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篇1

關鍵詞：非正規(guī)就業(yè)；三元勞動力市場；主動型非正規(guī)就業(yè)；被動型非正規(guī)就業(yè)

中圖分類號：F241.22　文獻標識碼：A　文章編號：1003-1502(2011)05-0051-06

一、非正規(guī)就業(yè)的概念

1972年，國際勞工組織認為非正規(guī)部門應該符合以下特征：(1)容易進入，(2)依賴本地資源，(3)家庭所有制，(4)小規(guī)模經(jīng)營，(5)勞動密集型和適用性技術，(6)在正規(guī)部門之外獲得技能，(7)較少管制和競爭性的勞動力市場。1999年，國際勞工組織和國際自由工會聯(lián)合會將非正規(guī)部門就業(yè)者劃分為三個類別：第一類為微型企業(yè)的所有者；第二類為家庭企業(yè)的所有者，經(jīng)濟活動大多由家庭成員和學徒承擔；第三類為獨立服務者，包括微型企業(yè)的工人、家庭傭人、學徒等。

以上是從經(jīng)營主體的角度談非正規(guī)部門就業(yè)。實際上非正規(guī)就業(yè)不僅存在于非正規(guī)部門，還存在于正規(guī)部門。針對這種情況，2002年國際勞工局的報告《體面勞動與非正規(guī)經(jīng)濟》將“非正規(guī)就業(yè)”定義為：在正規(guī)或非正規(guī)的企業(yè)中進行的所有非正規(guī)工作?！胺钦?guī)就業(yè)者”包括：個體勞動者和非正規(guī)企業(yè)的雇主、所有對家庭企業(yè)有貢獻的工人、在正規(guī)企業(yè)和非正規(guī)企業(yè)或家庭企業(yè)中雇傭的所有從事非正規(guī)工作的雇員、非正規(guī)生產(chǎn)者合作社的成員和以家庭或個體形式生產(chǎn)最終自用產(chǎn)品的人員。

二、關于非正規(guī)就業(yè)的主要理論評述

關于非正規(guī)就業(yè)的研究主要基于三種理論：貧困就業(yè)理論、發(fā)展經(jīng)濟理論和制度經(jīng)濟理論。其中貧困就業(yè)理論和制度經(jīng)濟理論是從社會學和制度經(jīng)濟學角度進行研究，本文試圖從發(fā)展經(jīng)濟學角度厘清非正規(guī)就業(yè)理論的發(fā)展脈絡，并對其進行簡要評述。

發(fā)展經(jīng)濟學中的劉易斯的二元經(jīng)濟模型、托達羅的鄉(xiāng)城遷移模型和三部門理論都是分析勞動力遷移問題的經(jīng)典理論，這些理論并沒有系統(tǒng)、細致地解釋非正規(guī)就業(yè)現(xiàn)象，只是在分析勞動力遷移問題時，對非正規(guī)就業(yè)現(xiàn)象有一定的闡述。然而，勞動力遷移是產(chǎn)生非正規(guī)就業(yè)的重要因素，所以二元經(jīng)濟模型、鄉(xiāng)城遷移模型和三部門理論對于分析非正規(guī)就業(yè)問題仍具有重要的理論價值。

(一)劉易斯的相關理論

早在《勞動力無限供給下的經(jīng)濟發(fā)展》(1954)中，劉易斯就分析了非正規(guī)就業(yè)現(xiàn)象，他發(fā)現(xiàn)城市中臨時性行業(yè)存在勞動力無限供給，即使這些行業(yè)的從業(yè)人數(shù)減少一半也不會減少這個部門的產(chǎn)量，同時這種臨時性就業(yè)的邊際效益較高，但就業(yè)者的平均收入并未高出農(nóng)民許多。劉易斯所指的“臨時性”主要表現(xiàn)在就業(yè)人員工作時間較少，工作形式靈活。這些臨時性行業(yè)其實就是下面提到的“非正規(guī)部門”。

在二元經(jīng)濟理論中，劉易斯將不發(fā)達國家的經(jīng)濟部門分為資本主義部門和維持生計部門，前者主要指現(xiàn)代工業(yè)部門，其技術先進，勞動生產(chǎn)率遠遠高于維持生計部門。后者主要指傳統(tǒng)的、人口過剩、僅能維持生存的部門(以農(nóng)業(yè)部門為主)，其邊際生產(chǎn)率很低，不充分就業(yè)現(xiàn)象普遍。隨著資本主義部門的不斷擴張，維持生計部門的勞動力會源源不斷地流入資本主義部門，這種流動一直持續(xù)到剩余勞動力耗盡為止。

在《再論二元經(jīng)濟》(1979)中，劉易斯對經(jīng)濟部門劃分作了進一步闡述，他認為將一國經(jīng)濟簡單地分成資本主義部門和維持生計部門是錯誤的，二者之間還有“非正規(guī)部門”。非正規(guī)部門中的一部分屬于現(xiàn)代部門，會隨著經(jīng)濟的發(fā)展而擴張，而另一部分，如一些手工業(yè)以及某些服務業(yè)，屬于傳統(tǒng)部門，會逐漸衰敗。非正規(guī)部門能夠滿足各種生產(chǎn)生活需求，提供大量的就業(yè)機會。

劉易斯的二元經(jīng)濟理論對解釋勞動力流動、分析非正規(guī)就業(yè)現(xiàn)象有一定的借鑒意義。二元經(jīng)濟理論將鄉(xiāng)城人口遷移視為一種勞動力平衡機制，這種機制能使勞動力由過剩部門向不足的部門轉(zhuǎn)移，從而在這兩個部門中實現(xiàn)工資或收入的均等。在勞動力遷移的過程中，劉易斯還考慮到了非正規(guī)部門的存在，肯定了其積極作用。但他對非正規(guī)部門就業(yè)的分析散見于一系列論文中，并未形成系統(tǒng)的理論。另外，在二元經(jīng)濟模型中，劉易斯假設城市現(xiàn)代部門是充分就業(yè)，而發(fā)展中國家的實際情況是大量農(nóng)業(yè)剩余勞動力向城市遷移，加劇了城市失業(yè)程度，這大大地降低了劉易斯兩部門發(fā)展模式的有效性。

(二)托達羅的相關理論

托達羅假定人口流動是一種經(jīng)濟現(xiàn)象，對一個遷移者來說，盡管城市存在著失業(yè)，但他做出向城市遷移的決策仍然是理性的。人口流動過程是人們對城鄉(xiāng)預期收入差異而不是實際收入差異做出的反應。影響人口鄉(xiāng)城流動的基本力量，是相對收益和成本的理性經(jīng)濟考慮；獲得城市就業(yè)機會的概率與城市就業(yè)率成正比，而與城市失業(yè)率成反比。

托達羅將城市經(jīng)濟分為正規(guī)和非正規(guī)部門。城市非正規(guī)部門由一大批小規(guī)模生產(chǎn)和服務活動構成，它們或者是個人所有或者是家庭所有，采用的技術簡單，且是勞動密集型產(chǎn)業(yè)。非正規(guī)部門的勞動力受教育程度較低，屬于非熟練勞動力，而且也不掌握金融資本。同正規(guī)部門相比，非正規(guī)部門的勞動生產(chǎn)率和收入也較低。更為重要的是，非正規(guī)部門既不能為勞動者提供正規(guī)部門那樣的勞動保護措施，也不能提供良好的工作條件和養(yǎng)老的退休金。非正規(guī)部門與農(nóng)業(yè)部門、正規(guī)部門聯(lián)系緊密。它不僅使農(nóng)業(yè)剩余勞動力擺脫農(nóng)村貧困和隱性失業(yè)，而且源源不斷地向正規(guī)部門提供廉價的生活必需品。

托達羅在劉易斯的基礎上，進行了適當?shù)睦碚撗由炫c擴展。他將城市經(jīng)濟分為正規(guī)和非正規(guī)部門，他認為農(nóng)業(yè)剩余勞動力很難在正規(guī)部門找到工作，只能在非正規(guī)部門就業(yè)，非正規(guī)部門充當了正規(guī)部門勞動力的蓄水池。托達羅分析了農(nóng)業(yè)部門、城市正規(guī)部門和城市非正規(guī)部門之間的關系，雖然他并未明確提出三部門經(jīng)濟，但為以后三部門理論的發(fā)展奠定了基礎。另外，托達羅的理論也存在一些問題，比如假設城市存在失業(yè)而農(nóng)村不存在失業(yè)，這與發(fā)展中國家的實際情況不符。還有他認為創(chuàng)造城鎮(zhèn)就業(yè)機會無助于解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題，這一觀點也頗受質(zhì)疑。

(三)三部門理論

三部門勞動力轉(zhuǎn)移理論是對托達羅理論的深化與發(fā)展?！叭块T”是指將典型的發(fā)展中國家勞動力市場劃分為三部分：城市正規(guī)部門、城市非正規(guī)部門和農(nóng)業(yè)部門。正規(guī)部門包括國有部門、規(guī)模較大的私營企業(yè)，雇傭勞動力必須簽訂勞動合同。非正規(guī)部門通常是以個人或家庭為單位，采用勞動密集型的簡單技術進行生產(chǎn)。在這個部門就業(yè)的勞動力往往很少受過正規(guī)教育，一般也沒有技術，并缺乏資金來源。三部門勞動力轉(zhuǎn)移理論指出城市非正規(guī)部門與正規(guī)部門分屬于非正規(guī)勞動力市場和正規(guī)勞動力市場，這兩個

市場是分割的。農(nóng)業(yè)剩余勞動力流出農(nóng)村后，主要流入城市非正規(guī)部門，因此城市非正規(guī)部門的工資水平受到農(nóng)村收入水平的約束；而城市正規(guī)部門中正規(guī)勞動力的工資收入基本上不受農(nóng)村收入水平的影響。

(四)上述三種理論的局限性

上述三種理論在一定程度上能夠解釋非正規(guī)就業(yè)的形成，但具體到中國的實際情況卻存在一定的理論障礙，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，非正規(guī)就業(yè)不但存在于城市的非正規(guī)部門，而且存在于城市的正規(guī)部門。更重要的是，無論在哪個部門，非正規(guī)就業(yè)者的處境(如經(jīng)濟、社會地位)并無任何實質(zhì)性差異。

第二，非正規(guī)就業(yè)群體既包括流入城市的農(nóng)業(yè)剩余勞動力，也包括城鎮(zhèn)待業(yè)人員、失業(yè)工人和大中專院校畢業(yè)生。而以上三種理論主要是分析農(nóng)業(yè)剩余勞動力的非正規(guī)就業(yè)，并未涵蓋其他非正規(guī)就業(yè)群體。

第三，從托達羅對非正規(guī)就業(yè)的定義來看，非正規(guī)就業(yè)者的一個特征是受教育程度低。當然，從中國的現(xiàn)實來看，大多數(shù)非正規(guī)就業(yè)者很少受過正規(guī)的大學教育，他們由于知識、技能、制度等方面的原因，無法進入到正規(guī)就業(yè)的行列中，只能被動地選擇非正規(guī)就業(yè)。然而，在非正規(guī)就業(yè)群體當中，還有一部分勞動力的人力資本含量較高，如大學畢業(yè)生，他們?yōu)閷崿F(xiàn)自我價值和追求更高目標，以自主創(chuàng)業(yè)的方式主動地選擇非正規(guī)就業(yè)。上述兩種非正規(guī)就業(yè)群體在價值取向和就業(yè)動機兩方面均存在明顯差異，因此在分析非正規(guī)就業(yè)群體內(nèi)部結構時，應該把兩者分開考慮。

三、三元勞動力市場的理論解釋

為彌補上述不足，本文借鑒朱鏡德教授提出的“三元勞動力市場”理論解釋非正規(guī)就業(yè)產(chǎn)生的原因。

(一)三元勞動力市場的特征及差異

“三元勞動力市場”包括城市不完全競爭勞動力市場、城市完全競爭勞動力市場和農(nóng)村完全競爭勞動力市場。“三元勞動力市場”與“三部門”在概念和內(nèi)涵上的不同主要表現(xiàn)在：三部門中的正規(guī)和非正規(guī)兩個部門與三元勞動力市場中的城鎮(zhèn)完全競爭和不完全競爭兩個勞動力市場之間存在差異。

同時，在三元勞動力市場理論的基礎上，本文在非正規(guī)就業(yè)背景下對城市完全競爭和不完全競爭勞動力市場的模型進行了相應的調(diào)整。朱鏡德教授建立三元勞動力市場理論主要為了解釋農(nóng)民工的鄉(xiāng)城遷移現(xiàn)象，而在本文中，農(nóng)民工只是非正規(guī)就業(yè)群體中的一部分。因此，本文將原模型中的農(nóng)民工替換為外來臨時人員，具體來說，可用公式表示為：

Mu=Si+Po

Mun=Sf-Po

式中Mu指城市完全競爭勞動力市場，Mun指城市不完全競爭勞動力市場，Si指城市非正規(guī)部門，Sf指城市正規(guī)部門，Po指城市正規(guī)部門中對外來臨時人員開放的那一部分。

這種定義擴大了非正規(guī)就業(yè)群體的范圍，非正規(guī)就業(yè)群體既包括在非正規(guī)部門就業(yè)的人員，也包括在正規(guī)部門就業(yè)的農(nóng)業(yè)剩余勞動力、大中專院校畢業(yè)生等臨時性工作人員。這部分臨時性工作人員雖然在正規(guī)部門工作，但不屬于正規(guī)部門編制，其工資、福利待遇與正規(guī)部門正式工作人員有明顯的差異。

三元勞動力市場的供求關系表現(xiàn)為不同的狀態(tài)(見圖1)，圖中橫軸L表示勞動力供給數(shù)量，縱軸W代表工資率。從圖中可以看出，城市不完全競爭勞動力市場的勞動力供給遠遠大于需求，實際工資W1高于市場出清水平。城市完全競爭和農(nóng)村完全競爭勞動力市場的實際工資W2和W3可以達到均衡狀態(tài)。三元勞動力市場工資關系是：W1＞W(wǎng)2＞W(wǎng)3。

城市不完全競爭勞動力市場主要是以政府部門、事業(yè)單位和資本密集型的國有企業(yè)和私營企業(yè)為代表，這些部門很多處于壟斷地位，即使勞動力市場的工資發(fā)生變化，對勞動力的需求影響也不大，因此勞動力需求的彈性較小。城市完全競爭市場主要以微型企業(yè)、自我雇傭等形式為主，就業(yè)崗位充足，進入門檻低，工資增加會吸引大量的農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移到此部門來，因此需求彈性較大。農(nóng)村完全競爭勞動力市場中勞動力無限供給，勞動力的邊際生產(chǎn)率幾乎為零，因此供給彈性無限大。

除勞動力供求差異外，三元勞動力市場在其他方面也存在明顯差異(見表1)：城市不完全競爭勞動力市場的從業(yè)人員的福利高，勞動條件好，職業(yè)穩(wěn)定，失業(yè)風險小。而城市完全競爭勞動力市場勞動力密集，就業(yè)崗位容易獲得，但福利要比正規(guī)部門低。農(nóng)村完全競爭勞動力市場的從業(yè)人員的福利低，文化程度低，隱性失業(yè)嚴重，農(nóng)業(yè)剩余勞動力受到推拉作用，必定向另外兩個市場流動。

由于上述差異的作用，三元勞動力市場之間并非完全隔離，而是存在著雙向流動(見圖2)：

農(nóng)村完全競爭勞動力市場與城市完全競爭勞動力市場之間的勞動力流動不受阻礙，當城市完全競爭勞動力市場工資率與農(nóng)村完全競爭勞動力市場工資率相等時，這兩個勞動力市場之間的大規(guī)模遷移結束。

城市不完全競爭勞動力市場通過下崗、分流等方式將一部分勞動力釋放出來。同時，城市完全競爭勞動力市場上的勞動力也可通過競爭上崗的方式進入到城市不完全競爭勞動力市場。

城市完全競爭勞動力市場充當了城市不完全競爭勞動力市場的蓄水池，這里既有剛畢業(yè)的新生勞動力，也有大量的農(nóng)業(yè)剩余勞動力和下崗工人。由于城市完全競爭勞動力市場進出成本較低，流出流入的選擇性較強，因此它成為連接城市不完全競爭勞動力市場和農(nóng)村完全競爭勞動力市場的橋梁。

(二)非正規(guī)就業(yè)產(chǎn)生的原因

在總結三元勞動力市場的特征及差異的基礎上，以下將非正規(guī)就業(yè)者的特征與三元勞動力市場聯(lián)系起來，分析非正規(guī)就業(yè)產(chǎn)生的原因。

1.城市完全競爭勞動力市場與農(nóng)村完全競爭勞動力市場之間的勞動力流動

城市完全競爭勞動力市場介于城市不完全競爭勞動力市場和農(nóng)村完全競爭勞動力市場之間，以吸納城市非熟練工人、失業(yè)者和農(nóng)業(yè)剩余勞動力為主。城市完全競爭勞動力市場是產(chǎn)生非正規(guī)就業(yè)的主要部門。由于城市完全競爭勞動力市場開放度高，其工資率高于農(nóng)村完全競爭勞動力市場，所以農(nóng)業(yè)剩余勞動力會源源不斷地流入城市完全競爭勞動力市場，并主要從事勞務派遣工、小時工和臨時工等形式的工作。這種流動一直持續(xù)到農(nóng)業(yè)剩余勞動力耗盡為止。

值得注意的是，城市完全競爭勞動力市場的工資水平高于農(nóng)村完全競爭勞動力市場，但是城市非正規(guī)就業(yè)者必須支付逐漸升高的食品和住房等生活成本，而這些在農(nóng)村完全競爭勞動力市場上卻是完全免費的。不過，即使城市的生活成本高于農(nóng)村，但研究發(fā)現(xiàn)，大部分城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)者收入水平甚至要比農(nóng)村最富有居民的收入水平還高。

2.城市不完全競爭勞動力市場與農(nóng)村完全競爭勞動力市場之間的勞動力流動

城市不完全競爭勞動力市場有時也會為農(nóng)業(yè)剩余勞動力提供一定的就業(yè)崗位，但由于該市場對勞動者文化素質(zhì)要求較高，再加上制度分割和技術分割的作用，農(nóng)業(yè)剩余勞動力很難進入到城市不完全競爭勞動力市場。

3.城市完全競爭勞動力市場與城市不完全競爭勞動力市場之間的勞動力流動

為提高勞動生產(chǎn)率，城市不完全競爭勞動力市場通過調(diào)整就業(yè)結構，逐步淘汰低技能人員。這些低技能人員通常以自營勞動者、私營企業(yè)主的身份進入到城市完全競爭勞動力市場當中。同時，城市完全競爭勞動力市場的就業(yè)者也可通過競爭上崗的方式進入到城市不完全競爭勞動力市場當中。由于城市不完全競爭勞動力市場對勞動者的素質(zhì)和技能均有較高的要求，吸納的數(shù)量較少，在此過程中創(chuàng)造的就業(yè)機會十分有限。

4.非正規(guī)就業(yè)的形成

從以上分析可以看出，勞動力市場之間的流動并非暢通無阻，就業(yè)類型的選擇除了與自身的知識、技能相關，還要受到制度的影響。由于城市完全競爭勞動力市場的進入門檻較低，所以城市不完全競爭勞動力市場與農(nóng)村完全競爭勞動力市場的勞動力會很容易流入該市場。

非正規(guī)就業(yè)存在于城市完全競爭勞動力市場。勞動力流動是形成非正規(guī)就業(yè)的重要條件，勞動力流動創(chuàng)造了更多的就業(yè)機會，有利于合理地配置勞動力資源。

三、非正規(guī)就業(yè)群體的內(nèi)部結構分析

現(xiàn)階段中國勞動力市場由三個不同層次的勞動力市場構成，這三個勞動力市場相互區(qū)別，相互聯(lián)系。三者在市場開放度、工資福利、就業(yè)穩(wěn)定性、就業(yè)者文化程度等方面存在差異。同時，在滿足一定條件時，勞動力可以在三個勞動力市場之間流動。在實證研究方面，胡鞍鋼發(fā)現(xiàn)1978－2004年我國非正規(guī)就業(yè)者所占比重處于增大的過程中，到2004年非正規(guī)就業(yè)者比重達到58.69％。他認為非正規(guī)就業(yè)已經(jīng)成為主要就業(yè)渠道，而正規(guī)就業(yè)成為次要渠道。而吳要武等人分析認為，非正規(guī)就業(yè)所占比重從2003年已經(jīng)處于下降的過程中，中國城鎮(zhèn)勞動力市場已由非正規(guī)化走向正規(guī)化。

一般來說，勞動者身份和受教育程度決定其就業(yè)層次，城市戶籍、文化程度較高的人往往就業(yè)層次相對較高，農(nóng)村戶籍、文化程度較低的人就業(yè)層次一般也相對較低。城市不完全競爭勞動力市場的進入門檻相對較高，而農(nóng)村完全競爭勞動力市場的進入門檻則一般很低。

不過，城市完全競爭勞動力市場的就業(yè)者可能處于兩個極端：既有以大學生為代表的高素質(zhì)群體，他們一般接受過正規(guī)的高等教育，具有較高的人力資本存量，在勞動力市場上具有較強的競爭力，通過自主創(chuàng)業(yè)或獨立服務的形式主動選擇非正規(guī)就業(yè)；也有以城市下崗人員和農(nóng)村進城務工者為代表的競爭力相對較弱的就業(yè)群體，這部分勞動者受到自身素質(zhì)、技能或制度限制，為了生存，不得不選擇非正規(guī)就業(yè)。本文將這兩種就業(yè)類型分別稱為“主動型”和“被動型”非正規(guī)就業(yè)。

“主動型”和“被動型”非正規(guī)就業(yè)的差異主要表現(xiàn)在勞動力的就業(yè)動機和價值取向兩方面。具體而言，主動型非正規(guī)就業(yè)者和被動型非正規(guī)就業(yè)者具有不同的勞動力供給曲線(見圖3)。若以橫軸L表示勞動力供給數(shù)量，縱軸W代表工資率。隨著工資率的提高，主動型和被動型非正規(guī)就業(yè)的勞動力供給數(shù)量均增加，但主動型非正規(guī)就業(yè)的勞動力供給彈性小。這主要是由于兩個群體面臨的生存境況不同：被動型非正規(guī)就業(yè)者迫于生計，即使工資率很低，也有很大的供給量；而主動型非正規(guī)就業(yè)者主要是為了追求更舒適的工作環(huán)境，實現(xiàn)個人價值，只有當工資提高幅度較大時，供給量才會有明顯的增加。

目前國內(nèi)的研究還未有關于主動型和被動型非正規(guī)就業(yè)者的定量分析，但從城市完全競爭勞動力市場特點來看，被動型所占比例應該較大。在城市完全競爭勞動力市場上，被動型非正規(guī)就業(yè)者供給大于需求，為達到市場均衡，工資率會逐漸下降，為了找到一份工作維持生計，那些低技能的人員只能接受較差的工作環(huán)境和工資待遇。而主動型就業(yè)者擁有較高的技能水平，可以在正規(guī)和非正規(guī)就業(yè)形式之間選擇，由于這類人員本身就處于供不應求的狀況，因此其市場工資率較高。

被動型非正規(guī)就業(yè)者由于只能維持勞動力的簡單再生產(chǎn)，無法支付提升自身勞動技能的費用。與此同時，被動型非正規(guī)就業(yè)者往往也缺乏動力提升自己的技能。即使被動型非正規(guī)就業(yè)者有機會參加勞動培訓，也無法得到相應的資金、市場、技術等資源，獲得為提升勞動技能而投入的回報?？傊?，被動型非正規(guī)就業(yè)者處于“低技能、低收入、高風險”的境地，缺乏完備的社會保障、法律保護和技能培訓。產(chǎn)生這種現(xiàn)象一方面是由于其自身人力資本水平較低，另一方面是由于社會政策不完善。因此，建立被動型非正規(guī)就業(yè)者的就業(yè)及社會保障制度，已成為當前完善勞動力市場制度的一項重要任務。

小結

劉易斯主要從現(xiàn)象上描述非正規(guī)就業(yè)，托達羅則在其基礎上作了一定的理論拓展，而三部門理論則在托達羅的基礎上進一步深化。三者在一定程度上相互補充，但在分析中國非正規(guī)就業(yè)問題時，仍無法解釋正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)和主動型非正規(guī)就業(yè)問題。為了彌補以上缺陷，本文基于“三元勞動力市場”理論解釋非正規(guī)就業(yè)產(chǎn)生的原因。在此基礎上，也從經(jīng)濟學角度分析了主動型和被動型非正規(guī)就業(yè)之間的差異，以補充和完善非正規(guī)就業(yè)理論。

參考文獻：

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[3]托迭羅，第三世界的經(jīng)濟發(fā)展[M]，北京：中國人民大學出版社，1988.

篇2

關鍵詞：古典經(jīng)濟學派 勞動供給 勞動需求 均衡

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）04-0049-02

古典經(jīng)濟學派勞動力市場均衡理論有兩個基本假設，第一個假設是企業(yè)部門是勞動需求的主體，企業(yè)部門的目標是實現(xiàn)利潤最大化，其實現(xiàn)條件是實際工資等于勞動的邊際產(chǎn)出，而勞動邊際產(chǎn)出具有遞減規(guī)律。第二個假設家庭部門是勞動的供給者，家庭部門的目標是實現(xiàn)效用最大化，其實現(xiàn)條件是對于既定的就業(yè)量，實際工資的效用等于該就業(yè)量的勞動邊際負效用，而勞動的邊際負效用具有遞增規(guī)律。本文基于古典經(jīng)濟學派假設研究完全競爭勞動市場中，勞動力市場均衡的條件以及均衡就業(yè)量的決定。

一、古典經(jīng)濟學派勞動市場需求的決定

古典經(jīng)濟學派勞動需求是指在完全競爭勞動市場上，企業(yè)部門愿意并且能夠雇傭的勞動數(shù)量總和。

完全競爭勞動市場的特征可描述為：勞動的供求雙方人數(shù)很多、勞動品質(zhì)沒有任何區(qū)別、勞動供求雙方具有完全信息以及勞動可以自由流動。完全競爭勞動市場意味著企業(yè)部門只能接受既定的由市場決定的工資和產(chǎn)品價格。在完全競爭勞動市場中，企業(yè)對勞動的需求量取決于利潤最大化目標的實現(xiàn)。那么，企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的條件是什么呢？我們可以建立企業(yè)利潤函數(shù)來分析。

利潤用π表示，全社會產(chǎn)品價格水平用P表示，在資本存量既定的條件下，勞動要素總產(chǎn)出可表示為： ，名義工資用 W 表示，企業(yè)對勞動總需求量用N表示，若不考慮其它成本，根據(jù)利潤等于總收入減去總成本（工資總額），則利潤函數(shù)可以表示為：

（2）式表明完全競爭勞動市場企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的必要條件是“勞動的邊際產(chǎn)出=實際工資” ，若以Nd表示勞動的需求量，根據(jù)“勞動邊際產(chǎn)出遞減”的假設，

勞動需求Nd是實際工資（W/P）的減函數(shù)，勞動需求函數(shù)可表示為：

勞動需求函數(shù)表明勞動需求量Nd與實際工資W/P呈反向變動關系。實際工資低時，勞動需求量大；實際工資高時，勞動需求量小。勞動需求量Nd與實際工資W/P之間這種反向變動關系可以用勞動需求曲線表示，如圖1所示。

圖1 勞動需求曲線

從圖1中可以看出，當實際工資為 時，勞動需求量為N1，當實際工資從 下降到 時，勞動需求量就從N1上升到N2。勞動需求量N與實際工資（W/P）呈反向變動關系。

二、古典經(jīng)濟學派勞動市場供給的決定

古典經(jīng)濟學派勞動供給是指在完全競爭勞動市場上，家庭部門愿意并且能夠提供的勞動數(shù)量總和。在完全競爭勞動市場上，勞動者也只能接受既定的市場決定的工資，勞動者的勞動供給量取決于自身效用最大化目標的實現(xiàn)。那么，勞動者實現(xiàn)效用最大化的條件是什么呢？我們可以建立效用函數(shù)來分析。

古典經(jīng)濟學認為，勞動給勞動者帶來不舒適或痛苦，這種不舒適或痛苦感可以用勞動負效用表示；而增加單位勞動而增加的這種不舒適或痛苦就是勞動的邊際負效用；勞動的邊際負效用隨著勞動供給量的增加而遞增。同時，勞動者通過提供勞動可以取得工資，滿足自身需要從而獲得正效用，勞動者提供勞動的總效用就是勞動實際工資效用與勞動負效用的代數(shù)和。

用U（N，W/P）表示勞動總效用，其中W/P表示勞動實際工資水平，N表示勞動總供給量。用λ表示貨幣邊際效用且假定λ=1，用U（N）表示勞動負效用。根據(jù)勞動總效用等于勞動實際工資正效用減去勞動負效用（取絕對值），則勞動總效用函數(shù)可以表示為：

（5）式表明完全競爭勞動者實現(xiàn)效用最大化的必要條件是“勞動的邊際負效用=實際工資”，若以Ns表示勞動的供給量，根據(jù)“勞動邊際負效用遞增”的假設，

勞動供給Ns是實際工資（W/P）的增函數(shù)，勞動供給函數(shù)可表示為：

勞動供給函數(shù)表明勞動供給量Ns與實際工資W/P呈同向變動關系。實際工資高時，勞動供給量大；實際工資低時，勞動供給量小。勞動供給量Ns與實際工資W/P之間這種同向變動關系可以用勞動供給曲線表示，如圖2所示。

圖2 勞動供給曲線

從圖2中可以看出，當實際工資為 時，勞動供給量為N1，當實際工資從 上升到 時，勞動供給量就從N1上升到N2。勞動供給量N與實際工資（W/P）呈同向變動關系。

三、古典經(jīng)濟學派勞動市場均衡的決定及均衡條件

勞動市場的均衡是指企業(yè)部門對勞動的需求與家庭部門對勞動的供給的動態(tài)平衡。勞動市場的均衡點由勞動的需求曲線與勞動的供給曲線的交點來決定。如圖3所示。

圖3 勞動市場均衡

在均衡點E0所對應的實際工資（W/P）0的水平上， 企業(yè)部門對勞動的需求量與家庭部門對勞動的供給量相等，即勞動市場實現(xiàn)了充分就業(yè)，就業(yè)水平為N0。在貨幣工資和價格水平具有伸縮性的完全競爭市場經(jīng)濟中，勞動市場的均衡條件可以表示為：

在完全競爭勞動市場條件下，可以假設貨幣工資W和價格水平P均可迅速調(diào)整，就是說實際工資W/P也是可以進行調(diào)整的，當實際工資水平為（W/P）1高于均衡工資水平（W/P）0時，勞動供給量為N2，而需求量為N1，勞動市場處于供過于求的狀態(tài)，實際工資就會降低，從而刺激企業(yè)勞動需求量增大，家庭部門勞動供給量減少，直到勞動市場重新恢復到均衡狀態(tài)。反之亦然。

勞動市場的均衡既決定了均衡的實際工資，又決定均衡的就業(yè)水平。在均衡實際工資水平上，均衡的就業(yè)量在宏觀經(jīng)濟學中被稱作充分就業(yè)量。根據(jù)宏觀生產(chǎn)函數(shù)y=f（N，K），在其它條件不變的情況下，宏觀總產(chǎn)量或總供給由就業(yè)水平N和資本存量K決定，而在任意時間點上，資本存量K的大小取決于以往的投資決策，難以改變，所以可以認為，勞動市場中勞動就業(yè)量N在宏觀經(jīng)濟總供給或總產(chǎn)量方面處于主導地位。

綜上所述，在完全競爭的市場條件下，即在貨幣工資和價格水平具有完全彈性的情況下，宏觀經(jīng)濟的總供給或總產(chǎn)量始終等于充分就業(yè)的產(chǎn)量或稱潛在產(chǎn)量。

參考文獻

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[2] 曼昆[美]著，梁小民（譯）.經(jīng)濟學基礎[M].第5版.北京：北京大學出版社，2010年2月.

篇3

關鍵詞:工資溢價；工會組織；制度因素；勞動力市場分割；人力資本

中圖分類號: F244 ［文獻標識碼］ A 文章編號: 1673－0461（2011）04－0005－06

一、文獻回顧

勞動者間工資的差異可由諸多因素進行解釋，在積聚經(jīng)濟情形下，如大中城市，經(jīng)濟交易主體較為集中，以較高生產(chǎn)力從事生產(chǎn)，對應的工資水平也較高（Henderson，2003[1]；黃楓和吳純杰，2008[2]），在企業(yè)級水平，規(guī)模較大或經(jīng)營績效較好企業(yè)的員工較之規(guī)模較小企業(yè)也會形成工資溢價（El Badaoui, Strobl et al.，2009；Martins，2008）[3][4]。而勞動者自身的能力異質(zhì)性，也是導致工資差異及工資溢價最為主要的原因（Yankow，2006）[5]，勞動者素質(zhì)越高，對應之工資收入也越高（MacLeod and Malcomson, 1993）[6]。研究表明，當勞動者的素質(zhì)異質(zhì)性被控制后，工資差異及相應的工資溢價現(xiàn)象將會消失（Yankow，2006），因此，在某種程度上大部分的工資溢價現(xiàn)象都可由勞動力素質(zhì)的差異進行解釋（Wheeler，2001）[7]。對于提高勞動者素質(zhì)的企業(yè)培訓等行為，盡管工資保持不變，但工人實際的勞動所得，如自身能力的提高等，也可能產(chǎn)生溢出[8]。除上述因素外，不同部門的職工工資也有不同（Blanchflower，1996[9]；Borland et al.，1998[10]）。Blanchflower（1996）的研究表明，多數(shù)國家的公有部門享有3%到11%不等的工資溢價，如美國聯(lián)邦政府雇員的工資溢價達到9.75%，而州和地方政府的工資溢價則為-1.94%到-2.88%，在采用同樣方法對英國和澳大利亞進行研究的時候也得到了一致的結論。值得注意的是，工資差異在部分程度上也可由雇員的性別不同所解釋（Lewis，1996）[11]。Lewis（1996）的研究表明，美國州級公有部門和地方級公有部門的性別工資差異小于國家級公有部門，并且相對于私有部門的性別工資差異，公有部門的性別工資差異隨時間變化而減少[12]。對于特殊的事業(yè)部門，如學校與機關（Averett and Burton，1996）[13]以及國有企業(yè)（夏慶杰等，2010）[14]等，也可能由于性別的差異而導致工資收入的差異。直覺地，超時工作（Overtime Working）也是形成工資溢價的主要原因（Hart and Ma，2009），但這是由于勞動者提供更多的勞動所得，屬于正常性收入溢出[15]。

綜上所述，除超時工作外，經(jīng)濟規(guī)模、勞動者自身素質(zhì)、所有制部門（包括本國與外國（Girma and Gerg，2007[16]）及勞動者性別等因素可在一定程度上為解釋工資差異提供部門證據(jù)。然而，工資的差異以及由此而引致的特殊的工資差異集合中的工資溢價現(xiàn)象，可歸結為勞動力市場非完全競爭的市場結構（Bratsberg and Ragan，2002）[17]，如積聚經(jīng)濟現(xiàn)象可認為是生產(chǎn)經(jīng)營達到一定規(guī)模后在部門范圍內(nèi)形成了對資本及勞動力資源的壟斷使用，而勞動者自身的素質(zhì)和性別可看作是勞動力需求部門所采取的差異化用工策略[18]，對應的不同所有制結構部門的工資差異可看作不同部門勞動者福利的非競爭性分配與工資議價能力的不同等，如中國國有部門相對于非國有部門明顯存在工資溢價等（薛欣欣，2008）[19]。特別地，對于勞動者的工資議價能力的討論（Veugelers, 1989）[20]，除可從不同所有制結構部門差異視角進行考察外，被關注的還有勞動者自身所在組織（如工會等）相對于雇主討價還價能力差異等方面（Bratsberg and Ragan，2002；Blanchflower and Bryson, 2004[21]）。特別地，對于勞動者工會成員身份的工資溢價問題，一方面是形成勞動力市場非完全競爭的主要因素（Rosett，1990）[22]；另一方面對維持勞動者收入穩(wěn)定（Teachman and Tedrow，2004）[18]，保障工人生活水平具有重要作用。

鑒于勞動者工會成員身份在工資差異及由之產(chǎn)生的工資溢價問題的重要性，本文以1996和2001年英國為例，從工人的工會成員身份角度對其工資的影響進行分析。主要結構如下：第一部分，回顧相關理論及研究，并對工會成員身份在影響工人收入的重要性進行說明；第二部分，對相關理論進行回顧，并提出研究假設；第三部分建立研究模型，并對變量及抽樣數(shù)據(jù)進行說明；第四部分，對建立之模型進行檢驗，并對研究結果進行討論；第五部分，總結研究結論與局限。

二、理論模型與假設

1. 勞動力市場分割理論

勞動力市場理論所關注的引起部門分割的因素主要包括市場與制度兩個方面（蘇永照，2010）。其中，市場因素主要基于市場信息的非充分性及市場進入渠道的多樣性，從而造成勞動力市場存在性別、種族以及移民與否的差異，即形成所謂的市場分割；而制度因素，如內(nèi)部勞動力市場和工會組織等，都會形成勞動力市場的分割。而勞動力市場的分割狀態(tài)，是形成非完全競爭的結構最為直接的原因（Bratsberg and Ragan，2002）。結合本文所關注的問題視角，勞動力市場運作過程決策機制與內(nèi)部管理組織結構（如內(nèi)部勞動力市場和工會等）分不開，特別地，大公司和聯(lián)合體常內(nèi)生出幾乎完全獨立于外部勞動力市場的內(nèi)部市場（Dunlop，1957）[23]。內(nèi)部勞動力市場和工會組織，改變了勞動力市場的結構，勞動者不能在勞動力市場中完全流動，原有的勞動力市場供求均衡將被打破。

2. 人力資本差異理論

人力資本理論認為，個人收入的差異主要來源于個人能力的不同，而個人能力則決定于受教育的程度（劉社建和徐艷，2004）[24]。人力資本的差異以及間接由之決定的人力資本存量結構，主要受先天稟賦及所受教育程度所決定（薛欣欣，2008）。從一定意義上，人力資本的差異，主要是由于勞動者自身素質(zhì)的不同所導致。勞動產(chǎn)出主要由勞動時間和單位勞動產(chǎn)出所決定。在單位勞動時間給定的前提下，勞動生產(chǎn)率越高，對應的單位勞動產(chǎn)出也越高，加總后的勞動產(chǎn)出也將越高。在完全競爭市場條件下，勞動生產(chǎn)率的差異往往決定了勞動者不同的工資水平，即使在不完全競爭市場前提下，較高的勞動生產(chǎn)率也與較高的工資水平相對應。擁有較高勞動生產(chǎn)率的勞動者，其與一般勞動者的工資差異，可以從各自所擁有的工作經(jīng)驗，所受教育的程度得到解釋（Yankow，2006）。正如前文所提及的那樣，多數(shù)工資溢價現(xiàn)象都可從人力資本差異角度進行解釋（Wheeler，2001）。實際上，企業(yè)也愿意支付超出市場均衡水平的工資以激勵工人努力工作，而衡量工人努力工作與否的關鍵在于工人勞動的產(chǎn)出水平?；谌肆Y本視角，工人工資的差異，主要可從工人的勞動經(jīng)驗（Hart and Ma，2009）和所受教育的程度（Koevoets，2007）兩個方面進行解釋?；谥庇X的考慮，同時結合勞動者工作經(jīng)驗和所接受教育的程度兩個維度，本文推導出假設H3和H4，即勞動者工作經(jīng)驗越豐富，勞動力素質(zhì)越高，對應的工資溢價水平越高（H3）；勞動者所接受的教育程度越高，人力資本價值越高，對應的工資收入也越高（H4）。

值得說明的是，本文將性別也界定入勞動者素質(zhì)異質(zhì)性范疇，即構成了人力資本的差異。因為性別在一定程度可以影響勞動生產(chǎn)率，對于一些特定的行業(yè)和部門，如私有和公有部門的差異等，由性別差異所引起的工資差異更為顯著（Averett and Burton，1996；夏慶杰等，2010）。并且，性別也是傳統(tǒng)的影響勞動者收入的最為主要的因素之一（Lewis，1996）。因此，在回歸建模過程中，對樣本的性別進行控制，同時提出研究假設H5：工人性別對與工人收入影響顯著，特別地，男性相對于女性勞動者存在明顯的工資溢價。

三、模型設定與數(shù)據(jù)說明

1. 模型設定

為考察工人是否參加工會組織對其雇傭工資的影響，研究的主體框架即為分析勞動者收入及其是否具備工會身份二者之間的關系。因此，可建立以下包括控制變量在內(nèi)的回歸模型：

log payment=α0+α1union+βiDi+ε （1）

其中l(wèi)og payment表示工人平均小時收入（取自然對數(shù)），union為被觀察人員是否是工會成員的虛擬變量，union=1表示該職工是工會成員，若union=0則說明該職工不具有工會成員身份。Di表示第i個控制變量，βi表示對應控制變量的系數(shù)。結合假設H2，研究中，需對觀察樣本所在的行業(yè)進行控制，因此可對方程式（1）進行改寫，即：

log payment=α0+α1union+βi ind+ε （2）

其中，ind為表示行業(yè)種類的虛擬變量。人力資本的差異來自于勞動者自身素質(zhì)的差異，因此在研究工會組織制度因素對勞動者工資收入影響時，需對勞動者素質(zhì)類變量進行控制。依據(jù)前文的分析，主要對勞動者的性別、勞動經(jīng)驗及勞動者的教育程度進行控制。性別對于雇傭工人的薪酬同樣影響顯著（Lewis, 1996；Teachman and Tedrow，2004）[11][18]，因此引入表示性別的虛擬變量 （男性=1，女性=0）作為控制變量。工人的工資在很大程度上受工人的工作經(jīng)驗所決定，直覺地，工作經(jīng)驗越豐富，對應的工資越高（Kurokawa，2010）[25]。因此，設定 為工人工作經(jīng)驗變量，用工人工作的勞動時間表示（Hart and Ma，2009）[15]（取自然對數(shù)），用以對原有回歸模型進行控制。教育程度對于工人收入的影響也是工資差異所需慮及的一個重要方面（Koevoets，2007）[26]，因此模型中設定acd為表示教育程度的虛擬變量。因此，模型（2）可進一步擴展為：

log payment=α0+α1union+β1ind+β2male+β3exp

+ β3acd+ε （3）

由于ind對應該組控制變量組數(shù)數(shù)目較大，為便于表達，將方程式（3）進一步改寫為

log payment=α0+α1union+β1male+β2log exp

+ β3acd+ β4ind+ε （4）

綜上所述，本文構建了勞動者工會身份對其工資收入影響的分析模型，模型中對勞動者自身素質(zhì)及行業(yè)類別等因素進行控制，所涉及的變量包括工人收入水平、工會成員身份虛擬變量、性別虛擬變量、工作經(jīng)驗、教育資格與行業(yè)類別虛擬變量（見表1）。

2. 數(shù)據(jù)來源與說明

基于數(shù)據(jù)的可獲性，本文數(shù)據(jù)主要采用1996年和2001年的英國數(shù)據(jù)。之所以選取英國的數(shù)據(jù)，原因在于英國是老牌發(fā)達資本主義國家，工會的發(fā)展具有長期的歷史，且發(fā)展較為成熟。因此，利用其數(shù)據(jù)進行研究，具有代表性且能夠較為準確的探究工會組織對勞動者工資收入的影響。樣本數(shù)據(jù)包含工人性別、月度工資、每周工作時長（小時）、工會成員或非工會成員身份、受教育資格類型及行業(yè)類別（四位數(shù)SIC）等信息。在數(shù)據(jù)抽樣過程中，主要遵循以下規(guī)則：（1）對于觀察樣本收入未知或不可觀察的樣本予以剔除；（2）對于是否是工會成員鑒別的抽樣數(shù)據(jù)中，若未明確說明是與不是的樣本予以剔除；（3）對于工作勞動時間無法確定或不可觀測的樣本予以刪除；（4）對于職業(yè)類別與教育資格類別缺失與不可觀察的樣本予以刪除；（5）對于存在數(shù)值非正或缺失的統(tǒng)計錯誤和不符合研究要求的樣本（如65歲以上的男性和60歲以上的女性，個體經(jīng)營者）予以剔除。綜合上述抽樣規(guī)則，1996年和2001年分別可得研究樣本2，115個與2，127個。在1996年和2001年抽樣樣本中，是工會成員的分別1，354例和1，306例（64.02%和61.40%），不是工會成員的有761例和821例（35.98%和38.60%），性別比例為男性997人和970人（47.14%和45.60%），女性1，118人和1，157人（52.86%和54.40%）。

四、實證檢驗與分析

1. 模型設定檢驗

以英國1996年和2001年數(shù)據(jù)為例，就工會組織對工人工資的影響構建回歸模型進行實證分析。在分析之前，須結合抽樣數(shù)據(jù)與模型設定的正確性進行檢驗。模型設定偏誤可依據(jù)偏誤基于的對象分為：（1）關于解釋變量選取的偏誤，即遺漏變量或冗余變量；（2）模型形式偏誤；（3）測量誤差偏誤與（4）模型隨即誤差項設定形式偏誤等。此處主要對模型變量選取偏誤與否進行檢驗，采用之檢驗方法為常用的Ramsey Reset 回歸設定誤差檢驗。以因變量冪的擬合值進行檢驗，檢驗結果接受零假設，且對應概率分別為0.1747和0.6632，表明原模型不存在遺漏相關變量的設定偏誤，為原模型構建的合理性提供了有力證據(jù)（見表2）。

2. 異方差檢驗

異方差的存在，改變了殘差的分布，將使OLS估計得方差偏大，對應的置信區(qū)間過大，對應的t檢驗與F檢驗的結果不再準確，可能導致回歸系數(shù)在統(tǒng)計上變得不顯著。因此，在初步回歸的基礎上，需對原有模型是否存在異方差性進行檢驗。采用White異方差檢驗，對模型初步回歸的殘差進行檢驗（見表3）。依據(jù)檢驗結果，1996年樣本拒絕同方差的零假設，即說明模型存在異方差性。盡管2001年樣本的White檢驗結果表明，模型殘差為同方差，但接受該假設的概率值較小，為0.1121?；诖耍疚膶?996年和2001年樣本所建立的回歸模型均采用穩(wěn)健方差估計方法（Robust Variance Estimation）對模型進行修正。

表3模型異方差檢驗結果

注：表中數(shù)據(jù)經(jīng)作者整理White異方差檢驗的結果而來。其中*，**，***分別表示10%，5%和1%的顯著性水平。White異方差檢驗的零假設為：模型殘差為同方差。

3. 結果討論

根據(jù)模型的設定及異方差性進行檢驗結果，模型不存在遺漏變量的設定偏誤，但存在較為明顯的異方差（接受同方差性的概率分別為0.0000和0.1121）。采用White方法，計算出模型的穩(wěn)健方差（Robust Variance），對原有模型的異方差進行修正（見表4）。根據(jù)回歸結果，工人的工會身份將會對其工資產(chǎn)生明顯的溢價效應，即參加工會的工人工資收入將比非工會工人產(chǎn)生超過10%的溢價（1996年和2001年樣本回歸模型中系數(shù)分別為12.46%和11.47%），對應的顯著性水平為1%?；谘芯拷Y果穩(wěn)健性視角，本文和Blanchflower（1999）[27]、Swaffield（2001）[28]以及Blanchflower與Bryson（2002）[29]的研究結果一致。Blanchflower（1999）采用英國1993年與1994年數(shù)據(jù)，兩年的面板回歸結果表明工會工資溢價為 9.43%，如果在回歸模型中加入性別和部門的控制變量，得到工會工資溢價為9.8%。Swaffield（2001）使用BHPS（British Household Panel Survey）1991年～1997年數(shù)據(jù)，采用OLS估計方法得出女性雇員（包括體力和非體力勞動，全職和兼職）的工會工資溢價為9.8%，男性（僅為全職的體力勞動）的工會工資溢價為11.6%。Blanchflower和Bryson（2002）使用英國LFS（Labor Force Surveys）1993年到2000年數(shù)據(jù)，分別得出各年的工會工資溢價水平在10%到17.5%之間，其中1996年溢價水平為14.8%，2000年為10.3%；對LFS數(shù)據(jù)1993年～2000年的總體回歸結果得出工會工資溢價為13.3%，由BSAS（British Social Attitudes Survey）1985年～2001年的數(shù)據(jù)總體回歸結果得出工資溢價為9.1%。因此，結合本研究的結果，本文主要的研究假設1成立，工會組織這一制度性因素在形成勞動力市場分割方面具有重要作用，工會身份對于保障工人權益，形成相對于外部勞動力市場工人雇傭工資溢價具有顯著作用。

其次，性別也是影響工人工資的重要因素。從回歸結果看，對應系數(shù)顯著為正，對半對數(shù)模型系數(shù)進行變換可知，男性的工資收入較女性溢價超過20%（1996年和2001年樣本回歸模型中系數(shù)分別為24.85%和20.52%），研究假設H5成立。依據(jù)模型中行業(yè)類別與教育資格類別對應的回歸系數(shù)，發(fā)現(xiàn)二者對工人工資影響都較為明顯，研究假設H2和H4成立。但是，盡管模型回歸結果顯示工作經(jīng)驗對于工人工資收入具有正向顯著性，但影響的作用非常低，即單位工作經(jīng)驗變動僅僅會帶來不超過0.05%的工資差異，不能為研究假設H3提供有力證據(jù)。綜上所述，工人性別在決定工人工資方面具有顯著作用，由男性與女性不同的性別特征與所面對的不同外部環(huán)境共同決定。但工會組織在決定工人工資收入的影響因素中扮演著極為重要的角色，工會成員較之非工會成員會產(chǎn)生超過10%的工資溢價。

五、研究結論與局限

篇4

關鍵詞：農(nóng)民工　就業(yè)培訓　培訓需求

隨著工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的不斷發(fā)展，大量的農(nóng)村勞動力開始向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，在城市形成了一個龐大的社會群體――農(nóng)民工。但是，由于長期以來農(nóng)村工自身綜合素質(zhì)偏低，政府對農(nóng)民工培訓工作的不重視、激勵政策和培訓資金缺乏、培訓方式和內(nèi)容缺乏針對性等問題，農(nóng)民工培訓工作仍然進展緩慢。國家統(tǒng)計局2006年10月公布的《城市農(nóng)民工生活質(zhì)量狀況調(diào)查報告》顯示：近三成的農(nóng)民工擁有專業(yè)技術證書；盡管有一半的被調(diào)查農(nóng)民工參加過職業(yè)技能的培訓，但大多也只是臨時的、短期的崗前培訓；農(nóng)民工提高職業(yè)技能的主要方式是參加短期職業(yè)培訓，快速上崗。因此，迫切需要加大對農(nóng)民工培訓的力度。本文根據(jù)武漢市422名農(nóng)民工培訓需求狀況的實地調(diào)研，從農(nóng)民工個人角度出發(fā)，了解農(nóng)民工自身對培訓的需求，分析農(nóng)民工自身培訓動力不足的原因，提出相關對策。

一、農(nóng)民工就業(yè)培訓需求調(diào)查

本研究的數(shù)據(jù)來源于2007年課題組對武漢市外來農(nóng)民工的實地調(diào)研數(shù)據(jù)。該項調(diào)研的對象“農(nóng)民工”界定為戶籍在農(nóng)村，來武漢市從事非農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的勞動者。本次調(diào)研采取隨機抽樣調(diào)查，以面對面訪談與問卷填寫相結合的方式，涉及加工制造、機電維修、餐飲、運輸、建筑、學校后勤、彩印等多個行業(yè)，共取得492名農(nóng)民工培訓需求狀況的資料。

被調(diào)查農(nóng)民工的性別主要為男性，占樣本數(shù)的76.78％：年齡以青壯年為主，20歲及以下占11.14％，21-30歲占33.41％，31-40歲占27.01％，41-50歲占25.83％，51歲及以上占2.61％；教育文化程度以初中、高中為主，小學及以下占9.48％，初中占47.16％，高中占28.2％，中專技校占8.29％，大專及以上占2.84％，其余為缺省值。

隨著農(nóng)民工進城規(guī)模的擴大，我國城鎮(zhèn)勞動力市場表現(xiàn)出明顯的二元性特征，形成了對農(nóng)民工開放的城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場和不對農(nóng)民工開放的城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場。對農(nóng)民工開放的勞動力市場屬于非技能勞動力市場，具有工資較低、工作條件較差、工作不穩(wěn)定和暫時性等特點。農(nóng)民工要想擺脫目前非農(nóng)就業(yè)的困境，需要通過培訓提高自身技能，從而進入技能勞動力市場，獲取較高的工資收入。調(diào)查顯示，農(nóng)民工表現(xiàn)出較強的培訓意愿，有3/5的農(nóng)民工希望接受培訓。說明農(nóng)民工期望提高自身技能，在城市實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)。

農(nóng)民工期望參加的培訓主要是以低技能培訓為主。農(nóng)民工愿意參加的培訓依次是：建筑裝修、計算機、餐飲酒店、制造業(yè)、家政服務、美容美發(fā)、印刷報紙、按摩、商業(yè)、保健和文秘。這反映出建筑裝修、制造等第二產(chǎn)業(yè)部門以及餐飲酒店、家政服務、美容美發(fā)等服務業(yè)部門比較適應農(nóng)民工，正好與武漢市目前的產(chǎn)業(yè)結構相適應。

農(nóng)民工意識到培訓對其非農(nóng)就業(yè)的重要性。農(nóng)民工愿意參加培訓的目的主要包括“以后用得著”、“不參加就招不上工”和“不參加就要被淘汰”；其余依次是“不參加就不能漲工資”、“隨大家一起參加”、“純屬個人愛好”等。

農(nóng)民工期望培訓內(nèi)容的側重實用性。農(nóng)民工愿意參加培訓的形式主要是現(xiàn)場實習和面對面授課，約占總樣本數(shù)的1/2；其次是其他培訓方式，如電視、VCD、廣播等。農(nóng)民工愿意參加培訓的時間主要在6個月以內(nèi)，比較傾向于短期培訓。同時，在脫產(chǎn)與不脫產(chǎn)培訓的選擇中，他們比較傾向于選擇不脫產(chǎn)培訓，說明農(nóng)民工培訓方式考慮經(jīng)濟和時間成本，希望培訓和工作兩不誤。

農(nóng)民工期望政府和社會在培訓方面提供幫助。從農(nóng)民工參加培訓需要的幫助來看，“可以靠自己自學”和“政府部門幫助”成為他們的首選；其余依次是“專業(yè)技術協(xié)會”、“靠親戚朋友”、“向社會尋求幫助”等等。

二、農(nóng)民工就業(yè)培訓動力不足的原因分析

(一)農(nóng)民工受教育程度低

農(nóng)民工在城市非農(nóng)就業(yè)轉(zhuǎn)移過程中，由于自身受教育程度較低而在參加培訓中處于被動地位，是需要提供培訓幫助的弱勢群體。因此，農(nóng)民工較低的受教育程度成為制約他們實現(xiàn)非農(nóng)就業(yè)轉(zhuǎn)移的“瓶頸”。

農(nóng)民工受教育程度的高低直接影響他們參加培訓的直接成本和間接成本。在我國現(xiàn)有的二元經(jīng)濟格局下，農(nóng)民工在受教育和培訓方面與城市人口存在較大差距。由于農(nóng)民工受教育水平較低，他們在參加培訓過程中可能要付出更大的直接成本，主要表現(xiàn)在他們難以接受相關的職業(yè)培訓。調(diào)查顯示，農(nóng)民工的教育文化程度以初中、高中為主，有21.14％的農(nóng)民工在培訓中聽不懂培訓的內(nèi)容。由于農(nóng)民工總體的受教育水平較低，在接受培訓方面與城市人口相比還存在一定差距。因此，當他們進入城市實現(xiàn)非農(nóng)就業(yè)時，不具有與城市人口競爭的能力，難以從事技術含量較高的工作。另外，農(nóng)民工由于受教育程度較低，從事工作所獲得收入相對較低。本次調(diào)查顯示，農(nóng)民工在武漢的月收入主要集中在400-2000元，收入差距比較大。其中，月收入在1000元以下的占34.6％，說明農(nóng)民工的總體收入水平較低，只能維持他們基本的生活水平，從而拿出資金進行培訓的機會就相對較少，無形中就增加了農(nóng)民工參加培訓的間接成本。

農(nóng)民工受教育程度的高低直接影響他們參加培訓的質(zhì)量?？萍及l(fā)展和技術進步對培訓的要求越來越高，用人單位所需要的是具有高技能的員工，而具有較高技能的基礎在于擁有較高的受教育程度。農(nóng)民工由于自身受教育程度的限制，難以適應市場對高層次技工人員的需要?，F(xiàn)有針對農(nóng)民工的培訓主要是技術含量低、從業(yè)人員多的手工技能培訓，具有培訓時間短、內(nèi)容簡單、見效快的特點，能夠幫助農(nóng)民工快速實現(xiàn)非農(nóng)就業(yè)。但是，這些低層次的技能培訓無法真正提高農(nóng)民工的技能，難以適應市場競爭的需要。

(二)培訓農(nóng)民工投資力度不足

農(nóng)民工的文化水平較低，擁有的勞動技能也比較低，難以適應城市就業(yè)的需要，只有參加一定的培訓才能夠適應勞動力市場的競爭。而目前勞動力培訓市場上，培訓機構所收取的培訓費用較高。如根據(jù)湖北省2005年農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓陽光工程計劃，培訓機構收取費用的均值為600元。而農(nóng)民工由于收入水平較低，在參加培訓方面很難拿出足夠的資金。調(diào)查顯示：有約113的農(nóng)民工因為學費貴而不愿意參加培訓，有70％的農(nóng)民工愿意出資的金額在500元以下，這一方面反映出他們由于就業(yè)觀念落后，很難適應非農(nóng)就業(yè)角色的轉(zhuǎn)變，對培訓的重視不夠；另一方面也反映出他們生活比較貧困，收入水平較低，缺乏足夠的經(jīng)濟來源來參加培訓。同時，培訓費用支付問題的調(diào)查顯示，有1/3的農(nóng)民工認為培訓費用

應該由政府和企業(yè)承擔；有3/10的農(nóng)民工認為培訓費用應該由政府、企業(yè)和自己一起承擔；有1/5的農(nóng)民工認為培訓費用應該由自己承擔；有1/10和1/20的農(nóng)民工認為培訓費用應該由企業(yè)和自己、政府和自己承擔；其余為缺省值。這充分反映出農(nóng)民工對政府或企業(yè)出資進行培訓的依賴很大。

三、促進農(nóng)民工培訓的政策建議

(一)提高農(nóng)民工綜合素質(zhì)

要想真正解決農(nóng)民工培訓困境，最根本的途徑就是普及農(nóng)村基礎教育、發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育，提高農(nóng)民工自身的綜合素質(zhì)。農(nóng)民工綜合素質(zhì)的提高可以降低他們參加培訓的直接成本和間接成本，提高他們參加培訓的質(zhì)量，從而促進農(nóng)村人口的非農(nóng)就業(yè)轉(zhuǎn)移，加快農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。

普及農(nóng)村基礎教育。農(nóng)民工主要來自農(nóng)村，需要從農(nóng)村的基礎教育做起，普及九年義務教育，從根本上來提高農(nóng)民工的文化程度，為非農(nóng)就業(yè)轉(zhuǎn)移培訓提供基本保障。在國家財政資金有限的情況下，逐步增加對農(nóng)村基礎教育的投資力度，形成政府教育投資為主，家庭、社會、企業(yè)等多方面籌資作為補充的投資結構，保證農(nóng)村基礎教育開展。

整合農(nóng)村各類教育資源，形成基礎教育和職業(yè)教育并行的農(nóng)村教育體系，注重發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育，逐步擴大農(nóng)村職業(yè)高中的數(shù)量和規(guī)模，促進農(nóng)村職業(yè)教育穩(wěn)步有序發(fā)展，滿足農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓的需要。農(nóng)村勞動力經(jīng)過義務教育后所具備的知識在生產(chǎn)過程中并不實用，真正能發(fā)揮作用的還是通過職業(yè)教育所獲得的勞動技能。發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育可以提高農(nóng)村勞動力的專業(yè)技能和非專業(yè)技能，增強他們在勞動力市場中的可雇用性。我國目前農(nóng)村職業(yè)教育的師資力量相對比較薄弱，難以滿足農(nóng)村勞動力的培訓需求，而城市中職業(yè)學校、培訓機構等大量閑置，不能提供培訓的有效供給。因此，應該鼓勵實行城鄉(xiāng)聯(lián)合辦學方式，把城市中的職業(yè)學校、培訓機構往農(nóng)村轉(zhuǎn)移，在農(nóng)村開展各種各樣的培訓，實現(xiàn)農(nóng)村勞動力就近培訓。

(二)加大培訓的投資力度

根據(jù)人力資本投資理論，當一個人認為人力資本投資具有收益性時，可以通過培訓提高生產(chǎn)能力，擴大就業(yè)空間，使其年齡－收入曲線變得更傾斜、更凹，達到提高個人收入的目的。因此，個人可以成為培訓的投資主體。貝克爾認為，在一個完全競爭的勞動力市場上，勞動者個人獨享培訓的收益，應該承擔培訓成本。因此，作為培訓投資的主體，勞動者個人應該承擔相應的就業(yè)培訓成本，并取得相應的收益。

農(nóng)民工是參加培訓的直接參與者和受益者，應該積極出資培訓。培訓是提升人力資本投資的一種重要途徑，較高的人力資本會帶來較高的收益。通過培訓，農(nóng)民工可以提高自身素質(zhì)和勞動技能，擴大自身就業(yè)空間，提高自身就業(yè)能力，順利實現(xiàn)非農(nóng)就業(yè)轉(zhuǎn)移。因此，農(nóng)民工應該根據(jù)自身工作需要，積攢資金用于培訓費用的支付，以提高自身的勞動技能，提升自己在勞動力市場上的就業(yè)競爭能力。

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關鍵詞：最低工資；收入分配；就業(yè)

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

一、導言

最低工資制度是由國家通過立法程序制定的對經(jīng)濟實行宏觀控制與調(diào)節(jié)，確保公平分配，保障勞動者及其家庭成員的最低生活的一項有關最低工資問題的立法和管理制度。最低工資制度起源于19世紀的新西蘭和澳大利亞，目前世界上所有發(fā)達國家以及絕大部分發(fā)展中國家都以立法形式確立并實行了最低工資制度?？梢哉f，最低工資制度已成為世界通行的做法。

在我國傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制中，國家沒有最低工資的明確規(guī)定，而是實際上表現(xiàn)為等級工資中的起點工資。改革開放以來，我國的經(jīng)濟體制發(fā)生了深刻的變化，特別是在建立健全社會主義市場經(jīng)濟體制中，迫切要求實行最低工資制度。我國原勞動部于1993年就已《企業(yè)最低工資規(guī)定》，開始建立最低工資制度。1994年7月頒布的《勞動法》明確規(guī)定國家實行最低工資制度，確立了這項制度在我國的基本法律地位。1995年1月1日開始生效的《勞動法》中，規(guī)定了在我國建立最低工資制度的具體內(nèi)容。此后，最低工資標準幾乎每兩年提高一次，有些地區(qū)甚至每年調(diào)整一次，直到2008年新法則規(guī)定了明確的調(diào)整頻率和方法才穩(wěn)定下來。

二、最低工資制度在勞動力市場上引起的爭論

傳統(tǒng)西方經(jīng)濟學理論認為，最低工資制度會擾亂自由競爭的勞動力市場，減少就業(yè)，從而提高失業(yè)率。但也有理論認為，最低工資制度在產(chǎn)生減少就業(yè)的效應的同時，也會生成擴張就業(yè)的效應，進而兩種效應相互抵消。

1946年斯蒂格勒在《最低工資立法經(jīng)濟學》中指出，最低工資制度不僅不能對減輕貧困起到作用，反而會造成資源配置的扭曲，加劇失業(yè)。此后，越來越多的經(jīng)濟學家認同最低工資制度是政府對勞動力市場的一種干擾。在其眾多相關經(jīng)濟理論中最具代表性的就是競爭性的勞動供求模型。此模型包括兩種情況：一是所有部門都被最低工資制度覆蓋的情況；二是同時存在被最低工資覆蓋的部門和未被最低工資覆蓋的部門。首先說明所有部門都被最低工資制度覆蓋的情況。在雇主(用人單位)追求利潤最大化情況下，它必須使其邊際勞動成本(指因為新雇傭一名工人需要多支付的勞動成本)等于其邊際收益產(chǎn)品(指由于新雇傭一名工人所增加的收益)。在完全競爭的勞動力市場中，用人單位是勞動力價格的接受者，即市場通行工資的接受者，因此，市場通行工資即是邊際勞動成本；其次說明同時存在被最低工資覆蓋的部門和未被最低工資覆蓋的部門的情況。在被覆蓋的部門中由于存在最低工資制度，可能會造成一部分人的失業(yè)。這一部分人只能是轉(zhuǎn)移到?jīng)]有被覆蓋的部門去就業(yè)。綜合上面兩種觀點，這些學者認為最低工資制度的實行會導致就業(yè)的減少或就業(yè)增長率的降低。

然而，繼斯蒂格勒之后，一些學者不斷深化競爭的勞動供求模型，對最低工資制度與失業(yè)的關系提出了新的觀點。與斯蒂格勒不同的是，這些新的理論模型解釋了，盡管最低工資制度可能會產(chǎn)生一種減少就業(yè)的效應，但同時也會生成一種擴張就業(yè)的效應，所以不會導致失業(yè)率的增加?；谶@類解釋的理論模型包括：競爭性市場中的沖擊效應，效率工資理論和企業(yè)反應模型。

三、我國實施最低工資制度的效應

有關我國最低工資制度的討論從15年前就一直存在，最近一段時間，伴隨新法的實施，有關討論更是向白熱化發(fā)展，這表明社會各界在認真學習貫徹科學發(fā)展觀的同時。越來越關心收入分配問題。重視維護低收入勞動者的勞動報酬權益。但是，由于相關人士對情況了解不全面、不深入，并且所處的角度不同，在一些認識問題上難免產(chǎn)生紛爭。充分認識最低工資制度，發(fā)揮其積極作用。盡量減弱其消極影響，對我國這樣一個從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的發(fā)展中國家來說至關重要。而我國的經(jīng)濟發(fā)展有其自身的特點，不能簡單地把西方經(jīng)典理論模型生搬硬套地用在我國勞動力市場上。

我國尚未形成勞動力自由市場，勞資雙方力量懸殊。目前，我國的勞動力市場不成熟、不完善，如勞動力不能實現(xiàn)自由流動、市場信息不對稱、供求雙方力量極度不平衡，等等。勞工沒有組織化，社會沒有保障化，國家不是完全法制化，我國形成勞動力自由市場的基礎條件尚不成熟。在勞動力市場上，資方(企業(yè)方)的力量遠遠大于勞動者的一方，勞動者在勞動力市場上根本沒有議價的能力。工資的高低完全由企業(yè)來決定。所以，我國目前勞動力市場上的工資率不是由供求雙方均衡而共同決定的均衡工資。

2004年3月頒布實施的《最低工資規(guī)定》在第一條中明確寫到：“為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權益，保障勞動者個人及家庭成員的基本生活，根據(jù)勞動法和國務院有關規(guī)定，制定本規(guī)定?！闭f到底，實行最低工資的目的是為了維護低收入人群的利益，保障貧困人口的基本需要。我國“十五”時期平均貧困人口2，724萬人，但是貧困標準過低，按照中國扶貧基金會的看法，低收入人口應為6，000萬人。另外，屬于城市貧困人口的農(nóng)民工及其家屬的人數(shù)不低于4，000萬人。這樣算來，我國的貧困人口數(shù)已經(jīng)超過10，000萬人。在今天的勞動力市場上，勞動者本就是弱者，而低收入的貧困人口更是弱者中的弱者。

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縱觀現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學領域的各種問題，以及非勞動經(jīng)濟學領域的所表現(xiàn)的一些社會現(xiàn)象，我們都可以從勞動力市場分割的角度找到答案。

1.大學生就業(yè)問題

大學生就業(yè)難是伴隨著1999年以來的高校擴招逐步顯現(xiàn)的。據(jù)教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，從2003年開始，大學生畢業(yè)人數(shù)以每年20%的增長率進入到了快速增長時期，已由2003年的212萬增長到2009年的611萬。與此同時，大學畢業(yè)生的就業(yè)狀況并不樂觀。從歷年公布的數(shù)據(jù)看，大學畢業(yè)生的就業(yè)率保持在85%左右，在不考慮就業(yè)率水分的情況下仍有15%的大學畢業(yè)生找不到工作，而這些往屆未就業(yè)的畢業(yè)生又會對新一屆畢業(yè)生的就業(yè)造成巨大的壓力。很多學者和社會人士指出，大學生找不到工作屬于“自愿性失業(yè)”：一方面大學畢業(yè)生因為不能接受較低的工資水平而主動放棄了一些就業(yè)機會；另一方面大學畢業(yè)生寧可為了能夠在大城市、大企業(yè)謀得一個職位而爭得頭破血流，也不愿意到欠發(fā)達地區(qū)或是中小企業(yè)工作。這也就暗含著指明，如果大學畢業(yè)生肯接受較低的工資，肯到中小型企業(yè)就業(yè)，肯到中西部地區(qū)工作，那么大學生就業(yè)難的問題就可以得到解決。

這一觀點初次聽來似乎不無道理，但是認真思考之后發(fā)現(xiàn)解決大學生就業(yè)問題遠非如此簡單。首先，根據(jù)勞動力市場分割理論，那些與工資低、欠發(fā)達地區(qū)、中小企業(yè)相聯(lián)系的勞動力市場均可歸入次要勞動力市場的范圍。在這樣的勞動力市場中，較低的收入水平，模糊的發(fā)展前景以及渺茫的升遷機會是每一個有所追求的大學生所不能接受的。其次，從人力資本投資的角度來看，四年的大學教育所帶來的人力資本增值是巨大的，所付出的機會成本也是巨大的。如果畢業(yè)后的工作不能很好地發(fā)揮其人力資本的價值，在以后的工作過程中也沒有繼續(xù)進行人力資本投資的可能，那么通過最簡單的成本收益分析就可以理解大學生的選擇。另外，由于人力資本是在不斷投資的基礎上得到積累和增值的，大學畢業(yè)生一旦進入次要勞動力市場，很可能因為得不到學習和培訓的機會而使得其所具有的人力資本逐漸退化，喪失了原本具有的知識和能力，這時如果再想另尋工作就更加困難了。

正是這種勞動是市場的分割以及在不同勞動力市場之間流動的障礙，使得具有較高知識水平和良好能力素質(zhì)的大學畢業(yè)生更加偏向于到主要勞動力市場找工作，而較少地考慮次要勞動力市場的需求。因為這不僅關系到他們短期的收入和待遇，更重要的是決定著他們長期的發(fā)展和生活的質(zhì)量，甚至是對婚姻、家庭以及子女的影響?？紤]到這些，畢業(yè)后第一份工作好壞無疑是今后事業(yè)成功的決定性因素之一，這就導致了許多大學生寧愿“失業(yè)”也不愿意到次要勞動力市場中就業(yè)的現(xiàn)象。

2.勞動力市場歧視與收入差距問題

勞動力市場歧視是指那些具有相同能力、教育、培訓和經(jīng)歷并最終表現(xiàn)出相同的勞動身產(chǎn)率的勞動者，由于一些非經(jīng)濟的個人特征引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、晉升、工資水平、接受培訓等方面的不公正待遇。勞動力市場的歧視包括工資歧視、就業(yè)歧視、職業(yè)歧視和人力資本投資歧視等。正常情況下，雖然勞動者在生理特征和能力水平方面有一定的差異，但只要可以在兩個勞動力市場之間自由流動，從而獲得與自身價值相匹配的勞動收入，就可以基本保證獲益的公平性。但是，由于排斥的存在，一部分群體總是難以向“主要勞動力市場”流動，而只能進入“次要勞動力市場”；反之，一些特殊群體卻總是占據(jù)著“主要勞動力市場”而盡量避免自己滑入“次要勞動力市場”。由此可見，勞動力市場的分割使得勞動者或勞動者群體在就業(yè)及工作過程中遭受著種種歧視，從而很難突破市場的天然屏障進入另一個勞動力市場；與此同時，這種分割反過來又加劇了勞動力市場上的歧視，使得對不同勞動力市場對其勞動力特點有了更加明確的要求和標準。

所以，勞動力市場歧視與勞動力市場分割是互為因果，互相影響的。這種相互影響導致主、次勞動力市場之間的鴻溝越來越難以逾越，從而使得處于不同勞動力市場的勞動者在收入水平、福利待遇、社會地位等方面的差距日益明顯且不斷加大，造成了當今社會巨大的貧富差距和兩極分化。

3.高等教育改革問題

高等教育改革問題一直以來都廣為關注，其費用由過去的免收學費，到如今的每年5000元左右，以及研究生教育中公費比重的大幅削減，更是引發(fā)了社會上各種不同的聲音：有些人認為學費太高，導致一部分學生上不起大學；有些人則認為學費太低，應該進一步提高學費。其實這兩種聲音都不無道理，學費降低與提高的問題實質(zhì)上是公平與效率的問題，而勞動力市場的分割正是造成這個問題的原因之一。

處于次要勞動力市場的勞動者，普遍認為高等教育是脫離貧困，進入主要勞動力市場的最為有效的途徑之一。但是，由于他們所處的環(huán)境和微薄的收入，使得這些人或者不具備接受高等教育的機會，或者有了機會也難以負擔高昂的學費。得不到高水平的教育，脫離次級勞動力市場的可能性進一步降低。如此循環(huán)，勞動力市場分割的狀態(tài)將永遠得不到改善。所以，從公平的角度來講，應該降低高等教育所需的費用，讓更多的人能夠負擔得起，能夠過上更好的生活。

但是，如果從效率的角度考慮，降低學費之后高等教育的質(zhì)量將難以保證，人們?yōu)榱吮３秩肆Y本優(yōu)勢也許會選擇接受更高層次的教育，這可能會引發(fā)勞動力市場的重新分割，到頭來不僅高等教育失去了其人才培養(yǎng)的意義，也進一步加劇了勞動力市場上的種種問題。

4.社會保障問題

作為勞動力市場運行的“劑”，在勞動力市場處于分割狀態(tài)的影響下，社會保障制度也存在著分割的現(xiàn)象：主要勞動力市場的就業(yè)者享有社會保障并且保障水平較高，而對次要勞動力市場的勞動力來說，幾乎沒有或者是只能享受水平很低的社會保障。我國的各項保障制度發(fā)展與完善大都經(jīng)歷了城鎮(zhèn)職工、城鎮(zhèn)居民和農(nóng)村三個階段，處于主要勞動力市場的勞動群體的保障制度最為完善，保障水平較高；而處于次要勞動力市場的勞動群體往往是最晚得到保障且保障水平最低的群體。即便在今天，我國的社會保障已實現(xiàn)了制度上的全覆蓋，那些處于次要勞動力市場的勞動者們的生活狀況仍然讓人擔憂。

現(xiàn)實生活中，次要勞動力市場的勞動者們往往是社會中的弱勢群體，如婦女、殘疾人、農(nóng)民工等，他們更多地由于勞動力市場的分割以及這種分割所具有的“遺傳性”而沒有改善自身處境的能力和機會，他們才是作為社會安全網(wǎng)與穩(wěn)定器的社會保障制度所應真正幫助和保障的對象。

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【關鍵詞】金融危機;民營企業(yè);人力資源;供求管理

美國爆發(fā)的金融危機如今成為全球性的金融危機，各國遭遇經(jīng)濟寒冬實體經(jīng)濟受到嚴峻挑戰(zhàn)使大量企業(yè)倒閉破產(chǎn)，跨國大型企業(yè)紛紛裁員節(jié)能降耗瘦身過冬迎接春天的到來。我國多年來建立起來的外向型經(jīng)濟增長模式，將使我們遭受嚴重影響目前一段時間以來經(jīng)濟增長放緩，沿海發(fā)達地區(qū)一些企業(yè)出現(xiàn)的困難，尤其是我國的民營企業(yè)遭遇前所未有挑戰(zhàn)，不少企業(yè)破產(chǎn)倒閉縮小規(guī)模等等現(xiàn)象。在此淺談我國民營企業(yè)如何度過此次“寒冬”，管理好企業(yè)的第一資源——人力資源，抱團打天下迎接春天的到來。

1 金融危機對我國民營企業(yè)的影響

在經(jīng)濟全球化的背景下，當金融風暴襲來時，我國也難以獨善其身遭到一定程度的沖擊。在廣州召開的秋季交易會上，以前占我國出口比例較大的歐美客戶2008年大大減少，這在很大程度上影響了中國對外出口產(chǎn)品占很大比重的紡織品、服飾、生活用品等勞動密集型產(chǎn)品的出口量。美元疲軟和人民幣升值，使中國企業(yè)的價格優(yōu)勢減弱。歇業(yè)與倒閉的陰影正在像瘟疫一樣蔓延著，威脅著中國的民營企業(yè)。

1.1 經(jīng)營沖擊巨大:據(jù)國家發(fā)改委公布的信息， 2008年上半年，我國有6. 7萬家中小企業(yè)倒閉，其中多數(shù)為勞動密集型出口加工企業(yè)。其中絕大部分是民營企業(yè)，而且以江浙一帶為最多。東道國經(jīng)濟增長放緩、信貸緊縮如果東道國再實施資本項目管制將導致企業(yè)的經(jīng)營流動資金吃緊甚至資金流動鏈條斷裂。如果美元、歐元等貨幣貶值將使公司現(xiàn)有利潤遭受損失，相伴而來的合同違約率的上升和國家風險增大等問題，也將使我國對外經(jīng)營的民營企業(yè)面臨的風險加大。

1.2 人才流動的挑戰(zhàn):人才是否到位將影響企業(yè)的未來。這次危機給民企帶來沖擊的同時也發(fā)出了挑戰(zhàn)。據(jù)國家發(fā)改委中小企業(yè)司統(tǒng)計表明， 2008年上半年，全國有近7萬家規(guī)模以上的民營中小企業(yè)倒閉導致成百上千甚至過萬的員工失去工作，留學人員紛紛回國求職，大批歐美企業(yè)破產(chǎn)兼并，不少國際知名大公司、大集團紛紛裁員，導致就業(yè)市場的嚴重膨脹失衡人才貶值職位緊缺。對民營企業(yè)來說正是儲備人才同時引進人才的相對成本較低的大好機會。但是，當經(jīng)濟回暖時如何留住人才施展才華報效企業(yè)將成為嚴重挑戰(zhàn)?？赡軐е麓罅康娜瞬帕鲃訂栴}。

2 危機中民營企業(yè)人力資源供求管理凸顯的主要問題

2.1 隱性合約問題——隱性合約根據(jù)現(xiàn)實中存在許多不確定性，雇主為了實現(xiàn)效益最大化，以低于勞動力邊際產(chǎn)出的成本雇傭所需員工，即現(xiàn)實中總會存在一部分過剩就業(yè)。在此，我們要明確以下兩個公式:

過剩就業(yè)量——名義就業(yè)量與過剩就業(yè)量之差，即

過剩就業(yè)量=名義就業(yè)量-高效就業(yè)量

過剩就業(yè)率——過剩就業(yè)量與名義就業(yè)量之比，即

過剩就業(yè)率=過剩就業(yè)量/名義就業(yè)量

①名義就業(yè)量——名義上有就業(yè)崗位的人員數(shù)，即企業(yè)實際在職職工人數(shù)。

②高效就業(yè)量——勞動力的邊際產(chǎn)出與邊際勞動力成本(工資加上由企業(yè)支付的各種福利)相等時的就業(yè)量，也就是使企業(yè)效益最大的實際的勞動力需求量。

分析危機中各個行業(yè)的理性行為，發(fā)現(xiàn)“減薪裁員”成為一種風潮如擱淺新的招聘計劃，甚至閃電裁員可以看到，這些企業(yè)中，存在著較明顯的過剩就業(yè)量，并且過剩就業(yè)率較高，這是由民營企業(yè)特點決定的。當以風險承擔者角色出現(xiàn)時難以把人與企業(yè)合二為一，使員工的主人翁意識淡薄導致低效率的就業(yè)狀態(tài)，企業(yè)則認為是高效就業(yè)，結果就是過剩就業(yè)量。

2.2 勞動力市場無效性問題——企業(yè)不能及時滿足不斷變化的人力資源需求，首先，外部勞動力市場不能及時提供。其次，調(diào)整人力資源供給的各種措施具有滯后性;最后，勞動力市場的分割性，危機中反映出企業(yè)所需要的關鍵性人力資源儲備實際上是極其空缺的，可以講是存在著致命的弱點，比如:核心技術專家、高級職業(yè)經(jīng)理人等。

2.3 人力資源供求中的結構性問題——企業(yè)人力資源供給是不會自動與需求保持平衡的，始終存在產(chǎn)生供求矛盾的可能，管理稍有不當就會出現(xiàn)供求矛盾影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展。外部勞動力市場是企業(yè)不能完全依賴的，完全競爭的有效人力資源配置機制調(diào)節(jié)人力資源供求的基本平衡。不同企業(yè)甚至是同一企業(yè)在不同發(fā)展階段的有效人力資源供給都是不同的，應當采取不同的供求管理模式和策略。與2006年廣東、浙江一帶的“民工荒”相比，2008年民工似乎成了燙手的山芋，所有民營企業(yè)都瞬間拋出。我們看到經(jīng)濟因素對民企的影響是非常巨大的，整個民企被動應付目前動蕩的經(jīng)濟環(huán)境難以把握外部勞動力市場，供求平衡的波動沒有一個固定的范圍。

3 危機中企業(yè)人力資源供求的變動

3.1 人力資源培訓開發(fā)與供求的適度富余:在危機時期產(chǎn)品需求的下降導致企業(yè)生產(chǎn)規(guī)?？s小使人力資源實際需求減少。企業(yè)此時采取適度富余的人力資源供求策略，是因為企業(yè)為員工提供了一定的培訓，為此而進行的投資還沒有完全收回，企業(yè)承擔了培訓費用，而接受過培訓的員工的實際工資一般都低于邊際產(chǎn)出，此時離開給企業(yè)帶來不小的損失。所以就存在了實際上的人力資源供給適度富余空間。

如圖-1所示，危機使人力資源供給水平下的邊際產(chǎn)出曲線由MP下降為MP′，但由于企業(yè)承擔了培訓費用，企業(yè)的工資水平是W1，低于勞動者的邊際產(chǎn)出水平MP1，只要邊際產(chǎn)出下降的幅度不超過MP″，即只要MP1-MP2< MP1-W1，企業(yè)就應當保持原有的人力資源供給水平不變。因此，保留那些受過較多培訓的員工，特別是那些受過較多特殊培訓的員工即核心的技術人才，對企業(yè)來講也是效用最大化的選擇。

3.2 權變理論與人力資源供求戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變:權變理論認為，企業(yè)在面對外部環(huán)境變化時要采取必要的措施應對環(huán)境因素所造成的影響。從此角度來看，民企需要重新考慮人力資源供求戰(zhàn)略的問題適度調(diào)整人力資源戰(zhàn)略方向，需要更新的謀篇布局。因此，當前金融海嘯帶來的深遠影響，將對企業(yè)的人力資源管理形成拐點，可能迫使民營企業(yè)轉(zhuǎn)向新的趨勢重新規(guī)劃和配置內(nèi)部人力資源。

3.3 人力資本效益最大化:人力資本作為企業(yè)的一項資產(chǎn)如何實現(xiàn)其效益最大化創(chuàng)造更多的財富?這是我國民營企業(yè)度過金融危機難關所必須重點考慮的。企業(yè)要整合機構把合適的人用到適合的崗位上，創(chuàng)造一個更好的施展才能的舞臺，充分利用好優(yōu)秀人才尤其是企業(yè)的關鍵人才的核心骨干帶頭作用來調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，提升企業(yè)的核心競爭能力。

人力資本的邊際收益曲線如圖-2，在此假設所有民企所處的市場均為完全競爭市場，根據(jù)均衡過程分析可以看出，在完全競爭市場中，實現(xiàn)效益最大化是滿足:MR=AR=MC。人力資本作為一種異質(zhì)資本，企業(yè)的一項特殊的資產(chǎn)，只要有效控制其獲取成本，同時激勵其創(chuàng)造力，這樣企業(yè)就會獲得人力資本的收益最大值。

4 民營企業(yè)人力資源供求系統(tǒng)的完善

4.1 人力資源供求是一個完整的管理系統(tǒng):定編、定員、招聘、調(diào)配、培訓開發(fā)以及人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理等等作為系統(tǒng)的有機組成部分，是為履行人力資源供求管理職能所需開展業(yè)務活動，都緊緊圍繞一個共同的目標——以最低的成本滿足企業(yè)不斷變化的需求。

4.2 供給推動式的，而不是需求拉動式的:與操作性的事務活動不同，供求管理是積極主動地根據(jù)現(xiàn)實市場中人力資源供給的結構，為企業(yè)未來發(fā)展做好人力資源方面的準備滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對人力資源的現(xiàn)實需求，同時，一定程度做好適量的人才儲備。也就是說，供求管理不是需求拉動式的，而是供給推動式的。

4.3 整體效益最大化:作為一項管理職能，它是要在效益最大的前提下，實現(xiàn)人力資源供求的動態(tài)平衡同時滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對人力資源的需要。以效益最大化為目標系統(tǒng)地考慮企業(yè)的各項具體供求活動，整體的人力資源供求成本和綜合經(jīng)濟效益，將企業(yè)的寶貴資源有效地整合起來。

4.4 建立競爭性的用人機制，加快企業(yè)人力資源結構調(diào)整的速度:企業(yè)人力資源供求之間的矛盾主要是不能適應不斷變化的需求結構性矛盾。因此，迅速調(diào)整人力資源供求結構不僅是對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的結構體制進行調(diào)整，而且要對人力資源結構的各種崗位進行重新設計和高效匹配，這在供求管理中具有至關重要的作用。

對我國民營企業(yè)來說，強化人力資源供求管理，企業(yè)更多更準確的考慮外部勞動力市場的變化，以及人力資源供求管理成本與效益問題，在存在結構性供求矛盾的情況下，對人力資源供求的控制與優(yōu)化具有特別重要的意義。

參考文獻

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一、 論風險問題

斯蒂格利茨對風險問題的研究，主要集中于他與羅斯柴爾德(M.Rothschild)在70年代早期合作發(fā)表的一系列論文之中。

斯蒂格利茨在與羅斯柴爾德合作的論文《遞增風險：定義》(1970)中，首先對風險的傳統(tǒng)定義進行了總結，并提出了新的定義方法。他們認為，人們通常用四種定義來說明一個隨機變量(Y)較另一個隨機變量(X)具有更大的風險(假定二者均值相同)，即：(1)隨機變量Y等于隨機變量X加干擾項Z(均值為零的噪音)；(2)每一個風險規(guī)避者更偏好X，即對一個凹效用函數(shù)而言，EU(X)≥EU(Y)；(3)與隨機變量X相比，隨機變量Y的概率密度函數(shù)在其尾部具有更大的權數(shù)；(4)隨機變量Y的方差大于X。通過對隨機變量的偏序進行檢驗，他們指出前三種定義是等價的，而第四種定義則與之不同。為了更準確地把握風險的含義，他們還對“更高的風險”給出了一個正規(guī)的定義，即如果一個隨機變量的密度函數(shù)是另一個隨機變量的密度函數(shù)加上一個“保持均值不變的差”(Mean Preserving Spreads)，則該隨機變量具有更高的風險。其中，“保持均值不變的差”是一個均值為零的分段函數(shù)。斯蒂格利茨與羅斯柴爾德的這一定義，成為大多數(shù)論述風險問題文獻的分析基礎。

斯蒂格利茨在與羅斯柴爾德合作的《遞增風險：經(jīng)濟影響》(1971)論文中，進一步對遞增風險的經(jīng)濟影響及其具體應用進行了論述，分別就不確定性對儲蓄收益率的影響、資產(chǎn)組合選擇問題、廠商的生產(chǎn)問題和廠商多期計劃問題等進行了深入的分析和考察，其主要結論包括：(1)均方差分析方法一般會導致錯誤的結論、相關函數(shù)的凹行或凸性條件可以用阿羅-普拉特的相對和絕對風險規(guī)避概念進行表述；(2)廠商在不確定條件下的產(chǎn)出總是低于確定性條件下的產(chǎn)出，廠商對遞增風險的最優(yōu)反應是削減產(chǎn)量而非價格(這是新凱恩斯主義經(jīng)濟學的基石之一)。

這些發(fā)表于70年代早期的論文，奠定了斯蒂格利茨的學術地位、并部分地奠定他的研究方向和風格。有人曾經(jīng)形象地指出：斯蒂格利茨的學術生涯，就是他關于風險和不完全信息的基本思想在整個經(jīng)濟學領域不斷傳播的過程。

二、委托-和道德風險、信息甄別、不完全競爭等理論

斯蒂格利茨對風險和不確定性的研究，直接導致了他對委托-及道德風險、信息甄別、不完全競爭等問題的研究。這些研究既是它對前述分析工具和基本思想的理論應用，又構成了他對各種具體經(jīng)濟問題進行分析的立足點。

1.委托-和道德風險。斯蒂格利茨利用不完全信息和非對稱信息，對委托-及道德風險問題進行了研究。主要成果反映在其與阿諾特合著的《對道德風險的基本分析》(1998)、《道德風險與非市場制度》(1991)等論文之中。

斯蒂格利茨等認為，不完全信息和非對稱信息的存在會引起委托-和道德風險問題。由于人和委托人的利益和行為動機可能不一致、且存在非對稱信息，因此，人的行為可能不符合委托人的利益。他們指出，即使發(fā)生這種情況(對委托人而言，人的行動并非最優(yōu)秀的)，委托人可能仍然偏好人參與其中的結果、而非沒人參與時的情形。例如在刑事審訊中，殺人嫌疑犯可能更偏愛雇用一個人(律師)所產(chǎn)生的結果(定罪為過失殺人)、而不是沒有人時的結果(判處死刑)。當然，最符合委托人利益的結果(無罪釋放)可能通過人的其它行動(例如向法官行賄、做偽證等)取得。由于委托人不能根據(jù)可觀測到的信息完全推斷人的真實行為，因而他對人的能力、人根據(jù)委托人的利益采取行動的程度等無法獲得準確的了解。因此，斯蒂格利茨等將委托-關系的特征描述為：委托人由于部分非對稱信息的存在而具有的風險的情形。

將努力函數(shù)引入分析模型，使得雙方簽訂的合約對雙方的偏好集和機會集產(chǎn)生了間接的影響、并使得市場活動更趨復雜。據(jù)此，阿諾特和斯蒂格利茨(1988)針對意外保險指出：“即使預期效用函數(shù)、努力程度與發(fā)生意外事故的概率的關系等基本函數(shù)是相當良好的，無差異曲線和可行集卻也未必：無差異曲線不必是凸的、可行集必定不是凸的；價格-消費線和收入-消費線可能是不連續(xù)的；努力程度一般不是保險政策或商品價格等參數(shù)的單調(diào)函數(shù)或連續(xù)函數(shù)”。顯然，不連續(xù)性將削弱人們對市場機制的自信。此外，他們認為非市場因素會使得道德風險問題進一步加劇。為此，阿諾特和斯蒂格利茨(1991)所得出的結論是：“當發(fā)生明顯的市場失靈時，非市場因素至少部分具有克服市場缺陷的強烈動機”。

2.信息甄別模型。阿克洛夫的“舊車市場模型”和斯彭斯-的“勞動力市場模型”，分別對逆向選擇的機理和信號傳遞的作用進行了分析；斯蒂格利茨則提出了信息甄別模型和保險市場模型，大大拓展了經(jīng)濟學界對逆向選擇和信號理論的研究。

斯蒂格利茨在其所發(fā)表的《“信息甄別”理論、教育與收入分配》(1975)論文中，以“受教育水平”作為市場信號，對信息甄別的內(nèi)在機制進行了研究。而在《質(zhì)量依賴于價格的原因和后果》(1987)論文中，則考察了價格水平充當市場信號、并具有信息甄別作用的情形，尤其是對信息甄別問題給出了更一般的分析。斯蒂格利茨認為，價格水平除了傳統(tǒng)經(jīng)濟理論通常所描述的作用外、還具有充當市場信號的功能-它傳遞信息并影響市場參與者的行為。在存在非對稱信息的情況下，價格的變化具有兩方面的效應：在信息不變的條件下沿著需求曲線的移動以及信息的變化引起的需求曲線本身的移動。例如，在保險市場上，愿意支付較高價格的投保者，往往具有更大的發(fā)生意外的可能性；保險公司可根據(jù)他們愿意支付的價格，將投保人甄別開來、并使不同類型的投保人選擇不同的保險合同。

斯蒂格利茨的這類模型，具有四個突出的特點：(1)許多結論依賴于規(guī)模收益遞增的假定；(2)所有模型均包含某種信息不對稱；(3)當存在信息甄別時，某一市場價格上的供給和需求可能不會相等；(4)即使對于完全相同的商品，也會出現(xiàn)多種市場價格，即市場價格是一個分布、而非單一值。在信息甄別模型中，不完全信息和非對稱信息可能使得市場失靈，使得市場均衡偏離最優(yōu)水平。它們在勞動市場、信貸市場和保險市場上的應用，則為新凱恩斯主義對自由放任的質(zhì)疑態(tài)度提供了微觀基礎。

3.不完全競爭。對不完全競爭的分析是斯蒂格利茨的另一項重要學術貢獻。他在一系列相關論文中均將廠商模型化為面對風險(產(chǎn)出依賴于隨機變量)、市場結構(行業(yè)中的廠商數(shù)量)內(nèi)生地決定及采用博弈論思想(進入戰(zhàn)略和退出戰(zhàn)略等)的生產(chǎn)單位。

斯蒂格利茨在其與迪克西特合著的《壟斷競爭與最優(yōu)產(chǎn)品多樣性》(1977)論文中指出，外部效應、規(guī)模經(jīng)濟和分配公正，是導致不完全競爭的市場結構的主要原因。為此，他們提出了一個針對規(guī)模經(jīng)濟的壟斷競爭模型，對不同假設條件下的市場均衡與社會最優(yōu)的關系進行了對比。他們首先將規(guī)模經(jīng)濟問題巧妙地轉(zhuǎn)換為產(chǎn)品種類和產(chǎn)品數(shù)量的關系問題。他們認為，在存在規(guī)模經(jīng)濟的條件下，通過減少產(chǎn)品種類、增加每種產(chǎn)品的產(chǎn)出數(shù)量，能夠降低企業(yè)成本、節(jié)省社會經(jīng)濟資源；與此同時，產(chǎn)品種類的減少將使得消費者產(chǎn)品消費種類的減少，從而引起社會福利損失(消費者更偏愛消費的多樣性)。由此，他們將規(guī)模經(jīng)濟問題變?yōu)楫a(chǎn)品種類和產(chǎn)品數(shù)量問題，且其社會福利性質(zhì)依賴于消費者效用函數(shù)的形式(因為效用函數(shù)反映了消費者對產(chǎn)品種類多樣化的偏好狀況)。

為了反映產(chǎn)品種類的多樣化在消費者效用函數(shù)中的作用，并體現(xiàn)產(chǎn)品替代對消費者效用、從而對社會福利的影響，迪克西特和斯蒂格利茨構造了著名的“迪克西特-斯蒂格利茨效用函數(shù)”(后被人們引申為D-S生產(chǎn)函數(shù)，在現(xiàn)代內(nèi)生增長理論、尤其是品種增加型或質(zhì)量改進型的經(jīng)濟增長模型中，得到了廣泛的應用)，并分別對固定替代彈性、可變替代彈性和非對稱情形下的效用函數(shù)及其市場均衡同社會最優(yōu)的對比進行了討論。他們的研究表明：在固定替代彈性的情形下，壟斷競爭市場的市場均衡和約束最優(yōu)完全一致，即具有相同的企業(yè)數(shù)目、同樣多的產(chǎn)品種類和產(chǎn)量；無約束最優(yōu)擁有比市場均衡和約束最優(yōu)更多的企業(yè)和更多的產(chǎn)品種類，但仍沒有企業(yè)達到平均成本曲線的最低點。因此，社會最優(yōu)并不是將產(chǎn)出擴大到窮盡全部規(guī)模經(jīng)濟的情形。此外，他們還在固定替代彈性情形下，第一次嚴密地推導出了人們熟悉的張伯倫dd曲線和DD曲線。

三、保險市場、金融市場和勞動力市場

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關鍵詞：比較優(yōu)勢；要素稟賦；二元結構；劉易斯轉(zhuǎn)折點

在亞當?斯密提出基于勞動價值論的比較優(yōu)勢思想以后，國際貿(mào)易理論便沿著此邏輯主線不斷發(fā)展衍進。從古典貿(mào)易理論到新貿(mào)易理論，直至當前新新貿(mào)易理論，諸貿(mào)易理論在不斷放寬前人假設的基礎上，取得了一次次在實踐解釋上的突破。盡管國際貿(mào)易理論在實踐中推陳出新，但傳統(tǒng)比較優(yōu)勢理論的解釋力并未減弱。面對中國勞動力成本上升、外資大量向東南亞轉(zhuǎn)移以及其他各類新型國際貿(mào)易現(xiàn)象，本文提出“比較優(yōu)勢二元結構”的觀點，嘗試在比較優(yōu)勢理論框架下，解釋部分中國貿(mào)易現(xiàn)象。

所謂“比較優(yōu)勢二元結構”即在承認傳統(tǒng)比較優(yōu)勢理論基礎上，拓寬一國在多國貿(mào)易中的比較優(yōu)勢分析，認為在多邊貿(mào)易中，類似于中國這樣具有復雜國情的大國既可以擁有相對部分國家在勞動要素上的比較優(yōu)勢，又能夠擁有在資本要素中的比較優(yōu)勢，從而解釋中國對外貿(mào)易中同時存在大量勞動密集型與資本密集型產(chǎn)品出口問題。

一、 國際貿(mào)易現(xiàn)象對現(xiàn)有貿(mào)易理論的挑戰(zhàn)

1. 貿(mào)易實踐推動理論發(fā)展。貿(mào)易實踐對理論的挑戰(zhàn)推動了理論的發(fā)展創(chuàng)新并不斷催生出理論對貿(mào)易實踐的新解釋。隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展與技術進步，國際貿(mào)易經(jīng)歷了產(chǎn)業(yè)間貿(mào)易、產(chǎn)業(yè)內(nèi)貿(mào)易與產(chǎn)品內(nèi)貿(mào)易。最初的產(chǎn)業(yè)間貿(mào)易在比較優(yōu)勢理論框架下得到了較為完整的解釋，而二戰(zhàn)后規(guī)模迅速擴大的產(chǎn)業(yè)內(nèi)貿(mào)易更是使得對古典貿(mào)易理論的修正如春筍般產(chǎn)生。在不否認原有比較優(yōu)勢理論的邏輯框架下，基于規(guī)模經(jīng)濟與不完全競爭市場的新貿(mào)易理論在相當長的時期內(nèi)解釋指導了當時的貿(mào)易實踐。而后在技術進步中，工序間分工愈加細致，由跨國公司主導的產(chǎn)品內(nèi)貿(mào)易也愈加興盛。由此，以Melitz為代表的新新貿(mào)易理論興起，并以企業(yè)生產(chǎn)率異質(zhì)性為邏輯起點，從微觀視角說明了企業(yè)的貿(mào)易行為。

然而，不論在哪個時期，理論對實踐的解釋并不那么完美，針對各種貿(mào)易理論的質(zhì)疑也從未停止。從早期“里昂惕夫悖論”對要素稟賦理論的挑戰(zhàn)，到目前部分學者提出的“生產(chǎn)異質(zhì)性”悖論對新新貿(mào)易理論的沖擊，一次次貿(mào)易實踐挑戰(zhàn)的背后涌現(xiàn)出了對貿(mào)易實踐的新解釋，也由此推動了理論的發(fā)展進步。

2. 比較優(yōu)勢理論邏輯與發(fā)展。

（1）國際貿(mào)易理論對比較優(yōu)勢邏輯的承襲。在亞當?斯密之后，大衛(wèi)?李嘉圖等繼承了比較優(yōu)勢的邏輯與勞動價值論的內(nèi)核并發(fā)展出了相對比較優(yōu)勢理論。20世紀30年代，赫克歇爾與俄林加入了資源稟賦的差異，沿著古典比較優(yōu)勢理論框架，提出了要素稟賦的差異。而后的新貿(mào)易理論盡管放寬了對完全競爭與規(guī)模經(jīng)濟的假設，但其邏輯根源仍然是比較優(yōu)勢差異。直至Melitz從微觀企業(yè)角度提出對貿(mào)易的理解才使得貿(mào)易理論最終得以出現(xiàn)新的邏輯突破，但新新貿(mào)易理論本身并不否認比較優(yōu)勢邏輯，其更多地偏重于企業(yè)異質(zhì)性對企業(yè)國際經(jīng)濟行為的選擇。

（2）動態(tài)比較優(yōu)勢理論。在古典貿(mào)易理論中，比較優(yōu)勢理論構建了靜態(tài)并應用于兩國的經(jīng)典模型。而后的產(chǎn)品生命周期理論、母國市場理論、幼稚產(chǎn)業(yè)保護理論、規(guī)模經(jīng)濟貿(mào)易理論等則都是試圖以比較靜態(tài)或是動態(tài)的角度試圖完善比較優(yōu)勢理論。而新時期經(jīng)濟增長理論的發(fā)展為動態(tài)化描述比較優(yōu)勢成為了可能，在經(jīng)濟增長的動態(tài)變化中，一國要素稟賦將隨著經(jīng)濟的發(fā)展而逐步積累與改變，同時由不完全競爭與規(guī)模經(jīng)濟等產(chǎn)生的影響也將動態(tài)改變一國稟賦，這一新發(fā)展成為近期研究古典貿(mào)易理論的熱點。

除此以外，若突破傳統(tǒng)兩國、兩種要素、兩種商品模型的思維限定，比較優(yōu)勢還可能具有“二元結構”甚至多元結構，在多國貿(mào)易中，類似中國這樣經(jīng)濟體量巨大、國情復雜的發(fā)展中大國，可能既相對發(fā)展中國家具有資本稟賦的比較優(yōu)勢，又可能相對發(fā)達國家具有勞動力稟賦的比較優(yōu)勢。本文將集中對這一多國情況進行初步思考和探索研究，嘗試以比較優(yōu)勢理論說明中國貿(mào)易問題。

二、 比較優(yōu)勢“二元結構”對中國貿(mào)易現(xiàn)象的解釋

在改革開放后的20年中，中國經(jīng)濟發(fā)生了巨大變化。不論是資本市場還是勞動力市場，多年積累帶來的要素稟賦改變已經(jīng)使得中國從單一勞動力要素充裕的國家變?yōu)閯趧恿σ嘏c資本要素較為均衡的國家。隨著要素稟賦變化，中國進出口貿(mào)易結構也發(fā)生著巨大變化；在近年中，中國不僅出口勞動力密集型產(chǎn)品同時還出口資本密集型產(chǎn)品，而中國出口產(chǎn)品的貿(mào)易附加值也呈現(xiàn)逐年上升的趨勢。特別是在外資大量撤離、中國國內(nèi)制造業(yè)面臨勞動力成本上升的轉(zhuǎn)型期，本土資本越加重視科研投入與產(chǎn)品研發(fā)，但在承接東部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的中西部省份，成本優(yōu)勢依然是其制造業(yè)發(fā)展的最主要競爭力。

1. 中國的貿(mào)易結構。當前，中國的貿(mào)易結構構成比較復雜，作為轉(zhuǎn)型期的發(fā)展中大國，中國既大量出口勞動力密集型產(chǎn)品也大量出口資本密集型產(chǎn)品。同時，作為最大的發(fā)展中國家，中國與世界上絕對多數(shù)國家都有著密切的貿(mào)易聯(lián)系。值得注意的是，在改革開放后20年的高速發(fā)展中，中國一直是公認的勞動力密集型國家，但同時，中國又是接受FDI最多的發(fā)展中國家。因此，在過去20年中，中國參與的國際貿(mào)易既在勞動力要素具有極強的競爭力，又能夠在資本要素中具有十分強的競爭力。也就是說，由于發(fā)展中中國的大量剩余勞動力以及大量外國FDI使得中國具有了比較優(yōu)勢的“二元結構”以及與此相對應的貿(mào)易結構。

而據(jù)中國投入產(chǎn)出表，部分學者估算（水麗淑，2014），2007年，我國14個行業(yè)每億元進出境口產(chǎn)品對資本需求量分別為3 732.798億元與1 554.500億元，每億元進出口產(chǎn)品勞動需求量分別為265.54萬人及120.74萬人。資本勞動比率則分別為140 574.2（元/人年）及128 742.6（元/人年）。單純從數(shù)據(jù)分析而言，2007年我國就已經(jīng)凈出口資本密集型產(chǎn)品，凈進口勞動密集型產(chǎn)品。在貿(mào)易結構中，我國同時大量出口資本密集型產(chǎn)品與勞動密集型產(chǎn)品。

2. 中國要素稟賦構成與比較優(yōu)勢。要素稟賦隨著經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)變化，同時在開放的國際經(jīng)濟問題中，要素的國際范圍內(nèi)流動也能夠?qū)σ胤A賦進行一定程度上的沖擊，從而改變一國初始要素稟賦。

在中國改革開放初期，勞動力、土地要素是中國參與國際分工的最主要資源稟賦，這一時期，中國存在大量農(nóng)村剩余勞動力，在達到劉易斯拐點之前，大量農(nóng)村剩余勞動力支撐了中國勞動力市場長期低廉的工資水平，這使得中國在勞動力資源稟賦中具有著得天獨厚的優(yōu)勢。相比其他國家，中國具有在勞動力資源上的稟賦優(yōu)勢。在改革開放之初的1978年，中國制造業(yè)職工年平均工資為597元；經(jīng)過改革開放10年后，1988年中國制造業(yè)年平均工資為1 710元，年均增幅為11.1%；至1998年中國制造業(yè)職工平均工資為7 064，1988年～1998年間平均工資增幅15.24%；而至2008年中國制造業(yè)職工平均工資為24 192元。

同樣在這一時期，外國資本也開始源源不斷進入中國，中國在發(fā)展初期自有資本匱乏，大量的外來資本極大地補充了匱乏的資本要素。1983年，中國外商直接投資9.16億美元，2003年，中國外商直接投資535.05億美元，而至2013年，中國新增外商直接投資總額為1 175.9億美元。因此，相對于自有資本，改革開放以來迅猛增加的外來資本支撐起了中國在資本要素中的比較優(yōu)勢。

當然，隨著中國經(jīng)濟的進一步發(fā)展，農(nóng)村剩余勞動力逐步消失，經(jīng)濟到達劉易斯拐點，工資勞動成本逐年增加。同時，經(jīng)濟發(fā)展帶來的自有資本積累也使得FDI在中國資本要素中的地位逐年降低。但是，由于中國經(jīng)濟體量巨大，中西部地區(qū)仍然在勞動力成本中具有比較優(yōu)勢：同樣以2008年中國制造業(yè)職工工資水平為例，2008年，制造業(yè)工資成本最高的上海為43 678元/年，為最低的江西省17 643元的2.476倍。同時成長積累的資本要素使得中國本土資本在國際分工中的地位更加凸顯。

3. 中國多邊貿(mào)易下的比較優(yōu)勢“二元結構”。在兩國、兩種要素的國際貿(mào)易體系中，一國往往只能在一種要素中擁有比較優(yōu)勢，因此根據(jù)H-O理論，勞動要素充裕的國家出口密集使用勞動要素的產(chǎn)品，而進口密集使用資本要素的產(chǎn)品。而在更為復雜的多國貿(mào)易中，假設世界上有經(jīng)濟體量相當?shù)牟话l(fā)達國家A，發(fā)展中國家B，與發(fā)達國家C；由于B相對A具有更加完備的基礎設施等條件，使得貿(mào)易成本大大低于C與A間的貿(mào)易成本；同時，由于C對B國巨量FDI，使得B相對于A具有在資本中的比較優(yōu)勢，也就是說在三國貿(mào)易體系中，B國產(chǎn)生了比較優(yōu)勢的“二元結構”。

同樣現(xiàn)今國際貿(mào)易中，以最終組裝者融入國際生產(chǎn)價值鏈中的中國即充當了上述B國的角色，利用充裕的勞動力以及高質(zhì)量的外來FDI資本，中國在短時間內(nèi)擁有了在勞動力與資本要素中的“二元比較優(yōu)勢”結構，這一要素稟賦結構在中國對外貿(mào)易中即表現(xiàn)為在勞動密集型產(chǎn)品與資本密集型產(chǎn)品中，中國都具有比較優(yōu)勢。也即轉(zhuǎn)型期的中國經(jīng)濟中“剩余勞動力”與FDI是造成比較優(yōu)勢“二元結構”的最主要影響因素。

三、 中國比較優(yōu)勢動態(tài)變化與未來國際貿(mào)易結構

比較優(yōu)勢概念是國際貿(mào)易中最為基本與核心的概念。而亞當斯密提出的比較優(yōu)勢概念具有“內(nèi)生性”和“動態(tài)性”的本質(zhì)特征。依靠發(fā)展初期的外來資本沖擊與剩余勞動力，中國在短時期內(nèi)形成了在資本與勞動力上“二元”的比較優(yōu)勢結構。然而，比較優(yōu)勢“內(nèi)生性”與“動態(tài)性”的特點決定了在未來發(fā)展中，這一“二元結構”將會再次改變。

1. 中國要素稟賦變化與比較優(yōu)勢。比較優(yōu)勢動態(tài)變化與經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系密切，可以說比較優(yōu)勢是經(jīng)濟發(fā)展中要素稟賦變化在國際貿(mào)易中的集中表現(xiàn)。對于發(fā)展中經(jīng)濟體而言，劉易斯在《勞動無限供給條件下的經(jīng)濟發(fā)展》中指出了要素稟賦變化在發(fā)展中經(jīng)濟體到發(fā)達經(jīng)濟體演進過程中的一般規(guī)律：要素稟賦變化首先體現(xiàn)在農(nóng)村剩余勞動力枯竭，經(jīng)濟發(fā)展跨越劉易斯拐點，而后當農(nóng)業(yè)勞動力邊際產(chǎn)品等于城市工業(yè)勞動力邊際產(chǎn)出時，跨越劉易斯第二拐點。這一過程中，資本積累與勞動力成本上升對比較優(yōu)勢以及該國國際貿(mào)易結構都將造成長期影響。

對于中國而言，以蔡P（2007，2013）為代表的大部分學者認為中國已經(jīng)跨過劉易斯轉(zhuǎn)折點甚至可能已經(jīng)跨過劉易斯第二轉(zhuǎn)折點。從數(shù)據(jù)上分析，1997年～2012年，第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員總數(shù)從34 840萬人降低至2012年的 25 773萬人，而同期城市職工平均工資則從1997年的6 444元升至2012年的42 396元，與此同時，總從業(yè)人員人數(shù)增長率持續(xù)降低，至2013年，國內(nèi)從業(yè)人員數(shù)增長率僅為0.4%。隨著中國城鄉(xiāng)勞動力市場將趨于統(tǒng)一，中國在勞動力要素稟賦中的比較優(yōu)勢也將逐漸消失。

相對于從業(yè)人員增長率的逐年下降與勞動工資的逐年上升，國內(nèi)資本在經(jīng)濟高速增長過程中更是迅猛增長。從外匯并軌后的1994年始，我國固定資產(chǎn)投資從1995年的20 019.3億元上升至2012年的374 694.7億元，其中，外資固定資產(chǎn)投資額則從1995年的1 555.3億元上升至2012年的10 629.7億元。外資固定資產(chǎn)投資額占固定資產(chǎn)投資總額比重從1995年的7.78%降至2012年的2.84%。筆者使用目前通用的永續(xù)存盤法（郭慶旺、賈俊雪，2004）對現(xiàn)有固定資本進行估算，截至2013年，國內(nèi)固定資本凈值達610 388.8億元。

總結中國資本與勞動力市場要素變化，中國比較優(yōu)勢“二元結構”將在未來發(fā)展中逐步減弱，隨著國內(nèi)各省區(qū)經(jīng)濟發(fā)展收斂，勞動力市場也將逐步統(tǒng)一，中國在勞動力稟賦中的比較優(yōu)勢逐步減弱，而資本要素比較優(yōu)勢將持續(xù)增強。

2. 中國貿(mào)易結構發(fā)展與變化趨勢。隨著比較優(yōu)勢的動態(tài)變化，單純依靠低廉勞動力成本的對外貿(mào)易模式已經(jīng)逐步減少。高速發(fā)展時期“二元”的比較優(yōu)勢結構也將隨著人口紅利的消失而消失。同時，隨著本土資本的崛起，外資在我國對外貿(mào)易中的作用也將逐步減弱。

并且，在我國制造業(yè)現(xiàn)行發(fā)展階段，通過規(guī)模效益重構產(chǎn)業(yè)鏈的機遇已經(jīng)成熟。垂直分離帶來的生產(chǎn)碎片化，為我國實施產(chǎn)業(yè)鏈重構帶來了意外的效應，大規(guī)模生產(chǎn)組裝已經(jīng)形成了規(guī)模效益。因此，在國際碎片化分工的基礎上，國內(nèi)資本將對生產(chǎn)片段進行二次組合，打造以自身為核心的垂直一體化產(chǎn)業(yè)鏈。結合勞動力成本的提高，未來的貿(mào)易結構將更加集中于進口勞動力密集型產(chǎn)品而出口資本、技術密集型產(chǎn)品；特別是在服務貿(mào)易的進出口中，國內(nèi)企業(yè)將下游組裝生產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈外包也將成為可能。

目前國內(nèi)電子制造業(yè)已經(jīng)從產(chǎn)品研發(fā)設計到品牌銷售實現(xiàn)了諸多有益的嘗試，華為、聯(lián)想、小米等電子制造商已經(jīng)取得了巨大成功。產(chǎn)業(yè)結構實現(xiàn)研發(fā)設計與品牌銷售的一體化突破在未來的國際貿(mào)易中將更加強化資本技術領域的國際貿(mào)易比較優(yōu)勢而淡化在勞動力要素中的比較優(yōu)勢。經(jīng)濟高速發(fā)展過程中“二元結構”的比較優(yōu)勢以及由此帶來的貿(mào)易結構最終將隨著要素稟賦的動態(tài)變化而改變重塑。

參考文獻：

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基金項目：2015年中國人民大學科學研究基金項目（中央高校基本科研業(yè)務費專項資金資助）。

篇10

關鍵詞 技能偏好型技術進步；企業(yè)參與職業(yè)教育；動力結構；價值取向

中圖分類號 G719.2 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）31-0039-06

伴S著“工業(yè)4.0”“中國制造2025”時代的到來，以工業(yè)機器人為代表的新技術不僅有效提升了企業(yè)生產(chǎn)效率，更對企業(yè)組織形式，特別是人力資源培訓與需求產(chǎn)生了重要影響?？茖W技術進步及其對產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)模式和生產(chǎn)水平的影響，極大刺激了企業(yè)對技能型人才的需求。在此背景下，技術進步與技能之間的關系成為了理論界關注的熱點。企業(yè)技能內(nèi)生性需求對企業(yè)技能培訓動機產(chǎn)生的影響，將會對企業(yè)培訓行為帶來重大影響，這對充分發(fā)揮企業(yè)在技能培養(yǎng)中的重要作用，以及進一步促進企業(yè)參與職業(yè)教育，具有重要的啟示意義。

一、技能偏好型技術進步視角下企業(yè)參與職業(yè)教育的動力結構

從人類社會發(fā)展歷史看，技術進步是推動現(xiàn)代社會發(fā)展的主要動力，更是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要影響變量。技術進步不僅改變了企業(yè)的生產(chǎn)模式，提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率，也在很大程度上改變了企業(yè)對技能型人才的需求格局，進而對技能人才供給產(chǎn)生影響。隨著科學技術的不斷發(fā)展以及技術哲學的進步，關于技術與技能之間是互為互補的關系而非簡單的替代關系，技能需求隨著技術進步而逐步增強的觀點得到了實踐的廣泛驗證。技術進步逐步表現(xiàn)出明顯的技能偏好性特點。技能偏好型技術進步發(fā)展趨勢的確立，強化了企業(yè)提供技能培訓的意愿。而技能變動帶來的工資擠壓效應將會降低企業(yè)對培訓成本的憂慮，從而使企業(yè)提供技能培訓成為可能。這種可能在由企業(yè)個體屬性所決定的企業(yè)培訓成本承受能力的影響下決定了企業(yè)提供技能培訓的具體模式，見圖1。

（一）技能偏好型技術進步增強企業(yè)追逐技能的意愿

長期以來，理論界存在一種觀點，認為技術進步與技能人才之間存在一定的替代關系，技術進步最終將會導致技能需求的退化。但從世界各國的經(jīng)濟發(fā)展歷程來看，進入20世紀下半葉以后，伴隨著技術進步和包含著前沿技術的設備資本品投資的大規(guī)模增長，技術進步對技能的替代性作用大幅下降，并出現(xiàn)明顯分化。一方面，技術進步造成了企業(yè)對低技能人才需求的不斷減少，與此同時，技術進步使對高技能人才的需求明顯增加[1]。這是因為隨著技術的不斷進步，追求利益最大化的企業(yè)將會選擇引進能夠有效提高生產(chǎn)效率的新設備，而淘汰舊的設備和技術。這樣企業(yè)就必須要求勞動者學習和掌握新的技術來保證新設備的正常運行。高技能人才往往接受過較高級別教育，學習能力較強，能較快掌握新技術，從而較好地應對技術進步帶來的工作環(huán)境和工作形式的變化。而低技能勞動者往往接受過的教育層次水平較低，學習能力較差，學習新技能的速度相對較慢，對技術進步帶來的工作環(huán)境和工作形式的適應性較差。因此，教育發(fā)展、知識經(jīng)驗積累以及天賦等個體差異引致的人力資本異質(zhì)化特征，隨著技術進步和經(jīng)濟增長而更加凸顯[2]。同時，高技能對技術進步也顯示出明顯的促進作用。一方面，高技能人才的高生產(chǎn)率驅(qū)使經(jīng)濟體顯示出對高技能人才的偏愛，另一方面，高技能人才的高生產(chǎn)率使技能對技術進步的貢獻呈現(xiàn)出迅速增長趨勢[3]，并導致技術進步沿著以高技能基礎的路徑發(fā)展[4]，呈現(xiàn)出明顯的技能偏好性特點。

在我國，改革開放以來生產(chǎn)率的提高和技術的不斷進步增加了企業(yè)對技能型勞動力的需求，無論是中性、非中性還是資本體現(xiàn)式的技術進步，都顯示出技能偏好性特征[5]。伴隨著創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構戰(zhàn)略等一系列國家戰(zhàn)略的制定，特別是“中國制造2025”戰(zhàn)略的提出，依靠技術進步和提高勞動者素質(zhì)來提升經(jīng)濟進步的質(zhì)量，成為了我國經(jīng)濟發(fā)展的必然選擇。而經(jīng)濟增長對技術進步依賴程度的不斷提高以及技術進步速度和質(zhì)量的不斷提升，則為我國技術進步的技能偏好發(fā)展趨勢的強化提供了良好的發(fā)展環(huán)境。因此，可以預期，未來我國經(jīng)濟社會發(fā)展將更加偏向于對知識和技能的需求，而不會出現(xiàn)因為技術進步對技能型勞動的替代而降低對技能型勞動力需求的現(xiàn)象。此時，能夠掌握和運用先進技術的高技能工人將成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵因素，而追逐技能將逐漸成為企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。

（二）技能內(nèi)生性決定的工資擠壓效應提升企業(yè)提供技能培訓的動機水平

技能偏好型技術進步發(fā)展趨勢的確立，意味著技能將隨著技術進步而不斷變化。技能不再是一個固定的外生常量，而成為一個內(nèi)生性變量。技能內(nèi)生性屬性對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。對于企業(yè)來說，內(nèi)生性技能的變動不僅意味著工人邊際生產(chǎn)效率的提升，更意味著企業(yè)將有可能通過工資擠壓效應獲得超過提供技能培訓成本的超額收益。

工資擠壓效應是不完全市場條件下工人邊際生產(chǎn)效率和工資增長剛性導致的工資擠壓作用所導致的結果。在完全競爭市場條件下，工人工資水平的高低取決于其勞動生產(chǎn)力水平，隨著勞動力技能提升而帶來的邊際生產(chǎn)率的提升會帶來工人工資水平的相應提升。因此，企業(yè)只對專用性技能具有投資的動機，一般技能只由員工自己買單。即使在信用市場，員工沒有能力投資一般技能培訓，不得不由企業(yè)提供一般培訓的情況下，企業(yè)也會通過支付培訓期員工低于邊際生產(chǎn)效率的工資方式，用剩余部分彌補企業(yè)支付的培訓成本。但由于現(xiàn)實中存在的雇主市場壟斷力量，勞動力流動成本，勞動力市場關于勞動力數(shù)量和能力的信息不對稱以及雇主與勞動力之間的信息不對稱等因素的影響，技能所處的市場具有不完全競爭市場的特點[6]。在不完全競爭市場中，工人的邊際生產(chǎn)效率隨著技能的提升而增長，而工人工資受不完全競爭市場中一些不利因素的影響，并不能像在完全競爭市場一樣，與邊際生產(chǎn)效率保持同步增長，從而導致在不完全競爭市場中，邊際生產(chǎn)效率的增長率快于工資的增長效率而產(chǎn)生工資擠壓效應[7]。

由于邊際生產(chǎn)效率與技能提升之間有著密切聯(lián)系，技能的提升有效地促進了工資擠壓效應的提升。也就是說，工資擠壓效應是技能這一變量的一個函數(shù)。隨著內(nèi)生性技能的提升，工資擠壓效應也在不斷增強，從而使企業(yè)獲得的利益不斷增多。當技能提升到一定水平時，工資擠壓效應會使企業(yè)通過技能提升獲得的額外收益超過企業(yè)提供技能培訓可能發(fā)生的成本。受此影響，企業(yè)將有動機提供除了一般技能培訓之外的專用技能培訓。

而技能偏好性技術進步發(fā)展趨勢的確立，意味著技能提升將與技術進步保持同方向變化。技能偏好型技術進步與技能水平關系密切意味著，伴隨著技能偏好性技術進步的發(fā)展，當技能提升到一定程度時將會使工資擠壓效應超過培訓成本成為可能，催化了企業(yè)追逐技能人才方式的轉(zhuǎn)型。

（三）個體稟賦決定的培訓成本承受能力決定了企業(yè)提供技能培訓的具體模式

技能偏好性技術進步與工資擠壓效應，為企業(yè)直接提供培訓提供了可能。但企業(yè)追逐技能人才的具體方式還與資本實力、規(guī)模等企業(yè)的個體性因素密切相關[8]。這是因為，企業(yè)在資本實力、規(guī)模等方面的個體稟賦決定了企業(yè)承受培訓設備、培訓師資、培訓費用以及培訓期間工人生產(chǎn)效率的降低等培訓成本的能力水平。

企業(yè)追逐利益最大化的本質(zhì)決定了其行為受成本和收益兩方面因素的影響。資本充足、規(guī)模足夠大的企業(yè)，具有較強的培訓成本承受能力和顯著的技能培訓規(guī)模效益，這些優(yōu)勢的存在使企業(yè)更傾向于將技能培訓納入企業(yè)內(nèi)部，通過內(nèi)部培訓的方式提供技能培訓。而對于絕大部分企業(yè)來說，即使有不斷增加的工資擠壓效應，受資本充足程度和企業(yè)規(guī)模的影響，企業(yè)承擔培訓成本的能力也是有限的，這就導致企業(yè)沒有足夠的能力獨自提供技能培訓。面對這種情況，在追逐提供技能培訓以獲取技能型人才的訴求驅(qū)動下，在交易成本節(jié)約和外部資源因素的影響下，企業(yè)有動機通過契約、聯(lián)盟等方式，采取業(yè)務外包、股份制合作、一體化運作、集團化等模式與職業(yè)院校建立合作關系，根據(jù)企業(yè)對技能人才的需要，有機地整合職業(yè)院校等外部的專業(yè)技能培訓資源，彌補自身承擔技能培訓成本能力有限的不足，提升企業(yè)獲得與技術進步相適應的技能人才的能力[9]。

因此，企業(yè)參與職業(yè)教育實際上是技能偏好型技術進步、工資擠壓效應以及企業(yè)個體能力等多因素共同作用的結果。從邏輯關系上講，企業(yè)在技術進步影響下對技能的追逐是企業(yè)參與職業(yè)教育的最根本原因，而技能變動帶來的工資擠壓效應使提供技能培訓取代市場自由選擇成為企業(yè)獲取技能的行為選擇，企業(yè)個體稟賦導致的培訓成本承受能力的差異與交易成本、外部資源等因素共同作用，使企業(yè)提供技能培訓呈現(xiàn)出包括企業(yè)內(nèi)部培訓在內(nèi)的不同模式。這些模式分布于勞動力市場自由獲取和企業(yè)內(nèi)部培訓兩個端點之間，形成一系列程度不同、形式多樣的企業(yè)參與職業(yè)教育的模式。

二、技能偏好型技術進步視角下企業(yè)參與職業(yè)教育的價值取向變遷

（一）企業(yè)參與職業(yè)教育的價值取向內(nèi)涵

企業(yè)參與職業(yè)教育的價值在于企業(yè)參與職業(yè)教育所能滿足企業(yè)需求的程度。企業(yè)參與職業(yè)教育的價值取向則是根據(jù)企業(yè)需求，企業(yè)主體參與職業(yè)教育的價值傾向。企業(yè)參與職業(yè)教育的價值取向是企業(yè)對參與職業(yè)教育的需求和企業(yè)參與職業(yè)教育所獲得滿足相互作用的結果[10]。根據(jù)企業(yè)參與職業(yè)教育偏好的不同，企業(yè)參與職業(yè)教育的價值取向可以分為技術進步偏好價值取向和成本偏好價值取向兩種類型。兩種價值取向反映出企業(yè)主體對企業(yè)參與職業(yè)教育的價值判斷基礎上，根據(jù)自身需求來進行企業(yè)參與職業(yè)教育價值選擇時所表現(xiàn)出對技術進步和培訓成本的不同價值傾向性。技術進步偏好價值取向是指企業(yè)參與職業(yè)教育的主要目標在于獲取能夠適應和推進企業(yè)技術進步的技能型人才；成本偏好價值取向是指企業(yè)參與職業(yè)教育的主要目標在于節(jié)約企業(yè)自身的用工成本或節(jié)約企業(yè)提供技能培訓的成本。

之所以企業(yè)會存在著兩種完全不同的價值取向，與不完全競爭市場條件下的工資擠壓效應有著密切的聯(lián)系。如前所述，工資擠壓效應的形成是邊際生產(chǎn)效率提升和工資擠壓作用共同作用的結果。兩者具有完全不同的形成機制。邊際生產(chǎn)效率的提升與技術進步、技能水平有著密切聯(lián)系，而工資擠壓作用卻與雇主談判能力和制度因素相關。迥異的形成機制使企業(yè)參與職業(yè)教育可能存在兩種價值取向。企業(yè)既可以通過提高技術和技能水平促進邊際生產(chǎn)效率提升、擴大工資擠壓效應，也可以選擇通過制度或者機制的設計限制工資增長實現(xiàn)相同的目標，或者同時采用兩種兼顧的價值取向。前者表現(xiàn)出對技術和技能的明顯偏好，而后者則表現(xiàn)出明顯的成本偏好。

（二）技能偏好型技術進步影響下企業(yè)參與職業(yè)教育的價值取向變遷分析

一般來說，工資擠壓作用更多決定于制度因素和勞動力市場決定的雇主在工資談判中的強勢地位等外部因素，而邊際生產(chǎn)效率的提升則與企業(yè)自身的技術技能依賴程度密切相關。因此，對技術技能的依賴程度成為企業(yè)參與職業(yè)教育價值取向的決定因素。

在培訓成本一定的條件下，技能依賴性強的企業(yè)可以通過技能提升帶來的邊際生產(chǎn)效率的提升擴大工資擠壓效應。當技術技能達到一定水平時，工資擠壓效應將超過培訓成本，企業(yè)參與職業(yè)教育的動機將有可能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實，并顯示出明顯的技能偏好傾向。對于技術技能依賴性較低的企業(yè)來說，企業(yè)對技術技能的需求較低并且提升緩慢，通過邊際生產(chǎn)效率提升獲得工資擠壓效應的空間有限，此時通過雇主在勞動談判中的強勢地位、工資剛性等制度因素限制甚至壓低工人工資水平，獲得工資擠壓效應成為企業(yè)唯一選擇，其參與職業(yè)教育則顯示出明顯的成本偏好性。

然而，在勞動力市場上，制度和工資是具有剛性的，短時間內(nèi)是難以隨意調(diào)整的。這既是工資擠壓作用產(chǎn)生的制度原因，同時也決定了工資擠壓作用變動在一定時間范圍內(nèi)是相對固定、難以變動的。而技術技能進步卻較少受到這種制度剛性的約束。這就意味著，企業(yè)參與職業(yè)教育成本偏好價值取向的擠壓效應增長空間是有限的。與成本偏好的價值取向相比，技能偏好的價值取向為工資擠壓效應提供了一個相對廣闊的發(fā)展空g，這為企業(yè)參與職業(yè)教育的價值偏好由成本偏好向技能偏好變遷提供了可能。

伴隨著技術進步的快速發(fā)展和技能偏好型技術進步發(fā)展趨勢的確立，技能成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵要素?？焖俚募夹g進步引起技能的變動，將導致企業(yè)追逐技能人才和提供技能培訓欲望水平的增加。雖然企業(yè)由于個體差異導致培訓成本承受能力不同，但獲取與技術進步相適應的技能人才已經(jīng)取代追求獲取廉價勞動力而逐漸成為企業(yè)參與職業(yè)教育更為主要的價值取向。企業(yè)參與職業(yè)教育的價值取向逐步由培訓成本偏好向技術進步偏好轉(zhuǎn)變。從本質(zhì)上說，這種轉(zhuǎn)變不是一種價值取向完全替代另一種價值取向，而只是價值取向重心的轉(zhuǎn)移。這就是說，在企業(yè)逐步確立起技術進步偏好性價值取向后，并不意味著企業(yè)對培訓成本價值偏好的喪失。只是說，技術進步偏好價值取向發(fā)揮著更為決定性的作用。

（三）我國企業(yè)參與職業(yè)教育價值取向的現(xiàn)實判斷

當前，中國經(jīng)濟經(jīng)過多年的高速增長，已經(jīng)步入了一個產(chǎn)業(yè)結構升級、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的關鍵時期。與發(fā)達國家的工業(yè)化進程相比，我國工業(yè)化進程是在資源、能源、環(huán)境約束、全球經(jīng)濟一體化、科技不斷突破等國際形勢下，不斷“追隨、模仿”的結果。隨著經(jīng)濟全球化進程和世界金融危機的影響，全球進入到新一輪產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)型周期；從國內(nèi)看，“追隨、模仿”的經(jīng)濟發(fā)展方式無法改變我國長期處于世界分工末端的現(xiàn)實，人口紅利逐漸消退使中國特色的工業(yè)化道路面臨著一個關鍵的轉(zhuǎn)型時期。這種轉(zhuǎn)型以轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，優(yōu)化升級產(chǎn)業(yè)結構為重心，注重實施創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，依靠技術進步和勞動者素質(zhì)提升[11]。因此，伴隨著以技術創(chuàng)新為驅(qū)動的經(jīng)濟發(fā)展方式逐步成為我國經(jīng)濟發(fā)展的主旋律，技術進步偏好性企業(yè)參與職業(yè)教育的價值取向?qū)⒅饾u成為企業(yè)參與職業(yè)教育的主流追求，這將加大技術進步通過技能影響企業(yè)參與職業(yè)教育價值取向的變遷進行，從而對企業(yè)參與職業(yè)教育的具體行為產(chǎn)生深刻影響。

三、技術進步偏好價值取向下企業(yè)參與職業(yè)教育的模式分析

伴隨著企業(yè)參與職業(yè)教育價值取向的變遷，企業(yè)參與職業(yè)教育訴求的重點將逐步從對交易成本節(jié)約、外部資源需求的外部利益層面的訴求，轉(zhuǎn)向為追逐與技術進步相適應的技能人才的訴求。為了保證企業(yè)獲取技能能夠滿足企業(yè)技術M步的需求，企業(yè)有足夠的動機通過全方位、有效的方式參與職業(yè)教育，不斷強化企業(yè)在職業(yè)教育中的話語權，積極將技術進步帶來的技能工人標準引入職業(yè)教育人才培養(yǎng)過程，以確保企業(yè)技術進步偏好性價值訴求的有效達成，見圖2。這在國內(nèi)外企業(yè)參與職業(yè)教育的實踐經(jīng)驗中得到了充分證實。

（一）參與國家職業(yè)教育戰(zhàn)略制定，促使職業(yè)教育面對產(chǎn)業(yè)需求

政策法規(guī)是職業(yè)教育發(fā)展的外部環(huán)境，而行政組織體系則是職業(yè)教育治理體系的重要組成部分。為了積極介入職業(yè)教育發(fā)展，促進職業(yè)教育能夠滿足行業(yè)企業(yè)技術進步的需要，加入職業(yè)教育決策機構、職業(yè)資格標準制定和認定機構、課程開發(fā)機構等職業(yè)教育管理組織，參與職業(yè)教育政策法規(guī)、宏觀戰(zhàn)略制定，創(chuàng)建影響職業(yè)教育政策和發(fā)展方向關鍵點的組織體系成為宏觀層面行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育的有益經(jīng)驗。

隨著我國職業(yè)教育的快速發(fā)展，在政府的有效介入下，行業(yè)組織的發(fā)展得到了充分重視。近年來，教育部牽頭成立了59個行業(yè)教學指導委員會，并出臺了《教育部關于充分發(fā)揮行業(yè)指導作用推進職業(yè)教育改革發(fā)展的意見》等相關的政策制度，以規(guī)范和保證行業(yè)組織的正常發(fā)展。作為企業(yè)參與職業(yè)教育的重要組織形式，行業(yè)組織和協(xié)會成為了連接教育與產(chǎn)業(yè)的重要橋梁和紐帶，在促進產(chǎn)教結合、校企合作，將職業(yè)教育納入行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將產(chǎn)業(yè)需求和技術標準引入職業(yè)教育，有效密切教育與產(chǎn)業(yè)的聯(lián)系等方面，以及在職業(yè)教育發(fā)展規(guī)劃、教育內(nèi)容、培養(yǎng)規(guī)格、人才供給適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際需求，開展職業(yè)教育質(zhì)量評價與督導等方面發(fā)揮著不可替代的作用。

（二）舉辦或參與職業(yè)院校辦學，引導職業(yè)院校響應企業(yè)技能需求

在技術進步偏好性發(fā)展趨勢的影響下，企業(yè)愿意以提供技能培訓的方式來獲取技能型人才，而由于企業(yè)個體性差異導致的企業(yè)承受培訓成本能力的不同，導致企業(yè)具體提供技能培訓的形式多樣化。由實際情況來看，作為職業(yè)教育辦學的重要主體，直接舉辦職業(yè)教育成為許多企業(yè)參與職業(yè)教育的重要方式。除此之外，更多的企業(yè)根據(jù)自身能力和需要，充分發(fā)揮處于生產(chǎn)技術變革和設備更新的前沿優(yōu)勢，通過資金投入、設備捐贈、實訓基地共建、員工培訓、合作科研等方式，采取冠名班、定單班、校中廠、廠中校、校企一體化辦學、集團化辦學等不同模式，不同程度地參與到職業(yè)院校辦學過程中，引導職業(yè)院校面向產(chǎn)業(yè)需求辦學，促進產(chǎn)業(yè)鏈、教學鏈的有機整合。

其中，有的企業(yè)采取捐贈設備或資金的方式，以外包的形式將企業(yè)的技能人才培養(yǎng)通過冠名班、訂單班的形式委托于職業(yè)院校，借助職業(yè)院校的辦學條件、師資，按照專門的培養(yǎng)方案，實施定制式培養(yǎng)，培養(yǎng)與企業(yè)技術水平相適應的、發(fā)揮企業(yè)技術優(yōu)勢所需要的技能人才。有的企業(yè)則通過租用廠房、土地等形式，采取校中廠 、廠中校的模式，通過在職業(yè)院?；蚱髽I(yè)開設生產(chǎn)性工廠和生產(chǎn)性實訓基地，將企業(yè)的生產(chǎn)性實踐活動與職業(yè)院校教學活動有機整合，使企業(yè)技術進步對技能人才培養(yǎng)實現(xiàn)零距離對接。還有的企業(yè)，采取股權方式與職業(yè)院校合作成立產(chǎn)教一體化實體性辦學機構，全方位增強企業(yè)在職業(yè)院校辦學中的決策權和話語權，依托職業(yè)院校人才培養(yǎng)、技術創(chuàng)新與服務的職能優(yōu)勢，完成企業(yè)的技術創(chuàng)新、技能人才培養(yǎng)和員工培訓的發(fā)展訴求。近年來，出現(xiàn)了一種新型的企業(yè)參與職業(yè)教育模式，即一些企業(yè)按照產(chǎn)業(yè)規(guī)律，將企業(yè)集團化經(jīng)營模式引入職業(yè)教育，充分整合政府、行業(yè)、企業(yè)、院校，組建職教集團、實施集團化辦學，整合資源，實現(xiàn)資源共享，促進教學鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、利益鏈的有機銜接[12]。