導語：如何才能寫好一篇培養(yǎng)青年教師的建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：技師學院 青年教師 培養(yǎng) 發(fā)展

課 題：本文系2017年度山東省青少年教育科學規(guī)劃研究課題《技師學院青年教師培養(yǎng)與發(fā)展研究》（17AJY112）研究成果。

國務院總理在2016年3月29日召開的“第二屆中國質量獎頒獎大會”上做出了“弘揚工匠精神，勇攀質量高峰，讓追求卓越、崇尚質量成為全社會、全民族的價值導向和時代精神”重要指示。在國家大力倡導重塑大國工匠的背景下，技師學院作為技工教育的“領頭羊”，肩負著培養(yǎng)“大國工匠”的艱巨歷史使命。

一、技師學院青年教師發(fā)展現狀

青年教師是技工教育的主力軍和生力軍，他們的知識層次和技能水平直接決定了所培養(yǎng)的技工的水平，因此，加強對青年教師的培養(yǎng)已成為技師學院的首要任務。大量的青年教師從高校畢業(yè)后，就邁入了技師學院的大門，他們已承擔起理論教學、實訓指導、學生管理等一系列教學管理工作。在青年教師成長過程中，容易出現職業(yè)理想不堅定、自我提高動力不足、職業(yè)倦怠等現象，這些都嚴重影響了技師學院的發(fā)展和青年教師個人的健康成長。具體表現在以下贅齜矯妗

1.師德師風方面

有些青年教師的人生觀、價值觀還不成熟，為人師表、愛崗敬業(yè)的精神有待提高，甚至有些青年教師打心底里不認可自己的教師職業(yè)，缺乏對學生的愛心和責任心。

2.教學經驗方面

大多數青年教師是從學校畢業(yè)后直接走上教師崗位的，沒有經過系統(tǒng)的職業(yè)教學培訓，教學能力欠缺、課堂駕馭能力不足的現象時有發(fā)生。

3.動手能力欠佳

技師學院是培養(yǎng)高素質技能型人才的地方，對教師的實踐教學能力要求頗高。但大多數青年教師在上學期間只進行過短暫的“金工實習”，個人技能水平普遍不高，畢業(yè)后直接進入技師學院從事教學工作，缺乏實踐能力，不能很好地傳授給學生實踐應用知識。

二、對技師學院青年教師培養(yǎng)與發(fā)展的幾點建議

1.青年教師應掌握規(guī)劃個人職業(yè)生涯的方法

一方面是科學規(guī)劃個人職業(yè)生涯的重要性。

第一，科學規(guī)劃個人職業(yè)生涯有助于教師明確自己的人生與事業(yè)目標。青年教師應通過多次自我分析，找出自己的優(yōu)點和不足，分析個人目標實現的可能性以及在實現過程中可能出現的不利因素，判斷現實情況是否有利于實現個人目標，最終確立人生和事業(yè)目標。

第二，科學規(guī)劃個人職業(yè)生涯可以使教師的個人發(fā)展更有目的性與計劃性。職業(yè)生涯規(guī)劃中包含教師為實現職業(yè)目標而要做出的所有活動的安排，它以教師的個人目標為基礎，以時間為主軸，以教師的個人發(fā)展為階段進行記錄，采用科學的方法，方便客觀地對計劃進行控制。

第三，科學規(guī)劃個人職業(yè)生涯有利于發(fā)掘教師的潛能，提升綜合競爭力。職業(yè)生涯規(guī)劃中詳細記錄了教師個人的發(fā)展內容和發(fā)展策略，最終的發(fā)展方向必然是根據教師的潛在能力而認真確定的。也就是說，如果能將教師的潛能充分發(fā)掘出來，并在發(fā)展過程中將其潛能不斷放大，就必然能夠提升教師的綜合競爭力。

第四，科學規(guī)劃職業(yè)生涯能幫助教師克服職業(yè)倦怠。教師在長期的工作過程中，在教學水平和能力達到一定程度之后，容易產生成就感和發(fā)展感的缺失，或在日常工作中的瑣事、焦慮、挫敗感等情緒積累到一定程度時，往往會發(fā)生職業(yè)倦怠。如果這種倦怠得不到緩解，長此以往，便會形成惡性循環(huán)，嚴重影響教師的個人發(fā)展。通過制定職業(yè)生涯規(guī)劃，教師能夠形成正確的職業(yè)生涯設計意識，掌握職業(yè)生涯的設計方法，理性思考之后，制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，這對職業(yè)倦怠能起到很好的緩解作用。

另一方面科學規(guī)劃個人職業(yè)生涯的方法。職業(yè)生涯的科學規(guī)劃必須按照專家所講的幾個步驟進行：教師要先進行自我評價，進而確立目標，對自我與環(huán)境進行評估，明確職業(yè)定位，制定實施策略，在實施過程中，及時進行評估與反饋。在自我評估過程中，可采用霍蘭德職業(yè)傾向測驗，從個人因素出發(fā)，完成對問題的診斷、對自己的診斷和對自身優(yōu)勢和差距的分析，對自己所處的社會環(huán)境形成正確認識，主動了解與個人發(fā)展相關的信息，例如，學院的青年教師培養(yǎng)方案、重點專業(yè)的建設規(guī)劃、特色專業(yè)的建設規(guī)劃等，學會自我批評與自我激勵，客觀地分析在自己的職業(yè)生涯發(fā)展過程中存在的動力和阻力，具備強有力的自我心理調節(jié)能力。

2.技師學院應加大對青年教師的培養(yǎng)力度

一是學院要指導青年教師規(guī)劃職業(yè)生涯。青年教師的成長離不開組織的培養(yǎng)、領導的鼓勵和同事的支持，更離不開社會對他們的肯定。在青年教師踏上教師崗位之初，學院人力資源部門應組織專題講座，幫助青年教師認識到科學規(guī)劃職業(yè)生涯的重要性和規(guī)劃方法，在青年教師的發(fā)展過程中，及時給予鼓勵和鞭策。技師學院應當把對青年教師的培養(yǎng)納入學院的長期發(fā)展規(guī)劃，為青年教師搭建穩(wěn)定良好的發(fā)展平臺，加大青年教師師資建設力度，為構建學院的教師隊伍梯隊層次奠定堅實的基礎。

二是重點培養(yǎng)青年教師的專業(yè)能力。青年教師在大學期間學習了豐富的專業(yè)理論知識，但是他們適應從學生到教師的角色轉變還需要一段時間，他們缺少教學經驗和班主任管理經驗，技師學院要加強對青年教師專業(yè)能力的培養(yǎng)。學院應通過示范課、經驗交流會等形式提高青年教師職業(yè)教育教學能力和班級管理能力，特別要安排教學經驗豐富、業(yè)務過硬的老教師“一對一”地進行輔導，全程參與青年教師備課、上課、習題課和實習課教學過程，及時指出不足、糾正錯誤，確保青年教師順利完成角色轉變。

三是健全青年教師發(fā)展激勵機制。技師學院應建立健全青年教師發(fā)展激勵機制，要讓青年教師覺得有奔頭，對業(yè)務成績突出、進步快的青年教師要及時給予物質和精神獎勵，以增強其自信心和成就感，使其保持持久的奮斗動力。對在技能教學、班主任管理等方面有突出表現的青年教師應當重點培養(yǎng)，同時，為了使青年教師的發(fā)展充滿持久的動力，還應鼓勵青年教師開展學歷進修，學院贊助部分進修費用；打破常規(guī)的職稱聘任和干部選拔方法，對在技能大賽上取得國家、省級優(yōu)異成績的教師，經學院黨委討論可以破格晉升或錄用。

四是充分挖掘青年教師的潛力。技師學院可以以國家級、省級、市級說課比賽、微課比賽、技能競賽以及教學年會、演講比賽、教學質量月、技能活動月等活動為載體，鼓勵青年教師積極參與各類比賽，并組織專家團隊對其進行指導，在活動中鍛煉青年教師的能力。學院應鼓勵青年教師參與中職協(xié)會、省級課題研究，注重發(fā)揮青年教師的優(yōu)勢，挖掘他們的潛力。

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關鍵詞：地方高校；青年教師；創(chuàng)新能力；科研環(huán)境

1引言

近年來，青年教師教學任務越來越重，每年必須完成大量的工作量，而且除了本科教學，他們還需承擔科研任務。通常，對于博士畢業(yè)的青年教師來說，他們對學術研究都具有較高的熱情，渴望有經費和平臺支持。在經費方面，國家級科研課題資助主要分布在“985”和“211”大學，地方高校的青年教師的資助項目相對較少，而省級科研課題的資助率也較低，經費也少，由此導致很多青年教師科研經費緊張，沒有辦法對自己的創(chuàng)新想法進行必要的實驗驗證。此外，很多高校的青年教師工資低于社會上其他職業(yè)的工資水平，加上現在很多高校職稱評審越來越難，甚至有些針對青年教師出臺了“非升即走，非升即轉”的管理辦法，使得相當多的青年教師迫于經濟壓力和工作壓力進行科學研究，但是一般地方高校的純科研崗位很少。此外，有些青年教師還必須參加學校專業(yè)與學科等各種材料的整理與撰寫。因此，對于青年教師而言，科研的時間非常寶貴。一方面，高校的快速發(fā)展需要促使青年教師充當科研主力軍，需要快出成果，出高水平成果；另一方面，高校給予青年教師獨立思考與研究的時間有待提高，這樣使青年教師疲于教學與科研，影響他們的發(fā)展和教學質量。

2青年教師創(chuàng)新能力的思考與對策

2.1提供安靜的科研環(huán)境

很多青年教師在地方高校需要承擔較重的教學任務，同時，大多數青年教師還必須參與各式各樣材料的撰寫，以及其他繁雜的事務工作，使得很多教師們身心疲憊，以至于沒有時間思考科研問題，更談不上做具體實驗了，久而久之，就會發(fā)現科研產出慢。因此，青年教師在適應學校教學工作后，要緊跟高校的科研步伐，只能利用課余擠時間看文獻和思考問題，利用節(jié)假日抽時間做實驗寫論文。由此看出，地方高校首先需要給青年教師提供一個安靜的科研環(huán)境，讓他們潛心學術研究。

2.2調整科研方向

對于有些工科老師的研究來說，博士期間的研究實驗設備齊全，然而來到地方學校工作后，實驗平臺還不一定具備，導致科研工作難以開展。這就需要其盡早的進入科研團隊，在博士期間的研究基礎上，結合學校的特色進行科學研究，確定好具體的研究目標和方向。

2.3與交叉學科開展合作研究

目前，對于工科的研究而言，無論是申請基金，還是，很多創(chuàng)新的問題和方法都來自于交叉學科。但是以往我們都是單打獨斗，有時涉及到其他學科的知識，需要大量的時間去學習。而在國外高校，他們將多個不同方向的學科放在一個工程學院，通常有多個不同學科的人共同研究探討一個項目，這樣既容易發(fā)現新問題，提出創(chuàng)新性的研究方法，又提高了研究的效率。

2.4盡早準備申請基金項目

對于工科老師來說，申請國家自然科學基金是解決自己研究經費不足問題的重要途徑。部屬高校的老師一般在寒假才開始準備，但對于地方學校的老師來說，可能需要做較多的前期工作，建議盡早準備。對于地方高校而言，基金項目選題通常包括以下方面：第一，從學科自身發(fā)展過程中尋找科學問題，如：室內很多人同時打手機，信號干擾問題？新的或熱點問題：互聯網、物聯網、大數據處理與挖掘、深度學習等；未來需要探索的問題：如新型生物特征識別等。第二，從學科交叉點選題，如：綠色供應鏈網絡，遺傳算法新問題等。第三，面向國民經濟和社會需求，從實際對象或過程中提煉問題，例如：電動汽車的電池問題；增加新功能所遇到的問題：手機與互聯網等。

2.5其他方面的措施與建議

對新進的青年教師給予科研啟動費、安家費、住房補貼等。為青年教師實踐鍛煉、學歷深造、國內外海外訪學研修與交流等提供支持，并給予傾斜。納入地方高校的二級教學科研單位的教學、科研團隊，安排培養(yǎng)導師，為其成長提供指導。地方高校應建立人才工程項目，對青年教師給予政策與經費支持。地方高校還需設置科研型教學科研崗，為青年教師提升學術水平創(chuàng)造條件。對于具有博士學位的青年教師，地方高校可以根據財力酌情發(fā)放博士津貼，提高他們的待遇，減輕他們的經濟壓力。對于新進博士青年教師，在一定時期內減免教學工作量，給予他們充足的創(chuàng)新空間。

3總結

青年教師是我國高校發(fā)展的重要人才儲備，對于地方高校青年教師創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，既有助于本科人才創(chuàng)新能力培養(yǎng)，也有助于學校科學研究水平的提高。通過分析當前地方高校青年教師在創(chuàng)新能力方面存在的問題，提出了地方高?？蒲协h(huán)境、青年教師的科研方向與平臺，以及基金項目申請等方面的建議，為我國地方高校青年教師人才的培養(yǎng)與創(chuàng)新能力發(fā)展提供借鑒。

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近年來，隨著高校辦學規(guī)模逐漸擴大，教師隊伍已呈現出年輕化的良好態(tài)勢，青年教師成為學校發(fā)展依靠的中堅力量，培養(yǎng)青年教師發(fā)展教學能力是學校的重要工作內容。為加強師資隊伍建設，激勵和引導青年教師積極投身教學工作，高校將青年教師教學競賽是作為培養(yǎng)青年教師提高本科教學質量的一項重要舉措。

一、開展青年教師教學競賽的必要性

1.不斷提升青年教師專業(yè)水平

學科專業(yè)水平是學校辦學關注的重要指標之一，也是培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才的基本保障。顯而易見，只有具備高水平的師資隊伍，才能創(chuàng)造出原創(chuàng)性的學術成果，才能形成并開出高水平的課程，才能指導學生從事具有創(chuàng)新型的學習和研究。因此，青年教師作為學校中的年輕一員，必須堅持教學、科研兩不誤。通過青年教師教學競賽促進青年教師繼續(xù)深入開展科學研究，不斷提升學術專業(yè)水平，同時注重將最新研究成果引入課堂教學，拓展學生的學術視野。

2.有助于努力提高青年教師教學能力

學校是培養(yǎng)的地方，教學是學校的中心工作，進入高校的青年教師基本上都具有較高水平的科研能力，提高教學能力對于青年教師并不困難，只要肯投入精力認真研究總結。參加教學競賽的過程就是青年教師提高教學能力和教學質量的過程，這個經過反復準備和比賽的實踐使青年教師經歷了一次全面的素質訓練， 幫助青年教師彌補課堂教學方面的不足，特別面對迅猛發(fā)展的互聯網及對教育教學產生的深刻影響，要充分利用信息技術改造課程教學過程，主動迎接信息化時代對教育教學提出的新要求。

3.提供相互學習交流的平臺

青年教師教學競賽為高校全體教師相互學習、交流、借鑒提供了好機會。從院系初賽選拔，有的學院連續(xù)幾屆參加比賽的選手會聚集在一起討論分析，營造出了良好的教學氛圍，學院教學水平整個都跟上來了。進入決賽后，選手們又可以聽不同學科老師的課堂講授，特別是競賽課程都是經過精心設計得，這樣聽課教師可以吸收到其他不同專業(yè)教師在教學方法、教學內容、教學形態(tài)等方面的特長，相互交流。

二、我校開展青年教師教學競賽的實踐與成效

目前，武漢大學確立了建設“中國特色、世界一流”高水平大學的奮斗目標，要實現這一目標，優(yōu)質的師資隊伍是關鍵。在培養(yǎng)青年教師方面，武漢大學有關職能部門開展了不少卓有成效的工作。學校組建了武漢大學教師教學發(fā)展中心，為教師提供專業(yè)培訓；采取了師資博士后制度、“70”后學術團隊計劃、青年學術社團自主計劃等一系列推動教師教學發(fā)展的舉措，青年教師的業(yè)務水平和教學能力正穩(wěn)步提升。為加強師資隊伍建設，使一批優(yōu)秀的青年教師盡快脫穎而出，學校從2002年開始每兩年舉辦一次青年教師教學競賽，剛剛結束的是第七屆教學競賽，該活動取得了非常好的效果。

1.競賽組織

參賽流程分為學院預賽、學部復賽和學校決賽三個階段。

1.1學院（系）預賽

青年教師教學競賽于2014年3月開始，參加對象 45歲以下的本校全職教師，并至少獨立完成過一門本科生課程的教學，對所授課程有完成的教學大綱、教學日歷、教案等教學文件。參賽內容要求參賽者的選題是所授課程正常教學內容的一部分，且不能與往屆參賽教師的選題和內容相同，按30分鐘的授課時間。

各學院（系）都非常重視這項工作，采取不同形式對初賽老師進行嚴格選拔。有的學院要求全體青年老師參加學院各系組織的初賽，并請教學專家點評，在全院上下營造重視教學的濃厚氛圍；醫(yī)學部組織參賽老師集中培訓，由上屆獲獎老師統(tǒng)一傳授真經，提升整體水平；書記、院長也現身決賽現場，觀摩精彩課程，為參賽老師助陣。通過教學競賽活動，青年教師的教學教研能力得到了明顯提高，一批青年教師脫穎而出。

1.2學部復賽

經過選拔，全校有92位青年教師進入復賽。復賽工作于2014年9月19日至26日按學部進行，分別由院系承辦，體育課部單獨進行復賽。評委們經過認真評選，最后推選出32位青年教師參加學校的總決賽。教師參賽順序由承辦單位組織抽簽確定。參賽教師需準備3項參賽選題，比賽現場提前半小時抽簽決定。參賽教師講課前應明確告知選題內容所屬的課程、章節(jié)。

復賽評委由本科生院聘請的專家教授組成。評委在參賽教師講課完畢后當場打分，采取去掉一個最高分、去掉一個最低分后，求算術平均值的方法，統(tǒng)計出每個參賽選手的最后得分。進入決賽的教師名單上網公示一周，評委會依據參賽教師最終得分，參考其最近一學期學生評教得分及廣大教師和學生意見，經商議討論后評出獲獎名單，并當場公布。

1.3學校決賽

青年教師教學競賽決賽由本科生院負責決賽的組織工作，參加決賽的青年教師提前半小時在其復賽時未選中的2項選題中當場抽取1項選題參賽。決賽成績由三部分組成，第一部分由校教學督導團和院系督導組根據日常聽課情況，給參賽教師綜合打分，占總分5%；第二部分由評委給參賽教師的教案、講稿、教學日歷、教學大綱打分，占總分15%；第三部分為參賽教師現場講課得分，占總分80%。決賽現場講課評委由專家評委和學生評委組成。

比賽現場邀請了省級名師、校教學督導團團長、本科生院院長對參賽選手進行了點評，并宣布獲獎名單（設一等獎6名，二等獎14名，三等獎12名），通過點評可以讓每一位選手都能知道自己在參賽過程中還有哪些不足之處，在今后的教學過程中可以不斷的改進。通過觀摩教學競賽和傾聽專家點評，可以讓那些沒有參加比賽的觀摩人員也可以比對一下自身的情況，取長補短。這樣可以讓大家相互學習，從而提升整體的教學能力。

2.主要成效

我校歷年來高度重視青年教師隊伍建設，以青年教師教學競賽為抓手，從院（系）到學部再到全校，多層次展開青年教學技能培訓和競賽工作。學校領導多次動員和指導全國、湖北省高校青年教師教學競賽具體工作。校工會立足工會服務教育，關注青年教師成長成才發(fā)展需要，全程做好各項協(xié)調和溝通工作，確?！笆≠悺?、“國賽”扎實推進，取得佳績。

青年教師教學競賽已成為加強教師教學能力培訓的一種載體，成效顯著。從2002年開始，至今共有226名教師獲獎。在舉辦的兩屆全國青年教師教學競賽中，我校連續(xù)2屆有2位青年老師獲一等獎；在湖北省教育工會組織4屆高校青年教師教學競賽中，我校連續(xù)4屆有4位青年教師獲一等獎。按照文件規(guī)定，一、二、三等獎獲得者將由省教育廳、省教育工會聯合授予“湖北青年教學能手”榮譽稱號，一等獎獲得者經過綜合考核后還將授予“湖北五一勞動獎章”。這些獲獎者都曾是我們學校歷屆青年教師教學競賽中的優(yōu)勝者。

每次比賽組織的過程，已成為發(fā)揮優(yōu)秀教師傳幫帶作用的良好契機。在參賽教師的備戰(zhàn)過程中，經驗豐富的教師都會將寶貴的教學經驗傾囊而授，給青年教師提出全面詳實的建議，幫助他們提升教學水平，不僅在比賽中技壓群雄，同時也營造出濃郁的教學氛圍。

三、幾點建議

1.加強對青年教師教學競賽的意義宣傳，擴大現場比賽影響，重視賽后總結交流

參賽教師有的師生互動是預先排練好的，是一種表演式的互動，不是很真實，給人以作秀的感覺。競賽不應該是個小范圍的比賽，而應使廣大教師都能得到益處，能在教學能力和水平上有所提高，這需要學校通過各種途徑大力宣傳，能有更多的老師前來觀摩，更多的學生前來吶喊助威，擴大競賽的影響力。競賽結束后除了把老師的競賽錄像放在網上，提供大家觀看，也應該積極推廣優(yōu)秀老師的教案、講義、講課方法等，比如組織獲獎教師開展示范教學活動，推廣教學經驗。

2.建議多次（如三次）參加過青年教師教學競賽、得過二等獎及以上的老師不再參加競賽

少數學院對青年教師競賽不夠重視，采取應付的態(tài)度，未能充分調動青年教師參賽的積極性，導致愿意參與的老師重復參加，為了拿到最佳的名次。這違背了青年教師教學競賽的意義，平時每一節(jié)課都要講好，這才是舉辦比賽的最終目的。所以，院系要正確引導和轉變青年教師參與教學競賽的觀念，樹立重視競賽過程、淡化競賽結果的觀念，不要過分關注教學競賽的結果，而要關注在競賽過程中自身能力得到的提高。建議參與過幾次或者名次較好的老師不再參與下一次競賽。

3.建議競賽每個學部至少一個一等獎，至多兩個一等獎，照顧學科平衡，保護不同學科選手的積極性

決賽中，學生評委反映到“能讓我這個文科生也聽懂部分理工科的專業(yè)課程，真是不容易。”一方面，說明進入決賽的教師講課水平都很高，一方面則反映理工科相對人文學科來說就比較難懂一些。測繪學院參賽老師認為：“工科課程本身比較枯燥難懂，非常需要加強教案設計的科學性和細膩度，要由淺入深，循序漸進” 建議青年教師教學競賽考慮到學科的不同，按學部劃分獲獎名額。

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關鍵詞：人事制度改革 青年教師 薪酬管理 崗位管理

根據教育部2015年8月31日的統(tǒng)計數據，全國普通高校45歲以下專任青年教師為107萬6114人，占專任教師總量的74.7%，可見青年教師已經成為高等教育的主力軍。建設一支思想過硬、業(yè)務精良、治學嚴謹、結構合理、創(chuàng)新型的師資隊伍是高等教育事業(yè)發(fā)展、改革、提高的迫切需要，也是擺在各高校面前的首要問題。高校只有將青年教師隊伍建設作為一項重要的工作來抓，通過加強人事制度改革，建立有利于人才培養(yǎng)的機制，才能促進高校青年教師快速成長，極大地推動高校師資隊伍的建設。本文從薪酬管理和崗位管理兩個角度分析青年教師培養(yǎng)的現狀和問題，并提出相應的改革建議。

一、青年教師的薪酬現狀與改革建議

1.薪酬現狀

諸多研究表明個人收入與幸福感成正比關系。參考了北京市人力資源和社會保障局公布的信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)部分職業(yè)工資指導價位，將現有不同職級教師的薪酬與之進行對比。

通過薪酬的對比，青年教師與同領域研究所、研發(fā)公司同類職位相比還有一定差距，總體上教師的整體收入水平與同類職位相比水平偏低，不具有競爭力。

2.改革建議

薪酬有兩個作用，一是保障作用，一是激勵作用。做學問本身需要“慢工出細活”，不僅如此，科研工作也意味著大量的不確定性。只有通過深化人事制度改革，以薪酬制度改革為突破口，真正建立起保障體系，同時讓教師的薪酬具有競爭力，給青年教師一個可以坐得住的“冷板凳”，才能使教師安心從事高風險高水平的學術性工作。

薪酬制度改革應與教師崗位管理相配套，教師的薪酬體系應根據崗位要求進行科學統(tǒng)籌。對進入核心崗位的教師應實行年薪制，穩(wěn)定其薪酬，提高薪酬的競爭力；對進入輔助崗位的教師可以突出績效獎勵的作用，提高其待遇，強化薪酬的激勵作用。

薪酬調整應與聘期考核掛鉤。由于崗位職責、考核標準不同，聘期考核和薪酬調整應加大院系的主導權，使院系有能力、有權力根據自有基金及教師承擔教學、科研工作情況對薪酬進行調整，使之更具有靈活性及激勵性。通過薪酬體系改革，逐步建立規(guī)范化的薪酬調整機制，讓不同系列的教師都能得到激勵。

二、青年教師的崗位職務管理現狀與改革建議

1.崗位職務管理現狀

（1）評價標準單一

我校對于職稱晉升標準有明確規(guī)定。評聘時既要評估教學質量和課時數，又要考量科研成果。這就導致在晉升時形成“用一把尺子量所有人”的“全能賽制”，且科研方面文章數、引用數、經費額等“量”的指標作用被人為放大。而過分追求“量”的積累，對工作年限較短的青年教師是不利的。

同時由于我?，F有的職稱評聘工作實行名額控制，這也導致了事實上的“人和人PK”的“錦標賽制”。以電子系為例，由中級職稱晉升副高級職稱大多需要3-5年的時間，而由副高升到正高級職稱，需要的時間更長，平均需要7.4年。很多青年教師即使達到了晉升條件，卻因工作時間短，按資排隊現象嚴重而無法獲得晉升。

（2）崗位職責要求不明確

在我校專業(yè)技術職務評定工作中規(guī)定，聘任教授或副教授職務要求每學年64學時的教學工作量，并對教師課堂教學效果有明確規(guī)定。但在教師晉升正高級職務后，卻并沒有明確新的崗位工作內容，在年度及聘期考核工作中，也沒有體現對該崗位的職責要求。

通過對電子系不同年齡段、不同職稱參與崗位性質分析，年齡大、職稱高的教師參與公共事務崗位（教學、學生工作、行政管理、公共服務等）的人數比例比年齡小職稱低的教師參與的人數比例要低。這在一定程度上反映了現有人事制度中重視職稱評定工作，輕視職務聘任與聘后管理工作的現象。

（3）學術定位不明確，以項目導向為主

青年教師由于初期科研啟動經費匱乏，又同時面臨著職稱晉升中的“指標評價”及收入偏低的雙重壓力，會把入職后相當一段時間內的研究工作重點放在社會“熱點”主流方向，而很少能夠靜下心來思考自己的科研生涯發(fā)展方向，尋找有可能將來成為“熱點”的“冷門”發(fā)展方向。因此，項目導向為主、學術導向不明確的現象比較普遍。

2.改革建議

（1）科學制定選聘標準，積極實施教師崗位準聘長聘制度

參照國際一流大學的tenure制度，積極推進教師崗位準聘長聘制度，準聘期屆滿時如果沒有獲得長聘崗位，原則上不再續(xù)簽聘用合同。將職務聘任標準由“起點線”轉向“達標線”，聘任范圍由“封閉”（在校內互相比較）轉向“開放”評價，采用國際化視野和標準，通過引入國際同行評估環(huán)節(jié)，使職務聘任工作從“人與人競爭”轉變?yōu)椤叭伺c標準比較”，也有利于改變目前的“項目導向”現象，由“要我做什么”轉變?yōu)椤拔乙鍪裁础保嬲龑Ы處熣驹趪H前沿角度去思考如何進行“范式”研究。

（2）突出崗位職責導向，建立教師分系列管理制度

崗位管理是現代行政科學管理模式之一，高校人事制度改革，必須淡化對人的身份管理，不斷強化崗位管理的意識和手段，按照教學、科研、人才培養(yǎng)和服務社會的需要，合理設定工作崗位?？梢愿鶕徫宦氊熞蟮牟煌?，設置教研、教學、研究三個不同職務系列，制定不同的評價標準，實行不同的支持模式。由于學生培養(yǎng)工作和行政管理工作對教師的水平和經驗有較高要求，為體現對教書育人工作的尊重，應吸引年長、高級職稱的優(yōu)秀教師積極參與。在制訂教研系列教師的崗位職責時，需明確規(guī)定教學工作及學生培養(yǎng)等公共服務性工作的工作量。一方面，激勵長聘教師投入足夠的時間和精力從事教書育人工作，另一方面，為了鼓勵青年教師開展深入研究，針對新聘入職進入準聘期的青年教師，首個聘期公共服務性工作可全免，減輕青年教師承擔事務性工作的負擔。

（3）科學規(guī)劃學科發(fā)展方向，引導教師從事基礎性研究工作

院系要全面分析隊伍狀態(tài)，結合人事制度改革，積極促進教師隊伍的轉型，提出隊伍建設的目標和重點，既要爭創(chuàng)國際一流學科，又要兼顧國家重大戰(zhàn)略需求。院系應承擔學科建設責任，抓住學科發(fā)展的歷史機遇，調整科研結構，找準學科定位，引導教師從事基礎性研究工作。所謂基礎研究的基本特征，一是以產生新的基本知識或加深對已有基本知識的理解為目的；二是長遠看來有可能成為大量應用研究的基礎，但短期內難以瞄準某個具體的目標。

在引導教師從事基礎性研究工作的過程中，院系負責定期組織相關領域專家進行學科調研、研討，選定并基礎性學科方向，并以此為依據面向教師設立具有原創(chuàng)性、可勝性及重大影響力特點的“重點崗”。由于加大了院系在分配上的自，因此院系在制訂薪酬分配、研究生名額設置的政策中向“重點崗”教師傾斜。一方面可以激勵現有教研系列的人員，特別是長聘人員轉型，潛心前沿性學科方向的研究，另一方面，根據“重點崗”要求，在全球范圍內積極引進高水平人才，建立起適應創(chuàng)新型人才培養(yǎng)和高水平科學研究的教師隊伍。

三、小結

通過深化人事制度改革，建立起教師分系列管理制度及與崗位管理相配套的薪酬體系，積極推進準聘長聘制度，制訂合理的長遠發(fā)展目標與路徑，樹立起正確的學術導向，從制度上、文化上轉變觀念，形成獨樹一幟的學術文化。通過實踐在制度上真正建立起一種新的發(fā)展模式，促進青年教師更快成長，開創(chuàng)英才薈萃、大師輩出、高水平創(chuàng)新團隊不斷涌現的良好局面。

參考文獻

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篇5

關鍵詞：新建本科院校；青年教師；問題；對策

新建本科院校是指上世紀九十年代中后期以來，一大批辦學基礎較好的?？茖W校通過合并、重組或獨立升格并經教育部批準而建立的新型本科院校。截止2015年4月，全國共有新建本科院校408所，占同期普通本科院校總數的34.3%，業(yè)已成為我國高等教育體系中一個不可忽視的組織系統(tǒng)。[1]而伴隨著新建本科院校的迅猛發(fā)展，一大批青年教師走上教學科研第一線，并逐漸成為學校改革發(fā)展的中堅力量。因此，關注新建本科院校青年教師這一特殊群體，具有重要而深遠的意義。本文擬以四川省為例，對部分新建本科院校青年教師隊伍建設的現狀進行調研，分析其影響因素，并在此基礎上提出進一步加強新建本科院校青年教師隊伍建設的對策與建議。

一、四川省新建本科院校青年教師隊伍建設的現狀調查

目前，四川省共有公辦本科院校35所，其中新建本科院校16所。僅從數量來看，四川已成為一個名副其實的新建本科院校大省。為進一步了解四川省新建本科院校青年教師隊伍的現狀，我們于2015年5月至7月，對四川省具有代表性的6所新建本科院校進行了問卷調查和實地訪談。這6所學校不僅代表了不同時期升本的院校，而且還分別代表了綜合類、師范類、理工科3種類型的高校，能夠較為全面地反映新建本科院校青年教師隊伍的整體情況。為便于統(tǒng)計，我們從每所學校隨機抽取了50名青年教師作為調查對象，實際發(fā)放調查問卷300份，回收有效問卷291份，問卷回收率為97.0%。在進行問卷調查的同時，我們還對這6所學校的校領導、師資管理機構負責人和部分青年教師進行了訪談。調查和訪談結果表明，近年來四川省新建本科院校青年教師隊伍建設既取得了巨大成績，但也還存在一些問題，主要表現在以下幾方面。

（一）教師數量增長較快，但隊伍結構有待進一步優(yōu)化

從數量來看，受調查的6所學校在升本之前，青年教師的比例一般維持在20%左右，升本以后，伴隨著在校生人數的逐年增加，這一比例也呈逐年上升的趨勢，目前均已超過50%。其中，比例最高的學校達到了63.7%?？梢哉f，青年教師已成為新建本科院校師資隊伍的重要組成部分，其整體素質將在一定程度上影響著學校辦學水平的提升，而青年教師隊伍整體素質的提高又以合理的隊伍結構為前提條件。對新建本科院校青年教師隊伍來說，學歷結構、職稱結構和學緣結構是影響其整體素質的三個重要因素。對此，我們也進行了專門的調查，結果表明，受調查的6所學校在青年教師隊伍的結構上明顯表現出“學歷較高、職稱偏低、來源單一”的特點。從學歷結構來看，青年教師絕大部分具有碩士及以上學位，其中，比例最高的學校達到了78.4%；從職稱結構來看，具有副高及以上職稱的青年教師明顯偏少，比例最低的還不到5%，結果見表1。而從學緣結構來看，本科或研究生畢業(yè)于四川大學、四川師范大學、西華師范大學這3所學校的青年教師的比例合計超過了50%，學緣結構較為單一，這也不利于學術創(chuàng)新氛圍的形成。

（二）專業(yè)知識較為扎實，但教學水平有待進一步提升

教學工作是高校的中心工作，同時也是高校教師的本職工作。在我們的調查和訪談中，幾乎所有的青年教師都完全認同這一觀點。但進一步調查和訪談獲知，大部分青年教師對自己的課堂教學水平、教學設計能力、課堂互動情況、教育教學效果等還不滿意，其中，有超過60%的青年教師對自己的教學效果不是很滿意，認為自己的教學水平還有很大的提升空間，調查結果見表2。究其原因，一方面，可能是因為大部分青年教師不是師范專業(yè)畢業(yè)，沒有經過嚴格的教育教學訓練，教學基本技能不強；另一方面，也可能是因為絕大部分青年教師都是從“學校”到“學?！?，理論聯系實際的能力不強，尤其是開展實踐教學的能力不強，難以滿足應用型人才的培養(yǎng)需要。同時，我們的另一項調查也進一步印證了這一結果。在對“你曾獲過何種教學榮譽稱號或獎勵”調查時，還沒有受調查者獲得過省級以上教學榮譽稱號或獎勵，獲得校級教學榮譽稱號或獎勵的比例也僅為11.3%。這也說明，新建本科院校青年教師的教學水平事實上還存在較大的提升空間。

（三）科研興趣較為濃厚，但科研能力有待進一步增強

科研對教師的專業(yè)成長有著重要的促進作用。青年教師之所以選擇攻讀碩博士學位，大多本身是出于對科學研究的濃厚興趣。調查結果表明，有超過80%的青年教師走上工作崗位后，仍保持著濃厚的科研興趣。但青年教師科研能力不強的問題也同樣存在。對此，我們主要從“承擔科研項目”和“發(fā)表科研論文”這兩個方面進行了調查。從表3的調查結果來看，在承擔科研課題方面，雖然大部分青年教師都主持過相關的科研課題，但主持高層次科研課題的不多，僅有1.7%的受調查者曾經或正在主持國家級科研課題，更有28.9%的受調查者目前還未主持過任何級別的課題。在發(fā)表科研論文方面，自參加工作以來，僅有1.4%的受調查者曾在學科權威刊物上發(fā)表科研論文，有12.0%的受調查者曾在SCI、EI、SSCI、CSSCI等重要來源期刊上發(fā)表科研論文，還有10.7%的受調查者從未在任何期刊上發(fā)表科研論文（調查結果見表4）?？偟膩砜?，四川省新建本科院校青年教師的科研狀況不僅與重點高校和老牌本科院校青年教師成果豐碩的態(tài)勢相比有較大差距，而且與其自身在學校師資隊伍中占主體地位的狀況也是極不相稱的。

（四）“硬環(huán)境”滿意度高，但“軟環(huán)境”有待進一步改善

工作環(huán)境是影響教師工作滿意度的重要因素。一個工作條件舒適、人際關系融洽、生活環(huán)境優(yōu)美的良好工作環(huán)境，不僅有利于吸引人才，而且還有利于增強人才的認同感和歸屬感，進而從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。對此，我們著重從“硬環(huán)境”和“軟環(huán)境”兩個方面進行了調查。從“硬環(huán)境”來看，超過70%的受調查者對學校的校園環(huán)境比較滿意，其主要原因可能在于大多數新建本科院校在升本前都建設了新校區(qū)，升本后又進一步加大了對校園基礎設施建設的投入，其硬件條件已接近甚至有的已超過老牌本科院校，因而青年教師滿意度普遍較高。但需要注意的是，仍有接近30%的受調查者對學校的教學或辦公條件不夠滿意，考慮到大多數新建本科院校的辦學基礎較差、底子較薄，這一結果的出現也在情理之中。而從“軟環(huán)境”來看，有37.4%的受調查者對學校的管理制度不滿意，認為學校的管理制度還不夠健全，特別是制度執(zhí)行不嚴格的現象比較突出。同時，還有43.6%的受調查者認為學校的工作氛圍還不夠好，有較為強烈的不平等感。具體結果見表5。

進一步調查“你在哪些方面感到有不平等感”發(fā)現，有超過60%的受調查者一致認為，在“課題申報”、“”、“評優(yōu)選先”、“進修學習”四個方面，老、中年教師比青年教師的機會更多，其中，在“課題申報”和“”兩方面表現更為明顯，不平等感更強的受調查者均超過80%（見表6），這也值得我們深思。

（五）基本生活有所保障，但工資收入有待進一步提高

教師的工資收入是維持其基本生活的保障，教師工資收入的高低將直接影響到其生活滿意度，進而對其職業(yè)信仰、工作投入等產生重要影響。對此，我們也進行了專門的調查。表7的結果顯示，受調查的青年教師2014年的工資收入（含津貼、課酬和二級分配等）呈“尖峰薄尾”的擬正態(tài)分布，大多數青年教師的年總收入為4-6萬元，占被調查總數的67.4%。如果僅從數字來看，青年教師的收入并不算低，因為2014年全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入僅為28844元，而四川省更低，只有24381元。但考慮到絕大多數青年教師均具有碩士或博士學位，都經過了12 年基礎教育，4年本科教育，3至6年研究生教育，均付出了巨大的教育投資，因而在工資收入方面有更高的預期，而他們實際獲得的工資收入與收入愿望之間存在較大差距，滿意度不高。加之青年教師不僅要維持基本生活，還要面臨著自身專業(yè)發(fā)展方面的一些投入，如購買圖書資料、參加學術活動等，都會額外產生一些費用。因而，總的來看，新建本科院校青年教師的經濟收入并不樂觀，物質生活過得并不寬裕。

二、新建本科院校青年教師隊伍建設的影響因素分析

雖然我們的調查僅僅是基于四川省6所新建本科院校而進行的，但由于這6所學校本身具有一定的代表性，因而調查結果在一定程度上也能反映四川乃至全國新建本科院校青年教師隊伍建設的整體情況。從調查結果可知，目前新建本科院校青年教師隊伍建設仍存在一些問題。究其原因，我們認為主要是受到了以下三方面因素的共同影響。

（一）政策因素的限制

高等教育的健康發(fā)展離不開教育政策的引導和支持。新建本科院校作為我國高等教育大眾化進程中產生的一種新的高等教育類型，其持續(xù)、健康發(fā)展更需要教育政策的正確引導和積極支持。但從目前的情況來看，現有的與新建本科院校有關的教育政策還存在引導不力和支持不夠的現象。

1.從引導層面來看。教育行政部門雖然制定了許多引導高等院校在整體或某一方面達標、創(chuàng)優(yōu)的政策規(guī)定，但其標準大多具有同一性，并沒有針對不同層次、不同類型的高校分類制定標準，由此也導致不同層次、不同類型的高校在達標或創(chuàng)優(yōu)時所面臨的難度不一樣。以《普通高等學?；巨k學條件指標（試行）》（教發(fā)〔2004〕2號）中的“生師比”為例，該規(guī)定直接將綜合性普通本科院校生師比的合格標準確定為18∶1。這個標準對于一些重點高校和老牌本科院校來說，可能達標的難度不大，甚至本身已經達標。但對新建本科院來說，由于學校剛剛升格為本科，因而要達到這一標準，既需要科學合理的規(guī)劃，更需要一個長期建設的過程。但教育部同時又規(guī)定，已有5屆本科畢業(yè)生的新建本科院校必須要參加教學工作合格評估，凡因未達到評估條件而推遲評估的院校，在推遲評估期間，教育部將采取暫停備案新設本科專業(yè)，減少招生人數等限制措施。而在合格評估中，生師比又是一個直接的量化指標，是一個極易影響評估結果的基礎性指標。也正是在這樣的政策引導下，一些新建本科院校為了能在合格評估中實現教師數量的達標，盲目引進教師，而極少考慮學校專業(yè)發(fā)展、學科建設的需要?？梢哉f，這也是導致目前大多數新建本科院校青年教師比重過大、職稱結構不夠合理的主要原因。

2.從支持層面來看。目前，重點本科院校有“985工程”、“211工程”給予專項支持，地方高校有“中央財政支持地方高校發(fā)展專項資金項目”給予專項支持，中西部地區(qū)高校有“中西部高校綜合實力提升工程”、“中西部高?；A能力建設工程”給予專項支持，高職院校有“國家示范性高等職業(yè)院校建設工程”給予專項支持，而針對新建本科院校的國家層面的重點支持項目還沒有正式出臺。雖然教育部早在2012年3月印發(fā)的《高等教育專題規(guī)劃》中，在“重大項目”部分就已經提出了要實施“新建本科院校辦學基礎能力提升計劃”，但目前仍沒有具體的措施出臺。同時，“中央財政支持地方高校發(fā)展專項資金項目”、“中西部高校綜合實力提升工程”和“中西部高?；A能力建設工程”雖然也把新建本科院校納入了支持范圍，但由于新建本科院校與老牌本科院校相比，辦學綜合實力明顯較弱，因而實際上很難獲得較有份量的支持項目。以“中西部高校基礎能力建設工程”為例，四川省首批入選的6所學校中，僅有四川理工學院為新建本科院校。而四川理工學院的前身之一――四川輕化工學院本身就是一所本科院校，相對一些由?？茖W校獨立升格或幾所?？茖W校聯合升格的新建本科院校而言，其辦學基礎更好。由此可見，新建本科院校要想在與老牌本科院校的競爭中獲得這些支持項目是多么的困難。

（二）學校因素的制約

對新建本科院校來說，之所以會在青年教師隊伍建設上出現上述一些問題與困惑，學校是存在不可推卸的責任的。大體來看，至少有兩方面因素的影響和制約。

1.辦學經費的緊缺影響了師資隊伍建設的投入。在市場經濟時代，辦學經費的多少是影響學校發(fā)展的關鍵因素。從受調查的這6所學校的辦學經費來源看，其主要仍靠收取學生的學費來維持學校的正常運轉，經費來源渠道比較單一，數量有限。[2]加之在升本前后，為了盡快改善學校的校園環(huán)境和教學條件，大多數學校都啟動了新校區(qū)建設工程，更新了大量的教學科研儀器設備，這也使得原本辦學經費就比較緊張的新建本科院校更是捉襟見肘。在這種情況下，大多數新建本科學校都難以拿出更多的經費用于師資隊伍的培養(yǎng)培訓。根據我們的調查和了解，個別新建本科院校在升本后的前幾年，甚至沒有安排專門的工作經費用于教師的培訓與進修。近年來，隨著國家對普通高校生均撥款數額的大幅度增加，大多數新建本科院校辦學經費緊張的局面有所改變，在此情況下，大部分學校都進一步增加了用于師資培養(yǎng)培訓的經費總額，但總的來看，經費總額不僅與重點院校和老牌本科院校相比仍有較大差距，而且與新建本科院校數量龐大的青年教師群體對培養(yǎng)培訓的實際需求相比也有較大差距。

2.管理制度的低效導致了師資隊伍建設的滯后。由于大多數新建本科院校目前正處于從以規(guī)模擴張為核心的外延發(fā)展向以質量提升為核心的內涵發(fā)展轉型的關鍵時期，內部管理體制尚未完全健全，表現之一就是重制度的制定、輕制度的執(zhí)行，而這在師資隊伍建設方面同樣也有所體現。如大多數學校都提出了要實行青年教師導師制，并專門制訂了一些政策和文件。而從實施情況來看，雖然各教學單位都按照要求，為每一位青年教師配備了指導教師，并開展了一些教研活動，但由于缺乏必要的考核和獎勵措施，部分指導教師精力投入不足，對培養(yǎng)對象的基本功訓練指導不夠，缺乏系統(tǒng)、全面的指導，青年教師導師制在一定程度上流于形式。[3]同時，一些新建本科院校在青年教師隊伍建設上還不同程度地存在“重使用、輕培養(yǎng)”的思想。部分領導認為，年輕的碩博士研究生接受教育的時間長，專業(yè)知識扎實，能夠勝任教學工作，因而短時間內并沒有考慮安排其外出學習和進修。但實際上，我們在與部分青年教師交流時，幾乎所有的人都表示，希望能夠在近期參加進修和學習，以進一步提升自己的教學水平。

（三）教師因素的干擾

青年教師個體作為青年教師隊伍中的一員，其能力的發(fā)揮直接影響著青年教師隊伍的整體水平。從這一意義來看，新建本科院校青年教師隊伍的如此現狀，同樣有著青年教師個體因素的影響。

1.敬業(yè)精神有待提升。從主觀來看，部分青年教師當初之所以選擇高校教師這一職業(yè)，或選擇某所學校，并非是出于對教師職業(yè)的真正熱愛，或是對這所學校的認同，而是在多方求職無果后的被動選擇，甚至是一種無奈的選擇。受這種就業(yè)動機的影響，部分青年教師不能全身心地投入到工作中，有的甚至“人在曹營心在漢”，滿腦子想到的都是如何盡快轉到其他行業(yè)或調離學校，這也在一定程度上影響了教師隊伍的穩(wěn)定。而從客觀來看，青年教師正處于人生的一個特殊的年齡階段，不僅面臨著申報科研課題、提升學歷層次、評定專業(yè)技術職稱等工作壓力，而且還要面對購買住房、結婚生子、贍養(yǎng)老人等方面必須的生活支出，經濟負擔較之老、中年教師更為沉重，但青年教師大多工齡較短、職稱較低，在學校的分配體系中處于中下層。在這種情況下，部分青年教師為了緩解自己的經濟壓力，不得不投入更多的時間和精力去從事校外兼職工作，有的甚至把學校的工作作為副業(yè)。雖然這些現象和問題只在極少數人身上發(fā)生，但也給整個青年教師隊伍帶來了負面影響，長此以往必將損害高校教師的崇高形象。

2.心理狀態(tài)出現失衡。青年教師思想活躍，具有較強的上進心，對社會、對學校的期望較高，但其心理素質還不夠成熟，情緒起伏較大，尤其是在面對理想與現實的反差時，極易引發(fā)青年教師心理狀態(tài)出現失衡。一方面，青年教師有著急切的成才愿望，希望能盡快在工作崗位上體現自己的價值，但由于缺少實踐鍛煉，當碰到實際困難時往往又會感到心有余而力不足，甚至會對自己的能力產生懷疑，隨之而來的是在心理上感到迷茫而無所適從，出現了工作熱情和興趣喪失的現象。[4]另一方面，大部分青年教師擇業(yè)時，看中的是高校教師這一職業(yè)穩(wěn)定的工資收入和較高的社會地位，但現實社會中以“掙錢多少衡量人的價值”的拜金主義觀念對高校教師的沖擊和影響作用也不可小覷。青年教師在與校外人員交往時，時常會談到工資收入問題，在與工資水平較高的友人相比較時，常常會因為自己的收入較少而產生失落感。這種理想與現實之間的矛盾和反差，也時常困惑著部分青年教師，導致其工作滿意度低，職業(yè)自豪感缺乏，職業(yè)認同度低。

三、加強四川省新建本科院校青年教師隊伍建設的對策與建議

新建本科院校要實現學校又好又快發(fā)展，師資隊伍建設已成為學校發(fā)展的關鍵所在，尤其是青年教師比例較高的學校。加強青年教師隊伍建設，政府、學校和青年教師個體都有著各自重要的職責與使命。結合本次調查所了解到的情況，我們提出以下一些建議。

（一）政府部門的政策支持

政府是高等教育的舉辦者、管理者和監(jiān)督者，因此，加強新建本科院校青年教師隊伍建設，各級政府及教育行政部門應首當其沖地發(fā)揮積極作用，從上位政策的制定與支持上為青年教師的工作、學習和生活營造良好的外部環(huán)境。一是建立成立省級的新建本科院校協(xié)作會，定期召開工作聯席會，就新建本科院校共同關心的問題進行研討和協(xié)商，省政府、省教育廳可派人參與并予以指導。二是研究制定四川省新建本科院校辦學水平提升計劃。福建省早在2011年就出臺了《新建本科院校和民辦本科院校辦學水平提升計劃》，而四川作為一個新建本科院校大省，更應盡快制定提升新建本科院校辦學水平的一攬子計劃，以支持新建本科院校改善辦學條件、提升辦學實力。三是研究制訂“985”院校對口支援新建本科院校制度，從學科專業(yè)建設、師資隊伍建設、教育教學改革、優(yōu)質資源共享等方面進行全方位幫扶，提升四川省新建本科院校的整體辦學水平。四是建議設立省級的青年教師培養(yǎng)專項資金。省財政廳、省教育廳可每年劃撥一定的專項資金，重點支持新建本科院校青年教師在職進修、在職攻讀學位、國內外訪學。五是建議在各類科研項目的申請中，特別是本省內各級科研項目的申報中，進一步提高青年項目的立項比例和經費資助額度，同等條件下可適當向新建本科院校青年教師傾斜。六是建議設立省級的高校優(yōu)秀青年教師表彰獎勵項目，定期開展評比和表彰活動。對獲得此榮譽的教師，每月給予特殊津貼，并在職稱晉升、職務聘任等方面給予優(yōu)先權。

（二）學校方面的主動作為

高校不僅是青年教師工作生活的舞臺，也是青年教師學習成長的平臺，在促進青年教師的成長與發(fā)展中具有特別重要的功能。[6]因此，學校一定要主動作為，切實地承擔起培養(yǎng)青年教師的主要任務，充分發(fā)揮在青年教師專業(yè)成長中的組織和引導作用。一是要嚴格執(zhí)行青年教師導師制。要嚴格按照制定的標準和程序，為每一名青年教師配備思想品德好、教學水平高、學術造詣深、科研能力強的指導教師，幫助青年教師盡快成長。要加強對導師指導工作的過程管理和目標考核，確保政策能夠得到有效的貫徹落實。二是要加大青年教師的培養(yǎng)力度，每年劃撥一定的專項資金，重點支持具有中級以上職稱或碩士以上學位的優(yōu)秀青年教師到國內外重點大學或科研院所進修學習，進一步提高他們的教學水平和科研能力。三是要建立健全與青年教師隊伍建設相關的規(guī)章制度，特別是績效考核、收入分配、職稱評定、職務晉升等方面的規(guī)章制度，在制定時就應充分考慮青年教師的實際情況，體現向青年教師傾斜的導向。四是要定期組織召開青年教師座談會，聽取他們的意見與建議。要積極開展各類文化娛樂活動，為校內不同部門的青年教師提供認識的機會，加強他們之間的信息溝通和思想交流。五是要注重人文關懷，既關心青年教師的成長，更要關心青年教師的生活，采取切實有效的措施，幫助他們解決住房、就醫(yī)、子女入托入學等各類現實問題，讓他們可以無后顧之憂地努力工作。

（三）教師個體的自主成長

切實加強青年教師隊伍建設，政府部門的政策支持和學校方面的主動作為固然重要，但最終仍需要青年教師個體充分發(fā)揮自己的主觀能動性，自主成長、自我提升。首先，青年教師一定要樹立自主成長的理念，在思想認識層面變被動的“要我發(fā)展”為主動的“我要成長”，通過自我的內在需要所激發(fā)的力量，推動自己在教學、科研、管理等方面的不斷進步、不斷成長。[7]其次，青年教師應制定自主成長的規(guī)劃。由于青年教師正處在人生發(fā)展的特殊階段，有很多的現實任務和目標需要他們去完成，如攻讀學位、晉升職稱、戀愛結婚、撫養(yǎng)小孩、贍養(yǎng)老人等，達成這些目標必然要耗費大量的時間、精力和金錢，這無疑會對青年教師的自主成長帶來巨大影響。因而，青年教師一定要從個人長遠發(fā)展的角度考慮，統(tǒng)籌安排自己的工作、學習和生活，盡早制定自主成長的規(guī)劃。同時，作為新建本科院校的青年教師，由于學校大多都定位于應用型、地方性，因此，在制定自主成長規(guī)劃時，還應該注意與學校“培養(yǎng)應用型人才、服務地方經濟社會發(fā)展”的辦學定位相結合，使個人的自主成長規(guī)劃與學校的發(fā)展規(guī)劃相吻合。再次，青年教師必須要力行自主成長的實踐，真正參與到教育教學、科學研究、管理服務，以及校企合作、社會實踐等各項工作中，通過實踐積累經驗、反思自我，以實踐促進自主成長、自我提升。

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篇6

關鍵詞 學習人 青年教師管理 假設理論

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

1 “學習人”假設的理論概述

20世紀80年代彼得?圣吉提出學習型組織理論后，“學習人”的人性假設也隨之產生。正如彼得?圣吉在《第五項修煉――學習型組織的藝術與實踐》一書中指出的那樣：“當世界更息息相關、復雜多變時，學習能力也要更增強，才能適應變局?！?/p>

1.1 “學習人”的基本特征

“學習人”具有以下特點：（1）具備自我超越意識。“學習人”渴望實現內心愿望，具有自我超越需要，不斷創(chuàng)造自己的未來。（2）具備現代復雜性系統(tǒng)思考能力?！皩W習人”能夠從局部到整體、從靜態(tài)到動態(tài)、從現象到本質把握和有效處理周邊事物的動態(tài)變化。（3）具備雙贏意識?！皩W習人”辯證看待個人利益與組織利益，在共同目標下通過團隊學習追求個人和組織的共同發(fā)展，創(chuàng)造和擴展個人和組織未來。（4）具備以變應變、與時俱進能力?！皩W習人”總是不斷地改變自己的思維模式，以開放心態(tài)悅納新想法。

1.2 “學習人”假設下的管理策略

“學習人”假設把學習看作人的天性，學習動機與生俱來，對未來前景的憧憬和追求不斷激發(fā)“學習人”自我學習?；诖?，管理重點是以人為本，創(chuàng)建人性化氛圍。在學習型組織中通過學習與磨練使員工真正成為組織中的主人，使組織內全體成員徹底改變舊觀念，接受新理念，讓員工的潛能得到最大程度開發(fā)。此外，強調組織內個體員工與領導要進行自主學習，團隊要進行自我管理、自我服務。

2 高校管理中青年教師現狀分析

2.1 職業(yè)信念不穩(wěn)定，尊重需要沒有獲得滿足

目前，高等教育迅猛發(fā)展，教師的工資待遇和社會地位都得到提高。然而由于高校經濟條件有限，高校教師在工資收入、生活待遇等方面與其他行業(yè)同學歷、同職務人員相比，仍存在較大差距。面對差距，青年教師的職業(yè)信念難免不發(fā)生動搖，價值取向也相應產生偏差，于是便出現青年教師不安于自身現狀，紛紛跳槽、下海、出國，這不利于青年教師的成長和青年教師隊伍的穩(wěn)定。

馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為五類：生理上的需要、安全上的需要、情感和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要，其中尊重的需要屬于高層次需要。尊重是人類的基本需要，青年教師同要希望受到他人的尊重。但不少青年教師在剛開始工作時通常會受到來自各個方面的責難，無所適從。部分青年教師甚至還會受到上一級領導的訓斥和否定，自尊心受到傷害。

2.2 科研和教學的壓力大

知識信息時代，知識技能的更新速度十分迅速，教師以自己的知識、能力和人格因素來對學生施加影響。高綜合性知識結構、較強科研能力、較高外語水平和對學科最前沿發(fā)展動態(tài)的掌握，都是青年教師所應具備的。青年教師學歷雖較高，但社會經歷不夠，知識面仍比較狹窄，難以引導學生跨學科思考問題和創(chuàng)新。目前，青年教師在教學中存在兩個難題：一是高校學生人數急增，學生學習能力和水平存在差異，無法做到因材施教，無法最大程度促進學生的全面發(fā)展；1是現代科學技術發(fā)達，學生通過各種渠道尤其是網絡獲取知識，教師威懾力受到挑戰(zhàn)。因此，教師在科研與教學方面所面臨的壓力加大。

2.3 所處管理環(huán)境不佳，職業(yè)競爭大

青年教師所處的管理環(huán)境不佳，職業(yè)競爭加大。一方面，現行聘用制度改革，高校按照“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘用，嚴格考核，合同管理”的原則招聘人才，教師工作不再是鐵飯碗，想要長久干下去，教師必須增強自身的責任心與義務感，盡職盡責做好自己手頭工作。另一方面，在職稱評定方面，學校對教師數量、日常教學時數、科研水平及外語等級等做了硬性規(guī)定，使得青年教師單純追求論文的篇數和外語成績，忽視了實際教學工作。如此環(huán)境也造成新老教師、青年教師之間惡性競爭，影響日常教學工作。

3 基于學習人假設的管理策略建議

3.1 青年教師管理中“學習人”假設的內涵

從青年教師的特點出發(fā)，高校的“學習人”假設的內涵大概包含以下幾方面： （1）青年教師不斷地調整自己的觀念和行為，整體認識自己所處環(huán)境，提高學習能力。（2）青年教師將學習作為自己的主要需求，學習的意義不僅在于學會具體知識和技能、滿足歸屬、獲得尊重等方面，還在于積極主動創(chuàng)造，實現自我超越。（3）青年教師實現自我管理、自我提高。青年教師的管理者不僅通過制度規(guī)范進行管理，還需采取多種方式使青年教師實現自我管理、自我服務。

3.2 青年教師管理策略的建議

（1）建立有效的激勵機制，滿足青年教師各方面需要。在管理中盡量采取獎勵、鼓勵、表揚等正強化手段，建立并不斷完善激勵機制，使表現優(yōu)秀的青年教師能得到充分激勵，增強他們的優(yōu)越感，實現自我管理。在人事分配、科研、教學等方面給予青年教師充分重視，激發(fā)他們實現自我、超越自我的欲望。在職稱評定上，廢除職稱終身制，絕不論資排輩，改革評聘制度，實現評聘分開，實行量化與質化考評相結合，為青年教師職務晉升掃清障礙。

此外，管理工作者應以平等、關愛的姿態(tài)積極投入到管理中，換位思考，真正關心青年教師生活和精神的需要。

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青年教師是高等學?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要后備師資力量。高校的人力資源管理制度的科學化水平直接影響著青年教師的發(fā)展和主觀能動性的發(fā)揮，因此如何建立高校人本和諧的管理運行生態(tài)體系顯得迫切而重要。

本文所指的高校青年教師特指在高校從事科研教學工作的40歲以下教師群體。高校教師發(fā)展主要指以提高高校教師專業(yè)能力和教學水平為核心的工作理念、方法和能力的綜合提升，這里概括為個人發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、教學發(fā)展和組織發(fā)展四個維度。四方面綜合測度即為青年教師個體的全面的成長。

1 高等學校青年教師發(fā)展的現狀及面臨問題

很多研究表明，青年教師在職業(yè)生涯初期，大多會面臨著因為充滿激情的理想與充滿壓力的現實之間存在巨大落差而形成的一種緊張關系，具體表現在以下幾個方面：

1.1教學任務過重與專業(yè)發(fā)展的沖突

高校的持續(xù)不斷擴招往往導致各所高校的生師比例居高不下。大量而繁重的教學任務勢必要落到青年教師的頭上，在訪談中我們發(fā)現，這種現象在各高校中普遍存在。青年教師不僅要承擔本教研室、項目組大量的專業(yè)課，還要完成大量的公共課，甚至是自考課、函授課。青年教師剛剛處于職業(yè)起步發(fā)展階段，過于繁重的教學任務不僅會影響教學質量本身，還會影響著他們自身專業(yè)發(fā)展和學校后續(xù)的可持續(xù)發(fā)展。

1.2經濟生活壓力與專業(yè)發(fā)展的沖突

高校青年教師正處于事業(yè)發(fā)展成長期和生活穩(wěn)定成型期兩個時期的交疊期，既要進行專業(yè)發(fā)展積累，又要考慮購房安家、結婚生子，經濟收入低且壓力很大。訪談中我們發(fā)現，一些青年教師為了增加收入、解決生活問題，承擔了大量重復勞動而缺少創(chuàng)新性的課程和工作，嚴重影響著他們的工作和心理狀態(tài)，也影響到了他們的專業(yè)發(fā)展。

1.3高校內部的多重管理壓力對青年教師積極性的影響

在推行院校兩級改革、實行目標責任制的背景下，責任目標逐級下放，最后落到青年教師身上的教學和科研任務也必將實行嚴格的量化，且考核結果與個人的獎懲和收入掛鉤。面對這些改革措施，青年教師經驗相對不足，有時顯得力不從心，無形中就給他們造成了很大的壓力感和緊張感。加上入職初期的環(huán)境適應困難和角色轉換壓力，常會導致困惑、焦慮和疲憊等負面情緒。

1.4發(fā)展機會的單一和缺乏對工作熱情的影響

反映在一些高校對青年教師重視程度不夠，注重約束、強制和要求，而缺乏人文關懷和扶持鼓勵性政策，忽視對青年教師的培訓和進修。不僅限制了青年教師在科研能力和教學水平方面的發(fā)展和提升，也將低了青年教師對學校的忠誠度和信任感，大大影響了他們的工作?崆欏?

另外，高校在管理上忽視青年教師的參與度，缺乏表達訴求和權利的制度通道，也大大削弱了他們對學校的歸屬感和忠誠度。

2 高等學校青年教師發(fā)展的需求分析

本文在查閱大量文獻資料，并與部分青年教師進行深度訪談后，設計了《高校青年教師成長發(fā)展動力需求調查問卷》，選取了東北大學、遼寧大學、沈陽工業(yè)大學等10所本科院校，向40歲以下的擔任科研和教學任務的青年教師進行了問卷調查，并對個別青年教師進行了單獨訪談，根據調查問卷和訪談結果，對高校青年教師的發(fā)展需求進行分析。

2.1高校青年教師的教學發(fā)展需求分析

高校青年教師入職初期普遍會面臨著教學理論知識結構不足、教育實踐經歷尚淺的困難局面。問卷調查中我們發(fā)現，高校青年教師在教學技巧使用、教學研討和教學理論學習三個維度上需求較高，需求度都超過了90%；對現代教育教學技術設備應用的需求度也超過了88%，而對教學研究的參與需求度相對較低，但也超過了78%，可以看出，高校青年教師在教學發(fā)展的各個維度都有著明顯的現實需求。

在訪談中，我們發(fā)現，青年教師對教學發(fā)展的需求還呈現出多方面趨勢。而且不同教齡的高校青年教師對教學發(fā)展內容上的需求趨勢也明顯不同。有些青年教師在教學工作中一方面承認要按照一定的標準進行規(guī)范，另一方面又呼吁和爭取一定的自主發(fā)揮空間。學校對教學工作的重視程度是否落實到與人才選聘、職稱、收入等與教師利益相關的方面將直接影響青年教師在教學方面的投入和積極性。他們希望學校提供的培訓是在教學上真正需要的、對他們有實質性幫助的，否則將會產生負面消極的影響。

2.2高校青年教師的專業(yè)發(fā)展需求分析

科研在高校占有舉足輕重的地位，并且與教師的現實利益緊密相關，而青年教師常常在科研上處于弱勢地位。從問卷反饋的結果來看，在專業(yè)發(fā)展的各個維度上，青年教師對科研能力水平提升的需求度最高，達到了 92.5%，其次是學術會議參與，達到了90.9%，學術協(xié)會或組織的加入需求達到了88.2%，而學歷提高的需求率只有83.5%，相對較低。可見，青年教師對專業(yè)發(fā)展的總體需求度較高，對科研能力水平的提升和學術會議的參與的需求尤為突出。

在訪談中，很多青年教師將自身在科研方面的弱勢地位歸因于一方面來自自身科研實力不足，另一方面來自科研之外長期形成的一套隱性規(guī)則體統(tǒng)?？蒲行枰粋€長期積累的過程，青年教師通常事業(yè)剛剛起步，面臨著平臺低、經驗少、項目申請缺乏競爭力等劣勢問題，但由于職稱晉升等現實壓力，他們又對科研的發(fā)展和提升充滿迫切和無奈；關于學術會議的參與，受訪青年教師普遍談到發(fā)展機會缺乏，但對學術協(xié)會或團體的加入卻鮮少有人提到。

2.3高校青年教師的組織發(fā)展需求分析

對于青年教師而言，入職初期需要花費時間和精力熟悉工作環(huán)境，融入各種組織團體，并獲得必要的信息和服務。調查中發(fā)現，青年教師對信息的溝通與獲取和良好的組織氛圍與工作環(huán)境需求度非常高，分別為93.3%和94.2%，而對學校相關政策制度的了解需求度相對較低，只有87.8%。

在訪談中，一些青年教師談到他們在入職初期面對著角色的轉換和環(huán)境的熟悉與適應過程，在最短時間內了解相關政策制度對他們的成長和融入有著重要意義。而對于工作中信息的溝通與獲取，他們大都表達了對公平暢通的信息共享渠道的渴望。同時也渴望及時獲得到客觀的關于他們工作表現的反饋信息，從而激發(fā)和滿足他們的成長需要，為他們的成長提供條件和機遇。同時，一些青年教師在入職初期也渴望獲得更多的組織歸屬感和認同。

2.4高校青年教師的個人發(fā)展需求分析

高校青年教師的個人發(fā)展是指增進教師的人際交往能力、提升身心健康指數和促進職業(yè)和個人全面綜合發(fā)展的活動。較之其他方面的發(fā)展需求，高校青年教師對個人發(fā)展的各項內容需求程度普遍相對較低，都在90%以下。其中社會與人際交往能力的提升需求率為88.9%，職業(yè)生涯規(guī)劃指導的需求率為88%，而心理健康咨詢是所有需求內容上需求率最低的的一項，僅為76.2%。從數據中可以看出，我國高校教??對外在發(fā)展需求的重視程度超過了對內在的個體的自我發(fā)展需求。訪談中鮮少有人主動提及職業(yè)生涯規(guī)劃指導和心理健康咨詢需求。很多青年教師對高校在個人發(fā)展方面的忽視習以為常。一些青年教師提出“合作”、“分享”、“平等”的人際交往關系既有助于學術職業(yè)的成功，也可以緩解工作壓力。

3 高等學校促進青年教師發(fā)展的對策

教師發(fā)展有多種形式，但最適應教師職業(yè)發(fā)展需要的策略就是那些能夠滿足真正需要，符合青年教師的興趣、經歷、思想，能夠提高教師能力并融洽同事關系的策略。

3.1提升青年教師在高校管理與發(fā)展中的主體地位

從目前深化高校管理體制改革的推進情況來看，政府簡政放權，權力重心逐層下移，充分賦予高校人事管理自主權已成為必然趨勢。而從高校內部改革情況來看，權力下放，二級學院逐漸享有更多的資源配置權和人事管理權。高校在管理體制改革中主體地位不斷凸顯的同時，人的主體地位必然得到提升，而作為高校發(fā)展實施主體的高校教師，特別是青年教師的主體地位必然得到不斷重視。

高校是推動教師發(fā)展的主體。高校要把青年教師看作高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要人力資源，要將傳統(tǒng)的垂直管理的人事管理制度轉變到“以教師為中心”的人力資源建設上來。學校在人力資源戰(zhàn)略培養(yǎng)的規(guī)劃制定和制度選擇上要充分聽取教師，特別是一線青年教師的意見和訴求，提升青年教師在高校發(fā)展中的參與感和主人翁意識。另外，高校在人力資源戰(zhàn)略培養(yǎng)上，要為青年教師創(chuàng)建一個自由、和諧、寬松的學術氛圍，要為促進和推動青年教師的成長和發(fā)展創(chuàng)造條件。高校既要保護青年教師的合法權益，又要保護好青年教師對所在高校的歸屬感和忠誠度，為青年教師個體發(fā)展和青年教師的成長與職業(yè)發(fā)展提供環(huán)境保障。

3.2豐富和完善高校青年教師發(fā)展的形式

高校要在青年教師培養(yǎng)和發(fā)展的更多方面給予關懷和指導，應針對青年教師的特點開辟有效的成長發(fā)展通道。國內很多高校成立了教師發(fā)展規(guī)劃中心，有的高校通過幫助青年教師制定個人發(fā)展規(guī)劃和成長計劃，提供針對性的專業(yè)培訓，有的高校通過老帶新的方式幫助青年教師建立個人成長檔案，幫助青年教師縮短成長時間，順利渡過學術生涯起步階段。

在青年教師教學成長機制建設上，高校要為青年教師知識結構提升給予支持，要為青年教師提供他們真正需要的培訓提升機會。此外，還要通過青年教師發(fā)展需求探索有針對性的培養(yǎng)形式，如青年教師工作坊等形式，提高培養(yǎng)成效。

在高校教師學術成長機制建設上，應制定專門的學術新人的激勵措施，幫助青年教師突破資歷經驗壁壘，有效激發(fā)青年教師的積極性和創(chuàng)造力。另外，高校要營造學術民主和自由的文化氛圍，避免學術資源壟斷和科研論資排輩，要多為青年教師提供學習實踐機會，建立多系統(tǒng)、多渠道的學術科研平臺，多為青年教師提供機會爭取科研項目。

3.3搭建高校青年教師之間交流合作的平臺與載體

高校教師間的交互性發(fā)展策略可以在思想交流、責任意識與合作精神培養(yǎng)等方面提供寶貴的機會。青年教師在入職初期存在教學經驗不足、學術資源缺乏、科研方向不明確，以及職業(yè)歸屬感缺失等方面的問題與需求。高校應根據他們的自我發(fā)展意愿和需求，為他們提供一些經常性的、合作性的教學、科研、服務工作，將大大有效促進青年教師的學習與發(fā)展。在青年教師教學發(fā)展方面，高校一方面要建立健全基層教學組織，通過集體備課的方式，讓青年教師與老教師共同參與教學方法和策略的研究，充分發(fā)揮老教師的“傳、幫、帶”作用，迅速提升青年教師的業(yè)務素質。同時，要打造以青年教師為骨干的精品課程團隊。以具有高級職稱的老教師為總負責人，吸收大量青年教師作為骨干，使青年教師在精品課建設中能夠提升教育教學水平，鍛煉團隊協(xié)作能力，迅速得到成長。在青年教師專業(yè)發(fā)展方面，可以借鑒美國一些高校的經驗，建立教師發(fā)展共同體。教師發(fā)展共同體可以為青年老師專業(yè)發(fā)展提供支持的環(huán)境、場所，促進不同專業(yè)教師間的交流，更好地滿足青年教師的相互聯系、共同促進的需求，也可以在共同體中通過共同制定目標、交流方法，從而在團隊中更好地工作。

3.4建立科學的高校青年教師評價反饋系統(tǒng)

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關鍵詞：高校青年教師；申報；科研項目

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）13-0029-02

一、引言

高校青年教師一般指的是40周歲以下的在高校任職的年輕教師，占全國高校教師的總數比例高達62%。他們是一個教師隊伍中充滿朝氣的特殊群體，擁有高學歷，年富力強，是高校教學科研力量的重要組成部分，更是高?？萍紕?chuàng)新、學科發(fā)展的源動力、生力軍?？梢院敛豢鋸埖卣f，青年教師決定著學校及國家教育的未來和發(fā)展，是學校的核心競爭力，是教育可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。

教學和科研是高校青年教師所承擔的雙重任務。其中，申報并承擔科研項目對青年教師來講，其意義遠不止項目研究的工作本身，更是為了讓青年教師在科研的海洋里得到獨立的鍛煉，在項目研究過程中發(fā)掘科技創(chuàng)新點，學會科研項目管理，為個人的長遠發(fā)展打下堅實基礎。文章著重剖析了青年教師在申報科研項目過程中存在的問題，并針對問題提出了個人的思考和建議。

二、青年教師在申報科研項目中存在的問題

高校青年教師具有學歷高、知識面廣、思維活躍、創(chuàng)造力強、敢闖敢為等新時代特點，是比較適合申報科研項目的，但就其自身仍然存在著一些問題，這些問題嚴重制約了青年教師的科研能力，影響了青年教師在科研項目申請的成功率。本人將青年教師在申報科研項目中存在的問題，做了如下分析總結：

（一）科研意識不強，缺乏科研經驗

當前，大多數高校青年教師都是走出校門不久的碩士或博士，而其學生時期的科研實踐活動大多是在導師的指導安排下被動進行的，因而缺乏自主性和積極性，無法正確認識科研工作的重要性。許多高校青年教師走上工作崗位后，對科研工作重要性的認識只是局限地停留在職稱評定和年度考核這個層面上，不能很好地將科研活動與個人長遠發(fā)展有機聯系起來，這種意識上的弊病嚴重制約了高校青年教師的科研能力發(fā)展。特別是當青年教師被繁重的高校日常工作拖累時，一些人往往會覺得自身研究成果積累不多、科研經驗不足，再加上科研項目申報過程的繁瑣，從而導致了一些青年教師的自信心不足，主動積極性不夠，因而錯過了很多難能可貴的鍛煉機會。

（二）知識結構相對單一，科研能力不足

高校青年教師大多是具有高學歷年輕人，具有扎實的專業(yè)知識、旺盛的精力和活躍的思維。但是，如今的大多數學科，在經過前輩們長時間的探索和研究后，似乎已經到了“山窮水盡”的境界，留給年輕教師的看上去都是些“難啃的骨頭”，在里面每走一步都顯得那樣艱難。

同時，隨著科技的飛速發(fā)展，科研活動也越來越趨于跨學科跨領域，具有多學科交叉、多領域融合的特點，這就對青年教師有了更高的要求，不僅要掌握自己學科內的知識，更要掌握相關學科所涉及的知識。然而，大多數青年教師在科研道路上才剛剛起步，知識結構相對單一，積累遠遠不夠，無法自如應對跨學科問題，這也直接導致了青年教師的科研能力受限，很難獲得高水平科研項目的資助。同時，科研能力的提高還必須在不斷地申請科研項目中總結科研經驗，青年教師恰恰缺少科研項目申請經驗的積累，這直接制約了其科研能力水平。

（三）盲目申請項目，選題把握不準

科研項目類型和選題方向的把握是青年教師獲得科研項目資助的一個重要環(huán)節(jié)。而對于大多數剛剛投入到科研工作中的青年教師來講，許多人對國家科研項目類型了解不多，對選題方向把握不準，不分項目類型和研究方向，見到項目就申請，這直接影響了青年教師科研項目申請的成功率，同時還浪費了寶貴的科研時間。比如國家“863計劃”項目、“973計劃”項目，都是旨在解決國家戰(zhàn)略需求中的重大科學問題和高尖端關鍵技術攻關的國家重大項目，主要面向在某領域內具有較高研究水平和一定奠基的學術帶頭人，一般年青教師就不適合申請。但是像國家自然科學基金以及各類開放基金，課題研究方向相對開放，主要是支持青年教師立足自己研究方向開展科研活動，就非常適合青年教師申報的。

（四）科研心態(tài)有待調整

科研的道路從來就不是平坦的，特別是對青年教師而言，科研中的挫折和失敗更是家常便飯。隨著科研工作在高校中的重要性日益凸顯，同時，迫于高校的職稱評定和年度考核等多重壓力，青年教師在科研項目申請過程中或多或少存在一些急于求成、急功近利的心理。每次的項目申請都要花費大量時間和精力來準備相關材料，一旦沒有獲得資助，有些青年教師就會存在很強的挫敗感，這樣的心態(tài)既挫傷了青年教師科研工作的積極性，也影響了其科研工作的開展。

三、青年教師申報科研項目中的幾點建議

從上面的青年教師在申報科研項目中存在的問題分析來看，如何才能讓高校青年教師避免以上問題，走出申報科研項目的誤區(qū)，從有效管理角度而言，不妨對此進行必要的探索。筆者結合實際工作，對此進行了一定意義上的梳理，對青年教師申報科研項目提出了以下幾點建議：

（一）加快角色轉變，主動積極開展科研工作

青年教師應當盡快完成從學生到教師的角色轉變，深入了解科研的功能和目的，明白科研不只是為了職稱評定和年度考核，充分認清科研工作對個人長遠發(fā)展的重要性，不斷增強科研自信心，勇于攀登科技高峰，變“被動”為“主動”。青年教師要樹立科研信心，明白搞科研并不是那么遙不可及，只要經過自己的努力，認真做好每一步，就能做出高質量的科研成果。青年教師要立足于工作崗位，結合科研工作實際，多向身邊前輩請教，多與同行同事交流，及時掌握所屬研究領域的最新動態(tài)和技術發(fā)展，通過積極參與科研活動，有效提升自身科研素質，才能讓自己的科研道路越走越寬。

（二）加強能力培養(yǎng)，全面提升科研能力素質

“厚基礎、重實踐、強能力”是提升科研能力素質的重要保證：夯實數理基礎和學科基礎；重視實驗動手能力和工程實踐能力；強化在科研實踐中的提煉能力、分析能力和思維創(chuàng)新能力等科研能力。青年教師在科研工作中要牢固樹立“活到老學到老”的觀念，不斷學習理論知識，拓寬知識面；要牢固樹立“實踐出真知”的觀念，加強實驗實踐工作，提升“學以致用”的能力水平。只有具備了扎實的基本理論、開闊的學術視野和較強的動手能力，才能真正全面提升自身的科研能力素質。

（三）注重學習凝練，有效提高項目申請命中率

在科研活動中，青年教師一方面要緊跟國家科技改革步伐，及時掌握了解各種科研項目類型的不同要求和內涵，學會總結提煉研究方向，選準申報科研項目；另一方面要潛心研究科研項目申報規(guī)律，學結科研經驗，長遠謀劃項目申報材料，搞清“做什么？為什么做？如何做？為什么必須我來做？”這幾個重要問題。

（四）積極調整心態(tài)，正確面對項目申請中的得與失

“失敗乃成功之母”。對青年教師而言，科研項目申請中的挫折和失敗是在所難免的。但是，面對每一次的失敗，青年教師必須保持良好的心態(tài)，不拋棄不放棄，正確面對失敗，客觀冷靜地分析失敗原因，查找自身的不足，認真總結經驗教訓。只有這樣，每一次失敗才能轉變?yōu)檫M步的階梯，終有一天你會走進成功的殿堂。

四、結束語

科研項目是運用科學方法，有目的、有計劃的探索實際問題的一種科學認識活動。青年教師進行科研，本質上是在提高自身的素質，高校加強科研管理工作、重視青年教師科研項目申報的指導工作，具有十分重要的意義。

青年教師決定著高校的未來和發(fā)展，是高校的希望，是高校的核心競爭力。文章分析了青年教師在申報科研項目過程中存在的問題，并針對問題提出了個人的思考和建議。希望能為那些有志于提高科研能力及科研項目申請成功率的青年教師，提供一定的參考。

隨著國家科技改革的步伐不斷加快，科研工作逐漸朝著“公開透明、規(guī)范有序”方向發(fā)展，為高校青年教師的發(fā)展提供了良好的機遇與挑戰(zhàn)。高校青年教師只要腳踏實地，不斷學結，勢必成為未來科技創(chuàng)新的弄潮兒。

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[4]李文亮.談撰寫科研項目申請書應注意的幾個問題[J].伊犁師范學院學報（自然科學版），200，8（4）：83-85.

篇9

摘 要：加強師資隊伍建設是精品課建設的重要內容之一。要建設精品課程，必須有一流的教師隊伍，而青年教師是精品課程建設的主要力量。培養(yǎng)青年教師，是提高教育質量和保證學科發(fā)展的關鍵。本文結合吉林建筑大學省級精品課燃料燃燒與設備的課程建設，對培養(yǎng)青年教師提出幾點建議。

關鍵詞 ：燃料燃燒與設備 師資隊伍 精品課

一、課程簡介

燃料燃燒與設備是建筑環(huán)境與能源應用工程專業(yè)的一門主干限選專業(yè)課。該課程的主要任務是使學生掌握熱能工程控制系統(tǒng)、設備的原理和邏輯思維方法，提高學生對建筑熱能設備原理分析、特征把握、準確計算和具體工程設計等方面的工作能力。該課程的學習要求學生掌握鍋爐及鍋爐房設備的基本知識、鍋爐的工作原理、燃料的特性、燃燒過程的基本規(guī)律、燃料的燃燒計算、各種燃燒設備的構造特點及不同形式鍋爐的工作過程、鍋爐強度計算、熱力計算、通風阻力計算及水動力計算。

通過該課程的課堂、習題、實驗、實習和設計各個教學環(huán)節(jié)，讓學生掌握鍋爐的基本構造、工作原理、燃料的基本特性及燃燒理論，培養(yǎng)學生鍋爐房工藝設計、鍋爐房運行管理和評估鍋爐運行經濟性及環(huán)保性等方面的能力。

二、師資隊伍建設

課程組一直十分重視教學團隊的建設，充分調動教師教學和科研積極性。在課程教學師資建設中，做到培養(yǎng)措施和培養(yǎng)方案操作性強，效果明顯。采取企業(yè)生產掛職鍛煉、學術交流、國內訪問進修與考察、參加職業(yè)和執(zhí)業(yè)資格考試、社會引進與聘請、學歷提升、產學研結合項目開發(fā)等措施，提升教學團隊精神，把燃料燃燒與設備課程組努力建成一支教學水平高、科研能力強、結構合理的“雙師型”教師隊伍。經過多年的發(fā)展建設，筆者學校燃料燃燒與設備課程已經建立了較完備教學隊伍，目前該建筑環(huán)境與能源應用工程教研室教學實力最強的課程之一。目前該課程組有6名教師從事教學任務，課程組骨干教師有4名。該課程的教師隊伍中，100%具有碩士研究生及以上學歷，課程組師資隊伍結構合理，已形成梯隊。學院制定相關政策，積極鼓勵青年教師攻讀博士學位，并建立獎勵機制。

三、青年教師的培養(yǎng)措施

1.青年教師的培訓措施

（1）建立“青年教師導師制”。為課程組的青年教師配備思想作風好、教學水平高、工作經驗豐富、治學嚴謹的老教師任指導教師，進行一對一指導，為青年教師傳授教學經驗。

（2）定期舉行教學研討會。課程組對青年教師有計劃地進行培訓，每學期舉行一次教學研討會。定期組織青年教師集體備課，通過試講、助課、上習題課、指導實驗課等方式提高他們的教學和科研能力，加強隊伍建設。

（3）定期組織問卷調查，征求多方意見。通過問卷調查、征求意見等方式收集學生對任課教師的意見和建議以及教學過程中存在的問題等信息，同時還采取教師間相互聽課、請專家聽課等方式進行相互交流，不斷提高青年教師的教學水平和教學能力。

（4）開展讀書活動。要求青年教師必須認真讀一些與專業(yè)相關的書籍，訂出讀書計劃，寫出讀書筆記，逐步完善自己的知識體系，保證在教學中能做到融會貫通。

（5）開展對外交流活動。積極鼓勵骨干教師外出參加各種學術會議，支持青年教師參加專業(yè)培訓與學術研討活動，并定期選派優(yōu)秀教師到國內外知名院校進行深造。

（6）以科研和教研促進教學水平提高。要求青年教師積極參與科研和教研活動，盡快提高教學能力。同時明確自己的研究方向，運用到實際的教學中，保證教學水平和質量。

2.取得的成效

（1）提高了課堂教學水平和質量。實施以上措施后，燃料燃燒與設備課程組青年教師的整體實力有了很大提高。近三年，專家組聽課效果優(yōu)良，學生評教全優(yōu)。在學校舉行的青年教師講課比賽中取得了優(yōu)異成績，1人獲一等獎。

（2）提高了教學研究水平。教學組近幾年主要圍繞著建筑環(huán)境與能源應用工程專業(yè)開展教學研究活動，主要進行了如下教改項目：實施“情境-達標”式燃料燃燒與設備課程教學方法構建應用型創(chuàng)新人才教學模式的研究與實驗；燃料燃燒與設備網絡多媒體教學平臺CAI課程體系的開發(fā)及應用；開放協(xié)同的建筑環(huán)境與設備工程專業(yè)CAI課程體系的開發(fā)及應用；普通高校創(chuàng)新教學督導工作的研究與實踐。

近幾年，課程組申請和結題的教研項目數量和質量上都有很大提升，整體水平有了較大提高。

篇10

關鍵詞：青年教師；導師制；教學發(fā)展

在教師培訓中實施導師制，是青年教師實現自身跨越式發(fā)展最直接、最有效、最快捷的途徑。青年教師導師制單科培養(yǎng)作為青年教師培養(yǎng)的一種重要方式，是指在青年教師教學實踐過程中，有目的地為青年教師配備課程指導教師，通過發(fā)揮導師的傳、幫、帶作用，實現對青年教師的跟蹤培養(yǎng)，不斷提高青年教師的教學能力和業(yè)務水平。鄭州科技學院在青年教師培養(yǎng)過程中，主動適應教師教學發(fā)展需要，通過實施導師制單科培養(yǎng)，促進了教師成長。

一、指導教師

為了保證指導質量和效果，每個指導教師指導青年教師不超過兩人。擔任導師工作的既可以是資深教授，又可以是年輕教師。選配導師的條件是：具有講師以上專業(yè)技術職務，師德高尚，責任心強，教學經驗豐富，教學效果優(yōu)良，具有較高的學術水平和較強的指導能力。導師的職責主要有：進行教師職業(yè)道德教育，培養(yǎng)青年教師良好的師德修養(yǎng)；全面指導青年教師課程教學，使青年教師熟練掌握教學規(guī)范；講授示范課，隨堂聽課，指導青年教師進行課堂教學改革；指導青年教師開展教學研究工作；對青年教師進行綜合考核，提出考核評價意見。

二、指導對象

鑒于本科教學在整個學校教育中處于基礎性地位，按照本科課程主講教師資格要求，接受導師制單科培養(yǎng)的青年教師原則上應具有中級及以上職稱或碩士及以上學位，目的是通過接受導師具體指導，基本能夠達到獨立承擔本科相關課程的教學能力和水平。但對于那些經過教學業(yè)績考核，確需教學指導的其他青年教師也應選配指導教師進行專門培養(yǎng)，以擴大導師制單科培養(yǎng)的受益面。指導對象的職責是：尊重指導教師，主動接受指導教師在思想、業(yè)務方面的指導；全程旁聽指導教師課堂教學，邀請指導教師隨堂聽課，認真進行教學反思；在導師指導下做好各教學環(huán)節(jié)的工作，達到擔任本科主講教師的基本要求；主動向導師請教問題，及時匯報教學工作情況，培訓結束后寫出書面總結，提交指導教師審定。

三、指導過程

1.選定指導主體

在導師制單科培養(yǎng)過程中，指導教師是指導青年教師成長的主體，青年教師是追求教學發(fā)展的主體。指導教師和指導對象的選定均由各教學單位負責，報經學校審核備案后頒發(fā)導師聘任證書，導師聘期一般為一個學期。

2.簽訂指導協(xié)議

青年教師與指導教師簽訂指導協(xié)議，協(xié)議書一式三份，指導教師、青年教師和教學單位各執(zhí)一份。協(xié)議書詳細規(guī)定指導教師與被指導青年教師各自的職責與任務。

3.制訂指導計劃

指導計劃由指導教師和青年教師共同完成，具體制訂時以導師為主導，結合青年教師的自身特點和實際情況進行，既要有一定的針對性和目的性，又要盡可能詳細和可操作，既要考慮青年教師個人的專業(yè)發(fā)展，又要立足青年教師近期培養(yǎng)方案的設計。

4.落實指導內容

指導教師悉心指導，青年教師虛心求教，指導計劃和對青年教師的培養(yǎng)要求正是在這種導學互動的過程中得到了很好的落實。導師的指導內容主要包括以下方面：

（1）師德教育

言傳身教，以自己良好的專業(yè)素養(yǎng)、嚴謹的治學精神和高尚的人格魅力去感染青年教師，把思想政治工作與關注和解決青年教師中存在的實際困難與問題有機結合起來，引導他們正確認識自己，合理定位，確定發(fā)展方向，樹立正確的價值觀、道德觀和教

學觀。

（2）備課指導

與青年教師一起研究教學計劃、教學大綱、課程考核大綱，使他們明確課程教學基本要求；為青年教師提供必要的教學參考書（目）和最新教學學術信息，幫助青年教師豐富備課內容；指導青年教師研讀教材，書寫教案，制訂教學進度計劃，填寫教學日志。

（3）教學指導

為青年教師講授示范課，聽青年教師講授公開課，通過書面記錄、現場點評、跟蹤督促、回頭檢查、階段總結等與青年教師共同探討提高教學技能和水平的途徑與方法。在這個過程中，堅持既督又導、督導結合、重點在導的原則，做到督嚴格、導得法、幫誠懇、評中肯，積極營造和諧的培養(yǎng)氛圍。

（4）雙師指導

帶領青年教師到校企合作實習實訓基地進行實踐鍛煉，參與企業(yè)生產經營活動，與青年教師一道利用自身理論及科研優(yōu)勢為企業(yè)提供技術咨詢與服務、產品研發(fā)，參與科技成果轉化，培養(yǎng)青年教師的雙師素質，提高青年教師的創(chuàng)新能力和知識應用能力。

（5）教科研指導

培養(yǎng)青年教師教科研興趣，指導青年教師從事教科研活動；組建教科研團隊，主持教科研項目，吸引青年教師系統(tǒng)、科學、規(guī)范地參與到教科學研究活動中來，以教科研促進教學，以教學推動教

科研。

（6）學生學業(yè)成績考核指導

指導青年教師考試命題、試卷批閱、成績分析等，使青年教師明確標準化考核的基本要求。

5.填寫指導記錄

為加強對導師工作的監(jiān)督檢查，導師在指導青年教師過程中要填寫《青年教師導師制單科培養(yǎng)記錄手冊》，用于記錄指導過程。手冊填寫的要求是：指導時間要及時，指導過程要完整，指導內容要詳細，青年教師確認要簽字。

6.考核青年教師

指導周期結束之后，要對青年教師接受指導情況進行考核，主要考查青年教師履行職責的情況、指導計劃的執(zhí)行情況以及培養(yǎng)成效等?？己酥饕蓪焷硗瓿?，教學單位也要出具鑒定意見?？己私Y論分為合格和不合格兩種。對考核結果合格的青年教師，列入本科主講教師隊伍；對考核結果不合格的青年教師，延長指導期限，繼續(xù)接受指導。

四、指導效果

實施導師制，搭建了指導教師與指導對象交流的平臺，導師通過現身說法實施個性化教育，把教學過程中多年積累的經驗傳授給青年教師，青年教師在這一過程中，不斷加強學習，虛心接受導師指導，教學能力得到了很好的鍛煉，對教學發(fā)展起到了積極的推進作用。

師德方面，在導師的教導下，青年教師樹立起了崇高的職業(yè)理想，強化了職業(yè)道德意識和教學質量意識，增強了投身教育教學工作的責任感和事業(yè)心，靜心教書，潛心育人，德育能力在認識和實踐兩方面跟上了教育事業(yè)改革發(fā)展步伐，表現優(yōu)秀的青年教師紛紛加入黨的組織，發(fā)揮了先鋒模范作用。

業(yè)務方面，青年教師通過與導師互相探討，傾聽導師的指導和建議，明確了教師職責，規(guī)范了教學行為，在教案編寫、教法運用、課件制作、教學組織、學法指導、實踐創(chuàng)新等方面，提高了能力和水平。在教師學期業(yè)務考核評價中，參與導師制單科培養(yǎng)的青年教師教學質量評價都在良好以上，其中，90%以上為優(yōu)秀等級。他們還積極參加各級各類教學技能大賽活動，屢獲大獎。由他們指導的大學生創(chuàng)新項目研究在全國大學生學科競賽中也捷報頻傳。

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