導(dǎo)語：如何才能寫好一篇申請聘任職位報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：中美高校；教師聘任制；比較；啟示

隨著我國高等教育改革向深層次推進(jìn)，實施聘任制成為我國高等教育走向國際化，逐步與國際接軌的一個重要舉措。教師聘任制的實行為中國高校注入了生機(jī)和活力，但隨著形勢的發(fā)展，也暴露出一些問題和困難。在市場經(jīng)濟(jì)較為成熟的美國等國家，高等教育發(fā)達(dá)，教師聘任制度較為完善，研究其教師聘任制度及其基本規(guī)范，借鑒其成熟及合理的做法，是在市場經(jīng)濟(jì)條件下盡快建立適應(yīng)我國特色的高校教師聘任制度的一個較好的選擇，是發(fā)揮后起國家制度建設(shè)上的后發(fā)優(yōu)勢的主要途徑之一。從這個意義上講，加強(qiáng)高等學(xué)校教師聘任制度的國際比較研究具有重要的理論及實踐意義。本文擬對中美兩國高校教師聘任制作一比較研究，以進(jìn)一步推進(jìn)我國教師聘任制的全面實施。

一、高校教師的聘用

(一)美國

1、任職資格。在美國，教師資格證是教育部承認(rèn)的最低限度水平的資格證明，是申請教師職位的必要前提。教師資格審查一般由州教育廳負(fù)責(zé)，審查內(nèi)容包括學(xué)歷與學(xué)位、教學(xué)技能、測驗成績等。大部分州都有自己的教師資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，申請教師資格證書的人必須達(dá)到所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，才能獲得資格證書。有的州在教師資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上設(shè)計了教師資格考試，教師則需要通過考試來獲得教師資格證書。一般來說，要進(jìn)入美國大學(xué)任教，首要的條件是必須有博士學(xué)位(藝術(shù)、警校除外)。除此以外，多數(shù)大學(xué)還附加其他條件，包括有一定的研究工作經(jīng)歷，不是本校的應(yīng)屆畢業(yè)生等。如馬里蘭州大學(xué)化學(xué)系助理教授的條件規(guī)定：須是美國排名前5位的大學(xué)畢業(yè)的博士，并有博士后研究經(jīng)歷；其次是在美國另前5名大學(xué)工作3―5年以上。貝勒大學(xué)教育學(xué)院助理教授必須有教育博士學(xué)位，并且有教育行政或普通學(xué)校工作經(jīng)歷。為了鼓勵學(xué)術(shù)爭鳴和學(xué)術(shù)創(chuàng)新，防止近親繁殖，美國高校規(guī)定不從本校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘教師。對于自己培養(yǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生，不管是碩士還是博士，也不管成績有多好，能力多強(qiáng)，畢業(yè)后都要離開學(xué)校。如果畢業(yè)生想在本校任教，一定要先去其他學(xué)校或部門奮斗數(shù)年，獲得了教授級水平，再與別的應(yīng)聘者一樣，同等地來應(yīng)聘。

2、招聘程序。美國大學(xué)招聘教師有著嚴(yán)格的條件。大學(xué)必須在兩家以上公開發(fā)行的英文報刊上刊登招聘廣告，招聘廣告上注明標(biāo)準(zhǔn)和申請的截止日期。招聘委員會必須是獨立的，即該委員會不是由系主任或院長和校長組成，而是由校和系資深教授擔(dān)任。招聘委員會收到應(yīng)聘申請后，評估每個應(yīng)聘者的研究成果、教學(xué)成果、學(xué)術(shù)獎勵等，在此基礎(chǔ)上請應(yīng)聘者到學(xué)校做公開學(xué)術(shù)演講，由招聘委員會無記名投票，簽署意見。遞交系主任過目和簽署意見。然后招聘委員會再把招聘委員會和系主任意見交到學(xué)院一級，由學(xué)院招聘委員會審查有沒有違規(guī)操作，還需補(bǔ)充哪些信息，再由學(xué)院院長分別獨立提出意見后送學(xué)校一級，由大學(xué)的招聘委員會重新審查。美國的大學(xué)在招聘時還要考慮學(xué)生的意見，比如，紐約大學(xué)擬聘的教師在條件合格后，還要求分別為本科生和研究生各上一堂課，請學(xué)生給打分。學(xué)生認(rèn)為教學(xué)不好的教師，學(xué)校一般不聘用，寧缺毋濫。

(二)中國

1．任職資格。我國實行教師資格制度，中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業(yè)，具有良好的思想品德，具備相應(yīng)的學(xué)歷或者經(jīng)國家教師資格考試合格，有教育教學(xué)能力，經(jīng)認(rèn)定合格的，可以取得教師資格。如果要取得高等學(xué)校教師資格，還應(yīng)當(dāng)具備研究生或者大學(xué)本科畢業(yè)學(xué)歷。

2．招聘程序。我國以前在計劃經(jīng)濟(jì)的管理模式下，來校工作的教師主要由國家分配。即高校申報用人計劃，國家根據(jù)具體情況將畢業(yè)生分配到各高等院校，單位與畢業(yè)生無需見面，也談不上選擇。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)在高校聘用教師一般都采用雙向選擇的方法。除了招聘剛畢業(yè)的學(xué)生，也通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等渠道招聘信息，招聘更多的人才，但主要是教育系統(tǒng)內(nèi)部的流動。

對待應(yīng)聘的畢業(yè)生或教師，高校的招聘程序一般是這樣的：先是各院(系)根據(jù)編制和崗位空缺情況向?qū)W校人事部門申報聘任教師的計劃，學(xué)校人事部門通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等方式公布招聘崗位或在各類人才招聘會上進(jìn)行招聘。對應(yīng)聘人員，先由院(系)和學(xué)校人事部門審查應(yīng)聘者的政治表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績、科研成果、家庭等方面的一些基本情況，如對應(yīng)聘者的條件比較滿意，則約定應(yīng)聘者到校試講，然后由院(系)委會等相關(guān)人員討論是否聘用。如果同意聘用，簽署本院(系)的意見報學(xué)校人事部門，人事部門審核后報校長，校長辦公會議同意后，由人事部門辦理聘用手續(xù)。

二、教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉級

(一)美國

美國高校教師職務(wù)設(shè)置助理教授、副教授、教授三級。教師一般都沿著助理教授、副教授、正教授的順序晉升，但物理和數(shù)學(xué)專業(yè)個別杰出人才拿到博士學(xué)位后可直接躍為正教授。從助理教授到副教授，從副教授到正教授的晉升都要經(jīng)過個人申請和系里評議。新聘任的助理教授，簽訂1―2年的任職合同，合同期滿根據(jù)鑒定結(jié)果延長或解除合同。從助理教授到副教授，一般要6―8年，期間要多次通過鑒定合格，合同的多次延長。教師中約有50％的助理教授能晉升為副教授。副教授任職合同可長至6年，合同到期后若想留校繼續(xù)任職則要申請延長或提升。副教授晉升教授，要有良好的鑒定，平均約需7年時間。從聘任助理教授，經(jīng)過副教授，最后再升到正教授，至少要10年時間，平均是13年。美國的助理教授、副教授和教授都分成很多等級，所有教師都還要面對某一職稱內(nèi)部的級別提升問題，如加利福尼亞大學(xué)把助理教授分為6級，副教授分為5級，正教授分為8級。

(二)中國

我國高等學(xué)校教師職務(wù)設(shè)置助教、講師、副教授和教授四級。畢業(yè)生進(jìn)校當(dāng)了助教以后，就沿著講師、副教授、教授的階梯晉升。教師取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列基本條件：

1．取得高等學(xué)校教師資格；2．系統(tǒng)地掌握本學(xué)科的基礎(chǔ)理論；3．具備相應(yīng)職務(wù)的教育教學(xué)能力和科學(xué)研究能力；4．承擔(dān)相應(yīng)職務(wù)的課程和規(guī)定課時的教學(xué)任務(wù)；5．具備相應(yīng)的外語和計算機(jī)能力。教授、副教授除應(yīng)當(dāng)具備以上基本任職條件外，還應(yīng)當(dāng)對本學(xué)科具有系統(tǒng)而堅實的基礎(chǔ)理論和比較豐富的教學(xué)、科學(xué)研究經(jīng)驗，教學(xué)成績顯著，論文或者著作達(dá)到較高水平或者有突出的教學(xué)、科學(xué)研究成果。

從低一級職務(wù)晉升到高一級職務(wù)有年限限制，但我國沒有統(tǒng)一規(guī)定，各地方也不盡相同。一般來說，晉

升講師要擔(dān)任2年助教，從講師晉升副教授需要2―5年，從副教授晉升教授需要5―8年。

三、教師的管理與考核

(一)美國

1．教師的管理。美國高校嚴(yán)格按照合同管理教師。教師聘任一般都包括兩份合同：一份是由教師工會與學(xué)校董事會簽訂的集體合同，以此來構(gòu)架教師聘任的一般條件；另一份是學(xué)校與教師簽訂的個人合同，這是一種契約合同關(guān)系，合同中明確雙方的職責(zé)和權(quán)利，對教師的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明確規(guī)定，到期如不續(xù)簽即自行解約。。合同中的每一條都必須征得聘用者的同意，一些諸如工作條件、生活待遇等條款雙方還可以談判。但是，合同一旦簽署，就具備了法律效力，違約就要負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。學(xué)校和個人的關(guān)系是以合同形式約定的受法律保障的聘用關(guān)系，聘任合同明確規(guī)定教師的職務(wù)、工作量、任教學(xué)科、任教年級、工資報酬、聘任期、就職日期、有關(guān)問題的法律程序及責(zé)任合同。每一個教師都非常清楚自己的責(zé)、權(quán)、利，真正做到了“能進(jìn)能出，能聘能辭”。在美國，教師的解聘或辭聘程序合理，解聘教師或教師辭聘都是非常正常的現(xiàn)象。在正式下達(dá)辭退通知之前，學(xué)校會給即將辭退的教師提供必要的培訓(xùn)機(jī)會，還會給教師提供必要的聽證程序保護(hù)，讓教師有自我辯護(hù)的機(jī)會，從而使得辭退更加合理、科學(xué)，增強(qiáng)說服力。

2．教師的考核。美國高校每年都要對教師工作進(jìn)行鑒定，評定教師科研、教學(xué)和服務(wù)三大任務(wù)的完成情況?？蒲需b定主要依據(jù)是國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議上和雜志刊物上發(fā)表的論文、出版的著作、申請到的科研經(jīng)費(fèi)。教學(xué)鑒定的主要依據(jù)是所教課的門數(shù)、教學(xué)時數(shù)、學(xué)生數(shù)量、課后學(xué)生的意見和評語及對教學(xué)法的貢獻(xiàn)。服務(wù)鑒定主要依據(jù)是參加校內(nèi)各級委員會的數(shù)目和貢獻(xiàn)，在校外各團(tuán)體中的貢獻(xiàn)。

鑒定辦法為：每個教師按任務(wù)的三個方面寫好自我總結(jié)，連同有關(guān)證明材料交系主任。系主任對每位教師做出優(yōu)、良、合格或不合格的鑒定，并寫出總結(jié)報告。連同教師自我總結(jié)報院、校長審查留檔。教師若不同意對自己的鑒定可書面上訴。

(二)中國

1．教師的管理。我國的教師管理主要是通過聘任合同規(guī)定的崗位職責(zé)來進(jìn)行履職考核，將考核的結(jié)果作為教師續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)，并與晉職、收入分配等個人利益掛鉤。但在實際操作過程中，我國高校并沒能打破“終身制”的藩籬，造成了教師聘用只能“進(jìn)”不能“出”的局面，這是目前高校人事制度存在的普遍問題。學(xué)校一旦與教師簽訂合同，就意味著二者之間的聘任關(guān)系是終身的。只要教師不犯重大錯誤，就是端上了“鐵飯碗”，而合同上訂立的年限也只是一個擺設(shè)而已。這樣的用人制度雖然可以在很大程度上保證教師職業(yè)的穩(wěn)定性，讓教師有一個比較安定的心理環(huán)境和外部環(huán)境從事本職工作，但是其弊端也是很大的。

2．教師的考核。我國高校每年都要對教師進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容是政治思想，業(yè)務(wù)水平，工作態(tài)度和工作成績，簡稱“德、能、勤、績”。政治思想主要包括政治態(tài)度和職業(yè)道德。業(yè)務(wù)水平主要是指教師所任職務(wù)相應(yīng)的專業(yè)知識水平和業(yè)務(wù)能力。工作態(tài)度指教師在履行教育教學(xué)職責(zé)中所具備的工作積極性、事業(yè)心和責(zé)任感。工作成績主要指教師在本職崗位從事教育教學(xué)和科研活動中所取得的成果及作出的貢獻(xiàn)，主要包括工作量、教學(xué)效果、科研成績、論著成果等?？己撕螅鶕?jù)優(yōu)劣定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。

這項工作一般是各院(系)組織進(jìn)行，先由教師作出總結(jié)，填寫有關(guān)表格(包括上課門數(shù)，課時，科研成果等)，然后各系按比例(優(yōu)秀的不超過10％)進(jìn)行評定后報送校人事部門，人事部門收到后進(jìn)行整理、歸納、存檔。教師考核的結(jié)果一般都是稱職，極少有教師不服或?qū)懛瘩g書信上訴。我國高校教師考核的結(jié)果與教師的聘任聯(lián)系不是很緊密，教師考核只要基本稱職以上就可以，因此不少高校在考核教師時有“走過場”的現(xiàn)象，這也會影響考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確和公正。

四、啟示

(一)增加教師招聘工作的透明度

教師招聘工作的透明度是美國高校教師聘任制的一個顯著特點。美國高校一旦決定招聘教師，便會向其他院校及有關(guān)專業(yè)學(xué)會發(fā)出征求信，同時會在全國專業(yè)報刊上刊登招聘廣告，面向全社會廣泛篩選。

目前我國高校教師的聘任是缺乏公開性的，尤其是聘任程序不夠公開化，因此應(yīng)該規(guī)范聘任工作的具體程序，教育主管部門有必要制定一個基本的招聘程序模式，供各高校參考，以便統(tǒng)一管理與監(jiān)督，這同樣也是對教育法相關(guān)規(guī)定的完善?！吨腥A人民共和國教育法》指出：“實施教師聘任制的步驟、辦法由國務(wù)院教育行政部門規(guī)定。”可是卻一直沒有相關(guān)文件出臺，這就帶來了一定的負(fù)面影響。另外，我國大多數(shù)高校教師的招聘仍停留在“自產(chǎn)自銷”的狀態(tài)，特別是中高級職務(wù)的聘任，幾乎很少接納外界人才，這是一種封閉、狹隘的用人觀。吸取美國教師聘任面向社會廣泛篩選的先進(jìn)經(jīng)驗，我們國家也很有必要從政府、學(xué)校到個人都樹立起這種意識并付諸實踐。這樣做將有利于學(xué)術(shù)交流，為學(xué)校增添新鮮血液，而且只有這樣，才能真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)要求的合理的高校人才流動模式。

(二)高校的人員聘任制度要形成一套比較成熟的管理體制

美國高校教師的聘任已經(jīng)制度化，當(dāng)前主要是致力于創(chuàng)建完善組織與學(xué)者之間的競爭體系，以業(yè)績及附加價值的實績作為考核標(biāo)準(zhǔn)。美國高校教師聘用避免了“近親繁殖”，建立了較好的競爭機(jī)制、淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制，教師隊伍保持了適度的流動性。但這是與美國高校面臨的外部環(huán)境如社會保障環(huán)境、人才市場環(huán)境和教育政策環(huán)境等都相對成熟和有利密切相關(guān)的，推行人員聘任制度的外部障礙比較少，教育領(lǐng)域內(nèi)的高層次人才在觀念上也已經(jīng)接受了聘任制的基本觀念。在我國，教師聘任制度仍處于探索過程中，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的教師聘任制度是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。但在實踐中我國推行教師職務(wù)聘任制存在著一些過急或過于簡單的做法，或者在借鑒的過程中對形式的照搬多于對實質(zhì)的理解。這在一定程度上又影響了教師職務(wù)聘任制的推進(jìn)進(jìn)程。這種發(fā)展階段、發(fā)展水平和發(fā)展環(huán)境上的差別，決定了我國高校的人事制度改革。必須充分考慮到現(xiàn)有制度環(huán)境的相互關(guān)系，而不能貿(mào)然超越階段的特點。中國與世界發(fā)展趨向的接軌必須是建立在國家在未來競爭中自身利益的維護(hù)和發(fā)展之上，必須考慮到民族文化的人文傳統(tǒng)的承傳發(fā)展和在全球性經(jīng)濟(jì)體制中的自身利益與民族獨立意識，在設(shè)計適合我國國情、校情的教師職務(wù)聘任制時，需要從我國包括學(xué)校的具體狀況與條件著手，既保留自身的優(yōu)勢，又吸收國際上推行教師職務(wù)聘任制中一些已證明是行之有效的做法，而不是簡單地移植國外模式，盲目地追求與國際接軌。

(三)科學(xué)設(shè)崗，以實現(xiàn)教師資源的合理配置

美國高校的招聘是“按職位設(shè)崗”，即只有當(dāng)教師

崗位出現(xiàn)空缺時，才向社會公開招聘優(yōu)秀人才，而且教師聘任的條件及考核程序都相當(dāng)嚴(yán)格，必須經(jīng)過面試、筆試等環(huán)節(jié)，這樣不僅保證了教師的質(zhì)量，而且控制了教師的數(shù)量，從而保證了高校具有較為合理的師資結(jié)構(gòu)和師生比例。

我國高校在實行教師聘任制的過程中也必須處理好教師隊伍數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，在擴(kuò)大教師隊伍規(guī)模的同時，高度重視教師隊伍質(zhì)量的提高。這就要求在推行教師聘任制時要由過去的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，在崗位設(shè)置時不能因人設(shè)崗，而應(yīng)堅持因事設(shè)崗的方針?？梢愿鶕?jù)高校的實際編制情況，以學(xué)科建設(shè)為核心，以提高教學(xué)、科研水平為基礎(chǔ)，按照國家、地區(qū)規(guī)定的教師職位合理比例，科學(xué)規(guī)劃教師崗位，合理配置教師資源。在崗位設(shè)立之后必須明確崗位職責(zé)，明確各職位應(yīng)承擔(dān)的工作量、科研任務(wù)以及學(xué)科、專業(yè)建設(shè)工作，并將所有內(nèi)容分為若干類，量化成不同分值，制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，作為每年對教師進(jìn)行考核的依據(jù)，同時將這些內(nèi)容寫入教師與學(xué)校簽訂的聘任合同中。

(四)促進(jìn)教師的正常流動

篇2

關(guān)鍵詞：教師聘用；教師管理；公立高校；法國

一、公立高校教師基本情況

法國公立高等教育機(jī)構(gòu)包括大學(xué)、各類專科大學(xué)校（Grande ？cole）、理工院校、技術(shù)大學(xué)等。2014-2015學(xué)年，全法共有9.17萬名專職教師任職于上述高等教育機(jī)構(gòu)。

（一）職類與職稱分布

法國公立高校師資隊伍由3個部分組成。

1.教學(xué)科研型教師

此類教師包括教授（Professeur）、講師（Maitre de Conference），均屬于國家公務(wù)員（Fonctionnaire Titulaire），其身份、職務(wù)、晉升等都有明確的法律規(guī)定，既要遵守國家公務(wù)員規(guī)則，又要符合大學(xué)教師的身份。2014-2015學(xué)年，全法共有5.99萬名教學(xué)科研型教師，其中教授2.14萬，占全部教師總數(shù)的23.2%；講師3.85萬，占高校教師總數(shù)的42.0%。

2.中學(xué)教師

為保證高等院校的藝術(shù)、外語類課程的教學(xué)，并且不造成社會資源浪費(fèi)，法國高校從中學(xué)引入了一部分教師資源，專門承擔(dān)藝術(shù)、外語類課程教學(xué)。2014-2015學(xué)年，此類教師人數(shù)為1.40萬名，占高校教師總數(shù)的15.3%。

3.合同類教師

此類教師包括客座教授、臨時教研輔助助理（ATER）、教學(xué)型醫(yī)院的助教。其中，臨時教研輔助助理一般由在讀博士研究生擔(dān)任。2014-2015學(xué)年，合同類教師為1.78萬名，占高校教師總數(shù)的19.4%。

（二）學(xué)科專業(yè)分布

2014-2015學(xué)年，理工科類教師比重最大，占40.5%；其次是文科類教師，占29.8%；法律類教師占14.3%；醫(yī)科類教師占14.2%。

二、公立高校教師聘用

法國高校面向全社會公開競聘教師，擇優(yōu)錄取，進(jìn)入高校教師行列通常有以下步驟和要求。

首先要取得參加教師（講師、教授）職位競聘的資格（qualification）?？忌枰诟呓炭蒲胁縂ALAXIE網(wǎng)站系統(tǒng)進(jìn)行注冊，遞交材料，通過本學(xué)科的全國大學(xué)委員會（Conseil National des Université， CNU）的資格審查才能具備競聘資格，該資格有效期為4年。獲得競聘資格應(yīng)具備一些基本條件：如具有博士學(xué)位，且擔(dān)任過助教，有過一定的教學(xué)和研究經(jīng)歷等；參加教授職位競聘資格評定須具備指導(dǎo)博士生的經(jīng)歷；參加法律、政治、經(jīng)濟(jì)和管理類教授職位競聘資格評定的候選人，還須首先通過全國統(tǒng)考。

擔(dān)任過高校教學(xué)助教的經(jīng)歷，對取得參加講師職位競聘的資格幾乎是必不可少的。助教是臨時性的職位，有1年期或3年期、全職和半職之分?？忌诰妥x博士研究生期間或獲得博士文憑后均可申請。助教的工作量和正式教師的一樣，全職年工作量是128小時的課堂教學(xué)或192小時的實踐教學(xué)， 半職則為64小時的課堂教學(xué)或96小時的實踐教學(xué)。

2015年度，全法國共有21722位侯選者報名參加講師和教授職位競聘資格，共有8181名獲得競聘資格。

候選者獲得競聘資格后，再參加競考獲取教師（講師、教授）職位。由于退休、晉升或其他原因，一般各高校每年都有一定的職位空缺。每年招聘的高校教師的職位數(shù)要根據(jù)國家預(yù)算而定，教育部通常會在年初頒布一項通令，公布當(dāng)年計劃錄用講師和教授的人數(shù)，如2015年計劃錄用1436名講師和1084名教授。大學(xué)每年根據(jù)院系上報的空缺職位及名額向教育部提出用人申請。教育部匯總后向各大學(xué)分派名額，并列出空缺職位名單面向全國招聘。競聘者可在競聘資格有效期內(nèi)根據(jù)實際情況報名參加競聘，一旦錄用，即成為國家公務(wù)員。講師通常有1年的試用期，試用期結(jié)束要由大學(xué)再次審查，合格者再正式任命。

三、公立高校教師地位與待遇

（一）教師地位

法國高校教師屬于國家公務(wù)員，其中講師分為普通講師（MC Classe Normale）和高級講師（MC Hors Classe）兩級；教授分為二級教授（Professeur de 2eme Classe， PR2）、一級教授（PR1）和特級教授（Professeur de Classe exceptionnelle）三級。每一級內(nèi)又分多個等次（Echelons），有的等次下面還分幾個階級（Chevrons）。

（二）工資、補(bǔ)貼等相關(guān)政策

1.工資

法國高校教師工資級別由國家統(tǒng)一規(guī)定，如普通講師工資分9等，高級講師分6等，二級教授分6等，一級教授分2等，特級教授分2等。2010年，普通講師年薪（下同）為25225.83～45617.63歐元，高級講師為36560.78～53507.65歐元，二級教授為36560.78～53507.65歐元，一級教授為45617.63～64675.91歐元，特級教授為64675.91～73343.82歐元。 工資級別晉升需要進(jìn)行評定（au choix），同級內(nèi)升等則隨從業(yè)年限增加自動進(jìn)行（特級教授一等晉升二等除外）。

2.補(bǔ)貼

高校教師除了工資以外， 還有其他一些補(bǔ)貼。例如：居住地補(bǔ)貼（indemnités de résidence），根據(jù)居住地生活水平而定，額度為工資的0%～3%；家庭補(bǔ)貼（supplément familial de traitement），根據(jù)工資和孩子數(shù)量而定，從第二個孩子開始，每個孩子每年約補(bǔ)貼129～203歐元。

（三）福利待遇

法國教師享受國家公務(wù)員的福利待遇。工資由國家支付，社會保險、退休金、醫(yī)療均有保障，每月從工資扣除社會分?jǐn)偨穑╟otisations salariales）上繳國家用于社會福利等。其中，退休養(yǎng)老保險（pension civile）占工資的7.85%；社會保險占工資的8.0% ，其中社會普通金（CSG）占7.5%，社會債務(wù)償清金（CRDS）占0.5%；醫(yī)療補(bǔ)充險（MGEN）占工資和獎金的2.5%。福利待遇對教師的住房無特別規(guī)定。

（四）教師激勵措施

除了工資以外，高校教師還可獲得其他一些獎金。

第一，教學(xué)科研獎。高校教師每人每年均可獲得一筆教學(xué)科研獎，2010-2011年的金額為1244.98歐元。

第二，行政職務(wù)獎。擔(dān)任學(xué)校行政職務(wù)或其他管理崗位職務(wù)的教師，可以獲得行政職務(wù)獎金。例如，2010-2011年，校長最高可獲得27626.52歐元，研究所負(fù)責(zé)人可獲得4939.16歐元。

第三，博士生導(dǎo)師獎。指導(dǎo)博士研究生進(jìn)行科研活動的教師可以獲得此項獎金。例如，2010-2011年，一級教授和特級教授為6717.36歐元；二級教授5136.70歐元；講師為3555.86歐元。

第四，超工作量獎。高校教師年工作量是128小時的課堂教學(xué)或192小時的實踐教學(xué)，超出部分可獲得27.13～61.05歐元/小時的獎金。

第五，優(yōu)秀科學(xué)獎。高校教師作為教研員要參與科學(xué)研究，2009年設(shè)立了優(yōu)秀科學(xué)獎，此項獎勵在全國范圍內(nèi)評審，入選者可獲得3500 ～15000歐元的獎金。特別優(yōu)秀的、在國際上有重要影響力的（如獲得諾貝爾獎）教師，獲得的獎金可達(dá) 2.5萬歐元。

四、高校教師管理

（一）教師準(zhǔn)入、退出制度

如前所述，進(jìn)入高校教師行列須首先取得參加教師職位競考的資格，然后參加競考，錄用后方能成為高校教師。

高校教師可以脫離教職（détachement）進(jìn)入企業(yè)、私營機(jī)構(gòu)或其他公共機(jī)構(gòu)謀職。教師脫離教職須經(jīng)過學(xué)校行政委員會討論通過，校長發(fā)表通告公布。校長通告有效期最長為5年，期滿后可以續(xù)發(fā)。教師脫離教職在公告期滿后，還可以回到原學(xué)校執(zhí)教。

（二）教師崗位聘任、職稱晉升制度

講師和教授的聘任均采用競考的方式。普通講師晉升高級講師、二級教授晉升一級教授、一級教授晉升特級教授，均需要全國大學(xué)委員會評定，特級教授一等晉升二等亦須委員會評定。同一個級別的職稱內(nèi)還分為多個等次，分別對應(yīng)不同的工資額度。同級內(nèi)升等次不需要評定，隨從業(yè)年限增加自動提升。

（三）教師考核評價制度

對高校教師的考核每四年進(jìn)行一次?？己藘?nèi)容包括教學(xué)、科研活動和職業(yè)行為規(guī)范表現(xiàn)。教師首先將總結(jié)報告送交學(xué)校，學(xué)校行政委員會對教師的教學(xué)和職業(yè)行為規(guī)范做出初步評議后，再將報告報送全國大學(xué)委員會。全國大學(xué)委員會對報告做出評議，作為今后發(fā)放獎金和教師晉級的依據(jù)。

（四）教師流動制度

教師流動的形式有多種，如地理位置上的流動、公共機(jī)構(gòu)內(nèi)部或與私營機(jī)構(gòu)之間的流動、不同學(xué)科間的流動等。2009年，法國出臺了關(guān)于公務(wù)員流動的法律，同樣適用于高校教師。高校教師在國內(nèi)的各種流動按照職位錄用的程序進(jìn)行。國際流動在各種交流合作項目（如歐盟項目、雙邊合作項目、校際交流合作項目等）框架下進(jìn)行。

五、關(guān)于外籍教師

篇3

關(guān)鍵詞：學(xué)術(shù)休假；教師發(fā)展；美國高校

中圖分類號：G649.1

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-0717（2016）02-0052-06

收稿日期：2015-11-23

基金項目：全國教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2015年度教育部重點課題“美國研究型大學(xué)章程研究”（DOA150220）。

作者簡介：李子江（1968-） 男，湖北十堰人，北京師范大學(xué)教育歷史與文化學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，主要從事高等教育史、外國教育史研究；王玲令，北京師范大學(xué)教育歷史與文化學(xué)院碩士研究生。

學(xué)術(shù)休假制度初創(chuàng)于1880年美國哈佛大學(xué)，經(jīng)過100多年的發(fā)展，該制度已經(jīng)成為美國高校普遍實行的高校教師專業(yè)發(fā)展制度。據(jù)統(tǒng)計，在美國約3400所公立和私立大學(xué)中，大約有2500所大學(xué)建立了學(xué)術(shù)休假制度，比例達(dá)到了74%[1]。從學(xué)校類型來看，經(jīng)歷第二次世界大戰(zhàn)前大約半個世紀(jì)的發(fā)展，“學(xué)術(shù)休假制度已經(jīng)成為研究型大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的常規(guī)制度之一”[2]。二戰(zhàn)后，社區(qū)學(xué)院等非研究型院校也開始實施學(xué)術(shù)休假制度。學(xué)術(shù)休假制度也從最初高校吸引教授的一種特殊福利，演變成為美國高校教師專業(yè)發(fā)展的一項常規(guī)制度。盡管學(xué)術(shù)休假制度在不同類型的學(xué)校和不同歷史時期存在差異，但總體來說也存在一些共同的做法。

一、學(xué)術(shù)休假目標(biāo)：研究還是教學(xué)？

學(xué)術(shù)休假的目標(biāo)在不同類型學(xué)校有不同的規(guī)定，但都服務(wù)于學(xué)術(shù)本身。休假目標(biāo)可分為“提高專業(yè)素養(yǎng)”和“身體上的休息”兩大類。1974年喬根森（Jorgensen， Vern F.）對23所加利福尼亞社區(qū)學(xué)院進(jìn)行的調(diào)查表明，學(xué)術(shù)休假目標(biāo)主要分為三類：進(jìn)修深造（advanced study）、研究（research）和旅行（travel）[3]。在進(jìn)修深造方面，有些休假者選擇利用休假去獲得學(xué)位。萊昂納德?斯懷特（Leonard Stright）回顧自己的學(xué)術(shù)休假時提到“學(xué)術(shù)休假政策的重心通常在于給予年輕教師一個完成博士學(xué)位的機(jī)會……”[4]。在研究方面，休假者通常的研究成果包括書籍出版、文章發(fā)表以及其它學(xué)術(shù)性成果。而對于旅行，有17%的學(xué)校要求對旅行日期和地點進(jìn)行詳細(xì)說明，并且被調(diào)查的很多學(xué)校表示在此方面有一定的限制，例如旅行必須是出于研究或進(jìn)修的需要，是“附屬品”。

20世紀(jì)80年代以后，美國高校的教學(xué)與科研的矛盾進(jìn)一步受到大眾的關(guān)注，公眾希望教師能夠在教學(xué)上投入更多時間，因此在學(xué)術(shù)休假目標(biāo)上更加強(qiáng)調(diào)教學(xué)的突出地位。查爾斯?J?安德森（Andersen，Charles J）和弗蘭克?J?阿特塞克（Atelsek， frank J）進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果表明，有96%的學(xué)校學(xué)術(shù)休假目標(biāo)為教師發(fā)展，其次為研究（78%）和學(xué)術(shù)工作 （72%）[5]。1998年康柏（Bai Kang，M.A.）和米勒（Miller.T.M）對62所大學(xué)的100名熟悉學(xué)術(shù)休假政策的高級教務(wù)管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查的結(jié)果顯示：30%的學(xué)校將改進(jìn)教學(xué)作為休假主要目標(biāo)，其次是獲取學(xué)位（進(jìn)修深造）（29%）和進(jìn)行研究（19%）。同時，康柏和米勒在進(jìn)行學(xué)術(shù)休假效果測評時，大多數(shù)（68%）被訪問者認(rèn)為學(xué)術(shù)休假的主要成果在于教學(xué)方面的進(jìn)步和提高[6]。顯然，進(jìn)修深造和研究仍是休假的重要目標(biāo)，但教學(xué)的目標(biāo)性已經(jīng)極大地提高。同時，偏向職業(yè)技術(shù)等實用類人才培養(yǎng)的學(xué)校更加強(qiáng)調(diào)教學(xué)效果的快速達(dá)成，而研究型大學(xué)學(xué)術(shù)休假仍然以研究等方面為主要目標(biāo)。琳達(dá)R?奧托（Linda R. Otto）和邁克爾?克羅特（Michael Kroth）對普通高等教育和職業(yè)技術(shù)教育的學(xué)術(shù)休假政策進(jìn)行比較研究后，認(rèn)為“普通高等教育學(xué)術(shù)休假目標(biāo)更傾向于研究的需求，而職業(yè)技術(shù)教育的學(xué)術(shù)休假目標(biāo)更傾向于提高專業(yè)技術(shù)，有利于更好的技術(shù)教學(xué)”[7]。除此之外，“二戰(zhàn)”后隨著科技在教學(xué)和研究領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用（尤其在一些理工學(xué)領(lǐng)域），對新科技和新設(shè)備的熟練使用成為高校教師的一個重要任務(wù)，因此，很多教師選擇在學(xué)術(shù)休假期間對自己學(xué)術(shù)領(lǐng)域的前沿性科技進(jìn)行學(xué)習(xí)。學(xué)術(shù)休假的目標(biāo)從專注研究到強(qiáng)調(diào)教學(xué)，緩解了教學(xué)與科研的價值沖突，也是學(xué)術(shù)休假制度不斷調(diào)整、完善的體現(xiàn)。

學(xué)術(shù)休假目標(biāo)向來存在著“以個人利益為導(dǎo)向的學(xué)術(shù)休假哲學(xué)和以機(jī)構(gòu)利益為導(dǎo)向的學(xué)術(shù)休假哲學(xué)”[8]，即學(xué)術(shù)休假究竟是以教師的利益還是以學(xué)校的利益為上？盡管教師和學(xué)校二者的利益是相輔相成、互為一體的，但學(xué)術(shù)休假的目的只是在二戰(zhàn)之后初期強(qiáng)調(diào)教師的身心發(fā)展（例如旅行屬于休假目標(biāo)的內(nèi)容之一），到80年代之后幾乎沒有學(xué)校再明確將旅行作為休假目標(biāo)。再加上返校義務(wù)的規(guī)定，都意味著高校更加在乎的是教師對學(xué)校的回報，實質(zhì)上學(xué)術(shù)休假目標(biāo)還是不可避免地傾向了機(jī)構(gòu)利益。

二、學(xué)術(shù)休假資格：誰能夠享受學(xué)術(shù)

休假？

1.職稱要求

學(xué)術(shù)休假制度初始建立原因之一就是作為吸引教授接受聘任的條件。因此，早期授予對象幾乎只限于教授和副教授，隨著制度的發(fā)展學(xué)術(shù)休假的職稱覆蓋范圍有愈來愈寬廣的趨勢。首先從教授和副教授擴(kuò)展到助理教授，再到全體教師，從20世紀(jì)60年代開始，學(xué)術(shù)休假逐漸覆蓋大學(xué)全體教職工（包括行政人員）。1962年，沃爾特?克羅斯比?埃利斯（Walter Crosby Eells）和歐內(nèi)斯特?V?霍利斯（Ernest V. Hollis）對美國48所最先建立學(xué)術(shù)休假制度的大學(xué)當(dāng)時的學(xué)術(shù)休假情況進(jìn)行了調(diào)查，大多數(shù)學(xué)校的學(xué)術(shù)休假政策惠及范圍為教授、副教授和助理教授（43%）。一些學(xué)校將學(xué)術(shù)休假推及至所有教師（34%），少數(shù)學(xué)校仍然將學(xué)術(shù)休假僅授予教授和副教授（11%）甚至僅授予教授（4%），還有2%的學(xué)校只為有博士學(xué)位的教職工提供學(xué)術(shù)休假[9]。

20世紀(jì)60年代以后，人們開始思考學(xué)術(shù)休假政策是否應(yīng)該推廣至大學(xué)行政人員。1970年，馬里恩?K?班德勒（Marion K. Bandley）針對加利福尼亞社區(qū)學(xué)院的行政人員學(xué)術(shù)休假情況的調(diào)查結(jié)果顯示，雖然有大約超過三分之二的學(xué)校在理論上已將行政人員納入學(xué)術(shù)休假的授予對象，但真正在實踐中實行的學(xué)校并不多[10]。最大的原因在于行政人員的流動較小，工作任務(wù)難以安排和銜接。加利福尼亞南部的一所初級學(xué)院在調(diào)查報告中表示：“我們通常不會雇傭他人來替代某個行政職位的工作，而是對工作進(jìn)行劃分，由他人協(xié)助完成日常行政工作”[10]。因此，為行政人員安排兩三個月的短期休假（可以和年假連在一起）呼聲較高。報告中指出，一所舊金山港灣區(qū)附近的學(xué)院表示：“為了解決行政人員進(jìn)行一個學(xué)期或一年休假造成的困難，我們正在努力為行政人員制定一個新的‘三月全薪’的休假政策”[10]。在實踐上，該調(diào)查樣本中有10所學(xué)院已經(jīng)制定這樣的政策。實際上，在這之前已經(jīng)有學(xué)校開始實行類似的休假。如，1964年蒙特圣安東尼奧大學(xué)為行政人員提供了一種特殊的全薪制式為期兩個月的休假以及一個月的度假來代替學(xué)術(shù)休假。由此，行政人員享受學(xué)術(shù)休假在20世紀(jì)60年代以后逐步實現(xiàn)。

2.教學(xué)年限要求

獲得學(xué)術(shù)休假的一個必要條件是教師或行政人員必須在本校教學(xué)或服務(wù)達(dá)到一定年限。根據(jù)學(xué)術(shù)休假的歷史淵源，一般要求連續(xù)服務(wù)7年。如1963年的《加利福尼亞州教育法規(guī)》中第13458條規(guī)定：學(xué)術(shù)休假不得授予對本地區(qū)未提供滿七年連續(xù)服務(wù)的教職工[11]。這意味著如果某位教師中間“跳槽”到另一所學(xué)校，只要在本地區(qū)之內(nèi)，之前的服務(wù)年限可以繼續(xù)累積。而1972年出版的《有關(guān)休假的原則聲明》中指出教師在其它院校的服務(wù)時間都應(yīng)計算在內(nèi)，意味著跨學(xué)校工作服務(wù)在學(xué)術(shù)休假計算服務(wù)年限資格時已經(jīng)沒有了地域的限制[12]。七年的年限規(guī)定并不是唯一的準(zhǔn)則，在不同的學(xué)校有不同的規(guī)定。埃利斯和埃爾斯的調(diào)查中，大部分學(xué)校采用七年或六年的規(guī)定，也有極少數(shù)學(xué)校規(guī)定可以三年、五年甚至十年。同時還有一些特別的服務(wù)期要求，如伯里亞學(xué)院以學(xué)期計算，滿20個學(xué)期可進(jìn)行學(xué)術(shù)休假?？纤髮W(xué)在教職工服務(wù)期滿四年以后、可修一個學(xué)期半薪的假期，六年以后，可修全年半薪的假期，十年以后，可享受一學(xué)期全薪的假期。

三、學(xué)術(shù)休假申請程序：誰負(fù)責(zé)評估和批準(zhǔn)？

一般來說，學(xué)術(shù)休假的申請過程遵循從院系到評估部門再到董事會的程序。每一個環(huán)節(jié)都需要得到主管的批準(zhǔn)。評估環(huán)節(jié)主要在權(quán)力部門，其主要任務(wù)在于篩選學(xué)術(shù)休假申請，提供優(yōu)先推薦名單。評估部門在不同的學(xué)校有不同的類型，一種是專門成立的學(xué)術(shù)休假委員會，如雷德賽爾大學(xué)的學(xué)術(shù)休假委員會隸屬教授評議會下的學(xué)術(shù)事務(wù)委員會。另一種是利用學(xué)校已有的委員會，如研究委員會（Research Committee）、專業(yè)人事委員會（Certificated Personnel Committee）、專業(yè)關(guān)系委員會（Professional Relations Committee）、專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)委員會（Professional Standards Committee）以及薪資和評估委員會（Salary and Evaluation Committee）等。委員會的成員組成也各不相同，一般來說，包括教師、副校長、校長、董事會成員等。

1974年喬根森調(diào)查顯示，加利福尼亞州的阿蘭?漢考克社區(qū)學(xué)院學(xué)術(shù)休假委員會由三名教師成員、校長以及教務(wù)長組成；格羅斯芒特學(xué)院學(xué)術(shù)休假委員會成員包括兩名行政人員和5名教師成員。雷德賽爾大學(xué)的學(xué)術(shù)休假委員會對成員作出了更加詳細(xì)的規(guī)定，包括一名由學(xué)術(shù)評議會選舉出的學(xué)院教授，且必須為已獲得任職兩年以上四年以下的終身教授，委員會主任由學(xué)術(shù)事務(wù)委員會每年選舉一人擔(dān)任。教務(wù)長作為協(xié)助人員參與休假計劃評估。就成員組成來看，教師成員所占比例較大，并且要求學(xué)術(shù)休假委員會主任應(yīng)當(dāng)由教師成員擔(dān)任。當(dāng)然，休假申請過程也與學(xué)校規(guī)模大小有關(guān)，在小型的學(xué)校申請者可以省略和減少中間的環(huán)節(jié)或直接向校長申請。以西瑪?M?塞萊納（Celina M. Sima ）和威廉?E?丹頓（William E.Denton）在1995年對193所已建立學(xué)術(shù)休假制度的大學(xué)進(jìn)行的研究為例（見圖1），學(xué)術(shù)休假申請過程主要包括以下幾個步驟：申請者準(zhǔn)備申請表和詳細(xì)的學(xué)術(shù)研究計劃；申請者將材料提交給院系主任（有的學(xué)校要求院系主任對申請者的休假計劃作出價值說明），院系主任將材料上報給學(xué)院院長和掌管學(xué)術(shù)事務(wù)的副校長；副校長將申請?zhí)峤恢翆W(xué)校研究委員會進(jìn)行評估；最后將評估和推薦結(jié)果提交董事會批準(zhǔn)，董事會有權(quán)因經(jīng)費(fèi)等問題否決申請。

從圖中可以看出，學(xué)術(shù)休假申請過程中一個重要環(huán)節(jié)在于研究委員會的評估，由此涉及到休假申請評估標(biāo)準(zhǔn)問題。假如在同樣的時間申請休假，因名額的限制，需要根據(jù)什么樣的價值標(biāo)準(zhǔn)來確定休假的通過與否？1971年華盛頓州出版的《學(xué)術(shù)休假指南》在此方面的規(guī)定值得借鑒：首先，要考慮休假項目或計劃對教師教學(xué)的意義；其次，從學(xué)術(shù)背景和已有經(jīng)驗判斷申請者是否有能力完成休假項目或計劃；第三，要考慮該學(xué)術(shù)領(lǐng)域是否有必要進(jìn)行新的拓展；第四，考慮替代申請人的教師人選能否勝任工作。最后，考慮資金支持以及其他相關(guān)人的推薦情況。因此，休假項目或計劃本身的價值應(yīng)是最優(yōu)先考慮的因素。申請者自身的情況（資歷、先前休假情況）、人事安排（休假名額和工作分配問題）以及資金等問題是評估學(xué)術(shù)休假時必須全面衡量的因素。

四、學(xué)術(shù)休假指標(biāo)分配：多少教師能享受學(xué)術(shù)休假？

學(xué)校每年一次允許多少名教職工進(jìn)行休假？每個學(xué)院每年允許多少名教職工進(jìn)行休假？學(xué)術(shù)休假的名額分配比例問題對于學(xué)術(shù)休假制度的運(yùn)行至關(guān)重要。良好的休假分配不僅可以促進(jìn)學(xué)術(shù)休假制度有序運(yùn)行，也是學(xué)校行政工作平等性、公平性的體現(xiàn)。但是，資金是否到位直接關(guān)系著休假名額多少，尤其是必須雇傭其他教師的時候。因此，學(xué)術(shù)休假每年的名額并沒有隨著制度的發(fā)展而增多。在一些名牌私立大學(xué)，他們的籌款方式更加多樣化，基金會和個人捐贈等資金資助方式可以承擔(dān)學(xué)校更多的教師享受學(xué)術(shù)休假的負(fù)擔(dān)。相對來說，公立學(xué)校的休假名額遠(yuǎn)不如私立大學(xué)，在社區(qū)學(xué)院面對3.8%的名額憤憤不平，要求提高到10%時，斯沃斯莫爾學(xué)院享受著每年20%的休假名額[13]。有的學(xué)校按照每年只給予每個院系一個學(xué)術(shù)休假名額，還有的學(xué)校依照當(dāng)年財政狀況來決定休假人數(shù)。

五、學(xué)術(shù)休假權(quán)利和待遇：如何確定休假時長和薪資水平？

學(xué)術(shù)休假時長和薪資有幾種固定形式，最為普遍的是“全年半薪”和“半年全薪”這兩種形式。大部分學(xué)校采取這兩種方式并存的政策，但有少部分學(xué)校只允許其中一種方式存在。美國主要有“學(xué)期制”和“學(xué)季制”兩種不同的學(xué)年形式，“學(xué)期制”基本采用上述最普遍的兩種休假形式，而“學(xué)季制”則會相應(yīng)地采取“一季度全薪，三季度半薪”或至少保證一個季度全薪的方式。此外，《加利福尼亞州教育法規(guī)》中規(guī)定可采取“三年之內(nèi)修兩個學(xué)期或三個季度”的方式進(jìn)行休假，這兩個學(xué)期或三個季度可以分開。從原則上說，享受學(xué)術(shù)休假的教職工不得尋求有報酬的工作。在《學(xué)術(shù)休假指南》和《有關(guān)休假的原則聲明》這樣的一些權(quán)威文件中都明令禁止休假期間進(jìn)行其它有報酬的工作。但在實踐中，一般會允許特殊情況的發(fā)生。奧古斯特?W?埃伯利（August W. Eberle）和羅伯特?E?湯普森（Robert E. Thompaon）在1972年對386所高校進(jìn)行調(diào)查的數(shù)據(jù)報告中指出，有52%的高校允許享受學(xué)術(shù)休假的教職工參加有報酬的工作，并且這一比例在公立學(xué)校中要高出私立學(xué)校[14]。另外，教師在享受學(xué)術(shù)休假的過程中各種待遇不變，《有關(guān)休假的原則聲明》中指出，院校不應(yīng)該因為休假等原因影響教師的職務(wù)晉升或者薪水增長，在教師休假期間，應(yīng)照常發(fā)放各種保險金，個人和學(xué)校應(yīng)繼續(xù)繳納養(yǎng)老金。

六、學(xué)術(shù)休假的責(zé)任和義務(wù)：如何規(guī)定休假計劃與返校義務(wù)？

遞交學(xué)術(shù)休假計劃并不是強(qiáng)制性的要求，不同學(xué)校有不同的規(guī)定。例如，科羅拉多州立大學(xué)要求沒有博士學(xué)位的申請者才需要遞交休假計劃，邁阿密大學(xué)則要求詳細(xì)地說明休假計劃的價值所在。如果學(xué)術(shù)休假計劃與學(xué)?；虻貐^(qū)規(guī)定的休假目的不甚吻合，可以給予兩周左右的時間進(jìn)行改進(jìn)。為了防止學(xué)術(shù)休假計劃在休假期間無法完成，準(zhǔn)許在休假申請時準(zhǔn)備備選計劃。

大部分學(xué)校都會要求教職工在學(xué)術(shù)休假結(jié)束之后必須返校。1964年達(dá)爾西?勒格朗（Dulcie LeGrand）和赫伯特?斯旺森（Herbertt L）對弗吉尼亞州的73所公立初級學(xué)院進(jìn)行的研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有58%的學(xué)校要求休假者必須返校服務(wù)兩年，有25%的學(xué)校要求必須有公證人公證過的書面擔(dān)保，以免在休假之后不履行返校的義務(wù)[11]。但如果在休假期間發(fā)生意外受傷等事故，教職工可以不履行或延遲返校義務(wù)。休假返校之后，教職工的職位級別保持不變，而返校報告的要求則要相對較高，有63%的學(xué)校要求休假者在返校后要提交書面報告，主要陳述休假者認(rèn)為休假對自己和學(xué)校帶來了什么利益[11]。部分學(xué)校對書面報告的字?jǐn)?shù)做出要求，并且報告要按照可以出版的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行撰寫，并將報告的質(zhì)量作為下次休假和職位晉升以及提薪時的參考。有極少數(shù)的學(xué)校要求休假者在返校時進(jìn)行口頭報告。值得一提的是，根據(jù)美國的國內(nèi)稅收法規(guī)（Internal Revenue Code）中“日常且必要”的相關(guān)原則，如果想要減免休假過程中旅行費(fèi)用的稅收，休假者必須證明這樣的旅行“并不是為了個人利益去獲得教育”[15]。1954年，在美國大學(xué)教授協(xié)會（AAUP）的幫助下，印第安納大學(xué)通過學(xué)校的學(xué)術(shù)休假計劃以及返校報告證明了該校休假者的旅行是其單位授予的、且與工作相關(guān)的旅行，并不是為了個人利益，因此獲得了稅收減免。由此可見，學(xué)術(shù)休假計劃和返校報告是校方利益的重要體現(xiàn)，也是休假者的責(zé)任和義務(wù)。

七、學(xué)術(shù)休假經(jīng)費(fèi)支持：誰來為學(xué)術(shù)

休假買單？

學(xué)術(shù)休假期間產(chǎn)生的資金花費(fèi)實際上是由教職工和學(xué)校共同承擔(dān)的。首先，教職工在休假期間的工資和福利是由學(xué)校和學(xué)院承擔(dān)的，包括繼續(xù)為教職工上繳退休保險金，同時還包括雇傭兼職教師的費(fèi)用。但學(xué)校往往會依據(jù)“收支相抵”的原則，“為休假教師支付的薪資絕不超過教師正常工作的薪資”[11]。因此，為了“收支相抵”，學(xué)校盡量不會雇傭外校教師來完成休假教師的工作。而是選擇利用工作年限不長、薪資較低的青年教師來工作。在達(dá)爾西?勒格朗和赫伯特?斯旺森的調(diào)查中，只有一所學(xué)院表示會為教師支付在社區(qū)外的旅行和生活費(fèi)用。在這樣的條件下，要進(jìn)行研究，教師就必須尋求外部資助，而且學(xué)校為減輕財政負(fù)擔(dān)，也鼓勵教師尋求資助。盡管從原則上說，在進(jìn)行學(xué)術(shù)休假計劃價值評估時，不得將外部資助看做評估標(biāo)準(zhǔn)之一，但在實際操作中，顯然獲得外部資金資助的休假計劃更具優(yōu)勢，鮑寧（Boening， C. H）對阿拉巴馬大學(xué)在1986至1996年的學(xué)術(shù)休假申請與批準(zhǔn)數(shù)據(jù)的研究中發(fā)現(xiàn)，有97%獲得外部資助的學(xué)術(shù)休假申請得到了批準(zhǔn)[16]。因此，教職工往往會采取申請個人基金、補(bǔ)助金、獎學(xué)金以及貸款等方式去支付研究費(fèi)用。在私立大學(xué)，基金會的資助是學(xué)術(shù)休假資金主要來源之一，例如哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院就是直接使用資助人陳曾熙基金來資助學(xué)院的教授進(jìn)行學(xué)術(shù)休假。

20世紀(jì)80年代，美國國家財政緊縮，大學(xué)財政日益感到吃力，“高校能夠自主決定用途的資金越來越少”[17]，學(xué)術(shù)休假制度的資金資助也在一定程度上受到影響。面對這樣的情況，北卡羅來納大學(xué)和英國斯特林大學(xué)的教師提出一種替代性休假方式，可以在兩國學(xué)校之間建立一種合作關(guān)系，教師可互換至對方學(xué)校進(jìn)行交流、執(zhí)教。如此可以在人事和資金方面節(jié)省大量資源，同時也為教師和學(xué)生提供了不同的思維碰撞和交流機(jī)會。

八、結(jié) 語

二戰(zhàn)之后，美國學(xué)術(shù)休假制度無論是應(yīng)用范圍，還是制度本身的完善和規(guī)范，都有較大的發(fā)展。首先，學(xué)術(shù)休假主體逐漸多元化，學(xué)術(shù)休假形式多樣。學(xué)術(shù)休假主體二戰(zhàn)之前已經(jīng)開始由終身教授擴(kuò)展到副教授、助理教授等職位，到20世紀(jì)60年代開始應(yīng)用于行政人員，雖然仍具有一定的限制，在實踐上也沒有得到很好的貫徹，但休假申請的職位條件放寬已經(jīng)是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。學(xué)術(shù)休假的形式因院校類型等因素的不同而多種多樣，有的學(xué)校為了緩解休假人數(shù)過多，將休假資格中的服務(wù)年限延長至十年；有的學(xué)校根據(jù)當(dāng)年的財政狀況來靈活決定學(xué)術(shù)休假人數(shù)等；其次，學(xué)術(shù)休假規(guī)范程度不斷提高。學(xué)術(shù)休假規(guī)范的主體是一個自下而上的發(fā)展過程，它的法律效力在發(fā)展過程中逐漸增強(qiáng)。學(xué)術(shù)休假規(guī)范最初是由學(xué)校相關(guān)委員會制定。二戰(zhàn)之后，美國各個州開始高度重視高等教育的總體規(guī)劃，并據(jù)此將學(xué)術(shù)休假規(guī)范納入到州一級的教育法規(guī)之中。加利福尼亞州在1963年出版的《加利福尼亞州教育法規(guī)》中第13457-13461條對學(xué)術(shù)休假的資格限制、休假薪酬等方面作了詳細(xì)規(guī)定。1970年，華盛頓州立法預(yù)算委員會向高等教育委員會提交了一封倡議書，呼吁“為州內(nèi)所有的高等教育機(jī)構(gòu)建立統(tǒng)一、全面、公正的休假制度”。很快，高等教育委員會組織了對學(xué)術(shù)休假的討論，并在第二年通過了《學(xué)術(shù)休假指南》。學(xué)術(shù)休假制度逐漸從校內(nèi)規(guī)定上升為州一級的統(tǒng)一規(guī)定。1972年，美國大學(xué)教授協(xié)會（AAUP）和美國大學(xué)協(xié)會（AAU）聯(lián)合發(fā)表了《有關(guān)休假的原則聲明》，學(xué)術(shù)休假有了全國性的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)可供借鑒。

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篇4

論文關(guān)鍵詞：大學(xué)生；企業(yè)；成才

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，也是趨利經(jīng)濟(jì)時代。人才隨資本的流動而流動，哪里環(huán)境好，能充分施展才能，待遇豐厚，人才就往哪里匯集。近年來，旗山煤礦黨委堅持“人本”理念，以科學(xué)發(fā)展的人才觀指導(dǎo)工作，在積極引進(jìn)大學(xué)生的同時，把穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍放在首要位置。通過創(chuàng)新人才管理機(jī)制，營造了拴心穩(wěn)才的工作氛圍，使他們想干事、能干事、肯干事、干成事，在快速培養(yǎng)大學(xué)生成才的同時，也推進(jìn)了企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。

一、企業(yè)中的大學(xué)生現(xiàn)狀分析

1.大學(xué)生自身存在的問題

近年來，新引進(jìn)的大學(xué)生中多數(shù)存在著這樣或那樣的問題，嚴(yán)重制約著成長成才速度，主要表現(xiàn)在：一是不能迅速完成從學(xué)生到企業(yè)員工角色的轉(zhuǎn)變。二是態(tài)度不端正，認(rèn)為自己是大學(xué)生，學(xué)到了很多理論知識，因此進(jìn)入企業(yè)后在基層單位實習(xí)期間不能沉下去，不能虛心學(xué)習(xí)實踐知識。三是缺乏主人翁責(zé)任感，不忠誠于企業(yè)，參加工作以后不能客觀評價自己，片面地強(qiáng)調(diào)待遇和工作環(huán)境等因素，工作浮躁，缺乏耐性，稍遇挫折就遞交一紙辭呈。四是部分大學(xué)生期望值太高，急功近利，參加工作幾年后，如果不能達(dá)到自己所期望的職位，便會產(chǎn)生消極情緒甚至跳槽。五是部分大學(xué)生不主動作為，滿足于現(xiàn)狀，過于“保守”和“老實”，屬于絕對的服從型，缺乏與上級和同事的溝通，而企業(yè)希望員工為了企業(yè)的發(fā)展能有自己的想法、有所創(chuàng)新，不只是埋頭拉車。

2.企業(yè)存在的問題

一是培養(yǎng)機(jī)制方面，近年來雖然引進(jìn)不少大學(xué)生，但沒有建立完整的培養(yǎng)模式，培養(yǎng)模式比較單一，對他們的發(fā)展考慮少，對他們的素質(zhì)教育和潛能的開發(fā)相對不足。二是晉級機(jī)制方面，由于他們工作閱歷不足，煤礦又是一個特殊行業(yè)，對他們不能盡早提拔使用，從而造成他們沒有“盼頭”的心理。三是激勵機(jī)制方面，以往沒有建立競爭考核機(jī)制，造成他們工作沒激情，形成干好干壞一個樣的不良心態(tài)。

二、建立綜合保障機(jī)制，為大學(xué)生快速成才搭建平臺

1.啟動職業(yè)生涯設(shè)計，讓大學(xué)生想干事

對于大學(xué)生來說，事業(yè)就是感召力，也是體現(xiàn)自身價值的關(guān)鍵所在。為讓各條戰(zhàn)線上的大學(xué)生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從2004年12月1日起，旗山煤礦在全礦職工中全面啟動職工職業(yè)生涯設(shè)計工程。

職工職業(yè)生涯設(shè)計是對個人今后所要從事的職業(yè)和發(fā)展路線的設(shè)想和計劃過程，其有利于引導(dǎo)職工個人確立人生奮斗目標(biāo)，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質(zhì)，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)合適崗位人才，搭建待遇、事業(yè)、感情留人的有效平臺，最終促進(jìn)職工、企業(yè)、社會三方的良性互動發(fā)展。這是進(jìn)一步推進(jìn)“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭做知識型職工”工作，建立發(fā)掘人才和促進(jìn)人才快速成長機(jī)制的一項重要舉措。職工職業(yè)生涯設(shè)計包括八項內(nèi)容：一是引導(dǎo)職工確定志向，明確“導(dǎo)航風(fēng)向標(biāo)”；二是組織職工進(jìn)行自我評估，對自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式方法、道德水準(zhǔn)等予以客觀評估；三是職業(yè)生涯機(jī)會的評估，即評估組織、政治、社會、經(jīng)濟(jì)等各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響；四是職業(yè)的選擇，即從個人性格、興趣、特長、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配和適應(yīng)等方面，確保職業(yè)選擇的正確性；五是職業(yè)生涯路線的選擇；六是以職工最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；七是制定行動計劃與措施；八是評估與修訂回饋，每兩年為一個評估階段。職工職業(yè)生涯設(shè)計按不同年齡段初步劃分為“走好人生第一步”、“不可忽視修訂目標(biāo)期”、“審視與充電期”、“鞏固升華期”、“晚年生涯規(guī)劃期”五個設(shè)計期。

針對近年來分配的大學(xué)生，旗山煤礦認(rèn)真組織填寫職業(yè)生涯設(shè)計表，并按專業(yè)匯總報送分管礦領(lǐng)導(dǎo)，為領(lǐng)導(dǎo)提供大學(xué)生個人發(fā)展要求的第一手信息資料。目前已有30余名統(tǒng)配生初露鋒芒，職業(yè)生涯設(shè)計為他們描繪美好的前程指明了方向。

2.實施“雙師”培養(yǎng)制，讓大學(xué)生能干事

對于大學(xué)生來說，機(jī)制就是凝聚力，對企業(yè)而言，人才競爭的實質(zhì)是體制、制度的競爭。旗山煤礦注重創(chuàng)新人才工作體制，不斷拓展大學(xué)生成才途徑。

自1999年以來，該礦在新入礦大學(xué)生中實施了導(dǎo)師培養(yǎng)制。但隨著煤炭經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷加快，人才成長的速度已跟不上企業(yè)快速發(fā)展的步伐，導(dǎo)師培養(yǎng)制存在的問題不斷顯現(xiàn)：理論指導(dǎo)與實踐操作結(jié)合不緊、動態(tài)跟蹤反饋機(jī)制不健全、大學(xué)生存在“走捷徑”意識等。2006年該礦在正視“導(dǎo)師制”培養(yǎng)模式相關(guān)問題的基礎(chǔ)上，實行了“雙師”培養(yǎng)制。即主要組織相關(guān)專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的管理技術(shù)人員和技術(shù)骨干，簽訂目標(biāo)責(zé)任合同，建立實習(xí)情況動態(tài)反饋機(jī)制，幫助指導(dǎo)大學(xué)生樹立職業(yè)理想，提高職業(yè)技能。每個新入礦的大學(xué)生都同時配備“導(dǎo)師”和“師傅”，有效地促進(jìn)了大學(xué)生理論與實踐的有機(jī)結(jié)合，加快了大學(xué)生崗位成才的進(jìn)程。

一是導(dǎo)師指導(dǎo)到位。根據(jù)大學(xué)生所學(xué)專業(yè)，把他們分配到基層單位后，選擇專業(yè)對口、責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)技術(shù)熟練、創(chuàng)新能力較強(qiáng)的基層主管領(lǐng)導(dǎo)為導(dǎo)師，負(fù)責(zé)提高他們的理論知識和業(yè)務(wù)技術(shù)水平。這樣有利于導(dǎo)師及時發(fā)現(xiàn)大學(xué)生暴露出的不良思想苗頭，提前做思想工作，引領(lǐng)他們朝著健康的方向發(fā)展，有利于觀察他們的現(xiàn)實工作能力，為其安排有挑戰(zhàn)性的工作，使大學(xué)生在工作與行動中得到鍛煉，激發(fā)創(chuàng)造力。二是師傅傳幫到位。選擇責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)技能高的技師或班長為師傅，負(fù)責(zé)提高大學(xué)生的實踐操作能力。在簽訂的師徒合同書中規(guī)定師徒雙方各自應(yīng)履行的職責(zé)，師徒雙方同上班、同下班、同勞動、同公休，有利于師傅手把手傳授實踐操作技能。履行職責(zé)中，以“定期跟蹤評價、實現(xiàn)績效掛鉤”為推進(jìn)手段，將大學(xué)生的成長實績與師傅的績效掛鉤，促進(jìn)師傅認(rèn)真教、徒弟努力學(xué)，從機(jī)制和管理上確?！半p師”培養(yǎng)制扎實有效。三是分管領(lǐng)導(dǎo)點評到位。選擇專業(yè)對口的企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總負(fù)責(zé)。通過個別交流或不定期召開大學(xué)生座談會、“雙師”匯報會等形式，與大學(xué)生談心，聽取“雙師”和大學(xué)生在工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的匯報，分析存在的問題，安排下一步“雙師制”工作重點，便于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及時掌握大學(xué)生的成長進(jìn)程。

3.實施年度“雙考”，讓大學(xué)生肯干事

有壓力才有動力，有動力才有作為。2006年10月，旗山煤礦印發(fā)了《〈專業(yè)技術(shù)人員年度考核“雙考”制辦法（試行）〉的通知》，實施“雙考”和評聘分開等辦法，建立了競爭機(jī)制，為進(jìn)一步深化職稱改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、保障有力的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，要求把獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格作為競聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)、進(jìn)行人才交流等活動的依據(jù)，聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)后可享受相應(yīng)的工資待遇。大學(xué)生可根據(jù)自己的條件，經(jīng)過一定的程序及途徑向有關(guān)部門（機(jī)構(gòu)）提出申請，獲取專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；該礦根據(jù)各單位專業(yè)技術(shù)崗位的需要，自主聘任具備相應(yīng)任職資格條件的大學(xué)生擔(dān)任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。同時，為促使專業(yè)隊伍形成一種趕學(xué)趕超的學(xué)習(xí)氛圍，極大地激發(fā)統(tǒng)配生鉆研業(yè)務(wù)的熱情，通過采用理論考試和年終考評從各專業(yè)中各淘汰5%專業(yè)技術(shù)人員的方法，調(diào)動新入礦統(tǒng)配生緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的難點，積極開展技術(shù)攻關(guān)，為企業(yè)創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟(jì)效益。該礦每年還進(jìn)行大學(xué)生技術(shù)措施編寫比賽，以此來提高大學(xué)生對生產(chǎn)技術(shù)的管理能力。與此同時，該礦還印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高校畢業(yè)生“雙師”培養(yǎng)的意見》、《關(guān)于加強(qiáng)高校畢業(yè)生教育培養(yǎng)的實施意見》等政策性文件，形成了一套系統(tǒng)的培養(yǎng)模式。

4.營造和諧氛圍，讓大學(xué)生干成事

對于大學(xué)生來說，良好的企業(yè)環(huán)境就是吸引力。為此，旗山煤礦著力從兩個方面優(yōu)化大學(xué)生的工作生活環(huán)境。

一是提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，構(gòu)建良好的生活環(huán)境。新分配來礦的大學(xué)生所住的“集賢樓”宿舍里夏天有空調(diào)、冬天有暖氣，可以上網(wǎng)、看電視，生活日用品一應(yīng)俱全。著力打造“大學(xué)生情感家園”，設(shè)立“青春溫情廣場”，通過舉辦專業(yè)講座、青春舞會、專題報告會、交誼舞培訓(xùn)班等方式，豐富大學(xué)生的業(yè)余文化生活，同時為適齡大學(xué)生的戀愛婚姻牽線搭橋。開展生日送賀卡、結(jié)婚（生子）送相冊、難事送真情等溫情“三送”活動，增強(qiáng)了他們的歸屬感，堅定了他們奉獻(xiàn)煤礦的信心和決心。

二是依靠領(lǐng)導(dǎo)的重視創(chuàng)造濃厚的人文環(huán)境。該礦不定期為各類大學(xué)生召開座談會，選擇專業(yè)對口的企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總負(fù)責(zé)。通過個別交流或不定期召開大學(xué)生座談會、“雙師”匯報會等形式，與大學(xué)生談心，聽取“雙師”和大學(xué)生在工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的匯報，了解他們生活和工作上的需求和困難，讓他們感到家的溫暖。該礦還根據(jù)他們的學(xué)歷狀況，兩年內(nèi)每月給予400至600元的學(xué)歷補(bǔ)貼待遇。每年對被評為優(yōu)秀的“雙師”、大學(xué)生給予一定的物質(zhì)獎勵，不斷激發(fā)他們工作和學(xué)習(xí)的熱情。

三、成果

1.精準(zhǔn)執(zhí)行能力明顯增強(qiáng)

經(jīng)過引導(dǎo)、教育以及企業(yè)文化的熏陶，大學(xué)生在思想上有了很大轉(zhuǎn)變，執(zhí)行礦和工區(qū)各項決策時能做到有令必行有禁必止，無論遇到多大困難都能迎難而上，堅決執(zhí)行命令，高質(zhì)量高標(biāo)準(zhǔn)完成各項工作任務(wù)。近年來，由于旗山煤礦“走出去”創(chuàng)業(yè)發(fā)展的步伐不斷加快，在異地項目部需要一大批大學(xué)生。2005年參加工作的大學(xué)生劉鄉(xiāng)樂堅決服從礦黨政安排，到貴州容光項目部創(chuàng)業(yè)，2006年參加工作的大學(xué)生李衛(wèi)，孩子不到1歲，他便遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)赴山西大同項目部創(chuàng)業(yè)。目前因工作需要外出創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生有36名。

2.安全管理能力明顯提升

通過“雙師”培養(yǎng)，實習(xí)技術(shù)員期滿以后，大學(xué)生對生產(chǎn)現(xiàn)場的各項標(biāo)準(zhǔn)能夠準(zhǔn)確把握，對技術(shù)措施的編寫針對性都比較強(qiáng)，有利于工人在工作現(xiàn)場正確操作及對措施的落實兌現(xiàn)，從而促進(jìn)了煤礦的安全生產(chǎn)。2006年新進(jìn)大學(xué)生武星春目前擔(dān)任安全監(jiān)察科技術(shù)主管，2007年新進(jìn)大學(xué)生陳順惠擔(dān)任礦總調(diào)度室礦壓組技術(shù)主管，2005年新進(jìn)大學(xué)生袁磊擔(dān)任采煤組主任，等等，他們負(fù)責(zé)安全技術(shù)措施的審批，對全礦的安全生產(chǎn)起著舉足輕重的作用。

3.生產(chǎn)管理能力明顯提高

篇5

時間似馬駒般，奔涌如前，很快，我們來到了2021年，你的2021個人招聘工作總結(jié)匯報寫了么？許多單位都會要求員工寫總結(jié)的，你知道怎么寫總結(jié)么，下面是小編整理的2021個人招聘工作總結(jié)匯報_招聘工作總結(jié)與反思，但愿對你有借鑒作用。

個人招聘工作總結(jié)匯報(一)我有幸于__年9月份加入到__的團(tuán)隊中，并在人力資源部任職，__行業(yè)對我來說是個陌生的行業(yè)，跨行業(yè)對我來說很是富有挑戰(zhàn)性，也意味著這是我的新起點、新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)。首先感謝部門領(lǐng)導(dǎo)和同事在工作中給予的悉心指導(dǎo)和熱情幫助，使我盡快熟悉工作內(nèi)容、進(jìn)入工作角色。現(xiàn)將我這段日子的學(xué)習(xí)與工作情況做一簡要匯報。

一、招聘工作

1、招聘信息;

在智聯(lián)招聘網(wǎng)、人才熱線網(wǎng)和58同城網(wǎng)站上每日刷新招聘信息，在求職人投遞的簡歷中尋找合適的人員對其電話邀請。

2、面試;

對來面試人員進(jìn)行面試工作。由王經(jīng)理親身示范，耐心講解面試需要注意的事項，現(xiàn)已開始獨立進(jìn)行面試，面試完畢后再由王經(jīng)理幫助把關(guān)。

3、現(xiàn)場招聘;

去龍華三和人才市場進(jìn)行現(xiàn)場招聘，在前任招聘專員靈敏的帶領(lǐng)示范下，現(xiàn)已可以獨立進(jìn)行現(xiàn)場招聘工作。

4、在招聘工作中遇到的問題與建議：

①普工類人員招聘難、招聘任務(wù)不能及時完成。建議增加招聘渠道，可在報紙刊登招聘信息，或在人才市場多購買幾次戶外廣告。

②行政專員等需要外派的辦公類人員不好招。這類人員可考慮去學(xué)校進(jìn)行應(yīng)屆生招聘，一方面人員素質(zhì)較高，另一方面一般大學(xué)生在下半學(xué)期(即3月—6月)為實習(xí)期，對于剛剛踏入社會的學(xué)生們往往定位不了以后的工作方向和居住地點，也容易接受外派。

二、員工的檔案與合同的管理

1、對在職員工的人事檔案進(jìn)行電子檔的錄入，編號后將紙質(zhì)版資料收集、排序整理于檔案室，以便后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)的查閱。

2、整理每月合同到期人員名單，并續(xù)簽合同。

三、部門常規(guī)性工作

1、視頻會議記錄工作：主要負(fù)責(zé)尿蝦、什蝦品種會議，在同事休假間也代替其開過蚌、鮑蚧和龍蝦的品種會議。

2、收集、整理、裝訂好各個分部發(fā)予總部的資料，上交給總監(jiān)與管理總經(jīng)理批閱。

3、領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作。

四、分析

(一)自己的優(yōu)劣勢與崗位匹配情況的認(rèn)識

1、優(yōu)勢：有一定的親和力;

具備一定的溝通、協(xié)調(diào)能力，有耐心，服從指揮，能虛心的聽取別人的建議，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，心態(tài)平和。

2、劣勢：考慮事情不夠細(xì)致;

缺乏對人力資源管理知識的整體系統(tǒng)整合。

(二)需改進(jìn)和提高的方面

1、提高自身執(zhí)行力。

在取得成績的同時，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)意識，做任何事情都為自己規(guī)定明確的時間段，提高自身的執(zhí)行力。

2、我現(xiàn)在的崗位是招聘助理，結(jié)合工作實際，如何更好的面試，為公司挑選合適的人才將成為我學(xué)習(xí)的側(cè)重點。

(三)常態(tài)性學(xué)習(xí)

1、充分學(xué)習(xí)公司的各相關(guān)制度、文件;

有助于個人與企業(yè)遠(yuǎn)景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、對今后工作分析

①針對工作中不足進(jìn)行改進(jìn);

②在人力資源更加深入的學(xué)習(xí);

③針對工作中進(jìn)展不順利的問題，濾清思路重新整理。

五、總結(jié)

我能勝任本職工作與領(lǐng)導(dǎo)交給我的其它工作。這與領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領(lǐng)導(dǎo)和同事們表示衷心的感謝!以上是我近兩個月以來，工作、思想情況的報告。我將會一如既往去工作，以認(rèn)真、勤勞、務(wù)實的態(tài)度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領(lǐng)導(dǎo)交給我的一切任務(wù)。

個人招聘工作總結(jié)匯報(二)伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的2021年。回看2020年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預(yù)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結(jié)過往一年來所做的努力。

人力資源部自成立到當(dāng)今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的進(jìn)步，人力資源建設(shè)正在逐漸走向規(guī)范，職能作用也在逐步得到體現(xiàn)。

公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極其關(guān)心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強(qiáng)心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年_總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每一個人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對今年的工作總結(jié)以下：

一、對公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行搜集及管理

使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內(nèi)容觸及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的守舊意識。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。

二、負(fù)責(zé)員工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續(xù)

到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)職員較散，集中的機(jī)會較少，常常都是來往匆匆，導(dǎo)致部份業(yè)務(wù)職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機(jī)會，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定考勤和請休假管理

按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度

處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導(dǎo)致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調(diào)查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。

五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施

比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每個月協(xié)助行政部職員進(jìn)行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

六、進(jìn)行促銷職員的管理工作

自今年_月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴(yán)格依照制度來執(zhí)行，隨便性較強(qiáng)，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強(qiáng)促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴(yán)格依照規(guī)章制度辦事?？刂坪寐殕T的增長速度及進(jìn)步整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

七、協(xié)助做好招聘工作

包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應(yīng)聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關(guān)系

調(diào)和員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;另外，在部分領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來說下一步重要應(yīng)當(dāng)在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步本身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機(jī)會，扎扎實實做好每份工作。2017年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來講話。

個人招聘工作總結(jié)匯報(三)根據(jù)公司述職方案要求，下面我就20__年主要工作及下一步工作思路和目標(biāo)作如下匯報，不當(dāng)之處請領(lǐng)導(dǎo)們給予批評指正。

一、個人簡介及工作職責(zé)

我叫__，招聘專員，20__年6月畢業(yè)于__職業(yè)學(xué)院，20__年3月底到__電子公司上班，_月份調(diào)入行政部工作。在公司領(lǐng)導(dǎo)及同事們的關(guān)心幫助下，我認(rèn)真履行崗位職責(zé)，較好的完成了各項工作任務(wù)。我的主要工作職責(zé)有：一是通知、通報、規(guī)章制度、會議紀(jì)要、紅頭文件、工作總結(jié)及其他材料的撰寫、修改和督辦落實;二是協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)完成各生產(chǎn)單位、后勤部室、銷售部負(fù)責(zé)人半月工作計劃考核;三是夜間值班簽到情況的檢查與落實;四是印章的管理工作;五是傳真電話的接聽及傳達(dá)落實;六是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。

二、20__年來主要工作內(nèi)容及業(yè)績

(一)認(rèn)真做好公司各類公文起草、撰寫工作。20__年來，起草、審核機(jī)電公司通報175份，通知80份，會議紀(jì)要26份，規(guī)章制度23份。另外，編寫工作總結(jié)3份，共計兩萬一千余字;編寫大型發(fā)言材料8份，共計一萬余字。上半年以辦公室名義起草下發(fā)《內(nèi)部禮品提用管理規(guī)定》等管理制度4份，為公司管理水平提升奠定了良好的基礎(chǔ)。

(二)認(rèn)真做好督查監(jiān)督工作。嚴(yán)格按照《督查管理規(guī)定》，對公司生產(chǎn)運(yùn)行會議、應(yīng)收賬款調(diào)度會議確定的事項以及公司領(lǐng)導(dǎo)研究確定的事項及時進(jìn)行督查調(diào)度，20__年調(diào)度事項29項，按期完成23項，有6項工作正在向前推進(jìn)。

個人招聘工作總結(jié)匯報(四)時間一晃而過，轉(zhuǎn)眼間2020年已接近尾聲，首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)能給我展示自己、實現(xiàn)自身價值的機(jī)會。在這段時間里公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統(tǒng)化的認(rèn)識。在工作中積累了一些寶貴經(jīng)驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機(jī)會成為通澤的一份子而感動自豪。

記得當(dāng)初應(yīng)聘時，公司和諧、團(tuán)結(jié)向上的氛圍深深打動了我，回顧這兩個月來的工作，盡管為公司的貢獻(xiàn)微薄，但總算邁出了發(fā)展的第一步。我認(rèn)真學(xué)習(xí)了公司的管理制度、組織架構(gòu)等各方面的基礎(chǔ)知識，并且基本完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的招聘任務(wù)，這與領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認(rèn)真、謙讓的態(tài)度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細(xì)致。以下是這兩個月來工作內(nèi)容：

一、招聘工作

1、對日常招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。

2、對以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，招聘信息，并找到合適的人員。

3、負(fù)責(zé)面試時間安排并及時通知候選人及需求部門負(fù)責(zé)人。

4、接送候選人參加面試，并收集相關(guān)資料。

5、待確認(rèn)候選人后進(jìn)行人員增補(bǔ)審批，并及時于候選人溝通入職相關(guān)事宜。

由于公司臨時辦公地址比較偏遠(yuǎn)，給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上情況我們積極采取措施，調(diào)整招聘時間、擴(kuò)大招聘范圍，并將公司福利及搬離時間耐心告知候選人，消除其顧慮，效果還是比較明顯。

二、部門常規(guī)性工作

1、日常工作：

(1)部分工資表單制作及核對

(2)新入職員工資料收集、整理，員工名冊錄入更新及OA系統(tǒng)更新。

(3)領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作。

三、需要改進(jìn)和提高方面

1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。

2、加強(qiáng)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識。

完善招聘流程，把每一個環(huán)節(jié)做"細(xì)"做"精"，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務(wù)水平。

3、增強(qiáng)與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。

4、深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識，用扎實的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強(qiáng)分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。

以上是2020年的工作總結(jié)，如有不妥之處，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

個人招聘工作總結(jié)匯報(五)時間飛逝，轉(zhuǎn)眼間試用期已接近尾聲。我非常榮幸能夠成為公司的一份子。這是我一段珍貴的經(jīng)歷，也是我踏上HR征程的開始。在這兩個月里，我一點一點的融入我們公司的企業(yè)文化中和我們部門集體中。在這里，我很快樂。我很感謝公司提供這樣一個平臺，讓我成長。我很感謝我的領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的指導(dǎo)包容我的不專業(yè)，這讓我有更加努力成長起來的決心和信心，我很感謝我的領(lǐng)導(dǎo)在我迷茫的時候給我努力工作的方向，使我比較順利完成我的工作指標(biāo)?，F(xiàn)將我的工作做以下總結(jié)：

_月份主要負(fù)責(zé)陶瓷事業(yè)部(開發(fā)技術(shù)員 工藝技術(shù)員)銅閥門事業(yè)部(倉管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道較單一，只有網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦。_月份面試與接待的共218人，錄用28人。_月份，負(fù)責(zé)辦公類人員10個崗位，在科長和小訾的協(xié)助下，目前錄用9人。普工技術(shù)類，負(fù)責(zé)精鑄部和品保部，到位的僅1人。_月份共搜集簡歷100份，邀約20個面試，接待84人，目前錄用25人。

_月份初期我首先了解了公司的規(guī)模，公司的組織架構(gòu)，公司的企業(yè)文化理念與企業(yè)精神，公司的發(fā)展歷程，通過培訓(xùn)，大體上知道了公司未來的規(guī)劃與奮斗目標(biāo)，公司在行業(yè)中的地位。這些讓我對公司有了一個初步的認(rèn)知，也讓我對自己未來在公司的發(fā)展有更深的憧憬。接下來的時間，我開始學(xué)習(xí)公司的制度，包括人力資源制度，獎懲制度，后勤管理制度和安保制度。我因為職位關(guān)系我更側(cè)重于了解公司的人力資源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢進(jìn)入了工作狀態(tài)，我首先熟悉公司目前所有普工與辦公類招聘崗位與所招崗位的工作職責(zé)與任職要求，主動經(jīng)常到車間和用人部門溝通，了解車間作業(yè)的流程，了解崗位工作流程，了解崗位的薪資范圍。_月中期和后期，我開始學(xué)習(xí)招聘的工作流程，學(xué)習(xí)如何進(jìn)行普工面試和辦公類人員面試，我的方法是：1、向我們部門的同事和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí);2、和同行業(yè)人員交流;3、和用人部門溝通，向他們討教;4、在晚上有空時間網(wǎng)上尋找資料如招聘手冊啊等等。經(jīng)過這些，我慢慢開始掌握了一些面試的技巧，溝通技巧等等。經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，我開始知道了人才儲備，建立簡歷庫。我知道也找到了個人覺得比較方便的方法，建立自己的人才儲備，建立自己的工作QQ，在空間上招聘信息，公司簡介及其福利和公司的一些關(guān)愛員工的照片等等，讓更多的人知道我們公司，了解我們公司。還有就是，我加入一些專業(yè)招聘QQ群。在實踐中，我也慢慢掌握了一些網(wǎng)上簡歷篩選和簡歷搜集的方法，提高自己收集簡歷的效率。