導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理類工作，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：監(jiān)獄企業(yè) 人力資源 開發(fā)建議 思考分析

伴隨我國適合經(jīng)濟體制的改革及創(chuàng)新，“監(jiān)企合一”的管理模式逐漸呈現(xiàn)一些不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀。在監(jiān)獄本職工作分析中可以發(fā)現(xiàn)，監(jiān)獄管理模式逐漸呈現(xiàn)出不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀，監(jiān)獄管理體制和主要是對監(jiān)獄執(zhí)行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時，監(jiān)獄企業(yè)經(jīng)濟運行的某些不科學(xué)的舉措，也嚴重制約了市場的經(jīng)濟運行及發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段經(jīng)濟企業(yè)運行及創(chuàng)新發(fā)展的過程中，應(yīng)該充分發(fā)揮監(jiān)獄企業(yè)的懲罰機制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉(zhuǎn)監(jiān)獄企業(yè)發(fā)展失衡的現(xiàn)象。因此，現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)運行及人力資源管理部門應(yīng)該嚴格執(zhí)行行政管理機制以及經(jīng)濟運行體制，滿足市場運行的基本需求，從而提高監(jiān)獄企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時也為監(jiān)獄企業(yè)人力資源的管理提供系統(tǒng)性的保證。

一、監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理分析

1.監(jiān)獄管理體制的分析

對于監(jiān)獄管理體制而言，其制度體系的構(gòu)建主要是以國家相關(guān)法律作為基礎(chǔ)，通過制度的實施可以對監(jiān)獄的領(lǐng)導(dǎo)、管理以及相關(guān) 管理權(quán)限的分析，進行組織管理制度的確立。對于我國監(jiān)獄體系而言，其內(nèi)部主要實行兩級或是三級的管理機制，在不同監(jiān)獄企業(yè)中呈現(xiàn)出不同的價值。

2.監(jiān)獄人力資源管理中的基本任務(wù)

第一，監(jiān)獄人力資源管理中，應(yīng)該保證足夠性的警力儲備機制；第二，合理調(diào)配監(jiān)獄警察；第三，通過教育體系的構(gòu)建，提高監(jiān)獄人力資源的整體素養(yǎng)；第四，構(gòu)建科學(xué)化的人力資源管理機制，并實現(xiàn)從優(yōu)待警的制度體系。

3.監(jiān)獄人力資源管理的意義分析

首先，有效提升監(jiān)獄人力資源管理的長足性發(fā)展。監(jiān)獄人民警察的素質(zhì)對監(jiān)獄的日常運作以及管理質(zhì)量的高低有著十分重要的促進作用，通過有效性人力資源管理制度的構(gòu)建，可以提升監(jiān)獄警察的整體素質(zhì)，并提升罪犯的改造效率。其次，為監(jiān)獄資源的管理提供協(xié)調(diào)性的制度保證。在人力資源管理制度構(gòu)建及創(chuàng)新發(fā)展的過程中，通過對人力資源管理項目的開發(fā)及設(shè)計，可以充分保證監(jiān)管部門的科學(xué)改造，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的充分協(xié)調(diào)。

二、監(jiān)獄企業(yè)人力資源開發(fā)項目的分析

1.監(jiān)企職能相對混淆

在監(jiān)獄企業(yè)運行及發(fā)展的過程中，監(jiān)企一體化的制度管理是監(jiān)獄企業(yè)的職能呈現(xiàn)出模糊性的發(fā)展現(xiàn)狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區(qū)。由于監(jiān)獄是國家的刑罰執(zhí)行機構(gòu)，監(jiān)獄中的警察人員是國家的公務(wù)人員，他們與其國家公務(wù)人員存在著一定的差異性，主要是由于監(jiān)獄是行政機關(guān)已經(jīng)企業(yè)的混合體，所以，在人力資源管理的過程中，容易出現(xiàn)行政部門與企業(yè)運行不同的人才管理機制，從而使監(jiān)獄在運行的同時，呈現(xiàn)出目標不明確的發(fā)展現(xiàn)狀。而且，監(jiān)獄警察在人才管理的過程中，主要承擔(dān)了行政管理制度，同時也擔(dān)任著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作，如監(jiān)獄中的獄長或是企業(yè)中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環(huán)境下，也就出現(xiàn)了監(jiān)企職能相對混淆的現(xiàn)象。

2.經(jīng)濟效益強化，教育改造弱化

首先，監(jiān)獄資金保障制度不全面。在監(jiān)獄企業(yè)運行的過程中，由于監(jiān)獄資金不足會導(dǎo)致監(jiān)獄過分的追求經(jīng)濟效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監(jiān)獄企業(yè)中，會接受外來的委托進行服裝加工，而加工服裝所獲得的設(shè)備及資金會有監(jiān)獄以及相關(guān)的委托公司共同承擔(dān)，其中的固定資產(chǎn)以及所需要的資金也就有監(jiān)獄自籌獲得。其次，監(jiān)獄工人享有的福利會由監(jiān)獄執(zhí)行負擔(dān)，在監(jiān)獄企業(yè)運行的過程中，除了專業(yè)性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國家公務(wù)人員，而且，工資以及福利會由監(jiān)獄承擔(dān)，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)以及會導(dǎo)致監(jiān)獄過于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激勵制度體系

第一，在監(jiān)獄企業(yè)運行及發(fā)展的過程中，監(jiān)獄現(xiàn)行的人力資源考核制度以及考核體系相對籠統(tǒng)，而且，考核的辦法也過于簡單，所規(guī)定的量化指標相對較小，很多考核結(jié)果也并沒有與懲罰的結(jié)果進行掛鉤，這就導(dǎo)致人力資源管理制度的構(gòu)建流于形式，降低了監(jiān)獄企業(yè)人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規(guī)劃帶來了制約。第二，在監(jiān)獄考核評價制度構(gòu)建的過程中，會對企業(yè)人才的德、能、勤、績以及廉幾個方面進行評價，而且，在制度考核的過程中，也缺乏系統(tǒng)性的制度指標，從而出現(xiàn)了考核結(jié)果量化的現(xiàn)象。在監(jiān)獄企業(yè)運行及管理中，其項目的考核主體以及考核內(nèi)容存在著單一的現(xiàn)象，這些問題的出現(xiàn)也就為企業(yè)制度的考核及人力資源缺乏系統(tǒng)性的績效評價。第三，在人力資源考核制度構(gòu)建的過程中，其考核的結(jié)果過于形式化，而且也缺乏系統(tǒng)性的激勵評價制度，在現(xiàn)階段人力資源績效考核問題分析中，缺乏系統(tǒng)性的制度規(guī)定，導(dǎo)致人力資源管理目標缺乏一定的系統(tǒng)性。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)的建議分析

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關(guān)鍵詞：管理類；實踐教學(xué)；思考

近年來，在經(jīng)濟平穩(wěn)的狀況下，高職院校管理類學(xué)生招生人數(shù)增加；另一方面企業(yè)為招不到合格的管理型人才二苦惱。是什么造成了目前 尷尬局面呢，筆者認真研究了對所在的高職院校管理類學(xué)生的培養(yǎng)問題發(fā)現(xiàn)：管理類專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題是導(dǎo)致現(xiàn)狀的重要因素。因此本文將在分析研究的基礎(chǔ)上以人力資源管理專業(yè)為例提出管理類專業(yè)教學(xué)實踐的相應(yīng)對策。

1 當前狀況

1.1 思想上不重視實踐教學(xué)。目前，許多學(xué)校緣于各種需要，都想向更高層次方向發(fā)展，而現(xiàn)有的院校設(shè)置條例是以學(xué)科型為標準制定的。因此，部分職業(yè)技術(shù)學(xué)院“成功”地調(diào)整了辦學(xué)思路，進行“學(xué)科型”轉(zhuǎn)向，紛紛升格為本科院校。為了符合學(xué)校的這個轉(zhuǎn)型，對學(xué)生的培養(yǎng)就偏離了原來的高職路線。

1.2 管理類專業(yè)的《人才培養(yǎng)方案》不適合高職學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)?？v觀筆者所在的高職學(xué)校，對管理類專業(yè)所做的《人才培養(yǎng)方案》，課程設(shè)計部分，多以理論教學(xué)的比例高達60%-70%以上，高于教育管理部門的要求。剩下的不足40%的實踐部分，也存在很多的水分。在實踐部分加入了軍訓(xùn)、校內(nèi)實訓(xùn)、課堂練習(xí)等部分，真正能鍛煉學(xué)生實踐動手能力的實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)所占的比重更低，這就很難體現(xiàn)出實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)在高職教育中應(yīng)有的主導(dǎo)地位。

1.3 教師隊伍的結(jié)構(gòu)不合理，缺乏有實踐經(jīng)驗的教師。隨著高職院校的擴招，學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的擴大，需要的老師的數(shù)量也在增加，加之主管部門對高職院校的評估師生指標為1：18的比例，所以導(dǎo)致對老師的需求大大增加，特別是缺新興專業(yè)老師，加之校內(nèi)的多數(shù)教師實踐經(jīng)驗不足，缺乏理論到實踐的升華。而管理類專業(yè)多為實踐類課程，實踐性很強。很多的老師是半路出家，本身對這些理論就不是很精通。

1.4 高職院校的資金不足，導(dǎo)致實踐教學(xué)成為水中月、霧中花。部分高職院校尤其是民辦企業(yè)的資金短缺導(dǎo)致實踐教學(xué)的設(shè)備設(shè)施配置少，甚至沒有，完全由授課老師講授，根本滿足不了實踐教學(xué)的需要，同時一些高職院校往往是根據(jù)本校師資情況有選擇性地開設(shè)一些課程，教學(xué)內(nèi)容和實踐內(nèi)容不完善，導(dǎo)致學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量下降。

2 構(gòu)建完善的高職院校管理類實踐教學(xué)體系的必要性

2.1 實現(xiàn)高職院校管理類專業(yè)人才培養(yǎng)目標的需要。

管理類專業(yè)培養(yǎng)目標是面向中小工商企業(yè)，培養(yǎng)在生產(chǎn)、服務(wù)第一線能從事人力資源管理、連鎖管理、營銷管理等工作的基層管理人員，具備“一技之長+綜合素質(zhì)”，具有良好職業(yè)道德和職業(yè)生涯發(fā)展基礎(chǔ)，復(fù)合型、創(chuàng)新型、發(fā)展型的現(xiàn)代化高端技術(shù)技能人才。要實現(xiàn)這個目標必須注重教學(xué)課程的實踐。

2.2 培養(yǎng)和提升學(xué)生就業(yè)能力的需要。就業(yè)能力的高低取決于學(xué)生在校學(xué)到的知識與工作崗位的匹配度。在學(xué)校學(xué)到的知識包括理論知識和實踐經(jīng)驗。只有當理論學(xué)習(xí)與實踐經(jīng)驗相結(jié)合，學(xué)生才能通過理論和實踐學(xué)習(xí)提升自己的就業(yè)能力。

3 構(gòu)建完善的高職院校管理類專業(yè)實踐教學(xué)體系的設(shè)計思路。我們選擇人力資源管理專業(yè)為研究樣本，對管理類專業(yè)課程實踐化教學(xué)改革進行系統(tǒng)的研究。

3.1 人力資源管理專業(yè)需求分析。國家職業(yè)統(tǒng)計部門2011年“行業(yè)人才需求調(diào)查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一。此外，由于我國大多數(shù)從事人力資源管理工作人員經(jīng)驗淺，其整體管理水平亟待提高，在此種形勢下，國家勞動和社會保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一。

3.2 拓寬教師的聘用渠道，使教師合理化流動。高職院校的教師聘用和選拔，不應(yīng)僅僅局限在從高校中聘用高學(xué)歷的理論型人才，應(yīng)該拓寬聘用的渠道：一是，可以從企業(yè)聘用有實際工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員作為實踐師，帶動學(xué)院教師更新知識結(jié)構(gòu)，改革教學(xué)方式方法，促進實踐教學(xué)。二是培養(yǎng)骨干教師。選拔一批教師到企業(yè)實踐，承擔(dān)部分實際工作，豐富教師的企業(yè)經(jīng)營和管理經(jīng)驗。再次，增強教師的的科研能力，可以讓教師和企業(yè)聯(lián)合，幫助企業(yè)解決經(jīng)營中的實際問題，使教師的科研成果得以及時應(yīng)用和轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研的緊密結(jié)合。

3.3 修改專業(yè)的《人才培養(yǎng)方案》，增加實踐教學(xué)內(nèi)容。合理提高實踐課程的比例，加強理論課與實踐課的密切銜接。像筆者所在的高職院校某些專業(yè)實踐和理論的課程比例高達5：5。實踐的課程可以采取軟件的模擬，如人力資源管理軟件（HRMS），通過這種實戰(zhàn)模擬，讓學(xué)生將學(xué)到的理論知識運用到管理實踐中，提高了學(xué)習(xí)的針對性和有效性，為其以后走上工作崗位奠定了良好的基礎(chǔ)。二是積極鼓勵和指導(dǎo)學(xué)生參加各種技能沙盤大賽，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)能力。

4 總結(jié)。只有理論教學(xué)與實踐教學(xué)真正聯(lián)系起來，凸顯實踐教學(xué)的地位，才能彰顯高職院校的教育特色，滿足社會對管理類應(yīng)用型人才的要求，這也是高職院校管理類教學(xué)改革所面臨的重要課題。同時管理類的教師更應(yīng)該在自己的專業(yè)課教學(xué)中積極構(gòu)建實踐教學(xué)模式，提高教學(xué)效果，促進學(xué)生全方位的發(fā)展。

參考文獻：

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[2] 應(yīng)力恒.基于工作過程的課程項目化教學(xué)改革[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2008（22）

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[4] 陶叡.高校教師在公共管理課程案例教學(xué)中的角色和作用[J].中國成人教育，2008（22）

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關(guān)鍵詞：工作過程 ； 人力資源管理 ； 改革

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A

文章編號：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經(jīng)濟管理類各專業(yè)開設(shè)的一門重要的專業(yè)基礎(chǔ)課程。它是一門包括經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等知識的綜合學(xué)科，具有較強的實踐性和應(yīng)用性。通過教學(xué)，使學(xué)生能夠掌握人力資源管理的基本內(nèi)容和基本原理，同時熟悉企業(yè)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環(huán)節(jié)的基本程序和基本方法。

2目前人力資源管理課程教學(xué)中存在的問題

目前大多高校的經(jīng)濟管理類專業(yè)都開設(shè)了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學(xué)中存在以下幾個方面的問題。

2.1教學(xué)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的綜合性學(xué)科。這些學(xué)科之間雖然存在一定的理論聯(lián)系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統(tǒng)教學(xué)一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節(jié)進行教學(xué)，忽略了知識模塊之間的系統(tǒng)性。因此，學(xué)生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2.2教學(xué)手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學(xué)方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少。但缺少和學(xué)生的雙向溝通，因此容易使學(xué)生感到無趣、枯燥。雖然案例教學(xué)已經(jīng)被不少高校引入人力資源管理的教學(xué)環(huán)節(jié)，在一定程度上豐富了教學(xué)手段，但是教師仍然是課堂教學(xué)的中心，學(xué)生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學(xué)的模式也亟需創(chuàng)新。實踐教學(xué)不僅是指案例教學(xué)，還要結(jié)合社會實踐來不斷增強學(xué)生綜合分析問題和解決問題的能力。

2.3考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績?yōu)橹鳎瑫r加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學(xué)生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導(dǎo)致大多學(xué)生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復(fù)習(xí)上面，而忽略了平時的自主學(xué)習(xí)和知識的靈活運用。

3以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學(xué)和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據(jù)人力資源管理工作的具體流程和職業(yè)要求，設(shè)計了一套“教―學(xué)―做”一體化的教學(xué)模式。我們打破了傳統(tǒng)的章節(jié)獨立教學(xué)的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內(nèi)容轉(zhuǎn)化為有序聯(lián)系的教學(xué)項目，以項目任務(wù)驅(qū)動教學(xué)。

3.1以模擬公司為載體，實施教學(xué)

我們在教學(xué)中設(shè)計了組建模擬公司作為教學(xué)活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學(xué)方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學(xué)。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學(xué)中。在上課之初，讓學(xué)生按照自愿結(jié)合的方式分成不同的小組，每組一般5-8人，代表一個模擬公司。為保證后續(xù)教學(xué)項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態(tài)設(shè)置為基本相同。即公司的經(jīng)營范圍、組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模是一致的。學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓(xùn)主管、薪酬主管等課程規(guī)定的職位。在以后的教學(xué)中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學(xué)項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學(xué)生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學(xué)生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質(zhì)提升的轉(zhuǎn)化。

3.2以工作過程為導(dǎo)向，設(shè)計教學(xué)項目和任務(wù)

我們以項目為主線引導(dǎo)教學(xué)，按人力資源原理基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。將教學(xué)內(nèi)容置于真實的職業(yè)崗位場景中，工學(xué)結(jié)合，使學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得以提高。

我們以人力資源工作過程為導(dǎo)向，設(shè)置了從年度計劃制定到勞動關(guān)系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務(wù)。工作項目之間是連續(xù)的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。 隨著工作任務(wù)的完成，學(xué)生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學(xué)會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規(guī)管理的基本能力。

由于教學(xué)學(xué)時有限，老師應(yīng)該在課前提前將教學(xué)任務(wù)布置給學(xué)生，學(xué)生在課余進行調(diào)研、討論、學(xué)習(xí)，完成相應(yīng)人力資源管理方案的設(shè)計。上課時學(xué)生以ppt形式展示其設(shè)計的人力資源管理方案。老師針對設(shè)計方案進行點評和指導(dǎo)，并就學(xué)生學(xué)習(xí)中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程教學(xué)設(shè)項目和任務(wù)計如下：

（1）成立模擬公司。工作任務(wù)：①學(xué)生分組，成立模擬公司；②初始狀態(tài)設(shè)立，小組成員分配管理角色。

（2）項目一：年度計劃制定。工作任務(wù)：①人力資源供給、需求預(yù)測；②編制人力資源招聘計劃。

（3）項目二：工作分析。工作任務(wù)：①編制組織結(jié)構(gòu)圖；②編寫工作說明書。

（4）項目三：企業(yè)招聘籌備。工作任務(wù)：①制定招聘計劃；②招聘信息；③設(shè)計面試提問提綱和面試評價表。

（5）項目四：個人應(yīng)聘準備。工作任務(wù)：①個人職業(yè)興趣測定；②個人職業(yè)生涯規(guī)劃；③面試禮儀及技巧準備。

（6）項目五：現(xiàn)場招聘。工作任務(wù)：①招聘、應(yīng)聘雙方現(xiàn)場交流。

（7）項目六：人員甄選。工作任務(wù)：①設(shè)計人員甄選方案；②組織人員甄選。

（8）項目七：人員錄用。工作任務(wù)：①與錄用者簽訂勞動合同；②招聘成本和招聘效果評估。

（9）項目八：員工培訓(xùn)。工作任務(wù)：①制定培訓(xùn)方案；②實施培訓(xùn)方案。

（10）項目九：績效管理方案設(shè)計。工作任務(wù)：設(shè)計績效考核方案。

（11）項目十：薪酬方案設(shè)計。工作任務(wù)：①薪酬調(diào)研，撰寫薪酬調(diào)研報告；②編制工資表。

（12）項目十一：勞動關(guān)系處理。工作任務(wù)：勞動糾紛仲裁和處理。

3.3改革課程考核方式，合理評價教學(xué)效果

考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統(tǒng)做法，把考試內(nèi)容貫穿到日常的學(xué)習(xí)中。學(xué)生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現(xiàn)（20%），個人作業(yè)（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調(diào)過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學(xué)生對學(xué)習(xí)過程的關(guān)注及團隊協(xié)作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學(xué)生作出評價，能夠更合理地評價教學(xué)效果。

3.4創(chuàng)新實踐平臺，加強校內(nèi)外實訓(xùn)基地建設(shè)

為進一步強化學(xué)生的職業(yè)能力，給學(xué)生提供更多的職業(yè)訓(xùn)練機會，必須創(chuàng)新實踐平臺。一方面，要強化校內(nèi)實訓(xùn)室建設(shè)，建立和完善人力資源仿真模擬實訓(xùn)室，配置相關(guān)的硬件和軟件，給學(xué)生提供校內(nèi)仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業(yè)合作的渠道。通過邀請企業(yè)資深人士講學(xué)、校企共編實訓(xùn)教材、學(xué)生定崗實習(xí)等多種方式，使人力資源管理的教學(xué)真正地能與企業(yè)無縫對接，提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。

參考文獻

[1]姜瑩.以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011，（6）：184.

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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；醫(yī)療；人力資源管理；HR；理念

一、醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

醫(yī)院的人力資源管理工作不同于其他任何企業(yè)的人力資源管理工作，因為，任何一項人事方面的變動都與社會大眾的健康息息相關(guān)，所以，在做出任何一項人事方面的變動之前都應(yīng)首先考慮社會效益，然后才是醫(yī)院的經(jīng)濟效益。首先，人力資源管理的第一個基本層次就是純粹的事務(wù)性層次，也就是對醫(yī)院的整體人力資源狀況進行中、長期的預(yù)測，對醫(yī)院的整體人力資源狀況進行統(tǒng)一的規(guī)劃，對各醫(yī)院各部門的人員及其工作現(xiàn)狀進行評估、分析，根據(jù)各部門人員的工作狀況根據(jù)社會效益與經(jīng)濟效益的原則進行適當?shù)臉I(yè)務(wù)重組。其次，人力資源管理的第二個基本層次就是合理地維護人員的穩(wěn)定性，并在此基礎(chǔ)上對醫(yī)院的整體人員的成本進行按月、按年甚至是按日核算，計算出人力資源的成本，并與其業(yè)績進行比對以了解各人員的使用狀況及其業(yè)務(wù)狀況。再次，人力資源管理的第三個基本層次就是為滿足醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展需要而進行的人才的甄別選用及其調(diào)配與任用。最后，人力資源的第四項工作，也是其最為重要的一項工作就是對醫(yī)院整體人力資源的刺激、激勵、獎懲、感召、教育、培訓(xùn)、開發(fā)等，以提高醫(yī)院人力資源的整體素質(zhì)與技能水平，以得高醫(yī)院的整體的醫(yī)風(fēng)、醫(yī)德，以提高醫(yī)院的整體的思想覺悟，以提高醫(yī)院的人員的主觀能動性。

二、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（1）醫(yī)院內(nèi)部尚未建立科學(xué)化、標準化、規(guī)范化的人力資源管理機制。醫(yī)院內(nèi)部如果沒有科學(xué)化、標準化、規(guī)范化這“三化”的人力資源管理機制，則這樣的醫(yī)院在我國的醫(yī)藥衛(wèi)生與國際接軌并開放以后必將難逃覆亡的命運。我國的各級醫(yī)院目前的人力資源管理工作均處于原始的事務(wù)性階段，僅以單純的處理事務(wù)為主，根本談不上管理層次。既無管理類成體系的表格，更無管理類的具體實施方案與管理措施。人力資源管理工作之所以把人放在事之前就是要強調(diào)人的管理而不是事務(wù)性工作。事務(wù)性工作只是最基本的，針對人的管理才是人力資源管理工作應(yīng)該做好也必須做好的工作。（2）人才的拔擢與任用機制尚不完善。一是職稱評定僅以學(xué)歷、資歷、工齡、崗位等為標準，勢必在一定程度上阻礙了醫(yī)院內(nèi)部的優(yōu)秀人才的脫穎而出。二是在強調(diào)考評結(jié)合的基礎(chǔ)之上還要拿出更為科學(xué)的管理措施與辦法。否則是很難反映出被考評者的實際業(yè)績，實際工作能力，實際的工作態(tài)度的。三是職稱與如果不能與其水平相稱，則職稱就失去意義。每年評定職稱的過程都是走走形式，這樣評定出來的職稱沒有實際存在價值。只有通過對其進行嚴格的技能考核才能保證其職稱與其能力的對稱。否則，難免會出現(xiàn)同職稱人員實際上水平能力卻相差懸殊。四是職稱終身制，且與工資、績效掛鉤。（3）收入分配機制缺乏有效的激勵作用?？冃ЧべY雖以科室成本核算為基礎(chǔ)，以相關(guān)的經(jīng)濟指標為依據(jù)，結(jié)合管理考核指標進行測算分配。（4）未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展，人才流失嚴重。目前部分醫(yī)院沒有形成良好的文化氛圍，不注重對員工價值觀的教育。

三、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新

（1）樹立正確的人力資源管理理念。人事管理工作的重點應(yīng)由傳統(tǒng)的人事管理為主轉(zhuǎn)變以人才開發(fā)為中心。一是牢固樹立“人才資源是第一資源”的發(fā)展理念。醫(yī)院的發(fā)展離不開資源。二是牢固樹立“以人為本”的管理觀念。樹立“以人為本”的管理觀念。（2）創(chuàng)新工作方法，建立人力資源管理的新機制。人力資源既然已經(jīng)成為醫(yī)院生存和發(fā)展的重要資源，那么對人力資源的管理也應(yīng)成為醫(yī)院管理的重要組成部分。一是完善組織機制，轉(zhuǎn)變職能。在傳統(tǒng)的人事管理當中，是以事為中心，要求人去適應(yīng)事。二是強化激勵機制。醫(yī)院強化激勵機制的最根本目的是正確引導(dǎo)員工的工作動機。（3）制定政策導(dǎo)向，實現(xiàn)人才開發(fā)利用的新舉措。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自己實際，研究制定有利于人才開發(fā)的方案。一是多渠道引進人才。要根據(jù)醫(yī)院自身的特點，考慮現(xiàn)實需求和潛在需求。二是培養(yǎng)造就人才。要把員工的培養(yǎng)放在重要的地位，不斷加強和改進員工培訓(xùn)工作。三是合理使用人才。要從人才“擁有”觀向人才“使用”觀轉(zhuǎn)變，通過整合醫(yī)院人才資源，調(diào)整好人才結(jié)構(gòu)。

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[關(guān)鍵詞]人力資源管理專業(yè) 人才培養(yǎng) 職業(yè)勝任力

中圖分類號：F556 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）13-0123-01

隨著社會對人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)性要求日益提高，給各大高校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展帶來了新的課題。尤其該專業(yè)人員社會需求量不大，畢業(yè)生又逐年增加，加之特殊專業(yè)性的要求，使畢業(yè)生會經(jīng)過很長的社會適應(yīng)期才能勝任工作等等原因，使得高校應(yīng)以職業(yè)勝任力為基準，改革當前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方式和方法。

一、職業(yè)勝任力的內(nèi)涵

（一）勝任力概念

勝任力是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家博士麥克里蘭在20 世紀70 年代提出的，他將勝任力定義為能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征，并認為應(yīng)該以勝任力作為選拔考核的標準。職業(yè)勝任力是目前各大企事業(yè)單位選拔、招聘、培訓(xùn)以及對員工進行績效考核的一個重要指標。

（二）勝任力模型及構(gòu)成要素

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任力要素的總和，這些勝任力要素是可分級、可測評的，是能夠區(qū)分高業(yè)績者和一般業(yè)績者的。斯賓塞、鮑伊茲等人對勝任力經(jīng)過近20年的研究和應(yīng)用，提出了冰山模型。

由圖可知，冰山模型將勝任力要素描述為水中漂浮的一座冰山，水上部分代表表層要素，包括知識、技能，是外顯的，相對比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；水下部分代表深層要素，包括自我概念、特質(zhì)和動機等，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

二、人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)勝任力模型的構(gòu)建

根據(jù)勝任力冰山模型，在長期從事人力資源管理類專業(yè)學(xué)生教學(xué)工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合該專業(yè)的人才培養(yǎng)目標，筆者提出了人力資源管理專業(yè)勝任力模型，如表1。

人力資源管理專業(yè)職業(yè)勝任力模型下設(shè)三個層次，第一層次為準則層，第二層次為指標層，第三層次為操作層，見表2。第一層次包括知識、技能和潛在素質(zhì)三部分，知識要素是該勝任力模型的基礎(chǔ)，可以通過有針對性的教育和培訓(xùn)獲得，主要包括基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和綜合知識3個指標。技能是指個體結(jié)構(gòu)化地運用知識完成具體工作的能力，主要包括專業(yè)技能、業(yè)務(wù)技能和社交技能3 個指標。潛在素質(zhì)指深藏于內(nèi)心，不易被觀察和測量，卻能影響個人行為和工作績效的內(nèi)在素質(zhì)，難以培養(yǎng)和評價，由道德品質(zhì)、團隊精神、工作態(tài)度3 個指標夠成。勝任力模型的各構(gòu)成要素之間相互聯(lián)系，互相制約，對人力資源管理專業(yè)學(xué)生未來工作水平的高低起到了重要作用。

三、落實基于職業(yè)勝任力的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)采取的措施

1、根據(jù)人才培養(yǎng)目標優(yōu)化課程設(shè)置

人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標與社會、市場對人力資源管理專業(yè)人才的要求相適應(yīng)，結(jié)合人力資源管理專業(yè)學(xué)生自身的發(fā)展定位，除了公共基礎(chǔ)課程、學(xué)科基礎(chǔ)課程外，應(yīng)針對學(xué)生不同崗位群開設(shè)一些相應(yīng)的專業(yè)課程。并要加強對學(xué)生實踐環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，在課程體系設(shè)置，教學(xué)計劃安排等方面需要對實踐教學(xué)給予重視，以提高學(xué)生的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力。此外，學(xué)生在確定了就業(yè)單位后，學(xué)校要主動與企業(yè)聯(lián)系，在學(xué)生入職前有針對性地開展企業(yè)文化培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，以完成專業(yè)學(xué)習(xí)與就業(yè)崗位之間的無縫鏈接。學(xué)生就業(yè)后，要建立有效的反饋機制，一方面對學(xué)生在實際工作中遇到的難題加以指導(dǎo)和咨詢，另一方面從畢業(yè)生職業(yè)實踐中得到對專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改進建議，逐步完善培養(yǎng)方案。

2、強化專業(yè)能力，加強專業(yè)化訓(xùn)練

由于人力資源管理專業(yè)人員的特殊專業(yè)性，導(dǎo)致其專業(yè)能力的強弱直接影響到今后工作的開展與實施。因此，除專業(yè)理論學(xué)習(xí)之外，應(yīng)通過素質(zhì)拓展、校內(nèi)實訓(xùn)基地建設(shè)等途徑加強和提高。如素質(zhì)拓展使學(xué)生在游戲中完成自身人格塑造 心理素質(zhì)和綜合素質(zhì)方面的；訓(xùn)練；人力資源管理模擬實訓(xùn)以模擬公司的訓(xùn)練方式，加強學(xué)生人力資源管理實務(wù)的操作；ERP沙盤模擬實訓(xùn)通過進行企業(yè)經(jīng)營管理仿真使學(xué)生能夠勝任企業(yè)一線管理層的崗位工作。高校要加大這方面的經(jīng)費投入，通過加強專業(yè)化訓(xùn)練以縮短畢業(yè)生的適應(yīng)期。

參考文獻

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人力資源管理信息化，是企業(yè)實現(xiàn)信息化的重要一步，其在促進企業(yè)人力資源管理模式革新，提高企業(yè)運作效率，實現(xiàn)人力資源管理工作成本降低等方面都發(fā)揮著積極的作用。對于現(xiàn)代化企業(yè)來講，應(yīng)該積極利用人力資源管理工作信息化的優(yōu)勢，處理好人、系統(tǒng)、觀念三者之間的關(guān)系，構(gòu)建健全的人力資源管理信息系統(tǒng)，為實現(xiàn)人力資源管理信息化水平的提高打下夯實的基礎(chǔ)。

一、人力資源管理中計算機信息化的意義

實現(xiàn)人力資源信息化管理能夠幫助企業(yè)解決涉及領(lǐng)域的多重問題，人力資源信息管理的優(yōu)勢主要表現(xiàn)為：

1.提高人力資源管理效率，同時通過人力優(yōu)勢調(diào)度促進其它各部門的工作效率。信息化改革以前，人力資源部門需要花費大量的時間用于信息錄入和信息輸送，信息化改革以后，這些步驟都可以通過計算機軟件進行。

2.傳統(tǒng)人力資源中的人事調(diào)動、人才招聘、人員晉升等工作都是在部門工作出現(xiàn)問題以后才完善，通過信息化改革，一系列的人力資源管理工作都可以與其它部門工作同步進行，增加了人力資源工作的前瞻性。

二、信息化管理在人力資源應(yīng)用中存在的問題

1.對信息化管理認識不足

在我國，很多單位已經(jīng)實現(xiàn)了人力資源管理信息化，但對這一概念的認識卻過于表面，沒有完全認識到信息化人力資源管理對單位發(fā)展的積極作用，缺乏可持續(xù)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略。一些單位在經(jīng)營過程中，過于看著眼前利益，對長遠發(fā)展缺乏整體把握，信息化管理工作只是按部就班，沒有認真落實，更沒有緊迫感，對于軟件的開發(fā)和數(shù)據(jù)庫的管理可以很好說明這一點，這樣的思想過于局限，發(fā)展的空間過于狹窄，不利于單位管理水平的提高。

2.計算機軟件人員設(shè)計的數(shù)據(jù)庫不能滿足特定要求

從數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)看，數(shù)據(jù)庫的設(shè)計一定要根據(jù)組織的具體情況，滿足特定要求，模塊的設(shè)計要完全符合單位的實際情況，提高軟件的實用性。但是，由于計算機軟件開發(fā)人員對人力資源管理領(lǐng)域缺乏專業(yè)了解和理論支撐，設(shè)計的數(shù)據(jù)庫很容易在實際操作中不能滿足應(yīng)用要求，導(dǎo)致數(shù)據(jù)失誤，而動態(tài)數(shù)據(jù)不能及時進入數(shù)據(jù)庫，則無法有效發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)為管理決策提供支持這一功能。

3.人力資源管理軟件應(yīng)用范圍有限

目前，人力資源管理軟件大多處于事務(wù)型階段，使用性能偏重一般性，不能完全涵蓋單位特有的管理活動，應(yīng)用范圍受到限制，同時，很多軟件的附加功能和部門需要大相徑庭，帶來浪費。

三、人力資源管理中計算機信息化的應(yīng)用

1.辦公自動化應(yīng)用屬于人力資源管理信息化的基本特征

手工辦公的模式和持續(xù)發(fā)展的辦公業(yè)務(wù)量之間的沖突與日俱增，人力資源信息量的不斷增加與信息社會需求之間的沖突越來越明顯，人工手段的采集、處理、研究和科學(xué)決策， 是實現(xiàn)大量的人力資源信息不能滿足時代要求的。因此，增強人力資源管理的現(xiàn)代化程度、調(diào)整工作模式、處理、流轉(zhuǎn)、管理過程和信息化是實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)。

2.將軟件建設(shè)作為構(gòu)建信息化人力資源體制的基礎(chǔ)

軟件建設(shè)是現(xiàn)代人力資源體制建立的基礎(chǔ)與保障， 同時也是人力資源信息傳輸、交換及資源共享的基礎(chǔ)性前提條件。在構(gòu)建現(xiàn)代人力資源體制的過程中， 軟件的作用十分巨大。首先， 軟件以其豐富的職能從根本上改變了現(xiàn)代人力資源體系的運行模式。通過軟件建設(shè)， 人力資源體系中所涉及到的諸如文字、信號、聲音、圖像等信息處理方式與處理體系發(fā)生了根本性的變革。

3.將硬件建設(shè)作為構(gòu)建新型化人力資源體制的保障

現(xiàn)代人力資源體系中， 硬件方面主要包括計算機上的裝置、信息存儲裝置以及通信裝置等。正所謂巧婦難為無米之催， 對于信息化人力資源體制的構(gòu)建而言， 同樣離不開強有力的硬件支持。沒有完善的信息通信系統(tǒng)與通信手段，人力資源管理體制的高效性與實時性就很難得到發(fā)揮與保障。沒有強大的計算機設(shè)備支持， 人力資源體系運營過程中， 甚至連信息的整理、修正、錄入等基礎(chǔ)性工作都難以迅速有效完成。沒有超大容量的信息存儲裝置， 人力資源管理者必將浪費大量的精力去進行諸如檔案管理類的基礎(chǔ)性工作。由此可見， 缺少硬件建設(shè)的支持與配合， 信息化人力資源體系的構(gòu)建不過是一句空談。與此同時，軟件建設(shè)也將失去依托與保障。綜上所述， 唯有不斷加大硬件建設(shè)的投入，提升硬件的功能與功效，建立與信息化時代相適應(yīng)的硬件體系，方能滿足信息化人力資源體系構(gòu)建對于硬件的要求。

4.人力資源管理中計算機信息化可實現(xiàn)管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)共享

信息人力資源管理是一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的信息系統(tǒng)。其主要功能是減少所有員工的反饋時間，創(chuàng)造出非常豐富多彩的溝通渠道， 員工不能被公司的前一級控制所限制，可以跨部門、跨層次的傳遞和表達所有的想法。這種技術(shù)的特點， 直接調(diào)整組織的監(jiān)管模式和組織結(jié)構(gòu)，加強組織的扁平化，組織的反應(yīng)更為敏感。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被充分的運用，也能夠給人力資源管理部門在內(nèi)的管理人員和員工供給一系列的方式進行服務(wù)。

5.建立人力資源信息化網(wǎng)絡(luò)平臺

構(gòu)建人力資源信息化網(wǎng)絡(luò)平臺是實現(xiàn)人力資源信息化的必由之路。從某種意義上而言，創(chuàng)建人力資源信息化網(wǎng)絡(luò)體系就能夠與人力資源信息化體系的創(chuàng)建起到相同的作用。

創(chuàng)建信息化人力資源網(wǎng)絡(luò)平臺的首要步驟可以分為兩個方面。首先是人力資源網(wǎng)站與網(wǎng)頁的構(gòu)建。通過構(gòu)建人力資源網(wǎng)站與網(wǎng)頁， 可以進一步促進企業(yè)的人力資源管理透明力度，保障人力資源服務(wù)信息的及時準確，為人力資源管理體系的服務(wù)工作創(chuàng)建良好的平臺與服務(wù)渠道，同時也能夠進一步增強工作的公開性，減少對于辦公方面的資金上的投入，不斷提高辦公的效率，進一步加強人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的對于信息化的使用能力。

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摘 要 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)人力資源管理發(fā)生相應(yīng)變化，主要表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)扁平化、管理工作數(shù)據(jù)化、人力資源管理注重交流與體驗。在這樣的背景下，為順應(yīng)時展要求，推動人力資源管理創(chuàng)新，實際工作中需要采取有效對策：推動組織結(jié)構(gòu)柔性化、注重互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用、調(diào)動全員參與，并健全福利薪酬、加強培訓(xùn)考核。

關(guān)鍵詞 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代 企業(yè)人力資源管理 組織結(jié)構(gòu) 全員參與

人力資源管理是企業(yè)的重要工作，做好該項工作對激發(fā)員工的主動性，促進企業(yè)發(fā)展和市場競爭力提升具有重要作用。同時，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代給企業(yè)人力資源管理帶來機遇，推動管理工作的轉(zhuǎn)型和升級。在這樣的背景下，應(yīng)該順應(yīng)時展趨勢，創(chuàng)新人力資源管理模式，提高管理工作水平，為企業(yè)發(fā)展和競爭力的提升注入生機與動力。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代指的是利用信息通信技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)平臺，促進互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)深度融合，進而為各行各業(yè)發(fā)展創(chuàng)造新的生態(tài)。它的出現(xiàn)，給傳統(tǒng)行業(yè)帶來深刻變更，也有力的推動了企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，主要表現(xiàn)在以下方面。

1.組織結(jié)構(gòu)扁平化。互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工與員工之間的交流搭建了平等的交流與溝通平臺，推動組織結(jié)構(gòu)向扁平化方向轉(zhuǎn)變，打破了層層管控的傳統(tǒng)管理模式。在人力資源管理中，可以利用互聯(lián)網(wǎng)開展便捷、有效的溝通。例如，采用微信、微博、郵件等形式開展交流，提高交流溝通速度，增強相互聯(lián)系的實效性，有利于推動人力資源管理效率提升。

2.管理工作數(shù)據(jù)化。采用數(shù)據(jù)分析方式有利于全面掌握實際情況，并且通過數(shù)據(jù)能夠挖掘本質(zhì)，有利于提高人力資源管理決策水平，逐漸實現(xiàn)管理工作的“量化”。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代為人力資源管理提供標準化和個性化服務(wù)，有利于妥善處理企業(yè)與員工、客戶間的關(guān)系，也為人才招聘和管理帶來變革。

3.注重交流與體驗?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，人力資源管理更加注重與員工的交流溝通，管理方式呈現(xiàn)多元化、靈活性特征，更能真實、全面掌握員工思想動態(tài)和工作情況。通過互聯(lián)網(wǎng)平臺增進相互聯(lián)系、情感交流，并得到及時反饋，有利于調(diào)動全員參與管理。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源管理的有效對策

為順應(yīng)時展趨勢，提高人力資源管理水平，企業(yè)在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代應(yīng)該注重管理方式的變革與創(chuàng)新，并采取以下有效對策。

1.組織結(jié)構(gòu)柔性化。推動企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性化，營造尊重、個性、自由的氛圍，有效滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理需要。例如，對企業(yè)戰(zhàn)略進行清楚定位，并健全組織結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置工作崗位，配備員工，讓他們在崗位上做出業(yè)績?？紤]企業(yè)規(guī)模、戰(zhàn)略定位、員工數(shù)量等因素，設(shè)計符合企業(yè)需要的組織結(jié)構(gòu)體系，保證組織結(jié)構(gòu)形式合理。并且明確各崗位的職責(zé)和權(quán)限，嚴格落實責(zé)任制，建立權(quán)責(zé)清晰的組織結(jié)構(gòu)。

2.注重互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代給傳統(tǒng)人力資源管理帶來全新變革，也大大提高了信息傳播速度，因此，員工招聘、員工培訓(xùn)、員工管理等工作，都應(yīng)該重視互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用。例如，構(gòu)建管理平臺和人力資源管理數(shù)據(jù)庫，利用互聯(lián)網(wǎng)對員工開展績效考核和員工培訓(xùn)等，進而為各項工作開展創(chuàng)造便利。

3.調(diào)動全員的參與。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，可以利用微信公眾平臺、微博、QQ群、電子郵箱等多種途徑和形式，讓員工參與人力資源管理。并為企業(yè)人員資源管理工作建言獻策，提出改進和完善建議，進而讓全員參與人員資源管理，促進管理方式改進和完善。

4.健全福利和薪酬。構(gòu)建有特色的、以能力為本位的福利和薪酬體系，可以分為管理類、技術(shù)類、市場營銷類、后勤類等工作崗位，每個崗位設(shè)置逐級升高的職位序列。綜合考慮員工的學(xué)歷、職稱、工作業(yè)績等指標，合理確定薪酬和福利待遇，構(gòu)建良好的薪酬和福利指標體系，做好考核工作，激發(fā)員工的積極性。

5.加強培訓(xùn)與考核。利用互聯(lián)網(wǎng)開展員工培訓(xùn)與考核，完善培訓(xùn)課程，提供豐富的培訓(xùn)資料，將課堂培訓(xùn)、視頻學(xué)習(xí)、資料查閱等多種形式結(jié)合起來，提高員工培訓(xùn)工作效率?？己斯ぷ髦欣没ヂ?lián)網(wǎng)有利于提高考核效率，推動考核方式創(chuàng)新，更為有效的掌握員工基本情況，提升人力資源管理水平。

三、結(jié)語

人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，提高管理水平有利于激發(fā)員工主動性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大貢獻。實際工作中應(yīng)該順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的變化和要求，注重互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，創(chuàng)新人力資源管理模式，提高管理工作水平，為企業(yè)發(fā)展和市場競爭力提升提供保障。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞:事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新思考

一、前言

隨著我國社會改革的不斷進步,我國在事業(yè)單位的工作中也開始了一系列的改革措施.同樣的其中也包括人力資源方面.在進行有關(guān)的人力資源工作的時候,一定要充分的結(jié)合有關(guān)的事業(yè)單位的發(fā)展情況,這樣才能夠保證工作能夠順利的進行,并且能夠促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

(一)事業(yè)單位的人力資源管理關(guān)系著其職能的發(fā)揮事業(yè)單位是社會重要的組成部分，事業(yè)單位如果自身不能夠做好人力資源工作，就會影響整個單位的工作進程，同時也會影響到事業(yè)單位其自身功能的體現(xiàn)，并且，在單位的日常運行過程中，人力是影響整個單位的重要原因，所以單位有責(zé)任將人力資源工作做好。(二)事業(yè)單位人力資源管理水平關(guān)系著政府形象就目前的社會情況來看,事業(yè)單位究竟是什么性質(zhì)的,一般人們是不會深究的,大多數(shù)人只會在心目中進行公家與個人之分,公家的指的就是社會的政府的,只要公家能夠提供較好的服務(wù)人們就會認可他們,而如果公家不能夠提供讓他們滿意的服務(wù),他們找不到問題的緣由所在,就會將一切原因歸根于政府,這種情況的出現(xiàn)就會使政府的聲譽受到影響,給政府施政造成了一定的壓力。

三、事業(yè)單位人力資源管理中凸顯的問題

(一)管理思想落后在現(xiàn)在的事業(yè)單位中，很多單位并沒有將人力資源管理看作是重要的工作，只是將傳統(tǒng)的管理方式進行沿用，沒有進行一定的創(chuàng)新。在培訓(xùn)工作中，也不能夠發(fā)揮出培訓(xùn)的功能，只是將培訓(xùn)看作一種程序，并不注重培訓(xùn)帶來的實際結(jié)果。并沒有形成相應(yīng)的管理體制,也沒有相應(yīng)的管理部門進行管理,導(dǎo)致單位內(nèi)部職工的專業(yè)素質(zhì)普遍較低。在配合方面也存在著嚴重的不足,這就很容易出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。(二)人才供需矛盾沖突人員的數(shù)量較多但是質(zhì)量卻很低.高素質(zhì)人才和管理類人才的大量流失,人員質(zhì)量參差不齊;單位缺乏靈活的用人機制等等問題都存在于事業(yè)單位人力資源管理工作中.雖然現(xiàn)在很多事業(yè)單位開始模仿法律的契約形式進行聘約制度,但是在競爭制度上仍然存在著不完善,仍然不能夠達到全面的,科學(xué)的用人機制,這些都將是制約事業(yè)單位發(fā)展的因素。(三)事業(yè)單位人力資源管理過程中不重視培訓(xùn)缺乏激勵制度與其他的部門相比,國家對人力資源這一部分投入的資金相對較少,甚至一些事業(yè)單位將有關(guān)人員的培訓(xùn)支出當作是應(yīng)有的資金支出,而不是將其看作一種經(jīng)營手段。這種現(xiàn)象就會造成新入職的職工不會通過專業(yè)的嚴格的培訓(xùn)后上崗,而是在工作中慢慢的進行適應(yīng),以至于職工往往不能夠很好的為單位服務(wù)。

四、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新對策

(一)建立健全的人力資源管理制度在單位管理的過程中，職工所發(fā)揮的作用是非常重要的，沒有這些職工的支撐，單位也不再具有任何發(fā)展的動力。所以，在關(guān)于人力資源管理的過程中，單位必須要將人的利益放在首要位置，永久的將這些發(fā)展的動力處于積極的狀態(tài)。在日后的管理工作上,還應(yīng)更加重視員工的家庭情況,為他們的利益著想。(二)加強文化建設(shè)的投入力度單位在逐漸加強的人力資源管理過程中逐漸的形成了特有的文化和價值觀,并且要積極地倡導(dǎo)這種文化觀念與價值觀,盡可能讓職工形成良好的群體意識,工作規(guī)范以及對工作負責(zé)的事業(yè)心,使職工能夠擁有凝聚力與向心力。并且在提倡文化建設(shè)的同時,適當提高職工工作環(huán)境。(三)重視員工培訓(xùn)以及加強激勵機制人力資源的培訓(xùn)工作主要是能夠讓職工發(fā)揮出自己的才能,能夠更好的為單位服務(wù),同時能夠提高單位的經(jīng)濟效益.所以,事業(yè)單位對于新員工的培訓(xùn)，必須要引起足夠的重視，這些新員工以后將會是整個單位的中堅力量，讓他們更快更深入的了解整個單位的文化，能夠讓他們更好的融入單位，在日后的工作中能夠以單位利益為主，真正意義上成為單位的一員。(四)強化人力資源管理工作對于整個單位來說，人力資源管理是能夠維系發(fā)展的重要因素，人力資源管理工作做得好，就能夠使單位始終處在一個積極向上的狀態(tài)。所以，在進行人力資源管理時，要將職工的利益放在首位，時時刻刻考慮到全體職工的切身利益，如果所有的職工都能夠得到一個良好的工作氛圍、工作環(huán)境，那么職工才會更加努力的工作，共同促進單位的長足發(fā)展。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位在人力資源管理中的重要性，會影響到整個單位的發(fā)展，人力資源管理關(guān)系到單位內(nèi)部的所有職工，人力資源工作做的好了，就能夠發(fā)揮出所有人共同的力量，如果管理做的不到位，就會導(dǎo)致整個單位缺乏集體精神、團結(jié)精神。因此，應(yīng)該將人力資源管理放在一個重要的位置，加強重視,將全體職工都凝聚在一起，改變老舊的思想,才能促進單位的發(fā)展與進步。

參考文獻:

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[3]張偉偉.淺析事業(yè)單位人力資源管理[J].時代金融,2012年09期

[4]張敏.加強高速公路人力資源精細化管理的方法與途徑[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2013年05期

[5]香宇峰.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思考[J].經(jīng)濟生活文摘,2013年01期

篇9

一、我國勞資關(guān)系現(xiàn)狀與人力資源管理的缺失

目前，我國勞資關(guān)系的現(xiàn)狀不容樂觀，還存在著諸多亟待解決的問題，以下將具體分析我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀與人力資源管理的缺失。

第一，我國勞資關(guān)系現(xiàn)狀。勞資關(guān)系是現(xiàn)代經(jīng)濟生活中最基本的社會關(guān)系。目前，勞資矛盾的發(fā)展已經(jīng)影響到我國企業(yè)的健康發(fā)展和競爭力，我國勞資關(guān)系陷入發(fā)展困境。縱觀當前我國勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，我國勞資關(guān)系呈現(xiàn)三種特征，一是勞動關(guān)系市場化已經(jīng)基本形成，勞動關(guān)系主體雙方的自由度越來越大，但市場化調(diào)整尚不完善。二是勞資力量發(fā)展極端不平衡，勞動者的權(quán)力得不到保障，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，勞動爭議和勞資沖突事件時有發(fā)生。三是勞工意識、勞工階層、集體勞資關(guān)系正在形成。我國的勞動關(guān)系正在從“個別調(diào)整”向“集體調(diào)整”轉(zhuǎn)變，勞資關(guān)系中潛隱的實際張力正在加大。面對當前我國勞資關(guān)系呈現(xiàn)的特征，我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界迫切需要尋找解決當前勞資矛盾的有效途徑。一些學(xué)者將眼光更多地轉(zhuǎn)向勞資關(guān)系外部機制建設(shè)上，如獨立工會、集體談判、國際勞工組織介入等，很少從企業(yè)內(nèi)部尋找解決勞資爭議和勞資沖突的有效機制。從長遠來看，我國確實需要建立外部獨立工會、通過集體談判等形成行之有效的勞資關(guān)系制衡機制。但在當前政治、經(jīng)濟和工會制度下，這些機制在短期內(nèi)還難以形成和有效發(fā)揮作用。企業(yè)的人力資源管理，仍需從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，尋找構(gòu)建和諧勞資關(guān)系、緩和勞資沖突的內(nèi)部機制。西方國家勞資關(guān)系與人力資源管理發(fā)展過程中的整合趨勢，為我國電力企業(yè)緩和勞資關(guān)系，促進勞資關(guān)系和諧提供了參考。

第二，人力資源管理的缺失。人力資源管理的缺失，在一定程度上也困擾著我國企業(yè)的發(fā)展。我國人力資源的發(fā)展起源于20世紀80年代，人力資源在我國的發(fā)展取得了一定的成就，但人力資源管理還存在著缺失，制約著我國企業(yè)的發(fā)展。就本企業(yè)而言：傳統(tǒng)的電力企業(yè)人事管理對員工進行統(tǒng)一管理，沒有針對電力行業(yè)的特性進行人力資源管理，隨著近年來電力企業(yè)改革的發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點，電力企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出七個特點，即人力資源的社會性、人力資源的長期性、人力資源的動態(tài)性、人力資源的可化解性、人力資源的時限性、人力資源的磨損性和人力資源的弱化傾向性，這些新特點使得我國電力企業(yè)人力資源管理存在著缺失。另外，人力資源管理的缺失主要表現(xiàn)在缺少勞資關(guān)系職能方面，我國傳統(tǒng)的人力資源管理理論認為人力資源管理的作用主要在于運用各種管理技術(shù)和方法幫助企業(yè)在選人、用人、留人、育人等方面減少成本，提高效率。而很少考慮人力資源管理在勞資關(guān)系管理中的作用。

二、人力資源管理與勞資關(guān)系的整合

人力資源管理與勞動關(guān)系的整合主要包括三個方面的內(nèi)容，即變革驅(qū)動過程中的人力資源管理與勞資關(guān)系的整合、高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理與勞資關(guān)系的整合、人力資源管理實踐的整個三個方面的內(nèi)容，其具體內(nèi)容如下：

第一，變革驅(qū)動過程中的整合。根據(jù)變革驅(qū)動力量的不同，可以將企業(yè)變革驅(qū)動中的人力資源管理和勞資關(guān)系分為三種類型，即管理驅(qū)動型、工會監(jiān)督型和管理—工會聯(lián)盟型。其中，管理驅(qū)動型是指在管理驅(qū)動型變革中，工會被排擠在變革之外。企業(yè)管理層是企業(yè)變革的決策者和實施者。第二種是工會監(jiān)督型。企業(yè)管理層仍然是企業(yè)變革的決策者和發(fā)起者，但企業(yè)管理者承認工會在代表員工利益方面具有合法的角色。企業(yè)管理層通過與工會談判達成改革協(xié)議。第三種是管理—工會聯(lián)盟型。企業(yè)管理層在變革初期就與工會進行協(xié)商。工會被企業(yè)預(yù)期可能推動企業(yè)變革，它的專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗有助于變革的成功。企業(yè)管理層與工會聯(lián)合推動企業(yè)變革。

第二，高績效工作系統(tǒng)的整合。人力資源管理和勞資關(guān)系管理是兩個互相獨立的運作系統(tǒng)。人力資源管理與勞資關(guān)系的整合，可以通過高績效工作系統(tǒng)整合勞資關(guān)系與人力資源管理。20世紀80年代后期，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，工會的介入并沒有帶來績效的提高，相反，帶來了更多的勞資雙方對抗。一些學(xué)者開始研究通過高績效工作系統(tǒng)替代傳統(tǒng)工會的作用，塑造良好勞資關(guān)系，形成了勞資關(guān)系的高績效模式。通過實施自治的工作團隊、廣泛的信息分享程序、合理化的技能培訓(xùn)、工作安全保證、全面的質(zhì)量保證、靈活的生產(chǎn)方式以及合理的改善工作環(huán)境等計劃，把高績效工作系統(tǒng)與勞資關(guān)系銜接起來，實現(xiàn)勞資關(guān)系的有效管理。該模式的支持者認為，員工參與公司問題的解決，有助于迅速就集體合同問題達成協(xié)議，并減少不必要的繁瑣的工作規(guī)程。同時，在對雇主的限制上，這種方式比政府直接干預(yù)少，會給雇傭雙方帶來雙贏。

第三，人力資源管理實踐的整合。勞動關(guān)系和人力資源管理的相互影響，在勞資關(guān)系的各種協(xié)調(diào)機制中，人力資源管理與勞資關(guān)系的整合機制具有重要的意義，通過人力資源管理實踐整合勞資關(guān)系，進一步深化了勞資關(guān)系政策與人力資源管理實踐匹配的具體內(nèi)容，將勞動標準、勞資爭議、集體協(xié)商、勞工福利、職業(yè)健康與安全等勞資關(guān)系考慮納入到各種人力資源管理實踐中，可以通過人力資源管理實踐實現(xiàn)勞資關(guān)系相關(guān)職能。企業(yè)人力資源管理實踐的整合，對緩解當前我國企業(yè)勞資矛盾也具有非常重要的現(xiàn)實意義。通過人力資源管理實踐實現(xiàn)勞資關(guān)系職能，將勞資關(guān)系具體內(nèi)容納入到人力資源管理框架下，有助于貫徹勞資關(guān)系政策，緩和勞資矛盾，實現(xiàn)企業(yè)目標。

三、構(gòu)建新型人力資源管理體系的策略

在了解人力資源管理現(xiàn)狀和人力資源管理與勞資關(guān)系的整合的基礎(chǔ)上，構(gòu)建新型人力資源管理體系的策略，可以從實施高績效管理模式、設(shè)立勞資關(guān)系專員職位、將勞資關(guān)系納入人力資源管理三個方面入手，下文將逐一進行分析。

第一，實施高績效管理模式。現(xiàn)代企業(yè)管理事實上就是人力資源管理，構(gòu)建新型人力資源管理體系，實施高績效管理模式是關(guān)鍵。對企業(yè)而言，應(yīng)重視人力資源管理和勞資關(guān)系的整合，把構(gòu)建和諧勞資關(guān)系作為一個重要內(nèi)容。在競爭手段上，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變勞動成本的基本競爭手段，通過實施高績效管理模式構(gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系。與此同時，企業(yè)的創(chuàng)新能力對企業(yè)的發(fā)展壯大也尤為重要，實施高績效管理，還應(yīng)以提高本企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段。在整合人力資源管理和勞資關(guān)系的基礎(chǔ)上，變高控制工作系統(tǒng)為高績效工作系統(tǒng)，由原來低成本管理轉(zhuǎn)向高績效管理。通過員工參與、工作自治、工作設(shè)計等高績效實踐，將能給用人單位帶來吸引人力、激勵員工、提升凝聚力等效力，便于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。

第二，設(shè)立勞資關(guān)系專員職位。人力資源部門處理得恰當，對于人力資源管理和勞資關(guān)系的整合具有重要的意義。在企業(yè)人力資源管理中，設(shè)立勞資關(guān)系專員職位，是構(gòu)建新型人力資源管理體系的有效途徑之一?？傮w來說，在人力資源部門增設(shè)勞資關(guān)系專員崗位，有利于促進人力資源管理和勞資關(guān)系整合的規(guī)范化，促進勞資關(guān)系處理的專業(yè)化程度。在當前我國勞資關(guān)系日益復(fù)雜的情況下，勞資關(guān)系專員的專業(yè)程度要求也越來越高，應(yīng)增加人力資源管理的勞資關(guān)系職能。勞資關(guān)系專員職位的設(shè)立，在聘用勞資關(guān)系專員時不僅需要具有專業(yè)背景，還應(yīng)具備良好的專業(yè)訓(xùn)練。一般要求人力資源或者管理類專業(yè)本科以上學(xué)歷，有處理勞動爭議的相關(guān)經(jīng)驗，具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力。只有這樣，才能夠勝任處理當前企業(yè)日益復(fù)雜的勞資關(guān)系問題。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 體驗式教學(xué)

課 題：本文受上海海洋大學(xué)校重點課程建設(shè)項目資助（A1-0201-00-1064）。

人才不匹配一直是企業(yè)頭痛的問題，其原因之一在于人力資源從業(yè)者的專業(yè)水平不到位，而專業(yè)能力的培養(yǎng)更多是在人力資源管理這門課程的教學(xué)上。對于管理類本科生而言，人力資源管理課程是管理類專業(yè)的核心課程，在專業(yè)學(xué)習(xí)中占有重要的地位。但長期以來，人力資源管理一直存在教學(xué)難度大、效果差的問題。這一方面因為其教學(xué)內(nèi)容比較寬泛，學(xué)生很難直觀地去感受，另一方面由于授課教師缺乏相應(yīng)的人力資源管理經(jīng)驗，很難開展實踐教學(xué)，導(dǎo)致學(xué)生背會了理論，但在實際運用中缺乏抓手。因此，對人力資源管理教學(xué)方式進行改革勢在必行。

一、體驗式教學(xué)及優(yōu)勢

班杜拉（A.Bandura）在社會學(xué)習(xí)理論中把學(xué)習(xí)的過程分為兩類：直接學(xué)習(xí)和間接學(xué)習(xí)。課堂常用的講授方式屬于間接學(xué)習(xí)，而直接學(xué)習(xí)即體驗式學(xué)習(xí)方式，是“根據(jù)學(xué)生的認知特點和規(guī)律，通過創(chuàng)造實際或重復(fù)經(jīng)歷的情境和機會，呈現(xiàn)或再現(xiàn)、還原教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生在親歷的過程中理解并建構(gòu)知識、發(fā)展能力、產(chǎn)生情感、生成意義的教學(xué)觀和教學(xué)形式。” [1]該教學(xué)方式不僅包括體驗過程，還包括思考的過程，它強調(diào)在社會互動或活動中促進學(xué)習(xí)，能夠改善課堂學(xué)習(xí)的抽象化，同時增強學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性。

體驗式教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)方式相比有明顯的優(yōu)勢。首先，記憶方式更為豐富和全面。記憶分為陳述性記憶和程序性記憶，體驗式學(xué)習(xí)兩者兼具，并且在活動的過程中還能激發(fā)參與者的情緒記憶，多重編碼方式便于學(xué)生更深刻地快速的記憶。其次，能夠增加學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性。通過精心創(chuàng)設(shè)的教學(xué)活動，讓學(xué)生參與其中成為教學(xué)過程的主體，變被動為主動。最后，讓學(xué)生把理論與實踐更好的結(jié)合。體驗式教學(xué)創(chuàng)設(shè)的情境和活動具有一定的真實性，學(xué)生在其中扮演不同角色可以更真實地訓(xùn)練到分析問題、解決問題的能力，同時把理論與實踐更好地結(jié)合。

二、在人力資源管理課程中運用體驗式教學(xué)的必要性

1.課程性質(zhì)決定了需要體驗式教學(xué)

人力資源管理課程是一門理論與實踐兼具的課程，它來源于實踐，未來學(xué)生還要應(yīng)用于實踐，了解實踐情況成為了學(xué)科的必須環(huán)節(jié)，也是加強學(xué)生知識掌握程度的有效手段。所以，本門課程不僅要求學(xué)生掌握相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，還要求學(xué)生掌握必要的技能。雖然人力資源課程不是純操作技能的工作，但是具體的工作還是有流程可遵循，技術(shù)與方法都比較成熟，這也為開展體驗式教學(xué)提供了良好的基礎(chǔ)。

2.提升學(xué)生實踐能力的必然要求

人力資源管理具有企業(yè)戰(zhàn)略地位，得到了很多企業(yè)的重視，社會對有較強人力資源管理能力的人才需求也在不斷增加。筆者經(jīng)常會聽到企業(yè)抱怨大學(xué)生的動手能力弱，為了增強學(xué)生能力，使其在求職市場中占有一席之地，開設(shè)體驗式教學(xué)也是現(xiàn)實所需。體驗式教學(xué)通過開展具有情境化的體驗式學(xué)習(xí)，能夠有效地增強學(xué)生動手能力和實踐操作能力。

3.引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的有效手段

傳統(tǒng)的教學(xué)方式以講授為主，很難吸引到學(xué)生的注意力，即使是本專業(yè)的專業(yè)核心類課程依然難以讓學(xué)生從內(nèi)在產(chǎn)生動力，而體驗式教學(xué)能讓學(xué)生在模擬真實的場景中主動學(xué)習(xí)，由外在推動變?yōu)閮?nèi)力驅(qū)動，有效地提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更多的參與也讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)本門課程的魅力，對學(xué)到的知識印象深刻、掌握牢固，為未來的學(xué)習(xí)打下了堅實的基礎(chǔ)。

三、體驗式教學(xué)在人力資源管理課程中的運用

1.加大體驗環(huán)節(jié)教學(xué)，增強學(xué)生參與度

人力資源管理的實踐性決定了課程教學(xué)需要更多的“體驗性”，本課程在各模塊基礎(chǔ)上圍繞各模塊的中心問題設(shè)置虛擬情境模擬活動（如模擬招聘、績效考核面談等），讓學(xué)生在其中扮演不同的角色，體驗不同角色的思維差異和做事方式，在體驗后進行討論，進一步澄清內(nèi)在的心理活動情況，提高了學(xué)生的主動參與程度。

在本課程建設(shè)中，堅持了建構(gòu)主義教學(xué)理念，增大了實踐教學(xué)的時長和形式，在學(xué)時分配上，在人力資源管理的六大模塊中，前半段為講授基本理論，后半段為實踐學(xué)時，組織情景模擬表演、小組報告、案例討論等活動，把前半段W習(xí)到的知識應(yīng)用到后期的實踐中。在具體操作時，筆者把所有學(xué)生進行分組，每組針對不同模塊的學(xué)習(xí)內(nèi)容在課下完成教師布置的作業(yè)，同時在課堂的后半段進行展示，如工作分析模塊要對市場中的不同職業(yè)進行調(diào)研，整理出工作說明書；招聘模塊的模擬招聘、角色扮演、管理游戲等，現(xiàn)場學(xué)習(xí)體驗招聘內(nèi)容；培訓(xùn)模塊策劃培訓(xùn)活動等，每個模塊都有相應(yīng)的實踐內(nèi)容。

課程所用題目一部分來源于教師的開發(fā)，另一部分以主題的方式布置給學(xué)生，讓學(xué)生圍繞主題自主設(shè)置場景及問題，在課堂中他們是這部分內(nèi)容的主試，形式可以有角色扮演、管理游戲、案例分析、小組討論等多種形式，并且不加以限定，這讓學(xué)生有充分的主動性和積極性，學(xué)生設(shè)置的場景有時會出乎教師的意料之外，也更加貼近學(xué)生的需要，同時激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

2.創(chuàng)設(shè)真實體驗，課堂分享

為了使教學(xué)與實踐相銜接，可在課堂中增加真實體驗的環(huán)節(jié)。體驗的環(huán)節(jié)分為兩方面，一方面教師到企業(yè)中學(xué)習(xí)和實踐，在了解企業(yè)現(xiàn)狀、提升專業(yè)實踐能力的基礎(chǔ)上，還能構(gòu)建系統(tǒng)的知識體系，從而相應(yīng)地調(diào)整課程內(nèi)容。同時，院系與企業(yè)和政府部門建立了長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，教師每年都會到不同企業(yè)或政府部門進行調(diào)研，了解當下專業(yè)發(fā)展方向和企業(yè)期望，為后續(xù)調(diào)整學(xué)生培養(yǎng)目標，更適合市場需求做好準備。更重要的一方面是鼓勵學(xué)生多參與企業(yè)實習(xí)。由于筆者學(xué)校地處上海，學(xué)生可以找到很多的實習(xí)機會，所以在教學(xué)中教師會鼓勵學(xué)生利用寒暑假及課余時間到企業(yè)實習(xí)，同時學(xué)校針對大三學(xué)生專門設(shè)置了暑期實習(xí)期，此期間安排學(xué)生到企業(yè)實習(xí)，讓學(xué)生在實習(xí)中把理論與實踐相結(jié)合，掌握基本的專業(yè)技能和技巧，帶著實習(xí)中遇到的問題進入課堂，并進行小組學(xué)習(xí)和分享，從而增加學(xué)生后續(xù)學(xué)習(xí)的思考，更扎實地掌握知識，也為未來的工作打下良好基礎(chǔ)。

3.運用實踐教學(xué)軟件，增加學(xué)生的替代性學(xué)習(xí)

實踐教學(xué)能夠“對培養(yǎng)行政管理專業(yè)學(xué)生的社會認知能力、分析解決社會實踐問題等方面的能力，具有傳統(tǒng)理論教學(xué)模式無法比擬的優(yōu)勢?！北菊n程充分利用學(xué)校實驗室配置的“硬件”和校內(nèi)、外的軟件資源，構(gòu)建人力資源管理的實踐教學(xué)方式。具體來說，硬件包括校內(nèi)已經(jīng)具備的情境模擬實驗室、案例討論室、人才測評實驗室等。軟件包括人力資源管理信息系統(tǒng)、人才測評軟件等，課堂教師會講解相關(guān)理論知識和基本操作后布置課后任務(wù)，學(xué)生課下可以隨時登陸系統(tǒng)進行軟件操作學(xué)習(xí)，并結(jié)合理論進行思考，把需要探討的問題再帶到課上討論，這樣對知識的掌握程度能夠進一步得到加強。

4.課后引導(dǎo)學(xué)生反思，提升學(xué)習(xí)的理論認知

體驗式教學(xué)不是單純地讓學(xué)生體驗，更重要的是課上的內(nèi)容能夠引發(fā)學(xué)生的思考。教師在體驗活動后會進行必要的總結(jié)，總體的原則是盡量做到客觀、公正、全面地評價各組表現(xiàn)，不帶有主觀傾向，對個別同學(xué)的精彩發(fā)言會重點表揚，對存在的普遍性問題會總體點評，盡量照顧到學(xué)生的自尊心和學(xué)習(xí)興趣，同時針對設(shè)置的情境提出課外的后續(xù)問題，鼓勵感興趣的學(xué)生在課下繼續(xù)拓展相關(guān)的內(nèi)容，拓展知識的深度和廣度，同時引發(fā)學(xué)生進一步思考，從而進一步提升相關(guān)的理論認知。

5.采用多元化考核方式，促進學(xué)生參與度

人力資源管理課程的考核方式不拘泥于學(xué)生對理論知識的“死記硬背”程度，還關(guān)注他們從體驗式教學(xué)中所獲得的多少，學(xué)生的考試成績由兩部分組成：第一部分是期末閉卷考試方式，試卷題目以比較“活”的應(yīng)用類題目為主，占總成績的60%；第二部分為平時課堂成績，包括小組合作學(xué)習(xí)、實踐調(diào)研、項目研究、網(wǎng)絡(luò)資源運用等活動中的表現(xiàn)。這種多元的考核方式促使學(xué)生更多參與到課堂的實踐環(huán)節(jié)中，也更主動地了解知識點。

四、課堂中運用體驗式教學(xué)的難點

1.教學(xué)條件限制，效果有限

從目前筆者學(xué)校條件來看，主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是班型過大，參與度有限，學(xué)校由于師資力量有限，此課程采用大班上課形式，人數(shù)超過100人，人數(shù)過多導(dǎo)致在每次開展課堂活動時只有部分學(xué)生參與其中，每位同學(xué)一學(xué)期只能參與一次或參與不了課堂活動，這限制了體驗式教學(xué)的效果；二是教室座位固定，建立場景困難，因為學(xué)校課堂人數(shù)過大，上課地點只能在階梯教室中，課堂活動受到了很大的限制。

2.情境模擬題目構(gòu)建困難，多樣化有待增強

人力資源管理的各模塊都以真實的工作為基礎(chǔ)，對于缺乏企業(yè)直接管理經(jīng)驗的教師和學(xué)生來說，在課堂上構(gòu)建真實的工作場景是一件難事。首先題目的情境最好具有代表性和普示性，要符合企業(yè)的F實情況，并能夠讓學(xué)生容易理解。從設(shè)計題目上來說就不是一件簡單的事，同時企業(yè)的情況隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的情況在不斷變化，如何跟上當下人力資源發(fā)展趨勢成為了教師構(gòu)建題目情境的難點。另外，現(xiàn)有的情境題目設(shè)置情境的類型、材料的更新度有限，用幾次后教學(xué)效果有所下降，如何開發(fā)出更多不同類型、形式的題目也是一個難題。

五、小結(jié)

綜上所述，體驗式教學(xué)在人力資源管理課程中體現(xiàn)出了它的優(yōu)勢，這不僅是形式的轉(zhuǎn)變也是教育思想的轉(zhuǎn)變，當然在實際的操作中還有很多局限和不足的地方，不能完全替代傳統(tǒng)教學(xué)方式，只有兩者互相補充和促進才能進一步完善教學(xué)方式。

參考文獻：

[1]吳建華，吳國斌.省屬高校人力資源專業(yè)實踐教學(xué)創(chuàng)新問題研究[J].教育與職業(yè)，2015（15）.