅為例，每臺(tái)電飯堡應(yīng)補(bǔ)稅：500/（1+17%）*17%=72.65元，主管稅務(wù)機(jī)關(guān)共查補(bǔ)其增值稅、企業(yè)所得稅60余萬(wàn)元，并作了50%的罰款。此類業(yè)務(wù)應(yīng)如何進(jìn)行稅收籌劃？

方案：將“買一贈(zèng)一”改為折扣銷售。

依據(jù)：“國(guó)稅發(fā)[1993]154號(hào)”

籌劃中應(yīng)注意的其他問(wèn)題。

4、如何降低應(yīng)納稅所得額？

在企業(yè)所得稅和個(gè)人所得稅的稅基籌劃中，不僅要降低或控制收入，還要盡可能增加稅前扣除金額。要達(dá)到上述目的，就需要利用稅前扣除項(xiàng)目的不同待遇進(jìn)行籌劃。

企業(yè)所得稅稅前扣除項(xiàng)目的分類：

——據(jù)實(shí)扣除

——不得扣除

——限額扣除

——加計(jì)扣除

——調(diào)減扣除

——分期扣除

籌劃思路：規(guī)避不得扣除，提高扣除限額，充分利用據(jù)實(shí)扣除和加計(jì)扣除，合理安排分期扣除期限，不放棄調(diào)減扣除。

（1）新規(guī)下限額扣除與據(jù)實(shí)扣除轉(zhuǎn)化時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)區(qū)-差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)與個(gè)人工薪。差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)可在稅前全額扣除，且與個(gè)人所得稅無(wú)關(guān)。個(gè)人工薪則既與個(gè)人所得稅有關(guān)，也涉及稅前限額扣除。

（2）籌劃課題：如何充分利用稅前扣除項(xiàng)目和限額，如：合理降低過(guò)高的個(gè)人工薪支出？-企業(yè)薪酬計(jì)劃中個(gè)人貨幣收入與其他福利形式的組合方案，如：

保險(xiǎn)：補(bǔ)充養(yǎng)老、補(bǔ)充醫(yī)療、特定工種險(xiǎn)；

房貼：老職工一次性房貼、新職工按月補(bǔ)貼；

汽車：私車公用問(wèn)題。

實(shí)物福利問(wèn)題。

外籍人員的薪酬籌劃。

（3）加計(jì)扣除項(xiàng)目的巧妙利用-技術(shù)開發(fā)費(fèi)與無(wú)形資產(chǎn)。企業(yè)發(fā)生的技術(shù)開發(fā)費(fèi)在稅前不僅可全額扣除，而且還可按實(shí)際發(fā)生數(shù)加計(jì)扣除50%；購(gòu)入無(wú)形資產(chǎn)則要在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)攤銷。

例：甲公司急需一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)對(duì)工藝進(jìn)行改造，現(xiàn)了解到某高校正進(jìn)行相關(guān)的技術(shù)開發(fā)?，F(xiàn)有兩種方案可供甲公司進(jìn)行選擇：一是待該技術(shù)研制成功后以200萬(wàn)元購(gòu)入；另一方案是支付200萬(wàn)元給該高校，委托其開發(fā)技術(shù)，開發(fā)成功后甲公司即如約獲得該技術(shù)。兩種方案孰優(yōu)孰劣？籌劃時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？

（4）不得扣除與據(jù)實(shí)扣除、限額扣除間的轉(zhuǎn)化-贊助、捐贈(zèng)與資助。贊助在稅前不得扣除，捐贈(zèng)則為限額扣除，而對(duì)科研院所和非關(guān)聯(lián)高校的科研資助則可全額扣除。

籌劃課題：

某企業(yè)在未來(lái)五年內(nèi)計(jì)劃投入高額的員工培訓(xùn)費(fèi)用，并且與兩家對(duì)口高校建立長(zhǎng)期合作培訓(xùn)關(guān)系，但培訓(xùn)費(fèi)用將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)“職工教育經(jīng)費(fèi)”的稅前扣除限額，對(duì)此應(yīng)如何進(jìn)行稅收籌劃？

（5）為縮小稅基創(chuàng)造條件-以增加納稅環(huán)節(jié)為例

問(wèn)題：為什么一些業(yè)務(wù)招待費(fèi)、廣告費(fèi)超支較大的工業(yè)企業(yè)均下設(shè)獨(dú)立核算的銷售公司？

例：某機(jī)械制造企業(yè)（內(nèi)資企業(yè)）2002年度收入總額為1億元，廣告費(fèi)為220萬(wàn)元，業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)為80萬(wàn)元，業(yè)務(wù)招待費(fèi)為100萬(wàn)元。

按現(xiàn)行稅法規(guī)定，該企業(yè)廣告費(fèi)超支額為：220萬(wàn)元-10000萬(wàn)元×2%=20（萬(wàn)元）；

業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)超支額為：80萬(wàn)元-10000萬(wàn)元×0.5%=30萬(wàn)元；

業(yè)務(wù)招待費(fèi)超支額為：100萬(wàn)元-（1500萬(wàn)元×0.5%+8500×0.3%）=67萬(wàn)元。

該企業(yè)需合計(jì)進(jìn)行納稅調(diào)增117萬(wàn)元。

如果該企業(yè)將銷售部門分離出去設(shè)立一家銷售公司，制造企業(yè)將生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品銷售給銷售公司，總價(jià)為9000萬(wàn)元，銷售公司再銷售給客戶，總價(jià)為1億元。雙方商定廣告費(fèi)各支付110萬(wàn)元，業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)各支付40萬(wàn)元，業(yè)務(wù)招待費(fèi)由雙方各支付50萬(wàn)元。作此處理后，廣告費(fèi)和業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)將不會(huì)超支，業(yè)務(wù)招待費(fèi)超支情況為：

制造企業(yè)業(yè)務(wù)招待費(fèi)超支：50萬(wàn)元-（1500萬(wàn)元×0.5%+7500×0.3%）=20萬(wàn)元。

銷售公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)超支：50萬(wàn)元-（1500萬(wàn)元×0.5%+8500×0.3%）=17萬(wàn)元。

業(yè)務(wù)招待費(fèi)合計(jì)超支37萬(wàn)元。

企業(yè)分立后，應(yīng)納稅所得額納稅調(diào)增金額由117萬(wàn)元降至37萬(wàn)元。

（6）是當(dāng)期扣除，還是分期扣除？

— 如何處理好固定資產(chǎn)的修理費(fèi)支出？

劃分日常修理與大修理的原則規(guī)定。

日常修理：所耗原材料無(wú)需進(jìn)項(xiàng)稅額轉(zhuǎn)出；可當(dāng)期稅前扣除；

（7）合理利用起征點(diǎn)

例：某大學(xué)教授王某業(yè)余為一企業(yè)翻譯外文資料，5個(gè)月后交稿，企業(yè)一次性應(yīng)付勞務(wù)報(bào)酬4000元，按稅法規(guī)定應(yīng)代扣個(gè)稅為（4000-800）*20%=640（元）。

籌劃方案：由企業(yè)逐月向王某支付800元，由于按稅法規(guī)定，勞務(wù)報(bào)酬計(jì)稅系以一個(gè)月為單位，且起征點(diǎn)為800元，則該企業(yè)無(wú)需代扣代繳稅款。

第三篇 稅率籌劃

稅率籌劃的目標(biāo)是降低應(yīng)稅行為所適用的稅率，其主要方法是：

1、在累進(jìn)稅制下對(duì)較高級(jí)次邊際稅率的回避；

2、通過(guò)稅目間的轉(zhuǎn)換改變適用稅率；

3、通過(guò)稅種間的轉(zhuǎn)換改變適用稅率；

4、利用稅率優(yōu)惠進(jìn)行籌劃。

（一）降低邊際稅率

現(xiàn)行稅制中有超額累進(jìn)稅率（個(gè)人所得稅）和超率累進(jìn)稅率（土地增值稅）兩種，對(duì)于前者，可通過(guò)控制超額的額度進(jìn)行稅收籌劃；對(duì)于后者，可通過(guò)控制增值率進(jìn)行稅收籌劃。另外，稅法還有起征點(diǎn)的規(guī)定，納稅人應(yīng)合理利用這一規(guī)定。

例：甲公司承諾支付張某年薪約57600元，分為按月薪支付和年終獎(jiǎng)勵(lì)兩部分，張某將取得的收入應(yīng)如何在兩者之間進(jìn)行分配呢？

按“國(guó)稅發(fā) [2005]9號(hào)”文的最新規(guī)定，如果甲公司每月支付張某3800元，則每月應(yīng)納稅所得額為3000元，適用的最高邊際稅率為15%；年終獎(jiǎng)12000適用邊際稅率最高為10%（確定稅率的每月應(yīng)納稅所得額為：12000/12=1000元），且該級(jí)次還可再每月增加1000元的應(yīng)納稅所得額，方才進(jìn)入 15%的邊際稅率。在這種情況下，顯然應(yīng)降低月薪標(biāo)準(zhǔn)，加大年終獎(jiǎng)份額。

如每月月薪1800元，年終獎(jiǎng)36000元，則會(huì)出現(xiàn)相反結(jié)果。

從規(guī)避較高邊際稅率的角度看，理想的分配方案當(dāng)然是：每月月薪1800元，年終獎(jiǎng)24000元。

在實(shí)際工作中，對(duì)它們的籌劃安排既要考慮個(gè)稅籌劃因素，也要考慮其他因素：

1、企事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效考核的需要。

2、員工及早兌現(xiàn)個(gè)人收入的要求。

3、應(yīng)考慮企業(yè)所得稅稅前扣除的工資政策。

（二）通過(guò)稅目間的轉(zhuǎn)換適用低稅率

例：甲企業(yè)是職工內(nèi)部持股的有限公司，一般員工月均工資1800元，當(dāng)年一般員工預(yù)計(jì)可人均分紅2萬(wàn)元，假定張某的個(gè)人收入恰好處于平均水平線上。我們將其稱為第一種薪酬方案，其個(gè)人所得稅為：工資稅目適用的最高邊際稅率為10%，應(yīng)納稅額為：[（1800 -800）×10%-25] ×12=900（元）；分紅稅目應(yīng)納稅款=20000*20%=4000（元），合計(jì)應(yīng)納稅額為4900元。我們可以發(fā)現(xiàn)，如果將張某的部分紅利轉(zhuǎn)化為工資收入，則可按10%、15%的低級(jí)次稅率計(jì)稅，降低稅負(fù)。但是，如果企業(yè)在年末時(shí)再來(lái)回頭補(bǔ)發(fā)工資，調(diào)整賬務(wù)記錄，顯然有避稅之嫌；而如果在年初就增加工資水平，在全年業(yè)績(jī)尚未確定之前，又有可能導(dǎo)致“大鍋飯”和分配上的矛盾。如果不考慮這些問(wèn)題，例如每月工資增加到2800元，年終分紅降為8000 元，則工資稅目應(yīng)納稅額為：[（2800-800）×10%-25] ×12=2100（元）；分紅稅目應(yīng)納稅款=8000*20%=1600（元），合計(jì)應(yīng)納稅額為3700元，比第一種方案稅負(fù)降低1200元。此為第二種薪酬方案。

現(xiàn)在我們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效考核方案，假定按該方案張某可得年終獎(jiǎng)為12000萬(wàn)元，則全年按月發(fā)放的工資應(yīng)納稅額仍為：[（1800-800）×10% -25] ×12=900（元）；按“國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)”文的規(guī)定，年終獎(jiǎng)的應(yīng)納稅額為：（12000/12×10%-25）×12=900（元）；分紅稅目應(yīng)納稅款=8000*20%=1600（元），合計(jì)應(yīng)納稅額為3400元。（注：對(duì)“國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)”文中的規(guī)定在理解上存在爭(zhēng)議，有人認(rèn)為例中年終獎(jiǎng)的應(yīng)納稅額為：12000×10%-25=1175（元），則應(yīng)納稅額合計(jì)為3675元。）不管如何理解，實(shí)行年終獎(jiǎng)制度后的總稅負(fù)都低于前兩個(gè)方案。

（三）通過(guò)稅種間的轉(zhuǎn)換適用低稅率

1、銷售增值？服務(wù)增值？-合理采用代購(gòu)、代銷方式。稅法對(duì)代購(gòu)、代銷都有嚴(yán)格的要求，采用這兩種方式時(shí)，應(yīng)注意是否與稅法要求相符。 代購(gòu)條件為：受托方不墊付資金；銷售方向購(gòu)買方開具發(fā)票；受托方按發(fā)票金額與委托方結(jié)賬，并另收手續(xù)費(fèi)。

例：甲公司是一家從事化工產(chǎn)品貿(mào)易的公司，現(xiàn)了解到乙公司急購(gòu)一批化工產(chǎn)品，開價(jià)為1200萬(wàn)元（不含稅）；甲公司的一外省合作伙伴生產(chǎn)該批化工，出廠價(jià)（不含稅）為1000萬(wàn)元。試比較甲公司自購(gòu)自銷后的稅負(fù)，并分析此類納稅籌劃中應(yīng)注意的問(wèn)題。

方案一：如果由甲公司自購(gòu)自銷，則屬于應(yīng)繳增值稅行為，其收益和稅負(fù)為：

毛利=1200-1000=200（萬(wàn)元）；

增值稅=204-170=34（萬(wàn)元）；

方案二：如果由甲公司為乙公司代購(gòu)代銷，則其收益和稅負(fù)為：

手續(xù)費(fèi)收入：234萬(wàn)元；

營(yíng)業(yè)稅=234*5%=11.7（萬(wàn)元）

營(yíng)業(yè)稅稅后毛利：222.3萬(wàn)元。

顯然，由于實(shí)現(xiàn)了稅種的轉(zhuǎn)化，甲公司的稅負(fù)降低。

問(wèn)題1：這種方案對(duì)乙公司有何影響？它總是可行的嗎？

問(wèn)題2：在何種情況下代購(gòu)的可操作性較強(qiáng)？

2、合理適用稅種和稅目，解決好混合銷售與兼營(yíng)問(wèn)題

例：某建材生產(chǎn)企業(yè)在向客戶銷售建材的同時(shí)還提供專業(yè)的運(yùn)輸和安裝服務(wù)，一并收取價(jià)款，當(dāng)年銷售收入價(jià)稅合計(jì)為1170萬(wàn)元，其中運(yùn)輸勞務(wù)收入585000元，安裝勞務(wù)收入468000元。試問(wèn)應(yīng)如何進(jìn)行納稅籌劃？

第四篇 用好用足稅收優(yōu)惠政策

稅收優(yōu)惠分為稅基式優(yōu)惠、稅率式優(yōu)惠和稅額式優(yōu)惠。

納稅人應(yīng)根據(jù)所在地區(qū)、行業(yè)、生產(chǎn)產(chǎn)品等所適用的稅收政策，合理而充分地享受稅收優(yōu)惠政策，并謀求稅后利益最大化。

1、稅率式優(yōu)惠政策的合理利用

不管是內(nèi)資企業(yè)還是外資企業(yè)，在企業(yè)所得稅方面都有一些稅率優(yōu)惠即定期減免稅的優(yōu)惠政策，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身盈利預(yù)測(cè)，考慮在該優(yōu)惠期內(nèi)，在稅收政策允許的范圍內(nèi)盡可能多地實(shí)現(xiàn)應(yīng)納稅所得額。

（2）企業(yè)獲利的三種常見模式：

——遞增模式；

——遞減模式；

——正態(tài)分布模式。

（3）不同模式下納稅籌劃的基本思路-以遞減模式為例。

下圖首先針對(duì)無(wú)任何所得稅優(yōu)惠的企業(yè)，紅線為收入線，白線為籌劃前的成本線，黃線為籌劃后理想的成本線，陰影部分為籌劃后減少的應(yīng)稅所得。

為達(dá)到上述目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)作戰(zhàn)略性籌劃：

（1）如何選擇固定資產(chǎn)折舊年限？

（2）固定資產(chǎn)應(yīng)采取何種折舊方法？

（3）房地合一時(shí)土地使用權(quán)的攤銷籌劃；

（4）如何選擇無(wú)形資產(chǎn)攤銷年限；

（5）如何選擇存貨核算方法？

（6）如何籌劃開辦費(fèi)及其攤銷；如何籌劃修理費(fèi)用？

（7）如何選擇收入或所得實(shí)現(xiàn)的政策？

如果上圖系針對(duì)一享受“兩免三減半”甚至更長(zhǎng)優(yōu)惠期的生產(chǎn)性外商投資企業(yè)，企業(yè)納稅籌劃的思路又應(yīng)作如何調(diào)整？

2、稅基式優(yōu)惠政策的合理利用

以技術(shù)開發(fā)費(fèi)（研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)）為例。納稅人當(dāng)期投入的研發(fā)經(jīng)費(fèi)比上年增長(zhǎng)10%及其以上的，可在全額扣除的基礎(chǔ)上再加計(jì)扣除50%.

例：某高新技術(shù)企業(yè)2002年研發(fā)經(jīng)費(fèi)為100萬(wàn)元，今后三年計(jì)劃投入研發(fā)經(jīng)費(fèi)500萬(wàn)元，由于第一年要購(gòu)置大量設(shè)備，故該企業(yè)三年的經(jīng)費(fèi)分配計(jì)劃為：250萬(wàn)元、125萬(wàn)元、125萬(wàn)元。這種計(jì)劃合理嗎？

技術(shù)開發(fā)費(fèi)的籌劃要點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)梯級(jí)增長(zhǎng)。

籌劃課題：如何實(shí)現(xiàn)技術(shù)開發(fā)費(fèi)的梯級(jí)增長(zhǎng)？

3、稅額式優(yōu)惠政策的合理利用

以購(gòu)買國(guó)產(chǎn)設(shè)備時(shí)的籌劃為例。企業(yè)技術(shù)改造購(gòu)買國(guó)產(chǎn)設(shè)備，可按投資額的40%抵減投資當(dāng)年比投資前一年的企業(yè)所得稅新增稅額。

籌劃課題：某企業(yè)2004年計(jì)劃投資1000萬(wàn)元進(jìn)行技術(shù)改造，其中預(yù)計(jì)設(shè)備投資800萬(wàn)元。該企業(yè)應(yīng)注意處理好哪些方面的涉稅問(wèn)題？

4、創(chuàng)造條件適用稅收優(yōu)惠政策

篇3

制度的完善化、培訓(xùn)的一體化以及考核的多樣化三種打造手段，將幫你在新的市場(chǎng)形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)打造優(yōu)秀、高效的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)之夢(mèng)想。

打造手段一：制度的完善化

執(zhí)行要點(diǎn)：無(wú)情的制度，有情的管理

優(yōu)秀、高效營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，離不開相對(duì)完善的企業(yè)制度，筆者所指的企業(yè)制度，不僅指企業(yè)的各種相對(duì)于人的管理制度這些“根本大法”即“母法”，在這里主要是指針對(duì)營(yíng)銷部門制定的營(yíng)銷“基本法”，也即“子法”。

2003至2004年，筆者擔(dān)任一家食品生產(chǎn)企業(yè)的企劃、營(yíng)銷總監(jiān)時(shí)，為快速扭轉(zhuǎn)當(dāng)時(shí)的營(yíng)銷混亂局面，針對(duì)營(yíng)銷人員的現(xiàn)狀和實(shí)際，結(jié)合公司相關(guān)的規(guī)章制度，制定了一系列切實(shí)有效的管理“法規(guī)”：

首先，擬訂了《營(yíng)銷人員日常行為規(guī)范及管理規(guī)定》，該規(guī)定從營(yíng)銷人員的精神風(fēng)貌、服飾儀容、舉止談吐，到出勤規(guī)定、請(qǐng)休假規(guī)定、市場(chǎng)操行規(guī)定、保密制度、會(huì)議制度等等都有了一些具體要求，從“無(wú)形”到“有形”，從形式到書面，不但全面而且井然有序。此規(guī)范及規(guī)定的出臺(tái)，弘揚(yáng)了公司好的風(fēng)尚，約束了個(gè)別營(yíng)銷員的“不自律”行為，很快，一支人心向上、且具有嶄新精神風(fēng)貌的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)形成了。

其次，在此規(guī)范和規(guī)定的基礎(chǔ)上，又制定了《營(yíng)銷人員量化考核規(guī)定》、《營(yíng)銷人員績(jī)效管理制度》等一系列營(yíng)銷“經(jīng)典”。這些規(guī)范，貼近實(shí)際，它從營(yíng)銷層面上對(duì)營(yíng)銷員的量化考核、績(jī)效管理等方方面面進(jìn)行了具體的要求，并嚴(yán)格付諸實(shí)施，保障公司營(yíng)銷工作有“法”可尋，有“法”可依。

制度的制定，關(guān)鍵在于執(zhí)行?！巴踝臃阜?，與庶民同罪”，在企業(yè)要得到較好的體現(xiàn)。在公司營(yíng)銷部，上至總監(jiān)、區(qū)域經(jīng)理，下至片區(qū)主管、營(yíng)銷代表，任何人員違“法”，都將受到處罰。曾有一個(gè)“老牌”區(qū)域經(jīng)理，自恃勞苦功高，紀(jì)律散漫，一次開會(huì)，無(wú)故遲到2分鐘，營(yíng)銷部當(dāng)即要求內(nèi)勤下了100元的罰單，并現(xiàn)場(chǎng)接受罰款。此番“殺雞儆猴”，有力地震懾了一些“目無(wú)法紀(jì)”的營(yíng)銷人員，他們一看公司動(dòng)了“真格”，便再也不敢觸犯“朝綱”了。

無(wú)情的制度，有情的管理，是營(yíng)銷部管理營(yíng)銷人員的主要原則，制度是手段，而不是目的。對(duì)違“規(guī)”人員，不僅要遵“章”處罰，更重要的是要曉之以理，動(dòng)之以情，彰顯人性化，“追根溯源”，深刻探究原因，使其不至再犯。

制度的完善化，使整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的面貌煥然一新，營(yíng)銷部所有人員在“法”的牽引下，心往一處想，勁往一處使，營(yíng)銷部的工作開始健康有序而蓬勃地開展。

打造手段二：培訓(xùn)一體化

執(zhí)行要點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是激勵(lì)

筆者認(rèn)為，企業(yè)吸引人才的方式有兩種：一種是企業(yè)良好的福利薪資制度，它富有誘惑力的高薪資水準(zhǔn)，能夠吸引一大批現(xiàn)實(shí)能力強(qiáng)的人來(lái)為企業(yè)而“獻(xiàn)身”，這主要是指一些現(xiàn)代化的外企和大型企業(yè)。另外一種就是沒(méi)有很優(yōu)厚的福利待遇，但企業(yè)有遠(yuǎn)景并有著良好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及體系的這么一種企業(yè)，這主要是指正在發(fā)展中的一些初具規(guī)模的中小企業(yè)。這樣的企業(yè)能夠“塑造”一批有潛質(zhì)、有爆發(fā)力、渴望展現(xiàn)的營(yíng)銷人員，本人更傾向和欣賞于后一種企業(yè)和方式。

2003至2004年，本人服務(wù)的食品企業(yè)面臨著原材料漲價(jià)、運(yùn)費(fèi)上漲等諸多不穩(wěn)定因素，企業(yè)的發(fā)展遭遇“非典”，同樣，營(yíng)銷人員也存在收入減少，人心思變等不利因素。針對(duì)這種現(xiàn)象，2004年初，公司調(diào)整營(yíng)銷思路，提出了“兩手都要抓，兩手都要硬”的應(yīng)對(duì)方針，那就是一手抓市場(chǎng)銷量，一手抓業(yè)務(wù)培訓(xùn)。為此，營(yíng)銷部制定了《升華——2004“雄鷹”培訓(xùn)計(jì)劃》，具體培訓(xùn)內(nèi)容包括：

1、《2004——“雄鷹”潛能激發(fā)培訓(xùn)》，此次培訓(xùn)，歷時(shí)三天，且為全封閉式培訓(xùn)，旨在通過(guò)思想觀念的調(diào)整，塑造一個(gè)全新的精神概念。

2、《成功營(yíng)銷人員的心理建設(shè)》，從“攻心”開始，全面打造心理素質(zhì)強(qiáng)、能經(jīng)受風(fēng)浪的營(yíng)銷隊(duì)伍。

3、《優(yōu)秀營(yíng)銷人員所須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)》，對(duì)營(yíng)銷部從業(yè)人員的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)進(jìn)行了全方位的灌輸，并提出了一些新的要求。

4、《突現(xiàn)自我，開發(fā)人生——如何開發(fā)新市場(chǎng)》，旨在指導(dǎo)營(yíng)銷人員“劍走偏鋒”，“于無(wú)聲處聽驚雷”，“明修棧道，暗渡陳倉(cāng)”，避免廠商單向開發(fā)與選擇所出現(xiàn)的錯(cuò)位誤區(qū)，達(dá)到開拓客戶的最佳結(jié)合點(diǎn)。

5、《精耕細(xì)作，靈活互動(dòng)——如何運(yùn)做市場(chǎng)》，從市場(chǎng)操作層面詮釋運(yùn)做市場(chǎng)的要領(lǐng)及準(zhǔn)則，避免“單打獨(dú)斗”，“孤掌難鳴”的不利局面。

6、《以活動(dòng)激市場(chǎng)，以市場(chǎng)促活動(dòng)——如何維護(hù)市場(chǎng)》，培訓(xùn)的主旨是市場(chǎng)細(xì)分與市場(chǎng)區(qū)隔，并闡述“激活”市場(chǎng)的營(yíng)銷組合策略。

7、《渠道深耕——市場(chǎng)操作技巧解析》，根據(jù)哈佛案例教學(xué)法，深刻剖析渠道深耕所須具備的市場(chǎng)操作技巧和方法。

除此之外，公司還對(duì)營(yíng)銷人員的基本禮儀、演講技能、思辯能力等相關(guān)內(nèi)容，利用投影儀、VCD等多媒體，進(jìn)行了詳實(shí)而具體的培訓(xùn)。為增強(qiáng)營(yíng)銷人員培訓(xùn)的互動(dòng)性，公司不但積極組織企業(yè)“內(nèi)訓(xùn)”，還利用各種時(shí)機(jī)，通過(guò)邀請(qǐng)“外腦”講課、培訓(xùn)等多種形式，啟迪營(yíng)銷人員的思路，即增長(zhǎng)了見識(shí)，又開闊了眼界，最大限度地調(diào)動(dòng)了營(yíng)銷人員的參與及學(xué)習(xí)、受訓(xùn)的積極性。

培訓(xùn)的目的就是激勵(lì)。當(dāng)時(shí)，營(yíng)銷本部提出了一個(gè)口號(hào)：“營(yíng)銷部就是動(dòng)力部，營(yíng)銷部就是加油站”，通過(guò)培訓(xùn)，不但增強(qiáng)了營(yíng)銷人員的凝聚力、向心力，而且，通過(guò)培訓(xùn)，激發(fā)了營(yíng)銷人員的內(nèi)在潛能，他們觸類旁通，提出了很多的富有創(chuàng)見性的意見和想法，并理論聯(lián)系實(shí)際，活靈活現(xiàn)地運(yùn)用在市場(chǎng)上，收到了意想不到的市場(chǎng)效果。

打造手段三：考核的多樣化

執(zhí)行要點(diǎn)：考核的目的是促進(jìn)

“不患寡，就患不均”，此為古人的分配意識(shí)，引用到現(xiàn)在營(yíng)銷的激勵(lì)考核上就應(yīng)該是“不患不均，就怕不公”。打造優(yōu)秀、高效的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，不僅分配要“公”，即考核要公平，更重要的是考核要體現(xiàn)多樣化。

考核一：執(zhí)行力的打造。很多企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和營(yíng)銷思路都非常好，但為什么沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的收益和效果呢？問(wèn)題的關(guān)鍵往往是企業(yè)的執(zhí)行力出了問(wèn)題。筆者服務(wù)的食品企業(yè)在2003年也同樣出現(xiàn)了促銷“截留”、費(fèi)用落實(shí)不到位等很多的“執(zhí)行難”癥結(jié)。

為了打造營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，營(yíng)銷部專門制定了一套企劃方案，從產(chǎn)品的雙向選擇，到上市籌備；從終端推廣，到鋪市率的最低要求；從促銷費(fèi)用的使用，到市場(chǎng)的統(tǒng)一操作等等，都用表格的方式進(jìn)行了規(guī)范而具體的要求，并派出市調(diào)人員進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，就地處理，很好地保證了“政令”的暢通，公司的營(yíng)銷政策和營(yíng)銷策略地也得到了深入的貫徹和落實(shí)。

考核二：績(jī)效管理。營(yíng)銷人員作為廠家和經(jīng)銷商之間的橋梁和紐帶，在市場(chǎng)運(yùn)做、信息溝通、情感交流等方面，都有著不可替代的作用，但如何擺正廠家和經(jīng)銷商之間的利益關(guān)系，使之既不“偏袒”客戶，維護(hù)公司利益，又能充分利用廠家資源，從而有利于客戶的“盈利”，成為困擾很多企業(yè)發(fā)展的“老大難”問(wèn)題。筆者所在的食品企業(yè)，其中相當(dāng)一部分營(yíng)銷人員就不能很好地“權(quán)衡”這種利益，他們?yōu)榱藛渭兊匾N量，掙提成，甚至站在客戶一邊，“鋌而走險(xiǎn)”，大肆“犧牲”公司利益，甚至于讓公司“賠錢賺吆喝”，由于生產(chǎn)的方便食品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，毛利很低，加之原材料物價(jià)上漲，致使企業(yè)發(fā)展后勁不足，出現(xiàn)了“一邊倒”現(xiàn)象。為了改變這種狀況，營(yíng)銷部制定了績(jī)效管理考核細(xì)則，營(yíng)銷中層干部明確產(chǎn)品毛利率，從政策的使用，到促銷的設(shè)定，全部公開化，并要求做市場(chǎng)不僅要“績(jī)”，更要有“效”，考核方式為：盈利獎(jiǎng)勵(lì)，虧損受罰。此舉一出，營(yíng)銷人員的主人翁精神立即得到體現(xiàn)，公司很快扭轉(zhuǎn)了被動(dòng)不利的局面，市場(chǎng)由“單贏”走向了“雙贏”的良性循環(huán)。

考核三：量化管理。營(yíng)銷人員的積極性要想最大化的調(diào)動(dòng)起來(lái)，關(guān)鍵是營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)內(nèi)部要善于“蓄勢(shì)”、“借勢(shì)”和“造勢(shì)”，營(yíng)造人人爭(zhēng)先、人人趕超的氣氛和熱潮。

筆者所在的食品企業(yè)，為了充分調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的主觀能動(dòng)性，從設(shè)立月度開發(fā)獎(jiǎng)、到年終獎(jiǎng)；從銷售冠軍獎(jiǎng)，到營(yíng)銷精英獎(jiǎng)；從推廣單品獎(jiǎng)，到優(yōu)秀營(yíng)銷人員評(píng)選獎(jiǎng)等等，精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，都進(jìn)行了量化的規(guī)定和考核。量化考評(píng)的出臺(tái)，特別是營(yíng)銷“榜樣”的出現(xiàn)，促使?fàn)I銷人員“人人攀比”，并化壓力為動(dòng)力，能力得到了超常的發(fā)揮，正象一位區(qū)域經(jīng)理所說(shuō)的，這種“激情燃燒的歲月”，讓人難忘，它挑起了人內(nèi)心深處的激情和渴望，讓人如癡如醉，并沉迷其中，心情澎湃。

此外，公司還對(duì)營(yíng)銷人員的諸如日?qǐng)?bào)表、市場(chǎng)信息反饋表、鋪貨日?qǐng)?bào)表等諸多內(nèi)容，也進(jìn)行了量化考核，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明，在營(yíng)銷人員當(dāng)中掀起了一波緊接一波的?？己说哪康木褪卿N售促進(jìn)，通過(guò)考核，營(yíng)銷人員明白了什么不該做，什么應(yīng)該做，應(yīng)該怎樣做，應(yīng)該如何做等等問(wèn)題。方向和思路明確了，銷量問(wèn)題迎刃而解。

篇4

一、公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果使用的途徑

（一）平時(shí)考核結(jié)果的直接使用

平時(shí)考核結(jié)果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時(shí)考核結(jié)果之后，就立即使用考核結(jié)果。直接使用平時(shí)考核結(jié)果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項(xiàng)或綜合排名出來(lái)之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來(lái)之后。直接使用平時(shí)考核結(jié)果，能保證平時(shí)考核結(jié)果使用的時(shí)效性，及時(shí)糾偏，及時(shí)激勵(lì)，有利于工作目標(biāo)的順利完成。一般來(lái)看，平時(shí)考核結(jié)果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)懲即時(shí)兌現(xiàn)、福利和培訓(xùn)等方面。

1.反饋和溝通

反饋是由考核部門或主管將平時(shí)考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象，使其知曉。平時(shí)考核結(jié)果的反饋是相互溝通、交換意見、傳遞壓力、提供動(dòng)力的過(guò)程，有利于引導(dǎo)公務(wù)員真實(shí)表達(dá)意見，落實(shí)公務(wù)員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。溝通是由主管領(lǐng)導(dǎo)與考核者就平時(shí)考核結(jié)果進(jìn)行面談，肯定成績(jī)，分析不足，研討整改、完善或優(yōu)化的措施。平時(shí)考核結(jié)果的反饋和溝通，是平時(shí)考核結(jié)果有效使用的重要途徑，可以由主管進(jìn)行，也可以由考核部門進(jìn)行。反饋和溝通的內(nèi)容，包含工作記實(shí)情況、專項(xiàng)排名情況、服務(wù)對(duì)象反饋情況等。及時(shí)的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員從不同側(cè)面了解自己日常工作的評(píng)價(jià)情況，更加準(zhǔn)確認(rèn)知自我，認(rèn)識(shí)到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動(dòng)力，達(dá)到觸動(dòng)或激勵(lì)的效果。及時(shí)的反饋和溝通，可以加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，提高公務(wù)員對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任程度，激勵(lì)公務(wù)員忠于職守，奮發(fā)向上，開拓創(chuàng)新；及時(shí)的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員及時(shí)了解其崗位履職評(píng)價(jià)是否客觀公正，進(jìn)而增強(qiáng)公務(wù)員對(duì)平時(shí)考核的參與程度和配合程度，轉(zhuǎn)變公務(wù)員對(duì)平時(shí)考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態(tài)參與并配合平時(shí)考核工作的開展，表達(dá)更加真實(shí)的意見，從而有利于改進(jìn)平時(shí)考核方法和測(cè)評(píng)方式，進(jìn)一步健全公務(wù)員考核機(jī)制。

2.公示和備案

公示，就是將公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果以各種方式予以公開，全面通報(bào)考評(píng)結(jié)果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認(rèn)平時(shí)考核的真實(shí)性和客觀性，同時(shí)用以征詢意見、改善工作，消除平時(shí)考核工作的神秘感和封閉化，提高公務(wù)員參與平時(shí)考核的積極性和真實(shí)表達(dá)意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網(wǎng)上公示等。公示具有公開性、周知性、科學(xué)性、民主性等特點(diǎn)。公開性指平時(shí)考核結(jié)果相關(guān)信息要向特定范圍的人員公開出來(lái)，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使關(guān)注平時(shí)考核結(jié)果信息的人獲得充分了解，對(duì)平時(shí)考核有基本判斷，有參與感；科學(xué)性指公示形式要合理，公示時(shí)間要合理，既要反映公示的過(guò)程，也要反映出公示的結(jié)果；民主性指公示的過(guò)程與結(jié)果是公開、公平、公正的，要有群眾參與、監(jiān)督和認(rèn)可。公示是變考核結(jié)果的內(nèi)部掌握為在考核范圍的公開，不僅能使公務(wù)員工作得到改善，還能促使領(lǐng)導(dǎo)班子和主管領(lǐng)導(dǎo)自我反思、自加壓力、自我提高。

備案，是指向主管機(jī)關(guān)報(bào)告平時(shí)考核結(jié)果并存案以備查考。我國(guó)有的地區(qū)建立了專門的公務(wù)員考核檔案，作為公務(wù)員日常管理、選拔任用提供的依據(jù)，使平時(shí)考核結(jié)果更具使用價(jià)值。由于平時(shí)考核結(jié)果形式多樣，用于備案的平時(shí)考核結(jié)果要有所甄選，要確定關(guān)于公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果備案的規(guī)定事項(xiàng)，而不是事無(wú)巨細(xì)都予以備案。存檔內(nèi)容可以是公務(wù)員填寫的工作記實(shí)、完成工作任務(wù)、出勤情況及主管領(lǐng)導(dǎo)考核意見等，也可以是專項(xiàng)檢查情況、重大事件的表現(xiàn)、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時(shí)考核結(jié)果要有一定的時(shí)效性，在規(guī)定時(shí)限進(jìn)行清理，以免日積月累數(shù)量太多。我國(guó)有的地區(qū)創(chuàng)建了公務(wù)員考核檔案庫(kù)，匯總平時(shí)考核以及年度考核資料，長(zhǎng)期積累并全面反映公務(wù)員考核情況；有的地區(qū)專門設(shè)計(jì)了記錄平時(shí)考核結(jié)果的備案登記表和備案統(tǒng)計(jì)表；有的地區(qū)要求年度考核備案時(shí)，《平時(shí)考核紀(jì)實(shí)手冊(cè)》也要一并提供；有的地區(qū)關(guān)于公務(wù)員“德”的考核建立了專門的“德行檔案”，除記錄公務(wù)員的理論素養(yǎng)、理想信念、政治紀(jì)律等表現(xiàn)外，還記錄公務(wù)員處理與社會(huì)、他人、家庭、自然等關(guān)系時(shí)的品行表現(xiàn)。

3.工作任務(wù)調(diào)整

依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，會(huì)發(fā)現(xiàn)一些公務(wù)員的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，也能了解到一些公務(wù)員的崗位工作任務(wù)分工不合理和不匹配。因此，主管領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，及時(shí)與考核對(duì)象溝通，明確公務(wù)員在工作中的長(zhǎng)處，針對(duì)履行職責(zé)過(guò)程中存在的問(wèn)題，適當(dāng)進(jìn)行工作任務(wù)調(diào)整，在下一階段的工作安排中用人所長(zhǎng)，避人所短，改進(jìn)日常管理工作。

4.獎(jiǎng)懲即時(shí)兌現(xiàn)

兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲是決定平時(shí)考核是否有成效的關(guān)鍵所在。把平時(shí)考核結(jié)果與公務(wù)員獎(jiǎng)懲緊密結(jié)合起來(lái)，對(duì)平時(shí)考核表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員及時(shí)進(jìn)行精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作出色者給予表?yè)P(yáng)，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)良者發(fā)放獎(jiǎng)金，對(duì)平時(shí)考核連續(xù)為優(yōu)秀的先進(jìn)典型直接進(jìn)行記功和嘉獎(jiǎng)，對(duì)重點(diǎn)工作中表現(xiàn)突出的個(gè)人及時(shí)進(jìn)行宣傳報(bào)道和表彰獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，對(duì)公務(wù)員履職履責(zé)中存在的問(wèn)題，及時(shí)督促處理；對(duì)平時(shí)考核表現(xiàn)較差的公務(wù)員，實(shí)行誡勉談話；對(duì)公務(wù)員平時(shí)考核中發(fā)現(xiàn)的不足，要求采取措施進(jìn)行彌補(bǔ)。平時(shí)考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，推行以即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)為主的獎(jiǎng)金方式，可實(shí)行“一事一獎(jiǎng)”制度；平時(shí)考核結(jié)果與津補(bǔ)貼發(fā)放掛鉤，將規(guī)定的津補(bǔ)貼分為基礎(chǔ)性和考核性兩部分，可體現(xiàn)干好干壞、干多干少不一樣，可增強(qiáng)平時(shí)考核的激勵(lì)功能，激發(fā)公務(wù)員的工作活力。

5.福利和培訓(xùn)

平時(shí)考核結(jié)果在福利方面的使用，著眼于滿足公務(wù)員自身豐富化以及多樣化的需求。平時(shí)考核結(jié)果與福利掛鉤，主要體現(xiàn)為對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員給予福利獎(jiǎng)勵(lì)，包括健康、休假、療養(yǎng)等。

平時(shí)考核結(jié)果在培訓(xùn)方面的使用，著眼于公務(wù)員的能力提升和素質(zhì)提高。對(duì)考核優(yōu)秀的公務(wù)員提供學(xué)習(xí)、考察等培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足公務(wù)員完善自我、提升素質(zhì)的需求；對(duì)表現(xiàn)較差的公務(wù)員，針對(duì)存在的問(wèn)題和不足開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，促使公務(wù)員認(rèn)識(shí)不足、修正缺點(diǎn)，分析問(wèn)題、改進(jìn)工作。

（二）平時(shí)考核結(jié)果的間接使用

平時(shí)考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，通過(guò)年度考核結(jié)果的使用，平時(shí)考核結(jié)果可以間接得到使用。平時(shí)考核的主要目的是為年度考核提供事實(shí)依據(jù)，“一考定全年”的年度考核方式容易導(dǎo)致公務(wù)員考核的主觀化，導(dǎo)致考核走過(guò)場(chǎng)。平時(shí)考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，可以有效避免公務(wù)員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、辭退的依據(jù)，與個(gè)人獎(jiǎng)懲、晉升、榮譽(yù)等激勵(lì)措施相掛鉤。在考核實(shí)踐中，通常使用在溝通反饋、工資調(diào)整、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)表彰、培訓(xùn)、職務(wù)晉升、級(jí)別調(diào)整、辭退等方面。年度考核結(jié)果也使用在工作任務(wù)調(diào)整、崗位調(diào)整、休假或旅游等福利待遇等方面。

1.為年度考核的等次評(píng)定提供依據(jù)

平時(shí)考核是定期考核的基礎(chǔ)，在確定年度考核等次時(shí)，需要充分考慮平時(shí)考核結(jié)果，平時(shí)考核結(jié)果是確定年度考核評(píng)定等次的主要依據(jù)，平時(shí)考核結(jié)果直接影響年度考核等次。平時(shí)考核結(jié)果作為年度考核等次評(píng)定的主要依據(jù)，主要有兩種做法，一是平時(shí)考核結(jié)果在年度考核中直接占有一定的分值和權(quán)重，如在年度考核綜合評(píng)分時(shí)，將平時(shí)考核結(jié)果直接設(shè)定為應(yīng)占年度考核百分之幾的權(quán)重。二是通過(guò)一些特殊規(guī)定，將平時(shí)考核結(jié)果與年度考核結(jié)果等次相聯(lián)動(dòng)。目前年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，設(shè)定一些特殊規(guī)定，將平時(shí)考核結(jié)果與這些等次評(píng)定相聯(lián)系，我國(guó)各地各部門探索出一系列有效做法。

與年度考核“優(yōu)秀”等次評(píng)定掛鉤。平時(shí)考核成為年度考核評(píng)先樹優(yōu)的重要依據(jù)，平時(shí)考核結(jié)果可以影響評(píng)優(yōu)比例，為年度榮譽(yù)稱號(hào)的授予提供參考，消除一些部門在年度考核中簡(jiǎn)單地以民主評(píng)議測(cè)評(píng)票決定“優(yōu)秀”的方式。具體聯(lián)動(dòng)方法有可以評(píng)為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定和不能評(píng)為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定等。

與年度考核“稱職”等次評(píng)定掛鉤。公務(wù)員年度考核結(jié)果中，一般情況下大多數(shù)為“稱職”等次。平時(shí)考核結(jié)果與年度考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)時(shí)，重點(diǎn)在于區(qū)分“優(yōu)秀”“基本稱職”和“不稱職”，所以，關(guān)于“稱職”的掛鉤主要集中在是否“達(dá)標(biāo)”方面。

與年度考核“基本稱職”等次評(píng)定掛鉤。平時(shí)考核結(jié)果體現(xiàn)在年度考核“基本稱職”的等次中，在一定程度上可以達(dá)到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務(wù)員在日常工作中得過(guò)且過(guò)，不求有功、但求無(wú)過(guò)。

與年度考核“不稱職”等次評(píng)定掛鉤。平時(shí)考核結(jié)果與年度考核“不稱職”等次評(píng)定掛鉤，可以嚴(yán)肅日常公務(wù)紀(jì)律，明顯改善工作作風(fēng)。

2.為年度考核結(jié)果在獎(jiǎng)懲方面的使用提供參考

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰作為強(qiáng)化激勵(lì)的手段，有必要及時(shí)實(shí)施，賞立信、罰立威，達(dá)到日常管理防微杜漸、工作行為過(guò)程控制的效果。否則，一旦時(shí)過(guò)境遷，獎(jiǎng)懲措施的正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)作用就會(huì)被弱化，難以發(fā)揮應(yīng)有的效果。公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果直接使用在獎(jiǎng)懲方面就具有這種立竿見影的作用。這種效應(yīng)在年度考核結(jié)果使用中進(jìn)一步延伸并強(qiáng)化：平時(shí)考核中表現(xiàn)優(yōu)秀獲得獎(jiǎng)勵(lì)的公務(wù)員，獲得年度考核獎(jiǎng)的可能性較高，連續(xù)評(píng)為優(yōu)秀等次，還會(huì)獲得獎(jiǎng)金、休假、考察、工資調(diào)級(jí)等獎(jiǎng)勵(lì)，獲得嘉獎(jiǎng)、記三等功等表彰；一些小錯(cuò)不斷、大錯(cuò)不犯公務(wù)員經(jīng)過(guò)平時(shí)考核之后，其工作狀況會(huì)在平時(shí)考核結(jié)果中體現(xiàn)，這些結(jié)果會(huì)成為年度考核結(jié)果獎(jiǎng)懲措施的重要參考，直接影響到這些公務(wù)員的年度考核獎(jiǎng)；平時(shí)考核中因錯(cuò)誤受到警告或處分的公務(wù)員，在年度考核結(jié)果使用中，有可能進(jìn)一步受到通報(bào)批評(píng)、停職、降職、延緩晉級(jí)、提前退休、辭退等方面的懲罰。

3.為年度考核結(jié)果在合理用人方面的使用提供基礎(chǔ)

平時(shí)考核結(jié)果與年度考核的結(jié)合，可以為人事意見提供參考。平時(shí)考核結(jié)果可以提供平時(shí)表現(xiàn)的基礎(chǔ)資料，作為公務(wù)員崗位變動(dòng)、調(diào)整職務(wù)、選拔任用、競(jìng)爭(zhēng)上崗等的依據(jù)，促使公務(wù)部門適時(shí)適度地進(jìn)行用人調(diào)整，消除人員管理方面的疏漏，合理優(yōu)化崗位配置，達(dá)到人事相宜，最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

平時(shí)考核是在公務(wù)部門發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才的基本途徑?；谄綍r(shí)考核結(jié)果，可以優(yōu)先選拔使用那些作風(fēng)正派、能力突出、服務(wù)一流、成績(jī)顯著的公務(wù)員。把平時(shí)考核結(jié)果優(yōu)秀作為職務(wù)晉升的依據(jù)或提拔領(lǐng)導(dǎo)干部的必要條件，可以有效調(diào)動(dòng)那些默默無(wú)聞、踏實(shí)工作、無(wú)私奉獻(xiàn)的優(yōu)秀公務(wù)員的積極性。在這方面有一些很好的實(shí)踐，例如，有的部門規(guī)定，公務(wù)員三年內(nèi)有一次年度考核優(yōu)秀的，競(jìng)爭(zhēng)上崗加分；有的部門規(guī)定，連續(xù)三年優(yōu)秀的，可以縮短職務(wù)晉升的任職年限要求；有的地區(qū)規(guī)定，年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的，競(jìng)爭(zhēng)上崗時(shí)予以適當(dāng)放寬職務(wù)晉升的資格條件等。

4.為年度考核結(jié)果在培訓(xùn)方面的使用提供參照

平時(shí)考核結(jié)果與年度考核相結(jié)合，運(yùn)用在公務(wù)員教育培訓(xùn)中，有利于促進(jìn)人才培養(yǎng)和公務(wù)員素質(zhì)提升。圍繞崗位職責(zé)和要求，公務(wù)員對(duì)照考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)差距，正視自己的不足，自覺(jué)地學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新業(yè)務(wù)，運(yùn)用新方法，持續(xù)改進(jìn)自己的工作。使用考核結(jié)果，可以更好地引導(dǎo)公務(wù)員培訓(xùn)工作，通過(guò)對(duì)公務(wù)員分門別類的培訓(xùn)，促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展。

平時(shí)考核結(jié)果可作為業(yè)務(wù)性培訓(xùn)設(shè)置的參考。平時(shí)考核結(jié)果可及時(shí)反映公務(wù)員隊(duì)伍中存在的普遍問(wèn)題，為公務(wù)員培訓(xùn)課程的設(shè)置提供依據(jù)。培訓(xùn)課程可依據(jù)平時(shí)考核等次設(shè)置：對(duì)于能力突出的公務(wù)員，可提供優(yōu)良的教育機(jī)會(huì)，提供經(jīng)費(fèi)資助其出國(guó)學(xué)習(xí)、接受高級(jí)別教育培訓(xùn)，不斷開發(fā)公務(wù)員的個(gè)人潛能；對(duì)工作表現(xiàn)欠佳和不符合要求的公務(wù)員，進(jìn)行素質(zhì)教育和修正培訓(xùn)，提供“公務(wù)員基本素質(zhì)”培訓(xùn)課程，或由主管領(lǐng)導(dǎo)提出工作改進(jìn)意見，實(shí)施在崗培訓(xùn)，以提高公務(wù)員的工作能力。

二、完善公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果使用的對(duì)策思考

完善公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果的使用機(jī)制，加強(qiáng)和落實(shí)平時(shí)考核結(jié)果的使用效力，需要進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)踐探索和深入研究，著眼于創(chuàng)新和突破，確保平時(shí)考核結(jié)果使用的公平性，建立主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度、考核回訪制度和申訴救濟(jì)制度。

（一）平時(shí)考核結(jié)果使用要確保公平性

平時(shí)考核結(jié)果的使用重在改進(jìn)，而不是單純的獎(jiǎng)懲，要獲得改進(jìn)，需要公務(wù)員認(rèn)同平時(shí)考核結(jié)果以及結(jié)果使用情況。首先，平時(shí)考核結(jié)果必須全面、準(zhǔn)確、客觀、公正。全面性是指平時(shí)考核結(jié)果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據(jù)公務(wù)員的崗位，明確其在業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)同類公務(wù)員中的位置，根據(jù)同類業(yè)務(wù)的平均值、同類單位的平均值以及近年測(cè)評(píng)情況進(jìn)行分析比較，既有標(biāo)準(zhǔn)值，又有排名和差距，還有群眾評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)變化情況，清楚地反映公務(wù)員平時(shí)工作和能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)狀況。準(zhǔn)確性是指工作記實(shí)要準(zhǔn)確，相關(guān)評(píng)價(jià)要準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)結(jié)果要準(zhǔn)確。客觀性是指了解和評(píng)價(jià)公務(wù)員的綜合表現(xiàn)要科學(xué)、客觀，要尊重事實(shí)，避免主觀臆斷。公正性是指平時(shí)考核結(jié)果要公正。其次，要確保平時(shí)考核結(jié)果使用的公平性。平時(shí)考核結(jié)果和結(jié)果使用的相關(guān)信息和材料要公開，促使公務(wù)員認(rèn)同其真實(shí)性和準(zhǔn)確性；要讓公務(wù)員了解考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)測(cè)情況；考核結(jié)論要以適當(dāng)方式向考核對(duì)象反饋；結(jié)果使用要信賞必罰、公平公正，用當(dāng)其時(shí)、恰到好處。在確保公平性的基礎(chǔ)上，針對(duì)平時(shí)考核結(jié)果所反映的問(wèn)題，主管領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，有針對(duì)性地進(jìn)行整改，實(shí)現(xiàn)平時(shí)考核的改善功能。

（二）要建立主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度

主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度是公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果反饋溝通機(jī)制的重要一環(huán)，反饋溝通機(jī)制的建立，對(duì)完善平時(shí)考核工作有重要促進(jìn)作用。平時(shí)考核結(jié)果確定之后，在結(jié)果公開的同時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)要與所屬的公務(wù)員進(jìn)行談心，結(jié)合平時(shí)考核的情況，深入交換意見、溝通思想。主管領(lǐng)導(dǎo)談心要掌握平時(shí)考核結(jié)果反饋的方法和技巧。根據(jù)考核對(duì)象的具體情況，選擇談心的時(shí)間、地點(diǎn)、方式、環(huán)境、態(tài)度等，形成相對(duì)寬松的氛圍；向公務(wù)員反饋平時(shí)考核相關(guān)意見，分析特點(diǎn)、肯定成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)、指出不足，促使公務(wù)員對(duì)個(gè)人工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，要注意形成互動(dòng)氛圍，鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表自己的意見和看法，力求達(dá)成共識(shí)；要結(jié)合組織目標(biāo)提出公務(wù)員發(fā)展的階段性目標(biāo)及長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)公務(wù)員利用平時(shí)考核結(jié)果反饋的重要契機(jī)，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足，不斷成長(zhǎng)。

（三）要建立平時(shí)考核回訪機(jī)制

所謂考核回訪，就是在平時(shí)考核結(jié)果使用之后，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行回訪的機(jī)制。平時(shí)考核回訪制度，采取發(fā)放反饋表、個(gè)別談話、召開民主生活會(huì)、電子郵件、電話回訪、短信詢問(wèn)等形式，了解公務(wù)員對(duì)平時(shí)考核結(jié)果使用的基本想法，征詢公務(wù)員對(duì)平時(shí)考核結(jié)果使用的主要成效、主要影響、存在問(wèn)題、完善建議等方面的看法，用于完善平時(shí)考核結(jié)果使用機(jī)制，為調(diào)整政策措施提供依據(jù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)和鞭策。

（四）要建立平時(shí)考核結(jié)果的救濟(jì)制度

在平時(shí)考核結(jié)果使用過(guò)程中，建立救濟(jì)制度、設(shè)置救濟(jì)途徑、規(guī)定救濟(jì)程序和方法等操作規(guī)范，保障被考核人的權(quán)益。若有關(guān)事實(shí)與結(jié)論同本人實(shí)際明顯不相符的，要給被考核者一個(gè)解釋說(shuō)明的機(jī)會(huì)，當(dāng)事人對(duì)自己的考核等次和評(píng)價(jià)或?qū)λ说莫?jiǎng)勵(lì)有不服的，可以申請(qǐng)說(shuō)明、復(fù)核或申訴。被考核者可以對(duì)一些有出入甚至不符合事實(shí)的情況進(jìn)行補(bǔ)充說(shuō)明，從而使平時(shí)考核結(jié)果更準(zhǔn)確一些，更全面一些。保障公務(wù)員權(quán)益，健全平時(shí)考核結(jié)果的使用機(jī)制，要強(qiáng)化組織監(jiān)督。為促使公務(wù)員平時(shí)考核使用工作落到實(shí)處，公務(wù)員主管部門要堅(jiān)持定期督查，檢查平時(shí)考核結(jié)果使用情況，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)通報(bào)、現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)并限期加以完善和提高。

（五）要加大平時(shí)考核結(jié)果使用的力度

只有正確運(yùn)用考核結(jié)果，做到獎(jiǎng)罰分明、從嚴(yán)治政，才能發(fā)揮公務(wù)員平時(shí)考核的功能。一是激勵(lì)適當(dāng)，落實(shí)獎(jiǎng)金。變年終一次考核獎(jiǎng)勵(lì)為平時(shí)獎(jiǎng)、即時(shí)獎(jiǎng)加年終獎(jiǎng)，切實(shí)提升公務(wù)員的工作積極性。兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)外，要在職務(wù)晉升、評(píng)選表彰等工作真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用。二是處罰有度。對(duì)那些品德表現(xiàn)差、精神渙散、工作實(shí)績(jī)不佳、政策水平和業(yè)務(wù)能力很低、紀(jì)律性和責(zé)任心不強(qiáng)的不稱職人員，既要及時(shí)批評(píng)教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務(wù)的升降上進(jìn)行處罰。提高平時(shí)考核結(jié)果使用的針對(duì)性和有效性，有必要加大平時(shí)考核結(jié)果在年度考核中使用的權(quán)重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)、罰劣、治庸相結(jié)合，在獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的同時(shí)，要注重治庸，保證平時(shí)考核的作用和效果。三是制度制約。將平時(shí)考核與行政問(wèn)責(zé)制、過(guò)錯(cuò)追究制和公務(wù)員行為規(guī)范投訴查處機(jī)制相結(jié)合，在平時(shí)考核中強(qiáng)調(diào)制度的剛性制約。抓緊制定公務(wù)員問(wèn)責(zé)、責(zé)令辭職、辭退的具體實(shí)施細(xì)則，從政策、監(jiān)督機(jī)制上對(duì)表現(xiàn)欠佳的人員應(yīng)給予一定的懲處措施。

（六）要進(jìn)行平時(shí)考核結(jié)果的深加工和再利用

平時(shí)考核結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，如工作記實(shí)、評(píng)語(yǔ)、排名、考核等次等。同時(shí)，隨著考核方式方法的不斷豐富和擴(kuò)展，平時(shí)考核過(guò)程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進(jìn)行深加工和再利用。如工作記實(shí)可以用來(lái)進(jìn)行工作分析和流程再造，考核評(píng)語(yǔ)可以用于制定改進(jìn)目標(biāo)和方案，考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)或排名可以確定參照標(biāo)桿和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等。有必要鼓勵(lì)各地區(qū)各部門基于自身?xiàng)l件對(duì)平時(shí)考核結(jié)果的深加工和再利用，通過(guò)公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果的科學(xué)分析，探索符合各自實(shí)際的工作管理辦法和人員管理辦法，進(jìn)而進(jìn)一步創(chuàng)新和完善公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果使用辦法。

（七）要開展公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果使用的培訓(xùn)

篇5

企業(yè)薪酬管理實(shí)施辦法第一章 總則

第一條 目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條 薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條 薪資構(gòu)成(建議分類：崗位工資《基本工資+績(jī)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。

1. 基本工資是根據(jù)職務(wù)價(jià)值確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依個(gè)人職能核給固定工資。

2. 績(jī)效工資是根據(jù)職務(wù)價(jià)值確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)

第一條 初任工資

1. 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

2. 非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：

第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。

二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見 )

第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);

2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;

3) 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。

第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

1. 錄用不滿一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;

3. 該年度受懲戒處分者;

4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;

5. 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1. 主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職;

2. 探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;

3. 吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

如何提高薪酬管理的滿意度

員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對(duì)薪酬的滿意度較低，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公正度。

社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒(méi)有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。

提高薪酬管理的滿意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行。可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。

公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程中，而不是薪酬管理的結(jié)果上。

比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。

員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題;如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往已喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。

另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。

薪酬管理的誤區(qū)

1.高估作為一種獨(dú)立系統(tǒng)存在的薪酬的作用

從總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理等完成之后才能得到的一個(gè)結(jié)果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是分蛋糕或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時(shí)也是一種過(guò)程。進(jìn)而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準(zhǔn)、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果，會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)進(jìn)入價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的人的來(lái)源以及價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程本身產(chǎn)生影響。也就是說(shuō)，薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。

目前，我國(guó)相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦;只要支付了足夠的薪水，企業(yè)在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩，比如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手銅，加薪成為解決人的問(wèn)題的一種最得心應(yīng)手的手段。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。即高的薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。事實(shí)上，這種情況在我國(guó)許多企業(yè)員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現(xiàn)得非常充分。勞動(dòng)力市場(chǎng)上很多人為了個(gè)人的能力發(fā)揮，以及尋求適應(yīng)自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實(shí)上，很多時(shí)候，當(dāng)員工抱怨對(duì)于企業(yè)的薪酬水平不滿時(shí)，真正的原因并不一定是薪酬本身有問(wèn)題，很可能是員工對(duì)于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的其他方面有意見，只不過(guò)是借薪酬說(shuō)事罷了。這時(shí)，加薪僅僅是對(duì)員工在其他方面不滿所導(dǎo)致的心理?yè)p失提供一種補(bǔ)償，卻絲毫不會(huì)產(chǎn)生企業(yè)所期望的激勵(lì)效果。

2.薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂

從我國(guó)很多企業(yè)的工資表上，你都能看到多達(dá)五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，看上去甚是復(fù)雜。究其原因，就在于許多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是一種機(jī)械式的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為薪酬中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費(fèi)用等等，都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立這么一個(gè)板塊。事實(shí)上，很多時(shí)候，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热荒銌为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。

從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際狀況來(lái)看，對(duì)于管理類、事務(wù)類以及生產(chǎn)類的員工來(lái)說(shuō)，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點(diǎn)是，即使是在我國(guó)一些明確實(shí)行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面仍然存在很多誤區(qū)。在我國(guó)的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說(shuō)是崗位，不如說(shuō)是行政級(jí)別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過(guò)分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。比如說(shuō)，很多企業(yè)的部門經(jīng)理都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門經(jīng)理所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)差異非常大，你可以說(shuō)他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說(shuō)他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。對(duì)一些規(guī)模較大的電信企業(yè)以及保險(xiǎn)企業(yè)中進(jìn)行實(shí)際量化職位評(píng)價(jià)的結(jié)果表明，不同的部門經(jīng)理職位通?？梢员粍澐譃槿剿膫€(gè)不同的崗位等級(jí)。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)技術(shù)類人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只不過(guò)在實(shí)行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制定出明確的技能等級(jí)評(píng)價(jià)以及再評(píng)價(jià)的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前我國(guó)企業(yè)單純依賴國(guó)家的職稱評(píng)定系統(tǒng)來(lái)界定技術(shù)類人員技能等級(jí)的做法，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和重新評(píng)價(jià)，這樣才能保證技能工資制真正落到實(shí)處。

3.薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差