導語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位聘任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、指導思想

科學規(guī)范機關事業(yè)單位技術工人崗位管理，積極推進機關事業(yè)單位技術工人競聘上崗，逐步建立工人技術等級晉升與單位自主聘用、工資考核分配相結合的崗位管理新機制，進一步調(diào)動技術工人愛崗敬業(yè)、鉆研技術的積極性，增強機關事業(yè)單位的活力和自我發(fā)展能力。

二、實施范圍

全市機關、事業(yè)單位中已取得等級崗位證書的技術工人。

三、崗位設置與管理

（一）技術等級崗位的設置

科學合理地設置技術工人的崗位，是做好考核聘用工作的前提。技術等級崗位的設置應遵循“因事設崗、按需聘任”的原則。

1、設置技術工種

一是在國家規(guī)定的技術工種范圍內(nèi)，合理設置適合本單位工作需要的技術工種。二是根據(jù)各工種的從業(yè)人員情況和各工種在本單位工作正常運轉中所起的作用大小，區(qū)分設置主系列工種和副系列工種。行政機關只設置汽車駕駛員、計算機信息錄入員二個主系列工種，事業(yè)單位主系列工種一般控制在4個以內(nèi)。各單位副系列工種的設置應嚴格控制，一般不得超過3個。

2、設置每個技術工種的最高等級

每個工種崗位一般設置初級工、中級工、高級工、技師四個等級。其中主系列工種最高等級為技師，副系列工種最高等級為高級工。

對于從業(yè)人員在10人以上、操作技能水平較高并能產(chǎn)生較高經(jīng)濟社會效益的主系列工種，經(jīng)市人事部門同意后，其最高等級可放寬到高級技師。

3、設置技術等級崗位數(shù)

事業(yè)單位技術等級崗位數(shù)設置比例由市人事部門統(tǒng)一調(diào)控。各單位初級工、中級工、高級工、技師崗位等級的結構比例一般為2：3：4：1。每個工種的初級工、中級工、高級工、技師的崗位數(shù)由各單位在市人事部門下達的崗位指標內(nèi)自行設置。

如主系列工種最高等級設置為高級技師的，經(jīng)市人事部門同意后，可增設1-2個高級技師崗位，但高級技師崗位總數(shù)一般不超過本單位技術工人總數(shù)的2%。

行政機關技術等級崗位數(shù)設置辦法可參照執(zhí)行。

（二）技術等級崗位的管理

各單位根據(jù)本單位工作任務、技術工人現(xiàn)狀，按照“優(yōu)化配置、提高效能”的原則，自主設置工人技術崗位，制定各崗位的任職條件和工作職責。填報《機關事業(yè)單位技術等級崗位設置審批表》（附表二），經(jīng)主管部門同意后，報市人事部門審核。崗位設置方案每三年核準一次，期間應保持相對穩(wěn)定。但確因工作需要或人員變動，需要對方案進行調(diào)整的，必須向市人事部門申報核準。

四、聘任的基本條件

（一）已取得技術等級崗位證書和繼續(xù)教育合格證書，并且所從事的技術工種與所持有的技術等級崗位證書必須一致。

（二）認真貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策，遵紀守法，愛崗敬業(yè)。

（三）工作積極，服從分配，勝任本職工作，未發(fā)生責任安全事故。

（四）上年度考核合格等次以上。

近一年來，有下列情形之一者不予聘用（視為落聘），實行待聘期一年。待聘期期滿后，如符合上述聘任條件的，可在技術等級崗位職數(shù)限額內(nèi)，重新聘用。

1、受到黨內(nèi)、團內(nèi)警告或行政記過以上處分。

2、上年度考核不合格。

3、工作表現(xiàn)不好，技術水平較差，不能履行同級技術崗位職責的；或因本人工作失誤給單位造成一定的經(jīng)濟損失和不良影響的；或嚴重違反單位規(guī)章制度的；或拒不服從單位安排工作，造成較壞影響的。

4、因身體情況不能正常工作，脫離本崗位時間超過6個月以上的；或連續(xù)事假超過3個月的；或連續(xù)曠工一周的；或累計曠工15天以上的。

5、其它不符合聘任條件的人員。

五、聘任的程序和辦法

（一）根據(jù)本單位實際情況，科學、合理地制定本單位技術工人崗位設置方案，填寫《機關事業(yè)單位現(xiàn)有技術工種和技術等級結構情況表》（附表一）和《機關事業(yè)單位技術等級崗位設置審批表》（附表二），報市人事部門審核。

（二）單位在經(jīng)人事部門核準的工人技術崗位設置限額內(nèi)，公布擬聘技術崗位，明確崗位職責、聘任條件、聘任期限等有關事項。

（三）符合崗位聘任條件的技術工人提出應聘申請，單位根據(jù)應聘者的工作表現(xiàn)、勞動技能、等級資格，擇優(yōu)聘用，人員較多的崗位可實行競爭上崗。

（四）單位與技術工人簽訂聘用合同（附表四），期限不超過三年，聘任結果應予公示，并填報《事業(yè)單位工人技術崗位聘任名冊》（附表三），報市人事部門備案。

（五）已取得崗位證書并已兌現(xiàn)了崗位工資的技術工人必須按本文有關規(guī)定重新辦理聘用手續(xù)。

（六）因本工種技術等級崗位職數(shù)限制，而不能上崗的人員，可按低一技術等級優(yōu)先予以聘用，實行高職低聘。待有空崗后，再按原等級予以聘用。

（七）男年滿55周歲，女年滿45周歲的技術工人，以及在事業(yè)單位改革中的離崗退養(yǎng)人員，可以不參與崗位競爭，原則上由單位按本人的技術等級直接聘用，并兌現(xiàn)相應的工資待遇。

六、聘期內(nèi)的工資待遇

（一）技術工人聘任上崗后，在聘期內(nèi)享受相應的工資待遇。

（二）高職低聘人員在聘期內(nèi)執(zhí)行低聘崗位的工資待遇，工資按低一等級、就近就低重新調(diào)整工資標準。

落聘人員在待聘期內(nèi)執(zhí)行初級工的工資待遇，工資按照初級工、就近就低重新調(diào)整工資標準；原為初級工的，直接降低二檔職務工資，重新確定工資待遇。

（三）因工傷、產(chǎn)假等原因而不能競聘上崗的人員，工資福利待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

（四）原執(zhí)行技術等級工資標準的人員，聘用到管理或專業(yè)技術崗位后，不得繼續(xù)執(zhí)行技術工人的工資標準。

七、聘后管理

（一）單位對聘任上崗的技術工人，結合繼續(xù)教育的有關要求實行定期考核，考核結果作為晉升、續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)。

（二）技術工人在聘期內(nèi)取得高一級技術等級崗位資格的，可在技術等級崗位職數(shù)限額內(nèi)，重新辦理聘用手續(xù)。

（三）低聘、落聘（含未聘）人員原有技術等級保留三年，三年內(nèi)仍未能聘用到相應的技術等級崗位，其等級證書須重新認定。

（四）因工作需要調(diào)整技術工種崗位（取得的證書與從事的工種不一致）的人員，應按所從事的新工種參加同等級轉崗培訓考核，否則按落聘處理。

（五）如在聘期內(nèi)有“視為落聘”情形之一者（本意見第四部分不予聘用1-4條），須按低一技術等級重新聘用，并重新調(diào)整工資待遇（原為初級工的，降低二檔職務工資），直至本聘期期滿。

（六）有下列情形之一者，單位可以解除聘用合同：

1、在聘期內(nèi)自動離職或被辭退、開除、勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責任的。

2、技術工人與單位簽訂的全員聘用合同被終止解除的。

3、經(jīng)組織批準調(diào)離工作單位，或人員性質發(fā)生變化的。

4、因本人原因不能從事原工作，又不服從組織安排或者重新安排后不能完成本職工作的。

篇2

根據(jù)市屬事業(yè)單位工作需要及省、市事業(yè)單位公開招聘人員實施辦法規(guī)定，現(xiàn)就2018年市屬事業(yè)單位面向社會公開招聘綜合類初級專業(yè)技術及管理崗位工作人員有關事項公告如下：

一、應聘條件

1、具有中華人民共和國國籍；

2、遵守憲法和法律；

3、具有良好的道德品行和適應崗位的身體條件,其中應聘市公安局人民警察訓練中心崗位的須身體健康，體形端正，外觀無明顯疾病特征，無影響面容且難以治愈的皮膚病，無色覺異常，無文身，無肢體功能障礙；

4、具有招聘崗位要求的專業(yè)或技能條件；

5、年齡應在40周歲以下（1977年2月5日以后出生）；

6、具備招聘崗位所需的其他條件。

曾受過刑事處罰和曾被開除公職的人員、在讀全日制普通高校非應屆畢業(yè)生（也不能用已取得的學歷學位作為條件應聘）、服務年限不滿5年（含試用期）的公務員和參照公務員法管理的人員、現(xiàn)役軍人以及法律規(guī)定不得聘用的其他情形人員不得應聘。

具有日照戶籍或2018屆日照生源全國普通高校畢業(yè)生，且持有第二代《中華人民共和國殘疾人證》（2018年2月5日前核發(fā)），可報考符合崗位資格條件的面向殘疾人招聘崗位。2018屆新疆生源（高考時戶籍，下同）全國普通高校畢業(yè)生，或新疆生源2016-2017屆未就業(yè)的全國普通高校畢業(yè)生，可報考符合崗位條件的面向新疆籍高校畢業(yè)生招聘崗位。

取得高級工、預備技師職業(yè)資格的高級技?；蚣紟煂W院全日制畢業(yè)生，可分別按照全日制高職（大專）、本科畢業(yè)生應聘符合條件的崗位。

香港和澳門居民中的中國公民可應聘符合條件的崗位。取得祖國大陸全日制普通高校學歷的臺灣學生，可應聘公共文化服務機構符合條件的崗位。

凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內(nèi)旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位人事、財務、紀律檢查崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。與市紀委市監(jiān)委機關、派駐機構、市委巡察機構工作人員和市紀委監(jiān)督對象有夫妻關系、直系血親關系、三代以內(nèi)旁系血親關系和近姻親關系的人員，不得應聘市紀委所屬事業(yè)單位。

市公安局人民警察訓練中心崗位招聘條件參照公安機關錄用人民警察有關規(guī)定執(zhí)行，除以上情形外，另有以下情形之一的不得應聘：

（1）受過勞動教養(yǎng)、少年管教的；

（2）有犯罪嫌疑尚未查清的；

（3）曾被辭退的；

（4）有道德敗壞等不良行為的；

（5）直系血親和對本人有重大影響的旁系血親中有被判處死刑或者正在服刑的；

（6）直系血親和對本人有重大影響的旁系血親在境內(nèi)外從事顛覆我國政權活動的。

招聘崗位對工作經(jīng)歷有明確要求的，應聘人員需提供相應的工作經(jīng)歷證明。高校畢業(yè)生在校期間的社會實踐、實習、兼職等不作為工作經(jīng)歷，工作經(jīng)歷年限按足年足月累計，以2018年2月5日為截止日期。

二、招聘崗位及招聘人數(shù)

具體招聘崗位、招聘人數(shù)及條件要求見附件1。

三、報名和資格審查

1、個人報名

報名時間：2018年 2月5日 9:00—2月7日16:00

查詢時間：2018年 2月5日11:00—2月8日16:00

應聘人員登錄日照市人力資源和社會保障局網(wǎng)站（rzhrss.gov.cn）進行報名，按要求如實填寫、提交個人信息資料。每人限報一個崗位，報名信息的待審核期為2個小時，自完成提交報名信息算起。應聘人員在招聘單位資格初審前可修改報名信息，后一次自動替換前一次信息。招聘單位初審通過，報名信息不能更改。應聘人員必須使用有效期內(nèi)二代身份證進行報名，報名與筆試、面試時使用的身份證必須一致。報名人員在應聘期間的表現(xiàn)，將作為公開招聘考察的重要內(nèi)容之一。

2、單位初審

初審時間：2018年2月5日11:00—2月8日16:00

招聘單位指定專人負責資格初審工作，及時查看本單位的網(wǎng)上報名情況，認真進行資格審查，確認初審結果。對具備報名資格并符合應聘條件的，不得拒絕報名；對不符合應聘條件而未通過初審的人員，要說明理由；對提交材料不全的，應注明缺少的內(nèi)容，并退回報名人員補充。網(wǎng)上報名期間，招聘單位應安排專人接聽咨詢電話，提供咨詢服務。對通過資格初審的人員，招聘單位應留存應聘人員的報名信息，以供資格審查時參考。

3、網(wǎng)上繳費

繳費時間：2018年2月5日11:00—2月9日16:00

通過資格初審的人員，在規(guī)定時間內(nèi)登錄網(wǎng)站進行網(wǎng)上繳費，逾期未進行網(wǎng)上繳費的，視為放棄。繳費成功人員于2018年3月13日9：00-3月18日9：30下載、打印準考證，以及《日照市事業(yè)單位公開招聘報名登記表》和《應聘事業(yè)單位工作人員誠信承諾書》（參加面試時使用）。

根據(jù)山東省物價局、山東省財政廳《關于明確機關事業(yè)單位人員錄用考試報名考務費有關問題的通知》（魯價費函〔2016〕2號）核定的標準，考務費的收取標準為每人每科40元。擬享受減免考務費的應聘人員，不實行網(wǎng)上繳費，審核通過后，可由本人或委托他人攜帶相關材料于2月9日12:00前到市人力資源社會保障局事業(yè)單位人事管理科（北京路128號勞動大廈516房間）辦理現(xiàn)場確認和減免手續(xù)，需提供的證明材料見附件2。

報名結束后，對應聘人數(shù)達不到規(guī)定比例的招聘崗位，招聘本科畢業(yè)生的相應核減招聘崗位（新疆籍定向招聘崗位核減計劃相應調(diào)劑到非定向崗位），招聘殘疾人定向、新疆籍定向或碩士研究生的，經(jīng)市事業(yè)單位公開招聘主管機關同意可按實有人數(shù)參加筆試、面試，根據(jù)考試考核情況確定是否聘用。應聘取消招聘計劃崗位的人員，經(jīng)市事業(yè)單位公開招聘主管機關同意，可在規(guī)定時間內(nèi)改報其他符合條件的崗位或辦理退費手續(xù)，改報只進行一次。

4、資格審查

對應聘人員的資格審查工作，貫穿招聘工作的全過程。招聘單位或其主管部門應當選派專人對應聘人員的資格條件進行嚴格審查，確定符合聘用條件的人員，并對資格審查結果負責。進入面試的應聘人員，需按招聘崗位的要求，向招聘單位提交本人相關證明材料。需提供的證明材料見附件2。應聘面向殘疾人招聘崗位的，還需提交第二代《中華人民共和國殘疾人證》（2018年2月5日前核發(fā)）和戶口??；應聘面向新疆籍高校畢業(yè)生崗位的，還需提供戶口簿；香港和澳門居民中的中國公民應聘的，還需提供《港澳居民來往內(nèi)地通行證》；臺灣學生應聘的，還需提供《臺灣居民來往大陸通行證》。進入市公安局人民警察訓練中心崗位面試范圍的人員還需進行現(xiàn)場目測，具體時間地點另行通知?，F(xiàn)場目測參照《關于印發(fā)公安機關錄用人民警察體能測評項目和標準（暫行）的通知》（人社部發(fā)〔2011〕48號）和《公務員錄用體檢特殊標準（試行）》有關要求執(zhí)行，主要測查：視力、色覺等是否達到規(guī)定要求，縱跳摸高是否達標，外觀有無明顯疾病特征，有無影響面容且難以治愈的皮膚病，有無文身，有無肢體功能障礙等。

四、考試

考試包括筆試和面試。

（一）筆試

筆試內(nèi)容為公共基礎知識，包括法律法規(guī)、政治經(jīng)濟理論、時政方針、科技知識、省情省況等基礎性知識和綜合寫作。筆試采用百分制計算應聘人員的成績。為保證新進人員基本素質，筆試設定最低合格分數(shù)線，由市事業(yè)單位公開招聘主管機關根據(jù)崗位招聘人數(shù)和筆試情況確定。

筆試采取統(tǒng)一考試、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一閱卷的方式進行。

筆試時間：2018年3月18日上午9：00—11：30。

（二）面試

根據(jù)應聘人員的筆試成績，在合格分數(shù)線以上從高分到低分按計劃招聘人數(shù)3倍的比例確定進入面試的人員，并按規(guī)定程序面向社會公布。筆試合格人數(shù)為零的崗位，取消招聘；達不到規(guī)定比例的，按實有合格人數(shù)確定。最后一名如有數(shù)名考生筆試成績相同的，一并確定為參加面試人選。截至面試之日前第3天的17時，面試人選仍未向招聘單位提交有關材料的，視為自動放棄。經(jīng)審查不具備報考條件的，經(jīng)市事業(yè)單位公開招聘主管機關核準后，取消其面試資格。因自動放棄或取消資格形成的空缺，按筆試成績依次遞補。

面試主要測評報考人員從事專業(yè)工作所必需的基本素質和職業(yè)能力。面試采用百分制計分。面試成績由考官當場評判，當場公布（市盲人按摩指導中心保健按摩技師崗位面試方式、時間等事宜另行通知）。

面試形不成競爭的崗位，擬確定為考察人選的面試成績，不得低于本次招聘進入考察范圍人選面試最低成績。

面試時間、地點另行通知。面試費按規(guī)定收取。

面試結束后，按照筆試、面試成績各占50%的比例，采用百分制計算報考人員的總成績。筆試成績、面試成績、總成績均計算到小數(shù)點后兩位數(shù)，尾數(shù)四舍五入。根據(jù)考試總成績，確定進入考察范圍人選。同一招聘崗位應聘人員出現(xiàn)總成績并列的，按筆試成績由高分到低分確定進入考察范圍人選。

五、市公安局人民警察訓練中心招聘人員體能素質測評

根據(jù)考試總成績，分崗位，由高分到低分確定進入體能素質測評范圍的人員。其中，計劃聘用2人及以下的，按1：3的比例確定，計劃聘用3人及以上的，按1：2的比例確定。進入體能素質測評范圍人員的面試成績不得低于60分，其中面試人員形不成競爭的崗位，進入體能素質測評范圍人員的面試成績，不得低于本次招聘其他進入體能素質測評人員的面試最低成績。

體能素質測評項目及標準，參照《公安機關錄用人民警察體能測評項目和標準（暫行）》執(zhí)行。體能素質測評為達標性測評，凡其中一項不達標的，視為體能測評不合格，體能測評成績不計入報考人員總成績。

體能素質測評必須由報考人員獨立完成。不按規(guī)定的時間、地點參加體能素質測評的，視為放棄。

體能素質測評由市事業(yè)單位公開招聘主管機關會同公安機關共同組織實施。體能素質測評成績在測評點當場公布。

六、考察體檢

按照招聘崗位，根據(jù)應聘人員考試總成績，由高分到低分按崗位招聘計劃1：1.5的比例，確定進入考察范圍人選，并按招聘計劃等額進行考察、體檢。招聘單位或其主管部門應成立考察體檢工作小組，具體負責考察體檢工作?？疾炜筛鶕?jù)崗位條件要求采取多種方式進行，主要考察思想政治表現(xiàn)、道德品質、業(yè)務能力和工作實績等方面情況，并對應聘人員是否符合規(guī)定的崗位資格條件，提供的相關信息材料是否真實準確等進行復審。市公安局人民警察訓練中心招聘崗位考察政審工作按照有關規(guī)定執(zhí)行?？疾祗w檢工作小組要實事求是，全面、客觀、公正地評價被考察對象，并寫出書面考察意見。確因工作需要擴大考察范圍的，須報市事業(yè)單位公開招聘主管機關審核同意。體檢應在縣級以上綜合性醫(yī)院進行，體檢標準和項目參照《關于修訂〈公務員錄用體檢通用標準（試行）〉及〈公務員錄用體檢操作手冊（試行）〉的通知》（人社部發(fā)〔2016〕140號）執(zhí)行，國家另有規(guī)定的從其規(guī)定。應聘人員未按規(guī)定時間、地點參加體檢的，即為放棄。對按規(guī)定需要復檢的，不得在原體檢醫(yī)院進行，復檢只能進行1次，結果以復檢結論為準。對放棄考察體檢或考察體檢不合格造成的空缺，可從進入同一崗位考察范圍的人員中依次等額遞補。

七、公示聘用

對考試、考察、體檢合格的擬聘用人員，由市事業(yè)單位公開招聘主管機關統(tǒng)一公示，公示期為7個工作日。擬聘用人員名單公示后不再遞補。公示期滿，對反映問題影響聘用并查實的，不予聘用。對沒有問題或者反映問題不影響聘用的，由聘用單位或其主管部門提出聘用意見，按照干部人事管理權限規(guī)定報事業(yè)單位公開招聘主管機關備案后，辦理聘用手續(xù)。聘用單位與受聘人員按規(guī)定簽訂聘用合同，確立人事關系。受聘人員按規(guī)定實行試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。

八、其他

1、應聘人員在報考期間要及時了解招聘網(wǎng)站的最新信息，保持通訊暢通有效，因本人原因錯過重要信息而影響考試聘用的，責任自負。

2、對公開招聘違規(guī)違紀相關行為，按照《事業(yè)單位公開招聘違紀違規(guī)行為處理規(guī)定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第35號）等有關規(guī)定給予認定和處理。

3、市屬事業(yè)單位公開招聘考試不指定考試教材和輔導用書，不舉辦也不授權或委托任何機構舉辦考試輔導培訓班。

招聘崗位資格條件咨詢請與招聘單位直接聯(lián)系（招聘單位咨詢電話詳見《崗位匯總表》）

公開招聘咨詢電話：0633-8866229。

網(wǎng)上報名技術咨詢電話：0633-8777835。

附件.33c8eb24fa7e1551e598c9ddc91f7d44.doc

附件.20b8b6c98dc0bbc26534eed4a86642a7.xls

篇3

第二條評聘工作堅持以下原則：

（一）工人技師實行聘任制，并堅持評聘分開、強化聘任的原則。

（二）工人技師的考評與聘任嚴格執(zhí)行政策規(guī)定，堅持標準與條件，實行職崗一致的原則。

（三）工人技師資格的考評工作堅持公開、公平、公正原則。

第三條評聘的范圍和對象是：

（一）技師評聘的范圍是人事部規(guī)定的技師工種范圍內(nèi)的技術含量較高、技術特性較強的職業(yè)和工種。

（二）技師評聘對象是經(jīng)政府人事部門考核并確定為高級技術等級的在崗機關、事業(yè)單位技術工人。

第四條機關、事業(yè)單位技術工人申報技師資格應具備以下條件：

（一）遵紀守法，德、能、勤、績表現(xiàn)突出，具有良好的職業(yè)道德和較高的技術理論水平。

（二）一般應具有技工學?；蚋咧校ê毟撸┊厴I(yè)以上文化程度。對少數(shù)具有豐富實踐經(jīng)驗、能解決本工種崗位上關鍵性操作技術問題和工作難題、年齡較大（男50周歲、女45周歲以上）的優(yōu)秀高級工，文化程度可放寬到初中畢業(yè)。

（三）在技術工種崗位上工作滿25年，并取得政府人事部門考核合格的高級技術等級滿5年（或兌現(xiàn)高級工工資滿5年），現(xiàn)仍在所取得高級技術等級工種崗位上的技術工人。

取得高級工技術等級后，在省、部級以上技術比賽中獲得前五名的工人，或在技術革新、技術發(fā)明中取得成果，并有省、部級以上成果證書的工人，或獲得省、部級以上勞動模范稱號并保持榮譽的工人，可適當放寬申報工作年限5年；獲廳（局）全省系統(tǒng)技術比賽第一名或獲地市級勞動模范稱號并保持榮譽的工人，可適當放寬申報工作年限2年。

第五條技師資格評審條件：

（一）參加政府人事部門組織或政府人事部門委托的考試考核機構組織的專業(yè)技術理論考試和實際操作技能考核合格。

（二）對崗位工作有獨特的技術專長，能解決本工種操作上技術難題，并具有輔導培訓高、中級技術工人的能力。

（三）工作上能刻苦鉆研技術，沒有因本人原因造成嚴重事故。

（四）符合評審委員會制訂的具體評審條件，并由評委會評審通過。

第六條技師崗位設置必須限定在人事部規(guī)定的技師工種范圍內(nèi)。技師崗位職數(shù)要根據(jù)工作需要，合理確定，注意向技術含量高、技術工人較多的工種傾斜。

第七條省人事廳對全省機關、事業(yè)單位技師崗位職數(shù)實行總量控制，原則上按各市機關、事業(yè)單位技術工人總數(shù)3%的比例，并參考可評技師工種崗位技術工人數(shù)，核準下達各市。省直和中直駐**機關、事業(yè)單位技師崗位職數(shù)由省人事廳統(tǒng)一核定。

第八條技師的考評程序：

（一）個人申請。機關、事業(yè)單位在設置技師工種崗位上工作并符合本《試行辦法》第三條、第四條的工人，向所在單位提出申報本工種崗位技師，并提交《機關、事業(yè)單位高級技術等級崗位證書》、學歷、參加比賽獲得名次證書、技術成果證明等有關材料原件。

（二）資格審核。所在單位負責對申請人進行資格審查，并對符合申報條件的，填報《**省機關、事業(yè)單位工人技師考試考核申報表》（表樣附后），經(jīng)主管部門同意后，報政府人事部門審核，驗證后有關原件退回。

（三）培訓與考試考核。

1、申報技師資格的工人原則上以自學為主，根據(jù)需要和自愿，也可適當安排短期集中培訓。

2、省人事廳統(tǒng)一組織技師資格的職業(yè)道德、技術理論考試，實行全省材、統(tǒng)一考試、統(tǒng)一評卷，并按參考人數(shù)的25%從高分到低分擇優(yōu)確定進入技師技能操作考核。

3、獲考試通過的人員，參加統(tǒng)一組織的技師技能操作考核。技能操作考核采取現(xiàn)場實際操作（模擬）或答辯形式相結合的辦法進行。合格率為參加技能操作考核人數(shù)的40%。

技師技能操作考核合格的人員參加技師評審。

（四）組織評審。省人事廳負責全省技師任職資格評審的組織工作，聘請有關行業(yè)、工種的技術專家、專業(yè)老師組建評審組。評審組一般由7—11人組成。評審組開會不得少于7人。評審工作在討論申報人申報材料的基礎上采取無記名投票方式表決。通過票達到或超過評審組應到人數(shù)三分之二的為評審通過。評審組完成評審后應對評審結果進行公示。最后由省人事廳審核下達具有技師任職資格的人員名單，并統(tǒng)一核發(fā)《機關、事業(yè)單位工人技師證書》。

技師評審提供以下材料（原件和復印件，評審后原件退回）：

1、個人主要工作業(yè)績總結；

2、學歷證書、高級工證書；

3、獲獎證書和參加技術比賽取得名次證件；

4、《**省機關、事業(yè)單位技術工人技師任職資格評審表》。

第九條單位聘任。各單位要根據(jù)崗位設置和工作需要，對取得技師任職資格的人員，綜合其工作表現(xiàn)，引入競爭機制，擇優(yōu)聘任。單位與擬聘人要簽訂聘約。聘約內(nèi)容要說明簽約人的職責范圍、聘任期限和目標等。技師的聘期一般為1至3年。聘任期滿可在工作業(yè)績考核合格的基礎上續(xù)聘。

第十條被聘任的技師凡年度考核不合格或不能履行本人技師崗位職責、不能完成崗位聘期目標的，應予解聘。

第十一條技師調(diào)動工作或變更與原聘任的技術工種完全不同的技術崗位，原聘任的技師職務自行解聘。不再聘任為技師職務的人員，可保留原工種技師資格。

調(diào)動工作后工種沒有改變的，或新任崗位與原工作崗位技術工種任務相近的，單位需要聘任技師而又有技師崗位聘任指標的，報經(jīng)同級政府人事部門核準后可重新聘任。

篇4

關鍵詞：獨立學院；教師；勞動關系調(diào)整

中圖分類號：D922.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）11-0231-02

獨立學院是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經(jīng)費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校。作為公益性事業(yè)的獨立學院，其教師的勞動關系是否由《勞動法》或《勞動合同法》調(diào)整，這在學術界一直都沒有定論。一種觀點認為，獨立學院教師的勞動關系應受《勞動法》或《勞動合同法》調(diào)整；另一種觀點則認為，獨立學院教師的勞動關系不應受《勞動法》或《勞動合同法》調(diào)整。筆者贊同第二種觀點，即認為獨立學院教師的勞動關系不是由《勞動法》或《勞動合同法》調(diào)整的，他們的勞動關系應該是一種聘任關系，而不是勞動法所規(guī)定的真正意義上的勞動關系。

一、獨立學院的法律屬性不明確

《社會力量辦學條例》和《中華人民共和國高等教育法》明文規(guī)定，國家積極鼓勵和大力支持企事業(yè)單位、社會團體、社會組織和公民等社會力量創(chuàng)辦高等學校。《中華人民共和國民辦教育促進法》、《關于規(guī)范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》、《中華人民共和國民辦高等學校辦學管理若干規(guī)定》以及《獨立學院設置與管理辦法》等法律和法規(guī)表明，獨立學院是屬于公益性事業(yè)性質的民辦高等教育學校，是社會主義教育事業(yè)的組成部分。這些法律和法規(guī)的頒布為獨立學院的發(fā)展提供了法律上的保障。

關于獨立學院的法律屬性，目前學術界主要有以下幾種觀點：一是中國人民大學秦惠民教授認為，獨立學院法人可分為事業(yè)法人和民辦非企業(yè)法人兩種；二是浙江林學院李明華教授認為，獨立學院法人可稱為事業(yè)單位法人或非營利性社團法人；三是教育部發(fā)展規(guī)劃司司長韓進認為，獨立學院法人屬于事業(yè)單位法人或民辦事業(yè)單位法人[1]。現(xiàn)實中，各獨立學院在民政廳所登記的法人屬性也各不相同。有的獨立學院登記為民辦非企業(yè)法人，有的登記為事業(yè)法人。如吉林省的獨立學院登記為民辦非企業(yè)法人，而浙江省的許多民辦學院則登記為事業(yè)單位法人，天津市的多所獨立學院也都登記為事業(yè)單位法人[2]。

根據(jù)《民法通則》，法人可分為企業(yè)法人、機關法人、事業(yè)單位法人和社會團體法人?！吨腥A人民共和國民辦教育促進法》只規(guī)定民辦學校應取得辦學許可證，并依照有關的行政法律和法規(guī)進行登記，并未明確規(guī)定依照什么類型的法人進行登記。《獨立學院設置與管理辦法》、《中華人民共和國民辦教育促進法》、《教育部關于印發(fā)的通知》等法律和法規(guī)，也未明確規(guī)定獨立學院屬何種法人性質，只是籠統(tǒng)地規(guī)定，依法設立的獨立學院應當按照國家有關規(guī)定辦理法人登記。

按照《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》，民辦學校應依照民辦非企業(yè)單位進行登記。筆者認為，獨立學院應屬于“民辦事業(yè)單位法人”而非“民辦非企業(yè)法人”的范疇。首先，《獨立學院設置與管理辦法》、《中華人民共和國民辦教育促進法》、《教育部關于印發(fā)的通知》等法律法規(guī)明確規(guī)定，獨立學院是屬于公益性事業(yè)性質的民辦高等教育，是社會主義教育事業(yè)的重要組成部分。其次，“民辦事業(yè)單位法人”的界定突出了“民辦”與“事業(yè)”兩個方面，強調(diào)“民”的作用和行為。而 “企業(yè)”二字既容易引起公眾對獨立學院作為高等教育機構所應有的本質的曲解，在概念的表達上又不能很好地與對高等教育之傳統(tǒng)屬性的認識相吻合。

二、獨立學院教師勞動關系不適應《勞動法》和《勞動合同法》調(diào)整原因

目前，有學者認為獨立學院教師的勞動關系應受《勞動法》和《勞動合同法》調(diào)整，他們的依據(jù)是《中華人民共和國勞動合同法》第2條，“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法?！彼麄冞€認為，獨立學院就是民辦非企業(yè)單位，教師就是勞動者，所以獨立學院教師的勞動關系就應該受《勞動法》和《勞動合同法》調(diào)整。而也有學者認為，我國獨立學院法人屬性的定性并不明確，教師也不屬于《勞動法》和《勞動合同法》傾斜保護的勞動者，而是專職生產(chǎn)和傳播科學文化知識的高級知識分子，屬于社會的精英階層。因此，獨立學院教師的勞動關系不應受《勞動法》和《勞動合同法》調(diào)整[3]。

作為民辦高校性質的獨立學院，其教師的勞動關系應該按照什么法律調(diào)整？換句話說，獨立學院與教師簽訂的是聘任合同，還是勞動合同？從我國現(xiàn)有的關于獨立學院的法律和法規(guī)來看，筆者認為，獨立學院教師的勞動關系應該是一種聘任關系，而不是勞動法所規(guī)定的真正意義上的勞動關系，不應納入《勞動法》或《勞動合同法》調(diào)整的范圍?！吨腥A人民共和國教師法》第17條規(guī)定：“教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權利、義務和責任?！薄吨腥A人民共和國民辦教育促進法實施條例》第24條規(guī)定：“民辦學校自主聘任教師、職員。民辦學校聘任教師、職員，應當簽訂聘任合同，明確雙方的權利、義務等。民辦學校招用其他工作人員應當訂立勞動合同?！薄稄V東省實施辦法》在此基礎上進一步強調(diào)，民辦學校與其聘用的教師和職員簽訂聘任合同，如有“發(fā)生人事爭議的，參照公辦學校人事爭議有關規(guī)定處理”。而對于簽訂勞動合同的其他工作人員，如有“發(fā)生爭議的，按照處理勞動爭議的法律法規(guī)處理”。因此，獨立學院應與教師簽訂聘任合同，如果雙方因解除人事關系或履行聘任合同發(fā)生爭議時，應向所屬市、區(qū)（縣）級人事爭議仲裁機構申請仲裁；同時，獨立學院在與工勤人員簽訂勞動合同時，如有發(fā)生爭議的，應向所屬市、區(qū)（縣）級勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

教師與獨立學院之所以應該簽訂聘任合同，而不是勞動合同，這是因為教師與勞動者有著本質的區(qū)別。廣義的教師，泛指傳授知識和經(jīng)驗的人；狹義的教師，是受過專門的教育和訓練，在學校中向學生傳遞人類科學文化知識和技能，發(fā)展學生的體質，對學生進行思想道德教育，培養(yǎng)學生高尚的審美情趣，把受教育者培養(yǎng)成社會需要的人才的專業(yè)人員。教師的天職是教書育人，是人類靈魂的工程師?！吨腥A人民共和國教師法》第3條規(guī)定：“教師是履行教育教學職責的專業(yè)人員，承擔教書育人，培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設者和接班人、提高民族素質的使命。”

勞動者則是一個含義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。我國的法律將“勞動者”定義為：達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，如果勞動者與用人單位發(fā)生爭議，應向所屬市、區(qū)（縣）級勞動爭議仲裁機構申請仲裁。因此，法律定義的“勞動者”，就是《勞動合同法》所強調(diào)的傾斜保護處于弱者地位的一般勞動者。

教師不是一般勞動者，因為教育是一項公益性事業(yè)，教書育人是教師的天職，教師職業(yè)具有很強的專業(yè)性，教師的一言一行對學生的成長都有著重大的影響作用。如果將教師聘任合同定位為一般的勞動合同，將教師等同于一般8 小時工作制的勞動者，這對教師的社會地位無疑是一種漠視和貶低。同時，《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》強調(diào)的是對處于弱勢地位的一般勞動者的保護，這對于獨立學院處理與教師的勞動關系也是不適合的。比如，《中華人民共和國勞動合同法》第37條明確規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”如果教師與學校建立的勞動關系也受《中華人民共和國勞動合同法》調(diào)整的話，那么，教師在學期開學之初或中途提前三十日或在試用期內(nèi)提前三日書面通知學校就可以解除合同，這對學校正常的教學秩序無疑會產(chǎn)生很大的負面影響，對學生也是極不負責任和極不公平的。

三、小結

綜上所述可見，獨立學院的教師勞動關系不受《勞動法》或《勞動合同法》調(diào)整，獨立學院與其教師之間的勞動關系是一種聘任關系，如發(fā)生人事關系爭議時，應參照《人事爭議處理規(guī)定》處理。但是，獨立學院教師勞動關系的界定還未上升至法律層面，仍需以下幾方面的努力：

第一，在立法上，清理不利于獨立學院發(fā)展的法律和法規(guī)的有關條文，明確界定我國獨立學院為民辦事業(yè)單位，將教師的聘任制度上升到法律層面。

第二，在輿論上，加大“獨立學院是社會主義教育事業(yè)的組成部分，是不以‘營利’為目的的公益性事業(yè)”的宣傳，把獨立學院的發(fā)展放在我國高等教育大眾化的位置，建立相關的法律制度，從法律和政策上保障獨立學院的健康發(fā)展，使獨立學院具有與公辦高等院校平等的社會地位。

第三，獨立學院及其董事會應明確獨立學院是我國高等教育事業(yè)的重要組成部分，是公益性事業(yè)，是不以“營利”為目的的。

第四，獨立學院要完善人事聘任制度，不能按《勞動法》或《勞動合同法》與教師簽訂勞動合同，應與教師簽訂《聘任合同》，明確獨立學院和受聘教師雙方相關的權利和義務。

參考文獻：

[1] 魏訓鵬,費堅.獨立學院法律地位及屬性分析[J].中國高教研究,2009，(4).

篇5

聘任制公務員人事爭議仲裁過程中的各種問題源于在我國剛剛起步發(fā)展的聘任制公務員制度，要討論這一問題，都先要了解聘任制公務員建立的背景。

（一）公務員聘任制的產(chǎn)生

隨著改革開放進程的不斷深入，特別是2001年中國加入世界貿(mào)易組織，與國際社會接軌，受到整個國際視野環(huán)境的改革影響，加上公務員制度本身存在的缺陷，正處于政治、經(jīng)濟、社會轉型期中的中國也不可避免地順應了改革的趨勢，在我國的公務員制度中植入聘任制度，為專業(yè)人才進入公務員隊伍開辟了一條道路。[1] 我國的聘任制公務員與委任制、選任制、考任職公務員一樣都是政府任用公務員的方式，都要經(jīng)一定的法定程序，擔任政府公職，行使公權力，并從事公共管理事務。

（二）聘任制公務員人事爭議仲裁制度的基本內(nèi)容

在我國，與聘任制相承的人事爭議仲裁制度在《公務員法》的相關規(guī)定并不是很多，只有在《公務員法》第一百條中規(guī)定："聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發(fā)生爭議的，可以自爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以自接到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。仲裁裁決生效后，一方當事人不履行的，另一方當事人可以申請人民法院執(zhí)行。"

在《暫行條例》中只有第八十一提到國家公務員對涉及本人的人事處理決定不服的，可以在接到處理決定之日起三十日內(nèi)向原處理機關申請復核，或者向同級人民政府人事部門申訴，其中對行政處分決定不服的，可以向行政監(jiān)察機關申訴。但是并未提到聘任制公務員的權利救濟。

二、聘任制公務員人事爭議仲裁制度存在的缺陷

我國聘任制公務員的人事爭議仲裁制度為維護聘任制公務員的合法權利提供了有效的手段，但我國聘任制公務員制度尚處于起步階段，與其相適應的人事爭議仲裁制也不完善。

（一）仲裁機構設立不完善

《公務員法》第一百條中的規(guī)定當事人可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服可以進行起訴，但是并未明確規(guī)定具體的仲裁委員會的具體組成方式，人事仲裁委員會是根據(jù)仲裁需要設立的機關還是一個仲裁的常設機關，如果該仲裁委員會是常設機關，應該設立在省、地、市、縣的哪一級政府里；如果是根據(jù)爭議發(fā)生時的仲裁需要而設立的臨時機構，那么如何保證這個機構公平公正的，對爭議進行權威的仲裁。還有當事人對仲裁結果不滿意，進一步向法院進行起訴時，應該向哪一級的法院提起訴訟。《人事爭議處理暫行規(guī)定》施行6年多的情況下，全國僅有人事爭議仲裁機構 1690家，專兼職仲裁員 11000多名。而仲裁員中兼職仲裁員又占了多數(shù)，其中主要由政府法制部門、總工會、法院等單位的相關人員組成） [2]，導致許多地方發(fā)生了人事爭議，當事人的權利卻無法得到有效救濟。

（二）仲裁的受案范圍沖突與重復

受案范圍的沖突主要表現(xiàn)在人事爭議仲裁與人事爭議訴訟的的受案范圍的不同。

2007年出臺的《人事爭議處理規(guī)定》規(guī)定的人事爭議仲裁的受案范圍包括："（1）國家行政機關與工作人員之間因錄用、調(diào)動、履行聘任制合同發(fā)生的爭議；（2）事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任制合同或聘用合同發(fā)生的爭議；（3）企業(yè)單位與管理人員和專業(yè)技術人員之間因履行聘任合同或聘用制合同發(fā)生的爭議；（4）依照法律、法規(guī)可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。

《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2003]13號）第三條規(guī)定："本規(guī)定所稱人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。"[3]由此可見，"法釋[2003]13號"所涉及的人民法院受理的人事爭議范圍遠遠小于人事爭議仲裁機構受理的人事爭議范圍。依照此規(guī)定，人民法院是不能受理聘任制公務員相關的人事爭議仲裁的起訴。

而《公務員法》第一百條規(guī)定，聘任制公務員發(fā)生的人事爭議仲裁，對結果不服的，可以向人民法院起訴。法釋[2003]13號的規(guī)定與《公務員法》發(fā)生了沖突，使得人事爭議仲裁機構和人民法院在受理人事爭議案件銜接上出現(xiàn)了問題，即人事爭議仲裁委員會作出裁決的人事爭議案件，人民法院可以因其不符合"法釋[2003]13號"規(guī)定而駁回起訴，一旦駁回起訴，又涉及原人事爭議仲裁委員會對裁決書效力如何認定，是被撤銷還是發(fā)生法律效力，法律也沒有明確的規(guī)定。如果因法院的駁回起訴而導致當事人失去司法救濟途徑，就產(chǎn)生了人事爭議仲裁委員會"一裁終局"的局面，這又與人事爭議仲裁與司法相結合的目的相悖，剝奪了聘任制公務員對人事爭議結果起訴的合法權利。[4]

（三）中央規(guī)定與各地方規(guī)定的沖突

各單位的制度本應該在不與法律沖突的情況下進行制定，但是，我國聘任制公務員制度尚處起步階段，《公務員法》對此并無詳細的規(guī)定，而在《人事爭議處理規(guī)定》第三章管轄中規(guī)定：l.國務院各部委、直屬機構、直屬事業(yè)單位及其直屬在京事業(yè)單位的人事爭議，跨?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）的人事爭議，由人事部人事仲裁公正廳處理。跨?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）的人事爭議，人事部人事仲裁公正廳也可視情況委托?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）、副省級市仲裁委員會處理。2.國務院各部委、直屬機構、直屬事業(yè)單位在京外的直屬單位的人事爭議由駐在?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）仲裁委員會管轄或者由?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）仲裁委員會授權單位所在地的地（市）仲裁委員會處理。3.省（自治區(qū)、直轄市）、副省級市、地（市）、縣（市、區(qū)）仲裁委員會的人事爭議處理辦案管轄范圍，由?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）確定。看似詳盡的規(guī)定，其實只有中央單位人事爭議的管轄規(guī)定比較明確，而省以下單位的爭議管轄規(guī)定尚不清楚，因此容易出現(xiàn)省以下單位的人事爭議仲裁機構之間以上級對下級的形式進行干預。

三、聘任制公務員人事爭議仲裁制度的完善

由于聘任制公務員人事爭議仲裁中存在的種種問題，政府應出臺一系列的法律規(guī)定，并采取一些行動，保證人事爭議仲裁的公平、公正的進行，最大限度的保護當事人的合法權益。

（一）增設獨立的仲裁機構，明確其性質

根據(jù)《仲裁法》第14條的規(guī)定："仲裁委員會獨立于行政機關，與行政機關沒有隸屬關系。仲裁委員會之間也沒有隸屬關系 "。但是，目前我國公務員的人事爭議仲裁委員會基本上都設立于行政機關內(nèi)部，即使沒有隸屬關系，但是由于人事爭議仲裁委員會的財政來源及其他相關的權力利益關系，很難使其獨立于行政機關本身。[5]

爭議仲裁屬于群眾性的工作，這就要求仲裁組織的仲裁委員會成員要有廣泛的代表性。尤其是作為其組成人員主體之一的聘任制公務員的代表，這部分代表應該從聘任制公務員中直接選舉產(chǎn)生，并且要定期或不定期的更換。

另外，公務員主管部門和聘用機關的代表作為爭議的另一方當事人人員數(shù)量應不得超過聘任制公務員代表的數(shù)量。由獨立的仲裁機構從外部聘請起參謀咨詢作用的法律專家，使配備的人員保持中立性，這樣才能在仲裁人事糾紛過程中公正地對待聘任制公務員和聘用單位雙方的合法權益。

（二）統(tǒng)一人事爭議仲裁的受案范圍

應加強對人事爭議仲裁的立法，完善《人事爭議處理規(guī)定》相關條例。為明確人事爭議仲裁的受案范圍提供明確的法律依據(jù)。

首先，從受理對象的范圍上看，應從現(xiàn)有的國家機關、事業(yè)單位擴大到排除屬于勞動爭議范圍的我國境內(nèi)的所有機關、事業(yè)單位的人員，使任何在這些單位引起的非勞動爭議的人事爭議都能夠得到及時處理。

其次，從受理內(nèi)容范圍看，應包括因履行、變更、接觸聘任制合同引起的爭議；因錄用、調(diào)動、辭退、辭職引起的爭議；有關工資報酬引起的爭議；有關工作時間和節(jié)假日為題引起的爭議；因勞動保護引起的爭議；因職工技術培訓引起的爭議；因社會保險為題引起的爭議；其他有關人事方面的爭議。

只有有了明確的法律規(guī)定和明確的條文區(qū)分，才能夠更有效迅速的明確受案范圍，提高仲裁的效率。

（三）協(xié)調(diào)中央法律規(guī)定和地方規(guī)定

要解決法律與地方單位規(guī)定的不統(tǒng)一問題，最根本的是要不斷完善人事爭議仲裁立法體系。

目前各地和人事部對人事爭議仲裁范圍的規(guī)定有很多沖突之處，但由于人事部《人事爭議處理規(guī)定》系部門規(guī)章，其效力并不優(yōu)于地方政府規(guī)章，這就影響了人事爭議仲裁的規(guī)范性和統(tǒng)一性。要保證央法律規(guī)定和地方規(guī)定的協(xié)調(diào)，就要做好以下幾點：

1.人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁調(diào)整范圍的沖突也屬于立法層面的問題，需要由有關法律來解決，應該加強和完善立法以促進兩種仲裁工作的健康發(fā)展。

2.完善人事爭議仲裁制度的內(nèi)容。盡管我國于1994年頒布了仲裁法，但在很多內(nèi)容上對于目前聘任制公務員仲裁制度的規(guī)定模糊，因此必須健全《公務員法》中的人事爭議仲裁制度：自上而下建立健全完備的人事爭議仲裁體系[6]。

3.統(tǒng)一法律法規(guī)上的管轄問題

賦予申請人對仲裁機構管轄享有選擇權。賦予申請人對仲裁機構管轄享有選擇權，可以提高案件審理的公正性，避免、減少或杜絕部分或全部來自與國家機關的行政干預，同時也可以放置區(qū)域內(nèi)機關擅自選擇仲裁機關的的狀態(tài)。同時，應該實行協(xié)議管轄、移送管轄，不實行指定管轄。[7]賦予當事人具有管轄選擇權，當事人可以行使管轄選擇權，除了可以再自己申請時進行選擇外，還可通過另兩個途徑保證：（1）可以約定或協(xié)議管轄，協(xié)議管轄可以早事前達成，也可以在事后；（2）己受理案件的人事爭議仲裁機構收到被申請人要求移送的請求，仲裁委員會審查后可決定是否移送。

參考文獻：

[1] 田利輝.我國聘任制公務員法律地位研究[D].2009年西南政法大學碩士學位論文.

[2] 肖木.《努力開創(chuàng)人事爭議仲狡工作新局面一訪人事部劇娜長俠建良》，成《中國人才》2004年第6期.第8頁.

[3] 2003年9月5日起施行的司法解釋《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2003]13號）.

[4] 陳振明.公共管理學[M].北京：中國人民大學出版社，2005.

[5] 高言.《仲裁法理解適用與案例評析》.人民法院出版社，1996.

篇6

實行專業(yè)技術職務聘任制度辦法一、專業(yè)技術職務聘任制度的基本內(nèi)容

專業(yè)技術職務是根據(jù)實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。

建立專業(yè)技術職務聘任制度，應當根據(jù)實際需要設置專業(yè)技術工作崗位，規(guī)定明確的職責和任職條件;在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業(yè)技術職務的合理結構比例;由行政領導在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應條件的專業(yè)技術人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領取專業(yè)技術職務工資。

二、專業(yè)技術職務的設置

1、專業(yè)技術職務系列由國務院有關部門根據(jù)需要提出，經(jīng)中央職稱改革領導小組審核后報國務院批準。國務院委托專業(yè)技術職務系列的主管部門制訂有關條例及實施意見，其內(nèi)容應包括職務的名稱、檔次(或等級)、適用范圍、高中初級專業(yè)技術職務的合理結構比例、崗位職責、任職條件、任期、評審和聘任辦法、審批權限等，報送中央職稱改革領導小組批準試行，經(jīng)過一段實踐，總結經(jīng)驗，進一步修改后，報國務院正式。

2、各單位根據(jù)專業(yè)技術工作的實際需要，提出本單位選用專業(yè)技術職務系列和職務設置的意見，屬于國務院各部門直屬事業(yè)單位的，由各部門核準;屬于地方的，由地方職稱改革領導小組核準。

3、直接從事專業(yè)技術管理工作的部門設置專業(yè)技術職務問題，由中央職稱改革領導小組另行規(guī)定，報國務院批準。

三、任職基本條件

1、熱愛祖國，遵守憲法和法律，積極為我國四化建設貢獻自己的力量。

2、具備履行相應職責的實際工作能力和業(yè)務知識。

3、擔任高級、中級、初級專業(yè)技術職務一般應相應具備大學本科、大專、中專畢業(yè)的學歷。各專業(yè)技術職務系列可以根據(jù)各自的特點，提出各級職務的不同學歷要求。

對雖然不具備上述規(guī)定學歷，但確有真才實學、成績顯著、貢獻突出、符合任職條件的專業(yè)技術人員，也可根據(jù)需要聘任相應的專業(yè)技術職務。

4、身體健康，能堅持正常工作。

四、各級專業(yè)技術職務結構比例及工資額的確定

1、專業(yè)技術職務設高、中、初三級，也可以只設中、初兩級或只設初級。

專業(yè)技術職務的數(shù)量在國家規(guī)定的編制范圍內(nèi)有一定的限額，不同類別的單位和專業(yè)技術職務在不同檔次之間應各有合理的結構比例。

2、國務院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市應在國家批準的編制和各專業(yè)技術職務系列主管部委規(guī)定的限額比例內(nèi)，確定本部門、本地區(qū)所屬事業(yè)單位各類專業(yè)技術職務的結構比例。

國務院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市人民政府各工作部門，在勞動人事部會同國家科委提出并經(jīng)國務院批準的國家機關專業(yè)技術職務的總結構比例內(nèi)，提出本機關內(nèi)各級專業(yè)技術職務的結構比例。屬于國務院各部門的，報勞動人事部核定并報國家科委備案;屬于省、自治區(qū)、直轄市人民政府工作部門的，報同級勞動人事部門核定并報同級科委備案。省、自治區(qū)、直轄市人民政府工作部門的高級職務的比例限額應低于國務院各部門高級職務的限額。

3、專業(yè)技術職務各檔次(或等級)對應的職務工資標準，報勞動人事部核準。

國家機關和事業(yè)單位實行專業(yè)技術職務聘任制所需的增資額，均應在勞動人事部規(guī)定的增資指標內(nèi)核定，未經(jīng)批準不得突破。

五、專業(yè)技術職務評審委員會

評審委員會是負責評議、審定專業(yè)技術人員是否符合相應專業(yè)技術職務任職條件的組織。評審委員會應以民主程序進行工作。

各部門和地方可根據(jù)實際需要分別建立高級、中級、初級職務評審委員會。評審委員會應由具有較高的專業(yè)技術水平或擔任較高專業(yè)技術職務、作風正派、辦事公道的專業(yè)技術人員組成，其中中、青年應占一定比例。評審委員會可以是常設的，也可以在需要時臨時組成。評審委員會的人選由本單位專業(yè)技術人員醞釀推薦，單位專業(yè)技術負責人提名，經(jīng)單位領導批準。中級職務評審委員會人選，還須報上一級主管部門批準。高級職務評審委員會一般應由國務院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市組建，國務院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市也可授權確實具備評審條件的下屬單位直接組建、報部門或省、自治區(qū)、直轄市批準。本單位專業(yè)技術力量薄弱，不能成立評審委員會的，可以由上一級組織的評審委員會或聘請外單位專家與本單位專家共同組成的評審委員會承擔評審任務。

六、聘任和任命

1、事業(yè)單位的專業(yè)技術職務一般實行聘任制。事業(yè)單位的各級專業(yè)技術職務，由行政領導在經(jīng)過評審委員會評定的符合相應任職條件的專業(yè)技術人員中聘任。行政領導應向被聘任的專業(yè)技術人員頒發(fā)聘書，雙方簽訂聘約。

2、三線、邊遠地區(qū)和不具備聘任條件的事業(yè)單位可以實行任命制，但應創(chuàng)造條件逐步實行聘任制。各級國家機關的專業(yè)技術職務實行任命制。實行任命制的部門和單位應按干部管理權限，由行政領導向被任命的專業(yè)技術人員頒發(fā)任命書。實行任命制的部門和單位的各級專業(yè)技術人員也須經(jīng)過評審委員會評審，符合相應任職條件。

3、專業(yè)技術職務的聘任或任命都不是終身的，應有一定的任期，每一任期一般不超過五年。如工作需要，可以連聘連任。

4、 聘任或任命單位對受聘或被任命的專業(yè)技術人員的業(yè)務水平、工作態(tài)度和成績，應進行定期或不定期的考核?？己顺煽冇浫肟伎儥n案，作為提職、調(diào)薪、獎懲和能否續(xù)聘或任命的依據(jù)。

七、行政人員與專業(yè)技術人員相互兼任職務的問題

1、行政領導一般不兼任專業(yè)技術職務。確需兼任的，必須經(jīng)評審委員會確認符合相應職務任職條件，并按規(guī)定的手續(xù)聘任。兼職人員應履行相應的職責。

2、專業(yè)技術人員兼任行政領導職務的，任職期間的工資待遇，在專業(yè)技術職務工資和行政職務工資中，按較高的職務工資標準執(zhí)行。

八、已獲得職稱人員的安排

對于過去已獲得職稱的人員，原則上應承認他們具備擔任相應專業(yè)技術職務的條件。在專業(yè)技術崗位上的合格人員，要給予妥善安排，根據(jù)需要聘任他們擔任相應的專業(yè)技術職務，其中水平偏低的，應幫助其盡快提高水平;完全不合格的，不能承認其具備擔任相應專業(yè)技術職務的條件;對個別弄虛作假騙取職稱的，應嚴肅處理。

一九八三年九月一日前，經(jīng)過職稱評定組織評定了相 應職稱，并已上報到有關部門“待批”或“待授”的人員，在這次專業(yè)技術職務聘任工作中，也按上述規(guī)定對待。

九、待聘人員的安排和待遇

1、實行聘任制后，對暫時未被聘任的專業(yè)技術人員，原單位要繼續(xù)關心他們，并區(qū)別情況，妥善安排。要鼓勵他們到更需要或更能發(fā)揮他們專長的單位去工作。待聘人員應積極應聘到其它單位工作，原單位科技干部管理部門要積極幫助聯(lián)系，提供應聘方便。待聘人員在尚未應聘到其他單位工作以前，應做好原單位所安排的臨時性工作。

2、長期未受聘用的專業(yè)技術人員的工資待遇，原則上應低于受聘專業(yè)技術人員的工資待遇，以促進人才流動，具體辦法由勞動人事部門另行規(guī)定。

十、“待聘高級職務”的設置

在少數(shù)人才密集的部門或單位，為解決歷史遺留問題，鼓勵人才合理流動，凡確實符合相應高級職務任職條件的中年專業(yè)技術骨干，由于限額已滿，未受聘任的，可有控制地確定“待聘高級職務”，領取相應的職務工資，同時鼓勵他們到其它單位任職。設置“待聘高級職務”，一定要嚴格保證質量，絕不能降低標準，更不能濫竽充數(shù)。擬設“待聘高級職務”的單位和數(shù)額，經(jīng)國務院有關部門或各省、自治區(qū)、直轄市核定后，報中央職稱改革領導小組批準。宣布聘任結果時，應同時宣布確定的“待聘高級職務”人員名單。確定“待聘高級職務”的人員都應根據(jù)國家需要提出志愿去向，由單位幫助聯(lián)系;到外地的，戶口、家屬可以不遷。

十一、離休、退休問題

1、在實行專業(yè)技術職務聘任制的同時，應堅決執(zhí)行國務院有關離休、退休的規(guī)定;

2、在這次專業(yè)技術職務聘任工作中，達到規(guī)定離休、退休年齡的專業(yè)技術人員，凡符合專業(yè)技術職務聘任條件的，可在確定相應專業(yè)技術職務后，辦理離休、退休手續(xù)。

十二、聘任專業(yè)技術職務，必須實事求是，嚴格按照政策辦事。對于借聘任之機打擊迫害專業(yè)技術人員的，應按情節(jié)輕重，嚴肅處理;對于偽造學歷、資歷，謊報成果，騙取專業(yè)技術職務的，應予解聘，免除其擔任的專業(yè)技術職務，并視情節(jié)輕重，嚴肅處理。

十三、本規(guī)定適用于國家機關、事業(yè)單位。

國務院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市應根據(jù)有關專業(yè)技術職務條例和實施意見，結合本部門、本地區(qū)的工作需要，制訂實施細則。

企業(yè)單位也應參照上述規(guī)定，結合企業(yè)特點逐步實行專業(yè)技術職務聘任制度。

十四、本規(guī)定自之日起實行。過去由國務院或國務院各部門頒發(fā)的有關職稱評定的規(guī)定，即行廢止。

國務院關于《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》的通知國發(fā)〔1986〕27號

各省、自治區(qū)、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：

現(xiàn)將《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

實行專業(yè)技術職務聘任制度，是對專業(yè)技術人員管理工作的一項重大改革，必須加強領導，認真掌握政策，慎重從事。全國實行專業(yè)技術職務聘任制度的工作由中央職稱改革領導小組統(tǒng)一領導，具體工作由中央職稱改革領導小組辦公室負責，辦公室設在國家科委。省、自治區(qū)、直轄市人民政府也應成立職稱改革領導小組，對這項工作進行統(tǒng)一領導，具體工作由職稱改革領導小組辦公室負責，辦公室設在科委或科技干部管理部門。

篇7

為進一步規(guī)范政風行風義務監(jiān)督員（以下簡稱監(jiān)督員）工作職責，建立健全監(jiān)督員工作機制，加強對監(jiān)督員的管理，充分發(fā)揮監(jiān)督員隊伍作用，推動我區(qū)政風行風建設深入開展，根據(jù)《市政風行風義務監(jiān)督員聘任管理（暫行）辦法》之規(guī)定，現(xiàn)在全區(qū)黨政機關、企事業(yè)單位、人民團體及轄區(qū)居民、農(nóng)民、個體工商戶等群體中公開推選政風行風監(jiān)督員工作，具體要求如下：

一、聘任時間

政風行風監(jiān)督員聘期兩年，從年至年。

二、聘任范圍

主要從離退休老干部，區(qū)、鎮(zhèn)辦黨代表、人大代表、政協(xié)委員，黨政機關干部、派人士、新聞工作者、國有企業(yè)和私營企業(yè)負責人、企事業(yè)單位職工以及農(nóng)民、城市居民等人員中聘任。

三、聘任條件

1、政治素質好，自覺維護我區(qū)改革發(fā)展穩(wěn)定，本人自愿參加。

2、堅持原則，公道正派，敢于監(jiān)督，善于監(jiān)督，具有較強的工作責任心。

3、具有較高的法律、法規(guī)知識和政策水平，有一定語言表達和文字寫作能力。

4、具有較為豐富的實際工作經(jīng)驗，能深入開展調(diào)查研究，及時發(fā)現(xiàn)和掌握有關情況，提出意見和建議。

5、廉潔自律，遵紀守法，保守秘密，自覺執(zhí)行有關規(guī)章制度。

6、身體健康，能夠堅持正常工作，具有奉獻精神。

四、聘任數(shù)量

區(qū)政風行風建設領導小組擬選聘20名區(qū)級政風行風義務監(jiān)督員。各部門和行業(yè)可根據(jù)自身行業(yè)特點，決定聘請人數(shù)，聘請的行風監(jiān)督員人數(shù)不得少于5人。

五、聘任程序

區(qū)糾風領導小組監(jiān)督員聘任程序:

1、由有關單位初選，征得本人同意后填寫《區(qū)政風行風義務監(jiān)督員登記表》，向區(qū)糾風領導小組推薦；或個人自薦與單位推薦相結合。

2、區(qū)糾風領導小組辦公室、區(qū)人大辦公室、區(qū)政協(xié)辦公室進行考察，確定人選。

3、在網(wǎng)上公布和在政務公開欄為期一周公示聘任監(jiān)督員名單。

4、區(qū)糾風領導小組召開培訓會進行培訓，頒發(fā)聘書和《區(qū)政風行風義務監(jiān)督員工作證》。

5、報名時間截止年12月25日前。

部門和行業(yè)政風行風監(jiān)督員聘任程序：

篇8

第八周雖然只有短短的3天，但我們做了大量的工作，為四月份各項工作的順利開展奠定了基礎。

德育處按計劃落實了校園文化建設階段性工作，安裝布置了樓名、路名、園名。*級要求，校園要對外開放，但是，學校組織、管理不夠，造成一些問題，一是損壞學校財產(chǎn)，二是亂涂亂畫。請門衛(wèi)教師高度重視，對到校內(nèi)活動的學生進行教育，也請校內(nèi)教師幫助管理，必要時安排專人值班。開展好四月德育主題活動。四月要緊緊圍繞講衛(wèi)生明禮儀這一主題開展活動，將兩者有機結合，少先隊、班級以及全體教職員工都要參與其中，特別是教職員工要率先垂范，養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣，教職員工也有禮儀教育的問題，荀子講：人無禮則不立，事無禮則不成，國無禮則不寧。包括我們的衣著、言談、行為舉止等，都有一個規(guī)范的過程。

教導室開展了本期第一次常規(guī)教學月查活動，這次月查暴露出較多的問題，具體表現(xiàn)在備教批輔考評各個環(huán)節(jié)，部分教師不能落實教導室的常規(guī)教學相關要求，甚至以種種理由推諉、搪塞，必須引起我們的高度重視。如何做好常規(guī)教學工作，我想，一是組織領導班子成員和部分教師代表到其他學校實地考察，學習他校常規(guī)教學先進經(jīng)驗，二是狠抓兌現(xiàn)，三月的檢查只通報現(xiàn)象，四月劃分等次,達到教導室要求的為a等，給予獎勵，基本達到的記b等，基本環(huán)節(jié)嚴重不足的記c等，c等績效考核為三類，評先晉級等均不考慮。三是請相關部門領導來校幫助督導。*我們強調(diào)，備教批輔考評基本環(huán)節(jié)落實，大家對備課意見大，學校只要求基本環(huán)節(jié)達到，比如教學目標、重難點、教法、課時安排、教學過程、板書、作業(yè)、反思等。所謂“備課幾條筋，書上滿天星”，并不要求每句話都寫在備課本上。這次檢查中，教導室反饋信息中可以看出，絕大多數(shù)教師是認真負責的，程麗瓊、彭中林、陳志英、劉德才、閻官清、閔圣珍、楊安亭、趙孝紅、閆先文等等一大批教師工作態(tài)度嚴謹，常規(guī)教學做得實在，問題出在少數(shù)人身上。老師們，本期教研室對我校要進行視導，督導室要進行辦學水平督導評估，我們不能等到上級檢查通報批評后再來整改，再來找領導說情，四月要加強整改，查缺補漏。外出學習人員進行了書面匯報，準備上匯報課，開展校本培訓等活動。周三、周四下午第一節(jié)課沒課的教師參加電子白板操作培訓，何春老師、程麗瓊老師幫助指導，每個專任教師要學會設備的基本操作，開機、白板按

總務室組織了消毒、修整課桌、生活費收取、基建設計 扎實做好事業(yè)單位聘任合同填報工作，這項工作牽動著每個教師的神經(jīng)，要求本周三前完成，大家看看昨天的新聞《事業(yè)單位分類改革時間表確定，將強化公益屬性》《我國事業(yè)單位2011年起將全部轉為聘用制》等標題充斥各媒體，全國3000多萬事業(yè)單位職工，教師占一半，改革勢在必行，其中幾個核心的改革，包括事業(yè)單位的去留，基礎教育屬于保留的行業(yè)，人員進出，養(yǎng)老金統(tǒng)籌，人員的聘任等，這些問題不解決好，學校就永遠不會有活力，聘任制是全國統(tǒng)一要求，但我理解這種聘任制依然是形式上聘任，并沒有實質性的東西，特別是人員的進出，正直的聘任是學校聘任中層干部和工勤崗位人員，校委會聘任班主任，班主任聘任教師，人員能進能出，待遇可高可低，用人單位和個人共同負擔養(yǎng)老統(tǒng)籌，責權利有機統(tǒng)一。合同簽訂涉及崗位設置，經(jīng)過年前艱苦的工作，我們的崗位設置工作雖經(jīng)歷了風風雨雨，但總體還是較為順利，大家識大體顧大局，理性表達訴求。崗位設置中大家的心情我能理解，誰不希望能夠晉級呢？進了9級想8級，因為這畢竟和大家的收入相關，特別是我們生活在農(nóng)村，好多都是半邊戶，家庭負擔重，可是有限的指標無法讓每個符合基本條件的人都能滿足，部分同志有怨言，發(fā)泄了，我能理解，但沒有必要“ 七級崗位職責：填寫：姚以才老師 1、根據(jù)課程標準、學校教學計劃編制學期教學計劃，根據(jù)學情與學科要求準備教學教案，做好教學反思與教學總結。擔任1門以上課程的教學與輔導，完成規(guī)定的教學工作量。負責作業(yè)的批改，考查考試試卷的命題與閱卷。參與指導學生第二課堂活動。

2、參加教研與學科課題研究，完成課題研究任務；參與社會實踐。參加相應實驗室建設和學生政治思想教育活動；擔任班主任工作及其他學生教育工作，履行班主任職責，教書育人。發(fā)現(xiàn)安全隱患及時報告，履行學校規(guī)定的安全管理職責。

3、完成學校臨時性工作任務。參與學校的教育、教法調(diào)查研究，參與教學檢查與督導工作。每學期聽課不少于15節(jié)，完成繼續(xù)教育學習任務。

八級崗位職責：岳曉明、閔昌富、張兆麟、彭中林、李士梅、嚴中富、程麗瓊填寫。

1.貫徹執(zhí)行黨和國家的教育方針、政策；履行《教育法》中規(guī)定的教師義務。 2、根據(jù)課程標準和學校的教學計劃要求制訂本崗位教學計劃。承擔滿額的教學工作量。按教學環(huán)節(jié)組織課堂教學。

3、以身作則做好對年輕教師的傳、幫、帶工作。指導小學一級、二級教師提高業(yè)務水平。承擔學校根據(jù)工作需要安排的其他合理工作。

九級崗位職責：周開林、嚴平、趙孝紅、楊海亭、閔圣珍、馮自清、肖敦華填寫。

1、認真履行小學中級職稱（小學高級）教師職責和學校規(guī)定的教育教學工作職責。 2、認真履行班主任工作職責，主動參與其他管理工作，完成學校安排的各項工作任務。積極而主動承擔校本培訓工作，努力培養(yǎng)年輕教師。

3、認真遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》和各項規(guī)章制度。

十級崗位職責：李培富、馮永貴、王建中、陳志英、劉德才、趙孝梅、丁祖華、張開玉、羅芳、彭俊、余維山、閻官清、馮有富、楊安亭、李運、閻官勝、王君林、閆先文、卞青松、何春老師填寫。

1、認真履行小學中級職稱（小學高級）教師職責和學校規(guī)定的教育教學工作職責。

2、認真履行班主任工作職責，*主動參與其他管理工作，完成學校安排的各項工作任務。積極而主動承擔校本培訓工作，努力培養(yǎng)年輕教師。

3、認真遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》和各項規(guī)章制度。

十一級崗位職責：蘇賢軍、楊君老師填寫

1、承擔學校安排的教學任務并達到規(guī)定的周課時量，備課、講課、輔導，批改作業(yè)，考核學生成績。

篇9

一、招聘單位和招聘崗位、條件要求

省教育廳所屬事業(yè)單位*教育社招聘1人，*省教學研究室招聘4人，*省教育科學研究所招聘1人。招聘崗位情況和招聘條件要求。

二、招聘程序、方法和時間安排

（一）報名。可采取兩種方式報名，一是直接報名，即攜帶報名材料，直接到省教育廳人事處報名；二是郵寄材料報名，即將報名材料以特快專遞或掛號郵寄的方式寄至*省教育廳人事處。*省教育科學研究所中級專業(yè)技術崗位招聘博士研究生，按特殊崗位組織招聘，應聘人員須以直接報名方式報名，不受理郵寄材料報名。

報名材料包括：國家承認的學歷證書，學位證書，身份證，戶口簿，專業(yè)技術職務任職資格證書、聘任證書，現(xiàn)工作單位同意報名的證明(中小學教師報名，須經(jīng)縣以上教育行政主管部門同意)。上述材料，以直接方式報名的，須攜帶原件，同時提交1套復印件；以郵寄材料方式報名的，提交復印件，不要寄原件。另外，填寫《*省教育廳直屬事業(yè)單位招聘工作人員報名登記表》（附件2）一式兩份，提交2張1寸近期免冠照片。全日制普通高校擇業(yè)期內(nèi)未就業(yè)博士畢業(yè)生報名的，需提交就業(yè)推薦書或畢業(yè)生就業(yè)報到證。

以直接方式報名的，報名時間為*月*日至*日。以郵寄材料方式報名的，報名截止時間為*月*日。

（二）資格審查。在報名時，按照招聘條件進行資格審查。對符合應聘條件要求的，發(fā)給準考證。應聘人員持準考證、身份證參加筆試。對以郵寄材料方式報名并通過筆試進入面試范圍的人員，還要審查學歷證書，學位證書，身份證，戶口簿，專業(yè)技術職務任職資格證書、聘任證書，單位同意報名的證明等原件，經(jīng)審查合格的，發(fā)給面試通知單，不符合條件的不能參加面試。

（三）考試、考核、體檢

*省教育科學研究所中級專業(yè)技術崗位招聘博士研究生，采取直接考核的方式進行，不進行筆試、面試。*教育社和*省教學研究室招聘，采取筆試、面試、考核相結合的方式進行。

1.筆試。筆試主要考核應聘人員應聘崗位所需的專業(yè)知識，安排在10月中旬進行，具體時間、地點及考場安排等在準考證上注明。筆試滿分為100分，合格線為60分。筆試不指定應試復習用書。

2.面試。根據(jù)筆試成績按1：6的比例確定面試人選，如超過筆試合格線的不足6人，按實際過線人數(shù)確定面試人選。面試主要測評應聘人員與應聘職位有關的知識、經(jīng)驗、能力等基本情況。面試安排在10月下旬進行，具體時間、地點等在面試通知單上通知。

3．考核、體檢。根據(jù)面試成績，按招聘崗位，由高分到低分以招聘人數(shù)2倍的比例，確定進入考核范圍人選，并依次等額組織考核、體檢。如參加考核、體檢的人員不合格，則從其他進入同一崗位考核范圍的人員中遞補。*省教育科學研究所中級專業(yè)技術崗位采取直接考核，按符合招聘條件要求的實際人數(shù)確定考核人選?？己瞬扇〔殚啓n案、核對身份、個別談話、召開座談會等多種方式進行?？己酥饕獌?nèi)容包括擬聘用人員思想政治表現(xiàn)、道德品質、業(yè)務能力、工作實績等方面的情況。對考核合格人員，安排在省級醫(yī)院體檢，體檢參照公務員錄用體檢通用標準執(zhí)行。

（四）簽訂聘用合同

根據(jù)考試、考核、體檢結果，擇優(yōu)確定擬聘用人員，經(jīng)7日公示無異議的，提出聘用意見，并填寫《事業(yè)單位聘用人員登記表》和《事業(yè)單位聘用人員情況匯總表》，報省人事廳備案。經(jīng)同意后,由省人事廳發(fā)放《事業(yè)單位招聘人員通知書》。聘用人員備案后，聘用單位法定代表人或其委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關系，并按規(guī)定辦理相關手續(xù)。按規(guī)定實行聘用人員試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。聘用人員試用期間及正式聘用后，享受本單位同類人員的工資福利等待遇。

篇10

關鍵詞:高校人事制度崗位設置聘用

崗位設置管理是現(xiàn)代大學的一項重要制度設計和制度安排，是當前高校人事制度改革的重要內(nèi)容。教育部部長周濟指出：“崗位管理制度是現(xiàn)代人力資源配置與管理的重要內(nèi)容，是帶有基礎性、根本性和長期性的重要制度?！蹦壳?，全國各高校正在按教育部統(tǒng)一部署和要求，組織實施高校崗位設置和聘用工作。高校推行崗位設置管理制度，不僅是國家深化事業(yè)單位人事制度改革和收入分配制度改革的緊迫要求，也是高校轉換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變的內(nèi)在需要。在新的形勢下，如何進行科學有效的崗位設置管理，以利于充分調(diào)動和發(fā)揮各類人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是擺在高校人事部門面前一項重要而艱巨的任務。合肥工業(yè)大學自2000年以來，已經(jīng)進行了兩輪全員競聘上崗，并實施和崗位相結合的校內(nèi)津貼分配制度。這些工作為當前進行的崗位設置管理工作奠定了良好的基礎。

一、積極推行崗位設置管理工作是高校人事制度改革的必然要求

1．實施和推動人員聘用制為開展崗位設置工作奠定了良好的基礎

近幾年來，全國各高校為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)國家有關政策，相繼進行了內(nèi)部管理體制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，強化競爭機制，破除干部職務和專業(yè)技術職務終身制，建立以聘用制為基礎的用人制度。教育部《面向21世紀教育振興行動計劃》指出：“實行教師聘任制和全面聘用制，加強考核，競爭上崗，優(yōu)化教師隊伍”。1999年頒布的《關于當前深化高等學校人事制度改革的若干意見》指出，高校實施用人制度改革，“推行高等學校教師聘任制和全員聘用合同制”，為高校人事管理工作的改革推進提供了政策上的指導。隨著2000年《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》和2002年《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》的頒布和出臺，我國高校人事制度得到不斷改革和發(fā)展。《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》明確提出：“事業(yè)單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度?！笨梢钥闯?，我國高校逐步實行教師聘任制和全員聘用合同制，是高等教育發(fā)展的必然要求。

2．事業(yè)單位人事制度的改革和發(fā)展推動了高校崗位設置管理工作的開展

新的事業(yè)單位人事制度改革主要體現(xiàn)在兩個方面：在用人制度方面，旨在建立崗位設置與分級管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變；在分配制度方面，改革旨在建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，以崗定薪，崗變薪變。人事部的《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》要求：“尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位，應按照《國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》和《試行辦法》、本實施意見及行業(yè)指導意見的精神，抓緊進行崗位設置，實行聘用制度，組織崗位聘用。”人事部的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》也提出：“不按規(guī)定進行崗位設置和崗位聘用的事業(yè)單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現(xiàn)工資、不予核撥經(jīng)費。情節(jié)嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分?！薄丁词聵I(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》還規(guī)定：“政府人事行政部門和事業(yè)單位主管部門對事業(yè)單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規(guī)定，完成規(guī)范的崗位設置和崗位聘用的，根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇”。這一系列文件的頒布和出臺，為高校人事管理由身份管理向崗位管理的轉變提供了政策上的支持，同時也要求高校要結合自身實際情況，加快推進崗位設置管理工作。

二、堅持標準、統(tǒng)籌兼顧，切實推行崗位設置管理工作

1．堅持從學校實際出發(fā)，既要尊重現(xiàn)實又要著眼長遠發(fā)展，科學設置崗位

崗位設置科學與否直接關系到學校各類資源的合理配置，影響教職員工工作潛能和工作積極性的發(fā)揮，最終影響學科乃至整個學校的發(fā)展。崗位設置管理工作必須著眼于學校現(xiàn)實狀況，不能脫離學校實際，又要充分考慮學校未來的發(fā)展方向和目標，按需設崗，總量控制。首先，摸清學?，F(xiàn)實情況，即對學校的現(xiàn)實情況有一個全面、系統(tǒng)、深入的了解和評價。這些情況包括：上級部門下達給學校編制數(shù)，現(xiàn)有教職工數(shù)，現(xiàn)有人員結構情況等。其次，對學校未來的發(fā)展有一個前瞻性的分析，根據(jù)學校發(fā)展總體規(guī)劃，人才隊伍建設規(guī)劃以及學科建設規(guī)劃等預測未來學校所需崗位情況。特別是對于高校教師崗位設置既要保證現(xiàn)實工作需要，保證隊伍的相對穩(wěn)定，同時又要充分考慮學科發(fā)展和人才隊伍建設的需要，為優(yōu)秀人才的成長、引進和優(yōu)秀學科帶頭人及其團隊預留足夠的發(fā)展空間。最后，在設置崗位數(shù)量上，要遵循科學合理、精簡高效的原則，進行總量控制。結合上級下達給學校編制數(shù)和學?，F(xiàn)有教職工隊伍狀況，依據(jù)各單位的教學工作量、科研工作量及學科建設、科學研究、人才培養(yǎng)等工作，確定各單位的崗位數(shù)量和結構比例。崗位總量過多，容易產(chǎn)生以次充好的現(xiàn)象，增加人力成本開支；崗位總量過少，就會影響優(yōu)秀人才的正常晉升，不利于調(diào)動優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性，影響教師隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

2．重視現(xiàn)實、兼顧歷史，科學制定崗位任職條件

制定科學合理的崗位任職條件是做好崗位設置的基礎性工作，根據(jù)學校教學科研及各項事業(yè)發(fā)展等的需要，設置各級各類人員崗位，并制定切實可行的任職條件。首先，要認真學習領會國家及主管部門有關文件精神要求。上級有關崗位設置管理的文件是指導高校崗位設置管理工作的綱領性文件和重要依據(jù)，不僅具有指導性，還具有約束性、強制性，必須準確領會，貫徹落實。其次，要充分考慮學校現(xiàn)有教職工隊伍的結構現(xiàn)狀，在根據(jù)主管部門有關文件規(guī)定的任職條件的基礎上，合理制定本校各類人員任職條件。制定的條件不能脫離實際，否則不利于隊伍穩(wěn)定；條件也不能太低，否則，不利于學校的發(fā)展和人才隊伍整體素質的提升。最后，在制定具體的崗位任職條件上要重視現(xiàn)實并兼顧歷史，既要保證歷史上為學校的學科建設和發(fā)展做出貢獻的老教師的利益，即制定任職條件時充分考慮他們的歷史貢獻，又要充分體現(xiàn)調(diào)動中青年教師工作積極性的一面，即制定條件時主要側重于業(yè)績水平、學術貢獻和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3．堅持條件、嚴格管理，做好聘前評審及聘后的管理工作

對于崗位設置分級工作最關鍵的是要做到公平、科學的評審，使廣大教職工能夠心甘情愿地接受。在崗位聘任中，必須樹立崗位意識，淡化身份概念，以崗位的任職條件為標準，以應聘者的素質和能力為依據(jù)，平等競爭，擇優(yōu)聘用?？茖W設崗的同時，必須明確規(guī)定受聘該崗位的教師應履行的工作職責和應承擔的教學、科研任務；合理確定應聘者須具備的學歷、資歷、教育教學能力和學術水平等方面的要求。只有每個崗位的職責和任職條件明確了，才能實現(xiàn)“以崗擇人”、“人崗匹配”。通常采用分級評審制度：在專業(yè)技術崗位的評審中，不同級的崗位由相應的上一級崗位的校內(nèi)外同行專家評審；在管理崗位和工勤技能崗位的評審中，主要以行政評審為主，也采用分級評審的辦法，聘請學校同一系列上一級崗位的人員評審。在評審工作中，要堅持條件，嚴格管理。

對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設置管理成效的關鍵。對于專業(yè)技術人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規(guī)律，采用彈性考核機制，尤其是尊重同行評價。在對教師的考核中，要正確處理好“質”和“量”的關系。若對教師的考核數(shù)量重于質量，一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣；對學術研究過分強調(diào)量化標準的結果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創(chuàng)科研成果相對減少甚至不能產(chǎn)生；對于管理和工勤崗位的人員，管理和考核在量上相對弱化一點，主要依據(jù)崗位職責考核他們的履職情況。

4．保證重點、統(tǒng)籌兼顧，促進各類學科共同發(fā)展

崗位的設置既要體現(xiàn)對重點學科、優(yōu)勢學科、特色學科和新興學科的傾向，又要兼顧一般學科的發(fā)展，按需設崗，動態(tài)管理。在崗位設置管理中，要統(tǒng)籌兼顧各種學科共同發(fā)展，共同發(fā)展不等同于同步發(fā)展。既要優(yōu)先考慮重點學科、優(yōu)勢學科的崗位數(shù)及結構比例，尤其是高級職務崗位數(shù)及結構比例，又要兼顧到基礎學科和一般學科，在崗位數(shù)及結構比例上給予政策上的適當傾斜。既要堅持公平的原則，又要兼顧到特殊學科的利益；既要考慮到促使優(yōu)勢學科重點發(fā)展，又要考慮到所有學科共同發(fā)展，即所謂的根據(jù)學科的差異和發(fā)展需要的不同，采取普適政策和特區(qū)政策相結合的方針。

5．明確崗位、規(guī)范管理，積極做好規(guī)范的合同管理

《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（[2002]35號）、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部第6號令）、《關于印發(fā)“事業(yè)單位聘用合同（范本）”的通知》（國人廳發(fā)[2005]158號）等一系列文件都在積極推動事業(yè)單位對人員積極實施和規(guī)范合同管理，高校也不例外。從理論上講學校應該與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂聘用合同,明確受聘崗位職責、工作條件、工資福利待遇、崗位紀律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內(nèi)容。在以往的工作中，往往以文件的形式對同類人員的崗位職責、福利待遇等做出統(tǒng)一規(guī)定，而沒有簽訂聘用合同，從而造成管理松散，特別是人員的考核效果不佳。借崗位設置與聘用的機會，積極實施和規(guī)范合同管理，針對不同崗位，制定不同內(nèi)容的崗位目標任務書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內(nèi)的權利、義務、職責、待遇等問題，合同條款作為崗位考核的主要依據(jù)。按照契約履行職責，不僅可以打破職務終身制，促進人員的合理流動，同時也激勵廣大教職員工不斷努力，在競爭中求生存、求發(fā)展，從而有效實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用。

三、對繼續(xù)深化崗位設置管理工作的思考

1．探索符合不同類型學校特點的各類人員崗位比例控制問題

高等學校與其它事業(yè)單位一樣，其工作人員的崗位分為三類：專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。其中專業(yè)技術崗位又細分為教師崗位和其他專業(yè)技術崗位。在高等教育不斷發(fā)展的過程中，由于多種因素影響，目前各高校的發(fā)展很不均衡，而且由于學校類型、辦學歷史及辦學特點等不同，人員結構狀況有明顯的區(qū)別，且存在不合理的因素。例如，有的高水平大學教師所占比例不足55%，而其他專業(yè)技術人員比例明顯偏高；部分工科為主的院校、農(nóng)林類院校其工勤技能人員比例明顯偏大等。不同類型學校其人員組成應該存在差別，崗位結構比例應區(qū)別對待，需要研究制定適合不同類型學校崗位的結構比例。

2．建立健全社會保障體制和人員合理流動機制，優(yōu)化人力資源配置

長期以來，高等院校屬于事業(yè)單位，準公務員管理，“吃皇糧”成思維定勢，能進不能出的問題普遍存在，人員流動渠道不暢，社會保障體制不健全。崗位設置管理工作中，改革的重點是人崗分離、競聘上崗、崗變薪變，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配制。因此就存在競爭，就有人員被分流和淘汰的可能，不能上崗人員的分流和安置問題就成了不穩(wěn)定因素，影響到人事制度改革的成敗。因此，一方面高校要積極參加社會保障體系，健全社會保障制度，為落聘和待崗人員的生活問題提供保障；二是實施積極的培訓、進修等再教育措施，提高人員素質和能力，為他們盡快勝任崗位提供支持和幫助。

3．在崗位設置管理工作中要正確處理好個人發(fā)展和團隊發(fā)展的關系

科學合理的教師崗位設置管理，可以促使每個教師積極進取、銳意創(chuàng)新，從而營造出積極向上、良性競爭的學校組織氛圍。但由于教師崗位設置管理制度落實結果是個人的利益，如果在制定政策上考慮不周，就有可能對學術團隊建設帶來沖擊和負面影響。例如，由于教師只關心自身業(yè)績導致的學術行為個體化；由于崗位競爭導致的學術行為封閉化；由于追求業(yè)績成果導致學術成果短期化等。這些情況的出現(xiàn)與崗位設置管理的目的是相悖的。因此，在崗位設置管理工作中，要立足于團隊建設和學科發(fā)展，正確處理好崗位設置管理與學術團隊建設的關系，既要引導教師個人積極向上、奮發(fā)進取、敢于冒尖，又要激勵教師強化合作意識，促進團隊建設和學科發(fā)展。

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