導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理的主要工作，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、發(fā)揮班委會、團支部的核心力量。俗話說：“火車跑得快，全靠車頭帶?！币粋€好的班集體，班干部所起的作用不容忽視，其作為班級的火車頭，起著“唯余馬首是瞻”的作用。因此，我經(jīng)常組織班團干部進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，闡明學(xué)生自主管理的意義，提出要求，即要以身作則，身先士卒，從小事做起，從我做起；又要積極開展工作，大膽管理，制定出相應(yīng)的可操作性強的班規(guī)。剛開始時班主任一定要協(xié)助班團干，精心指導(dǎo)，實踐中在恰當?shù)臅r候放權(quán)給班團干。如：對一些班級的量化考核，班團干有權(quán)力對班上的好人好事給予加分，給予表揚；對一些不良行為要及時用恰當?shù)姆绞竭M行批評指正；樹新風(fēng)，揚正氣；培養(yǎng)基本的組織領(lǐng)導(dǎo)能力等。

二、充分激發(fā)學(xué)生自我管理的意識和參與欲望。第一要教育學(xué)生牢固樹立自己是班集體的主人的思想，讓學(xué)生明確自己是班集體的一份子，應(yīng)該群策群力、熱愛集體、關(guān)心集體、為集體爭光；第二要充分發(fā)揮學(xué)生在自我管理中的主體作用。在班委的組織下，學(xué)生們可以民主評議，反復(fù)討論，共同制定出比較科學(xué)的班規(guī)。對班上的量化考核人人參與。例如每個同學(xué)在做好教室、宿舍和衛(wèi)生責(zé)任區(qū)的值日及保潔之外，還要互相監(jiān)督，互相勉勵，對做得好的同學(xué)給予表揚，對做得不夠好的敢于揭發(fā)，敢于批評，讓正氣壓倒邪氣。這樣，班主任就可以從幕前退到幕后，充當起參謀來。本人經(jīng)過實踐，獲得較好效果：從上學(xué)期至今，我班的課堂紀律和晚休紀律都沒有因有違紀現(xiàn)象被學(xué)校點名批評，相反多次受到學(xué)校的表彰；一學(xué)年來，我班的公物保管最好，從沒有被總務(wù)科罰過一分錢（包括電腦室的設(shè)備）；不論是集會還是早操、課間操，我班學(xué)生總是第一個到會場，并能保持良好的會場紀律；早操和課間操每位同學(xué)都能按時到操場參加且個個都做得很認真。一葉知秋，這就是學(xué)生自主管理的成功所在。

三、主動承擔(dān)學(xué)生干部解決不了的難題。這種難題主要集中在個別思想工作上。因為通常個別談話的對象都是存在某方面的問題，所以這種交流必須以客觀、平等的態(tài)度，高度的責(zé)任感，和全部的愛心為前提，才能達到預(yù)期的效果。我班上曾有一位女生，初中以來就與鄰班的一位男生關(guān)系密切，上學(xué)放學(xué)都同行，同學(xué)們都有議論。這是一件很棘手的事情，但是又是必須處理的一件事情，所以我找她進行了第一次談話。首先，我選擇了教室外的走廊作為談話的地點，因為這樣，讓同學(xué)們知道我對這位同學(xué)的這種行為是重視的，然后我們進行了交談。我問她：“你知道今天我為什么要找你嗎？我猜得出來，因為我知道你遲早會找我談話的?！彼卮稹！澳敲?，你也認為發(fā)生這種事，是會引起老師和同學(xué)的注意的了？不是，我覺得這沒什么呀。不過有的老師已經(jīng)找過他了。那么你是否認為沒必要談呢？我覺得好象沒什么好談的。接下來我就以見慣不怪的語氣告訴她，其實這在初中生中是一種很正常的現(xiàn)象，然后給她講述了我在初中時，同班同學(xué)類似的情況。她馬上表現(xiàn)出很感興趣的樣子，并追問結(jié)果如何。我告訴她，我的這些同學(xué)最后都各自成家了，其實當時可能也并非像我們同學(xué)想象的那樣是一種特殊的關(guān)系，只不過是關(guān)系比較密切而已。對呀，其實男女同學(xué)關(guān)系比較要好也并不一定就是大家想象的那種關(guān)系。我覺得，很多問題，在女同學(xué)中，往往只是從一個角度來考慮問題，如果和男同學(xué)討論，又會從另一個角度來考慮，這樣一來，就能拓寬自己的知識面，那不是很好的事情嗎？”

四、制定一套完整有效的監(jiān)督制度。班級管理離不開一個完善的監(jiān)督機制。如果一個班級沒有班規(guī)制約，就如一盤散沙，教師管理起來，就猶如丈二和尚摸不著頭腦。同時，心理學(xué)研究表明：青少年的自控能力差，意志薄弱，自我管理能力差，但可塑性大。因此，就要有一套完整有效的監(jiān)督制度，使他們相互激勵，相互教育，最終達到共同進步的目的。

篇2

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 信息化工作 人事管理 作用

人事管理涉及到醫(yī)院職工的基本信息采集、存儲和分析，涉及醫(yī)院職工的職稱評定、工資增漲、職務(wù)晉升，涉及到醫(yī)院職工的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和深造，是一項復(fù)雜、瑣碎的重要工作。但是，當今醫(yī)院的人事管理還存在著很多不盡如意的地方，尤其是信息化建設(shè)還比較落后，還沒有把信息化工作隊人事管理的作用充分發(fā)揮出來，需要加大力度，大力發(fā)展人事管理的信息化工作，使信息化更好地為醫(yī)院的人事管理乃至整個醫(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻。

一、醫(yī)院人事管理信息化工作現(xiàn)狀

最近幾年，隨著社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的醫(yī)療事業(yè)取得了較大的發(fā)展，各地的醫(yī)院的各項工作也比以往有了較大的進步，醫(yī)院規(guī)模都在逐年的擴大。醫(yī)院的發(fā)展帶來了人事信息量的迅速增大和各項數(shù)據(jù)的快速更新，原來的、傳統(tǒng)的人事管理的手段和模式已經(jīng)不能滿足醫(yī)院迅速發(fā)展的需要，已經(jīng)不能適應(yīng)人事管理現(xiàn)代化的需要。當前各大醫(yī)院已經(jīng)在嘗試改革傳統(tǒng)、落后的人事管理，開展信息化工作，努力加強人事管理的信息化建設(shè)，提高醫(yī)院人事管理的現(xiàn)代化水平。但是，，在醫(yī)院實現(xiàn)人事管理信息化的過程中還存在著一些問題：信息的處理和更新比較分散，出現(xiàn)了大量充分勞動；信息的整理和儲存也比較散亂，沒有形成一個完整的信息體系，這就使得當前的醫(yī)院人事管理信息化工作比較零亂，沒有一個完善的人事信息系統(tǒng)，從而降低了醫(yī)院信息化工作的效率，阻礙了醫(yī)院信息化工作對人事管理作用的發(fā)揮。

二、醫(yī)院信息化工作對人事管理的作用

與傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理相比，信息化工作對人事管理有著巨大的優(yōu)勢，其對人事管理的作用也是傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理所不能比擬的。

1、有利于提高醫(yī)院人事管理工作的效率

傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作主要是靠人力來完成，費時、費力，效率低下，而且人事資料也主要靠紙張來保存，容易破損和丟失，還要占據(jù)很多的空間，也是費紙、費地。如果醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)人事管理的信息化，就可以大大節(jié)省人力、物力和時間，大大提高人事管理工作的效率。信息化人事管理在采集職工信息、形成職工檔案、存儲職工檔案、查詢職工檔案時，都可以通過自動化電腦軟件系統(tǒng)來完成，而且還可以信息化人事管理系統(tǒng)對現(xiàn)有的人力資源做出分析，為醫(yī)院的發(fā)展提供資料支持，這樣就使傳統(tǒng)的人事管理人工化轉(zhuǎn)變成了自動化和智能化，大大解放了人力，不僅節(jié)省了大量的人力、物力和時間，而且大大提高了人事管理的效率和質(zhì)量，促進了人事管理的現(xiàn)代化管理水平的提高。

2、有利于醫(yī)院人事信息的存儲

建立醫(yī)院人事信息檔案，一般都是根據(jù)檔案室的紙質(zhì)檔案先進行立卷工作，然后再利用電腦信息化人事管理系統(tǒng)進行管理。這樣，在采集和輸入人事信息資料時需要用到一定的紙質(zhì)檔案信息資料，其它地方都不需要用到紙質(zhì)的檔案原件。這樣就會大大降低對紙質(zhì)檔案原件的損壞，有利于檔案的長期保存，延長檔案的使用壽命。而且在調(diào)查、核對人事檔案時，可以提供完整、完好的檔案原件，為相關(guān)人事工作提供重要的資料依據(jù)。

3、有利于醫(yī)院人事信息的查詢

醫(yī)院人事管理的信息化工作完成后，就會通過電腦建立起整個醫(yī)院的人事信息數(shù)據(jù)庫，使人事管理電腦化、網(wǎng)絡(luò)化。數(shù)據(jù)庫可以將人事信息按照一定標準進行分類，使人事信息數(shù)據(jù)化。這樣通過數(shù)據(jù)庫就可以對全醫(yī)院的職工信息進行查詢、統(tǒng)計、整理和分析等，而且速度是很快的，只要輸入查詢內(nèi)容，數(shù)據(jù)庫馬上就會顯示出來。數(shù)據(jù)庫建立好之后，通過局域網(wǎng)將醫(yī)院的各個科室、各個部門連接起來，使這些科室和部門都能夠隨時隨地地到數(shù)據(jù)庫里查詢相關(guān)人事信息，從而實現(xiàn)了資源共享，最大程度地發(fā)揮了數(shù)據(jù)庫的作用。因此，信息化的人事管理有利于醫(yī)院人事信息的查詢，可以大大提高查詢的速度和質(zhì)量。

4、有利于提高醫(yī)院人事管理工作的透明度

傳統(tǒng)的人事信息的都是通過紙質(zhì)材料進行的，不僅速度慢，知曉范圍小，而且容易產(chǎn)生隱瞞人事信息情況的發(fā)生，使人事工作不公平、不公正、不透明，給職工帶來不良影響。信息化的人事管理可以通過醫(yī)院的網(wǎng)絡(luò)將有關(guān)人事信息出來，廣大職工通過網(wǎng)絡(luò)就能夠及時了解和掌握有關(guān)人事信息，擴大了職工的知情權(quán)，使得人事管理公開化、透明化、公正化，形成透明、高效的人事管理機制，從而起到穩(wěn)定醫(yī)院職工隊伍、吸引優(yōu)秀人才到醫(yī)院工作的作用，為醫(yī)院的長遠發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

5、有利于為醫(yī)院的決策

人事信息既是醫(yī)院的重要的資源，也是醫(yī)院人才科學(xué)配置的重要依據(jù)。信息化人事管理的人事信息系統(tǒng)建立后，該系統(tǒng)就能夠準確、科學(xué)、客觀地反映出醫(yī)院職工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)，還能夠反映出職工隊伍的工資水平。這些信息都是醫(yī)院制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，進行醫(yī)院重大發(fā)展決策的重要依據(jù)。只有準確掌握了醫(yī)院職工的相關(guān)信息，才能夠保證醫(yī)院制定出科學(xué)、合理的人才發(fā)展戰(zhàn)略，才能夠做出正確的醫(yī)院發(fā)展決策。

三、結(jié)語

總之，醫(yī)院信息化工作對人事管理的作用是非常大的。只有加強醫(yī)院信息化建設(shè)，大力提高信息化水平，才能夠大大提高醫(yī)院人事管理的現(xiàn)代化水平，才能夠提高醫(yī)院的人事管理效率，才能夠穩(wěn)定醫(yī)院的人才對外，才能夠促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。

參考文獻：

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在多元化社會的背景下，做好思想政治工作是確保衛(wèi)生醫(yī)療管理體系改革的重要措施。就以往的衛(wèi)生單人事管理現(xiàn)狀來說，制度的不健全導(dǎo)致了人才的創(chuàng)造性難以發(fā)揮，從而出現(xiàn)了人員冗雜、財政負擔(dān)沉重等問題。因此，為了充分發(fā)揮衛(wèi)生事業(yè)單位的服務(wù)性功能，需要在崗位設(shè)置和績效管理等方面進行體制改革，實現(xiàn)衛(wèi)生人員的優(yōu)化配置。與此同時，在改革的過程中，思想政治工作的質(zhì)量是決定改革是否順利進行的重要內(nèi)容，是確保一切工作有效運行的基礎(chǔ)。因此，在衛(wèi)生人事管理中做好職工的思想政治工作，對于促進衛(wèi)生事業(yè)單位制度的深入改革具有非常重要的現(xiàn)實意義。

2.衛(wèi)生人事管理與思想政治工作的內(nèi)在關(guān)系

2.1管理目標和對象的一致性

衛(wèi)生事業(yè)單位是為社會公眾提供衛(wèi)生公共服務(wù)的事業(yè)性機構(gòu)，其人事管理的目標是為了培養(yǎng)滿足衛(wèi)生事業(yè)需求的醫(yī)務(wù)人員，為衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。因此，衛(wèi)生人事管理的對象就是事業(yè)單位中的醫(yī)務(wù)人員。與此相同，思想政治工作也是以員工為對象，以提高醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)素質(zhì)和道德為目的，構(gòu)建一個符合衛(wèi)生事業(yè)要求的、具有良好風(fēng)氣的衛(wèi)生醫(yī)務(wù)隊伍?？傊l(wèi)生人事管理和思想政治工作的管理目標和對象具有一致性，都是以“人”為載體，促進衛(wèi)生人才的發(fā)展。

2.2工作理念和方式的相似性

在衛(wèi)生人事管理中，貫徹“以人為本”的工作理念，為每個醫(yī)務(wù)人員提供一個發(fā)展的平臺，從而使其更好的適應(yīng)工作環(huán)境；而在思想政治工作中，以“尊重、關(guān)心、理解”為原則，注重于醫(yī)務(wù)人員的潛能發(fā)揮，充分調(diào)動于工作人員的積極性和創(chuàng)造性，從而使其實現(xiàn)自身的價值。此外，衛(wèi)生人事管理和思想政治工作的方式非常類似，都是用宣傳教育、激勵懲罰等手段解決人們的思想問題，從而實現(xiàn)人事管理運行的穩(wěn)定。

3.思想政治工作對衛(wèi)生人事管理的作用

3.1思想政治工作是衛(wèi)生人事管理的核心內(nèi)容

目前，隨著社會環(huán)境和思想的不斷變化，人們的價值觀呈現(xiàn)了多元化的發(fā)展趨勢，尤其是在不良信息傳播的影響，部分醫(yī)務(wù)人員的價值觀念發(fā)生了扭曲，助長了拜金主義和個人主義等不健康思想的產(chǎn)生，進而使得賄賂腐敗、責(zé)任淡漠等現(xiàn)象層出不窮。[1]鑒于此，有目的的對醫(yī)務(wù)人員進行思想政治工作，不斷提高工作人員的職業(yè)道德，幫助其樹立正確的人生觀和價值觀，培養(yǎng)相應(yīng)的敬業(yè)精神、風(fēng)險精神和團隊精神，從而不斷提高衛(wèi)生事業(yè)單位的醫(yī)療水平，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)水平。思想政治工作作為我黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，能夠有效的提升衛(wèi)生事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率，是衛(wèi)生人事管理的核心內(nèi)容。

3.2思想政治工作保障了衛(wèi)生人事管理的有效運行

衛(wèi)生事業(yè)單位聘用制度是人事管理改革的重要內(nèi)容，與醫(yī)務(wù)人員的自身利益密切相關(guān)。當前，在衛(wèi)生人事管理中，通常采用公開招聘、擇優(yōu)聘請的招聘方式，并以平等自愿和協(xié)商一致作為基本用人原則。[2]然而，在這個過程中會產(chǎn)生諸多沖突問題，給醫(yī)務(wù)人員的思想和心理帶來一定的壓力，從而發(fā)生許多不可預(yù)見的情況，如果處理不當，將會對衛(wèi)生事業(yè)單位的人事管理帶來不同程度的影響。鑒于此，在人事管理中采用正確的思想政治工作方法，不僅能夠消除工作人員之間的工作糾紛，還能促進人員的團結(jié)協(xié)作，提高服務(wù)思想，從而凝聚衛(wèi)生事業(yè)單位的力量，不斷優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量。所以，思想政治工作保障了衛(wèi)生人事管理的有效運行。

3.3思想政治工作促使衛(wèi)生人事管理的思想不斷更新

思想政治工作作為社會主義精神文明建設(shè)的主要內(nèi)容，時刻與黨的思想保持一致。因此，在社會多元價值觀的影響下，思想政治工作能夠不斷提高衛(wèi)生工作人員的思想覺悟，促使其產(chǎn)生與時俱進的工作理念。一般來說，衛(wèi)生人事的管理思想是“以人為本”，由“管理”向著“服務(wù)”邁進，不斷滿足時代的需求。[3]

4.加強衛(wèi)生人事管理中思想政治工作的具體對策

醫(yī)務(wù)人員作為衛(wèi)生人事管理的主要對象，也是思想政治工作服務(wù)的主要群體。當前，為了實現(xiàn)思想政治工作在衛(wèi)生人事管理中的應(yīng)用，相關(guān)人事管理人員應(yīng)該熟悉衛(wèi)生人事管理的規(guī)定，掌握思想政治工作的方法，有針對性的采取一系列具體措施。

4.1以黨的思想路線為指導(dǎo)，促進人事管理的思想改革

在開展思想政治工作的過程中，衛(wèi)生人事管理人員應(yīng)以黨的方針路線為指導(dǎo)，正確的運用馬克思辯證主義理論，緊跟時代步伐，不斷提高自身的道德素質(zhì)和修養(yǎng)，完善知識結(jié)構(gòu)，從而與醫(yī)務(wù)人員更好的交流，實現(xiàn)有效的人事管理。

4.2結(jié)合實際衛(wèi)生工作，實現(xiàn)衛(wèi)生人事管理的有效性

衛(wèi)生事業(yè)單位的工作具有實踐性，因此，人事管理人員在開展思想政治工作的過程中，要結(jié)合衛(wèi)生醫(yī)療制度改革的新內(nèi)容，以人事管理政策為基礎(chǔ)，從而贏得工作人員對于人事管理工作的支持。此外，思想政治工作還應(yīng)該符合醫(yī)務(wù)人員的實際需求，比如說，要考慮工作晉升體制、素質(zhì)技能培養(yǎng)等問題，從而為醫(yī)務(wù)人員提供更多發(fā)展平臺和機會。

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關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）03-0106-01

1 人事管理及其特征

人事管理的概念源于“二戰(zhàn)”后的美國,具體是指組織為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所具有的思想和行為。它主要包括傳統(tǒng)人事管理活動和“反映性”人事管理活動。人事管理工作包括:人員檔案管理,如記錄并保管員工進出、工資晉升、職務(wù)升降、崗位變動及獎懲等情況;人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放等具體工作;為職務(wù)分析、職務(wù)編寫、擬定績效考評制度與方法、獎酬制度的設(shè)計與管理、人事規(guī)章制度的制定、職工培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等方面的工作。而“反映性”人事管理活動則主要是指組織中人事部門或相關(guān)人員根據(jù)既定規(guī)章和相應(yīng)指導(dǎo)對人事上偶發(fā)或突發(fā)事件的處理活動。人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等管理一樣,是組織的基本管理功能之一。

人事管理的特征:

（1）就其職能而言,屬于參謀職能或輔助職能,并未進入直線職能。

（2）就其工作性質(zhì)而言,基本上屬于行政事務(wù)性工作,其活動范圍有限,是一種被動性和缺乏靈活性的工作模式。

（3）就其與組織戰(zhàn)略的關(guān)系而言,其活動很少涉及單位高層戰(zhàn)略決策,與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政或單向執(zhí)行聯(lián)系。

（4）就其績效關(guān)注焦點而言,人事管理更加注重部門本身成效,比較短期導(dǎo)向。

（5）就其在組織中的地位而言,人事管理活動被視為低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作,往往得不到組織的重視。

2 人力資源管理

人力資源管理,是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。

人力資源管理工作的內(nèi)容：制定人力資源計劃;人力資源費用核算;工作分析和設(shè)計;人力資源的招聘與配置;雇用管理與勞資關(guān)系;培訓(xùn)和發(fā)展;績效考評;.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展;員工工資報酬與福利保障;建立員工檔案等。

3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別

隨著經(jīng)濟體制改革的深入,人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整,不斷變化,人力資源管理從人事管理工作中逐漸突顯出來而且所占的比例越來越大,所起的作用越來越明顯。歸納一下,二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

（1）在管理內(nèi)容上，人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā),利用和管理。

（2）在管理形式上，人事管理屬于靜態(tài)管理；而人力資源管理屬于動態(tài)管理,強調(diào)整體開發(fā)。

（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；人力資源管理采取人性化管理,發(fā)揮每個人的特長,體現(xiàn)每個人的價值。

（4）在管理策略上，人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠,屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，根據(jù)組織的長遠目標,制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

（5）在管理技術(shù)上，人事管理照章辦事,機械呆板;而人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。

（6）在管理體制上，人事管理多為被動反應(yīng)型,按部就班,強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事;人力資源管理多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來,有計劃有目標地開展工作。

（7）在管理手段上，人事管理手段單一,以人工為主；人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果,及時準確地提供決策依據(jù)。

（8）在管理層次上，人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門,很少參與決策;注重人力資源管理后則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策,使人事管理部門成為單位的最重要的高層決策部門之一。

4 人事管理與人力資源管理的聯(lián)系

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通過理論聯(lián)系實際，鞏固所學(xué)的知識，提高處理實際問題的能力，了解設(shè)計專題的主要內(nèi)容，為畢業(yè)設(shè)計的順利進行做好充分的準備。畢業(yè)實習(xí)報告如何寫?下面小編和大家分享計算機畢業(yè)實習(xí)報告范文文章，提供參考，歡迎大家閱讀。

實習(xí)目的

通過理論聯(lián)系實際，鞏固所學(xué)的知識，提高處理實際問題的能力，了解設(shè)計專題的主要內(nèi)容，為畢業(yè)設(shè)計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環(huán)境接軌做準備。

實習(xí)任務(wù)

對計算機在人事管理方面的應(yīng)用進行歸納總結(jié),并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計作準備.

實習(xí)內(nèi)容

計算機在人事管理中的應(yīng)用

隨著社會的發(fā)展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟將成為新世紀的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構(gòu)改革的同時，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。

目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數(shù)字的依據(jù)。

其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，軍轉(zhuǎn)干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進行干部的統(tǒng)計工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計調(diào)查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進的科技手段?？茖W(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。

電子計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。

管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜;而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應(yīng)當代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。

現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性?？梢娙耸乾F(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。

管理改革必須配套進行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產(chǎn)和當代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用。

總而言之，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。

至于先進的科技手段，除科學(xué)地運用原有的生物、化學(xué)、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。

人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。

所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。

在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)化是系統(tǒng)設(shè)計成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之數(shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。

人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認為有如下幾方面：

1.確定人事管理的方針政策

2.確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃

3.編制人事計劃，設(shè)置人事管理機構(gòu)和崗位

4.制定人事管理的條例辦法;

5.教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn);

6.人才選拔、使用、交流(流動);

7.考核、獎懲、任免;

8.工資、福利與保險

9.離休、退休、退職。

作為人事干部(人事管理人員)，如何限度地發(fā)揮人員的才能?這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。

其次，將學(xué)校或單位人員的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。

第三，還用計算機進行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。

使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準確、及時的xxxx來進行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的xxxx量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。

即：(1)對輸入的人事數(shù)據(jù)，進行數(shù)值運算和邏輯運算，求解各種問題。

(2)對xxxx進行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。

(3)對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當管理的信息量和復(fù)雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當?shù)毓芾?。這樣，xxxx系統(tǒng)隨著計算機的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機在xxxx管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進的技術(shù)手段，才能限度地提高人事管理工作效率?，F(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機在xxxx系統(tǒng)中的

      作用

(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù);

(2)計算機能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù);

(3)計算機能夠比人提供更加準確的人事數(shù)據(jù);

(4)計算機能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。

正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的xxxx系統(tǒng)，即計算機xxxx系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯xxxx，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準確的xxxx，可以促進人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的xxxx，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。

當前，不少單位的人事部門對于計算機的應(yīng)用還僅限于簡單的單機應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會

總之，計算機的廣泛應(yīng)用，計算機人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學(xué)的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。

篇6

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。

目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，軍轉(zhuǎn)干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進行干部的統(tǒng)計工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計調(diào)查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進的科技手段?？茖W(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。

電子計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。

管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜;而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應(yīng)當代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。

現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性?？梢娙耸乾F(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。

管理改革必須配套進行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產(chǎn)和當代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用?？偠灾耸鹿芾憩F(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。至于先進的科技手段，除科學(xué)地運用原有的生物、化學(xué)、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工自身的現(xiàn)代化。

人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。

所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。

在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之數(shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。

人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認為有如下幾方面：

1.確定人事管理的方針政策

2.確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃

3.編制人事計劃，設(shè)置人事管理機構(gòu)和崗位

4.制定人事管理的條例辦法;

5.教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn);

6.人才選拔、使用、交流(流動);

7.考核、獎懲、任免;

8.工資、福利與保險

9.離休、退休、退職。

作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能?這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志 的幫助，他們：

首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。

其次，將學(xué)?；騿挝蝗藛T的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。

第三，還用計算機進行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。

使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準確、及時的人事信息來進行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。

即：(1)對輸入的人事數(shù)據(jù)，進行數(shù)值運算和邏輯運算，求解各種問題。

(2)對人事信息進行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。

(3)對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當管理的信息量和復(fù)雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當?shù)毓芾怼＿@樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率?，F(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統(tǒng)中的作用有：

(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù);

(2)計算機能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù);

(3)計算機能夠比人提供更加準確的人事數(shù)據(jù);

(4)計算機能夠比人處理的人事數(shù)據(jù)等等。

正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計算機人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準確的人事信息，可以促進人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。當前，不少單位的人事部門對于計算機的應(yīng)用還僅限于簡單的單機應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會

總之，計算機的廣泛應(yīng)用，計算機人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學(xué)的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現(xiàn)代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術(shù)，就不可能真正地、全面地實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國經(jīng)濟、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進使用計算機

的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國特色的社會主義而努力奮斗。

[實習(xí)體會]

四年的大學(xué)生活，讓我對計算機理論知識有了一定的了解，但實踐出真知，唯有把理論與實踐相結(jié)合，才能更好地為社會服務(wù).為期兩周的上機實習(xí)，我上網(wǎng)查閱了一些計算應(yīng)用知識并對畢業(yè)論文所需的資料進行了粗淺的了解，為接下來的六周畢業(yè)設(shè)計作準備，提高了我的動手能力，同時也讓我了解到了自己的不足，我會繼續(xù)努力，完善自我，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)做貢獻.對于學(xué)校的精心安排和指導(dǎo)老師的用心輔導(dǎo)非常感謝.

篇7

【關(guān)鍵詞】高校人事管理 發(fā)展趨勢 轉(zhuǎn)變

當今時代是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的核心是人才，世界各國的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化和綜合國力的競爭歸根結(jié)底是對人才的競爭，而人才競爭取決于三大因素，即人才的擁有量、人才的啟用量和人才的管理水平。自改革開放以來，我國高校的認識管理工作已經(jīng)形成了一些比較明顯的發(fā)展趨勢，深入研究和因勢利導(dǎo)地駕馭這些趨勢，不但對未來高校認識管理的發(fā)展直觀重要，而且對建設(shè)有中國特色社會主義的發(fā)展產(chǎn)生相當重大的影響。因此，今后我國高校人事管理發(fā)展的基本趨勢可歸為一下幾點：

（一）認識管理制度向法制化轉(zhuǎn)變。

從管理制度上看，傳統(tǒng)的高校人事管理較多地強調(diào)“人治”而忽視“法治”，管理者的個人意志有時凌駕于法律和制度之上，一言立法，一言廢法，信貸人事管理應(yīng)該強調(diào)“法治”，即法制化，就是通過法律來穩(wěn)定、鞏固并保障認識管理的具體實施，以維護人事管理的權(quán)威和效能。十五大報告明確提出了“依法治國，建設(shè)社會主義法治國家”的目標，這極大地推動了我國社會主義法制化進程。要實現(xiàn)高校人事管理制度法制化，首選必須建立一套系統(tǒng)的、完整的人事管理法規(guī)，為人才的職位分類、考試錄用、選拔、調(diào)配、考核、任免、獎懲、升降、職稱評定、培訓(xùn)、工資福利、退休退職等提供法律依據(jù)。其次，必須增強認識管理者的法制觀念，堅持依法行政，防止政策多變、政出多門的常見病發(fā)生。另外，還要加強認識管理過程中的法律監(jiān)督，實行自上而下和自下而上的廣泛監(jiān)督。自改革開放以來我國人事管理的法制建設(shè)有了長足的發(fā)展。人事法規(guī)和制度數(shù)量和質(zhì)量上都有很大的提高，其時效性和針對性也明顯加強，已基本構(gòu)成了認識管理的專有法規(guī)體系，為進一步完善高校人士管理制度法制化奠定了堅實的基礎(chǔ)。

（二）人事管理方法向科學(xué)化轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的高校人事管理往往以經(jīng)驗為依托，按習(xí)慣實施管理活動，論資排輩，忽視對人的激勵因素的研究，隨著經(jīng)濟建設(shè)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們應(yīng)對人事管理工作進行更深層次的探索和創(chuàng)新，逐步認識人事管理內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律，要用現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)改進人事管理的方法和手段，使人事管理的科學(xué)化水平不斷提高。如在認識研究工作中廣泛引入自然科學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)以及行為科學(xué)等方面的理論和方法；管理手段上廣泛采用電腦、電視、信息高速公路等現(xiàn)代化辦公設(shè)備。同時，為適應(yīng)知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，高校人事管理部門在在組織機構(gòu)上還應(yīng)進一步完善又信息系統(tǒng)、智囊系統(tǒng)、決策系統(tǒng)、執(zhí)行系統(tǒng)、控制系統(tǒng)等組成的管理體系，進一步完善人事管理制度，內(nèi)容要涉及到職位分類、考試錄用、選拔調(diào)配、考核任免、獎懲升降、職稱評定、培訓(xùn)、工資福利、退休退職以及人事檔案管理等等方方面面，從而使人事管理向科學(xué)化邁進。

（三）人事管理目標向效益化轉(zhuǎn)變。

高校人事管理目標效益化是指在實施人事管理時要以效益的好壞為追求目標，以盡可能少的投入獲得盡可能大的產(chǎn)出。人事管理的投入主要是人事管理部門活化勞動和物化勞動的投入，它包括必要的管理人員的工資福利和培訓(xùn)經(jīng)費的開支。人才引進與培養(yǎng)的基金，辦公設(shè)備的添置以及工作時間的投入等等。人事管理的產(chǎn)出是指通過管理者的工作，人才得以“人盡其才，才盡其用”，從而產(chǎn)生良好的人才效益、經(jīng)濟效益和社會效益，促進經(jīng)濟和社會的發(fā)展。因此，要真正實現(xiàn)人事管理目標效益化，首先要提高人事管理的自身素質(zhì)，培養(yǎng)管理者的敬業(yè)精神，奉獻精神，提高管理者的業(yè)務(wù)水平，縮短完成工作任務(wù)的時間。其次要完善人事管理者的管理制度。由于缺乏科學(xué)的激勵機制，有些高校人事管理者的工作拖拖拉拉，工作積極性明顯不高，工作責(zé)任心也不強，致使工作效率地下，要杜絕這種現(xiàn)象，就必須完善崗位責(zé)任制，明確職責(zé)，加強日常管理，完善考核制度，按考核結(jié)果獎懲，按優(yōu)劣升降，鼓勵先進，鞭策后進，促進工作效率的提高。

當今世界，知識經(jīng)濟成為時代的主旋律，社會發(fā)展已進入以人力資本為依托的新階段，高校作為人力資源的高地，傳統(tǒng)人事管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已成為必然。

1.高校人事管理和人力資源管理的涵義

傳統(tǒng)的“高校人事管理”，是指以教職工與有關(guān)教學(xué)、科研、管理以及其它教輔活動的相互關(guān)系為對象，運用有關(guān)理論原則和方法，對吸收錄用、調(diào)配派遣、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利等事務(wù)，進行計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的活動，以保證學(xué)?；顒拥恼８咝н\作。

高校人力資源指高校從事教學(xué)、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關(guān)鍵，服務(wù)人員與離退休人員是補充。人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

因此，人力資源管理是在人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向，“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。

2.如何實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變

進行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，沒有這一變革就沒有高校的持續(xù)發(fā)展，因此，必須做好以下幾項工作：

（1）轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。在高校，“以人為本”的關(guān)鍵就是以教師為本，創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發(fā)展目標和戰(zhàn)略的制定，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

（2）建立規(guī)范的人力資源管理制度

建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先要規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。因此，高校要逐步建立以實行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點，建立“人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標的人力資源管理制度。

（3）健全分配激勵機制

在目前高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設(shè)不僅需要穩(wěn)定人、吸引人，更需要激勵人、發(fā)展人，高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法，堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學(xué)效率、辦學(xué)質(zhì)量和科研水平緊密掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。

（4）促進高校內(nèi)部人力資源合理配置

高校內(nèi)部人力資源配置是一個極為復(fù)雜的問題，受到社會的生產(chǎn)、經(jīng)濟、政治、文化等多方面制約。要促進高校人力資源的合理配置，首先應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)；其次要加強高校人力資源的成本管理，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動是一種以腦力為主的復(fù)雜性勞動，要用科學(xué)的方法確定高校教師工作量的標準，這是人力資源合理配置的根本依據(jù)。

（5）從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變

高校教職工的個人需求不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，也包括尊重、個人成就感和自我實現(xiàn)等高層次的需要，而績效管理包括績效計劃與目標的制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談等一系列環(huán)節(jié)，特別注重內(nèi)在要素管理，注重人的動機、需要等內(nèi)在心理要素，因此從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變契合高校人力資源的特殊性。

（6）建立學(xué)習(xí)型組織，精心構(gòu)筑校園文化，營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境

人力資源管理特別強調(diào)與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，注重培養(yǎng)員工對組織的責(zé)任感和認同度，所以高校應(yīng)致力于營建具有自身特色的校園文化，建立學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，滿足高校教職工日益突出的精神需求，以精神激勵的形式營造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境，改善他們的工作生活質(zhì)量。

人事管理工作是高等院校行政管理工作體系中的重要環(huán)節(jié)，人事管理的科學(xué)化和規(guī)范化水平是決定高校師資隊伍建設(shè)、乃至高校整體發(fā)展的關(guān)鍵因素。高等教育的快速發(fā)展對高校人事管理工作提出了新的要求，作為高層次人才教育基地和搖籃的高等院校，要培養(yǎng)出適應(yīng)社會需要的人才，做好高校的人事管理工作是順利開展各項工作的前提。建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍，營造適應(yīng)人才發(fā)展的環(huán)境，建立公正合理的考核評價體系與分配體系，提高人事管理工作者的自身素質(zhì)，同時與時俱進、銳意創(chuàng)新，是做好高校人事管理工作的重要內(nèi)容。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對策

一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析

現(xiàn)在知識競爭的時代里，任何企業(yè)都需要構(gòu)建一支人力資源管理一流的隊伍作為資本馳騁在當今經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競爭者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關(guān)的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導(dǎo)人與人、事、部門之間的關(guān)系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點和想法都存在落后的方面：（1）集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個人的稟賦與風(fēng)格對企業(yè)管理有極其深遠的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有對企業(yè)的未來發(fā)展進行規(guī)劃；（4）欠缺完善的企業(yè)獎懲制度，一是物質(zhì)獎勵的需求大于精神獎勵的需求了，二是將獎勵的機制變成長期執(zhí)行的。

二、分析企業(yè)的人事管理方法

1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理

企業(yè)大多是要求在人事管理的過程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對員工自身的屬性和特點而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵員工努力實現(xiàn)自身價值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會到公平、公正、科學(xué)、合理并且有人情味。在實行人事管理的同時還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進行管理。

2.合理任用資源調(diào)配

分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責(zé)和獎懲。根據(jù)員工能力而分配相應(yīng)的崗位做到擇優(yōu)聘請，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機制需要公平、科學(xué)以及合理，為員工提供保護的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。

3.加強管理保證信息資源

企業(yè)人事部門需要及時收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領(lǐng)導(dǎo)干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

4.提高管理的科學(xué)性

企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學(xué)性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、公正、科學(xué)、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機制；（3）加強各部門之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開展健康的工作態(tài)度。

三、現(xiàn)代企業(yè)人事管理的策略建議

1.樹立現(xiàn)代化人事管理的觀念

首先，企業(yè)要保持一個良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項只出不進的花銷，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個部門單獨的工作，是所有部門以及各項工作都息息相關(guān)的。

2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境

現(xiàn)代的中國經(jīng)濟發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個體經(jīng)營都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅力量是新時代的大學(xué)生，他們所學(xué)的知識將是改變國家經(jīng)濟命運的基石。企業(yè)需要創(chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當務(wù)之急需要做的。只有這樣才會有學(xué)之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價值。

3.走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式

一個正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責(zé)分明，組織結(jié)構(gòu)多樣的，那么組成的人員也會是復(fù)雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。組成人員的復(fù)雜多樣性決定了價值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營造出有利于企業(yè)理念和價值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為?？傊?，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長足發(fā)展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學(xué)好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門應(yīng)有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。

4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作

我國的現(xiàn)代化建設(shè)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷革新，企業(yè)要想在市場競爭的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強自身的科學(xué)知識管理，完善企業(yè)的各項規(guī)章管理制度，以堅持思想領(lǐng)先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來遵守，只有這樣的企業(yè)才能無限的調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項任務(wù)。

四、結(jié)語

企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。

參考文獻

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[2]張耀慧.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的幾點思考[J].科技與企業(yè)，2013，（19）：72.

篇9

高校開展人事管理工作的對象主要是從事于科學(xué)研究、教育教學(xué)的教師及其與事、人以及組織之間的存在的關(guān)系。大多數(shù)高校的教師有著很高的素質(zhì)，并且有著較強的新知識接受能力，他們獲取信息的渠道十分便捷，且思維較為開闊，是典型的知識型員工高校教師的自尊心很強，他們不僅需要在一個良好的環(huán)境下進行工作，更期待能夠在這個工作環(huán)境中將自己的人生價值充分發(fā)揮出來。因此，高校教師具備很強的自主性與獨立性，并且有著很強的成就愿望。高校人事管理工作由于管理對象的特殊性使得使其具備客觀的規(guī)律性及鮮明的特征。這主要是由于：第一，高校教師的職業(yè)與勞動具有特珠性、復(fù)雜性及創(chuàng)造性，這就直接決定了高校在開展人事管理工作的過程中應(yīng)當進行規(guī)范化、公正化及客觀化的管理。在高校中，教職工的主要任務(wù)就是培養(yǎng)學(xué)生，在教學(xué)過程中教育的質(zhì)量是難以衡量的，只有借助公正科學(xué)的評價與考核，以及采取規(guī)范化的管理措施，才能實現(xiàn)科學(xué)公正的管理，也才能將廣大教師的工作主動性、積極性及創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。第二，由于高校教師群體的特殊性，使得在開展高校人事管理時更加應(yīng)當滲透人文關(guān)懷。只有將人文關(guān)懷理念滲透到高校人事管理工作中，構(gòu)建出科學(xué)合理的人事機制，才能使教師受到認可與尊重，從而在日常工作中將自身的價值充分發(fā)揮出來。

二、高校人事管理中滲透人文關(guān)懷的重要性分析

通過“以師為本”將“以生為本”的理念充分突顯出來，是當前高校開展人事管理工作的基本價值追求。在當前高校教育事業(yè)的飛速發(fā)展過程中，教育的多元化與異化現(xiàn)象使得教育本身逐漸演變?yōu)榉侨说囊环N剛性制度運作，并且使人在教育活動中逐漸被隱退。為此，如何將“以人為本”的理念再次回歸到教育事業(yè)中是對高校開展人事管理的必然要求。高校的任何活動開展都應(yīng)當緊緊圍繞以人為本，管理工作同樣如此，而作為管理工作中關(guān)鍵部分的人事管理更是如此。在高校人事管理全面滲透人文關(guān)懷的理念，不單單是當前高校進行管理工作的要求，更是高校人事管理工作本身內(nèi)部的需求，也是人事管理對象的心理訴求。人文關(guān)懷實質(zhì)上是一種人類的自我關(guān)懷，該理念的主要表現(xiàn)為對符合人性及對人的主體地位的需求、生活條件、生存狀態(tài)等方面的關(guān)注，同樣也是對人的善良、誠信、人格及尊嚴等品質(zhì)的認可。人文關(guān)懷正是通過環(huán)境氛圍、心理、情感、知識等體現(xiàn)出“以人為本”理念的一種關(guān)懷活動。當前，在高校人事管理工作中滲透人文關(guān)懷不僅僅能夠營造出教師教育成果的文化，更是高校實現(xiàn)人事管理創(chuàng)新的必然要求。

1、高校人事管理中人文關(guān)懷的滲透是高校管理的必要選擇

高校管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一就是人事管理，高校人事管理中人文關(guān)懷的滲透是高校管理的必要選擇。這不僅能夠?qū)⒔處煹臐撃艹浞滞诰虺鰜?，更能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性與積極性，使高校更加合理地配置教師資源，在充分節(jié)約了人力資本的同時，逐步提升辦學(xué)的經(jīng)濟效益與社會效益。為此，只有將人文關(guān)懷的理念和校園的規(guī)章制度等進行充分結(jié)合，并采取多元化的激勵手段開發(fā)人的潛能，在推動人的全面發(fā)展過程中實現(xiàn)高效人事管理的長遠目標，才能為其他方面的管理工作奠定重要基礎(chǔ)，也才能推動高校各項事業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。人事管理工作的開展應(yīng)當充分尊重人，注重調(diào)動人的創(chuàng)造性與積極性，并且要在引導(dǎo)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)人的全面發(fā)展。高校人事管理中的人文關(guān)懷理念滲透不僅僅要在形式上體現(xiàn)出來，更應(yīng)當在深層次理念上體現(xiàn)出來，從而對管理的對象進行隱性的、潛在的造就，并且給予精神鍛造、價值引導(dǎo)及理性關(guān)注。人事管理工作在滲透人文關(guān)懷理念之后，從而對教師的價值觀念及價值選擇產(chǎn)生影響，實現(xiàn)教師個體價值目標與高校高校管理目標的合理銜接，從而推動高校各項教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及促進人的長遠發(fā)展。

2、人文關(guān)懷的滲透是高校人事管理對象的內(nèi)心訴求

在高校人事管理工作中滲透人文關(guān)懷能進一步強化全社會對人的尊重與關(guān)注。高校人事管理工作必然要滲透人文關(guān)懷，人文關(guān)懷是教師的內(nèi)心潛在的需求。在日常工作中，教師渴望通過自身不斷的努力與拼搏取得優(yōu)秀的業(yè)績，從而將自身的人生價值充分展現(xiàn)出來，除此之外，隨著高校人事分配制度及管理制度的變革，這些都對教師產(chǎn)生了很大的影響，他們更加希望高校人事管理工作中能夠更多的關(guān)注自身的尊嚴與發(fā)展，從而滿足其內(nèi)心的需求與期待。

3、人文關(guān)懷的滲透是高校開展人事管理工作的內(nèi)在要求

在以往的高校人事管理工作中，通常都十分重視物而忽略了人，將人作為一種物化后的沒有主見、思想的機械物。所以主要的管理手段就是執(zhí)行各方面的約束，而忽視了人性化的管理及人的潛能的開發(fā)與利用。傳統(tǒng)的管理手段往往將人性片面化、單一化，缺乏在人力資本方面的投資，忽視了人的尊嚴及價值，由于在日常管理中缺乏對人的正常需求的支持與理解，從而無法有效滲透人文關(guān)懷。這種陳舊落后的管理模式不僅導(dǎo)致了人力資源過剩的現(xiàn)象，還使得人力使用的效率偏低。除此之外，還導(dǎo)致了人才的大量流失，最終造成高校人力資源貧乏，對其可持續(xù)發(fā)展的目標產(chǎn)生了很大的影響。因此，只有在高校人事管理中徹底改變以往見物不見人的現(xiàn)象，提倡空間、環(huán)境、財物等管理要求實現(xiàn)人性化，使其成為具有思想和意識的載體。當前，高校開展人事管理的主要宗旨就是將普通的人轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂心軇有缘娜?。而人文關(guān)懷的滲透是當前高校人事管理工作開展的內(nèi)在要求，其對人事管理的作用發(fā)揮有著決定性的影響。

三、高校人事管理中滲透人文關(guān)懷的相關(guān)對策

在高校人事管理工作中進行人文關(guān)懷滲透，可以從兩個不同的方面理解其本質(zhì)：第一，由于現(xiàn)階段高校教師的群體的特殊性及自身對價值實現(xiàn)的重視，從而使其嘗試轉(zhuǎn)變角色，充分參與到高校管理事務(wù)當中，而人事管理工作的開展正需要這種積極主動參與的精神；第二，高校人事管理工作對人的作用十分重視，并且所有管理的重點都應(yīng)當以人為首。

1、樹立“以人為本”“人力資本第一”的觀念

高校人事管理部門工作人員應(yīng)當堅持以人為本，人力資源為第一觀念。在日常管理工作中，應(yīng)當從傳統(tǒng)“以工作為導(dǎo)向”過渡到“以人為導(dǎo)向”。這種全新的管理理念，不僅是時展的必然要求，更是人事管理在當前發(fā)展的需求?，F(xiàn)階段高校人事管理工作關(guān)注的主要問題就是人的問題，其核心是尊重人性、認識人性，緊緊圍繞人與人、人與工作以、人與環(huán)境、人與組織等關(guān)系等開展各項人事管理工作。

2、建立健全激勵機制

激勵機制是當前高校人事管理工作中的一種重要手段，全面拓展激勵范疇，構(gòu)建出與高校人事管理發(fā)展相適應(yīng)的激勵機制，從而更好地滲透人文關(guān)懷。對于高校教師的激勵，不僅僅只能依靠獎金、工資等形式的經(jīng)濟手段對教師進行刺激與鼓勵，這種傳統(tǒng)的激勵方式的作用正在逐漸弱化。在當前以人文本的高校人事管理過程中，對高校教師進行激勵也應(yīng)當選擇更具有人文關(guān)懷、柔性的激勵方式，其中心理契約理論的引進與應(yīng)用將激勵領(lǐng)域大大拓寬。和經(jīng)濟契約理論不同，心理契約理論是在員工與組織之間存在的一種隱性契約，其主要的核心是組織管理人員讓下層工作人員意識到雙方目標的一致性，并且其更應(yīng)當注重二者之間的和諧關(guān)系。當前高校人事管理工作這能夠應(yīng)用心理契約理論對教師進行人文關(guān)懷式的激勵，能夠使每位教師都能夠在動態(tài)的狀況下保持和學(xué)校的和諧關(guān)系，從而將自身的才能充分體現(xiàn)在教育教學(xué)工作之中。將學(xué)校的發(fā)展與教師個人的發(fā)展期待作為全新的激勵手段，能夠逐漸打造出一支活力無限、潛力巨大的組織團隊。

3、注重維護和諧的人事關(guān)系

在當前高校人事管理工作中將中國文化的相關(guān)理念充分融入進入，不僅僅注重對人的才能的發(fā)揮，更加注重開發(fā)人的潛能，不僅僅關(guān)注人、事之間的合理協(xié)調(diào)，更加注重在事物的發(fā)展過程中推動人、人之間的關(guān)系的和諧。第一，高校人事管理的職能應(yīng)當從原本的行政控制逐漸過渡到服務(wù)支持，并且工作重心也應(yīng)當從原本的以工作為主轉(zhuǎn)變到當前的以人為主，這一點是形成和諧人事關(guān)系的重要基礎(chǔ)。第二，高校應(yīng)當沖破傳統(tǒng)理念的束縛，采取多元化的管理手段，在充分尊重教師的前提下推動學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，從而實現(xiàn)人與事、人與人之間的矛盾與問題。同時，管理人員應(yīng)當與管理對象之間開展有效的互動與溝通，從而達成互信與共識，維護人事關(guān)系的平衡狀態(tài)。除此之外，要想營造和諧的人事關(guān)系，還應(yīng)當構(gòu)建出科學(xué)的管理制度。在制度制定與應(yīng)用的過程中國，原本的管理手段、運作方式及思維模式難以滿足現(xiàn)代化的高校人事管理進程。高校人事管理也逐漸從以往的粗放式、簡單的模式逐漸過渡到更加精細微妙的模式，只有構(gòu)建出科學(xué)的管理制度作為支撐，才能有效將人文關(guān)懷滲透到高校人事管理工作之中。

4、逐步提升高校認識管理工作人員的綜合素質(zhì)

高校人事管理部門是面向教師的一個創(chuàng)口，在廣大教職工的眼中，人事管理工作者作為高校的代表行使著相應(yīng)的管理職能，其在理論修養(yǎng)、人品、作風(fēng)及工作能力方面樹立良好的形象，無疑能夠成為教職工效仿的榜樣。為此，作為高校人事管理工作者應(yīng)當通過不斷的學(xué)習(xí)提高自身各方面素質(zhì)，而學(xué)校更應(yīng)當為其制定并安排相應(yīng)的培訓(xùn)活動，逐步提升其理論知識水平與職業(yè)技能，從而將人文關(guān)懷充分融入到高校人事管理工作中。

四、結(jié)語

篇10

[關(guān)鍵詞]勞資統(tǒng)計；高校；人事管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-01

1 勞資統(tǒng)計在高校人事管理中的作用

勞資統(tǒng)計在高校人事管理中占有重要作用，對提升高校人事管理效率、促進高校的穩(wěn)定發(fā)展具有至關(guān)重要的現(xiàn)實意義和推動作用。第一，勞資統(tǒng)計可以為高校人事管理提供重要的管理依據(jù)，在管理過程中，相關(guān)工作人員以勞資統(tǒng)計中所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)，積極有效地探求管理過程中的相應(yīng)規(guī)律，并不斷提升人事管理工作的實效性，以便更好地為高校管理提供服務(wù)。第二，勞資統(tǒng)計作為高校人事管理中的重要手段，以其數(shù)據(jù)化、科學(xué)化的管理方式為相關(guān)管理人員作出正確地指導(dǎo)，在高校人事管理過程中，涉及多方面的內(nèi)容，勞資統(tǒng)計可以準確、及時、有效地反映高校各工作人員的人動情況，并為高校管理人員加強人員隊伍建設(shè)奠定重要的現(xiàn)實基礎(chǔ)。第三，勞資統(tǒng)計能夠準確地反映高校人員的構(gòu)成情況，在瞬息萬變的市場環(huán)境中，可以滿足高校人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需求，并為高校各職能部門加強聯(lián)動、改革創(chuàng)新提供一定的參考，有效地實現(xiàn)了高校內(nèi)部管理人員的優(yōu)化配置，極大程度上調(diào)動高校員工的工作主動性和積極性。

2 高校人事管理中勞資統(tǒng)計工作效率不高的原因

2.1 高校工作人員綜合素質(zhì)有待提高

高校人事管理中勞資統(tǒng)計工作效率不高，與高校工作人員的綜合素質(zhì)不高因素有關(guān)。在高校勞資統(tǒng)計工作過程中，部分工作人員一身多職，在進行勞資統(tǒng)計工作的同時，也兼具其他工作，而勞資統(tǒng)計只是其工作的一部分。同時部分高校勞資統(tǒng)計工作人員尚未接受過系統(tǒng)化和完善化的理論學(xué)習(xí)，且實踐能力有待提高，難以高效勝任勞資統(tǒng)計工作，一定程度上影響勞資統(tǒng)計的效率和質(zhì)量。此外，崗位設(shè)置不合理，部分勞資統(tǒng)計工作人員崗位職級較低，難以積極有效地提高工作主動性。

2.2 人事管理中勞資統(tǒng)計系統(tǒng)不完善

高校人事管理中勞資統(tǒng)計工作效率不高，與人事管理中勞資統(tǒng)計系統(tǒng)不完善有關(guān)，進一步影響勞資統(tǒng)計在高校人事管理中的重要作用?，F(xiàn)階段，在教育體制改革的時代背景之下，高校教師以“雙師型”為主要發(fā)展方向，高校教師在工作過程中存在身份交叉的現(xiàn)象，勞資統(tǒng)計中關(guān)于教師的職責(zé)定位也存在定位不清晰的情況。同時，勞資統(tǒng)計中對高校教師的薪酬規(guī)定指標也不盡相同，數(shù)據(jù)在統(tǒng)計過程中會存有一定程度的偏差，再加上勞資統(tǒng)計機制的不完善，難以為人事管理人員提供準確有效的數(shù)據(jù)，影響高校管理效率。

2.3 勞資統(tǒng)計的信息化建設(shè)進程滯后

高校人事管理中勞資統(tǒng)計工作效率不高，與人事管理中勞資統(tǒng)計的信息化建設(shè)進程滯后有關(guān)。現(xiàn)階段，信息化進程的不斷加快為高校人事管理工作的可持續(xù)發(fā)展提供了重要契機，絕大多數(shù)高校實現(xiàn)辦公自動化，并不斷朝著大數(shù)據(jù)時代的方向發(fā)展。但是在發(fā)展過程中，仍有部分高校信息化進程建設(shè)滯后，資料數(shù)據(jù)的處理、搜集和整合以人工化的方式完成，無法有效保證數(shù)據(jù)的精確、客觀。同時，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計過程中，需要專業(yè)化的運算，而以人工的方式則無法從根本上保證工作的質(zhì)量。

3 強化勞資統(tǒng)計在高校人事管理作用的策略

3.1 全面提高高校工作人員綜合素質(zhì)

要全面提高高校勞資統(tǒng)計工作人員的綜合素質(zhì)，不斷提升高校人事管理的質(zhì)量和水平，進一步加強勞資統(tǒng)計在高校人事管理中的作用，以便更好地為高校教育管理提供服務(wù)。高校要建立健全勞資統(tǒng)計工作人員教育培訓(xùn)機制，加強對勞資統(tǒng)計工作人員的繼續(xù)教育，以勞資統(tǒng)計工作的實際情況為基礎(chǔ)，加深工作人員的理論學(xué)習(xí)，并在實踐環(huán)節(jié)中不斷提升自身的統(tǒng)計能力。同時，高校要鼓勵本校勞資統(tǒng)計人員參與校外實踐活動，加強與其他高校勞資統(tǒng)計的業(yè)務(wù)交流，不斷提升勞資統(tǒng)計人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。

3.2 完善人事管理中的勞資統(tǒng)計系統(tǒng)

要完善人事管理中的勞資統(tǒng)計系統(tǒng)，加強勞資統(tǒng)計在高校人事管理中的作用。首先，高校要針對當前自身教師職位的現(xiàn)實情況，開展專項調(diào)研活動，對高校教師在工作過程中存在身份交叉的現(xiàn)象，要進行明確規(guī)定，清晰定位教師的職責(zé)。建立權(quán)責(zé)統(tǒng)一的高校勞資統(tǒng)計系統(tǒng)，堅持定量分析和定性分析的原則，對勞資統(tǒng)計的各項數(shù)據(jù)指標進行科學(xué)化和合理化的設(shè)置，保證各項數(shù)據(jù)的精準、客觀。此外，高校管理者要將勞資統(tǒng)計的各項規(guī)章制度落實到實際人事管理工作之中，不斷提高勞資統(tǒng)計工作的實效性，為高校人事管理的有序開展奠定基礎(chǔ)。

3.3 加快勞資統(tǒng)計的信息化建設(shè)進程

要加快勞資統(tǒng)計的信息化建設(shè)進程，引導(dǎo)高校人事管理工作朝著信息化、即時化和高效化的方向發(fā)展，不斷提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握當前信息化發(fā)展的前進方向，積極迎合時展潮流，依托現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)，建立高校勞資統(tǒng)計數(shù)據(jù)管理平臺，逐步完善人事管理信息數(shù)據(jù)庫，保證各項信息的準確性和可靠性。同時，勞資統(tǒng)計要與財務(wù)、科研等管理部門加強聯(lián)系，實現(xiàn)信息共享、資源互補，為高效人事管理提供重要的決策依據(jù)。

主要參考文獻