導語：如何才能寫好一篇考核期內(nèi)履職報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文關(guān)鍵詞：持續(xù)監(jiān)管 高管人員 任職資格管理

高管人員任職資格管理是“管法人”的重要環(huán)節(jié)，是銀行業(yè)監(jiān)管中的一項十分重要的工作。管好銀行業(yè)機構(gòu)必須管好高管。從上世紀90年代中國人民銀行出臺《金融機構(gòu)高級管理人員任職資格管理暫行規(guī)定》(1996年)，正式行使對銀行業(yè)機構(gòu)高管人員任職資格管理至今已有十年時間。十年高管管理的歷程。從人民銀行到銀監(jiān)會。經(jīng)歷了由淺入深、由表及里的過程。高管范圍由初期金融機構(gòu)負責人擴大到包括機構(gòu)負責人、董事會成員及董事會秘書、行長助理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)濟師、總會計師、內(nèi)審和財會部門負責人在內(nèi)的對銀行業(yè)金融機構(gòu)經(jīng)營管理具有決策權(quán)或?qū)︼L險控制起重要作用的人員；高管任職資格條件從專業(yè)知識、從業(yè)經(jīng)驗及業(yè)務工作能力延伸到個人品行、從業(yè)紀錄等方面；高管人員所需學歷和經(jīng)濟、金融工作年限也從籠統(tǒng)的、抽象的要求過渡為針對每一類機構(gòu)每一類高管的分解細化而又具體的制度安排。十年中，監(jiān)管當局對高管管理的探索從未停止過，通過抓高管管理進而保持銀行業(yè)穩(wěn)健運行所取得的成效也是顯著的。然而。從目前高管管理辦法來衡量，符合高管任職資格條件的人選很多，但業(yè)已擔任高管的又未必全部稱職。這就需要監(jiān)管者用持續(xù)監(jiān)管的理念。對高管人員實行動態(tài)管理。

一、高管管理應堅持靜態(tài)審查與動態(tài)考核相結(jié)合，重在動態(tài)考核

為保證銀行業(yè)的穩(wěn)健運行和存款人的利益。高管人員任職資格的靜態(tài)審查十分必要。正如巴塞爾銀行監(jiān)管委員會《有效銀行監(jiān)管核心原則》所指出的：“發(fā)照當局應當保證新銀行機構(gòu)有適當數(shù)量的股東、充足的財力、與業(yè)務結(jié)構(gòu)相一致的法律結(jié)構(gòu)以及具備專業(yè)知識、道德水平、能穩(wěn)健與審慎經(jīng)營的管理人員?！便y行業(yè)這類高風險、高回報的金融機構(gòu)，其高管層必須經(jīng)過嚴格的審查。即靜態(tài)審查。主要內(nèi)容是歷史的從業(yè)記錄和現(xiàn)實的知識水平、管理能力及個人品行。但僅僅這樣還遠遠不夠，監(jiān)管的實踐告訴我們：1．靜態(tài)的任職資格審查條件要求并不高；2．任職資格某些條件規(guī)定還不太具體。缺乏量化標準，難以掌握。如與擬任職務相適應的知識、經(jīng)驗及能力；3．任職資格的通過與否，有時還受到來自地方行政干預的壓力；4．即使任職資格嚴格照章辦事、嚴格審查通過，也只能說明這一時點、某高管適合擔任這一職務，并不等于擔任這一職務后情況恒久不變。因而，對高管人員動態(tài)考核十分必要。

對高管任期內(nèi)的動態(tài)考核，一是嚴格按審查時的條件掌握，即所謂“保證發(fā)照與持續(xù)監(jiān)管的標準相一致”十分重要；二是要重點考核任期內(nèi)在經(jīng)營管理中的實際業(yè)績和風險控制能力；三是監(jiān)管當局考核的結(jié)果應與銀行業(yè)機構(gòu)的上級行或董事會見面，以便于及時發(fā)現(xiàn)并糾正問題；四是監(jiān)管當局應根據(jù)同質(zhì)同類比較的原則，制定動態(tài)考核若干量化標準，以保證考核結(jié)果的公平、公正。

之所以提出以動態(tài)考核為主，主要是靜態(tài)審查只能說明過去和現(xiàn)在，而動態(tài)考核則是代表未來。要保護好存款人利益，維護銀行業(yè)穩(wěn)健運行，必須把握未來，將未來高管任職期內(nèi)的現(xiàn)實表現(xiàn)進行科學評估，以判斷高管所管理的機構(gòu)未來是否能正常運行并做好風險控制。

二、高管管理應堅持“硬件”與“軟件”相結(jié)合。重在“軟件”管理

高管人員任職資格管理有關(guān)辦法所規(guī)定的學歷、經(jīng)濟和金融工作年限、所要求具備的知識及管理能力。我們可以把它們統(tǒng)稱為高管任職資格管理中的“硬件”，而高管人員履職過程中應具備的心理素質(zhì)、應變能力、道德水準、行為規(guī)范和品行操守等，可以稱之為“軟件”。一名合格的高管，必須“硬件”和“軟件”同時達到相應的標準，尤以考核“軟件”為重。同時?！败浖笔且缘聻橹饕獌?nèi)容。以道德品行為主要范疇的素質(zhì)。重視“軟件”就是解決一個為誰經(jīng)營與管理、為誰服務的問題。在監(jiān)管實踐中，監(jiān)管當局和銀行業(yè)機構(gòu)內(nèi)部處理的高管人員，因“軟件”過不了關(guān)的占了相當大的比重。以西部某市為例，銀監(jiān)分局成立以來，共取消高管任職資格13人，其中9人是“軟件”出了問題，占整個被取消高管人員任職資格的69．2％。

抓好高管“軟件”管理，一是要將高管人員年度考核制度化，并將年度考核結(jié)果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據(jù)。二是要細化年度考核內(nèi)容，量化年度考核指標，將一些難以把握和準確定性、定量的模糊概念從考核指標體系中剔除，代之以明確的、易于把握的指標。如高管是否有違規(guī)經(jīng)營行為，違規(guī)經(jīng)營是一次、兩次還是多次，是一般性違規(guī)還是重大違規(guī)行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針，對一般性違規(guī)高管人員實行黃牌警告，輔之以戒免談話，指出其違規(guī)性質(zhì)，責其整改，并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應將有關(guān)情況及時與被監(jiān)管機構(gòu)上級主管部門對接，對持續(xù)性“軟件”管理中表現(xiàn)優(yōu)異的，要及時提拔，對表現(xiàn)差的要及時調(diào)整。

三、高管管理應堅持考察歷史記錄與考察現(xiàn)實表現(xiàn)相結(jié)合，重在考察現(xiàn)實表現(xiàn)

高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現(xiàn)實表現(xiàn)兩個方面的考察，歷史記錄表明高管人員過去從業(yè)的情況，現(xiàn)實表現(xiàn)則代表當前高管人員履職的狀態(tài)。做好高管管理必須要考察歷史記錄，是否有重大違規(guī)、是否在履職中有重大違反職業(yè)操守的行為。同時，高管管理還須著重在高管的現(xiàn)實表現(xiàn)中去考察是否履職到位、是否對過去的違規(guī)情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時，高管管理的歷史記錄應分清什么是原則性的問題，什么是非原則性的問題。以筆者之見，未上升到任職資格處理的歷史記錄應是非原則性的問題，上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應具體問題具體分析，屬于平時一貫表現(xiàn)良好、只因一時疏忽導致工作失誤而被取消任職資格一定年限的，應給一定機會讓這些高管能夠重新證明自己，而不應“一棍子打死”。

在參考歷史記錄基礎上，高管現(xiàn)實表現(xiàn)考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負著銀行業(yè)金融機構(gòu)改革和發(fā)展的管理重任，其現(xiàn)實表現(xiàn)關(guān)系到銀行業(yè)的榮辱興衰。監(jiān)管當局應主要做好以下幾個方面工作：一是要加強培訓。經(jīng)常性地組織高管人員學習黨的路線、方針、政策以及經(jīng)濟、金融、法律、法規(guī)知識；二是要強化監(jiān)管。對高管中存在的問題及時告誡提醒，從而引起重視，不犯低級錯誤，少犯錯誤。對問題嚴重的要按程序及時做出任職資格處理；三是要把監(jiān)管當局現(xiàn)實考察情況與銀行業(yè)金融機構(gòu)內(nèi)部考察情況結(jié)合起來，建立監(jiān)管當局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協(xié)調(diào)機制。監(jiān)管當局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況，同時，銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應將高管中重大變動情況及時與監(jiān)管當局溝通，從而起到全方位考察之效；四是考察高管現(xiàn)實表現(xiàn)應結(jié)合其業(yè)績和群眾評議結(jié)果全面評價，而不能片面地只看某一方面。高管的業(yè)績主要通過其經(jīng)營管理所取得的效果來展現(xiàn)，而群眾評議結(jié)果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說，二者往往是一致的，但特殊情況下也可能出現(xiàn)背離。監(jiān)管當局應具體問題具體分析，公正、公平地結(jié)合多方面情況全面評價高管。

四、高管管理應堅持現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管相結(jié)合，側(cè)重于非現(xiàn)場監(jiān)管

現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管是高管管理的兩種方式，現(xiàn)場監(jiān)管是年度中間對高管人員的動態(tài)考核、約見談話、任職資格處理等監(jiān)管行為的總稱；而非現(xiàn)場監(jiān)管是監(jiān)管者通過收集分析各種信息對高管人員是否認真履職作出的判斷。這兩種監(jiān)管方式對高管管理都十分必要，缺一不可。但現(xiàn)場監(jiān)管是定期或不定期的監(jiān)管方式，而非現(xiàn)場監(jiān)管則是日常性的監(jiān)管，在當前有限監(jiān)管資源條件下，非現(xiàn)場監(jiān)管更為嚴重。

篇2

縣級農(nóng)電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：

（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；

（2）對下面供電所提出的質(zhì)疑進行調(diào)查回復；

（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：

（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；

（2）監(jiān)督各班長對本班組員工進行績效考評；

（3）對各班組員工提出的疑問進行調(diào)查并回復；

（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

二．執(zhí)規(guī)考評

執(zhí)規(guī)考評是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評細則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標準，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現(xiàn)，筆者認為應規(guī)定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

四．業(yè)績考評

所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內(nèi)對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標準對任務完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統(tǒng)計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。

1.供電所（所長）業(yè)績考評

供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據(jù)本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務指標、年度重點工作、執(zhí)規(guī)指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結(jié)。上級考核負責人根據(jù)本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

2.副所長、安全員業(yè)績考評

供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結(jié)制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據(jù)本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。

3.服務班業(yè)績考評

對服務班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。

4.考評成績

依據(jù)考評內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標實現(xiàn)，對目標實施結(jié)果控制和過程控制，以年度績效責任書為結(jié)果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據(jù)考評細則扣分。

（1）.供電所（所長）考評成績

縣級農(nóng)電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細則，每月對供電所實施考評?？荚u結(jié)果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權(quán)值之和?？紤]到供電所以指標完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業(yè)務指標考評±年度重點工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

（2）.副所長和安全員考評成績

供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

（3）.班組（班長）考評成績

供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結(jié)果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結(jié)果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

5.績效考核結(jié)果的應用

績效考評結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運用這些考核結(jié)果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評結(jié)果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓與改進等各個方面。

（1）.績效考評結(jié)果信度和效度的確定

良好的績效考評結(jié)果能很好地反映績效考評結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結(jié)果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結(jié)果的信度與效度進行評定，根據(jù)評定結(jié)果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結(jié)果反映的員工實際工作情況的程度?？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結(jié)果是否能科學應用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配

供電所年度績效考核結(jié)果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎掛鉤，月度績效考核結(jié)果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標準基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數(shù)，。同時由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時要考慮到供電所單位系數(shù)應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計獎公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；

2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。

3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎金系數(shù)。

（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎金系數(shù)和）。

2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數(shù)；F2－∑（班員獎金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。

2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導與溝通

績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執(zhí)行情況進行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導。績效輔導與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關(guān)注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結(jié)束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實現(xiàn)個人績效目標。

7.績效考評申訴

當被考核的供電所、班組、員工對考核結(jié)果有異議時，可逐級向上級農(nóng)電績效管理組提出申訴，申訴流程為：

（1）提交申訴表。在績效考評結(jié)果后2個工作日內(nèi)，由對考評結(jié)果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農(nóng)電績效管理小組。

（2）申訴內(nèi)容調(diào)查核實?？冃Ч芾斫M在收到申訴表后的3個工作日內(nèi)開展調(diào)查、核實，形成申訴調(diào)查報告。相關(guān)人員須配合調(diào)查，凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實提供情況，并對調(diào)查事項保密。

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Abstract： In order to solve the problem of auditing evaluation of the economic responsibility of the head of secondary departments of colleges and universities， this paper adopts AHP to design the evaluation index of internal economic responsibility including internal control， budget， major decision， management benefit and finance. The AHP-based internal economic responsibility audit evaluation model is established， and its effectiveness is verified by example. This paper studies the model from the theoretical and practical angles， so as to improve the efficiency of economic responsibility auditing of the head of the secondary departments of universities and improve the comprehensive evaluation ability of the economic responsibility of the audited cadres.

關(guān)鍵詞：高校經(jīng)濟責任審計；評價指標體系；層次分析法

Key words： university economic responsibility audit；evaluation index system；AHP

中圖分類號：F239.47 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）02-0028-03

0 引言

通常情況下，高校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計由高校組織部委托，對高校內(nèi)部有干部管理權(quán)限的二級機構(gòu)相關(guān)負責人在任職期間內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟責任履職情況進行審計，可以在任期內(nèi)和任期結(jié)束后進行。隨著高校的合并、新校區(qū)的建設、辦學自和資源的配置權(quán)越來越強，高校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計的難度不斷加大。

對于高校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計的研究，國內(nèi)外學術(shù)界的關(guān)注點不同。國外的研究成果更多關(guān)注于績效評價，我國則更關(guān)注于對領(lǐng)導干部的評價，二者存在本質(zhì)區(qū)別，但對于評價方法則可借鑒?；贏HP的高校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計評價模型，最早由20世紀末期英國學者（Martin Cave，1998）提出，包括了教學類8個指標、科研類4個指標，用于評價高?？冃А６鴩鴥?nèi)的研究，則囊括了謝合明（2001）運用層次分析法（AHP）建立了教學、科研、學生三類一級指標對高?？冃нM行了評價；程海燕（2013）建立了內(nèi)部控制、預算執(zhí)行、廉潔自律、重大決策等五類37個綜合指標，以上研究成果設計了較為豐富的高校經(jīng)濟責任審計評價指標體系，對高校二級部門負責人的經(jīng)濟責任審計評價起到了積極的作用，一定程度上完善了現(xiàn)有評價指標體系。但對于如何有效避免確定權(quán)重時的主觀因素？如何平衡績效指標評價與高等教育公益性、非盈利性的初衷？定性指標的定量化如何避免主觀因素影響？等等諸多問題，都函待解決。

1 基于AHP的高校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計評價模型概述

在實際工作中，內(nèi)部審計部門難以對外延伸調(diào)查，造成進行經(jīng)濟責任審計全面評價依據(jù)不足。①由于內(nèi)部審計的范圍、內(nèi)容、權(quán)限是有限的，審計部門全面評價的依據(jù)僅限于審計對象所提供的述職報告、任期工作總結(jié)、及學校財務提供的會計資料等材料，按照有關(guān)規(guī)定界定經(jīng)濟責任、特別是領(lǐng)導干部遵守財經(jīng)法紀的情況及黨風廉政情況，審計部門全面評價存在一定難度。尤其是許多領(lǐng)導干部的經(jīng)濟問題常具有一定的隱蔽性，有些問題需要進一步延伸到外部單位進行落實取證，如領(lǐng)導干部涉及的利益輸送、收受賄賂、收入不入賬、私設小金庫、私分公款等問題，僅依靠內(nèi)審是難以發(fā)現(xiàn)和查證的，因而很難提示一些風險。②經(jīng)濟責任審計缺乏必要的、統(tǒng)一的、可行的量化考核指標，缺乏一定的行政責任定性考核標準，缺少一定的法律責任相應法規(guī)。目前高校內(nèi)審部門主要是對相關(guān)領(lǐng)導在任職期間內(nèi)的財務管理、內(nèi)部控制、重大決策、廉潔從政等指標建立經(jīng)濟責任審計評價指標體系，開展實際工作的。

篇4

第一、關(guān)于述職報告的本身。為何述職？解決什么問題？只是簡單讓大家亮亮相，還是讓大家通過述職解決問題？

工作述職，首先應對業(yè)績以及職責有一個明確陳述。重點是把履職經(jīng)驗與組織分享，否則向老總一個人匯報就可以了?？偨Y(jié)、提煉你過去一年有哪些成功的經(jīng)驗。通過成功經(jīng)驗的分享，本身就是一個學習。而且通過總結(jié)，提煉經(jīng)驗，也是完成一個系統(tǒng)。

在陳述過程中，要以數(shù)據(jù)和事實來說話；同時要注重對成功經(jīng)驗的提煉，不要只是一種羅列，我今天干了些什么……有的述職列了幾十條，記流水帳，沒有對流水帳進行提煉，對于成功經(jīng)驗，沒有去很好地、系統(tǒng)地予以總結(jié)。述職的最終目的是通過總結(jié)經(jīng)驗對系統(tǒng)加以改進。

第二、述職的再一個目的是尋找問題。即一年來我們存在什么問題；同時找到產(chǎn)生問題的原因。通過分析找出問題，避免以后犯同樣的錯誤。允許犯錯誤，但不要犯同樣的錯。我們應該深入地去分析問題，找出問題責任人，相關(guān)原因何在？從教訓中去學習，不要回避問題的責任人，要找到問題的關(guān)鍵及解決問題的方法。要避免局限于談現(xiàn)象，缺乏原因、責任人、今后如何避免等分析。

第三、述職本身是一個能力開發(fā)過程，是對自我能力，以及團隊能力的一個開發(fā)過程。除講業(yè)績經(jīng)驗以及問題，還要分析我們團隊的建設及人力資源管理問題。

人力資源不應是人力資源部一個部門的事，而是每個管理者都要參與的事。部門經(jīng)理要對本部門的人才結(jié)構(gòu)、核心人才流失負責。如果我們?nèi)瞬帕舨蛔。瞬沤Y(jié)構(gòu)沒有提升，那說明你的業(yè)績沒有提升。

如何把我們的人力資源建設、企業(yè)文化建設放在述職中？對此我們談得較少。說明我們在對業(yè)績的陳述中，對軟件即隊伍建設、文化建設、團隊建設關(guān)注不夠。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不夠？明年我在能力上要有哪些提升？管理上要有哪些提升？而且不光是個人，還包括團隊。如果團隊的能力提升得不夠，那么僅靠個人能力提升也是不夠的。

第四、確定新目標，新思路，新系統(tǒng)是述職的又一要求。因為述職是一個管理過程，可以及時發(fā)現(xiàn)問題，改進工作，這是一個新思路的產(chǎn)生過程。

為什么要讓領(lǐng)導參加？就是讓你的思路讓領(lǐng)導了解。這是一個良性互動概念。評委已不僅是評價打分，而更為重要的是通過了解述職人的新思路，來考慮它與大局、與集團或公司的整體思路是否吻合。這個過程也是高層與基層的一個溝通過程，一個相互達成共識的過程。所以說，述職是一個管理過程，一個系統(tǒng)過程。一種績效推進系統(tǒng)的原因所在。

為何要讓文員參加？要相關(guān)部門參加？這就是要讓相關(guān)部門認識到，我怎么去提供支持?？雌渌块T在做什么，我怎么辦、怎么做。

第五、在提出新思路、新觀念的同時，我們還要思考我們面臨什么樣的挑戰(zhàn)、什么樣的機會。在談新思路時，要有一個透晰的分析。

第六、述職過程是一個尋求支持、尋求資源的過程。因為當我們做到一定程度時，需要的是一種整體績效，我們的產(chǎn)研銷部門絕對不是一個局部績效，它要求的是一個整體績效。所以在這樣一個條件下，你需要你的上級、相關(guān)部門提供一個什么樣的支持？要利用這個機會，明確提出你的要求。

述職本身就是一個溝通，更多的應是提出變革與創(chuàng)新，不要僅是做職責的羅列。我們所要求提倡的是創(chuàng)新性的策略與措施，重點應在這方面，更多的是看公司下一步可持續(xù)性發(fā)展、為公司的變革與創(chuàng)新，我要做出哪些創(chuàng)新性貢獻。

附件：一份述職報告

××××××

——任 期 述 職 報 告

×××

（×年×月×日）

自×任職已×年。

任期內(nèi)，在×××、×××的領(lǐng)導下，依靠各××部門、××部門的××及××、尤其×××人員的共同努力，在自己分管的×××等方面開展了一些工作。現(xiàn)將有關(guān)情況簡要匯報如下：

一、主要工作完成情況

（一）強化××××，堅持××××

1. 科研貼近市場，推進技術(shù)創(chuàng)新

企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵在于技術(shù)創(chuàng)新。作為面向市場的××單位，近年來我公司在選擇科研方向、開展科研工作中，始終堅持“科研選題貼近市場、科研工作結(jié)合生產(chǎn)”的原則，著眼本地區(qū)、本行業(yè)的特點，瞄準了一些有市場前景的熱點技術(shù)問題，結(jié)合生產(chǎn)實際，開展系列研究，取得了顯著成效。如“×××”、“×××”“×××”、“×××”等一批課題，均較好地體現(xiàn)了上述原則，其成果既具有較好的社會效益、推進了技術(shù)進步，又為公司創(chuàng)造了豐厚的經(jīng)濟效益。

任期內(nèi)，我公司獲國家 獎×項，省部級 獎×項，部級優(yōu)秀軟件獎×項。在國內(nèi)外發(fā)表學術(shù)論文×余篇，有×篇論文獲得全國同行業(yè)、市、市自然科學優(yōu)秀論文獎。

2. 樹立××意識，開展××創(chuàng)優(yōu)

在我國的××行業(yè)，×××就是精品的體現(xiàn)。近年來，我公司在全體員工中樹立強烈的××意識，從單位生存發(fā)展的高度來推進 ×××，將其列為年度工作計劃，并重點選擇項目，組織精干人員，制訂×××計劃，開展專題研討，實施全程跟蹤，以確?！痢聊繕说膶崿F(xiàn)。

任期內(nèi)，我公司獲國家 獎×項，省部市級 獎×項，院級 獎×項。獲獎數(shù)量及等級在全國同行中名列前茅，也超額完成了任期目標中爭創(chuàng)國家 獎×項，省部級獎×項的指標。

（二）加強×××管理，確保×××

1. 開展×××，強化科學管理

科學的×××管理方法是保證×××的前提。在推行×××的基礎上，任期內(nèi)，我公司又開展了三項××工作。一是，××年底完成的××工作；二是××年完成的 ×××工作；三是××年度通過的××工作。這三項××工作歷時×年，累計完成各類×××××多項，并在實際中得到有效運行。這項工作進一步規(guī)范了我公司各×××的××管理，使之向科學管理又邁進了一步。

2. 定期××檢查與講評，堅持××管理

×××的穩(wěn)定要靠嚴格的日常 管理。為了保證××得到落實，××有效控制。一方面，定期組織人員對××檢查；另一方面，針對××中出現(xiàn)的××問題定期開展 講評和討論活動，以探討產(chǎn)生問題的原因及分析解決問題的辦法，尋求提高 的途徑。通過這種定期的 檢查與講評，強化了員工的××意識，提高了對××的認識水平。

3. 細化××責任制，進行××管理

為了落實××制，我公司制訂了相關(guān)文件，將××責任作了進一步的明確和細化。為了加強 ××人員工作××的過程管理，又組織制訂了各××的“××人員工作 考核辦法”，將其工作 進行量化，并與××人員年度考核等掛鉤，因制度對其工作 進行約束，從而保證××。

通過上述各項工作，在任期內(nèi)，完成的×××項中，××××，確保了 ×××的持續(xù)穩(wěn)定。

（三）引進培養(yǎng)人才，完善技術(shù)梯隊

1. 采用“按需定量、嚴格要求、招聘考核”的方法引進人才。公司根據(jù)總體發(fā)展規(guī)劃進行人才需求分析，并依據(jù)引進人才的三項原則，經(jīng)過考核擇優(yōu)錄用。近五年共引進高級工程師×人，大學本科畢業(yè)生×人，有效補充了××的人才隊伍。

2. 采用“×××、×××、×××”的方法培養(yǎng)人才。對在崗的各類人員，分別采用了不同的方式進行日常培訓，以提高全體員工的業(yè)務素質(zhì)和技術(shù)水平。五年多來，全員平均培訓率為×%，先后舉辦過“××”、“××”、“計算機技術(shù)培訓”、“工人技術(shù)等級培訓”等××余個專題培訓班和××多場專題報告會和學術(shù)講座。同時，對××人員在生產(chǎn)實踐中給予更多的鍛煉機會，使之迅速成長，有些很快成為生產(chǎn)和技術(shù)骨干。

篇5

【關(guān)鍵詞】任中經(jīng)濟責任審計；風險導向?qū)徲?；初步探?/p>

賬項基礎審計、制度基礎審計、風險導向?qū)徲嬍菍徲嫲l(fā)展的三個階段。風險導向?qū)徲嬍且员粚徲媶挝伙L險評估為基礎，綜合分析評審影響被審計單位經(jīng)濟活動的各因素，并根據(jù)量化的風險水平確定實施審計的范圍、重點，進而進行實質(zhì)性審查的一種審計方法。本文從任中經(jīng)濟責任審計（下文簡稱任中審計）不同于財務收支審計和離任審計的特點出發(fā)，探討在任中審計中引入風險導向?qū)徲媱右?、具體應用及任中審計中引入風險導向?qū)徲嬅媾R的挑戰(zhàn)。

一、在任中審計中引入風險導向?qū)徲嫷膭右?/p>

在任中審計中引入風險導向?qū)徲嬍侨沃袑徲媴^(qū)別于離任經(jīng)濟責任審計和財務收支審計的特點與風險導向?qū)徲嫹椒▋?yōu)點的有益結(jié)合，推動任中審計由傳統(tǒng)審計向現(xiàn)代審計的轉(zhuǎn)變。

（一）與離任審計相比，任中審計具有三個特點

1.任中審計更強調(diào)事中監(jiān)督

任中審計是指在經(jīng)濟責任人任職期間的某一時點對其任職以來到審計時間點履行經(jīng)濟責任情況進行審計，既是對既定履職情況進行客觀評價，更是通過對前期的履職情況的評價，揭示出企業(yè)運營過程存在的普遍性和傾向性問題和風險。任中審計，為保證經(jīng)濟責任人整個任職期間資產(chǎn)安全，資產(chǎn)保值增值，提高經(jīng)濟效益提供了一項有效的事中監(jiān)督機制。

2.任中審計更著眼于預防監(jiān)督

任中審計，雖然也對經(jīng)濟責任人履職情況進行評價，但是其評價是對前期履職情況的階段性評價，而非蓋棺定論。因此任中審計目標雖然也涵蓋履職情況評價但更多的應該著眼于發(fā)現(xiàn)問題、揭示風險，充分發(fā)揮其預防、教育、規(guī)范、監(jiān)督的作用，盡可能減少損失。任中審計的根本著眼點應該是預防風險擴大、防微杜漸。

3.任中審計成果更易落實整改

任中審計“確認業(yè)績、揭示問題、完善監(jiān)督、改善管理”，是新形式下對經(jīng)濟責任人實施間接控制和監(jiān)督的重要措施。開展任中審計可以充分發(fā)揮審計的威懾作用，有利于經(jīng)濟責任人廉潔自律，達到企業(yè)與經(jīng)濟責任人雙贏的目的，有利于上級監(jiān)督管理部門及時了解干部的各方面能力，客觀公正的考察選拔。正因如此，任中審計發(fā)現(xiàn)的問題、揭示的風險被審單位整改壓力更大、整改效果也更明顯。

（二）與財務收支審計相比，任中審計更具高度、全局性

檢查被審計單位的財務收支是任中審計的一項基本內(nèi)容。財務收支的專項審計主要關(guān)注的是收入的真實性、完整性、準確性，財務支出合法性、合規(guī)性、合理性和資產(chǎn)安全完整性。任中審計關(guān)注的屢職期間經(jīng)濟指標情況、經(jīng)濟活動真實性、合法性、合規(guī)性，重大決策及效益情況，國有資產(chǎn)管理、使用、保值增值情況，以及廉正情況。從審計關(guān)注的重點可以看出任中審計更具高度、全局性。

風險導向?qū)徲嬙谥笇枷肷细⒅嘏c組織目標的契合，要求內(nèi)審人員從戰(zhàn)略系統(tǒng)觀的角度對組織面臨的風險進行分析、測試和評價，以確認組織的風險控制是否保持在可接受水平之上；在具體的審計思路上，運用“自上而下”的思路，實施戰(zhàn)略風險和經(jīng)營風險導向下的邏輯推理，以確定實質(zhì)性測試的時間、范圍、重點和程序；在審計重點上更注重于對整個組織運營環(huán)境和所面臨風險的分析；在審計方法上，風險導向?qū)徲嫃V泛運用分析性測試方法，對收集到的有關(guān)資料進行綜合分析。

基于對任中審計不同于離任審計、財務收支審計的審計內(nèi)容、審計目標的認識，結(jié)合風險導向?qū)徲嫷膬?yōu)點，在任中審計中引入風險導向?qū)徲嫺菀讓崿F(xiàn)任中審計的事中監(jiān)督、著眼預防，從更具高度和全局性揭示風險，出具審計報告。

二、風險導向?qū)徲嬙谌沃袑徲嬛械膽?/p>

風險導向?qū)徲嬙谌沃袑徲嬛械膽?，主要是在計劃組織實施任中審計時貫徹風險導向?qū)徲嫷睦砟睿裱L險導向?qū)徲嫷姆椒ǔ绦?。下面以某市級通信企業(yè)負責人任中經(jīng)濟責任為例，分析風險導向?qū)徲嬙谌沃袑徲嬛械倪\用。

（一）任中審計的總體風險評估

通信行業(yè)作為國民經(jīng)濟的基礎性行業(yè)，受到國家整體經(jīng)濟形勢的影響，整體經(jīng)濟好壞會影響著企業(yè)與個人對通信服務的需求，進而影響通信行業(yè)整體發(fā)展狀況。通信行業(yè)環(huán)境在行業(yè)監(jiān)管強弱、競爭強弱等方面對通信行業(yè)運營商發(fā)揮作用。運營商規(guī)模大小、實力強弱、在某一地區(qū)的競爭地位左右著運營商對經(jīng)營行為與經(jīng)營策略的選擇。運營商作為國有控股企業(yè)，業(yè)績考核的壓力層層傳遞到每一個具體的運營企業(yè)。業(yè)績考核作為企業(yè)領(lǐng)導升遷、獎懲、評價依據(jù)，象一根無形的指揮棒，左右著企業(yè)經(jīng)營層對具體經(jīng)營行為的選擇。通信行業(yè)轉(zhuǎn)型，不斷挑戰(zhàn)著領(lǐng)導對新業(yè)務的認知能力、對新風險的把控能力。從總體環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、內(nèi)部控制制度建設、業(yè)績考核壓力等內(nèi)部環(huán)境出發(fā)，在任中審計中主要從以下幾個方面把握企業(yè)的總體風險：

1.新業(yè)務帶來風險

（1）轉(zhuǎn)型業(yè)務。轉(zhuǎn)型業(yè)務是運營商由服務提供商向綜合信息運營商轉(zhuǎn)變的選擇，是在面臨語音業(yè)務流失情況下，對自身產(chǎn)品服務的一次突破。盡管所提供轉(zhuǎn)型業(yè)務依托于原來提供服務的通信行業(yè)之上，但是更多進入的是通信行業(yè)與其他行業(yè)的邊緣地帶。企業(yè)對業(yè)務發(fā)展模式的選擇伴隨著不同的新風險。

（2）移動業(yè)務。企業(yè)進入移動業(yè)務領(lǐng)域，缺乏移動業(yè)務實際運營經(jīng)驗，對移動業(yè)務發(fā)展規(guī)律認識有一個漸進的過程，會面領(lǐng)新的挑戰(zhàn)。移動業(yè)務更多的是針對個人消費者，對消費者消費行為分析不徹底，可能導致新增用戶緩慢，舊用戶流失加快風險。在全業(yè)務發(fā)展中，融合套餐設計、分攤政策是否合理，融合套餐的推廣，是否會存在加速移動業(yè)務對自身固網(wǎng)客戶價值替代等風險。

2.龐雜的IT支撐系統(tǒng)帶來的風險

通信運營商各類系統(tǒng)多，各個系統(tǒng)間數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)、鉤稽關(guān)系建立復雜。比如電信繳費充值卡，從制卡出售到用戶消費先后經(jīng)歷了電信卡平臺系統(tǒng)、充值到個人帳戶進入銷帳系統(tǒng)、消費后系統(tǒng)銷帳，在財務上先后反映為電信卡余額、預存款余額，以及對用戶欠費的沖銷。 　3.業(yè)績考核壓力帶來的風險

績效考核與企業(yè)負責人的獎懲升遷關(guān)系密切。由于整體環(huán)境帶來的行業(yè)繼續(xù)增長的壓力，股票市場上股東對投資回報的要求帶來的利潤的壓力和壓縮成本費用的壓力，都可能導致負責人在經(jīng)營策略選擇上對高風險項目的產(chǎn)生偏好。同時，業(yè)績壓力大小，容易成為企業(yè)負責人突破內(nèi)部控制，經(jīng)營決策、會計處理凌駕于內(nèi)控制度之上，造成總體風險偏高。

（二）任中審計的報表層次和認定層次風險評估

在評估了被審計單位的總體風險后，將識別風險與認定層次可能發(fā)生的錯報領(lǐng)域相聯(lián)系，考慮識別的風險造成后果的程度是否重大。同時考慮對識別的風險導致財務報表重大錯報的可能性。根據(jù)識別的總體風險，在任中審計中應該重點關(guān)注以下報表層次和認定層次風險。

1.識別的新業(yè)務風險，可能帶來的認定層次風險

（1）收入的分類、準確性、完整性、截止認定恰當與否。在審計中重點關(guān)注收入的是否記錄到恰當?shù)姆诸?，記錄的金額是否準確，是否所有發(fā)生的新業(yè)務均已經(jīng)包括在內(nèi)，所有確認的收入均是當期應該確認的收入，是否存在提前或延后確認收入情況。

（2）應收賬款、預收賬款存在、權(quán)利、完整、計價恰當與否。在審計中重點關(guān)注是否按照資產(chǎn)、負債確認的條件合理確認了新業(yè)務的應收、預收賬款；是否存在未遵循事先確認的計費規(guī)則，對不應該確認收入的部分確認了收入，從而虛增應收賬款；預收賬款按照系統(tǒng)的合理的方法分攤確認收入，是否存在提前或延后確認收入導致的預收賬款的虛減與虛增。

（3）系統(tǒng)集成業(yè)務尤其應該關(guān)注固定資產(chǎn)的存在和權(quán)利：企業(yè)投資的固定資產(chǎn)是否存在（因為系統(tǒng)集成業(yè)務形成的固定資產(chǎn)很多在客戶端，可控性比較弱），對記錄的固定資產(chǎn)的擁有和控制的權(quán)利是否充分。

評估以上認定層次的風險重要程度，是否對報表產(chǎn)生重大影響

2.考核壓力帶來的風險，可能帶來的認定層次風險

（1）收入的發(fā)生、截止認定。發(fā)生的認定主要考慮被審計單位是否嚴格執(zhí)行拆機規(guī)定，對超過拆機時限的是否及時拆機情況。因為電信業(yè)務的特點大量的采用用戶預存款模式發(fā)展業(yè)務，在面臨考核壓力的情況下，更可能采用提前分攤預存款，或者將本應該分期確認收入的業(yè)務列作一次性收入，提前確認。

（2）成本費用的截止、完整、分類認定。在面臨收入壓力大，成本費用資源有限的情況下，企業(yè)的經(jīng)營者可能通過分類將一類費用計入另外一類費用，影響分類認定；將已經(jīng)發(fā)生的費用部分確認為當期部分計入以后各期，影響完整性認定；同時將本期發(fā)生的成本費用全部在下期確認，違反權(quán)責發(fā)生制基礎，影響成本的截止認定。

（3）被審計單位在面臨考核的壓力時候，可能采取盡可能的多確認收入、提前確認收入，同時延期確認成本。隨著壓力的進一步增大，利潤的真實性風險將凸顯。

評估以上認定層次的風險重要程度，是否對報表產(chǎn)生重大影響。

（三）任中審計的進一步審計程序

根據(jù)以上識別的報表層次重大風險和認定層次重大風險，進一步實施審計程序。對IT支撐系統(tǒng)帶來的報表層次風險要關(guān)注系統(tǒng)的并行記錄、驗收報告或者借助外部IT專家的力量對系統(tǒng)的可靠性進行評估；同時應該關(guān)注是否建立業(yè)務數(shù)據(jù)與財務記錄的日常稽核制度；對IT系統(tǒng)的有效性進行穿行測試，發(fā)現(xiàn)問題。對根據(jù)認定層次風險重要程度確認的報表層次的風險，以及其他認定層次風險，根據(jù)風險重要程度對所有重大的各類交易、賬戶余額、列報設計和實施合適的實質(zhì)性程序，合理應對風險，實質(zhì)性程序與傳統(tǒng)審計方法程序類似，在此不再贅述。

通過以上風險識別、評估、應對的程序，審計人員應該基本明確在被審單位任中審計中應該關(guān)注的重點、從整體上對被審計單位風險作出合理的審計判斷。從實現(xiàn)任中審計目標對企業(yè)負責人任期內(nèi)業(yè)績進行評價、發(fā)現(xiàn)問題、揭示風險，利于被審計單位的整改和對以后業(yè)務發(fā)展中的風險防范。在任中審計中引入風險導向?qū)徲嬁梢允箖?nèi)審的出發(fā)點處于更高的高度，避免陷于某個具體事項的會計處理上。

三、任中審計引入風險導向?qū)徲嬅骖I(lǐng)的挑戰(zhàn)

1.對任中審計所揭示風險缺乏明確風險評價體系

任中審計缺乏統(tǒng)一、具體的經(jīng)濟責任界定標準和評價標準，評價尺度難以把握。審計評價是任中審計的基本內(nèi)容。在對被審計單位收入、費用、資產(chǎn)、負債的真實性、準確性、完整性等審計中所揭示出的風險以及被審計單位對所揭示風險已經(jīng)采取的部分措施的有效性，以及所產(chǎn)生的經(jīng)濟后果，難以以明確的風險評價體系進行評價。

2.內(nèi)審人員專業(yè)勝任能力

在任中審計引入風險導向?qū)徲嫞坏髮徲嬋藛T必須具備良好審計基礎素養(yǎng)，對任中審計的審計目標、審計內(nèi)容有準確的認識和定位，同時必須具備以風險導向?qū)徲嬂砟铋_展審計工作的能力，將風險意識始終貫穿于審計過程中的各個階段。更好的立足于“上”，統(tǒng)觀全局，對被審對象的面臨經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、公司內(nèi)部環(huán)境有充分透徹的認識。這對內(nèi)審人員的專業(yè)勝任能力提出了更高的要求。

3.內(nèi)部控制機制是否有效

內(nèi)部控制機制有效，是任中審計中引入風險導向?qū)徲嫷谋匾A。隨著2008年新《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》頒布實施，越來越多的企業(yè)開始重視內(nèi)部控制制度建設。但是，目前仍然有很多企業(yè)內(nèi)部控制制度不夠完善，或者雖然已經(jīng)制定了詳細內(nèi)部控制制度，但是并未真正實際執(zhí)行。公司是否進行內(nèi)控制度的自評估，以及建立風險管理制度應對企業(yè)發(fā)展中識別的風險。如果從風險評估中就發(fā)現(xiàn)被審單位內(nèi)部控制相當薄弱，那么接下來的審計中就無法采用風險導向的審計方法開展審計工作。

4.內(nèi)審人員獨立性對風險導向?qū)徲嬛匾绊?/p>

內(nèi)審人員相對獨立性對于內(nèi)審人員客觀、公正、實事求是的進行審計評價至關(guān)重要。內(nèi)審人員應該站在獨立的立場上，對企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境進行分析，對在風險評估過程中風險識別的充分性、風險評估的恰當性進行審計判斷，不偏不倚。對揭示的風險，根據(jù)風險的重要程度，實施恰當?shù)倪M一步程序。因此在組成審計組時，要充分考慮成員對于被審單位的獨立性，避免因獨立性對風險導向?qū)徲嬙斐芍卮笥绊憽?/p>

參考文獻

劉俊.關(guān)于風險導向?qū)徲嫷膸c思考[J].湖北農(nóng)村金融研究，2010:(3):58-59.

王冬蓮.關(guān)于企業(yè)內(nèi)部任中經(jīng)濟責任審計的探討[J].經(jīng)濟研究導刊，2009(12):

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鄒杰.芻議國有企業(yè)負責人任中經(jīng)濟責任審計[J].審計月刊，2006(6):45.

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安曉蓉.淺談我國現(xiàn)代風險導向?qū)徲嫶嬖诘膯栴}及建議[J].西部金融，2010(3):

63-64.

（3）系統(tǒng)集成業(yè)務尤其應該關(guān)注固定資產(chǎn)的存在和權(quán)利：企業(yè)投資的固定資產(chǎn)是否存在（因為系統(tǒng)集成業(yè)務形成的固定資產(chǎn)很多在客戶端，可控性比較弱），對記錄的固定資產(chǎn)的擁有和控制的權(quán)利是否充分。

評估以上認定層次的風險重要程度，是否對報表產(chǎn)生重大影響

2.考核壓力帶來的風險，可能帶來的認定層次風險

（1）收入的發(fā)生、截止認定。發(fā)生的認定主要考慮被審計單位是否嚴格執(zhí)行拆機規(guī)定，對超過拆機時限的是否及時拆機情況。因為電信業(yè)務的特點大量的采用用戶預存款模式發(fā)展業(yè)務，在面臨考核壓力的情況下，更可能采用提前分攤預存款，或者將本應該分期確認收入的業(yè)務列作一次性收入，提前確認。

（2）成本費用的截止、完整、分類認定。在面臨收入壓力大，成本費用資源有限的情況下，企業(yè)的經(jīng)營者可能通過分類將一類費用計入另外一類費用，影響分類認定；將已經(jīng)發(fā)生的費用部分確認為當期部分計入以后各期，影響完整性認定；同時將本期發(fā)生的成本費用全部在下期確認，違反權(quán)責發(fā)生制基礎，影響成本的截止認定。

（3）被審計單位在面臨考核的壓力時候，可能采取盡可能的多確認收入、提前確認收入，同時延期確認成本。隨著壓力的進一步增大，利潤的真實性風險將凸顯。

評估以上認定層次的風險重要程度，是否對報表產(chǎn)生重大影響。

（三）任中審計的進一步審計程序

根據(jù)以上識別的報表層次重大風險和認定層次重大風險，進一步實施審計程序。對IT支撐系統(tǒng)帶來的報表層次風險要關(guān)注系統(tǒng)的并行記錄、驗收報告或者借助外部IT專家的力量對系統(tǒng)的可靠性進行評估；同時應該關(guān)注是否建立業(yè)務數(shù)據(jù)與財務記錄的日?；酥贫?；對IT系統(tǒng)的有效性進行穿行測試，發(fā)現(xiàn)問題。對根據(jù)認定層次風險重要程度確認的報表層次的風險，以及其他認定層次風險，根據(jù)風險重要程度對所有重大的各類交易、賬戶余額、列報設計和實施合適的實質(zhì)性程序，合理應對風險，實質(zhì)性程序與傳統(tǒng)審計方法程序類似，在此不再贅述。

通過以上風險識別、評估、應對的程序，審計人員應該基本明確在被審單位任中審計中應該關(guān)注的重點、從整體上對被審計單位風險作出合理的審計判斷。從實現(xiàn)任中審計目標對企業(yè)負責人任期內(nèi)業(yè)績進行評價、發(fā)現(xiàn)問題、揭示風險，利于被審計單位的整改和對以后業(yè)務發(fā)展中的風險防范。在任中審計中引入風險導向?qū)徲嬁梢允箖?nèi)審的出發(fā)點處于更高的高度，避免陷于某個具體事項的會計處理上。

三、任中審計引入風險導向?qū)徲嬅骖I(lǐng)的挑戰(zhàn)

1.對任中審計所揭示風險缺乏明確風險評價體系

任中審計缺乏統(tǒng)一、具體的經(jīng)濟責任界定標準和評價標準，評價尺度難以把握。審計評價是任中審計的基本內(nèi)容。在對被審計單位收入、費用、資產(chǎn)、負債的真實性、準確性、完整性等審計中所揭示出的風險以及被審計單位對所揭示風險已經(jīng)采取的部分措施的有效性，以及所產(chǎn)生的經(jīng)濟后果，難以以明確的風險評價體系進行評價。

2.內(nèi)審人員專業(yè)勝任能力

在任中審計引入風險導向?qū)徲嫞坏髮徲嬋藛T必須具備良好審計基礎素養(yǎng)，對任中審計的審計目標、審計內(nèi)容有準確的認識和定位，同時必須具備以風險導向?qū)徲嬂砟铋_展審計工作的能力，將風險意識始終貫穿于審計過程中的各個階段。更好的立足于“上”，統(tǒng)觀全局，對被審對象的面臨經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、公司內(nèi)部環(huán)境有充分透徹的認識。這對內(nèi)審人員的專業(yè)勝任能力提出了更高的要求。

3.內(nèi)部控制機制是否有效

內(nèi)部控制機制有效，是任中審計中引入風險導向?qū)徲嫷谋匾A。隨著2008年新《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》頒布實施，越來越多的企業(yè)開始重視內(nèi)部控制制度建設。但是，目前仍然有很多企業(yè)內(nèi)部控制制度不夠完善，或者雖然已經(jīng)制定了詳細內(nèi)部控制制度，但是并未真正實際執(zhí)行。公司是否進行內(nèi)控制度的自評估，以及建立風險管理制度應對企業(yè)發(fā)展中識別的風險。如果從風險評估中就發(fā)現(xiàn)被審單位內(nèi)部控制相當薄弱，那么接下來的審計中就無法采用風險導向的審計方法開展審計工作。

4.內(nèi)審人員獨立性對風險導向?qū)徲嬛匾绊?/p>

內(nèi)審人員相對獨立性對于內(nèi)審人員客觀、公正、實事求是的進行審計評價至關(guān)重要。內(nèi)審人員應該站在獨立的立場上，對企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境進行分析，對在風險評估過程中風險識別的充分性、風險評估的恰當性進行審計判斷，不偏不倚。對揭示的風險，根據(jù)風險的重要程度，實施恰當?shù)倪M一步程序。因此在組成審計組時，要充分考慮成員對于被審單位的獨立性，避免因獨立性對風險導向?qū)徲嬙斐芍卮笥绊憽?/p>

參考文獻

劉俊.關(guān)于風險導向?qū)徲嫷膸c思考[J].湖北農(nóng)村金融研究，2010:(3):58-59.

王冬蓮.關(guān)于企業(yè)內(nèi)部任中經(jīng)濟責任審計的探討[J].經(jīng)濟研究導刊，2009(12): 101-102.

鄒杰.芻議國有企業(yè)負責人任中經(jīng)濟責任審計[J].審計月刊，2006(6):45.

方愛珍.關(guān)于開展任中經(jīng)濟責任審計的思考[J].閩西職業(yè)大學學報，2004(6): 14-16.

篇6

摘要：述職報告作為專業(yè)技術(shù)人員述職述廉的重要應用文體，對人才的選拔、培養(yǎng)和使用中具有重要地位和作用。專業(yè)技術(shù)人員要重視述職報告、寫好述職報告，為自己充分展示工作實績、得到公正全面評價，獲得新的鍛煉、成長機會，為社會作出更大貢獻創(chuàng)造條件。

關(guān)鍵詞 ：述職報告 人才成長作用研究

述職報告是專業(yè)技術(shù)人員對自己在一段時期內(nèi)履行崗位職責的情況，從“德、能、勤、績、廉”等方面進行回顧、總結(jié)，向上級領(lǐng)導機關(guān)、組織人事部門或本單位職工群眾進行實事求是的陳述、匯報，接受審查、評議和監(jiān)督所使用的應用文體。

一、述職報告的作用

述職報告伴隨我國人事制度改革的深化而出現(xiàn)，它是考察專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責情況的一種有效手段,是對述職者進行績效考核的一種重要形式，對促進述職者思想水平和工作能力的提升具有重要意義。其作用可以概括為以下三個方面：

1.是完善專業(yè)技術(shù)人員管理的重要措施

專業(yè)技術(shù)人員定期述職，有利于組織人事部門對其理論水平、文化修養(yǎng)、職業(yè)道德、業(yè)務能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實績和思想境界進行全面細致的考察，有利于更好地選拔、培養(yǎng)和使用專業(yè)技術(shù)人員。

2.是群眾評議專業(yè)技術(shù)人員的重要依據(jù)

專業(yè)技術(shù)人員以述職報告的形式向職工群眾匯報自己履行崗位職責的情況，有利于接受群眾的審查、評議和監(jiān)督，有助于傾聽群眾的意見和建議，有益于群眾對其進行公正、全面和恰如其分的評價。

3.是專業(yè)技術(shù)人員自省自勵的重要方式

專業(yè)技術(shù)人員以述職的方式，對自己一段時期內(nèi)的工作實踐進行回顧和匯報，有利于總結(jié)成功經(jīng)驗、汲取失敗教訓、反思自身缺陷、尋找改進措施，做到不斷自省、自勵和自我提升，更好地履行崗位職責、做出優(yōu)秀成績。

二、述職報告寫作中的常見問題

在述職報告的寫作中，既有思想認識的問題，也有寫作技巧的問題。

1．述職報告寫作中常見的思想認識問題

一是思想重視不足。有不少專業(yè)技術(shù)人員認為，述職是領(lǐng)導干部的事，與普通專業(yè)技術(shù)人員關(guān)系不大；或者認為自己的工作年年如此，述職是老調(diào)重談、了無新意。其實正因為這些專業(yè)技術(shù)人員年年工作無創(chuàng)新，他們的述職報告才會難有新意、難有亮點、難有特色，他們才會年年在同一個崗位上繼續(xù)重復同樣的工作，而難以憑借自己的工作實績讓領(lǐng)導、群眾認可，得不到在新的崗位上鍛煉成長發(fā)展的機會。

二是工作努力不夠。有些專業(yè)技術(shù)人員平時工作態(tài)度不認真、工作成績不顯著、業(yè)務水平不突出，一遇述職考核就驚慌失措，只能靠放大成績、掩飾不足、淡化問題、剽竊造假等來欺騙組織、糊弄群眾。但這種“述職”只能應付一時不能應付一世，專業(yè)技術(shù)人員如果以這種方式對待工作，無異于飲鴆止渴，讓自己失去上級和群眾的信任，使自己威信掃地。

三是個性特色缺乏。有些專業(yè)技術(shù)人員的述職報告與職業(yè)及崗位聯(lián)系不緊密，沒有反映出本崗位的特點和工作要求，更談不上展示自己在履行職責中所開展的創(chuàng)新性工作，自己所撰寫的述職報告成為“用之四海皆準”的“通用”文本，做不到“以經(jīng)歷感動人”、“以成績說服人”、“以特色吸引人”、“以付出打動人”，最終失去上級和群眾的信任。

四是責任意識缺失。有些專業(yè)技術(shù)人員的述職報告總結(jié)經(jīng)驗不全面，反思錯誤不深刻，挖掘根源不到位，對成績大談特談，對失誤一筆帶過，不敢承擔責任，不甘放棄利益，將述職報告當成了評功擺好、爭權(quán)奪利的工具。而這恰恰暴露了這些專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的差距、工作作風的不扎實、精神境界的低下、胸懷氣度的狹隘，說明他們沒有直面失誤的勇氣和改進工作的決心。

2．述職報告寫作中常見的寫作技巧問題

許多專業(yè)技術(shù)人員分不清述職報告與公文中的報告、事務文書中的總結(jié)有什么差別，在寫作規(guī)范的運用方面有偏差。

一是不明確此“報告”非彼“報告”。述職報告和黨政公文中的“報告”雖同以“報告”為名，卻不屬于同類文體，在內(nèi)容、功能、作者身份等方面有很大不同。

述職報告屬于事務文書，寫作者為專業(yè)技術(shù)人員，主要陳述自己任職期間的工作成績和不足，總結(jié)工作中的經(jīng)驗和教訓，主要向負有考核任免權(quán)的上級機關(guān)、本單位組織人事部門和職工群眾提供。而公文中的報告，其寫作主體不能是個人，它代表了單位的集體意志，主要用于向上級機關(guān)匯報工作，不能向平級機關(guān)、不相隸屬機關(guān)、下級機關(guān)和個人主送。

二是不明確述職報告與個人工作總結(jié)的異同。個人述職報告和個人工作總結(jié)同屬事務文書，都可以談經(jīng)驗、講教訓，都要求事實與觀點緊密結(jié)合，但二者所回答的問題、寫作的重點和表述的方式有很大不同。

與個人工作總結(jié)相比，述職報告要圍繞崗位職責展開，它側(cè)重陳述個人履行職責的能力、過程以及是否述職人是否稱職，而個人工作總結(jié)重在全面歸納工作情況，重在體現(xiàn)工作實績。在表達方式上，個人工作總結(jié)主要運用敘述方式，而述職報告多夾敘夾議，在闡述履職情況基礎上重點說明履行職責的思路和觀念。

三、如何解決述職報告寫作中存在的問題

1.要正確把握述職報告寫作的著力點

一要確定述職報告展示自我的重點。述職是專業(yè)技術(shù)人員表現(xiàn)自己的重要機會，一定要在匯報履職情況的同時，充分展示自己的優(yōu)點和長處，把自己為單位所作的貢獻、在工作中所進行的創(chuàng)新等實事求是地展現(xiàn)出來，讓上級機關(guān)、組織人事部門及職工群眾準確恰當?shù)卦u價自己。要做到這一點，在述職報告的寫作中，必須分清主次、重點突出，圍繞最能顯示工作實績的幾項主要工作，重點陳述自己的“德、能、勤、績、廉”情況。

二要講究述職的藝術(shù)，做到揚長避短。要在述職報告中多展現(xiàn)自己的長處，充分肯定自己的價值，要表明自己為做好工作而做出的努力、所持的工作態(tài)度，從而得到上級機關(guān)、組織人事部門及職工群眾的肯定。述職時要特別注意不能為了突出自己而貶低他人所作的貢獻，不能為了強調(diào)個人而抹殺團隊的共同努力。述職報告對個人的失誤要實事求是地闡述和分析原因，要以坦誠的胸懷贏得組織和群眾的諒解。

三要突出自己的特色，讓自己脫穎而出。要準確定位，結(jié)合崗位職責要求展現(xiàn)自己獨特的工作思路和分析看待問題的視角，要展示自己不同于他人的工作能力和寬博的胸懷氣質(zhì)，要表現(xiàn)出自己勤奮敬業(yè)的工作態(tài)度和踏實嚴肅的工作作風，讓上級機關(guān)、組織人事部門及職工群眾看到你的與眾不同和可造之處。述職中，絕不能越位把上級及集體的功勞當作自己的成績，錯位把同事的工作成績剪貼來為自己“添彩”。

2．要正確把握述職報告寫作的內(nèi)容

走出述職的常見誤區(qū)，明確述職報告的著力點，充分發(fā)揮述職報告在人才成長過程中的重要作用，最終要落腳到述職報告的實際寫作上，要明確述職報告關(guān)鍵在于“述”、如何“述”、“述”什么。

一要正確處理好述職報告“述”與“議”的關(guān)系。要以“述”為主，充分展示成績，“述”出自己所作的貢獻，“述”出自己的特色；要在“述”的基礎上恰如其分地進行評議，使“議”發(fā)揮對“述”的“畫龍點睛”、“點鐵成金”效果，使大家明白述職者所做工作的道德追求、理論根源和獨特考量，為上級機關(guān)、組織人事部門及職工群眾正確評價述職者提供依據(jù)和支持。

以“述”為主，要求述職報告在寫作時要以敘述為主要的表達方式；“述議結(jié)合”，要求述職報告在寫作時不能輕視發(fā)揮議論表達方式的作用，做到“有述有議”、“夾述夾議”。

二要從思想、道德、工作、作風甚至人際交往等方方面面填充述職報告。思想是行動的指南，是工作行動的根源，指導思想正確才能不斷干出好成績；正確地履行崗位職責，必須有較高的思想境界和職業(yè)道德來保障，否則會使工作偏離正確的方向，使人陷入對金錢和利益的無節(jié)制追求之中；做好工作，離不開述職者堅持不懈的學習提高，離不開述職者對自身作風的不斷錘煉和升華，離不開述職者對服務社會、服務大眾目標的不懈追求，更離不開述職者與團隊和他人的和諧人際關(guān)系。因此，在述職報告中，不能單純“述”工作，要充分認識到思想、道德、工作、作風甚至人際交往對工作的促進和提升作用。

總之，專業(yè)技術(shù)人員一定要對述職報告在人才成長中的重要地位和作用有充分的認識，要重視述職報告、寫好述職報告，為自己充分展示工作實績、得到大家公正評價，使自己獲得到新的更加重要的工作崗位上鍛煉、成長的機會，在人生舞臺上譜寫出更加美麗的篇章。

篇7

鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部任期經(jīng)濟責任同步審計，是指以領(lǐng)導干部所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的財政財務收支為基礎，通過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長任期內(nèi)的經(jīng)濟指標完成情況、重大決策情況、執(zhí)行國家財經(jīng)法規(guī)情況以及個人遵守廉政紀律情況等方面的審查考核，從一定程度上判斷領(lǐng)導干部是否具有從事領(lǐng)導工作所必需的政治素質(zhì)和決策水平，客觀公正評價領(lǐng)導干部是否正確履行了其經(jīng)濟職責，是否嚴格執(zhí)行了國家的有關(guān)財經(jīng)法規(guī)。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部任期經(jīng)濟責任同步審計結(jié)果合理運用的必要性

作為我國的基層政權(quán)組織，鄉(xiāng)黨委、政府是黨和國家在基層的代表人，同時也在農(nóng)村執(zhí)行著黨的路線與方針。在促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展、帶動農(nóng)民脫貧致富的過程中，鄉(xiāng)黨政領(lǐng)導干部發(fā)揮著其不可或缺的作用。伴隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任同步審計已經(jīng)成為了黨和國家在新時期加強基層領(lǐng)導干部的管理監(jiān)督、促進基層領(lǐng)導干部廉潔自律，從源頭上抓好基層領(lǐng)導干部的黨風廉政建設的一項重要舉措。

同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部的經(jīng)濟責任同步審計的結(jié)果是了解、考察和監(jiān)督管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部的一項重要內(nèi)容，對于豐富干部管理監(jiān)督的內(nèi)容和信息來源渠道、提高監(jiān)管質(zhì)量等方面起到了積極的作用。

如今，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部如何有效落實科學發(fā)展觀、完善經(jīng)濟發(fā)展模式、提高人民生活水平、堅持可持續(xù)發(fā)展道路以及構(gòu)建和諧社會也被逐漸納入到了領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任審計范疇。因而鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任同步審計的結(jié)果就基本上涵蓋了評價黨政領(lǐng)導干部履職水平的全部要素，顯然在鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部的任用、考核管理工作中，在干部的政績考核評價中運用鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任同步審計結(jié)果的必要性就不言而喻了。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部任期經(jīng)濟責任同步審計結(jié)果運用中存在的主要問題及原因

隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任審計的全面鋪開和有關(guān)法規(guī)要求，筆者認為，在審計結(jié)果的運用上還存在一些不足和問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是有關(guān)部門對經(jīng)濟責任審計結(jié)果的運用不夠重視。重審計形式，輕結(jié)果運用。有關(guān)部門只要求審計機關(guān)搞審計，對結(jié)果運用卻不當一回事，將審計部門報送的結(jié)果報告等審計文書放在桌子上，鎖在檔案室，對審計結(jié)果不留意、不查閱。

二是審計結(jié)果的體現(xiàn)形式比較單一，利用程度低。審計結(jié)果的主要載體體現(xiàn)在審計結(jié)果報告、審計報告、審計決定等審計文書上，且主送的范圍有限，一般只報送委托機關(guān)和被審計單位，審計結(jié)果為社會的利用程度較低。

三是審計結(jié)果的質(zhì)量差異很大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任審計結(jié)果因目前的條件限制和審計環(huán)境影響，使某些經(jīng)濟責任審計結(jié)果的質(zhì)量不高。加上審計人員本身的技術(shù)水平和個人素質(zhì)參差不齊，導致審計結(jié)果的質(zhì)量差異很大，運用審計結(jié)果的風險也隨之增大。

四是對審計結(jié)果運用欠缺應有的平臺，沒有建立審計結(jié)果運用辦法和機制。審計結(jié)果只能在審計機關(guān)、委托機關(guān)和被審計單位之間封閉運行，有的審計結(jié)果情況甚至只有個別領(lǐng)導掌握了解，使上級主管部門和有關(guān)職能部門無法利用，更難以對外進行公布。

究其原因，總括起來有以下幾點：

一是有關(guān)部門領(lǐng)導干部對經(jīng)濟責任審計的結(jié)果存在不正確的認識。有些部門領(lǐng)導干部思想因循守舊，認為審計結(jié)果報告披露的都是“家丑”，不便外揚。

二是社會總體對于審計的了解還不夠。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任審計在整個社會中地位的重要性要遠低于經(jīng)濟發(fā)展等其他工作的重要性，致使很多人對審計還很陌生，談到審計都還是個新鮮事，就更談不上審計結(jié)果的運用了。

三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任審計的結(jié)果報告因?qū)徲嬙u價指標沒有規(guī)范的標準、審計人員的素質(zhì)良莠不齊，質(zhì)量差異很大，其本身也有很大的風險。

四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任審計是一項社會性很強的工作，影響其結(jié)果運用的原因還有很多人為的因素和社會的因素。這些因素難以抗拒，只能意會不可言傳，又還無時無刻不在影響著審計結(jié)果的運用。

四、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部任期經(jīng)濟責任同步審計評價體系的內(nèi)容

一是任期內(nèi)財政財務收支真實性和合法性評價。重點是本級、本部門預算執(zhí)行情況、非稅收入收支管理情況、上級轉(zhuǎn)移支付資金管理情況。

二是任期內(nèi)資產(chǎn)情況評價。重點是國有土地資金、固定資產(chǎn)及貨幣資金管理情況。

三是任期內(nèi)負債情況評價。重點是政府性債務的規(guī)模、構(gòu)成、投向情況，償還能力，資金效益情況及管理情況等。

四是代政府管理的各項基金、資金的管理及效益情況評價。重點是有無挪用、截留，是否及時撥付相關(guān)基金、資金。

五是重大經(jīng)濟事項決策評價。主要是任內(nèi)重大經(jīng)濟決策事項是否符合有關(guān)法律法規(guī)及國家政策，是否經(jīng)過充分的可行性論證或民主決策，以及其產(chǎn)生的效益情況。

六是管理制度評價。主要是任內(nèi)是否按照規(guī)定，加強和完善內(nèi)部管理，建立和切實執(zhí)行內(nèi)部激勵和制約機制。

七是任期內(nèi)遵紀守法及廉政情況評價及其他評價。

五、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部任期經(jīng)濟責任同步審計結(jié)果運用的幾點建議

為了能夠運用好鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部任期經(jīng)濟責任同步審計的結(jié)果，就目前所存在的這些問題，應該從下面幾個方面著手解決：

一是需要建立起一套科學完善的評價體系。與其它一般的審計評價比起來不同的是，在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部任期經(jīng)濟責任同步審計的評價中的對象是領(lǐng)導干部，更加具有針對性；它的評價對象是經(jīng)濟責任，特殊性較強；它的最終評價結(jié)果對干部的任用或考核具有非常重要的參考價值，更具有嚴肅性。為使審計評價更加有依有據(jù)，必須要從實際出發(fā)，制定和完善出一套科學的評價體系，在該體系中明確考核與評價兩個指標體系。清晰的界定出每一個指標所包含的內(nèi)容與外延，將評價標準進行細致量化，實現(xiàn)定性分析評價與定量分析評價的有機結(jié)合，促進和提升審計評價工作的可行性和可靠性，形成統(tǒng)一的評價口徑與考核標準。

二是提升審計人員各項素質(zhì)。審計工作人員素質(zhì)的高低將會直接影響到經(jīng)濟責任審計工作質(zhì)量的好壞，所以需要審計人員根據(jù)各項審計要求，努力提升自己的各項素質(zhì)。在實際工作中，審計人員需要對國家各項政策法規(guī)進行認真了解和學習，以提升自身的業(yè)務判斷能力，嚴格遵守和執(zhí)行審計程序，獲得準確充分的證據(jù)，所執(zhí)行的法規(guī)必須要準確。在進行整個審計工作評價中，審計工作人員需要具備應有的職業(yè)素質(zhì)，能夠保障審計工作中能夠做到獨立、公正、客觀，只有這樣才能夠真正使經(jīng)濟責任審計工作落到實處，對領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任履行狀況進行適當評價。審計機構(gòu)應加大審計人員的培養(yǎng)工作，努力提升審計人員的道德素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)，及時開展相關(guān)研討會以及各種經(jīng)驗交流分享會，以最終提升審計人員的理論知識水平和實際操作能力。

三是加大社會輿論的宣傳力度，提高審計的社會聲望和群眾知曉度，為審計工作的開展營造一個良好的輿論環(huán)境。選擇不同的審計時機，將離任審計，任期審計和任前審計等多種審計方式結(jié)合起來，人民群眾監(jiān)督和審計監(jiān)督結(jié)合起來，從人民群眾的口中去尋找審計線索，在與人民群眾的交流中去客觀評價鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部職責履行情況。

四是正確界定經(jīng)濟責任，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導干部正確面對“家丑”。審計工作人員只有通過對經(jīng)濟責任基礎進行正確、清晰的界定，才能真正對領(lǐng)導干部作出適當評價。這就要求審計人員在審計工作中需要做好以下責任界定：第一，做好經(jīng)濟責任和非經(jīng)濟責任的界定。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部所負責的工作上，除了要負責經(jīng)濟工作，還需要負責其它各項如：黨建、行政、人等方面工作，而在經(jīng)濟責任審計工作中審計人員只需要關(guān)注領(lǐng)導干部在經(jīng)濟職權(quán)工作中所產(chǎn)生經(jīng)濟責任，或是與之相關(guān)的其它經(jīng)濟責任，這就要求審計工作中要對經(jīng)濟責任和其它責任進行準確的區(qū)分。第二，對前后任責任進行正確界定。進行經(jīng)濟責任審計工作是對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部在一定時期內(nèi)的經(jīng)濟工作進行責任審計，但是經(jīng)濟責任不是長期不變的，它具有一定的后續(xù)性和連續(xù)性。也就是說即便是前任領(lǐng)導所進行的決策工作也許會在后任領(lǐng)導上任之時反映出來。所以，在審計工作中必須要對領(lǐng)導干部的前后任經(jīng)濟工作進行明確區(qū)分，前任的是非與功過不能夠計算在后任領(lǐng)導身上，而本應屬于后任領(lǐng)導的經(jīng)濟責任也不應該推卸到前任領(lǐng)導身上。第三，對直接責任和間接責任進行明確界定。如領(lǐng)導有直接違反國家相關(guān)法規(guī)或是指使、授意、強令、包庇下屬違法國家相關(guān)經(jīng)濟法規(guī)的行為，亦或是有瀆職、失職等行為均應該界定為直接責任。如果出現(xiàn)領(lǐng)導干部沒有切實盡到其管理責任，直屬部門或是單位出現(xiàn)問題，應該界定為領(lǐng)導干部的主管責任。第四，對主觀責任與客觀責任進行明確界定。經(jīng)濟活動的開展會受到諸多因素影響，比如因為領(lǐng)導干部的自私自利、玩忽職守等主觀因素造成的國家或集體財產(chǎn)的流失屬于主觀責任；而因為受到自然災害影響、通貨膨脹、上級指令或進行各種探索改革等客觀因素所產(chǎn)生的失誤應界定為客觀責任。

篇8

關(guān)鍵詞：求真務實 教學管理 干部管理 效能

中層干部是干部隊伍的中堅力量，是公司各項決策決議的主要執(zhí)行者和落實者，在推進“兩個轉(zhuǎn)變”、建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司進程中扮演著重要角色。如何用好“績效管理”這個科學手段，引導中層干部既要有“老黃?！薄安淮龘P鞭自奮蹄”的韌勁，也要有“獅子型”干部“雖是搏兔，亦全其力”的闖勁，建設一支大局意識強、領(lǐng)導水平高、團結(jié)和諧、業(yè)績突出的中層干部隊伍，為公司科學發(fā)展提供堅強保障，是干部管理工作不懈追求的目標。

一、立足業(yè)績服人，實施動態(tài)考核

中層干部是帶領(lǐng)員工完成各項工作任務的“領(lǐng)頭人”，部門（單位）的任務由中層干部帶領(lǐng)員工共同完成。按照業(yè)績優(yōu)先的原則，各級中層干部尤其是主要負責人的績效原則上等同于部門績效?？紤]到副職與主要負責人承擔責任不同，其績效一般應低于部門即主要負責人績效。同時，不排除副職做出突出貢獻，因此，副職領(lǐng)導考核在堅持尊重部門績效的前提下，在季度績效評價和年度考核過程中加入績效經(jīng)理人評價。

績效考核公平與否在于考評結(jié)果能否如實反映工作實績、考評者能否清楚下屬的工作開展情況。為此，“月度記錄、季度評價、年度定級”為主要方式的“動態(tài)實績評價機制”，通過“記實”的方式，記錄中層干部績效落實過程，同時也檢查干部在日常工作中的表現(xiàn)，確保決策部署有序開展。并以此為依據(jù)，對中層干部進行ABCD不同等級的劃分。

1.月度記錄檢驗履職過程。中層干部定期總結(jié)每月各項工作開展情況，與第一績效經(jīng)理人溝通并經(jīng)簽字確認以后，統(tǒng)一交人力資源部留存。

2.季度評價突出業(yè)績排名。部門績效經(jīng)公示后，人力資源部組織開展績效經(jīng)理人季度評價，首先匯總各部門（單位）上季度所有遞交的工作開展情況，反饋至第一績效經(jīng)理人（部門（單位）主要負責人、分管領(lǐng)導）和第二績效經(jīng)理人（分管領(lǐng)導、主要領(lǐng)導），并由第一、第二績效經(jīng)理人按照“體現(xiàn)月度記錄反饋情況、落實部門績效加減分情況到中層干部個人”的原則，分別根據(jù)±2分的考評權(quán)限，對部門績效進行調(diào)整，并按60%、40%的比例，確定績效經(jīng)理人考評得分。并要求部門負責人、分管領(lǐng)導分別就部門內(nèi)、分管范圍之內(nèi)所有中層領(lǐng)導進行強制排序。

3.年度考核體現(xiàn)綜合評價。年度績效考核結(jié)果由部門（單位）年度績效、中層干部個人季度平均績效和任職表現(xiàn)評價三部分組成，其中部門（單位）年度績效占40%，以部門季度績效為主導的個人季度績效得分占30%，年度任職表現(xiàn)評價占30%。年度任職表現(xiàn)評價，將季度的兩級績效經(jīng)理人的±2分評價拓展到在中層干部的上級、同級、下級范圍。任職表現(xiàn)評價采用360度測評方式，由直接上級、同級人員、直接下級進行測評，分別占40%、40%、20%。其中，直接上級評價為第一、第二績效經(jīng)理人;同級互評為公司全體中層干部;直接下級評價為本單位管理人員、班組長和職工代表，機關(guān)部室為本部門全體人員。

二、重視過程管理，開展績效溝通

績效考核的最終目的在于激勵干部員工創(chuàng)造業(yè)績，共同完成目標任務。在此過程中，績效溝通是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作目標如何下達，具體工作如何推進，目標任務完成如何，有何難點，如何有效解決？一系列問題都依賴于績效溝通。將績效溝通視為串聯(lián)績效目標管理過程的重要環(huán)節(jié)，使它貫穿于整個過程的始終，并根據(jù)不同績效溝通階段的目的和側(cè)重點，明確溝通方式，提高溝通質(zhì)量。

1.分解目標任務。在制定績效目標階段，績效溝通的主要目的是分解下達績效目標任務。為此，根據(jù)公司與省公司簽訂的企業(yè)負責人年度業(yè)績考核責任書及年度重點工作任務，通過公司領(lǐng)導與分管領(lǐng)導、分管領(lǐng)導與分管部門（單位）主要負責人、主要負責人與部門副職逐級溝通的方式，明晰各級績效經(jīng)理人職責，確定中層干部責任，落實年度績效，并通過“績效合約”形式，將年度目標任務予以明確并下達。當崗位發(fā)生變動或主要工作內(nèi)容變動時，可向績效經(jīng)理人提出，經(jīng)充分溝通后，對《年度績效合約》進行調(diào)整或重新簽訂。

2.及時糾正偏差。在工作推進過程階段，績效溝通的主要目的是進行績效輔導。通過正式溝通，如定期書面報告、定期會議溝通、一對一正式面談和非正式溝通，實現(xiàn)上級績效經(jīng)理人實時掌握工作推進情況，并能對工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正，確保績效計劃的順利推進。

3.全面分析評價。在績效評價階段，績效溝通的主要目的是對中層干部在考核期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價，同時就發(fā)現(xiàn)問題的原因進行分析，確定下階段改進重點。在進行績效經(jīng)理人評價時，人力資源部提請分管領(lǐng)導組織分管部門（單位）中層干部約談，結(jié)合月度記錄情況，回顧季度或者年度工作開展情況，查找存在的不足，分析產(chǎn)生原因，給予改進建議。

4.提出改進建議。在績效反饋階段，績效溝通的主要目的是幫助中層干部了解績效考核情況及本人在部門、公司各范圍內(nèi)的情況。季度績效考核后，人力資源部根據(jù)月度記錄，分析季度績效評價結(jié)果，綜合各級績效經(jīng)理人評價情況，肯定工作成果，提出建議改進方向，反饋至部門（單位）主要負責人，并由主要負責人結(jié)合工作實際，反饋到部門（單位）副職。年度績效考核后，人力資源部在對公司所有中層干部績效情況進行分析的基礎上，進一步分析各部門（單位）中層干部績效情況，著重從任職表現(xiàn)的各個維度及各項考核內(nèi)容分析，找出相對突出和薄弱的因素。

三、結(jié)合評優(yōu)選拔，強化結(jié)果應用

績效考核要真正發(fā)揮作用，其結(jié)果必須與考核兌現(xiàn)、評優(yōu)評先、選拔任用掛鉤。

1.年度評優(yōu)依據(jù)。在年度優(yōu)秀中層干部評選中，將績效排名在A類的中層干部分“部室正職、主業(yè)正職、集體正職、副職”四類，經(jīng)領(lǐng)導班子投票，通過差額推薦的方式，產(chǎn)生當年度優(yōu)秀中層干部，增強對績效為A的中層干部的激勵效果。

2.后備選才依據(jù)。將績效考核結(jié)果與后備干部推薦結(jié)合起來，把中層干部近三年績效納入到后備干部評價細則，并在此基礎上明確納入正科級后備干部的中層副職的年度績效必須在所有副職的年度績效的前50%。

篇9

一、建立稅務領(lǐng)導干部任期目標責任制的必要性

1、建立稅務領(lǐng)導干部任期目標責任制是目標管理的客觀要求。目標管理是現(xiàn)代管理科學中一種基本的管理技能，它通過劃分組織目標與個人目標的方法，將許多關(guān)鍵的管理活動結(jié)合起來，實現(xiàn)全面、有效的管理。其主要作法是：由上級和下級管理人員一起制定共同的目標；同每一個人的應有成果相聯(lián)系，規(guī)定其主要職責范圍；以這些規(guī)定為指導，評價一個部門或每一個成員的貢獻情況。由于這種作法特別適合于對各級管理人員的管理，故被稱為“管理中的管理”。目標管理目前已經(jīng)廣泛應用于稅務機關(guān)的管理工作中。建立稅務領(lǐng)導任期目標責任制，就是通過把任期制、崗位責任制和目標管理三者有機結(jié)合，對稅務領(lǐng)導干部在任期內(nèi)和每年要做什么工作，完成什么目標，不僅提出明確的定性定量的要求，而且公諸于眾。這樣在考核時，就能夠以領(lǐng)導干部在一定時間里完成目標的情況為主要依據(jù)，并采取組織、領(lǐng)導、群眾共同參與的做法，較好地體現(xiàn)公開性、規(guī)范性和群眾公認的考核原則。實行任期制必然要求實行嚴格的目標管理責任制，而只有建立和完善目標責任制，使考核領(lǐng)導干部有章可循、有據(jù)可依，才能對領(lǐng)導干部任期滿時的德、能、勤、績作出全面、客觀的評價，為領(lǐng)導干部的進退去留提供依據(jù)。

2、任期目標完成情況是衡量稅務領(lǐng)導干部能力、績效的標準。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，衡量領(lǐng)導干部的標準難定、考核難準的因素也直接影響著領(lǐng)導干部能上能下制度的建立?！豆珓諉T條例》雖對公務員考核的原則、內(nèi)容、方法、程序等作了比較詳細的規(guī)定，但考核的標準、考核結(jié)果的使用及考核的實施措施還不夠規(guī)范，以致于在一定程度上存在考核評價憑印象、不看實績靠人緣等不正?，F(xiàn)象，考核結(jié)果有時不能準確反映被考核人的能力水平和工作績效?？茖W合理干部選拔任用標準，只是解決了什么樣的干部可以升降的問題，而最終落實到誰升誰降，就必須建立起一套嚴格合理的考評體系，真正做到讓升者稱心，降者服氣，群眾滿意。任期目標是干部在任期內(nèi)要達到的工作任務和管理成果，是干部努力爭取的期望值。一個科學合理的任期目標，可以激勵領(lǐng)導干部不懈地努力，創(chuàng)造卓越的業(yè)績，有利于稅收事業(yè)的發(fā)展，反之，干部就失去了行為的航標，必然缺乏應有的斗志。“治本在得人，得人在審舉，審舉在核真”，根據(jù)不同層次領(lǐng)導職務的特點，認真對照任期目標，看誰干得了，看誰干得好，應當成為衡量干部能力、績效的主要標準。

3、建立稅務領(lǐng)導干部任期目標責任制是完善任期制的重要途徑。推行任期制，解決了干部“下”的瓶頸問題，但同時由于領(lǐng)導干部在任職時就知道在職位上的時間長短，一定程度上容易使一些干部為了追求一時的政績，搞一些脫離實際、竭澤而漁的短期行為；也容易使一些干部產(chǎn)生“船到碼頭車到站”、“有權(quán)不用，過期作廢”的思想，出現(xiàn)不思工作、只想后路的提前退休現(xiàn)象，甚至導致腐?。灰恍┒悇疹I(lǐng)導干部可能會因為年齡關(guān)系，認為自己無望得到提拔，而不思進取，安于現(xiàn)狀，不利于人才資源的合理開發(fā)和利用，造成人才資源浪費。建立稅務領(lǐng)導干部任期目標責任制，通過科學設置考核內(nèi)容，建立任期目標考核評價體系，改進考核方式和手段，加強對領(lǐng)導干部任期內(nèi)的監(jiān)督和考核，將有效杜絕這些短期行為和腐敗現(xiàn)象，使任期制進一步健全和完善。

4、建立稅務領(lǐng)導干部任期目標責任制是深化改革的有效手段。把群眾公認的堅決執(zhí)行黨的路線、政績突出、清正廉潔的稅務干部及時選拔到領(lǐng)導崗位上來，必須全面深化稅務人事制度改革，加大干部考核工作力度。從任期制的實踐來看，一是由于任期目標不明確，導致任期考核沒依據(jù)，降免標準難量化；二是考核內(nèi)容不全面，缺乏必要的資料積累，導致考察工作實績和政治表現(xiàn)隨意性較大，考察中容易出現(xiàn)知人不深、識人不準的問題；三是考核方法、手段落后，造成考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性，對領(lǐng)導干部的真實面貌了解不清，常常被表面現(xiàn)象所掩蓋。建立稅務領(lǐng)導干部任期目標責任制，把目標確定、實績考核和干部的升降獎懲三者有機地銜接起來，制定科學合理、標準規(guī)范的考核評價體系，形成“三位一體”的領(lǐng)導干部考核機制，使管人和管事相結(jié)合，通過管事實現(xiàn)管人，通過管人促進管事，將從制度上有效地促進能上不能下等長期困擾干部工作問題的解決。

二、建立稅務領(lǐng)導干部任期目標責任制需要重點考慮的幾個問題

1、任期目標的確定原則。沒有一個科學合理的目標，管理就沒目的，考核就無依據(jù)。實行對稅務領(lǐng)導干部的任期目標管理，目標的制定是前提和基礎。在制定各項目標時，要圍繞中心，突出重點，從促進工作落實入手，實事求是地進行。制定任期目標，應遵循以下原則：

一是把握目標制定的科學性。稅務領(lǐng)導干部任期目標的制定，必須依據(jù)領(lǐng)導干部職務進行設計，不同職務、不同崗位的干部，其任期目標必然存在差別；必須緊跟時展的變化，堅持與時俱進，體現(xiàn)時代特點；必:請記住我站域名須體現(xiàn)上級要求與群眾需求相統(tǒng)一，有助于稅務工作開展和稅收事業(yè)全面發(fā)展；必須結(jié)合所處的工作環(huán)境和干部自身的素質(zhì)狀況，力爭使指標的設置與對干部的客觀要求相符合，與其崗位職責的內(nèi)容相一致，做到責權(quán)統(tǒng)一，客觀公正。

二是把握目標制定的實踐性。干部任期目標不應該局限于理論上的表述，而應是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在實際工作中能夠?qū)⒛繕嘶鉃橐欢ǖ慕?jīng)驗、方法和技術(shù)手段。干部任期目標也應該是可塑造的，無論哪個任期目標，都可以通過干部的工作，轉(zhuǎn)化為符合社會需求的公共產(chǎn)品。因此設置的任期目標要具體，便于測定，任期目標越具體，實現(xiàn)的可能性就越大；同時要清晰簡明，項目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的簡短文字說明外，還要用數(shù)據(jù)表述，要有明確的目標值，便于執(zhí)行、檢查。

三是把握目標制定的差別性。這種差別，一是質(zhì)的差別，不同性質(zhì)特點的工作崗位，其任期目標有質(zhì)的差異性。二是量的差別，即使是同一職務，工作的外在環(huán)境和內(nèi)在條件不同，其任期目標的制定也應全面考量，分別對待。三是人的差別，要正視干部之間的工作基礎和能力差異，確定相應的任期目標。

四是把握目標制定的動態(tài)適用性。定時目標要適當，定性目標要準確。在目標實施過程中，還要注意根據(jù)客觀條件的變化和新形勢的要求，對有關(guān)目標加以調(diào)整和修正。必要時，可適當設置一些變量指標。

2、任期目標的主要內(nèi)容。根據(jù)現(xiàn)有的體制，稅務領(lǐng)導干部任期目標的制訂和分解，主要的依據(jù)來自三個方面：一是上級部門、本級部門與領(lǐng)導班子的奮斗目標；二是上級下達的指令性、指導性計劃和有關(guān)三個文明建設的其他工作任務；三是本地區(qū)、本部門從實際出發(fā)提出和制訂的 工作計劃和任務完成情況。根據(jù)稅務領(lǐng)導干部的工作特點和職責要求，稅務領(lǐng)導干部任期目標應當主要由三方面構(gòu)成：一是共性目標。包括領(lǐng)導班子建設、干部隊伍建設、黨風廉政建設、稅收環(huán)境及稅收任務等；二是職能業(yè)務目標。主要是依據(jù)單位的職能特點、干部的職責分工、上級下達的年度主要工作任務所確定的重點工作目標；三是目標下達后上級部署的重要工作和收入任務。任期目標是干部對自身一段時間（一個任期）工作的預期目標。為了使干部的總體職責與預期目標相統(tǒng)一，需要把領(lǐng)導干部承擔的政治責任、經(jīng)濟責任和社會責任，根據(jù)擔任的職位類別和職位層級，通過研究分析，結(jié)合本人參與，轉(zhuǎn)化為年度或若干時期的具體目標任務。因此，制定領(lǐng)導干部的任期目標，需要按以下步驟進行：

（1）以領(lǐng)導班子的總體目標、任務為基礎。凡是能用數(shù)量、質(zhì)量、時間、范圍等表示的按照領(lǐng)導班子成員的分工和崗位特點，量化分解到每一位領(lǐng)導成員。工作任務和工作指標，都應從數(shù)量、質(zhì)量、時間、范圍上提出要求；對一些不宜從數(shù)量、質(zhì)量、時間、范圍上提出要求的工作任務和工作指標，也要采取對比的方法提出要求，以便于檢查考核。

（2）將任期目標分解為年度目標。任期目標是年度目標的依據(jù)，年度目標是任期目標的細化，年度目標必須緊扣和體現(xiàn)任期目標。通過對任期目標按年度進行分解，將任期目標逐項落實到年度崗位責任目標管理中去，形成以稅務領(lǐng)導干部任期制為“龍頭”，包括目標管理、崗位責任在內(nèi)的干部任期目標責任管理體系，并通過簽訂任期目標責任書的形式，使制訂任期目標、分解年度目標的過程，成為干部明確責任、落實責任的過程。

3、任期目標考核的實施?？己耸侨纹谥婆c目標管理責任制結(jié)合并得到落實的有效手段。通過考核，全面地了解和掌握稅務領(lǐng)導干部在任期內(nèi)實現(xiàn)目標的情況，準確地評估干部的德、能、勤、績、廉五個表現(xiàn)，現(xiàn)行對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的考核，包括平時考核、任職前考核和定期考核，據(jù)調(diào)查目前實行任期制的稅務部門，大多規(guī)定選任制干部的任期與屆期相同，以屆期為準；委任制干部的任期為5年、4年或3年；一般同時還規(guī)定干部在任期內(nèi)保持相對穩(wěn)定。任期制的這一特點，決定了對干部的任期目標考核宜采取屆中與屆末考核相結(jié)合的定期考核方式進行，其中，屆中考核主要看任期目標的進展情況，屆末考核主要看任期目標的完成情況。

4、任期目標考核的程序和步驟。一般來說，考核可以分以下幾步：（1）準備。被考核領(lǐng)導干部準備個人述職內(nèi)容；考核者整理被考核領(lǐng)導干部的工作記錄情況，并向紀檢、監(jiān)察等監(jiān)督部門、黨政綜合部門、有關(guān)綜合經(jīng)濟部門征求意見、了解情況。（2）述職。被考核領(lǐng)導干部向考核者及有關(guān)領(lǐng)導和群眾報告履行職責情況，并提供書面述職報告。（3）民主評議。考核者以民主評議和個別談話的方式，了解被考核領(lǐng)導干部的情況。民主評議的項目應當完整、明確、具體，并與干部任期目標進行對照。（4）核準指標數(shù)據(jù)。爭取有關(guān)部門的積極配合，提供準確客觀的工作指標和數(shù)據(jù)。（5）綜合分析評估。在全面考核的基礎上，運用多種方法進行綜合評估。評估時要注意處理好現(xiàn)實成績與原有基礎的關(guān)系、主觀努力與客觀條件的關(guān)系，力求定性準、定量實，防止片面性。（6）考核結(jié)果認定。在綜合分析評估的基礎上，對照任期目標責任制，確定評價等級。并向主持考核的上級主管部門匯報考核情況及經(jīng)上級主管部門審核后，存入干部檔案，作為干部任用、獎懲的依據(jù)。

三、建立稅務領(lǐng)導干部任期目標責任制要處理好的幾個關(guān)系

1、正確處理平時考核與定期考核的關(guān)系，把年度考核與屆中、屆末考核有機結(jié)合，不斷改進和完善對稅務領(lǐng)導干部任期履職情況的考察考核評定機制。目標考核是任期制的內(nèi)在要求。在屆中、屆末開展任期目標考核是檢驗和評判領(lǐng)導干部政績大小的重要手段。年度考核是公務員考核的主要方式，年度考核的周期性、動態(tài)性，有利于加強對領(lǐng)導干部的工作監(jiān)督和管理，便于保證工作的整體性和連續(xù)性。做好任期目標考核，應當堅持年度考核與屆中、屆末考核相結(jié)合的考核方式，按照一般年度考核適當從簡，屆中、屆末考核增加考察內(nèi)容的思路，形成以年度考核為基礎，屆中目標考核為重點，屆末目標考核為結(jié)果的大目標考核體系。開展好以年度考核為主要形式的平時考核，有助于全面、準確、及時地了解掌握干部的思想狀況、工作狀況及對新任職務的適應程度。做好平時考核：一應嚴格?？己瞬粐溃蜁饔谛问?，形同虛設，不僅不能反映干部的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極后果。二應公平。在考核工作中，考核人要排除干擾，實事求是，客觀、全面、真實地考察和評價干部，要摒棄個人的好惡思想，防止用感情和偏見代替政策以及用主觀想象代替客觀事實。三應持久。要建立跟蹤考察檔案，將平時考核結(jié)論及有關(guān)材料裝入考核檔案，并跟隨干部和干部檔案同步轉(zhuǎn)送，徹底改變過去不到提拔不考核，考核一次定一生的現(xiàn)象。

篇10

為貫實市委城鄉(xiāng)環(huán)境治理工作的重要部署，做好全區(qū)城鄉(xiāng)環(huán)境整治工作，結(jié)合區(qū)域?qū)嶋H，制定本實施意見。

一、指導思想

圍繞建設生態(tài)城區(qū)、現(xiàn)代成華目標，堅持發(fā)展戰(zhàn)略，從影響城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展和人居環(huán)境等方面存在的環(huán)境問題入手，按照“清潔化、秩序化、優(yōu)美化、制度化”標準，整治城市容貌，優(yōu)化城鄉(xiāng)環(huán)境，促進全區(qū)經(jīng)濟社會全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

二、總體要求

徹底消除“臟亂差”，全面提升城鄉(xiāng)環(huán)境綜治水平，為全市城鄉(xiāng)環(huán)境實現(xiàn)“全國一流、西部第一”的目標增光添彩。

三、工作重點

堅持規(guī)劃先行，進一步完善基礎設施，狠抓重點難點，打造特色風貌，提升居民素質(zhì)，建立長效機制，使城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理成果得到鞏固和提升。

（一）完善規(guī)劃體系，堅持科學施治。

按照全區(qū)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“十二五”規(guī)劃要求，結(jié)合城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作規(guī)劃，制定8項分類規(guī)劃，形成完善的規(guī)劃體系，以規(guī)劃引領(lǐng)治理工作開展。

（二）深化“七亂”治理，清理盲點死角。

繼續(xù)加大“七亂”治理力度，切實做到出現(xiàn)一處治理一處，徹底清除盲點死角。

（三）全面整治“三爛”，提升市容秩序。

⒈集中整治“三爛”現(xiàn)象。

⒉進一步強化環(huán)境衛(wèi)生管理。以“干干凈凈”為環(huán)衛(wèi)作業(yè)工作目標，進一步完善環(huán)境衛(wèi)生管理長效機制。堅持第三方測評監(jiān)督考核機制，強化對專業(yè)公司的監(jiān)管指導，對招標作業(yè)期內(nèi)綜合測評成績（按市級測評成績60%，區(qū)級測評成績40%的標準）排在最后兩位的環(huán)衛(wèi)公司嚴格實行淘汰制，禁止其參加下一輪招標。

⒊切實加大背街小巷、“城中村”、城鄉(xiāng)結(jié)合部道路、城市公園及城鎮(zhèn)休閑場所等人流量大和人群聚集區(qū)域的清掃保潔和垃圾收運工作力度；啟動垃圾分類收運試點工作，提升城區(qū)環(huán)境衛(wèi)生質(zhì)量，爭創(chuàng)“全國最潔凈城市”。

⒋深入開展臨街立面整治。以“清清爽爽”為工作目標，進一步提高城市景觀容貌管理水平，落實商招店招設置管理標準，打造規(guī)范化、景觀化、特色化、現(xiàn)代化的都市店招；進一步健全商招店招、霓虹燈管理機制，強化應急處理辦法，充分利用數(shù)字化城管手段，加大管理力度；繼續(xù)加大力度清除“牛皮癬”，整治不規(guī)范遮陽擋雨設施和違規(guī)戶外廣告，爭創(chuàng)“立面最清爽城市”。

⒌繼續(xù)加強市容秩序監(jiān)管。以“整整齊齊”為工作目標，拓展數(shù)字化管理手段，加強對主次干道、過街天橋、商業(yè)集聚區(qū)、賣場、旅游景點、城郊結(jié)合部市容秩序的監(jiān)管；堅決取締違章占道燒烤攤點，查處違規(guī)焚燒垃圾行為，加大對出攤占道、游動攤販、“鬼飲食”、亂牽亂掛等現(xiàn)象的執(zhí)法力度；實施占道經(jīng)營疏堵結(jié)合整治試點，先行在建設路街道、雙水碾街道實施便民夜市試點；全面提升管理水平，爭創(chuàng)“市容秩序最規(guī)范城市”。

⒍進一步強化城市道橋設施管理。按照“建管并舉，重在管理”的要求，積極制定行業(yè)專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升信息化管理及城市道路橋梁管理維護專業(yè)水平，進一步深化快速應急處置機制，加強對城市道路橋梁等市政基礎設施的定期檢測、日常巡查和養(yǎng)護維修，提升科技管理水平。加強建管對接，規(guī)范移交接收工作。加大對主次干道、快速通道和主干道骨架路網(wǎng)的病害專項治理；進一步完善市政基礎設施建設，做到道路平整，設施齊全，排水通暢。

（四）加強基礎設施建設，增強城區(qū)承載力。

（五）深入開展風貌塑造，提升城鄉(xiāng)形象。

⒈打造特色街區(qū)。深入推進中心城區(qū)特色示范街區(qū)打造工作，對建設北路一、二、三段、雙林路、雙龍路、建設南路、建設巷、建業(yè)路、一環(huán)路（新鴻路口至建設北路路口段）、蜀都大道成華段、二環(huán)路成華段進行立面改造。

⒉整治違法建設。進一步強化主要出入城通道周邊違法建設整治，拆除影響城市景觀的違法建設，著力提升城市形象和品位。嚴格落實違法建設發(fā)現(xiàn)報告機制，對新增違法建設應及時發(fā)現(xiàn)報告，做到涉農(nóng)區(qū)域違法建設自開始修（搭）建到發(fā)現(xiàn)報告最遲不超過48小時；背街小巷占道裝修現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)報告最遲不超過24小時；主街干道違法建設現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)報告最遲不超過12小時。

（六）著力深化大氣環(huán)境治理。

⒈切實加強揚塵整治。強化揚塵污染各環(huán)節(jié)的監(jiān)管，大力實施道路硬化、裸土覆蓋、綠化帶提擋（降土）“三大工程”；積極推進運渣車監(jiān)管；加快入城通道洗車場建設；嚴格各類建筑工地和已征待供土地的管理；大力推行科技治塵措施，有效防治揚塵污染。

⒉拓展燃煤污染整治和油煙控制。采取嚴格措施，加大對燃煤工業(yè)企業(yè)的環(huán)境監(jiān)管；深入落實責任，加強對繞城高速環(huán)線以內(nèi)禁煤區(qū)監(jiān)管。建立長效機制，從源頭控制飲食服務業(yè)油煙污染。強化執(zhí)法和巡查工作，防止問題反彈。

⒊秸稈綜合利用和禁燒。加大秸稈綜合利用和禁燒工作力度，提高秸稈綜合利用率，推行“走道式”秸稈還田、田邊地角就近堆漚還田做法，同時開展秸稈禁燒區(qū)域聯(lián)防聯(lián)控，降低焚燒秸稈對大氣的污染。

（七）切實開展水環(huán)境治理。

⒈加強飲用水源地保護。嚴格按照《水污染防治法》和省、市飲用水源保護要求，加強飲用水源保護區(qū)的環(huán)境綜合治理，加快推進自來水二廠、五廠取水口上移工作。飲用水源地啟動一級保護區(qū)隔離防護工作。

⒉加強中心城區(qū)水環(huán)境治理。一是繼續(xù)開展河道亂污治理、下河排污口治理和雨污分流工作，加大管網(wǎng)糾錯工程和排水管網(wǎng)建設力度。二是依法加強企業(yè)排污監(jiān)督管理及居民生活污水排放日常監(jiān)管，嚴格做到達標排放，使排入市政污水管網(wǎng)的達到城市生活污水排放標準；直接排入河渠的達到地表水排放標準；居民生活污水進入市政污水管網(wǎng)，逐步清除現(xiàn)有污染源并杜絕出現(xiàn)新污染源。

⒊建立河道長效管理機制，全面提升城鄉(xiāng)水域環(huán)境管理水平，努力實現(xiàn)河道“水清、岸綠、景美”。

四、有關(guān)要求

（一）強化領(lǐng)導，履職到位。

堅持把城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作擺在更加突出的位置，進一步增強責任感、緊迫感，強化執(zhí)行力，做到提高目標、再加力度、再鼓勁頭，切實加強組織領(lǐng)導和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，及時研究解決治理工作中的問題。區(qū)級有關(guān)部門、街道辦事處要充分重視治理工作，主動出擊，各司其職，各負其責，積極協(xié)同配合，形成工作整體合力，為深入推進城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理提供堅強有力的組織領(lǐng)導保證。

（二）健全機制，強化措施。

區(qū)級有關(guān)部門、街道辦事處要一手抓專項治理，一手抓長效機制的建設，確保城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理取得成效并能夠長期保持；要緊密結(jié)合機關(guān)行政效能建設工作，完善行政監(jiān)督機制，積極宣傳先進，曝光問題，鞭策后進，強化檢查督導工作；要著力建立經(jīng)費保障和穩(wěn)定投入機制，將開展城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理的行政和事業(yè)經(jīng)費及專項工作經(jīng)費納入財政預算，加大對城鄉(xiāng)基礎設施建設的投入。

（三）加強宣傳，注重引導。

區(qū)級有關(guān)部門、街道辦事處要繼續(xù)加強城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作的宣傳力度，創(chuàng)新宣傳形式，開拓宣傳渠道，充分利用廣播、電視、網(wǎng)絡等各種媒介平臺，開展全方位、多層次的輿論宣傳，營造更加濃厚的社會氛圍，讓更多的群眾積極主動參與到城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作中來，發(fā)揮他們的主觀能動作用。區(qū)級有關(guān)部門、街道辦事處每年至少舉辦1次以城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理為主題的大型活動，廣泛宣傳普及城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理知識，規(guī)范不文明行為，不斷提升城鄉(xiāng)居民的素質(zhì)，養(yǎng)成良好的生活習俗和文明的行為方式，為深入推進城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理奠定堅實的群眾基礎。

（四）嚴格督查，獎懲逗硬。

嚴格執(zhí)行《成華區(qū)城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理網(wǎng)格工作手冊》，明確各相關(guān)部門和街道辦事處責任，以明察暗訪、定期檢查、集中檢查等方式，切實加強城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理督促檢查，確保相關(guān)單位及包片人員履職盡責。通過“日巡查、周檢查、月通報、季考核、年總評”，定期對各相關(guān)部門和街道辦事處考核情況進行排名、年度總評。對工作推進不力的要責令整改，進行風險預警；對行動遲緩、整改不到位和不予整改的，要嚴格問責；對工作有突出表現(xiàn)的單位和個人，要進行獎勵，進一步促進有關(guān)單位在治理工作上發(fā)揮主動性和積極性，使全區(qū)城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理水平不斷提高。