導(dǎo)語：如何才能寫好一篇保險公司薪酬管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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透過保險三巨頭前兩個月公布的保費(fèi)收入情況,能夠預(yù)期保險三巨頭今年上半年的三大看點(diǎn),即業(yè)績增長、保險股投資和高管薪酬。

保費(fèi)收入增速差距拉大

一直以來,“開門紅”都是各保險公司全年經(jīng)營的重中之重,開局的表現(xiàn)往往預(yù)示著全年的沉浮。以中國人壽為例,過去的3年中,其第一季度的保費(fèi)收入占全年保費(fèi)的比重分別達(dá)34.66%、37.57%和34.56%,均占據(jù)了1/3以上的比重,其中,前兩個月更因春節(jié)假期的集中投保需求而顯得突出。

數(shù)據(jù)顯示,中國人壽2月份保費(fèi)收入306億元,同比增5.5%,中國平安2月份壽險保費(fèi)收入140億元,同比增70%,中國太保2月份壽險保費(fèi)收入為61億元,同比增-14%。與國壽和中國平安增速形成鮮明對比的是,中國太保2月份壽險保費(fèi)收入出現(xiàn)下降。

一直以高結(jié)算利率著稱的中國平安,日前下調(diào)萬能險結(jié)算利率至5%,不過仍明顯高于其他公司,也高于5年期定期存款利率。2月底,中國平安停售了3年和5年期繳的“平安富貴人生兩全保險”分紅產(chǎn)品。

廣發(fā)證券金融地產(chǎn)研究小組的分析師說:“保險三巨頭保費(fèi)增速差距巨大背后的原因是,三大保險公司最新的銀保業(yè)務(wù)占保費(fèi)收入的比重預(yù)計都接近40%~50%,對中國人壽和中國太保而言,是調(diào)低銀保業(yè)務(wù)占保費(fèi)收入的比重;而對中國平安而言,是大幅調(diào)高銀保業(yè)務(wù)保費(fèi)收入的比重?！睌?shù)據(jù)顯示,2008年上半年,中國人壽銀保業(yè)務(wù)占保費(fèi)收入的比重為48%,中國平安銀保業(yè)務(wù)占保費(fèi)收入的比重為13%,中國太保銀保業(yè)務(wù)占保費(fèi)收入的比重55%。

該分析師認(rèn)為,“在2月份保費(fèi)收入中,3家公司個險與銀行保險的比重都接近1:1,因此保費(fèi)質(zhì)量是相當(dāng)?shù)?。由于在去年的基?shù)中,中國人壽和中國太保1-8月份銀保業(yè)務(wù)占保費(fèi)收入比重較高,因此今年增速放緩。預(yù)計中國太保1-3月份同比會持續(xù)負(fù)增長,4月份開始單月壽險保費(fèi)正增長,7月份后累計保費(fèi)實(shí)現(xiàn)正增長。假設(shè)全年銀保業(yè)務(wù)增速為-10%,全年壽險保費(fèi)增速預(yù)計為4%,新業(yè)務(wù)價值增長8%。假設(shè)平安將銀保業(yè)務(wù)占比從13%提升到25%,個險業(yè)務(wù)增長20%,全年壽險保費(fèi)增速預(yù)計為40%,新業(yè)務(wù)價值增長28%?！?/p>

保費(fèi)收入利好保險股

國泰君安保險分析師彭玉龍表示,太保2月的保費(fèi)與預(yù)期基本相符。雖然壽險短期內(nèi)難以扭轉(zhuǎn)下降的趨勢,但考慮到2008年的保費(fèi)增速,這種下降幅度還是在可接受的范圍內(nèi)。無論是主觀的還是客觀的原因,太保正在處于一個以保費(fèi)規(guī)模換保費(fèi)質(zhì)量的艱難轉(zhuǎn)型過程中,估值基數(shù)的下降與估值水平的提升可能同時發(fā)生。

聯(lián)合證券保險分析師張黎認(rèn)為,雖然長期投資收益率和風(fēng)險貼現(xiàn)率近期均獲正面支撐,但出于謹(jǐn)慎性考慮,維持將平安和太保長期投資收益率基準(zhǔn)下降50BP(基點(diǎn))的估值假設(shè);同時考慮到公司經(jīng)營業(yè)績的波動,上調(diào)風(fēng)險貼現(xiàn)率至12.5%。

國金證券分析師茅煒表示,由于保險產(chǎn)品的期限很長,現(xiàn)階段多積累保費(fèi),就可以在下一個利差擴(kuò)大的階段獲益。

“零年薪”是否成范例

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；高管薪酬；失控問題

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2014年1月3日

一、引言

近年來，我國國有企業(yè)管理者的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢，特別是金融、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國有企業(yè)薪酬失控問題突顯。國有企業(yè)高管薪酬過高會導(dǎo)致一系列社會問題，比如貧富差距的拉大，收入分配的不公等，進(jìn)而不利于社會和諧的構(gòu)建。因此，十分有必要對國企高管薪酬過高這一問題進(jìn)行分析并提出合理化的建議。

二、國企高管薪酬失控的表現(xiàn)

（一）國企高管薪酬呈加速增長的態(tài)勢。2002年，我國開始推行國企高管年薪制。當(dāng)年國企上市公司高管年薪平均為15.7394萬元，較上年12.66萬元增長24.32%。2006年，國企高管年薪均值漲到34.4887萬元，中國銀行董事長年薪為152.377萬元。2007年，國有保險公司、銀行高管年薪均在100萬元以上，國企高管薪酬平均為54.8285萬元，比上年增長57.15%。2008年中國平安董事長馬明哲年薪高達(dá)6，616.1萬元。

（二）國企高管與普通員工的薪酬差距懸殊。國企高管薪酬與其職工的收入差距不斷拉大，造成收入分配不公。調(diào)查顯示，2002年國企高管實(shí)際平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距是12.7倍，2003年達(dá)到13.6倍。2006年149家國企高管平均薪酬為53.1萬元，同年全國城鎮(zhèn)職工年均工資21，001元，前者為后者的24.3倍。事實(shí)上，一些金融、石油等國企高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)逾過這一紅線。

（三）高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性不強(qiáng)。國企高管薪酬與公司績效沒有得到有效地匹配，主要有三個方面的原因：一是“按勞分配”的原則沒有體現(xiàn)；二是“旱澇保收型”，由于獎罰機(jī)制存在弊端，若因高管經(jīng)營不善使企業(yè)連年虧損，高管也不用承擔(dān)任何的責(zé)任與懲罰；三是高管收入與公司效益成反比。相當(dāng)多的國有上市公司高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績無關(guān)，甚至在公司利潤下降時高管薪酬還在上升。

三、國企高管薪酬失控的主要原因

（一）終極所有者缺位和多級委托-關(guān)系，造成了委托人對人的軟約束。國企的產(chǎn)權(quán)屬于國家，國資委、財政部作為“出資人代表”的角色來管理國企，而國有企業(yè)管理層則是“受命”來經(jīng)營國企的經(jīng)營層。但是，由于“國家”這個股東的虛置以及國企高管所具有的官員與企業(yè)管理者的雙重身份，其薪酬激勵制度難以完全按市場化的職業(yè)經(jīng)理人的方式進(jìn)行。在此背景下，國企的薪酬體系問題實(shí)際上變成了國企高管如何從虛置的大股東手中去分享利益的問題。

（二）國企高管自定薪酬，與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)。內(nèi)部人控制，即公司內(nèi)部的管理層控制董事會，進(jìn)而控制公司。在實(shí)際經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，由什么機(jī)構(gòu)來代表國家履行出資人的股東職責(zé)，至今尚未明確，也就造成了事實(shí)上的所有者缺位。在經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的情況下，由于股權(quán)分散，股東有可能失去控制權(quán)，這就給企業(yè)的高層管理者以可乘之機(jī)，產(chǎn)生了內(nèi)部人控制的現(xiàn)象。又由于沒有完整的薪酬制度設(shè)計，即使有所謂的薪酬委員會的考核，高管仍能按照自己的愿望去確定薪酬，由此導(dǎo)致了高管高薪的現(xiàn)象。

（三）高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏長期薪酬機(jī)制。高層管理人員的薪酬大致由基本工資和年度獎金、長期激勵機(jī)制、福利和計劃三部分組成。國企可以向高管支付股票和期權(quán)等長期報酬，而高管獲得了股票和期權(quán)就相當(dāng)于獲得了企業(yè)所有者的一部分剩余索取權(quán)。這樣便能夠使高管更加關(guān)心與之相連的企業(yè)經(jīng)營績效，從而激勵高管人員為企業(yè)收入的最大化而努力工作。然而，在我國，使用股票期權(quán)等長期激勵性薪酬的國有企業(yè)所占比例低，從而導(dǎo)致了國企高管人員為了提高企業(yè)短期業(yè)績而犧牲企業(yè)長期利益的現(xiàn)象不斷發(fā)生。

（四）高管薪酬信息不透明。國有企業(yè)信息披露機(jī)制尚不健全，使得國企高管薪酬制定信息不透明。由于這類企業(yè)的信息基本被內(nèi)部人控制，企業(yè)的普通職工和外部人很難獲得企業(yè)的真實(shí)信息。社會獲取這些信息需要高昂的成本，這便使企業(yè)失去了監(jiān)督。若企業(yè)向外提供信息時，首先考慮的卻是此信息披露是否會損害內(nèi)部的利益，使得外界很難知曉企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況。所以，國企可以不斷為自己謀漲薪。

（五）高管薪酬監(jiān)管體系不完善。我國國有企業(yè)的所有權(quán)歸國家所有，并通過人事任命經(jīng)理人的方式來管理企業(yè)的發(fā)展。雖然有的公司另設(shè)董事會對經(jīng)理人的活動進(jìn)行監(jiān)管，但在我國國有企業(yè)的董事會很多是徒有虛名，經(jīng)理人往往自定薪酬，缺乏有效的監(jiān)管。其發(fā)生的原因是資產(chǎn)所有人和經(jīng)營者間的委托而引起的信息不對稱。

四、完善國企高管薪酬制度的對策

（一）深化國企市場化改革，逐步實(shí)行市場化的薪酬管理制度。在我國經(jīng)營者市場沒有形成，國有企業(yè)的監(jiān)督約束機(jī)制尚不健全，絕大多數(shù)國有企業(yè)高管的任免受到政府行為的嚴(yán)重干預(yù)。當(dāng)前，在處理政府與市場關(guān)系的實(shí)踐中，存在著“治理倒置”的現(xiàn)象，即“上層抓管理、下層想治理”，政府和官員往往管得過寬過細(xì)，一定程度上抑制了市場和管理者的積極性與主動性。為此，必須深入國有企業(yè)市場化改革，實(shí)施公開招聘的制度，培育真正的職業(yè)經(jīng)理人，并建立符合現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度，使國企高管薪酬市場化。

（二）完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。不規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致國企內(nèi)部的混亂，董事會與董事的任命機(jī)制不規(guī)范，大多數(shù)的董事多為行政任命，這便造成了董事會不對股東大會負(fù)責(zé)，經(jīng)理不對董事會負(fù)責(zé)，相互之間的制衡失衡。只有突破國有企業(yè)高度集中于某一個國有資產(chǎn)管理部門的現(xiàn)象，并且分設(shè)董事長和總經(jīng)理，總經(jīng)理采取市場化機(jī)制進(jìn)行選拔，在董事會下設(shè)薪酬與考核的專門委員會，才能保證這種制衡關(guān)系的發(fā)展，才能有效防范國企高管自定薪酬問題的產(chǎn)生。

（三）調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)長期激勵機(jī)制。針對我國短期激勵多，長期激勵少的特點(diǎn)，國企應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)卦黾娱L期激勵方式在總薪酬構(gòu)成中的比例，使薪酬激勵手段實(shí)現(xiàn)多樣化。通過長期激勵機(jī)制的引導(dǎo)，國企高管人員在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，將更加著眼于企業(yè)長期的發(fā)展，而不是只關(guān)注眼前的利益，從而可以激勵國企高管人員為了自己的高薪收入和退休后的股權(quán)收益而不斷努力。

（四）規(guī)范信息披露，增強(qiáng)薪酬制定的透明度。國企高管薪酬的制定大多采取閉門造車的方式進(jìn)行，這是一種非常不透明的制定過程。公眾期望國企高管薪酬的制定過程能夠規(guī)范化、透明化。披露國企高管的薪酬情況，既是滿足公眾知情權(quán)的需要，也能夠有效地監(jiān)管國有資產(chǎn)。為此，必須建立國企高管的信息披露機(jī)制，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)交與國企的普通職工來審議，甚至可以交由社會來評判。只有更多的民意參與其中，才能避免國企高管薪酬由高管自己說了算，使之變得更加合理、科學(xué)和透明。

五、結(jié)論

在市場經(jīng)濟(jì)中，國企高管薪酬問題一直是個難題，市場經(jīng)濟(jì)不反對高薪，但高薪要合乎法理和公平原則。為此，需要建立合理化的國企高管薪酬制度，國有企業(yè)高管薪酬必須與經(jīng)營績效相掛鉤，實(shí)現(xiàn)透明化，接受公眾監(jiān)督。唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)收入分配的公平和和諧社會的構(gòu)建。

主要參考文獻(xiàn)：

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[2]竇紅梅.金融限薪令是否還有空白區(qū)[N].北京日報，2009.

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[4]郭婷.我國國有企業(yè)高管薪酬制度合理化研究[D].四川師范大學(xué)，2010.

篇3

人事工作總結(jié)的不足以及心得一 全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好2017年工作總結(jié)尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認(rèn)識，較好的促進(jìn)個人2012年工作的順利開展。

2017年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己2017年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實(shí)做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。2017年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實(shí)我公司人才儲備人員數(shù)目，2012年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護(hù)開發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流動性大，導(dǎo)致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費(fèi)投入不足，對外人力資源成本上漲，導(dǎo)致整體招聘工作陷入被動與僵局。2017年主要開展以下招聘工作的目標(biāo)改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程上規(guī)范：2017年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計、技術(shù)測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴(yán)格依據(jù)筆試再面試的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，從一開始嚴(yán)格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復(fù)試、再復(fù)試以多次面試再上崗，減少招聘的風(fēng)險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設(shè)，以渠道建設(shè)推進(jìn)工作進(jìn)展。維護(hù)現(xiàn)有客戶渠道，增進(jìn)新的渠道。2017年在維護(hù)原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學(xué)院、部分職介機(jī)構(gòu)外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。

A)針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦查字典及汽車查字典，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費(fèi)投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳，及時補(bǔ)進(jìn)銷售、文職、設(shè)計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;

B)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報等不同類型報紙踩點(diǎn)及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎(chǔ)。2012年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

C)針對人才中介及服務(wù)機(jī)構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費(fèi)招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費(fèi)招聘會，與西安培華學(xué)院、西安外事學(xué)院、西安汽車科技學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院、西安現(xiàn)代學(xué)院、寶雞文理學(xué)院、西安交大城市學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務(wù)。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺。招聘到合適大學(xué)生20-30人進(jìn)入公司團(tuán)隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓(xùn)課程，積累招聘面試經(jīng)驗(yàn)。2017年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會、高新企業(yè)大學(xué)招聘實(shí)務(wù)及黨校招聘形勢分析較強(qiáng)的促進(jìn)個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強(qiáng)招聘質(zhì)量打下堅實(shí)基礎(chǔ)。

(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機(jī)招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點(diǎn)：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標(biāo)準(zhǔn)很嚴(yán)格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導(dǎo)致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機(jī)招聘常年不懈，重點(diǎn)在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機(jī)考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認(rèn)為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。

(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點(diǎn)及重點(diǎn)。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點(diǎn)。

(7)二、培訓(xùn)工作

2017年培訓(xùn)工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2017年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計劃執(zhí)行。2017年培訓(xùn)60余次。2017年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：

(1) 繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓(xùn)，舉辦42余次，也及時??汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果及安排

(2) 積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊生活。

(3) 中干管理知識培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識及團(tuán)隊建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn);4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團(tuán)隊打造》管理培訓(xùn)課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。

(4) 舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次，針對員工進(jìn)行李強(qiáng)《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習(xí)、針對中干《中層危機(jī)》視頻學(xué)習(xí)、針對業(yè)務(wù)開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí);針對基層員工進(jìn)行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責(zé)任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，起到一定效果。

(5) 對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團(tuán)隊拓展公司，2012年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)實(shí)際與對外課程設(shè)計，取得一定效果與進(jìn)展。

(6) 更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。

培訓(xùn)存在的問題：

1.對于培訓(xùn)管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)管理能力需加強(qiáng)，對各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。

2.針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計不合理，體系不明。未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計團(tuán)隊，確保培訓(xùn)實(shí)效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。

3.經(jīng)費(fèi)投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

2017年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等2.薪酬架構(gòu)需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實(shí)問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵作用3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項(xiàng)目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。

社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實(shí)現(xiàn)順利通過， 11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔(dān)任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補(bǔ)貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護(hù)等。

三)加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，參加社會保險培訓(xùn)3次，積極與社會保險管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機(jī)會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。

問題:1.2017新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學(xué)新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點(diǎn)。

2.針對政府公關(guān)、溝通及事務(wù)處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強(qiáng)。

四)個人成長方面：

咳嗽

1.2017年招聘工作有點(diǎn)難，都想去放棄，但是我學(xué)會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗(yàn);這是領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓勵結(jié)果

2.利用機(jī)會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學(xué)習(xí)，公司也給與較大平臺。2017年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點(diǎn)等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在2017年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進(jìn)步。

4. 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、QQ群增加了自己的眼界，擴(kuò)充了自己的HR知識，結(jié)識了HR同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。

五)對于公司的人力資源建議：

1. 中國企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理階段，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達(dá)并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵

2.重視團(tuán)隊的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。

3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。

2017年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗(yàn)的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標(biāo)，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實(shí)際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人事工作總結(jié)的不足以及心得二 伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的2008年?；赝?007年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自2005年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強(qiáng)心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二.負(fù)責(zé)管-理-員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌鐾茝V部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機(jī)會，把合同簽署工作完成好。

三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管-理-員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工言過其實(shí)，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開始實(shí)施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強(qiáng)促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機(jī)會，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。2006年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計劃，用實(shí)際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好。

人事工作總結(jié)的不足以及心得三： 年行政人事部在公司領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下，在公司領(lǐng)導(dǎo)教導(dǎo)、支持、關(guān) 愛下，在各部門負(fù)責(zé)人的大力配合下，在部門全體員工的努力下，較之去年各項(xiàng)工 作有了顯著的改變：首先表現(xiàn)在通過加強(qiáng)制度化管理，全面提升了管理水平，增強(qiáng) 了員工凝聚力和積極開展各項(xiàng)工作的動力。根據(jù)公司的戰(zhàn)略思想，把公司目標(biāo)及部 門的各項(xiàng)工作分解到人，部門領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)明確，個人工作分工明細(xì)，作為定位于服務(wù) 型的公司，加強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量是每個員工的第一職責(zé)，作為職能部門， 首先是以身作則，嚴(yán)于律己，作好表率，同時在管理中體現(xiàn)細(xì)、實(shí) 。 下面將一年的工作簡要總結(jié)如下：

一、規(guī)范招聘流程，及時完成招聘任務(wù)。 規(guī)范招聘流程，及時完成招聘任務(wù)。 1、根據(jù)公司發(fā)展需要，及時掌握業(yè)務(wù)發(fā)展對人員的需求，規(guī)范招聘流程，制定 有效的人員供給、配制計劃。自今年月到目前，共有效招聘人。 2、根據(jù)工作需要和員工特長進(jìn)行人崗匹配的調(diào)整，做到人盡其才，崗得其人， 人崗匹配，全年共調(diào)員工人。 3、結(jié)合公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，針對營銷人員需求量大且有一定的流動性，選擇經(jīng)濟(jì) 實(shí)惠的招聘渠道，極大的降低了招聘成本。全年招聘費(fèi)用共計元。

二、制定公司培訓(xùn)框架，分三部分：管理培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)， 制定公司培訓(xùn)框架，分三部分：管理培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn) 新員工入職培訓(xùn)， 使培訓(xùn)逐步系統(tǒng)化，為明年培訓(xùn)工作上臺階打下基礎(chǔ)。 使培訓(xùn)逐步系統(tǒng)化，為明年培訓(xùn)工作上臺階打下基礎(chǔ)。 4、針對今年新入司人員眾多，行政人事部結(jié)合公司具體情況編制《新員工入職 培訓(xùn)手冊》 ，截止目前，共培訓(xùn)新員工余場，培訓(xùn)人。 5、組織中層以上干部學(xué)習(xí)《》 ，共安排場，參加人數(shù)共計人 次。共組織中層以上干部外出參加培訓(xùn)人次，培訓(xùn)內(nèi)容包括《超級客戶服務(wù)》 、 《狼世代的企業(yè)競爭之道》《勞動爭議的預(yù)防與解決》等。 、 6、 從第四季度起， 開展中層以上干部每季度讀書活動， 并定期舉辦讀書研討會， 對員工的讀書活動，行政人事部負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查各部門落實(shí)情況。為使公司成為學(xué)習(xí)型的組織做必要的準(zhǔn)備工作。 7、監(jiān)督、指導(dǎo)、配合業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。要求各業(yè)務(wù)部門每季度上報培訓(xùn) 需求，對業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)工作大力配合，協(xié)助完成。