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篇1

關(guān)鍵詞：科學(xué)有效；戰(zhàn)略性；人力資源管理

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)

1.戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)實(shí)施統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的管理，使人力資源與組織戰(zhàn)略相匹配，達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置的管理模式。

2.戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)

（1）關(guān)鍵性。人力資本是公司獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，公司高層管理者在研究開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，必須充分考慮公司未來中期、長(zhǎng)期的人力資源配置，以戰(zhàn)略的視角研究人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)和管理。

（2）開發(fā)性。戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資本視為公司的核心資源，重視對(duì)人力資源開發(fā)投資，以挖掘員工的潛能。

（3）整體性。戰(zhàn)略性人力資源管理以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境、戰(zhàn)略及情景因素。

（4）系統(tǒng)性。戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源管理互相聯(lián)系的環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)化管理，從而產(chǎn)生協(xié)同效果。

（5）競(jìng)爭(zhēng)性。戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)，在于發(fā)展公司可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，采取與公司戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理制度和政策，提高公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)公司的作用主要表現(xiàn)為：（1）對(duì)達(dá)成公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保全部人力資源活動(dòng)產(chǎn)生附加值。（2）加強(qiáng)文化管理，釋放并開發(fā)員工的潛能。（3）開發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)最大化。對(duì)具有潛力的員工的職業(yè)生涯早期，進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃。（4）在全公司范圍內(nèi)，使持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為每個(gè)員工工作生活的重要內(nèi)容。（5）設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng)，提供特殊的技能培訓(xùn)，確保員工學(xué)到相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。（6）通過專家招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工，使員工具有應(yīng)對(duì)商業(yè)變化的廣泛技能和良好態(tài)度。（7）管理一支不斷增長(zhǎng)的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的體系

戰(zhàn)略性人力資源管理是有機(jī)的體系，由戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能、戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)四部分組成。

戰(zhàn)略性人力資源管理理念的核心是“以人為本”，用以指導(dǎo)人力資源管理體系的建設(shè)。因此公司必須重視員工，將人力提升至資本的高度，客觀公正評(píng)價(jià)員工的能力、行為特征和績(jī)效，實(shí)施科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)心尊重員工，以激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)為公司創(chuàng)造價(jià)值。

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃的核心是實(shí)現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配，用以指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向。其在對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確公司人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，展現(xiàn)未來人力資源愿景目標(biāo)及與公司未來發(fā)展相匹配的人力資源管理體制，并制定將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施，及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系。

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能，是造就實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的人力資源隊(duì)伍，確保在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)理念和規(guī)劃。其包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評(píng)價(jià)、人力資源激勵(lì)四項(xiàng)職能。

戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)，是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)，為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供組織保證和專業(yè)能力。其包括人力資源專業(yè)隊(duì)伍、人力資源組織環(huán)境、人力資源專業(yè)化建設(shè)、人力資源基礎(chǔ)建設(shè)四方面。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施

1.樹立“以人為本”的管理理念

公司高層管理者必須充分意識(shí)人力資源開發(fā)管理的重要性，才能在組織和資源上予以支持，從而有效實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理。公司應(yīng)賦予人力資源管理部門適當(dāng)?shù)年P(guān)鍵職能，設(shè)計(jì)公司制度、使人力資源管理主管參與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策的制定及其執(zhí)行過程的監(jiān)督，從人力資源管理的角度提出意見或建議，以整體把握協(xié)調(diào)公司戰(zhàn)略，全面導(dǎo)入、實(shí)施、促進(jìn)人力資源管理。公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，應(yīng)將制度管理與人性化管理相結(jié)合，關(guān)心尊重員工。

2.構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)

公司必須將人力資源開發(fā)管理活動(dòng)與戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建包括戰(zhàn)略層次、管理層次、運(yùn)作層次的戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)。

3.確保人力資源管理者的素質(zhì)

人力資源管理者必須具備一定的能力和素質(zhì)，才能科學(xué)有效地開發(fā)和管理人力資源。從事戰(zhàn)略性人力資源管理的人員：必須掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)相關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力；必須了解本公司所在行業(yè)，熟悉本公司開展的業(yè)務(wù)，具備一定的經(jīng)營(yíng)管理能力，對(duì)財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、技術(shù)、法律和組織問題有充分的認(rèn)識(shí)和深刻的了解；必須具備一種能夠確保變革成功的方式來監(jiān)控變革完成的技能。

4.建立完善的人員招聘錄用系統(tǒng)

戰(zhàn)略性人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，是建立完善的公司人員招聘錄用系統(tǒng)?？茖W(xué)有效的人員招聘錄用系統(tǒng)，能夠?yàn)楣境掷m(xù)補(bǔ)充員工，減少優(yōu)秀員工的流失，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，提高員工培訓(xùn)的效率。公司在招聘錄用過程中必須遵循的主要原則是：（1）目標(biāo)原則。員工招聘錄用以提高公司效率及競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)公司發(fā)展、有利于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目標(biāo)。（2）計(jì)劃原則。員工招聘必須制訂人員招聘計(jì)劃，以指導(dǎo)員工招聘工作。（3）公平、公開、公正原則。員工招聘必須公開透明、任人為賢、擇優(yōu)錄用。（4）科學(xué)原則。公司必須制訂科學(xué)而實(shí)用的操作程序，確保招聘工作的效率。

5.重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)是公司管理的重要手段，貫穿于戰(zhàn)略性人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從根本上確保公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過培訓(xùn)與開發(fā)，可以改變及提高公司和員工個(gè)人的績(jī)效。公司實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)必須：（1）以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分考慮、尊重員工的自我發(fā)展需要及個(gè)體職業(yè)生涯管理，以確保培訓(xùn)開發(fā)的有效性，實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人雙贏。（2）建立配套的培訓(xùn)開發(fā)體系，因需、因材施教，因地制宜，有效利用各種培訓(xùn)開發(fā)資源，滿足公司的培訓(xùn)開發(fā)需要。（3）發(fā)揮培訓(xùn)與開發(fā)部門的職能，落實(shí)管理層的培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任。（4）建立完善的培訓(xùn)開發(fā)激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)開發(fā)作為員工考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等的依據(jù)，以提高員工參與培訓(xùn)開發(fā)的積極性。（5）客觀、科學(xué)地評(píng)估每次培訓(xùn)開發(fā)的效果，反映公司培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)效。

6.加強(qiáng)戰(zhàn)略性績(jī)效管理

戰(zhàn)略性績(jī)效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高。做好戰(zhàn)略性績(jī)效管理，可以提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)戰(zhàn)略性人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效實(shí)施，有利于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（1）適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理。公司可根據(jù)所處的內(nèi)、外部環(huán)境，選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，公司應(yīng)本著盡量節(jié)約人力、物力、財(cái)力的原則實(shí)施績(jī)效管理；選擇差異化戰(zhàn)略，公司在績(jī)效管理中應(yīng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。

（2）適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的績(jī)效管理。公司可根據(jù)處于不同的環(huán)境，選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。選擇防御者戰(zhàn)略，在績(jī)效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，重點(diǎn)是調(diào)動(dòng)員工潛能，發(fā)揮員工工作的積極性；選擇探索者戰(zhàn)略，在績(jī)效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，重點(diǎn)是將公司目標(biāo)融入員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，使公司和員工的利益趨向一致；選擇跟隨者戰(zhàn)略，在績(jī)效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，可采用與標(biāo)桿公司作對(duì)照的方式與員工分析績(jī)效現(xiàn)狀，并加以改進(jìn)。

7.構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于提高管理效率，推動(dòng)公司發(fā)展。公司應(yīng)以人為本，遵循“公平、公開、公正，人性化管理，體現(xiàn)公司目標(biāo)要求”的原則，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，運(yùn)用設(shè)計(jì)基本薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度、職業(yè)培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯管理、企業(yè)文化等全方位激勵(lì)員工，以促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)束語

科學(xué)有效的戰(zhàn)略性人力資源管理，是公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。公司高層管理者必須樹立“以人為本”的管理理念，實(shí)施科學(xué)有效的戰(zhàn)略性人力資源管理，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略性人力資源管理；網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新能力

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）07-00-02

一、戰(zhàn)略性人力資源管理簡(jiǎn)述

1.戰(zhàn)略性人力資源管理的概念

隨著21世紀(jì)全球化的發(fā)展，個(gè)人、組織、國(guó)家及國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，競(jìng)爭(zhēng)是戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)，而戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)內(nèi)具有勞動(dòng)能力人口的總和；在一個(gè)組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員。戰(zhàn)略性人力資源管理是指：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。它是以投資的觀點(diǎn)看待人力資源，將人力資源視同物質(zhì)資產(chǎn)。

戰(zhàn)略性人力資源管理從20世紀(jì)80年代開始流行，其核心是將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源決定。而人就是企業(yè)擁有的最重要的內(nèi)部資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。企業(yè)的人力資源是第一戰(zhàn)略資源，企業(yè)的人力資源管理是第一戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織中的人力資源管理升級(jí)到組織戰(zhàn)略管理的高度，按照新的邏輯認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性。

2.戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的對(duì)比

(1)傳統(tǒng)人力資源管理方法認(rèn)為人員管理的主要職責(zé)由人力資源部門的職能管理專家承擔(dān)。而戰(zhàn)略性人力資源管理方法強(qiáng)調(diào)組織對(duì)人的管理是有責(zé)任的任何人，所以那些與員工聯(lián)系最多的業(yè)務(wù)管理人員是最主要的人力資源管理者。

(2)傳統(tǒng)人力資源管理是以員工為主要的活動(dòng)對(duì)象。而戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是其活動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面。

(3)傳統(tǒng)的人力資源管理承擔(dān)著組織中的事務(wù)性工作。而戰(zhàn)略性人力資源管理更具有變革性，人力資源部門更多地在扮演改革的角色，保證組織內(nèi)部的機(jī)制能夠適當(dāng)?shù)卮龠M(jìn)變革。

(4)傳統(tǒng)人力資源管理的任何變革和創(chuàng)新通常是緩慢和支離破碎的。而戰(zhàn)略性人力資源管理在處理問題時(shí)卻是迅速、主動(dòng)和整體的。

(5)傳統(tǒng)人力資源管理更多地通過工作規(guī)則、程序以及政策進(jìn)行控制與管理。而戰(zhàn)略性人力資源管理則采用有機(jī)靈活的工作方式。

(6)傳統(tǒng)的人力資源管理采用緊密型的工作部門以及各自獨(dú)立專門化的工作任務(wù)。而戰(zhàn)略人力資源管理更主張廣泛的、靈活的、團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)。

(7)傳統(tǒng)人力資源管理將資本、產(chǎn)品作為組織的關(guān)鍵性投資。而戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識(shí)作為投資的關(guān)鍵。

(8)傳統(tǒng)的人力資源管理將職能部門作為成本中心。而戰(zhàn)略性人力資源管理從投資的角度及人力資源增值考慮支出。

二、戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.人力資源管理人員角色轉(zhuǎn)換

正如前面所訴，戰(zhàn)略性人力資源管理更重視與支持人力資源管理為企業(yè)所帶來的增值，因此人力資源管理人員逐漸由行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)部門的咨詢專家，負(fù)責(zé)組織變革的推動(dòng)者與外部資源的聯(lián)結(jié)者。而在此過程中，人力資源管理人員是否能與其他部門進(jìn)行有效的溝通，將引入的新的管理模式運(yùn)用于企業(yè)的營(yíng)運(yùn)之中，并協(xié)助其他部門與企業(yè)共同經(jīng)歷變革及成長(zhǎng)，成為人力資源管理人員自身角色轉(zhuǎn)換的新的挑戰(zhàn)。

2.動(dòng)態(tài)的商業(yè)環(huán)境

不可否認(rèn)，自20世紀(jì)70年代，全球格局始終處于日益跳躍和變動(dòng)的狀態(tài)，企業(yè)不可能在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境下繼續(xù)經(jīng)營(yíng)管理，更加動(dòng)態(tài)的商業(yè)環(huán)境及經(jīng)濟(jì)發(fā)展意味著企業(yè)更多的不穩(wěn)定，全世界的企業(yè)都在思考如何在新的發(fā)展格局上設(shè)計(jì)其未來發(fā)展方向，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理面臨著新的考驗(yàn)。

3.多元化的勞動(dòng)力市場(chǎng)

當(dāng)今世界，勞動(dòng)力市場(chǎng)的顯著特征就是多元化。每天有數(shù)以萬計(jì)的勞動(dòng)力人員從一個(gè)企業(yè)流動(dòng)到另一個(gè)企業(yè)，從一個(gè)國(guó)家流動(dòng)到另一個(gè)國(guó)家，每個(gè)勞動(dòng)力成員的背景不同，文化不同，教育不同，有時(shí)甚至語言不同，每個(gè)勞動(dòng)力成員對(duì)工作的要求及回報(bào)不同。他們都在為企業(yè)、為社會(huì)服務(wù)，他們組成了多元化的勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)已成為影響企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要因素，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理而言，不管是內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)還是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，都是當(dāng)前與未來急需面對(duì)的挑戰(zhàn)。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的幾點(diǎn)創(chuàng)新

針對(duì)以上戰(zhàn)略性人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)，下面簡(jiǎn)單列舉了幾點(diǎn)關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的創(chuàng)新。

1.人力資源管理人員自身能力素質(zhì)的學(xué)習(xí)與培養(yǎng)

戰(zhàn)略性人力資源管理是復(fù)雜的、不斷變化的，因此要求人力資源管理人員不僅要具有豐富的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，還應(yīng)具有高效的管理水平、過硬的個(gè)人心理素質(zhì)及優(yōu)秀的品德。因此，人力資源管理人員必須做好終身學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備。正確調(diào)整自己的價(jià)值觀、是非觀，真正轉(zhuǎn)換自己的觀念與角色，努力展現(xiàn)自我價(jià)值，認(rèn)真考慮人力資源設(shè)計(jì)是否可以幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，將人力資源管理真正提升至戰(zhàn)略管理的層面。使個(gè)人能力素質(zhì)有所提高發(fā)揮的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)化。

2.管理變革

面對(duì)動(dòng)蕩的商業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境及多元化的勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)要想生存要想發(fā)展，就必須要變革。只有及時(shí)正確的人力資源管理變革才能讓企業(yè)在多變的環(huán)境中具有競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，繼而成功發(fā)展及轉(zhuǎn)型。管理的變革首要體現(xiàn)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，真正視員工為財(cái)富，以人為本，員工第一，顧客第二。積極為員工提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。其次組織要積極實(shí)行技術(shù)革新，加快建立企業(yè)的核心技術(shù)，正確樹立自己的知識(shí)體系，針對(duì)企業(yè)的技術(shù)革新和知識(shí)體系及時(shí)調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，使戰(zhàn)略性人力資源管理能夠充分融入到組織的發(fā)展過程中，對(duì)組織起到支持和幫助的作用。最后是組織的機(jī)構(gòu)重組，即“無邊界組織”。簡(jiǎn)而言之就是精簡(jiǎn)高層職能機(jī)構(gòu)，縮減中間管理層級(jí)，充分向下授權(quán)，形成扁平化的管理，加強(qiáng)橫向交流，提高組織的工作效率。促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理跳出職能思維圈限，保證企業(yè)信息通暢，管理高效。

3.跨文化整合

在經(jīng)濟(jì)全球化、市場(chǎng)開放化、社會(huì)平等化及文化多元化融合交流的現(xiàn)時(shí)代，跨文化整合顯得越來越重要。戰(zhàn)略性人力資源管理需要將跨文化整合融入到企業(yè)的學(xué)習(xí)計(jì)劃中。文化知識(shí)將成為重要的管理和專業(yè)能力。越來越多的人力資源專業(yè)人士需要更加透徹地了解如何在生疏的文化環(huán)境中運(yùn)營(yíng)管理。企業(yè)應(yīng)樹立在全球化背景下的跨文化整合管理新理念，超越自我文化的局限，在更廣闊的視野上進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理，設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)性的機(jī)制和管理，及時(shí)了解跨文化的矛盾和沖突，正面應(yīng)對(duì)各種新問題新挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)理想的戰(zhàn)略性人力資源跨文化整合，保證企業(yè)在動(dòng)蕩的環(huán)境中立于不敗之地。

4.勞動(dòng)力戰(zhàn)略

戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)際面對(duì)的是人，而人就是企業(yè)最重要的勞動(dòng)力資源，勞動(dòng)力的個(gè)人行為對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理具有決定性的作用，對(duì)組織的發(fā)展前景具有潛在的重要性。我們要用戰(zhàn)略性和藝術(shù)性的眼光來看待勞動(dòng)力資源。有效充分地利用員工所擁有的人力資本，在管理策略上要因人而異，區(qū)別對(duì)待。同時(shí)還要加強(qiáng)與正規(guī)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，以加強(qiáng)勞動(dòng)力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和解決問題的能力，最大限度地為企業(yè)“整合”出具有強(qiáng)大凝聚力和創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)。

5.信息化管理創(chuàng)新

戰(zhàn)略性人力資源管理創(chuàng)新的最后一項(xiàng)是信息化網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新能力的管理。信息化網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新管理不僅大大提高了企業(yè)工作效率、節(jié)省資源，還滿足了企業(yè)勞動(dòng)力學(xué)習(xí)的需求。網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新能力是指企業(yè)能夠從可接觸的同行業(yè)企業(yè)、其他行業(yè)企業(yè)、公共組織、大學(xué)、協(xié)會(huì)等獲取新的人力資源管理知識(shí)和技巧，并將其內(nèi)化到本企業(yè)的人力資源活動(dòng)中的能力。當(dāng)前企業(yè)處在一個(gè)快速變化，虛擬作業(yè)，充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中，網(wǎng)絡(luò)信息化管理應(yīng)運(yùn)而生，這就要求人力資源管理者需要適當(dāng)改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，用最新的教學(xué)方法為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，使信息化網(wǎng)絡(luò)知識(shí)真正地應(yīng)用到企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理當(dāng)中去。

參考文獻(xiàn)：

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[2](美)賴爾約克斯.戰(zhàn)略人力資源開發(fā)[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2007.

篇3

在最近幾年來，常常在書本上看到關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的介紹，戰(zhàn)略性人力資源管理被引用，并且作為新的學(xué)術(shù)概念被關(guān)注。戰(zhàn)略性人力資源管理是一種科學(xué)性質(zhì)的管理，既是現(xiàn)實(shí)的維度又是一個(gè)歷史范疇。戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。

1新時(shí)期人力資源管理面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

在現(xiàn)在日益嚴(yán)峻的形勢(shì)下，我國(guó)航空公司必須要面對(duì)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，來自國(guó)內(nèi)和國(guó)外雙重挑戰(zhàn)。在人力資源管理方面也存在一些挑戰(zhàn)：

第一，高度國(guó)際化的協(xié)作。經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，為了適應(yīng)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形式，國(guó)航、民航形成戰(zhàn)略聯(lián)盟，共創(chuàng)項(xiàng)目。創(chuàng)建全球性質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)集成銷售組織，提高營(yíng)銷理念，有效的經(jīng)營(yíng)。

第二，利益相關(guān)者的形成。企業(yè)的管理人員、投資人員及員工為企業(yè)利益相關(guān)的群體。

第三，專業(yè)人才的占有。缺乏專業(yè)性質(zhì)的人才，對(duì)于各類人才有不同的需求，企業(yè)加大對(duì)人才的培養(yǎng)，對(duì)人才進(jìn)行戰(zhàn)略性質(zhì)的投資。國(guó)際上人才之間競(jìng)爭(zhēng)，就是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)在，人力資源的管理關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。我國(guó)國(guó)航招募人才的時(shí)候，獵頭公司的眼睛也在盯著我國(guó)國(guó)航內(nèi)部的員工。

二、強(qiáng)化戰(zhàn)略性人力資源管理的措施

第一，抓住戰(zhàn)略性人力資源管理體系的關(guān)鍵。

首先，加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源體系。人力資源要滿足企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過程中對(duì)人員的需求，為企業(yè)未來的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)提前做好準(zhǔn)備，有效、系統(tǒng)的對(duì)企業(yè)進(jìn)行分析、研究，按照公司的發(fā)展情況有效的培養(yǎng)適量的人才。企業(yè)要加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)能力，就要關(guān)注公司的人力資源情況。企業(yè)通過人力資源可以解決很多問題，人力資源要滿足企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的特殊的需求，在正常情況下，企業(yè)的人力資源供給、需求之間要平衡。

其次，完善的選擇基于策略的配置系統(tǒng)。對(duì)人力資源的合理分配，人力資本的控制，必須在嚴(yán)格的條件下進(jìn)行。人力資源與企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的崗位有效的結(jié)合，從而達(dá)到最合理、最有效的分配。創(chuàng)建公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)，雙向選擇，人員各盡其職，人力資源合理分配，從而滿足企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和結(jié)構(gòu)的調(diào)整。嚴(yán)格控制員工的數(shù)量，進(jìn)行最有效的人力資源配置。所以，要建立績(jī)效，分析、研究員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，創(chuàng)建人力資源的評(píng)價(jià)體系，根據(jù)員工創(chuàng)造的價(jià)值確定績(jī)效的制定。

第二，強(qiáng)化人力資源管理戰(zhàn)略職能角色。

伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，人力資源管理作為職能部門越來越受到重視，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，在此基礎(chǔ)上，重點(diǎn)參與企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。人力資源的合理安排促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，起到了很好的作用，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的只能角色。促進(jìn)企業(yè)員工工作的積極性。

第三，健全價(jià)值分配系統(tǒng)。

吸引人才、保留人才、激勵(lì)人才是人力資源有效分配的必要條件。戰(zhàn)略性的人力資源管理的價(jià)值分配不僅僅是在工資、獎(jiǎng)金、分紅、股權(quán)上，還包含培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。設(shè)計(jì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的人力資源管理根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效分配。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行薪酬的設(shè)計(jì)。合理的進(jìn)行人力資源配置，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度，合理的組織人員安排，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略方針。吸引人才，留住人才，通過激勵(lì)的方式促進(jìn)這些核心人才，比如通過薪酬進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)必須專注于創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)。尤其是哪位職工創(chuàng)造了什么樣的價(jià)值對(duì)企業(yè)來說，哪些人參與可，以及怎樣評(píng)估不同人創(chuàng)造的價(jià)值。

篇4

[關(guān)鍵詞]人力資本；人力資源；戰(zhàn)略性人力資源管理

[中圖分類號(hào)]C962 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）27-0055-02

1 人力資本的定義

人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對(duì)組織具有重大價(jià)值。人力資本包括組織運(yùn)作所需的知識(shí)和技能，這些知識(shí)技能必須符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)。組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機(jī)器一樣投資于人，對(duì)員工的培訓(xùn)、保留、激勵(lì)的成本應(yīng)該看作投資于組織的人力資本，即物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資[1]。組織是從外部招聘員工還是內(nèi)部培訓(xùn)并開發(fā)人力資本的決策，都基于這2種方式對(duì)組織帶來的預(yù)期價(jià)值的比較[2]。人力資本所具有的特點(diǎn)：第一，人力資本的載體是人，人力資本與其載體是一時(shí)一刻也不能夠分開的，這是人力資本與其他一切形式資本的最本質(zhì)的區(qū)別；第二，人力資本是投資的產(chǎn)物；第三，人力資本能夠?yàn)槠渌姓吆褪褂谜邘硎找?，體現(xiàn)為一種收入能力。

2 人力資本、人力資源與戰(zhàn)略性人力資源管理

從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)，加上企業(yè)外部環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)的成功更加重要。但是人力資源并不等同于人力資本，二者具有不同內(nèi)涵但又有著密切的聯(lián)系。人力資源是潛在形態(tài)的人力資本，是形成人力資本的基礎(chǔ)。資源的數(shù)量和質(zhì)量決定了人力資本的數(shù)量和質(zhì)量，人力資本是由人力資源轉(zhuǎn)化而來的[3]（見圖1）。組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本也是組織正常運(yùn)作的前提條件。

戰(zhàn)略性人力資源管理（HRM）是有計(jì)劃的人力資源模式部署和活動(dòng)，旨在使企業(yè)達(dá)到它的目標(biāo)[4]。自20世紀(jì)90年代后期，隨著麥肯錫的“人才大戰(zhàn)”的研究出版，企業(yè)的CEO越來越強(qiáng)調(diào)有效的吸引，激勵(lì)和發(fā)展來留住人才的需要[5]。相應(yīng)地，一些研究人員已經(jīng)開始著手解決一個(gè)企業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系（例如希特等人）。這時(shí)候，人力資本理論就為理解戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系提供了一種很好的理解框架，該理論強(qiáng)調(diào)通過戰(zhàn)略性人力資源管理和組織績(jī)效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工身上所蘊(yùn)含的知識(shí)、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當(dāng)員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價(jià)值時(shí)，便成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源[1]。在實(shí)證研究中，往往將每一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)所產(chǎn)生的影響疊加為一個(gè)整體變量，來衡量其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，分析組織績(jī)效中有多少能夠?yàn)槟骋豁?xiàng)人力資本投資活動(dòng)做出解釋。人力資本作為未來的戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點(diǎn)資源，有必要構(gòu)建出一個(gè)強(qiáng)大的概念體系，從而提供有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，而不是用工具和技術(shù)建設(shè)資源。

3 人力資本視角下的人力資源開發(fā)過程

人力資本作為人力資源經(jīng)過開發(fā)和人力資源管理活動(dòng)后的一種輸出，是為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最直接的動(dòng)力。同時(shí)，在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)的過程中，人力資本又與物質(zhì)資本一樣，作為一種輸入，直接進(jìn)入生產(chǎn)過程，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

在沒有進(jìn)入企業(yè)之前，人力資源是一種社會(huì)性資源，企業(yè)作為用人單位，在通過選拔、聘用等一系列程序之后，企業(yè)才能與人力資源主體簽訂勞動(dòng)合同，從而在一定時(shí)段內(nèi)擁有對(duì)人力資源的勞動(dòng)使用權(quán)，也就是社會(huì)性資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源。隨著知識(shí)與技術(shù)的快速發(fā)展，人力資本的貶值與折舊也在加速，對(duì)人力資源進(jìn)行投資顯得越來越重要，因此企業(yè)致力于對(duì)人力資源不斷開發(fā)，將社會(huì)性資源合理轉(zhuǎn)化為企業(yè)性資源，使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本[3]。在第二個(gè)環(huán)節(jié)，主要就是通過培訓(xùn)這種人力資本投資方式來實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，很少有人力資源可以直接轉(zhuǎn)化為人力資本的，大部分的企業(yè)需要經(jīng)過培訓(xùn)、開發(fā)，使員工適應(yīng)職位要求，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的資本化。到最后一個(gè)階段，就是通過設(shè)置科學(xué)合理的激勵(lì)手段來使員工的創(chuàng)造性發(fā)揮出來，這也是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的關(guān)鍵。在管理中如何使用策略調(diào)動(dòng)員工的積極性，既是管理的重點(diǎn)，也是管理的難點(diǎn)。目前，企業(yè)人力資本激勵(lì)主要有兩種方式：股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)。具體表現(xiàn)為三種形式：即員工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)、股票期權(quán)。這些激勵(lì)機(jī)制將人力資本的個(gè)人所得與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、資產(chǎn)的保值增值及廣大投資者的利益很好地結(jié)合在一起，有利于激發(fā)人力資本生產(chǎn)的能動(dòng)性（見圖2）。

4 結(jié) 論

人力資源管理是一個(gè)將戰(zhàn)略管理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)，通過有效的組織以取得最優(yōu)的工作結(jié)果，而組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本是組織正常運(yùn)作的前提條件。從人力資本的視角研究戰(zhàn)略性人力資源管理，進(jìn)一步證明了將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的必要性，建立基于人力資本的人力資源管理的模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)只有將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使人力資源發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步和發(fā)展。

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[3]曹蓉，寇楠.基于人力資本的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建[J].企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，457-463.

篇5

內(nèi)容摘要：戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者們一直在研究企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源問題，戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略管理與人力資源的結(jié)合。戰(zhàn)略管理關(guān)注組織績(jī)效，人力資源管理注重如何對(duì)人進(jìn)行管理。為此，本文首先介紹了動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系以及戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系。然后，分析戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)智力資本、動(dòng)態(tài)能力與組織績(jī)效之間的相互作用機(jī)理。最后從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)探討企業(yè)要想改善組織績(jī)效必須重視知識(shí)管理和組織學(xué)習(xí)。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 動(dòng)態(tài)能力 智力資本

動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理

明確提出“動(dòng)態(tài)能力”是在《動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略管理》一文中，Teece等人將動(dòng)態(tài)能力定義為企業(yè)整合、構(gòu)建和重置企業(yè)內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化環(huán)境的能力，并建立了動(dòng)態(tài)能力的分析框架，即流程（Processes）、位置（Positions）和路徑（Paths）（劉飛、簡(jiǎn)兆權(quán)，2010）。流程是最基礎(chǔ)的部分，位置與路徑都需要通過流程來發(fā)生作用。企業(yè)流程是以人為載體的，一定的流程要求企業(yè)員工一定的行為，員工都擁有一定的知識(shí)技能，企業(yè)的能力主要表現(xiàn)為企業(yè)利用組織人力資源來獲得企業(yè)產(chǎn)出的過程。因此，企業(yè)的能力與員工的技能是分不開的，這就需要企業(yè)管理者不僅要研究員工個(gè)體，還要研究協(xié)調(diào)不同的員工以形成企業(yè)能力的人力資源管理系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)員工的價(jià)值和稀有性是不同的，Lepak和Snell在同一個(gè)組織內(nèi)利用員工價(jià)值和獨(dú)特性的不同對(duì)應(yīng)不同的人力資源管理系統(tǒng)，他們認(rèn)為企業(yè)中存在著不同的人力資源戰(zhàn)略，該模型為研究企業(yè)的能力、員工的技能、人力資源管理系統(tǒng)之間的相互作用關(guān)系提供了一個(gè)工具（朱偉民，2007）。而Eisenhardt和Martin認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是“使用資源來適應(yīng)甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變化的企業(yè)過程，尤其是那些整合、重組、獲取和廢棄資源的過程。動(dòng)態(tài)能力是組織層和戰(zhàn)略層的例習(xí)（routines)，據(jù)此，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)的出現(xiàn)、崩潰、分裂、演化和消失來達(dá)到新的資源組合”（劉飛、簡(jiǎn)兆權(quán)，2010）。這些定義反映了基于動(dòng)態(tài)能力，企業(yè)能根據(jù)外部環(huán)境的變化相應(yīng)的作出調(diào)整，改變企業(yè)的資源基礎(chǔ)。當(dāng)企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境下，需要靠動(dòng)態(tài)能力來調(diào)整企業(yè)資源；處于動(dòng)態(tài)環(huán)境下，需要靠動(dòng)態(tài)能力來轉(zhuǎn)變企業(yè)資源。企業(yè)的這種變化必須基于員工新的技能與行為，而員工新的技能與行為的形成受到人力資源管理系統(tǒng)的影響，這表明人力資源管理的中心是理解和發(fā)展動(dòng)態(tài)能力。

戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效

戰(zhàn)略人力資源管理是組織為了達(dá)到目標(biāo)，系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)為證明人力資源對(duì)于企業(yè)的價(jià)值提供了一個(gè)嶄新的視角，大量研究證明，戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效具有相關(guān)性。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)了人力資源管理應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，企業(yè)通過人力資源管理來形成以優(yōu)勢(shì)資源為核心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，增進(jìn)企業(yè)績(jī)效。

Wright和Snell（2001）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理由人力資本存量（員工的知識(shí)、技能和能力）、員工關(guān)系和行為（包括心理契約、組織身份，它所強(qiáng)調(diào)的是人的自由意志及認(rèn)知和感情）和人力資源管理系統(tǒng)三個(gè)基本部分組成，企業(yè)就是通過人力資源管理系統(tǒng)來引導(dǎo)員工的行為和影響人力資本存量。在此基礎(chǔ)上，有學(xué)者提出，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過影響企業(yè)中人力資本存量和員工的態(tài)度與行為進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。蔣建武和趙曙明（2007）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與組織目標(biāo)一致的員工行為，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。

后期學(xué)者開始從組織層面上探討，認(rèn)為和傳統(tǒng)的人力資源管理僅考慮員工個(gè)人的技能與知識(shí)（即從人力資本角度出發(fā)）不同，戰(zhàn)略人力資源管理上升到了組織層面。戰(zhàn)略性人力資源管理增強(qiáng)了企業(yè)包括人力資本在內(nèi)的智力資本。智力資本強(qiáng)調(diào)隱性知識(shí)在企業(yè)中的重要性，斯圖爾特認(rèn)為企業(yè)的智力資本由人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本構(gòu)成，并稱之為智力資本的“H－S－C”結(jié)構(gòu)。智力資本的形成和積累正是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)基本任務(wù)，學(xué)者們將智力資本作為中間變量開始研究人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。Youndt通過208個(gè)公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)特定的人力資源管理實(shí)踐與特定部分的智力資本之間有很強(qiáng)的關(guān)系，且人力資源管理實(shí)踐、智力資本與企業(yè)績(jī)效之間均有很強(qiáng)的直接關(guān)系。

戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的框架模型

從圖1中可以看出，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，人力資源管理使企業(yè)的智力資本的變化變得容易，在智力資本驅(qū)動(dòng)下，企業(yè)能力經(jīng)歷不斷地整合、重組、揚(yáng)棄，呈現(xiàn)出一種動(dòng)態(tài)性，這能使企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

首先，人力資源管理應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的形成和實(shí)施具有重要的意義。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間是相互依存、相互作用的，企業(yè)要根據(jù)環(huán)境的變化與自身的狀況，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理系統(tǒng)。另外，人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各項(xiàng)政策也要協(xié)調(diào)形成一個(gè)整體。戰(zhàn)略人力資源管理要有效地在組織管理中發(fā)揮作用，必須借助于組織一系列的人力資源政策。本文中戰(zhàn)略人力資源管理包括規(guī)劃、選拔、薪酬、激勵(lì)、溝通與開發(fā)等政策。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀，分析人力資源的供給與需求狀況以及任職者的資格，將符合要求的人配置在相應(yīng)的崗位上。根據(jù)崗位的評(píng)價(jià)確定相應(yīng)的薪酬水平。在工作過程中，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)與溝通，使其明確改進(jìn)的方向，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，還要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，對(duì)員工進(jìn)行有目的的培訓(xùn)與開發(fā)。

其次，人力資源管理影響了智力資本的存儲(chǔ)、流動(dòng)和變化。本文中智力資本包含人力資本、結(jié)構(gòu)資本、社會(huì)資本。人力資本是指企業(yè)全體員工所具有的各種知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和教育背景等內(nèi)容；結(jié)構(gòu)資本是企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)知識(shí)，包括組織結(jié)構(gòu)、管理流程、制度規(guī)范、組織文化等；社會(huì)資本是指企業(yè)的外部結(jié)構(gòu)知識(shí)，指企業(yè)與顧客、供應(yīng)商、合作伙伴以及政府之間的關(guān)系。人力資本是企業(yè)智力資本的重要基礎(chǔ)，結(jié)構(gòu)資本是整合人力資本上升為智力資本的平臺(tái)，社會(huì)資本是企業(yè)獲得外部資源的重要渠道，其建立和維系需要人力資本的支持，而結(jié)構(gòu)資本促進(jìn)了企業(yè)與外部的溝通，社會(huì)資本通過與人力資本和結(jié)構(gòu)資本的結(jié)合，用獲得的外部資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。智力資本三個(gè)要素之間相互影響、相互作用，形成了智力資本的統(tǒng)一體。人力資源管理可以通過制訂薪酬、激勵(lì)、培訓(xùn)等策略來吸引并留住員工，從而提高企業(yè)中人力資本的存量，通過溝通等職能促進(jìn)員工的相互學(xué)習(xí)，提升結(jié)構(gòu)資本與社會(huì)資本。

最后，動(dòng)態(tài)能力是提高企業(yè)績(jī)效、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。動(dòng)態(tài)能力要求企業(yè)有不斷變化的能力，體現(xiàn)了企業(yè)在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中持續(xù)開發(fā)的能力。能力來源于資源，能力的形成過程實(shí)際上也就是各種資源整合的過程，企業(yè)的智力資本是企業(yè)能力產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理系統(tǒng)不僅直接對(duì)企業(yè)能力產(chǎn)生作用，還通過影響智力資本來促進(jìn)企業(yè)能力的發(fā)展和更新。

提升組織績(jī)效的戰(zhàn)略人力資源管理

（一）知識(shí)管理

知識(shí)管理主要涉及企業(yè)如何獲得、傳遞與使用知識(shí)，在這個(gè)過程中必須以人為中心，人是知識(shí)創(chuàng)造的主體。戰(zhàn)略人力資源管理中每一塊活動(dòng)都體現(xiàn)了知識(shí)管理。規(guī)劃活動(dòng)使企業(yè)了解目前的知識(shí)儲(chǔ)備和需要何種知識(shí)，選拔活動(dòng)使企業(yè)獲得具有某些特定知識(shí)的員工，薪酬與激勵(lì)活動(dòng)可以激發(fā)員工運(yùn)用知識(shí)并不斷進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，溝通活動(dòng)便于員工進(jìn)行知識(shí)的交流，開發(fā)活動(dòng)可以通過知識(shí)的傳播來實(shí)現(xiàn)知識(shí)的積累與更新。

企業(yè)知識(shí)來源于企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境，企業(yè)一方面通過從外部環(huán)境獲取，使外部知識(shí)進(jìn)入組織內(nèi)部，通過外部學(xué)習(xí)可以拓寬企業(yè)的知識(shí)基礎(chǔ)，進(jìn)而增加企業(yè)的柔性，這對(duì)處于動(dòng)態(tài)環(huán)境中的企業(yè)是非常重要的。另一方面企業(yè)可通過員工在企業(yè)內(nèi)部更新、傳遞新的知識(shí)。首先體現(xiàn)為員工個(gè)人的知識(shí)與技能通過學(xué)習(xí)和交流等方式，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的整合，形成了組織知識(shí)。在這個(gè)過程中不僅涉及到員工的知識(shí)與技能，還與員工的態(tài)度相關(guān)聯(lián)，因?yàn)殡[性知識(shí)往往存在于員工的大腦之中，要實(shí)現(xiàn)知識(shí)的交流共享離不開個(gè)人意愿。員工的知識(shí)技能和員工的行為是相互影響的，只有當(dāng)員工擁有一定的知識(shí)技能時(shí)，才能表現(xiàn)出某種特定的行為，而當(dāng)企業(yè)認(rèn)可員工的行為并對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，就可以更好地留住員工，體現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)具有一定的人力資本存量。只有當(dāng)員工的知識(shí)技能和行為相互匹配時(shí)，其所掌握的知識(shí)技能才能嵌入組織的日常行為、管理流程中，并演化為企業(yè)的專用性人力資本，從而促進(jìn)組織核心知識(shí)的創(chuàng)造，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效（蔣建武、趙曙明，2007）。企業(yè)將獲得的組織知識(shí)進(jìn)行整合、創(chuàng)新，然后員工個(gè)人通過學(xué)習(xí)等手段將組織知識(shí)轉(zhuǎn)化為個(gè)人知識(shí)，促進(jìn)個(gè)人知識(shí)的增長(zhǎng)，最后進(jìn)行個(gè)人知識(shí)創(chuàng)新。在這個(gè)過程中，為了推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享，必須促進(jìn)知識(shí)顯性化，而知識(shí)一旦顯性化又容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，反而會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，企業(yè)可通過不斷創(chuàng)造、積累和利用知識(shí)，重新設(shè)計(jì)自身以適應(yīng)外界環(huán)境的變化，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的應(yīng)變能力。

（二）組織學(xué)習(xí)

組織學(xué)習(xí)是企業(yè)形成和發(fā)展動(dòng)態(tài)能力的根本手段。Zollo和Winter認(rèn)為，動(dòng)態(tài)能力是一種通過學(xué)習(xí)獲得的穩(wěn)定的集體活動(dòng)模式，通過這種模式，企業(yè)系統(tǒng)地產(chǎn)生和修正它的運(yùn)營(yíng)慣例，以提高企業(yè)的效率（劉飛、簡(jiǎn)兆權(quán)，2010）。通過組織學(xué)習(xí)，知識(shí)得以擴(kuò)展到個(gè)人、群體和組織的行為當(dāng)中，從而促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部智力資本的提高。學(xué)習(xí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，一是組織學(xué)習(xí)可以形成企業(yè)內(nèi)部特有的相互交流和學(xué)習(xí)機(jī)制，使企業(yè)員工在交流過程中分享知識(shí)、相互學(xué)習(xí)，可以改變員工的觀念，調(diào)整其知識(shí)結(jié)構(gòu)，在企業(yè)中塑造新型企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)促進(jìn)員工的溝通與合作，鼓勵(lì)員工共同分享個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)。Lepak，Takeuchi和Snell在2001年的研究表明知識(shí)工人和合同工人的合作可以帶來更高的企業(yè)績(jī)效，這個(gè)發(fā)現(xiàn)不但給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的思路，也強(qiáng)調(diào)了各種類型的工人彼此之間合作的重要性。二是組織學(xué)習(xí)可以轉(zhuǎn)變組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。組織學(xué)習(xí)具有路徑依賴的獨(dú)特性，經(jīng)組織學(xué)習(xí)所產(chǎn)生的知識(shí)，有很大一部分是隱性的知識(shí)，具有特定的組織專屬性、難以交易及難以模仿的特性，這些知識(shí)就成為組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。在實(shí)證研究方面，曾萍（2009）對(duì)我國(guó)大陸154家知識(shí)密集型企業(yè)，163家非知識(shí)密集型企業(yè)調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，由于組織學(xué)習(xí)改變了企業(yè)的流程，組織學(xué)習(xí)可間接改善績(jī)效水平。

綜上所述，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)為了求得更好的發(fā)展，必須重視人力資源管理，以企業(yè)智力資本增值為基礎(chǔ)，以知識(shí)管理為核心，通過組織學(xué)習(xí)等方式，從而使企業(yè)能不斷地整合、重組內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化的環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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3.Patrick M. Wright, Scott A. Snell．Toward a Unifying Theory for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resource Management [J].Academy of Management Review, 2001，23(4)

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略性；人力資源；規(guī)劃

一、引言

隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的逐漸加強(qiáng)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)立足于社會(huì)的核心資源，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有非常重要的作用。因此，如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)十分重視的研究課題，是企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益目標(biāo)的重要保障。

二、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的主要問題

1.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略

在很多企業(yè)中，企業(yè)上層管理者對(duì)于人力資源規(guī)劃沒有足夠的重視，并且在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)只是看到當(dāng)前企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)合起來共同制定，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃不滿足企業(yè)的戰(zhàn)略高度，不符合企業(yè)的整體發(fā)展計(jì)劃，沒有有效的確保人力資源為企業(yè)的發(fā)展提高有力的保障。有些企業(yè)盡管認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要的性，但是在實(shí)際的人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)沒有為人力資源的整體決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致規(guī)劃模型和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符合，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展。

2.企業(yè)對(duì)于人力資源管理部門定位不準(zhǔn)確

現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理存在傳統(tǒng)意義上的零散，繼承了傳統(tǒng)的人事部門管理方式，導(dǎo)致人力資源管理水平始終上不去，一直在被領(lǐng)導(dǎo)的地位，沒有自身的創(chuàng)新。先比而言，國(guó)外的人力資源管理水平就會(huì)高很多，人員分布合理，所從事的業(yè)務(wù)水平，服務(wù)管理都很到位。據(jù)相關(guān)部門的權(quán)威調(diào)查顯示，國(guó)外企業(yè)人力資源管理人員主要是為公司戰(zhàn)略提供人力支持。而中國(guó)的人力資源則主要是提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮其真正的作用。這樣就會(huì)導(dǎo)致中國(guó)的人力資源長(zhǎng)期處于低端，無敏銳的洞察力，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展毫無意義。

3.企業(yè)缺乏專業(yè)人力資源管理人員

人力資源管理人員被要求擁有較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識(shí)能力。對(duì)于高層次的人力資源管理人員的要求更高，不僅滿足以上基本要求，還要有發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和與下一層次溝通的能力。然而，在職的人力資源管理人員工作技能尚淺，知識(shí)擁有單一的理論，缺乏技術(shù)指導(dǎo)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這樣就會(huì)造成企業(yè)無法快速準(zhǔn)確的制定發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)運(yùn)行存在不利影響。同時(shí)，工作人員學(xué)歷普遍偏低，溝通能力存在問題。

三、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要途徑

1.依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

適應(yīng)時(shí)展的脈搏進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃調(diào)整是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在諸多可變因素，所以對(duì)于人力資源規(guī)劃必須靈活，根據(jù)所變因素實(shí)時(shí)規(guī)劃調(diào)整。創(chuàng)業(yè)初期，應(yīng)該制定凝聚人心、齊心協(xié)力共同發(fā)展的策略，人力資源規(guī)劃發(fā)展具有感召力、創(chuàng)造力、勇敢的業(yè)績(jī)突出的人才，激勵(lì)并聘用其在關(guān)鍵崗位上。成長(zhǎng)發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略做出相應(yīng)調(diào)整，把工作重點(diǎn)放在基層創(chuàng)業(yè)，主抓群眾，帶領(lǐng)大家一起開創(chuàng)公司。成熟期，人力資源規(guī)劃的任務(wù)是找到專業(yè)型人才，對(duì)公司能夠有戰(zhàn)略性判斷，可以洞察實(shí)事發(fā)展方向以及制定企業(yè)下一階段如何更好發(fā)展的方針。

2.重視人力資源管理部門地位，實(shí)現(xiàn)部門規(guī)劃建設(shè)

人力資源管理的目的是使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久地立于不敗之地，具有明顯的優(yōu)勢(shì)。核心內(nèi)容是如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展來選擇未來企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。分析的依據(jù)是企業(yè)現(xiàn)在和未來可變或者不變的組織和流程?；谝陨希F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對(duì)資源管理部門有個(gè)重新的認(rèn)識(shí)，合理定位其地位，將人力資源管理規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一部分。

3.建立專業(yè)的人力資源管理人員培訓(xùn)機(jī)制，提高人員的整體素質(zhì)

職工素質(zhì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，人力資源管理人員必須要擁有專業(yè)的素質(zhì)。因此，在選拔企業(yè)人力資源管理人員時(shí)要注重其基本的素質(zhì)以及獨(dú)到的戰(zhàn)略思維。建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理人員培訓(xùn)，在工作中鍛煉其基本技能，來提高其整體素質(zhì)。同時(shí)，人力資源管理者自己也要經(jīng)常了解實(shí)事動(dòng)態(tài)，培養(yǎng)對(duì)事物的觀察能力。

四、結(jié)語

企業(yè)實(shí)施人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展和進(jìn)步有著重要的影響，但是長(zhǎng)久以來，很多企業(yè)沒有做到對(duì)人力資源的足夠重視，導(dǎo)致沒有做好人力資源的整體戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而影響了企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在今后的工作中，要采取有效的措施和創(chuàng)新的方法做好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

[關(guān)鍵詞] 戰(zhàn)略性；人力資源管理；競(jìng)爭(zhēng)行為；人力資本；社會(huì)資本

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 01. 033

[中圖分類號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）01- 0053- 03

1 研究背景

1.1 問題的提出

過去的10年中，在理解企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)行為方面，取得了很大的進(jìn)步。關(guān)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為方面的研究，已經(jīng)有很多的學(xué)者做過。有研究關(guān)于公司激勵(lì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為[1]，關(guān)于網(wǎng)絡(luò)激勵(lì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為[2]，關(guān)于產(chǎn)業(yè)激勵(lì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為，公司有關(guān)的因素通常研究的是兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)公司之間的年齡、規(guī)模、績(jī)效或者業(yè)績(jī)考核，市場(chǎng)和資源的公共性等。其他的策略研究是研究公司內(nèi)戰(zhàn)略性人力資產(chǎn)重要性，比如首席執(zhí)行官，企業(yè)首腦班子，董事會(huì)對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)的行為的研究?jī)H僅是注意到了它們的影響，考慮到這個(gè)理論方面的空白和更多的學(xué)者能更好地理解作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的激勵(lì)者戰(zhàn)略選擇的角色。我們提出問題：人力資產(chǎn)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為組織作用的戰(zhàn)略點(diǎn)是什么樣的關(guān)系，依據(jù)“競(jìng)爭(zhēng)行為”這一術(shù)語，我們通過創(chuàng)新具體的和看得見的競(jìng)爭(zhēng)方式去獲得和維持著公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以較早的參考文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，筆者研究了競(jìng)爭(zhēng)行為最關(guān)鍵的兩個(gè)方面，即競(jìng)爭(zhēng)的傾向性和復(fù)雜性。

1.2 研究?jī)?nèi)容

戰(zhàn)略性人力資源管理即：“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及宗旨使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)”，通過建立戰(zhàn)略性人力資源（SHR）模型，解釋人力資產(chǎn)和人力資源的實(shí)踐對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)行為的影響。我們研究的戰(zhàn)略性人力資產(chǎn)主要是CEO（首席執(zhí)行管）和TMT，稱為高層領(lǐng)導(dǎo)。另外，對(duì)BOD（董事會(huì)）作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的推動(dòng)者的影響引起了注意。

為了構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)方面的SHR模型的理論框架，主要是從以下兩方面闡述：人力資本觀——企業(yè)成員具備的有價(jià)值的、稀少的、獨(dú)特的豐富知識(shí)和技能；公司內(nèi)部的社會(huì)資本。

從公司的競(jìng)爭(zhēng)行為到戰(zhàn)略性人力資源管理（SHR），我們基于最新的理論，目的是：“怎樣來定義和研究戰(zhàn)略性人力資源管理的邊界性”。的確，迄今為止，還存在有待于繼續(xù)研究的理論工作，這些是關(guān)于直接把人力資產(chǎn)或者人力資源的實(shí)施與公司具體的激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系起來的理論工作。重要的是，我們分別從宏觀和微觀的角度出發(fā)繼續(xù)研究競(jìng)爭(zhēng)行為和戰(zhàn)略性人力資源理論，得出一些經(jīng)驗(yàn)性的可測(cè)試性的命題，為未來的研究提供了可能性。

2 模型的建立及相關(guān)理論

SHR模型是一個(gè)關(guān)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的函數(shù)，其中函數(shù)的自變量是高層領(lǐng)導(dǎo)和BOD的決策和作用。我們假設(shè)高層領(lǐng)導(dǎo)的決策和作用是關(guān)于企業(yè)員工人力資本、他們的社會(huì)資本、組織和綜合員工的人力和社會(huì)資本來推動(dòng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的函數(shù)，我們認(rèn)為：組織內(nèi)高層領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)具有的高水平的人力和社會(huì)資本很有可能得益于他們的豐富的知識(shí)，獨(dú)特的技能和更加復(fù)雜的決定策略的能力。從戰(zhàn)略的觀點(diǎn)看，這些形式的人力資本比公司的其他資源更有可能使公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如，在我們的SHR模型中，在高層領(lǐng)導(dǎo)成員和董事會(huì)成員之間存在的社會(huì)資本，復(fù)雜性，工作關(guān)系等，這些對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)者來說更難模仿和復(fù)制，這就是一個(gè)公司資源優(yōu)勢(shì)的重要體現(xiàn)。因此，資源基礎(chǔ)論的學(xué)者如J.Barney，強(qiáng)調(diào)組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是由組織內(nèi)部資源所產(chǎn)生的。但是，這些資源在他們組織內(nèi)部當(dāng)中并沒有價(jià)值，企業(yè)要在一個(gè)特定的市場(chǎng)中才會(huì)產(chǎn)生出優(yōu)勢(shì)，這說明資源基礎(chǔ)論有一定的理論限制性。因此，這里SHR模型的建立是與眾不同的，因?yàn)樗鼑L試把資源基礎(chǔ)理論和“熊彼特式”經(jīng)濟(jì)的原則結(jié)合起來，通過加強(qiáng)企業(yè)措施和企業(yè)的發(fā)現(xiàn)機(jī)制來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種觀點(diǎn)。根據(jù)SHR模型，擁有大量?jī)?yōu)越的人力和社會(huì)資本的企業(yè)，把企業(yè)推向復(fù)雜和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有很大的優(yōu)勢(shì)。

SHR模型的理論觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)必須具備3個(gè)特征才能在復(fù)雜的、激烈的市場(chǎng)中取勝。在CHEN’S（1996）的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)AMC模型中首次提出了這3個(gè)特征即意識(shí)層次（A），激勵(lì)（M），能力（C）。但是，這個(gè)模型是把AMC與市場(chǎng)公共性和兩個(gè)企業(yè)的資源相似性結(jié)合起來解釋企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)的。然后我們用A、M、C這3個(gè)重要概念時(shí)，SHR模型在一些表述方式上是有差別的。在本文中，我們并沒有研究企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者的動(dòng)機(jī)和能力，而是研究怎么樣影響企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)的。我們專門研究競(jìng)爭(zhēng)行為，因?yàn)槲覀儌?cè)重的是競(jìng)爭(zhēng)行為而不是競(jìng)爭(zhēng)。我們的研究直接指向的是一個(gè)企業(yè)的資產(chǎn)和措施。因此，我們研究的是一個(gè)企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略性人力資產(chǎn)和人力資源實(shí)踐，尤其是指高層領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)的，以及高級(jí)主管人員的補(bǔ)償制度，企業(yè)決策者改進(jìn)的意識(shí)程度，動(dòng)機(jī)和能力是怎么樣讓企業(yè)在復(fù)雜的、激烈的市場(chǎng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。如圖1所示，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的SHR模型。

3 模型中的概念

3.1 人力資本

目前經(jīng)濟(jì)學(xué)上對(duì)人力資本的定義是：天然歸屬于個(gè)人的，包括人的健康、容貌、體力、干勁、技能、知識(shí)、才能和其他一切有經(jīng)濟(jì)含義的精神能量。在組織的高層領(lǐng)導(dǎo)中，人力資本通常是指分析企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境能力，獲取信息的能力，解決問題的能力，創(chuàng)新和抓住機(jī)會(huì)的能力。人力資本分為具體的和抽象的。企業(yè)內(nèi)具體的人力資本指的是員工所具備的知識(shí)、技能、能力等。抽象的人力資本是在更大的組織環(huán)境中處理事物所表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能和能力。競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)商、顧客這些人所具備的知識(shí)以及他們處理問題的能力和技巧是抽象的人力資本的重要組成部分。企業(yè)內(nèi)具體的和抽象的人力資本的結(jié)合更大可能地為企業(yè)在市場(chǎng)中提供了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.2 社會(huì)資本

社會(huì)資本的系統(tǒng)研究始于布迪厄。在他看來，社會(huì)資本是“實(shí)際或潛在的資源集合體，即社會(huì)資本就是一種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)”。大部分的戰(zhàn)略研究者研究社會(huì)資本主要是集中于企業(yè)與員工所形成的網(wǎng)絡(luò)之間的連接情況。從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)這個(gè)角度看，社會(huì)資本的重要因素包括結(jié)構(gòu)化，關(guān)系化（員工之間的信任、義務(wù)等），認(rèn)可（參與者的信任）等。我們側(cè)重于企業(yè)內(nèi)的社會(huì)資本。模型的建立是基于在企業(yè)內(nèi)具體的社會(huì)資本上的。這種具體的社會(huì)資本包括：高層領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)成員之間的紐帶關(guān)系，以及貫穿于他們身上的潛在資源（如信息、建議、信任等）；更好解決工作難題的社會(huì)資本（如解決問題的能力，決策性和協(xié)作性等）。在我們看來，即使企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略性人力資產(chǎn)包括了優(yōu)秀的人才和其他的有價(jià)值的資本，企業(yè)仍需要雄厚的社會(huì)資本——為了達(dá)到企業(yè)的共同目標(biāo)，員工之間的相互信任和完成工作的意愿度。

3.3 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為

我們研究企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的兩個(gè)方面，競(jìng)爭(zhēng)的傾向性和復(fù)雜性，因?yàn)檫@些因素會(huì)影響企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)。

3.3.1 競(jìng)爭(zhēng)的傾向

競(jìng)爭(zhēng)傾向性是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的一種趨勢(shì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)行為會(huì)破壞市場(chǎng)的現(xiàn)狀和攪渾市場(chǎng)環(huán)境。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)影響到市場(chǎng)中的顧客、競(jìng)爭(zhēng)者和供應(yīng)商等。競(jìng)爭(zhēng)的傾向性與不斷增加的市場(chǎng)份額和利潤(rùn)是緊密聯(lián)系的。

3.3.2 競(jìng)爭(zhēng)的復(fù)雜性

競(jìng)爭(zhēng)的復(fù)雜性指一個(gè)企業(yè)會(huì)采取許多不同的的競(jìng)爭(zhēng)策略。競(jìng)爭(zhēng)貫穿于企業(yè)不同的過程中（如生產(chǎn)、制造、銷售等），這比一個(gè)企業(yè)在一個(gè)過程中采取相同的競(jìng)爭(zhēng)策略要復(fù)雜得多，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的復(fù)雜對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者來說更加的復(fù)雜和不可預(yù)測(cè)；競(jìng)爭(zhēng)策略的復(fù)雜增加了競(jìng)爭(zhēng)者在構(gòu)想他們的競(jìng)爭(zhēng)策略方面的難度。正是因?yàn)樯鲜鲈?，?jìng)爭(zhēng)行為復(fù)雜的企業(yè)能在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)保持競(jìng)爭(zhēng)，并且能為企業(yè)創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)。

4 模型及相關(guān)的推斷

如圖1所示，我們描述了許多獨(dú)立的和非獨(dú)立結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，我們假定企業(yè)的規(guī)模、年齡、內(nèi)在資源和市場(chǎng)是不變的。實(shí)際上，我們把模型的具體說明和它的相關(guān)命題進(jìn)行了有意的受限。我們這么做的目的是要求模型與建議方案保持一致。這是一個(gè)涉及簡(jiǎn)約化，邊界條件和概念范圍的一個(gè)建議方案。而所有的理論基礎(chǔ)都會(huì)考慮簡(jiǎn)約化原則，邊界條件和概念范圍這3個(gè)方面。因此，把競(jìng)爭(zhēng)行為的SHR模型完全發(fā)展為單一概念上的模型是不可能的，也是不適合的。的確，我們很希望把SHR模型作為一個(gè)理論創(chuàng)新點(diǎn)和引起更多學(xué)者去改進(jìn)和完善這個(gè)模型。根據(jù)這個(gè)模型，我們得出了與高層領(lǐng)導(dǎo)和BOD（董事會(huì)）人力和社會(huì)資本利用相關(guān)的推斷。

4.1 高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資本和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)傾向性

在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略與高層領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的趨勢(shì)，企業(yè)自身在市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)是緊密相關(guān)的。高層領(lǐng)導(dǎo)也是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“指令和控制中心”。通過策劃和執(zhí)行一項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)方案，高層領(lǐng)導(dǎo)需開會(huì)討論，制訂計(jì)劃，獲取信息，作出戰(zhàn)略性決策等，從而改變企業(yè)的業(yè)績(jī)和效益。因此，在高層領(lǐng)導(dǎo)中的人力資本水平越高，高層領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新、管理使企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能性就越大。實(shí)際上，人力資本越高意味著個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)能更快地整合信息和更好地處理內(nèi)部資源和外部機(jī)會(huì)的關(guān)系，充分利用每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)做出許多不同的選擇來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源與外部機(jī)會(huì)的整合。當(dāng)然，這樣會(huì)有更多的競(jìng)爭(zhēng)策略進(jìn)入市場(chǎng)，促進(jìn)了更高的市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)傾向性。

人力資本的知識(shí)和技能與專家和企業(yè)聲望是緊密聯(lián)系的。假如人力資本水平越高，使得高層領(lǐng)導(dǎo)擁有關(guān)于環(huán)境更多的知識(shí)，和把這種知識(shí)用于實(shí)踐的能力，從而能更好地配置資源、計(jì)劃和執(zhí)行方案。我們認(rèn)為：高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資本和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)傾向性呈正相關(guān)關(guān)系。

綜上所述：企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資本水平越高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)傾向性將會(huì)越大。

4.2 高層領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)資本和競(jìng)爭(zhēng)的復(fù)雜性

社會(huì)資本的研究集中在高層領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)所形成的戰(zhàn)略性社會(huì)網(wǎng)絡(luò)里，社會(huì)資本是怎么樣把人力資本和資產(chǎn)聯(lián)系在一起的，是怎樣推動(dòng)高層領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)的共同努力的。

社會(huì)資本為決策需要的重要信息的收集和評(píng)價(jià)提供了保證。當(dāng)社會(huì)資本高時(shí)，個(gè)人認(rèn)為他們的努力有助于完成組織的目標(biāo)，他們將會(huì)更加勤奮去達(dá)到組織的效益。因此，在高層領(lǐng)導(dǎo)成員中的社會(huì)資本高的環(huán)境下，這些成員增加他們的使命，在他們工作領(lǐng)域有更大的責(zé)任性。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中成員相互信任時(shí)，他們更有可能討論自己的觀點(diǎn)，這樣對(duì)環(huán)境中的許多機(jī)會(huì)就形成了綜合的理解，為企業(yè)利用機(jī)會(huì)奠定了基礎(chǔ)。

總之，競(jìng)爭(zhēng)復(fù)雜性要求資深管理者的合作，要求他們提出不同的觀點(diǎn)，信息和解決問題的方法，制定和執(zhí)行多元化的競(jìng)爭(zhēng)策略。社會(huì)資本減少了資深管理者之間的隔閡，給他們創(chuàng)造了一個(gè)相互熟悉、分享和應(yīng)用多種知識(shí)和資源的環(huán)境。

綜上所述：企業(yè)內(nèi)的上層領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)資本越高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)復(fù)雜性就越大。

5 結(jié) 論

根據(jù)SHR模型可知：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的提高是通過存在于高層領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)成員之間的才能、知識(shí)和技能來實(shí)現(xiàn)的。這些戰(zhàn)略性人力資產(chǎn)中高質(zhì)量的，自然的，豐富的關(guān)系也會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)行為。HRM的確與戰(zhàn)略性產(chǎn)出是聯(lián)系的，HRM理論與人力資產(chǎn)和人力資源實(shí)踐也是聯(lián)系的，而人力資源實(shí)踐是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。我們?cè)谶@里提出的SHR模型與競(jìng)爭(zhēng)行為的企業(yè)文化是聯(lián)系的，我們用一種更加準(zhǔn)確和詳細(xì)的方式說明了企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資產(chǎn)是怎樣影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的。因此，我們從微觀和宏觀兩方面闡述了SHR模型，并從中得出了一些推斷，對(duì)以后的研究奠定了基礎(chǔ)，促進(jìn)了人力資源管理學(xué)者與戰(zhàn)略管理學(xué)者之間的交流。

主要參考文獻(xiàn)

篇8

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源管理；柔性戰(zhàn)略；應(yīng)用

中圖分類號(hào)：R197.322文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

長(zhǎng)期以來，公立醫(yī)院在我國(guó)醫(yī)療體系中占據(jù)重要位置，其管理質(zhì)量與水平是影響醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，人力資源管理在我國(guó)公立醫(yī)院的發(fā)展中具有重要地位。公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，要注重柔性管理戰(zhàn)略的應(yīng)用，明確管理過程中存在的問題，并采取有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)策略。根據(jù)公立醫(yī)院人力資源的具體情況，合理制定柔性激勵(lì)制度，秉持“以人為本”的理念，激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情，提升人力資源的管理實(shí)效性，以此推動(dòng)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展?？茖W(xué)的人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)人力資源效果最大化，實(shí)現(xiàn)人盡其才，有利于醫(yī)療服務(wù)水平的發(fā)展。柔性戰(zhàn)略是目前現(xiàn)代化管理中的重要組成部分，柔性的現(xiàn)代人力資源管理理念是公立醫(yī)院的重要發(fā)展趨勢(shì)。因此，對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理中柔性戰(zhàn)略應(yīng)用的研究，可以提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有重要的實(shí)踐價(jià)值。

1柔性戰(zhàn)略概述

柔性管理戰(zhàn)略是現(xiàn)代管理理念的關(guān)鍵內(nèi)容，注重人力資源本身的情感及價(jià)值取向。在柔性戰(zhàn)略的管理理念下，企業(yè)管理可以根據(jù)時(shí)間與環(huán)境的變化積極調(diào)整。與剛性管理相比，柔性戰(zhàn)略管理更加注重人力資源的情感與發(fā)展，并不是對(duì)剛性管理的摒棄，而是在實(shí)際工作中開展量化的剛性制度，確保企業(yè)活動(dòng)的順利開展[1]。柔性戰(zhàn)略管理省去了不必要的管理步驟，實(shí)現(xiàn)信息傳遞的精準(zhǔn)化，注重組織成員自發(fā)性的發(fā)揮，提升其工作積極性。柔性戰(zhàn)略在管理策略方面適當(dāng)向基層組織傾斜權(quán)利，讓其按照具體情況提供決策。柔性戰(zhàn)略的目的是激發(fā)員工的工作積極性，在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面更加科學(xué)，注重人力資源的發(fā)展。目前，在公立醫(yī)院人力資源發(fā)展中，企業(yè)逐漸由剛性管理轉(zhuǎn)化為柔性管理，其不再盲目注重經(jīng)濟(jì)效益，更關(guān)注人力資源的靈活性與適應(yīng)性[2]。新醫(yī)療改革背景下，公立醫(yī)院要積極探索全新的管理模式。公立醫(yī)院屬于技術(shù)型單位，這對(duì)人力資源的質(zhì)量與水平提出了更高的要求，管理層要為人才發(fā)展提供良好的環(huán)境，制定合理的管理舉措，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化發(fā)展。

2公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

2.1人力資源管理意識(shí)薄弱

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，我國(guó)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，公立醫(yī)院人力資源管理直接影響著其后續(xù)的發(fā)展。但是目前公立醫(yī)院人力資源觀念存在滯后性，管理意識(shí)比較匱乏，沒有將人作為管理中心，忽略了“以人為本”的管理理念[3]。在實(shí)際管理中，人力資源管理機(jī)制不夠完善，忽略了人才的制約性，缺乏有效的績(jī)效評(píng)估制度，增加了醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本。

2.2人力資源配置不合理

目前，我國(guó)許多公立醫(yī)院明顯存在資源配置不合理的現(xiàn)象，由于公立醫(yī)院缺少高素質(zhì)的人力資源，導(dǎo)致公立醫(yī)院運(yùn)行發(fā)展比較緩慢，難以提升其實(shí)效性[4]。同時(shí)，因?yàn)閷?duì)人才缺乏了解，人才專業(yè)與崗位不對(duì)口，沒有充分發(fā)揮人力資源的重要價(jià)值。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，人力資源配置不科學(xué)，造成公立醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)、人力資源等方面出現(xiàn)剩余現(xiàn)象。此外，在經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)，人力資源比較匱乏，區(qū)域間的人力資源存在明顯差異。

2.3人力資源管理制度不健全

當(dāng)前公立醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制與人才開發(fā)制度不夠健全。工作分配方式比較單一，傳統(tǒng)管理理念造成員工工作積極性不高[5]。對(duì)于專業(yè)人才培養(yǎng)的資金投入有限，缺少針對(duì)性與實(shí)用性。公立醫(yī)院人員調(diào)配必須完全服從上級(jí)任命，限制了高質(zhì)量人才的進(jìn)入。因?yàn)楣⑨t(yī)院人力資源管理體制不健全，造成醫(yī)院人力資源管理效率不高，不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3公立醫(yī)院人力資源管理柔性戰(zhàn)略的應(yīng)用

3.1創(chuàng)新管理理念，加強(qiáng)文化建設(shè)

要想提升柔性戰(zhàn)略的實(shí)效性，就要科學(xué)應(yīng)用人性化管理理念，通過信任與理解積極挖掘醫(yī)務(wù)工作者的潛能。在公立醫(yī)院人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工給予充分尊重，將其作為醫(yī)院工作的重要組成部分，提升醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)同感。要積極宣傳相關(guān)醫(yī)學(xué)知識(shí)，通過開展醫(yī)學(xué)培訓(xùn)與講座，密切關(guān)注員工的個(gè)性化需求，加強(qiáng)公立醫(yī)院的文化建設(shè)，為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境[6]。在人力資源管理過程中，要科學(xué)評(píng)估醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，及時(shí)調(diào)整人力結(jié)構(gòu)，以此提升醫(yī)院工作質(zhì)量。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，要對(duì)人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、使用作出科學(xué)規(guī)劃，尊重人才的主體地位，提升其工作積極性，讓其自覺參與到醫(yī)療工作中，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。此外，針對(duì)科研人員要注重柔性管理，為其提供人性化的管理措施，積極鼓勵(lì)科研人員投身到科研實(shí)踐中，提升醫(yī)院的科研成果質(zhì)量[7]。

3.2深化員工素養(yǎng)，打造專業(yè)化隊(duì)伍

公立醫(yī)院人力資源管理柔性戰(zhàn)略的應(yīng)用，明確提出要加強(qiáng)人才培養(yǎng)的力度。公立醫(yī)院要對(duì)職工開展崗前培訓(xùn)，有針對(duì)性地傳授相關(guān)崗位知識(shí)，提升其實(shí)踐應(yīng)用能力。同時(shí)，醫(yī)護(hù)人員要深入了解公立醫(yī)院的工作機(jī)制，明確自身的崗位職責(zé)，不斷提升專業(yè)化素養(yǎng)。公立醫(yī)院的工作比較復(fù)雜，需要接診大量病患，這對(duì)醫(yī)護(hù)人員的問診提出了更高的要求，因此在對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理教育中，不僅要傳授相關(guān)的理論知識(shí)，深化其獨(dú)立解決問題的能力，幫助其快速適應(yīng)醫(yī)院的環(huán)境，并提升其崗位責(zé)任感[8]。公立醫(yī)院在人才培訓(xùn)完成后，要對(duì)其結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。如今，醫(yī)學(xué)知識(shí)體系更新速度比較快，為提升臨床治療有效性，醫(yī)務(wù)人員要不斷的豐富自身的知識(shí)儲(chǔ)備。在這個(gè)過程中，就需要相關(guān)的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督，就實(shí)際工作中的問題提出有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)策略。通過設(shè)置科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。只有不斷加強(qiáng)人力資源的管理力度，提升醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)化素養(yǎng)，打造高素質(zhì)的醫(yī)療隊(duì)伍，才能提升公立醫(yī)院的社會(huì)影響力，促進(jìn)其健康穩(wěn)定發(fā)展。

3.3制定柔性化的管理制度

篇9

一、“轉(zhuǎn)變”準(zhǔn)則

現(xiàn)代的社會(huì)是“職業(yè)生存”的社會(huì)，除了極少數(shù)食利者，每個(gè)人成年以后都得辛勤工作幾十年，成為以工作為核心的“職業(yè)人”。“職業(yè)人”最大的希望是能在一個(gè)持續(xù)發(fā)展盈利的單位不斷積累經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)定提升收益。但要?jiǎng)?chuàng)造“永續(xù)發(fā)展”的工作平臺(tái)，員工就得很快轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙詧?zhí)業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的職業(yè)人”。

同其他的經(jīng)營(yíng)實(shí)體一樣，律師事務(wù)所的員工來自四面八方，經(jīng)歷各異：有從學(xué)校才畢業(yè)的，有換過很多工作單位的；有經(jīng)歷輝煌的，也有帶著創(chuàng)業(yè)傷痕的。學(xué)校才畢業(yè)的員工要將“學(xué)生思路”轉(zhuǎn)化為“工作思路”，積極實(shí)踐，盡快使自己“社會(huì)化”，融入律師事務(wù)所；有過工作經(jīng)歷的員工要盡快忘掉舊習(xí)慣，形成新加盟的律師事務(wù)所需要的新思維和新習(xí)慣，這些都叫“轉(zhuǎn)變”。只有消除各種思維和行為習(xí)慣方面的差異，律師事務(wù)所的每個(gè)員工才能同心同德，共同創(chuàng)造全新的律師事務(wù)所文化，打造永續(xù)發(fā)展的品牌。

要完成“轉(zhuǎn)變”，員工就必須把自己的原有的生活重心轉(zhuǎn)化為以律師事務(wù)所的執(zhí)業(yè)工作為中心，在每天的工作中理解和實(shí)踐本律師事務(wù)所的目標(biāo)準(zhǔn)則和執(zhí)業(yè)理念。

“轉(zhuǎn)變”的核心問題是時(shí)間管理，理和律師事務(wù)所提倡員工每天從工作八小時(shí)外擠出一小時(shí)，從雙休日擠出半天時(shí)間用于“轉(zhuǎn)變”：用于適應(yīng)律師事務(wù)所的思路，思考律所的文化，融合同事關(guān)系，提升執(zhí)業(yè)能力。任何律所都不歡迎“居家男人（女人）”，這樣的人每天都從工作時(shí)間內(nèi)擠出一兩個(gè)小時(shí)考慮居家問題，考慮裝修房屋、娛樂休閑和家庭生活問題；一下班就急急忙忙地去實(shí)現(xiàn)這些“設(shè)計(jì)”：投入個(gè)人生活的小圈子、轉(zhuǎn)商場(chǎng)、泡吧廳、訪朋友。一句話，他們的生活是以“家庭為中心”，而不是以“職業(yè)為中心”，他們?cè)凇奥殬I(yè)社會(huì)”不會(huì)有所成就。

二、“定位”準(zhǔn)則

這一原則可以總結(jié)成十六個(gè)字：反復(fù)調(diào)整、發(fā)揮所長(zhǎng)、找準(zhǔn)定位、穩(wěn)健發(fā)展。

1、反復(fù)調(diào)整

理和律師事務(wù)所提倡“輪崗制”，改變了傳統(tǒng)用人的“純靜態(tài)模式”。因?yàn)槭且粋€(gè)新創(chuàng)立的律師事務(wù)所，所以員工也是優(yōu)化過的資源新組合。在新經(jīng)濟(jì)變動(dòng)不居的大環(huán)境中，理和律師事務(wù)所發(fā)現(xiàn)，律所必須發(fā)復(fù)調(diào)整自己的定位，每個(gè)員工也得反復(fù)調(diào)整自己的定位。在調(diào)整過程中，律所的領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)人的專長(zhǎng)不斷調(diào)整工作崗位，每個(gè)員工也不斷自我調(diào)整。這是良性發(fā)展的矛盾解決過程，員工學(xué)會(huì)了主動(dòng)，不再僵化地被動(dòng)應(yīng)對(duì)。每個(gè)人都開始主動(dòng)適應(yīng)，在動(dòng)靜組合中盡快尋找最適合自己的工作定位。

2、發(fā)揮所長(zhǎng)

人有所長(zhǎng)，也各有所短。理和律師所的原則是“舍短用長(zhǎng)”?！伴L(zhǎng)”的定義是特殊技能，是能迅速應(yīng)用在工作中的特長(zhǎng)，不能與本職工作結(jié)合的只能是“愛好”，不是“長(zhǎng)”。“長(zhǎng)”的幅度是“一丁點(diǎn)”，只要能比競(jìng)爭(zhēng)者強(qiáng)一丁點(diǎn)，那就是自己的“長(zhǎng)”。“理和”要積累員工的“眾長(zhǎng)”，“積小勝為大勝”，最后在律所之間的競(jìng)爭(zhēng)中高出對(duì)手“一大截”（headandshoudersabove）。這就要求員工在日常工作中不斷發(fā)現(xiàn)自己的“長(zhǎng)”，并在工作中積極應(yīng)用和發(fā)展自己的“長(zhǎng)”。

3、找準(zhǔn)定位

理和律師事務(wù)所實(shí)行一定范圍內(nèi)的“輪崗制”，目的就是提高每個(gè)員工個(gè)人的全方位的工作技能，使律所的崗位職責(zé)制更加扎實(shí)和豐滿。律所會(huì)在輪崗中發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的長(zhǎng)項(xiàng)；每個(gè)員工也要積極配合，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和表現(xiàn)自己的長(zhǎng)項(xiàng)，并在工作中不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，逐步定位。

4、穩(wěn)健進(jìn)步

“定位”后的下一步就是在既定的崗位上穩(wěn)定發(fā)展?！胺€(wěn)健發(fā)展”是律所向國(guó)際大型律師事務(wù)所進(jìn)軍的指導(dǎo)原則，“穩(wěn)健進(jìn)步”則是律所對(duì)員工的相應(yīng)要求。每個(gè)律師都要有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，在定位清楚后逐步提高自己的執(zhí)業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定基礎(chǔ)上的“穩(wěn)健進(jìn)步”。

三、“發(fā)展”準(zhǔn)則

律所要發(fā)展壯大，每個(gè)員工也要發(fā)展成長(zhǎng)。員工的“發(fā)展”原則總結(jié)為：立志發(fā)展、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、目標(biāo)明確、協(xié)同進(jìn)步。

1、立志發(fā)展

“人無志不立”，每個(gè)律師事務(wù)所成員要積極有為、奮發(fā)向上。律所都不歡迎“享樂主義者”，也不希望自己的員工發(fā)展成只會(huì)被動(dòng)評(píng)價(jià)和消極選擇卻沒有創(chuàng)新能力的經(jīng)典“小資”。

2、“學(xué)習(xí)創(chuàng)新”

對(duì)個(gè)人而言，發(fā)展的準(zhǔn)確含義是“學(xué)習(xí)創(chuàng)新”。在這里，“學(xué)習(xí)”的內(nèi)容是“技能”，而不是“知識(shí)”。律師事務(wù)所不是法學(xué)院，律師也不是研究生，所以每個(gè)員工都應(yīng)該積極工作，在工作中鍛煉執(zhí)業(yè)技能，在每個(gè)細(xì)節(jié)上追求完美和卓越。

“創(chuàng)新”指的是“業(yè)務(wù)創(chuàng)新”，以“能夠贏得經(jīng)濟(jì)利益”為目標(biāo)，只有為律所和個(gè)人帶來經(jīng)濟(jì)利益的創(chuàng)新才是“發(fā)展原則”指導(dǎo)下的創(chuàng)新，此外不叫創(chuàng)新，叫“流行”。

創(chuàng)新的基礎(chǔ)是“崗位創(chuàng)新”，在每個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。以案卷整理工作為例，它是律師創(chuàng)新業(yè)務(wù)的一個(gè)重要的工作平臺(tái)，每個(gè)律所都有自己的經(jīng)驗(yàn)，國(guó)內(nèi)和國(guó)際也大異其趣，到底什么樣的案卷整理方法才能既符合律師工作的職業(yè)特色又能滿足中國(guó)當(dāng)事人的需求呢？經(jīng)過多年實(shí)踐，理和律師事務(wù)所的律師提出了“四分法”，將每個(gè)案卷分成四大部分：相關(guān)法律匯編、涉案事實(shí)、律師工作記錄、律師工作結(jié)果，這就是一個(gè)很大的進(jìn)步和創(chuàng)新。

律師的學(xué)習(xí)創(chuàng)新首先體現(xiàn)在執(zhí)業(yè)能力方面，其次是人生態(tài)度。每個(gè)律師都要不斷改造自己的世界觀和人生態(tài)度，產(chǎn)生新的世界觀和行為規(guī)則，再不斷重復(fù)新的行為規(guī)則，形成新習(xí)慣，然后用新習(xí)慣創(chuàng)造新命運(yùn)。學(xué)習(xí)創(chuàng)新的具體方法是就近取則，向身邊優(yōu)秀的律師學(xué)習(xí)，向行業(yè)內(nèi)的精英人物學(xué)習(xí)。

3、目標(biāo)明確

定位明確才能目標(biāo)明確，只有近期工作“定位”清楚，成為“大律師”的目標(biāo)才不是空中樓閣。在美國(guó)，“大律師”的成長(zhǎng)包括五個(gè)階段：實(shí)習(xí)生（trainee，指沒有拿到律師資格證書的員工）、實(shí)習(xí)律師（paralegal）、執(zhí)業(yè)律師（associate）、合伙人（partner）、大律師。在每個(gè)階段，員工都會(huì)受到不同的職業(yè)定位培訓(xùn)，所以美國(guó)的律師都能認(rèn)清發(fā)展目標(biāo)，快速成長(zhǎng)。律所的每個(gè)成員目標(biāo)清楚，工作效率才能轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)率，個(gè)人和單位才能同步發(fā)展。

4、協(xié)同進(jìn)步

個(gè)人發(fā)展要與律所的發(fā)展同步，不能跟上隊(duì)伍的員工只能被淘汰。在失敗的企業(yè)中，個(gè)人與單位發(fā)展不同步的情形大量存在；成功企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工則都能“與時(shí)俱進(jìn)”，跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

篇10

1.戰(zhàn)略性人力資源

人力資源評(píng)價(jià)，其任務(wù)就是對(duì)職工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確保職工績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)可以有效地結(jié)合，同時(shí)也可以激勵(lì)員工。二是人力資源激勵(lì)，其主要任務(wù)是根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，利用加薪和假期的方式激勵(lì)員工更好地發(fā)展自己的才能，為企業(yè)帶來利益。

2.戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)

戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)的核心是構(gòu)造出戰(zhàn)略性人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)包括人力資源專業(yè)隊(duì)伍，人力資源組織環(huán)境，人力資源專業(yè)化建設(shè)和人力資源基礎(chǔ)建設(shè)。戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)可以使人力資源管理體系更加有效的進(jìn)行，使企業(yè)的目標(biāo)更加有實(shí)現(xiàn)的可能。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系

在一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是找到自己的客戶，讓客戶滿意自己的服務(wù)，把普通客戶發(fā)展成為企業(yè)的固定客戶，從而達(dá)到企業(yè)有良好的發(fā)展前景的終極目標(biāo)，在培養(yǎng)客戶的過程中，要表現(xiàn)出企業(yè)的優(yōu)良產(chǎn)品和服務(wù)，盡可能地讓客戶滿意，從而給企業(yè)帶來利益。優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)需要職工的努力來實(shí)現(xiàn)，所以人力資源管理可以給企業(yè)帶來利益，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、管理能力和財(cái)務(wù)管理能力等方面都決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，然而最終都要?dú)w結(jié)到人力資源管理上。因此，人力資源對(duì)整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著重要作用。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

1.重視人力資源的戰(zhàn)略作用。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保證就是人力資源的充足，人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起著重要作用，是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)識(shí)到了這一問題，充分地強(qiáng)調(diào)了人力資源在企業(yè)中起到的戰(zhàn)略作用，在實(shí)踐中證明了戰(zhàn)略性人力資源管理方法的正確性。

2.適應(yīng)變化的靈動(dòng)性。靈動(dòng)性是研究戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念，靈活性指的是人力資源管理能夠幫助企業(yè)更好地融入到社會(huì)環(huán)境之中，開發(fā)出能夠很快適應(yīng)變化的管理系統(tǒng)。

3.目標(biāo)明確。戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)是找出符合企業(yè)條件的員工，通過對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)、利用，為企業(yè)創(chuàng)造利益，有利于企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用

一是利于企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的過程中，人力資源管理能夠及時(shí)地提供企業(yè)外部面臨的危險(xiǎn)或者是機(jī)遇，避免高層做出不利于企業(yè)發(fā)展的決策。

二是利于分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和不足。在企業(yè)管理者制作企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，人力資源管理可以給管理者提供準(zhǔn)確的企業(yè)內(nèi)部的情況。