導語：如何才能寫好一篇產(chǎn)品質量管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文關鍵詞：軟件項目管理軟件產(chǎn)品質量因素

論文摘要：軟件項目管理的核心是全面客戶滿意。其管理體系包括:戰(zhàn)略管理、范圍管理、成本管理、時間管理、人力資源管理、溝通管理、風險管理和質量管理。

在軟件和信息科技行業(yè)，項目管理經(jīng)常決定了一個產(chǎn)品或者企業(yè)能否成功。項目管理得到越來越多的企業(yè)和政府部門的重視，例如中國于2002年4月召開了有關項目管理的首次國際研討會。具體操作與項目最根本的不同在于具體操作是具有連續(xù)性和重復性的，而項目則是有時限性和唯一性的。項目是一項為了創(chuàng)造某一唯一的產(chǎn)品或服務的時限性工作。所謂時限性是指每一個項目都具有明確的開端和明確的結束;所謂唯一是指該項產(chǎn)品或服務與同類產(chǎn)品或服務相比在某些方面具有顯著的不同。各種層次的組織都可以承擔項目工作。項目有時只涉及一個組織的某一部分，有時則可能需要跨越好幾個組織。項目是執(zhí)行組織商業(yè)戰(zhàn)略的關鍵。

一、軟件產(chǎn)品項目管理的重要性

20世紀80--90年代，許多大型企業(yè)管理信息系統(tǒng)MIS的開發(fā)都以失敗而告終。這是為什么?一個重要原因是軟件項目管理水平上不去，尤其是需求分析管理水平上不去，使得項目快要驗收或交付時，卻出了大問題:要么發(fā)現(xiàn)用戶需求獲取不準確，要么發(fā)現(xiàn)用戶需求變了，致使做好的系統(tǒng)不能用或不好用。20世紀90年代初，上海一家公司在青島做一個港口MIS項目，北京有一個單位在天津做一個港口MIS項目，都是因為甲乙雙方軟件工程基本知識不具備，使得項目管理不到位，導致2個大型項目不成功?，F(xiàn)在軟件應用領域空前廣闊，深人到社會和科學研究等領域的各個方面。軟件的需求也比以往更加多，軟件系統(tǒng)設計也空前復雜。軟件的項目管理問題也就因此而產(chǎn)生了。90年代中期，軟件項目管理不善的問題仍然嚴重。據(jù)美國軟件工程狀況調查，只有10%的項目能夠在預定的費用和進度下交付。于是軟件項目管理成為軟件項目發(fā)展中最重要的核心問題。為了使軟件項目開發(fā)獲得成功，必須對軟件開發(fā)項目的工作范圍、可能遇到的風險、需要的資源(人、硬件、軟件)、要實現(xiàn)的任務、經(jīng)歷的里程碑、花費的工作量(成本)，以及進度安排等做到心中有數(shù)。軟件項目管理的目的就是提供這些信息，分析信息，并根據(jù)分析結果對項目做出調整。軟件項目管理開始于技術工作之前，在軟件開發(fā)的整個過程中持續(xù)進行，最后中止于軟件過程結束。

二、軟件項目管理體系

隨著軟、硬件技術以及通信技術的日益成熟，軟件技術可以與所有的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相結合，促進產(chǎn)品的更新?lián)Q代，大幅度提高產(chǎn)品的附加值，提高勞動生產(chǎn)率，推動產(chǎn)業(yè)結構與產(chǎn)品結構的調整。因此，軟件的開發(fā)以及應用不僅僅是軟件開發(fā)機構的任務，更深地涉及軟件使用者的切身利益，尤其像管理信息系統(tǒng)MIS(ManagcmentInformationSystem)、計算機集成制造系統(tǒng)CIMS(ComputerIntegrationManufacturingSystem)、企業(yè)資源計劃ERP(EnterpriseResourcePlanning)及商業(yè)智能BI(BusinessIntelligence)等大型的復雜軟件更是綜合了管理科學、計算機科學、通信技術以及數(shù)學等各方面的知識，需要各類人員的協(xié)調工作才能完成。因此也就有必要從項目管理的角度去管理軟件的開發(fā)和運行。從用戶的角度來看，軟件項目的生命周期應該包括項目前期的論證工作、項目計劃、軟件開發(fā)、運行、維護以及項目后評價。由此可見軟件項目管理的范圍不僅包括傳統(tǒng)的軟件開發(fā)過程，還應該包括開發(fā)之前的準備工作以及運行中的維護工作和對項目的總結工作。同時，在軟件項目生命周期中存在著許多活動。根據(jù)活動之間的相關性，可以將軟件項目的各種活動分為九大類。

(1)戰(zhàn)略管理。根據(jù)用戶的經(jīng)營目標制定軟件項目的策略，以便為其他各方面的活動提供指導。在制定項目策略的時候應該充分考慮用戶和其他利益相關者的實際需求和市場因素。另外創(chuàng)造和諧的項目環(huán)境和連續(xù)改進也是戰(zhàn)略管理的重要任務

(2)范圍管理。其目的是控制軟件項目的全部活動過程都在需求范圍內，以確保項目各種資源的高效利用。成功的項目管理離不開用戶、軟件開發(fā)隊伍和項目經(jīng)理的一致理解和協(xié)調配合

(3)成本管理。軟件項目的成本不僅包括開發(fā)成本，也包括開發(fā)之前立項階段以及軟件在運行中的費用。操作者的培訓費用和項所使用的各種硬件設施費用也都是整個項目成本的一部分。這些成本都需要很好地計劃和控制。

(4)時間管理。其內容有確定各項活動之間的時間相關性;估計各項活動的持續(xù)時間，跟蹤各項活動的進展情況，動態(tài)調筷各項活動之間在時間上的協(xié)調。

(5)人力資源管理。在軟件項目中應該為軟件開發(fā)人員和管理人員等各類項目人員創(chuàng)造一個和諧良好的工作氛圍。使他們能感到項目成功的把握和積極的工作心態(tài)，確保項目隊伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

(6)溝通管理。溝通管理是一個收集、存儲、配置和項目生命周期內所形成的各種信息的過程為了讓每個項目相關人員及時得到所需的信息，需要很好地解決“什么時候、向什么人禮報什么的”的問題，此外軟件開發(fā)隊伍和用戶之間的溝通也是溝通管理中的一項重要工作。

(7)風險管理。由于軟件項目中存在著很多的不確定因索，也就必然存在著各種風險而且風險有可能造成不良的結果，對風險進行分析和監(jiān)控貫穿于整個軟件項目生命周期。

(8)質量管理。目前軟件的質量還是一個模糊的概念并且難以衡量由于軟件質量主要是在開發(fā)階段形成的，因此軟件項目質量管理的重點應放在系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設計和編碼階段，走查、評審、調試和測試是保證軟件質量的重要手段軟件工程能力成熟度模型CMM(CapabilityMaturityModel)較好地解決了軟件開發(fā)過程中的質量管理問題。

綜合管理。綜合管理的任務是對前面討論的各類管理活動進行協(xié)調和控制，使這些活動相互配合。其核心任務是對各種方案進行評價，協(xié)調各方面的利益沖突確保項目總體標的最終實現(xiàn)。

三、軟件項目管理的核心是全面客戶滿意

當前，不少軟件業(yè)管理人上認為，軟件開發(fā)的問題主要在軟件開發(fā)的工程化、規(guī)范化和軟件開發(fā)管理體制。他們按照CMM(CapabilityMaturityModel),IS09002的標準來建立他們的管理體系。這里有商業(yè)競爭的因素在起作用。但是，他們忽略了商業(yè)競爭中取勝最重要的因素—客戶滿意。他們沒有考慮到他們的管理方法能否滿足客戶不斷變化的需求。從長遠來看，軟件項目真正的成功是客戶的全面滿意。以客戶滿意為中心的質量是必需的。漠視質量或只關心產(chǎn)品/服務是否符合需要的方法再也不足以留住和獲得客戶。因此，軟件開發(fā)項目組織必須先確定什么產(chǎn)品/服務可以讓顧客滿意，然后再努力滿足客戶的需求和期望。要實現(xiàn)此目標，組織必須識別對軟件產(chǎn)品的各種特性中哪些是對客戶的滿意起決定作用的要素。例如，服務器操作系統(tǒng)軟件，需要長時間穩(wěn)定連續(xù)工作。穩(wěn)定性則是該軟件產(chǎn)品的關鍵要素。因此系統(tǒng)的開發(fā)管理圍繞著這一關鍵要素來展開。盡管不少的組織明白沒有客戶一個組織就不能生存和發(fā)展，或者說沒有客戶就沒有組織，但在項目實施過程中，仍然存在著客戶滿意的障礙:

(1)項目管理組織沒有發(fā)展和完善對客戶不斷變化的需求和期望作出快速響應的能力。

(2)項目管理組織沒有聽取客戶意見和建議的能力。

(3)項目管理組織努力傾聽客戶對項目的要求，卻沒有確認客戶的需要和期望。

篇2

論文摘要：文章從國民經(jīng)濟核算的公共產(chǎn)品屬性入手，認為國民經(jīng)濟核算作為核算手段和結果都是一種公共產(chǎn)品，并以GDP數(shù)據(jù)為例分析了中國國民經(jīng)濟核算的產(chǎn)品“缺陷”，即質量問題，最后討論了把產(chǎn)品質量控制(TQC)理念引入到中國的國民經(jīng)濟核算中。

論文關鍵詞：國民經(jīng)濟核算公共產(chǎn)品產(chǎn)品質量控制

從20世紀50年代到1981年，我國的國民經(jīng)濟核算采用蘇聯(lián)的物質產(chǎn)品平衡表體系(MPS)，1992年開始，中國實施了以GDP作為核心指標的新國民經(jīng)濟核算體系，以國際上通行的國民經(jīng)濟賬戶體系(SNA)作為改革目標。針對中國的GDP統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在國內外的研究機構和學者中，有些認為中國官方統(tǒng)計的GDP數(shù)據(jù)偏高，有些則認為偏低。

本文主要從國民經(jīng)濟核算的公共產(chǎn)品屬性人手，以GDP數(shù)據(jù)為例分析了我國國民經(jīng)濟核算的質量問題，最后討論把產(chǎn)品質量控制(TQC)的理念引入到國民經(jīng)濟核算中。

一、國民經(jīng)濟核算的公共產(chǎn)品屬性

相對于私人產(chǎn)品，公共產(chǎn)品是因私人不愿意生產(chǎn)或無法生產(chǎn)而由政府提供的產(chǎn)品和勞務，包括國防、公務員、社會保障等。公共產(chǎn)品有兩個顯著的特性：一是非競爭性，二是非排他性。前者是指一個人對某種產(chǎn)品的消費不減少或不影響其他人對這種產(chǎn)品的消費，若增加一個人消費，該公共產(chǎn)品的邊際社會成本等于零。公共產(chǎn)品具有非排他性，即無法排除其他人從公共產(chǎn)品中獲得利益，意味著消費者可能做一個“免費乘車者”，免費享用公共產(chǎn)品。

國民經(jīng)濟核算具有公共產(chǎn)品的兩大屬性，即非競爭性和非排他性，因而屬于公共產(chǎn)品。同時，從使用范圍上看，國民經(jīng)濟核算是世界性的或國家級的；從形態(tài)上看，國民經(jīng)濟核算又是一種非實物性的知識型、信息型的公共產(chǎn)品；從使用者數(shù)量上看，國民經(jīng)濟核算對使用者數(shù)量沒有上限-1J。以上三點構成了國民經(jīng)濟核算作為公共產(chǎn)品的特殊性。邱東(2004)提出SNA本質上屬于全球通用的制度性知識，屬于全球公共品。

總之，從核算的制度、方法上講，國民經(jīng)濟核算是一種手段性的公共產(chǎn)品，它為一國或一個地區(qū)經(jīng)濟的核算提供了基本的核算類別、方法、規(guī)則等。從核算的結果上講，國民經(jīng)濟核算向各級政府、社會公眾和研究機構提供了一系列的統(tǒng)計信息產(chǎn)品，如GDP及其增長率數(shù)據(jù)等。

就現(xiàn)狀而言，作為公共產(chǎn)品的國民經(jīng)濟核算數(shù)據(jù)的供給屬于“政府生產(chǎn)”，即通過各級統(tǒng)計局來核算并提供國家和地方的核算數(shù)據(jù)；從公共產(chǎn)品的需求來看，一部分核算數(shù)據(jù)作為“最終產(chǎn)品”直接提供給社會公眾，以滿足社會公眾對于統(tǒng)計信息的需求，另一部分則提供給各級政府部門，服務于各級政府部門的各種決策需求；從統(tǒng)計信息產(chǎn)品的所有權上看，GDP核算數(shù)據(jù)是政府利用納稅人的錢生產(chǎn)(調查、收集、整理、計算、分析)出來的信息，屬于全體公民所有，除少數(shù)涉及國家安全和利益的信息外，政府有義務向全體公民提供；從外部性理論上分析，國民經(jīng)濟核算數(shù)據(jù)具有外部經(jīng)濟性或外部不經(jīng)濟性，當核算數(shù)據(jù)被準確、及時地提供時，它能夠向各級政府和企業(yè)提供有效的決策支持，產(chǎn)生較大的社會收益；否則，會誤導各級政府和企業(yè)的決策，造成全社會的損失。

二、我國國民經(jīng)濟核算的質量問題——以GDP為例

從MPS到SNA，我國的國民經(jīng)濟核算無論是統(tǒng)計的口徑、方法，還是統(tǒng)計的質量都在不斷改進之中。而統(tǒng)計體制上的欠缺與方法上的不足是國民經(jīng)濟核算質量問題的兩大原因l3_。以經(jīng)濟核心指標GDP為例，其質量問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)GDP地區(qū)核算匯總數(shù)與國家核算數(shù)之間的統(tǒng)計誤差

1．“生產(chǎn)法”下國家核算GDP與地方核算GDP

匯總數(shù)之間的差異

(1)GDP總量上的差異

表1地區(qū)GDPr-總數(shù)與國家核算數(shù)的差異表

表1給出了生產(chǎn)法下1998～2002年地區(qū)GDP匯總數(shù)與國家核算數(shù)【J之間的絕對差異和相對差異，在這5年中，GDP的地區(qū)匯總數(shù)都超過了國家核算數(shù)，無論是絕對差異還是相對差異，都有逐年擴大的趨勢，1998年的差率是5．66％，超過了一般統(tǒng)計上允許的5％的差異，到了2002年，差率已經(jīng)擴大到12．63％，是1998年的兩倍多。

(2)GDP增長率上的差異

表2國家核算GDP增長率與地方

從表2可以發(fā)現(xiàn)，1999年生產(chǎn)法下國家核算的GDP增長率高于地區(qū)匯總的GDP增長率；在以后的連續(xù)三年中，國家核算的GDP增長率都低于地區(qū)匯總的GDP增長率兩個百分點左右。

(3)GDP三大產(chǎn)業(yè)構成上的差異

從表3中可以發(fā)現(xiàn)：第一、二、三產(chǎn)業(yè)占GDP比重在地區(qū)核算數(shù)與國家核算數(shù)之間的差異逐年擴大，地區(qū)核算的第一、二產(chǎn)業(yè)占GDP比重小于國家核算的第一、二產(chǎn)業(yè)占GDP的比重，且差異也是逐年擴大，第三產(chǎn)業(yè)占GDP比重地區(qū)核算數(shù)一直都高于國家核算數(shù)，且差異也是逐年擴大。

2．“支出法”下國家核算GDP與地方核算GDP匯總數(shù)之間的差異

(1)GDP總量上的差異

表4給出了支出法下1998年到2002年地區(qū)GDP匯總數(shù)與國家核算數(shù)之間的絕對差異和相對差異，在這5年中，GDP的地區(qū)匯總數(shù)都超過了國家核算數(shù)，且無論是絕對差異還是相對差異，都有逐年擴大的趨勢，1998年的差率是4．64％，到了2002年，絕對差異達到了10376．58億元，差率已經(jīng)擴大到9．65％，是1998年的兩倍多。。

(2)GDP增長率上的差異

在1999-2002年中，2001年的GDP增長率國家核算數(shù)略大于地區(qū)匯總數(shù)，1999、2000、2002年都是國家核算的GDP增長率低于地區(qū)匯總的GDP增長率1～2個百分點(詳見表5)。

(3)GDP支出構成上的差異

表6列出了各項支出占GDP的比重在地區(qū)核算數(shù)和國家核算數(shù)之間的差異?？梢园l(fā)現(xiàn)凈出口比重的差異并不大，但是最終消費比重的差異和資本形成總額比重的差異比較大，其中在最終消費比重上，地區(qū)核算數(shù)小于國家核算數(shù)，而在資本形成總額比重上，地區(qū)核算數(shù)大于國家核算數(shù)，其差異的程度從1998年以來有逐年減小的趨勢。

(二)國家核算GDP“生產(chǎn)法”與“支出法”之間的統(tǒng)計誤差

從表7中可以發(fā)現(xiàn)，在國家核算GDP的前提下，2000年用生產(chǎn)法核算的GDP高于用支出法核算的GDP，而在其它年份則是用生產(chǎn)法核算的GDP低于用支出法核算的GDP。從兩種方法的差異程度上看，其有逐年擴大的趨勢，從1998年的相差不到1個百分點擴大到了2002年的2．53個百分點。

(三)地方核算GDP“生產(chǎn)法”與“支出法”之間的統(tǒng)計誤差

從表8可以看出：將全國各省的GDP匯總的前提下，GDP數(shù)據(jù)無論是用生產(chǎn)法核算還是用支出法核算，兩者之間的差異并不大。

(四)對于我國GDP數(shù)據(jù)真實性的討論

國內外學者一直都關注于中國國民經(jīng)濟核算數(shù)據(jù)的真實性，作為反映一個國家經(jīng)濟整體指標的GDP自然成了關注的焦點L5J。羅斯基認為：中國官方公布的1997～2001年的GDP增長率被普遍高估，每年平均高估2-3個百分點[6I。國內經(jīng)濟學家從自己的切身感受出發(fā)，認為中國統(tǒng)計數(shù)字有一定的水分。例如，1998年中國遭遇了百年難遇的大洪水，農業(yè)生產(chǎn)遭到極大的破壞，但令人費解的是除了一個省以外，所有省份的農業(yè)產(chǎn)值均有不同程度的增長。再者，由于中國官員政績考核與激勵方面的原因，人為統(tǒng)計造假時有發(fā)生，也增加了人們對中國官方GDP的數(shù)字的懷疑。任若恩(2002)針對羅斯基關于中國官方GDP的置疑進行了分析與評論，認為“羅斯基采用了錯誤的方法，錯誤地推算了中國的GDP”。中國國家統(tǒng)計局副局長明確指出：“中國經(jīng)濟一枝獨秀靠的是經(jīng)濟發(fā)展的支撐，而不是虛假數(shù)字?！眳蔷喘I在《人世后的中國經(jīng)濟》演講時也明確表示：“海外對中國經(jīng)濟增長的這些質疑并無太大根據(jù)?！绷硪环矫妫袑W者從電力消耗或投資的一致性計算，認為國家統(tǒng)計局的GDP數(shù)據(jù)存在低報的可能。且從我國服務業(yè)增加值的統(tǒng)計上看，絕對水平的低估是服務業(yè)增加值估計中的最大問題。

三、產(chǎn)品質量控制下的國民經(jīng)濟核算

雖然國家統(tǒng)計部門為提高和改進核算質量，已付出了艱辛的勞動，做出了不懈的努力。以GDP為核心的國民經(jīng)濟核算在我國仍存在著明顯的產(chǎn)品質量問題，在國外，產(chǎn)品質量控制(TQC)的理念早已從最初的工業(yè)產(chǎn)品、農業(yè)產(chǎn)品等有形產(chǎn)品擴展運用到包括統(tǒng)計數(shù)據(jù)在內的服務領域，瑞典、芬蘭、挪威等國家統(tǒng)計局開展了“全面質量管理(TQM)”項目，制定了相應的管理機制和機構，成為加強和改進數(shù)據(jù)質量的重要組織保障。國外統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量管理工作方面的經(jīng)驗有：

(一)建立完善的數(shù)據(jù)質量綜合管理體系

在統(tǒng)一的組織框架下，對整個統(tǒng)計機構的數(shù)據(jù)進行全面的質量評價，如英國、加拿大等國家的統(tǒng)計機構建立了比較健全的數(shù)據(jù)質量評價和管理機制。

(二)建立單項統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量管理機制

對某一具體統(tǒng)計項目如國民核算、消費價格指數(shù)等數(shù)據(jù)的質量進行評價和管理，如，美國的波斯金(BOSKIN)學術委員會，專門對美國消費者物價指數(shù)(CPI)數(shù)據(jù)質量進行評估，美國商務部分析局定期評估國民經(jīng)濟核算數(shù)據(jù)質量。

(三)建立專門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量管理機構，定期進行質量檢查

美國的BOSKIN委員會，專f-IxCN費者物價指數(shù)(CPI)的準確程度進行評價。英國皇家統(tǒng)計學會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量評估工作組，每年對官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)的質量情況進行獨立評估，并對外公布評估報告。加拿大是由國家審計總長負責統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)質量評審工作。

(四)應用不同的方法開展質量評估和管理

篇3

論文關鍵詞：項目管理，關鍵，工作

 

施工項目是建筑施工企業(yè)對一個建筑產(chǎn)品的施工過程和成果，也就是建筑施工企業(yè)的生產(chǎn)對象，可能是一個建設項目的施工，也可能是其中的一個單項工程或單位工程的施工。其主要特征：一是建設項目或是其中的單項工程，或單位工程的施工任務；二是建筑施工企業(yè)為管理主體；三是任務的范圍是由工程承包合同界定的。建筑工程管理的主要任務是按照規(guī)劃、項目藍圖有計劃有組織的進行工程建設，如何科學準確地實施，我們認為管理中應該重點抓好以下幾個方面的工作。

一、項目組織設計

項目組織設計是以單位工程為對象編制的，在項目施工組織總設計的指導下，由直接組織施工的單位根據(jù)施工圖設計進行編制，用以直接指導單位工程的項目活動，是項目施工單位編制分部(分項)工程施工組織設計和季、月、旬施工計劃的依據(jù)。單位工程施工組織設計根據(jù)工程規(guī)模和技術復雜程度不同，其編制內容的深度和廣度也有所不同。施工組織設計包括以下內容：工程概況及施工特點分析、施工方案的選擇、單位工程施工準備工作計劃、單位工程施工進度計劃、各項資源需求量計劃、單位工程施工總平面圖設計、技術組織措施、質量保證措施和安全文明施工措施、環(huán)境保護措施、主要技術經(jīng)濟指標。

施工組織設計是為了完成某一具體的施工任務對施工工藝、施工方法所作的規(guī)劃和設計；是指導工程投標與簽訂工程承包合同價款的依據(jù)；是投標書的摘要素管理的目標及技術組織措施和經(jīng)濟管理措施；

工程項目組織設計是指導施工準備和施工的技術經(jīng)濟文件，而且它是在工程開工前就已經(jīng)編制完畢。這就是說項目組織設計在工程開工前，對工程的施工組織和施工方法就設計好了項目管理論文，但是難免在開工后與施工實際情況會有不相符合的地方，為達到指導的目的必須對項目組織設計，進行必要的修改，邊實施邊修改完善。

二、以人為本，優(yōu)選項目施工隊伍

如果項目施工單位中標后，不進行分包，則可以在本單位優(yōu)選項目施工隊伍。選擇技術水平高，有經(jīng)驗、責任心強的人員。也可以到社會上聘請重要崗位有能力的人員，另外在項目施工上可以對職工進行培訓和思想教育，以提高他們的技術水平和思想認識免費論文下載。講究團結協(xié)作，互相配合，以大局為重，拼搏奉獻，任勞任怨，建立一個勇打硬仗的項目施工隊伍。如果進行分包，最好進行公開招標。對分包單位的資格進行嚴格審查，如營業(yè)范圍、資質等級、企業(yè)資金狀況、社會信譽等。在滿足這些條件的前提下，還要考慮以下因素：①工程報價的合理性，②建設工期的合理性，③工程質量安全的保證措施，④工程合同的信守度。不過當今社會人際關系復雜，少數(shù)項目分包的施工隊伍“后臺”很硬，造成承包企業(yè)現(xiàn)場管理困難，項目實施緩慢甚至費用增加。優(yōu)選項目施工隊伍，合理安排并建立各職能部門組織結構，是項目實施至關重要的環(huán)節(jié)。

三、 安全管理，預防為主

安全管理工作，在建筑行業(yè)上項目管理論文，是一項重點工作，安全工作的好壞是直接影響某一個名譽和這個單位的管理工作的素質。因此，在項目管理工作上，一定要把安全工作放在項目管理工作中的首位，若忽視了項目安全的管理，那是最大的隱患，是最大的危險，是項目管理工作中最大的錯誤。而且安全管理的好壞是牽連到人的生命，所以安全是企業(yè)中的命脈。作為項目管理人員必須要做足安全措施，對所有的進場人員要做好安全教育與宣傳工作。要以預防為主，安全第一。讓他們自覺遵守安全規(guī)則，執(zhí)行安全措施，這樣才能保障企業(yè)生存和工程的效益。企業(yè)也應該在安全方面進行必要的投入。建立完善的安全事故應急預案，針對可能造成人員傷亡、財產(chǎn)損失和環(huán)境受到嚴重破壞而又具有突發(fā)性的事故、災害，如觸電、機械傷害、坍塌、火災及自然災害等，以努力保護人身安全為第一目的，同時兼顧財產(chǎn)安全和環(huán)境防護，盡量減少事故、災害造成的損失?，F(xiàn)場應成立專門機構進行安全管理，建立安全生產(chǎn)檢查評比制度和安全例會制度，明確安全責任制，各配屬隊伍進場后的場地使用，均應遵守現(xiàn)場文明施工的各項規(guī)定。嚴格依照標準執(zhí)行，嚴格獎罰制度，實現(xiàn)科學、文明管理。

四、嚴格質量管理，確保實現(xiàn)工程質量目標

項目施工是形成工程項目實體的過程，也是決定最終產(chǎn)品質量的關鍵階段，要提高工程項目的質量，就必須狠抓項目施工階段的質量控制。控制項目施工質量項目管理論文，就要提高管理人員的質量意識，按照全面質量管理的要求，使所有人員樹立質量第一的觀念、預控為主的觀念、為用戶服務的觀念?，F(xiàn)場管理人員應有較強的質量規(guī)劃、目標管理、項目組織和技術指導、質量檢查的能力，用嚴謹?shù)目茖W態(tài)度和認真的工作作風嚴格要求自己。

在項目施工過程中應加強質量檢查，做好過程控制，堅持項目施工過程中的自檢、互檢、交接檢制度，現(xiàn)場各級質量檢查員都要充分行使自己的職權，對項目施工中每道工序，每個部位進行全面檢查、把關。對隱蔽工程應嚴格進行檢查并辦理簽證手續(xù)，對未檢驗的隱蔽工程堅決不允許進行下道工序項目。決不能出現(xiàn)質量問題后再進行處理，這將造成資金上的損失和工期上的延誤。因此在工程建設過程中必須堅持質量第一的宗旨，嚴格行使質量否決權，確保工程質量免費論文下載。

五、加強進度管理，確保關鍵時間節(jié)點的完成

每個項目施工伊始，項目管理者都必須對整個項目施工有個總體的確實可行的進度計劃安排。單位工程的進度計劃完成后，項目施工單位據(jù)此分解，制定季、月、周進度計劃。每周的工程例會，首先討論各施工單位的上周進度完成情況和下周計劃安排。在實際工程中，也時常發(fā)生設計變更遲緩、材料供應拖延、指定分包商不服從管理等情況。為此，我方加強了事前控制，每月初對本月可能出現(xiàn)的影響進度的問題及時收集整理，主動聯(lián)系材料供應單位以及指定分包等相關各方，進行有效的溝通協(xié)調，以保證工程進度不受影響。如出現(xiàn)進度滯后的情況由項目施工單位提出滯后原因、可采取的補救措施，經(jīng)建設單位和監(jiān)理單位批準后執(zhí)行。

項目施工進度管理涉及到項目施工的各個環(huán)節(jié)，作為項目管理者必須要對所管項目項目的各個工序及工藝熟悉了解，杜絕盲目管理和指揮。抓好工序銜接時間，項目施工中各工序穿插其間、交叉作業(yè)項目管理論文，項目施工工序銜接是否合理，準備工作是否緊湊有效，這都需要現(xiàn)場管理人員跟班當管并及時發(fā)現(xiàn)調整。在項目施工過程中，還要正確處理好質量和安全與進度之間的關系。不能為了搶進度蠻干項目而忽略工程質量保證。在安全方面，要始終堅持和貫徹“安全第一，預防為主”的方針，堅持“慢一點，安全一點”的原則，強化安全生產(chǎn)理念，在安全環(huán)境下確保項目進度正常。

最后工程建設關鍵在于管理，而管理的關鍵在于組織，只有抓好建設管理中的重點關鍵工作，才能使工程建設順利的按計劃實施和完成。同時通過不斷的總結，積累豐富的經(jīng)驗，并有針對性的加以深化和完善，就能不斷的提高我們的管理水平，進而提高社會效益和經(jīng)濟效益。

篇4

論文關鍵詞：人力資源管理實踐，智力資本，利用式創(chuàng)新

0引言

智力資本是企業(yè)成功的關鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業(yè)產(chǎn)品和服務的提供非常重要[1]。這些知識資產(chǎn)是獲取競爭優(yōu)勢的必要但非充分條件，企業(yè)既需要通過探索式創(chuàng)新獲取新知識、開發(fā)新產(chǎn)品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創(chuàng)新整合既有知識、拓展既有產(chǎn)品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務[2]。人力資源管理實踐在企業(yè)創(chuàng)新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業(yè)的創(chuàng)新相結合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新之間存在何種關系？”

本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創(chuàng)新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創(chuàng)新模式下，企業(yè)的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業(yè)內，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創(chuàng)新之間的聯(lián)系。

1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創(chuàng)新的理論框架

1.1利用式創(chuàng)新

創(chuàng)新的本質是發(fā)現(xiàn)和利用機會來創(chuàng)造新產(chǎn)品、服務和工作方法。[4]知識幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)機會和利用機會，從而實現(xiàn)這些目標。創(chuàng)新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。

本文定義利用式創(chuàng)新為一種小幅度的、漸進式的創(chuàng)新行為，其目的是對現(xiàn)狀進行改進。[5]企業(yè)通過利用式創(chuàng)新改良現(xiàn)有的產(chǎn)品設計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現(xiàn)有的產(chǎn)品線、提高現(xiàn)有分銷渠道的效率、為現(xiàn)有的顧客群體提供更優(yōu)質的服務[6]。利用式創(chuàng)新以企業(yè)既有的知識基礎為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復的知識聯(lián)合機制，強調對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業(yè)現(xiàn)有知識領域有關的解決方案。

1.2智力資本與利用式創(chuàng)新

智力資本是企業(yè)用于實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。

專才通常擁有較深奧的、局部的、內嵌的和投資于特殊領域的知識。專才型人力資本體現(xiàn)了某一職能范圍內特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預測事件的發(fā)生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創(chuàng)新聯(lián)系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導致職能偏見，降低員工交換和聯(lián)合新知識的動機和能力。[9]根據(jù)以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關注探索式創(chuàng)新，而強調利用式創(chuàng)新。

Kang提出了兩類重要的社會資本：創(chuàng)業(yè)型和合作型，分別與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相關[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯(lián)合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體?；旧希献餍蜕鐣Y本聯(lián)合和調動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產(chǎn)生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結構維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產(chǎn)生新知識和觀念。情感維度的結構資本在即使沒有直接的個人關系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯(lián)合和提煉企業(yè)內外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現(xiàn)有知識?？偠灾?，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業(yè)的利用式創(chuàng)新。

機械式組織資本包括標準化的流程、結構、詳細的程序和注重遵守規(guī)則的文化，以建立統(tǒng)一的行為模式提高協(xié)調效率為核心。從組織學習的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統(tǒng)一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態(tài)度逐漸一致，降低解釋和理解企業(yè)問題發(fā)生討論的數(shù)量。Katila and Ahuja指出，當積累的知識嵌入在機械式結構中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優(yōu)先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創(chuàng)新局限于提煉和改進現(xiàn)有知識（如利用式創(chuàng)新）。

1.3人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新的智力資本開發(fā)

企業(yè)使用“工作或職能為基礎”的措施開發(fā)專才型人力資本，主要包括機械型工作設計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關的技能培訓。（1）機械型工作設計方法強調找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。在絕大多數(shù)情況下，這通常包括降低工作的復雜程度從而提高人專業(yè)知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓就能夠很容易地完成它。這種方法強調按照任何專門化，技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務。具備良好素質的員工并不能保證他們成功完成工作任務。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們如何做。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫?；蛘咚麄儠S意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產(chǎn)力。

合作型社會資本包括強、密集的聯(lián)系，基于組織成員關系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業(yè)按照內部的規(guī)定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產(chǎn)出或業(yè)績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們?yōu)槠髽I(yè)增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等?；趦炔縿趧恿κ袌龅膯T工關系系統(tǒng)有助于開發(fā)合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內部晉升；（3）社會化。

機械型組織資本的基本假設是企業(yè)已經(jīng)積累了組織活動因果關系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預測性。相應地，績效控制系統(tǒng)的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統(tǒng)，具體的行為評價系統(tǒng)（行為觀察量表）和從上到下績效評價?；谛袨榈目冃Э刂葡到y(tǒng)是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內容是：首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。

2案例研究方法

2.1 案例選擇

本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設計能對相同的邏輯過程進行重復，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結論[12]。根據(jù)Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業(yè)，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務行業(yè)企業(yè)與制造行業(yè)企業(yè)的差異；其次，所選取的企業(yè)所在行業(yè)包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業(yè)中的不同產(chǎn)業(yè)，案例企業(yè)有一定的行業(yè)分散度，能在一定程度上保證案例企業(yè)的代表性；第三，選取的案例企業(yè)成立并投入生產(chǎn)已有相當長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業(yè)創(chuàng)新與績效的數(shù)據(jù)能夠得到；第四，選擇3個企業(yè)作為案例企業(yè)，兼顧了信息的可獲得性以及企業(yè)的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據(jù)Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。

表1 案例研究企業(yè)的主要特征

企業(yè)

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

行業(yè)

化工

化工

化工

主要產(chǎn)品

水泥

鈦白粉

電解錳

成立時間

1981

1989

1999

員工人數(shù)

7414

700

700

總資產(chǎn)

66.3億

2.1億

1.3億

所在地區(qū)

河南

湖南

重慶

所有制形式

國有控股

國有控股

民營

2.2 數(shù)據(jù)收集

根據(jù)研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。

由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創(chuàng)新和企業(yè)績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業(yè)獲得的材料，如企業(yè)宣傳冊和企業(yè)介紹；（2）各公司的官方網(wǎng)站中發(fā)表的有關企業(yè)戰(zhàn)略的陳述；（3）官方網(wǎng)站上發(fā)表的含有企業(yè)摘要求訪談人員及時記下所有當時有印象的東西，并在24小時內對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業(yè)任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業(yè)全面情況。每個訪談平均持續(xù)2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業(yè)收集的數(shù)據(jù)進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產(chǎn)品宣傳手冊、年度報告、網(wǎng)上公開資料信息等。

表2 案例研究企業(yè)的資料來源

訪談

文檔資料

現(xiàn)場觀察

企業(yè)JD水泥

網(wǎng)站資料、考察報告

企業(yè)HY鈦白粉

高管、中層管理人員、技術人員

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等

會議、車間

企業(yè)TX電解錳

董事長、人力資源部長、分公司經(jīng)理

股東大會報告，承包責任書等

會議、車間

2.3 數(shù)據(jù)分析方法

數(shù)據(jù)分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數(shù)據(jù)進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數(shù)據(jù)編碼成幾個類別。這些類別包括企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效；然后，根據(jù)以往的相關研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創(chuàng)新戰(zhàn)略的子類別包括產(chǎn)品或服務的改進、供應效率、擴大規(guī)模和增加服務。如果從不同的數(shù)據(jù)源得來的數(shù)據(jù)不一致，本研究采用與被訪談人電話聯(lián)系的方式對數(shù)據(jù)進行確認與修改?？傮w來說，不同數(shù)據(jù)來源的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出了較高的一致性。

3 數(shù)據(jù)分析

在此，本文將陳述案例研究的最后結果，結合每個企業(yè)的具體情況，用定性的數(shù)據(jù)度量變量，并展示變量之間的關系。

3.1 利用式創(chuàng)新

表3 案例企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略

利用式創(chuàng)新

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

目標

差異化

規(guī)模和成本

規(guī)模和成本

改進產(chǎn)品設計

1999-2001年間，完成了兩條生產(chǎn)線的篦冷機改造，產(chǎn)量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調整工藝，增加可用煤數(shù)量，利用低溫余熱發(fā)電及組發(fā)電，降低生產(chǎn)成本。

促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產(chǎn)品的附加值

率先在全國同行業(yè)中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產(chǎn)工藝和組裝式隔膜架技術，單位產(chǎn)量、產(chǎn)品質量得到明顯提高，而且大大降低了產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。

豐富產(chǎn)品線

通過水泥磨混合材計量系統(tǒng)改造、礦渣烘干系統(tǒng)改造等一系列技術改造，改變了十幾年只能生產(chǎn)單一品種的局面。

TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應用領域，增加產(chǎn)品附加值。

從1999—2009，公司的產(chǎn)品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產(chǎn)陽極板，陰極板等多個產(chǎn)品。

提高分銷渠道效率

優(yōu)化銷售布局、大力開拓市場、建立環(huán)渤海銷售網(wǎng)絡。實施銷地產(chǎn)、產(chǎn)地銷戰(zhàn)略。增大產(chǎn)品的銷售半徑和儲運能力。

在華東、華南、華北地區(qū)建立辦事處。

重點向優(yōu)質大客戶和長期客戶傾斜，國內市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業(yè)。

為顧客提供服務

服務理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。服務承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內給予答復。

嚴格遵守合同要求，及時供貨。

按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產(chǎn)品的不同需求。

3.2 智力資本

本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業(yè)支持利用式創(chuàng)新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據(jù)上文對專才型人力資本的定義，本文依據(jù)案例企業(yè)的員工教育程度和技術職稱/登記構成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結構維度、關系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據(jù)案例企業(yè)的生產(chǎn)管理、設備管理、信息管理和制度化來衡量。

表4 案例企業(yè)的智力資本水平

智力資本

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TY電解錳

專才型人力資本

擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術職稱，占員工總數(shù)的18%。

擁有一定數(shù)量的熟練工人。

中、高級專業(yè)技術人員93人，占在冊員工人數(shù)的7%。

擁有熟練的技術工人，但是專業(yè)技術職務人員少人力資源管理論文，僅5人。

合作型社會資本

直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經(jīng)常開展技術競賽和勞動競賽。共創(chuàng)、共贏的核心價值觀，團結、創(chuàng)新、誠信、敬業(yè)的企業(yè)精神。

直線職能制結構。部門內員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。

直線職能制結構。員工的交流多。公司每年開展生產(chǎn)勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。

“人爭奉獻、事創(chuàng)一流”為中心的勞模文化。

機械型組織資本

引進了制造資源計劃系統(tǒng)。公司制訂了通用類管理制度和專業(yè)類管理制度。采用當代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產(chǎn)工藝達到世界水準。制定了水泥企業(yè)質量管理規(guī)程及質量控制體系文件。

技術、管理、財務部門實行信息化管理，生產(chǎn)部門靠手工記錄生產(chǎn)數(shù)據(jù)。公司有完善的規(guī)章制度。鈦白粉生產(chǎn)技術與同行業(yè)企業(yè)差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質量體系認證。

辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術。完善質量管理體系IS09001和環(huán)境保護管理體系ISO14001.。

3.3 案例企業(yè)的人力資源管理實踐類型

表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學為基礎，以案例企業(yè)在各項人力資源管理實踐的表現(xiàn)所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)更傾向于采取官僚型的系統(tǒng)，無論是企業(yè)JD水泥還是企業(yè)HY鈦白粉的人力資源管理哲學都強調制度和規(guī)則的重要性，而企業(yè)TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業(yè)和民營企業(yè)也存在顯著差異，例如，國有企業(yè)的員工績效和薪酬和晉升相關，而民營企業(yè)的員工績效只與薪酬有關和晉升無關；國有企業(yè)的薪酬包括更多福利，而民營企業(yè)的薪酬包含較少的福利。

表5 三個案例企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)

HRM系統(tǒng)

企業(yè)

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

人力資源管理哲學

通過制度和規(guī)則管理

通過制度和規(guī)則管理

直接命令

工作說明

每項工作均有明確的職責與工作程序

工作界定明確，且有績效標準

工作界定明確，且有工作準則

員工招聘和配置

候選人來自大學、網(wǎng)絡、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導向

候選人主要關聯(lián)企業(yè)，少數(shù)來自大學和技校；雇傭大量臨時工，短期導向

熟人推薦候選人；核心員工自己培養(yǎng)；雇傭大量臨時工；短期導向

培訓與開發(fā)

有正式安排且密集的培訓.管理技能和技術技能

有基本的培訓，但并不密集，且不重視發(fā)展性和多樣性的培訓。

有正式的培訓，但較不密集.強調工作技能的培養(yǎng)

績效評估

有客觀量化的績效衡量標準，包括結果導向和行為導向的衡量

強調量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.

強調量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結果與晉升無關

薪酬

崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼

崗位工資、技能工資、補貼、效益工資

崗位工資和效益工資

員工參與

有員工建議制度

極少員工參與

極少員工參與

工作保障

高度工作保障

高度工作保障

適度工作保障

內部職業(yè)機會

職位有明顯的升遷路徑；內部晉升和外部招聘同樣受重視.

重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。

管理職位實行內部晉升制度；為了配合組織的重點發(fā)展，有些職位會運用外部招聘方式。

HRM特征

高度投資于人力資源

較不強調人力資源投資

適度投資人力資源

3.4企業(yè)績效

企業(yè)績效即是企業(yè)的經(jīng)營結果，企業(yè)的績效有多個維度，不同維度反映了企業(yè)多個方面的經(jīng)營結果。相應地，企業(yè)績效的測度也應該多指標進行測度，學者們在實證研究中，在表征企業(yè)一般意義上的經(jīng)營結果的時候，通常用市場績效與財務績效，這兩種績效通常能反映企業(yè)經(jīng)營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據(jù)Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業(yè)銷售額增長情況、產(chǎn)品市場競爭力等定性數(shù)據(jù)度量市場績效，采用企業(yè)財務狀況定性數(shù)據(jù)度量財務績效（具體結果如表6所示）。

表6 案例企業(yè)績效

企業(yè)績效

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

市場績效

企業(yè)市場占有率逐年上升，國內該行業(yè)市場占有率第七。

企業(yè)產(chǎn)品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。

企業(yè)產(chǎn)品需求穩(wěn)定，并略有上升，市場占有率位居行業(yè)前列。

財務績效

財務狀況良好

財務狀況較差。

財務狀況良好。

3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略契合分析

從3個案例得到的數(shù)據(jù)證明人力資源管理實踐對企業(yè)利用式創(chuàng)新有正的影響（如表7所示）。

表7 利用式創(chuàng)新、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效

變量

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

利用式創(chuàng)新

改進產(chǎn)品設計

高

一般

較高

豐富產(chǎn)品線

高

低

較高

提高分銷渠道效率

高

一般

較高

為顧客提供服務

高

一般

較高

智力資本

人力資本

高

低

很低

社會資本

高

一般

較高

組織資本

高

低

較高

HRM系統(tǒng)

人力資本管理

高

一般

一般

社會資本管理

高

低

一般

組織資本管理

高

一般

較高

企業(yè)績效

高

低

較好

3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創(chuàng)新

如表3、表4及表6所示，企業(yè)JD水泥利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略實施程度很高，具體表現(xiàn)在采用比競爭對手更先進的工藝和技術，水泥產(chǎn)量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產(chǎn)在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業(yè)的智力資本水平在三個案例企業(yè)中最高，有力地支持了企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。

企業(yè)JD水泥的人力資源管理實踐與企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業(yè)的人力資本結構得到了改進。與2000年相比，企業(yè)2006生產(chǎn)人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術人員、銷售人員、財務人員比重的增加，反映了快速擴張戰(zhàn)略的需要。企業(yè)規(guī)模擴大人力資源管理論文，需要大量的設備安裝、維修的技術人員。產(chǎn)品數(shù)量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規(guī)模需要更多的財務人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產(chǎn)人員的減少，則是生產(chǎn)自動化程度增大和管理效率提高的表現(xiàn)。

其次，企業(yè)JD水泥的內部晉升機制滿足了利用式創(chuàng)新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現(xiàn)為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數(shù)的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質提升。適當?shù)膯T工之間的競爭是創(chuàng)造一種適才適所、齊心協(xié)力的企業(yè)氛圍，避免惡性競爭導致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。

再次，企業(yè)的培訓、績效管理和工資設計有助于管理組織資本。企業(yè)JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發(fā)展的可能性。企業(yè)通過培訓和補助學習使員工了解制度的內容。組織資本發(fā)揮作用，要求制度在執(zhí)行過程中排出權利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎。

3.5.2低投入的官僚型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新

企業(yè)HY鈦白粉采取行業(yè)通用技術生產(chǎn)同質的產(chǎn)品，其目的是降低產(chǎn)品成本和擴大生產(chǎn)規(guī)模。目前公司的年生產(chǎn)能力由投產(chǎn)時的5000噸增加到35000噸，而產(chǎn)品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創(chuàng)新程度和智力資本水平都不高。

與低成本的利用式創(chuàng)新相契合，企業(yè)招聘不采用復雜甄選技術，大多數(shù)情況下在當?shù)卣衅傅攸c。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術，不需要培訓就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業(yè)生產(chǎn)所需要的人力資本，又節(jié)省了招聘費用和培訓費用。同時，公司針對一些低技術含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。

公司提供極少的員工培訓，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓。為了激勵員工提高技能，公司針對專業(yè)技術和操作類崗位設置了技能工資。例如，技術類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。

公司實行嚴格的內部晉升制，所有的管理人員都是從公司內部產(chǎn)生?，F(xiàn)任公司總經(jīng)理、負責生產(chǎn)的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術復雜、設備種類繁多、人員占公司總數(shù)的一半，車間主任這個職位責人重大，因而成了培養(yǎng)高管人才的搖籃。內部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發(fā)揮了表率作用。多數(shù)中層干部為了生產(chǎn)、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領員工加班加點創(chuàng)修設備。

3.5.3控制型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新

企業(yè)TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業(yè)領先的技術和工藝，不過隨著更多的企業(yè)進入這個行業(yè)，許多競爭對手都掌握了電解錳生產(chǎn)的關鍵技術，競爭開始轉向低成本取勝。由表7可以看出，企業(yè)TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業(yè)，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業(yè)靠熟人推薦來進行招聘，大多數(shù)員工來自公司總裁的家鄉(xiāng)。這種招聘方式既節(jié)省招聘費用，同時又方便員工之間的聯(lián)系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術含量低的崗位，企業(yè)還大量錄用本地的農民工，降低了人工成本的同時，解決了當?shù)氐霓r民工就業(yè)問題。

為了使大量的低水平員工轉化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓、管理監(jiān)控和指導。2006年秀山公司參加培訓1987人次，培訓課時5546個，重慶公司參加培訓人數(shù)1401人次，培訓課時252個，企業(yè)價值觀、精神理念、經(jīng)營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導和監(jiān)控。

此外，企業(yè)TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創(chuàng)新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責任制方案，方案內容包括機構編制、產(chǎn)量目標、質量標準、安全責任，責任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內容，使其在一定權限范圍內，既充分發(fā)揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經(jīng)營管理，又通過對其責任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調動其積極性。

企業(yè)TX電解錳一線員工的績效只與工資相關，一般不與晉升掛鉤。公司設計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業(yè)其他企業(yè)相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。

4 研究結論與后續(xù)研究建議

本文選取了3家制造企業(yè)，進行了人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新的古研究。通過多案例的比較研究表明：

（1）智力資本結構：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業(yè)充分利用現(xiàn)有的技術、工藝，改進產(chǎn)品設計、豐富產(chǎn)品線、提高供應效率和服務質量。

（2）機械性的工作設計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現(xiàn)有知識的利用效率；內部勞動力市場，長期雇傭、內部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。

（3）通過案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略可以分為差異化的利用式創(chuàng)新和低成本的利用式創(chuàng)新，企業(yè)的官僚型人力資源管理實踐有助于企業(yè)追求差異化的利用式創(chuàng)新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業(yè)追求低成本的利用式創(chuàng)新。

本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業(yè)的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調查研究的案例企業(yè)只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業(yè)進行了實地調研，另一家企業(yè)只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業(yè)，這在一定程度上限制了本研究結論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)進行大規(guī)模的實證研究。

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