導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇聘用合同管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過(guò)“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問(wèn)題，如管理人員少、管理手段落后，沒(méi)有建立電子檔案信息庫(kù)，個(gè)人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問(wèn)題。

二、對(duì)策及建議

（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》

加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭(zhēng)議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強(qiáng)宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，充分利用召開會(huì)議、座談會(huì)、下基層等機(jī)會(huì)積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會(huì)，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實(shí)現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競(jìng)聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效評(píng)價(jià)、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實(shí)省編辦、省交通運(yùn)輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級(jí)晉職、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫?、績(jī)效考核管理制度、廉政考核制度、獎(jiǎng)懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績(jī)效考核工作中，應(yīng)充分考慮日常考核、專項(xiàng)考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績(jī)、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動(dòng)單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰和評(píng)優(yōu)選先，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過(guò)職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，取得更好的成績(jī)；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過(guò)支付更多的勞動(dòng)報(bào)酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過(guò)聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。

5.競(jìng)聘上崗制度。競(jìng)聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)基本制度。事業(yè)單位進(jìn)行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競(jìng)聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競(jìng)聘上崗可以采取個(gè)人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，運(yùn)用筆試、面試、民主測(cè)評(píng)、考核、專家評(píng)議等方法進(jìn)行。

6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人行為，保證進(jìn)人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會(huì)公平的一項(xiàng)重要制度。事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì)公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。

7.培訓(xùn)與開發(fā)制度。培訓(xùn)與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計(jì)劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊(duì)伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項(xiàng)基本制度。

（三）提升職工隊(duì)伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護(hù)單位加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進(jìn)計(jì)劃，通過(guò)組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進(jìn)單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會(huì)計(jì)、法律、政工等，改善職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)，有計(jì)劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進(jìn)人才成長(zhǎng)速度。

（四）加強(qiáng)人事檔案管理

篇2

論文關(guān)鍵詞 外教 高校 勞動(dòng)關(guān)系 勞務(wù)關(guān)系 聘用合同

我國(guó)有2200多所普通高校，每個(gè)高校都聘用了一些外教，外教數(shù)以萬(wàn)計(jì)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和高等教育事業(yè)的發(fā)展，外教的數(shù)量會(huì)不斷增加。隨之，外教與高校之間的糾紛也會(huì)越來(lái)越多。要解決好外教與高校之間的糾紛，必須首先確定雙方之間的法律關(guān)系。否則，糾紛不能得到好的解決。

一、兩種觀點(diǎn)

目前，我國(guó)直接涉及外教的法律法規(guī)不多，主要有《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》、《外國(guó)文教專家工作試行條例》、《外國(guó)文教專家聘用合同管理規(guī)定》、《外國(guó)文教專家工資和生活待遇管理辦法》、《關(guān)于外國(guó)文教專家在華工作工資發(fā)放有關(guān)問(wèn)題的指導(dǎo)意見》等。這些文件中，前兩個(gè)比較陳舊，后三個(gè)法律層級(jí)過(guò)低，都是國(guó)家外國(guó)專家局制定的。這些文件用的詞語(yǔ)是“聘用”、“聘用合同”，沒(méi)有明確外教與高校之間是什么法律關(guān)系。雖然都叫“聘用合同”，但事業(yè)編制的教師與高校之間的聘用合同和外教與高校之間的聘用合同是不同的，前者之間發(fā)生爭(zhēng)議屬于《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》調(diào)整的“人事爭(zhēng)議”，后者之間發(fā)生的爭(zhēng)議則顯然不能屬于“人事爭(zhēng)議”。

目前，外教與高校之間是什么法律關(guān)系存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為外教與高校之間是勞務(wù)關(guān)系。例如河南省高級(jí)人民法院（2010）豫法民三終字第110號(hào)民事判決書認(rèn)定christopher johnpratt（中文名白鄺達(dá)，河南工業(yè)大學(xué)外教） 與河南工業(yè)大學(xué)之間是勞務(wù)糾紛，他們之間的合同是勞務(wù)合同；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為外教與高校之間是勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第二條。

二、外教與高校之間應(yīng)是勞動(dòng)關(guān)系，不是勞務(wù)關(guān)系

按照目前的法律規(guī)定和外教與高校之間實(shí)際的權(quán)利義務(wù)，認(rèn)定外教與高校之間是勞動(dòng)關(guān)系更為合理，因?yàn)椋?/p>

（一）外教與高校之間是勞動(dòng)關(guān)系有法律依據(jù)

勞動(dòng)部、公安部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部聯(lián)合的《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》要求用人單位與被聘用的外國(guó)人“應(yīng)”依法訂立勞動(dòng)合同，而不是“可以”，沒(méi)有選擇和變通的余地。該《規(guī)定》適用于所有在中國(guó)境內(nèi)依法從事社會(huì)勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的沒(méi)有取得定居權(quán)的外國(guó)人，包括高校的外教。所以，外教與高校之間簽訂的聘用合同應(yīng)被認(rèn)定為勞動(dòng)合同。

（二）外教與高校之間是勞務(wù)關(guān)系沒(méi)有法律依據(jù)

我國(guó)沒(méi)有法律規(guī)定外教與高校之間是勞務(wù)關(guān)系，沒(méi)有規(guī)定外教與高校之間的聘用合同是勞務(wù)合同。河南省高級(jí)人民法院判決christopher johnpratt 與河南工業(yè)大學(xué)之間是勞務(wù)糾紛卻沒(méi)有說(shuō)明依據(jù)和原因，是非常武斷的。

（三）應(yīng)從保護(hù)受聘人的角度和有利于糾紛解決的角度認(rèn)定雙方的關(guān)系

勞務(wù)合同強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人雙方的意思自治，只要雙方的約定不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，不違反公序良俗，國(guó)家就不干預(yù)。我國(guó)目前對(duì)于勞務(wù)關(guān)系沒(méi)有專門立法，發(fā)生糾紛都是適用《民法通則》、《合同法》等民事法律法規(guī)。如果對(duì)于勞務(wù)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)沒(méi)有合同詳細(xì)約定，糾紛則難以很好地解決，對(duì)于勞務(wù)提供者的權(quán)益難以充分保護(hù)。我國(guó)在勞動(dòng)關(guān)系方面有一系列全面的立法，如《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等，各地還制定了具體的實(shí)施條例性質(zhì)的文件。所以，雖然勞動(dòng)關(guān)系也適用意思自治原則，但用人單位與勞動(dòng)者的很多權(quán)利義務(wù)是法定的，雙方的意思自治受到了很大的限制。與勞務(wù)提供者相比，勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)明確、具體、全面，如休息、加班工資、工傷待遇、解除終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊?。立法和司法均?yīng)體現(xiàn)保護(hù)弱者的理念，對(duì)于國(guó)立的高校，外教無(wú)疑是弱者。認(rèn)定外教與高校之間是勞動(dòng)關(guān)系，則有利于保護(hù)弱者的權(quán)益，又有利于糾紛的解決。

（四）認(rèn)定外教與高校之間是勞動(dòng)關(guān)系符合公平原則

外國(guó)人在我國(guó)的企業(yè)工作則與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)此是沒(méi)有爭(zhēng)議的。同一個(gè)外國(guó)人，如果在我國(guó)的企業(yè)工作就是勞動(dòng)者，就能受勞動(dòng)法的保護(hù)，享受更多的權(quán)益；如果在高校工作就是勞務(wù)提供者，不受勞動(dòng)法保護(hù)，勞動(dòng)法規(guī)定的權(quán)益就不能享受。這顯然不公平，外國(guó)人也不能理解和接受。最終必然導(dǎo)致高素質(zhì)的外國(guó)人更愿意選擇到中國(guó)的企業(yè)工作，而不是高校，這顯然非常不利于中國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展。

（五）不能按一般高校教師與高校之間的關(guān)系認(rèn)定外教與高校之間的關(guān)系

從有無(wú)編制的角度可以把我國(guó)高校教師分為兩大類：有事業(yè)編制的教師和非事業(yè)編制的教師。有事業(yè)編制的教師主要有任命制和聘任制兩種形式，非事業(yè)編制的教師主要有人事、勞務(wù)派遣、返聘、外聘等。雖然外國(guó)人在我國(guó)企業(yè)工作有人事、勞務(wù)派遣的，但國(guó)家外國(guó)專家局的《外國(guó)文教專家聘用合同管理規(guī)定》要求訂立書面聘用合同。所以，外教不能人事、勞務(wù)派遣，外教顯然也不是有事業(yè)編制的教師或返聘，只能屬于外聘，要簽訂聘用合同。在沒(méi)有專門立法的情況下該聘用合同適用勞動(dòng)法最為合理。因?yàn)椋饨滩煌谝话愕母咝＝處?，不能按一般高校教師與高校之間的關(guān)系認(rèn)定外教與高校之間的關(guān)系，調(diào)整一般高校教師與高校之間關(guān)系的文件往往不應(yīng)適用于外教。而且，《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等文件無(wú)論是從文件的出臺(tái)背景還是目的，對(duì)于高校來(lái)說(shuō)只適用于有事業(yè)編制的教師，不調(diào)整外教與高校之間的關(guān)系。

（六）外教應(yīng)遵守高校的規(guī)章制度

勞務(wù)合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)章制度，只是完成自己份內(nèi)的工作就行，對(duì)受雇者的自由約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人還可以同時(shí)選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務(wù)。勞動(dòng)合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關(guān)系，勞動(dòng)者是用人單位的內(nèi)部成員，應(yīng)當(dāng)遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領(lǐng)導(dǎo)與安排，勞動(dòng)者對(duì)自己的作息時(shí)間不能自行支配，勞動(dòng)崗位和內(nèi)容由用人單位決定，接受用人單位獎(jiǎng)勵(lì)懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動(dòng)者在其一家單位上班。

高校聘用外教具備《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系成立必須具備的三個(gè)條件，條件之一就是用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理。外專發(fā)【2011】118號(hào)《外國(guó)文教專家聘用合同》也明確規(guī)定，外教應(yīng)遵守高校規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度和聘用紀(jì)律，自覺服從高校的管理，接受高校所有的合理指示，積極參加高校組織的各種培訓(xùn)。但是，“各項(xiàng)”勞動(dòng)規(guī)章制度不應(yīng)被理解為“全部”規(guī)章制度。顯而易見，在高校中，即使是有事業(yè)編制的教師也不需要遵守全部規(guī)章制度，只需要遵守與其工作相關(guān)的規(guī)章制度。因此，對(duì)“各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度”的合理解釋應(yīng)該是“與勞動(dòng)者的勞動(dòng)相關(guān)的、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的”規(guī)章制度。

（七）外教與高校之間是勞動(dòng)關(guān)系也與《民事案件案由規(guī)定》相協(xié)調(diào)

最高人民法院認(rèn)為雇傭合同就是勞務(wù)合同，因?yàn)椤睹袷掳讣赣梢?guī)定》（法發(fā)〔2008〕11號(hào)）的表述是“勞務(wù)（雇傭）合同糾紛”，《民事案件案由規(guī)定》（法發(fā)〔2011〕42號(hào)）將該表述改為“勞務(wù)合同糾紛”。最高人民法院認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系相互之間也沒(méi)有隸屬關(guān)系，因?yàn)椤皠趧?wù)合同糾紛”屬于《民事案件案由規(guī)定》的第四部分“合同糾紛”，而“勞動(dòng)爭(zhēng)議”屬于第六部分。

《民事案件案由規(guī)定》第四部分“合同糾紛”包括“勞務(wù)合同糾紛”和“離退休人員返聘合同糾紛”，這兩種糾紛解決無(wú)仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“勞動(dòng)爭(zhēng)議”和“人事爭(zhēng)議”兩部分構(gòu)成，“聘用合同爭(zhēng)議”包括在“人事爭(zhēng)議”中之，第六部分的爭(zhēng)議解決必須先仲裁?！锻鈬?guó)文教專家聘用合同管理規(guī)定》第二十四條規(guī)定：聘用雙方因聘用合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，外國(guó)文教專家未超過(guò)我國(guó)法定退休年齡的，爭(zhēng)議必須首先向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁；超過(guò)退休年齡的，可以直接向法院。按照上述兩個(gè)規(guī)定，如果文教專家超過(guò)我國(guó)法定退休年齡，則適用第四部分 “合同糾紛”中之“離退休人員返聘合同糾紛”，可直接向法院，無(wú)需經(jīng)過(guò)仲裁這個(gè)前置程序；如果文教專家未超過(guò)我國(guó)法定退休年齡，則必須先向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。那應(yīng)該按“勞動(dòng)爭(zhēng)議”仲裁還是按“人事爭(zhēng)議”仲裁，顯然應(yīng)該按“勞動(dòng)爭(zhēng)議”。因?yàn)?，第六部分“人事?zhēng)議”特指《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定的事業(yè)單位工作人員與所在單位之間發(fā)生的人事爭(zhēng)議。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》僅適用于高校具有事業(yè)編制的教師，不適用于外教。

（八）新的《外國(guó)文教專家聘用合同參考文本》規(guī)定與勞動(dòng)法一致

雖然國(guó)家外國(guó)專家局說(shuō)明，《外國(guó)文教專家聘用合同參考文本》是“推薦給聘請(qǐng)單位和外國(guó)文教專家參考使用”。但按照《外國(guó)專家來(lái)華工作許可辦理規(guī)定》，申請(qǐng)辦理外教的外國(guó)專家來(lái)華工作許可需提交與聘請(qǐng)單位訂立的由國(guó)家外國(guó)專家局統(tǒng)一印制的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同。因此，國(guó)家外國(guó)專家局推薦參考使用的《外國(guó)文教專家聘用合同》就成為申請(qǐng)外國(guó)專家來(lái)華工作許可必須使用的合同。

對(duì)比外專發(fā)[2011]118號(hào)《外國(guó)文教專家聘用合同》和外專辦發(fā)[2008] 74號(hào)《外國(guó)文教專家聘用合同》會(huì)發(fā)現(xiàn)，前者摒棄了后者不符合勞動(dòng)法的規(guī)定，例如后者規(guī)定：“聘方在下述條件下，有權(quán)以書面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同義務(wù)不符合約定條件，經(jīng)聘方指出后，仍不改正的。（2）根據(jù)醫(yī)生診斷，受聘方在病假連續(xù)30天后不能恢復(fù)正常工作的?！鼻罢咝薷臑榉蟿趧?dòng)法的規(guī)定：“有下列情況之一的，甲方可以解除聘用合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方安排的其他工作或者不符合國(guó)家和北京市從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定，甲方無(wú)法另行安排工作的。（2）乙方不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。”對(duì)于爭(zhēng)議解決，外專辦發(fā)[2008] 74號(hào)《外國(guó)文教專家聘用合同》只規(guī)定了“向當(dāng)?shù)厝耸禄騽趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁”。而外專發(fā)[2011]118號(hào)《外國(guó)文教專家聘用合同》則按是否超過(guò)法定退休年齡作了不同規(guī)定。

三、勞動(dòng)法的一些規(guī)定不應(yīng)適用于外教

（一）兩險(xiǎn)一金不應(yīng)適用于外教

《在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人參加社會(huì)保險(xiǎn)暫行辦法》規(guī)定，中國(guó)境內(nèi)的用人單位招用的外國(guó)人應(yīng)當(dāng)依法參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，《住房公積金管理?xiàng)l例》未將外國(guó)人排除在住房公積金繳納范圍之外。所以，高校應(yīng)該為外教繳納“五險(xiǎn)一金”。但是，《外國(guó)文教專家聘用合同管理規(guī)定》要求：外國(guó)文教專家連續(xù)在華工作一般不超過(guò)5年，聘用合同的期限一般不超過(guò)一年，外國(guó)專家證的有效期一般不超過(guò)1年?！锻鈬?guó)文教專家工資和生活待遇管理辦法》（外專發(fā)[1996]247號(hào)）第十九條規(guī)定：“外國(guó)文教專家連續(xù)在華工作一般不得超過(guò)五年，再次應(yīng)聘來(lái)華工作須在兩年以后?！卑凑者@些規(guī)定，外教在中國(guó)很難工作至退休，也不會(huì)失業(yè)。因?yàn)橥鈬?guó)專家證的有效期原則上最長(zhǎng)為1年，如果外國(guó)專家證到期，外教則無(wú)權(quán)再在中國(guó)工作和居留，應(yīng)該離境。

能夠達(dá)到《外國(guó)人在中國(guó)永久居留審批管理辦法》規(guī)定條件的外國(guó)人就非常少，能夠獲得批準(zhǔn)，取得《外國(guó)人永久居留證》（即中國(guó)“綠卡”）的外國(guó)人更是鳳毛麟角。一直以來(lái)，中國(guó)綠卡被認(rèn)為是“最難申請(qǐng)”的綠卡，至2014年5月23日，僅有1306名外籍人才及其家屬獲得中國(guó)“綠卡”。

按照6部委聯(lián)合的《關(guān)于規(guī)范房地產(chǎn)市場(chǎng)外資準(zhǔn)入和管理的意見》（建住房〔2006〕171號(hào)）規(guī)定，在中國(guó)工作、學(xué)習(xí)超過(guò)一年的外國(guó)人才可以購(gòu)買自用、自住商品房，不得購(gòu)買非自用、非自住商品房。而且高校往往會(huì)為外教提供宿舍或租房補(bǔ)貼，所以，外教一般會(huì)選擇租房而不是購(gòu)房。

綜上所述，外教享受養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金的可能性不大，繳納這兩險(xiǎn)一金還會(huì)增加高校的負(fù)擔(dān)。因此，對(duì)于是否繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金，我國(guó)法律應(yīng)賦予外教選擇權(quán)，不應(yīng)規(guī)定必須繳納。

（二）勞動(dòng)法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定不應(yīng)適用于外教

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一、按照要求做好學(xué)校教職工的年度考核工作。

二、做好了職稱評(píng)審工作。完成申報(bào)中專系列高級(jí)職稱教師 3 人、中級(jí)職稱 2 人，擬申報(bào)中學(xué)系列高級(jí)教師職稱3 人，一級(jí)教師職稱4人，申報(bào)幼師教師資格 260 人。

三、根據(jù)年度考核做好全校教職工薪級(jí)工資晉檔工作。

四、做好了教職工退休手續(xù)辦理和待遇落實(shí)。辦理教職工退休 5 人并按政策落實(shí)退休人員的工資待遇。

五、組織完成了工人技術(shù)等級(jí)考試工作。

六、做好了人事檔案整理、規(guī)范、歸檔等管理工作，完成了教職工基本情況及專業(yè)技術(shù)人員數(shù)據(jù)輸入和數(shù)據(jù)庫(kù)建立。

七、依據(jù)有關(guān)政策法規(guī)，根據(jù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置與用人管理，辦理了聘用合同簽訂，做好聘用管理、受聘人員工資待遇落實(shí)等工作。

八、完成了校委會(huì)交辦的其他工作。

20xx年工作計(jì)劃:

1、為全面提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，合理配置教育人才資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，堅(jiān)持按照“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理”的人事制度及崗位管理。

2、 做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的申報(bào)、評(píng)、聘管理工作。

3、根據(jù)國(guó)家離退休干部管理制度，做好離休、退休、退職手續(xù)辦理等事宜，落實(shí)離退休人員的工資福利待遇。

4、做好人事檔案管理工作以及全校的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員編制和用人計(jì)劃；組織實(shí)施人事制度改革和制定教職工聘任方案。

5、做好年度考核工作，按照上級(jí)要求做好教職工工資調(diào)整工作。

6、做好各類人事檔案收集、整理、歸檔管理及數(shù)據(jù)庫(kù)錄入工作。

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論文摘 要: 隨著社會(huì)的發(fā)展,改革學(xué)校內(nèi)部人事制度,打破計(jì)劃體制賦予的教師職務(wù)終身制,逐步建立評(píng)聘分離、擇優(yōu)聘任上崗的教師崗位聘任制度成為現(xiàn)階段高等學(xué)校教師崗位設(shè)置制度建設(shè)的熱點(diǎn)。本文就崗位設(shè)置的定義、崗位設(shè)置的制度及一般程序等幾個(gè)方面展開論述。 

 

聘任制是高等學(xué)校人事制度改革的突破口。崗位的科學(xué)設(shè)置是實(shí)現(xiàn)人員聘任制的關(guān)鍵和前提,不能科學(xué)合理地定編設(shè)崗,實(shí)現(xiàn)人員聘任制就是紙上談兵,只能流于形式。崗位管理作為現(xiàn)代高校人事管理的科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展的管理模式之一,是高等學(xué)校人事管理努力實(shí)現(xiàn)的方向。 

2006年,人事部在出臺(tái)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中提出:“不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位,政府人事行政部門及有關(guān)部門不予確認(rèn)崗位等級(jí),不予兌現(xiàn)工資,不予核撥經(jīng)費(fèi)。情節(jié)嚴(yán)重的,對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人予以通報(bào)批評(píng),按照人事管理權(quán)限給予相應(yīng)的紀(jì)律處分?！?nbsp;

2007年5月,人事部、教育部印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》,對(duì)高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施工作,指出明確指導(dǎo)意見,全面啟動(dòng)了全國(guó)高校在用人制度上的改革,全面實(shí)施全員崗位聘任制。 

國(guó)家關(guān)于崗位設(shè)置與聘用工作的文件出臺(tái),為高校的人事制度改革指明了方向,也為高校的崗位設(shè)置與聘用工作提供了政策支持。 

一、高校教師崗位的設(shè)置制度 

教師崗位的設(shè)置應(yīng)該按照大學(xué)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要,探索學(xué)科梯隊(duì)發(fā)展的新組合,科學(xué)設(shè)計(jì)不同院校、不同學(xué)科的崗位結(jié)構(gòu),具體應(yīng)該遵循以下原則。 

1.與國(guó)家編制控制相一致的原則。雖然國(guó)家在編制方面的控制影響了學(xué)校的發(fā)展,但是由于我國(guó)的國(guó)情,學(xué)校很難脫離上級(jí)行政部門控制,而且編制也是衡量學(xué)校狀況的重要標(biāo)志。因此,學(xué)校要根據(jù)國(guó)家對(duì)不同類型、規(guī)模、層次的編制規(guī)定,確定教師崗位的比例結(jié)構(gòu)、高級(jí)崗位數(shù)和崗位總數(shù)。 

2.與學(xué)科發(fā)展需求相一致的原則。大學(xué)要根據(jù)學(xué)科在教學(xué)、科研、服務(wù)方面的工作量及對(duì)各級(jí)崗位的需求,合理安排好一個(gè)學(xué)科發(fā)展所需的梯隊(duì),保證學(xué)科的穩(wěn)步發(fā)展。 

3.與學(xué)校總體規(guī)劃目標(biāo)相一致的原則。學(xué)校要確保重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、國(guó)家工程中心及校重點(diǎn)課程的建設(shè),在崗位設(shè)置上要有所側(cè)重。同時(shí),學(xué)校也要確保一般學(xué)科的正常發(fā)展。 

4.與“動(dòng)態(tài)調(diào)整,逐步到位”的原則相一致的原則。崗位設(shè)置要處理好師資隊(duì)伍現(xiàn)狀與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系,堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā),根據(jù)學(xué)校、學(xué)科的整體規(guī)劃,動(dòng)態(tài)調(diào)整,逐步到位。學(xué)校應(yīng)根據(jù)現(xiàn)狀對(duì)上崗人員提出某些限制,不斷縮小與目標(biāo)狀態(tài)的差距。要留有一定的空缺崗位,吸引優(yōu)秀人才,保證學(xué)科的穩(wěn)步發(fā)展。 

二、高校教師崗位設(shè)置實(shí)施的一般程序 

1.崗位設(shè)置。崗位設(shè)置是教師聘任的關(guān)鍵環(huán)節(jié),只有崗位明確,才談得上是聘任。學(xué)校根據(jù)所獲得的資源、市場(chǎng)需要和學(xué)校優(yōu)勢(shì)先設(shè)立學(xué)科、專業(yè),然后根據(jù)學(xué)校的類型和專業(yè)要求設(shè)立不同類型和不同層次的教師崗位,并確立合理的結(jié)構(gòu)比例。專業(yè)和崗位的設(shè)置還應(yīng)依據(jù)環(huán)境變化在數(shù)量上進(jìn)行動(dòng)態(tài)性增減調(diào)整。在實(shí)際工作中,一些高校崗位責(zé)權(quán)利不明確,崗位的工作任務(wù)、工作難度和技術(shù)水平要求不夠明確合理。對(duì)于高校的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制基本上是待額評(píng)聘制,教師一般只要具備任職資格學(xué)校就給予聘任并終身享受相應(yīng)的待遇。這種聘任與崗位職責(zé)嚴(yán)重脫節(jié),造成了“因人設(shè)崗,有崗無(wú)責(zé),論資排輩”的現(xiàn)狀。 

2.確定具體崗位的任職資格。教師任職資格制度是政府為發(fā)展教育而制定的從事教師職業(yè)的基本資格要求,學(xué)校還應(yīng)該在這一要求的基礎(chǔ)上,確定不同專業(yè)崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學(xué)科研任務(wù)工作的特點(diǎn)出發(fā),通過(guò)崗位特征分析和描述,制定崗位職責(zé)說(shuō)明書,說(shuō)明崗位承擔(dān)者應(yīng)該至少具備哪些基本能力素質(zhì)才能勝任該類教師崗位的教學(xué)或科研工作,為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據(jù)。 

3.因崗配人。教師崗位特點(diǎn)是聘任教師的基本依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)。聘任教師必須嚴(yán)格按照崗位要求,選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要:首先是數(shù)量需要,即有多少空缺崗位,就配備多少教師;其次是結(jié)構(gòu)需要,即崗位需要什么樣的能力組合,就選擇具有什么樣能力結(jié)構(gòu)的教師;最后是任務(wù)需要,如講師能完成崗位任務(wù),即使待聘者具有教授職務(wù),也只聘為講師,做到崗能對(duì)等。根據(jù)本學(xué)校的實(shí)際情況確定本單位的崗位總數(shù),并根據(jù)師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)進(jìn)行比例分配。教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)指標(biāo)一般包括學(xué)緣、專業(yè)、學(xué)歷、年齡、職稱等,由于學(xué)科機(jī)構(gòu)與學(xué)校辦學(xué)方向和定位有關(guān),因此崗位設(shè)置既要保證傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)學(xué)科穩(wěn)定發(fā)展,又要考慮新興學(xué)科發(fā)展的需要,才能達(dá)到全面和諧的發(fā)展。職稱結(jié)構(gòu)從一定程度上反映本校教師的總體教學(xué)、科研水平,對(duì)于高校來(lái)說(shuō),高層次人才和高級(jí)職稱比例是教學(xué)科研能力的必要保證。年齡結(jié)構(gòu)則反映了一個(gè)學(xué)校的發(fā)展?jié)摿?老中青結(jié)合的橄欖球形態(tài)是高校的教學(xué)和科研工作穩(wěn)步、持續(xù)增長(zhǎng)良好的表現(xiàn)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)則反映了學(xué)校的辦學(xué)優(yōu)勢(shì)和教師的整體質(zhì)量,學(xué)校的強(qiáng)勢(shì)專業(yè)必然擁有一定數(shù)量的高水平教授。根據(jù)高?，F(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行崗位總量計(jì)算和分配是高校崗位設(shè)置的關(guān)鍵任務(wù).高校作為科學(xué)科研和人才培養(yǎng)的重要基地,所承擔(dān)的教學(xué)和科研任務(wù)首先是確定其專任教師總量和決定因素,但同時(shí)也適當(dāng)考慮高校服務(wù)社會(huì)職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響,不同高校定位不同,在學(xué)科與專業(yè)設(shè)置、辦學(xué)規(guī)模等方面?zhèn)戎攸c(diǎn)不同,因此在具體崗位設(shè)置管理中,要充分考慮到教師的利益,同時(shí)調(diào)動(dòng)教師工作積極性,即有側(cè)重點(diǎn)地制定條件。 

因崗配人是聘任教師的基本原則,有利于教師管理由身份聘任發(fā)展到崗位聘任,實(shí)現(xiàn)由身份向契約的轉(zhuǎn)化。職務(wù)聘任沒(méi)有完全脫離身份管理,而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現(xiàn)。 

4.完善考評(píng)機(jī)制。相應(yīng)崗位人員的工作動(dòng)力在于制度激勵(lì)和管理,對(duì)各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設(shè)置管理成效的關(guān)鍵。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師,考核一是要全面完善聘用合同管理辦法。高校應(yīng)與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同,針對(duì)不同崗位制定不同內(nèi)容的崗位目標(biāo)任務(wù)書,以契約合同的方式明確雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問(wèn)題。按照契約履行職責(zé),不僅可以促進(jìn)人員合理流動(dòng),同時(shí)還能激勵(lì)廣大教職工不斷努力,在競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展,從而有效實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用。二是要建立科學(xué)的人事薪酬制度。多種分配因素,將以崗定酬、以績(jī)定酬相結(jié)合,采取靈活多樣的分配方式,激發(fā)各類崗位人員的活力。三是要完善綜合評(píng)價(jià)管理辦法,在吸取以往職稱評(píng)審、年度考核等經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)辦法,使之客觀、公正、公平,便于實(shí)施。同時(shí)鼓勵(lì)各個(gè)崗位的工作人員立足崗位,能上能下;調(diào)整評(píng)審資格條件,打破學(xué)歷、資歷、地域的限制。在相應(yīng)崗位的聘任過(guò)程中,要適度給予政策引導(dǎo),相對(duì)保持人才職務(wù)、年齡結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)方面的梯隊(duì)配制,防止引入人才外流產(chǎn)生或加劇斷層現(xiàn)象。 

考核是評(píng)價(jià)大學(xué)教師現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)的重要手段,其目的在于:對(duì)教師在任職期內(nèi)的表現(xiàn)作出客觀公正的評(píng)價(jià),可以促進(jìn)學(xué)校完善評(píng)價(jià)體系,幫助教師改進(jìn)工作方式和思路。為大學(xué)教師的聘任、續(xù)聘、晉升、調(diào)薪和獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。為教師的合理培養(yǎng)和使用提供依據(jù)。但目前考核還存在一系列問(wèn)題,從考核主體來(lái)看,很多高校的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)依附于行政機(jī)構(gòu),不能獨(dú)立,權(quán)責(zé)有限,在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對(duì)立。從考核過(guò)程來(lái)看,“重科研不重教學(xué)”的問(wèn)題比較明顯,在對(duì)教師的考核中,要正確處理好“質(zhì)”和“量”的關(guān)系。若對(duì)教師的考核數(shù)量重于質(zhì)量,在一定程度上會(huì)助長(zhǎng)科研工作急功近利、急于求成的浮躁風(fēng)氣;對(duì)學(xué)術(shù)研究過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果,使教師注重“短、平、快”科研成果,原創(chuàng)科研成果相對(duì)減少甚至不能產(chǎn)生。認(rèn)為只有科研才是學(xué)術(shù),教學(xué)只是學(xué)校工作的附屬品,這對(duì)很多將教學(xué)作為學(xué)術(shù)的教師來(lái)說(shuō)有失公平,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,也不利于高校的生存和發(fā)展。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師,考核可以采用定性和定量相結(jié)合的辦法,既要重視教師的績(jī)效考核,又要尊重教育和科學(xué)研究的規(guī)律,采用彈性考核機(jī)制,尤其是尊重同行評(píng)價(jià)。

5.規(guī)范合同管理。根據(jù)不同層次崗位、不同聘期人員,完善長(zhǎng)、中、短相結(jié)合的聘期合同管理制度,認(rèn)真選擇長(zhǎng)期合同的起點(diǎn),探索高級(jí)崗位長(zhǎng)期聘任制度。積極促進(jìn)能上能下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,為“能上”創(chuàng)造條件。解決“能下”問(wèn)題需要決心,要從根本、從制度設(shè)計(jì)、政策制定上入手。在進(jìn)行崗位的評(píng)聘后,高校應(yīng)在協(xié)商一致、平等自愿的基礎(chǔ)上與受聘人員簽訂聘用合同,以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責(zé)、工作條件、崗位紀(jì)律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內(nèi)容。針對(duì)不同崗位,以合同的形式制定不同內(nèi)容的崗位目標(biāo)任務(wù)書,規(guī)范雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問(wèn)題,并以合同書內(nèi)的內(nèi)容作為今后崗位考核的主要對(duì)照依據(jù)。按照契約履行職責(zé),讓廣大教職工明確努力的方向,并激勵(lì)為之努力,提高自己的業(yè)務(wù)能力和綜合能力水平,從而有效實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)和利用,提高用人單位與個(gè)人發(fā)展的雙贏;同時(shí)簽訂聘用合同,實(shí)現(xiàn)人員的規(guī)范管理,提供受聘人員比較合理靈活的流動(dòng)空間。 

三、鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度 

崗位設(shè)置管理對(duì)傳統(tǒng)的人事管理模式而言是個(gè)進(jìn)步,但仍是校內(nèi)行為。目前要深化人事制度改革,實(shí)現(xiàn)完全意義上的聘任制,仍然面臨著社會(huì)保障體系不健全、法律政策不健全、人員觀念滯后和用人機(jī)制準(zhǔn)換慢等問(wèn)題。在這種情況下,進(jìn)一步推進(jìn)校內(nèi)人事制度改革,一方面,要考慮如何進(jìn)一步完善分配激勵(lì)機(jī)制,在校內(nèi)建立既能激勵(lì)全體職工,又能保持關(guān)鍵人才和骨干人才收入分配穩(wěn)定增加,真正使工資體現(xiàn)的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)職能發(fā)揮最佳效益,建立合理的薪資結(jié)構(gòu),合理確定工作收入差額。另一方面,要考慮如何建立良好的人才激勵(lì)制度,實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出。積極推行公開招聘制度,把好用人關(guān)口,新進(jìn)人員的整體水平要高于現(xiàn)有人員水平;同時(shí)要加強(qiáng)用人成本意識(shí),積極發(fā)展流動(dòng)編制。 

崗位聘用工作,涉及全校教職工的切身利益,涉及面廣,關(guān)注度高。因此,要充分聽取各方面意見,及時(shí)了解大家的思想情況和反映,對(duì)在實(shí)施工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題做到心中有數(shù),提前做好預(yù)案。鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度,對(duì)于搞活高校用人機(jī)制,全面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性具有十分重要的意義。但是崗位設(shè)置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會(huì)一蹴而就,要在國(guó)家人事政策和改革方針的指導(dǎo)下進(jìn)行,同時(shí)根據(jù)各校自身特點(diǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略不斷完善,從而更好實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的進(jìn)一步轉(zhuǎn)換和人才隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。 

 

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院經(jīng)濟(jì)合同；合同管理制度；合同管理流程

一、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)合同管理的重要性

隨著醫(yī)療業(yè)務(wù)的規(guī)模擴(kuò)大，醫(yī)院業(yè)務(wù)量、經(jīng)濟(jì)量不斷增長(zhǎng)，醫(yī)院對(duì)外簽訂的經(jīng)濟(jì)合同越來(lái)越多。日常業(yè)務(wù)涉及部門較多，有基建工程合同、醫(yī)療設(shè)備采購(gòu)合同、設(shè)備租賃合同、設(shè)備維修(維護(hù))合同、藥品采購(gòu)合同、醫(yī)用耗材采購(gòu)合同、勞動(dòng)聘用合同、進(jìn)修合同、醫(yī)療合作合同、醫(yī)療糾紛處理合同、醫(yī)保合同、貸款合同、借款合同、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)合同、體檢合同、信息化建設(shè)合同、物業(yè)管理合同等。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)合同種類和數(shù)量繁多，一所較大規(guī)模的三甲醫(yī)院，每年要簽訂經(jīng)濟(jì)合同的價(jià)值，約占現(xiàn)金支出的50%左右。簽訂經(jīng)濟(jì)合同是為了促進(jìn)達(dá)成合作目標(biāo)，明確合同主體雙方的權(quán)利和義務(wù)，更好地開展醫(yī)療業(yè)務(wù)活動(dòng)。合同文檔作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要依據(jù)和法律憑證，它的事前、事中、事后規(guī)范化管理，對(duì)維護(hù)醫(yī)院的合法權(quán)益，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展有著重要意義。

二、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)合同管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題

在醫(yī)療行業(yè)中對(duì)醫(yī)院的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是堅(jiān)持“以病人為中心”，提高管理水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，改善醫(yī)療服務(wù)，控制醫(yī)療費(fèi)用，為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。部分發(fā)展中醫(yī)院為了適應(yīng)國(guó)家醫(yī)療改革，提高病人的滿意度和職工的生活水平，將主要精力放在狠抓醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，改善經(jīng)濟(jì)質(zhì)量，無(wú)瑕顧及醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)和環(huán)節(jié)管理。而且，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)合同的項(xiàng)目分類多，涉及面廣，政策性強(qiáng)，法律風(fēng)險(xiǎn)高，管理起來(lái)難度大。在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)合同管理中，存在幾個(gè)方面的問(wèn)題。

(一)醫(yī)院對(duì)合同管理的重視程度不夠

部分醫(yī)院在重視學(xué)科建設(shè)、人才建設(shè)、醫(yī)療改革、成本控制的同時(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)合同管理的重視度不夠。未設(shè)置合同管理崗位，未明確合同立項(xiàng)、起草、修訂、審核、決策、簽署、歸集、評(píng)價(jià)、糾紛處理的機(jī)制與流程，管理層尚未充分認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)合同管理對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的重要性。致使在合同管理方面比較松散，不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

(二)合同管理制度不建全

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)合同種類多的性質(zhì)決定了經(jīng)濟(jì)合同管理制度的設(shè)計(jì)有難度。部分醫(yī)院沒(méi)有完善的合同管理制度，合同簽定前的資信調(diào)查、征集意見、集體決議、合法合規(guī)性的研討不深入，三重一大執(zhí)行不到位。經(jīng)濟(jì)合同管理制度的缺失直接導(dǎo)致合同簽訂前對(duì)項(xiàng)目主要內(nèi)容研判、評(píng)估不力，合同訂立階段出現(xiàn)合同要素不完整、文字描述不嚴(yán)謹(jǐn)、合同內(nèi)容疏漏、有違相關(guān)法律和規(guī)定、合同公章使用無(wú)規(guī)制，合同執(zhí)行階段與預(yù)期產(chǎn)生進(jìn)度差異、金額差異、條件變更和糾紛處理等問(wèn)題。

(三)合同審核流程和決策流程不規(guī)范

合同審核是合同管理的重要環(huán)節(jié)，每個(gè)合同的不同細(xì)節(jié)都會(huì)涉及到多個(gè)部門，比如：醫(yī)療、護(hù)理、財(cái)務(wù)、人事、總務(wù)、信息等。如果沒(méi)有集體研討且沒(méi)有集體會(huì)簽、審核流程，就會(huì)出現(xiàn)盲人摸象的現(xiàn)象，考慮不周到、不全面，出現(xiàn)認(rèn)識(shí)偏差，最終給合同執(zhí)行帶來(lái)困難。特殊經(jīng)濟(jì)合同和重大經(jīng)濟(jì)合同不聘請(qǐng)專業(yè)法律顧問(wèn)，容易存在法津風(fēng)險(xiǎn)。重大合同決策不參照三重一大進(jìn)行管理，將會(huì)存在決策違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。組織中如果存在保留意見，將在合同執(zhí)行中出現(xiàn)意見分歧，影響工作進(jìn)度和合同預(yù)期。

(四)未對(duì)合同進(jìn)行歸集管理

醫(yī)院職能部門、后勤部門和臨床科室根據(jù)需要組織采購(gòu)和簽訂合同，沒(méi)有歸口管理部門會(huì)使合同條款不嚴(yán)謹(jǐn)、合同登記不全面、無(wú)統(tǒng)一編碼、文檔管理零散。醫(yī)院對(duì)經(jīng)濟(jì)合同管理缺乏專業(yè)的統(tǒng)籌指導(dǎo)，導(dǎo)致不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)合同的執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)以及履約中出現(xiàn)的偏離和問(wèn)題，一旦出現(xiàn)合同糾紛，醫(yī)院容易陷入被動(dòng)。

(五)沒(méi)有合同信息化管理系統(tǒng)

目前，大部分醫(yī)院經(jīng)濟(jì)合同都未實(shí)現(xiàn)信息化管理，經(jīng)濟(jì)合同的簽訂，以紙質(zhì)形式來(lái)完成，且合同簽訂數(shù)量越來(lái)越多，分類越來(lái)越細(xì)。紙質(zhì)合同是一種紙質(zhì)憑證，有其存在的階段性，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代滲透到每一個(gè)工作領(lǐng)域，紙質(zhì)合同的弊端也逐漸凸現(xiàn)。在紙質(zhì)合同管理的修訂、審核環(huán)節(jié)都需要人工逐個(gè)遞交，各個(gè)環(huán)節(jié)耗費(fèi)的時(shí)間成本和人力成本高。紙質(zhì)合同還存在查閱困難、合同進(jìn)度控制不能及時(shí)跟進(jìn)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不精準(zhǔn)、沒(méi)有預(yù)警提示功能等問(wèn)題。

三、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)合同管理的改進(jìn)措施

(一)重視經(jīng)濟(jì)合同管理

經(jīng)濟(jì)合同是醫(yī)院對(duì)外經(jīng)濟(jì)行為的法津依據(jù)，是有效輔助完成醫(yī)療業(yè)務(wù)活動(dòng)的重要保障。醫(yī)院需要將經(jīng)濟(jì)合同管理作為重點(diǎn)管理事項(xiàng)之一，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)合法合規(guī)，強(qiáng)化兩個(gè)效益。加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)合同管理也是行政事業(yè)單位內(nèi)部控制管理的要求，內(nèi)部控制的全面性原則要求內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)貫穿單位經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的決策、執(zhí)行和監(jiān)督全過(guò)程，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全面控制。

(二)建立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)合同管理制度

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)《中華人民共和合同法》、《中華人民共和國(guó)采購(gòu)法》、《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》、《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》等法律、規(guī)章制度和醫(yī)院自有制度，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際業(yè)務(wù)，制定適合醫(yī)院業(yè)務(wù)需要的經(jīng)濟(jì)合同管理制度。明確合同管理全過(guò)程的職責(zé)與分工，合同簽訂前由項(xiàng)目牽頭部門、財(cái)務(wù)部門、審計(jì)部門、紀(jì)檢監(jiān)察、相關(guān)職能部門、醫(yī)院法律顧問(wèn)和合同主管部門共同調(diào)查、研討合同主要內(nèi)容，評(píng)估合同的可行性。合同訂立階段，由項(xiàng)目牽頭部門起草合同初稿，各部門參與修訂、審核和談判合同明細(xì)條款，再由院領(lǐng)導(dǎo)審核、修訂、決策、審批。合同執(zhí)行階段，由項(xiàng)目部門、審計(jì)部門和其他相關(guān)部門跟進(jìn)執(zhí)行進(jìn)度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、匯報(bào)，并修正合同執(zhí)行中存在的偏離和問(wèn)題，處理合同糾紛。合同管理制度需要明確合同公章的使用管理，需要有會(huì)議紀(jì)要、集體聯(lián)簽、審批記錄或三重一大的決策文件，方可對(duì)擬簽定合同蓋章生效。

(三)規(guī)范合同審核流程與決策機(jī)制

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)合同管理的業(yè)務(wù)繁雜，僅靠某一個(gè)項(xiàng)目牽頭部門或者職能部門對(duì)合同進(jìn)行審核是不科學(xué)的、不全面的。醫(yī)院需要建立審核流程、會(huì)簽制度、決策機(jī)制。由項(xiàng)目牽頭部門和相關(guān)職能部門參與到經(jīng)濟(jì)合同的修訂和審核，各盡其責(zé)，層層把關(guān)，使合同內(nèi)容全面、完整，可行性更強(qiáng)。在修訂和審核的過(guò)程要求限定完成時(shí)間，提高工作效率。由合同管理部門匯總意見，轉(zhuǎn)合同起草部門修改完善合同條款，再次提交集體審核會(huì)簽。決策機(jī)制是合同簽定前的最后一關(guān)，也是重點(diǎn)確認(rèn)環(huán)節(jié)，關(guān)系到經(jīng)濟(jì)合同業(yè)務(wù)內(nèi)容是否與醫(yī)院近期發(fā)展目標(biāo)、長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。重要經(jīng)濟(jì)合同需要納入三重一大事項(xiàng)進(jìn)行管理，參會(huì)人員需要認(rèn)真對(duì)待合同決議內(nèi)容，對(duì)所發(fā)表的意見做好完整記錄，審簽確認(rèn)。

(四)合同集中歸檔

醫(yī)院要對(duì)經(jīng)濟(jì)合同進(jìn)行歸口管理，指定專職或兼職部門管理合同文檔，按合同類別、簽訂時(shí)間、項(xiàng)目牽頭部門進(jìn)行順序編碼，集中歸檔，便于日后查閱、復(fù)印。根據(jù)醫(yī)院的工作需要和合同性質(zhì)，簽定合同大于等于一式四份，甲乙雙方各兩份，一份原件存檔，另一份原件交財(cái)務(wù)部門作為收付款憑證，項(xiàng)目牽頭部門留一份原件或者復(fù)印件，廉潔承諾書交審計(jì)或紀(jì)檢部門存檔。

(五)對(duì)合同進(jìn)行信息化管理

對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)合同實(shí)現(xiàn)信息化管理是醫(yī)院發(fā)展科學(xué)化、精細(xì)化、提高工作效率的必然趨勢(shì)。醫(yī)院信息化合同管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架分為：準(zhǔn)備階段、訂立發(fā)起階段、簽署階段、成立階段、履行階段、終結(jié)及查詢階段。醫(yī)院可以通過(guò)購(gòu)買軟件或者自行研發(fā)，將OA辦公自動(dòng)化和經(jīng)濟(jì)合同信息化系統(tǒng)合并管理，達(dá)到工作流程與信息流程的高度融合，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)合同信息的閉環(huán)管理。對(duì)合同管理人員按人員職責(zé)進(jìn)行分級(jí)授權(quán)，可以在信息系統(tǒng)進(jìn)行修訂、審核、審批，保留處理痕跡，可查看合同執(zhí)行進(jìn)度、付款情況、預(yù)警提示等。充分利用合同信息化管理手段，提高工作效率和工作質(zhì)量，避免合同誤差，及時(shí)了解合同預(yù)警風(fēng)險(xiǎn)，便于合同的分類歸檔與統(tǒng)計(jì)分析。

四、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)代的醫(yī)院經(jīng)濟(jì)合同管理，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，提倡科學(xué)管理方法，學(xué)習(xí)并探索行業(yè)先進(jìn)管理模式。以期提高經(jīng)濟(jì)合同質(zhì)量、控制醫(yī)院運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展、維護(hù)國(guó)有資產(chǎn)安全。

參考文獻(xiàn)：

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1、統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，切實(shí)抓好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。一是2000年中央批準(zhǔn)下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業(yè)單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進(jìn)聘用制。2006年8月31日又出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實(shí)施意見》。2007年年底人事部召開了全國(guó)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作座談會(huì)，要求各地加快進(jìn)度，盡快入軌運(yùn)行。2008年7月，省里召開了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施工作會(huì)議。對(duì)全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作進(jìn)行了部署。二是事業(yè)單位崗位管理制度是按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則，通過(guò)事業(yè)單位實(shí)行崗位總量控制和最高等級(jí)控制，組織引導(dǎo)事業(yè)單位因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)換。三是建立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是對(duì)事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，也是推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、增強(qiáng)事業(yè)單位生機(jī)與活力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)又好又快發(fā)展，都具有十分重要的意義。

2、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施中的政策和原則。

（1）實(shí)施范圍：崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍與事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施辦法所規(guī)定的范圍是一致的。從單位看，經(jīng)機(jī)構(gòu)編制部門批準(zhǔn)設(shè)立，包括經(jīng)費(fèi)來(lái)源主要由財(cái)政撥款、部分由財(cái)政支持以及經(jīng)費(fèi)自理的事業(yè)單位均納入實(shí)施范圍，使用事業(yè)編制的社會(huì)團(tuán)體參照?qǐng)?zhí)行。從崗位和人員看，事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。

（2）崗位類別：根據(jù)國(guó)家確定的事業(yè)單位通用崗位類別，事業(yè)單位崗位包括三類，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。

（3）崗位等級(jí)：

a、管理崗位等級(jí)設(shè)置：管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，由高到低分為一到十級(jí)職員崗位。管理崗位最高等級(jí)職員崗位設(shè)置，按照機(jī)構(gòu)編制部門核定的機(jī)構(gòu)規(guī)格確定。

b、專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)設(shè)置：專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，包括高級(jí)崗位、中級(jí)崗位、初級(jí)崗位。高級(jí)崗位分為7個(gè)等級(jí)，即由高到低分為一到七級(jí)，其中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)正高級(jí)崗位包括一到四級(jí)，副高級(jí)崗位包括五到七級(jí)，中級(jí)崗位分為3個(gè)等級(jí)，即由高到低分為八到十級(jí)；初級(jí)崗位分為3個(gè)等級(jí)，即由高到低分為十一到十三級(jí)，其中十三級(jí)是員級(jí)崗位。

c、工勤技能崗位等級(jí)設(shè)置：工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位分為5個(gè)等級(jí)，即由高到低分為一至五級(jí)；普通工崗位不分等級(jí)。

（4）崗位結(jié)構(gòu)比例：

a、主體崗位占崗位總量的結(jié)構(gòu)比例,《實(shí)施意見》進(jìn)行了原則性的規(guī)定，即：主要以專業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪；主要承擔(dān)社會(huì)事務(wù)管理職責(zé)的事業(yè)單位，應(yīng)保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪；主要承擔(dān)技能操作維護(hù)、服務(wù)保障等職責(zé)的事業(yè)單位，應(yīng)保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。

b、專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例。專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，全省的控制目標(biāo)為1:3:6。省、市、縣三級(jí)專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位的控制目標(biāo)為：省屬事業(yè)單位3:3.4:3.6,市屬事業(yè)單位2:3.7:4.3,縣(市、區(qū))及以下事業(yè)單位0.6:3.4:6.全省專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)內(nèi)部不同等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)為：二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)崗位之間的比例為1:3:6，5級(jí)、6級(jí)、7級(jí)崗位之間的比例為2:4:4，8級(jí)、9級(jí)、10級(jí)崗位之間的比例為3:4:3，11級(jí)、12級(jí)崗位之間的比例為5:5。崗位結(jié)構(gòu)成寶塔形上小下大。

c、工勤技能崗位的結(jié)構(gòu)比例。工勤技能崗位一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在25﹪左右，一級(jí)、二級(jí)崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在5﹪左右。

（5）崗位條件：

崗位的條件由基本條件和具體條件構(gòu)成，其中基本條件由國(guó)家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業(yè)單位根據(jù)崗位的實(shí)際需要制定，同一等級(jí)的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。

（6）崗位聘用：

事業(yè)單位聘用工作人員應(yīng)根據(jù)崗位的職責(zé)任務(wù)和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競(jìng)聘上崗的有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用。聘用條件不得低于基本條件。事業(yè)單位首次進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用，崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有在冊(cè)的正式工作人員的結(jié)構(gòu)比例，不得突破現(xiàn)有的職務(wù)數(shù)額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務(wù)。競(jìng)聘上崗后應(yīng)簽訂聘用合同書，然后部分人員即可按規(guī)定相應(yīng)調(diào)整個(gè)人工資。

篇7

（一）合同管理是促使經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提

合同作為當(dāng)事人之間在法律基礎(chǔ)上確定、變更和終止雙方權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，其基本屬性是一種契約。房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，通過(guò)簽訂合同將房地產(chǎn)項(xiàng)目任務(wù)委托他人或者承接他人的房地產(chǎn)項(xiàng)目任務(wù)，是其在整個(gè)警用活動(dòng)中擁有法律保障，在整個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，合同內(nèi)容和準(zhǔn)則是合同雙方執(zhí)行任務(wù)的最高行為準(zhǔn)則，合同雙方應(yīng)嚴(yán)格按照合同相關(guān)規(guī)定享受合同賦予的權(quán)利和履行合同規(guī)定的義務(wù)，只有在合同的約束下，雙方當(dāng)事人的行為才能夠被制約、監(jiān)督，雙方當(dāng)事人的權(quán)益才得以保證。因此，合同管理是房地產(chǎn)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是促使經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提。 對(duì)企業(yè)的管理手段加以嚴(yán)格規(guī)范

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，要想保證市場(chǎng)中各個(gè)經(jīng)濟(jì)主體能夠在公平有序的環(huán)境下競(jìng)爭(zhēng)，必須對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的法律法規(guī)加以完善。房地產(chǎn)企業(yè)隨著建筑行業(yè)的高速發(fā)展而迅速崛起，其項(xiàng)目合同的簽訂可以說(shuō)是涉及到多種領(lǐng)域，甚至還涉及到企業(yè)內(nèi)部和合作單位之間的多個(gè)部門，因此，房地產(chǎn)企業(yè)的合同管理工作是相當(dāng)復(fù)雜的。例如房地產(chǎn)企業(yè)管理過(guò)程中出現(xiàn)雙方溝通不暢、相互之間進(jìn)行詆毀或徇私舞弊等不良現(xiàn)象時(shí)，通過(guò)雙方簽訂的合同，不僅可以對(duì)雙方行為加以約束，也能夠在一定程度上維護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)的秩序。由此可以看出，房地產(chǎn)企業(yè)加強(qiáng)合同管理是規(guī)范企業(yè)管理手段的重要途徑，也是維護(hù)企業(yè)良好形象的依據(jù)。 有效防范企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

眾所周知，房地產(chǎn)開發(fā)具有投資成本高、工程施工量大、工程建設(shè)工期長(zhǎng)、受到國(guó)家政策干預(yù)程度高等特點(diǎn)，由此在其經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而企業(yè)要想對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)加以防范和管理，必須加強(qiáng)合同管理。房地產(chǎn)企業(yè)的工程在建設(shè)過(guò)程中的立項(xiàng)、施工和竣工驗(yàn)收階段中都面臨著多種不同風(fēng)險(xiǎn)因素。比如，在工程項(xiàng)目的招標(biāo)中，由于招標(biāo)方和投標(biāo)方了解的信息不通，對(duì)招標(biāo)方而言需要對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)加以考慮，使得開發(fā)企業(yè)無(wú)法作出合理的選擇，如果企業(yè)對(duì)合同進(jìn)行有效管理，便能夠?qū)︼L(fēng)險(xiǎn)加以準(zhǔn)確判斷和合理規(guī)避，進(jìn)而更好地控制開發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)度、質(zhì)量、成本和安全。 房地產(chǎn)企業(yè)加強(qiáng)合同管理的措施

（一）構(gòu)建完善的合同管理體系

房地產(chǎn)企業(yè)從簽訂合同開始到履行合同結(jié)束的過(guò)程中，涉及到專業(yè)管理部門較多，無(wú)論其中哪一個(gè)部門出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)使房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)損失。因此，為了避免合同履行過(guò)程中出現(xiàn)失誤情況，房地產(chǎn)企業(yè)必須構(gòu)建完善的合同管理體系并制定高效的工作流程，從而確保企業(yè)合同管理效率的提高。房地產(chǎn)企業(yè)構(gòu)建的完善的合同管理體系內(nèi)容應(yīng)包括完善的管理部門職責(zé)權(quán)限制度、合同編制制度、合同審核制度、合同監(jiān)督制度等，只有對(duì)合同管理者的責(zé)任加以明確，才能保證合同管理者盡最大能力管理好合同;高效的工作流程應(yīng)該與合同管理體系相協(xié)調(diào)，在合同管理體系構(gòu)建的同時(shí)制定相應(yīng)的管理工作流程，首先合同管理人員應(yīng)該掌握合同管理制度的內(nèi)容，然后對(duì)合同歸口進(jìn)行管理，最后需要對(duì)合同內(nèi)容及其履行情況進(jìn)行審核。 制定并完善合同示范文本制度

在房地產(chǎn)企業(yè)合同管理中制定和完善合同示范文本制度，主要取決于兩方面的原因，一方面合同當(dāng)事人可以借助合同示范文本對(duì)相關(guān)的法律、法律加以熟悉，以此確保合同是在法律規(guī)范的基礎(chǔ)上得以簽訂的，另一方面采用合同示范文本制度有利于提高合同的履約率。房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)該在原本的合同示范文本制度的基礎(chǔ)上對(duì)其加以完善，例如對(duì)當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任進(jìn)行更為全面的分析和了解，確保合同的可執(zhí)行性，也可在很大程度上防止當(dāng)事人出現(xiàn)主觀上的錯(cuò)誤?？傊康禺a(chǎn)企業(yè)在簽訂合同時(shí)，應(yīng)對(duì)合同示范文本進(jìn)行考慮，而在合同執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)完善合同示范文本，以此防范合同風(fēng)險(xiǎn)。 設(shè)立健全的合同管理機(jī)構(gòu)

房地產(chǎn)企業(yè)在加強(qiáng)合同管理過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況和企業(yè)本身的特點(diǎn)，設(shè)立健全的合同管理機(jī)構(gòu)。合同管理機(jī)構(gòu)的主要任務(wù)應(yīng)該包括制定相關(guān)的合同管理制度、對(duì)企業(yè)簽訂的各個(gè)工程合同進(jìn)行審核、對(duì)工程合同的簽訂和執(zhí)行情況等進(jìn)行跟蹤檢查和監(jiān)督。在房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)合同管理中，合同管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該合同簽訂和履行中，承擔(dān)有關(guān)合同法律、法規(guī)的宣傳工作，對(duì)合同管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)合同內(nèi)容進(jìn)行審查，當(dāng)合同中出現(xiàn)糾紛時(shí)應(yīng)參與合同糾紛的解決。總之，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該在合同管理過(guò)程中，設(shè)立健全的合同管理機(jī)構(gòu)，明確合同管理機(jī)構(gòu)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，保證機(jī)構(gòu)在企業(yè)管理中發(fā)揮的紐帶作用，最終使工程項(xiàng)目合同的簽訂、履行、變更和終止等活動(dòng)得到有效控制。 加強(qiáng)對(duì)合同管理人員的培訓(xùn)

合同管理人員的素質(zhì)是影響合同管理工作效率和質(zhì)量的重要因素，因此，房地產(chǎn)企業(yè)要想加強(qiáng)合同管理，提高合同管理質(zhì)量，應(yīng)該對(duì)合同管理人員進(jìn)行定期或不定期培訓(xùn)。企業(yè)在提高合同管理人員素質(zhì)中應(yīng)考慮以下幾方面的工作： 選擇合適的合同管理人員。房地產(chǎn)企業(yè)在聘用合同管理人員時(shí)，應(yīng)選擇對(duì)房地產(chǎn)工程項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程和施工環(huán)節(jié)全面了解的、具有一定合同管理知識(shí)的、有較強(qiáng)法律法規(guī)意識(shí)的人，只有對(duì)多方面業(yè)務(wù)熟悉的管理人員，才能夠在管理合同中應(yīng)用合同管理技能提高管理質(zhì)量。 重視合同管理人員的培訓(xùn)工作。房地產(chǎn)業(yè)涉及的范圍和領(lǐng)域較廣，因此房地產(chǎn)企業(yè)簽訂的合同內(nèi)容涉及的法律、行政法規(guī)等知識(shí)較廣泛，這就需要合同管理人員不斷學(xué)習(xí)合同管理法律，為了滿足管理人員學(xué)習(xí)合同管理法律的要求，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)定期或不定期對(duì)管理人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，不斷提高管理人員的業(yè)務(wù)水平。 合同管理人員不斷強(qiáng)化自身的學(xué)習(xí)。合同管理人員應(yīng)在實(shí)際工作中積極汲取國(guó)際成熟的合同管理經(jīng)驗(yàn)，不斷完善合同內(nèi)容，盡可能減少合同中出現(xiàn)的失誤，從而降低合同履行中的爭(zhēng)議，提高工程合同管理水平。

篇8

一、總體要求

（一）指導(dǎo)思想。以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)中央、省、市和縣級(jí)黨委、政府關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體部署，緊緊圍繞“?；?、強(qiáng)基層、建機(jī)制”的要求，統(tǒng)籌推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革，建立“堅(jiān)持公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)”的運(yùn)行新機(jī)制，提高城鄉(xiāng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)和管理能力，為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

（二）基本原則。堅(jiān)持政府主導(dǎo)，穩(wěn)定有序推進(jìn)；堅(jiān)持綜合改革，創(chuàng)新體制機(jī)制；堅(jiān)持績(jī)效考核，提升服務(wù)效益；堅(jiān)持群眾受益，體現(xiàn)以人為本。

（三）任務(wù)目標(biāo)。政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)基本建立起公益性的管理體制、競(jìng)爭(zhēng)性的用人機(jī)制、激勵(lì)性的分配機(jī)制、長(zhǎng)效性的多渠道補(bǔ)償機(jī)制等新的體制機(jī)制，基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)能力明顯增強(qiáng)，醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化，運(yùn)行效率顯著提高，群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求得到進(jìn)一步滿足。

二、改革任務(wù)

（一）核定機(jī)構(gòu)編制

按照《實(shí)施意見》要求和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)功能定位，進(jìn)一步明確衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)的工作任務(wù)。對(duì)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，由縣編辦按照市編辦已核定的編制數(shù)額實(shí)行總量控制、統(tǒng)籌安排、動(dòng)態(tài)調(diào)整。核定的人員編制，作為其確定崗位數(shù)量和核撥人員經(jīng)費(fèi)的依據(jù)。

（二）人員清理清退

依據(jù)核定的編制情況、機(jī)構(gòu)功能定位和崗位設(shè)置需要，合理確定清理、清退人員范圍。對(duì)不屬于規(guī)定的競(jìng)聘定崗對(duì)象和分流安置政策覆蓋范圍人員，在競(jìng)聘上崗前先期進(jìn)行清理、清退。

（三）設(shè)置內(nèi)部崗位

衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)要根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則，設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類崗位。根據(jù)《實(shí)施意見》規(guī)定，專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，以醫(yī)、藥、護(hù)、技、公共衛(wèi)生等崗位為主體，優(yōu)先滿足全科醫(yī)生、專業(yè)公共衛(wèi)生和中醫(yī)藥崗位需要。專業(yè)技術(shù)崗位不得低于總崗位的90％，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位不低于專業(yè)技術(shù)崗位的90％。其中，衛(wèi)生院全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生專業(yè)、中醫(yī)藥崗位分別不低于專業(yè)技術(shù)崗位的20％、20％和10％，并逐步到位。鼓勵(lì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)采用社會(huì)化服務(wù)方式完成一般性勞務(wù)工作，不再設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位。

（四）實(shí)行競(jìng)聘上崗

1．機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人的選聘。實(shí)行衛(wèi)生院院長(zhǎng)（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)主任）聘任制和任期制，由縣衛(wèi)生局會(huì)同相關(guān)部門按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，采取公開招聘或競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式擇優(yōu)聘用，實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制，每屆任期一般為3年，可按規(guī)定程序連續(xù)聘任。期滿考核不合格的，不再聘用，重新選聘。

2．其他人員的競(jìng)聘上崗。根據(jù)省人事廳《關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗的指導(dǎo)意見》（人發(fā)〔〕4號(hào)）規(guī)定，按照明確競(jìng)聘人員范圍、確認(rèn)競(jìng)聘人員資格、組織競(jìng)聘上崗、簽訂聘用合同的基本程序，確定崗位競(jìng)聘程序和評(píng)聘辦法，并嚴(yán)格組織實(shí)施。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中符合事業(yè)單位人事管理制度進(jìn)入的人員，以及通過(guò)各種公開招聘方式聘用的現(xiàn)職人員中具有相應(yīng)執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格和其他同設(shè)置崗位專業(yè)對(duì)應(yīng)的正規(guī)全日制?？埔陨蠈W(xué)歷的，均應(yīng)按照崗位任職條件和規(guī)定程序參加競(jìng)聘。所有競(jìng)聘人員根據(jù)核準(zhǔn)崗位的設(shè)置總量、專業(yè)類別、技術(shù)等級(jí)及數(shù)額要求，按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則競(jìng)聘上崗。實(shí)行全員聘用，合同管理，聘期一般為3年。同等條件下，在編正式工作人員可優(yōu)先聘用。嚴(yán)把崗位任職條件關(guān)，不具備執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的人員不得進(jìn)入有準(zhǔn)入要求的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位。優(yōu)先聘用全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生專業(yè)人員、中醫(yī)藥人員等急需衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。

競(jìng)聘上崗工作結(jié)束后，按照省委辦公廳、省政府辦公廳《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于省事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度暫行辦法的通知》（廳字〔〕43號(hào)）要求，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要及時(shí)同競(jìng)聘上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)、聘期等內(nèi)容，確立聘用關(guān)系?？h人社、衛(wèi)生部門要按規(guī)定對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員競(jìng)聘上崗和簽訂聘用合同情況進(jìn)行審核認(rèn)定。

（五）招聘新進(jìn)人員

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在核定的編制限額內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺需補(bǔ)充工作人員時(shí)，一律按照事業(yè)單位公開招聘人員的相關(guān)規(guī)定實(shí)行公開招聘，優(yōu)先聘用定向培養(yǎng)的醫(yī)學(xué)生和全科醫(yī)師培養(yǎng)計(jì)劃的培訓(xùn)學(xué)員。招聘的醫(yī)療、公共衛(wèi)生人員一般應(yīng)具備衛(wèi)生專業(yè)本科以上學(xué)歷，護(hù)理人員應(yīng)具備護(hù)理專業(yè)學(xué)歷和護(hù)士執(zhí)業(yè)資格，其他緊缺的專業(yè)人員也應(yīng)具備?？埔陨蠈W(xué)歷。鼓勵(lì)探索實(shí)施全科醫(yī)生特設(shè)崗位項(xiàng)目、全科醫(yī)生縣鎮(zhèn)聯(lián)動(dòng)試點(diǎn)項(xiàng)目，推動(dòng)全科醫(yī)師培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施，加大全科醫(yī)生培養(yǎng)和吸引力度。

（六）安置未聘人員

根據(jù)《實(shí)施意見》要求，對(duì)符合分流安置政策的人員，按照“鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)流動(dòng)、提高素質(zhì)”和“以人為本、依法辦事、維護(hù)穩(wěn)定”的原則，采取以下途徑進(jìn)行妥善安置。

1．對(duì)在編正式工作人員中的未聘人員。（1）系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)籌調(diào)劑。未聘人員中的專業(yè)技術(shù)人員，可在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)籌調(diào)劑，由縣衛(wèi)生局組織其參加有空缺崗位的衛(wèi)生院和新建、擴(kuò)建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的競(jìng)聘上崗。（2）實(shí)行三年的待聘制。待聘期間，可由單位安排其從事臨時(shí)性、輔或替代性工作。如出現(xiàn)空缺崗位，符合崗位條件的未聘人員可優(yōu)先參加競(jìng)聘上崗，同等條件下優(yōu)先聘用。（3）允許提前退休。符合條件的未聘人員，本人自愿申請(qǐng)?zhí)崆巴诵莸?，可按?guī)定程序辦理退休手續(xù)。符合病退條件的，可按現(xiàn)行政策辦理病退。（4）鼓勵(lì)自謀職業(yè)。支持鼓勵(lì)未聘人員與單位解除人事（勞動(dòng)）關(guān)系自謀職業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)辦或領(lǐng)辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體。（5）支持學(xué)習(xí)深造。經(jīng)本人申請(qǐng)、單位批準(zhǔn)并通過(guò)國(guó)家考試參加大專以上正規(guī)學(xué)歷教育的未聘人員，可一次性補(bǔ)助一定比例的學(xué)費(fèi)。畢業(yè)并取得相應(yīng)執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的，如原單位出現(xiàn)相應(yīng)空缺崗位且本人愿意回來(lái)參加競(jìng)聘的，應(yīng)優(yōu)先聘用。（6）安排到村衛(wèi)生室工作。對(duì)具有相應(yīng)執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，可由衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）安排到一體化管理的村衛(wèi)生室工作。

2．對(duì)編制和人事計(jì)劃外的未聘人員。依據(jù)事業(yè)單位編制和人事管理制度規(guī)定以及縣編辦、人社局《關(guān)于認(rèn)真執(zhí)行樂(lè)政辦發(fā)〔〕58號(hào)文件精神切實(shí)做好清理清退臨時(shí)人員的通知》（樂(lè)編辦字〔〕14號(hào)）精神，妥善處理。

以上分流安置途徑，具體政策按照省人社廳、發(fā)改委、財(cái)政廳、衛(wèi)生廳《關(guān)于妥善做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)未聘人員安置工作的通知》（人社發(fā)〔〕40號(hào)）規(guī)定執(zhí)行。

（七）實(shí)施績(jī)效工資

績(jī)效工資水平由縣人社、財(cái)政部門按照與當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績(jī)效工資中所占比重不高于60％，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在績(jī)效工資中所占比重不低于40％，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。

（八）開展績(jī)效考核

縣衛(wèi)生部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作?？己藘?nèi)容主要包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、綜合管理和滿意度評(píng)價(jià)。其中，基本公共衛(wèi)生服務(wù)職能具體考核國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目開展的數(shù)量和質(zhì)量等，基本醫(yī)療服務(wù)職能具體考核醫(yī)療質(zhì)量、規(guī)范用藥、醫(yī)療費(fèi)用控制和工作效率等。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)建立以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績(jī)效為重點(diǎn)、以服務(wù)對(duì)象滿意度為基礎(chǔ)的工作人員考核辦法，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考核程序，定期組織內(nèi)部績(jī)效考核工作。

（九）完善補(bǔ)償機(jī)制

按照省政府辦公廳《關(guān)于貫徹〔〕62號(hào)文件建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)補(bǔ)償機(jī)制的實(shí)施意見》（政辦發(fā)〔〕12號(hào)）要求，落實(shí)政府專項(xiàng)補(bǔ)助，調(diào)整服務(wù)收費(fèi)和醫(yī)保報(bào)銷政策，完善多渠道補(bǔ)償機(jī)制，充分發(fā)揮財(cái)政投入對(duì)綜合改革的助推作用。

1．對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)按照“核定任務(wù)、核定收支、績(jī)效考核補(bǔ)助”的辦法進(jìn)行經(jīng)常性收支差額補(bǔ)助，由縣財(cái)政實(shí)行“按月或按季預(yù)撥、年終考核結(jié)算”的方式，人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助同核定編制數(shù)掛鉤，同實(shí)有人數(shù)脫鉤，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)減人增效的積極性。

2．根據(jù)省物價(jià)局、衛(wèi)生廳、財(cái)政廳、人社廳《關(guān)于制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)一般診療費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)意見》（價(jià)費(fèi)發(fā)〔〕128號(hào)）要求和上級(jí)有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行一般診療費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)保支付政策。

三、改革步驟

全縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的綜合改革任務(wù)于底前完成，各有關(guān)部門、單位要按照以下步驟，深入扎實(shí)地推進(jìn)綜合改革工作。

第一階段：制定方案。深入學(xué)習(xí)改革文件，準(zhǔn)確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準(zhǔn)改革的重點(diǎn)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵部位，結(jié)合實(shí)際，于7月25日前制定完成具體工作方案。

第二階段：競(jìng)聘上崗。進(jìn)一步細(xì)化和優(yōu)化崗位設(shè)置方案，并嚴(yán)格按照崗位競(jìng)聘規(guī)定組織競(jìng)崗工作，于前全面完成競(jìng)聘上崗工作。

第三階段：分流安置。根據(jù)妥善做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)未聘人員安置工作的要求，制定具體辦法和工作方案，于中旬完成未聘人員分流安置工作。

第四階段：考核獎(jiǎng)懲。結(jié)合實(shí)際進(jìn)一步完善績(jī)效考核辦法和績(jī)效工資實(shí)施辦法。縣衛(wèi)生部門在實(shí)施考核的基礎(chǔ)上，確定各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核等級(jí)，考核結(jié)果與財(cái)政補(bǔ)助資金安排掛鉤；基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)定期對(duì)內(nèi)部職工進(jìn)行工作績(jī)效考核，考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配掛鉤。底前要全面建立績(jī)效考核機(jī)制，并規(guī)范開展績(jī)效考核工作，底前實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度入軌運(yùn)行。

第五階段：評(píng)估驗(yàn)收?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革完成后，在各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)總結(jié)自評(píng)的基礎(chǔ)上，縣政府于中旬開始，對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革完成情況逐一評(píng)估驗(yàn)收。

四、保障措施

推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革，建立新的運(yùn)行機(jī)制，已成為當(dāng)前一項(xiàng)十分緊迫的重要任務(wù)。各鎮(zhèn)（街、區(qū)）、有關(guān)部門必須從大局出發(fā)，充分認(rèn)識(shí)這項(xiàng)改革的重要性、緊迫性，周密部署，精心組織，統(tǒng)籌安排，扎實(shí)推進(jìn)。

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，建立責(zé)任制度。各有關(guān)部門要根據(jù)各自職責(zé)和工作分工，切實(shí)承擔(dān)起相關(guān)責(zé)任，加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，形成強(qiáng)大的推進(jìn)合力，把各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)和政策措施落到實(shí)處。參與改革的各級(jí)各部門和各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要強(qiáng)化紀(jì)律意識(shí)，依法合規(guī)辦事，確保改革不走形、不變樣。要嚴(yán)格責(zé)任追究，對(duì)違反工作紀(jì)律，在競(jìng)聘上崗、分流安置、績(jī)效考核、資金管理等方面違反規(guī)定，造成不良影響的，要追究有關(guān)責(zé)任人和單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

（二）加強(qiáng)財(cái)力保障，強(qiáng)化資金監(jiān)管。要切實(shí)保障改革所需資金，確保各項(xiàng)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)及時(shí)足額到位。建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)公開制度，強(qiáng)化資金監(jiān)管措施，提高資金使用效率，確保政府補(bǔ)助資金分配使用的規(guī)范、安全、有效，嚴(yán)禁擠占、截留、挪用。

（三）加強(qiáng)督導(dǎo)檢查，建立包靠制度?？h深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位要建立健全監(jiān)督檢查工作機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)改革各環(huán)節(jié)和綜合改革情況的監(jiān)督檢查，結(jié)合改革實(shí)施進(jìn)度和遇到的實(shí)際困難開展有針對(duì)性的指導(dǎo)。要建立專人包靠制度，縣衛(wèi)生局要對(duì)每個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)明確1名副科級(jí)以上干部包干負(fù)責(zé)，確保各項(xiàng)改革任務(wù)按照規(guī)定的工作程序和時(shí)間要求扎實(shí)推進(jìn)。

篇9

關(guān)鍵詞：醫(yī)院轉(zhuǎn)型 崗位設(shè)置 問(wèn)題 對(duì)策

為緩解閩西南地區(qū)兒童就醫(yī)困難，廈門市委、市政府將原二級(jí)綜合性醫(yī)院轉(zhuǎn)制組建了市級(jí)兒童?？漆t(yī)院，本文就轉(zhuǎn)型后的公立?？苾和t(yī)院在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置管理方面存在的問(wèn)題和對(duì)策進(jìn)行探討。結(jié)合當(dāng)前國(guó)家衛(wèi)生政策戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變的背景下，力圖開創(chuàng)醫(yī)院人力資源管理新格局。醫(yī)院通過(guò)開展崗位設(shè)置，盤活用人機(jī)制、精簡(jiǎn)效能，實(shí)現(xiàn)人員身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，遏制公立醫(yī)院用人不正之風(fēng)，以適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)變的需求。

一、醫(yī)院背景

廈門市兒童醫(yī)院創(chuàng)建于2014年6月，是廈門市政府重大民生建設(shè)工程項(xiàng)目，計(jì)劃建成集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防保健為一體的海峽西岸一流的三級(jí)甲等兒童?？漆t(yī)院。建筑面積約7.4萬(wàn)平方米，編制床位500張，2014年6月1日開始運(yùn)營(yíng)。醫(yī)院現(xiàn)有職工400人，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員370人，其中正高20名，副高23名，中級(jí)109名。2015年首次開展醫(yī)院崗位設(shè)置工作以來(lái)，面對(duì)機(jī)構(gòu)復(fù)雜，人員類別多，歷史遺留問(wèn)題突出等一系列問(wèn)題，在制定崗位設(shè)置方案過(guò)程中，遇到來(lái)自各方面的阻力，實(shí)際推行過(guò)程中困難重重，既要按照國(guó)家政策推行方案，又要維持醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)行，保證職工思想穩(wěn)定，醫(yī)院承擔(dān)著巨大的壓力。

二、醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

醫(yī)院一直以來(lái)都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的管理下，執(zhí)行傳統(tǒng)的人事管理模式，缺乏現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)， 管理模式存在著管理體制僵化、用人機(jī)制不活、管理方式行政化、工作效率不高、人員身份管理、缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等問(wèn)題，影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)的提升，制約了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和人民對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求；隨著國(guó)家衛(wèi)生制度改革的推進(jìn)，管理體制的轉(zhuǎn)變和管理模式的創(chuàng)新越來(lái)越突顯其緊迫性和必要性。

轉(zhuǎn)型后的醫(yī)院，主要存在以下幾方面的問(wèn)題：一是人員結(jié)構(gòu)不合理。原有醫(yī)療人員分流工作不順暢，未分流的專業(yè)技術(shù)人員存在技術(shù)職稱須轉(zhuǎn)系列，重新進(jìn)修學(xué)習(xí)，適應(yīng)新崗位等；各專業(yè)人員職稱系列分配不合理，醫(yī)藥技護(hù)人員職稱比例不協(xié)調(diào)，且現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員趨于老年化，醫(yī)療技術(shù)水平無(wú)法再提升。二是崗位結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。國(guó)家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)人員高中初級(jí)結(jié)構(gòu)比例為1：3：6，而目前我院的部分醫(yī)技科室職稱比例不協(xié)調(diào)，職稱結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，而崗位設(shè)置牽涉了員工的切身利益，勢(shì)必影響崗位設(shè)置工作的順利開展。三是缺乏科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系。目前國(guó)家沒(méi)有出臺(tái)明確的崗位設(shè)置指導(dǎo)規(guī)范和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；本院在重建過(guò)程中，缺乏工作量指標(biāo)、業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，缺乏高層次人才和科研成果支撐，無(wú)法制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素和考核指標(biāo)。四是崗位分工不規(guī)范。醫(yī)院部分科室人員臃腫、崗位重疊、職能不清晰、效能低下，工作分配不均，積極性不高。五是薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)機(jī)制。目前醫(yī)院沿用的等級(jí)工資體系，還很難達(dá)到激勵(lì)員工，提高效率的目的。六是缺乏大局觀。過(guò)于看重崗位設(shè)置對(duì)于自身利益的影響，無(wú)法與醫(yī)院的宏觀政策形成一致意見，影響了崗位設(shè)置的推進(jìn)速度。七是技術(shù)水平良莠不齊。原有人員整體醫(yī)療技術(shù)水平不高且個(gè)體條件差異過(guò)大，崗位設(shè)置基本條件不好把握，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)定位困難。八是崗位界定困難。部分技術(shù)崗位難以界定；部分專業(yè)技術(shù)人員要求轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)職稱系列等。九是一些歷史遺留問(wèn)題亟待醫(yī)院協(xié)調(diào)解決。十是兒科專業(yè)屬于高風(fēng)險(xiǎn)、低回報(bào)職業(yè)，全國(guó)范圍內(nèi)兒科醫(yī)生都很緊缺，廈門市政府引進(jìn)人才配套政策跟不上，引進(jìn)中高層次兒科專業(yè)人才困難，短期內(nèi)無(wú)法建立合理的兒科人才梯隊(duì)。

三、在開展崗位設(shè)置工作中需把握的原則

1.建立人才升降聘用考核機(jī)制。建立合理的聘用考核機(jī)制，降低聘用門檻，提高考核門檻，可以讓更多的競(jìng)聘者參與競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)入考核范圍。通過(guò)提高考核內(nèi)容，量化賦分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果做出獎(jiǎng)懲措施，實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下的用人機(jī)制，疏通醫(yī)院人才升降通道，從而激活整個(gè)隊(duì)伍。

2.合理確定專技職稱結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見規(guī)定， 事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。醫(yī)療機(jī)構(gòu)三類崗位分別承擔(dān)著行政管理、醫(yī)療服務(wù)、后勤保障等功能。管理崗位和工勤技能崗位設(shè)置控制在15%以內(nèi)，專業(yè)技術(shù)崗位控制在85%以上，其中專業(yè)技術(shù)崗位中非衛(wèi)生技術(shù)崗位應(yīng)控制在5%以內(nèi)，必須強(qiáng)化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位，確保衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的優(yōu)勢(shì)地位；同時(shí)，要弱化管理崗位和工勤崗位比例，盡量實(shí)現(xiàn)管理高效化，后勤社會(huì)化。

篇10

[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)中小企業(yè) 人力資源管理 人才租賃

民營(yíng)中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，而人才因素是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是，目前我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)面臨最嚴(yán)峻的問(wèn)題是人力資源短缺，人才流失嚴(yán)重，這極大地限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。面對(duì)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的局面如何通過(guò)加強(qiáng)人力資源的管理強(qiáng)化自身發(fā)展，以獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是但前我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的重大課題。

一、我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國(guó)體制改革的深化和國(guó)外大中型企業(yè)的涌入，我國(guó)的民營(yíng)中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代已不復(fù)存在相反。在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，其管理上的弊病也逐漸顯露出來(lái)，并嚴(yán)重地影響到企業(yè)的生存與發(fā)展企業(yè)發(fā)展所需人才引不來(lái)，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相當(dāng)短缺。

民營(yíng)中小企業(yè)在其發(fā)展初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴(yán)重乏力。據(jù)一些資料報(bào)道調(diào)查統(tǒng)計(jì)，愿意到中小型民營(yíng)企業(yè)工作的大學(xué)生不到 10%，碩士生不到 3%，博士生幾乎為零。對(duì)原來(lái)的員工存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；對(duì)引進(jìn)的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來(lái)的思路，便對(duì)之冷卻甚至不用；還有不少民營(yíng)企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來(lái)人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。有資料表明，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的民營(yíng)中小企業(yè)員工流失率達(dá)25%，許多企業(yè)一直處于“招聘―流失―再招聘”的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象，甚至帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略，打破了有序的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則與力量對(duì)比。

二、民營(yíng)中小企業(yè)呼喚“人才租賃”

人才租賃，就是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，再將人才出租給用人單位，與用人單位簽定租賃合同。一般來(lái)說(shuō)，人才租賃公司對(duì)人員的招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、工資、福利、保險(xiǎn)、休假等人事勞資關(guān)系負(fù)責(zé)，用人單位負(fù)責(zé)使用人才，向租賃公司支付人才租賃租金和手續(xù)費(fèi)，與所租人才不發(fā)生隸屬關(guān)系。實(shí)行人才租賃，對(duì)我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)而言具有以下優(yōu)勢(shì)：

1．讓中小企業(yè)吸引高素質(zhì)人才成為可能。在現(xiàn)行的人事管理體制下，中小企業(yè)因?yàn)椤皬R小難以請(qǐng)進(jìn)大和尚”，況且如果所調(diào)人員不合自己心意，想讓人一走了之，不但而臨勞動(dòng)下資、社會(huì)保險(xiǎn)等一系列的“后遺癥”，而且極有可能背上不尊重知識(shí)、不尊重人才的“黑鍋”，真是“請(qǐng)神容易送神難”。而采用人才租賃，人才與用人單位關(guān)系相對(duì)松散，其人事檔案、下資關(guān)系仍保留在原的一位，一旦任務(wù)完成或租賃期限屆滿，租賃合同自行解除，權(quán)力義務(wù)關(guān)系自然消失。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可以避免“后遺癥”的發(fā)生，對(duì)高級(jí)人才而言不擔(dān)心職業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)加大。

2.節(jié)約了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。用人單位在核算租賃人才的總支出時(shí)，主要是考慮職位效益、以市場(chǎng)價(jià)格制定工資標(biāo)準(zhǔn)自主調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資的比例等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。同時(shí)，通過(guò)中介機(jī)構(gòu)去挑選理想的人才，大大降低了用人單位與人才間的信息不對(duì)稱，減少了用人單位的搜尋成本。對(duì)部分季節(jié)性用人和工作項(xiàng)目性用人的民營(yíng)中小企業(yè)，如果采用人才租賃，還能避免“閑季養(yǎng)閑人”的弊端，大幅度降低勞動(dòng)力成本。

3.人事管理便捷。開展人才租賃服務(wù)，用人單位不需要專門人員、機(jī)構(gòu)對(duì)被租賃的人才進(jìn)行一此諸如人才招聘、人才引進(jìn)、崗位培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)、職稱評(píng)定、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才檔案答理等事務(wù)性管理，這些人員的人事管理工作由人才租賃單位負(fù)責(zé)完成。用人單位在使用這些人員時(shí)，只是做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。合同到期，是否續(xù)簽合同，主要在用人單位。由于避開了棘手的員工檔案、人事關(guān)系等問(wèn)題，租賃期限又可根據(jù)用人單位自己的實(shí)際需要來(lái)確定，因而不會(huì)出現(xiàn)傳統(tǒng)用人體制下那種“難進(jìn)難出”的尷尬局面。

4.可以避免人才流失，減少人事糾紛。人才租賃是用人企業(yè)和人才租賃單位簽門用人合同，人才租賃單位與被聘用人才簽門聘用合同。在合同期內(nèi)，人才租賃公司對(duì)被聘用人才制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證被聘用人員盡心盡力做好下作，用人單位不必?fù)?dān)心人才“跳槽”。另外，由于人才租賃單位與企業(yè)之間簽門的是“人才租賃合同”，人才租賃單位與被租賃的人才簽門的是“勞動(dòng)合同”，企業(yè)與被租賃人才之間是一種有償使用關(guān)系。所以根據(jù)我國(guó)相關(guān)的法律、法規(guī)和有關(guān)政策，企業(yè)避免了與被租賃人才在勞動(dòng)關(guān)系上的糾紛，這一糾紛風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)移到了人才租賃單位。

參考文獻(xiàn)：

[1]田剛:美日人力資源管理比較及其對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的啟示[J].職業(yè)時(shí)空，2005年第5期