導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇教職工人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、當(dāng)前我國(guó)高校人事管理制度存在的問(wèn)題

當(dāng)前，我國(guó)高校的人事管理制度存在許多問(wèn)題，這些問(wèn)題直接導(dǎo)致高校的人事管理工作無(wú)法順利推行，同時(shí)也不利于高校整體教學(xué)質(zhì)量的提升。通過(guò)分析和總結(jié)，其存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面。

（一）人事管理過(guò)程中，大多數(shù)工作人員的崗位意識(shí)逐步被弱化，且呈現(xiàn)出崗位意識(shí)單薄的現(xiàn)象。這主要是因?yàn)槲覈?guó)大多數(shù)高校在人事管理制度的選擇上，主要采用國(guó)家行政調(diào)配方式。即便現(xiàn)在已經(jīng)有一些高校開始嘗試崗位聘任原則，按照??位的需求進(jìn)行人員招聘，可是大多數(shù)高校還是存在“干部”與“普通工人”的身份差異。這樣將會(huì)使得普通的工作人員喪失工作積極性，其內(nèi)心會(huì)自然而然的認(rèn)為自己無(wú)論怎樣努力，都無(wú)法實(shí)現(xiàn)提升，職稱評(píng)比與自己毫無(wú)關(guān)聯(lián)。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必造成人才的流失以及個(gè)人才華的埋沒(méi)。

（二）當(dāng)前現(xiàn)存的考核分配不能夠凸顯分配的激勵(lì)作用?？己朔峙湓诟咝Ｈ耸鹿芾碇贫嚷鋵?shí)過(guò)程中是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，但是大多數(shù)高校在考核內(nèi)容設(shè)置方面相對(duì)比較粗放，真正針對(duì)員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠清晰，長(zhǎng)此以往造成績(jī)效考核失真，效果不盡如人意。還有一些高校為了提升自身學(xué)校的學(xué)術(shù)排名，不禁選擇傾斜于學(xué)術(shù)研究的考核制度，這樣會(huì)使得大多數(shù)教師更加注重學(xué)術(shù)研究，從而忽視實(shí)踐教學(xué)，導(dǎo)致教師的工作重心存在偏差。不能夠在學(xué)校內(nèi)部真正形成激勵(lì)效果，教師的師德建設(shè)缺失，勢(shì)必?zé)o法真正培養(yǎng)出優(yōu)秀的高校畢業(yè)生。

二、高校人事管理制度進(jìn)行變革的具體對(duì)策

（一）實(shí)行崗位聘用制原則

高校要想不斷針對(duì)人事管理制度進(jìn)行變革，首先就應(yīng)該嘗試應(yīng)用崗位聘用制的方式。所謂的崗位聘用制，就是按照學(xué)校的實(shí)際用人需求設(shè)置崗位，在社會(huì)公開招聘教職員工。使得每一位前來(lái)應(yīng)聘的人員都可以享受平等的競(jìng)爭(zhēng)條件，真正實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)。在選擇聘用人員的時(shí)候，也應(yīng)該秉承擇優(yōu)錄取、嚴(yán)格考核的原則，淡化高校傳統(tǒng)人事管理過(guò)程中的“身份”束縛，從而真正提高高校的用人管理水平。

（二）針對(duì)教職工進(jìn)行科學(xué)的考評(píng)與合理的評(píng)價(jià)

設(shè)置科學(xué)合理的考評(píng)體系，可以為教職工的日常評(píng)價(jià)和績(jī)效考核提供基礎(chǔ)和保障。所以高校應(yīng)該大力推行科學(xué)的考核體系，注重對(duì)崗位的科學(xué)管理。并且通過(guò)考核體系的科學(xué)與合理，使得教職工的工作積極性得以全面提升。比如可以嘗試?yán)矛F(xiàn)代化手段對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行完善，從而滿足不同層次人員的考核要求。還可以采取過(guò)程和結(jié)果相結(jié)合的考核方式，使得考核更加靈活且科學(xué)，符合公平公正全面的考核要求。

（三）注重激勵(lì)機(jī)制建立在人力資源管理中的作用

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要特點(diǎn)，高校在不斷改進(jìn)人事管理制度的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該格外重視激勵(lì)機(jī)制在其中的作用和體現(xiàn)。高校需要不斷搞活自身的內(nèi)部分配制度，使得自身對(duì)于人才的激勵(lì)分配制度更為靈活。同時(shí)，還需要遵循多勞多得的原則，綜合教職工的工作情況進(jìn)行效益分配。還需要重視工資的導(dǎo)向作用，實(shí)行工資向著優(yōu)秀人才、重要突出貢獻(xiàn)人才傾斜的政策，努力實(shí)現(xiàn)高校教職工團(tuán)隊(duì)專業(yè)水平的提升，促進(jìn)高校辦學(xué)水平的提高。

三、高校人事管理制度進(jìn)行變革的重要性

（一）有利于促進(jìn)高校教育教學(xué)改革

在高校進(jìn)行人事管理制度的變革，有利于促進(jìn)高校教育教學(xué)水平的提升，同時(shí)針對(duì)高校的教學(xué)改革有一定的推動(dòng)作用。近些年來(lái)，我國(guó)大力推行高等院校的教育教學(xué)改革，許多“二本”、“三本”院校在學(xué)生生源數(shù)量和質(zhì)量方面存在著一定的壓力。所以，通過(guò)對(duì)高校人事管理制度進(jìn)行改革，可以促進(jìn)高校內(nèi)部教職工人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。不斷激發(fā)和調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，進(jìn)而不斷提升高校的教育教學(xué)水平，對(duì)于促進(jìn)高校的不斷進(jìn)步和發(fā)展具有重要作用。

（二）有利于實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理制度向人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的高校人事管理制度變革，實(shí)則也是向著人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的重要表現(xiàn)。人力資源管理作為當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都在采用的人事管理模式，其更加符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。而高校采用這樣的模式，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工的動(dòng)態(tài)化、科學(xué)化管理。通過(guò)科學(xué)的崗位規(guī)劃，可以形成一套相對(duì)完整的招聘、上崗、培訓(xùn)、考核等用人制度。還可以依據(jù)高校的實(shí)際發(fā)展情況，進(jìn)行人才的引進(jìn)和管理。是促進(jìn)高校逐步形成科學(xué)、公平考核目標(biāo)以及科學(xué)用人體系的關(guān)鍵性做法。

篇2

（一）教職工人事檔案中的信息比較少。中學(xué)的教職工的人事檔案中包括履歷材料、鑒定材料、考核材料、職務(wù)職稱工資材料、入黨材料等內(nèi)容，內(nèi)容的信息含量比較小，缺乏實(shí)用性，無(wú)法滿足當(dāng)前中學(xué)發(fā)展的實(shí)際需要。在人事檔案中，教職工的工資變動(dòng)、職稱評(píng)審等材料比較齊全，而涉及教職工個(gè)人才能、政績(jī)、個(gè)人的技術(shù)專業(yè)、獲獎(jiǎng)情況記錄等方面的內(nèi)容卻少之又少，學(xué)校在利用檔案時(shí)，也只能了解一些比較膚淺的內(nèi)容，無(wú)法對(duì)教職工的培養(yǎng)、選拔等提供參考和依據(jù)。

（二）人事檔案管理不集中、不專業(yè)。中學(xué)的教職工人事檔案沒(méi)有由上級(jí)主管部門進(jìn)行統(tǒng)一管理，有些中學(xué)還根據(jù)不同的管理職能，將教職工的人事材料分散到各個(gè)部門。教務(wù)部門管理的人事材料主要涉及教師的業(yè)務(wù)水平、教學(xué)能力、教學(xué)的任務(wù)以及獎(jiǎng)懲情況等，而科研部門主要負(fù)責(zé)管理教職工的科研立項(xiàng)、等，人事部門主要管理教職工的社會(huì)經(jīng)歷、政治面貌等。這種管理模式導(dǎo)致教職工的人事檔案資料管理不集中，容易造成人事檔案的缺失。

（三）人事檔案的管理方法滯后。當(dāng)前中學(xué)教職工的人事檔案管理仍主要以紙質(zhì)的形式存在，缺乏現(xiàn)代化的管理技術(shù)和方法，還有一些中學(xué)里的人事檔案管理部門只是將教職工的人事檔案資料錄入到計(jì)算機(jī)中，卻無(wú)法進(jìn)行檔案的檢索、查詢，人事檔案信息的統(tǒng)計(jì)工作只能依靠手工完成，信息化水平比較滯后，造成了資源的大量浪費(fèi)。而且學(xué)校的檔案室硬件環(huán)境比較差，有些中學(xué)的檔案室位于教學(xué)樓中的偏僻位置，門窗等封閉不嚴(yán)，長(zhǎng)期處于陰暗潮濕的空間中，檔案容易出現(xiàn)破損。

二、中學(xué)教職工人事檔案管理模式優(yōu)化措施

（一）健全學(xué)校人事檔案內(nèi)容。由于中學(xué)教職工的人事檔案內(nèi)容信息缺少，缺乏實(shí)用性，無(wú)法滿足當(dāng)前中學(xué)發(fā)展的實(shí)際需要，因此學(xué)校應(yīng)在教職工的人事檔案中補(bǔ)充教職工的個(gè)性材料。在人事檔案中設(shè)立教職工的教育教學(xué)登記表，綜合反映教職工的教學(xué)以及工作情況，增加教職工的學(xué)術(shù)研究情況，準(zhǔn)確的反映出教職工的學(xué)術(shù)能力和地位。同時(shí)，增加教職工的進(jìn)修以及獎(jiǎng)勵(lì)情況，了解教師的再教育以及社會(huì)地位。在教職工原有檔案的基礎(chǔ)上補(bǔ)充這些內(nèi)容，能夠更加全面的反映出教職工的工作、教育水平，為中學(xué)教職工評(píng)價(jià)工作的開展、教職工隊(duì)伍的建設(shè)提供了科學(xué)的依據(jù)，也有助于提高教職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展。

（二）建立完善的信息化數(shù)據(jù)庫(kù)。為了提高人事檔案管理的效果和質(zhì)量，中學(xué)應(yīng)積極采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)和手段，建立人事檔案的信息化數(shù)據(jù)庫(kù)，中學(xué)的人事部門應(yīng)按照學(xué)校的人事管理制度以及相關(guān)規(guī)定，利用信息化軟件對(duì)教職工的人事信息進(jìn)行采集、登記，建立人事檔案的信息數(shù)據(jù)庫(kù)。個(gè)人的信息要真實(shí)、完整，并由教職工本人以及學(xué)校的人事管理人員在規(guī)定期限內(nèi)容，在學(xué)校網(wǎng)站上對(duì)人事信息進(jìn)行補(bǔ)充和更新，學(xué)校進(jìn)行定期的審核，然后限制訪問(wèn)權(quán)限，避免數(shù)據(jù)、信息的隨意改變。學(xué)校應(yīng)對(duì)教職工的人事檔案資料進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的管理，保證學(xué)校教職工的人事檔案信息及時(shí)更新，建立標(biāo)準(zhǔn)化人事檔案的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，為今后教職工人事檔案的管理和利用作保障。

（三）做好人事檔案管理的安全工作。中學(xué)還應(yīng)做好人事檔案的安全管理工作，避免出現(xiàn)威脅人事檔案安全的隱患。要嚴(yán)格控制人事檔案的知曉人員，特別是科研教職工的人事檔案，禁止無(wú)關(guān)的人員接觸人事檔案。建立專門的人事檔案室，做好防火、防盜、防霉等工作，儲(chǔ)存人事檔案信息的計(jì)算機(jī)以及硬盤等要定期殺毒、升級(jí)以及更新，保證計(jì)算機(jī)的安全運(yùn)行，人事檔案信息的網(wǎng)絡(luò)要嚴(yán)格管理，禁止移動(dòng)硬盤的外帶，避免人事信息的泄露。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇3

人事管理是高職院校管理工作的重要組成部分，是高職院校其他工作順利開展的基礎(chǔ)。本文簡(jiǎn)要分析了高職院校人事管理現(xiàn)狀，論述了高職院校人事管理信息化建設(shè)的必要性與重要性，并提出高職院校人事管理信息化建設(shè)的對(duì)策，以期為我國(guó)高職院校開展人事管理工作提供一定的借鑒和幫助。

關(guān)鍵詞：

高職院校；人事管理；信息化建設(shè)

一、高職院校人事管理現(xiàn)狀分析

（一）人事管理工作定位不準(zhǔn)確

人事管理是高職院校發(fā)展的業(yè)務(wù)助手與咨詢顧問(wèn)，是高職院校其他一切管理工作的基礎(chǔ)，是戰(zhàn)略合作高職院校發(fā)展的伙伴，在促進(jìn)高職院校可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。但當(dāng)前許多高職院校未對(duì)人事管理工作進(jìn)行準(zhǔn)確定位，未充分認(rèn)識(shí)到人事管理工作的重要性，也沒(méi)有意識(shí)到人事資源開發(fā)對(duì)培養(yǎng)高職院校技能型人才與應(yīng)用型人才的重要意義，投資力度不足，導(dǎo)致人事管理的工作職能無(wú)法得以充分發(fā)揮。

（二）人事管理理念陳舊落后

據(jù)了解，當(dāng)前許多高職院校仍采用傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行人事管理，將人事管理的重點(diǎn)放在人的管理、事的管理及人事檔案的管理方面，忽視了人力資源開發(fā)與利用的重要性。這是一種靜態(tài)的而非動(dòng)態(tài)的管理，不利于提高教職工的自主性與積極性，容易導(dǎo)致人才危機(jī)。此外，部分高職院校在傳統(tǒng)管理理念下，采用舊的人事管理思想與方法，學(xué)校與教職工之間的關(guān)系為舊的上下級(jí)關(guān)系，挫傷了教職工的工作積極性，人事管理效率較低。

（三）人事管理者素質(zhì)較低

人事管理者素質(zhì)較低具體表現(xiàn)在以下幾方面。第一，由人事管理者培訓(xùn)不到位造成的素質(zhì)低下。諸多高職院校在人事開發(fā)方面的投資不足，在人才開發(fā)方面以培訓(xùn)與交流為主，形式單一，忽視了對(duì)人事管理人員的素質(zhì)鍛煉與心理培訓(xùn)，從而致使人事管理者素質(zhì)較低。第二，激勵(lì)制度不完善導(dǎo)致的人事管理者素質(zhì)較低。部分高職院校任人唯親，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，職工的升遷不以其工作績(jī)效為依據(jù)，導(dǎo)致部分高素質(zhì)人才流失。第三，人事管理者結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致人員素質(zhì)較低。據(jù)了解，當(dāng)前許多高職院校的人事管理人員為人事部門的老員工，他們工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但年齡較大，學(xué)習(xí)能力較弱，管理方法陳舊落后，無(wú)法適應(yīng)新時(shí)期的人事管理工作。

二、高職院校人事管理信息化建設(shè)的必要性與重要性

（一）高職院校人事管理信息化建設(shè)的必要性

第一，加強(qiáng)高職院校人事管理信息化建設(shè)是拓展高職院校人事工作的需要。隨著科技的不斷發(fā)展，教職工對(duì)各種服務(wù)的要求越來(lái)越高，傳統(tǒng)的人事管理難以滿足教職工的需求，急需進(jìn)行改革。而高職院校人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)的加強(qiáng)，能夠使教師通過(guò)校園網(wǎng)快速查詢所需人事的信息，了解學(xué)校制定的人才資源發(fā)展戰(zhàn)略?？梢?jiàn)，人事管理信息化可以為高職院校提供增值服務(wù)，優(yōu)化了高職院校的人事管理工作。第二，進(jìn)行高職院校人事管理信息建設(shè)是歷史發(fā)展的必然趨勢(shì)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展與科學(xué)技術(shù)的不斷提高，檔案載體經(jīng)歷了由竹簡(jiǎn)到紙張?jiān)俚戒浺?、錄像等電子檔案的變遷過(guò)程。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的人事檔案管理方法已無(wú)法滿足當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要。因此，實(shí)行人事管理信息化是歷史發(fā)展的必然趨勢(shì)。第三，進(jìn)行高職院校人事管理信息化建設(shè)是推行高職院校人事改革工作順利開展的要求。隨著新課改的不斷推進(jìn)與學(xué)校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各高職院校紛紛開展人事改革，希望發(fā)現(xiàn)和正確使用人才，促進(jìn)各高職院校的可持續(xù)發(fā)展。在這種形勢(shì)下，人事管理信息化建設(shè)有利于人事部門全面了解教職工人員各方面的發(fā)展?fàn)顩r，為人事改革的順利開展提供一定的技術(shù)支持。

（二）高職院校人事管理信息化建設(shè)的重要性

第一，加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)有利于規(guī)范人事管理工作的工作流程，提高人事管理工作效率。人事管理信息化對(duì)人事部門的管理內(nèi)容、工作職責(zé)等進(jìn)行了明確劃分，節(jié)省了人力與物力；對(duì)人事管理的工作流程進(jìn)行了規(guī)范，避免了傳統(tǒng)人事管理中重復(fù)勞動(dòng)的問(wèn)題，大大減少了人事工作時(shí)間，提高了人事管理工作的效率。第二，進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)為高職院校領(lǐng)導(dǎo)者決策提供了一定依據(jù)，為教職工人員帶來(lái)了一定便利。人事管理信息化建設(shè)可以及時(shí)進(jìn)行信息更新，客觀準(zhǔn)確地反映教職工人員的動(dòng)態(tài)變化，為高職院校領(lǐng)導(dǎo)者的決策提供一定依據(jù)，并提升高職院校領(lǐng)導(dǎo)者決策的及時(shí)性與準(zhǔn)確性。此外，人事管理信息化建設(shè)通過(guò)校園網(wǎng)、教職工自助服務(wù)平臺(tái)等途徑為高職院校教職工提供自助自查服務(wù)，為其帶來(lái)了極大便利。第三，進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)有利于促進(jìn)高職院校人事部門各科室之間的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，實(shí)現(xiàn)信息資源高度共享與信息資源利用的最大化。人事管理工作信息量大，各方面內(nèi)容之間聯(lián)系緊密，需要人事部門各科室之間相互配合，互通有無(wú)?？梢?jiàn)，人事管理信息化有利于促進(jìn)各科室之間的團(tuán)結(jié)，為人事資源共享與信息資源利用最大化提供了可能。

三、高職院校加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)的對(duì)策

（一）合理規(guī)劃人事管理的內(nèi)容

人事管理的內(nèi)容廣泛，信息量較大，且隨著高職院校的不斷擴(kuò)建與發(fā)展，高職院校師資隊(duì)伍不斷壯大，人員調(diào)動(dòng)日益頻繁，在很大程度上增加了人事管理難度。從管理內(nèi)容來(lái)看，人事信息可分為內(nèi)部信息與外部信息，兩者相互影響，相互促進(jìn)；從工作職能來(lái)看，人事信息可分為工資信息、人事檔案信息、員工業(yè)績(jī)信息、基本人事信息以及政策信息；從信息的存儲(chǔ)形態(tài)來(lái)看，人事信息則可以分為紙質(zhì)信息與電子信息兩種。這些人事信息對(duì)高職院校人事管理工作起到了重要指導(dǎo)和促進(jìn)作用，是高校開展人事調(diào)配與勞資管理的重要依據(jù)。因此，高校人事管理工作者應(yīng)注意加強(qiáng)信息化建設(shè)，做好信息收集工作，有效運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)人事信息進(jìn)行分類整理，在整理過(guò)程中，各高校要選擇一種分類標(biāo)準(zhǔn)對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，合理規(guī)劃人事管理內(nèi)容，了解各種信息管理的優(yōu)勢(shì)與不足，促進(jìn)人事管理系統(tǒng)順利運(yùn)行。

（二）樹立新的人事管理理念

人事管理理念為高職院校人事管理工作提供思想指導(dǎo)與行為指導(dǎo)。隨著高職院校的不斷發(fā)展，原有的人事管理觀念與方法已無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前高職院校發(fā)展的需要。因此，必須樹立新的人事管理理念。首先，高職院校管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，注重對(duì)人力資源的合理利用；其次，人事管理者應(yīng)注意轉(zhuǎn)變自身的管理理念，樹立以人為本的新型人事管理理念，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的人文環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，減少人才流失；最后，人事管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極踐行人事制度改革，改變舊有的人事管理理念，以人本主義為基礎(chǔ)，結(jié)合當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，協(xié)調(diào)學(xué)校與教職工以及管理者與被管理者之間的關(guān)系，以提高人事管理效率。

（三）完善人事管理信息化管理系統(tǒng)

首先，高職院校應(yīng)以學(xué)校的實(shí)際情況為依據(jù)，建立教職工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化。人事檔案是重要的信息資源，是高職院校選人用人的重要依據(jù)，而教職工信息數(shù)據(jù)庫(kù)可以為其提供準(zhǔn)確可靠的信息。因此，高職院校應(yīng)注意加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)，將大量教職工信息通過(guò)信息技術(shù)進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)、存儲(chǔ)和分析。其次，高職院校應(yīng)注意完善人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)，依據(jù)管理內(nèi)容將其分為人事科管理、師資科管理、勞資科管理及人事管理，規(guī)范人事管理操作流程，實(shí)現(xiàn)全方位管理。最后，高職院校應(yīng)注重加強(qiáng)校園網(wǎng)建設(shè)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行信息管理，將考勤、薪酬管理等內(nèi)容納入信息化管理系統(tǒng)，注意信息的更新與完善，實(shí)行資源共享，促進(jìn)人事管理信息化建設(shè)。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著高職院校規(guī)模的擴(kuò)大與教師隊(duì)伍的壯大，人事管理的作用越來(lái)越突出。但是，當(dāng)前高職院校人事管理中還存在諸多問(wèn)題。為有效解決這些問(wèn)題，各高職院校要在樹立新的人事管理理念、完善人事管理信息化系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，建立健全人事管理信息化管理制度，提高人事管理人員的信息化素質(zhì)，從而有力推進(jìn)高職院校人事管理信息化建設(shè)。

作者：張?zhí)K珊 單位：福建幼兒師范高等專科學(xué)校人事處

參考文獻(xiàn)

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［2］李晨光.關(guān)于信息化建設(shè)在高校人事管理中的作用與建議［J］.中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2012，（3）：329.

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篇4

1.增強(qiáng)了學(xué)院人事信息檔案工作的效率。

（1）學(xué)院不再需要反復(fù)地核對(duì)學(xué)校的人事信息，被動(dòng)地服務(wù)于學(xué)校的要求。（2）學(xué)院可以根據(jù)自身發(fā)展，依據(jù)信息數(shù)據(jù)制定人事政策，節(jié)省了去學(xué)校人事部門查詢信息的時(shí)間。

2.及時(shí)為學(xué)校人事部門提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

人事管理信息是學(xué)院發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此建立二級(jí)學(xué)院的人事管理信息系統(tǒng)，可以準(zhǔn)確地體現(xiàn)學(xué)院教職工的基本情況、師資力量等變化，為學(xué)院的師資隊(duì)伍建設(shè)、目標(biāo)規(guī)劃提供了完備的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。學(xué)院只有清楚地了解本部門的人事信息，才能為學(xué)校人事數(shù)據(jù)提供重要的可靠的信息。

二、二級(jí)學(xué)院建立人事信息系統(tǒng)的要求

1.數(shù)據(jù)精確、完整和可靠。

信息的精確性是體現(xiàn)基層人事管理信息系統(tǒng)保障運(yùn)行的根本。作為數(shù)據(jù)提供的二級(jí)單位，學(xué)院的人事信息系統(tǒng)中的信息，必須精確、完整和可靠。這就要求在信息錄入前要收集統(tǒng)計(jì)二級(jí)部門教職工的詳細(xì)信息并加以核實(shí)；信息錄入時(shí)錄入人員要認(rèn)真、細(xì)致以確保數(shù)據(jù)的精確性、可靠性和完整性。

2.信息更新的時(shí)效性。

學(xué)院人事信息系統(tǒng)包括學(xué)院人員進(jìn)出、職稱評(píng)審以及教師培訓(xùn)等多方面的信息，這些人事數(shù)據(jù)處于動(dòng)態(tài)變化之中，如果收集、更新速度太慢，不能及時(shí)地進(jìn)行信息傳遞，就會(huì)滯后人事信息的統(tǒng)計(jì)，甚至遺漏重要人事數(shù)據(jù)[2]。信息更新的時(shí)效性就是信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)能及時(shí)準(zhǔn)確地反映出本部門人事信息的變化。因此，在建立二級(jí)學(xué)院人事信息管理系統(tǒng)時(shí)必須做到信息收集后更新的時(shí)效性，保證隨時(shí)收集，及時(shí)更新。

3.確保信息的安全性。

設(shè)計(jì)二級(jí)學(xué)院人事信息管理系統(tǒng)，不可避免地也會(huì)遇到安全問(wèn)題。涉及人事信息系統(tǒng)安全性的因素有很多，主要有以下三個(gè)方面：（1）操作信息的管理員。如信息管理員的操作錯(cuò)誤，將人事信息無(wú)意地泄露出去，造成人事信息保密資料的丟失。（2）系統(tǒng)軟件。如該系統(tǒng)性能不夠穩(wěn)定，存在著系統(tǒng)漏洞，也會(huì)造成人事信息丟失的危險(xiǎn)。（3）信息聯(lián)網(wǎng)。為提高工作效率，實(shí)行人事信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化也是符合當(dāng)今社會(huì)發(fā)展需求的，但目前網(wǎng)絡(luò)病毒也非常兇猛，每年都會(huì)有很多的網(wǎng)絡(luò)病毒對(duì)很多系統(tǒng)造成巨大的損失。

4.信息收集的系統(tǒng)性。

因?yàn)槎?jí)學(xué)院人事信息最能直接及時(shí)反映每名教職工的情況，只有把基層的人員信息整理完善，信息系統(tǒng)化，才能滿足學(xué)校人事處要求的匯總統(tǒng)計(jì)本部門人事信息情況的需求；才能使學(xué)校人事部門對(duì)相關(guān)的信息進(jìn)行核對(duì)、整理，以為其提供詳盡的數(shù)據(jù)。

三、二級(jí)學(xué)院人事信息管理系統(tǒng)

功能需要學(xué)院管理系統(tǒng)，就是教師信息管理和三級(jí)部門信息的管理。學(xué)院的發(fā)展，會(huì)伴隨著人員的流動(dòng)，教師的人動(dòng)、職稱、學(xué)歷、考核每年都在變化，為了能及時(shí)滿足于學(xué)校人事信息的收集、管理，人事管理系統(tǒng)需要有以下功能：（1）用戶登錄。需要進(jìn)行通行驗(yàn)證，來(lái)保證系統(tǒng)的安全性。（2）主頁(yè)面功能。它是人事信息管理系統(tǒng)主要部分，包括錄入、生成表格，管理員可以通過(guò)選擇相關(guān)指令來(lái)打開系統(tǒng)的各個(gè)功能頁(yè)面。（3）職工基本信息操作功能。編錄、修改、刪除和查看人員信息。（4）系統(tǒng)使用的簡(jiǎn)易性和方便維護(hù)功能。人事管理信息系統(tǒng)的使用人員對(duì)于該系統(tǒng)的模塊并不會(huì)十分理解，這就要求系統(tǒng)能夠有簡(jiǎn)單明了的用戶入口，簡(jiǎn)單的使用界面，這樣可以使人事管理人員縮短對(duì)該系統(tǒng)的熟悉時(shí)間。

四、學(xué)院人事管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1.管理員管理界面：該模塊只對(duì)人事管理員開放權(quán)限和使用范圍。

這樣可以保障信息的安全性，便于管理，從根本上做到了自己的數(shù)據(jù)自己管理、負(fù)責(zé)。

2.教師個(gè)人基本信息界面：該模塊是提供給人事管理員使用的一個(gè)能體現(xiàn)學(xué)院教職工基本信息的模塊

例如：學(xué)歷、職務(wù)、身份證號(hào)等。

3.教職工人事信息界面：該模塊提供給人事管理員使用的體現(xiàn)教師具體的崗位性質(zhì)、所在三級(jí)部門、職稱評(píng)審情況、年終考核情況等信息的模塊。

4.招聘人員信息界面：該模塊可以體現(xiàn)學(xué)院需要招聘人員的基本情況。

5.學(xué)院與學(xué)校關(guān)聯(lián)界面：該模塊主要體現(xiàn)在二級(jí)學(xué)院的人事信息有變動(dòng)時(shí)

篇5

關(guān)鍵詞:高校;制度創(chuàng)新;人力資源;效益

民生銀行行長(zhǎng)董文標(biāo)曾經(jīng)說(shuō)過(guò):制度創(chuàng)新是創(chuàng)新之本,沒(méi)有制度創(chuàng)新,就沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力。高校競(jìng)爭(zhēng)力的提升需要在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等多方面進(jìn)行探索和開拓,管理創(chuàng)新是提升競(jìng)爭(zhēng)力的基本保證。在管理創(chuàng)新中,人事管理制度創(chuàng)新是先導(dǎo)。

效益是管理的永恒主題,在人事管理創(chuàng)新過(guò)程中,我們必須注重效益,自覺(jué)地運(yùn)用價(jià)值規(guī)律,樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的市場(chǎng)意識(shí)與成本意識(shí),以較小的投入獲得較多的產(chǎn)出。要達(dá)到這個(gè)目標(biāo),就要不斷地對(duì)高校人事制度進(jìn)行創(chuàng)新。

一、創(chuàng)新高校人才管理政策

1.人事

人事制度是伴隨社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展客觀需要應(yīng)運(yùn)而生的新的人事管理方式,是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理體制的重要組成部分,是人事管理社會(huì)化的基本形式。

首先,人事制度解決了員工易進(jìn)不易出的難題,有效地引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,提高了用人單位和被聘人員的自和積極性。在人事制度下,用人單位與員工的關(guān)系只是聘用與被聘用的合同契約關(guān)系。學(xué)校擁有員工的“使用權(quán)”,學(xué)校負(fù)責(zé)員工聘用期間的工資福利待遇和管理,員工完成合同規(guī)定的職責(zé)和任務(wù)。社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)擁有員工“所有權(quán)”,負(fù)責(zé)檔案的接收管理、各項(xiàng)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移接納等。合同期滿不再聘用的人員,與學(xué)校的勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)解除,即回到機(jī)構(gòu),接受社會(huì)人才市場(chǎng)的管理和服務(wù),學(xué)校不再負(fù)有責(zé)任和義務(wù)。這樣既保證了人才有充分的擇業(yè)自,同時(shí)又增加了他們的危機(jī)感和責(zé)任感,促使他們更加刻苦學(xué)習(xí)、努力工作、提高自身素質(zhì)。人事為聘用合同管理的實(shí)施,鋪設(shè)了合法的人員流動(dòng)渠道,使高校人員出口暢通,能進(jìn)能出,為建立激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制創(chuàng)造了制度保障。

其次,人事拓寬了用人渠道和用人方式,為高等學(xué)校充分吸收社會(huì)人才,以及事業(yè)編制人員合理流動(dòng)提供了更好的環(huán)境。從人力資源角度來(lái)看,僅僅依靠學(xué)校的主渠道來(lái)補(bǔ)充人員已經(jīng)越來(lái)越多地受到諸如戶籍制度、編制制度等多方面的限制,且常常因此引發(fā)各種勞動(dòng)糾紛,使高校人事管理工作處于被動(dòng)局面。實(shí)行人事之后,人事檔案由社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)代為管理,法律主體明確,勞動(dòng)關(guān)系以合同的形式確立。因此,人事制度在為各高校規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn),規(guī)范人事管理的同時(shí),也使得用人單位可以選擇多種用人方式,吸納社會(huì)上各類有用人才。

再次,選擇人事可以把高校人事管理價(jià)值鏈中非核心性的社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等一些基礎(chǔ)人事業(yè)務(wù),交給專業(yè)的社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)去做,有利于高校的人力資源部門從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來(lái),集中精力于學(xué)校的核心性、戰(zhàn)略性工作。

2.柔性引進(jìn)

與傳統(tǒng)的教師職務(wù)評(píng)審晉級(jí)制度相比,特聘教授實(shí)行的是職務(wù)聘任制度,將通常的教師職稱評(píng)審改為按學(xué)科崗位聘任,打破高校長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的職務(wù)終身制,初步形成“按需設(shè)崗、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)用人、簽約管理”的用人機(jī)制。高校與特聘教授簽訂一定期限的聘任合同,明確雙方的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù),清楚地表述特聘教授在其聘期內(nèi)應(yīng)承擔(dān)的學(xué)科發(fā)展目標(biāo)、崗位職責(zé)、工作任務(wù),并賦予特聘教授在本學(xué)科工作中的主導(dǎo)作用,還要明確校方應(yīng)提供和創(chuàng)造的工作與生活條件。即便這樣,由于方方面面條件的限制,將知名的教授學(xué)者全職、全時(shí)聘請(qǐng)到學(xué)校任教依然存在一定困難。我們可突破戶籍管理、檔案問(wèn)題等剛性制約,采取柔性引進(jìn)模式,建立固定崗位與流動(dòng)崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的寬松的人才管理機(jī)制,大量使用“季節(jié)型、假日型、契約型”人才,進(jìn)一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流動(dòng)的方式更加靈活。

3.彈性退休

目前我國(guó)執(zhí)行的是按照人的自然年齡男滿60周歲、女滿55周歲即退休的政策,因此,全國(guó)各高校都有一批60歲左右的教師僅僅因?yàn)槟挲g的原因從教學(xué)、科研崗位上退下來(lái)。他們中大多數(shù)人思想成熟、經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)術(shù)造詣深厚、教學(xué)水平高而且無(wú)家庭負(fù)擔(dān)和拖累,健康狀況尚好,可以說(shuō)他們還處于干事業(yè)的黃金時(shí)段。而且,由于知識(shí)分子成長(zhǎng)的特殊性,他們一生中用于受教育的時(shí)間要比其他未受過(guò)高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年齡標(biāo)準(zhǔn)劃定退休年齡,就造成了受教育程度越高,知識(shí)越豐富的人其有效工作時(shí)間越短的不合理現(xiàn)象,造成了人才的極大浪費(fèi)。因此,對(duì)知識(shí)分子特別是高等學(xué)校的教師而言,可實(shí)行延聘和返聘政策,即只要本人健康狀況許可,又愿意繼續(xù)工作的可適當(dāng)延長(zhǎng)其退休年齡,或者辦理退休手續(xù)后再將其返聘回需要的崗位上。這樣,就延長(zhǎng)了知識(shí)分子的有效工作年限,也可有效地解決目前高校教師的青黃不接和數(shù)量不足的問(wèn)題。

二、創(chuàng)新高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度

高校教師既要完成非常繁重的教學(xué)任務(wù),又要承擔(dān)科研重?fù)?dān),使得教學(xué)與科研往往成為矛盾的選擇。在當(dāng)前我國(guó)高校專業(yè)技術(shù)職稱晉升的諸多標(biāo)準(zhǔn)之中,存在過(guò)于偏向科研工作量的趨勢(shì),而在高校,教師的個(gè)人利益又幾乎全部與職稱掛鉤,使得教師將職稱評(píng)審作為個(gè)人發(fā)展的最終目的,導(dǎo)致校園學(xué)術(shù)浮躁情緒和急功近利思想有所抬頭,甚至出現(xiàn)了學(xué)術(shù)剽竊、偽造實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)等學(xué)術(shù)不正之風(fēng),最終科研成果的應(yīng)用、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的產(chǎn)生以及人才培養(yǎng)任務(wù)的完成都受到了較大影響。這就要求我們要進(jìn)一步改進(jìn)和完善現(xiàn)有的評(píng)價(jià)制度,克服急功近利的傾向,鼓勵(lì)多出有意義的成果。

首先,可對(duì)承擔(dān)科研任務(wù)多,科研成就突出、科技成果轉(zhuǎn)化成績(jī)顯著的人員,通過(guò)高工資、獎(jiǎng)勵(lì)、股份和期權(quán)等多種形式,將其收入與貢獻(xiàn)掛鉤。認(rèn)真落實(shí)知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為要素參與分配的政策,真正使一批人才先富起來(lái)。積極鼓勵(lì)高校師生創(chuàng)辦高技術(shù)企業(yè)或通過(guò)兼職、離崗等形式轉(zhuǎn)化科技成果,注重發(fā)揮高校教師在咨詢、信息服務(wù)等方面的重要作用。

其次,可以對(duì)教師實(shí)行分類管理,即將教師崗位分為教學(xué)科研崗位和專任教學(xué)崗位兩類來(lái)解決。例如,武漢大學(xué)于2005年設(shè)立“教學(xué)型教授”崗位。該崗位的部分聘任條件為:近5年內(nèi),每年至少主講兩門本科生必修課程,或每年課堂授課不少于144學(xué)時(shí)。規(guī)定還特別注明,教學(xué)成績(jī)特別突出者,對(duì)論文要求可放寬。這樣,就改變了以往沒(méi)有專著不能參評(píng)教授的現(xiàn)象,使得教學(xué)型人才可以安心搞教學(xué)。

第三,完善教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督和評(píng)價(jià)體系,對(duì)教學(xué)質(zhì)量、 教學(xué)過(guò)程、 教學(xué)建設(shè)、 教學(xué)效果實(shí)行全面評(píng)價(jià), 對(duì)教學(xué)工作進(jìn)行有效監(jiān)督和調(diào)控。評(píng)價(jià)結(jié)果要與教師職稱職務(wù)評(píng)聘掛鉤, 實(shí)行教學(xué)考核一票否決制。對(duì)于達(dá)不到教學(xué)基本要求的教師,不能評(píng)聘高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

三、創(chuàng)新高校人事管理工作手段

1.重視調(diào)查研究

人事工作者必須走出去,走入社會(huì),走入基層,認(rèn)真調(diào)查、分析人事工作面臨的新形勢(shì)、出現(xiàn)的新情況,準(zhǔn)確預(yù)知人事工作未來(lái)發(fā)展趨勢(shì),及早做好應(yīng)對(duì)措施和準(zhǔn)備。對(duì)調(diào)研過(guò)程中教職工反映的重要信息和帶有傾向性的問(wèn)題,及時(shí)歸納整理,提出初步解決意見(jiàn),為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù),為最終形成政策制度服務(wù),促進(jìn)人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展。

2.提高信息化水平

隨著教職工人數(shù)的增加,人事制度改革的深入,人事部門的工作量隨之增大。信息技術(shù)在高校人事管理工作中的應(yīng)用,可明顯地提高工作效率,不僅節(jié)省大量的時(shí)間資源、人力資源,還會(huì)減少出錯(cuò)率。另外,人事信息資源不僅要在人事部門內(nèi)部各崗位,而且應(yīng)在教務(wù)、科研等相關(guān)職能部門及各基層教學(xué)單位之間充分交流與共享。使他們都能在權(quán)限范圍內(nèi)自由提取相關(guān)信息生成滿足自已需要的工作材料。從而在學(xué)校人力資源使用、開發(fā)與管理上協(xié)調(diào)一致,形成合力,使教職工能夠及時(shí)反饋信息,隨時(shí)獲得幫助。

3.梳理現(xiàn)行制度

對(duì)于現(xiàn)行制度中合理的、與人事制度改革目標(biāo)相適應(yīng)的制度予以保留,否則堅(jiān)決地予以廢除或改革;其次,搞好制度之間的銜接與配合,使制度在同一方向上形成合力,共同調(diào)動(dòng)教職工的積極性;對(duì)于目標(biāo)相近,性質(zhì)相同的制度盡可能進(jìn)行合并,對(duì)于同一事件的規(guī)定條款不一致或相互矛盾的地方必須進(jìn)行統(tǒng)一;對(duì)于制度還未涉及的領(lǐng)域、對(duì)于制度存在或?qū)⒁嬖诘穆┒赐ㄟ^(guò)補(bǔ)充新制度或新條款進(jìn)行解決;最后,以崗位聘任制度、考核評(píng)價(jià)制度、分配制度為中心,將各項(xiàng)制度整理、匯總成人事管理制度體系。全面規(guī)范人事工作,將所有的人事事務(wù)都納入制度管理范圍之內(nèi),改變以往過(guò)度依靠行政手段管理的局面。

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篇6

1.人事檔案材料記載不連續(xù)、缺乏完整性

獨(dú)立學(xué)院聘用的大多數(shù)是青年教職工，有些教職工畢業(yè)后到外企、私企等沒(méi)有人事檔案管理權(quán)的單位工作了幾年，由于這些企業(yè)本身人事檔案意識(shí)就非常的薄弱，存在“人檔分離”的現(xiàn)象，沒(méi)有對(duì)職工相關(guān)材料進(jìn)行歸檔，造成了檔案里沒(méi)有對(duì)其畢業(yè)后工作的工齡、業(yè)績(jī)、職務(wù)、職稱等經(jīng)歷進(jìn)行延續(xù)的記載，無(wú)法體現(xiàn)其工作業(yè)績(jī)和技能水平，致使其到學(xué)院工作后工資福利待遇、職務(wù)聘任或職稱評(píng)定等人事管理工作受到影響。

2.人事部門對(duì)人事檔案收集、鑒定等日常管理不到位獨(dú)立學(xué)院人事部門一般不配備專職的人事檔案管理人員，兼職的檔案管理人員對(duì)檔案工作精力投入不足，大多沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的檔案知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)人事檔案的鑒別特別是檔案價(jià)值的鑒別缺乏專業(yè)的檔案知識(shí)，致使該歸檔的材料沒(méi)有歸檔，不該歸檔的卻歸檔，導(dǎo)致人事檔案比較混亂，材料缺失或不夠準(zhǔn)確。獨(dú)立學(xué)院廣大教職工對(duì)人事檔案歸檔內(nèi)容、管理范圍更是缺乏了解，不會(huì)主動(dòng)向人事部門提供個(gè)人材料，導(dǎo)致符合歸檔范圍的人事檔案材料收集不全，常造成教職工在校工作期間形成諸如年度考核、職務(wù)提拔材料、取得專業(yè)技術(shù)職稱資格材料、工資調(diào)整材料、后續(xù)教育取得的學(xué)歷學(xué)位材料、入黨材料、科研成果、著作、論文、與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同等體現(xiàn)個(gè)人經(jīng)歷和水平的重要人事信息檔案材料缺失。由于收集、歸檔工作不扎實(shí)，反映教職工教學(xué)工作、科研成就和個(gè)人專業(yè)特點(diǎn)的原始材料不全或遺失，將導(dǎo)致教職工部分歷史經(jīng)歷產(chǎn)生空白的嚴(yán)重后果。

3、獨(dú)立學(xué)院（托管單位）與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門（管理單位）之間的矛盾

獨(dú)立學(xué)院（托管單位）與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門（管理單位）在空間上有一定的距離，空間上的距離使兩者之間產(chǎn)生了矛盾。其一，獨(dú)立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門缺乏協(xié)調(diào)溝通。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門是人事檔案的管理機(jī)構(gòu)，應(yīng)對(duì)獨(dú)立學(xué)院的檔案工作進(jìn)行指導(dǎo)和檢查，但由于在空間上有一定的距離，單位之間的聯(lián)系非常少，缺乏協(xié)調(diào)溝通。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門被動(dòng)地等待獨(dú)立學(xué)院上交檔案，由于沒(méi)有建立完善的檔案材料移交制度，獨(dú)立學(xué)院有許多應(yīng)當(dāng)及時(shí)歸檔的材料比如學(xué)歷的變化等，往往不能及時(shí)歸檔，甚至不能保證一年歸一次檔，不利于人事檔案的及時(shí)更新。其二，檔案管理與利用產(chǎn)生矛盾。由于空間的距離和檔案管理技術(shù)的落后，人才交流服務(wù)中心檔案管理部門無(wú)法為獨(dú)立學(xué)院提供及時(shí)、方便的檔案利用。人事檔案的最終目的在于利用，而人才交流服務(wù)中心目前開展人事檔案的服務(wù)只限于收集、整理、保管、轉(zhuǎn)遞、開具檔案證明等，并且是原始的手工管理，對(duì)信息的查詢依舊是人工查找檔案實(shí)體，沒(méi)有應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)管理，工作量大，效率低。獨(dú)立學(xué)院需要利用教職工檔案時(shí)，憑單位聯(lián)系函到人才交流服務(wù)中心檔案部門辦理，遠(yuǎn)距離的、頻繁的來(lái)回查詢，對(duì)學(xué)院來(lái)說(shuō)既低效又花太多的精力。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門只是被動(dòng)的存檔管理，不能對(duì)委托的獨(dú)立學(xué)院提獨(dú)立學(xué)院人事檔案管理中的幾個(gè)問(wèn)題的探討李青青廣西大學(xué)行健文理學(xué)院供主動(dòng)的、個(gè)性化的服務(wù)，在人才選拔、培養(yǎng)、開發(fā)及預(yù)測(cè)上無(wú)法為獨(dú)立學(xué)院提供高質(zhì)量的服務(wù)。

二、改進(jìn)的意見(jiàn)和措施

1.獨(dú)立學(xué)院人事檔案科學(xué)化、制度化、規(guī)范化建設(shè)

獨(dú)立學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要重視人事檔案工作，人事檔案是人才開發(fā)的重要資源，是個(gè)人經(jīng)歷、思想品德、工作能力、職務(wù)、職稱等方面的真實(shí)再現(xiàn)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要依據(jù)，在獨(dú)立學(xué)院發(fā)展中處于基礎(chǔ)性的地位。獨(dú)立學(xué)院要做好教職工人事檔案工作，可根據(jù)獨(dú)立學(xué)院自身的情況，以《中華人民共和國(guó)檔案法》、《干部檔案工作細(xì)則》、《關(guān)于干部檔案材料收集、歸檔的暫行規(guī)定》及《關(guān)于加強(qiáng)流動(dòng)人員人事檔案管理工作的通知》等法律法規(guī)為依據(jù)，制定出適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院特征的、具有可操作性的、科學(xué)合理的、規(guī)范的人事檔案管理制度，使檔案管理部門和管理人員的工作職責(zé)明確，這樣人事檔案的收集、鑒別、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有規(guī)可依，既維護(hù)了檔案工作的真實(shí)性和嚴(yán)肅性，又讓獨(dú)立學(xué)院的人事檔案工作走上科學(xué)化、制度化、規(guī)范化和現(xiàn)代化的軌道。

2.加強(qiáng)人事檔案宣傳力度,提高教職工的檔案意識(shí)

獨(dú)立學(xué)院人事部門應(yīng)在每年的工作計(jì)劃中把加強(qiáng)檔案建設(shè)放在重要的位置，充分利用宣傳櫥窗、學(xué)院刊物、網(wǎng)站等多種媒體對(duì)教職工進(jìn)行檔案知識(shí)的宣傳，提高教職工的檔案意識(shí)，了解人事檔案制度及條例，了解哪些材料應(yīng)歸檔，使教職工自覺(jué)地配合人事部門及時(shí)做好檔案材料的收集、歸檔工作。經(jīng)過(guò)不斷的宣傳教育，使檔案意識(shí)深入教職工心中，化為自覺(jué)的行為，為人事檔案工作打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，使檔案工作走上良性發(fā)展軌道。

3.加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門的聯(lián)系與溝通

人事檔案工作需要依靠獨(dú)立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門共同協(xié)作才能做好。筆者從事多年的獨(dú)立學(xué)院人事檔案工作，人才交流服務(wù)中心檔案管理部門從來(lái)沒(méi)有聯(lián)系過(guò)獨(dú)立學(xué)院，沒(méi)有就檔案工作進(jìn)行過(guò)交流、討論，只是坐等獨(dú)立學(xué)院上交檔案。獨(dú)立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門每年應(yīng)定期聯(lián)系，召開工作會(huì)議，就人事檔案工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行研究與探討，互相交流經(jīng)驗(yàn)，共同把檔案工作做好。

4.加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)

檔案管理人員的素質(zhì)、專業(yè)水平的高低，直接關(guān)系到獨(dú)立學(xué)院檔案事業(yè)的發(fā)展前景，因此，建立一支高水平的管理隊(duì)伍就顯得十分重要。由于獨(dú)立學(xué)院的人事檔案托管在人才交流服務(wù)中心，所以檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)必須包括人才交流服務(wù)中心和獨(dú)立學(xué)院二支隊(duì)伍。人才交流服務(wù)中心檔案管理專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)，必須高起點(diǎn)、高要求。這支隊(duì)伍應(yīng)具有較高的綜合素質(zhì)，精通檔案學(xué)知識(shí)，熟悉檔案管理的政策和法規(guī)，樹立全心全意為獨(dú)立學(xué)院檔案托管人員服務(wù)的思想。隨著檔案信息化建設(shè)的發(fā)展，檔案管理人員必須加強(qiáng)信息技術(shù)的培訓(xùn)，使他們成為既掌握檔案管理專業(yè)知識(shí)又懂得信息技術(shù)的復(fù)合型檔案管理專業(yè)人員。另一支隊(duì)伍建設(shè)是獨(dú)立學(xué)院人事部門檔案管理人員。首先，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)充分重視這支隊(duì)伍的建設(shè)，在人員配備上，最好配有專職的檔案人員。即使是兼職的檔案管理人員，也應(yīng)保證他們有充足的精力放在檔案管理工作上。其次，應(yīng)加強(qiáng)檔案法律法規(guī)和檔案業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)水平，才能保證檔案收集、整理的質(zhì)量。這兩支隊(duì)伍的建設(shè)是相輔相成的，人才交流服務(wù)中心檔案管理人員應(yīng)主動(dòng)地深入到各獨(dú)立學(xué)院檔案管理工作中去，做好業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，一方面使獨(dú)立學(xué)院檔案歸檔工作做到正確、完整、規(guī)范；另一方面，人才交流服務(wù)中心檔案管理人員在業(yè)務(wù)指導(dǎo)的過(guò)程中會(huì)發(fā)現(xiàn)新情況、新問(wèn)題，在解決問(wèn)題的過(guò)程中促使他們不斷地提高自己的業(yè)務(wù)水平；第三方面，這給雙方提供了一個(gè)思想溝通、工作協(xié)商、信息反饋的平臺(tái)，通過(guò)雙方的互動(dòng)協(xié)作把檔案工作做得更好。

5.加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)

篇7

1、人事檔案管理硬件設(shè)施配套不足，管理手段落后。當(dāng)前，很多院校由于資金欠缺，沒(méi)有建立起單獨(dú)的檔案資料管理室，硬件設(shè)施配套不足，防火、防潮性能較差，管理手段也比較陳舊。加之信息化時(shí)代的來(lái)臨，管理工作很難做到和信息時(shí)代接軌，管理工作的重心仍停留在實(shí)體管理方面，大部分統(tǒng)計(jì)工作仍靠手工完成，這種情況嚴(yán)重降低了檔案管理的質(zhì)量和效率。另外，即便部分院校建立起了初步的檔案管理電子數(shù)據(jù)庫(kù)，但仍有軟件不兼容問(wèn)題，工作時(shí)不能對(duì)檔案信息進(jìn)行有效的篩選和分類。

2、檔案管理制度不規(guī)范。高校合并逐漸成為高校建設(shè)發(fā)展的趨勢(shì)，由于不同的高校辦學(xué)規(guī)模、管理方式以及學(xué)校歷史背景不同，導(dǎo)致人事檔案管理制度參差不齊、管理落后等，其中比較常見(jiàn)的問(wèn)題如:檔案資料規(guī)格模式、紙張大小不統(tǒng)一、檔案材料整理時(shí)間滯后等。

二、針對(duì)高校人事檔案管理工作存在的問(wèn)題提出的解決策略

(一)增強(qiáng)檔案材料收集的真實(shí)性，以及工作的嚴(yán)謹(jǐn)性高校人事管理人員在進(jìn)行檔案管理工作時(shí)，要將收集內(nèi)容深入實(shí)際教學(xué)中，不能簡(jiǎn)單的停留在職稱評(píng)選、干部任免以及學(xué)歷收集等方面，同時(shí)還要定期向材料收集部門反映最新的教研成果。另外，工作人員在進(jìn)行材料收集工作時(shí)，要以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，確保材料的系統(tǒng)性以及真實(shí)性。嚴(yán)格杜絕接受非法渠道遞送的申報(bào)材料。

(二)建立健全人事檔案管理機(jī)制，提高高校檔案管理的規(guī)范化水平建立健全人事檔案管理機(jī)制，提高檔案管理的規(guī)范化水平要做到下面幾點(diǎn):第一，健全檔案管理制度，做到有章可循。通常情況下，檔案管理工作是一項(xiàng)十分復(fù)雜而又繁瑣的工作，如果沒(méi)有一定的章法可循，很容易增加管理工作的難度。因此，工作人員要嚴(yán)格遵循《檔案法》的相關(guān)法規(guī)規(guī)定，逐步完善檔案管理工作的相關(guān)細(xì)則，采用計(jì)算機(jī)輔助技術(shù)，及時(shí)有效的做好檔案的收集、整理以及歸檔，嚴(yán)格避免虛假材料進(jìn)入檔案。第二，加強(qiáng)檔案管理工作的領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。高校領(lǐng)導(dǎo)班子要不斷提高自己對(duì)檔案管理的思想認(rèn)識(shí)，充分意識(shí)到檔案管理工作的重要性，定期對(duì)檔案管理工作進(jìn)行審核、監(jiān)督，成立有效的檔案管理小組，及時(shí)發(fā)現(xiàn)檔案管理工作中存在的問(wèn)題，并解決問(wèn)題。

篇8

【關(guān)鍵詞】 高校; 人力資源; 成本管理

一、問(wèn)題的提出

人力資源是一種稀缺資源,是高校各種資源要素中最重要的要素,在高校教學(xué)科研活動(dòng)中起著舉足輕重的作用。因此,高校把引進(jìn)、開發(fā)、利用人力資源工作擺在重要的議事日程上,并在保證人力資源質(zhì)量的前提下,力求降低人力資源成本,合理配置人力資源。實(shí)行人力資源成本管理不僅有利于高校制訂正確的管理計(jì)劃和對(duì)策,而且對(duì)于人力資源的優(yōu)化組合與績(jī)效管理具有重要價(jià)值。一方面,能解決人浮于事、資源浪費(fèi)、分配不公、激勵(lì)滯緩等問(wèn)題,為學(xué)校實(shí)現(xiàn)開源節(jié)流、為調(diào)動(dòng)教工的積極性和創(chuàng)造力提供科學(xué)而現(xiàn)實(shí)的依據(jù);另一方面,可以激發(fā)教工的工作熱情,充分調(diào)動(dòng)教工的工作積極性、工作潛能,降低人力資源成本,最終保證人力資源的充分、合理和科學(xué)利用。

由此可見(jiàn),人力資源成本管理是高校人力資源管理的關(guān)鍵所在,有效開展人力資源成本管理是高校自身和教工雙方的共同需要,研究高校人力資源成本管理也具有極其重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。如何從高校的實(shí)際財(cái)力和中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃出發(fā),加強(qiáng)人力資源成本管理,增強(qiáng)激勵(lì)效能,提高管理水平,優(yōu)化配置有限的人力、財(cái)力、物力資源,是高校管理機(jī)制中需要亟待解決的問(wèn)題,也是高校收入分配制度改革必須探究的重要課題。

二、高校人力資源的特征分析

人力資源是一種經(jīng)濟(jì)資源,是人在勞動(dòng)過(guò)程中運(yùn)用的體力和腦力的總和。人力資源作為高校發(fā)展之本,是有生命、有知識(shí)和創(chuàng)造力的一種復(fù)合體。與其他資源要素相比,人力資源要素具有自身的特征。

(一)人力資源價(jià)值具有創(chuàng)造性和無(wú)限性

人的智能和體能是人力資源價(jià)值的主要體現(xiàn)。人的智能經(jīng)過(guò)開發(fā)后會(huì)釋放出更大的能量,與體能相比具有更大的創(chuàng)造力,其價(jià)值將無(wú)法估量。人力資源價(jià)值的無(wú)限性要求高校在加大人力資源的投入成本時(shí),更要合理地配置人力資源,以求最大程度地發(fā)揮人力資源的作用。

(二)人力資源本身具有能動(dòng)性和自主性

在高校的教育活動(dòng)中,人力資源是能動(dòng)的資源,自然資源、資本、信息等其他資源被開發(fā)和利用的程度,在很大程度上取決于人力資源的開發(fā)和利用程度。高校作為培養(yǎng)合格人才的主要陣地,培養(yǎng)人才的人力資源本身的各方面素質(zhì)直接決定著高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。在高校資源的諸要素中,人力資源始終處于主導(dǎo)地位。所以,高校要加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng),加大人力資源的投入成本。

(三)人力資源的利用具有重復(fù)性和時(shí)效性

人力資源以自身的再生產(chǎn)作為存在方式,這種存在有一個(gè)生命周期,其開發(fā)和利用要受到這個(gè)生命周期的限制。人力資源的有效利用可以重復(fù),同時(shí)也具有時(shí)效性,只能適時(shí)地開發(fā)和利用,不能閑置或長(zhǎng)期儲(chǔ)備不用。這就要求高校必須及時(shí)高效地利用所擁有的人力資源,杜絕人力資源不必要的浪費(fèi),避免人為地造成人力資源成本的提高。

(四)人力資源能力具有顯性和潛在性

人的智能和體能的存在形式主要有顯能和潛能。就顯能而言,是如何合理利用的問(wèn)題;而對(duì)潛能而言,則需要不斷地認(rèn)識(shí)和開發(fā)。所以,合理利用和開發(fā)人力資源的顯能和潛能是高校管理者的重要任務(wù),也是高校降低人力資源成本的一條重要途徑。

三、高校人力資源的成本構(gòu)成

關(guān)于高校人力資源的成本構(gòu)成,國(guó)內(nèi)外學(xué)者做過(guò)相關(guān)的研究。

日本橫濱國(guó)立大學(xué)教授認(rèn)為高校人力資源成本是學(xué)校為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出,即投資。他提出了一種人力資源成本的計(jì)量模型,他將人力資源成本按構(gòu)成分為取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨認(rèn)為,人力資源成本包括人類在教育、保健、為取得良好的就業(yè)機(jī)會(huì)而進(jìn)行的國(guó)內(nèi)遷移所花費(fèi)的支出,以及接受教育的成年人、接受培訓(xùn)的工人所放棄的收入和其他提高人力質(zhì)量的投入的總和。

我國(guó)崔滬認(rèn)為(2003),高校人力資源成本的基本內(nèi)容是高校在招募、維持和開發(fā)教職工資源中所發(fā)生的全部支出,具體包括以下內(nèi)容。

(一)招募成本

招募教職工資源的成本是指學(xué)校在招募教職工的過(guò)程中以及學(xué)校在使用教職工的過(guò)程中所發(fā)生的各項(xiàng)支出,包括招聘成本、選拔成本和定崗成本。

(二)維持成本

維持成本是使現(xiàn)有教職工繼續(xù)留在學(xué)校內(nèi)工作所發(fā)生的各項(xiàng)支出,這些支出是經(jīng)常性支出,包括以下方面。一是教職工工資和獎(jiǎng)金。這是支付給教職工的各項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬。二是醫(yī)療保健成本。這是支付給教職工的醫(yī)療費(fèi)用。三是社會(huì)保險(xiǎn)成本。這是為教職工定期交納的各種失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老等保險(xiǎn)費(fèi)支出。四是人事管理成本。

(三)開發(fā)成本

開發(fā)成本是為了使教職工具備在預(yù)定崗位工作所需的專業(yè)水平和工作能力,或者使教職工在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上提高專業(yè)技術(shù)水平,以滿足自身和學(xué)校未來(lái)發(fā)展的需要而發(fā)生的各項(xiàng)支出。包括定向培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

學(xué)者錢曉紅(2007)將人力資源各項(xiàng)要素費(fèi)用成本具體設(shè)計(jì)為人力資源取得成本、培訓(xùn)成本、使用成本、保障成本、離職成本、替代成本。其中,人力資源取得成本具體由招募費(fèi)用、考評(píng)費(fèi)用、安置費(fèi)用、人事管理人員費(fèi)用等構(gòu)成。人力資源培訓(xùn)成本具體由進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)、出國(guó)及海外考察費(fèi)用、各種人才支持費(fèi)用、培訓(xùn)及出國(guó)考察期間的工資費(fèi)用等構(gòu)成。人力資源使用成本具體由維持成本(工資總額、崗位津貼);獎(jiǎng)勵(lì)成本(特殊津貼、一般獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金);福利成本(非工資性日常補(bǔ)貼費(fèi)用、個(gè)人住房補(bǔ)貼和住房基金、工會(huì)活動(dòng)費(fèi)用、校外交通補(bǔ)貼費(fèi)用、膳食補(bǔ)貼費(fèi)用)等構(gòu)成。人力資源保障成本具體由安全保障費(fèi)用、健康保障費(fèi)用、退休養(yǎng)老保障費(fèi)用、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用、病事假工資等構(gòu)成。人力資源離職成本具體由離職補(bǔ)償費(fèi)用、離職管理費(fèi)用等構(gòu)成。人力資源替代成本具體由離退休人員返聘費(fèi)用、校內(nèi)外人員代課費(fèi)用、校內(nèi)外人員其他臨時(shí)聘用費(fèi)、編外長(zhǎng)期合同制人員費(fèi)、替代管理費(fèi)用等構(gòu)成。在實(shí)際工作中,有可能會(huì)出現(xiàn)一些意外或例外的支出,也要作為費(fèi)用支出納入其他成本。

白生君認(rèn)為(2002)人力資源成本具有質(zhì)與量這兩個(gè)方面的含義。就其量的方面而言,是指支付給勞動(dòng)力用以補(bǔ)償其腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的消耗,維護(hù)人力資源的勞動(dòng)能力,其實(shí)質(zhì)是維持勞動(dòng)力及其家屬的生活資料的價(jià)值,即補(bǔ)償價(jià)值。通常表現(xiàn)為在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中投入一定數(shù)量的勞動(dòng)力而支付的工資或薪金、獎(jiǎng)金、醫(yī)療、保險(xiǎn)、福利費(fèi)等方面的支出,可以將其作為人力資源成本的一部分。另一方面是指其質(zhì)的方面,即為參與勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程的勞動(dòng)力所具有的知識(shí)、技術(shù)、勞動(dòng)熟練程度及其他顯現(xiàn)其能力而支付的重新取得費(fèi)、開發(fā)費(fèi)、教育費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等方面的支出,即為使用勞動(dòng)力所必需的教育和訓(xùn)練費(fèi)用。這部分費(fèi)用也應(yīng)計(jì)入人力資源成本。除了上述這兩部分人力資源成本外,人力資源新創(chuàng)造的價(jià)值中還包括另一部分轉(zhuǎn)化利潤(rùn)的價(jià)值,即轉(zhuǎn)化價(jià)值,它是指勞動(dòng)力資源給高校和社會(huì)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于人力資源成本構(gòu)成和范圍界定雖然有所差異,但是綜述其觀點(diǎn),筆者認(rèn)為人力資源是伴隨高校人力資源的獲得、擁有、使用、開發(fā)和管理等實(shí)際發(fā)生的支出,主要是指高校為了獲得人力資源、開發(fā)人力資源、管理和維護(hù)人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保險(xiǎn)、工資、福利、使用、管理等的費(fèi)用或支出的總和。

具體包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容。

(一)取得成本

1.招聘費(fèi)。即招聘活動(dòng)中的費(fèi)用,包括招聘廣告費(fèi)、差旅費(fèi)、招聘工作人員的工資和獎(jiǎng)金、招聘活動(dòng)日常辦公費(fèi)及其他支出。

2.選考費(fèi)。在招聘活動(dòng)中應(yīng)聘者出現(xiàn)后,從中選拔、考核合適人選過(guò)程中的支出,如答辯費(fèi)、考試費(fèi)、身份調(diào)查費(fèi)等。

3.安排費(fèi)。指錄用后調(diào)配安排到有關(guān)崗位過(guò)程中的費(fèi)用,如到任差旅費(fèi)等。

4.安家費(fèi)。各類人才引進(jìn)的安家補(bǔ)貼等費(fèi)用。

(二)開發(fā)成本

1.教育培訓(xùn)費(fèi)。正規(guī)的學(xué)校教育培訓(xùn)費(fèi)是最典型的人力資源成本,指為了使勞動(dòng)者獲得一個(gè)崗位工作技能及必備知識(shí)而進(jìn)行的教育培訓(xùn)活動(dòng)的支出,如進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)包括圖書資料費(fèi)、教材費(fèi)、學(xué)費(fèi)、交通費(fèi)等;出國(guó)及海外考察費(fèi)用;培訓(xùn)及出國(guó)考察期間的工資費(fèi)用等。

2.科研啟動(dòng)費(fèi)。

(三)使用成本

1.維持成本。包括基本工資、崗位津貼等。

2.獎(jiǎng)勵(lì)成本。包括特殊津貼、一般獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金等。

3.福利成本。包括非工資性日常補(bǔ)貼費(fèi)用、個(gè)人住房補(bǔ)貼和住房基金、工會(huì)活動(dòng)費(fèi)用、校外交通補(bǔ)貼費(fèi)用、膳食補(bǔ)貼費(fèi)用等。

(四)保障成本

具體由安全保障費(fèi)用、健康保障費(fèi)用、退休養(yǎng)老保障費(fèi)用、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用、離職補(bǔ)償費(fèi)用等構(gòu)成。在實(shí)際工作中,有可能會(huì)出現(xiàn)一些意外或例外的支出,也要作為費(fèi)用支出納入其他成本。

四、高校人力資源成本指標(biāo)設(shè)計(jì)

為提高高校人力資源成本管理的效益和效率,有必要設(shè)計(jì)高校人力資源成本指標(biāo),通過(guò)高校人力資源成本指標(biāo)的計(jì)算、分析、比較而進(jìn)行研究評(píng)價(jià),為高校領(lǐng)導(dǎo)者合理配置有限的教育投入資源提供決策依據(jù)。由于人力資源成本的“效益指標(biāo)”是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的評(píng)價(jià)系統(tǒng),在此不予探討。本文從高校人力資源的投入入手,對(duì)人力資源成本的總額指標(biāo)、平均指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)等進(jìn)行設(shè)計(jì)并討論。

人力資源成本總額為各項(xiàng)人力資源成本之和;人力資源成本平均指標(biāo)由人均人力資源成本、人均取得成本、人均開發(fā)成本、人均使用成本和人均保障成本構(gòu)成;人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)包括取得成本比重、開發(fā)成本比重、使用成本比重、保障成本比重等。高校人力資源成本指標(biāo)構(gòu)成及計(jì)算公式詳見(jiàn)表1。這些指標(biāo)是高校人力資源管理分析中常用(一般)的指標(biāo),在實(shí)際管理過(guò)程中,也可以根據(jù)具體情況和需要,自行設(shè)計(jì)特殊(個(gè)性)指標(biāo)。

五、實(shí)現(xiàn)高校人力資源成本管理的戰(zhàn)略思路

人力資源是高校最重要的資源,人力資源成本是高校教育成本的主要方面。長(zhǎng)期以來(lái),高校人力資源被當(dāng)作一種公共資源而無(wú)償使用,各院系、各專業(yè)在使用人力資源時(shí)無(wú)須考慮其使用成本,在局部利益最大化的條件下,這極易導(dǎo)致高校教職工人員數(shù)量的膨脹,增加高校教育成本。因此,高校在確保教學(xué)科研正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下,應(yīng)采取行之有效的舉措,嚴(yán)格控制人力資源成本,最大限度地提高人力資源管理績(jī)效。

(一)構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制

科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制是實(shí)施高校人力資源成本管理的前提和基礎(chǔ),也是解決當(dāng)前高校人力資源管理問(wèn)題的關(guān)鍵。完善人力資源管理機(jī)制具體包括如下幾個(gè)方面。

1.樹立科學(xué)的人力資源管理理念

人力資源是高校最重要的資源,高校應(yīng)把人力資源管理擺在各項(xiàng)管理工作的首要位置,堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀,樹立“以人為本”和“人才第一,教師第一”的管理理念,創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍,造就有利于人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境,使高校人力資源價(jià)值得以充分發(fā)揮。

2.制訂中長(zhǎng)期人力資源管理規(guī)劃

人力資源的開發(fā)和利用是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,各高校必須根據(jù)自身發(fā)展和具體實(shí)際情況,明確人力資源管理的基本原則、基本任務(wù),從戰(zhàn)略的高度對(duì)人力資源管理進(jìn)行科學(xué)合理的定位,制定人力資源管理戰(zhàn)略性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,并在此基礎(chǔ)上根據(jù)各階段的任務(wù)分解為中短期計(jì)劃,有計(jì)劃、有目的地引進(jìn)、開發(fā)和利用人力資源。

3.優(yōu)化配置人力資源

優(yōu)化配置人力資源的出發(fā)點(diǎn)是崗位,高校要建立以崗位為基礎(chǔ)的人力資源的優(yōu)化配置機(jī)制。高校人事管理部門必須實(shí)現(xiàn)從“人事管理”向“人才資源管理”的轉(zhuǎn)變,注重人力資源的綜合管理、合理配置和優(yōu)化組合,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。要以用人制度為突破口,重點(diǎn)解決學(xué)科建設(shè)人才特別是高層次人才的培養(yǎng)和引進(jìn)問(wèn)題,構(gòu)建高校最佳人力資源能力結(jié)構(gòu)。既使教職工找準(zhǔn)自身的位置,與學(xué)校形成一個(gè)責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的共同體,從而最大限度地發(fā)揮個(gè)人價(jià)值,實(shí)現(xiàn)個(gè)人和學(xué)校共同發(fā)展;又將不同能級(jí)的人力相互配置,即將不同的“位”、“崗”、“資”、“責(zé)”、“權(quán)”、“利”分配在具有不同能級(jí)的人身上,并進(jìn)行能力開發(fā),優(yōu)化合理配置高校人力資源,避免人力資源配置不合理而造成的浪費(fèi)。

4.健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制

科學(xué)合理的考評(píng)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)人力資源的工作積極性,激發(fā)其創(chuàng)造性,解放其生產(chǎn)力。但是,目前高校的人員考評(píng)簡(jiǎn)單而形式化,難以客觀真實(shí)地反映人員的貢獻(xiàn)大小。因此,高校要建立以績(jī)效為導(dǎo)向的聘任及考核制度,構(gòu)建行之有效的人力資源考核評(píng)價(jià)體系,使人力資源的使用績(jī)效能得到充分體現(xiàn)。首先,高校要以改革分配制度為突破口,實(shí)行與業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)掛鉤的績(jī)效工資分配制度,充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性。其次,以改革職稱職務(wù)制度為突破口,打破終身制,建立起科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,真正做到“能進(jìn)能出,能上能下”,既使“能者有其崗”,又使“庸人混不過(guò)”。

(二)建立人力資源成本管理制度

1.建立教育成本核算制度

建立教育成本核算制度,是高校人力資源成本管理的基礎(chǔ)。在教育成本核算制度的基礎(chǔ)上引入人力資源成本會(huì)計(jì)的具體核算方法,建立起高校人力資源成本的核算制度。根據(jù)人力資源成本核算制度,實(shí)行成本對(duì)象化,細(xì)分成本項(xiàng)目,運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計(jì)劃與實(shí)際比較等比較分析方法,找出人力資源成本管理中存在的問(wèn)題。嚴(yán)格人力資源成本預(yù)算管理,規(guī)范支出范圍,改善支出結(jié)構(gòu),優(yōu)化高校資源配置,從而降低人力資源成本和教育成本,提高學(xué)校辦學(xué)效益。

2.制定人力資源成本標(biāo)準(zhǔn)

高校要參照教育部師生比的規(guī)定,根據(jù)自己的實(shí)際情況,制定本校人力資源成本標(biāo)準(zhǔn),為各學(xué)院、各學(xué)科和專業(yè)的師資配備提供數(shù)量依據(jù)。同時(shí),要將各院系、各專業(yè)的教育收益與其耗費(fèi)的人力資源成本掛鉤,對(duì)人力資源成本收益率較低的院系和專業(yè)應(yīng)調(diào)整其人員數(shù)量和結(jié)構(gòu),進(jìn)而在整體上實(shí)現(xiàn)人力資源使用結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

3.實(shí)行成本否決制度

人力資源成本的否決制度是指在教育利潤(rùn)最大化的前提下,遵循經(jīng)濟(jì)性原則,設(shè)置專業(yè)應(yīng)以各專業(yè)的邊際教育收益等于其邊際教育成本為標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)邊際收益小于邊際成本的專業(yè)或教育項(xiàng)目應(yīng)予以否決。高校在進(jìn)行人力資源管理的相關(guān)決策時(shí),依據(jù)定量分析,作出科學(xué)決策。

(三)健全內(nèi)審控制體系

內(nèi)部審計(jì)在高校人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮著極其重要的作用,必須建立一套行之有效的內(nèi)審控制體系,使之在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中不斷改進(jìn)與完善,從而降低人力資源管理成本。

1.建立一支高素質(zhì)的內(nèi)審人員隊(duì)伍

內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量很大程度上取決于內(nèi)部審計(jì)人員的政治素質(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)。一方面,高校要為內(nèi)審人員營(yíng)造良好的工作環(huán)境,使內(nèi)審工作發(fā)揮應(yīng)有的作用;另一方面,內(nèi)審人員必須不斷更新觀念,具有創(chuàng)新精神,樹立正確的審計(jì)價(jià)值觀,增強(qiáng)責(zé)任感和事業(yè)心,努力使自己向多元化方向發(fā)展,在實(shí)際工作中不斷培養(yǎng)自己敏銳的洞察力和判斷力,恪守原則,在人力資源取得、開發(fā)、使用等方面充分發(fā)揮內(nèi)審的監(jiān)督控制作用。

2.實(shí)行全過(guò)程審計(jì)

目前高校內(nèi)部審計(jì)工作的重點(diǎn)是對(duì)計(jì)劃編制與制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查與監(jiān)督。而人力資源成本管理內(nèi)部審計(jì),應(yīng)實(shí)行事前、事中和事后全過(guò)程審計(jì),及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)中的漏洞與弊端,確保人力資源管理的規(guī)范性與科學(xué)性。人力資源成本管理內(nèi)部審計(jì)尤其要對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行、資金使用去向、人力資源使用效益進(jìn)行重點(diǎn)審計(jì),并利用這些內(nèi)部審計(jì)信息,不斷規(guī)范人力資源成本管理內(nèi)容,完善內(nèi)審控制體系,提高人力資源成本管理水平。同時(shí),內(nèi)審工作要不斷改進(jìn)審計(jì)手段及審計(jì)方法,熟練掌握計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、審計(jì)軟件等現(xiàn)代化手段,加強(qiáng)審計(jì)技術(shù)與方法的創(chuàng)新,建立良好的信息管理系統(tǒng)。在審計(jì)方法上,高校內(nèi)部審計(jì)人員要有效利用內(nèi)審的經(jīng)常性、及時(shí)性特點(diǎn),推行日常審計(jì)方式,對(duì)事件的發(fā)生和發(fā)展進(jìn)行事前、事中、事后全過(guò)程跟蹤審計(jì)。

3.堅(jiān)持監(jiān)督與服務(wù)的有效結(jié)合

內(nèi)部審計(jì)工作的特點(diǎn)是其內(nèi)部性,內(nèi)審工作本身就是對(duì)制度和權(quán)力的相互制約與規(guī)范。因此,內(nèi)審工作必須以監(jiān)督為基礎(chǔ)和前提,把監(jiān)督放在第一位。同時(shí),也正因?yàn)槭莾?nèi)部審計(jì),有效的服務(wù)也是必不可少的。內(nèi)部審計(jì)的最終目的不單純是找出問(wèn)題,而是防范風(fēng)險(xiǎn),堵塞漏洞,完善制度。在具體實(shí)施人力資源成本管理審計(jì)過(guò)程中,要堅(jiān)持監(jiān)督與服務(wù)的有效結(jié)合,內(nèi)審人員在審計(jì)前、審計(jì)中和審計(jì)后的全過(guò)程中,主動(dòng)與人事部門等被審計(jì)單位雙方就審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)程序、審計(jì)方法、審計(jì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、審計(jì)結(jié)果等進(jìn)行良好的溝通,形成“你審計(jì)我,我監(jiān)督你”的互動(dòng)格局。既注重監(jiān)督效果又突出服務(wù)質(zhì)量,真正保障內(nèi)部審計(jì)實(shí)質(zhì)性工作的開展,更好地發(fā)揮監(jiān)督和服務(wù)職能,真正實(shí)現(xiàn)人力資源成本管理出效益的目的。

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篇9

關(guān)鍵詞：高校；富余職工；再就業(yè)

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，為了深化高等教育體制改革，高校合并后人力資源的合理配置、富余人員的再就業(yè)等問(wèn)題也就越來(lái)越受到了人們的關(guān)注。其中富余人員的妥善安置與再就業(yè)問(wèn)題由于直接影響到高校的發(fā)展與穩(wěn)定，所以富余職工的再就業(yè)問(wèn)題很值得我們?cè)谌肆Y源管理轉(zhuǎn)軌過(guò)程中予以成分的重視與探討。

一、高校富余職工產(chǎn)生的原因分析

高校作為我國(guó)人才培養(yǎng)的基地，是我國(guó)各類人才的主要來(lái)源。堅(jiān)持“以人為本，全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀”也一直是高校人力資源管理的重要指導(dǎo)方針。解決高校因合并等原因產(chǎn)生的各類富余人員的再就業(yè)問(wèn)題對(duì)于我國(guó)各高校的全面、協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。近年來(lái)，為了使高校的人力資源配置科學(xué)化合理化，我國(guó)掀起了高校合并的熱潮，通過(guò)高校合并撤銷了一些高校的原有建制，重新組成新校，對(duì)解決我國(guó)高校規(guī)模偏小、布局欠佳、學(xué)科單一等問(wèn)題，優(yōu)化配置教育資源，提高規(guī)模效益和教育質(zhì)量成效明顯。在高校合并給各大學(xué)帶來(lái)前所未有的機(jī)遇的同時(shí)，也給各該校帶來(lái)了新的情況。合并后，相當(dāng)多的學(xué)校規(guī)?？涨皵U(kuò)大，但出現(xiàn)了校區(qū)多而分散且校區(qū)之間距離遠(yuǎn)等問(wèn)題。而其中最突出的問(wèn)題就是機(jī)構(gòu)重疊、人浮于事，教職工隊(duì)伍龐大，各類人員的富余以及用人效益不高。為了改變局面，學(xué)校必須進(jìn)一步深化內(nèi)部管理體制改革，科學(xué)合理地配置教育資源，建立激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)新機(jī)制。在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)作的過(guò)程當(dāng)中，高校內(nèi)部就不可避免地產(chǎn)生了大量的富余職工。

要保證高校擁有快速穩(wěn)定發(fā)展的步伐，首先我們就應(yīng)該正確處理改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。從辯證的觀點(diǎn)來(lái)看，改革是為了進(jìn)一步發(fā)展，而改革與發(fā)展又必須有穩(wěn)定作為保障，所以說(shuō)，高校的長(zhǎng)足發(fā)展離不開改革，而高校人力資源管理制度的改革又必須以學(xué)校大局的穩(wěn)定為前提。只有保證了穩(wěn)定這一基本前提，高校才能取得真正意義上的全面協(xié)調(diào)發(fā)展?，F(xiàn)代化的高校人力資源管理制度的建立，就必須以突破人力資源管理制度改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題為基礎(chǔ)。如何解決高校內(nèi)在機(jī)制、外部環(huán)境和歷史遺留問(wèn)題方面的統(tǒng)籌考慮、配套推進(jìn)、建立科學(xué)的人事管理制度呢？合并后各高校富余職工再就業(yè)問(wèn)題就是當(dāng)前各高校人力資源部門所必須解決的一項(xiàng)大事。所以高校人力資源管理部門工作人員應(yīng)該積極了解分析、把握高校富余職工產(chǎn)生的原因、現(xiàn)狀及其再就業(yè)的心態(tài)，并對(duì)富余人員進(jìn)行正確有效的引導(dǎo)，以保證高校本身的穩(wěn)定性，從而使人力資源管理制度的科學(xué)改革得以順利進(jìn)行。

二、高校職工再就業(yè)現(xiàn)狀及心態(tài)分析

不論何種原因產(chǎn)生的富余人員，都面臨著重新?lián)駱I(yè)就業(yè)的問(wèn)題。從目前高校教職工再就業(yè)的情況來(lái)看，雖然大部分人看到了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)酷，卻仍難以用平靜客觀的眼光來(lái)面對(duì)現(xiàn)實(shí)，其中不乏牢騷滿腹、怨天尤人的。甚至有部分的職工認(rèn)為：高校就不應(yīng)該有“下崗”一說(shuō)。只要我還能撐一天，我就絕不承認(rèn)這一點(diǎn)。這一思想在他們擇業(yè)時(shí)就反映在：苦臟累險(xiǎn)的崗位不想去，收入高、條件好、待遇優(yōu)的崗位又做不來(lái)，擇業(yè)時(shí)不能結(jié)合自己的實(shí)際能力和市場(chǎng)的需求形勢(shì)做出很好的判斷。其實(shí)，盡管每個(gè)高校都不同程度的存在有富余人員，但高校本身的相當(dāng)多崗位仍有很多的就業(yè)缺口，高校本身的高科技含量物化過(guò)程中就有著很大的就業(yè)潛力。這時(shí)，就需要我們幫助"富余人員"及時(shí)改變觀念、調(diào)整心態(tài)，去勇敢的嘗試新環(huán)境、新方式，以謀求新的發(fā)展。

高校常被人稱為“象牙塔”，塔內(nèi)的人員常自成一個(gè)小社會(huì)。要讓高校的富余人員要實(shí)現(xiàn)從“塔內(nèi)人”到“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，就必須幫助其在觀念上有破有立：破除一次擇業(yè)定終身的舊觀念，樹立能進(jìn)能出、能上能下、不斷充電以重新就業(yè)的新觀念；破除高校教師固有身份終身不變的舊觀念，樹立勇敢走出“象牙塔”，勇于轉(zhuǎn)變成“社會(huì)人”的觀念，鼓勵(lì)高校教職工積極努力將自己的專業(yè)知識(shí)與社會(huì)需求結(jié)合，多和社會(huì)其他單位和部門聯(lián)系；破除各種福利（含養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和福利分房等）由高校一包到底的舊觀念，鼓勵(lì)職工樹立自我創(chuàng)造財(cái)富的新觀念，積極推動(dòng)高校參加社會(huì)福利統(tǒng)籌；破除“成為富余人員”丟人的舊觀念，樹立再就業(yè)光榮、再就業(yè)大有作為的新觀念。

應(yīng)該說(shuō)，從“塔內(nèi)人”到“社會(huì)人”不僅僅是高校教職工本身觀念上的一種轉(zhuǎn)變，同時(shí)也是高校實(shí)行人力資源管理的科學(xué)轉(zhuǎn)變，正確引導(dǎo)富余職工正視現(xiàn)實(shí)、承認(rèn)自身價(jià)值、勇于參與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的一條必經(jīng)之路。

三、高校富余職工再就業(yè)途徑探索

在高校合并和管理體制改革中，富余人員的分流，成為改革能否成功的關(guān)鍵。總體來(lái)說(shuō)，高校富余職工再就業(yè)問(wèn)題必須利用高校本身的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)借助社會(huì)和政府的力量，多渠道、有步驟地逐步加以解決。具體到各個(gè)部門的富余人員，筆者認(rèn)為可以根據(jù)其原有的工作部門和崗位進(jìn)行科學(xué)有效的分流與安置引導(dǎo)。

由于絕大部分高校的連年擴(kuò)招，高校的個(gè)別教學(xué)一線本身就有著較大的就業(yè)缺口。所以校機(jī)關(guān)富余人員中凡符合條件的可以用于充實(shí)教學(xué)一線的缺口人員。不斷擴(kuò)大的學(xué)生隊(duì)伍也會(huì)使各院系的思想政治工作隊(duì)伍出現(xiàn)捉襟見(jiàn)肘的尷尬，所以機(jī)關(guān)的富余人員中有思想教育工作經(jīng)驗(yàn)的部分人可充實(shí)缺編的院、系學(xué)生思想政治工作隊(duì)伍，而對(duì)于部分有較好管理才能的人員則可用于充實(shí)、增強(qiáng)院系的管理力量。

對(duì)于那些來(lái)自業(yè)務(wù)、技術(shù)隊(duì)伍的機(jī)關(guān)富余人員，可以采取以下措施：有條件的可回到原來(lái)隊(duì)伍中去；對(duì)部分不適應(yīng)繼續(xù)從事管理工作的管理人員，在政策導(dǎo)向上要鼓勵(lì)這部分人員充實(shí)教師隊(duì)伍?；厝ィɑ虺鋵?shí)）的人員，原來(lái)高于技術(shù)職稱的干部職級(jí)待遇，予以保留；歸隊(duì)后一年中不計(jì)所在院、系、所的工資承包額度。

對(duì)富余人員中的財(cái)務(wù)人員可以實(shí)行財(cái)務(wù)委派制，以利分流。

積極發(fā)展校辦企業(yè)，發(fā)揮高校技術(shù)優(yōu)勢(shì)，為富余人員創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。

積極聯(lián)系社會(huì)，有效開展對(duì)外勞務(wù)輸出。高校可根據(jù)自身富余人員的實(shí)際情況，制定優(yōu)惠政策，適當(dāng)降低勞務(wù)輸出費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，促使一部分有條件、有能力的富余人員在"塔"外發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，在社會(huì)上尋求自身的發(fā)展，以減輕校內(nèi)就業(yè)崗位的壓力。

充分利用現(xiàn)有辦學(xué)資源，積極挖掘高校人才培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、科技創(chuàng)新的潛力。鼓勵(lì)各院、系創(chuàng)辦新專業(yè)或舉辦各類進(jìn)修、短訓(xùn)班，積極興辦各種形式的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)的科技實(shí)體，進(jìn)行技術(shù)成果的有償轉(zhuǎn)讓等，為富余人員提供就業(yè)崗位。

積極鼓勵(lì)富余人員辭去公職自謀職業(yè)或到校外單位應(yīng)聘。各高?？山Y(jié)合自身的實(shí)際情況，對(duì)經(jīng)批準(zhǔn)辭職者，可以考慮給予適當(dāng)?shù)囊淮涡匝a(bǔ)貼，以減輕高校本身的就業(yè)壓力。

根據(jù)高校自身的實(shí)際情況，制定離崗?fù)损B(yǎng)政策。對(duì)于確實(shí)無(wú)法安置的富余人員，允許適當(dāng)放寬年齡離崗?fù)损B(yǎng)。對(duì)于那些因身體或其他特殊原因不能正常上崗的人員，經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)亦可以離崗?fù)损B(yǎng)。

高校本身也應(yīng)開展針對(duì)單位本身的富余人員的多種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。對(duì)于部分因工作能力差、不適應(yīng)崗位需要的富余人員，可組織他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)募夹g(shù)培訓(xùn)，為他們重新上崗就業(yè)創(chuàng)造條件。

認(rèn)真清理、清退外來(lái)勞動(dòng)力。據(jù)調(diào)查，目前各高校均不同程度地使用外來(lái)勞力，用工人數(shù)占學(xué)校正式職工人數(shù)的20％左右。因此，必須嚴(yán)格控制外來(lái)用工的數(shù)量，凡富余人員愿意并能夠替代的工作崗位，應(yīng)及時(shí)清退外來(lái)勞動(dòng)力，以騰出崗位安排富余人員。

積極與社會(huì)傳遞信息、交流人才。要盡快建立起高校之間、高校與社會(huì)之間的人才交流網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)高校之間的信息網(wǎng)，可以將高校的富余人員努力向校外推薦，同時(shí)也可使高校和社會(huì)共享各類人才。

篇10

【關(guān)鍵詞】高校人事檔案 管理水平 制度建設(shè) 開發(fā)利用

隨著我國(guó)教育事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工人數(shù)不斷上升，人才流動(dòng)頻繁，外聘人員增加，給人事管理工作帶來(lái)一定難度，加上人事檔案管理本身存在問(wèn)題，更在一定程度上制約了人事檔案管理的發(fā)展。因此如何更好地為高校管理、教學(xué)管理、人事決策服務(wù)，是新時(shí)期高校人事檔案管理工作面臨的新課題。

高校人事檔案管理工作中的突出問(wèn)題

1.歸檔材料存在缺失不完整現(xiàn)象，形式不規(guī)范[1]

由于檔案材料形成部門不能準(zhǔn)確按人事檔案歸檔材料要求進(jìn)行歸檔，所歸檔材料不夠全面，也不能隨檔案材料的產(chǎn)生及時(shí)歸檔，勢(shì)必造成材料遺漏，導(dǎo)致材料缺失，不能全方位、系統(tǒng)、完整地反映客觀真實(shí)情況。

2.“人檔分離”的情況日趨嚴(yán)重[2]

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源成了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心，通過(guò)人才流動(dòng)可以促進(jìn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用率。但是，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的不斷升級(jí)，為了達(dá)到目的，出現(xiàn)不合理的無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)。原用人單位為了留住人才，扣留檔案，新單位為盡快引進(jìn)人才，在無(wú)完整調(diào)動(dòng)手續(xù)的情況下，接收用人，造成了“人檔分離”現(xiàn)象，給后續(xù)的人事管理帶來(lái)了許多麻煩。

3.檔案管理水平低，信息技術(shù)應(yīng)用有待加強(qiáng)

隨著高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，教師隊(duì)伍人數(shù)的日益壯大，人事檔案的數(shù)量成倍增長(zhǎng)，導(dǎo)致檔案管理任務(wù)重，頭緒多，工作量大，檔案查、借閱頻繁。隨著信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，人事檔案管理中也增加了硬件投入，但由于管理人員的計(jì)算機(jī)能力有限，管理軟件投入跟不上，導(dǎo)致很多管理工作仍停留在手工操作階段，計(jì)算機(jī)僅僅是打印和上網(wǎng)的工具，對(duì)人事檔案管理水平的提高沒(méi)有任何幫助。

4.檔案信息資料開發(fā)利用水平不高，沒(méi)有發(fā)揮檔案的價(jià)值

人事檔案是重要的教學(xué)科研人才信息資源，如果能提高人事檔案資源的開發(fā)利用，可以為教學(xué)、科研提供更好的服務(wù)。但由于人、財(cái)、物水平低下，檔案工作人員忙于應(yīng)付日常的瑣碎工作，沒(méi)有時(shí)間精力進(jìn)行檔案信息資源的開發(fā)利用，致使檔案信息資料開發(fā)利用水平處于較低的狀態(tài)。

規(guī)范人事檔案管理工作的對(duì)策

1.制度建設(shè)、管理標(biāo)準(zhǔn)化是提高管理水平的首要任務(wù)

在人員配置不完善和信息技術(shù)應(yīng)用不高的情況下，要保證檔案管理水平不斷提高，必須建立有效的管理制度，強(qiáng)調(diào)人事檔案管理制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。制度建設(shè)要以國(guó)家人事部頒發(fā)的工作條例、細(xì)則為基準(zhǔn)，結(jié)合本校檔案工作實(shí)際情況，在人事檔案材料的收集、整理、立卷、歸檔、接收、審核、傳遞、保管、查閱、外借、歸還等環(huán)節(jié)，建立一系列適用于本校檔案管理的規(guī)章制度。

2.提高檔案透明度，杜絕“人檔分離”現(xiàn)象的發(fā)生

人事檔案是組織、人事部門考核人才的重要依據(jù)，只有相關(guān)人員才能進(jìn)行查閱，個(gè)人對(duì)檔案內(nèi)容一無(wú)所知，導(dǎo)致部分人輕視檔案。所以，在人事檔案的利用過(guò)程中，給予本人對(duì)人事檔案的知情權(quán)，從根本上避免“人檔分離”現(xiàn)象的發(fā)生。

3.加大投入，注重軟件建設(shè)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高管理水平

落后的檔案管理手段和方法已不能滿足高?，F(xiàn)階段發(fā)展需要，必須加大投入，在硬件達(dá)標(biāo)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)落實(shí)軟件建設(shè)，把電子檔案建設(shè)作為工作重心。電子檔案具備一般檔案的本源性、回溯性等基本特性，還具易存儲(chǔ)、容量大、易傳輸?shù)刃绿匦訹3]。因此，只有加快普及計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)化應(yīng)用，逐步由傳統(tǒng)檔案向電子檔案轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)與之相配的管理隊(duì)伍，在設(shè)備、技術(shù)、軟件、人員等方面實(shí)現(xiàn)檔案管理的現(xiàn)代化，人事檔案才能更加有效地為高校的教學(xué)、科研、管理服務(wù)。

4.推進(jìn)人事檔案開發(fā)利用工作

人事檔案管理的信息化建設(shè)進(jìn)程的快慢將直接影響檔案的開發(fā)利用率，所以必須加快高校人事檔案信息化建設(shè)。因此，我們要從以下幾方面入手：①提高領(lǐng)導(dǎo)、檔案管理人員的信息化管理意識(shí)，確保檔案利用的源頭暢通無(wú)阻；②要加強(qiáng)部門之間的溝通協(xié)作[4]，避免部門各自為政，影響檔案信息資源的相互共享，導(dǎo)致不必要的重復(fù)開發(fā)和浪費(fèi)。③建立人事檔案網(wǎng)絡(luò)化管理體系，全面實(shí)行分層、分級(jí)管理，嚴(yán)格各種信息資料的保密級(jí)別，對(duì)檔案查閱利用人員進(jìn)行嚴(yán)格的權(quán)限控制和分級(jí)審核，確保人事檔案信息利用的安全性和保密性。

只有把信息化建設(shè)與人事檔案的開發(fā)利用同步進(jìn)行，通過(guò)制度建設(shè)為其保駕護(hù)航，通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)為其添磚加瓦，不斷地提高管理水平，才能把有利用價(jià)值的信息挖掘出來(lái)，讓檔案資料為學(xué)校發(fā)展服務(wù)，為社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張寒，劉鵬，胡衛(wèi)新.高校人事檔案歸檔工作應(yīng)注意的兩個(gè)新問(wèn)題[J].蘭臺(tái)世界， 2009（05）.

[2]龍安梅，黃建強(qiáng)，丁艷玲.新時(shí)期高校人事檔案信息化管理初探[J].蘭臺(tái)世界， 2009（02）.

[3]吳衛(wèi)，李繼偉.高校人事檔案信息化管理的思考[J].黑龍江檔案，2009（03）.