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關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體組織戰(zhàn)略的核心組成部分之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)，是企業(yè)在對(duì)其所處的環(huán)境、條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預(yù)測(cè)、決策和安排，與企業(yè)戰(zhàn)略本身以及構(gòu)成企業(yè)整體戰(zhàn)略的人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造、財(cái)務(wù)管理有著非常重要的關(guān)系，對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。通俗的說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)的人員需求及如何實(shí)現(xiàn)這種需求所作出的計(jì)劃。

二、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的融合

1.企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

美國(guó)著名的人力資源專(zhuān)家詹姆斯?W?沃克認(rèn)為，20世紀(jì)90年代的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)開(kāi)始與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，有如下的幾種趨勢(shì)：

（1）企業(yè)正在使其人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更加適合于企業(yè)的精簡(jiǎn)且較短期的人力資源戰(zhàn)略。

（2）企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更加注意企業(yè)環(huán)境的分析，以確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性。

（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更加注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限制人力資源規(guī)劃的范圍。

（4）業(yè)更加重視將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案，以便對(duì)其效果進(jìn)行測(cè)量。

由此看出，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一定要適應(yīng)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理的目標(biāo)既要與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，又要與企業(yè)的短期目標(biāo)相一致。

2.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系

3.企業(yè)人力資源規(guī)劃的步驟

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定工作很重要，尤其是對(duì)于中大型企業(yè)。管理者所要控制的系統(tǒng)大，只憑個(gè)人感覺(jué)或獨(dú)立判斷很難準(zhǔn)確把握企業(yè)的真實(shí)狀況，因此，要高度重視企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作，重視這項(xiàng)工作的系統(tǒng)性、全局性、預(yù)測(cè)性與計(jì)劃性。企業(yè)戰(zhàn)略制定的和人力資源戰(zhàn)略的制定程序一樣，包括內(nèi)外部環(huán)境分析、人力資源戰(zhàn)略的制定、人力資源戰(zhàn)略實(shí)施、人力資源戰(zhàn)略評(píng)估與控制等四個(gè)步驟。

（1）人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析。人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析包括外部環(huán)境分析和內(nèi)部環(huán)境條件分析。外部環(huán)境分析通常采取PEST分析法（PEST為一種企業(yè)所處宏觀環(huán)境分析模型，所謂PEST即政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技）進(jìn)行分析。內(nèi)部環(huán)境分析主要包括：企業(yè)內(nèi)部的資源企業(yè)所處的生命周期、發(fā)展階段、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織文化，以及企業(yè)員工的現(xiàn)狀和他們對(duì)企業(yè)的期望。

（2）人力資源戰(zhàn)略的制定與選擇。人力資源戰(zhàn)略的制定首先采取SWOT分析法，再用PEST分析法對(duì)企業(yè)外部的人力資源環(huán)境進(jìn)行分析。

（3）資源戰(zhàn)略的實(shí)施。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充規(guī)劃、分配規(guī)劃、提升規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、退休規(guī)劃?？墒侨粝胧怪贫ǖ囊?guī)劃真正實(shí)施，就要使戰(zhàn)略規(guī)劃制度化，通過(guò)制度保證戰(zhàn)略的實(shí)施，使其切實(shí)落到實(shí)處。

（4）人力資源戰(zhàn)略的評(píng)估與控制。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的基本目的是保證企業(yè)最初制定的人力資源規(guī)劃及其具體實(shí)施過(guò)程動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)地相互適應(yīng)。所以，為保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，就必須對(duì)整個(gè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制，必須出臺(tái)一套科學(xué)的評(píng)價(jià)與控制系統(tǒng)和機(jī)制，利用評(píng)估結(jié)果對(duì)最初的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行適時(shí)調(diào)整?？傊挥胁粩嗟卣{(diào)整和評(píng)估才能確保戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義

當(dāng)今世界，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃越來(lái)越受到企業(yè)家們的關(guān)注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)問(wèn)題。首要原因是世界經(jīng)濟(jì)的全球化以及變幻莫測(cè)的外部環(huán)境給企業(yè)帶來(lái)了巨大的壓力和挑戰(zhàn)，企業(yè)不得不以全新的視角來(lái)審視世界。其次是企業(yè)在今的發(fā)展中若想把握事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作，就需要明確地指出戰(zhàn)略的重點(diǎn)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：

（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于企業(yè)適應(yīng)變化的環(huán)境，基于企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境的變化而進(jìn)行的人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面的調(diào)整。

（2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于企業(yè)應(yīng)對(duì)職位空缺的問(wèn)題，使企業(yè)明確在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)。

（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于合理調(diào)控人力資源流動(dòng)率，從而達(dá)到勞動(dòng)力水平的相對(duì)穩(wěn)定。

（4）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性，幫助企業(yè)更好的應(yīng)對(duì)變化。

總之，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的意義。要管理好企業(yè)的人力資源，就必須制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并且要按照科學(xué)的程序制定和實(shí)施，最終將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容變成真實(shí)的行動(dòng)，從而不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】公司；經(jīng)營(yíng)管理；模式；相關(guān)問(wèn)題

一、公司經(jīng)營(yíng)管理模式常見(jiàn)問(wèn)題分析

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃方面常見(jiàn)問(wèn)題分析。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展指明道路和方向，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，但是從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的角度講，大多數(shù)企業(yè)仍然存在較多不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，戰(zhàn)略規(guī)劃仍然停留在傳統(tǒng)的“五年規(guī)劃”中甚至更短，且規(guī)劃只注重企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、產(chǎn)品研發(fā)、利潤(rùn)情況等，缺乏完整的戰(zhàn)略藍(lán)圖和戰(zhàn)略支撐體系。第二，戰(zhàn)略規(guī)劃沒(méi)有與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、績(jī)效管理等有機(jī)結(jié)合，形成完整的戰(zhàn)略管理控制及執(zhí)行體系。第三，戰(zhàn)略規(guī)劃仍停留在公司領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)，沒(méi)有與企業(yè)其他管理及執(zhí)行部門(mén)、員工日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有效地聯(lián)系起來(lái)。第四，企業(yè)沒(méi)有按照戰(zhàn)略規(guī)劃合理的配置資源，某些關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有得到保障。

（二）業(yè)務(wù)流程方面常見(jiàn)問(wèn)題分析。企業(yè)在業(yè)務(wù)流程方面存在的問(wèn)題主要從四個(gè)大方向體現(xiàn)：流程結(jié)構(gòu)、流程環(huán)節(jié)、流程節(jié)點(diǎn)及流程管理。而流程結(jié)構(gòu)問(wèn)題主要為：流程的系統(tǒng)性較差，缺乏整體統(tǒng)籌，對(duì)于需要統(tǒng)一規(guī)劃的相關(guān)流程未進(jìn)行整體考慮；流程主體不明確，對(duì)某一流程的負(fù)責(zé)部門(mén)沒(méi)有做明確規(guī)定及對(duì)不可分割的工作卻由兩個(gè)或多個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)，造成雙重管理；流程過(guò)長(zhǎng)，一個(gè)流程中設(shè)計(jì)多個(gè)步驟或子流程，各子流程間存在較為復(fù)雜的依賴(lài)關(guān)系，造成流程運(yùn)轉(zhuǎn)不順暢。流程環(huán)節(jié)問(wèn)題主要為：存在多余的環(huán)節(jié)及環(huán)節(jié)跳躍；缺乏必要的信息反饋；流程環(huán)節(jié)順序不合理及執(zhí)行錯(cuò)位等。流程節(jié)點(diǎn)問(wèn)題主要為：缺乏計(jì)劃性，一些需要根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行的工作而在實(shí)際執(zhí)行時(shí)則變成根據(jù)相關(guān)部門(mén)提出需求進(jìn)行。流程管理問(wèn)題主要為：流程設(shè)計(jì)與公司戰(zhàn)略不匹配；流程控制性較差，各部門(mén)“各掃門(mén)前雪”使得流程運(yùn)行缺乏整體推動(dòng)力。

（三）人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題分析。很多企業(yè)隨著規(guī)模的發(fā)展壯大，開(kāi)始重視人力資源管理，但大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍然停留在表層，缺乏對(duì)人力資源更深的認(rèn)識(shí)及開(kāi)發(fā)能力。目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)的問(wèn)題主要為：缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀以及人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃；缺乏對(duì)部門(mén)職責(zé)的科學(xué)界定及崗位職責(zé)的明確描述；缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制及約束機(jī)制；部分企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中仍然存在重行政職務(wù)輕技術(shù)職務(wù)的現(xiàn)象；缺乏對(duì)培訓(xùn)及績(jī)效考核更深層的研究與執(zhí)行等。

二、公司經(jīng)營(yíng)管理模式變革對(duì)策研究

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃存在問(wèn)題對(duì)策研究。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃除了詳細(xì)制定短期發(fā)展計(jì)劃及“五年期”發(fā)展計(jì)劃外，更應(yīng)該結(jié)合國(guó)際市場(chǎng)的發(fā)展情況及國(guó)家政策傾向制定更長(zhǎng)期的戰(zhàn)略計(jì)劃，并根據(jù)市場(chǎng)情況及國(guó)家政策的更新做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以保障企業(yè)能夠持續(xù)良好地發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃中除了規(guī)劃企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展規(guī)模、產(chǎn)品研發(fā)、利潤(rùn)情況等外，也應(yīng)該詳細(xì)制定人力資源規(guī)劃、資源配置計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及財(cái)務(wù)管理工作、績(jī)效管理工作、支撐體系的工作及調(diào)整措施。另外，企業(yè)在制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，要鼓勵(lì)其他部門(mén)及員工參與，群策群力并結(jié)合員工日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，讓員工與企業(yè)一起并肩作戰(zhàn)發(fā)揮自己的最大潛力，將企業(yè)的戰(zhàn)略有效地執(zhí)行起來(lái)。

（二）業(yè)務(wù)流程中存在問(wèn)題對(duì)策研究。業(yè)務(wù)流程中存在問(wèn)題的主要對(duì)策是業(yè)務(wù)流程再造，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的業(yè)務(wù)流程情況，梳理出現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程圖，根據(jù)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程圖，及實(shí)際的每個(gè)流程的工作情況，改造現(xiàn)有的工作流程，對(duì)流程中存在的多余的煩冗的流程予以精簡(jiǎn)，環(huán)節(jié)跳躍及相關(guān)的流程予以重新整體規(guī)劃及整合，并為每一個(gè)流程明確主體，規(guī)定主要責(zé)任部門(mén)及主要責(zé)任人，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵流程及節(jié)點(diǎn)工作制定信息反饋制度及工作監(jiān)督制度。對(duì)流程管理中存在的問(wèn)題，管理層應(yīng)注重管理策略、管理能力及激勵(lì)約束措施，以保障每一個(gè)工作流程的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）人力資源管理中存在的問(wèn)題對(duì)策研究。人力資源管理工作，除了公司管理層要注重人力資源管理外，人力資源部門(mén)工作人員的管理及執(zhí)行能力也很重要。人力資源管理工作不應(yīng)該僅僅停留在企業(yè)人力資源管理的表層及人力六大模塊的事務(wù)性工作上，更應(yīng)該深入研究人力資源市場(chǎng)的情況及企業(yè)所需員工的心理需求和能力的培養(yǎng)情況等。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)里面存在的崗位職責(zé)界定不清、缺乏完善的激勵(lì)及約束措施等，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定合理的制度及機(jī)制；而對(duì)于某些技術(shù)型公司中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員重行政崗輕技術(shù)崗的現(xiàn)象，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該在公司里樹(shù)立正確的思想及氛圍，并根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小制定合理的薪酬激勵(lì)措施。

參考文獻(xiàn)

[1]王素麗.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào),2013(2):58-59.

[2]歐方久.強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2013(32):52.

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關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略選擇

人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，本質(zhì)是企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的工具。大多數(shù)企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，但對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理的認(rèn)識(shí)普遍還處于剛剛起步階段。近年來(lái)，一方面國(guó)內(nèi)企業(yè)頻頻出現(xiàn)用工緊張，另一方面，大中專(zhuān)畢業(yè)生就業(yè)難，這種用工矛盾，反映出中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間人力資源管理混亂，沒(méi)有戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，不能在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行適宜的人力資源戰(zhàn)略選擇的惡果，也突出了研究的必要性。

1 什么是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)在預(yù)測(cè)和把握環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展所作的整體性、全局性、前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃及措施，它對(duì)其他企業(yè)戰(zhàn)略起到統(tǒng)帥作用，其針對(duì)的問(wèn)題更全面。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，用其它企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，其特征是：

1.1 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略側(cè)重于解決企業(yè)整體性問(wèn)題，解決好整體性問(wèn)題是企業(yè)謀得發(fā)展的重要條件，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略只有時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的整體發(fā)展才能發(fā)揮其作用。

1.2 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重視長(zhǎng)期發(fā)展問(wèn)題，如企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、商譽(yù)、人力資源開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展不但要提前謀劃，而且要提前分析解決。

1.3 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該集中解決企業(yè)內(nèi)部的基本矛盾或攸關(guān)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，這些問(wèn)題、基本矛盾解決不好，那么即使奮斗也不會(huì)收到成效。

1.4 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不是常規(guī)方案，而是創(chuàng)造性思路，統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要靠大智慧，固然要借鑒先進(jìn)理論和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但借鑒的同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造性地發(fā)展這些理論和經(jīng)驗(yàn)。

2 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中發(fā)揮的作用

2.1 科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略，可以為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供智力保障和技術(shù)支持。企業(yè)的成功依賴(lài)于優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，企業(yè)需要優(yōu)秀人才、杰出人才貢獻(xiàn)自己的智能、技術(shù)和創(chuàng)新意識(shí)，需要不斷引進(jìn)有才識(shí)的員工為企業(yè)注入新鮮血液。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，需要企業(yè)上下凝心聚力，共同協(xié)作。企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)方案，都需要各種類(lèi)型的人才去承擔(dān)，去執(zhí)行，去完成，而人力資源戰(zhàn)略就是通過(guò)整合企業(yè)的人力資源，使其更符合企業(yè)發(fā)展的需要。

2.2 優(yōu)化人力資源配置，能夠提高人力資源的利用效率，使人盡其才、才盡其用。當(dāng)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有實(shí)力雄厚的員工隊(duì)伍，誰(shuí)就容易掌握競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)下，區(qū)域之間技術(shù)水平、產(chǎn)品和投資政策逐步同化，資源的共享成為普遍現(xiàn)象，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，就只剩下了人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有人力這種資源，具有不易被模仿性。

2.3 人力資源戰(zhàn)略管理同時(shí)兼?zhèn)鋫鞑テ髽I(yè)文化的任務(wù)。企業(yè)文化以人力資源管理為依托逐步展開(kāi)。企業(yè)文化既是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的核心體現(xiàn)，又是企業(yè)核心價(jià)值觀的精神與行為依據(jù)。文化本身是空洞的，只有其承載在人身上，才能得到更好的體現(xiàn)，所以，人力資源體系也為企業(yè)文化能否成功地發(fā)展和演進(jìn)而發(fā)揮效力。

3 基于不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略選擇

企業(yè)間的戰(zhàn)略目標(biāo)不盡相同，處于不同時(shí)期、不同階段的企業(yè)，有著不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大致可分為穩(wěn)定戰(zhàn)略、緊縮戰(zhàn)略和擴(kuò)張戰(zhàn)略三種。使用不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，不能套用相同的人力資源戰(zhàn)略方案，這正是人力資源具有不可模仿性的原因。

3.1 基于穩(wěn)定戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。處于成熟期的企業(yè)，為了保持現(xiàn)階段的資源配置和經(jīng)營(yíng)狀況，大多采用穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，短期內(nèi)不進(jìn)行跨行業(yè)發(fā)展，不進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張，維持目前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。為了適應(yīng)這種穩(wěn)定戰(zhàn)略，企業(yè)也會(huì)采取相對(duì)穩(wěn)定的人力資源戰(zhàn)略，即其目標(biāo)主要是保持穩(wěn)定的人員配置，盡量減少較大的人員波動(dòng)，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模不發(fā)生大的變化，通常不會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模裁員或新聘現(xiàn)象，員工薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平一般也不會(huì)發(fā)生大的變化。采用這種人力資源戰(zhàn)略，由于企業(yè)沒(méi)有大的人力資源調(diào)整，可以穩(wěn)定軍心，員工不必?fù)?dān)心大規(guī)模的裁員、調(diào)整，也沒(méi)有由此所帶來(lái)的恐慌感，所以員工離職率會(huì)比較低。

但是企業(yè)由于內(nèi)部員工缺乏新鮮血液的刺激，會(huì)過(guò)于求穩(wěn)，趨于安逸，部分員工會(huì)感覺(jué)企業(yè)發(fā)展過(guò)于緩慢，前景有限，而且員工的結(jié)構(gòu)層次長(zhǎng)時(shí)間不發(fā)生變化，員工晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)也有限，這些因素會(huì)導(dǎo)致部分進(jìn)取心強(qiáng)的員工離職率升高。所以，此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略，其主要任務(wù)應(yīng)該是通過(guò)采取措施如何留住公司核心員工，核心員工通過(guò)掌握著企業(yè)產(chǎn)品的核心科技，能為企業(yè)帶來(lái)巨大的效益，是核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。企業(yè)要生存，必須留住這部分人才，人力資源戰(zhàn)略的制定可以從留人的角度考慮，重要崗位的員工，其薪酬待遇要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，普通員工的薪酬水平、福利待遇、工作環(huán)境要與市場(chǎng)平均水平保持一致。

3.2 基于緊縮戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)處于財(cái)務(wù)困難時(shí)期，企業(yè)發(fā)展處于困境時(shí)，通常采用緊縮戰(zhàn)略，即站在長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度減少或撤除戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的成本投入，將重點(diǎn)放在可以快速取得效益的部分，以擺脫困境。處于緊縮戰(zhàn)略期的企業(yè)，應(yīng)該對(duì)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新規(guī)劃，在保證正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的同時(shí)要精簡(jiǎn)人員、機(jī)構(gòu)，控制投資比例，這應(yīng)該是當(dāng)前階段人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)任務(wù)。在這種人力資源戰(zhàn)略任務(wù)下，招聘和培訓(xùn)工作由于受到企業(yè)發(fā)展和辦公經(jīng)費(fèi)的制約而減少，除非必要，由于簡(jiǎn)員增效，企業(yè)也不再需要有日常的招聘工作，同時(shí)為了開(kāi)源節(jié)流，控制成本，許多企業(yè)還會(huì)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，因?yàn)榭刂平?jīng)濟(jì)支出、績(jī)效考核的財(cái)務(wù)指標(biāo)會(huì)放在重要位置。員工的薪酬水平也會(huì)相應(yīng)調(diào)低。

企業(yè)進(jìn)行重組，裁員是人力資源戰(zhàn)略在緊縮過(guò)程中面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題，因?yàn)橐粫r(shí)裁員，勢(shì)必影響士氣，人人自危，那些經(jīng)歷了裁員但是留存下來(lái)的員工被稱(chēng)為“幸存者”，他們親眼見(jiàn)到同事被裁掉，同時(shí)擔(dān)心自己隨時(shí)會(huì)被解雇，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生一系列惡劣影響，例如負(fù)面情緒，意志消沉，消極怠工，效率低下，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降等等。對(duì)這種影響的消除，將是人力資源戰(zhàn)略制定的重點(diǎn)。人力資源部門(mén)需要花大量時(shí)間與這些“幸存者”溝通，消除憂慮，恢復(fù)士氣，提升效能。在實(shí)施緊縮戰(zhàn)略的企業(yè)，一個(gè)良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，必須能實(shí)施好裁員工作，并能在善后過(guò)程中發(fā)揮良好的管理能力，包括平穩(wěn)解聘方案，良好的溝通方式，解聘后的安撫手段，解聘員工的安置等等，當(dāng)然，最重要的是如何解決好保留的員工的人員調(diào)配、新崗位職責(zé)的劃定以及如何提高員工安全感和工作士氣等。

3.3 基于擴(kuò)張戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)處于上升勢(shì)頭，要進(jìn)一步擴(kuò)大規(guī)模，擴(kuò)大、擴(kuò)建或是開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，向其它未涉足的新領(lǐng)域進(jìn)軍時(shí)，采用的是擴(kuò)張戰(zhàn)略，通常企業(yè)通過(guò)內(nèi)部擴(kuò)張與外部擴(kuò)張兩種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張戰(zhàn)略。內(nèi)部擴(kuò)張是指通過(guò)引進(jìn)新產(chǎn)品、開(kāi)設(shè)子公司或銷(xiāo)售渠道等，外部擴(kuò)張包括創(chuàng)辦合資企業(yè)、收購(gòu)、并購(gòu)其他企業(yè)等。

無(wú)論是哪一種方式，企業(yè)都要擴(kuò)充現(xiàn)有的組織規(guī)模，積極推進(jìn)企業(yè)間的兼并與重組，也可以強(qiáng)化自身建設(shè)，拓展?fàn)I業(yè)規(guī)模，這些都要以人力資源戰(zhàn)略調(diào)整為依托。組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)后，應(yīng)基于企業(yè)實(shí)際制定一套合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。如果企業(yè)以并購(gòu)的形式拓展組織結(jié)構(gòu)，就需要通過(guò)裁員等形式調(diào)整并購(gòu)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，盡量在保證人力資源供應(yīng)充足的條件下精簡(jiǎn)人員或機(jī)構(gòu)，從而控制成本開(kāi)支，提高經(jīng)濟(jì)效益。但這種裁員，一般不會(huì)涉及到原有的技術(shù)人員，因?yàn)樗麄冋莆罩诵募夹g(shù)，主要涉及的是一線的操作工人，并購(gòu)企業(yè)的管理層也會(huì)發(fā)生較大變化，原來(lái)的企業(yè)高級(jí)管理層通常會(huì)被總公司管理層的調(diào)派人員所代替，或者共同管理經(jīng)營(yíng)，在這種情況下的人力資源戰(zhàn)略，其重點(diǎn)是人力資源力量的整合，以及如何形成合力，提升經(jīng)營(yíng)水平。如果企業(yè)采用擴(kuò)建、設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的形式實(shí)現(xiàn)資本擴(kuò)張，就應(yīng)該把新進(jìn)成員的能力培訓(xùn)作為人力資源戰(zhàn)略的重要步驟，以確保擴(kuò)建后的組織機(jī)構(gòu)能夠正常運(yùn)作。如果企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張后要尋求可持續(xù)發(fā)展，就要將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)，針對(duì)不同層次的員工開(kāi)展系統(tǒng)性培訓(xùn)，推行有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，使能者多勞，多勞者多得，從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施夯實(shí)人力基礎(chǔ)。

當(dāng)然，面對(duì)具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，還會(huì)有很多因素存在，企業(yè)需要因時(shí)、因地制宜，全方位考慮更多的因素以做出正確的人力資源戰(zhàn)略選擇。但不管企業(yè)采取什么樣的人力資源戰(zhàn)略，其工作重點(diǎn)都是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，做好人力資源的管理與開(kāi)發(fā)工作。

參考文獻(xiàn)：

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[2]趙曙明.中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究[M].南京大學(xué)出版社，2009.

[3]馬麗麗.全球化背景下跨文化人力資源戰(zhàn)略管理研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2009（6）.

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【關(guān)鍵詞】技術(shù)開(kāi)發(fā)型 科研院所 人力資源管理

科技的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有真正擁有了人才，各項(xiàng)事業(yè)才能確保高質(zhì)量地完成，才能推動(dòng)其更好的發(fā)展。技術(shù)開(kāi)發(fā)型科研院所是優(yōu)秀人才的集聚地，因而如何做好人力資源管理和人才培養(yǎng)工作，就成為了這些科研單位所面臨的首要問(wèn)題。做好人力資源管理和人才培養(yǎng)工作，其不僅能促進(jìn)科研院所更好的發(fā)展，而且還能保障各項(xiàng)事業(yè)的完成。因此，技術(shù)開(kāi)發(fā)型科研院所一定要充分掌握當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況，認(rèn)清當(dāng)前科研人力資源的發(fā)展趨勢(shì)和所面臨的問(wèn)題，重視人才培養(yǎng)和人才儲(chǔ)存，切實(shí)做到科學(xué)管理。

一、人力資源管理的概述

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置的過(guò)程。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、使用、調(diào)配、考核、激勵(lì)等一系列手段，最大限度地發(fā)揮員工技能和調(diào)動(dòng)員工積極性，以求能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目。

在西方，人力資源管理主要經(jīng)歷了人事管理、非戰(zhàn)略性物資的人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理三個(gè)重要階段，人力資源管理已經(jīng)非常成熟。而在我國(guó)，人力資源管理的歷史還非常的短，直至市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立后，人力資源管理才真正得到青睞和普及，因此到目前為止，我國(guó)力資源管理還處在人事管理向人力資源管理發(fā)展過(guò)渡階段，這與西方相比還存在著一定的差距。我國(guó)的人力資源管理要想過(guò)渡到第二階段，其不能采用“跳躍式”，而只能按照既定目標(biāo)，分階段、小步驟，循序漸進(jìn)地推進(jìn)。

二、技術(shù)開(kāi)發(fā)型科研院所人力資源管理面臨的困境

在傳統(tǒng)管理模式下，技術(shù)開(kāi)發(fā)型科研院所認(rèn)為研發(fā)和生產(chǎn)是工作的重心，而人力資源管理則沒(méi)被受到重視。然而在現(xiàn)代管理模式中，人力資源管理儼然已經(jīng)成為了科研院所生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，未能對(duì)人力資源管理足夠地重視，這是當(dāng)前技術(shù)開(kāi)發(fā)型科研院所科研院所人力資源管理所面臨的最嚴(yán)重的問(wèn)題，其主要表現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：

1.缺乏科學(xué)的人力資源管理體系，培訓(xùn)流于形式

當(dāng)前絕大部分技術(shù)開(kāi)發(fā)型科研院所對(duì)人力資源管理的重視程度還非常低。大多數(shù)技術(shù)開(kāi)發(fā)型科研院所還缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，因此人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有配備有科學(xué)而完整的人力資源管理體系，例如大多數(shù)技術(shù)開(kāi)發(fā)型科研院所只有在自身人力資源短缺的情況下才組織進(jìn)行員工招聘，只有當(dāng)自身員工知識(shí)技能老化時(shí)才進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，但最后招聘和培訓(xùn)并未能解決實(shí)質(zhì)問(wèn)題，最終導(dǎo)致人才流失，使得付出無(wú)法得到回報(bào)。更值得注意的是，由于人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失，未能就人力資源中的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、調(diào)配、升降、薪酬及福利等各種人力資源管理活動(dòng)制定明確的目標(biāo)，這必然導(dǎo)致人力資源管理的各項(xiàng)工作得不到掌控。

2.績(jī)效考核不科學(xué)，激勵(lì)方式陳舊

績(jī)效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值評(píng)判的過(guò)程，它必須遵循公平、公正、公開(kāi)及全面的原則，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作。當(dāng)前我國(guó)絕大部分技術(shù)開(kāi)發(fā)型科研院所缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，其主要表現(xiàn)在考核內(nèi)容不夠完整、考核方式不夠合理、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)等幾個(gè)方面。

當(dāng)前我國(guó)技術(shù)開(kāi)發(fā)型科研院所還普遍缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致有效的人才激勵(lì)機(jī)制缺乏的原因主要有以下三點(diǎn)：一是激勵(lì)手段非常單一，重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)；二是不科學(xué)的薪酬體制，容易導(dǎo)致貢獻(xiàn)與收入不對(duì)稱(chēng)；三是科技人員自身不能享有科技成果轉(zhuǎn)化的收益權(quán)，因而導(dǎo)致創(chuàng)新欲望普遍不高。

三、完善技術(shù)開(kāi)發(fā)型人力資源管理的對(duì)策

要想合理解決當(dāng)前技術(shù)開(kāi)發(fā)型科研院所人力資源管理所面臨的問(wèn)題，我們必須從以下兩個(gè)方面著手：

1.做好規(guī)劃，完善管理體系和培訓(xùn)體系

養(yǎng)成戰(zhàn)略意識(shí)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?？蒲性核鶓?yīng)該系統(tǒng)地、全面地看待人力資源管理，充分地做好人才儲(chǔ)備和人才培養(yǎng)工作。如科研院所在注重自身創(chuàng)新和發(fā)展的同時(shí)，還應(yīng)該注重對(duì)人才的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備計(jì)劃，完成人才單一型結(jié)構(gòu)向階梯型結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，以滿足不同時(shí)期、不同層次的科研工作的需求。

加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)作為人力資源管理活動(dòng)中的一部分，它有著非常重要的作用，因此科研院所應(yīng)基于自身實(shí)際情況制定和完善好員工培訓(xùn)體系，并認(rèn)真落實(shí)好員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是員工職業(yè)生涯規(guī)劃，它是指科研院所應(yīng)從員工自身興趣需求、自身特點(diǎn)及特長(zhǎng)出發(fā)，協(xié)助員工設(shè)計(jì)自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖。二是具體的培訓(xùn)活動(dòng)，科研院所應(yīng)明確員工培訓(xùn)的目的、內(nèi)容及方式，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的整體素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，以求其能更好地服務(wù)于本科研院所的科研工作。三是建立嚴(yán)格有效的員工培訓(xùn)評(píng)估體系，通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，其不僅能對(duì)培訓(xùn)的過(guò)程進(jìn)行掌控，而且還能保證培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.完善績(jī)效考核與激勵(lì)體系

篇5

商業(yè)銀行戰(zhàn)略規(guī)劃是本行戰(zhàn)略愿景的體現(xiàn)和細(xì)化，是對(duì)將來(lái)的展望。商業(yè)銀行制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃就是為了指導(dǎo)全行業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決策，確定在哪些目標(biāo)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及如何進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)規(guī)劃期間的財(cái)務(wù)指標(biāo)和資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)，提供一種理念，引導(dǎo)決策者運(yùn)用思想、分析和判斷等進(jìn)行決策。戰(zhàn)略規(guī)劃制定是商業(yè)銀行戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)、前提和依據(jù)。根據(jù)中國(guó)銀行業(yè)的實(shí)際情況，筆者認(rèn)為不僅商業(yè)銀行總行層面要建立戰(zhàn)略規(guī)劃?rùn)C(jī)制，在承擔(dān)區(qū)域管理職能的分行，甚至一些重要的基層機(jī)構(gòu)同樣需要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。

商業(yè)銀行在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)通常采用過(guò)程性戰(zhàn)略規(guī)劃的制定方法。其主要方式是第一步按理性方法制定出戰(zhàn)略規(guī)劃，第二步根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程發(fā)生的新情況不斷調(diào)整戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)規(guī)劃。這種方法的假設(shè)前提是：環(huán)境在不斷變化，包括商業(yè)銀行自己的一項(xiàng)決策行動(dòng)本身又為自己的未來(lái)創(chuàng)造了某一方面的條件。商業(yè)銀行采取這種過(guò)程性的戰(zhàn)略規(guī)劃制定方法是因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃是“決策——執(zhí)行——評(píng)估”的循環(huán)。戰(zhàn)略規(guī)劃是從事某些工作的持續(xù)過(guò)程。這些工作包括系統(tǒng)地制定目前商業(yè)銀行的(承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的)決策，并盡可能地了解這些決策對(duì)未來(lái)所產(chǎn)生的影響；系統(tǒng)地組織執(zhí)行這些決策；通過(guò)系統(tǒng)的反饋，對(duì)照著銀行的期望來(lái)衡量這些決策的成果。

要做好戰(zhàn)略規(guī)劃，首先應(yīng)該認(rèn)真評(píng)估商業(yè)銀行甚至同業(yè)的業(yè)績(jī)情況，進(jìn)行環(huán)境分析(包括商業(yè)銀行內(nèi)外部、宏微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析)、行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析(包括行業(yè)的經(jīng)濟(jì)特征、變革的驅(qū)動(dòng)因素、競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)集中度、行業(yè)中取得成功的關(guān)鍵因素—KSF等分析)和商業(yè)銀行自身分析(主要為商業(yè)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力分析)，透徹了解銀行狀況，并收集有關(guān)的戰(zhàn)略問(wèn)題。通過(guò)綜合分析，初步設(shè)定整體發(fā)展目標(biāo)和愿景，研究制定各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃?；诟鳂I(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)全行進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，制定戰(zhàn)略步驟，最終形成全行的戰(zhàn)略規(guī)劃。為保證決策層戰(zhàn)略意圖的貫徹落實(shí)，必須將戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果作為商業(yè)銀行年度綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和業(yè)績(jī)指標(biāo)分解的依據(jù)和來(lái)源，來(lái)推動(dòng)管理流程的運(yùn)作。戰(zhàn)略規(guī)劃是商業(yè)銀行全年管理流程的起始點(diǎn)，每年經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都要進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，以成為戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略規(guī)劃每年都要進(jìn)行審核和修正，以適應(yīng)市場(chǎng)變化的需要。

二、商業(yè)銀行戰(zhàn)略與戰(zhàn)略規(guī)劃

商業(yè)銀行的戰(zhàn)略是一系列事關(guān)商業(yè)銀行健康、可持續(xù)發(fā)展的決策，它們完全或極大程度上決定了商業(yè)銀行在相當(dāng)一個(gè)時(shí)期內(nèi)的大多數(shù)行動(dòng)和決策，對(duì)商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)起著決定性的作用，一旦被確定就不會(huì)被輕易改變。商業(yè)銀行的戰(zhàn)略是隨著自身的發(fā)展而變化的，處于不同發(fā)展階段、不同規(guī)模的銀行對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的需求是不能一概而論的。戰(zhàn)略規(guī)劃不是“科學(xué)方法對(duì)商業(yè)銀行決策的應(yīng)用”，它是思想、分析、想象和判斷的應(yīng)用。它是責(zé)任而不是技術(shù)，戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)在于將商業(yè)銀行引向未來(lái)。戰(zhàn)略的制定者企圖的是創(chuàng)新和改變商業(yè)銀行的工作方式和業(yè)務(wù)流程。戰(zhàn)略規(guī)劃只是一種思考的工具，思考為了取得未來(lái)的結(jié)果現(xiàn)在應(yīng)該做些什么，應(yīng)該讓誰(shuí)去做，如果商業(yè)銀行想要占領(lǐng)某個(gè)目標(biāo)市場(chǎng)領(lǐng)域，就應(yīng)具備服務(wù)客戶所需的產(chǎn)品創(chuàng)新能力、渠道和銷(xiāo)售能力，能夠提供目標(biāo)客戶所期望的產(chǎn)品和服務(wù)。

非常重要的一點(diǎn)，戰(zhàn)略規(guī)劃不是消除風(fēng)險(xiǎn)的企圖，它甚至也不是一種使風(fēng)險(xiǎn)最小化的企圖。這樣的一種企圖只能導(dǎo)致不合理的和無(wú)限的風(fēng)險(xiǎn)，甚至造成某些災(zāi)難?，F(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)手段只有通過(guò)更大的不確定性，即更大的風(fēng)險(xiǎn)，才能提供更大的經(jīng)濟(jì)成果。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的本質(zhì)就是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，尤其商業(yè)銀行是高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，商業(yè)銀行所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是其應(yīng)該承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，這一點(diǎn)是極為重要的。任何成功的戰(zhàn)略規(guī)劃其結(jié)果必須是提高商業(yè)銀行對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)能力，因?yàn)檫@是提高商業(yè)銀行績(jī)效的有效途徑。但是，為了提高這項(xiàng)能力，商業(yè)銀行必須了解自己所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，必須能夠在各種承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的行動(dòng)路線中，合理地加以選擇，而不是以預(yù)感、傳聞或經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)而投入不確定性之中。

三、商業(yè)銀行戰(zhàn)略管理的基本流程

成熟的戰(zhàn)略管理理論認(rèn)為，戰(zhàn)略管理是由環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略控制(執(zhí)行)等四個(gè)不同階段組成的動(dòng)態(tài)過(guò)程，這一過(guò)程是不斷重復(fù)、不斷更新的。理論上通常都是按上述的順序?qū)ι虡I(yè)銀行的戰(zhàn)略管理進(jìn)行分步研究。但是，在實(shí)際應(yīng)用中，這幾個(gè)步驟往往是同時(shí)發(fā)生，或是按不同于上述步驟進(jìn)行的。這要求商業(yè)銀行的管理者們必須創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)、應(yīng)用戰(zhàn)略管理和執(zhí)行系統(tǒng)，并且，這一系統(tǒng)應(yīng)該有足夠的彈性以適應(yīng)商業(yè)銀行所面臨的時(shí)刻變化著的外部環(huán)境。這一動(dòng)態(tài)過(guò)程理論上稱(chēng)之為戰(zhàn)略管理過(guò)程。

商業(yè)銀行在實(shí)行戰(zhàn)略管理的過(guò)程中，要對(duì)市場(chǎng)、客戶、產(chǎn)品(服務(wù))、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、風(fēng)險(xiǎn)等關(guān)鍵戰(zhàn)略問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)不斷的研究，對(duì)實(shí)現(xiàn)設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的資源需求(內(nèi)外部)進(jìn)行分析。認(rèn)真研究是否具備實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的資源條件，所選擇的戰(zhàn)略措施是否可行；研究規(guī)劃所涉及的市場(chǎng)規(guī)模大小、市場(chǎng)成長(zhǎng)情況、影響市場(chǎng)和驅(qū)動(dòng)市場(chǎng)成長(zhǎng)的主要因素；研究銀行對(duì)客戶產(chǎn)品和服務(wù)需求的了解情況、合理確定客戶分類(lèi)、正確選定目標(biāo)客戶群體，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所選擇的目標(biāo)客戶是哪些；研究銀行自身對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)能力，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和管理能力對(duì)市場(chǎng)、產(chǎn)品、客戶和服務(wù)的影響情況。戰(zhàn)略執(zhí)行是使戰(zhàn)略規(guī)劃得到完全的實(shí)施的過(guò)程，實(shí)踐中往往依據(jù)對(duì)形勢(shì)和環(huán)境的分析，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃不斷地做出偏差分析和執(zhí)行調(diào)整，使戰(zhàn)略思想得到不斷地貫徹和執(zhí)行。一個(gè)成功的戰(zhàn)略就在于它能夠引領(lǐng)一家商業(yè)銀行不斷走向成功。現(xiàn)實(shí)中，一家好的銀行并不意味著它在所有領(lǐng)域都要占盡先機(jī)、做得最大，只須在高價(jià)值、特長(zhǎng)產(chǎn)品及核心競(jìng)爭(zhēng)力上高出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就行了，例如花旗銀行在投資銀行和信用卡等高利潤(rùn)領(lǐng)域占據(jù)同業(yè)首席，市場(chǎng)份額在美國(guó)同業(yè)中占10%以上，而在利潤(rùn)率偏低的業(yè)務(wù)領(lǐng)域不強(qiáng)求第一，中小市場(chǎng)信貸只占市場(chǎng)份額的5%，在一級(jí)按揭貸款領(lǐng)域甚至排在十名之外。

除銀行戰(zhàn)略理念在具體經(jīng)營(yíng)管理工作中的灌輸和培育外，要真正地提高商業(yè)銀行的執(zhí)行力，使商業(yè)銀行運(yùn)營(yíng)高效快捷，對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)靈敏，還必須建立起一套強(qiáng)有力的獨(dú)立戰(zhàn)略執(zhí)行機(jī)制和系統(tǒng)-4R管理模式。4R系統(tǒng)的具體構(gòu)成是：R1(Ready—all)-執(zhí)行的規(guī)劃／預(yù)算系統(tǒng)；R2(Responsibility)一執(zhí)行人的崗位職責(zé)系統(tǒng)；R3-(Review)執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng)和R4-(Result)執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng)。這是保障戰(zhàn)略執(zhí)行有力的制度系統(tǒng)。只有這種制度建立好了，戰(zhàn)略才能得到有效執(zhí)行，戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正實(shí)現(xiàn)。具體內(nèi)容如下：

(一)R1-執(zhí)行的規(guī)劃／預(yù)算系統(tǒng)

其目的是落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃，它在戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)中起到一個(gè)驅(qū)動(dòng)的作用。具體的步驟如下：(1)管理層或承擔(dān)戰(zhàn)略管理工作的部門(mén)制定年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及業(yè)績(jī)的期望指標(biāo)(包括KPI指標(biāo))，由承擔(dān)分解考核任務(wù)的戰(zhàn)略執(zhí)行部門(mén)(如計(jì)劃財(cái)務(wù)部門(mén))將指標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)層面。(2)業(yè)務(wù)層根據(jù)銀行總體指導(dǎo)思想和要求制定年度預(yù)算和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃。(3)在年度戰(zhàn)略規(guī)劃下做詳細(xì)的季度業(yè)務(wù)規(guī)劃甚至月度業(yè)務(wù)規(guī)劃。(4)以管理層／管理部門(mén)、戰(zhàn)略執(zhí)行部門(mén)和業(yè)務(wù)層為單位進(jìn)行規(guī)劃執(zhí)行，戰(zhàn)略規(guī)劃及具體業(yè)務(wù)規(guī)劃中最主要的是經(jīng)營(yíng)管理規(guī)劃目標(biāo)與關(guān)鍵成功措施兩個(gè)部分。(5)根據(jù)經(jīng)營(yíng)預(yù)算計(jì)劃與關(guān)鍵措施，各業(yè)務(wù)層／營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)制定關(guān)鍵行動(dòng)措施表、進(jìn)度時(shí)間表及資源需求計(jì)劃，將計(jì)劃落實(shí)到具體的行動(dòng)上。(6)根據(jù)經(jīng)營(yíng)預(yù)算目標(biāo)編制財(cái)務(wù)預(yù)算和戰(zhàn)略資源配置方案，如經(jīng)營(yíng)管理財(cái)務(wù)費(fèi)用、利潤(rùn)、資金需求預(yù)算、人力資源配置、無(wú)形資本配置、經(jīng)營(yíng)額收入預(yù)算等。

(二)R2-執(zhí)行人的崗位職責(zé)系統(tǒng)

崗位職責(zé)系統(tǒng)的目的是“靠業(yè)績(jī)用人而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的感覺(jué)用人”，要做到這一點(diǎn)，關(guān)鍵是強(qiáng)調(diào)崗位與業(yè)績(jī)的關(guān)系，具體的步驟是：(1)根據(jù)預(yù)算計(jì)劃明確銀行發(fā)展所需的關(guān)鍵崗位。(2)設(shè)定關(guān)鍵崗位工作職務(wù)權(quán)限。(3)明確部門(mén)崗位設(shè)置；各個(gè)部門(mén)設(shè)多少職位，什么職位，依據(jù)崗位評(píng)估對(duì)這些崗位進(jìn)行職責(zé)說(shuō)明。(4)明確業(yè)務(wù)層面的考核指標(biāo)(如部門(mén)或分支機(jī)構(gòu)主管的KPI指標(biāo))。(5)明確各個(gè)崗位的考核指標(biāo)。(6)簽訂責(zé)任書(shū)，通過(guò)制度化明確商業(yè)銀行與其具體崗位之間的責(zé)任和義務(wù)。

(三)R3-執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng)

其目的是要做到以科學(xué)方法管理銀行，關(guān)鍵是要做到事前管理，即建立周期性的管理層／戰(zhàn)略管理部門(mén)監(jiān)督、指導(dǎo)體系和戰(zhàn)略偏差分析調(diào)整體系。針對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，找出原因，改進(jìn)行動(dòng)，優(yōu)化戰(zhàn)略。具體的內(nèi)容和步驟是：(1)戰(zhàn)略跟蹤和質(zhì)詢，由管理層／戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門(mén)主持的月度質(zhì)詢、季度質(zhì)詢、半年質(zhì)詢、全年度質(zhì)詢四部分組成。(2)質(zhì)詢和跟蹤的內(nèi)容不僅包括財(cái)務(wù)類(lèi)的目錄，還包括納入戰(zhàn)略管理的所有資源目錄，同時(shí)也包括重要措施的完成情況，通過(guò)流程管理的辦法事前了解和解決計(jì)劃執(zhí)行中遇到的問(wèn)題，從而將部門(mén)和員工的關(guān)鍵行動(dòng)措施納入銀行戰(zhàn)略目標(biāo)管理系統(tǒng)。(3)質(zhì)詢會(huì)使戰(zhàn)略跟蹤不只局限于聽(tīng)取工作匯報(bào)，更重要的是發(fā)現(xiàn)差距，分析原因，并提出提高業(yè)績(jī)和修正戰(zhàn)略的方案。

(四)R4-執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng)

通過(guò)業(yè)績(jī)考核方案，將業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，保證多勞多得，并提拔業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工，淘汰不合格員工。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是建立在銀行戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的“雙贏”基礎(chǔ)上。具體步驟是：(1)在年初分解戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上層層簽訂責(zé)任制合同。(2)在每年末根據(jù)指標(biāo)和總體戰(zhàn)略完成情況，決定每個(gè)員工的工資增、減幅以及獎(jiǎng)金。(3)按業(yè)績(jī)與企業(yè)歸屬感兩大因素，將所有員工納入企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展矩陣，實(shí)現(xiàn)銀行總體戰(zhàn)略和人才發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)一。

4R系統(tǒng)幫助商業(yè)銀行從傳統(tǒng)的功能職責(zé)管理向戰(zhàn)略流程管理過(guò)渡，整個(gè)業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)貫穿流程管理的思想，圍繞戰(zhàn)略愿景和年度戰(zhàn)略目標(biāo)旋轉(zhuǎn)，周而復(fù)始，滾動(dòng)前進(jìn)，保證戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成行動(dòng)并推動(dòng)銀行業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡章宏：《中國(guó)商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)方略》，經(jīng)濟(jì)管理出版社1996年。

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摘要：本文主要對(duì)編制人力資源發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行了論述。認(rèn)為其規(guī)劃的內(nèi)涵主要包括：人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮的層次、規(guī)劃應(yīng)遵循的原則、規(guī)劃的步驟、規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性管理等。重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人力資源發(fā)展規(guī)劃關(guān)鍵在于實(shí)施中，要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)變化情況實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，使之更加貼近生產(chǎn)，從而為企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 ：人力資源規(guī)劃 編制 思考

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，直接關(guān)系著企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的質(zhì)量和水平，在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮的層次

人力資源規(guī)劃的制定是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法與手段。在做人力資源規(guī)劃前，必須思考三個(gè)層次的問(wèn)題：第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補(bǔ)足？第三層次，公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有員工的技能？

二、制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循的原則

制定人力資源規(guī)劃必須遵循以下原則：一是基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；二是根據(jù)可行性原則，通盤(pán)考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；三是必須考慮人均效率提高的原則；四是實(shí)事求是原則；五是根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

三、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：

第一，得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源。

第二，能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?。

第三，建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。

第四，減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。

四、人力資源規(guī)劃的步驟

第一，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門(mén)的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況，進(jìn)而制定人員配置計(jì)劃。所謂的人員配置計(jì)劃，即闡述了企業(yè)里每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、職務(wù)變動(dòng)以及職務(wù)人員的空缺數(shù)量。通過(guò)制定人員配置計(jì)劃，我們可以比較明確地了解企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，為企業(yè)的發(fā)展提供了具體可行的參考。

第二，編制職務(wù)計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容來(lái)編制。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃為企業(yè)的發(fā)展提供了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，描述了企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。

第三，合理預(yù)測(cè)各部門(mén)人員需求。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測(cè)各部門(mén)的人員需求狀況，包括人員需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、需要到崗時(shí)間等等。這一步驟是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最為重要，而又最困難的一部分，因此要加以認(rèn)真嚴(yán)格地對(duì)待。

第四，確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。

第五，制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。該計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

第六，編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。

第七，編制培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。培訓(xùn)計(jì)劃的制定是為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)和能力，從而適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從一定程度上來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)計(jì)劃的制定也是為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

五、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性

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關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理組織變革管理體系

自20世紀(jì)90年代以來(lái),戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement,SHRM)已被許多企業(yè)采用,它強(qiáng)調(diào)的是將人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,以協(xié)助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),完成組織目標(biāo)。而戰(zhàn)略人力資源管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實(shí)施的平臺(tái)和手段,構(gòu)建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系,明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和實(shí)施的不同階段所扮演的角色、承擔(dān)的職責(zé)以及發(fā)揮的作用。

雖然不同企業(yè)所處環(huán)境不同,建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同,但是以下幾點(diǎn)共性的原則和策略,可為借力于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)提供參考。

戰(zhàn)略人力資源管理體系的基本構(gòu)成

在戰(zhàn)略人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作中,以下六項(xiàng)基本職能模塊占據(jù)了中心地位,成為實(shí)施科學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ),發(fā)揮了最基本、最關(guān)鍵的核心功能。

(一)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境評(píng)估系統(tǒng)

只有在對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,才能就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出正確的選擇,設(shè)計(jì)出適合企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理體系。一般情況下,企業(yè)環(huán)境評(píng)估步驟是:第一,盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的因素,包括宏觀因素和微觀因素;第二,對(duì)上述影響因素進(jìn)行科學(xué)分類(lèi);第三,對(duì)選擇的每一因素作可能性和可行性分析,并對(duì)這些因素給企業(yè)人力資源活動(dòng)帶來(lái)的影響進(jìn)行論證,初步展現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

(二)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,確定自身的人力資源規(guī)劃,使人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施。

(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統(tǒng)

企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā),在職位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)各類(lèi)職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析、總結(jié)和提煉,建立各類(lèi)員工的成功素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn),為合理配置人力資源,充分發(fā)揮人的潛能,建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供決策依據(jù)。

(四)基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核系統(tǒng)

從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),通過(guò)分析企業(yè)的價(jià)值鏈,確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),并層層分解,直至形成企業(yè)、部門(mén)和崗位三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任,對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo),對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程,考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。

(五)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)

根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素,結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系,實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度,員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟,又能留住核心人才。

(六)基于戰(zhàn)略與職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要,結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系,確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類(lèi)型人才的同時(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。

戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建程序

(一)環(huán)境評(píng)價(jià)

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第一步,是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出評(píng)價(jià),企業(yè)通過(guò)深入調(diào)查和研究勞動(dòng)力市場(chǎng)中各類(lèi)人才的供求狀況,潛在的勞動(dòng)力短缺、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平、相關(guān)法律法規(guī)等情況,敏銳的把握和預(yù)測(cè)這些變化對(duì)企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰(zhàn)和機(jī)遇,并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件,包括組織使命、企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)以及整體發(fā)展戰(zhàn)略要求,從中識(shí)別、分析具有戰(zhàn)略意義的人力資源問(wèn)題,從而確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向。通過(guò)這一程序的工作,能夠?yàn)橛行е贫ê瓦x擇人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的信息和事實(shí)依據(jù)。

(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步,是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰(zhàn)略時(shí),應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致,獲得協(xié)同效益。

例如當(dāng)企業(yè)總體戰(zhàn)略所需要的外部機(jī)會(huì)與內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)共存時(shí),可采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略,也就是努力發(fā)揚(yáng)企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì),利用其堅(jiān)實(shí)的資金、技術(shù)等優(yōu)勢(shì),從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引大量專(zhuān)業(yè)人才,從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有一定獨(dú)占性;而當(dāng)企業(yè)的外部威脅與內(nèi)部弱點(diǎn)并存時(shí),可采用防御型戰(zhàn)略,采取措施以維持現(xiàn)有勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系,以便盡可能減少損失,維持生存,等待時(shí)機(jī)。

(三)戰(zhàn)略人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第三步,是通過(guò)一系列科學(xué)、系統(tǒng)的工作,設(shè)計(jì)出能夠保證企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系,其中企業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)、員工評(píng)估和績(jī)效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項(xiàng)核心職能的組建,就為人力資源管理的其他職能搭建了一個(gè)堅(jiān)實(shí)、完善的平臺(tái),為其他的職能運(yùn)作提供了指導(dǎo)性的參照依據(jù)。企業(yè)在體系建立和實(shí)施過(guò)程中要把握以下幾點(diǎn):

吸收經(jīng)驗(yàn),逐步推進(jìn)。體系編制過(guò)程應(yīng)讓相關(guān)部門(mén)和人員參與其中,還應(yīng)積極吸收企業(yè)已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后,應(yīng)廣泛征求意見(jiàn),進(jìn)行調(diào)整,逐漸消除不合理因素。

加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執(zhí)行者,人力資源部應(yīng)采取多種方式和途徑,使每一位員工能夠較為詳細(xì)的了解各職能體系的主要內(nèi)容、執(zhí)行負(fù)責(zé)人以及獎(jiǎng)懲規(guī)定等,為體系的進(jìn)一步實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

鼓勵(lì)員工參與管理。在戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施中要鼓勵(lì)員工積極參與,不斷創(chuàng)造各種條件讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理,建立卓有成效的員工建議機(jī)制。

戰(zhàn)略人力資源管理體系實(shí)施的保障因素

(一)提升企業(yè)人力資源管理的組織層次

由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需資源和制度的最終決策權(quán),所以如果沒(méi)有最高管理層的支持,無(wú)論員工多么了解戰(zhàn)略人力資源管理的重要性,人力資源管理可能也無(wú)法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。

因此,為了使整個(gè)體系在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能,首先要保證人力資源管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人是公司決策層的正式成員,這樣更有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個(gè)公司戰(zhàn)略的銜接和整合;其次,企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須被賦予法定的職權(quán),對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告,并及時(shí)提供關(guān)于戰(zhàn)略的人力資源配備方案;最后,人力資源管理人員必須擁有相應(yīng)的權(quán)威,能要求并切實(shí)得到各個(gè)職能部門(mén)給予密切配合,協(xié)同運(yùn)作,以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。(二)人力資源管理部門(mén)員工知識(shí)、技能的升級(jí)與更新

要想構(gòu)建科學(xué)、有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系,并使其各項(xiàng)方針、政策都真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分,這就要求人力資源從業(yè)者必須掌握三個(gè)領(lǐng)域的知識(shí):業(yè)務(wù)知識(shí)、人力資源管理方面的知識(shí)和變革管理的知識(shí),而他們的工作重點(diǎn)也要由原來(lái)的只關(guān)注某一個(gè)體或者某一團(tuán)體,轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注整個(gè)組織效能的提高和人力資源職能對(duì)這種提高的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。未來(lái)人力資源管理部門(mén)管理者在具備人力資源管理知識(shí)的同時(shí),還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),以完備其組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作方面的知識(shí)。同時(shí),其他人力資源部門(mén)工作人員也需要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源管理所必需的技能。企業(yè)應(yīng)積極通過(guò)專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識(shí),培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢專(zhuān)家。

(三)完善人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類(lèi)的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來(lái),并與行政事務(wù)合在一起的。這樣的組織結(jié)構(gòu)既不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,也無(wú)法使戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮應(yīng)有的作用,而新建立的戰(zhàn)略人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)代之以專(zhuān)家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體、服務(wù)中心等專(zhuān)業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。其中,專(zhuān)家中心由傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域中的職能人員所組成,他們可以不受事務(wù)性工作的打擾而專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)自己的職能性技能,主要任務(wù)是建立企業(yè)的人力資源管理體系和在管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問(wèn);現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體由一般性的人力資源管理者組成,他們被分派到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén),一方面幫助自己所在業(yè)務(wù)部門(mén)從戰(zhàn)略高度確保人力資源管理體系能夠得以貫徹執(zhí)行,另一方面能夠從第一線及時(shí)、準(zhǔn)確得到反饋信息,以便對(duì)整個(gè)體系做出正確的評(píng)估和修正;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)提供基本的人力資源管理服務(wù)上,使得人力資源管理的整體效能得以提高。

總之,企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建與實(shí)施是一個(gè)長(zhǎng)期、系統(tǒng)、復(fù)雜的過(guò)程。一方面,因?yàn)閼?zhàn)略變革涉及到組織的各個(gè)管理層次,需要正確協(xié)調(diào)各種關(guān)系,所以往往需要一定的時(shí)間才能觀察到戰(zhàn)略變革的結(jié)果。因此,在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系時(shí),高級(jí)管理層和人力資源部門(mén)都要立足長(zhǎng)遠(yuǎn),不能操之過(guò)急。另一方面,組織里所有職能部門(mén)應(yīng)通力合作,人力資源管理的各項(xiàng)措施要互相關(guān)聯(lián)、形成整體,清楚地界定所有部門(mén)在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系中的職責(zé),以便有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)地實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。

參考文獻(xiàn):

1.查爾斯•格里爾.戰(zhàn)略人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2005

篇8

關(guān)鍵詞：地稅系統(tǒng)；人力資源;管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F810.42文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2008）19-0024-02

“人力資源”一詞最早出自美國(guó)著名管理學(xué)家杜拉克《管理的實(shí)踐》一書(shū)[1]。所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的所有勞動(dòng)者的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的總稱(chēng)。所謂人力資源管理是指以“人”為中心，對(duì)人力資源取得、開(kāi)發(fā)、保持和使用等方面進(jìn)行的各類(lèi)管理活動(dòng)的總稱(chēng)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和學(xué)習(xí)型社會(huì)的到來(lái)，人力資源日益取代自然資源而成為最重要的生產(chǎn)要素，它成為一個(gè)組織最為寶貴的資源，是組織競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng)的優(yōu)勢(shì)所在。在物質(zhì)資源相同的條件下，組織的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量如何，也就成為該組織競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。毫不夸張地說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和學(xué)習(xí)型社會(huì)中，人力資源成為了第一資源。在這一時(shí)代，稅收管理日益向著管理方式知識(shí)化、管理過(guò)程信息化、管理結(jié)構(gòu)扁平化、管理服務(wù)精細(xì)化的方向發(fā)展。在這一趨勢(shì)下，就對(duì)稅務(wù)系統(tǒng)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)提出了更高更新的要求。與此同時(shí)面對(duì)建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的現(xiàn)實(shí)要求，作為公共財(cái)政部門(mén)和調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要杠桿之一的國(guó)家稅收，也急需解決在稅制、征管和稅收體系如何高效運(yùn)轉(zhuǎn)等方面存在的問(wèn)題。因此，要適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，作為稅務(wù)組織的領(lǐng)導(dǎo)者就必須充分認(rèn)識(shí)“人”才是達(dá)到組織目標(biāo)的關(guān)鍵與核心，要牢固樹(shù)立人才觀念，確立以人為本的稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理思路，全面實(shí)施現(xiàn)代化稅務(wù)系統(tǒng)人才隊(duì)伍的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。

一、地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題

總體上看，很多地區(qū)地稅系統(tǒng)目前還沒(méi)有真正把人力資源管理工作提到相應(yīng)的位置上來(lái)，一定程度上還沿襲著“調(diào)進(jìn)、調(diào)出、考試、考勤”等傳統(tǒng)人事管理的觀念和做法，人事管理基本屬于行政事務(wù)性工作，主要以“事”為中心，缺乏對(duì)所在單位人力資源整體情況、結(jié)構(gòu)比例的細(xì)致分析，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略規(guī)劃。除此之外，還具體存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.人力資源的“進(jìn)口”上存在一定的隨意性。每年各地稅務(wù)機(jī)關(guān)在編制進(jìn)人計(jì)劃時(shí)存在一定的隨意性，一定程度上存在著“因人設(shè)崗”現(xiàn)象。新進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生在專(zhuān)業(yè)比例的配置上缺乏統(tǒng)籌安排，前瞻性分析相對(duì)薄弱，會(huì)計(jì)類(lèi)人員比重較大，其他緊缺專(zhuān)業(yè)配置比例較低，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)配置不盡合理，比如計(jì)算機(jī)人才在引進(jìn)時(shí)重硬件專(zhuān)業(yè)輕軟件專(zhuān)業(yè)的現(xiàn)象還較普遍，難以適應(yīng)稅務(wù)系統(tǒng)信息化迅猛發(fā)展的需要。

2.新錄人員的“分配”上存在一定的隨意性。地稅系統(tǒng)每年都要按照上級(jí)的要求接受一批轉(zhuǎn)業(yè)軍人和錄用一些高校畢業(yè)生。這些新進(jìn)人員具體分配到哪些分局和哪些崗位上，存在一定的隨意性，沒(méi)有形成一定的依據(jù)和規(guī)則，缺乏對(duì)錄用人員專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的分析。用非所長(zhǎng)的現(xiàn)象在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)較為普遍。

3.人才“高消費(fèi)”現(xiàn)象一定程度上較為普遍。通過(guò)某地稅局人力資源的結(jié)構(gòu)分析我們看到，近幾年來(lái)該局陸續(xù)引進(jìn)和培養(yǎng)了若干名具有研究生學(xué)歷的人員，同時(shí)一定數(shù)量的干部通過(guò)刻苦鉆研取得了注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)稅務(wù)師、律師之一甚至“三師”資格，這些稅務(wù)干部都在一線工作了數(shù)年，有實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，有理論水平，有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，但是他們長(zhǎng)期被安置在一線從事個(gè)體征管甚至辦稅服務(wù)廳納稅申報(bào)等較為單一的工作，沒(méi)有崗位的調(diào)整，沒(méi)有綜合業(yè)務(wù)的歷練，也缺乏專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)上提升的渠道。這些現(xiàn)象的存在，無(wú)疑是對(duì)人才漠視和人力資源上的巨大浪費(fèi)。

4.人才“出口”的通道較為狹窄。由于稅務(wù)機(jī)關(guān)垂直管理的人事體制限制，干部系統(tǒng)內(nèi)流動(dòng)較為困難，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)也極為有限，加上稅務(wù)部門(mén)新錄用人員與一般政府部門(mén)相比職位起點(diǎn)普遍較低參加系統(tǒng)外部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)崗位競(jìng)爭(zhēng)也缺少相應(yīng)的級(jí)別平臺(tái)。這些因素就造成了這些年來(lái)地稅系統(tǒng)人員基本上是只進(jìn)不出，普通干部缺少一定的職務(wù)晉升渠道，“出口”通道也較為狹窄，一定程度降低了政治待遇上的激勵(lì)作用。

5.缺少對(duì)工作人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)的有效機(jī)制。在一定范圍內(nèi)，地稅系統(tǒng)對(duì)稅務(wù)干部知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿θ狈陀^、具體的評(píng)價(jià)機(jī)制。因而在人員晉升、調(diào)配過(guò)程中帶有較強(qiáng)的主觀性與隨意性，難以實(shí)現(xiàn)人員與崗位的最佳配置。

6.考核體系的科學(xué)性和系統(tǒng)性需要進(jìn)一步加強(qiáng)。一方面現(xiàn)在職責(zé)界定和考核標(biāo)準(zhǔn)等方面不能實(shí)現(xiàn)完全的公平和準(zhǔn)確；另一方面由于很多崗位臨時(shí)任務(wù)繁多，缺乏量化與細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，很難實(shí)現(xiàn)有效考核。與此同時(shí)，由于公務(wù)員工資制度的剛性，造成考核結(jié)果難以落到實(shí)處，因?yàn)殡y以將考核結(jié)果與個(gè)人報(bào)酬等激勵(lì)機(jī)制有效聯(lián)系，不能通過(guò)考核結(jié)果強(qiáng)化考核過(guò)程，難以實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤。

7.對(duì)工作人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏指導(dǎo)。公務(wù)員是一種具有較強(qiáng)穩(wěn)定性的工作，對(duì)多數(shù)工作人員而言，雖然具有較強(qiáng)的成長(zhǎng)愿望，但現(xiàn)實(shí)中缺乏足夠的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這種愿望與實(shí)現(xiàn)之間的距離會(huì)導(dǎo)致大多數(shù)干部最終喪失積極進(jìn)取的精神動(dòng)力。這種現(xiàn)象在諸如稅務(wù)系統(tǒng)這樣的執(zhí)法部門(mén)尤為嚴(yán)重。因此，如何根據(jù)每個(gè)人的發(fā)展?jié)摿?、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及所在崗位的特征，有重點(diǎn)、有區(qū)別地加強(qiáng)職業(yè)生涯管理與教育，立足本職崗位搞好職業(yè)開(kāi)發(fā)與發(fā)展，是一個(gè)難點(diǎn)。

二、地稅系統(tǒng)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的對(duì)策

人力資源管理的基本目標(biāo)是建立一支優(yōu)秀的隊(duì)伍，并進(jìn)行科學(xué)的配置、有效的激勵(lì)、充分地開(kāi)發(fā)，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。擁有一支素質(zhì)優(yōu)良的隊(duì)伍，如果不能進(jìn)行有效的管理與開(kāi)發(fā)，同樣難以實(shí)現(xiàn)組織職能與目標(biāo)。社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)稅收工作提出了新的要求，必須根據(jù)新的要求，根據(jù)地稅部門(mén)的優(yōu)勢(shì)與問(wèn)題所在，做到有的放矢，揚(yáng)長(zhǎng)避短，分析各個(gè)崗位人員的數(shù)量需求、能力需求和素質(zhì)需求等，并對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行綜合分析，找出人力資源配置的最佳方案。要在深入分析所在單位現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，本著“有所為，有所不為”的原則，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，把握核心環(huán)節(jié)，有重點(diǎn)有步驟地推進(jìn)人力資源管理與開(kāi)發(fā)。要重點(diǎn)把握以下幾個(gè)方面工作。

1.以組織建設(shè)為突破，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。應(yīng)根據(jù)地稅系統(tǒng)工作行業(yè)特點(diǎn)，充分利用現(xiàn)代組織理論、流程再造理論和工作標(biāo)準(zhǔn)化理論，以完善組織與崗位結(jié)構(gòu)為突破口，優(yōu)化工作流程，明確部門(mén)與崗位工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)，建立清晰規(guī)范的組織體系，奠定稅務(wù)系統(tǒng)現(xiàn)代人資源管理的基礎(chǔ)。

2.編制《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》，指導(dǎo)人力資源管理的全面建設(shè)。要組織專(zhuān)業(yè)人員在細(xì)致分析所在地稅系統(tǒng)人力資源及其管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上精心編制《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》，根據(jù)稅收事業(yè)總體目標(biāo)對(duì)各類(lèi)人才的需要，進(jìn)行人才需求的科學(xué)規(guī)劃和預(yù)測(cè)。用科學(xué)的現(xiàn)代管理理論和戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)全面推動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)人力資源的激勵(lì)機(jī)制、使用機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、開(kāi)發(fā)機(jī)制的全面優(yōu)化和提升。

3.繼續(xù)深化征管改革、機(jī)構(gòu)改革和人事改革。利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息管理系統(tǒng)，對(duì)稅收業(yè)務(wù)流程進(jìn)一步優(yōu)化，全面調(diào)查、分析和評(píng)估現(xiàn)有工作系統(tǒng)和工作崗位，針對(duì)內(nèi)部崗位設(shè)置不科學(xué)、崗位職責(zé)不明確、人員安排不合理的情況，著力解決業(yè)務(wù)重疊、工作職責(zé)交叉、辦事效率低下等問(wèn)題。根據(jù)崗位需要，科學(xué)合理地配置人才資源，使人盡其才，才盡其用，減少和杜絕資源過(guò)剩、資源不足和資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。

4.健全績(jī)效考核管理體系，科學(xué)地評(píng)價(jià)考核結(jié)果。績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一。應(yīng)建立健全績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)考核工作的規(guī)范、有序和高效。要結(jié)合具體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。建立工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把稅務(wù)干部能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。

5.建立健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。 科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。它包括精神激勵(lì)和薪酬激勵(lì)兩大方面。作為執(zhí)法部門(mén)，地稅系統(tǒng)首先要采用更加靈活豐富的精神激勵(lì)方式來(lái)調(diào)動(dòng)干部工作積極性，比如加強(qiáng)上下級(jí)之間的相互尊重；準(zhǔn)確了解干部的興趣和能力特長(zhǎng)，做到“知人善任”，激發(fā)干部的工作熱情；要確定積極快樂(lè)的工作目標(biāo)，引導(dǎo)調(diào)動(dòng)干部的工作積極性。其次要建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，要科學(xué)界定和劃分工齡、職務(wù)、學(xué)歷、技術(shù)職稱(chēng)、工作業(yè)績(jī)?cè)诘囟愊到y(tǒng)干部薪酬結(jié)構(gòu)中的比重和分量。

6.完善人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。建立一個(gè)完善的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系是培養(yǎng)一支知識(shí)結(jié)構(gòu)合理，適應(yīng)現(xiàn)代化稅收事業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。要特別加快學(xué)習(xí)型稅務(wù)組織的建設(shè)，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)一批掌握最新理論知識(shí)同時(shí)又具備實(shí)用技能的高層次復(fù)合型人才。要重視理論學(xué)習(xí)和操作實(shí)踐相結(jié)合。建立既要學(xué)習(xí)理論知識(shí)，又能與平時(shí)工作崗位操作相融合的教育模式，分層次、分類(lèi)別、分崗位開(kāi)展納稅服務(wù)、稽查實(shí)務(wù)、稅收理念、職業(yè)規(guī)范等方面的培訓(xùn)。要通過(guò)長(zhǎng)期和短期相結(jié)合，脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)相結(jié)合，系統(tǒng)教學(xué)和專(zhuān)題研修相結(jié)合的方法，有計(jì)劃有層次地推進(jìn)教育培訓(xùn)工作，真正做到預(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理有機(jī)地結(jié)合。

篇9

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)初期 中小企業(yè) 人力資源管理 解決對(duì)策

2012年CHINA HRKEY了《中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理白皮書(shū)》。其數(shù)據(jù)表明，我國(guó)注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1000萬(wàn)家，占全部注冊(cè)企業(yè)數(shù)的9成；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅分別占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的60%和40%左右。

在謀求發(fā)展的過(guò)程中，越來(lái)越多的中小企業(yè)意識(shí)到自身在人力資源管理方面的不足。尤其在創(chuàng)業(yè)初期，是否實(shí)行系統(tǒng)的人力資源管理往往對(duì)企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)上迅速立足產(chǎn)生極大影響。因此，怎樣面對(duì)、怎樣解決人力資源管理中的問(wèn)題成為現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重點(diǎn)。

一、人力資源管理在創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)中的必要性

中小企業(yè)已成為近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要層面。然而在國(guó)內(nèi)注冊(cè)登記的1158萬(wàn)個(gè)中小企業(yè)，平均從業(yè)規(guī)模僅為13人，平均壽命僅2.5年，與歐美企業(yè)的平均壽命相距甚遠(yuǎn)。許多初踏入某行業(yè)的中小企業(yè)并不清楚自己能做什么，適合做什么，只是為創(chuàng)業(yè)而創(chuàng)業(yè)，一心想把企業(yè)做大做全，卻缺乏對(duì)自身的準(zhǔn)確定位和發(fā)展戰(zhàn)略。另外，由于企業(yè)規(guī)模小，啟動(dòng)資金有限，融資能力不夠，現(xiàn)金周轉(zhuǎn)不靈，資源配置不合理，研發(fā)能力有限，這些環(huán)環(huán)相扣的問(wèn)題直接造成企業(yè)心有余而力不足。再次，在企業(yè)直接面臨生存問(wèn)題時(shí)，很少有領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到可以通過(guò)將企業(yè)文化建設(shè)提上日程來(lái)對(duì)緩解矛盾。創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)多以領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和個(gè)人魅力為企業(yè)文化風(fēng)向標(biāo)，忽略了企業(yè)自身的實(shí)際情況和上下級(jí)以及員工之間的溝通交流，造成用人不當(dāng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)、人員流動(dòng)率高。

人力資源管理的內(nèi)容是制定人力資源管理戰(zhàn)略和計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。許多大型企業(yè)如今逐漸以“人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴”取代之前的“人力資源經(jīng)理”。對(duì)他們而言，人力資源部門(mén)不僅是企業(yè)所需人才的輸送者，更是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)必不可少的商務(wù)伙伴，既要知道傳統(tǒng)的招人流程，更要了解企業(yè)各事業(yè)部的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和業(yè)務(wù)開(kāi)展情況，才能有的放矢的尋找合適的人才，使用富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和培訓(xùn)吸引人才。

創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)要學(xué)習(xí)成功的大型企業(yè)，將人力資源管理列為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，作為企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)以及維持可持續(xù)發(fā)展的重要手段。

二、創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中面臨的問(wèn)題

人力資源管理是創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，因而要遵循企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，做到科學(xué)、合理，以保證人力資源能得到最佳利用，降低人力資源成本，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的提高。然而，創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)在這方面存在許多問(wèn)題。筆者對(duì)其進(jìn)行了分析總結(jié)，主要概括為以下幾類(lèi)。

1.人力資源管理方向不明

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的必要條件之一，只有確定了發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，才能制定出符合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的人員招聘及薪資福利等規(guī)劃。然而如上文提及，很多創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，致使企業(yè)的人力資源管理方向不明，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的正常營(yíng)運(yùn)。

2.人力資源部門(mén)地位低，或是缺乏專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)

創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有對(duì)其內(nèi)容、原理、制定程序及實(shí)施步驟進(jìn)行全面了解，認(rèn)為人力資源管理僅僅等同于招人和裁人。并且由于資金限制和生存要求，企業(yè)首先考慮的是如何做成第一筆業(yè)務(wù)，如何立足，如何迅速收回投資，而把人力資源管理放在考慮的末位。

3.缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才

初創(chuàng)期的中小企業(yè)沒(méi)有條件像成熟型企業(yè)或大型企業(yè)一樣，在招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬等功能模塊上各自設(shè)立細(xì)化崗位，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)人力資源規(guī)劃的也許只有一個(gè)人。而現(xiàn)實(shí)中，這類(lèi)企業(yè)里負(fù)責(zé)人力資源管理的人員往往素質(zhì)低、專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，造成人力資源管理的混亂。

4.缺少系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃

上述三個(gè)原因直接造成企業(yè)缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，人力資源管理的各職能模塊并不能起到相應(yīng)作用。

（1）招聘方面：人員招錄隨意性大，核心人才招聘難

中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不清楚需要設(shè)定什么部門(mén)、崗位，需要招錄什么樣的人才，需要招錄多少人員，常常在需要擴(kuò)充人員時(shí)才倉(cāng)促的進(jìn)行招錄，具有極大的隨意性。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)日趨高漲，國(guó)內(nèi)登記在冊(cè)的中小企業(yè)中，過(guò)半企業(yè)的關(guān)鍵人員仍為技術(shù)類(lèi)人才，而此類(lèi)人才在中小企業(yè)普遍匱乏。

（2）薪酬方面：人工成本高，薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)性

初創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)即使有第三方資金支持，也可能只是把重金投在生產(chǎn)和市場(chǎng)上，忽略人工成本。然而此類(lèi)企業(yè)中人工成本往往占據(jù)運(yùn)營(yíng)成本較高的比例，即使短時(shí)間內(nèi)不考慮工資增長(zhǎng)幅度，依然會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)成本造成壓力。壓力一大，立足、成單及回收成本就成了第一要義，人員薪酬自然擺在了次要位置。薪酬擺在次要位置，無(wú)法吸引核心人才及創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就難以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上迅速立足。

（3）績(jī)效/培訓(xùn)/晉升方面：企業(yè)剛剛起步，是否能夠按照預(yù)想的計(jì)劃鋪開(kāi)市場(chǎng)，是否會(huì)在計(jì)劃實(shí)施途中遭遇意外狀況，是否能在第一個(gè)年底達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，這些都是未知數(shù)。未知數(shù)為設(shè)定員工的工作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)帶來(lái)了障礙。

三、解決創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)人力資源管理面臨問(wèn)題的對(duì)策

1.在創(chuàng)立初期明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)是進(jìn)行人力資源管理的基本要素。創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)在談人力資源管理之前，首先要對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行把握。人力資源管理有了可循的依據(jù)，才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮最大作用。

2.加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，幫助開(kāi)展人力資源管理工作

企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的全面了解和重視，加強(qiáng)各部門(mén)對(duì)其工作情況的分析，將各部門(mén)的實(shí)際需求融進(jìn)人力資源管理中去，保證人力資源工作更符合“業(yè)務(wù)合作伙伴”這一內(nèi)涵，更貼近企業(yè)實(shí)際，逐漸實(shí)現(xiàn)人力資源管理不斷向科學(xué)化、現(xiàn)代化過(guò)渡。

3.加強(qiáng)人力資源部門(mén)及隊(duì)伍的建設(shè)，提高管理層的規(guī)劃水平

企業(yè)需要加強(qiáng)專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)建設(shè)及專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員的招錄工作，建立一支具有高綜合素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。需要注意的是，中小企業(yè)具有工作方式靈活、工作流程靈活、決策機(jī)制靈活等特點(diǎn)，尤其是初創(chuàng)型企業(yè)，缺乏健全的企業(yè)制度，管理者易下達(dá)“拍腦袋決定”，因此人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)要從企業(yè)自身的戰(zhàn)略視角出發(fā)來(lái)創(chuàng)建組織形式和管理手段。

4.創(chuàng)建系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃

（1）招聘方面：建立規(guī)范的招聘機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)人力資源的配制

企業(yè)要建立科學(xué)、規(guī)范的招聘機(jī)制，營(yíng)造出公平、公正的招聘環(huán)境。同時(shí)要對(duì)其招聘崗位、崗位職能及招聘人數(shù)進(jìn)行全面把握，并且結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)型人才和中層管理者的招聘。此外，對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的人員，企業(yè)要進(jìn)行合理配置，把相應(yīng)的人才放置到相應(yīng)的崗位，保證“人盡其才、事得其人、人事相宜”。

（2）薪酬方面：加強(qiáng)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，吸引核心人才

創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)資金有限，制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略往往與作為當(dāng)務(wù)之急的生存問(wèn)題有矛盾，這是可以理解的。企業(yè)要在發(fā)展中找到矛盾雙方的平衡點(diǎn)，分清輕重緩急。管理人員務(wù)必要根據(jù)企業(yè)自身情況制定策略，既不至面臨迫切的生存危機(jī)，又能制定出富有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬計(jì)劃來(lái)吸引核心人才。

（3）績(jī)效/培訓(xùn)/晉升方面：制定符合SMART原則的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)SMART標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際工作中展開(kāi)客觀公正的評(píng)估，對(duì)被評(píng)估期間內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工論功行賞。對(duì)因業(yè)務(wù)需要或工作表現(xiàn)不佳而應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)的員工，要有一套具體的培訓(xùn)方案。這里的培訓(xùn)不單指技術(shù)培訓(xùn)，還包括企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化建設(shè)要以創(chuàng)業(yè)精神為主題，在強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威和個(gè)人魅力的同時(shí)，多考慮人性化管理及團(tuán)隊(duì)溝通。

四、結(jié)語(yǔ)

創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足并謀求發(fā)展，必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行全面的了解，并明確人力資源管理在企業(yè)中面臨的問(wèn)題，堅(jiān)持“具體問(wèn)題具體分析”原則，利用科學(xué)的手段解決問(wèn)題，幫助企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮其作用，才能有助于企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]黃立軍.中小企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2008

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[關(guān)鍵詞]招聘外包；外包動(dòng)因；實(shí)施步驟

[作者簡(jiǎn)介]韓志新，唐山師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系講師，博士，河北唐山063000

[中圖分類(lèi)號(hào)]F2A1.32　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1672－2728(2010)07－0011－03

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才招聘是人才爭(zhēng)奪的第一戰(zhàn)役。但是，招聘本身是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，現(xiàn)在許多人力資源部門(mén)主管面對(duì)需要耗費(fèi)大量財(cái)力和精力的招聘問(wèn)題，不再親歷親為，不再埋頭扎進(jìn)堆積如山的簡(jiǎn)歷中，而是考慮把招聘外包出去。實(shí)際上，招聘外包是目前在人力資源管理領(lǐng)域中最受青睞的外包項(xiàng)目之一，是企業(yè)謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種重要手段。

目前，世界500強(qiáng)中的絕大多數(shù)企業(yè)都在使用“招聘外包”。在我國(guó)，隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)的不斷加深以及人力資源中介機(jī)構(gòu)的迅速發(fā)展，“招聘外包”，這一當(dāng)前國(guó)際流行的思潮逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，外包服務(wù)的需求也將大幅增加。

一、招聘外包的含義

招聘外包，即用人企業(yè)將全部或部分招聘、甄選工作委托給第三方的專(zhuān)業(yè)人力資源公司，專(zhuān)業(yè)人力資源公司利用自己在人力資源、評(píng)價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)完成招聘工作的一種方式。人力資源部門(mén)專(zhuān)注于自身的核心職能，以更多的時(shí)間和精力參與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃。簡(jiǎn)而言之，如果傳統(tǒng)的招聘概念是“自己做”的話，那么招聘外包就是“請(qǐng)人做”。招聘外包是人力資源管理從綜合化走向?qū)I(yè)化的表現(xiàn)。以前人力資源管理部門(mén)要做招聘中各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，事務(wù)繁雜，效率低下，現(xiàn)在每個(gè)環(huán)節(jié)的工作都可以外包給專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)運(yùn)作，方式多種多樣，效率也提高很多。

招聘外包既有把所有招聘業(yè)務(wù)全包出去的，也有部分外包的。一般來(lái)說(shuō)，招聘低層次的員工會(huì)采取全包的形式，因?yàn)樗麄兣c公司的核心業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度不大。招聘中高層員工會(huì)采取部分外包的形式，比如只是把簡(jiǎn)歷篩選、筆試環(huán)節(jié)和結(jié)構(gòu)化面試外包出去，而最終決定權(quán)依然在企業(yè)重要領(lǐng)導(dǎo)手中。人們熟悉的獵頭公司就屬于部分外包，即專(zhuān)業(yè)人力資源公司向企業(yè)推薦幾個(gè)符合要求的候選人，由企業(yè)決定最終人員的錄用。

二、招聘外包動(dòng)因

(一)招聘高級(jí)人才的需要

伴隨著跨國(guó)大公司進(jìn)入中國(guó)步伐的加快和中國(guó)本土企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于高級(jí)人才的爭(zhēng)奪愈演愈烈。但這些人才的數(shù)量相對(duì)較少，而且主動(dòng)求職的愿望比較低，很多高級(jí)人才可能根本就不想換工作，他們也從不參加招聘會(huì)，從不看招聘廣告，所以用一般公開(kāi)招聘方法比較難以獲得這樣的人才，于是企業(yè)只有借助獵頭公司來(lái)進(jìn)行人才的尋找。

獵頭在國(guó)外是高級(jí)人才市場(chǎng)的主導(dǎo)模式。與傳統(tǒng)的人才招聘不同，它不登廣告，不接收應(yīng)征信，而是根據(jù)企業(yè)的需要，直接與目標(biāo)人物接觸。換言之，是用人單位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的來(lái)什么，挑什么。

在我國(guó)，獵頭行業(yè)出現(xiàn)的時(shí)間不長(zhǎng)，但發(fā)展迅速。目前在北京、上海、廣州等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的大城市都有數(shù)量可觀的從事獵頭服務(wù)的機(jī)構(gòu)。中華人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)和前程無(wú)憂網(wǎng)等國(guó)內(nèi)有相當(dāng)影響的招聘網(wǎng)站將獵頭服務(wù)作為其基本的業(yè)務(wù)。獵頭公司正逐漸成為企業(yè)獲取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的重要渠道，同時(shí)也是中國(guó)企業(yè)人力資源招聘外包的一種重要形式。

(二)緊急、批量招聘人才的需要

今天的企業(yè)所面臨的最艱巨、最重要的挑戰(zhàn)就是以快得足以滿足企業(yè)發(fā)展需求的速度招募和聘用人才?？焖俪砷L(zhǎng)的企業(yè)一直面臨人才短缺的局面。這正是很多企業(yè)將其招聘職能外包給在人才招聘方面確有經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)商的原因所在。例如，某國(guó)際知名快速消費(fèi)品公司，在全國(guó)范圍內(nèi)搭建傳統(tǒng)渠道銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，要求在50天內(nèi)招聘30名銷(xiāo)售主管及銷(xiāo)售代表，工作區(qū)域分布在14個(gè)城市。如果由企業(yè)本身來(lái)做，很難在這么短時(shí)間內(nèi)招聘這么多符合要求的人才，而通過(guò)招聘外包，企業(yè)在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)組建了符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。

(三)提升招聘的工作效率

實(shí)施招聘外包人力資源服務(wù)商將協(xié)助企業(yè)了解各種招聘渠道及招聘服務(wù)商的狀況，對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和評(píng)估，在充分了解企業(yè)狀況的基礎(chǔ)上，定制出適合企業(yè)情況和招聘難度的項(xiàng)目方案。進(jìn)而通過(guò)一系列的信息，利用人力資源服務(wù)商自身的品牌號(hào)召力帶動(dòng)和提高自身吸引力不強(qiáng)的企業(yè)，影響目標(biāo)人群，收集候選人簡(jiǎn)歷。同時(shí)通過(guò)獵頭模式直接發(fā)掘目標(biāo)人群，并協(xié)助企業(yè)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選與面試、筆試等基礎(chǔ)性招聘工作。最終經(jīng)過(guò)系列的考察和測(cè)評(píng)向企業(yè)提供候選人，幫助企業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)以相對(duì)節(jié)約的成本完成招聘工作。

(四)提高招聘質(zhì)量

一方面，企業(yè)自身的招聘渠道往往較單一，而專(zhuān)業(yè)的招聘企業(yè)通常具有多種招聘渠道，它們利用龐大且能及時(shí)更新的人才收集網(wǎng)絡(luò)，為企業(yè)能夠在更大范圍內(nèi)找到合適的人才提供一個(gè)基本保證和寬闊的平臺(tái)。

另一方面，專(zhuān)業(yè)的公司會(huì)提供專(zhuān)業(yè)的服務(wù)。專(zhuān)業(yè)的公司具有資深的面試專(zhuān)家群體，這一群體大多來(lái)自跨國(guó)公司、著名院校、人力資源管理專(zhuān)業(yè)研究機(jī)構(gòu)，這對(duì)人才的甄選提供充分的專(zhuān)業(yè)支持，有效保證人職的匹配度；專(zhuān)業(yè)公司與政府人事、勞動(dòng)、教育、行業(yè)協(xié)會(huì)等部門(mén)有著密切的合作關(guān)系，對(duì)政策法規(guī)有著細(xì)致的了解和準(zhǔn)確的把握運(yùn)作能力，為企業(yè)用足用好政策奠定了基礎(chǔ)；專(zhuān)業(yè)公司擁有比較完備的招聘流程、強(qiáng)大的人才測(cè)評(píng)工具，保證推薦人才的真實(shí)性和有效性。

(五)有利于提升企業(yè)的核心能力

招聘外包可以使企業(yè)人力資源部門(mén)從繁重的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，而專(zhuān)注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。根據(jù)馬特萊法則，如果企業(yè)人力資源部把大約80％的時(shí)間和成本集中在行政事務(wù)管理上，只能產(chǎn)生大約20％的附加價(jià)值。而在能夠產(chǎn)生80％最大價(jià)值的戰(zhàn)略管理、文化建設(shè)、員工發(fā)展等問(wèn)題上，組織往往只花費(fèi)20％的精力和成本。隨著社會(huì)分工的細(xì)化和招聘管理內(nèi)涵的豐富，具體操作性的工作變得既復(fù)雜又不可輕視，外包細(xì)節(jié)化、行政性的招聘環(huán)節(jié)，將有利于保證企業(yè)核心工作的開(kāi)展。

三、招聘外包的實(shí)施步驟

(一)招聘需求分析

招聘需求分析是企業(yè)開(kāi)展招聘的基礎(chǔ)性工作。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)要明確各部門(mén)對(duì)人才的需求。這需要企業(yè)首先收集各個(gè)部門(mén)的人員需求、職責(zé)要求，然后和部門(mén)業(yè)務(wù)主管進(jìn)行徹底的溝通，結(jié)合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)招聘需求進(jìn)行科學(xué)、專(zhuān)業(yè)的分析，定位人才業(yè)務(wù)素質(zhì)、個(gè)性特征、行為風(fēng)格、專(zhuān)業(yè)技能、工作履歷以及形象氣質(zhì)等方面的要求，最后制定工作描述和職位說(shuō)明書(shū)。招聘需求的說(shuō)明要盡可能明晰，這樣招聘的質(zhì)量才會(huì)有保障。

(二)作出招聘外包決策

企業(yè)在進(jìn)行招聘外包決策時(shí)，主要考慮三個(gè)問(wèn)

題：一是企業(yè)是否需要將招聘職能外包出去，外包會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些影響，不能因?yàn)楸容^流行或者看起來(lái)簡(jiǎn)單而采用。二是哪些崗位適合外包給第三方招聘，一般涉及企業(yè)戰(zhàn)略營(yíng)運(yùn)的關(guān)鍵部門(mén)以及技術(shù)核心部門(mén)的崗位外包的時(shí)候越要慎重。三是哪些招聘環(huán)節(jié)需要外包。典型的人力資源招聘工作是由三大部分組成：招聘規(guī)劃、招聘和甄選。一般來(lái)說(shuō)，招聘工作和甄選工作的初期甄選環(huán)節(jié)最適合外包，而招聘規(guī)劃和最終甄選應(yīng)該由企業(yè)自己獨(dú)立或者由自己主導(dǎo)、在第三方幫助下完成。

(三)選擇外包服務(wù)商

外包服務(wù)商的選擇是招聘外包能否成功的關(guān)鍵，目前提供招聘外包服務(wù)的服務(wù)商主要是三類(lèi)：一是獵頭公司，它們主要適合企業(yè)高端人才的招聘外包。二是各級(jí)人才市場(chǎng)，它們招聘對(duì)象主要局限于一些中、低職位人才，對(duì)于特定行業(yè)以及特定職位的人才甄選方面并不擅長(zhǎng)。三是像中華人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)和前程無(wú)憂網(wǎng)等招聘網(wǎng)站，它們?cè)谡衅盖郎嫌忻黠@的優(yōu)勢(shì)。

(四)簽訂委托合同

在對(duì)服務(wù)商的各個(gè)指標(biāo)和他們制定的方案認(rèn)可以后，應(yīng)該和服務(wù)商簽訂一個(gè)詳細(xì)的招聘合同。人力資源外包業(yè)務(wù)在中國(guó)剛剛起步，各個(gè)方面的規(guī)章制度還不健全，因此存在很多的漏洞。為了防范外包過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，雙方應(yīng)簽訂的外包合同要盡可能地完善。外包合同能約束合作雙方的行為，簽訂一份完善的合同對(duì)雙方的利益都是一個(gè)保證。有些企業(yè)在合同的談判上主要集中在價(jià)格條款上，對(duì)于服務(wù)質(zhì)量保證條款則重視不夠，這就為以后合同的執(zhí)行帶來(lái)了風(fēng)險(xiǎn)。在合同中應(yīng)該明確規(guī)定如保守企業(yè)秘密、幾年內(nèi)不得挖企業(yè)的員工、違反相關(guān)條款的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任等事項(xiàng)。在合同簽訂之前還應(yīng)該請(qǐng)專(zhuān)門(mén)的法律人員對(duì)合同的內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。

(五)與外包服務(wù)商有效溝通，并監(jiān)控項(xiàng)目進(jìn)行

簽訂委托合同后，馬上要著手啟動(dòng)招聘外包項(xiàng)目。企業(yè)需要選擇內(nèi)部級(jí)別較高、素質(zhì)較強(qiáng)的管理人員具體負(fù)責(zé)。高級(jí)別的管理人員可以提高外包服務(wù)商對(duì)項(xiàng)目的重視程度，從而安排經(jīng)驗(yàn)比較豐富的顧問(wèn)人員，或者將委托業(yè)務(wù)排在工作計(jì)劃靠前的位置，進(jìn)而保證項(xiàng)目的質(zhì)量和速度。

(六)人員最后甄選以及人員接收

招聘階段以及初步人員甄選階段結(jié)束以后，人力資源部門(mén)應(yīng)該及時(shí)按照計(jì)劃參與到最后階段的甄選與接收上來(lái)。在此階段，人力資源部門(mén)應(yīng)該組織具體業(yè)務(wù)部門(mén)的主管參與進(jìn)來(lái)，對(duì)外包服務(wù)商最終提供的候選人進(jìn)行甄選。由于外包服務(wù)商在初選過(guò)程中會(huì)對(duì)候選人的業(yè)務(wù)技能進(jìn)行測(cè)試，所以企業(yè)考察的重點(diǎn)是從全局上把握候選人是否適合本企業(yè)，是否符合本企業(yè)的企業(yè)文化、理念和價(jià)值觀，是否能融入到企業(yè)的大集體中。一個(gè)理想的候選人應(yīng)該能認(rèn)同企業(yè)的文化，和企業(yè)有著相同的遠(yuǎn)景，只有這樣才能在企業(yè)里發(fā)揮他的最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。否則，即使這個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)、條件再好，他所做的事也未必達(dá)到企業(yè)的要求，從而可能導(dǎo)致員工的積極性受挫同時(shí)企業(yè)的利益又受到損害。

(七)招聘外包有效性分析