導語：如何才能寫好一篇科技人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：科技型企業(yè)；人力資源管理；管理完善措施

目前，在改革和發(fā)展的過程中，企業(yè)所需面臨的一個重要課題就是人力資源管理。對于科技型企業(yè)而言，人力資源管理尤為重要?？萍夹推髽I(yè)發(fā)展的核心問題就是如何對企業(yè)的人力資源管理工作進行推進，最終使適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理機制得到有效建立。本文對科技型企業(yè)人力資源管理的相關特點以及現存問題進行了深入研究，并在此基礎之上對行之有效的應對措施進行了提出。

1 科技型企業(yè)人力資源管理的相關特點

1.1 員工的流動性強

科技型企業(yè)員工的一大特點就是流動意愿強?？萍既藛T一方面擁有過硬的技術，一方面還掌握了企業(yè)的核心技術，因此員工的流失就會使企業(yè)遭受嚴重的損失，甚至使企業(yè)人力資源的重置成本得到增長。

1.2 員工看重個人成長

在科技型企業(yè)中，大部分員工都具備較高的綜合素質，在工作的同時也為自己定下了較高的學習目標，并定期參與培訓學習。所以，企業(yè)管理者需對傳統(tǒng)的激勵制度進行革新，從員工的實際情況出發(fā)，將合適的培訓機會提供給他們，并對員工的自主性進行重點培養(yǎng)，使他們能運用最有效的工作方式完成工作。

1.3 員工團隊合作經驗缺乏

在技術層面上，技術人員往往會追求完美，但在團隊合作方面，他們卻不具備充足的經驗。因此，人力資源管理者就需和技術人員進行溝通交流，并協助員工與員工、員工與領導完成合作交流。

2 科技型企業(yè)人力資源管理的現狀

2.1 人力資源管理制度不夠完善

對當前科技型企業(yè)的人力資源管理機制進行分析可知，考勤制度、工資分配制度、獎懲激勵制度、工作規(guī)范等為該機制的主要內容。制度多以規(guī)章的形式對員工進行限制，而沒有對員工的實際需求進行充分考慮。因此，在工作中，員工的創(chuàng)造性以及積極性就無法得到調動。另外，針對企業(yè)各崗位以及各員工的工作范圍，企業(yè)人事部門也并未進行規(guī)范和明確，因此員工往往無法明確自己的工作范圍以及負責內容，而這對科技型企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的。

2.2 未認識到人力資源管理的重要性

當前，科技型企業(yè)多為中小型企業(yè)。因此，在發(fā)展的過程中，企業(yè)并未對人力資源管理的重要性進行深入認識。但對于科技型企業(yè)的發(fā)展而言，技術創(chuàng)新是唯一動力，而科技創(chuàng)新離不開人才資源，所以最終決定企業(yè)發(fā)展前景的依舊為人力資源管理。因此，科技型企業(yè)必須認識到人力資源管理工作的重要性。

2.3 人才培訓機制的缺乏

在科技型企業(yè)中，科技人員都承擔著較重的科研業(yè)務，因此很難有時間和精力參加培訓班。另外，針對人力資源戰(zhàn)略，科技型企業(yè)也并未進行科學規(guī)劃，即使為員工們開設了培訓班，培訓機制也不具系統(tǒng)性以及完整性。因此，員工就很難獲得自我提升的機會。

2.4 人力資源管理戰(zhàn)略不具科學合理性

當前，科技型企業(yè)多為中小企業(yè)，在人力資源管理方面，企業(yè)往往未進行完整規(guī)劃。因此，企業(yè)的人力資源管理工作就存在著一些缺失和漏洞，員工也具有較強的流動性。另外，在員工的知識、技能更新上，科技型企業(yè)提出了較高的要求，而這就導致了在“快進”和“快出”問題上，科技人員往往無法進行充分思考。當前，科技型企業(yè)開始對戰(zhàn)略管理進行引進，但在對人力資源管理戰(zhàn)略進行制定時，由于缺乏相關的認識，企業(yè)仍舊無法制定出科學合理的人力資源管理戰(zhàn)略。

2.5 缺乏合理的激勵制度

一般而言，科技型企業(yè)的激勵制度往往具有較大的隨意性，不具科學合理性。因此，企業(yè)員工會感到無所適從，無法完成自我定位。在科技型企業(yè)中，對課題進行研發(fā)往往需要付出大量的精力和時間，在完成研發(fā)以后，也不一定會獲得成果。而為了調動科技人員研發(fā)的積極性，企業(yè)就需制定出科學合理的激勵制度。但對當前許多中小型科技企業(yè)的發(fā)展現狀進行分析可知，科學有效的激勵機制在企業(yè)內部是普遍缺乏的。

2.6 人員招聘工作不具系統(tǒng)性

眾所周知，科技型企業(yè)所需人才要求較其他企業(yè)嚴格一些，所以受人力資源規(guī)劃缺乏的影響，科技型企業(yè)的招聘工作往往不具系統(tǒng)性，即隨機性較大，因此企業(yè)很難招到合適的人才。

3 加強科技型企業(yè)人力資源管理的相關措施

3.1 對人力資源管理的戰(zhàn)略地位進行明確

首先，科技型企業(yè)需對人力資源管理工作的重要性進行深刻認識，并在企業(yè)的管理工作中將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位。其次，企業(yè)人力資源管理部門需結合企業(yè)的發(fā)展實際以及發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理工作進行提升。再次，在對人力資源進行開發(fā)和管理時，企業(yè)需以戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，對人力資源管理工作的科學性以及有效性進行保證。所以，科技型企業(yè)倘若想在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位，就需先對人力資源管理的戰(zhàn)略性地位進行明確。

3.2 對以人為本的管理機制進行建立

在科技型企業(yè)中，員工大多擁有較高的綜合素質以及職業(yè)技能。一般而言，隨著受教育程度的加深，個人的心理發(fā)展水平也會隨之提高，因此渴望實現自我價值的動機也就越強烈。在一個集體里面，倘若多數人有此傾向，那么集體里面的其他人就會受到影響，最終形成統(tǒng)一的價值取向。由此可知，在科技型企業(yè)里面，員工更樂于進行自主性工作，進而對自身的價值進行實現。因此，企業(yè)就需對員工的實際需求進行分析，并將“以人為本”的管理理念運用到人力資源管理工作中去。另外，對科技型企業(yè)的人員結構進行分析可知，在施行激勵機制時，單純的物質激勵手段是遠遠不夠的，企業(yè)只有制定出健全的激勵體制。例如系統(tǒng)的培訓機制、優(yōu)厚的福利制度等，才能對員工的工作積極性進行調動，使員工的自我價值得到實現。

3.3 對企業(yè)人力資源管理制度進行健全

對于科技型企業(yè)而言，科技水平競爭的核心在于管理。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)所取得的成效因素是不一樣的，但是無論在什么時期，企業(yè)管理制度都會影響到企業(yè)的發(fā)展。隨著我國市場化的深入以及企業(yè)集約化程度的提高，企業(yè)要想在激勵的競爭中脫穎而出，就需使企業(yè)管理制度具備有效性、科學性以及先進性。所以，科技型企業(yè)要想獲得快速發(fā)展，就需先對科學合理的人力資源管理制度進行健全完善。

3.4 對員工進行系統(tǒng)培訓

創(chuàng)新發(fā)展為科技型企業(yè)的一大特點，只有對員工的創(chuàng)新性進行培養(yǎng)，才可使企業(yè)獲得長遠發(fā)展。另外，在科技型企業(yè)中，員工多為科技人員，對于新知識新技能，他們有著很大的渴求度。因此，企業(yè)為了留住優(yōu)秀的科技人才，繼而推動企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，就需按時開設培訓班對員工進行有效培訓。與此同時，企業(yè)還需對員工的發(fā)展規(guī)劃進行充分尊重，并為員工提供深入發(fā)展的機會，幫助其實現人生價值。學習型組織的建立一方面可推進員工和員工之間的溝通，使他們實現知識互補、信息共享，另一方面還可促進上級和下級之間的溝通交流，使員工的不滿情緒得到釋放。

3.5 對優(yōu)秀的企業(yè)文化進行建設

對于企業(yè)來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化是靈魂，也是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的無形支撐。企業(yè)文化是企業(yè)在長時期的發(fā)展過程中沉淀下來的文化內涵以及企業(yè)精神，代表著企業(yè)的形象以及發(fā)展狀態(tài)。因此，為了留住人才，并對人才進行有效管理，企業(yè)就需首先對優(yōu)秀的企業(yè)文化進行建設和完善，讓員工對企業(yè)產生認同感與歸屬感。另外，企業(yè)文化和人力資源管理之間存在著互相推進、共生共存的關系。受文化背景、經濟發(fā)展程度等因素的影響，企業(yè)的管理方法會有所差異。但隨著時代的進步以及經濟一體化的加強，在人才導向、人才培養(yǎng)、人才激勵以及人才約束等方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化必定將發(fā)揮更大的作用。

一般而言，科技型企業(yè)的技術人員承擔著大量的科研工作，長時期處于聚精會神、埋頭苦干的狀態(tài)。因此，他們往往沒有精力和時間對自己的生活狀態(tài)、健康狀態(tài)以及家庭情況進行關注。所以，科技型企業(yè)的管理者就可從員工的實際情況以及實際需求出發(fā)，定期開展戶外游樂、知識問答、歌舞晚會等娛樂活動，為員工創(chuàng)建一個溫馨有趣的工作環(huán)境，使其身心舒暢、勞逸結合。與此同時，企業(yè)管理人員還需對員工的身體狀態(tài)以及家庭生活進行高度重視，并給予溫暖的關懷。之后，科技型企業(yè)還可積極鼓勵員工進行技術創(chuàng)新，在工作之余學習新知識、新技能，將理論和實踐相結合。由此可見，對于中小科技型企業(yè)的穩(wěn)步飛速發(fā)展而言，企業(yè)文化的建設和完善是極其重要的。

4 結語

綜上所述，中小型企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展離不開科學合理的人力資源管理機制。因此，為了使科技型企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位，我們就需從科技型企業(yè)的發(fā)展實際出發(fā)，對企業(yè)人力資源管理工作的現狀以及問題進行分析，并從戰(zhàn)略地位明確、管理機制健全、企業(yè)文化建設、激勵機制完善以及員工技能培訓等方面著手，使科技型企業(yè)的人力資源管理工作得到有效革新和完善。

參考文獻

[1]畢凱.和諧社會下企業(yè)人力資源管理模式研究[J]. 山東工業(yè)技術. 2013（10）

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關鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統(tǒng) 外包 HER

在過去的幾個世紀里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴大，對大規(guī)模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。

科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發(fā)展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發(fā)生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發(fā)生了根本性的轉變，大規(guī)模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發(fā)明發(fā)現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業(yè)人力資源管理政策和實踐的轉變。

科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵?？萍紝ぷ飨到y(tǒng)的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。

對組織結構的影響

科技對組織結構具有直接的影響。科技發(fā)展與組織中的多種特性相關：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發(fā)展，企業(yè)的組織結構又開始不斷縮小。

對組織社會心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個人?？萍际谴_定任務和專業(yè)化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。

科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。 　對管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識、技術要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點發(fā)生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個專業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應?！ξ覈肆Y源管理的影響

我國經濟高速發(fā)展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別?？萍嫉陌l(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。

思維方式的轉變

人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現在外資性質或者民營企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術的普及發(fā)展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創(chuàng)新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發(fā)動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規(guī)劃變革進程，引導雇員的態(tài)度和行為。

管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發(fā)生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務的持續(xù)管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業(yè)化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會逐步把不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專業(yè)性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業(yè)務服務：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規(guī)事務性的工作都能夠外包。

基礎平臺的升級—EHR

科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級， EHR成為了國外先進公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉變的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務的網絡系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實際情況相結合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊涵的管理理念，將會對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術的轉變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發(fā)展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓開發(fā)。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發(fā)活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度?？萍紟蛹夹g價值的提升，企業(yè)培訓開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓開發(fā)投資上的積極性增強。另外，培訓開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計劃將會得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。

能力工資?？萍嫉陌l(fā)展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創(chuàng)新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現為兩者的結合。

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關鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統(tǒng) 外包 HER

在過去的幾個世紀里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴大，對大規(guī)模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。

科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發(fā)展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發(fā)生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發(fā)生了根本性的轉變，大規(guī)模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發(fā)明發(fā)現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業(yè)人力資源管理政策和實踐的轉變。

科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵?？萍紝ぷ飨到y(tǒng)的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。

對組織結構的影響

科技對組織結構具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關：組織命令――控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構。科技革命一度使得企業(yè)的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發(fā)展，企業(yè)的組織結構又開始不斷縮小。

對組織社會心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個人?？萍际谴_定任務和專業(yè)化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。

科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。

對管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識、技術要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點發(fā)生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個專業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。

對我國人力資源管理的影響

我國經濟高速發(fā)展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別?？萍嫉陌l(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。

思維方式的轉變

人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現在外資性質或者民營企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術的普及發(fā)展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創(chuàng)新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發(fā)動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規(guī)劃變革進程，引導雇員的態(tài)度和行為。

管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發(fā)生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務的持續(xù)管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業(yè)化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會逐步把不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專業(yè)性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業(yè)務服務：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規(guī)事務性的工作都能夠外包。

基礎平臺的升級―EHR

科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級， EHR成為了國外先進公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉變的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務的網絡系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實際情況相結合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊涵的管理理念，將會對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術的轉變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發(fā)展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓開發(fā)。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發(fā)活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度。科技帶動技術價值的提升，企業(yè)培訓開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓開發(fā)投資上的積極性增強。另外，培訓開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計劃將會得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。

能力工資?？萍嫉陌l(fā)展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創(chuàng)新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現為兩者的結合。

篇4

農業(yè)科技人力資源是指在農業(yè)領域實際從事或潛力從事農業(yè)科技創(chuàng)新活動的人員，其規(guī)模大小、質量好壞直接關系到我國農業(yè)科技創(chuàng)新目標的實現。但根據《中國科技統(tǒng)計年鑒（2009）》中“農業(yè)科研機構與人員數量在國家總體科研機構與人員數量中的比重”“全國農業(yè)科技研發(fā)機構關鍵年份科技人力資源占全國科技人力資源比重”等數據可發(fā)現，我國農業(yè)科技人力資源的發(fā)展與管理面臨著以下挑戰(zhàn)：農業(yè)科技人力資源開發(fā)難以吸引到足夠人才資源支持，農業(yè)科技管理結構限制了農業(yè)科技人力資源潛力的充分發(fā)揮，就業(yè)機制不合理造成農業(yè)科技人力資源難以進入農業(yè)科技領域就業(yè)。對此，我們應該通過采取改善農業(yè)科技管理體制、加強農業(yè)科技人員綜合素質培養(yǎng)、完善農業(yè)科技人力資源管理規(guī)章制度等措施，盡可能解決我國農業(yè)科技人力資源發(fā)展與管理面臨的困境，以便實現互聯網時代下農業(yè)科技的創(chuàng)新。由左停、曠宗仁、高曉巍主編，中國科學技術出版社于2016年5月出版的《中國農業(yè)科技人力資源研究》，在分析我國農業(yè)科技人員資源發(fā)展與管理的現狀，以及農業(yè)科技人力資源發(fā)展趨勢的基礎上，歸納總結了我國農業(yè)科技人力資源發(fā)展與管理所面臨的挑戰(zhàn)，并對此提出了相應的對策建議，具有較強的實用性與可操作性。通讀全書，可發(fā)現該書主要呈現以下兩大特色。

一、研究方法多樣，解說到位

當前我國各界對農業(yè)科技人員資源的重要性、素質特點等認識不深，不能對我國農業(yè)科技人力資源進行有效的管理。而該書為了更好地研究我國農業(yè)科技人力資源發(fā)展的基本問題，各類農業(yè)科技人力資源開發(fā)、管理的現狀，以及農業(yè)科技資源的規(guī)模與特點，采用多樣的研究方法進行研究論證，以便為解決農業(yè)科技人力資源發(fā)展與管理問題提供對策，也增強了書本的可讀性與研究價值。具體而言，該書采用的研究方法主要有以下幾種，其一該書采用文獻研究方法理清了農業(yè)科技人力資源的概念與構成，農業(yè)科技創(chuàng)新的內涵、要素與特征，如引用了《管理科學文摘》上面的《關于我國農業(yè)科技人力資源規(guī)模問題的探討》一文解說了農業(yè)科技人力資源的構成。其二該書采用實證研究方法對我國農業(yè)科技人力資源現狀與問題進行了分析，如對不同層次、不同區(qū)域、不同類型的創(chuàng)新主體進行了實地調查，并生成數據報告，再如應用個案訪談、機構訪談、小組訪談等方法探討了解決方案。其三該書采用案例分析法解析了我國農業(yè)科技人力資源管理創(chuàng)新模式，如引用“寧夏創(chuàng)新農業(yè)案例調查”解讀了科技創(chuàng)新條件與環(huán)境對農業(yè)科技應用階段潛在科技人力資源的影響。其四該書采用對比研究方法闡明了我國農業(yè)科技人力資源數量、能力變化情況，以及我國各地區(qū)農業(yè)科技人力資源數量差異情況。

二、圖表豐富多元，指導性強

圖表豐富多元不僅體現在圖表的數量，也體現在圖表的種類。從圖表數量來講，該書在第二章引用了6張圖表，在第三章“各類農業(yè)科技人力資源的發(fā)展、開發(fā)與管理”部分采用了30多張圖表，第四章“發(fā)展趨勢與地區(qū)比較”采用了十幾張圖表，既有力地支持編者的觀點，也充實了書本的內容。從圖表種類來看，有餅圖、樹狀條形圖、橫向條形圖、橫向折線圖，也有表格和結構圖，如在第二章第一節(jié)“實際農業(yè)科技人力資源構成分析”采用5張餅圖說明了農業(yè)科技人力資源職業(yè)結構與農業(yè)專業(yè)技術人力資源職稱結構，全國科研機構農業(yè)與非農業(yè)科技人力資源構成以及農業(yè)科研機構科技人力資源職稱、學歷結構。在第三章第一節(jié)“農業(yè)科技研發(fā)機構科技人力資源開發(fā)、管理和利用情況”則運用表格與樹狀條形圖的方法，指明了全國農業(yè)科技研發(fā)機構關鍵年份按行業(yè)與管理分科技人力資源基本構成，全國農業(yè)科技研發(fā)機構科技人力資源關鍵性年份性別、學歷結構，以及全國農業(yè)科技研發(fā)機構科技人力資源關鍵年份職稱結構，這種多圖表方法的運用，既有利于論證作者的觀點，也有助于讀者理解文章內容。總而言之，該書研究方法多樣，圖表豐富，觀點解說詳細，論證有力，具有較強的學術價值與實用價值。其中，該書關于農業(yè)科技人力資源管理與發(fā)展的現狀研究，對探析互聯網時代農業(yè)科技人力資源管理問題具有一定借鑒意義。

篇5

關鍵詞：人力資源管理實踐 知識交換與組合 企業(yè)績效

一、引言

在當今高度競爭的市場環(huán)境下，一個企業(yè)的成功將不再單純地依賴由規(guī)模經濟、技術、專利、資本這些方面所具有的優(yōu)勢而更多地是利用創(chuàng)新、速度以及適應性這些方面所形成的競爭優(yōu)勢（Pfeffer，1994，1998），這一點對高科技企業(yè)尤其適用。Pfeffer又進一步指出創(chuàng)新、速度以及適應性方面所形成的競爭優(yōu)勢的來源與企業(yè)人力資源狀況密切相關?；谶@一觀點，研究者在他們的研究中已將可供選擇的人力資源管理實踐劃分為兩類：一類是基于交易的HR實踐，這類實踐強調個體短期的交換關系;另一類是基于承諾的HR實踐，這類實踐關注互惠、長期的交換關系（Arthur， 1992; Tsui， Pearce，Porter， & Hite， 1995）。因此，企業(yè)如何選擇和實施能夠有效促進組織績效的HR實踐就成為組織的核心議題。

盡管基于承諾的HR實踐已被證明與企業(yè)績效相關，但實證探索這些HR實踐導致企業(yè)績效提高的作用機制（Becker & Gerhart， 1996;Wright et al.， 2001）方面的研究在國內并不多見。國外人力資源管理研究表明基于承諾的HR實踐能夠創(chuàng)建一種激勵員工以組織利益最大化為目標而不是只關注他們自身利益的組織社會氛圍（Rousseau，1995; Tsui et al.， 1995）。這一觀點與戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）研究視角相吻合，表明了基于承諾的HR實踐是通過創(chuàng)建一種有助于企業(yè)競爭優(yōu)勢提高的員工行為和能力的組織社會氛圍進而影響企業(yè)績效的（Bowen & Ostroff， 2004; Collins &Clark， 2003）。一些最初的實證研究表明積極的員工關系通過創(chuàng)建積極的員工態(tài)度進而影響企業(yè)績效的（Fulmer， Gerhart， & Scott， 2003），然而有必要檢驗基于承諾的HR實踐是如何影響范圍更廣的社會情境例如一個企業(yè)的社會氣候。

大多數基于承諾的HR實踐的研究關注的是低層次的員工（例如呼叫中心操作工、制造業(yè)的一線員工），忽視了這些HR實踐是如何影響其他類型的員工（Lepak & Snell， 1999）。這是一個重要的議題，因為企業(yè)是由不同類型的員工組成的，企業(yè)對這些員工的管理方式是有差異的并且他們能夠以不同方式對企業(yè)績效產生影響（Lepak & Snell， 1999）。所有的員工都可能創(chuàng)造相同的價值，但是在動態(tài)行業(yè)環(huán)境中的企業(yè)可能尤其要依賴像科學家和工程師這類知識型員工以新型方式交換和組合信息的能力（Grant， 1996; Huber， 2004）。本文詳細闡述了基于承諾的HR實踐是如何通過影響知識的交換與組合進而影響企業(yè)績效這一理論模型。

圖1 基于承諾的HR實踐與企業(yè)績效之間的關系模型

二、人力資源管理的戰(zhàn)略觀

Wright and McMahan把戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）定義為：“意圖在于實現組織目標的有計劃的人力資源配置和活動模式?！睉?zhàn)略人力資源管理的方法不同于先前HR的研究在于戰(zhàn)略研究者檢驗HR實踐對組織層面績效的影響，例如這些HR實踐對企業(yè)的產量或成長的影響（Becker & Huselid， 1998; Wright et al.，2001）。這類研究的共同之處在于企業(yè)能夠通過實施以承諾為導向的HR實踐來管理雇傭關系并激勵員工（Rousseau， 1995; Tsui et al.， 1997）。這類以承諾為基礎的方法強調一系列HR實踐的實施，這些HR實踐共同作用來激勵員工自覺地將組織利益與員工自身利益統(tǒng)一起來并創(chuàng)建一種相互加強的高水平的雇傭關系（Arthur， 1992;Tsui et al.， 1997）。一個組織可以通過實施HR實踐去創(chuàng)建這種雇傭關系。這類HR實踐具體包括：通過內部勞動力市場為員工提供發(fā)展機會的選拔實踐、識別外部候選人是否與企業(yè)相匹配的招聘實踐（Delery & Doty，1996; Tsui et al.， 1997）、能夠提高員工知識共享和組織承諾水平的以組織或團隊為基礎的薪酬設計（Delaney & Huselid， 1996; Delery & Doty， 1996）、能夠促使員工成長、發(fā)展和構造企業(yè)專有知識體系的培訓和績效評估實踐（Arthur， 1992;Youndt et al.， 1996）。通過對員工進行高水平的投資，以承諾為基礎的HR實踐提高了員工為組織做貢獻并獲取支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所要求的企業(yè)專有性知識的動機水平（Rousseau， 1995）。

三、研究假設

1.基于承諾的HR實踐與知識交換與組合

盡管越來越多的研究提供了關于以承諾為基礎的HR實踐與企業(yè)績效之間存在關系的證據。但是其中只有少量的研究探討了HR實踐影響企業(yè)績效的作用機制（Wright et al.， 2001）。然而，研究者已經開始認識到基于承諾的HR實踐不會直接作用于企業(yè)績效而是通過培育促進員工能力發(fā)展（例如員工組合和交換信息去創(chuàng)造新知識的能力）的社會氣候進而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢（Bowen & Ostroff， 2004; Collins &Clark， 2003）。近來的實證研究似乎也支持了HR實踐通過員工態(tài)度（Fulmer et al.， 2003）和能力（Collins & Clark， 2003）進而影響企業(yè)績效的這一觀點。通過本研究，我們檢驗基于承諾的HR實踐是如何促進企業(yè)范圍的社會氣候形成進而鼓勵知識型員工間知識的交換與組合這一理論模型。

隨著以技術為基礎的企業(yè)間競爭變得越來越激烈，這些企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源已從有形資源和市場勢力轉向知識和知識的利用（Grant， 1996; Huber， 2004）。另外，一個企業(yè)創(chuàng)造新知識的能力屬于企業(yè)專有性資源，這種資源能夠產生新的收入來源并使企業(yè)有效地回應快速變化的環(huán)境（DeCarolis & Deeds，1999; Grant， 1996）。在強調知識創(chuàng)造重要性的前提條件下，學者們已開始研究企業(yè)如何發(fā)展這種獨特能力（Argote，McEvily， & Reagans， 2003）。Nahapiet and Ghoshal（1998）認為組織內知識的創(chuàng)造可以通過員工間知識的交換與組合這一過程加以實現。這一觀點隱含的意思就是知識的交換與組合創(chuàng)造新知識是通過將先前無關聯的創(chuàng)意與知識連接起來或以一種新奇的方式重新組合先前存在關聯的創(chuàng)意與知識（Kogut & Zander，1992; Nahapiet & Ghoshal， 1998）。

此外，一個企業(yè)的社會氛圍是員工關于組織規(guī)范和價值觀共有的信念，當員工執(zhí)行工作任務時，這些信念能夠支配他們之間的互動（Ashkanasy， Wilderom， & Peterson，2000）。企業(yè)的社會氛圍能夠影響員工交換與組合知識的態(tài)度、動機以及時機（Argote et al.， 2003; Kogut &Zander， 1992）。尤其是組織社會氛圍的關系方面，例如信任、合作和共享語言是員工進行知識交換和重組知識的關鍵機制（Nahapiet & Ghoshal， 1998; Smith et al.，2005）。

創(chuàng)造一種能夠促進知識共享的社會氛圍對高技術企業(yè)尤其重要，因為這些企業(yè)的員工總是將知識看作是權力和工作安全的來源，這樣的認識使他們不愿意與其他員工分享隱性知識（Davenport & Prusak， 1998）。尤其是研究者認為企業(yè)的社會氛圍可以鼓勵員工去關注組織更大的團體利益而不是只盯著他們的一己私利，因此，社會氛圍促進了知識的交換與組合（e.g.， Nahapiet & Ghoshal， 1998; Reagans &McEvily， 2003）。因此，本文假設1：基于承諾的HR實踐與知識交換與組合正相關。

2.知識交換與企業(yè)績效

創(chuàng)造新知識的能力能夠讓企業(yè)在動態(tài)的環(huán)境下去創(chuàng)新和超越競爭對手（Grant， 1996;Kogut & Zander， 1992），這種能力來自員工整體的知識交換與組合能力（Nahapiet & Ghoshal， 1998）。此外，企業(yè)社會氛圍的特性能夠促使知識交換與組合（Kogut & Zander，1992; Nahapiet & Ghoshal， 1998）。接下來，我們概述一下本研究的知識交換與組合以及與企業(yè)績效之間的特定關系。因此，知識員工間共享符號和語言的水平越高將會促進他們間的知識交換與組合進而對高科技企業(yè)的績效產生積極的影響。

假設2：知識交換與組合的作用對企業(yè)績效（新產品和服務的收入以及年銷售增長率）產生積極影響。

3.基于承諾的HR實踐對企業(yè)績效的中介效應

如上所討論的，SHRM研究的一個隱含假設就是基于承諾的HR實踐不會直接作用于企業(yè)績效。當這些HR實踐培育了有利于組織知識交換與組合的社會氛圍并發(fā)展了對企業(yè)績效有重要作用的員工能力，它們就能產生更高的績效（Bowen & Ostroff，2004; Collins & Clark， 2003）。我們認為基于承諾的HR實踐是通過對組織社會氛圍和知識型員工間知識交換與組合的作用而影響企業(yè)績效的。然而，基于承諾的HR實踐可能以其他的方式來影響企業(yè)績效（Delery & Doty， 1996）。例如，Huselid （1995）認為HR實踐通過吸引或發(fā)展高水平的人力資源以及激發(fā)員工動機來影響企業(yè)績效。因此，我們預測知識交換與組合將只是部分中介HR實踐與企業(yè)績效之間的關系。

假設3：基于承諾的HR實踐部分中介員工的知識交換與組合并導致隨后的企業(yè)績效。

希望本研究的理論發(fā)現會引發(fā)更多的關于在動態(tài)的環(huán)境下企業(yè)如何能夠創(chuàng)造與知識相關的優(yōu)勢的研究。

參考文獻

[1]Pfeffer， J. 1994. Competitive advantage through people. Boston： Harvard Business School Press

[2] Pfeffer， J. 1998. The human equation： Building profits by putting people first， Boston： Harvard Business School Press

[3] Huselid， M. A.， & Becker， B. E. 2000. Comment on “Measurement error on research on human resources and firm performance： How much error is there and does it influence effect size estimates.” Personnel Psychology， 53：835-854

[4] Huselid， M. A. 1995. The impact of human resource management practices on turnover， productivity， and corporate financial performance. Academy of Management Journal， 38：635-672

[5] Tsui， A. S.， Pearce， J. L.， Porter， L. W.， & Tripoli， A. M.1997. Alternative approaches to the employee-organization relationship： Does investment in employees pay off？ Academy of Management Journal， 40：1089-1121

篇6

關鍵詞：計算機；信息科學；人力資源

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9599 (2012) 12-0000-02

一、計算機應用于人力資源管理勢在必行

人力資源管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中一個重要的組成部分之一，以人為核心、以人為本的新的管理方式已經被社會和單位沿用并推行。無論在科技成果的應用上，還是在知識的更新上，勞動創(chuàng)造再次超過資本增值。按照費羅姆的理論，怎樣把合適的人在合適的時間放在合適的位置上，并盡可能地讓他們在工作中充滿熱情并富有創(chuàng)造性，獲得最佳的人力資源利用率，這是我們人力資源管理的目的所在，是任何一個單位和個人進行持續(xù)競爭的優(yōu)勢條件。而要做到這一點，光靠以前的老方法、老手段、小米加步槍式的舊管理模式是行不通的。

與過去相比較，現代資源管理要求我們更深入地領會和掌握現有資源現狀，通過各種渠道獲取更多的管理資源信息，用科學先進的方法分析問題、探討問題、解決問題，這一切都得歸功于計算機的推廣應用，不光是平常的人事信息管理、工資管理等，它更應該成為支撐人力資源管理系統(tǒng)的技術架構，成為現代新型管理的信息技術核心。當今的人力資源管理實際上就是對資源信息的管理，我們已邁入了快節(jié)奏的信息化時代。信息在人們生活中的應用越來越廣泛，在人力，物力，財力資源方面，信息絕對不是可有可無的資源，它在企業(yè)的發(fā)展壯大中占絕對的作用。應用信息的運動規(guī)律和應用方法對社會經濟活動進行有效的控制在現代經濟管理方面起著越來越重要的作用。我們從現在的企業(yè)管理可以看出信息在現在人力資源管理方面的重要性。

二、信息技術在人力資源管理上的地位和作用

信息經濟是自90年代以來伴隨信息技術迅猛發(fā)展而產生的新的經濟形式。數字革命、互聯網、電子商務和通信技術在這種新經濟形式中扮演著重要角色?？梢哉f，信息產業(yè)是知識經濟的重要載體和經濟發(fā)展的原動力，信息技術產業(yè)已成為發(fā)達國家經濟新的增長點，是人類社會邁入知識經濟時代的加速器。

信息技術，特別是微型計算機和數字化革命，把當今泛濫成災、雜亂無章的信息計算機化，變成有用、有序、有經濟價值的信息。隨著信息技術的在人力資源管理上的應用推行，企業(yè)資本慢慢失去了它在企業(yè)中的重要地位，取而代之的是科學知識逐步成為企業(yè)中最重要的要素和生產資源。在以后的企業(yè)經營中，產品和服務過程中的知識含量將越來越大。國民經濟的發(fā)展和繁榮從某種意義上講將逐步由依賴于勞動力的數量和自然資源與價格轉移到創(chuàng)造知識的能力和技術水平的高低上來。

在新的經濟模式下，很多人提出信息技術應作為區(qū)別于資本、勞動之外的獨立生產要素；通常看來，經濟系統(tǒng)活動過程中都有以下三股流：一是能量流：由勞動力和其他能源組成；二是物流：由生產資料、勞動資料等組成；三是信息流：由組織、計劃、指導、協調、控制、管理等組成。在這里信息發(fā)揮著最重要的戰(zhàn)略資源作用，因為物流和能量流的數量、方向、速度和目標可以通過信息流中的反饋信息進行調節(jié)。信息流可控制經濟系統(tǒng)中的人和物做合乎目的、有規(guī)則的活動。

人力資源管理工作可分為定性與定量兩類。所謂定性的工作主要是指制度的制定、業(yè)務流程的設計、面試、員工溝通、人力資源分析報告等，這些工作的特點是具有很強的創(chuàng)造性，需要經過深入的主觀思考與判斷才能完成；所謂定量的工作主要是指根據既定制度與流程完成對客觀事務的處理，比如根據薪資制度計算本月員工工資等，這類工作的特點一般缺乏創(chuàng)造性，但又是需要日常處理的重復性工作，往往占據了人力資源管理工作的大部分時間，降低了的整體工作效率。信息技術在人力資源管理中主要是作為工具來應用，它可以用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪資計算等等，較之手工管理，信息技術的應用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，無疑極大地提高了工作效率，從而可以有更多時間思考戰(zhàn)略層次的問題。這些都是靠基于信息技術的人力資源管理軟件來實現的。

一套合理而完善的人力資源管理軟件將為管理者帶來另外一個好處：由于數據庫完整地記錄了機構所有員工的人事、考勤、考核、培訓、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計分析結果，為機構的戰(zhàn)略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。

網絡技術的應用，還可以為其他管理人員及員工提供各種形式的自助服務，比如高層經理可以在網上查看機構人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績效等等；對一線管理者而言，可以在網上管理自己部門的員工，比如可以在授權范圍內修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進行績效考核等等；對于普通員工，可以在網上查看本月薪資明細、累計福利、內部股票價值、內部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程等等。自助服務的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源部門對機構最高決策者以及全體員工的服務質量，并使得機構全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。

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1.精品課程的內涵

精品課程是具有一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理等特點的示范性課程，是高校教學質量和教學改革工程的重要組成部分。精品課程的建設，不僅單單提高學科的專業(yè)性，還能進一步帶動科研與教學的緊密結合度，樹立學生主動、自主學習的自主觀，更是可以最大限度地改革阻礙提高人才培養(yǎng)質量的不合理機制與制度。精品課程的建設，不僅要從教學方法的改革和現代化教育技術手段的運用進行融合，學校還應鼓勵相關課程的任課教師使用優(yōu)秀的教材，提高精品課程的教學質量，充分發(fā)揮學生的主動性和自覺學習性①。所以，對精品課程的建設是刻不容緩的。

2.高職院校人力資源管理精品課程現狀

從教學思想到教學內容、從教學方法到教學手段、從教師到學生、從教材到管理，精品課程建設涉及廣泛。人力資源管理精品課程建設的主要核心是解決好人力資源管理該課程的內容建設問題，而精品課程建設的關鍵點和落腳點則是人力資源管理課程資源建成后的共享與應用，以及共享和應用后所反饋的意見和建議。然而，要想人力資源管理精品課程作為人力資源管理專業(yè)課重要的核心課程，則要提升人力資源管理課程的教學質量，這就要求學校和任課教師要注重教學每一個環(huán)節(jié)，重視教學過程，關注學生和教學動態(tài)。但由于受現實中的各種因素影響，人力資源管理精品課程建設的過程存在一定困難，其主要問題表現有如下：

2.1教材使用落后，與企業(yè)需求不符

有的高職院校為了追求國家級精品課程的品牌效應，未將精品課程的建設作為系統(tǒng)化的工程進行管理，僅僅當成一項榮譽，利用其座位學校的招牌，對課程的教學不加重視，教材選擇監(jiān)控不高，所選擇的教材也是沒有結合企業(yè)實際的需求，更是不能根據學生需求以及課程自身特色來及時選取、更新教材，教學內容脫離了實際教材，導致教材的更新與教學實踐要求出現嚴重不符的情況。

2.2理論教學居多，實踐教學缺乏

隨著社會市場經濟結構的調整，社會需求的人才偏重于實踐技能型的綜合性人才，高校當前培養(yǎng)目標就是培養(yǎng)高素質技術應用型人才。但在現階段中，我國精品課程創(chuàng)建和實踐過程中還需要進一步調整，存在理論教學和實踐教學比例失調、課程教學學時設置不合理等不良問題，忽略了提高學生專業(yè)操作技能，使得學生實際動手能力和應變能力存在一定的偏差。

2.3教學方法和教學手段單調、落后

人力資源管理作為人力資源管理專業(yè)的核心課程和精品課程，其的建設不是一時半刻能完成的，而是一項長期化的、系統(tǒng)化的工程。但是在走訪調查過程中，部分高職院校的人力資源管理課程教學的教學方法和教學手段相對比較單調和落后，與現代網絡信息化的教學由一定的差距。

2.4專業(yè)化師資隊伍嚴重缺乏

在高職院校中，大部分教師都肩負比較重的教學任務，且教師人數完全更不上學生增長的人數，在高負荷的工作負擔下，教師根本沒有更多的精力和時間對精品課程的建設。同時，還需要及時調整師資結構，在精品課程建設和教學過程中，教師的教學技能水平普遍不高、知識結構相對不夠完善，大部分教師的職稱學歷比較偏低等等這些都對精品課程建設起著一定的阻礙。

3.對人力資源管理精品課程建設的建議

3.1結合企業(yè)實際需求和學生的特點選用教材

教師在進行選擇使用教材的時候，應該從企業(yè)實際所需人才以及從學生的特點兩個角度出發(fā)，選用的教學應在整個教學流程中貫穿項目，將傳統(tǒng)教材請項目開發(fā)、重知識講解的不足有效彌補。同時擔任人力資源管理精品課程的教師可以結合自己的教學經驗，從高職院校辦學的特點出發(fā)，編制適合教師和學生共同使用的教材，這樣可以更有效地進行教學活動。

3.2 多樣化的教學手段和教學方法相互融合

在當今信息化的時代里，單調和陳舊的教學手段和教學方法已經滿足不了學生對知識的需求，更是無法促進人力資源管理精品課程的建設。擔任人力資源管理課程的教師必須采取多樣化教學手段和多元化的教學方法，并將多樣化的教學方法和教學手段相互融合，根據教學對象不同的特點以及人力資源管理教學內容的不同，根據“因人而異、因地制宜”的原則采取多種教學手段與方法進行教學，從而激發(fā)學生對人力資源管理課程的學習興趣。

3.3 創(chuàng)建一體化的教學模式和綜合化的考核方式

根據人力資源管理課程的特點，提高學生課堂的積極參與性，給學生營造企業(yè)人力資源管理的虛擬卻又不失真實的企業(yè)管理環(huán)境，教師可以創(chuàng)建人力資源管理教學的一體化教學模式，做到以“賽、評、做、學、教”五位一體教學，把人力資源管理課程的真實項目以及真實案例作為任務驅動和案例演練，讓學生融入案例扮演案例中的每個角色，進而培養(yǎng)學生的應變能力和解決能力。同時，為了能使學生學到的知識能靈活應用和消化只是，學校還應該建立綜合化的考核方式，在運用人力資源管理課程特點的前提下，結合平時表現、理論知識、項目評審、案例演示等強化學生團隊合作精神以及自主學習等方面的培養(yǎng)。

3.4 加強專業(yè)化的師資隊伍建設

要想更好地促進人力資源管理精品課程的建設，就必須要有一支專業(yè)化的人力資源管理專業(yè)的師資隊伍。所以，高職院校要重視人力資源管理精品課程的師資隊伍的建設，加強師資隊伍的專業(yè)化，加大對精品課程經費的投入，并要及時完善人事制度和精品課程建設的相關制度。高職院校加強人力資源管理師資隊伍專業(yè)化的同時，還應該注重雙師化的教師隊伍的培養(yǎng)，以便更好地培養(yǎng)學生職業(yè)崗位能力和推進人力資源管理精品課程的建設。

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1 研究背景

近年來，國內企業(yè)發(fā)展在吸取國外企業(yè)管理模式的基礎上越來越重視人力資源的管理，并且也逐步將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面進行考慮。我國企業(yè)中的人力資源管理具有自身特色，對引進的管理觀念和模式都進行了本地化，本地化的摸索過程中，人力資源管理隨時都可能發(fā)生各種變革，這就對人力資源管理軟件提出了新的要求，人力資源管理需要借助高科技。

國外人力資源管理理論發(fā)展比較早，而且各方面比較成熟。伴隨著企業(yè)的蓬勃發(fā)展，管理理論也不斷更新發(fā)展，與國內的相比，其設計思路蘊涵了先進的管理理念。國外人力資源管理系統(tǒng)起步也比較早，完整性和成熟度高，開發(fā)出了適用于不同行業(yè)的解決方案。西方發(fā)達國家已廣泛使用人力資源管理系統(tǒng)，其他一些軟件系統(tǒng)如ERP（企業(yè)資源計劃）、WFM（工作流管理）等在開發(fā)過程中預留了與人力資源管理系統(tǒng)的接口，使得國外的人力資源管理系統(tǒng)今后的擴展難度降低[1]。

國外的人力資源管理系統(tǒng)產品在成熟度上要比國內產品好。但我國本土企業(yè)在其長期發(fā)展中，具有自身的特點。在引入國外先進人力資源管理理念的時候，不能全部照抄，導致了國外的產品水土不服，而且其價格也比較昂貴，讓國內企業(yè)難以接受。我國企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響，人力資源管理上更多的是“人治”，而不是“法治”，或者依賴制度。也就給國外軟件開發(fā)商提出了難題[1]。

在這種背景下國內一些大型的企業(yè)為提高管理效率，自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做的好處是能滿足本企業(yè)個性化需求，而且成本較低。事業(yè)單位作為不以盈利為主要目的的存在，在當前的經濟發(fā)展背景下，也需要與企業(yè)一樣參與競爭，因此人力資源管理的重要性也日益凸顯，由于設立的目的不同，因此其管理也與企業(yè)不同，有必要開發(fā)相應的人力資源管理系統(tǒng)，從而提高管理效率。

2 基層應用型科研事業(yè)單位的特點

我國事業(yè)單位具有與企業(yè)不同的特點，事業(yè)單位是依法成立的從事公益服務事業(yè)的，不以盈利為目的的社會組織。決定了其人力資源管理具有自身的特點。

2.1舊觀念根深蒂固

事業(yè)單位作為擔負一定社會職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機關人事管理模式，雖然在目前大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的政策下事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干或不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，但這些觀念的剔除還需要時間。

2.2事業(yè)單位人力資源管理的主要內容具有其特點

順應國內經濟發(fā)展下需求，事業(yè)單位作為一個特殊的群體也需要順應改革的發(fā)展，做出一系列的變革來適應經濟發(fā)展。目前事業(yè)單位改革主要包括以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設置管理為主要內容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內外環(huán)境發(fā)生了變化：對外，事業(yè)單位所擔負的社會職能要逐步走向市場化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場競爭；對內，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學習、自我規(guī)劃。這一系列變化都對現有的事業(yè)單位人力資源管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，因此需要在管理上進行改革創(chuàng)新[2]。

3 基?郵亂檔ノ蝗肆ψ試垂芾淼奈侍?

現代企業(yè)的人力資源管理已不是單憑經驗和常識就可以運行自如的，必須配合科學知識及其手段的應用，作為知識密集型的科研機構，為適應改革與發(fā)展的需要，準確和全面地掌握內部人力資源情況，需要一種高效的人力資源管理管理工具。

目前基層科研事業(yè)單位人力資源管理工作崗位職責明確，工作內容條理化、清晰化。存在的問題是，涉及全所在職職工人員信息管理、聘用合同到期管理（合同到期需要提前一個月通知本人）、干部聘用與管理（中層干部上一次聘任到期，需提前召開所務會確定是否續(xù)聘）、十多種人才資助項目進度管理、繼續(xù)教育統(tǒng)計、各種信息年報等非常重要的工作，主要依靠通用辦公軟件如Excel和word等完成，所有的更新都靠人工梳理，很少使用數據庫管理，導致工作工作量增加，工作效率下降。

鑒于此，需開發(fā)一套完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，借助先進的數據庫管理技術，對人力資源信息進行收集、存儲、檢索、傳輸、加工、維護、分析決策，從而提高工作準確度和效率，同時實行實時統(tǒng)一管理。

3.1人力資源管理創(chuàng)新不足

目前的人力資源管理雖然采用了一些辦公軟件，但沒有充分發(fā)揮其作用，主要的梳理、核對工作還是依靠人工，尤其是出現錯誤時，為找到問題所在，需要花大量的人力。對于成立超過50年的事業(yè)單位，經歷了事業(yè)單位改革的各個階段，不同階段的政策不同，人員構成復雜，給管理更是造成了一定的困難，如果僅僅依靠人工進行統(tǒng)計和記錄，時間長了容易出現誤差，而且統(tǒng)計效率也很低。

3.2人力資源管理方式方法不能適應新的要求

人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，招聘、培訓、薪酬、職稱、合同、聘任等是相互關聯的，目前的管理還是主要靠員工之間的當面交接，依賴于人的時候容易出錯，也容易使各個環(huán)節(jié)脫節(jié)。一個人只負責一個管理模塊，對自己負責的模塊很熟悉，信息更新也只關注自己管理的模塊，因此很容易形成信息碎片，導致管理效率低下。

3.3上級單位各個口徑的統(tǒng)計頻繁

上級單位以及單位內部的各個管理部門之間都涉及人員數據信息的溝通，不能的需求和口徑所需的數據不同，但都是在基礎數據上做加工，因此日常的基礎數據維護就非常重要，如果不做好基礎數據維護，每次統(tǒng)計都要做一些重復性的工作，導致管理人員忙于應付日?，嵤?，而無法思考提交管理效率。

3.4相關存檔文件電子化程度地

傳統(tǒng)的人事檔案和技術檔案以及一些政策文件都以紙質版存放。每次使用都需要查找翻閱，需要耗費大量的體力和時間。在信息爆炸的時代，需要將一些材料存檔后，并建立其電子檔案，借助電腦的高速度信息處理能力幫助查閱一些材料，在必要的情況下再去翻閱原件。

4 事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)的研發(fā)

4.1以某單位為例的人力資源管理模塊設計

針對筆者以上闡述的問題，筆者以自己所在單位為例，設計了一套人力資源管理系統(tǒng)，見圖1。

4.1.1用戶管理模塊

權限設置，分為三類，高級用戶（所領導），普通用戶（單位員工），管理員（人力資源部人員）。針對本單位內部的需求，所領導需要縱觀全局，了解目前的人力資源情況，為單位的未來發(fā)展做規(guī)劃；普通用戶可以隨時了解自己的相關材料，而不用到人事了解情況；管理人員，主要是人事的相關人員對人員信息進行更新以及各種統(tǒng)計。

4.1.2合同管理模塊

合同管理是人力資源部的主要職責之一。第一，需要實現合同的電子化管理，招投標以及資質的審核等都需要員工的合同的復印件，因此實現電子化，員工可以直接打印，而不必須找原件。第二，合同到期提前提醒，國家勞動法規(guī)定提前一個月通知，由于簽訂合同的時間各不相同，因此為提高工作效率，需要一個提醒。

4.1.3人員管理模塊

人員管理是人力資源部的基礎工作，及時錄入新入職人員信息、移除退休和離職人員信息，并對人員信息的變更進行更新，都是有效保證其他工作不出錯的基礎。

4.1.4人才資助管理模塊

主要針對人才項目資助的管理，通過人才項目培養(yǎng)人才是人才培養(yǎng)的重要途徑之一，申報人才課題也是科研人員的主要工作內容，建立完善基礎數據，對于挖掘人才成長規(guī)律建立人才培養(yǎng)體系具有重要意義。

4.1.5繼續(xù)教育管理模塊

繼續(xù)教育及培訓模塊，繼續(xù)教育不同于學校教育，是進入職場后，主要的學習形式，針對科研人員的具體需求，制定長期的培訓計劃，跟蹤記錄培訓內容，為以后的培訓計劃制定形成參考依據，以及對人才培養(yǎng)進行考核的依據。

4.1.6統(tǒng)計分析模塊

從各種角度統(tǒng)計分析數據，可以有效考量人力資源管理人員的工作成果，并能夠為下一步工作知名方向。做好基礎數據工作，借助軟件分析系統(tǒng)和相應的算法可以達到事半功倍的效果。

4.1.7干部聘任管理模塊

方便干部聘任管理，做好干部聘任和續(xù)聘，升遷等的管理工作。干部聘任一般都有試用期，因此，需要及時提醒管理人員辦理好相關程序。

綜上各個模塊，都是從具體的人事管理工作提出的要求，具有很強的實用性，具體使用中還可以針對實際情況對各個模塊進行調整。也可以根據部門職責的調整增加管理模塊。

4.2人力資源管理系統(tǒng)的數據庫設計

管理信息系統(tǒng)，對信息的管理就是對數據的管理，數據庫設計就顯得至關重要，數據庫設計是否合理關系到整個系統(tǒng)的執(zhí)行效率。在本系統(tǒng)設計中設計的幾個數據庫內容如表1～4所示。

5結束語

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關鍵詞 科研機構 人力資源管理 問題

中圖分類號：G250 文獻標識碼：A

人力資源管理是根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用以及科學管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源管理貫穿于組織的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，人力資源的工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用以及合理配置和使用，及對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調動人員的工作積極性、提高文化素質和思想道德覺悟等。

1科學有效的人力資源管理在科研機構中的意義

1.1有助于改善運行機制，提高科研積極性

通過施行全員聘任制和績效考核制度，科研崗位設研究崗和技術崗，崗位設計、按崗計酬，打破了原來的大鍋飯，拉大了不同崗位之間的差距，在一定程度上確實提高了科研人員的責任心。使得人才價值得以提升，從而有效提升科研創(chuàng)新能力。

1.2人才內部培養(yǎng)機制完善使工作分工更加明確，工作效率有效提升

科研機構只有通過制定完善的人力資源管理制度才能使其呈現良好的全局規(guī)劃，統(tǒng)一領導和合理布局，形成一個完整的科研體系，用工終身制的消除才能真正做到責、權、利的有機統(tǒng)一，只有賦予院、所長相應的決策權和人、財、物的調配權，才能真正負起責。對項目實行課題主持人負責制，課題是主持人組合院、所內外的有關資源經過創(chuàng)造性勞動爭取，良好督促科研能動性，從而有效提升工作效率。

2當前科研機構人力資源管理中存在的問題

2.1職稱評定制度滯后性

目前，大多數科研機構仍是以行政控制為主的職稱評定體制，使得職稱評定過程中存在重視形式價值、輕視創(chuàng)新價值、輕視實績貢獻；注重和著作的數量，不注重論文和著作質量；注重工作資歷，不注重實際貢獻和工作能力；注重成果，不重視人才。而且在職稱評定的過程中，存在科研人員的科研成果越多，學術水平就越高的認識傾向。而科研成果只是學術水平的一個方面體現，不能完全代表學術水平。

2.2績效管理體系建立不完善

由于科研人員思維的創(chuàng)造和勞動過程是無形的，只根據最終研究的成果或者所發(fā)表的科研來確定其績效，是不合理的。認真做研究，但沒有出成果并不代表他們沒有付出，有些科研人員的研究項目很快就能得出的科研成果，可是成果的質量并不高。當前大多數科研機構的績效考核與工作績效不匹配，嚴重打擊了科研人員的工作熱情，助長了績效差的工作人員無所謂的工作作風，增長了道德風險。

2.3人才培養(yǎng)體系有待完善

人才培養(yǎng)不僅有助于改善組織的績效、增強組織的競爭優(yōu)勢還有助于提高人力資源的滿足感。目前，大多數科研機構主要表現在為了留住引進的科研人才，一般采用只能攻讀本所研究生的方式，嚴重限制了人才的培養(yǎng)，制約學科的交叉和滲透。并在機構管理體制中規(guī)定，科研人員要繼續(xù)深造需通過直屬課題組組長以及本所最高領導的同意，這就導致了人才的成長周期變長和抑制了科研機構快速發(fā)展所需人才的配備，同時還因科研人才的研究思想得不到擴展，使得一些正在研究的項目因沒有創(chuàng)新的研究思想的進入而仍然停留在起步水平。

3解決科研機構人力資源管理中問題的對策

3.1完善科研機構職稱評定和崗位聘用制度

通過建立必要的知識考試制度，使科研人員都必須具備一定的專業(yè)知識，對擬晉升的科研人員，進行一定范圍內的專業(yè)基礎理論和應用理論知識的考試，考查專業(yè)技術人員掌握本專業(yè)必備知識上的熟練程度。構建人才評價創(chuàng)新機制，可以打破制約和影響人才成長的一切不利因素，堅持以能力和業(yè)績作為評價人才的主要依據。盡快建立起新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價新機制，促進高素質、復合型人才的快速成長。并加強職稱后續(xù)管理工作。針對職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規(guī)范等問題采取針對性措施。

3.2建立多層次、多渠道、個性化、全方位績效管理體系

堅持定量與定性相結合的方法，建立科學適用的績效指標考核指標體系。這就要求制定績效考核標準時多采用可以量化的標準，盡量減少個人主觀意愿的影響，要用事實說話，切忌主觀武斷。在操作環(huán)節(jié)，采取360度績效考核方法，把上級考核、同級評定、下級評議、自評等主體的考核結合在一起，根據不同崗位的不同特點進行多層次的分類考核，并公開考核結果，進行有效的績效反饋，體現績效管理的靈活性和彈性。

3.3重視人才的利用與開發(fā)， 樹立現代的人力資源管理理念

科學的培訓系統(tǒng)的建立是保證培訓效果，是實現投資效益最大化的有效途徑，只有創(chuàng)建不斷突破自我的學習型組織， 才能滿足公眾對其部門服務質量的要求。加強對培訓的管理，以完成科研機構的任務、實現組織目標、提高其業(yè)績?yōu)橹行膩斫M織和開展培訓，把培訓作為解決問題的一種方法和手段，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質量，真正實現培訓的作用。而對本機構所缺人才可采用在社會上公開招聘；從其他科研機構引進所需的重要人才；從其他科研機構“暫借”或“互換”人才和利用與國外科研機構互訪、研討、以及課題合作研究等的機會吸引外籍人才和留學生；通過定向培養(yǎng)，借助一些高校的教學優(yōu)勢培養(yǎng)本機構有前途有能力的科研人員；借助政策引導，鼓勵科研人員自學等方式培養(yǎng)人才。

參考文獻

[1] 董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2011.

[2] 亢海燕，杜麗娟，劉淑玲.當前職稱評審工作存在的問題及解決對策[J].職業(yè)時空，2007（02）.

[3] 黃薇.對我國事業(yè)單位績效管理的若干探討[J].經濟天地，2010（12）.

[4] 玉馨元，劉俏君，凌通.事業(yè)單位人力資源管理現狀及應對[J].管理縱橫，2010（11）.

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一、《人力資源管理》課程性質及目標

1.《人力資源管理》課程來源與性質

通過2008-2009年兩年的專業(yè)調查和用人單位的信息反饋，結合校企合作企業(yè)的意見，我們得出工商企業(yè)管理專業(yè)學生就業(yè)的職業(yè)崗位，再依據職業(yè)崗位對學生技能的需要，構造行動領域。以基于工作過程的行動為導向，制定專業(yè)培養(yǎng)目標、設置學習領域和教學情境，從而形成工商企業(yè)管理專業(yè)的課程體系?！度肆Y源管理》是工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程之一，也是參加全國助理人力資源管理師考試的主要課程，是學生必修的專業(yè)技能課程。

其專業(yè)基礎課：企業(yè)管理方法、公關運作；其前置課程為：生產作業(yè)管理、采購管理、銷售管理和倉儲運輸管理；其后續(xù)課程為：商務談判、質量管理、財務管理、戰(zhàn)略管理和項目管理。2.《人力資源管理》課程教學目標

《人力資源管理》課程教學目標包括知識目標、能力目標和素質目標。其中知識目標有：熟悉人力資源管理部門的組織結構和職責、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規(guī)劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓、考評的方法、掌握薪酬調查與薪酬設計、掌握勞動合同與集體合同的管理、掌握勞資關系管理；能力目標有：編制人力資源規(guī)劃、正確進行員工崗位配置、編制培訓計劃并合理組織培訓、設計績效考評方案、設計工資、獎金、福利分配方案、起草和簽訂勞動合同、職業(yè)生涯規(guī)劃的設計；素質目標有：依法管理的法制觀念、誠信敬業(yè)的職業(yè)道德、嚴謹踏實的工作作風、善于溝通與協調。

二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學標準設計及學時安排（見表1）

三、《人力資源管理》教學方法與手段

1.《人力資源管理》課程教學模式

整個課程教學以上海法華有限公司人力資源管理業(yè)務為背景，以企業(yè)實際人力資源管理工作流程設置教學任務，采用任務驅動，并組織學生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業(yè)觀摩與訓練，使學生在做中學、學中做，確保專業(yè)技能的形成與提高。這門課程以“學生為主、教師為輔、工作過程為線、技能培養(yǎng)為重”的課堂教學觀來組織進行的，是堅持融技能培養(yǎng)、知識傳授、價值觀形成三位一體，教學做合一的教學模式。

2.《人力資源管理》課程教學方法

采用案例導入、項目導向、任務驅動、仿真模擬、分組討論、方案設計等靈活多樣的教學方法。同時，為保證學生專業(yè)技能的提高，在教學過程中，將學生送到黃岡校企合作企業(yè)進行現場觀察，接觸企業(yè)一線真實的人力資源管理活動，真正做到將教室搬到企業(yè)、搬到車間，堅持以行動為導向，以工作過程組織教學，讓學生在學中做、做中學，實現教、學、做一體化。

3.《人力資源管理》課程設計教學過程

（1）提出任務（目標）。

（2）介紹背景資料（用校企合作企業(yè)的真實資料）。

（3）學生討論與動手操作（根據工作流程來操作，主動探求知識）。

（4）教師演示及點評講解（疑難解答、分析錯誤）。

（5）學生完善操作。

（6）檢查、評價、總結、布置作業(yè)。

4.《人力資源管理》課程教學依托的資源

（1）現已建成人力資源管理院級精品課程網站。

（2）黃岡格林制衣有限公司開展校企合作。

（3）與中國管理科學院開展中國企業(yè)管理案例資源共享。

（4）聘請企業(yè)經驗豐富的專家為客座教授，企業(yè)骨干為實習指導教師。

5.《人力資源管理》課程教學的保障設計

（1）條件保障：學校有符合要求的多媒體教室；現有工商管理綜合實訓室、erp實訓室、沙盤實訓室可進行校內實訓；開辟了校外實習基地，如黃岡格林制衣有限公司、黃商集團、成都心連心醫(yī)療器械有限公司、深圳鴻基精密模具有限公司、深圳銘興精密模具有限公司；學校圖書館有關人力資源管理的相關報刊、書籍為學生提供了圖書資料；與中國管理科學院共建的中國企業(yè)管理案例庫，實現了資源共享；中國人力資源網與大型企業(yè)網站為為教學提供了網絡資源。