導語：如何才能寫好一篇通信專業(yè)培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

中興通訊在全球的飛速擴張離不開強大的人力資源支持，完善的人力資源建設(shè)為公司提供了堅實的智力資源基礎(chǔ)，形成了“以人為本”的人才資本經(jīng)營機制。正如中興通訊總裁殷一民所說：“在高科技企業(yè)中，傳統(tǒng)意義上的資產(chǎn)經(jīng)營已降到一個次要的位置，對人才資本的經(jīng)營才是最重要的企業(yè)行為。與其他資本要素相同，人才資本經(jīng)營的主要目標是擴張增值。引進人才，還要使用好人才，把人才作為可使企業(yè)資產(chǎn)增加的人才資本?！敝信d通訊的人力資源戰(zhàn)略為這一理念做了最佳的注解。

1從中興通訊的人力資源戰(zhàn)略看IT通信行業(yè)的人才需求

通信行業(yè)的最大特點是高速發(fā)展。作為行業(yè)開拓者，中興通訊面對企業(yè)業(yè)務(wù)高速膨脹、市場份額不斷擴大以及技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快等問題，首先要進行人力資源擴張，因為人力資源短缺是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。

自90年代中期開始，中興通訊在“國有民營”的新機制下建立了“以人為本”的人才資本經(jīng)營機制，圍繞人才資本核心進行資金、項目、崗位、目標、市場等多種企業(yè)資源的配置與定位。在使用人才方面，中興通訊唯才是用，不論資排輩。技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理三條跑道的職務(wù)發(fā)展體系給每個有能力的人創(chuàng)造了充分的發(fā)展空間。這種“以人為本”的人才資本經(jīng)營機制吸引了大批人才加盟中興，中興在眾多同類企業(yè)中脫穎而出，在20余年間完成了從一個小型電子廠到世界知名通信制造企業(yè)的蛻變。

下面我們就從中興通訊發(fā)展過程中不同時期對人力資源體系建設(shè)的側(cè)重點來了解IT通信行業(yè)不同層次、不同規(guī)模的企業(yè)對專業(yè)人才的需求。

1.11985年～1992年：艱難創(chuàng)業(yè)期

20世紀80年代，中國提出優(yōu)先發(fā)展通信業(yè)的政策。中興通訊從1985年成立，開展來料加工電子小產(chǎn)品業(yè)務(wù)，逐步轉(zhuǎn)為生產(chǎn)我國急需的數(shù)字程控交換機，并初步具備了自主研發(fā)程控交換機的能力。公司相繼研制出ZX-60程控空分交換機、ZX500用戶數(shù)字程控交換機以及ZX500A農(nóng)話端局交換機，其中中興ZX500用戶數(shù)字程控交換機被認定為國內(nèi)具有知識產(chǎn)權(quán)的國產(chǎn)化第一臺數(shù)字程控交化機。

1.21993年～1995年：穩(wěn)步提升期

90年代中期，中興的企業(yè)研發(fā)能力穩(wěn)步提升，由一家生產(chǎn)中小容量的交換機廠商轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)萬門以上大容量交換機的主流電信設(shè)備制造商。在成功研制“94年度國家級新產(chǎn)品”ZXJ2000局用數(shù)字程控交換機的基礎(chǔ)上又自主開發(fā)出終局容量為17萬線的ZXJ10大容量局用數(shù)字程控交換機。

此時公司總?cè)藬?shù)接近400人，在高校集中地南京、上海設(shè)立了研究所，與南郵、北郵及清華等高等學府開始開展合作。在此期間，公司提出了以“引進人才，讓創(chuàng)新具備驅(qū)動力”為核心思想的人力資源戰(zhàn)略，通過自主創(chuàng)新不斷掌握核心技術(shù)。

公司設(shè)置綜合管理部，開展傳統(tǒng)的人事工作，將引進成熟型、技術(shù)型人才列為各級管理部門的首要職責和各級干部的主要工作任務(wù)之一。把人才引進、管理提升為企業(yè)戰(zhàn)略，支持并形成了“共生效應(yīng)”和“乘數(shù)效應(yīng)”。公司希望吸引、消化及培養(yǎng)一批人才，實現(xiàn)滾動發(fā)展，吸引更多優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人才產(chǎn)業(yè)化。

1.31996年～1998年：快速發(fā)展壯大期

隨著中興的快速發(fā)展壯大，公司明確提出了戰(zhàn)略上的“三個轉(zhuǎn)變”：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)向多元化領(lǐng)域擴展；目標市場向本地網(wǎng)、市話網(wǎng)擴展；由國內(nèi)市場向國際市場擴展，開始了向?qū)崿F(xiàn)國際化綜合性大通信企業(yè)目標邁進的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變的開端。同年，中興通訊入選國務(wù)院重點扶持企業(yè)。

此時公司總?cè)藬?shù)已超過3,000人，在美國設(shè)立了研究所(新澤西、圣地亞哥、硅谷3家)，打開了國際化市場。市場的不斷拓展使人力資源總處在緊張狀態(tài)。

公司在本階段組建了人事部，副總裁親自抓人事部的隊伍建設(shè)。人事部招聘滿足企業(yè)發(fā)展的人才，高峰期的一個月內(nèi)就招聘了800多名員工。應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘是公司人力資源的重要來源，我們與北大、清華、上海交大、西安電子科技大學、電子科技大學、哈工大等近30所高校建立了日常聯(lián)系，希望能夠積累良好的人力資源潛在市場。建立完整的人力資源支撐體系，構(gòu)建“以人為本”的人才資本經(jīng)營機制，規(guī)劃技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理三條跑道的職務(wù)發(fā)展體系成為本階段支持企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。

1.41998年～2002年：提升行業(yè)地位期

本階段，國內(nèi)的傳統(tǒng)固定電話網(wǎng)絡(luò)設(shè)備投資增速趨緩、電信重組，中興正式確定了移動通信、數(shù)據(jù)通信、光通信三大戰(zhàn)略領(lǐng)域。移動通信明顯見效，尤以CDMA和PHS為代表。中興發(fā)揮多元化產(chǎn)品優(yōu)勢，實現(xiàn)了持續(xù)增長，銷售業(yè)績領(lǐng)先于大多數(shù)同行，進一步提升了行業(yè)地位。

此時公司總?cè)藬?shù)達到了13,000人。2002年，中興與教育部、國防科工委的領(lǐng)導和北大、清華、上海交大、西安電子科技大學、電子科技大學、哈工大等41所高校的校長、副校長、研究生院院長等100多人組建了“中興通訊高校戰(zhàn)略合作發(fā)展委員會”，并開始與各高校共同組建通信聯(lián)合實驗室，將與高校合作提升至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度。

與此同時，公司將總務(wù)部、培訓部和人事部組成人力資源中心，人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的初級模式漸漸形成。公司從經(jīng)驗管理向科學管理邁進，開始學習外部人力資源的管理思想和經(jīng)驗。人力資源中心策劃組織每月一次的高層研討班，從外部請來專家，和包括總裁在內(nèi)的高層領(lǐng)導共同研討人才發(fā)展戰(zhàn)略。日常的HR事務(wù)從總部下移到事業(yè)部，使用網(wǎng)上系統(tǒng)進行高效管理，徹底打破舊有的人力資源管理模式。

1.52002年～2005年：確定MTO戰(zhàn)略，國際市場突破期

在此階段，中興通訊的無線、有線、手機三大類核心產(chǎn)品實現(xiàn)均衡增長；同時國際化戰(zhàn)略獲得突破，實現(xiàn)了國內(nèi)、國際市場的協(xié)調(diào)發(fā)展。公司確定了MTO戰(zhàn)略，開始重點開拓跨國運營商市場，大規(guī)模派遣國內(nèi)管理干部支援海外，確保國際業(yè)務(wù)、手機終端、3G三大核心戰(zhàn)略領(lǐng)域的發(fā)展。

此時公司總?cè)藬?shù)超過30,000人，并以每年31.6%的速度擴張。隨著公司機構(gòu)調(diào)整，職能部門壓縮了近40%，整合后的人力資源中心的職責范圍也更大。從員工服務(wù)角度來看，人力資源中心更多關(guān)注員工的素質(zhì)模型和人才國際化的問題，也關(guān)注影響員工效率和技能發(fā)揮方面的各種問題。人力資源中心逐步成為中興通訊管理層的戰(zhàn)略伙伴，人力資源的概念也逐步深入管理層的思路。

隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，部門不斷增多，人員數(shù)量不斷增大，中興通訊整合了原有的客戶培訓中心及員工培訓部，致力于建設(shè)持續(xù)的學習環(huán)境，培養(yǎng)具有競爭優(yōu)勢的人才，提升人力資源的能力，提升企業(yè)競爭力并支持公司國際化進程。培訓部門專注于提供有顯著價值的專業(yè)培訓、咨詢服務(wù)和專業(yè)出版物，提供知識解決方案。中興通訊還于2003年在深圳大梅沙海畔興建了自己的企業(yè)大學――中興通訊學院。

1.62005年～2008年：塑造世界級卓越企業(yè)期

在此階段，中興全面實施國際化戰(zhàn)略，穩(wěn)步提高歐美地區(qū)銷售在公司收入的比重。公司在與意大利電信、德國電信等歐美運營商的合作中實現(xiàn)新的突破，與沃達豐、澳大利亞電信等世界一流運營商的合作進入實質(zhì)性發(fā)展階段。

現(xiàn)在公司的總?cè)藬?shù)接近60,000人，僅人力資源體系員工就接近1,000人。在20余年的發(fā)展歷程中，中興通訊一直致力于與高校、科研機構(gòu)在課題研究、成果轉(zhuǎn)化和人力資源培養(yǎng)、引進、開發(fā)等方面的合作，作為人才的輸入方，公司對人才有強烈的渴求，迫切希望參與到優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)的過程中。

自2006年始，中興通訊學院將100多門課程和企業(yè)技術(shù)評價體系結(jié)合起來，形成NC(Network and Communication)教育體系，將其植入大學教育體系，使大學能夠培養(yǎng)大批次更符合行業(yè)需求的、具有一定職業(yè)能力并能夠直接上崗的通信行業(yè)應(yīng)用工程師，以此打造中興通訊與高校教育結(jié)合的具體內(nèi)容和專門通道。到目前為止，中興通訊己和全國30余所高校建立了合作關(guān)系，通過師資共享、實訓平臺同步更新、教學內(nèi)容與技術(shù)同步更新、教學過程管理的企業(yè)化、教學質(zhì)量控制的企業(yè)化、人才輸出與企業(yè)需求同步等方式進行深度合作，以企業(yè)資源配合學校的課程及專業(yè)改革，己陸續(xù)培養(yǎng)了近2000人從事研發(fā)、工程、制造等工作，探索產(chǎn)、學、研聯(lián)合新模式，以教育回報社會。

2從校企合作看通信人才的培養(yǎng)

2006年6月，中興通訊學院成立了近30人的NC教育項目組，專門面向高校通信專業(yè)的學生進行“中興通訊NC工程教育”，開展了促進657通信工程專業(yè)改革的NC教育研究探索。中興致力于同高校合作開展專業(yè)共建，向高校輸出中興通訊學院的企業(yè)培訓資源，實現(xiàn)在大學校園里的企業(yè)化訓練過程。

下面重點討論由大學、企業(yè)、社會機構(gòu)參與的職業(yè)教育實踐要素。

2.1建立實際工作實訓環(huán)境

不論是德國雙元制的職業(yè)教育體系，還是澳大利亞TAFE聯(lián)盟的情景教學模式，都需要具有體現(xiàn)時代技術(shù)特征的工程實訓環(huán)境。選定了專業(yè)發(fā)展方向后，實訓環(huán)境的構(gòu)建成為專業(yè)發(fā)展的必需內(nèi)容。

在構(gòu)建實訓環(huán)境中，首先應(yīng)避免沒有明確評估和判斷的投資行為和建設(shè)追新求大的實訓平臺，避免浪費寶貴的專業(yè)建設(shè)機會。技術(shù)每天都在更新，教育本身不需要支付最新的技術(shù)成本。第二，應(yīng)避免以原理驗證性、模具性的教學儀器替代工業(yè)實際系統(tǒng)。原理驗證性的實驗儀器在工程教育中只能作為補充教學資源，沒有任何可能來支撐結(jié)合行業(yè)需求的工程教育體系。

構(gòu)建實訓環(huán)境投資時必須考量自身的專業(yè)優(yōu)勢、擬發(fā)展的專業(yè)覆蓋區(qū)域的工業(yè)環(huán)境和人才需求以及可獲取的外部條件和自身師資條件能否支撐擬建平臺上的課程開設(shè)。

有限投資實訓環(huán)境構(gòu)建的分配原則有：

(1) 普遍性原則：廣泛使用的技術(shù)

(2) 先進性原則：體現(xiàn)技術(shù)發(fā)展方向和技術(shù)熱點

(3) 先后原則：先構(gòu)建工業(yè)實訓環(huán)境，后構(gòu)建驗證平臺

2.2從原理驗證性實驗過渡到以掌握實際工業(yè)技術(shù)為目標的技能訓練

當前，大多數(shù)高校實踐教學的主體還是以原理驗證性實驗為主。傳統(tǒng)的模擬實驗設(shè)備，比如實驗箱、模擬操作臺等，在基礎(chǔ)理論課程的學習上的確能夠起到較大作用。但工程教育是以掌握實際到崗工作技能為終極目標，因此在實際工業(yè)系統(tǒng)上的技能訓練應(yīng)成為學生的主要學習手段，實踐教學應(yīng)該從專題實驗向系統(tǒng)實訓過渡。

專題實驗?zāi)Ｊ皆O(shè)定實驗情景和目標，在實驗中驗證單一任務(wù)。它的教學難度較低，適合原理驗證性實驗。而系統(tǒng)實訓模式是以掌握設(shè)備和系統(tǒng)使用為目標的綜合實訓過程。知識點在實訓過程中交織使用，學生的能力逐步提高，達到對整體專業(yè)技術(shù)的綜合理解，并具備針對此類系統(tǒng)的上崗工作能力。

2.3使專業(yè)教師向企業(yè)培訓師轉(zhuǎn)化

現(xiàn)代工程教育改革中，師資和設(shè)備平臺是兩個基礎(chǔ)要素。只有具有實際工程技術(shù)的教師，才能夠開展以就業(yè)技能為導向的實踐教學。和設(shè)備投入相比，師資培養(yǎng)的投入產(chǎn)出比是最高的。理想狀態(tài)下的工程教育師資技能階梯模型如圖1所示。

大學教師擁有企業(yè)培訓師不具備的卓越授課經(jīng)驗和深厚的理論知識修養(yǎng)，但企業(yè)培訓師有大學教師需要學習和轉(zhuǎn)化的特質(zhì)：教學內(nèi)容的工程化、教學方式的互動化、教學管理的規(guī)范化。在校企合作過程中，中興通訊NC教育構(gòu)建了針對高校院領(lǐng)導、專業(yè)負責人及專業(yè)教師不同層面的三大類別共30余門進修、認證課程。大學校園里的企業(yè)訓練是現(xiàn)代工程教育的理想境界。

2.4改造課程體系

傳統(tǒng)大學工程教育課程體系如圖2所示，它的知識結(jié)構(gòu)體系嚴謹，層次分明，便于學；注重基礎(chǔ)能力和綜合素質(zhì)培養(yǎng)，學生知識基礎(chǔ)比較扎實；在嚴謹?shù)耐ㄗR教育體系下教學，學生職業(yè)適應(yīng)性強。

在校企合作中，中興通訊NC教育吸收教師進入中興通訊NC課程開發(fā)團隊，開展適合本科和高職高專的NC教材編寫合作；提高教材的職業(yè)針對性，在知識架構(gòu)中為學生提供有針對性的職業(yè)知識教育和足夠的技能訓練；提高專業(yè)教材的技術(shù)性，大幅減少技術(shù)理論和概述性介紹，課程體系的設(shè)置采用“理論夠用原則”；中興通訊學院從2007年開始實施模塊化的課程設(shè)計，目前新課程的開發(fā)平均僅需不到一個月的時間，保持教材內(nèi)容對新技術(shù)的跟隨性，有效解決講述時鮮技術(shù)的難題；開發(fā)的教材具有很好的可讀性，極大地促進了教學和學習效率；課程體系反映了專業(yè)技術(shù)體系，而不搞人為割裂。

2.5改善教學方法，提高學生學習效率

中國通訊業(yè)經(jīng)歷了近十年的飛速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)技術(shù)日新月異。傳統(tǒng)的通訊教學方法能夠讓學生奠定扎實的理論基礎(chǔ)，但其重通訊理論而輕技術(shù)應(yīng)用，學生在橫向聯(lián)系通訊知識、處理實際問題、掌握行業(yè)實用技能等方面缺乏能力，常常無法在短時間內(nèi)適應(yīng)實際工作。

中興通訊NC工程教育針對通訊專業(yè)知識模塊化、域化的特點，運用企業(yè)大學的教學理念，設(shè)計出一套NC-MIMPS教學法，它代表了中興通訊NC教育在教學模式領(lǐng)域研究的5個核心思想。

M―模塊化的構(gòu)架(Modularization)

I―分層-交織的內(nèi)容(Interlacement)

M―任務(wù)驅(qū)動力(Mission-driven)

P―研究型實訓方式(Practical-research)

S―自我評價(Self-evaluation)

2.6構(gòu)建持續(xù)發(fā)展的環(huán)境

近十年來，我們看到了西門子、ABB、豐田、微軟等跨國公司對中國教育的捐贈式投入。中國的企業(yè)還更多停留在希望工程的慈善事業(yè)，或希求以合作取得高校免費資源的階段。在社會一致聲討教育系統(tǒng)的責任時，我們忽略了企業(yè)應(yīng)該對教育承擔的責任和義務(wù)?，F(xiàn)時代，中國企業(yè)一直在索取大學的人才培養(yǎng)成果，而基本沒有為大學工程教育提供系統(tǒng)或有針對性的付出。

同樣，在通訊行業(yè)，除幾所郵電大學與通訊行業(yè)的企業(yè)有一定聯(lián)系外，絕大多數(shù)的通訊工程專業(yè)沒有從通訊企業(yè)獲得幫助。我們沒有四大運營商支持大學教育的數(shù)據(jù)，同樣，中國的通訊設(shè)備制造商也都沒有到達能夠開始從容地思考奉獻教育的階段。與德國、美國等成熟工業(yè)國家的以社會資金為主支撐職業(yè)教育發(fā)展的模式相比，我國的校企合作尚處于較淺層面。或者說，我們的大學教育在孤獨中前進！

在面向企業(yè)的調(diào)研及與高校的溝通中，我們發(fā)現(xiàn)通訊企業(yè)(運營商、設(shè)備商及服務(wù)商)除了校園招聘活動外，極少與高校開展研究、聯(lián)合培養(yǎng)等互動式發(fā)展活動，絕大多數(shù)高校老師更是游離于通訊行業(yè)之外。這使通訊專業(yè)的學生實習很少能進入真正的通訊企業(yè)，通訊工程專業(yè)的發(fā)展日益枯竭。

篇2

【關(guān)鍵詞】新入職；應(yīng)屆大學畢業(yè)生；培訓培養(yǎng)；4P+2

一、新入職應(yīng)屆大學畢業(yè)生培訓的意義

補充應(yīng)屆大學生是企業(yè)引進優(yōu)秀人才、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高隊伍素質(zhì)的主要渠道和途徑，是企業(yè)實施“人才領(lǐng)先”戰(zhàn)略的重要舉措。為了幫助新入職應(yīng)屆大學生盡快了解公司情況、熟悉公司業(yè)務(wù)、融入公司環(huán)境，順利完成從“學生到員工”的角色轉(zhuǎn)變，新入職應(yīng)屆大學畢業(yè)生培訓培養(yǎng)變得尤為重要。

二、新入職應(yīng)屆大學畢業(yè)生培訓中存在的問題

目前，我國企業(yè)在新員工入職培訓方面仍存在較多問題。

1.培訓理念存在偏差。企業(yè)和新員工往往都存在培訓理念上的偏差，一方面企業(yè)認為：新員工沒有工作經(jīng)驗，簡單讓新員工了解一下公司即可；另一方面新員工則認為：入職培訓系統(tǒng)性差，內(nèi)容泛泛，由于不十分了解企業(yè)，培訓內(nèi)容不易理解，培訓效果也不理想。

2.培訓師資力量薄弱。由于重視程度不足，企業(yè)從節(jié)約成本的角度考慮，往往會指派一些內(nèi)部兼職培訓師為新員工進行培訓授課，企業(yè)內(nèi)兼職培訓師雖然積累了一些實踐經(jīng)驗，但在理論系統(tǒng)性和教學方法上有所欠缺。

3.內(nèi)容缺乏針對性，培訓方法單一。目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于新員工入職培訓往往是傳統(tǒng)的公司介紹、制度宣貫及安全培訓，新員工被動接受，學習積極性不高；在教學方式和手段上，形式傳統(tǒng)、單一，課程內(nèi)容枯燥，大大影響了培訓效果和質(zhì)量。

4.培訓行為短期化。把新員工培訓簡單看成了入職一定時期內(nèi)的行為。培訓是個長期行為，要將其貫穿到其在公司的一段時間內(nèi)，不斷優(yōu)化。

三、A通信公司新入職應(yīng)屆大學畢業(yè)生“4P+2”培設(shè)計

1.A通信公司“4P+2”大學生培訓設(shè)計整體內(nèi)容

A通信公司擁有員工8000人左右，本科占比達95%以上，每年補充800名左右全國211/985名校應(yīng)屆畢業(yè)生。其中：信息化和大數(shù)據(jù)、計算機技術(shù)、通信與信息工程、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化等技術(shù)專業(yè)學生占比達70%，市場營銷、人力資源、法律、中文等專業(yè)學生占比為30%。

從公司人員隊伍建設(shè)出發(fā)，A通信公司對應(yīng)屆大學畢業(yè)生的培訓培養(yǎng)是非常重視的。重視新員工、關(guān)注新員工成長，針對新員工入職后不同階段的特點，將新入職應(yīng)屆大學生培訓培養(yǎng)設(shè)計了3個周期“4P+2”模式。即：

（1）4P準備階段（即新員工入職前的實習階段），為1；

（2）4P培訓實施階段（即新員工入職培訓的實施階段），包括入職導向培訓（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業(yè)培訓（Professional）、在崗技能培訓（Practical）等四個階段，即4P；

（3）4P后培養(yǎng)階段（即新員工入職后的長期培養(yǎng)階段），為2。見圖1。

2. 4P準備階段（新員工入職前的實習階段）

（1）時間： 新員工入職前；

（2）對象：與公司簽訂就業(yè)協(xié)議的應(yīng)屆大學畢業(yè)生；

（3）周期：歷時1-2個月；

（4）目的：培養(yǎng)新員工企業(yè)認同感、維系挽留簽約學生；

（5）方式：在崗實習、參觀學習、實習導師輔導和企業(yè)文化融入；

（6）內(nèi)容：包括公司制度、公司基本業(yè)務(wù)以及實習崗位專業(yè)知識和技能。

3. 4P培訓實施階段（新員工入職培訓的實施階段）

4P培訓共分為入職導向培訓（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業(yè)培訓（Professional）、在崗技能培訓（Practical）等4個階段：

（1）入職導向培訓（Pre-working）：由省級公司人力資源部統(tǒng)一組織，時間為3周，培訓形式以集中授課為主，拓展、軍訓等為輔。

（2）基層一線鍛煉（Primary）：由各地市分公司人力資源部組織，培訓形式以集中授課、情景演練、實戰(zhàn)促銷為主，促銷競賽等為輔。原則上按照以下崗位和時間安排：縣區(qū)分公司營業(yè)廳（2周）、客服（2周）、集客團隊（2周）、建設(shè)維護和網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化等一線生產(chǎn)部門（2周）。

①培訓目的： 通過一線輪崗培訓，使新員工體驗一線基層實際情況，使得新員工能夠深入了解公司運營，為下一步崗位培訓打下良好基礎(chǔ)。

②輪崗原則： 鼓勵新員工到基層一線、偏遠或艱苦單位鍛煉。

③組織部門：由人力資源部統(tǒng)籌、各專業(yè)部門配合實施。

④培訓時間：具體時間根據(jù)各分公司實際情況安排，原則上應(yīng)不少于半年。

⑤輪崗部門：根據(jù)專業(yè)分配大學生到營服中心、營業(yè)廳、客聯(lián)中心、運維機房等一線基層部門進行輪崗。

（3）崗前專業(yè)培訓（Professional）：原則上由省公司或地市分公司相關(guān)用人部門根據(jù)擬定崗位的需要組織，培訓時間5天，培訓方式以集中授課為主，情景演練等為輔。

（4）在崗技能培訓（Practical）：由新入職應(yīng)屆大學生所在部門負責組織，培訓方式主要采用導師制。

①培訓目的：通過崗位培養(yǎng)，為每位新員工配備入職導師，全方面指導新員工在崗能力提升，使新員工能快速進入崗位角色，更好的承擔起崗位職責；

②組織部門：由人力資源部統(tǒng)籌、各專業(yè)部門具體實施；

③培訓時間：培訓時長4-6個月，各分公司可根據(jù)實際情況進行調(diào)整。

4. 4P后培養(yǎng)階段（新員工入職后的長期培養(yǎng)階段）

（1）時間：新員工正式到崗之后；

（2）對象：正式到崗后、工齡3年以內(nèi)的新員工；

（3）周期：歷時3年；

（4）目的：跟蹤培訓階段，培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感，并引導員工職業(yè)發(fā)展；

（5）方式：跟蹤成長、優(yōu)秀新員工事跡宣傳分析、職業(yè)生涯指導、新老員工交流會、定期慰問座談、流失訪談；

（6）內(nèi)容：包括職業(yè)生涯發(fā)展理論和實踐、公司業(yè)務(wù)知識以及崗位專業(yè)知識和技能

（7）要求：各單位人力資源部、黨政工團應(yīng)積極發(fā)揮作用，創(chuàng)造機會和平臺，努力提高青年員工職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)和歸宿感，并對青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展給予指導。

四、A通信公司新入職應(yīng)屆大學畢業(yè)生培訓培養(yǎng)實施保障

1.組織保障、明確組織職責劃分

新入職應(yīng)屆大學生的培訓培養(yǎng)工作，由省公司人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃，地市分公司和省公司其他專業(yè)部門配合實施。其中：

（1）省公司人力資源部主要負責制定新入職應(yīng)屆大學生培訓培養(yǎng)管理制度，負責指導、監(jiān)督和檢查培訓培養(yǎng)管理工作，協(xié)助解決新入職應(yīng)屆大學生培訓培養(yǎng)中的重大問題。

（2）各地市分公司人力資源部主要負責本單位接收的新入職應(yīng)屆大學生培訓培養(yǎng)工作的組織、實施、監(jiān)督和文檔保存等日常工作。

（3）省公司及地市分公司其他專業(yè)部門主要負責部門承接的新入職應(yīng)屆大學生培訓培養(yǎng)工作的具體實施等工作。

2.導師制護航、給新大學生配備導師

對新入職應(yīng)屆大學生實行“導師制”，加強對新入職應(yīng)屆大學生的培訓培養(yǎng)工作，做好業(yè)務(wù)知識和技能的傳授，發(fā)揮“傳幫帶”的作用。其中：

（1）導師由各專業(yè)部門，依據(jù)公司的用人意向，按照“一帶一”的模式，原則上在新入職應(yīng)屆大學生入職導向培訓結(jié)束后3天內(nèi)指定，新入職應(yīng)屆大學生報到時間較早的，也可安排在入職導向培訓前，并提交人力資源部進行備案存檔。根據(jù)崗位和實際培訓培養(yǎng)的需要，可按月或按崗位指定導師。

（2）導師必須同時具備以下條件：

①原則上為本科及以上學歷；

②工作滿3年，工作業(yè)績突出且最近兩年年度考核合格及以上；

③原則上應(yīng)為室主任級人員，根據(jù)實際工作需要，也可指定部門經(jīng)理、副經(jīng)理或者工作業(yè)績特別優(yōu)秀的員工。

（3）導師主要負責新入職應(yīng)屆大學生崗位知識和技能的培訓，并給予新入職應(yīng)屆大學生必要的生活幫助和思想教育等。

（4）每位導師在培訓培養(yǎng)期內(nèi)每月發(fā)放200元至500元補貼，具體標準由各分公司結(jié)合本單位實際情況制定。

3.考核激勵機制、引導新大學生投入培訓

為了強化對新入職應(yīng)屆大學生的培訓培養(yǎng)效果，引導新入職應(yīng)屆大學生更好的提升業(yè)務(wù)知識和崗位技能，對新入職應(yīng)屆大學生加強試用期考核和激勵。

（1）新入職應(yīng)屆大學生試用期滿考核等級分為以下四個等級：A（優(yōu)秀）、B（合格）、C（基本合格）、D（不合格）。每階段培訓完成后，由人力資源部會同相關(guān)部門，按照培訓培養(yǎng)目標，分別組織考核。各階段考核內(nèi)容見表2：

（2）新入職應(yīng)屆大學生考核等級為A等的，不得超過新入職應(yīng)屆大學生總?cè)藬?shù)的15%。

（3）考核結(jié)果應(yīng)用

①新入職應(yīng)屆大學生試用期考核為A等的，上調(diào)薪檔一檔。

②新入職應(yīng)屆大學生試用期考核為C等的，延長試用期半年。

③新入職應(yīng)屆大學生試用期期間出現(xiàn)以下情況之一的，直接確定為D等，轉(zhuǎn)為第三方用工或不予錄用 ：試用期考核得分低于60分、出現(xiàn)重大責任事故或發(fā)生安全生產(chǎn)事故且負有直接責任、出現(xiàn)違紀違規(guī)情況、拒不服從工作安排。

五、結(jié)論

根據(jù)A通信公司新員工4P+2培訓體系的總體規(guī)劃，2016年A通信公司全省應(yīng)屆畢業(yè)新員工培訓方案從理論學習到落地實戰(zhàn)，從身體素質(zhì)鍛煉到心靈理念洗禮，從個體努力到團隊協(xié)作，從專業(yè)學習到戰(zhàn)略文化認知等進行全面設(shè)計，讓全體新大學生對公司發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略路徑有了更深刻、更清晰的了解，也全面提升了新員工對組織的認同感和歸屬感。A通信公司新員工入職培訓培養(yǎng)工作主要凸顯4個特點：

1.培訓理念更體現(xiàn)重視新員工、尊重新人成長規(guī)律。基于員工職I生涯成長規(guī)律，對新人進行特殊的甄別和專門的培訓設(shè)計，多種渠道傾聽新人想法，通過各種座談、交流等方式進行溝通、釋疑，進而達到理念一直。

2.講師團隊實力強大。培訓工作首先得到公司內(nèi)部各類重量級講師大力支持，從公司領(lǐng)導班子全體成員、到14個專業(yè)部門負責人，都積極支持和參與新員工培訓培養(yǎng)工作，分別從市場、技術(shù)、服務(wù)以及人力資源和企業(yè)規(guī)范等方面都做了非常精彩的專題培訓課程。其次，在外部講師外面，從職業(yè)心態(tài)、職場禮儀、知識萃取到行業(yè)前景分析等各個方面邀請了業(yè)內(nèi)專業(yè)講師精心授課。

3.培訓內(nèi)容豐富、形式多樣、方法多元。培訓內(nèi)容既有常規(guī)線下授課、也有網(wǎng)上課堂，既有理論培訓、也有實踐體驗，既有個人學習、也有導師指導，既有短期培訓，也有長期培訓培養(yǎng)?？梢哉f，為了更好調(diào)動新員工積極性、增強他們的企業(yè)融入度和歸屬感，A通信公司實踐了各種手段和方法。

4.培訓設(shè)計更體現(xiàn)長期培訓培養(yǎng)理念，不唯培訓而培訓，充分體現(xiàn)對人才的重視、對新員工培訓培養(yǎng)的重視，培訓培養(yǎng)分三個周期，前后歷時三年，基于員工職業(yè)生涯發(fā)展，對新員工持續(xù)關(guān)注、加大關(guān)心、加速成長。

參考文獻：

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[5]徐婭瑋.職業(yè)生涯管理[M].海天出版社，2002年.

篇3

【關(guān)鍵詞】電力通信；通信調(diào)度；管理

1.通信調(diào)度的職責

電力通信調(diào)度是電力通信網(wǎng)運行管理指揮中樞，負責電力通信專業(yè)的日常安全運行管理。電力通信調(diào)度擔負如下主要職責：（1）制定管轄范圍通信電路和設(shè)備的分配使用計劃、運行模式和故障處理預(yù)案，并且監(jiān)控通信電路和設(shè)備的運行情況。（2）參加管轄范圍電力通信網(wǎng)的設(shè)計規(guī)劃、技術(shù)升級改造和工程質(zhì)量驗收工作，制訂電路和設(shè)備的調(diào)測工作計劃，批準管轄范圍電路和設(shè)備的檢查維修。（3）擔負管轄范圍電路和設(shè)備的運行情況的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析與評估，定期提交設(shè)備工作運行報告，同時負責故障診斷處理和檢修測試中傳輸和交換等專業(yè)之間的統(tǒng)一協(xié)調(diào)工作以及系統(tǒng)反事故措施的制定。因此，要使我國電網(wǎng)走上健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展的道路，就要不斷強化通信調(diào)度的職能。

2.通信調(diào)度的規(guī)章制度和工作流程

2.1進行通信調(diào)度管理時有必要建立、健全以下管理制度：

（1）通信調(diào)度值班員崗位責任制；（2） 機房值班制度：在此制度中應(yīng)加強對外來人員進出機房；（3） 設(shè)備專責制度；（4）交接班制度：交接班制度中要建立早接班班會制度，在會上由值班員介紹當班系統(tǒng)運行情況利故障記錄，由主管人員傳達、布置有關(guān)工作；（5）設(shè)備定期檢測制度；（6）崗位培圳制度：在此制度中要加強對外出培訓人員管理，外出培訓人員畢竟是少數(shù)人，培訓人員應(yīng)上交培訓資料，并組織講課，起到以點帶面的效果：（7）技術(shù)資料管理制度；（8）儀器儀表和備品備件管理制度；（9）安全、消防、保密制度；（10）主管部門制定的有關(guān)規(guī)程、規(guī)定，對于管理制度，貴在執(zhí)行。

2.2在進行通信電路、設(shè)備的投入、退出、轉(zhuǎn)接、調(diào)測、檢修、故障處理、統(tǒng)計分析與評價及電路的運行方式和分配計劃等方面的工作時，必須規(guī)范工作程序，制訂各項工作流程是規(guī)范工作程序的一個好措施，以下工作流程可以借鑒：

（1）技術(shù)培訓工作流程；（2）新電路、設(shè)備投運流程；（3）月度工作計劃工作流程；（4）電路、設(shè)備故障處理工作流程；（5）備品備件管理工作流程；（6）技術(shù)資料管理工作流程；（7）儀器儀表管理工作流程；（8）運行電路停、復役工作流程；（9）調(diào)度單工作流程；（10）通信設(shè)備檢修工作流程。

3.通信調(diào)度的技術(shù)資料體系

（1）建立完善的配線資料數(shù)據(jù)庫

配線資料主要包括：①微波機房配線資料；②電纜配線資料；③光端機房配線資料；④PCM設(shè)備配線資料；⑤交換機配線資料；⑥光纖熔接配線資料；⑦遠動RTU配線資料。配線資料的有序高效管理對于通信調(diào)度管理工作具有非常重要的意義，是話路安排、設(shè)備配置、故障檢修等工作的技術(shù)支持。建立完善的配線資料數(shù)據(jù)庫，不但可以提高配線資料的使用效率，而且可以方便工作人員的使用。

（2）建立完善的通信網(wǎng)圖

電力通信網(wǎng)是由光纖、微波及衛(wèi)星電路構(gòu)成主干線，各支路充分利用電力線載波、特種光纜等電力系統(tǒng)特有的通信方式，電力系統(tǒng)專業(yè)通信網(wǎng)具有如下主要特點：①用戶數(shù)量眾多，分布范圍廣泛；②要求容量較小但是種類繁多，數(shù)據(jù)信息通道所占比例高；③伴隨著電網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，通信網(wǎng)絡(luò)拓撲結(jié)構(gòu)變化大；④對于電路可靠性的要求越來越高。根據(jù)這些特點，在設(shè)計通信主干網(wǎng)絡(luò)時，必須做到可靠、靈活方便、并具有可持續(xù)發(fā)展能力，確保任何一個站出現(xiàn)大故障，不能影響其他站的正常運行，任何設(shè)備的任何一塊板或某一個元件出現(xiàn)故障，不能影響本設(shè)備的正常運行。因此，建立完善的通信網(wǎng)圖有利于通信調(diào)度人員了解熟悉管轄范同內(nèi)的通信網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、通信方式。

4.加強通信調(diào)度人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)

4.1 明確通信調(diào)度的重要意義

電力通信作為電力行業(yè)的專用通信網(wǎng)，是保障現(xiàn)代電網(wǎng)安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟和可靠運行的重要影響因素。電力通信主要為了提高電網(wǎng)的自動化控制水平、完善商業(yè)化運營模式和增強現(xiàn)代化管理而服務(wù)。通信調(diào)度人員必須明確地認識到，只有建立一個完善的通信調(diào)度指揮機構(gòu)，才能確保通信系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、可靠地運行。

4.2 加強通信調(diào)度人員的專業(yè)知識培訓

通信調(diào)度人員的核心業(yè)務(wù)是通信專業(yè)技術(shù)，每名工作人員都應(yīng)該了解掌握一定的通信專業(yè)知識，成為通信調(diào)度事業(yè)的研究者、實踐者和宣傳者。在日常工作和學習過程中，通信調(diào)度管理部門應(yīng)當整理較為完善和有實用價值的專業(yè)培訓資料，根據(jù)實際情況計劃和安排培訓課程，讓通信調(diào)度人員邊學習邊實踐，從學習中借鑒前輩的寶貴經(jīng)驗，從實踐中檢驗自己的不足，提高分析問題、解決問題的能力。

4.3 可采取的具體措施

通調(diào)人員輪流到相關(guān)處室學習，熟悉運行設(shè)備，與檢修人員一同處理設(shè)備故障，力求學有實效；要求外出培訓的值班員，給大家授課，做到共同提高；每個月底組織通調(diào)人員學習，使大家了解當月典型故障，積累處理判斷能力，同時總結(jié)調(diào)度處當月完成的工作情況，并布置下月工作任務(wù)，使每一個人都清楚自己的工作。

5.結(jié)束語

電力系統(tǒng)通信是現(xiàn)代電網(wǎng)安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟、可靠運行的基礎(chǔ)。電力系統(tǒng)通信要為電力調(diào)度、電網(wǎng)自動化、防汛指揮、生產(chǎn)經(jīng)營管理等電力系統(tǒng)內(nèi)各方面生產(chǎn)服務(wù)，是實現(xiàn)電網(wǎng)自動化和管理現(xiàn)代化的重要手段，是電網(wǎng)調(diào)度自動化不可分割的一部分。如果沒有完善的通信調(diào)度指揮機構(gòu)，便難以確保通信系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、可靠地運行。

參考文獻

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篇4

【關(guān)鍵詞】通信專業(yè) 校企聯(lián)合實習 改革 評估體系

實習是學生檢驗專業(yè)理論知識學習成果、全面了解行業(yè)發(fā)展形勢、提高就業(yè)能力等的重要環(huán)節(jié)。開展產(chǎn)學研合作、校企聯(lián)合培養(yǎng)是高校培養(yǎng)專業(yè)型、實踐型人才的有效、必要途徑。近年來，由于中央及各部門的高度重視，我國產(chǎn)學研合作發(fā)展速度越來越快，2012年啟動了“協(xié)同創(chuàng)新”計劃，大力支持企業(yè)和學校共同開展人才培養(yǎng)工作。由于聯(lián)合實習的質(zhì)量取決于校企雙方，從而在一定程度上增加了對實習管理的難度，制約著實習工作的有效提升。本文通過對原有實習過程中存在的問題進行了分析，就如何推動學生專業(yè)實習的進程、高實習質(zhì)量進行了探討。

一、目前校企聯(lián)合實習情況概況

北京理工大學信息與電子學院一直以來重視本科生的專業(yè)實習工作，每年對即將進入大四年級學習的通信專業(yè)本科生進行為期2周的實習培養(yǎng)，針對目前通信領(lǐng)域的最新發(fā)展情況、技術(shù)、行業(yè)需求等方面開展課程介紹，安排學生到企業(yè)生產(chǎn)車間、運行部門參觀，最后撰寫實習報告并獲得實習成績。經(jīng)過多年的實際運行，發(fā)現(xiàn)該種實習通常存在學生聽不懂、理解不透、參觀過程中看不見，企業(yè)培訓教師能力參差不齊，培養(yǎng)方式簡單粗獷等問題，使實習效果在一定程度上受到影響。

二、校企聯(lián)合實習研究的體系

為了更加全面地研究我校通信專業(yè)校企聯(lián)合實習存在的問題及改進方式，需首先建立一個較為全面的覆蓋實習工作各個環(huán)節(jié)的研究體系，內(nèi)容包括學生素質(zhì)、企業(yè)師資隊伍、實習內(nèi)容、實習管理等四個方面。通過專家采訪、集體研討、學生訪談等方式，找出當前存在的問題，并針對重點問題探討改進思路，提出可行且有效的改進措施。

1. 學生素質(zhì)

對學生企業(yè)實習教學質(zhì)量的評價主要體現(xiàn)為學生在企業(yè)從事研究工作或獨立擔負專門業(yè)務(wù)工作的能力。學生學習態(tài)度是否認真，對待任務(wù)是否積極主動，在團隊中是否能具有一定的協(xié)作等是保障實習教學能夠順利有效進行的重要因素。此外，學生的基礎(chǔ)知識水平也對實習效果具有重要的影響。

2. 企業(yè)師資隊伍

教師的授課、實踐指導能力及個人魅力、學術(shù)造詣對實踐教學的質(zhì)量起到至關(guān)重要的作用。教師的授課內(nèi)容是否具有延續(xù)性，是否具有一定的實踐經(jīng)驗，能否在授課過程中對知識的講解由淺入深融會貫通，能否在講授知識的同時給予學生一定的人生、學業(yè)引導，都是需要教師在授課中重視的。因此，指導教師的人品、責任心、知識結(jié)構(gòu)等都將影響校企聯(lián)合實習的培訓質(zhì)量。

3. 實習內(nèi)容

如前所述，傳統(tǒng)的校企聯(lián)合實習以授課及參觀為主，而參觀過程中往往由于資源有限，出現(xiàn)了很多學生擠在一個狹小的空間內(nèi)，看不見聽不見，實踐動手機會少等問題。因此是否有充足的教學資源，能否給學生提供充分的操作機會，內(nèi)容是否貼近行業(yè)生產(chǎn)生活實際等決定了能否實現(xiàn)聯(lián)合實習培養(yǎng)的初衷。

4. 實習管理

實習管理一是包括對教學質(zhì)量的管理，如教學大綱的制定，對實踐教學指導質(zhì)量的管理；二是對企業(yè)參與實習培訓的管理，如對企業(yè)指導教師的適當激勵，對開展實踐實習工作的管理制度等；三是建立一套有效的反饋制度。

5. 簡歷校企聯(lián)合實習研究評估體系

通信專業(yè)課題組根據(jù)前期對專家走訪及學生調(diào)研的結(jié)果以及多年來帶隊實結(jié)的經(jīng)驗，綜合專家意見及課題組相關(guān)教師的意見，制定了一個符合信息學院通信專業(yè)本科學生校企聯(lián)合實習的評估體系表，如表1所示：

三、目前校企聯(lián)合實習情況分析

為了有效地了解目前學生的專業(yè)能力，課題組調(diào)閱了學生2年內(nèi)專業(yè)課試卷并加以分析。同時，課題組邀請了行業(yè)專業(yè)召開研討會，并從課程覆蓋面、課程結(jié)構(gòu)體系、教師授課情況、培訓軟硬件、考核等方面進行了調(diào)查走訪，就建立的評估體系結(jié)構(gòu)對校企聯(lián)合實習進行和評估打分，評估結(jié)果如表2所示。

根據(jù)評估結(jié)果可以明顯地看出，我校通信專業(yè)校企聯(lián)合實習的問題主要集中在硬件條件差、就業(yè)指導作用不明顯，學生參與實習積極性下降，考核方式不科學，企業(yè)教師授課能力有限等，具體為：

1. 實習就業(yè)指導作用不明顯

學校安排學生企業(yè)實習的目的是為了讓學生多與企業(yè)溝通，了解行業(yè)現(xiàn)狀及社會需求，將所學的內(nèi)容應(yīng)用于實踐當中。但由于課程設(shè)置的不完全合理可行，部分實習環(huán)節(jié)流于形式、教學方式單一，使學生的主觀能動性發(fā)揮不足，聽得多做得少，無法讓學生真正走近企業(yè)，了解社會，對學生未來就業(yè)能力的培養(yǎng)缺乏有效的引導。

2. 學生參與積極性不高

在學生走訪過程中，學生普遍在實習開始前對實習環(huán)節(jié)的期望比較高，希望在實習過程中能夠全面了解行業(yè)現(xiàn)狀和移動通信系統(tǒng)的運營過程，并將所課本知識學以致用。但由于實習參與度相對較低，理論與實踐聯(lián)系不足，導致學生學習興趣減退，課程作業(yè)、報告等出現(xiàn)一定數(shù)量的抄襲等現(xiàn)象，難以達到預(yù)期目的。

3. 企業(yè)師資質(zhì)量參差不齊

企業(yè)生產(chǎn)運行的特殊性致使很難安排專人負責實習環(huán)節(jié)的授課與指導工作，出現(xiàn)授課內(nèi)容不固定，經(jīng)驗無法延續(xù)等問題，教學計劃及教學效果難以得到保障。

4. 實習硬件條件有限，難以滿足教學要求

以往的實習中，主要以授課和參觀為主。參觀雖然可以使學生在最快時間內(nèi)了解課堂上所需知識在實踐中的運用，但參觀過程中由于學生數(shù)量多，導致學生看不見，聽不清，參觀效果大打折扣。此外，由于實習條件有限，學生自主動手的機會少，使學生基本處在被動接受的角色，實習多流于形式。

5. 學生考核方式不科學

以往的實習主要通過考勤及實習報告打分，由于在實習中缺乏經(jīng)過有針對性和設(shè)計性的考核環(huán)節(jié)，使考核過程對實習過程中學生實踐能力、課程參與情況及學習成果考察不足，導致學生對課程的重視程度不足。

四、校企聯(lián)合實習的改革舉措

1. 選擇專業(yè)對口、技術(shù)前沿的穩(wěn)定的校外實習基地

針對企業(yè)教師教學質(zhì)量不足、硬件條件有限等問題，改革方案將改變以往“廣撒網(wǎng)”的共建思路，選擇一個行業(yè)內(nèi)實力雄厚的專業(yè)培訓機構(gòu)。專業(yè)培訓機構(gòu)在教師團隊的培養(yǎng)及對行業(yè)前沿領(lǐng)域把握的廣度上具有一般企業(yè)不具備的優(yōu)勢。且由于其特定的業(yè)務(wù)范圍，與運營商及設(shè)備商建立了更多的培訓合作模式，在行業(yè)內(nèi)具有更加廣泛的外聘師資隊伍以彌補其現(xiàn)網(wǎng)操作中的經(jīng)驗缺乏。專業(yè)的培訓企業(yè)由于其資金上的優(yōu)勢，具有領(lǐng)域內(nèi)前沿的通信事業(yè)設(shè)備。

2. 改革課程結(jié)構(gòu)，增強團隊合作意識培養(yǎng)

針對發(fā)現(xiàn)的問題，通過調(diào)查走訪學生及授課教師，需對課程結(jié)構(gòu)進行改革。將原本兩周的課程延長至三周；在第三周的時間里增加一個分小組研究的實驗環(huán)節(jié)，利用前兩周已學的知識及設(shè)備的操作技巧，共同協(xié)作完成指導老師布置的任務(wù)，并撰寫報告、參加答辯。通過增加實踐研究環(huán)節(jié)，在加強團隊合作意識、提高動手操作能力的同時，增強學生對課程的興趣，提高課程重視程度。

3. 制定有效合理的實習考核制度

改變原來單一的“實習報告+考勤”的考核形式，采取多種考查方式，即為“20%實習報告+20%企業(yè)導師打分+30%小組實驗+30%實習成果答辯”，由企業(yè)導師全面評價學生的出勤情況、實習態(tài)度、日常表現(xiàn)進行綜合評定；通過實習成果答辯全面了解學生的個人基本知識掌握情況、綜合素養(yǎng)、實習效果。通過全面的考察，雖增加了企業(yè)指導教師及教研室的工作量，但在充分鼓勵學生積極參加實踐活動的同時，也使教研組老師更進一步了解每位學生的情況，對于綜合能力強的學生在日后作為重點培養(yǎng)對象鼓勵深造，對于能力差的學生及時予以指導幫助。

4. 校企雙方共同研討課程內(nèi)容

針對學生提到的課程跳躍性強，與在校學習課程內(nèi)容上跨度大的問題，教研組制定了一個校企雙方共同研討授課內(nèi)容的制度，積極調(diào)整各自理論課的課程結(jié)構(gòu)，以就業(yè)為導向，使雙方授課的內(nèi)容相互靠近。對于銜接出現(xiàn)空隙的區(qū)域，將由企業(yè)教師開設(shè)專題講座進行彌補。

5. 建立“學生―企業(yè)教師―督導”的教學反饋制度

建立一個體系化的教學質(zhì)量反饋制度，除去由企業(yè)教師以成績的形式向?qū)W校反映學生參加實習環(huán)節(jié)的表現(xiàn)外，也通過學生參與教學滿意度評測來反饋企業(yè)教師的授課情況，同時由教研組教授、實習帶隊老師及企業(yè)相關(guān)專家組成的督導團隊以聽課或走訪的形式，全面評估企業(yè)教師的授課質(zhì)量，監(jiān)督企業(yè)對教師及實習整體工作的管理和政策支持力度，使實習環(huán)節(jié)在良性循環(huán)中發(fā)展。

五、結(jié)論

通信專業(yè)課程難度大、內(nèi)容抽象，行業(yè)對人才的要求較高，將學生在校的理論學習與專業(yè)實踐相結(jié)合是培養(yǎng)行業(yè)人才的重要途徑。本課題通過針對本專業(yè)實際情況進行調(diào)研，邀請行業(yè)專家對當前的校企聯(lián)合實習進行情況進行評估，找出問題所在，從而提出改進方法。本研究成果將在未來的實踐中實施以檢驗改革成果，在未來的教學工作中，課題組將重點結(jié)合學校及專業(yè)實際，用理論指導實踐，進一步提高分析研究的理論水平，不斷探索在實踐中育人的新模式新方法。同時以就業(yè)為導向，通過實習改革幫助學生提前了解行業(yè)、走近專業(yè)，跟上行業(yè)高速發(fā)展的腳步，培養(yǎng)學生成為行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的綜合人才。

【參考文獻】

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篇5

找準作力點：“三大培訓”聚沙成塔

2013年5月，國網(wǎng)重慶市電力公司《進一步加強全員培訓工作的實施意見》，啟動新一輪全員培訓工作，用三年的時間（2013-2015年），從三個不同層面、三個不同方式、三個不同主體分層次、有側(cè)重、重差異地推進“三大培訓”工作，以點帶多、以多帶面，促進全員培訓和全員素質(zhì)提升。

三個不同層面的培訓對象、目標和內(nèi)容

按照國網(wǎng)重慶市電力公司人才需求的“金字塔”結(jié)構(gòu)，重點實施大規(guī)模生產(chǎn)技能人員培訓（簡稱：技能培訓）、專業(yè)技術(shù)（管理）崗位人員培訓（簡稱：專業(yè)培訓）和骨干人才培養(yǎng)（簡稱：骨干培養(yǎng)），即“三大培訓”。分層分類確定培訓目標和內(nèi)容，以增強培訓針對性。技能培訓突出對主業(yè)一線人員、“雙技能”人員、轉(zhuǎn)崗人員“會干活”能力的培訓，包括崗位必備安全知識、常用理論、業(yè)務(wù)常識、工作技能、系統(tǒng)操作等知識；專業(yè)培訓突出對各單位專業(yè)技術(shù)（管理）崗位人員“會管理”能力的培訓，包括崗位必了解掌握的國網(wǎng)公司、公司專業(yè)工作會精神及專業(yè)相關(guān)政策法規(guī)、專業(yè)理論、規(guī)章制度、規(guī)程規(guī)范、技術(shù)標準、規(guī)劃計劃、業(yè)務(wù)流程、系統(tǒng)操作、工具方法等知識；骨干培養(yǎng)突出對骨干人員高精尖技術(shù)技能“會引領(lǐng)”能力的培訓，包括系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)技能、大型工作組織、疑難問題處理及技術(shù)攻關(guān)等方面的技術(shù)技能。

三個不同的培訓組織方式

技能培訓，落實“誰用工、誰負責”原則，采取基層單位自主培訓方式，以培訓、普考、年檢、復測的形式，開展生產(chǎn)技能人員實用化培訓和崗位勝任能力考評。專業(yè)培訓，采取培訓中心統(tǒng)一培訓方式，以專業(yè)培訓、工作指導、任務(wù)完成等方式組織實崗實訓，由專業(yè)教研室按照“主崗位職責認證”的原則，梳理專業(yè)技術(shù)（管理）崗位內(nèi)部資格考評認證專業(yè)，分年度、分專業(yè)組織內(nèi)部認證培訓和考評認證。骨干培養(yǎng)，采取專業(yè)支撐實施單位委托培養(yǎng)方式，以知識強化、跟班學習、實崗實作、案例分析、研討交流等形式進行重點培養(yǎng)。主要委托電科院培養(yǎng)電氣試驗、二次、計量及采集（技術(shù)）專業(yè)骨干；委托檢修分公司培養(yǎng)變電運維、變電檢修、帶電作業(yè)、直流專業(yè)骨干；委托客服服務(wù)中心培養(yǎng)營銷稽查信息技術(shù)、電費核算、業(yè)擴報裝、服務(wù)品質(zhì)管理、負荷控制、用電檢查、計量及采集（應(yīng)用）專業(yè)骨干；委托南岸、江北、市區(qū)供電公司培養(yǎng)帶電作業(yè)專業(yè)骨干；委托經(jīng)研院培養(yǎng)工程建設(shè)項目管理專業(yè)骨干；委托中國電科院、國網(wǎng)電科院、國網(wǎng)江蘇省電力公司培訓中心等單位，培養(yǎng)繼電保護、運行方式、自動化技術(shù)骨干和專業(yè)培訓師資。

三個不同的培訓實施主體

對技能培訓，基層單位是實施主體，培訓中心是管理平臺，專業(yè)教研室是指導平臺。對專業(yè)培訓，專業(yè)教研室是實施主體，培訓中心是組織平臺。對骨干培養(yǎng)，專業(yè)教研室是實施主體，支撐實施單位是培養(yǎng)平臺，培訓中心是保障平臺。

把握作力正方向：“三大保障”同向合力

為有序、順利實施全員培訓工作，國網(wǎng)重慶市電力公司積極構(gòu)建組織保障體系、制度保障體系和資源保障體系“三大保障”，在人員與責任落實、建章立制、資源調(diào)配上給予全方位支撐。

建立健全組織保障體系

成立兩級領(lǐng)導小組、工作辦公室和專業(yè)考評鑒定委員會。在公司和基層單位兩個層面，分別成立以主要負責人為組長，分管負責人為副組長的全員培訓領(lǐng)導小組，設(shè)置由人資部牽頭、專業(yè)部門和培訓中心（培訓分中心）參與的全員培訓工作辦公室，全面負責全員培訓的組織領(lǐng)導；成立以專業(yè)分管領(lǐng)導任主任、專業(yè)部門主要負責人和人資部相關(guān)負責人任委員的公司專業(yè)考評鑒定委員會，全面負責相關(guān)專業(yè)技術(shù)技能的考評鑒定工作。

成立專業(yè)教研室。按照“抓業(yè)務(wù)必須同時抓培訓”的原則，突出專業(yè)部門在專業(yè)培訓中的主導作用，以國網(wǎng)公司網(wǎng)絡(luò)大學重慶分院建設(shè)為契機，依托國網(wǎng)重慶市電力公司23個專業(yè)部門主體，成立了電網(wǎng)運行、電網(wǎng)檢修、電力營銷、工程建設(shè)、科信、安保、領(lǐng)導力、人力資源、財務(wù)審計、物資管理、發(fā)展規(guī)劃、行政黨群12個教研室。其中，電力營銷、財務(wù)審計、行政黨群教研室按專業(yè)進一步細分，下設(shè)營銷、交易、財務(wù)、審計、監(jiān)察、行政、經(jīng)法、后勤、運營監(jiān)測、政工、對外聯(lián)絡(luò)、工會、企協(xié)、離退休14個專業(yè)教研組，構(gòu)建起覆蓋公司全部專業(yè)部門、全部專業(yè)的專業(yè)教研室（教研組）網(wǎng)絡(luò)。公司各專業(yè)部門主要負責人兼任專業(yè)教研室主任，分管負責人、培訓中心分管負責人兼任專業(yè)教研室副主任，專業(yè)部門專業(yè)處長及專責、培訓中心及部分單位專兼職教師擔任專業(yè)教研室（教研組）成員，具體負責專業(yè)教研室的規(guī)劃建設(shè)和常態(tài)運作。

明確職責分工。梳理全員培訓組織管理關(guān)系和工作流程，厘清公司人資部、專業(yè)部門、培訓中心及各單位在全員培訓中的職責界面，建立了“人資牽頭、專業(yè)主導、培訓中心支撐，各單位共同履責”的全員培訓主體責任體系。公司人資部是全員培訓的總體牽頭部門和歸口管理部門，主要負責全員培訓總體方案編制、機制建設(shè)、組織協(xié)調(diào)、資源配置和重要信息。公司專業(yè)部門是專業(yè)教研室（教研組）的主體責任部門，主導各專業(yè)培訓的計劃編定、組織管理、資源建設(shè)等工作，負責編制全員培訓各專業(yè)年度計劃、年檢（復測）方案、考試大綱、考試題庫、考評認證方案，明確培訓、考試方式和考評標準，并牽頭開展專業(yè)培訓和考評。培訓中心是全員培訓項目實施的組織管理單位，主要負責搭建并完善三級培訓體系，牽頭督導各單位技能培訓及考評工作質(zhì)量，協(xié)助專業(yè)教研室（教研組）進行教學管理。各單位是技能培訓的主體責任和組織實施單位，按照“誰用工，誰負責”的原則，負責開展本單位技能培訓及考評認證。

建立健全制度保障體系

建立定期跟蹤、分析及通報機制。建立月度信息報送機制，以兩級年度培訓計劃執(zhí)行為路線圖和時間表，按月收集各專業(yè)教研室和各單位培訓組織開展情況，實時掌握各培訓項目的實施進展和具體狀況。建立季度專業(yè)教研室工作會和年度片區(qū)工作會機制，定期掌握兩級培訓工作階段進展，分析存在的主要不足，找出并落實下階段培訓工作的改進思路、方法和舉措。建立定期督導和通報機制，根據(jù)各單位報送的月度培訓計劃，以“不事先告之地點、時間”的方式深入各單位培訓現(xiàn)場進行督導，檢查培訓和考評實際情況，對發(fā)現(xiàn)的問題及時給予指正并限時整改，對工作推動不力的單位實時給予預(yù)警，并在公司月度例會、季度例會上進行通報。

完善制度管控體系。相繼出臺國網(wǎng)重慶市電力公司《教育培訓管理辦法》《培訓中心培訓工作考核評價管理辦法》《教育培訓重點工作考核評價管理辦法》《教育培訓工作先進評比管理辦法》等“四項”管理制度，明確各級培訓主體責任、工作流程、考評內(nèi)容及方式、結(jié)果運用，規(guī)范全員培訓工作開展。印發(fā)《兼職培訓師管理辦法》，完善專兼職培訓師遴選、培訓、使用、獎懲體系建設(shè)，明確兼職培訓師的選聘、使用、調(diào)配的流程、范圍及待遇、考核標準。建立企業(yè)負責人業(yè)績考核和企業(yè)經(jīng)營責任制考核機制、員工技能達標培訓強制約束機制、骨干培養(yǎng)激勵機制、員工崗位任職內(nèi)部認證機制等“四項”機制，加強對全員培訓工作成效的激勵約束。

建立健全資源保障體系

建立培訓大中心。積極搭建集公司、片區(qū)、單位、班組培訓平臺為一體的培訓大中心。公司層面，加快技能培訓新基地建設(shè)，把帶電作業(yè)、仿真運行、故障檢測和典型專業(yè)設(shè)施場所納入培訓中心統(tǒng)一管理，建設(shè)以新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝為培訓重點的西彭實訓基地，力爭2015年投入使用，緩解培訓設(shè)施落后的現(xiàn)狀；同時依托專業(yè)支撐實施單位成立電氣試驗、變電檢修、營銷、調(diào)控、工程技術(shù)、信息通信等6個骨干培養(yǎng)工作站，為骨干培養(yǎng)創(chuàng)造特殊的培訓環(huán)境。片區(qū)層面，結(jié)合重慶地域特點和供區(qū)分布現(xiàn)狀，新建市區(qū)、江北、永川、長壽、萬州五個片區(qū)培訓分中心，將片區(qū)培訓分中心作為培訓中心培訓業(yè)務(wù)的延伸，行政上接受所在供電單位管轄，業(yè)務(wù)上接受培訓中心管理，為片區(qū)各單位技能培訓搭建了“隨時就近、靈活便利”的公司級培訓平臺?；鶎訂挝粚用妫?2個供電單位和檢修分公司組建班組實訓角，為生產(chǎn)一線人員積極搭建現(xiàn)場培訓平臺。

加強培訓師隊伍建設(shè)。將近5年退休和在職的本部專業(yè)處長及以上專業(yè)管理人員、各級優(yōu)秀人才和后備干部、基層單位專業(yè)負責人和專業(yè)核心骨干，納入公司專兼職培訓師遴選范圍，通常每年動態(tài)調(diào)整一次。加強初、中級兼職培訓師隊伍培訓，著重培訓兼職培訓師在選課、備課、講課、表達等各環(huán)節(jié)的基本思路、方法和技巧，提升兼職培訓師隊伍的授課能力。加強兼職培訓師的激勵約束，將兼職培訓年度教學計劃完成情況納入本人年度績效考核。完善兼職培訓師激勵發(fā)展機制，將擔任兼職培訓師作為公司各級優(yōu)秀人才和專家評定的優(yōu)先條件。2013年，聘請專兼職培訓師526人，其中19名專業(yè)領(lǐng)軍人才擔任專業(yè)教研室34個重點培訓項目開發(fā)負責人，每人每年完成不少于60學時的親自授課，3名兼職培訓師因表現(xiàn)優(yōu)秀被提拔至高層次崗位或領(lǐng)導崗位，有效激勵了兼職培訓師的主觀能動性和工作積極性。

加快構(gòu)建內(nèi)部培訓市場。借鑒“市場化”理念，以培訓計劃為龍頭，以需求為導向，按照“內(nèi)部模擬市場”方式，發(fā)揮市場在培訓資源優(yōu)化配置中的決定性作用，統(tǒng)籌開展“就地平衡、區(qū)域平衡和系統(tǒng)平衡”三級培訓資源調(diào)配，充分挖掘內(nèi)部人力資源潛力，最大限度地合理利用培訓資源。依托部分單位的資源和專業(yè)優(yōu)勢，成立市區(qū)供電公司安全風險實訓分基地、檢修分公司變電運檢實訓分基地、電科院電氣試驗實訓分基地、信通分公司信息通信實訓分基地等四個專業(yè)實訓分基地和云陽縣、武隆縣供電公司兩個專業(yè)實訓場，避免資源閑置和重復建設(shè)。建立片區(qū)培訓分中心管理流程，明確集中培訓、委托培訓兩類片區(qū)培訓項目計劃的儲備、立項、實施、評價的流程及主體責任，確定培訓費、教師酬金、交通費、住宿費的取費標準和原則依據(jù)，進一步開拓內(nèi)部培訓市場，做實片區(qū)培訓分中心。

增大作力大?。骸叭笤u價”驅(qū)動最佳成效

以崗位勝任能力為導向，推進培訓效果考評、質(zhì)量抽檢和結(jié)果應(yīng)用，以考評促進培訓效果，以抽檢促進培訓質(zhì)量，以應(yīng)用促進培訓結(jié)果，形成以“考評、抽檢、運用”為一體的“三大評價”驅(qū)動力，促進全員主動參與培訓、自覺在崗履職。

規(guī)范培訓效果考評

對技能培訓，主要由各單位進行自主考評，至少包括應(yīng)知筆試考試、應(yīng)會實作考試兩部分內(nèi)容，兩部分成績達到及格標準方可視為考評合格。鼓勵部分單位結(jié)合實際，適當增加工作業(yè)務(wù)評判內(nèi)容?？紤]個體差異，對無法進行應(yīng)知筆試考試的員工，允許采取口試等方式進行應(yīng)知考試。

對專業(yè)培訓，主要采取筆試考試和工作業(yè)務(wù)評判的方式進行考評，兩部分成績達到及格標準方可視為考評合格。專業(yè)教研室（教研組）可根據(jù)實際情況，適當增加實作、答辯、撰寫報告等考評方式。筆試考試，包括培訓后筆試、競賽調(diào)考筆試、認證筆試等多種形式。工作業(yè)務(wù)評判，包括工作及時性、資料完整性、管理規(guī)范性等日常工作評判和對標結(jié)果、競賽調(diào)考排名等年度業(yè)績評判。

對骨干培養(yǎng)，主要采取筆試、實作、答辯、工作業(yè)務(wù)評判四種方式進行考評，四部分成績達到及格標準視為考評合格。筆試和實作考試，主要考評骨干培養(yǎng)人員的應(yīng)知、應(yīng)會能力，可由多次筆試和實作組成。答辯考試，主要考評骨干培養(yǎng)人員組織大型工作、處理疑難問題和進行技術(shù)攻關(guān)的能力。工作業(yè)務(wù)評判，主要考評骨干培養(yǎng)人員回到工作崗位后在承擔急難任務(wù)、技術(shù)攻關(guān)、事故處理、技藝傳授、師帶徒等方面的工作業(yè)績，由本人提交申請，經(jīng)所在班組、車間（業(yè)務(wù)支撐部門）、單位有關(guān)負責人逐級審核確定。

加強培訓質(zhì)量抽檢

開展主要生產(chǎn)技能業(yè)務(wù)年檢、復測，由公司對基層單位自主考評合格人員進行抽檢，促進自主培訓質(zhì)量提高。公司抽檢包括應(yīng)知考試、應(yīng)會考試兩部分內(nèi)容，抽檢成績分別達到及格標準才視作抽檢合格。抽檢及格標準由專業(yè)教研室確定。公司抽檢的單位范圍包括32家供電單位和部分專業(yè)支撐實施單位。其中，年檢抽檢人員從各單位自主考評合格的人員中抽取，復測抽檢人員從各單位上年度自主考評合格且未參加公司年檢抽檢的人員中抽取。

加強培訓結(jié)果運用

篇6

在信息發(fā)達的社會，通信行業(yè)一直是被人們關(guān)注的行業(yè)，通信行業(yè)中員工的心理特征、行為成為社會關(guān)注的熱點問題。員工是企業(yè)的中堅力量，有些員工甚至是國家的中流砥柱，如何進行內(nèi)部管理以及如何對其進行行之有效的內(nèi)部培訓，成為十分重要的議題，也是對企業(yè)人力資源管理體制的一種優(yōu)化和完善。本文通過對我國通信企業(yè)內(nèi)部員工存在的一些問題進行研究，指出了企業(yè)在員工培訓上存在的許多常態(tài)性問題，并提出了針對性的建議，希望可以為相關(guān)人員提供借鑒。

二、通信企業(yè)的員工培訓現(xiàn)狀

（一）培訓體系不完善，培訓的內(nèi)容脫節(jié)

在當前的企業(yè)培訓中，很多員工抱怨培訓根本就是擺設(shè)。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？究其原因，目前通信企業(yè)的員工培訓體系不完善，培訓的相關(guān)內(nèi)容太過陳舊，設(shè)置的課程過于松散。企業(yè)內(nèi)部很多培訓內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性，每年培訓的內(nèi)容都是重復的，并沒有跟上時代的發(fā)展步伐，大大降低了員工參與培訓的熱情。培訓過程中的課程體系缺乏應(yīng)有的完整性、連續(xù)性，有些只是生搬硬套一些成功案例，沒有形成獨特的培訓機制。培訓的課程和計劃應(yīng)該具有傳遞性和層次感，不能讓員工覺得自己培訓的內(nèi)容無關(guān)緊要，分不清層次，理不清主次。通信是一個特殊的行業(yè)，關(guān)系到千家萬戶的信息交流，相關(guān)企業(yè)一定要引起重視。但就目前來看，大多數(shù)企業(yè)在培訓前僅了解員工的基本需求，并沒有深入研究和剖析。

（二）員工素質(zhì)參差不齊

在通信企業(yè)的培訓中，員工的素質(zhì)參差不齊，相當一部分員工并不想?yún)⒓庸緝?nèi)部的培訓，但由于外在原因，沒辦法拒絕，只好參加培訓，最終應(yīng)付了事，并沒有把培訓放在心上。雖然也有很多員工積極參加培訓，但他們參加培訓是為了獲得證書，以期在未來的職業(yè)生涯中可以得到更多晉升加薪的機會。還有一部分員工雖然參加了培訓，但在培訓的過程中因為手頭上的工作過多，壓力過大，只好一邊參加培訓，一邊工作。大多數(shù)員工認為在培訓中學到什么知識并不是很重要，對于技能能否提升也不是很關(guān)心。所以員工接受培訓后其素質(zhì)依然不高，而且員工帶著不同的目的，使得培訓難以順利開展。

（三）培訓模式過于單一、模式較為落后

在通信企業(yè)中，對于員工的培訓流于形式，模式過于單一，針對性不強。培訓以講師授課、人員聽為主，這種模式調(diào)動不了員工的興趣，員工的培訓熱情被澆滅，更不要提員工在培訓的過程中學到了什么。平時員工的壓力大，工作強度高，如果長期進行單一化的培訓，很容易對員工的心理造成一定的困擾。通信行業(yè)其實是一個對于實踐操作要求比較高的行業(yè)，許多通信企業(yè)主要是關(guān)于通信的基本理論知識和專業(yè)技術(shù)方面的培訓，其他知識涉及較少，比如信息化方式的運用、市場人員培訓、與客戶的溝通交流技巧等。雖然現(xiàn)在已經(jīng)充實了培訓內(nèi)容，可以進一步增強相關(guān)人員的專業(yè)技能，但對于培育有專業(yè)知識且具備管理能力的管理人員還需要作出調(diào)整，對進一步增強通信企業(yè)的競爭力并沒有多大效果。

（四）培訓講師的能力水平低

在企業(yè)培訓中，培訓講師也是一個非常重要的角色，需要引起企業(yè)的重視。各個培訓講師的能力、素質(zhì)、風格是不一樣的，有的來自專業(yè)的培訓講師培養(yǎng)組織、有的來自高等院校、有的來自各種職業(yè)院校或本企業(yè)的員工。從培訓的效果上看，優(yōu)秀的培訓講師對員工起著非常積極的作用，應(yīng)該給予充分的肯定。培訓講師的專業(yè)能力與責任心直接影響員工的培訓效果，而員工在培訓中是否提高了技能、是否學到了更多知?R關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，同時也會影響一個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓講師在進行專業(yè)培訓前很少仔細了解培訓對象的文化水平與技能掌握情況，僅依據(jù)自己的想法備課，站在自己的角度看問題，主觀性較強。事實證明，填鴨式的培訓方式很難提高員工的相關(guān)能力，更難達到培訓前的預(yù)期目標。

三、應(yīng)對通信企業(yè)員工培訓問題的對策

（一）建立健全培訓體系，時時更新培訓內(nèi)容

通信企業(yè)是一個實踐性很強的行業(yè)，通信企業(yè)的一舉一動關(guān)系到千家萬戶的通信水平，所以企業(yè)一定要有一套健全的培訓體系，員工在培訓時產(chǎn)生的很多問題大多源于培訓制度的不完善，形成不了體系。所以不論是企業(yè)中的決策者、中層管理者還是員工，都應(yīng)該重視培訓。做好員工的培訓工作，不但有利于企業(yè)快速平穩(wěn)地發(fā)展，也有助于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。制定一套完善的員工培訓機制，加強企業(yè)員工的培訓意識，規(guī)范員工的培訓行為，可以使企業(yè)員工的行為更有章法、有規(guī)矩。健全的培訓制度應(yīng)該包括培訓目標、培訓人員、培訓對象、培訓事件，以及對于培訓結(jié)果的評價考核制度、培訓中途涉及的獎勵和懲罰制度、培訓經(jīng)費使用制度。企業(yè)不僅要明確培訓制度，還要細化培訓制度中涉及的每一項條款的制度，不能模糊不清；并且要注明員工培訓制度不能擾或隨意取消，一定要確保培訓制度的順利執(zhí)行。完善的培訓制度可以最大限度地激發(fā)員工的培訓熱情，提高員工的工作水平。

（二）提高培訓人員的素質(zhì)，針對不同的人員進行不同的培訓，不能“一刀切”

在培訓的初級階段，一定要主動地和培訓的講師溝通交流，并共同制訂教學方案，就教學環(huán)節(jié)、課程的安排進行討論，要確定培訓的內(nèi)容符合每一個員工的實際情況。在培訓過程中，要保證培訓內(nèi)容的實效性，言語通俗易懂，不能講大話、空話，而且培訓的內(nèi)容一定要具有針對性，保證專業(yè)性，激發(fā)員工學習的積極性，最終達到提高員工工作能力的目的。在培訓中，要協(xié)調(diào)好理論與實踐的關(guān)系，理論與實踐相結(jié)合。根據(jù)每個員工的知識層次、技能熟練程度找出側(cè)重點，彌補員工的不足。培訓的時間較短，能真正學習的事件更短，所以培訓的效果很難保障，所以可以適當延長培訓日期，員工要安排好自己的時間，盡量不曠課。

（三）培訓內(nèi)容要多樣化，因材施教

在給通信企業(yè)的員工培訓時，一定要注重培訓內(nèi)容的多樣化，對員工要有一個大致的了解，同時為每一個員工制訂合適培訓方案。不能盲目地培訓，要保證培訓的針對性，要了解企業(yè)員工的真實情況，哪方面不足補哪里。在培訓之前，一定要讓管理人員深入每個部門，了解員工的學習狀態(tài)，了解基層員工的實際培訓情況，將了解到情況匯總、分析，再確定培訓計劃。對于參加培訓的人員的專業(yè)技能、理論知識水平一定要做詳細的記錄，并把相關(guān)資料交給培訓講師，最后要由培訓講師根據(jù)每個員工的情況制訂培訓方案，因材施教。

（四）提升培訓講師的能力水平

明確自身職責是一名培訓講師的基本素質(zhì)。培訓并不是每個人都能做的，或許你是業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)帶頭人，但企業(yè)培訓講師并不是每個人都適合。要做好培訓講師，高度認同所在企業(yè)的企業(yè)文化是前提，要愿意去幫助其他人，并且愿意與他人去分享自己的成果；培訓講師一定要性格開朗，并且具有良好的表達能力和溝通能力；還有就是一定要是某個崗位或者業(yè)務(wù)領(lǐng)域的精英。對于從企業(yè)選出來的培訓講師，要幫助他們緩解緊張情緒，明確崗位職責，并不斷加強培訓講師的考核機制。培訓講師不僅要了解基層職工到底需要什么，而且要保證職工的需求和企業(yè)的需求一致。培訓講師要激起員工的求知欲，若是員工對課程毫無興趣、出勤率低或者上課不認真，那么不僅培訓講師的熱情會受到影響，培訓的效果也不佳。

四、結(jié)語

我們應(yīng)該高度重視通信企業(yè)員工培訓機制反映出的常態(tài)化問題，找出培訓工作中存在的各種問題，并運用人力資源的相關(guān)知識有理有據(jù)地解決這些問題。利用好這些解決問題的工具，我??才能真正建立起良好的員工培訓體系。員工培訓是極其重要的，企業(yè)一定要抓緊員工培訓這條線，爭取更好地解決存在的問題。

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關(guān)鍵詞：通信工程 一體化項目監(jiān)理 組織管理模式

中圖分類號：TN911文獻標識碼：A文章編號：

引言

建設(shè)工程監(jiān)理屬于項目管理在建設(shè)工程領(lǐng)域中的應(yīng)用領(lǐng)域，它是現(xiàn)代工程技術(shù)、經(jīng)濟學、管理學理論和工程項目建設(shè)實踐相結(jié)合的產(chǎn)物。在西方發(fā)達國家，建設(shè)工程監(jiān)理經(jīng)過近百年的發(fā)展和完善已經(jīng)日趨成熟，并以經(jīng)濟上的明顯效益而在各發(fā)達的工業(yè)國家得到廣泛應(yīng)用。實踐證明，在工程建設(shè)領(lǐng)域中實施建設(shè)工程監(jiān)理制，對于提高工程項目建設(shè)質(zhì)量、縮短建設(shè)周期、節(jié)約建設(shè)資金等都有十分重要的意義。

1.通信工程項目管理

多年來，通信工程項目管理尤其是專線網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工程的施工和管理，一直是以專業(yè)劃分，呈縱向軸線式的管理模式。工種與工種之間，專業(yè)與專業(yè)之間，部門與部門之間缺少溝通。一個基站的開通，按照傳輸接入專業(yè)、集成專業(yè)工程項目分別計劃和實施，因此，監(jiān)理人員也隨之分別按專業(yè)要求進場監(jiān)理，無形中形成了專業(yè)壁壘、導致各專業(yè)的工程項目信息不暢通。

近年來，國家在宏觀政策把控上，對通信工程項目管理提出了更高的要求，由于國家政策的導向、企業(yè)生存發(fā)展的需要，迫使監(jiān)理工作要有所創(chuàng)新，思維要有所超前，為了降低管理成本、提高效率，改變傳統(tǒng)的工程項目監(jiān)理模式是刻不容緩了。隨著信息技術(shù)的進步，借用一體化合成作戰(zhàn)的理念，通信基站多工種跨專業(yè)綜合性通信工程建設(shè)的一體化管理模式由此而產(chǎn)生。

2.通信工程項目監(jiān)理一體化的現(xiàn)狀及問題

2.1不規(guī)范的招標形式現(xiàn)狀及問題

隨著通信工程建設(shè)的發(fā)展，監(jiān)理企業(yè)也發(fā)生日新月異的變化，監(jiān)理企業(yè)的競爭形勢也比較嚴峻。由于業(yè)主對監(jiān)理事業(yè)認識的不足，導致不規(guī)范的工程招標形式的出現(xiàn)。很多業(yè)主在在投資項目上不是考察監(jiān)理業(yè)是否有資質(zhì)，是否有專業(yè)素質(zhì)，而是詢問監(jiān)理費用能不能降低。這種現(xiàn)象的前提下，監(jiān)理業(yè)為了得到業(yè)務(wù)，相互壓價，也不顧質(zhì)量的優(yōu)差。監(jiān)理業(yè)的形象漸漸下滑。

2.2通信工程企業(yè)人力資源監(jiān)理組織模式現(xiàn)狀及問題

2.2.1通信工程企業(yè)監(jiān)理人力資源管理現(xiàn)狀

①人力資源局部存在分散性

工程項目和其他項目的顯著不同就是流動性較強，一般根據(jù)工程項目得術(shù)特點的要求組建項目管理機構(gòu)，一個項目承接一個項目開始，因此，通信工程監(jiān)理人員分散顯著、流動性頻繁。

②監(jiān)理人力資源構(gòu)成的多重性

實踐監(jiān)理人員實踐能力強、經(jīng)驗豐富,但是學歷相對比較低；高校畢業(yè)生實踐能力差，但是學歷高，理論性強；專業(yè)的管理人員和工程師級高技術(shù)人才。但大部分監(jiān)理人員的主干是學技術(shù)工程方面的人才，對法律和經(jīng)濟管理不了解.因此,人力資源具有一定的復雜性。

③監(jiān)理咨詢公司的人員結(jié)構(gòu)不合理

雖然現(xiàn)在通信項目工程企業(yè)在信息建設(shè)市場競爭日益激烈和國際大環(huán)境的影響下發(fā)展能迅速。但是由于人力資源分散，一些偏遠地區(qū)的人力資源評估相對落后,不能及時傳遞信息給那些人員，給高效管理人力資源帶來了很多的困難。

2.2.2通信工程企業(yè)監(jiān)理人力資源管理問題

①沒有對監(jiān)理人力資源管理高度重視。

只知道吸收人才，而不知道如何去培養(yǎng)人才，利用人才，使其更好的為企業(yè)工作服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。造成了人才流失，資源的浪費。從中可以看出企業(yè)領(lǐng)導到不重視人才的現(xiàn)象。

②缺乏專業(yè)性強的監(jiān)理人力資源人員

因為通信工程是國企單位，通信管理監(jiān)理人員仍受傳統(tǒng)的思想影響只是停留在整理檔案的過程中。有很多人是沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，缺少專業(yè)知識的人。面對這種情況，現(xiàn)代企業(yè)必須有屬于自己的專業(yè)團隊。

2.3通信工程質(zhì)量管理現(xiàn)狀

隨著通信事業(yè)的發(fā)展，通訊網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的迅速擴大，新技術(shù)的不斷涌現(xiàn) ，技術(shù)的層出不窮。對通信網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)的安全性、可靠性、運行的穩(wěn)定性等方面提出了更高的要求。抓好進度的控制、質(zhì)量的控制、成本的控制和安全的控制已成為確保工程質(zhì)量最重要的事情。

2.3.1質(zhì)量預(yù)防成本 包括質(zhì)量費、獎勵費、情報費及質(zhì)量保障措施費等成本。

2.3.2質(zhì)量鑒定成本 工程設(shè)備，材料、半成品的質(zhì)量是否滿足所發(fā)生的費用。

2.3.3質(zhì)量損失成本 在建筑交工時不符合要求的折返工費。

3.一體化監(jiān)理體系的構(gòu)建

3.1一體化監(jiān)理定義

一體化監(jiān)理是指：通過項目總控模式，打通監(jiān)理工作層面的專業(yè) 壁壘，建立科學、規(guī)范、高效的全專業(yè)監(jiān)理制度和流程。將通信基站 建設(shè)過程中各個專業(yè)的工程計劃、進度和監(jiān)理工作有機結(jié)合，提高監(jiān) 理工作的全局性、前瞻性和高效性。確保各專業(yè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、緊密 銜接，提升各專業(yè)協(xié)同作業(yè)的效率和資源利用率，提高工程整體的實 施速度和工程質(zhì)量。

3.2一體化監(jiān)理的主要優(yōu)勢

3.2.1內(nèi)外部的組織協(xié)調(diào)更緊密

一體化監(jiān)理組織對外接口較多，尤其是工程內(nèi)部各專業(yè)之間的協(xié) 調(diào)均集中在一體化項目組織中。通過一體化監(jiān)理，逐步增強員工的綜 合服務(wù)、綜合協(xié)調(diào)能力與信心，能夠使工程的組織協(xié)調(diào)更加緊密。對 外方面，通過設(shè)置多個“a、b 角”和“實習員工”的培養(yǎng)方法，使原來的組織形式向一體化組織形式穩(wěn)步過渡，可以減輕外部人員安排 的協(xié)調(diào)壓力。

3.2.2 監(jiān)理內(nèi)部人員素質(zhì)提升

通過有效的培訓，建立服務(wù)質(zhì)量得到有效的提升。監(jiān)理人員通過 參加崗前培訓、新技術(shù)培訓、管理知識培訓，加強了自身對各專業(yè)知 識的學習，提升了監(jiān)理能力和水平。同時，通過一體化監(jiān)理隊伍內(nèi)部 的交流、學習，提升整個團隊的工作、學習積極性。

3.2.3 有利于儲備人才，提升人員利用率

當一體化監(jiān)理隊伍中員工的綜合能力、各種專業(yè)知識、管理協(xié)調(diào) 能力得到全面提升時，監(jiān)理企業(yè)在市場拓展過程中人員力量緊缺或調(diào) 動過程中出現(xiàn)的人員緊缺狀況可以得到緩解。一體化監(jiān)理實施后節(jié)約 了人員，可以實現(xiàn)高質(zhì)量的綜合項目管理，實現(xiàn)項目監(jiān)理的綜合水平 提高。此時，骨干人員穩(wěn)定、員工工作積極性高，業(yè)主反映良好。

3.2.4 一體化監(jiān)理的構(gòu)建要素

在駐地網(wǎng)一體化監(jiān)理模式中，監(jiān)理單位定位由原來的“單專業(yè)項目管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙徽臼饺珜＞€流程的項目管理”，由原來“側(cè)重過程管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙越K為的全過程全方位的目標管理”，為項目的實施提供全套解決方案，監(jiān)督項目實施。一體化監(jiān)理方作為項目解決方案的制訂者和實施者，需要承擔起整個項目的管理工作，將目標管理和過程管理并舉，既與建設(shè)方一起共同對項目最終目標負責，又要對項目的計劃、組織、實施和控制的全過程進行監(jiān)控和管理。

駐地網(wǎng)一體化監(jiān)理系統(tǒng)包括：管理團隊的組織架構(gòu)、職能分配、 責任分工、人員職責、制度、實施總控架構(gòu)、實施操作流程等要素。

4.結(jié)束語

通信技術(shù)突飛猛進的發(fā)展，通信工程項目監(jiān)理在工程項目中的地位越來越高。隨著經(jīng)濟一體化的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展迅速。對通信項目監(jiān)理人員的要求顯著提高，提高自身綜合素質(zhì)已成為通信工程項目監(jiān)理人員刻不容緩的任務(wù)，更是自己的責任。通信工程項目監(jiān)理的組織模式能達到一定水平，需要不斷地改善通信工程項目監(jiān)理工作上的不足之處，加大職業(yè)繼續(xù)教育以及發(fā)展的力度，培養(yǎng)出更多適合監(jiān)理業(yè)發(fā)展的一專多能的建設(shè)性人才。

參考文獻

1.洪軍.我國通信監(jiān)理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢[J].電腦與電信.2007.(08)

2.鄭芝耀.通信工程監(jiān)理的對策思考[J].企業(yè)家天地下半月刊(理論版).2010.(01)

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【關(guān)鍵詞】高職 通信專業(yè) “訂單式”人才培養(yǎng) 課程體系

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）07C-

0045-02

自2009年3G掛牌以來，我國移動通信發(fā)展迅猛。據(jù)我國工業(yè)和信息化部報道，截至2011年5月底，3G基站總數(shù)達到71.4萬個，中國移動、中國電信和中國聯(lián)通的3G基站分別達到21.4萬、22.6萬和27.4萬個；到2012年3月，我國手機用戶達到10.2億，手機網(wǎng)民規(guī)模達到3.72億人，中國智能手機用戶數(shù)達到2.52億人。當前移動通信業(yè)務(wù)正由綜合業(yè)務(wù)向多媒體通信發(fā)展，它將再一次促進通信網(wǎng)的建設(shè)和發(fā)展。為了保證通信網(wǎng)絡(luò)的質(zhì)量，通信行業(yè)將會以工程建設(shè)和服務(wù)為重點，努力打造優(yōu)質(zhì)的通信網(wǎng)絡(luò)，以贏得更多的客戶。為此，各運營商需要大量的通信人才來做通信網(wǎng)絡(luò)支持。據(jù)通信人才市場預(yù)測，目前社會需求還有100多萬的人才缺口，而且通信行業(yè)人才流動率是比較高的，一般在15%左右。通信企業(yè)為了提高人才的利用率，希望招來即用，不用再花太多的時間來培訓，還希望人才具有更多的綜合能力以承擔多種崗位任務(wù)。如何解決這一矛盾，滿足企業(yè)需求，是大多數(shù)學院和企業(yè)都在考慮的問題。

一、高職通信專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)課程體系構(gòu)建

高職教育在我國經(jīng)過了十多年的改革和發(fā)展，它以培養(yǎng)高技能人才為培養(yǎng)目標，以適應(yīng)專業(yè)崗位群的職業(yè)能力作為其教學重點，專業(yè)也隨企業(yè)需求快速變化而改變，具有較強的市場針對性。高職院校的畢業(yè)生具備操作能力，同時也有一定的理論基礎(chǔ)，可以很快地適應(yīng)工作崗位，同時具有發(fā)展?jié)摿?，可作為后備干部培養(yǎng)，得到大多數(shù)企業(yè)的歡迎。

通信類企業(yè)多數(shù)是技術(shù)型企業(yè)，如果僅由學校來單方面培養(yǎng)，很難具有針對性，也很難達到企業(yè)用人的要求?！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)是通過校企合作共同培養(yǎng)職業(yè)人才的一種人才培養(yǎng)模式，由學校和企業(yè)共同協(xié)商決定如何進行人才培養(yǎng)，企業(yè)參與專業(yè)課教學，加強針對性和實用性，讓畢業(yè)生進入企業(yè)不用再培訓就能立即上崗，同時讓學生認可企業(yè)的文化，更全面地了解企業(yè)，清楚企業(yè)給他們有多大的發(fā)展空間，明確職業(yè)目標，從而實現(xiàn)減少人才的流失率，真正達到校、企、生三方共贏。

（一）以多樣性和全面性的原則構(gòu)建課程體系。通信企業(yè)的職業(yè)崗位具有多樣性，課程體系就要根據(jù)就業(yè)崗位的多樣性，有針對性地傳授崗位群需要的技能，做到對準崗位設(shè)課程。高職人才在知識、能力、素質(zhì)的全面性上應(yīng)高于中職生，特別在培養(yǎng)學生綜合動手能力、新技術(shù)掌握程度，以及學生可持續(xù)發(fā)展能力方面。這要求“訂單式”人才培養(yǎng)的課程體系中也要充分考慮如何促進學生的全面性、綜合性發(fā)展，讓學生有發(fā)展的潛力。

（二）以遵循職業(yè)特點和教育規(guī)律為思路構(gòu)建課程體系。到通信企業(yè)進行企業(yè)調(diào)研，充分了解企業(yè)的相關(guān)崗位與本專業(yè)的培養(yǎng)目標的差異，確定畢業(yè)生要達到的基本崗位能力、發(fā)展崗位能力、拓展崗位能力。然后，請企業(yè)專家來共同對專業(yè)進行分析，針對崗位群提煉出基本能力和專業(yè)能力，再進行整理和組合，形成模塊式課程體系。學校再請教育專家座談針對教學內(nèi)容按教學規(guī)律進行理順，再針對教學要求提出恰當?shù)慕虒W方法。

（三）課程體系的模塊化設(shè)計。課程體系是人才培養(yǎng)的主要內(nèi)容，它體現(xiàn)了培養(yǎng)目標在各階段要完成的教學任務(wù)，也是將人才培養(yǎng)具體化的表現(xiàn)形式，它更是將專業(yè)進行工作分析結(jié)果進行量化的結(jié)果。由于“訂單式”人才培養(yǎng)主要是為某一企業(yè)服務(wù)，這就要求學生要具備職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力和創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，在進行課程體系模塊化設(shè)計時，可以按職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)基礎(chǔ)、專業(yè)核心和專業(yè)拓展四個模塊來進行構(gòu)建。職業(yè)素質(zhì)影響著畢業(yè)生在崗位上的工作狀態(tài)和工作效率。從專業(yè)入門教育開始，讓學生們了解主要的工作崗位和職業(yè)素質(zhì)要求，進一步到企業(yè)文化的介紹，讓學生理解企業(yè)生存與發(fā)展的精髓，結(jié)合專門的創(chuàng)業(yè)與就業(yè)課程，讓學生懂得要成功必須具備的職業(yè)素質(zhì)，真正地在工作中做到積極肯干、團結(jié)合作、守紀誠信、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。專業(yè)能力模塊是培養(yǎng)學生運用專業(yè)知識和專業(yè)技能解決專業(yè)問題的能力，它可分為專業(yè)基礎(chǔ)模塊針和專業(yè)方向模塊。專業(yè)基礎(chǔ)模塊針對崗位群都應(yīng)具備的專業(yè)能力，相對普遍而有通用性，如電工與電子的基本操作，通信原理和通信系統(tǒng)、通信設(shè)備儀器的操作等。專業(yè)方向模塊是針對某一特定崗位應(yīng)具備的能力，要求有一定的難度、深度和先進性，如無線通信網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化、通信工程制圖與概預(yù)算、光纖通信及設(shè)備、基站設(shè)備安裝與維護和通信業(yè)務(wù)與營銷等。專業(yè)拓展模塊是針對專業(yè)崗位的發(fā)展需要，向其他專業(yè)方向進行拓展，讓學生通過學習經(jīng)濟和管理學領(lǐng)域的一些基礎(chǔ)課程，掌握管理者應(yīng)具備的溝通、表達、組織等基本的管理技巧，還讓學生了解成本控制，節(jié)約成本，了解個體性價值、集體性價值和社會性價值，眼前性價值和長遠性價值，物質(zhì)性價值和精神性價值的區(qū)別與聯(lián)系，在工作中去實現(xiàn)自己的價值，也為將來走向管理崗位打下基礎(chǔ)。

二、高職通信專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)課程體系的教學實施

（一）結(jié)合企業(yè)案例，編寫校本教材?，F(xiàn)在的大多數(shù)教材內(nèi)容跟不上通信技術(shù)發(fā)展，也不適合訂單培養(yǎng)。在教材開發(fā)上，以所面向的訂單企業(yè)中相應(yīng)的典型案例為主，融入專業(yè)理論，進行分析歸納，推廣一般應(yīng)用領(lǐng)域。請企業(yè)技術(shù)骨干進行頭腦風暴，然后分析歸納，選出典型案例，再由專業(yè)教師結(jié)合專業(yè)理論編寫出校本教材，再請教育專家進行審核修改。

（二）以學生主體，采用多種教學方法。在教學方法上，樹立以專業(yè)為主、學生為主、能力為主的教學思想理念，采用啟發(fā)式、引導式教學，結(jié)合現(xiàn)代教育技術(shù)采用多媒體教學和仿真技術(shù)解決知識的難點問題，采用項目式教學和分組教學，使學生掌握解決問題的方法和步驟，學會團結(jié)合作、組織與管理。

（三）校企聯(lián)合，課內(nèi)課外結(jié)合。在教學模式上，為分階段進行校企聯(lián)合培養(yǎng)，基礎(chǔ)理論的教學以學校為主，專業(yè)技能教學方面企業(yè)要全面參與，通過派專業(yè)培訓師到學校授課，學生在不同的階段到企業(yè)參觀、實習等方式，讓學生了解企業(yè)，知道相應(yīng)的崗位要做什么，并知道怎樣做。教師要充分考慮如何激發(fā)學生的興趣，在課內(nèi)以典型生動的案例來闡述專業(yè)知識，在課外，要求學生去查找、收集相關(guān)素材；在課內(nèi)，讓他們進行陳述完成情況，交流在努力完成任務(wù)所獲得的經(jīng)驗，在課外，動手完成項目任務(wù)。

（四）校企共建、共管實訓基地。專業(yè)技能培養(yǎng)還需要有良好實訓基地來支持，由于通信設(shè)備種類多，投資大，學校財力有限，不可能購進全部設(shè)備，可以考慮由學校和企業(yè)共建實訓基地，按企業(yè)管理模式，真正讓學生在校內(nèi)實訓時就能感受到真實崗位要求和任務(wù)，去努力解決實際問題以提高專業(yè)能力。

（五）改革傳統(tǒng)的考評模式，進行多方面的綜合考評?？筛鶕?jù)不同的考核目標和考核內(nèi)容采用不同的考核方式，并在開課前要向?qū)W生說明考核大綱，讓學生知道考核的內(nèi)容，在考核前也應(yīng)讓學生明確考核要求。在考核學生對知識的理解與應(yīng)用時，要采用筆試，試題內(nèi)容以主觀題為主，加上相應(yīng)的客觀題。主觀題是考核學生運用原理、公式來解決相應(yīng)的實際問題?？陀^題可結(jié)合基礎(chǔ)知識，如要考核學生的分析歸納能力，還可以加入案例分析題或故障分析題。在考核學生專業(yè)技能及應(yīng)用時，要采用操作考核，以個人完成項目任務(wù)為主，也可以采用團隊完成項目來考核學生的團結(jié)協(xié)作能力。在考核學生的口語表達與溝通技巧能力時，可采用口試來考核，主要以通信系統(tǒng)組成、系統(tǒng)工作過程、故障處理的流程、設(shè)備安裝配置的流程這類考題，在考核中可以看出學生的表達是否有邏輯性和系統(tǒng)性。

為了保證畢業(yè)生的質(zhì)量，不能只局限于課程結(jié)束的考核，更不能只是項目的過程性考核。學校方面可以采用抽考方式，抽取優(yōu)、良、中、差的各部分學生進行理論考核，以檢驗學生的實際水平。企業(yè)方面可以同樣的方式檢查學生的操作能力。

通過模塊化設(shè)計，校企聯(lián)合培養(yǎng)后，學生具備了多個崗位的專業(yè)能力，提高了企業(yè)用人的效率，也具有更強的適應(yīng)性，解決問題的綜合能力也得到了強化，這樣的畢業(yè)生更有發(fā)展?jié)摿?。教師采用的自編教材是結(jié)合企業(yè)實例的，老師講解起來讓學生感到更實用，學生的學習興趣也比較高。在考核方面，由于是課前公開考核標準，學生學習的目的性更強，學習效率也會更高。教學上以學生為主，是要學生有很好的自覺性和計劃性，但這方面學生的素質(zhì)還是不夠的。在校企共建實訓室的問題上、在管理方面還要有相應(yīng)的制度做保障。

【參考文獻】

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[3]林芙蓉.高校個性化就業(yè)指導工作存在的不足與解決途徑[J].教育教學論壇，2012（25）

[4]安改娣，趙安香.高職專業(yè)課過程考核評價的探索與實踐[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2012（14）

[5]邱浩，朱方來，張亞琛.關(guān)于高職院校實施“訂單式培養(yǎng)”若干問題研究[J]. 職業(yè)教育研究，2012（2）

【基金項目】廣西教育廳教學改革項目（2011JGB218）；柳州職業(yè)技術(shù)學院教學改革課題（2009-A011）

篇9

為貫徹落實《廣東省人事廳關(guān)于"十五"期間開展在職公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員計算機網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用培訓有關(guān)問題的通知》（粵人發(fā)[2002]11號）文件精神，經(jīng)市人民政府同意，決定從今年3月下旬開始分期分批組織全市在職公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員進行計算機網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用培訓。現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、培訓目的

為貫徹落實市委、市政府"以信息化帶動工業(yè)化和城市化，實現(xiàn)社會生產(chǎn)力的跨越式發(fā)展"的戰(zhàn)略決策，充分發(fā)揮計算機網(wǎng)絡(luò)在加快經(jīng)濟建設(shè)和推進各項事業(yè)發(fā)展中的作用，結(jié)合我市黨政機關(guān)自動化辦公系統(tǒng)（OA系統(tǒng)）和各單位計算機網(wǎng)絡(luò)的開通使用，在"九五"期間我市開展國家公務(wù)員和專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用知識培訓的基礎(chǔ)上，普及計算機網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用知識。通過新一輪的培訓，使我市的公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員能熟練掌握信息處理技術(shù)，為將我市建設(shè)成為信息強市提供人才保障。

二、培訓對象

全市在職公務(wù)員（含依照國家公務(wù)員制度管理單位的人員）、企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。

已在有關(guān)院校計算機專業(yè)培訓結(jié)業(yè)的人員可不參加培訓，但必須參加考核。如考核不合格，要重新參加培訓。

凡在大、中專院校計算機專業(yè)畢業(yè)和通過國家組織的計算機應(yīng)用軟件資格及水平考試取得證書者，可免培訓和考核。

三、培訓內(nèi)容和形式

培訓統(tǒng)一使用廣東省人事廳與廣東省科技進修學院聯(lián)合組織編寫的《計算機網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用》一書。內(nèi)容包括計算機網(wǎng)絡(luò)與通信的基本知識，因特網(wǎng)操作與網(wǎng)頁設(shè)計的基本技能，電子商（政）務(wù)，Windows98基本操作，文件編輯，電腦日常維護，OA系統(tǒng)操作等。

培訓以脫產(chǎn)為主，理論與操作相結(jié)合，實行分類施教。

A班：已參加過市人事局舉辦公務(wù)員計算機初級班培訓的，或已經(jīng)接受過電腦專業(yè)培訓、基本掌握電腦操作并經(jīng)市人事局驗證認可的人員，培訓時間為一周（50學時）；

B班：除參加A班學習之外的其他在職人員，培訓時間為兩周（90學時）。

四、培訓時間和地點

時間安排：2002年3月下旬開始進行第一期培訓（每期培訓時間另行通知），爭取用2年時間完成。

培訓地點：**市信息化計算機技術(shù)培訓中心（臺城鎮(zhèn)橋湖路29號三樓）。

五、考試考核辦法

考試由省統(tǒng)一命題，學員在計算機上操作答題，實行無紙化考試?？荚嚦煽儾缓险?，要參加下一期培訓考核并由個人補交培訓費用，直至成績合格為止。公務(wù)員考核成績登記在《國家公務(wù)員培訓證書》"更新知識培訓"欄，作為公務(wù)員本人任職、定級和晉升職務(wù)的重要依據(jù)；專業(yè)技術(shù)人員和管理人員考核的成績登記在《專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書》，作為接受繼續(xù)教育的憑證，也是專業(yè)技術(shù)人員申報評審（包括以考代評）中、高級專業(yè)技術(shù)資格（職稱）的一項條件。

六、培訓經(jīng)費

根據(jù)省、市有關(guān)教育培訓經(jīng)費規(guī)定，適當收取培訓費、上網(wǎng)費、教材資料費等費用，具體按市物價局核定的培訓收費標準執(zhí)行。

培訓費用原則上由學員單位支付。

七、培訓要求

1、培訓工作由市人事局負責組織、協(xié)調(diào)實施；市信息產(chǎn)業(yè)局負責培訓場地、教學設(shè)備、教員和教學管理與實施。

篇10

【關(guān)鍵詞】人力資源管理實踐；員工離職傾向；影響；研究

一、通信行業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏專業(yè)的人力資源管理團隊。首先，作為現(xiàn)代通信企業(yè)，要想擁有一批有實力的員工。就必須有一個專業(yè)的人力資源管理隊伍。人力資源管理部，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置起著決定性的作用。而我國通信行業(yè)由于剛剛興起不久，還沒有建立完善的人力資源部或人事綜合部門。其次，新興的研發(fā)企業(yè)仍是用傳統(tǒng)的管理理念來設(shè)立人力資源部，這就會導致企業(yè)，對內(nèi)部員工管理不合理。很多通信企業(yè)認為，技術(shù)人員只有把工作做好就行了，把工作業(yè)績看著評價優(yōu)秀員工的唯一標準。

二、人力資源管理部對員工的管理不合理

首先，通信行業(yè)的工作具有高效性、靈活性和挑戰(zhàn)性。通信企業(yè)的員工層次高低有明顯差異，大部分是知識性人才。他們對于工作的薪酬、工作的環(huán)境和展現(xiàn)自我才能的平臺都有高要求。而我國很多通信行業(yè)，并沒有注意到這一點。一般都只把怎樣引進人才看著重點，認為只要把企業(yè)需要的人才引進來就可以使企業(yè)高效的運行了。而忽視了人力資源部對員工的管理。對企業(yè)不同層次員工的要求和對各個員工的專長缺乏了解，在安排工作崗位時，沒有做好和理的分配。安排員工到崗后，就完全由員工被動的接受工作。沒有為員工提供一種自主的工作環(huán)境，是知識型員工不能夠進行創(chuàng)新和革新。沒有過多地考慮員工的職業(yè)設(shè)計生涯，沒有做到量才使用，沒有為員工更好的提供一個施展才華的空間。其次，人力資源部對員工缺乏人性化的管理。在管理上大多采用物質(zhì)激勵為主，沒有重視員工的情感。對員工實行嚴格的等級制管理而不是分散式管理，沒有重視員工的自尊。沒有重視員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展，這就使得員工，在企業(yè)工作中沒有歸屬感。最后導致引進來的人才都逐漸流失。

三、優(yōu)化通信行業(yè)人力資源管理的策略

（一）加強培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理團隊，高度重視人力資源管理工作。首先，一個強有力的專業(yè)的人力資源管理團隊，在通信行業(yè)內(nèi)部起著重要的作用，它起著配置人才的重要作用。通信企業(yè)應(yīng)該充分認識人力資源，對企業(yè)長期發(fā)展的重要性。要突出“能本管理”，同時也要強調(diào)“以人為本”。人力管理資源部要協(xié)助各級管理人員全方位管一線員工和充分開發(fā)人力資源，管理者要經(jīng)常宣貫企業(yè)政策，尋求員工意見、聽取員工建議。其次，作為現(xiàn)代通信企業(yè)，應(yīng)該充分利用現(xiàn)代新型技術(shù)，利用計算機信息管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、類別分析、員工的基本情況等信息進行全面了收集和整理分析，及時高效地確定企業(yè)待開發(fā)培養(yǎng)的、以及急需引進的人才。要建立動態(tài)的人力資源管理體制，企業(yè)要及時的根據(jù)自身發(fā)展的情況，選擇對企業(yè)員工進行專業(yè)培訓，提升員工的專業(yè)技能。最后，管理的核心是要吸引人才，穩(wěn)定人才隊伍。管理必須重視員工與企業(yè)的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通和交流，建立相互之間的信任。強調(diào)以人為本，樹立溝通透明、溝通及時、溝通有效的工作氛圍。

（二）要采取”新“激烈方法激烈員工。首先，通信行業(yè)大部分都是知識型人才，隨著人們生活水平的提高，人們工作不再僅僅是為了工資。企業(yè)要改變”薪酬是留住人才的最重要的原因“這一傳統(tǒng)觀念。員工的報酬分為外在報酬和內(nèi)在報酬，企業(yè)要想留住人才，不僅要給員工分配好外在報酬如：獎金、津貼、晉升機會等等，還要注意員工的內(nèi)在報酬。員工的內(nèi)在報酬包括：對工作的勝任感、成就感、受重視度、個人成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。其次，企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作中得到最大的滿足，使員工更多的依靠內(nèi)在激勵，提高工作的積極性。使企業(yè)從“加薪、加薪、再加薪”的不斷提升實際成本的循環(huán)中擺脫出來。最后，如果公司到達了一定的規(guī)模和經(jīng)營效益，則建議根據(jù)員工在公司工作的年限和貢獻，建立員工持股計劃。將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作，鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作。

（三）為員工營造好工作環(huán)境。首先，要提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進行創(chuàng)新和革新。通過營造優(yōu)良的環(huán)境和氣氛留住人才。上司要經(jīng)常和員工溝通，與員工之間建立一種平等的朋友關(guān)系，并且應(yīng)該經(jīng)常實行“皮格馬利翁效應(yīng)”，多表揚，多鼓勵，多贊許，多肯定。各個部門還應(yīng)常組織一些拓展或團隊合作的項目，來增進員工之間的交流溝通。為員工制造一個寬松、融洽、溫馨的工作環(huán)境，這樣員工的創(chuàng)造潛能才能得到充分的發(fā)揮，工作熱情才能持續(xù)長久。其次，通過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。要尊重員工，吸取員工的意見，在民主的氣氛下員工會從業(yè)務(wù)的實際出發(fā)，為公司發(fā)揮出自己最大才能。更需要為員工創(chuàng)造升職的機會，為各類人員設(shè)計升值不同的途徑，提高他們的能力素質(zhì)，讓員工了解公司清晰的職業(yè)發(fā)展通道，能和公司的組織目標一起，和公司達到發(fā)展共贏。在共同發(fā)展與成長的過程中，能讓員工充分感受組織的溫馨，在公司中找到歸屬感，這樣員工一般就不會輕易離職。

三、結(jié)語

對現(xiàn)代通信行業(yè)發(fā)展型人力資源管理的離職影響開看，要想實現(xiàn)通信行業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展不僅需要變革人力資源管理制度，還需要對員工的需求給予更多的關(guān)注。我們相信只要通信行業(yè)的管理制度不斷的完善，不斷地采取有效措施防范員工的進一步流失，我國的通信行業(yè)會發(fā)展的越來越好的。

參考文獻

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