導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇高?？?jī)效考核報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、績(jī)效考核的宗旨

一般來(lái)講，績(jī)效考核的結(jié)果，是與員工相關(guān)的獎(jiǎng)金、薪酬、崗位競(jìng)聘、職位晉升等人事決策掛鉤的，同時(shí)也為企業(yè)人力資源的配置、企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的修正等方面的決策提供依據(jù)。幫助員工發(fā)展以獲得更好的績(jī)效，促進(jìn)員工在績(jī)效方面獲得不斷的提升和改變，這是提高企業(yè)管理水平和服務(wù)水平的一個(gè)有效途徑。

企業(yè)考核的目的是為了提高企業(yè)的整體運(yùn)作水平和績(jī)效。通過績(jī)效考核，進(jìn)而通過實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的科學(xué)合理獎(jiǎng)懲，讓員工能夠清醒地認(rèn)識(shí)到自己的思想意識(shí)和行為，以至于思想意識(shí)和行為所導(dǎo)致的結(jié)果與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的差距，以促進(jìn)員工個(gè)人修正自己的思想意識(shí)和價(jià)值取向，使自己行為的結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更趨一致，進(jìn)而讓企業(yè)在一個(gè)規(guī)范的運(yùn)行平臺(tái)上正常運(yùn)作。

二、績(jī)效考核的正效應(yīng)

科學(xué)的績(jī)效考核和有效的績(jī)效管理，對(duì)提高企業(yè)人力資源科學(xué)配置和整體管理水平，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，以至于促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展，都具有十分重要的作用和意義。

第一，可以幫助公司和員工提高工作績(jī)效。事實(shí)上，個(gè)人與員工利益一致條件下建立的科學(xué)有效績(jī)效考核，能夠通過區(qū)分個(gè)人工作業(yè)績(jī)的優(yōu)與差，與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒相掛鉤，就能夠通過個(gè)人績(jī)效的提高，來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。

第二，能幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級(jí)、崗位調(diào)整和培訓(xùn)等正確的用工決策。通過績(jī)效考核，來(lái)判斷員工對(duì)所在工作崗位的適合度，根據(jù)該員工對(duì)所在工作崗位的適合度，決定給予什么程度或者什么狀況的調(diào)整。

第三，通過績(jī)效管理考核體系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，根據(jù)既定的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核，可以明確地看到考核階段目標(biāo)任務(wù)的完成情況，以及與既定目標(biāo)任務(wù)之間的差距，進(jìn)而對(duì)工作的節(jié)奏進(jìn)行調(diào)節(jié)，以階段目標(biāo)任務(wù)的完成來(lái)保證即定目標(biāo)任務(wù)的完成。

第四，幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。通過對(duì)某個(gè)單位或者部門工作目標(biāo)任務(wù)完成情況的考核，來(lái)區(qū)分目標(biāo)任務(wù)完成或者沒有完成的客觀原因和主觀原因，給人力資源的調(diào)配提供科學(xué)的依據(jù)。

第五，能夠促進(jìn)不同部門和單位以及員工之間的溝通?？己说倪^程同時(shí)也是相互學(xué)習(xí)、相互交流、相互溝通的過程，特別是在機(jī)關(guān)部門與基層單位之間的相互檢查考核，在考核中通過交流實(shí)現(xiàn)溝通，達(dá)到相互了解和諒解的理想和狀態(tài)，為目標(biāo)任務(wù)的完成創(chuàng)造和諧的環(huán)境。

第六，幫助企業(yè)淘汰一些績(jī)效不合格的員工，才能保證總有血液循環(huán)，保持活力。在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制的情況下，解除勞動(dòng)合同的難度遠(yuǎn)比確定員工準(zhǔn)入的門檻困難，根本的一條就是對(duì)與員工的考核不能提供具有無(wú)可爭(zhēng)議的、頗具剛性的依據(jù)。只有建立科學(xué)的考核體系，為淘汰不合格員工提供科學(xué)依據(jù)，才能使企業(yè)不斷充滿活力。

績(jī)效管理有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于人員管理，合理地分配員工薪酬等，所以，作為績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標(biāo)考核體系的設(shè)計(jì)一定要公平公正、科學(xué)合理，考核過程一定要有利于員工工作的持續(xù)改進(jìn)和工作業(yè)績(jī)的不斷提高。

三、績(jī)效考核過程中需要注意的幾個(gè)問題

在績(jī)效考核的實(shí)踐中，考核體系本身就會(huì)存在著不科學(xué)的因素，一旦出現(xiàn)重考評(píng)結(jié)果，輕業(yè)務(wù)改進(jìn)的不良現(xiàn)象，或者出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不能夠全面客觀反映實(shí)際的工作狀況，不僅不能很好地提高員工的工作效率，反而會(huì)由于考核結(jié)果的不公平公正而影響員工的情緒、工作的效率和服務(wù)的水平。必須在充分發(fā)揮績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，要不斷發(fā)現(xiàn)和逐步改進(jìn)績(jī)效考核過程中的缺點(diǎn)。為此，必須把握好以下幾個(gè)關(guān)鍵問題。

其一，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定一定要科學(xué)合理、公平公正。一方面，一些崗位的工作性質(zhì)決定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，特別是那些工作成果難以量化的工作崗位，就需要用一種替代的辦法，或者說(shuō)超著能夠量化的目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，以便于考核。另一方面，即使是像年度初開始暫時(shí)確定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，也難以在本年度內(nèi)保持必要的穩(wěn)定性，國(guó)家政策的調(diào)整、市場(chǎng)的變化、企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整等，客觀上就要求績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也要“與時(shí)俱進(jìn)”，及時(shí)進(jìn)行修改。像完成“通行費(fèi)收入”這樣的目標(biāo)任務(wù)等，就需要根據(jù)客觀情況進(jìn)行調(diào)整，否則，就難以做到考核結(jié)果的公平和公正。

其二，管理的不同層級(jí)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和理解往往存在著明顯的差異。公司決策層是要通過績(jī)效管理來(lái)區(qū)分不同部門和單位工作業(yè)績(jī)的狀況，進(jìn)而區(qū)分員工工作能力和工作水平的差異；中層管理部門則想通過績(jī)效管理來(lái)掌握基層管理人員和員工是否按他們的具體安排來(lái)辦事；基層單位的管理人員想在績(jī)效考核中，想讓考核人員認(rèn)可自己的努力和工作的結(jié)果；而普通員工則指望通過績(jī)效考核來(lái)體現(xiàn)自身價(jià)值和自己的勞動(dòng)，并借此得到與勞動(dòng)付出相一致的勞動(dòng)所得。由于考核標(biāo)準(zhǔn)自身的不足，再加上對(duì)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的不同認(rèn)識(shí)和理解，就會(huì)出現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果的爭(zhēng)議；如果在考核過程中出現(xiàn)“暗箱操作”，那就會(huì)適得其反，影響員工的情緒，進(jìn)而影響員工的工作水平和工作業(yè)績(jī)，造成惡性循環(huán)。

其三，績(jī)效考核要更加關(guān)注工作過程，而決不能流于形式。目前實(shí)行的目標(biāo)考核，大都只限于各種表格形式的量化方案。表格越來(lái)越多，形式越來(lái)越“精美”，內(nèi)容的量化分值也越來(lái)越細(xì)密，量化所涉及的范圍也越來(lái)越廣，表面上看無(wú)懈可擊，但由于每一項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)本身對(duì)實(shí)際工作目標(biāo)任務(wù)完成相關(guān)度存在差異，因而對(duì)過程的考核遠(yuǎn)沒有對(duì)結(jié)果的考核來(lái)得更關(guān)注，更嚴(yán)格，同時(shí)也更細(xì)致，而像我們這樣一個(gè)管理重于經(jīng)營(yíng)的半企業(yè)單位，對(duì)過程的管理遠(yuǎn)比對(duì)結(jié)果的關(guān)注來(lái)得更加重要。在目標(biāo)考核的實(shí)際操作過程中，考核者完全按照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照檢查本無(wú)可厚非，但考核的結(jié)果以及不同單位和部門相對(duì)的工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣與實(shí)際工作的狀況之間的差異，無(wú)論如何是絕不能忽視的。

這就對(duì)參與考核的人員提出了更高的要求。考核者絕不能手持責(zé)任目標(biāo)應(yīng)付了事，要充分考慮不同單位和部門之間績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度及其平衡，使考核的結(jié)果更具有說(shuō)服力、公信力，也更加科學(xué)公平，這就要求對(duì)考核人員進(jìn)行專門的訓(xùn)練，真正擁有對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)考核的能力和工作水平?？己苏弑仨毮軌蚶隆懊孀印保瑖?yán)格掌握打分標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。不同單位和不同類型的工作，特別是工作性質(zhì)和工作結(jié)果可比性差的單位和部門，對(duì)結(jié)果的考核，遠(yuǎn)沒有對(duì)過程的考核來(lái)得更加重要。企業(yè)往往只看到了績(jī)效考核或評(píng)估排隊(duì)，而對(duì)績(jī)效管理的全過程卻“束之高閣”。

反過來(lái)，讓技能欠缺的管理人員在比較分析中找到與企業(yè)發(fā)展方向相一致的脈絡(luò)。我們要明確季度考評(píng)或年終考評(píng)本身并不是目的，它是為了讓員工在今后的工作中更好地提升工作業(yè)績(jī)。如果考核者背離績(jī)效考核的目的，只是為了考核而考核，考核只是用來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作狀況，人為地拉開距離，那么這一耗時(shí)、耗力的工作也就失去了它本身應(yīng)有的意義。

四、以績(jī)效考核為手段激勵(lì)員工正向的價(jià)值取向以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

績(jī)效考評(píng)盡管是把雙刃劍，現(xiàn)代企業(yè)仍然需要這把雙刃劍，否則，企業(yè)就難以維持充分的動(dòng)力和活力。那么，就如何建立有效的績(jī)效考核體系，首先要解決好兩個(gè)方面的問題。一方面，建立有效的績(jī)效考核體系，必須正確理解“績(jī)效管理”的含義，就是“管理者和員工就工作目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)”的過程，而不應(yīng)該被錯(cuò)誤地認(rèn)為僅僅是績(jī)效考核或者一季度一次或一年一次的形式化填表工作。另一方面，要充分認(rèn)識(shí)到“績(jī)效管理”是一個(gè)系統(tǒng)、一個(gè)體系，從程序上可以劃分為設(shè)立績(jī)效目標(biāo)（年初目標(biāo)責(zé)任書）、績(jī)效輔導(dǎo)（培訓(xùn)、溝通、例會(huì)等形式）、信息的收集和記錄、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效管理體系的診斷和提高5個(gè)循環(huán)階段。

（1）設(shè)立績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)是績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效的活動(dòng)都依賴于目標(biāo)的落實(shí)。就目前的實(shí)際情況來(lái)講，目標(biāo)的制定需要進(jìn)一步提高它的科學(xué)性和可操作性，對(duì)于比較模糊的目標(biāo)，或者說(shuō)難以量化的目標(biāo)如何進(jìn)行定量化，更要注意不同目標(biāo)之間的難易程度和考核分值的確定。目標(biāo)的量化和考核分值的確定需要通過具體的考核實(shí)踐來(lái)不斷地修改，每次考核結(jié)束后，最重要的任務(wù)就是修改考核目標(biāo)及其考核分值，這是一項(xiàng)非常具體、非常煩瑣、但也非常重要，對(duì)提高企業(yè)管理水平不可或缺的一項(xiàng)重要工作，而決不能考核完了就束之高閣，萬(wàn)事大吉。

（2）績(jī)效輔導(dǎo)。在以往的管理中，企業(yè)往往更重視考核，而忽視績(jī)效輔導(dǎo)這一重要環(huán)節(jié)，應(yīng)及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，來(lái)幫助員工改善業(yè)績(jī)。如果員工能自己履行職責(zé)，就應(yīng)該放手讓他們自己去管理，而不能一味地監(jiān)督他們，以免加重員工的抵觸情緒。

（3）信息的收集和記錄。企業(yè)內(nèi)部考核結(jié)果確認(rèn)、反饋的時(shí)間、參與者、職責(zé)、工作結(jié)果的整理、匯總、歸檔等環(huán)節(jié)做出詳細(xì)的記錄，從而確?？?jī)效管理有據(jù)可查。而更加關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是要考核者必須堅(jiān)持公開，讓被考者可以隨時(shí)查閱考核資料，分析比較判斷對(duì)不同單位的考核結(jié)果是否做到了公平和公正。公開是公平和公正的先決條件。

（4）績(jī)效考評(píng)。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的必經(jīng)階段，績(jī)效管理的目的不是為了考評(píng)，但考評(píng)的目的是為了使績(jī)效管理更加優(yōu)秀，通過考評(píng)發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)缺陷，使績(jī)效考評(píng)成為公司全體員工共同提高的機(jī)會(huì)。

篇2

昨天從省高招辦了解到，對(duì)于報(bào)考軍隊(duì)院校的考生(含報(bào)考國(guó)防生)，在高考(論壇)結(jié)束后，還需要進(jìn)行政審、體檢等。

6月15日至20日期間，提前批第一志愿有意報(bào)考軍隊(duì)院校(含報(bào)考國(guó)防生)的考生，應(yīng)自行到戶口所在地的縣(市、區(qū))人武部登記并進(jìn)行政治考核。同時(shí)，該類考生應(yīng)及時(shí)到當(dāng)?shù)厝宋洳款I(lǐng)取蓋有政治考核合格結(jié)論的《政治考核表》，并自帶合格《政治考核表》在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到達(dá)指定地點(diǎn)參加面試、體檢。面試、體檢時(shí)間：7月1日至3日，面試地點(diǎn)：福建省軍區(qū)老干部活動(dòng)中心(福州市銅盤白龍路2號(hào))；體檢地點(diǎn)：福建省軍區(qū)機(jī)關(guān)醫(yī)院(福州銅盤白龍路3號(hào)，白龍賓館向前100米)。

各地區(qū)考生參加面試、體檢的時(shí)間安排：7月1日為福州、寧德、莆田地區(qū)；7月2日為泉州、三明、廈門地區(qū)；7月3日為漳州、南平、龍巖地區(qū)。安排在7月1日至2日參加面試、體檢的考生，若因特殊情況未能按時(shí)參加面試、體檢的，可參加7月3日的面試、體檢，逾期不再組織面試和體檢。

要提醒考生的是，考生面試結(jié)束后，面試合格的考生要注意提醒面試小組負(fù)責(zé)人在《體檢表》中面試結(jié)論欄里簽署面試意見，再持本人《準(zhǔn)考證》和有關(guān)表格前往體檢點(diǎn)參加體檢。體檢前，應(yīng)對(duì)照體檢點(diǎn)入口宣傳欄，弄清所要檢查的全部項(xiàng)目，考生體檢項(xiàng)目不全視為不合格?？忌瓿审w檢項(xiàng)目離開體檢點(diǎn)時(shí)，應(yīng)主動(dòng)將《政治考核表》、《面試表》、《體檢表》交由工作人員收回，嚴(yán)禁考生私自將“三表”帶走，違者按不合格認(rèn)定。

體檢合格考生名單于7月6日公布在福建招考在線（fjzs.com.cn）網(wǎng)站上，考生對(duì)體檢結(jié)論有異議的，可在體檢結(jié)果公布當(dāng)日向省軍區(qū)招生辦提出復(fù)查申請(qǐng)，并于7月7日上午8點(diǎn)前到省軍區(qū)招生辦指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查。

篇3

【導(dǎo)語(yǔ)】

5月6日，全國(guó)普通高校招生考試安全工作電視電話會(huì)議召開后，省高校招生委員會(huì)接著部署我省高考有關(guān)工作。副省長(zhǎng)、省高校招生委員會(huì)主任王江出席會(huì)議并講話。

王江說(shuō)，高考事關(guān)千家萬(wàn)戶和每一位考生的切身利益，各地各有關(guān)部門要進(jìn)一步提高政治站位、強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，堅(jiān)決摒棄麻痹思想、僥幸心理、經(jīng)驗(yàn)主義，切實(shí)將高考工作任務(wù)逐項(xiàng)落實(shí)到崗到人。要完善多部門協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，梳理排查風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，嚴(yán)密程序，規(guī)范行為，健全預(yù)案，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力。要將“考生為本”的理念融入到考試工作全過程，加大政策宣傳解讀力度，落實(shí)招生信息“十公開”制度，積極回應(yīng)社會(huì)和考生關(guān)切。要開展考試違紀(jì)作弊警示教育，加強(qiáng)招考隊(duì)伍建設(shè)，提升高考組織實(shí)施水平。

據(jù)了解，今年我省普通高?？荚囌猩鷪?bào)名合計(jì)48.4萬(wàn)人，其中普通高考報(bào)名33.9萬(wàn)人、中職及其他對(duì)口升學(xué)報(bào)名14.5萬(wàn)人。

篇4

高校后勤企業(yè)應(yīng)從崗位性質(zhì)入手，明晰查核方針，設(shè)定可量化的查核尺度，經(jīng)由過程合理的查核周期，采用全方位的查核體例進(jìn)行自上而下、周全的績(jī)效查核，實(shí)時(shí)反饋查核功效，輔佐被查核者進(jìn)行績(jī)效改良，更正錯(cuò)誤謬誤，晉升下階段工作方針，提高企業(yè)效益和員工小我自身素質(zhì)，知足高?？焖俪砷L(zhǎng)后對(duì)新型處事企業(yè)的要求。

一、績(jī)效查核系統(tǒng)對(duì)高校后勤企業(yè)的主要意義

作為人力資本打點(diǎn)中主要的、基本的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效查核是考評(píng)主體經(jīng)由過程系統(tǒng)的體例、事理對(duì)照績(jī)效尺度來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在崗位上的工作行為和工作下場(chǎng)，而且將評(píng)定功效反饋給員工的過程。年夜量研究剖明，績(jī)效查核在經(jīng)由多年的實(shí)踐后，已經(jīng)不是純摯地處事于人力資本打點(diǎn)規(guī)模，在確保組織成長(zhǎng)與小我成長(zhǎng)也慢慢起著主要的浸染。

高校后勤是一個(gè)集處事、打點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)為一體的非凡企業(yè)，在教育事業(yè)快速成長(zhǎng)的今天，高校后勤也進(jìn)行了一系列的社會(huì)化更始。更始后的后勤部門具有高校教育非凡的公益性即知足高校對(duì)后勤處事零利潤(rùn)的使命，又有企業(yè)的特征既追求利潤(rùn)最年夜化的需求。是以，在研究教學(xué)紀(jì)律、研制處事內(nèi)容、拓展處事項(xiàng)目的同時(shí)，還要借助一系列如全員聘用制、激勵(lì)薪酬制、績(jī)效查核制等內(nèi)部打點(diǎn)手段，培育員工樹立平穩(wěn)處事意識(shí)，促進(jìn)處事質(zhì)量進(jìn)一步晉升，從而鞏固校內(nèi)市場(chǎng)，拓展校外市場(chǎng)，取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兩效齊飛。進(jìn)行對(duì)員工的績(jī)效查核就是近年來(lái)高校后勤堅(jiān)持為師生教學(xué)、科研、糊口處事宗旨，依據(jù)教育紀(jì)律進(jìn)行內(nèi)部打點(diǎn)的一種有用手段。它是從高校后勤處事和經(jīng)營(yíng)方針出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)并將功效和人力資本打點(diǎn)、企業(yè)成長(zhǎng)方針連系的一種規(guī)范化打點(diǎn)的手段。

有用的績(jī)效查核能客不美觀評(píng)定員工的能力、行為、工作狀況和順應(yīng)性，能對(duì)員工進(jìn)行按期的、有組織的、腳結(jié)壯地的業(yè)績(jī)、素質(zhì)評(píng)價(jià)，達(dá)到培育、開發(fā)和操作員工能力的目的，同時(shí)還將員工的小我工作默示狀況和企業(yè)的長(zhǎng)短期計(jì)謀方針慎密地聯(lián)系起來(lái)，較真實(shí)地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不竭成長(zhǎng)的可能等，經(jīng)由過程有針對(duì)性的績(jī)效改良，達(dá)到晉升部門焦點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的目的，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)。

二、高校后勤企業(yè)運(yùn)用績(jī)效查核系統(tǒng)的現(xiàn)狀和存在的思疑

經(jīng)查詢拜訪，浙江杭州部門高校后勤企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考查打點(diǎn)時(shí)，有這樣的現(xiàn)象：查核部門整體業(yè)績(jī)的多，查核公司中層干部的多，對(duì)下層員工采納如年尾一次評(píng)選的多，查核的功效只和搜檢員工工作完成情形，和薪酬績(jī)效連系的多，將查核功效和員工成長(zhǎng)方針、和企業(yè)成長(zhǎng)方針連系的相對(duì)要少。查核指標(biāo)的擬定根基上由打點(diǎn)人員抉擇，員工的定見設(shè)法很少浮現(xiàn)。查核方面的培訓(xùn)較少，對(duì)考查打點(diǎn)軌制的完美進(jìn)行的不實(shí)時(shí)，查核的總體浸染一般。

部門后勤企業(yè)在運(yùn)用和推進(jìn)績(jī)效查核時(shí)，還存在著各類思疑，如員工們對(duì)查核布滿焦炙和迷惑，他們不愿意自己的弱點(diǎn)被吐露，也有部門員工認(rèn)為這是仕進(jìn)面文章，搞文字游戲的，在考評(píng)過程中打點(diǎn)者的成見就足以葬送他們?nèi)粘＞傻哪?。一部門后勤打點(diǎn)者認(rèn)為績(jī)效查核費(fèi)事吃力，查核尺度難以擬定，獲取的查核功效不能真實(shí)反映現(xiàn)狀，很難運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的人力資本開發(fā)、薪酬打點(diǎn)中，或者是打點(diǎn)者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工親自益處這個(gè)很是敏感的雷區(qū)，不愿扮黑臉，不愿沖擊員工的工作積極性等，是以，經(jīng)由轟轟烈烈地績(jī)效查核后，其功效普遍只是象征性地運(yùn)用在年關(guān)小額度的金錢獎(jiǎng)勵(lì)或賞罰上，打點(diǎn)者們不能或不愿系統(tǒng)地將查核功效用于被查核者的人力資本打點(diǎn)和績(jī)效晉升等方面。

誠(chéng)然，在現(xiàn)代企業(yè)打點(diǎn)中，績(jī)效查核是一項(xiàng)最難實(shí)施、最輕易發(fā)生誤差的打點(diǎn)手段。因?yàn)樵撓到y(tǒng)在高校后勤企業(yè)打點(diǎn)手段中還屬初級(jí)階段，沒有良多可借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)的實(shí)施導(dǎo)向和手藝，也就不成避免地呈現(xiàn)了查核主體對(duì)查核工作立場(chǎng)不夠當(dāng)真、查核內(nèi)容不周全、查核尺度不現(xiàn)實(shí)、查核周期不合理、查核過程形式化等現(xiàn)象，導(dǎo)致無(wú)法從中提取有用的績(jī)效信息，自然就無(wú)法有用地運(yùn)用查核功效進(jìn)行獎(jiǎng)懲措置、人員晉升打點(diǎn)、培訓(xùn)與開發(fā)、小我績(jī)效晉升等其他本能機(jī)能，無(wú)法對(duì)企業(yè)長(zhǎng)短期成長(zhǎng)方針提出建議和改良標(biāo)的目的。

三、對(duì)成立高校后勤績(jī)效查核系統(tǒng)主導(dǎo)標(biāo)的目的的試探

高校后勤要成立一套行之有用的績(jī)效查核系統(tǒng)，可以考慮在具備健全的權(quán)力主體、有一批相對(duì)專業(yè)職業(yè)化的打點(diǎn)者隊(duì)伍的基本上，在打點(diǎn)者充實(shí)熟悉到績(jī)效查核系統(tǒng)主要意義的前提下，在實(shí)施員工聘用制、崗位職責(zé)制、運(yùn)用監(jiān)控、薪酬打點(diǎn)等打點(diǎn)手段的配合下按以下思緒和軌范進(jìn)行：

總思緒：成立明晰的績(jī)效打算擬定可行的查核尺度拔取周全的查核主體運(yùn)用適用的考評(píng)工具、設(shè)置合理的查核周期經(jīng)由過程實(shí)時(shí)的反饋（雙向溝通與教育）使被查核者認(rèn)同將績(jī)效功效充實(shí)運(yùn)用到人力資本和組織成長(zhǎng)方針的擬定、調(diào)整上。

成立明晰的績(jī)效打算。按照后勤追求處事高質(zhì)量、追求社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現(xiàn)的“績(jī)效”就是員工工作的數(shù)目、處事的質(zhì)量是否能知足泛博師生的處事需求，是否能發(fā)生企業(yè)所需的社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益；是以，擬定員工績(jī)效查核打算就要以小我使命績(jī)效為主，周邊績(jī)效為輔睜開。

“使命績(jī)效”的績(jī)效打算應(yīng)經(jīng)由過程有用的崗位剖析，使用查詢拜會(huì)見卷、訪談等多種形式，讓各級(jí)率領(lǐng)層和員工在充實(shí)的

溝通與理解的基本上，深切到現(xiàn)實(shí)，配合參議擬定出部門明晰的績(jī)效打算，按照明晰的部門績(jī)效打算為每個(gè)崗位作出明晰的短、持久方針、仿單、工作流程圖和工作尺度、工作規(guī)范、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等，為擬定績(jī)效查核尺度做好基本籌備工作。

“周邊績(jī)效”的績(jī)效打算即對(duì)員工素質(zhì)及個(gè)體協(xié)、對(duì)外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進(jìn)行查詢拜訪：“德”：職業(yè)道德、紀(jì)律性、責(zé)任感和工作積極性，“勤”：工作立場(chǎng)、考勤記實(shí)、工作的自動(dòng)性和同事們間的協(xié)調(diào)性等，“能”：專業(yè)常識(shí)、營(yíng)業(yè)能力、組織打點(diǎn)、開拓立異、成長(zhǎng)潛力等。

擬定可行的查核尺度。按照配合擬定的績(jī)效方針和打算，再設(shè)定簡(jiǎn)單適用、可量化、操作性強(qiáng)的查核指標(biāo)，即查核參考的尺度，使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)目、尺度：即做什么，應(yīng)達(dá)到的下場(chǎng)，完成的時(shí)刻；為了完成這些方針，需要接管何種培訓(xùn)和指導(dǎo)；需要有何種處事意識(shí)，運(yùn)用何種工作體例，若是完成方針并取得更卓越的成就可以獲得什么獎(jiǎng)勵(lì)，完成不了方針或呈現(xiàn)什么情形會(huì)受到什么賞罰等等。采用的績(jī)效尺度必需合適績(jī)效打算和工作方針，必需正確合理可行，能周全反映出部門和小我的績(jī)效水平，若是一套績(jī)效尺渡過于恍惚、欠缺、走樣、片面、不能切確量化，員工的認(rèn)同水平很低，那么績(jī)效查核的貫徹力度就會(huì)相當(dāng)弱。同樣，績(jī)效指標(biāo)要有其需要的嚴(yán)厲性，不能經(jīng)常跟著打點(diǎn)者分歧的理念而改變，否則就難以保證政策上的持續(xù)一致性，從而直接影響績(jī)效查核系統(tǒng)的運(yùn)用下場(chǎng)。

拔取周全的查核主體?？?jī)效查核是組織內(nèi)部各級(jí)打點(diǎn)者及其屬下員工配合的責(zé)任，必需遵循公開與開放、信度與效度的原則，是以查核主體必需為查核實(shí)施人、被查核人和公司率領(lǐng)三方所能接管的，必需是公認(rèn)的權(quán)威部門，且能遵循全方位獲得評(píng)價(jià)功效的原則，能采納多角度不雅察看和具備正確的判定手藝。今朝普遍認(rèn)同的360度考評(píng)法就是一種相對(duì)周全、科學(xué)、客不美觀的一種考評(píng)體例。它建議的實(shí)施主體就是被查核者的率領(lǐng)、同事、下級(jí)、處事對(duì)象、被查核者自己等，這些主體配合對(duì)查核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最后以科學(xué)的權(quán)重得出相對(duì)客不美觀、周全、切確的查審定見。運(yùn)用這樣的查核體例獲得的功效能有用地避免摻入小我身分和其他誤差性，相對(duì)保證查核功效的客不美觀性和真實(shí)性。

運(yùn)用適用的查核工具、設(shè)置合理的查核周期。方針打點(diǎn)法、平衡計(jì)分卡都是較合適后勤企業(yè)運(yùn)用的考評(píng)工具，無(wú)論哪種體例，以表格形式來(lái)實(shí)施查核是相對(duì)輕易又科學(xué)的搜檢體例。經(jīng)由過程工功課績(jī)搜檢表、財(cái)政測(cè)量表、對(duì)勁率查詢拜會(huì)見卷、小我周邊業(yè)績(jī)查詢拜訪表，直接間接打點(diǎn)者和被查核者的面談溝通記實(shí)表、查核者自述工功課績(jī)陳述等形式可以根基實(shí)現(xiàn)一套查核系統(tǒng)的方針。一般而言，對(duì)自述工功課績(jī)、小我周邊業(yè)績(jī)的查詢拜訪可采納每學(xué)期一次；對(duì)可量化工作量、易評(píng)判工作質(zhì)量的如物業(yè)打點(diǎn)、綠化情形、飲食處事、宿舍打點(diǎn)的員工可以采納天天或每周查核工功課績(jī)；對(duì)不成量化的財(cái)政、辦公室人員可以采納每月或每季查核工功課績(jī)；對(duì)處事對(duì)象對(duì)勁率的查詢拜訪可連系學(xué)生進(jìn)修動(dòng)態(tài)、公司企業(yè)行為開展的情形不按期地進(jìn)行。

雙向溝通。即時(shí)進(jìn)行查核過程中的反饋績(jī)效打算是績(jī)效查核的前饋過程，績(jī)效反饋就是績(jī)效查核的后饋過程。因?yàn)椴楹瞬皇呛?jiǎn)單的上級(jí)對(duì)下級(jí)的看管和搜檢，而是雙方配合查擺問題，談判成功和前進(jìn)的過程。是以查核主體就要充任被查核者的參謀、參謀、教育者、績(jī)效伙伴，經(jīng)由過程實(shí)時(shí)的雙向溝通，使查核者體味本階段中小我的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的方針，上級(jí)對(duì)本人工功課績(jī)及素質(zhì)的認(rèn)可水平；接管上級(jí)對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的方針并彼此協(xié)商形成下一步績(jī)效合約。不夸張地說(shuō)“溝通”是架起查核者和被查核者兩者的最佳橋梁，是整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的焦點(diǎn)，避免因?yàn)椴粚?shí)時(shí)聯(lián)絡(luò)，導(dǎo)致員工對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的打點(diǎn)思惟和行為導(dǎo)向不了了，發(fā)生各類曲解和敵意，對(duì)系統(tǒng)的適用性、有用性、客不美觀公允性默示出強(qiáng)烈的質(zhì)疑。

反饋查核功效要具體、腳結(jié)壯地、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用先贊譽(yù)、后攻訐、再鼓舞激勵(lì)的體例。反饋要注重形式、要經(jīng)常性地進(jìn)行，要把重點(diǎn)放在解決問題上。同時(shí)為解除員工對(duì)績(jī)效查核的不公之感，在功效反饋的同時(shí)可以采納讓員工在反饋表上簽字以見知曉和認(rèn)可。

篇5

一、派出所責(zé)任區(qū)民警工作現(xiàn)狀

1、少部分民警的素質(zhì)與責(zé)任區(qū)民警要求的高素質(zhì)之間有一定差異。

派出所改革中要求責(zé)任區(qū)民警“一警多能，一警多用”，責(zé)任區(qū)民警需要“沉”在責(zé)任區(qū)之中，處理自己責(zé)任區(qū)內(nèi)發(fā)生的方方面面的事情，工作內(nèi)容紛繁復(fù)雜，是責(zé)任區(qū)內(nèi)的“多面手”，因此對(duì)民警素質(zhì)要求很高。如果在配備責(zé)任區(qū)警力時(shí)，搭配不夠恰當(dāng)，勢(shì)必會(huì)影響到該責(zé)任區(qū)的工作效率和成績(jī)。從調(diào)查推斷，我局的少部分責(zé)任區(qū)民警可能由于年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等問題，在責(zé)任區(qū)管理中不能勝任全部工作，著手于辦理案件、處理糾紛、布置耳目、上報(bào)信息、防范管理尤其是發(fā)動(dòng)群眾開展“群防群治”等工作時(shí)感到力不從心，自身工作壓力很大。（如有的責(zé)任區(qū)民警年過五十，“下責(zé)任田”精力不夠；有的是從別的警種轉(zhuǎn)來(lái)的，業(yè)務(wù)還未熟悉；還有個(gè)別則是由于文化水平較低，能說(shuō)不能寫，辦事簡(jiǎn)單應(yīng)付，群眾反映不佳。）

2、派出所民警普遍存的超負(fù)荷工作現(xiàn)象。

超負(fù)荷勞動(dòng)在公安機(jī)關(guān)帶有一定的普遍性，基層派出所民警更是如此。國(guó)家規(guī)定公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為每周40小時(shí)，但本人所調(diào)研到的派出所中，即使是工作較為規(guī)律的內(nèi)勤也在50小時(shí)以上，至于責(zé)任區(qū)民警，加夜班、雙休日不休息更是常事。硤石派出所的民警由于位于城關(guān)鎮(zhèn)的緣故，工作量還在其它所之上，辛苦顯得尤為突出。大量的中心工作、階段性、臨時(shí)性工作和不確定的工作時(shí)間。使我們的民警長(zhǎng)期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)，由此帶來(lái)的健康問題也影響了工作質(zhì)量。當(dāng)然，超負(fù)荷工作除了我們公安工作自身性質(zhì)決定的原因之外，還有兩個(gè)方面，一方面是由于個(gè)別民警個(gè)人效率不高，需加班才能完成任務(wù)；另一方面是有些工作事先在警力調(diào)配、警力使用上沒有很好規(guī)劃，牽制了一定的警力。

二、責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核對(duì)于加強(qiáng)派出所管理的作用

對(duì)于責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核，在調(diào)研中，無(wú)論是派出所的領(lǐng)導(dǎo)還是普通民警都認(rèn)為很有必要，對(duì)此持歡迎態(tài)度。根據(jù)實(shí)地調(diào)研并綜合多方意見，我認(rèn)為市局實(shí)行責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)集中在以下幾方面：

1、長(zhǎng)期以來(lái)，由于公安工作的社會(huì)性較強(qiáng)，工作的量化難度大，民警工作的數(shù)量、質(zhì)量不能得到很好的反映。實(shí)行考核，明確了工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使相同崗位之間有了對(duì)比；通過考核，使人與人之間的差異凸顯，有利于相互學(xué)習(xí)，激勵(lì)后進(jìn)。

2、派出所的管理有章可循，日漸規(guī)范，對(duì)于提高隊(duì)伍管理水平大有裨益。由于各個(gè)工作崗位有了明確的目標(biāo)責(zé)任，每個(gè)人對(duì)自己崗位都有了更為清醒的認(rèn)識(shí)，在激發(fā)個(gè)人工作主動(dòng)性、積極性方面發(fā)揮了良好的效用。

3、責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核的實(shí)施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循環(huán)局面和長(zhǎng)效動(dòng)力機(jī)制，促進(jìn)了民警工作；通過對(duì)考核結(jié)果運(yùn)用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，將民警職務(wù)行為導(dǎo)向了組織期望的方向，有利于組織合力的形成與加強(qiáng)；“落后責(zé)任區(qū)民警”的設(shè)立，改變了往日只評(píng)優(yōu)，不評(píng)劣的傾向，有力地激勵(lì)了處于中間層次民警的工作積極性，是本考核體系的長(zhǎng)處之一。

三、對(duì)目前考核辦法中指標(biāo)設(shè)定的初步分析

1、部分考核指標(biāo)的設(shè)定需要根據(jù)實(shí)際情況作調(diào)整。

在現(xiàn)有的考核體系中，對(duì)責(zé)任區(qū)民警的考核有人口管理、防范管理、協(xié)破案件、信息反饋等幾大部分，各部分分值差距拉開不大。但實(shí)際工作中，若以每周40小時(shí)的工作時(shí)間為限，民警60%的時(shí)間在處理治安案件、調(diào)解糾紛，10%左右要用來(lái)作轄區(qū)的安全防范工作，剩下的時(shí)間還要應(yīng)付中心工作、應(yīng)付各職能部門不同時(shí)段的檢查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而無(wú)暇顧及。另外，不同的責(zé)任區(qū)各方面情況有差別，工作的重點(diǎn)、難易度各不相同，用統(tǒng)一尺度衡量有不盡合理的地方。

2、有些工作在考核指標(biāo)中沒有反映。

就本次調(diào)研來(lái)看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群眾來(lái)信、來(lái)訪、咨詢等方面。但在一次比較中發(fā)現(xiàn)，3個(gè)派出所的值班民警在2小時(shí)內(nèi)（時(shí)段選取不同，所屬派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群眾來(lái)訪。當(dāng)事的民警也認(rèn)為這項(xiàng)工作是僅次于接處警的第二大項(xiàng)工作內(nèi)容；另外，責(zé)任區(qū)民警被抽調(diào)協(xié)助其它工作或參與處置、排摸不安定因素、鬧事苗頭、落實(shí)控制措施、劇毒物品、危險(xiǎn)物品等重點(diǎn)物品的管理等多項(xiàng)工作也未具體體現(xiàn)。所以，有必要對(duì)現(xiàn)有指標(biāo)項(xiàng)目的設(shè)定作進(jìn)一步考慮。

3、對(duì)一項(xiàng)工作是應(yīng)考核它的“過程”，還是考核“結(jié)果”要分清

考核的主要目的是衡量工作質(zhì)量的好壞。但因具體工作任務(wù)特性的不同，有些工作的結(jié)果是能夠直接達(dá)到目標(biāo)、并產(chǎn)生看得見的實(shí)效，而有些工作則是為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)而采取的手段與過程，短期并不能立竿見影。所以我們制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)有些工作要重在考結(jié)果，有些則必須考核民警具體的工作過程，還要注意，對(duì)于過程和結(jié)果兩者，不能重復(fù)考核。當(dāng)然，如果某個(gè)具體工作環(huán)節(jié)的過程質(zhì)量將對(duì)于整個(gè)工作的質(zhì)量有關(guān)鍵性影響，則應(yīng)在既考核結(jié)果的同時(shí)，也考核這些過程或環(huán)節(jié)（如處理治安案件，程序是否合法、處理是否公正便十分重要）；反之則未必需要列入考核指標(biāo)（如對(duì)責(zé)任區(qū)民警布建治安耳目的數(shù)量要求，這只是信息反饋工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，耳目對(duì)于信息收集工作的貢獻(xiàn)尚無(wú)確定，且工作本身屬保密性質(zhì)，民警不愿透漏。對(duì)于這樣的指標(biāo)，有必要重新考慮其存在的合理性）。

4、工作量的衡量

雖然公安工作本身具有復(fù)雜性與難以度量性，但既然要考核，決定了許多指標(biāo)只能根據(jù)工作量來(lái)衡量，不能模糊“毛估估”。所以我們?cè)谠O(shè)立這種指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意指標(biāo)是否能較好體現(xiàn)工作量的問題。例如，民警除了自身工作以外，還要經(jīng)常參加所里組織的統(tǒng)一行動(dòng)，工作超時(shí)加分不多，而在平常請(qǐng)假則要扣分的做法會(huì)引起部分民警的想法；同時(shí)“少加多扣”也不能準(zhǔn)確度量民警的工作量。另外，許多公安工作的團(tuán)隊(duì)性、合作性很強(qiáng)，在做工作時(shí)有的民警能獨(dú)當(dāng)一面，而有的由于自身素質(zhì)欠缺需要?jiǎng)e人幫忙，如果在考核中無(wú)法體現(xiàn)出兩者的差異，會(huì)導(dǎo)致“能者多勞而不多得”的情形出現(xiàn)，挫傷部分民警的工作積極性。如現(xiàn)在對(duì)于責(zé)任區(qū)民警工作考核中，有一項(xiàng)關(guān)于調(diào)解糾紛的指標(biāo)，但實(shí)際工作中往往出現(xiàn)年輕的責(zé)任區(qū)民警調(diào)解不成，要年長(zhǎng)的民警來(lái)調(diào)解，而年長(zhǎng)民警的這種“幫忙”性質(zhì)的工作量并未在指標(biāo)中體現(xiàn)；而且有好多非道路交通事故的調(diào)解，因“標(biāo)的”大小的不同導(dǎo)致難度、工作量的不同，也應(yīng)加以區(qū)分。

5、刑事發(fā)案的可防性與不可防性要有區(qū)別

考核的目的在于衡量考核對(duì)象的真實(shí)工作情況，但有些事情是被考核者難以控制的。如對(duì)派出所責(zé)任區(qū)民警的考核指標(biāo)刑事發(fā)案一項(xiàng)有些案件本身屬非可防性，因此有必要考慮降低要求。

四、關(guān)于考核實(shí)施中的問題

目前的考核多采用文書檢查方式，基層派出所的文牘工作十分累人。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，由于各單位在檢查工作時(shí)大部分是看文書檔案是否齊全，工作是否有文字記錄……因此，基層民警需要花很多精力在書寫各種文檔上，我們當(dāng)初定下這些檢查、考核方式的用意是好的。但由于民警平時(shí)工作忙，無(wú)暇顧及此事，為了應(yīng)付考核就會(huì)采用日后補(bǔ)寫的方式，真實(shí)性不能保證。（若把工作數(shù)據(jù)實(shí)行計(jì)算機(jī)實(shí)時(shí)聯(lián)網(wǎng)、自動(dòng)統(tǒng)計(jì)有可能會(huì)解決這個(gè)問題）

五、關(guān)于民警考核的幾點(diǎn)設(shè)想

1、關(guān)于逐級(jí)考核的想法。

下級(jí)對(duì)其直接上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)對(duì)直接下級(jí)制定關(guān)鍵的、粗略的任務(wù)指標(biāo)并且實(shí)施考核。同時(shí)規(guī)定與考核結(jié)果相應(yīng)的、嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲措施，配合各項(xiàng)監(jiān)督措施實(shí)行。

原因如下：首先，公安工作由于社會(huì)狀況、組織狀況等差異而千差萬(wàn)別，難以用統(tǒng)一的尺度來(lái)衡量。其次，被考核對(duì)象的直接上級(jí)最熟悉情況，更容易準(zhǔn)確考核，分清優(yōu)劣，更容易為下級(jí)接受。第三，如果上級(jí)機(jī)關(guān)直接對(duì)基層民警考核設(shè)立指標(biāo)，由于地區(qū)差異，往往只能選取共性工作作為考核點(diǎn)，因此只能機(jī)械性的將指標(biāo)定量化、明細(xì)化。既增加了考核工作的難度和成本，也不一定考到點(diǎn)子上。民警會(huì)放棄那些也許對(duì)責(zé)任區(qū)更為重要的工作而致力于完成考核指標(biāo)的項(xiàng)目，有時(shí)還會(huì)搞形式主義，反而影響了工作質(zhì)量。逐級(jí)考核重在考核整個(gè)派出所的工作成績(jī)，派出所長(zhǎng)對(duì)整體工作承擔(dān)責(zé)任。

2、各級(jí)部門在基層派出所民警考核中的職責(zé)在確立逐級(jí)考核的原則之后，派出所考警組，警長(zhǎng)直接考警員，而派出所的上級(jí)主管部門則根據(jù)局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于基層工作的要求，對(duì)各所相應(yīng)的工作進(jìn)行反查，發(fā)現(xiàn)其工作中的疏漏。更好地監(jiān)督基礎(chǔ)工作質(zhì)量。

3、月考、季考、年考的指標(biāo)設(shè)立應(yīng)有不同

考核體系根據(jù)時(shí)段長(zhǎng)短的不同有月考、季考、年考之分，要根據(jù)任務(wù)的不同特點(diǎn)確定考核的周期。這樣可以節(jié)約考核成本，提高考核準(zhǔn)確性，有利于工作的整體規(guī)劃。如對(duì)某一民警的群眾滿意率的考察，短時(shí)間內(nèi)考核隨意性太大，應(yīng)加長(zhǎng)考核周期；如檔案管理工作如果月月考，可能會(huì)重復(fù)考核了同樣的工作。

4、適當(dāng)增補(bǔ)考核“整個(gè)派出所工作”的指標(biāo)

現(xiàn)有的責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核大部分是針對(duì)民警個(gè)人而言的，這是公安機(jī)關(guān)考核的一大進(jìn)步。但是，許多公安工作都是合作性、團(tuán)隊(duì)性非常強(qiáng)的，所以有必要設(shè)立相應(yīng)的指標(biāo)考核派出所工作的整體，引導(dǎo)民警自覺加強(qiáng)工作中的合作意識(shí)，培養(yǎng)民警的集體感。設(shè)立整體性工作的考核指標(biāo)，可以使局機(jī)關(guān)注意派出所工作產(chǎn)出的整體效果，更容易評(píng)價(jià)派出所部門的工作情況；也可以使派出所長(zhǎng)自覺加強(qiáng)對(duì)于派出所整體的管理，提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)與工作質(zhì)量，從而達(dá)到促進(jìn)工作的目的。

5、在派出所增設(shè)治安警

處理治安案件占用了責(zé)任區(qū)民警的大部分精力，且好多治安案件是責(zé)任區(qū)以外的人員所為。由于民警的素質(zhì)參差不齊，案件處理過程中的合法性與處理質(zhì)量得不到保證。因此，建議在派出所的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)下增設(shè)治安民警，由素質(zhì)較高、法律意識(shí)較強(qiáng)的民警充任，在責(zé)任區(qū)民警的協(xié)助下專門處理派出所轄區(qū)的治安案件。

6、向派出所充實(shí)新鮮血液

基層派出所普遍感到任務(wù)過重而人手不夠。而且由于現(xiàn)在派出所的人員構(gòu)成上的原因（有一個(gè)派出所初中文化的民警占到25%，大專以上學(xué)歷沒幾個(gè)人），任務(wù)執(zhí)行更顯吃力?！柏?zé)任區(qū)民警”制度以及正在推行的“社區(qū)民警”制度對(duì)民警素質(zhì)的要求很高。因此，有必要在將來(lái)的大中專畢業(yè)新警分派中向派出所傾斜，加強(qiáng)派出所民警的力量。

篇6

關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;國(guó)有資產(chǎn);信息化管理

行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理工作通過建立符合資產(chǎn)管理需求的全方位、全過程、全壽命周期的管理系統(tǒng),對(duì)行政事業(yè)單位的資產(chǎn)負(fù)債情況、機(jī)構(gòu)人員情況、往來(lái)賬項(xiàng)分析、固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的配置、領(lǐng)用、調(diào)撥、報(bào)廢以及國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效考核的全過程進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)在線管理,通過標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的管理手段,有效推動(dòng)國(guó)有資產(chǎn)的全壽命周期管理。

一、行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的目標(biāo)

行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理通過信息化系統(tǒng)平臺(tái)實(shí)現(xiàn),經(jīng)過統(tǒng)一的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)平臺(tái),用標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)報(bào)表和業(yè)務(wù)操作流程,及時(shí)、準(zhǔn)確、全面地反映國(guó)有資產(chǎn)的管理狀態(tài),從而降低了監(jiān)督成本。國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)通過反映固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)的存量、變化等情況,提高資產(chǎn)的使用效率和投資收益;通過反映單位的資產(chǎn)負(fù)債情況,提高應(yīng)收、預(yù)付賬款等國(guó)有資產(chǎn)的回收效率;通過計(jì)算自評(píng)報(bào)表和審核報(bào)表,完成國(guó)有資產(chǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)和盈利能力評(píng)估;通過與財(cái)務(wù)系統(tǒng)相結(jié)合,完善和細(xì)化國(guó)有資產(chǎn)的預(yù)決算編制工作。

二、行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理存在的問題

(一)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)缺乏系統(tǒng)性,數(shù)據(jù)無(wú)法對(duì)接

國(guó)有資產(chǎn)管理的歸口部門較多,相關(guān)部門各自為政,存在多套系統(tǒng)且沒有提供相應(yīng)的接口。例如:財(cái)政部開發(fā)的行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理信息系統(tǒng);國(guó)家機(jī)關(guān)事務(wù)管理局開發(fā)的中央行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái);上級(jí)主管部門開發(fā)的財(cái)務(wù)決算軟件中的資產(chǎn)投資決算系統(tǒng)等等。各主管部門對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù),均從自身管理的要求出發(fā),進(jìn)行國(guó)有資產(chǎn)信息的歸集和登記,形成無(wú)法對(duì)接的系統(tǒng)數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)之間無(wú)法進(jìn)行比對(duì),加大了行政事業(yè)單位實(shí)施全過程在線管理資產(chǎn)的難度。

(二)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)缺乏全局思維,信息共享性差

國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)缺乏“頂層設(shè)計(jì)”,各自形成的資產(chǎn)信息無(wú)法共享,造成報(bào)表數(shù)據(jù)重復(fù)性大。例如:通過行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)報(bào)送的資產(chǎn)決算報(bào)表,中央行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái)報(bào)送的資產(chǎn)決算報(bào)表,財(cái)務(wù)決算系統(tǒng)報(bào)送的固定資產(chǎn)投資決算報(bào)表以及向上級(jí)主管部門報(bào)送的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效考核、投資、處置等專項(xiàng)報(bào)告之間數(shù)據(jù)重復(fù)性較大,但無(wú)法信息共享,造成信息“孤島”。

(三)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的數(shù)據(jù)源頭追溯性差

雖然國(guó)有資產(chǎn)的有關(guān)管理部門均開發(fā)了國(guó)有資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng),但在實(shí)際應(yīng)用中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的追溯性差,數(shù)據(jù)來(lái)源不統(tǒng)一,口徑不一致。有些報(bào)表數(shù)據(jù)通過手工填寫,而不能從資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng)或財(cái)務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)中獲取,容易人為操縱數(shù)據(jù),造成賬實(shí)不符。

(四)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)功能模塊開發(fā)不足

目前,行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng)已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的卡片管理、存量統(tǒng)計(jì)和價(jià)值計(jì)算等功能,但仍缺少績(jī)效考核、管理評(píng)價(jià)、保值增值等模塊,沒有建立全面、完善、有效的國(guó)有資產(chǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。因此,國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效考核、評(píng)價(jià)工作目前還處于手工計(jì)算階段,僅限于年初或年末依據(jù)有關(guān)管理部門的要求手工填寫報(bào)表上報(bào),人為因素制約了考評(píng)結(jié)果,缺乏真實(shí)性和準(zhǔn)確性。同時(shí),容易造成資產(chǎn)重復(fù)購(gòu)買、現(xiàn)有資產(chǎn)閑置等現(xiàn)象。

(五)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)與財(cái)務(wù)預(yù)決算工作相脫節(jié)

現(xiàn)行的國(guó)有資產(chǎn)控制與財(cái)務(wù)預(yù)決算控制相脫節(jié)。行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理部門通過“中央行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái)”報(bào)送固定資產(chǎn)配置計(jì)劃和決算報(bào)表;財(cái)務(wù)部門通過“財(cái)務(wù)預(yù)算、決算系統(tǒng)”報(bào)送固定資產(chǎn)購(gòu)置預(yù)算和國(guó)有資產(chǎn)決算報(bào)表,二者相互脫節(jié),容易造成數(shù)據(jù)重復(fù)采集、賬表不符。財(cái)務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)無(wú)法通過國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)獲取資產(chǎn)存量和購(gòu)置計(jì)劃等信息作為編制預(yù)算的基礎(chǔ),國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)也無(wú)法通過財(cái)務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)獲取資產(chǎn)負(fù)債情況、機(jī)構(gòu)人員信息等作為編制決算的依據(jù)。

三、提高行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理水平的措施

(一)做好相關(guān)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)的對(duì)接

將不同歸口的國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)之間進(jìn)行對(duì)接;國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)與財(cái)務(wù)預(yù)算、決算系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接;國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)與基建項(xiàng)目、政府采購(gòu)系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接,實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)間的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)共享,如圖1。國(guó)有資產(chǎn)的預(yù)算、采購(gòu)、核算、變動(dòng)、決算、清查、評(píng)價(jià)等業(yè)務(wù)均能在同一系統(tǒng)中操作實(shí)現(xiàn),確保數(shù)據(jù)源頭的真實(shí)性,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)資產(chǎn)變動(dòng)信息的全過程管理。

(二)劃分職責(zé)設(shè)定權(quán)限,靜態(tài)管理變動(dòng)態(tài)管理

國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)以用戶級(jí)別和權(quán)限設(shè)定為基礎(chǔ),將不同部門設(shè)立為獨(dú)立的用戶組。根據(jù)資產(chǎn)的購(gòu)買管理、實(shí)物管理、價(jià)值管理和使用部門等部門職責(zé)進(jìn)行劃分,將用戶組及成員設(shè)定不同的管理權(quán)限。不同用戶在自己的權(quán)限范圍內(nèi),可以對(duì)資產(chǎn)的變動(dòng)進(jìn)行管理維護(hù)。這樣既能保證系統(tǒng)數(shù)據(jù)的安全保密,又能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的及時(shí)傳遞和信息共享。系統(tǒng)維護(hù)由管理員負(fù)責(zé)的靜態(tài)管理方式,變?yōu)槿珕T參與的動(dòng)態(tài)管理模式。

(三)打破信息不對(duì)稱,實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的信息共享

充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的信息共享。在同一平臺(tái)上,國(guó)有資產(chǎn)的相關(guān)信息可由不同的管理部門進(jìn)行查詢、處理和決策。首先,國(guó)有資產(chǎn)的有關(guān)管理部門通過獲取資產(chǎn)信息,盤活閑置資產(chǎn),實(shí)現(xiàn)大型儀器設(shè)備在院所間的調(diào)撥使用,提高使用效率其次,單位決策層通過對(duì)資產(chǎn)存量信息的了解,做出采購(gòu)決策,避免盲目采購(gòu),滋生浪費(fèi)。最后,單位資產(chǎn)管理員通過瀏覽單位資產(chǎn)信息和個(gè)人名下的資產(chǎn),開展固定資產(chǎn)的微觀管理工作。

(四)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)與績(jī)效考核工作相結(jié)合

繼續(xù)深入研發(fā)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的“績(jī)效考核評(píng)價(jià)”功能,進(jìn)一步完善定量指標(biāo)體系的建設(shè),建立一套包括配置計(jì)劃執(zhí)行率、政府集中采購(gòu)率、資產(chǎn)調(diào)劑利用率、設(shè)備利用率、人均資產(chǎn)占有率、占有價(jià)值、資產(chǎn)增長(zhǎng)率和資產(chǎn)保值增值率等的考核指標(biāo)體系。通過國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的“績(jī)效考核”模塊實(shí)現(xiàn)對(duì)行政事業(yè)單位儀器設(shè)備綜合效益、單位盈利能力、投資收益以及國(guó)有資產(chǎn)管理能力的評(píng)估,完善國(guó)有資產(chǎn)的考核評(píng)價(jià)和精細(xì)化管理,讓所有的國(guó)有資產(chǎn)報(bào)表和考核報(bào)告能夠追溯數(shù)據(jù)源頭,保證真實(shí)性。

(五)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理與財(cái)務(wù)預(yù)決算管理相結(jié)合

在財(cái)務(wù)預(yù)算管理中,資產(chǎn)配置的合理與公平取決于預(yù)算資金安排是否科學(xué)規(guī)范。國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)通過與預(yù)算管理緊密結(jié)合,以增量調(diào)節(jié)、控制存量為管理手段,從源頭上管理資產(chǎn)配置的客觀需要,有利于資產(chǎn)購(gòu)置、使用、投資、處置等工作的預(yù)算管理,使國(guó)有資產(chǎn)信息化管理能夠更加細(xì)化和規(guī)范。在財(cái)務(wù)決算管理中,國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)能夠提供詳盡、準(zhǔn)確、完整的無(wú)形資產(chǎn)和固定資產(chǎn)的卡片數(shù)據(jù),為財(cái)政決算編制提供一手資料,是編制財(cái)務(wù)決算的基礎(chǔ)。行政事業(yè)單位通過國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)全局掌握單位國(guó)有資產(chǎn)的存量、增減變化等信息,例如類別、價(jià)值、數(shù)量、和來(lái)源等,有利于部門決算細(xì)化編制的要求,確保決算的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。同時(shí),財(cái)務(wù)決算系統(tǒng)能夠?yàn)閲?guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)提供資產(chǎn)負(fù)債、人員機(jī)構(gòu)和往來(lái)賬款等情況,為國(guó)有資產(chǎn)決算提供了最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來(lái)源。

四、結(jié)語(yǔ)

目前,行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理工作已經(jīng)取得了一定成效,部分信息化系統(tǒng)平臺(tái)已經(jīng)能夠?qū)崿F(xiàn)固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的登記、領(lǐng)用、轉(zhuǎn)移、調(diào)撥和報(bào)廢等業(yè)務(wù)流程,在一定程度上實(shí)現(xiàn)了國(guó)有資產(chǎn)的在線監(jiān)控。但不同管理部門之間的還存在著壁壘,需要將不同的國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行整合,實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)對(duì)接和數(shù)據(jù)共享,保證數(shù)據(jù)源頭的一致性。根據(jù)職責(zé)分配權(quán)限,打破信息不對(duì)稱,提高資產(chǎn)使用效率、投資收益,做出合理采購(gòu)決策。不斷深入研發(fā)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的“績(jī)效考核”模塊,建立一套完整的能夠自動(dòng)測(cè)算的考核指標(biāo)體系,準(zhǔn)確做出國(guó)有資產(chǎn)評(píng)價(jià)。同時(shí),將國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)和財(cái)務(wù)預(yù)算決算工作相結(jié)合,科學(xué)合理地編制國(guó)有資產(chǎn)預(yù)算和決算工作。通過國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái),建立一個(gè)自下而上的數(shù)據(jù)匯集通道和自上而下的考核評(píng)價(jià)體系。

作者:劉盛潔 單位:農(nóng)業(yè)部食物與營(yíng)養(yǎng)發(fā)展研究所

參考文獻(xiàn):

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[2]李小燕.高校固定資產(chǎn)信息化管理的思考[J].淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2016(4)

篇7

目標(biāo)管理(Management by Objective,MBO) 發(fā)展由來(lái)已久,從德魯克提出“目標(biāo)管理和自我控制”,到日本企業(yè)推行全面質(zhì)量管理,再到我國(guó)企業(yè)應(yīng)用“目標(biāo)管理”,已有半個(gè)多世紀(jì)。國(guó)內(nèi)外對(duì)于目標(biāo)管理的研究和應(yīng)用都比較成熟,我國(guó)企業(yè)、高校、行政單位等各種組織也都在積極學(xué)習(xí)和實(shí)踐目標(biāo)管理。但在管理實(shí)踐中,管理者對(duì)于目標(biāo)管理的實(shí)施依然感到很迷惑:自認(rèn)為對(duì)目標(biāo)管理有了深刻的理解,而在執(zhí)行過程中卻屢屢碰壁。

一、 MBO實(shí)施面臨的問題

管理者在目標(biāo)管理過程中屢屢碰壁的愿意可能有:

1.對(duì)MBO應(yīng)用條件理解不清。目標(biāo)管理的應(yīng)用的基本條件包括以下幾個(gè)方面:(1)推行目標(biāo)管理需要具備一定的思想基礎(chǔ)和管理基礎(chǔ)。如果思想基礎(chǔ)不扎實(shí),就會(huì)對(duì)目標(biāo)理解有偏差,可能產(chǎn)生消極對(duì)待或是急功近利的情況;如果管理基礎(chǔ)不牢固,那么目標(biāo)就難以形成聯(lián)動(dòng)的體系,并且會(huì)給過程的掌控和事后的考核帶來(lái)巨大的阻力。(2)“領(lǐng)導(dǎo)”推行至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)對(duì)目標(biāo)管理理解是否正確、為人是否公正民主、執(zhí)行是否堅(jiān)決、溝通是否順暢等等,對(duì)目標(biāo)管理的效果有直接的影響。(3)需要借助一定的信息管理方法。目標(biāo)的設(shè)定是信息收集的過程,目標(biāo)管理的實(shí)施是信息傳遞的過程,目標(biāo)的考核是信息整合的過程。整個(gè)目標(biāo)管理都離不開信息管理。

2.對(duì)MBO期望過大。有的管理者認(rèn)為,目標(biāo)管理已經(jīng)將目標(biāo)分解到了每個(gè)人,只要員工各司其職,工作就能正常開展;還有的管理者急功近利,認(rèn)為目標(biāo)管理在短時(shí)間內(nèi)就可以達(dá)到立竿見影的作用,等等。以上這些看法都高估了目標(biāo)管理的能量。

3.對(duì)MBO實(shí)施過程把握不到位。把目標(biāo)管理看成是萬(wàn)應(yīng)靈藥的管理者,往往忽略了過程的管理。目標(biāo)管理并不能處理流程中的任何問題,推行目標(biāo)管理要逐步展開、長(zhǎng)期堅(jiān)持。

二、 MBO實(shí)施過程改進(jìn)

1.改進(jìn)分析

在正確認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上,借助其他管理工具和方法,把握好目標(biāo)管理實(shí)施的過程,完全有可能避免目標(biāo)管理的缺陷和現(xiàn)行目標(biāo)管理中面臨的問題。

目標(biāo)管理,容易導(dǎo)致強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo),這時(shí)候就需要從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行定位;目標(biāo)管理的目標(biāo)設(shè)置比較困難,就可以選擇定性目標(biāo)與定量目標(biāo)相結(jié)合,考核可以借助360度績(jī)效評(píng)估;目標(biāo)管理,目標(biāo)系統(tǒng)化、執(zhí)行規(guī)范化,可能會(huì)導(dǎo)致外部適應(yīng)性差,就可以采取動(dòng)態(tài)管理的思想來(lái)控制實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。將這些方法加入到目標(biāo)管理中來(lái),將更有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

通?？梢詫⒛繕?biāo)管理大體分為總目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)分解、目標(biāo)管理的實(shí)施、評(píng)價(jià)總結(jié)四部分。將新的方法融入到MBO中,形成新的模型,如圖1所示。該模式的大體思路是這樣的:以目標(biāo)管理的思想指導(dǎo)整個(gè)模型,用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理的方法來(lái)把握戰(zhàn)略關(guān)鍵點(diǎn),用動(dòng)態(tài)管理控制實(shí)施過程,從360°績(jī)效考核體系的角度來(lái)考核定性工作,彌補(bǔ)定量考核的不足。

2.改進(jìn)模型闡述

(1)總目標(biāo)設(shè)定

設(shè)定總目標(biāo)可以從以下三個(gè)因素去考慮:公司的總體戰(zhàn)略和使命、組織目前面臨的形勢(shì)和可利用的資源。作為中層組織來(lái)講,自身制定的發(fā)展戰(zhàn)略必須是服務(wù)于上級(jí)戰(zhàn)略的;組織也要能夠透徹地分析組織外部環(huán)境以及這些構(gòu)成環(huán)境的因素的未來(lái)變化。例如組織面臨的政治環(huán)境、文化環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等,一定會(huì)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有影響,有時(shí)甚至是重大的約束;更重要的是目前一些因素尚不成為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要約束而有可能在某一時(shí)間成為重要約束也未可知。另外,組織也要能夠透徹地分析判斷組織所擁有的資源實(shí)力、可調(diào)動(dòng)資源的多寡、組織存在的問題和相對(duì)優(yōu)勢(shì)所在,從而判斷自己有無(wú)核心專長(zhǎng)。表面上組織目標(biāo)的設(shè)定與組織發(fā)展方向有關(guān),實(shí)際上組織目標(biāo)設(shè)定過程中更重要的是與組織核心專長(zhǎng)的建立與發(fā)展有關(guān)。

(2)目標(biāo)的分解和目標(biāo)體系的形成

將組織總目標(biāo)按組織體系層次和部門逐步展開,直至組織中每一個(gè)成員。分解的過程是一個(gè)上下級(jí)共同協(xié)商制定的過程,要經(jīng)過多次上下級(jí)的溝通才可以完成。此時(shí)形成的“目標(biāo)”,一定是個(gè)目標(biāo)體系,是統(tǒng)一的總體目標(biāo)是各分目標(biāo)的最終目標(biāo);各分目標(biāo)是總目標(biāo)的支撐。

以前的學(xué)者對(duì)于目標(biāo)制定也曾提出SMART的原則,但是這要視情況而定。尤其是其中的M(Measurable),不一定適合所有的工作和崗位。對(duì)于一些綜合服務(wù)部門和輔部門就可以設(shè)定定性的目標(biāo),而不一定要可度量。

設(shè)定的目標(biāo)一定是定量與定性的結(jié)合,也一定是符合企業(yè)總體發(fā)展的。因此,在所有的分目標(biāo)中,要確立幾項(xiàng)“關(guān)鍵目標(biāo)”。關(guān)鍵目標(biāo)一定是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)的目標(biāo),這類目標(biāo)對(duì)企業(yè)發(fā)展影響大,在企業(yè)發(fā)展中所占權(quán)重高。關(guān)鍵目標(biāo),在目標(biāo)管理執(zhí)行或考核時(shí)都要重點(diǎn)把握。

(3)目標(biāo)管理的實(shí)施

當(dāng)各級(jí)目標(biāo)劃分清楚以后,相應(yīng)的每個(gè)部門、每個(gè)層次、每個(gè)組織成員就要明確自身的權(quán)、責(zé)、利,這些來(lái)自于組織的賦予。權(quán),即自限;責(zé),即各級(jí)目標(biāo)及相應(yīng)的具體說(shuō)明、具體要求;利,體現(xiàn)在完成后的激勵(lì)上。這樣使接受目標(biāo)的每個(gè)層次、每個(gè)部門和每個(gè)組織成員可以有明確的工作努力方向,有明確的責(zé)任和行為激勵(lì)。

在實(shí)施的過程中就要充分發(fā)揮“動(dòng)態(tài)管理”的作用,做到對(duì)目標(biāo)管理的優(yōu)化和補(bǔ)充。根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)思路,在管理上要快速適應(yīng)環(huán)境的不斷變化。在執(zhí)行過程當(dāng)中,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門要及時(shí)加以督促和提醒,預(yù)防工作失誤和各種事故的發(fā)生。如果發(fā)現(xiàn)任何問題,應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行必要的績(jī)效面談,共同分析找出存在的問題,在不影響整體目標(biāo)的情況下制定出行為修訂方案。要想實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理,最重要的是要有專注于動(dòng)態(tài)管理的人力資源和相對(duì)靈活的組織結(jié)構(gòu)。

(4)評(píng)價(jià)和總結(jié)

評(píng)價(jià)和總結(jié)集中的體現(xiàn)在,對(duì)成員執(zhí)行效果和整體目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)上。正如圖1所示,“公正”和“嚴(yán)格”支撐起了整個(gè)目標(biāo)管理的過程。首先,要做到公正。如果不能對(duì)員工們付出的勞動(dòng)做出公正的評(píng)價(jià),那么目標(biāo)管理也就失去了再繼續(xù)下去的組織基礎(chǔ);如果不能做出公正的評(píng)價(jià),那么目標(biāo)管理想達(dá)到的打造團(tuán)隊(duì)和諧的目的也將化為虛有。其次,要做到嚴(yán)格。也正像亞當(dāng)斯密所說(shuō),“仁慈和正義是我們對(duì)別人利益的關(guān)心所產(chǎn)生的兩種最重要的美德”。做個(gè)比喻,“正義”相當(dāng)于高樓大廈的基盤,而“仁慈”相當(dāng)于房屋的裝飾?！叭蚀取痹凇罢x”的前提下,可以是房屋變得更漂亮,但一失去了“正義”,那將面臨毀滅性的災(zāi)難。所以,一定要避開可能導(dǎo)致前功盡棄的因素,諸如“縱容”、“聽好不聽壞”等,做到嚴(yán)格評(píng)價(jià)。

考核要借助一系列的程序和方法進(jìn)行,而要做到的是定量評(píng)估和定性評(píng)估兼顧。對(duì)于定量目標(biāo)的考核,對(duì)各個(gè)執(zhí)行系統(tǒng)要考核縱向到底、橫向到邊,關(guān)鍵目標(biāo)重點(diǎn)考察;對(duì)于定性目標(biāo),借助360°績(jī)效考核員工考核,可以通過已有資料和問卷的形式進(jìn)行。360°績(jī)效考核是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等方面能力的考核方法。形成考核報(bào)告后,對(duì)整體工作進(jìn)行全面總結(jié),在組織內(nèi)部形成共識(shí)。

總體來(lái)看模型的話,會(huì)發(fā)現(xiàn)圖示像一名正公共場(chǎng)合在發(fā)表講話的人。不錯(cuò),筆者意在突出一方面的因素,那就是領(lǐng)導(dǎo)的作用。整個(gè)目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)和實(shí)施,重在領(lǐng)導(dǎo)重視和推動(dòng),如果不能做到這一點(diǎn)的話,那么目標(biāo)管理實(shí)施的質(zhì)量將無(wú)法得到保證。

此外,需要注意的是,目標(biāo)管理是一個(gè)循環(huán)、不斷推進(jìn)的過程。在做好總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的工作后,要為實(shí)現(xiàn)下一環(huán)目標(biāo)做好準(zhǔn)備。從而不斷推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),企業(yè)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)螺旋上升。

參考文獻(xiàn):

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