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關鍵詞：國有企業(yè);人事管理;人力資源

中圖分類號：F011 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）03-0034-02

目前，我國國有企業(yè)還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間依舊處于脫節(jié)狀態(tài)。國有企業(yè)人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1 國有企業(yè)組織人事管理問題

1.1 人事管理觀念與時代不符

目前，國有企業(yè)大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統(tǒng)性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業(yè)在人事管理上面要有前瞻性。國有企業(yè)人事管理在企業(yè)的招聘、調配、晉升上發(fā)揮了很大的優(yōu)勢，但主要是為員工發(fā)工資而設置的，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為服務的前提。

因而，國有企業(yè)人事管理的觀念要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，快速實現(xiàn)員工自我價值與企業(yè)之間的價值教化，促使人事管理發(fā)揮直接的導向作用，將人事管理上升到時代戰(zhàn)略目標上來。

1.2 人力資源結構配置不合理

國有企業(yè)組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業(yè)對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業(yè)基礎的操作性人才嚴重不足，最終導致人力資源結構的不合理。若高端研究成員對企業(yè)的生產不適用，忽略高成本的引進費用，生產力不能及時轉化必然導致企業(yè)資源的白白浪費。

國有企業(yè)組織的人事管理重心應該傾向于企業(yè)所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業(yè)研究能力于技能人才流失的現(xiàn)象。

1.3 分配制度不合理

在分配制度上，國有企業(yè)還存在著很嚴重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業(yè)員工的工資收入與企業(yè)的經濟效益之間沒有任何的關聯(lián)，企業(yè)的業(yè)績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風混飯吃。

1.4 人事管理系統(tǒng)的不健全

國有企業(yè)的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發(fā)。人事管理想發(fā)揮自己的效能，必須使整個企業(yè)的各個部門能夠相互協(xié)調一致，但事實上恰恰相反，企業(yè)的分離改革會造成企業(yè)整體系統(tǒng)的破壞。比如有的國有企業(yè)試圖通過對技術人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統(tǒng)職責依舊。

2 國有企業(yè)組織人事管理對策研究

2.1 轉變觀念，完善人才競爭機制

企業(yè)的文化建設對于企業(yè)的發(fā)展來說是至關重要的，它是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神動力。

國有企業(yè)的歷史悠久，傳統(tǒng)文化應該尊重，企業(yè)管理者應該尋求傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化的結合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養(yǎng)員工的工作態(tài)度，增強其歸屬感。

國有企業(yè)的招聘要建立科學合理的機制，避免的現(xiàn)象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業(yè)崗位，有能力的企業(yè)員工。對于現(xiàn)有的員工要多給他們一些學習培訓的機會，提高其工作效率與專業(yè)能力，真正適應不斷發(fā)展中的國有企業(yè)的工作。

國有企業(yè)的人事管理要以人的理念為根本，調動全員參與的積極性，只有企業(yè)人才隊伍素質整體全面上升，才能在未來的企業(yè)競爭中找到一席之地。

2.2 因地制宜，規(guī)劃人力資源系統(tǒng)

人事管理是企業(yè)的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內容自然是動態(tài)的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規(guī)劃。

企業(yè)人事的管理者參與人力資源管理制度的規(guī)定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發(fā)達國家的人力資源管理經驗不應該一味的照搬照抄，要充分認識到我們國家與發(fā)達國家之間的國情不一樣，即便是國內，也不應該一刀切，要考慮到每個地區(qū)的經濟發(fā)展水平，同一個地區(qū)還要根據企業(yè)內部的具體情況。如保定地區(qū)的國有企業(yè)都是國資企業(yè)，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業(yè)都是各自制定各自的管理模式。

2.3 完善分配機制、考核機制

完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優(yōu)先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調動廣大員工的積極性。

完善考核機制，就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業(yè)應當重視考評的地位，對全體員工進行全面考評，根據考評的結果，對相關人員進行獎懲、培訓、懲罰、調整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質與技能，從而完善國有企業(yè)人事管理制度體系。

建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的，企業(yè)要依據員工的實際工作情況，結合公司的發(fā)展狀態(tài)，對每個員工的工作質量進行科學判斷。

效率為先、兼顧公平是企業(yè)積極倡導的分配理念，但企業(yè)的考核指標在實行起來時公平只是相對的，效率優(yōu)先不可能將公平完全棄之一邊，要開發(fā)多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。

2.4 建立現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)

國有企業(yè)的人事管理制度的建立需要現(xiàn)代人事管理系統(tǒng)的支持，現(xiàn)代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業(yè)改革中的重要環(huán)節(jié)。

現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)，就是現(xiàn)代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。

企業(yè)的領導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環(huán)節(jié)中去，循序漸進，讓現(xiàn)代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現(xiàn)現(xiàn)代化人事管理制度的成功轉型。

國有企業(yè)現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)的建立對于企業(yè)未來發(fā)展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業(yè)經濟的平穩(wěn)增長，是企業(yè)人事改革中的必然選擇。

科學合理的人事管理制度能夠為企業(yè)帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業(yè)未來戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供重要支撐與保障。

參考文獻：

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[2] 張軍亮.現(xiàn)代國有企業(yè)人資管理方式的改革[J].企業(yè)發(fā)展與規(guī)劃，2012，

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關鍵詞：知識經濟；現(xiàn)代人事；管理措施

伴隨著知識經濟步伐加快，企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理制度已無法與時代保持同步，因此，為了適應行業(yè)的需要，協(xié)同企業(yè)的變革，企業(yè)建立知識經濟下的現(xiàn)代人事管理制度。本文首先分析知識經濟與認識管理的內在聯(lián)系，然后簡述人事管理體制適應知識經濟變革的必要性，接著詳述新模式下管理工作的突破點，從而為企業(yè)的整體改革發(fā)展提供可行性指導策略。

一、知識經濟與人事管理的內在聯(lián)系

至現(xiàn)階段，人們一共經歷了三個經濟時期，分別為農業(yè)經濟、工業(yè)經濟和知識經濟。農業(yè)經濟是研究農業(yè)中生產關系和生產力運動規(guī)律的科學。又叫勞動經濟，即經濟發(fā)展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業(yè)經濟，又叫資源經濟，即經濟發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經濟的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發(fā)展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產業(yè)以及知識密集型產業(yè)。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經濟的產生奠定了堅實的基礎，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創(chuàng)造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時代變革中關鍵、核心的因素，在知識經濟的變革浪潮中扮演者至關重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業(yè)，公司的員工數量約為幾千人，經計算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產值高達通用汽車公司年均總產值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現(xiàn)代知識經濟下，企業(yè)人事管理的重要性愈發(fā)突出，如何選聘符合企業(yè)目標、與企業(yè)文化一致的人才，如何設立福利待遇，保障人才的權利，如何管理人才工作，設立公平合理的業(yè)績考核指標，如何開展人才技能提升培訓業(yè)務，一系列人才管理工作都是企業(yè)需要考慮的問題。隨著互聯(lián)網浪潮的推進，知識經濟下，企業(yè)應更加注重人才的重要性，切實履行人力資源開發(fā)、管理和提升任務，從而緊跟國家、時代改革步伐。

二、知識經濟下人事管理體制的必要性

在過去，企業(yè)的人力資源管理部門，通常實行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標對員工實行考核，嚴格實行上班下班準時打卡制度，請病假調休假需經各領導、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經濟潮流的到來，企業(yè)的人力資源部門也應進行相應的改革。在新經濟體制下，強調以人為本，各項政策制度的制定和實施均體現(xiàn)人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進、培養(yǎng)、維系和能力提升。企業(yè)只有營造員工一家親的理念，切實以人為本，為人著想理念，將企業(yè)人才牢牢凝聚在公司中，形成企業(yè)的人才財富，進而成為企業(yè)核心競爭力的一部分。在進行人事管理中，企業(yè)很有必要提供崗位技能培訓課、業(yè)務技能講座等人才潛力開發(fā)課程，此培訓機制，一方面減輕員工自身經費投入，另一方面，提升員工專業(yè)技能，增強公司專業(yè)實力。在知識經濟背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進，還應協(xié)同企業(yè)的財務部門、生產部門和物資部門等，實行公司整體管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級，不斷落實科學管理方式，提升公司效益。

三、知識經濟下人事管理重點

新型體制下，如何做好人才管理是企業(yè)的首要任務。優(yōu)秀人才的引進，人才的培訓以及人才的維系均是企業(yè)的無形資產?？茖W合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進企業(yè)生產力提升，還可加強員工工作滿意度。

1.加大人力資本投入

美國著名的經濟學家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎基礎上該學者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點：第一，較之于物資資本，人力資本在促進經濟增長方面發(fā)揮著更大的作用；第二，提升與優(yōu)化人口質量是人力資本的核心內容，人力投資屬于教育投資中重要內容。較之于物質等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經濟時代的發(fā)展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創(chuàng)造性與，作用是不僅可以實現(xiàn)對資源的優(yōu)化配置，更便于企業(yè)做出發(fā)展戰(zhàn)略的調整。對于人力資本的劃分，國內外的學者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據自己所著的“應付非均衡能力的價值文章中指出，人類具有經濟價值的五大能力，一是學習能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創(chuàng)造能力，五是應對非均衡能力”。

我國的著名學者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據相關的調查研究顯示，1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元，而人力資本的占據了24.7美元左右，在美國的人均社會總財富中占據高達59%的比重。而其他發(fā)達國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數量與勞動力質量相比，前者的增長對于促進國民經濟建設的發(fā)展貢獻率更高。然而，直到20世紀末期，以上情況發(fā)生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進國家經濟建設方面發(fā)揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經濟增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。因此，我國不僅應該加強教育資源的投入，同時應該加強衛(wèi)生事業(yè)建設，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎教育政策推行現(xiàn)狀下：首先，應加強中高等教育資源投入。

提升國民整體教育層次，適應全球化戰(zhàn)略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進來”戰(zhàn)略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應加強專業(yè)領域人才培養(yǎng)。針對高精尖行業(yè)，如：國防、醫(yī)療等，我國應加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實現(xiàn)尖端、核心領域的技術研發(fā)突破，提升我國整體實力，提高我國國際地位；最后，我國應加大單位員工培訓力度。在互聯(lián)網和物聯(lián)網高速發(fā)雜的背景下，知識經濟時代，企業(yè)員工為了適應時代變革，一方面，企業(yè)應該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業(yè)員工定期送往高?；蛘呖蒲性核鶇⒓訉I(yè)知識課程學習，通過定期汲取新知識養(yǎng)分，以更好的開展工作；另一方面，員工應樹立積極向上的職業(yè)態(tài)度，注重自身職業(yè)素養(yǎng)的提升，主動更新知識庫，構建新的知識框架。如：員工應該利用晚上或者周末的時間，通過參加專業(yè)培訓班或者虛擬課堂培訓班，擴大員工知識面，緊跟時代步伐，不做時代掉隊人。

2.優(yōu)化工作環(huán)境

知識經濟下，企業(yè)有義務和責任為企業(yè)員工創(chuàng)造良好、優(yōu)質的工作環(huán)境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態(tài)能夠很好的發(fā)揮，工作過程可以順利開展。因此，企業(yè)可通過如下幾點，實現(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造。

（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業(yè)之初，企業(yè)采取透明、公平、合理的選拔過程，這對人才的吸引是至關重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導致優(yōu)秀人才無法進入心意企業(yè)工作，這不僅埋沒人才，也令企業(yè)喪失了一筆巨大的財富。在知識經濟體制下，科學合理的現(xiàn)代人事管理制度，令人才和企業(yè)面對面雙向選擇，實現(xiàn)了雙贏的局面；

（2）完善人才評價體系。在農業(yè)經濟和工業(yè)經濟時代，絕大多數企業(yè)沒有意識到人才評價體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細則框架描述，導致優(yōu)秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業(yè)。在新型模式下，企業(yè)應該融合互聯(lián)網技術，設立一套智能人才管理評價系統(tǒng)進行現(xiàn)代化的人力資源管理。通過系統(tǒng)、科學的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實現(xiàn)企業(yè)內部競爭機制，加強員工技術技能提升意識，為企業(yè)中高層輸送人才，強化企業(yè)管理實力，提升企業(yè)整體效益，實現(xiàn)創(chuàng)收。

3.建立科學的競爭制度

知識經濟大背景下，企業(yè)應當在現(xiàn)代人事管理中引入科學合理的競爭制度，提升企業(yè)員工工作熱情。諸多實例證明，企業(yè)設立科學的競爭制度，一方面，引導員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業(yè)員工主動加強專業(yè)知識學習力度，提升自身技能實力，從而與其所承擔的崗位職責所匹配，不被淘汰；另一方面，科學合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導員工在實際工作中發(fā)揮創(chuàng)造力，提升自身崗位責任感和歸屬感。

4.確立人才保障制度

優(yōu)秀人才是企業(yè)的無形財富，為企業(yè)利潤的創(chuàng)造關鍵作用。因此，企業(yè)在建立現(xiàn)代人事管理制度時，不僅要考慮如何吸引人才進入公司，更應思考如何將優(yōu)秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業(yè)很有必要建立人才保障機制，從精神和物質層面為優(yōu)秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中?？茖W合理的人才保障制度，也是企業(yè)的一面招牌，同時吸引著企業(yè)外部人才到企業(yè)任職。

四、結語

在知識經濟背景下，企業(yè)融合互聯(lián)網等科技新技術，建立企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度是企業(yè)管理的職責之一。企業(yè)要實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代化、新型模式人力資源管理的轉變，不僅需要企業(yè)人力資源部門的主動變革，也需要企業(yè)政策的相關扶持，還需要國家提供一個宏觀變革的大背景。通過加強人力資本投入、優(yōu)化工作環(huán)境、建立科學的競爭制度和確立人才保障制度，完善企業(yè)人事管理結構，提升人事管理質量，明晰人事管理流程，合理評價人事管理結果。全流程的現(xiàn)代人事管理制度，從“引人才”到“留人才”，為企業(yè)提供系統(tǒng)的管理建議，結合互聯(lián)網發(fā)展，實現(xiàn)智能化、自動化人才管理方式，從而保障企業(yè)人力資源實力，提升企業(yè)整體實力，實現(xiàn)企業(yè)利潤增長。

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篇3

關鍵詞：知識經濟視野；現(xiàn)代人事管理；內在關系；加強措施

隨著經濟建設速度的加快，我國人事管理工作也得到了很好的發(fā)展。傳統(tǒng)的人事管理制度在知識經濟下已經表現(xiàn)出了一定的不適應性，因此要加快建立現(xiàn)代人事管理制度。知識經濟下的人事管理制度最重要的內容就是人力資源管理工作。本文將對知識經濟和現(xiàn)代認識管理的內在關系進行闡述，分析知識經濟下人事管理體制的重要性，探究現(xiàn)代人事管理的工作重點，希望為我國人事管理工作的發(fā)展提供幫助。

一、 知識經濟和現(xiàn)代人事管理的內在關系

知識經濟是一種新興的經濟模式，和傳統(tǒng)的工業(yè)和農業(yè)經濟相比，知識經濟具有下面的特點：①知識和信息的產生、傳輸和使用是知識經濟發(fā)展的基礎；②知識經濟中，高科技產業(yè)和知識密集型產業(yè)是知識經濟最重要的組成內容。知識是知識經濟的基礎，而人作為知識的掌握者和創(chuàng)造者，對于知識經濟的發(fā)展起到了決定性的作用?？梢哉f，知識經濟就是人才經濟[1]。在新世紀，知識經濟已經在世界經濟范圍中扮演了相當重要的地位。例如著名的微軟公司，其員工只有幾千人，公司的總資產僅僅是通用汽車公司的十分之一，但其生產的產值卻是全球最大汽車公司產值的4倍?？梢姡谥R經濟的發(fā)展過程中，人才是決定知識經濟發(fā)展的最重要的因素。而在現(xiàn)代管理理論中，人事管理主要負責的就是對人才的錄用、培訓以及使用工作等，因此，在知識經濟的背景下，各公司企業(yè)要高度重視人事管理工作，提高人事管理效率，從而有效的促進公司企業(yè)的發(fā)展。

二、 知識經濟下人事管理體制的重要性

在傳統(tǒng)的人事管理工作中，更多的是將人事管理工作當作行政工作來看待。在日常的工作中，采用的是“進、管、出”的管理模式，主要負責的是企業(yè)員工的調入調出、考勤統(tǒng)計、實習培訓等工作。這種人才管理模式在知識經濟時代已經表現(xiàn)出了很大的不適應性。在知識經濟中，人事管理工作強調以人為本，將人才看作最重要的企業(yè)資源，人事管理工作在做好傳統(tǒng)人事管理的同時，要對人才進行充分的尊重，通過開發(fā)、培育和教育等方法不斷的挖掘人才的內在潛力?？梢哉f，知識經濟給人事管理工作帶來了革命習慣的改變，要求人事管理工作建立以人事資源管理為核心的制度。同時，現(xiàn)代人事管理工作在對人力資源進行整合的同時，還要和企業(yè)的財力、物力等資源進行充分的配合，要通過科學合理的整合機制不斷的提升人才的重要程度，保證人才能夠給企業(yè)部門提供充足的利益。

三、 知識經濟視野中人事管理體制的工作重點

在知識經濟時代，人才是企業(yè)部門發(fā)展的重中之重。良好的人事管理工作可以有效的提高企業(yè)的生產力，提升工作效率，對部門和企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。在實際工作中，企業(yè)部門可以從以下方面加強人事管理工作。

（一）提高人力資本的投入強度

人力資本的概念是在上世紀60年代提出的概念。在管理理論中，人力資本和物質資本是相對的。人力資本主要指的是對人才進行投資而產生的資本費用。著名經濟學專家舒爾茨穿曾提出過，對于人力資本的投資產生的效應通常要大于對物質資本的投資[2]。對于國家來說，加強人力資本的投資可以從加強教育、衛(wèi)生等方面的投資入手，從而有效的保證人的體質健康，提高人的智力和技能水平，從而保證人力資源能夠順利的向人力資本進行轉化。近年來，我國的人事管理工作得到了很大的發(fā)展。但總體來說，各部門和企業(yè)對于人事管理工作的重視程度還不夠，整體的人事管理水平和發(fā)達國家還有一定的差距。而知識經濟理念的提出，對于我國人事管理工作提供了非常便利的平臺，為我國現(xiàn)代人事管理體制的建立創(chuàng)造了良好的發(fā)展機遇。為了提高我國人事管理工作的質量，我國需要加大對人力資本的投入力度。具體來說，首先要加大對學校教育的投入。目前，我國人口受到中高等教育的比例和世界發(fā)達國家的水平還有一定的差距，我國相關管理部門要充分認識到人力資源的重要程度，加大對教育資源的投入，從而有效提高我國國民的綜合素質。其次，要加大職后培訓力度。在知識經濟時代，信息知識的更新速度非常快，因此，需要員工不斷加強自身的職業(yè)素養(yǎng)，不斷更新自己的知識結構，從而能夠跟上時展的步伐。用人單位和相關管理部門要加大職業(yè)培訓和繼續(xù)教育的力度，要為人才提供良好的知識更新環(huán)境。

（二）為優(yōu)秀人才營造良好的工作環(huán)境

在現(xiàn)代人事管理工作中，要求人事管理部門要營造良好的工作環(huán)境，構建完善的認識管理體系，保證優(yōu)秀人才能夠得到良好的發(fā)展。具體來說，要做到以下幾點。①要做好人才資源的配置工作在傳統(tǒng)的人事管理中，人為的影響因素占據了較多的比例，特別是對于優(yōu)秀的年輕人才具有一定的抑制作用，而近年來，我國通過建立良好的雙向選擇制度，營造了規(guī)范的用人環(huán)境，從而為優(yōu)秀人才的選拔提供了基礎。②要構建完善的人才評價體系。在傳統(tǒng)的人事管理工作中，通常都是定性評價，定量評價較少。而在現(xiàn)代人事管理工作中，要求通過科學的評價手段進行定量評價工作，從而為人才的選拔提供科學的依據[3]。

（三）建立合理的競爭機制和人才保障機制

在知識經濟中，建立合理的競爭機制也是現(xiàn)代認識管理工作中的重要內容。在實際工作中，良性競爭機制能夠有效的提高員工的積極性和創(chuàng)造性，同時，對于發(fā)揮良好的奉獻精神提高員工的責任感也就具有很好的幫助。而合理的人才保障機制是留住人才，并有效發(fā)揮人才作用的基本保障。部門企業(yè)要建立完善的人才保障機制，解決人才的后顧之憂，從而在工作中投入更多的精力和熱情，達到良好的工作效果。

結束語

在知識經濟時代，人事管理工作對于提高工作效率，促進部門企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。在實際工作中，人事管理部門要對現(xiàn)代人事管理工作引起足夠的重視，從提高人力資本的投入強度，營造良好的工作環(huán)境，建立合理的競爭機制和人才保障機制等方面入手，切實加強人事管理工作質量，為我國人事管理工作的發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

[1] 范靜如. 淺談傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉變[J]. 中外企業(yè)家，2016，04：178+185.

篇4

【關鍵詞】公路工程；人事檔案；管理；建議

1引言

近年來公路工程人事檔案管理工作中潛藏著較多的問題，特別是進入新世紀以來，一些公路工程咨詢有限公司的員工持續(xù)流動，逐漸突顯出來了一些原有人事檔案管理體制所潛藏的弊病，如何讓人事檔案的管理工作緊跟時代與科技發(fā)展的步伐，這是我們必須重視且急需解決的一個重要問題。

2公路工程人事檔案管理

人事檔案是指根據員工的自身經歷、日常行為及道德體現(xiàn)來創(chuàng)建管理的一系列以個人單位為主體的綜合性材料，這些文件材料分為文字和圖片兩種形式。公路工程人事檔案管理是指對這些具有完整性、客觀實在性的綜合材料的收集歸整過程。

3公路工程人事檔案管理工作的重要意義

3.1人事檔案是使用人才的重要參考依據

人事檔案指根據員工的自身經歷和日常行為道德體現(xiàn)來創(chuàng)建管理的一系列以個人為單位的綜合材料，可系統(tǒng)的對人員進行管理考察，是篩選提拔人才的重要依據數據材料，具有非常重要的價值。不斷加強人事檔案的管理工作，進一步調整規(guī)范檔案歸整的業(yè)務過程，不斷突破由發(fā)展的社會經濟為人事檔案管理工作帶來的挑戰(zhàn)，才能將人事檔案的服務性能發(fā)揮得淋漓盡致。

3.2公路工程人事檔案推動我國公路建設的發(fā)展

近年來我國加大了對公路人事檔案建設的投資力度，同時促進了公路人事檔案建設的發(fā)展。快速發(fā)展的公路建設形成了大量的公路工程人事檔案，也向公路工程人事檔案的管理提出了向高層次和高科技管理模式發(fā)展的需求。與此同時，公路工程人事檔案的管理水平也反應了我國公路發(fā)展的狀況與水平。在公路建設的每個階段，都會形成大量的檔案資料，特別是公路工程人事檔案，管理這些檔案資料需要凝結所有員工的知識與辛勤勞作，所以公路工程人事檔案的價值量非常高。

3.3有效的人事檔案管理促進了單位的發(fā)展

員工的發(fā)展會直接影響到單位的發(fā)展，人事檔案直接反映了單位人員的道德水平、個人修養(yǎng)以及綜合業(yè)績能力。人事檔案的管理對單位的發(fā)展意義重大，如果人事檔案管理工作混亂甚至缺失，檔案就不能真實全面地反映人員情況和工作能力。加強人事檔案管理工作的有效性和規(guī)范性，可以促使單位更加清晰全面的了解員工的個人能力，有助于管理部門準確有效的發(fā)現(xiàn)和提拔人才，充分調動提升員工的工作積極性和主觀能動性，促進單位與員工的快速發(fā)展。

4公路工程人事檔案管理面臨的問題

4.1人事檔案管理體制不夠靈活

在社會主義市場經濟創(chuàng)建以來，人們對于就業(yè)有了更廣的選擇范圍，許多公司的人才開始大范圍的流動，但是一些公路工程單位的人事檔案管理體制依然機械滯后，導致部分工程人員在離職之后的人事檔案得不到及時的更新，造成檔案記錄的情況不符合實際情況，嚴重阻礙了人事檔案管理工作的開展，同時部門在培訓和選拔員工時，還會受到錯誤的人事檔案信息的影響，以至于大量人才的流失。

4.2管理隊伍素質偏低

在進行檔案的收集整理時，十分缺少相關方面的專業(yè)型人才，并且一些人事檔案管理的工作都是由同單位的其他部門人員兼職整理，這種現(xiàn)象隱藏了諸多問題。例如員工上崗時對于檔案管理的安全意識較低，工作中沒有規(guī)范的特定流程，很多員工并沒有受過專業(yè)的培訓，對檔案材料收集整理、歸檔裝訂等流程的認識都比較模糊，達不到歸檔“全面、完整、明確、有序、清晰、整齊”的標準，檔案管理的員工隊伍的基本素養(yǎng)整體較低。

4.3檔案管理需信息化

人事檔案管理與現(xiàn)代科技的融合程度低，是工程單位人事檔案管理中存在的最主要的問題。在信息化社會，無論是人事檔案的查找調職，還是人事檔案的其他應用，都離不開網絡的綜合使用，目前人員在檔案管理工作中的效率較低，人事檔案管理還未達到檔案管理信息化的標準。

4.4人事檔案管理質量不高

人事檔案作為反映人員綜合情況的材料文件，檔案中必須要切合實際的反映人員情況，一些人事檔案材料內容中并沒有存檔真實的信息與真正實用的內容，甚至部分單位的人事檔案內容僅限于記錄一些單位員工低級而基礎的個人情況，比如個人學歷以及政治面貌等，真正反映本人的道德、業(yè)績能力以及專業(yè)特長的內容少之又少。大部分材料中注重反映過去的情況，對現(xiàn)實情況的關注較少，同時個人經驗總結及感悟以及組織提供的意見都不具備客觀性，由于不能真實有效、全面客觀的反映人員的具體情況，進一步提升了人事管理工作的難度[1]。

5對于公路工程人事檔案管理問題的幾點建議

5.1進一步完備人事檔案的內容

人事檔案管理制度所存在的問題應該引起重視并且開始完善，為了讓人事檔案能夠真實而正確的反映出員工的德與才及個人的綜合能力，最大限度地激發(fā)員工的工作興趣和能力，讓公司達到最佳的社會效益和經濟效益，人事檔案管理部門不能只是照搬之前的人事檔案管理體系，要根據日常基本的工作內容，結合公路檔案管理過程中的需求來充實特定的內容，將公路工程人事檔案的內容構成進行不斷的整改，促進公路工程形成完備的具有自身特色的人事檔案管理體系。

5.2健全人事管理制度，規(guī)范檔案管理制度

首先要按照相關的管理制度要求，明確人事檔案管理部門的相關職責及檔案工作人員職責，完善管理過程中的各種規(guī)章制度，詳細規(guī)定人事檔案的收集歸檔、鑒別整理、查找轉接等內容和流程。其次要加強全面收集檔案的工作力度，完善人事檔案的內容。日前我國政治經濟體制的改革和人事制度改革的不斷深化，要求在公路工程的職工檔案中存入更詳盡的個人材料，比如崗位的聘用合同、解聘與辭聘過程中形成的材料、各季度與年度的考核資料、人員晉升調動的材料等等，如何高效地收集人事檔案材料，這個問題給公路工程人事檔案的管理人員提出了新的要求。因而，在具體的管理工作中要遵循規(guī)定的檔案管理原則，全面收集一切材料且真實反映職工的表現(xiàn)，仔細做好完善人事檔案內容、鑒別材料的工作，將人事檔案的整理工作完善得更加先進、完整、規(guī)范。

5.3信息化融入人事檔案管理工作

人才信息的綜合資源庫是人事檔案，通過收集整理檔案可以更加合理地利用資源和人才。為了最大限度地發(fā)揮人事檔案的作用，可以通過規(guī)范檔案管理操作來提升員工的工作效率，同時把先進的信息科學技術手段融入人事檔案的管理工作中，讓管理部門更加準確及時地歸整員工的人事檔案信息。首先要基于一些現(xiàn)代科技設備的性能，比如：計算機軟硬件處理設備、打印機和掃描儀，將先進的計算機網絡技術引進人事檔案的管理過程中，再將人事檔案中的文字、圖片等個人信息進行數字信息化處理，將紙質存儲方式轉變成數據存儲方式，既可以保存人事檔案紙質材料，同時也能儲備好人事資料的數據格式。其次要結合信息網絡技術，創(chuàng)新改善人事檔案的管理模式，可以通過非涉密的人事檔案信息來為國家人事管理提供優(yōu)質高效的人才檔案信息服務，促進不同部門的人事管理信息交流。

6結語

綜上所述，人事檔案管理工作是公路部門不可或缺的管理工作，人事檔案管理的重要性及其問題提醒我們需要將對人事管理工作的改革計劃提上日程，改變舊模式創(chuàng)新新模式，與時俱進利用現(xiàn)代化的技術，提高人事檔案的整理水平和利用價值，使人事檔案管理工作更加法制化、科學化、規(guī)范化。

篇5

 

關鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；體系構建

 

當前社會進入知識經濟時代，人力資源對企業(yè)經濟效益提高具有重要作用，構建全面科學的人力資源管理體系成為管理者關注的重點。隨著我國電力體制改革深化，供電企業(yè)進行人力資源管理改革，但計劃經濟體制形成的管理模式，依靠人治的管理意識使人力資源管理戰(zhàn)略實施面臨重重阻力。人力資源理論在具體實踐中出現(xiàn)很多不適應情況，影響了管理效果。人力資源管理目標是為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供保障，為企業(yè)長足發(fā)展提供動力。供電企業(yè)由于其行業(yè)屬性，在面臨經濟發(fā)展同時對體制創(chuàng)新需求更大，要打破體制的桎梏，探索創(chuàng)建市場經濟下的人力資源管理戰(zhàn)略，構建供電企業(yè)人力資源管理新體系，促進供電企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。本文通過分析企業(yè)人力資源管理體系主要內容，探索供電企業(yè)人力資源管理體系改革創(chuàng)新路徑。

 

一、供電企業(yè)人力資源管理改革的重要性

 

企業(yè)人力資源管理體系是以員工評價發(fā)展為核心開展，包括崗位職務系統(tǒng)、薪酬激勵系統(tǒng)。崗位職務系統(tǒng)是管理系統(tǒng)的基礎，薪酬激勵系統(tǒng)是發(fā)展動力，每個組成部分在管理體系中的目標地位不同。崗位職務系統(tǒng)作用是跟企業(yè)規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略設計是否合理的崗位系統(tǒng)，滿足企業(yè)適應市場競爭的發(fā)展需求，提高員工對未來職務晉升的熱情。能力開發(fā)系統(tǒng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障，為員工技能觀念提升提供平臺[1]。

 

隨著經濟全球化發(fā)展，打破壟斷成為社會的要求，引入競爭，可以使電力行業(yè)效率得到提升。隨著改革開放的深化，社會對確保安全高質量的供電要求強烈，電力企業(yè)面臨空前挑戰(zhàn)。國家的競爭主要靠科技競爭，其本質是人才的競爭。企業(yè)的競爭主要是產品競爭，支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根源是人才，能夠吸引優(yōu)秀人才，培養(yǎng)留住人才就能在未來電力市場競爭中贏得優(yōu)勢。未來電力企業(yè)競爭日趨激烈。

 

激勵是激發(fā)人的行為的心理過程，激勵是企業(yè)通過創(chuàng)造滿足員工需求的條件，使其產生實現(xiàn)組織目標的行為。亞當斯公平理論指出人們關心所得報酬的相對量，通過橫向比較確定是否公平。目標理論強調通過目標設置激發(fā)人的動機，使個體需要與企業(yè)目標一致，最終達到個人企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)管理中應結合實際綜合運用各種理論，注意因人而異的運用。

 

我國電力體制改革不斷推進，以2002年打破壟斷實施重組發(fā)電與電網企業(yè)為標志的改革，涉及政府監(jiān)管的各環(huán)節(jié)，關系到電力企業(yè)運行機制，涉及廣大電力職工的切身利益，在新形勢下，電網企業(yè)受到多層次的影響，其生產經營環(huán)境發(fā)生實質性地變化。供電企業(yè)人力資源管理體系構建停滯，人力資源管理管理中存在很多弊端，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。計劃經濟體制下的傳統(tǒng)管理模式不能適應市場經濟發(fā)展對供電企業(yè)人力資源管理的需求，必須打破以往電力企業(yè)人事管理模式，根據企業(yè)實際情況創(chuàng)新人力資源管理體系，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[2]。

 

二、供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

 

市級供電企業(yè)承擔地市電力供應與屬地縣級供電企業(yè)管理職能，是地方經濟發(fā)展的重要企業(yè)，市級供電企業(yè)成立時間與企業(yè)規(guī)模大致相同，供電企業(yè)人力資源特點主要表現(xiàn)為文化程度較高，人力資源優(yōu)勢未轉化為人才優(yōu)勢，人才短缺與浪費現(xiàn)象并存。當前供電企業(yè)人力資源管理中的問題主要體現(xiàn)在制約因素多，傳統(tǒng)人事管理制度與市場化要求不適應，企業(yè)缺乏用人自主權。

 

市級供電企業(yè)經營者為省公司委托法人代表，經營者與企業(yè)效益關聯(lián)不緊密，大多數經營者僅考慮任期屆內工作，人力資源管理重心的中長期規(guī)劃，企業(yè)領導較少考慮戰(zhàn)略問題。供電企業(yè)人事管理體制僵化，許多人力資源管理措施難以實施。省電力公司加大對人力資源管理力度，對供電企業(yè)人力資源管理目標，要求對各級人員進行職務分析，實行全員績效考核等，供電企業(yè)人力資源管理機制初步形成。

 

傳統(tǒng)人事管理制度在供電企業(yè)員工中干部身份明確，薪酬管理中強調形式平等，主要領導與一般員工收入差別小，薪酬待遇缺乏對高端人才的吸引力。內部存在不公平現(xiàn)象，為片面追求減人增效，一批年齡不大的熟練技術工人退養(yǎng)離崗，關鍵技術崗位缺乏人才，基層技術力量削弱。市級供電企業(yè)處于自然壟斷經營地位，其市場與當地經濟發(fā)展相關，但沒有作大的迫切要求。員工工資相對較高，人員流入多，國企傳統(tǒng)人事管理制度不能激發(fā)員工的積極性。電價由國家控制，難以反映其內在價值，使得供電企業(yè)勞動生產率較低。

 

三、供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系構建思路

 

市級供電企業(yè)人事管理模式是計劃經濟體制下的特定產物，但由于未樹立人力資源戰(zhàn)略意識，企業(yè)不能按照發(fā)展需要制定人力資源戰(zhàn)略，供電企業(yè)應采取一定的措施進行技能培訓，做好職務分析，抓好薪酬管理，構建有效的人力資源管理創(chuàng)新體系[3]。

 

1.觀念創(chuàng)新

 

首先要樹立人力資源第一的理念。知識和人才成為推動社會進步的主要動力，成為組織的支配力量，全面樹立人力資源第一的理念，是向現(xiàn)代企業(yè)跨越的首要條件。只有觀念轉變才能實現(xiàn)企業(yè)構建人力資源戰(zhàn)略目標，構建企業(yè)人力資源管理制度，認真實施人力資源戰(zhàn)略。要采取強化宣傳等措施，使經營管理者認識到人才在企業(yè)發(fā)展中的作用。

 

其次，樹立人力資源價值鏈管理觀念。價值鏈管理主要有價值評估與分配環(huán)節(jié)組成，價值創(chuàng)造強調要素吸納，要求注重吸納創(chuàng)造巨大價值的知識創(chuàng)新者，強化開發(fā)提升一般員工的價值。價值評估要求建立科學特質評價，評價員工崗位匹配個性特質，完成關鍵業(yè)績指標的能力。價值分配內容包括工資、股權及職權等。人力資源價值理論核心是通過對人才價值評估確立人才價值，激發(fā)人才的創(chuàng)造性，實現(xiàn)各類人才的價值創(chuàng)造，達到提高工作績效的目的。以職務、薪酬管理得到高績效的目標，是人力資源管理原理在價值鏈管理中的體現(xiàn)。

 

2.組織創(chuàng)新

 

開放是組織的基本要求，組織對員工的管理要公平，對員工進行有效的激勵，組織結構要求靈活多變。通過建立人力資源戰(zhàn)略決策機構，強化人力資源管理組織職能。

 

人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略，對企業(yè)戰(zhàn)略起到重要支撐作用，要使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略更好地服從企業(yè)總體戰(zhàn)略，供電企業(yè)必須建立人力資源戰(zhàn)略決策機構?？捎善髽I(yè)主要領導擔任負責人，主營業(yè)務等相關部門負責人為成員，成立人力資源開發(fā)委員會，是企業(yè)權威人力資源決策機構，負責規(guī)劃企業(yè)人力資源中長期發(fā)展戰(zhàn)略，監(jiān)理企業(yè)人力資源管理協(xié)調機構，整合人力資源管理職能。人力資源部門職能轉向人力資源開發(fā)，轉變?yōu)閰⑴c企業(yè)人力資源戰(zhàn)略政策的制定，為直線部門人力資源管理提供服務等。通過員工教育培訓為提高勞動生產力奠定基礎。

 

3.制度創(chuàng)新

 

國企傳統(tǒng)績效考核為非參與性評價制度，員工目標模塊，考核難以涵蓋團隊業(yè)績，德、能、勤績考核指標為定性化指標，往往偏差較大。創(chuàng)新績效考核機制要以可量化觀察測量的客觀指標為主，建立有針對性的考核機制。市級供電企業(yè)各項經營管理指標如資產經營，精神文明建設等，大多由省公司以經濟責任考核形式確定，供電企業(yè)應通過選擇KPI等考核方法，將目標分解，確立部門及員工績效目標，合理確定指標考核權重。

 

要打破供電企業(yè)傳統(tǒng)人事薪酬管理制度，建立符合企業(yè)制度要求的薪酬體系。首先貫徹按勞分配為主和效率優(yōu)先的原則，深化企業(yè)內部分配制度改革，實行年度全員績效考核，建立有利于吸引激勵人才的薪酬制度，薪酬分配向優(yōu)秀人才傾斜，加大崗位績效在工資分配中的比重；其次根據知識經濟點，以人力資源價值鏈理論為指導，探索適應的薪酬激勵模式。如根據職業(yè)風險，探索實施按勞分配相結合的年薪制，對經營管理者進行有效的激勵，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的作用，鼓勵員工對企業(yè)進行參股，推動企業(yè)股份制改造，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

 

參考文獻

 

[1]馬超穎.供電公司人力資源管理現(xiàn)狀及其改善措施[J].企業(yè)改革與管理，2019（19）：80-81.

 

[2]陳文菲.供電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展研究[J].人力資源，2019（12）：111.

篇6

述職報告應認真總結出限定時期的工作特點，抓精華，找典型，以這段時期工作中突出而富有典型意義的事件來反映一般，抓住主要矛盾，寫出這一段工作的特色，才會確實具有指導意義。下面就讓小編帶你去看看公司行政經理個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

公司行政經理述職報告1尊敬的領導：

今年年初，因工作需要，我由____科技公司調到____物流公司辦公室工作，任辦公室主辦兼____科技公司行政主管?，F(xiàn)對今年行政工作述職如下。

一、思想建設情況

一年來，在公司經理班子及辦公室主任的領導下，樹立為各部門服好務的思想，扎實做好各項工作。

1、帶頭執(zhí)行規(guī)章制度。

辦公室的職責之一是監(jiān)督各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況，因此，我首先要求從自己做起，將公司的各項規(guī)章制度作為自己的行為準則，做執(zhí)行制度的帶頭人，同時監(jiān)督制度的執(zhí)行情況，也為自己開展工作打下良好基礎。

2、采取各種形式，加強自身建設。

當今時代是經濟的時代，是終身學習的時代，我堅信，只有堅持不斷的學習才能使人進步和提高，只有養(yǎng)成學習的好習慣，用理論知識作支撐，才能干好所有工作。提高學習的自覺性。我利用工作閑暇之時，從書本上、網絡上不斷充實和完善自己的知識面，學習有關行政辦公、人力資源管理等方面的知識。我還進一步增強了自己的責任感和使命感，使自己在日常的工作中目標更明確，服務更周到，履責更到位。

二、主要工作情況

辦公室是一個特殊的部門，是一個承上啟下、溝通內外、協(xié)調左右的重要樞紐部門，是推動各項工作朝著既定目標前進的中心。辦公室的工作事無巨細又千頭萬緒，需要十分的用心。作為一名辦公室工作人員，我要求自己做到五勤，當好四員。即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，為領導和同事們當好參謀員、信息員、服務員和宣傳員。

1、公文管理工作：此項工作是辦公室日常工作的重要組成部分，也是實現(xiàn)管理職能的重要手段之一。

我們按照集團公司關于公文的行文要求，及時準確地起草各種形式的公文，同時做好各項文件的收發(fā)傳遞工作，做到了準確及時地上情下傳和下情上達，及時有效地把集團公司及市局的各項精神和方針轉發(fā)到各部門，達到了統(tǒng)一管理和調度的目的。

2、檔案資料管理：我們將物流、運輸公司多年來分類無序的檔案資料分類標識，細致地歸檔裝訂，提高了檔案服務質量，使檔案資料充分發(fā)揮了它無可替代的憑證作用。

如今，物流及運輸公司的檔案資料管理已步入正軌。

3、辦公用品管理：調到____物流公司之初，我主要負責辦公用品及福利用品、業(yè)務接待用煙酒的采購、保管和領用發(fā)放。

在采購時，我仔細比對不同的商家價格，擇優(yōu)(質量)擇廉(價格)進行采購，為公司節(jié)省費用。在領用發(fā)放時，既要創(chuàng)造條件盡量給人以方便，又要本著“厲行節(jié)約，反對浪費”的精神，避免虛報冒領。對煙、酒等價格較昂貴的業(yè)務接待用品，嚴把領用登記關，嚴格執(zhí)行經理一支筆審批制度，為公司的業(yè)務工作當好后勤管家。

4、會務服務工作：辦公室肩負物流、運輸、科技三個公司的會議安排和服務工作。

我配合各部門較好地完成了各個大小會議的統(tǒng)籌安排、協(xié)調服務等。在參與會務服務時，我盡量做到有計劃、有步驟、實際、高效，且遇到突況做到隨機應變、融會貫通，使服務工作周到，讓領導及同事們滿意，并在會后及時形成工作簡報，將信息及時傳遞給集團公司。

5、各方面協(xié)調工作：作為辦公室行政主管，帶領全體辦公室同仁充分發(fā)揮了集體合作精神，在保證領導指示、本部門工作完成情況良好的同時，積極協(xié)助公司其他部門搞好工作，發(fā)揚團結力量大、兄弟情誼深的作風，充分發(fā)揮集體效應。

三、工作中的不足之處

這一年雖然我也取得了一些成績，但在成績背后總有疏忽之處，離公司“高標準、嚴要求”還存在著很大的差距，工作上還不夠細致，尤其在工作頭緒較多時，容易對自己放松要求、產生麻痹大意、疏忽輕心的思想，且遇到困難容易產生畏難情緒，工作質量及工作效率因此受到很大程度的影響。整天忙于事務性的工作，還需擠出更多的時間加強學習。個人文化修養(yǎng)還需通過進一步的學習來加強，公文寫作、文字方面的功夫還有待進一步提高。

工作創(chuàng)新精神欠佳，工作思路還不夠寬，相互協(xié)調、統(tǒng)籌兼顧的工作也做得不夠完美。在工作中容易突顯個人性格缺點，與人交流說話太秉性、直率，不注意工作方法，不懂得含蓄、委婉的表達意見與建議，在個人修養(yǎng)方面還需要很大程度的提高。以上這些工作中的不足，我將在今后的工作中認真加以克服。

今后我將加強自身素質建設。利用工作閑暇時間積極學習與本職工作相關的各種知識，加強行業(yè)知識、工作流程的學習，在擬寫公文方面下功夫，提高文字寫作的準確性、合理性。

此致

敬禮!

述職人：______

2020年__月__日

公司行政經理述職報告2尊敬的領導：

今年以來，在集團公司的正確領導及總經理的大力支持和指導下，行政部緊緊圍繞管理、服務、學習、招聘等工作重點，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務作出了積極貢獻。現(xiàn)將今年的工作情況匯報如下：

一、加強基礎管理，創(chuàng)造良好工作環(huán)境

為領導和員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是行政部重要工作內容之一。行政部結合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協(xié)調與溝通，使行政部基礎管理工作基本實現(xiàn)了規(guī)范化，為公司各項工作的開展創(chuàng)造了良好條件。

做到了員工人事檔案、培訓檔案、合同檔案、公章管理等工作的清晰明確，嚴格規(guī)范;做到了收、發(fā)文件的準確及時，并對領導批示的公到了及時處理，不拖拉;做到了辦公耗材管控及辦公設備維護、保養(yǎng)、日常行政業(yè)務結算和報銷等工作的正常有序。組織了員工健康體檢等，行政部在接待、人事管理、優(yōu)化辦公環(huán)境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責，為公司樹立了良好形象，起到了帶頭作用。

二、加強服務，樹立良好風氣

1、變被動為主動。

對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的食堂、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養(yǎng)等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清。在協(xié)助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情。

2、在創(chuàng)新與工作作風上有所突破。

在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創(chuàng)新，適應公司發(fā)展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神。

三、加強學習，提高理論水平

行政?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽幣弒負芮康墓ぷ髂芰捅3中姓扛咝г俗?，就眳Q胛惺德男瀉米隕碇霸鵂笆薄俺淶紜保齙講歡喜鉤涓鞣矯嫻鬧逗蛻釗胱暄行姓懇滴裰丁N遺憂孔隕硌埃險嫜傲斯疽滴窳鞒獺⒓胖貧鵲紉滴衲諶藎憂啃姓嘍膠凸芾硨皇道礪芻　?/p>四、認真履行職責

1、狠抓員工禮儀行為規(guī)范、辦公環(huán)境辦公秩序的監(jiān)察工作。

嚴格按照公司要求，在公司員工行為規(guī)范和辦公環(huán)境等員工自律方面加大了監(jiān)督檢查力度，做了一些切實可行的要求和規(guī)定，營造了良好的辦公環(huán)境和秩序。

2、培訓工作：為了能切實提高員工素質，以更好地適應市場競爭，我極配合公司把優(yōu)化人員結構和提高員工素質與企業(yè)發(fā)展目標緊密結合。

通過新進員工的培訓，初步制定了“全員培訓計劃”并準備把培訓工作的規(guī)劃納入部門整體的工作計劃之中，大力加強對員工政治理論和專業(yè)技能等方面的培訓。

3、人力資源管理工作：根據各部門和總經理的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下，協(xié)助部門完成人員招聘工作。

完成公司人事檔案信息的建立完善、人事管理等工作;并按時完成員工月考勤記錄、月工資報表的造表及上報工作。

五、存在的不足

在總經理的重視和指導下，得到了各部門的大力協(xié)助下，行政部取得了一定的成績，但仍存在著很多不足之處，由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我主觀上都希望能完成得最好，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發(fā)揮不夠。抓制度落實不夠，由于公司事務繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的制度落實不力現(xiàn)象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。

在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻!

此致

敬禮!

述職人：______

2020年__月__日

公司行政經理述職報告3尊敬的領導：

當新年的腳步悄然而至，我們今年的工作也宣告落幕了。為汲取經驗教訓，以便揚長避短，力求公司在新的一年里更快、更強、更好的發(fā)展!根據公司現(xiàn)有情況，對今年行政部工作述職如下：

一、人員招聘

今年共入職____人，離職____人。參加網上招聘__次，并與部分職高學校取得了聯(lián)系。車間技術人員流動性強，售后服務部的缺乏資深人才，往往要經過一個很長的周期才能成長起來，且穩(wěn)定性不高，流失量大。后通過團隊調整和網上招聘，更新了一些員工，現(xiàn)整體狀況比較穩(wěn)定。年后，正是人才流通量最大的時候，也是____分公司和我們都需充實人員的時候，利用網絡、人才市場設點及員工轉介紹等手段，大量招聘銷售、技術類人員，以滿足人才儲備的需求。

二、員工培訓

今年舉辦了__次企業(yè)管理制度培訓，__次安全生產的培訓，__次新員工培訓等，通過考試成績來看效果較理想。建議利用各種機會讓公司全體員工經常聚一聚、溝通談心，或許比理論的培訓更能增加員工的向心力及融洽度，但必須選擇好主題。

針對今年售后滿意度得分一值偏低，這時應該多做些售后服務部門的接待人員禮儀舉止培訓、接待過程禮貌用語培訓、接聽及回訪電話禮儀及規(guī)范用語培訓，以增強他們的服務意識及業(yè)務水平，作為人事行政部負責人，我沒有及時開展團隊精神培訓及相關禮儀服務規(guī)范培訓，這是我應該檢討的，力爭在明年通過大家的努力配合售后前臺把工作做精做細，嚴格按操作規(guī)范流程執(zhí)行，把我們的弱分項變?yōu)槲覀兊膹姺猪棥?/p>

三、人事考核方面

今年評出優(yōu)秀員工__名、銷售能手__名、技術能手__名、服務標兵__名、優(yōu)秀經理/主管__名，共計__人已上報集團公司，但對中層管理人員的考核《管理人員民意測評表》并未實施，建議年終進行不記名民意測評。

四、制度方面

擬制了新的企業(yè)管理制度、員工手冊，新制度較公司成立初期時細化明確補充了很多內容，推行表單管理。但由于本人工作不到位，導致執(zhí)行力度不夠，在監(jiān)管過程中存在這樣或那樣的問題?！皥?zhí)行力”是人事行政部工作的重中之重，因為規(guī)章制度是公司管理的一個核心，年后需要各部門經理、主管的支持與配合，共同加強“5S管理”保障公司規(guī)章制度體系充分發(fā)揮作用，促進公司全方位發(fā)展。

五、采購方面

原外用的辦公設備及耗材也經過市場考察，重新?lián)Q了供應方，降低了維修保養(yǎng)費用。但部分物品(如原客戶服務部多功能打印一體機、售后前臺打印機)超負荷使用年限較高，損壞頻率較大，同時也增加了辦公成本。根據公司發(fā)展及工作需要，客戶服務部需重新購置復印機一臺，現(xiàn)已上報明年請購計劃。

當然，人事行政部的工作絕不止以上所提到的幾點，它還有部分比較細微的地方，比如員工檔案管理、社會保險辦理、上傳下達、來人來訪接待、公務用車管理、戶外車展巡展促銷活動籌備、配合各部門工作協(xié)調、后勤服務保障以及文書工作等，工作中不足之處，懇請公司領導指導批評，明年我們將更加努力，不斷提高自己的業(yè)務水平和綜合能力，為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

此致

敬禮!

述職人：______

2020年__月__日

公司行政經理述職報告4尊敬的各位經理，各位同仁：

下午好!

20____年以來，在集團公司的正確領導及徐總經理的大力支持和指導下，行政部緊緊圍繞管理、服務、學習、招聘等工作重點，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調各方的中心樞紐作用，為公司__完成年度各項目標任務作出了積極貢獻。現(xiàn)將我在20____年的工作情況匯報如下：

一、加強基礎管理，創(chuàng)造良好工作環(huán)境

為領導和員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是行政部重要工作內容之一。兩個月來，行政部結合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協(xié)調與溝通，使行政部基礎管理工作基本實現(xiàn)了規(guī)范化，為公司各項工作的開展創(chuàng)造了良好條件。

如：做到了員工人事檔案、培訓檔案、合同檔案、公章管理等工作的清晰明確，嚴格規(guī)范;做到了收、發(fā)文件的準確及時，并對領導批示的公到了及時處理，不拖拉;做到了辦公耗材管控及辦公設備維護、保養(yǎng)、日常行政業(yè)務結算和報銷等工作的正常有序。

組織了員工健康體檢等，行政部在接待、人事管理、優(yōu)化辦公環(huán)境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責，為公司樹立了良好形象，起到了帶頭作用。

二、加強服務，樹立良好風氣

行政部工作在服務工作方面做到了以下兩點：

1、變被動為主動。

對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的食堂、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養(yǎng)等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清。在協(xié)助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情。

2、在創(chuàng)新與工作作風上有所突破。

在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創(chuàng)新，適應公司發(fā)展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神。

三、加強學習，提高理論水平

“充電”，做到不斷補充各方面的知識和深入鉆研行政部業(yè)務知識。我努力加強自身學習，認真學習了公司業(yè)務流程、集團制度等業(yè)務內容，為加強行政監(jiān)督和管理夯實理論基礎。

四、認真履行職責

1.狠抓員工禮儀行為規(guī)范、辦公環(huán)境辦公秩序的監(jiān)察工作。

嚴格按照公司要求，在公司員工行為規(guī)范和辦公環(huán)境等員工自律方面加大了監(jiān)督檢查力度，做了一些切實可行的要求和規(guī)定，營造了良好的辦公環(huán)境和秩序。

2.培訓工作：為了能切實提高員工素質，以更好地適應市場競爭，我極配合公司把優(yōu)化人員結構和提高員工素質與企業(yè)發(fā)展目標緊密結合。

通過新進員工的培訓，初步制定了“全員培訓計劃”并準備把培訓工作的規(guī)劃納入部門整體的工作計劃之中，大力加強對員工政治理論和專業(yè)技能等方面的培訓。

3.人力資源管理工作：根據各部門和總經理的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下，協(xié)助部門完成人員招聘工作。

完成公司人事檔案信息的建立完善、人事管理等工作;并按時完成員工月考勤記錄、月工資報表的造表及上報工作。

五、存在的不足

兩個月來，在總經理的重視和指導下，得到了各部門的大力協(xié)助下，行政部取得了一定的成績，但仍存在著很多不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我主觀上都希望能完成得，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。

二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發(fā)揮不夠。

三是抓制度落實不夠，由于公司事務繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的制度落實不力現(xiàn)象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。

六、行政部20____年工作綱要

20____年即將到來。在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻!

下面根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政部計劃從下幾個方面開展20____年度的工作：

1、努力提高行政辦公室人員的綜合素質，加強理論學習、業(yè)務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據;

3、作好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置;

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

5、在工作計劃中，每月都突出-個“重點”工作。

做到工作有重點有創(chuàng)新，改變行政部工作等待領導來安排的習慣。

以上是本人在20____年度任職公司行政部經理的述職報告，敬請各位領導批評指正。

我的述職完畢，謝謝大家。

公司行政經理述職報告5尊敬的公司領導：

我于20____年10月就任公司行政部經理以來，由于本人有行政工作經驗及地產行政人事管理經驗，能很快介入到實際工作中。

兩個月來，在董事長及總經理的幫助下工作得以順利開展，工作中有成績也有不足，下面我從兩大方面進行述職，請公司領導給予幫助和指正。

對于一個新成立公司而言，行政部是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。要各部門配合共同做好的工作較多，因此需要公司領導予以重視和支持。觀念轉變與否，各部門配合程度如何，都是行政部工作成效的關鍵，需要公司領導及部門予以大力協(xié)助。

第一部分年度工作總結

行政管理工作

1、公司規(guī)章制度及文字材料的擬定

根據公司組織機構，草擬和制定相關制度并下發(fā)遵照執(zhí)行。有人把制度比喻成游戲規(guī)則，我更覺得制度像是尚方寶劍。有了規(guī)章是讓大家有章可循、有法可依。因此根據公司實際情況制定了《薪資制度》、《資產管理制度》、《檔案管理制度》、《會議制度》、《辦公用品管理制度》、《印章管理制度》、《建筑工程檔案管理制度》、《員工離職審批流程》、《企業(yè)文化用語》、《詢價制度》、《車輛管理制度》等等。

2、加強溝通，做好上傳下達、內外協(xié)調

搞好各部門間相互配合、綜合協(xié)調工作是我工作的重點。在與上級溝通中充分領悟上級領導的意思，做好上、下聯(lián)絡溝通工作，及時向領導反映情況、反饋信息;搞好各部門間相互配合、綜合協(xié)調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

把握方向、分析觀察，有效傳達到各部門;在與各部門溝通中嚴格貫徹執(zhí)行上級決定，并收集整理各部門信息意見，做到及時反饋與完善。同時本著“真誠、謙虛”的原則，與合作單位部門和外界政府機關做好溝通協(xié)調工作。

3、固定資產、辦公用品管理

行政主管就相當于一個管家。要想把所有的費用降到最低，首先要了解太原本地的市場價格。我特地跑去市場多家詢價，貨比三家，在保證商品質量的情況下，最終在低價格的三家中確定。

為使公司對內對外溝通更便捷，對程控電話進行了重新布線安裝、按照公司科室分部情況制作了公司科室標牌，保障公司的正常辦公秩序。

為有效管理公司內固定資產、更好的控制辦公消耗成本，規(guī)范辦公用品的發(fā)放、領用及管理工作，我目前已將公司內固定資產、辦公用品歸類、編號、粘貼標識并責任到人。

同時按照《資產管理制度》每月進行一次資產抽查，年底與財務部門聯(lián)合進行一次清查，共同點、監(jiān)督，并建立電子臺賬與明細帳，做到帳物相符。

4、車輛管理

為加強公司車輛使用管理，合理安排調度車輛，保障正常公務用車，行政部制定了《車輛管理制度》及使用了《車輛派車單》，對車輛使用情況做到了如指掌。辦理了包括公司汽車的證照、年審、保險、日常維護、保養(yǎng)、檢驗、清潔、派車等事項，過程中嚴格按照制度執(zhí)行，做到管理有序。

在接手工作兩個多月以來，對行政管理事務做到統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一管理，積極想辦法降低各種成本費用。當好“管家”是我對自己的要求，為公司開源節(jié)流、創(chuàng)造好的辦公條件是我最終的追求。

人力資源管理工作

1、人員配置與檔案建立

招聘工作是人事管理工作中的一項重要工作，首先是分析公司部門人員合理配置需求。在招聘工作中，挖掘應聘人員的潛能，分析應聘人員、整體特征。在原有一個招聘網站的基礎上，擴大了招聘范圍，加強了招聘力度，并與三晉就業(yè)、智聯(lián)招聘簽訂了招聘合同。

本月22號、23號參加了____人才網舉辦的現(xiàn)場招聘會。截止目前為止，雖然有關崗位人員還沒有到位，但對太原本地專業(yè)人員就業(yè)情況有了一定了解。相關崗位不需要即日上崗的，都做了儲備資料。為公司發(fā)展經營提供了動力支持，適時調整招聘用工管理。

除此之外，每月對公司員工檔案進行整理完善，對新進、離職人員情況登記造冊。做好人力資源儲備及檔案管理工作，提高辦公效率。

2、薪資體系的建立

通過薪酬的導向作用，實現(xiàn)人員合理調配和價值的體現(xiàn)，真正建立起適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的薪酬體系。根據太原本地的薪資水平狀況制訂了本公司的薪資體系，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心人員。

3、組織企業(yè)資質所需的證件

辦理資質需要專業(yè)人員資質證件，積極想辦法，通過自有的人脈關系和員工的努力已基本完成了資料的準備工作。

后勤保障工作

1、辦公環(huán)境秩序維護

對現(xiàn)有的辦公區(qū)域進行衛(wèi)生區(qū)的劃分和檢查;對辦公區(qū)域的用電繳費及使用水票情況進行臺賬管理;對工作時間內員工的工作狀態(tài)進行巡視和檢查;下班后對辦公區(qū)域電源及空調情況進行檢查是否關閉電源。維護辦公環(huán)境的正常秩序。

2、宿舍管理

為使外地員工更踏實和專心的工作，積極為外地員工找房源并置辦相應的家具和設施，為他們在生活上排憂解難，使他們工作之余有回家的感覺。

3、接待工作

熱情接待公司董事會成員及合作單位的到來。安排好董事會成員的吃、住、行，認真聽取董事會成員的意見和建議。堅持勤儉節(jié)約、熱情周到的原則，根據來賓的身份和任務執(zhí)行不同檔次的接待標準，杜絕鋪張浪費。

第二部分20____年工作計劃

行政管理工作

1、制度的推行實施

規(guī)章制度是維持企業(yè)正常運轉、良性發(fā)展的重要保障，是企業(yè)內的“法律”，必須嚴格執(zhí)行。制度完善了，即定目標有了，關鍵就是要做好。在公司領導的悉細心領帶下，在各部門的協(xié)助配合下，我相信我們會建設一支規(guī)范有序的地產鐵軍。

2、檔案文書管理工作

所有檔案都涉及商業(yè)機密，如果檔案工作沒有統(tǒng)一管理和保密意識，不但對于查找歷史數據受到影響，而且會給企業(yè)造成不可估量的損失。

檔案工作的管理對推動工作、提高辦公效率和質量起著重要作用。目前已對公司內現(xiàn)有的文書、檔案、通知、制度做了編號歸類整理。已經制定《建筑工程檔案管理制度》，并按照執(zhí)行。

人事管理工作

1、完善勞動合同簽訂統(tǒng)籌落實社保工作

為了保障職工權益，消除后顧之憂，公司為工作轉正的員工辦理四險一金的繳費。已經與太原市勞動與社會保障局對接，詳細了解了本地四險一金繳費情況。目前一至四月份太原市在計算社平工資所以停辦養(yǎng)老保險的開戶手續(xù)。五月份將對該工作全面展開。

2、完善企業(yè)內訓建設團隊精英

根據企業(yè)特點和發(fā)展狀況“量身定制”相關培訓。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙重發(fā)展。

重視人才，用企業(yè)的發(fā)展凝聚人，用榜樣激勵人，用員工成才教育人。在給員工發(fā)展平臺的同時，注重給提供學習機會。在充實大腦的同時，讓每個員工都能對未來充滿信心，對公司有認同感和歸屬感。

3、建設傳播企業(yè)文化

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)軟性競爭力。構建適合地產企業(yè)的文化，是增強企業(yè)凝聚力、控制力和向心力的基礎保障，是提升公司軟性競爭力的根本措施。不僅要有近期目標，還要有長遠計劃。

下一步要根據公司發(fā)展實際情況，內部規(guī)范行為、外部統(tǒng)一形象，打造一個精干專業(yè)的團隊，從而形成企業(yè)獨特的發(fā)展戰(zhàn)略、價值觀念以及道德規(guī)范。

4、建設績效考評工作

建立完善績效評價標準，形成公平競爭的平臺。績效考核對企業(yè)以及員工都有著重要的作用?？冃Э己酥贫仁鞘蛊髽I(yè)的績效考核功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證?？冃Э己伺c人力資源管理的其他環(huán)節(jié)有著密不可分關系，在人力資源管理中有著重要的作用。

績效考核是員工工作崗位的調配決策重要前提和依據。績效考核的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。

20____年兩個月的工作是忙碌的。行政部工作責任大，但我始終以飽滿的熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，認真履行工作職責、執(zhí)行公司規(guī)章制度，較好地完成了各項工作。當然，行政部在工作中存在的一些不足將在未來工作中改進和糾正。

篇7

[關鍵詞]人事檔案；人力資源；管理中重要性

[中圖分類號]C962 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）38-0059-02

1 人事檔案管理與人力資源管理的關系

人力資源管理就是對與一定物力相結合的人力運用科學的方法進行合理的組織、培訓與調配，使人力、物力能夠保持最佳的比例，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用干部服務的。人力資源管理的基礎是人事檔案提供的信息，人事檔案管理的優(yōu)劣將會對人力資源管理工作的有效性產生直接影響。

2 人事檔案管理對人力資源管理的促進作用

2.1 人事檔案為人力資源開發(fā)提供真實可靠的信息和數據

人事檔案是現(xiàn)代社會人存在的最有力的證明文件，其伴隨著人的一生的成長歷程，可以說，人一生中所發(fā)生的所有重大事件在檔案中都有所記錄，使組織能夠及時地發(fā)現(xiàn)新人，各盡其職，揚長避短，使人才得到充分的利用。

2.2 人事檔案對人力資源開發(fā)有促進作用

（1）利用人事檔案有助于動態(tài)分析員工的人生軌跡，從而預測其發(fā)展?jié)摿?。依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚其長，避其短，司其職，用其智，最大限度地發(fā)揮人才效力。

（2）利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理。

2.3 人事檔案為人力資源提供重要的依據

人事檔案為企事業(yè)單位的一些重大決策提供了必要的依據。如績效考核需要有大量的考核記錄作為依據，人力資源管理部門可以充分利用人事檔案，對員工的業(yè)績、素質、能力等進行綜合分析，做出相應的決策，從而保證企業(yè)決策的科學化、合理化。

2.4 人事檔案可以優(yōu)化人力資源的合理配置

隨著信息化、全球經濟一體化加速和國內法制體系的健全，以知識、信息、服務等為特征的新經濟時代對傳統(tǒng)人事檔案管理實施了合理配置，進而更好地促進企事業(yè)的迅速發(fā)展。人力資源配置是實現(xiàn)人與物相結合，提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。人力資源不是靜止的，它隨著時間的推移、內外環(huán)境的變化，會出現(xiàn)人員流動、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況，人事檔案可以實現(xiàn)人力資源信息的共享，科學預測人力資源的需求，促進人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間的合理流動，使人力資源得到最佳配置。

2.5 人事檔案有助于制定合理的管理規(guī)劃

近年來，學界對人事檔案管理的研究主要集中于人事檔案管理問題與對策、人力資源需求，并且對人力資源的預測更科學、規(guī)范，從而制定出合理的管理規(guī)劃。

2.6 使人力資源的管理水平得到提升

人力資源管理中，人事檔案管理是重中之重，因為人事檔案管理工作中的所有業(yè)務活動的展開都是圍繞人事檔案信息來的，所以人力資源的管理水平相應的也得到應有的重視，相應的管理水平也有所提升。

3 人事檔案管理不善對人力資源管理的阻礙作用

雖然隨著社會的發(fā)展，人事檔案管理較之以前有了很大的進步，然而，人事檔案管理不善的問題仍然存在并阻礙了人力資源管理，其負面作用主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

（1）虛假的檔案材料妨礙了人力資源合理配置檔案的基本特性，有時掩蓋了其真實性，如果沒有了真實性，人事檔案也就失去了利用價值。如今造假學歷、防偽學士學位證及個人簡歷的偽造、虛報年齡事件等層出不窮，導致人事管理混亂重重，出現(xiàn)了許多不必要的麻煩。諸多不對稱的信息對未來人力資源配置的預測造成了重大的影響，并將使企業(yè)失去更多的人才。

（2）人事檔案材料分散，內容簡單雷同，降低了人力資源的效力。如今有些人事檔案材料單一，內容抽象，無法體現(xiàn)個性特色，這種人事檔案對企業(yè)的選人、用人失去了真正意義上的參考價值，以至于影響到員工的選拔和正常晉升等，不僅使員工的積極性受挫，還會導致組織不必要的損失。因此大大降低了人力資源的效力，增加了企事業(yè)的管理成本。

（3）檔案材料管理手段落后，缺少時效性，降低了人力資源管理的效率。隨著信息全球化、經濟、技術不斷更新，人事檔案也在不斷地產生新的管理制度和體系。如果落后的管理制度不予以剔除，那么將阻礙新制度的發(fā)展，降低管理效率。如果不加強制度和技術更新，日新月異的社會，加上人員的流動性巨大，將跟不上人事管理規(guī)劃的腳步，會浪費大量的時間和人力，工作效率低，只能被動地接收信息。

4 完善人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務

人事檔案管理工作是人力資源管理的基礎，提高人事檔案管理水平是維護組織人力資源管理、促進人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

4.1 優(yōu)化人事檔案管理制度，增強人事檔案的動態(tài)性和真實性

人事檔案管理的活動中，應該及時對不適應新形勢、新情況的規(guī)章制度進行改革，從而建立新的、適應新形勢的、更為合理、更為科學的人事檔案管理制度，將人事檔案管理工作法律化和制度化。建立和完善檔案材料的傳遞、登記制度，實現(xiàn)動態(tài)管理和考核，運用現(xiàn)代科技和信息技術，及時對遺漏丟失的材料進行檢索，及時查找補救，確保檔案材料的完整性。

4.2 建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，提高人力資源管理的效率

人事檔案是企業(yè)檔案的一個組成部分，集中納入人力資源處統(tǒng)一管理，業(yè)務工作接受公司黨委領導和上級有關業(yè)務部門的檢查指導。為了使人事檔案能夠真實地全面地反映個人全貌，人事檔案室要經常通過有關部門收集全公司員工的工作調配、干部任免、職稱職務評聘、考察、考核、培訓、獎懲、工資待遇等工作中形成的反映個人德、能、勤、績的文件材料，充實檔案內容。運用現(xiàn)代化信息管理制度，提高人力資源的管理制度尤為重要。

5 提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，市場競爭的日益激烈，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經濟建設的最前沿。

5.1 充實人事檔案的內容

在傳統(tǒng)人事檔案的基礎上應增加一些能夠反映個人綜合能力、素質和由權威部門認定的業(yè)績考核資料以及能夠反映個人性格特征、專業(yè)能力、興趣愛好等個性化的材料。

5.2 增強人事檔案的真實性

真實性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，剔除無效、虛假信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業(yè)人才數據庫。這些數據庫由專人動態(tài)管理，及時更新個人信息。對于企業(yè)較為重要的人員應更為詳盡地收集其個人信息。此外，現(xiàn)代的人事檔案管理工作可以充分借用現(xiàn)代化多媒體手段，以音像資料記錄個人信息，這樣，可以擴展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統(tǒng)，提高整體使用水平。

6 加強人事檔案的時效性

人事檔案應根據時代的變化及現(xiàn)實情況的需要，不斷把新產生的有關個人經歷的材料有選擇地、及時地補充到人事檔案中去，增強人事檔案信息的時效性。加強人事檔案的動態(tài)性管理，定期對原有的人事檔案進行審核鑒定，剔除無保存價值的內容，補充新的內容，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。

7 加強人事檔案的現(xiàn)代化管理

人事檔案工作應擺脫舊有模式，改變手工操作對策，大力引入現(xiàn)代科技手段，實現(xiàn)自動化、網絡化和文檔一體化，變被動接收檔案資料為開發(fā)檔案的潛在價值，主動提供服務。傳統(tǒng)檔案以紙張為介質，占用空間較大，保管環(huán)境要求較高；隨著計算機網絡的普及，應充分利用這一平臺，改變原有工作對策。企業(yè)可以將個人的檔案資料輸入計算機，形成數據化的檔案資料，并在企業(yè)內部局域網上建立平臺，形成資源共享。

8 切實提高檔案管理人員的素質

篇8

[實習目的]

通過理論聯(lián)系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業(yè)設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環(huán)境接軌做準備。

[實習任務]

對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業(yè)設計作準備.

[實習內容]

計算機在人事管理中的應用

隨著社會的發(fā)展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業(yè)。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業(yè)、服務等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現(xiàn)代化管理設備、管理手段、管理方法。

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。

目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，軍轉干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統(tǒng)計工作，大致要經過干部統(tǒng)計調查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段?？茖W的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務。

電子計算機作為數據處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規(guī)劃等。

管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強，生產專業(yè)化分工越來越細，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現(xiàn)代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發(fā)展和四化建設的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。

現(xiàn)代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性?？梢娙耸乾F(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。

管理改革必須配套進行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產和當代科學技術發(fā)展中起到放大和增產的作用?？偠灾耸鹿芾憩F(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發(fā)展。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規(guī)律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態(tài)與動態(tài)相結合，現(xiàn)狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。

人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經濟系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。

所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。

在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設計成綜合的內容。系統(tǒng)工程即用教學方法進行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學的，利用系統(tǒng)工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統(tǒng)內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規(guī)章制度、各業(yè)務環(huán)節(jié)，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學會應用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。

人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認為有如下幾方面：

1.確定人事管理的方針政策

2.確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃

3.編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位

4.制定人事管理的條例辦法;

5.教職員工的業(yè)務培訓;

6.人才選拔、使用、交流(流動);

7.考核、獎懲、任免;

8.工資、福利與保險

9.離休、退休、退職。

作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能?這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業(yè)結構、來取得令人滿意的配合效果等。

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現(xiàn)代化的有關理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。

其次，將學?；騿挝蝗藛T的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。

第三，還用計算機進行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。

使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。

即：(1)對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。

(2)對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。

(3)對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機的應用、發(fā)展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統(tǒng)中的作用有：

(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據;

(2)計算機能夠比人提供更新的人事數據;

(3)計算機能夠比人提供更加準確的人事數據;

(4)計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。

正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計算機人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準確的人事信息，可以促進人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。

當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會

總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應了社會經濟發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現(xiàn)代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國經濟、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進使用計算機的人事管理現(xiàn)代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。

[實習體會]

四年的大學生活,讓我對計算機理論知識有了一定的了解,但實踐出真知,唯有把理論與實踐相結合,才能更好地為社會服務.為期兩周的上機實習,我上網查閱了一些計算應用知識并對畢業(yè)論文所需的資料進行了粗淺的了解,為接下來的六周畢業(yè)設計作準備,提高了我的動手能力,同時也讓我了解到了自己的不足,我會繼續(xù)努力,完善自我,為社會主義現(xiàn)代化建設做貢獻.對于學校的精心安排和指導老師的用心輔導非常感謝.

初踏社會，心情激動、緊張、難過。激動的是我終于可以長大了，可以開始我真正的人生,緊張的是不知自己是否能適應這個社會，戰(zhàn)勝這新環(huán)境,難過的是從此我就要告別那純真的學生時代了，心里矛盾腦子里翻天覆地。

我現(xiàn)在的工作是為公司擔任網絡管理職務。剛進來公司的時候

經理就和我聊了很多，問我網絡方面會不會，組裝和維護計算機有過嗎?我當時真是出了一把冷汗，不過還好平日在學校都有這方面的動手，自己的電腦被我也折騰過一段時間，還是游刃有余的回答了經理的“逼問”。到現(xiàn)在我工作有兩個月了，還記得實習開始的那一天，我是在無聊中度過的，整日無所事事，幾乎在辦公桌前一坐就是一天，空閑得讓我要打瞌睡了，真希望可以有人叫我?guī)兔ψ鳇c事情啊!現(xiàn)在可不是這樣了，五月一日勞動節(jié)是我們搬遷新公司的日子，所有的東西都是新的，我進公司的那天起我就知道，我最大挑戰(zhàn)的時刻才剛剛開始，五一全公司員工都有四天假期，我可是天天在加班的哦，因為我就是要趁著假期把新公司的網絡弄好——組建局域網。這其實就是我的工作。我當然全力以赴，盡心盡力做到最好。而且時間很緊，對于剛剛出來工作的我覺得壓力挺大的，經理還給了我好幾點要求，要所建的局域網能夠做到：

1.網絡類型為：服務器/工作站型;

2.各工作站之間可以互相訪問，共享某些目錄，就是所謂的資源共享;

3.服務器同時作為郵件服務器，可以在收發(fā)互聯(lián)網的同時使得公司內部員工可以局域網內部自由收

發(fā)郵件，統(tǒng)一內部郵箱地址如：xxx@photar.com.而且這個郵箱可以用outlook 等郵件軟件自由收發(fā)。

4.電腦收發(fā)傳真。

5.公司最終實現(xiàn)一個無紙辦公化的辦公場所。

我大學三年里老師好象沒教我這上面幾點.但這沒關系的，我有信心，我相信自己的能力，不懂就多動手多請教應該很快領悟過來的!勞動節(jié)第一天我就開始動手實干了。布線、接水晶頭、裝機、搞網絡和調試;其實除了我，還有一個比較有經驗的師傅一起做的，我一邊做還可以一邊學，他也會在一邊指導，很快我對一些一直沒接觸過的事物了解過來!就這么一搞假期一下子就過去了，每天都是早上忙到晚上，很累，從未那么累!

新的辦公樓正式開工了，到最后并沒有按時間完成任務，但也不妨礙同事們辦公!還好沒有被罵。那時的局域網算是勉強通過，那位師傅也就離開了，因為他并不是我們公司的員工，只是一起協(xié)助把公司網絡弄好。以后的事情都要我一個人去解決了，處理公司的電腦，打印機的故障，不知道是否能夠順利解決，而當真正將故障排除后，心里頭有種說不出的高興，我知道我的能力十分有限，但我始終沒怕過，讓我自己去摸索自己去解決，就算遇到實在不行的話，我會求助同學和朋友，給我做技術支持。我不怕問題的到來，因為問題總是可以得到解決的!通過這樣我學習了許多，成長了不少。

每天的工作的確很累,拖著疲憊的身子回宿舍，但是后面也漸漸就習慣了。不斷有新的知識學到，心里有一種充實感。經理除了讓我維護網絡和計算機之外，我還要維護公司一百多部電話(硬件故障維護與電話軟件系統(tǒng)控制)，以及維護公司的網站。網頁制作可是我大學期間最喜歡的一個科目，現(xiàn)在竟然可以讓我在工作中實踐，我真的很開心。在這兩個月里我真的學到了很多,也鞏固了以往許多知識.現(xiàn)在工作的每一天幾乎都會有大的或小的問題，這樣其實我很開心，我也有信心把現(xiàn)在的工作做好!因為我有我的信念：我不怕問題的到來，因為問題總是可以得到解決的!

篇9

【關鍵詞】工作分析；事業(yè)單位；崗位設置

1.工作分析的內容。

1.1工作分析的概念。

工作分析又叫崗位分析或職務分析，是通過觀察法、訪談法、工作寫實法、問卷調查等方法，或幾種方法結合對崗位工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職者的知識、技能、條件進行系統(tǒng)的研究分析，并加以科學系統(tǒng)的描述和做出規(guī)范化記錄的過程。它包含對工作內容及崗位需求的分析，對崗位部門和組織結構的分析，它是人力資源管理的基礎性工作。工作分析較通俗的解釋是對每一項工作進行整體分析，以便確定工作的6w1h：用誰做（who）、做什么（what）、何時做（when）、在哪里做（where）、如何做（how）、為什么做（why）、為誰做（whom），分析的結果或直接成果是崗位說明書。

1.2工作分析意義及作用。

工作分析在現(xiàn)代人力資源事管理中起到非常重要的作用，人力資源管理的每一項工作，幾乎都要用到工作分析的結果。

1.2.1為單位推行競爭上崗提供了依據。

工作分析的信息中包括：工作的任務有哪些，具備什么樣條件的人才能完成這些工作，這實際上決定了崗位上需要什么樣的人從事此項工作。

1.2.2是培訓計劃提出的基礎。

通過工作分析，確定了職務所需要的技能。把握員工目前能力與職務工作之間的差距，確定培訓工作方案、培訓內容和受訓人員，評估培訓效果等。

1.2.3為考核提供合理的標準和依據。

根據工作分析的結果，可以確定工作具體內容，制定科學合理的績效標準，為考核提供尺度，為晉升提供依據。

1.2.4為不同類型的職務確定合理的薪酬提供依據。

勞動報酬都是同工作本身要求工作者所具備的技能、教育水平、工作的繁簡程度、工作的責任大小，以及為組織做出的貢獻的程度等相聯(lián)系的。在這些前提下通過工作分析，確定每一項職務的重要程度和對組織的價值，確定薪酬水平。

1.2.5確保工作責任落實到人。

工作分析對確保所有必須完成的工作任務都確定無疑地被分配到各個特定職位上去，提高人事匹配的程度，使每個員工充分發(fā)揮自己的潛力具有十分重要的意義。

2.事業(yè)單位崗位設置存在的問題分析

2.1事業(yè)單位崗位設置。

崗位設置是事業(yè)單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，這些工作崗位應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。國家將確定事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，根據事業(yè)單位的功能、規(guī)格、規(guī)模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。事業(yè)單位根據崗位設置的政策規(guī)定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。 事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。根據崗位性質、職責任務和任職條件，對事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。事業(yè)單位崗位設置簡單的說就是將每個崗位對應到相應的崗位等級中。

2.2事業(yè)單位崗位設置存在的問題。

2.2.1政策的原則性和事業(yè)單位情況的復雜性之間存在矛盾。

事業(yè)單位崗位設置管理是一項龐大的系統(tǒng)工程，盡管國家出臺了實施意見，下發(fā)了指導意見，自治區(qū)又制訂了操作細則。但是，崗位設置管理制度還僅僅是構建一個制度框架，可操作性仍舊不大。主要在于事業(yè)單位涉及教育、文化、衛(wèi)生、體育、科技等眾多領域，每個行業(yè)情況又不盡相同，這些規(guī)定突顯出適用性、可操作性、針對性不強的問題，無法囊括所有事業(yè)單位的實際情況，無法解決事業(yè)單位現(xiàn)實存在的一些矛盾。如地勘類事業(yè)單位高層級專業(yè)技術人員結構比例相對偏低與實際工作需要之間的矛盾等。

2.2.2具體崗位設置不科學。

在自治區(qū)的相關實施細則中針對每個類別崗位的設定，按照年限長短確定每一層級的具體級別，難免又回到了以人設崗，按資排輩的老路上，不能充分落實崗位設置的原本目的，也不能調動年輕技術人員的積極性。會造成崗位設置的不合理性，偏離崗位

置的初衷。

2.2.3崗位設置結果沒有說服力，造成新的矛盾產生。

事業(yè)單位職工已經適應了固有的管理模式和方法，崗位設置中如何確定各個崗位在組織中的價值，橫向比較不同崗位的具體層級難度很大。設置不合理，會打破原有的內部平衡，帶來組織內部的不穩(wěn)定因素產生，激發(fā)矛盾，造成內耗。反而破壞事業(yè)單位的現(xiàn)有的穩(wěn)定發(fā)展局面。

崗位設置是把雙刃劍，設置的好，能起到創(chuàng)新管理方法，調動職工積極性，明確崗位職責、轉變管理模式等作用；一旦設置失敗就會給單位造成巨大的損失。因此，很多事業(yè)單位在崗位設置的推進中或多或少都會遇到這樣或那樣的問題，最終只能選擇停頓或者放棄。某地勘類事業(yè)單位自2009年就已經完成了崗位設置方案的初步審批，設定了編制人數，并確定了在此人數下各個崗位所占比重。但是，崗位設置的下一步工作卻遲遲推進不了。

3.科學的利用工作分析開展崗位設置

在事業(yè)單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業(yè)單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發(fā)展起到至關重要的作用。應本著逐步推進、程序規(guī)范、穩(wěn)步實施的原則，結合單位實際情況，按照情況摸底、設定結構比例、研究制訂方案并組織實施方案。

崗位設置的基礎就是做好工作分析，工作分析是事業(yè)單位成功進行崗位設置的關鍵一步。但是，工作分析周期長，工作量大，分析結果易偏差，應用難度大。因此，將工作分析應用到崗位設置的工作中也并非易事，下面提出了幾點建議。

3.1由國家相關部門負責類型事業(yè)單位的工作分析，提出崗位設置方案，推廣到基層。

首先考慮由國家人事部對現(xiàn)有事業(yè)單位類型進行分類，對工作性質、工作內容比較相近的單位分為一類，并將在每一類單位中挑選一個最為典型的單位作為崗位設置的試點單位。其次，請人事部組織工作組深入試點單位，通過工作分析的方法，確定單位崗位個數、具體崗位等，最后編寫崗位職責（崗位說明書），完成崗位設置工作。將此崗位設置方案推廣到全國同類型事業(yè)單位中。這個方法客觀，高效，可以舉一反三，對基層單位指導性強、操作性強。缺點，調查周期長，政策推廣慢，特殊類型單位仍然不適用。

3.2由事業(yè)單位聘請第三方開展工作分析，確定崗位設置方案。

第三方一般為專業(yè)的咨詢管理公司，業(yè)務知識全面，對工作分析工作熟練，經驗豐富。單位內部配合第三方公司做好相應得調查、資料篩選工作即可?？梢酝ㄟ^第三方公司工作分析的過程，了解、掌握現(xiàn)有單位內部崗位狀況，針對單位實際，改進現(xiàn)有崗位情況，結合事業(yè)單位崗位設置工作，推進單位內部管理的徹底變革。此方法針對性強，能夠客觀、準確、全面反映單位的情況。缺點是費用高。

3.3由事業(yè)單位內部開展工作分析，確定崗位設置方案。

3.3.1 工作分析的實施過程。

（1）成立工作分析的小組。工作分析是一項專業(yè)性較強的人力資源管理工作，需要由單位組織人事部門牽頭，聯(lián)合所有處室領導組成。領導小組下設辦公室為組織人事處3-4名多年從事組織人事管理的專家負責具體工作

（2）明確工作分析的目的，設計信息收集方案。明確為了設置崗位，調整工資的目的，確定信息收集為工作日志法和訪談法。

（3）搜集與工作有關的背景信息。搜集組織機構圖、組織工作流程圖、崗位職責等資料。

（4）收集工作分析的信息。通過工作日志和訪談收集崗位的工作內容，崗位對任職者的要求，工作條件，工作環(huán)境等方面的信息，來進行實際的工作分析。這是工作分析中十分重要的準備工作，它的真實程度以及準確性直接關系到工作分析的質量。

（5）整理和分析所得到的工作信息。組織領導小組會議，匯報收集到的所有崗位信息，與各處室領導對收集到的信息進行核對、修改，剔除無效的信息。確認最終的崗位信息。

（6）編寫崗位說明書。在完成工作分析以后，編寫崗位說明書。它對崗位職責、崗位活動、工作條件以及工作的危害程度等信息進行書面描述。崗位說明書是全面反映崗位對從業(yè)人員的品質、特點、技能以及工作背景和經歷等方面要求的書面

文件。

3.3.2確定崗位設置方案。

根據每個崗位的崗位說明書即可確定事業(yè)單位內部的崗位設置方案，實施細則及崗位職責。單位內部開展工作分析可行性高，工作分析專家了解單位內部情況，周期相對較短，缺點是人情重，可能不夠客觀。

為深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、規(guī)范化、制度化，國家開展事業(yè)單位崗位設置工作。自2006年開始此項工作已經過去六個年頭，本文只是筆者根據日常工作中遇到崗位設置的問題，結合人力資源管理的基礎理論，談了談自己的看法，如何能在事業(yè)單位中腳踏實地的開展崗位設置工作，落實崗位職責，完善人事制度管理，每個省市、事業(yè)單位都有自己的經驗和方法，筆者所言未必是佳，這里提出以上觀點，望相互交流學習。

篇10

一、人事檔案的概念

人事檔案是在人事管理活動中的重要書面材料。是由組織、勞資等部門在培養(yǎng)、選拔和使用人員的工作活動中逐漸形成的，記錄個人不同時期、階段的發(fā)展歷程，是珍貴歷史材料，他比較真實的客觀記錄和反映了個人經歷、家庭情況、社會關系以及個人德、能、勤、績等方面的材料。

二、人事檔案管理的社會價值

人事檔案自身的社會屬性決定著它的社會價值。人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色，它是記載人生軌跡的真實材料依據。同時人事檔案工作是組織人事工作的有機組成部分，在組織人事管理體系中占有相當重要的地位。具有法律效用，它具有重要的憑證價值和絕對的參考價值。生活中只要有相關的人事管理活動，就會有相關的人事資料形成，因此就必須開展收集、整理、歸檔、立卷、保管和利用等人事檔案工作，人事檔案存在和利用的社會價值不可估量。

三、我國人事檔案管理中存在的主要問題

（一）人事檔案材料不全

人事檔案短缺，材料內容不完整：如履歷表、年度考核表、學歷、職稱、工資、表彰、處分等材料不全，填寫項目不完整。

（二）管理人員配置不足

人事檔案管理是一項專業(yè)性很強，政治性和機密性超強的工作。人事檔案材料只有專人管理，單獨存放，才能顯示其重要位置。目前為止人事檔案管理大多數已由人事處的工作人員專職負責，屬于非專業(yè)人員管理，且專人專屬，對檔案工作精力投入明顯好于過去，這樣提高了人事檔案管理的水平。

（三）干部職工對人事檔案的認識不足

有的人填寫像履歷表、年度考核表等類似的表格時，有的人敷衍了事不認真：一旦檔案落在個人手中，認為由自己保管更安全，用起來也更方便，不愿意將材料交給檔案管理人員。

（四）各類畢業(yè)生學籍檔案的管理方面的不足

近年來，隨著大本、大專、中專畢業(yè)生就業(yè)體制的改革和人事制度的改革變化，在各類畢業(yè)生學籍檔案的管理方面，有些部門拘泥于傳統(tǒng)管理模式和自身利益的誘因，檔案管理權限還存在著一定程度的矛盾沖突。

四、加強人事檔案工作的主要措施

保持人事檔案工作的高質量，就必須要有科學的管理方法。傳統(tǒng)的管理方法在一定時期有它的科學性，但隨著形勢的發(fā)展和干部工作對人事檔案管理工作要求的變化，就會顯現(xiàn)出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，實現(xiàn)管理的規(guī)范化和信息化：

（一）實現(xiàn)檔案材料收集、歸檔和鑒別的規(guī)范化

人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規(guī)范化將直接影響進檔材料的質量，對收集的檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬于歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不散失、不積壓。

（二）改進檔案的檢查與查閱方法，實行計算機管理，提高檔案管理的信息化

對人事檔案的檢索，無論是采用“四角編碼”法還是“筆形編號”法均是利用姓氏檢索的方法進行，這兩種方法均是有一定科學性，但用記起來費時，用起來繁瑣，工作效率低。為提高效率，可考慮采取以英文字母的順號進行編排，便于記憶，利于查找，提高速度。同時，為了提高檔案管理水平，可以采取計算機管理人事檔案信息，研究建立兩個系統(tǒng)：檢索系統(tǒng)和利用系統(tǒng)。同時，運行人事檔案原件管理系統(tǒng)，使查檔人員利于計算機在不接觸檔案的前提下查閱檔案原件 ，不僅可以提高查閱檔案速度，同時也有利于人事檔案的保密和安全。

（三）加快人事檔案管理工作的科學化、現(xiàn)代化進程

人事檔案管理工作的科學化、現(xiàn)代化既包括管理手段的科學化、現(xiàn)代化，又包括管理理念的現(xiàn)代化、科學化。管理手段的科學化、現(xiàn)代化，最終是要在企業(yè)中建立一個以企業(yè)員工人事檔案信息為基礎的員工信息系統(tǒng)。而這個系統(tǒng)的初步要求則是建立人機結合的技術性管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案的計算機管理。

（四）利用現(xiàn)代化管理手段

人事檔案管理也要與時俱進，不斷學習掌握現(xiàn)代檔案管理理論與新技術的運用，開拓新手段，加大投入，對人事檔案實行動態(tài)化管理和維護，開發(fā)研制人事檔案管理軟件，建立數字檔案和多媒體檔案，并實行聯(lián)網，通過現(xiàn)代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統(tǒng)。

五、人事檔案管理問題的創(chuàng)新思路

（一）加強宣傳、教育是做好檔案工作的重要基礎工作

只有通過廣泛宣傳活動，才能形成檔案工作的社會共識，才能從根本上體現(xiàn)檔案的價值。開展各種形式的檔案法律法規(guī)宣傳和教育，使檔案工作與群眾的日常生活密切地結合起來，促使群眾形成良好的檔案意識，為各項工作政策的貫徹執(zhí)行打好堅實的社會基礎。與此同時，檔案管理人員應樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，立志為檔案工作貢獻出自己的才華。加強檔案管理人員業(yè)務知識培訓，使檔案管理人員認識到檔案的重要性，檔案管理的重要性。加強檔案管理基礎業(yè)務培訓，努力培養(yǎng)檔案管理人才。檔案管理工作專業(yè)性很強，要求檔案人員既要有高度的責任感，又要具有一定的檔案管理專業(yè)水平，尤其是運用現(xiàn)代化科技手段和先進的管理方法管理檔案的基本技能。

（二）建立健全科學合理的人事檔案管理制度

在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況、新任務的規(guī)章制度，必須要進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在檔案的收集上要及時、完整；在檔案的鑒別上必須遵循“取之有據，舍之有理”；檔案的整理歸檔要嚴謹、科學；檔案的借閱應根據具體情況具體分析，對人力資源管理部門及其他部門應有所區(qū)別，注意檔案安全；檔案的更新應及時、準確、完整，尤其應注意對檔案的新內容進行及時、主動的補充收集。