導(dǎo)語：如何才能寫好一篇國企培訓(xùn)總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我們這一次國培雖然只有短短的十天，老師們身體力行，向我們?cè)忈屃耸裁词隆皭鄣慕逃薄?/p>

還沒開始去報(bào)到，一條條的短信就來了：要我們告知車次、到達(dá)時(shí)間。他們好安排接車，并且反復(fù)強(qiáng)調(diào)無論什么時(shí)候，無論到達(dá)哪個(gè)車站，都有接車的。讓我那因從未獨(dú)自一人出過遠(yuǎn)門，而忐忑不安的心，一下子踏實(shí)多了。剛到酒店，住宿、吃飯，老師們都是全程引導(dǎo)，一切有條不紊，真的有種賓至如歸的感覺。那種周到、細(xì)致入微的服務(wù)，讓作為老師的我嘆為觀止：他們是高高在上的老師嗎？接下來的十天培訓(xùn)中，老師們的每一句話、一個(gè)眼神、一個(gè)動(dòng)作，都會(huì)讓你感到他們的關(guān)心、體貼與愛護(hù)。培訓(xùn)快要結(jié)束時(shí)，我們每一個(gè)學(xué)員都拿到了一個(gè)小小的u盤，打開它，這幾天的學(xué)習(xí)內(nèi)容、活動(dòng)掠影以及應(yīng)同學(xué)們所求老師四處搜尋來的的學(xué)習(xí)資料，全在里面，我只想說；“老師，太感謝你們了！就像一場(chǎng)及時(shí)雨，落到我們心田中！讓我們的心暖暖的、漲漲的?！边@就是愛的力量。正是這種力量，它讓我在整個(gè)學(xué)習(xí)過程中迸發(fā)出積極參與的熱情、奮發(fā)向上的激情，不斷地吸引我向這個(gè)集體靠攏，激發(fā)我為捍衛(wèi)這個(gè)班集體的榮耀而努力。我不僅捫心自問：如果我也能這樣對(duì)待我的學(xué)生，他們不也會(huì)如此么？

老師們不僅通過這種方式默默地讓愛滋潤(rùn)了我們的心田，讓我們感受到了愛，領(lǐng)悟到了怎樣去愛，同時(shí)，通過示范，讓我們切身體會(huì)到了以人為本，以學(xué)生為主體的課堂到底是怎樣的。

十天的培訓(xùn)，從內(nèi)容上講，師德修煉，多媒體輔助教學(xué)，教師對(duì)課堂的調(diào)控、點(diǎn)撥與引導(dǎo)，思想品德課的課標(biāo)研讀，思想品德情境教學(xué)法試驗(yàn)與體會(huì)，所有這些課程的設(shè)置，符合新時(shí)期對(duì)教師的要求，也滿足了教師的需求。從形式上說，以體驗(yàn)式、實(shí)踐性為主的多種培訓(xùn)形式，更有效地轉(zhuǎn)變了教師的觀念，提升了教師的教學(xué)能力。

這也是一個(gè)展示的平臺(tái)。

在這個(gè)舞臺(tái)上，我為自己的精彩瞬間而自豪，對(duì)同學(xué)的多才多藝而羨慕，為集體共同的榮譽(yù)而驕傲，為老師的寬容親切而驚訝......通過展示，我深深地領(lǐng)悟到了它是交流的前提，它是進(jìn)步的動(dòng)力。展示，能釋放自己藏在內(nèi)心已久的張力，讓青春之音迸發(fā)出來，流通你的身體，使你充滿力量，活力四射。我為什么不能給我的學(xué)生一個(gè)這樣充分展示自我的舞臺(tái)呢？讓他們走得更遠(yuǎn)，飛得更高。

這還是一個(gè)交流的平臺(tái)，一個(gè)分享的平臺(tái)。

五湖四海的人們奇異地相聚在一起，交流和分享的東西可真多。猶記得，交流分享得最多的是如何建設(shè)學(xué)習(xí)小組，大家都把自己學(xué)校的做法呈現(xiàn)出來，開誠布公地談了其效果和不足之處，希望對(duì)大家有借鑒作用，同時(shí)急切地想學(xué)學(xué)他人的成功做法。在這種交流分享中，我真受益匪淺。我校在這方面沒什么動(dòng)作，我也就沒有什么經(jīng)驗(yàn)提供給大家，我只能拼命地學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)，對(duì)課改的一些做法有了基本的了解，這對(duì)我有很大的幫助，它將使我少走很多彎路。我感謝國培，感謝我的國培同學(xué)！今天，我們的交流還在繼續(xù)，精彩仍在回放，分享正在進(jìn)行。XX國培讓我們走近了你我，走出了困惑。

從XX回來已經(jīng)十多天了，但國培的十天，仍歷歷在目，相信這定會(huì)銘刻在我學(xué)習(xí)的里程碑上，永遠(yuǎn)成為我津津樂道的話題和活生生的教材。尤其是當(dāng)我再一次站在講臺(tái)上的時(shí)候，我不由得會(huì)思考：我該怎樣對(duì)待我的學(xué)生？我該怎樣上好這一節(jié)課？就拿今天來說：班里有個(gè)學(xué)生不交作業(yè)，當(dāng)他來我辦公室后，我再也沒有像以前那樣，首先就是一頓暴風(fēng)雨式的批評(píng)，責(zé)令他把作業(yè)完成。而是與他拉起了家常，問問他的近況，雙方感覺都很好，這也令我信心十足，學(xué)生最終接受了我的學(xué)習(xí)建議。

國培，就是那么神奇，又是那么普通。我正慢慢地反思自己，更新觀念，改變課堂，并把這些體驗(yàn)與收獲、快樂與成長(zhǎng)和同事們分享。

篇2

1.考核目標(biāo)不明確，考核指標(biāo)不合理。目前我國的很多國企在考核中層管理人員時(shí)，沒有制定明確的考核目標(biāo)，把考核結(jié)果僅作為評(píng)定年終獎(jiǎng)的參考依據(jù)，在評(píng)定管理人員工作能力、升職與否時(shí)，都沒有將績(jī)效考核作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。除了缺乏考核目標(biāo)，考核指標(biāo)不合理也是國企考核中存在的重要問題。在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)國有企業(yè)并沒有制定具體的考核指標(biāo)，年度考核中，往往籠統(tǒng)的概述中層管理人員取得的工作效果，缺乏具體的事例和數(shù)據(jù)支持，考核結(jié)果缺乏說服力。2.績(jī)效考核體系不健全?？?jī)效考核體系不健全，是國企人員績(jī)效考核中存在的重點(diǎn)問題。人事部門在開展工作時(shí)，過分注重基層員工的考核，忽視了對(duì)企業(yè)中層和高層管理人員的考核，導(dǎo)致中高層管理人員的工作難以得到有效的監(jiān)管。有的企業(yè)雖然制定了考核制度，但是考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，內(nèi)容比較抽象，可操作性不強(qiáng)，甚至在很多情況下考核人員是被考核人員的下屬，對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核名存實(shí)亡。3.考核人員素質(zhì)不高。目前國企招聘缺乏有效的監(jiān)管，很多企業(yè)在招聘時(shí)，雖然向社會(huì)公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保證，部分內(nèi)部員工往往會(huì)利用手中權(quán)力安置沒有技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的子女或親屬進(jìn)入企業(yè)的人力資源部、后勤保障部等部門。同時(shí)，部分考核人員職業(yè)道德素質(zhì)缺乏，為了個(gè)人晉升等利益故意制作虛假考核信息。4.考核結(jié)果用途單一。對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核，在國企管理中具有重要的作用。績(jī)效考核的結(jié)果不僅反映著管理人員的綜合能力，也可以作為后續(xù)管理人員的參照指標(biāo)。但是，目前很多國企并沒有從思想上重視對(duì)中層管理人員的考核結(jié)果，沒有做好反思和改進(jìn)工作。

二、國企中層管理人員績(jī)效考核的對(duì)策

1.合理確定詳細(xì)的考核目標(biāo)和指標(biāo)?？?jī)效考核是衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值的重要依據(jù)，企業(yè)在決定員工的晉升、獎(jiǎng)懲、留任時(shí)，都需要參考考核績(jī)效。因此，企業(yè)要確定詳細(xì)的考核目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部對(duì)中層管理者的考核，與對(duì)普通員工的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是不一樣的。企業(yè)對(duì)中層管理者的要求，更多的是對(duì)他們管理能力、統(tǒng)籌能力以及道德素質(zhì)方面的要求，在考核時(shí)要注重德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的指標(biāo)。2.建立健全考核機(jī)制。要做好國企中層管理人員的績(jī)效考核工作，需要建立健全考核機(jī)制。首先，需要建立員工信息反饋機(jī)制，及時(shí)了解員工的態(tài)度、看法，掌握中層管理人員的工作動(dòng)態(tài)，并定期與員工溝通；其次，制定初期、中期、整體績(jī)效計(jì)劃，定期對(duì)管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行考核；再次，引入“中期述職報(bào)告”制度，讓管理人員自我總結(jié)，找出問題并提出整改措施，同時(shí)還可以讓各個(gè)參會(huì)管理人員互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。3.增強(qiáng)考核人員素質(zhì)?？己巳藛T的素質(zhì)直接關(guān)系著考核工作的成敗。要增強(qiáng)考核人員的素質(zhì)，需要加強(qiáng)培訓(xùn)，包括考核方法、內(nèi)容的培訓(xùn)，以及考核結(jié)果總結(jié)、評(píng)估的培訓(xùn)；建立考核小組，小組內(nèi)成員互相監(jiān)督，并且每一個(gè)小組都需要有被考核者的上級(jí)管理人員。4.合理使用考核結(jié)果。在考核結(jié)束后，還要合理使用考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。一般來說，需要由考核負(fù)責(zé)人與被考核中層管理人員交流，分析原因，找出整改辦法。在談話中，要盡量避免給被考核人施加壓力，讓他們?cè)谡勗捴袝乘?，這樣可以讓負(fù)責(zé)人快速了解到被考核人員的心理以及存在的問題?？己送瓿珊笠?jì)入檔案，結(jié)果要嚴(yán)格保密。單位根據(jù)考核結(jié)果確定中層管理人員的年終獎(jiǎng)，晉升、留任或解雇，找出問題并加強(qiáng)培訓(xùn)，做好反饋，并根據(jù)考核做好人力資源規(guī)劃工作。

總之，我國國有企業(yè)對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要合理確定詳細(xì)的考核目標(biāo)和指標(biāo)、建立健全考核機(jī)制、增強(qiáng)考核人員素質(zhì)、合理使用考核結(jié)果。只有這樣，才能提高管理人員的工作水平，促進(jìn)國有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

作者:彭智瀚 單位:中國煙草總公司

參考文獻(xiàn)

篇3

關(guān)鍵詞: 跨國并購; 文化整合; 策略

近年來,中國企業(yè)跨國并購的規(guī)模不斷擴(kuò)大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在過去20年里，中國企業(yè)跨國并購以年均17%的速度增長(zhǎng)，但是卻有約67%的中國企業(yè)跨國并購不成功。導(dǎo)致中國企業(yè)跨國并購失敗的原因很多，其中文化整合方面的不成功是一個(gè)重要原因。因此，有必要對(duì)跨國并購中的文化整合作進(jìn)一步地研究。

一、企業(yè)跨國并購中的文化整合

企業(yè)并購中的文化整合是指促使并購雙方在文化上和諧相處并發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)的過程和行為。由于不同的國家、民族都有其特有的民族文化，跨國并購面臨民族文化和企業(yè)文化雙重差異。文化整合常常是企業(yè)跨國并購成功與否的關(guān)鍵問題。所謂“跨文化整合”，就是在兩個(gè)文化背景完全不同的企業(yè)之間找到“公約數(shù)”,實(shí)施統(tǒng)一的人事安排、薪酬設(shè)計(jì)、行為規(guī)范、企業(yè)理念及文化建設(shè)?？鐕髽I(yè)文化整合是一項(xiàng)系統(tǒng)復(fù)雜的工程,它不僅貫穿于企業(yè)并購活動(dòng)的全過程，在并購結(jié)束后，仍然需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期進(jìn)行磨合，才能使文化整合順利完成,企業(yè)并購目標(biāo)才能順利達(dá)成，從而真正達(dá)到1+1〉2的協(xié)同效應(yīng)。

二、中國企業(yè)跨國并購文化整合面臨的問題

1、跨國并購面臨雙重文化沖突

跨國并購中面臨著民族文化差異與企業(yè)文化差異的雙重沖突。民族文化是企業(yè)文化差異的深層原因。不同民族文化的差異,具體來說表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:文化傳統(tǒng)所塑造的不同民族性格,不同民族的不同思維,處理問題的不同行為方式,政治文化的不同導(dǎo)向,不同的。企業(yè)文化是指企業(yè)成員在一定的社會(huì)文化背景下,在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成的基本信仰和價(jià)值觀,并以此為核心所形成的行為規(guī)范、經(jīng)營風(fēng)格、管理制度、工作作風(fēng)等。中國企業(yè)文化與國外企業(yè)文化,尤其是歐美的企業(yè)文化存在極大差異。由于中國企業(yè)與國外企業(yè),尤其是歐美企業(yè)的成長(zhǎng)經(jīng)歷和外部環(huán)境各不相同,它們?cè)谛叛?、價(jià)值觀、經(jīng)營風(fēng)格、行為規(guī)范上都存在較大的差異,由此引起文化沖突。這些沖突主要有以下幾個(gè)方面：價(jià)值觀念沖突、管理思想上的沖突、行為方式上的沖突和管理方法及決策上的沖突。

2、中國企業(yè)文化缺乏國際認(rèn)同度

由于國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異,中國企業(yè)文化與歐美企業(yè)相比，缺乏國際認(rèn)同度。目前在中國企業(yè)進(jìn)行海外擴(kuò)張的過程中,并購的對(duì)象大多數(shù)是西方的成熟企業(yè),這些企業(yè)所在國的員工、媒體、投資者甚至是工會(huì)仍然對(duì)中國企業(yè)持一種懷疑的態(tài)度和偏見。被并購企業(yè)對(duì)中國企業(yè)文化的認(rèn)同度較底，而對(duì)自己的企業(yè)文化有很高的認(rèn)同度。

三 、中國企業(yè)跨國并購中的文化整合策略

1、做好文化評(píng)估

在并購的前期準(zhǔn)備過程中，主要工作是全面考察和評(píng)估跨國并購雙方企業(yè)文化的背景情況、文化差異及出現(xiàn)沖突的可能性。文化評(píng)估應(yīng)從考察并購雙方原有文化入手,對(duì)雙方文化進(jìn)行要素分析,通過相應(yīng)要素之間的比較,評(píng)估雙方企業(yè)文化差異的大小,辨別兩者相互沖突和重疊的領(lǐng)域,分析文化整合的障礙和機(jī)遇。

跨國并購的文化評(píng)估工作既包括企業(yè)文化評(píng)估,也包括民族文化評(píng)估。在評(píng)估中，要全面地了解目標(biāo)企業(yè)的歷史、宗旨、風(fēng)格、人力資源政策等信息，從中探求企業(yè)文化的凝聚力、員工對(duì)并購方企業(yè)文化的認(rèn)同度、員工的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)等情況，從而判斷出各自企業(yè)的文化優(yōu)劣和強(qiáng)弱。另外，還要對(duì)目標(biāo)企業(yè)在經(jīng)營理念、決策風(fēng)格、行為模式和組織流程等方面進(jìn)行初步的評(píng)估。此外，還要了解東道國的社會(huì)制度、法律政策、、風(fēng)俗習(xí)慣等，尤其要詳細(xì)了解東道國政府關(guān)于并購的法律法規(guī)、當(dāng)?shù)孛襟w的輿論導(dǎo)向、公眾對(duì)于并購的態(tài)度等。

評(píng)估通常是由企業(yè)內(nèi)部和外部咨詢?nèi)藛T合作完成的。外部咨詢?nèi)藛T的加入,能讓并購方更專業(yè)、更全面地認(rèn)識(shí)對(duì)方的文化特征,更快地發(fā)現(xiàn)雙方在文化上的異同,找到整合的切入口。中國企業(yè)缺乏跨國并購經(jīng)驗(yàn),因此可以借助專業(yè)咨詢公司來評(píng)估和解決并購中的文化問題。

2、選擇合適的文化整合模式

選擇合適的文化整合模式對(duì)于文化整合的成功來說有著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)跨國并購過程中，文化整合可以采用融合、分隔、同化、引進(jìn)四種模式。

融合模式是經(jīng)過雙向的滲透、融合,形成包含雙方文化精華的混合文化,剔出兩種文化中不合理的成分。分隔模式是保持有限的文化接觸,保持兩種文化的獨(dú)立性。同化模式是并購方的企業(yè)文化取代被并購企業(yè)的文化,被并購企業(yè)文化被完全吸收進(jìn)另一方。引進(jìn)模式是被并購方的企業(yè)文化已經(jīng)非常成熟,并購方借鑒、吸收其企業(yè)文化來改造自己的企業(yè)文化。

在中國企業(yè)跨國并購中，文化整合模式的選擇必須按照并購雙方的企業(yè)文化的發(fā)展程度來決定。當(dāng)中外企業(yè)的文化都處于低級(jí)階段時(shí)，可采用融合模式。

當(dāng)中外企業(yè)的文化都處于高級(jí)階段時(shí)，可采用分隔模式。當(dāng)中國企業(yè)的文化處于高級(jí)階段而外國企業(yè)的文化處于低級(jí)階段時(shí)，可采用同化模式。當(dāng)中國企業(yè)的文化處于低級(jí)階段而外國企業(yè)的文化處于高級(jí)階段時(shí)，可采用引進(jìn)模式。

3、進(jìn)行有效地溝通

在跨國并購中，雙方企業(yè)的員工都有許多疑問需要解答，這時(shí)，如果溝通交流不好，員工的疑問會(huì)轉(zhuǎn)變成焦慮和壓力，會(huì)影響整個(gè)并購的順利進(jìn)行。因此并購企業(yè)管理者應(yīng)有意識(shí)地在雙方企業(yè)間建立各種跨文化傳播組織和跨文化溝通渠道,以促進(jìn)溝通的順利進(jìn)行。

中國企業(yè)由于缺乏經(jīng)驗(yàn),在跨國并購初期都會(huì)遵循并購專家們的意見,保持與各個(gè)利益群體的溝通交流,但當(dāng)并購取得一些小的成果時(shí)就開始盲目樂觀,以為整合已經(jīng)完成而停止或減少同員工的繼續(xù)溝通。但是,溝通應(yīng)是一項(xiàng)持久的工作。中國企業(yè)在跨國并購中只有不斷地同被并購方進(jìn)行交流和溝通,才能最快地發(fā)現(xiàn)問題,并做好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備。

4、進(jìn)行跨文化培訓(xùn)

培訓(xùn)是公認(rèn)的實(shí)現(xiàn)跨文化整合的一項(xiàng)基本手段。跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容有：對(duì)文化的認(rèn)識(shí)、文化的敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。通過培訓(xùn),能使員工認(rèn)識(shí)到雙方企業(yè)文化的優(yōu)缺點(diǎn)及其差異性,加大被并購企業(yè)員工對(duì)新企業(yè)的認(rèn)同感,減少文化沖突發(fā)生的可能性,從而減少企業(yè)文化整合的難度,這對(duì)于雙方建立相互理解和信任,推動(dòng)新企業(yè)的文化整合十分重要。中國企業(yè)跨文化培訓(xùn)有兩種方法可供選擇,一是通過公司的內(nèi)部培訓(xùn)部門、人員或設(shè)施進(jìn)行培訓(xùn)。另一種,公司還可以通過外包的方式,利用外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu),如科研機(jī)構(gòu)、咨詢公司等來進(jìn)行培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]潘愛玲.企業(yè)跨國并購后的整合管理[M].北京:商務(wù)印書館,2006.

[2]單寶.中國企業(yè)跨國并購的文化整合模式及路徑選擇[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2008 (5)．

篇4

我國管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的國際差距

我們查閱了自1995年以來的近十種國際性會(huì)計(jì)期刊上面所登載的介紹各國管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的文章，發(fā)現(xiàn)許多國家采用相同或相似的管理會(huì)計(jì)方法，其中傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)方法如標(biāo)準(zhǔn)成本法、全面預(yù)算、本量利分析（CVP）、盈虧平衡分析（BEP）、內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格，投資評(píng)估技術(shù)（回收期法，內(nèi)含報(bào)酬率、凈現(xiàn)值法）等在各國已獲得了較為普遍的應(yīng)用。相關(guān)資料表明澳大利亞99%的企業(yè)采用全面預(yù)算，86%的企業(yè)運(yùn)用CVP.東歐轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)國家波蘭自20世紀(jì)90年代早期開始使用管理會(huì)計(jì)技術(shù)，至今47%的企業(yè)使用BEP分析，50%以上的企業(yè)進(jìn)行成本與財(cái)務(wù)預(yù)算。

至于20世紀(jì)80年代中后期到90年代早期在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家所興起的戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)方法，如戰(zhàn)略成本管理方法（價(jià)值鏈分析法、作業(yè)成本法即ABC、目標(biāo)成本法即TC、產(chǎn)品生命周期成本法即LCC、結(jié)構(gòu)性成本動(dòng)因分析法、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成本分析法與標(biāo)桿制度、產(chǎn)品屬性成本計(jì)算等）、戰(zhàn)略投資評(píng)價(jià)、戰(zhàn)略業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法（平衡記分卡即BSC）以及品牌價(jià)值預(yù)算與監(jiān)督（brandvaluebudgetingandmonitoring）、競(jìng)爭(zhēng)地位監(jiān)督（competitivepositionmonitoring）、戰(zhàn)略定價(jià)（strategicpricing）等，經(jīng)過近十年來的理論探索和實(shí)際運(yùn)用，如今已作為提高管理效率的重要方法而被各國企業(yè)普遍效仿。相關(guān)資料表明，美國在1996年已經(jīng)或計(jì)劃采納ABC法的企業(yè)為74%，1994年英國達(dá)到69%，比利時(shí)達(dá)70%.1998年澳大利亞ABC使用程度達(dá)56%，BS達(dá)88%，LCC達(dá)70%.LutherandLongden在2001年進(jìn)行的一項(xiàng)有關(guān)南非管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的調(diào)查表明，雖然傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)方法（如全面預(yù)算，變動(dòng)成本法等）仍然在企業(yè)發(fā)揮重要作用，但BSC，ABC，ABM（作業(yè)基礎(chǔ)的管理），ABB（作業(yè)基礎(chǔ)的預(yù)算）也在企業(yè)管理實(shí)踐中發(fā)揮著越來越重要的作用。

就我國而言，傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)方法運(yùn)用已達(dá)到一定程度，如楊雄勝等（2001）的問卷調(diào)查表明，CVP的運(yùn)用程度達(dá)68.5%，標(biāo)準(zhǔn)成本法達(dá)30.1%，全面預(yù)算43.8%，責(zé)任會(huì)計(jì)38.4%，敏感性分析17.8%，投資可行性分析71.2%.但也有值得改進(jìn)和提高的地方，如國外行之有效的彈性預(yù)算、零基預(yù)算方法在我國企業(yè)并未普遍采用。從孟焰（2002），馮巧根（2002）等對(duì)我國企業(yè)了解和運(yùn)用新興的管理會(huì)計(jì)方法的調(diào)查結(jié)果來看，則不容樂觀。除了ABC、TC在我國企業(yè)有一定的運(yùn)用程度（ABC12.7%，TC21.2%）之外，其它如BSC4.3%，LCC3.3%，顯示出我國企業(yè)對(duì)新興的管理會(huì)計(jì)方法的運(yùn)用僅處于起步階段，而且更令人憂慮的是我國實(shí)務(wù)界對(duì)這些新興的管理會(huì)計(jì)方法和理念所知甚少，有的甚至完全不知。據(jù)孟焰（2002）調(diào)查，在冶金行業(yè)企業(yè)中，對(duì)ABC或ABM不了解或僅了解一些的為58.7%，BSC為91.3%.

這些數(shù)據(jù)說明，一些傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)方法如各種預(yù)算方法、本量利分析等在我國有待普及。而更為急迫的是新興的先進(jìn)的管理會(huì)計(jì)方法在我國的運(yùn)用程度太低，與其他國家的差距甚大。但在全球競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上，這些國家亦是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，如此大的管理會(huì)計(jì)實(shí)踐差距，必將影響我國企業(yè)的管理效率，從而影響我國企業(yè)的國際競(jìng)爭(zhēng)力。

我國管理會(huì)計(jì)實(shí)踐改進(jìn)的環(huán)境動(dòng)因分析

全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與我國企業(yè)的效率差距

加入WTO使我國真正全面地融入了全球經(jīng)濟(jì)，這一方面為我國企業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，另一方面也使我國企業(yè)面臨著日趨激烈的全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。而我國企業(yè)若要在全球市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，并占有一定的市場(chǎng)份額，必須要具備與世界各國企業(yè)相抗衡的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。企業(yè)效率高低是競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力強(qiáng)弱的主要標(biāo)志。而據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國企業(yè)家協(xié)會(huì)2002年對(duì)中國企業(yè)500強(qiáng)的調(diào)查并與世界企業(yè)500強(qiáng)進(jìn)行比較的資料來看，我國企業(yè)效率與世界先進(jìn)企業(yè)相比，還存在較大差距。2002年我國500強(qiáng)企業(yè)平均利潤(rùn)74百萬美元，世界500強(qiáng)企業(yè)平均利潤(rùn)為612.18百萬美元，僅相當(dāng)于世界500強(qiáng)平均利潤(rùn)的12.06%.當(dāng)然導(dǎo)致我國企業(yè)效率總體偏低的原因很多，除了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力和企業(yè)規(guī)模之外，我國企業(yè)經(jīng)營管理方面的問題亦是十分突出的，如我國的企業(yè)成本管理水平仍然需要大力提高。當(dāng)前我國企業(yè)能源利用率為32%左右，比國外先進(jìn)水平低10多個(gè)百分點(diǎn)，另外，我國企業(yè)的管理費(fèi)用和其他交易費(fèi)用普遍較高，入世后單個(gè)勞動(dòng)力成本低廉的優(yōu)勢(shì)，亦會(huì)被勞動(dòng)人數(shù)總量多所抵消。因此，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，增強(qiáng)國際競(jìng)爭(zhēng)力是我國企業(yè)當(dāng)前無法回避的挑戰(zhàn)。如何提升企業(yè)管理水平呢？中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)2002年所作的企業(yè)家看入世的問卷調(diào)查表明，72.5%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為應(yīng)從學(xué)習(xí)國外先進(jìn)管理理論入手，應(yīng)將現(xiàn)代管理方法與企業(yè)自主創(chuàng)新相結(jié)合，注重加強(qiáng)管理培訓(xùn)以及與管理咨詢機(jī)構(gòu)合作。顯然我國企業(yè)經(jīng)營者當(dāng)前切實(shí)感受到了學(xué)習(xí)和運(yùn)用國外先進(jìn)管理方法的重要性，先進(jìn)的管理會(huì)計(jì)方法的推廣和運(yùn)用因而成為了企業(yè)經(jīng)營者迫于環(huán)境壓力的現(xiàn)實(shí)需求。

國有資產(chǎn)管理改革逐步深化與企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的健全

實(shí)際上，對(duì)于先進(jìn)的管理會(huì)計(jì)實(shí)踐，環(huán)境壓力只是催生了現(xiàn)實(shí)需求，而企業(yè)是否最終選擇花費(fèi)一定的人力、物力和財(cái)力去推廣應(yīng)用先進(jìn)的管理會(huì)計(jì)實(shí)踐還依賴于針對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制的健全。我國當(dāng)前正在進(jìn)行的新一輪的國有資產(chǎn)管理體制改革，建立了新的管人、管事和管資產(chǎn)相結(jié)合的國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，并于2003年5月27日頒布了《國有資產(chǎn)監(jiān)督管理?xiàng)l例》。該條例明確規(guī)定了國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)履行出資人，也即委托人的職責(zé)，應(yīng)當(dāng)建立健全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)負(fù)責(zé)人（即人）選用機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制。具體包括建立企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績(jī)考核制度，與企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂業(yè)績(jī)合同，根據(jù)業(yè)績(jī)合同對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度考核和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果給予獎(jiǎng)懲。這說明我國現(xiàn)代企業(yè)制度日趨完善，企業(yè)委托關(guān)系逐步明晰，企業(yè)的主要管理者現(xiàn)已面臨提高其經(jīng)營業(yè)績(jī)的巨大壓力和動(dòng)力，因而改進(jìn)企業(yè)管理水平，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益成為了經(jīng)營管理者自發(fā)的、主動(dòng)的追求，推廣和運(yùn)用現(xiàn)代先進(jìn)管理會(huì)計(jì)方法成為了我國企業(yè)管理者的理性選擇。

企業(yè)信息化建設(shè)

企業(yè)信息化是指利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)，支持企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等諸多環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)信息采集、加工和管理的系統(tǒng)化、網(wǎng)絡(luò)化、集成化，信息流通的高效化和實(shí)時(shí)化，最終實(shí)現(xiàn)全面供應(yīng)鏈管理和電子商務(wù)。企業(yè)信息化建設(shè)在我國受到高度重視，十五規(guī)劃和十六大報(bào)告均將以信息化帶動(dòng)工業(yè)化作為我國的發(fā)展戰(zhàn)略，信息化與工業(yè)化結(jié)合亦成為我國新型工業(yè)化道路的特色之一。為了推動(dòng)我國企業(yè)的信息化建設(shè)，2000年初，國家經(jīng)貿(mào)委聯(lián)合信息產(chǎn)業(yè)部、科技部共同發(fā)起了企業(yè)信息化工程。并根據(jù)我國企業(yè)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，提出了系統(tǒng)規(guī)劃、分步實(shí)施的策略與三個(gè)階段性的目標(biāo)，即第一階段建立工藝設(shè)計(jì)和生產(chǎn)控制信息系統(tǒng)，第二階段建立企業(yè)內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)，第三階段建立基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)電子商務(wù)系統(tǒng)。自企業(yè)信息化工程開展三年多來，由于政府的大力推動(dòng)（如在全國范圍內(nèi)開展多層次的培訓(xùn)和總結(jié)推廣聯(lián)想、海爾等企業(yè)信息化的經(jīng)驗(yàn)），和企業(yè)的不懈努力，迄今已取得了明顯成效，至少第一、二個(gè)階段性目標(biāo)在相當(dāng)一部分企業(yè)基本完成，我國企業(yè)的信息技術(shù)基礎(chǔ)得到了迅速提高，基于信息技術(shù)的生產(chǎn)技術(shù)（如FMS、CIMS）也有一定的發(fā)展，以數(shù)據(jù)管理為基礎(chǔ)的科學(xué)管理意識(shí)也大大增強(qiáng)。這表明我國企業(yè)信息化建設(shè)為推廣應(yīng)用先進(jìn)的管理會(huì)計(jì)理念和方法已經(jīng)或正在創(chuàng)建良好的基礎(chǔ)條件。

改進(jìn)我國管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的建議

前述分析表明，改進(jìn)我國管理會(huì)計(jì)實(shí)踐，學(xué)習(xí)與推廣國際上先進(jìn)適用的管理會(huì)計(jì)方法已成為我國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求和理性選擇。根據(jù)我國當(dāng)前創(chuàng)新與推廣運(yùn)用管理會(huì)計(jì)理念和方法的現(xiàn)狀，我們提出如下三點(diǎn)建議：

政府相關(guān)部門、教育與研究機(jī)構(gòu)、職業(yè)團(tuán)體、管理咨詢公司以及企業(yè)等各方各負(fù)其責(zé)，通力合作，快速有效地創(chuàng)新和推廣先進(jìn)的管理會(huì)計(jì)實(shí)踐。政府可組織相關(guān)力量來積極推廣創(chuàng)新的管理會(huì)計(jì)實(shí)踐。教育和研究機(jī)構(gòu)、管理會(huì)計(jì)職業(yè)組織和管理咨詢公司可利用各自優(yōu)勢(shì)大力宣傳和推廣典型成功案例并具體指導(dǎo)各企業(yè)運(yùn)用先進(jìn)的管理會(huì)計(jì)方法。企業(yè)各部門尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和堅(jiān)持至關(guān)重要。這是國外（如澳大利亞、芬蘭等）成功推廣先進(jìn)管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的主要經(jīng)驗(yàn)。而我國企業(yè)在創(chuàng)新與推廣管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的過程中，尚未形成上述合力。并且企業(yè)主要依靠自主創(chuàng)新，較少利用理論界的知識(shí)優(yōu)勢(shì)，也缺乏來自其他渠道的推動(dòng)和幫助。如我國鐵路運(yùn)輸企業(yè)成功推廣運(yùn)用作業(yè)成本法（2001，林斌等），也主要是由鐵道部14個(gè)局財(cái)務(wù)主管自主進(jìn)行學(xué)習(xí)引進(jìn)和研究開發(fā)。這種現(xiàn)狀應(yīng)加以改進(jìn)，思路之一是成立由實(shí)務(wù)界會(huì)計(jì)師與理論界部分人員所組成的管理會(huì)計(jì)師職業(yè)組織，當(dāng)前，在我國總會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)下設(shè)一個(gè)創(chuàng)新管理會(huì)計(jì)實(shí)踐推廣分會(huì)應(yīng)該說是較為現(xiàn)實(shí)可行的選擇。

學(xué)術(shù)界應(yīng)深入企業(yè)實(shí)際，去創(chuàng)新管理會(huì)計(jì)實(shí)踐并且探索和解決先進(jìn)的管理會(huì)計(jì)方法在推廣運(yùn)用過程中所遇到的問題。近年來，我國學(xué)術(shù)界正在積極努力以增進(jìn)對(duì)企業(yè)管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的了解，進(jìn)行了我國管理會(huì)計(jì)應(yīng)用與發(fā)展的典型案例研究，并取得了豐富的研究成果。但學(xué)者們雖然很好地描述和總結(jié)了現(xiàn)有的管理會(huì)計(jì)實(shí)踐，卻很少參與創(chuàng)新管理會(huì)計(jì)實(shí)踐或者研究先進(jìn)管理會(huì)計(jì)實(shí)踐在推廣應(yīng)用過程中的具體問題，因而學(xué)術(shù)界的作用尚未充分發(fā)揮。

篇5

 

當(dāng)前，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)形式，我國企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，并實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，就需要不斷的提升自身的管理水準(zhǔn)，以強(qiáng)化自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。因此，新時(shí)期下，如何強(qiáng)化企業(yè)工商管理培訓(xùn)，以提升企業(yè)管理隊(duì)伍的水準(zhǔn)，從而促進(jìn)自身的發(fā)展，已成為我國企業(yè)所面臨的一大挑戰(zhàn)。由于當(dāng)前我國企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作中存在著一系列的問題，進(jìn)而制約了培訓(xùn)工作的有效性，所以有必要理清當(dāng)前我國企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作中所存在的問題，進(jìn)而才能“對(duì)癥下藥”以解決問題。

 

一、當(dāng)前企業(yè)工商管理培訓(xùn)所存在的問題

 

(一)企業(yè)對(duì)于工商管理培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足

 

當(dāng)前，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，我國企業(yè)在發(fā)展的過程中，更多的是將經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)放在了首位，在開設(shè)的相關(guān)培訓(xùn)課程中，也只是結(jié)合經(jīng)濟(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需來定位的，從而忽視了對(duì)管理人員的培訓(xùn)，尤其是對(duì)企業(yè)的工商管理人員，認(rèn)為對(duì)于如何提升企業(yè)工商管理人員素質(zhì)能力來開展培訓(xùn)課程是沒有必要的。在一些當(dāng)前已經(jīng)開設(shè)相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)中，企業(yè)工商管理人員參與的積極性也不高，并沒有真正的發(fā)揮出培訓(xùn)的作用。

 

(二)相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容匱乏，培訓(xùn)方式缺乏創(chuàng)新

 

從當(dāng)前已經(jīng)展開工商管理培訓(xùn)工作的企業(yè)看，其培訓(xùn)的內(nèi)容都比較單一，只是“照本宣讀”，這種本本主義的培訓(xùn)方式不僅無法滿足工商管理工作的實(shí)際需求，也無法調(diào)動(dòng)工商管理人員的積極性。很多參與到培訓(xùn)中的工商管理人員，都將培訓(xùn)課程當(dāng)做是工作任務(wù)，不得已才參與到其中，自身思想上的惰性也無法使其全身心的吸取培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而根本無法發(fā)揮出培訓(xùn)的作用。

 

(三)師資隊(duì)伍力量薄弱，且考核體系不完善

 

從目前企業(yè)開展培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀看，基于對(duì)工商管理培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識(shí)不足，致使其并沒有建立起高水平的師資隊(duì)伍，很多培訓(xùn)講師的專業(yè)素質(zhì)水平低，并且也沒有相關(guān)行業(yè)的從事經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而也就無法滿足實(shí)際培訓(xùn)工作的需求。與此同時(shí)，企業(yè)也并沒有建立與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的、且完善的考核體系。對(duì)于參與培訓(xùn)的工商管理人員，培訓(xùn)師為了完成任務(wù)，通常只是簡(jiǎn)單的設(shè)置幾個(gè)題目，也不對(duì)考試現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行管理，企業(yè)對(duì)于考核的成績(jī)也不重視，所以整個(gè)考核體系根本無法驗(yàn)證培訓(xùn)的實(shí)際效果。

 

二、強(qiáng)化企業(yè)工商管理培訓(xùn)的策略

 

(一)強(qiáng)化企業(yè)對(duì)于工商管理培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識(shí)

 

這就要求企業(yè)要做到如下兩點(diǎn)：首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要從思想上認(rèn)識(shí)到當(dāng)前應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，提升企業(yè)管理隊(duì)伍素質(zhì)能力至關(guān)重要，而工商管理人員就是其中的重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，在此基礎(chǔ)上，強(qiáng)化企業(yè)整體對(duì)工商管理工作展開培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。其次，要全面的做好相關(guān)工作的宣傳，為培訓(xùn)工作的開展奠定思想基礎(chǔ)，在提高工商管理人員對(duì)于培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)企業(yè)工商管理人員參與到其中的積極性。

 

(二)更新培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方式

 

首先，在培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到之所以展開對(duì)企業(yè)工商管理人員的培訓(xùn)，是為了使工商管理人員掌握當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，并在此基礎(chǔ)上，提升工商管理人員的能力素質(zhì)。所以相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容必須結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的態(tài)勢(shì)進(jìn)行更新，以發(fā)揮出培訓(xùn)工作的實(shí)效性。其次，在培訓(xùn)方式上，一方面培新方式要實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的相結(jié)合，可以采用多媒體教學(xué)設(shè)備進(jìn)行相關(guān)案例的展示，進(jìn)而使理論與實(shí)踐相結(jié)合，從根本上提高企業(yè)工商管理人員的專業(yè)技能;另一方面，由于參與到培訓(xùn)中的工商管理人員在企業(yè)中所處的位置存在著差異，因此，在實(shí)際培訓(xùn)過程中，要實(shí)現(xiàn)差異化的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)定，根據(jù)需求的不同，開設(shè)不同的培訓(xùn)課程，這樣才能使工商管理人員愿意參與到其中，并能夠在培訓(xùn)的過程中得到成長(zhǎng)。

 

(三)強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)，完善考核體系

 

在強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)方面，需要企業(yè)嚴(yán)格把關(guān)師資專業(yè)技能水準(zhǔn)，應(yīng)明確要求講師從事這一職位所應(yīng)具備的資歷，與此同時(shí)，還需要針對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化下工商管理內(nèi)容的變化，對(duì)講師進(jìn)行培訓(xùn)深造，以確保講師的知識(shí)與技能符合當(dāng)前工商管理工作的實(shí)際需求，進(jìn)而確保培訓(xùn)的質(zhì)量。在考核體系上，需要在豐富考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的相結(jié)合，確?？己藘?nèi)容能夠有效的驗(yàn)證人員的學(xué)習(xí)效果。與此同時(shí)，要將這一內(nèi)容納入到企業(yè)工商管理人員年度考核以及晉升評(píng)定的內(nèi)容中，以確保調(diào)動(dòng)企業(yè)工商管理人員能夠積極的參與到培訓(xùn)中，并切實(shí)掌握培訓(xùn)內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)。

 

三、總結(jié)

 

綜上所述，當(dāng)前，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，需要注重對(duì)自身綜合管理水平的提升。企業(yè)工商管理人員作為管理隊(duì)伍的重要組成部分，需要加大對(duì)相關(guān)人員的培訓(xùn)力度，以切實(shí)提升工商管理人員的職業(yè)素質(zhì)與專業(yè)技能水準(zhǔn)。這就要求企業(yè)要更新自身的思想觀念，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作的重視程度，與時(shí)俱進(jìn)的拓展培訓(xùn)內(nèi)容并創(chuàng)新培訓(xùn)方式，與此同時(shí)，還應(yīng)該不斷的強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)，并完善相應(yīng)的考核制度體系，從而在實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，切實(shí)提高企業(yè)工商管理人員的能力素質(zhì)，進(jìn)而為企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升奠定基礎(chǔ)。

篇6

關(guān)鍵詞：內(nèi)部審計(jì) 審計(jì)風(fēng)險(xiǎn) 防范措施

當(dāng)下，我國企業(yè)的管理環(huán)境日益復(fù)雜，尤其是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)越來越多。為了提高企業(yè)的內(nèi)部管理工作，早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，我國各企業(yè)在風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)對(duì)內(nèi)部審計(jì)的工作越來越關(guān)注。我國企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作既是企業(yè)自身所建立的獨(dú)立評(píng)價(jià)制度，又是對(duì)企業(yè)的所有經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目考察與評(píng)價(jià)的工作，對(duì)企業(yè)在今后的管理中有非常重要的作用。

一、企業(yè)內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的因素

（一）客觀因素

我國企業(yè)內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的客觀因素之一是，由于我國企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)工作的內(nèi)容是相對(duì)獨(dú)立的，因此在審計(jì)工作的實(shí)施中存在很多問題。我國企業(yè)內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的客觀因素之二是，會(huì)計(jì)工作與審計(jì)工作存在時(shí)滯性差異，會(huì)計(jì)在進(jìn)行信息記錄時(shí)的用時(shí)要多于經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的處理，少數(shù)的審計(jì)內(nèi)容又是在事后審計(jì)的，二審計(jì)工作的用時(shí)又多于會(huì)計(jì)在進(jìn)行記錄信息時(shí)所用的時(shí)間，這樣就使會(huì)計(jì)工作與審計(jì)工作在一定程度上出現(xiàn)時(shí)滯性差異，進(jìn)而企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)也就存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。我國企業(yè)內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的客觀因素之三是企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作存在特殊性，我國企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)部門屬于企業(yè)中的職能部門，目的都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)，因此，企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)部門無法自主選擇工作，這就是企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的特殊性。

（二）主觀因素

我國企業(yè)內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的主觀因素之一是企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)技術(shù)和手段在一定程度上具有局限性。抽樣審計(jì)造成的誤差概率、審計(jì)技術(shù)的手段存在缺陷、主觀分析樣本的規(guī)模與范圍、以及樣本的表現(xiàn)特點(diǎn)總結(jié)出的總體特點(diǎn)，并對(duì)此現(xiàn)象對(duì)審計(jì)工作的內(nèi)容做了相應(yīng)的改進(jìn)，因此，無論是主觀的抽樣還是客觀的抽樣在形式上都具有局限性，進(jìn)而能夠使內(nèi)在的企業(yè)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)暴露出來。我國企業(yè)內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的主觀因素之二是，企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)工作人員的素質(zhì)良莠不齊，致使企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)與企業(yè)的外部審計(jì)在形式上具有一定的差異性，因此造成了企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作的風(fēng)險(xiǎn)。

二、企業(yè)內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

（一）進(jìn)行科學(xué)化管理

為了減少企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，必須對(duì)其制度進(jìn)行科學(xué)化管理，這也是完善我國企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的最佳途徑。在企業(yè)內(nèi)部建立相適應(yīng)的經(jīng)營制度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的管理工作進(jìn)一步加強(qiáng)，以及在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部審計(jì)管理時(shí)確?？茖W(xué)化的管理，這些手段都可以在一定的程度上減少企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)。

1、完善企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作的機(jī)制

我國的內(nèi)部審計(jì)協(xié)會(huì)屬于各個(gè)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)中的一種自律組織，其作用是各個(gè)企業(yè)在進(jìn)行審計(jì)工作時(shí)都能給予正確的評(píng)價(jià)與指導(dǎo)。我國企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)協(xié)會(huì)對(duì)其內(nèi)容的傳播都必須快速的進(jìn)行，也應(yīng)符合國際審計(jì)工作的要求。并且在加強(qiáng)審計(jì)工作的同時(shí)，也應(yīng)該多注重企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)工作機(jī)制，相關(guān)的工作人員也要不斷的提高自身的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，為今后企業(yè)的內(nèi)部工作創(chuàng)造一個(gè)新格局。

2、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作的制度

企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)機(jī)構(gòu)職責(zé)是，建立適合的審計(jì)計(jì)劃、審計(jì)方案、審計(jì)底稿以及審計(jì)報(bào)告等制度，在制定審計(jì)計(jì)劃與方案的時(shí)候，必須確保制度內(nèi)容的嚴(yán)密性，在建立審計(jì)工作程序中時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的動(dòng)態(tài)，在對(duì)企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目進(jìn)行審核時(shí)必須確保其流程的準(zhǔn)確性，并且在企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)工作中對(duì)其存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行正確的評(píng)估。在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的理論中，分析并總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)未來的內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)工作中樹立良好的榜樣。確保企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作的制度有效的進(jìn)行。財(cái)務(wù)的相關(guān)信息都符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都符合我國的法律法規(guī)。為了徹底完善我國企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)工作，各企業(yè)必須提高對(duì)審計(jì)工作的重要性、培養(yǎng)工作人員的責(zé)任感，以此促進(jìn)企業(yè)審計(jì)工作的順利進(jìn)行。

（二）增強(qiáng)人員隊(duì)伍的建設(shè)

1、完善企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員的建設(shè)

為了徹底完善我國企業(yè)內(nèi)部人員隊(duì)伍的建設(shè)，首先必須對(duì)新引進(jìn)的人員進(jìn)行相應(yīng)的考試，確保其自身都具有專業(yè)的知識(shí)理論；其次對(duì)不同的審計(jì)工作進(jìn)行科學(xué)的分配，確保最大化的使用資源；最后建立符合企業(yè)自身的審核制度，并定期對(duì)所有相關(guān)的工作者進(jìn)行考察，與此同時(shí)，對(duì)積極主動(dòng)，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高審計(jì)人員工作的積極性。

2、提高企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員的素質(zhì)

若想提高企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員的素質(zhì)，必須做到以下兩點(diǎn)：第一，提高企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員的培訓(xùn)力度，并不斷的進(jìn)行完善，只有內(nèi)部審計(jì)人員充分了解自身的職責(zé)，才能在符合國情的基礎(chǔ)上開創(chuàng)新的審計(jì)手段與專業(yè)技術(shù)，依次減少企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作的風(fēng)險(xiǎn)。第二，豐富企業(yè)審計(jì)人員的培訓(xùn)內(nèi)容，與此同時(shí)，還要適當(dāng)鼓舞審計(jì)人員與不同企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)中的交流，培養(yǎng)審計(jì)人員的正確的工作理念，依次提高其自身的綜合素質(zhì)。

三、結(jié)束語

眾所周知，企業(yè)內(nèi)部審計(jì)一直存在于企業(yè)審計(jì)項(xiàng)目中，因此，企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)L險(xiǎn)永遠(yuǎn)不可能為零，但是，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)人們也不用很畏懼，因?yàn)?，人們有時(shí)間可以充分了解企業(yè)內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容以及特點(diǎn)，并對(duì)其進(jìn)行深入分析并歸納出風(fēng)險(xiǎn)來源的因素，以此提出有效的防范措施，進(jìn)而提升企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作的質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]李榮.淺析企業(yè)內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)因素及防范措施[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2016，02）（05）：156-157

[2]宋易霖，李玉紅.中小企業(yè)內(nèi)部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)及其防范措施[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2016，02（09）：80-81

篇7

2005年，ITIL從BS15000(英國標(biāo)準(zhǔn)協(xié)會(huì)的IT服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn))升級(jí)為ISO20000，成為國際通行的IT管理標(biāo)準(zhǔn)，ITIL也在企業(yè)中逐年升溫。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前全球有數(shù)萬家企業(yè)實(shí)施了ITIL，其中有90%以上的使用者已經(jīng)從中受益。

然而，對(duì)于管理基礎(chǔ)薄弱的中國企業(yè)來說，要從零開始搭建起一套完善的流程體系又談何容易？更何況，ITIL在現(xiàn)階段還面臨著太多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。

首先，ITIL發(fā)源于IT服務(wù)管理相對(duì)成熟的歐洲，是根據(jù)歐洲的政府部門、商業(yè)組織以及電信、金融、能源等行業(yè)企業(yè)的需求開發(fā)而來。它只是總結(jié)IT服務(wù)管理領(lǐng)域的實(shí)踐，將其抽象出來告訴企業(yè)“做什么”，但卻沒有指明“怎么做”。實(shí)際上，每個(gè)企業(yè)IT服務(wù)管理的起點(diǎn)和成熟度都是完全不同的，他們實(shí)施ITIL需要更加具體的方法論指導(dǎo)。

其次，ITIL是一套完整的IT管理框架，但它只能作為理想化的“最佳實(shí)踐”供企業(yè)進(jìn)行部分參考，完全照抄照搬是不現(xiàn)實(shí)也是不明智的。

第三，由于實(shí)施ITIL需要企業(yè)的職能架構(gòu)從面向部門轉(zhuǎn)為面向流程，一場(chǎng)組織結(jié)構(gòu)的“陣痛”不可避免，勢(shì)必會(huì)在短期內(nèi)造成企業(yè)運(yùn)營效率的下降，甚至觸及到某些權(quán)力斗爭(zhēng)的敏感地帶，因此如果沒有最高層至上而下的推動(dòng)是肯定不會(huì)成功的。

企業(yè)ITSM實(shí)施的誤區(qū)

由于上述種種原因，企業(yè)實(shí)施ITIL往往會(huì)出現(xiàn)以下四種誤區(qū)：

一是袖手旁觀型。這部分用戶清楚地知道ITIL能給企業(yè)帶來成本的節(jié)省和效率的提高，但他們害怕變化、擔(dān)心這些變化會(huì)“傷筋動(dòng)骨”，表現(xiàn)在行為上就是“事不關(guān)己，高高掛起”。

二是好大喜功型。這類用戶往往對(duì)ITIL的美好前景很向往，他們把目標(biāo)定得很高，但在亮出真刀真槍的時(shí)候就臨陣退縮了，說一套做一套；

三是追求完美型。這些用戶覺得“ITIL的流程太完美了，我們的管理也要像它那樣，”結(jié)果在具體的流程設(shè)計(jì)時(shí)耗費(fèi)過多的時(shí)間，使ITIL遲遲不能落地，成了名副其實(shí)的“空中樓閣”；

四是人走茶涼型。這類企業(yè)是流程執(zhí)行不力的典型?！皯賽邸钡臅r(shí)候風(fēng)風(fēng)火火，可項(xiàng)目組一撤，流程就拋在腦后了，IT管理滑向習(xí)慣的軌道，最終又回到原點(diǎn)。

惠普ITSM模型：適合中國企業(yè)的ITSM路線圖

盡管中國企業(yè)對(duì)IT服務(wù)管理越來越重視，但是對(duì)如何確定企業(yè)的現(xiàn)狀，與標(biāo)準(zhǔn)的流程之間的差距，未來的目標(biāo)等還比較欠缺?；萜誌T服務(wù)管理模型可以幫助企業(yè)的IT人員迅速確定企業(yè)的現(xiàn)有流程，并立即就其狀態(tài)、價(jià)值及其他IT關(guān)鍵流程的關(guān)系進(jìn)行討論。同時(shí)，這個(gè)模型顯示了IT應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最終理想目標(biāo)，并提供一個(gè)框架，以便規(guī)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟。

在實(shí)施企業(yè)IT服務(wù)管理過程中，中國企業(yè)首先要確定IT部門的工作優(yōu)先級(jí)?；萜盏腎TSM模型不僅說明了提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)應(yīng)該制定的IT流程，而且還能根據(jù)每個(gè)公司的不同需求，幫助IT組織確定眾多流程的實(shí)施優(yōu)先級(jí)。

目前，很多中國企業(yè)在設(shè)計(jì)流程時(shí)不知道哪些流程之間應(yīng)該建立連接，哪些信息應(yīng)該共享。以服務(wù)生命周期為導(dǎo)向的惠普ITSM模型可以幫助企業(yè)認(rèn)清重要流程之間的聯(lián)系，確定哪些流程需要建立連接，哪些信息需要共享，從而幫助企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施流程。

第二，ITIL是一個(gè)以人為中心的框架，因此要采取軟硬兼施的方式，CIO可以把ITIL的操作規(guī)范與員工的績(jī)效考核掛鉤。此外，使用ITIL的人員觀念培訓(xùn)非常重要?；萜展驹贗TSM領(lǐng)域擁有先進(jìn)的理念及應(yīng)用案例，并在中國成立了惠普IT管理學(xué)院，在ITSM培訓(xùn)領(lǐng)域具有領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì)，有實(shí)力率先在中國開展ISO/IEC 20000標(biāo)準(zhǔn)體系的培訓(xùn)。惠普目前已經(jīng)擁有了從ISO/IEC 20000培訓(xùn)到咨詢輔導(dǎo)，以及第三方認(rèn)證的一整套解決方案?；萜誌T管理學(xué)院在國內(nèi)做最早ITIL培訓(xùn)，目前也是最全的ITIL培訓(xùn)專業(yè)機(jī)構(gòu)。

篇8

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵。通過科學(xué)有效的培訓(xùn)可以提高員工的整體素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)，決定著一個(gè)企業(yè)的成敗，因此要重視管理者的培訓(xùn)，才能加快企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)系統(tǒng)中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的總結(jié)。

一、對(duì)企業(yè)管理人員培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)

第一，開展對(duì)企業(yè)管理人員培訓(xùn)研究的意義。

在我國，對(duì)管理人員的培訓(xùn)效果評(píng)估的研究發(fā)展滯后，企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)后沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，大大降低了培訓(xùn)效果，使企業(yè)不敢對(duì)管理人員培訓(xùn)過多投入。由于缺乏一套科學(xué)的管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估工具，在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有限的情況下，企業(yè)看不到對(duì)管理人員培訓(xùn)帶來的實(shí)際收益價(jià)值，使很多企業(yè)減少了對(duì)其培訓(xùn)的投入，管理人員本身也沒有意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)其自身發(fā)展產(chǎn)生的意義，這就造成企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不重視，使企業(yè)的發(fā)展受到影響。因此，研究出一套科學(xué)的管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估工具，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)前景，乃至企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略都是有著實(shí)際意義的。

第二，對(duì)企業(yè)管理人員培訓(xùn)的特點(diǎn)。

其一，企業(yè)在戰(zhàn)略的高度重視。

在人力、物力、財(cái)力等各個(gè)方面，企業(yè)都對(duì)管理人員培訓(xùn)進(jìn)行了大量的投入，把管理人員培訓(xùn)作為公司經(jīng)營的一種戰(zhàn)略，形成了完整的培訓(xùn)制度，設(shè)有管理人員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)中心，并撥出專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，顯示了企業(yè)對(duì)管理人員培訓(xùn)的高度重視。

其二，培訓(xùn)方式的多樣化。

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象的不同，企業(yè)采用了不同培訓(xùn)方式，如：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等。并較多地使用了多媒體和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備和培訓(xùn)手段。如用有的管理者意識(shí)到國內(nèi)企業(yè)與國外一流企業(yè)在培訓(xùn)上的差距，2008年與清華大學(xué)合作，成立了干部訓(xùn)練營，對(duì)所有干部進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識(shí)培訓(xùn)，方式上設(shè)計(jì)為互動(dòng)式操作訓(xùn)練隊(duì)干部進(jìn)行培訓(xùn)。

其三，利用一切資源優(yōu)化管理人員培訓(xùn)。

企業(yè)不僅通過自身的管理干部培訓(xùn)學(xué)院和在職培訓(xùn)來對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，還較多地借助于社會(huì)各界的力量，廣泛利用社會(huì)資源來為企業(yè)管理人員培訓(xùn)服務(wù)。培訓(xùn)師資不僅有企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員和培訓(xùn)講師，同時(shí)還有來自于社會(huì)上各種高等院校的教師和專家，且十分重視他們的交流。

其四，企業(yè)把管理人員培訓(xùn)與其職業(yè)生涯發(fā)展相掛鉤。

企業(yè)普遍重視管理人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把培訓(xùn)與管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合，在不同的發(fā)展階段提供不同的培訓(xùn)課程，為管理人員的成長(zhǎng)提供幫助。如日本對(duì)企業(yè)職工的晉升順序是“系長(zhǎng)――課長(zhǎng)――次長(zhǎng)――部長(zhǎng)――公司分長(zhǎng)”。每名管理人員晉升前、后各有一次強(qiáng)制性培訓(xùn)學(xué)習(xí)，內(nèi)容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的上作環(huán)境等等。

二、企業(yè)管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估方法的一般過程

第一，培訓(xùn)前的效果評(píng)估。

其一，培訓(xùn)前動(dòng)員會(huì)。

在培訓(xùn)開始之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)主持召開培訓(xùn)前的動(dòng)員會(huì)，向受訓(xùn)管理人員宣傳培訓(xùn)的重要性，上個(gè)年度的培訓(xùn)工作總結(jié)，本年度的工作基本情況及所要達(dá)到的目標(biāo)，以及培訓(xùn)的具體安排等。培訓(xùn)前的動(dòng)員會(huì)實(shí)際上是向調(diào)動(dòng)學(xué)員的培訓(xùn)積極性，對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估，也是培訓(xùn)效果評(píng)估的前提與基礎(chǔ)。

其二，學(xué)員培訓(xùn)前的情況調(diào)查。

培訓(xùn)前還需要對(duì)受訓(xùn)管理人員進(jìn)行基本的情況調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容包括管理人員受訓(xùn)前的績(jī)效水平、管理水平、出勤率、工作態(tài)度等。當(dāng)然，根據(jù)管理人員所受訓(xùn)的項(xiàng)目不同，所要調(diào)查的指標(biāo)也會(huì)不同，如：管理人員將要針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方法進(jìn)行培訓(xùn)，那么培訓(xùn)前將主要調(diào)查收集管理人員受訓(xùn)前的領(lǐng)導(dǎo)力、與下屬的溝通能力、幫助下屬發(fā)展提高的能力等指標(biāo)的數(shù)據(jù)，用來為培訓(xùn)后的效果評(píng)估做比對(duì)。如果管理人員將針對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施進(jìn)行培訓(xùn)，那么培訓(xùn)前將要對(duì)項(xiàng)目管理人員的項(xiàng)目績(jī)效、技能水平、職稱等級(jí)等進(jìn)行情況了解和調(diào)查。

第二，培訓(xùn)后即刻的效果評(píng)估。

培訓(xùn)后即刻評(píng)估就是在培訓(xùn)剛剛結(jié)束后或不久，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行效果的評(píng)估，這個(gè)階段主要可以評(píng)估反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次的培訓(xùn)效果。

其一，反應(yīng)層的評(píng)估。

反應(yīng)層評(píng)估主要是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)各個(gè)方面的態(tài)度和滿意度。在這個(gè)層次，可以使用測(cè)量矩陣法、問卷調(diào)查和訪談等方法來進(jìn)行評(píng)估。反應(yīng)層的問卷設(shè)計(jì)主要采用利克特量表的方式設(shè)計(jì)，把指標(biāo)的反應(yīng)等級(jí)量化，易于作答，而且易于統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)于比較繁忙的管理人員來說，可以省去很多時(shí)間分析文字化的問題。但是如果這個(gè)問卷只有數(shù)字化的選擇而沒有文字性的評(píng)論，會(huì)降低問卷的有效性，但是使用大量文字評(píng)論會(huì)使問卷的規(guī)模擴(kuò)大很多，反而會(huì)對(duì)調(diào)查效率產(chǎn)生負(fù)面影響，因此，我們?cè)O(shè)計(jì)成為學(xué)員在打分之外，還有適當(dāng)?shù)臅嬖u(píng)價(jià)，那么調(diào)查問卷的有效性就大大增強(qiáng)。

其二，學(xué)習(xí)層的評(píng)估。

學(xué)習(xí)層次主要評(píng)估受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容的程度，表明了培訓(xùn)的質(zhì)量。在一定程度上標(biāo)明培訓(xùn)的實(shí)際效果，且可用來預(yù)測(cè)培訓(xùn)的最終效果。學(xué)習(xí)層次比較典型有效的測(cè)量方法是測(cè)驗(yàn)。對(duì)于企業(yè)管理人員而言，根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的不同，在學(xué)習(xí)層次所使用的方法也不同。比如，如果項(xiàng)目管理人員接受了項(xiàng)目管理的培訓(xùn)，那么學(xué)習(xí)層次的評(píng)估方法可以使用考試獲取等級(jí)認(rèn)證等方式來反應(yīng)學(xué)習(xí)的效果。如果管理人員接受的是溝通能力的培訓(xùn)，那么在培訓(xùn)后使用數(shù)字化的測(cè)驗(yàn)法不是很合理，因?yàn)闇贤芰τ行┲笜?biāo)可以測(cè)驗(yàn)獲得，但是更多的是在實(shí)踐中才能進(jìn)行評(píng)估的。但是可以采用訪談或者案例模擬等方法來評(píng)估管理人員的溝通能力是否有提高。

第三，培訓(xùn)一段時(shí)間之后的評(píng)估。

有些培訓(xùn)的影響不是在培訓(xùn)后立刻就能夠看出來或者測(cè)量出來的，因此要在培訓(xùn)后的一段時(shí)間才進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估，分為行為層的評(píng)估和績(jī)效層的評(píng)估。時(shí)間上不確定，一般在培訓(xùn)后3個(gè)月到1年。

其一，行為層的評(píng)估。

行為層的評(píng)估更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后再工作表現(xiàn)上產(chǎn)生的變化。它實(shí)際上評(píng)估的是知識(shí)、技能和態(tài)度的遷移。根據(jù)柯克帕特利克的研究，行為上的變化可能在學(xué)員們第一次培訓(xùn)后的任何時(shí)間發(fā)生，也可能根本不會(huì)有行為上的變化，有的學(xué)者用“睡眠效應(yīng)”（sleeper effect）來形容這種從培訓(xùn)到行為遷移時(shí)間上的滯后。企業(yè)管理人員的的行為層評(píng)估可以采用問卷調(diào)查的方法，主要對(duì)企業(yè)管理人員和其下屬進(jìn)行發(fā)放，可以得到管理人員自我評(píng)估的調(diào)查數(shù)據(jù)和下屬對(duì)其行為改變的評(píng)估數(shù)據(jù)。

其二，績(jī)效層的評(píng)估。

由于組織績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估比較復(fù)雜，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化受許多因素的影響，比如受訓(xùn)者特點(diǎn)、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、管理者支持、同事支持、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)化氛圍和在工作當(dāng)中應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)等。因此，本文對(duì)績(jī)效層的評(píng)估主要是想對(duì)培訓(xùn)的有效性進(jìn)行分析，采用的是成對(duì)樣本均值檢驗(yàn)，采用的檢驗(yàn)指標(biāo)是企業(yè)管理人員的績(jī)效指標(biāo)。由于管理人員的績(jī)效考核本身就是難點(diǎn)，不像其他種類員工可以以一些定量指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效的考核，管理人員的定性指標(biāo)較多，所以企業(yè)管理人員績(jī)效層的評(píng)估必須依賴于企業(yè)的績(jī)效考核體系，需要有管理人員的績(jī)效結(jié)果，在企業(yè)績(jī)效考核體系不完善的情況下，績(jī)效層次的評(píng)估該如何進(jìn)行呢？本文認(rèn)為可以靈活彈性的用績(jī)效指標(biāo)中的某個(gè)指標(biāo)或某幾個(gè)指標(biāo)來評(píng)估，前提假設(shè)是：這個(gè)或者些指標(biāo)完全能夠代表管理人員的績(jī)效水平。

三、改進(jìn)管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估的建議

第一，建立科學(xué)公正的績(jī)效考評(píng)體系。

科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果應(yīng)該是與績(jī)效考評(píng)體系相掛鉤的。對(duì)于培訓(xùn)工作，考績(jī)不但可以發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)需求，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢查培訓(xùn)效果。在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)時(shí)，不論采用何種評(píng)估模型，都要對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，因此，完善的績(jī)效考評(píng)制度有助于培訓(xùn)效果評(píng)估工作效率、工作質(zhì)量的提高，提高管理人員的滿意度和士氣，減少流動(dòng)率。

第二，建立科學(xué)的評(píng)估信息系統(tǒng)。

評(píng)估信息系統(tǒng)的建立是每個(gè)企業(yè)必不可少的工作之一，是企業(yè)基礎(chǔ)管理的重要組成部分。該系統(tǒng)的建立可以為企業(yè)各個(gè)方面提供便利條件，同時(shí)也是企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的重要體現(xiàn)。培訓(xùn)效果評(píng)估的信息數(shù)據(jù)收集工作在很大程度上依賴該系統(tǒng)。因此，建立科學(xué)的評(píng)估信息系統(tǒng)也是管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估的保障。

第三，重視非貨幣性指標(biāo)的識(shí)別與分析。

不是所有的評(píng)估指標(biāo)都能轉(zhuǎn)換成貨幣價(jià)值，根據(jù)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的不同，有的指標(biāo)是非貨幣性的，盡管不能像可轉(zhuǎn)換成貨幣價(jià)值的硬數(shù)據(jù)那樣度量其價(jià)值，但對(duì)整個(gè)評(píng)估流程來說確實(shí)很關(guān)鍵的。管理人員的一些培訓(xùn)項(xiàng)目，諸如人際交往技能培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通培訓(xùn)和管理開發(fā)培訓(xùn)等，非貨幣性收益指標(biāo)比貨幣價(jià)值或可度量指標(biāo)往往更加重要，因此在整個(gè)評(píng)估流程中應(yīng)測(cè)量這些指標(biāo)并將其作為報(bào)告的一部分列出來。實(shí)際上，每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目除了其本身的性質(zhì)、范圍和內(nèi)容之外，都包含不可度量的非貨幣性指標(biāo)，重要的事有效確認(rèn)并加以描述。

四、總結(jié)

篇9

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；規(guī)?；艚?；知識(shí)管理；專業(yè)案例開發(fā)

0引言

面對(duì)當(dāng)今復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，國資委要求國有企業(yè)牢固樹立和踐行新發(fā)展理念，以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，大力推進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，努力提高發(fā)展質(zhì)量和效益。電力企業(yè)技術(shù)研究、技術(shù)建標(biāo)及技術(shù)應(yīng)用緊密融合，屬于理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)高度依賴型企業(yè)，通過知識(shí)的運(yùn)用提高決策水平和工作效率是最終實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)效益最大化、技術(shù)技能創(chuàng)新發(fā)展、員工人身安全的關(guān)鍵。浙江電力在專業(yè)案例庫開發(fā)的過程中，創(chuàng)新提出規(guī)模化敏捷的知識(shí)管理思路并率先實(shí)踐，對(duì)于傳統(tǒng)大型國有企業(yè)解決知識(shí)管理工作實(shí)施效率低、隱形知識(shí)有效利用難的問題具有重要意義。

1規(guī)模化敏捷理論

敏捷（Agile）是2001年由17位資深軟件領(lǐng)域?qū)＜覀円黄鸢l(fā)起的針對(duì)軟件開發(fā)工作價(jià)值觀的倡議。作為一種軟件開發(fā)理念，敏捷開發(fā)相比較于傳統(tǒng)的軟件開發(fā)模式，更強(qiáng)調(diào)程序員團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)專家之間的緊密協(xié)作、面對(duì)面的溝通（認(rèn)為比書面的文檔更有效）、頻繁交付新的軟件版本、緊湊而自我組織型的團(tuán)隊(duì)、能夠很好地適應(yīng)需求變化的代碼編寫和團(tuán)隊(duì)組織方法，被認(rèn)為是能夠更好應(yīng)對(duì)快速變化的需求的一種軟件開發(fā)能力。很明顯的，敏捷開發(fā)模式的特點(diǎn)決定了其天然的適用于較小規(guī)模的團(tuán)隊(duì)，針對(duì)于大型組織、復(fù)雜系統(tǒng)開發(fā)需求及項(xiàng)目前期需要系統(tǒng)性規(guī)劃的場(chǎng)景，規(guī)模化敏捷孕育而生。規(guī)?；艚荩⊿caledAgile）即在敏捷開發(fā)的基礎(chǔ)上，專門考慮到了團(tuán)隊(duì)規(guī)模、系統(tǒng)復(fù)雜程度及項(xiàng)目規(guī)劃要求而產(chǎn)生的理論。目前廣泛應(yīng)用的規(guī)?；艚蓍_發(fā)方法論為DeanLeffingwell的基于大規(guī)模的敏捷框架（ScaledAgileFramework,“SAFe”）。SAFe從團(tuán)隊(duì)（Team）、計(jì)劃（Program）和投資組合（Portfolio）三個(gè)層面清晰定義了一個(gè)可擴(kuò)展的敏捷框架模型，它適用于大型團(tuán)隊(duì)的合作開發(fā)，可以幫助提高團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作性，降低團(tuán)隊(duì)管理的復(fù)雜性。面向企業(yè)的SAFe近年來，隨著IT及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崛起，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)所運(yùn)用的方法論也沖擊、影響了傳統(tǒng)的管理理論。原本屬于軟件開發(fā)領(lǐng)域的規(guī)?；艚堇碚摫粋鹘y(tǒng)企業(yè)所吸收借鑒，希望能夠增強(qiáng)自身適應(yīng)性，變得更加效率靈活，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境動(dòng)蕩、客戶需求多變、初創(chuàng)公司調(diào)整及運(yùn)營成本壓縮等各類挑戰(zhàn)，但愿景雖好，成真不易。

2大型國企規(guī)知識(shí)管理的實(shí)踐現(xiàn)狀

2.1大型國企知識(shí)管理的前沿實(shí)踐

知識(shí)管理（KM，KnowledgeManagement）是網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新興管理思潮與方法，借助于當(dāng)今社會(huì)的信息化特征和創(chuàng)新引領(lǐng)氛圍，大型國企普遍認(rèn)同知識(shí)管理理念，非常希望能夠通過知識(shí)管理活動(dòng)，形成個(gè)人經(jīng)驗(yàn)累積與組織知識(shí)互為循環(huán)的組織智慧資本。目前眾多大型國企都在持續(xù)開展知識(shí)管理。中國移動(dòng)通信集團(tuán)遼寧有限公司（以下簡(jiǎn)稱遼寧移動(dòng)）通過實(shí)施運(yùn)維知識(shí)管理體系，率先在國內(nèi)做到了全面運(yùn)維社會(huì)化，不僅顯著地降低了成本，而且明顯地提高了工作效率。遼寧移動(dòng)運(yùn)維知識(shí)管理體系分為九大模塊：網(wǎng)人博志、我們的圈子、運(yùn)維新創(chuàng)享、求知移動(dòng)人、競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)系統(tǒng)、希客、共享運(yùn)維、智能標(biāo)簽、A寶。每位員工都可以運(yùn)用，每位員工都可以成為作者，通過激勵(lì)體系實(shí)現(xiàn)共享最大化，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的推送和關(guān)聯(lián)，任何知識(shí)都非獨(dú)立存在，形成了遼寧移動(dòng)運(yùn)維知識(shí)網(wǎng)絡(luò)。中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院（以下簡(jiǎn)稱航天一院）開發(fā)了基于知識(shí)社區(qū)系統(tǒng)的知識(shí)管理體系，充分利用以往的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)輔助專業(yè)技術(shù)體系建設(shè)、促進(jìn)新型號(hào)研制和新領(lǐng)域探索，有效支撐了航天一院的持續(xù)健康發(fā)展。航天一院知識(shí)社區(qū)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了對(duì)知識(shí)庫文檔的與共享，支持技術(shù)人員對(duì)經(jīng)驗(yàn)、心得、創(chuàng)意等各種技術(shù)話題的交流討論，實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)化的知識(shí)資產(chǎn)量化管理和組織知識(shí)資源積分的可度量可對(duì)比，有效促進(jìn)了組織個(gè)人之間的知識(shí)共享和利用。

2.2大型國企知識(shí)管理面臨的難點(diǎn)

長(zhǎng)期以來，大型國企在各類知識(shí)管理理論的指導(dǎo)下不斷踐行知識(shí)管理，在知識(shí)積累及運(yùn)用中也取得了顯著成效。但縱觀大型國企的知識(shí)管理現(xiàn)狀，普遍存在重任務(wù)下達(dá)、輕知識(shí)規(guī)劃，重信息系統(tǒng)、輕組織實(shí)施的現(xiàn)象，這造成了國企在知識(shí)管理中面臨著以下三方面的難點(diǎn)和問題。一是企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)不清晰，導(dǎo)致積累的知識(shí)不系統(tǒng)，難以有效應(yīng)用。由于缺少站在企業(yè)全局的總體規(guī)劃，缺少知識(shí)體系、知識(shí)分類、知識(shí)來源、知識(shí)內(nèi)容及知識(shí)應(yīng)用等方面的規(guī)劃，導(dǎo)致知識(shí)管理成為簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)案例收集提煉工作，積累的知識(shí)沒有和業(yè)務(wù)支撐、崗位任職需求及人員技能提升相結(jié)合。導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)了大氣力，但收獲到一堆價(jià)值不大的文檔。二是各專業(yè)難以形成協(xié)同，導(dǎo)致從應(yīng)用的層面看知識(shí)提取片面化，需要進(jìn)一步的整合提煉。以電力企業(yè)為例，業(yè)擴(kuò)報(bào)裝直接面對(duì)用戶，屬于應(yīng)用實(shí)施層面，但其業(yè)務(wù)的開展需要規(guī)劃、調(diào)控、運(yùn)檢等專業(yè)的協(xié)同支撐，如果單純按照專業(yè)區(qū)劃進(jìn)行知識(shí)管理任務(wù)安排，各專業(yè)都將形成經(jīng)驗(yàn)豎井，不進(jìn)行整合難以對(duì)業(yè)務(wù)層面提供深入支撐。三是知識(shí)管理碎片化非專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)庫專業(yè)全但深度差，內(nèi)容多但可讀性應(yīng)用性差。從國企現(xiàn)狀看，運(yùn)用知識(shí)管理平臺(tái)鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)分享和下達(dá)任務(wù)要求崗位員工兼職開展經(jīng)驗(yàn)總結(jié)案例提煉工作是兩個(gè)最主要的途徑，企業(yè)知識(shí)庫有內(nèi)容就行，而暫未考慮知識(shí)量積累的碎片化或集中爆發(fā)、內(nèi)容輸出非標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)于知識(shí)應(yīng)用的影響。總的來說，大型國企知識(shí)管理仍處于初級(jí)階段，為知識(shí)管理而知識(shí)管理，在實(shí)施組織、知識(shí)挖掘應(yīng)用方面還有很大的提升空間。

3浙江電力知識(shí)管理規(guī)模化敏捷模式研究

3.1浙江電力知識(shí)管理規(guī)?；艚菽Ｐ?/p>

為圓滿完成2018年專業(yè)案例庫開發(fā)工作，浙江電力專門針對(duì)以往知識(shí)管理工作中出現(xiàn)的難點(diǎn)和問題進(jìn)行了梳理，研究了國內(nèi)外企業(yè)知識(shí)管理的最佳實(shí)踐，借鑒規(guī)?；艚蓍_發(fā)理論，形成了浙江電力特有的知識(shí)管理規(guī)?；艚菽Ｐ?，并用于指導(dǎo)2018年知識(shí)管理實(shí)踐工作。敏捷理論的特征是小團(tuán)隊(duì)與客戶形成協(xié)同整體、開發(fā)迭代（需求-原型-需求）、自適應(yīng)（即在不斷的迭代磨合中形成適用產(chǎn)品），敏捷理論面臨的問題是難以規(guī)模化———因?yàn)榇笮晚?xiàng)目、復(fù)雜需求帶來的多團(tuán)隊(duì)溝通成本規(guī)模化增長(zhǎng)直接導(dǎo)致了迭代和自適應(yīng)的無效化。規(guī)?；艚菁赐ㄟ^投資組合、計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)三個(gè)層面的協(xié)同解決溝通問題，以支撐多團(tuán)隊(duì)復(fù)雜化需求下的快速迭代開發(fā)和自適應(yīng)?；诖死碚摚憬娏Y(jié)合知識(shí)管理要求，創(chuàng)新構(gòu)建了國網(wǎng)負(fù)責(zé)總體規(guī)劃、省公司培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)計(jì)劃、各專業(yè)專家及外協(xié)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)具體實(shí)施，敏捷化看板支撐的知識(shí)管理模型，通過組織優(yōu)化和方法優(yōu)化解決了傳統(tǒng)大型國企在知識(shí)管理中無整體規(guī)劃、專業(yè)協(xié)同難及知識(shí)管理非專業(yè)化的難題。從投資組合層面看，國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院以全局視角規(guī)劃案例開發(fā)的專業(yè)范圍和案例開發(fā)的知識(shí)規(guī)范要求（包括案例類型、案例內(nèi)容結(jié)構(gòu)、行文規(guī)范、數(shù)量要求等），解決的是業(yè)務(wù)需求與內(nèi)部知識(shí)挖掘提煉對(duì)接、優(yōu)勢(shì)專業(yè)力量與知識(shí)管理需求匹配、知識(shí)管理成果價(jià)值保障的問題，確保了國網(wǎng)知識(shí)管理成本資源投入價(jià)值最大化。從開發(fā)計(jì)劃層面看，省級(jí)公司與省級(jí)技術(shù)培訓(xùn)中心組織專業(yè)資源解讀國網(wǎng)開發(fā)需求、協(xié)同多專業(yè)力量共同承擔(dān)跨專業(yè)知識(shí)模塊、分配各專業(yè)專家對(duì)應(yīng)的開發(fā)能力項(xiàng)目，解決的是專業(yè)分工與知識(shí)結(jié)構(gòu)的對(duì)接、專業(yè)細(xì)分與知識(shí)應(yīng)用的矛盾、多專業(yè)協(xié)同帶來的重復(fù)化開發(fā)問題，確保在國網(wǎng)需求（開發(fā)專業(yè)范圍）下多專業(yè)專家能夠融合拓展，知識(shí)提煉專業(yè)深度與應(yīng)用指導(dǎo)價(jià)值并重。從實(shí)施團(tuán)隊(duì)層面看，形成了知識(shí)開發(fā)主管負(fù)責(zé)任務(wù)分配及進(jìn)度計(jì)劃、專家團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及經(jīng)驗(yàn)提煉、外協(xié)單位負(fù)責(zé)知識(shí)規(guī)范性的三角協(xié)同團(tuán)隊(duì)，以任務(wù)看板為支撐工具，解決的是兼職任務(wù)與知識(shí)管理專業(yè)性要求不符、碎片化共享深度不足、知識(shí)提煉內(nèi)容規(guī)范性差的問題，確保規(guī)?；闹R(shí)管理活動(dòng)在實(shí)施層面確保質(zhì)量、快速推進(jìn)。

3.2浙江電力專業(yè)案例庫開發(fā)實(shí)踐過程

浙江電力2018年專業(yè)案例庫開發(fā)投資組合層面工作由國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院完成，開發(fā)計(jì)劃及具體實(shí)施團(tuán)隊(duì)層面由浙江電力完成。浙江電力技培中心負(fù)責(zé)總體任務(wù)推進(jìn)，整個(gè)任務(wù)從需求拓展到最終規(guī)范性審核共分為七個(gè)階段，參與人員包括各專業(yè)部門專家及外協(xié)單位，共開發(fā)專業(yè)案例約75萬字。3.2.1開發(fā)需求拓展以各專業(yè)專家為主體，解讀國網(wǎng)案例開發(fā)需求和專業(yè)范圍，由省技培中心開發(fā)主管主持、引導(dǎo)專家探討各專業(yè)在應(yīng)用層面的連接性，結(jié)合崗位能力項(xiàng)關(guān)聯(lián)資源數(shù)據(jù)庫，從應(yīng)用場(chǎng)景考慮專業(yè)案例中知識(shí)點(diǎn)的關(guān)聯(lián)和延展，鼓勵(lì)相關(guān)專業(yè)在國網(wǎng)開發(fā)需求和專業(yè)范圍的基礎(chǔ)上，合并、拓展開發(fā)需求點(diǎn)，最終形成專業(yè)性與業(yè)務(wù)性并重、開發(fā)專家跨專業(yè)協(xié)作、有利于最終應(yīng)用指導(dǎo)的開發(fā)需求拓展表。3.2.2案例開發(fā)計(jì)劃在開發(fā)主管的引領(lǐng)下，以國網(wǎng)專業(yè)案例開發(fā)任務(wù)完成時(shí)間為基點(diǎn)，與各專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)專家商量任務(wù)排期，確保在不影響正常工作任務(wù)的情況下，確定各專業(yè)專家任務(wù)數(shù)量、集中開發(fā)日程及自行開發(fā)日程。形成案例開發(fā)任務(wù)清單任務(wù)表。3.2.3知識(shí)規(guī)范培訓(xùn)本次任務(wù)引入外協(xié)單位負(fù)責(zé)案例開發(fā)的知識(shí)規(guī)范性，整體的知識(shí)規(guī)范性由開發(fā)前培訓(xùn)、開發(fā)中支撐、開發(fā)后審核三個(gè)環(huán)節(jié)確保。案例開發(fā)任務(wù)后，外協(xié)單位對(duì)各專業(yè)開發(fā)專業(yè)實(shí)施了案例提煉知識(shí)規(guī)范性培訓(xùn)，確保各位專業(yè)對(duì)案例開發(fā)的目的、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容及格式等要求理解一致。在培訓(xùn)期間，開發(fā)專家編寫了各自負(fù)責(zé)的案例大綱，經(jīng)審核確保將開發(fā)的案例內(nèi)容有價(jià)值。3.2.4案例小樣開發(fā)+規(guī)范性審核在任務(wù)前期實(shí)施案例小樣開發(fā)和審核，一方面讓開發(fā)專家直接體驗(yàn)了專業(yè)案例開發(fā)工作的難易及規(guī)范性要求，更好的把握后續(xù)大量的案例開發(fā)工作推進(jìn)安排；另一方面能夠讓外協(xié)單位了解開發(fā)專家在知識(shí)規(guī)范性方面的掌握程度，以便于更好支撐后續(xù)主要工作；另外開發(fā)主管結(jié)合案例小樣開發(fā)及審核時(shí)間，更為明確如何監(jiān)督推進(jìn)任務(wù)確保按時(shí)完成。3.2.5總體案例開發(fā)+最終審核基于小樣開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，在知識(shí)管理協(xié)同案板的支撐下，案例開發(fā)任務(wù)調(diào)整、案例開發(fā)內(nèi)容調(diào)整、案例開發(fā)不規(guī)范整改項(xiàng)點(diǎn)、案例開發(fā)進(jìn)度由主管開發(fā)方、專業(yè)專家方及外協(xié)單位案三方即時(shí)共享、密切合作、協(xié)同推進(jìn)，總體案例開發(fā)任務(wù)于三個(gè)月內(nèi)順利完成。

3.3浙江電力專業(yè)案例庫開發(fā)敏捷特征

浙江電力2018年專業(yè)案例開發(fā)工作基于創(chuàng)新設(shè)計(jì)、浙江電力獨(dú)有的知識(shí)管理規(guī)?；艚菽Ｐ?，從項(xiàng)目策劃、計(jì)劃編制、案例開發(fā)到規(guī)范審核全過程都體現(xiàn)了規(guī)?；艚莸奶卣?。3.3.1迭代化整個(gè)案例開發(fā)經(jīng)歷了三次迭代過程，一是在需求拓展和計(jì)劃制定時(shí)各專業(yè)專家對(duì)案例開發(fā)任務(wù)進(jìn)行了評(píng)估，并編寫了案例大綱；二是根據(jù)案例大綱明確的內(nèi)容框架進(jìn)行了部分案例的小樣編制；三是通過小樣編制的過程熟悉了案例知識(shí)提煉的規(guī)范性要求，全部案例順利得到編制。由于三次迭代，浙江電力專業(yè)案例庫開發(fā)實(shí)現(xiàn)了計(jì)劃明確、內(nèi)容明確、規(guī)范明確，不僅加快了速度，也減少了計(jì)劃變更和案例質(zhì)量不過關(guān)帶來的浪費(fèi)。3.3.2自適應(yīng)由于本次專業(yè)案例開發(fā)工作事前對(duì)知識(shí)提煉進(jìn)行了規(guī)范性要求，各專業(yè)專家對(duì)案例開發(fā)要求并不熟悉。培訓(xùn)中心專門安排了外協(xié)機(jī)構(gòu)進(jìn)行開發(fā)前的知識(shí)規(guī)范性培訓(xùn)；在開發(fā)過程中，外協(xié)機(jī)構(gòu)隨時(shí)支撐，解答開發(fā)專家的疑問；每個(gè)階段開發(fā)后，外協(xié)機(jī)構(gòu)對(duì)案例實(shí)施了規(guī)范性審核，出具不規(guī)范項(xiàng)點(diǎn)要求專家修改。通過事前事中事后的控制程序，保證開發(fā)專業(yè)不斷逼近規(guī)范性目標(biāo)，形成了案例開發(fā)的自適應(yīng)機(jī)制。3.3.3協(xié)同化通過知識(shí)管理看板的支撐，開發(fā)主管、開發(fā)專家和外協(xié)單位均共享知識(shí)數(shù)據(jù)庫、任務(wù)開發(fā)清單、案例大綱、進(jìn)度計(jì)劃表和不規(guī)范項(xiàng)目點(diǎn)信息，控制流、執(zhí)行流和審核流信息確保一致，共同推進(jìn)分散在浙江全省各地市的13個(gè)任務(wù)團(tuán)隊(duì)分工協(xié)同，按期按量完成專業(yè)案例開發(fā)任務(wù)。

4浙江電力知識(shí)管理規(guī)?；艚輰?shí)踐創(chuàng)新

浙江電力借鑒常用于軟件工程領(lǐng)域的規(guī)?；艚堇碚?，結(jié)合知識(shí)管理理論和大型國企知識(shí)管理現(xiàn)狀問題，針對(duì)性地設(shè)計(jì)了知識(shí)管理的規(guī)?；艚菽Ｊ剑诠芾硭悸?、組織實(shí)施及應(yīng)用工具三方面都實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新，有效促進(jìn)了大型國企知識(shí)管理落地實(shí)施能力的提升，為大型國企，特別是電力企業(yè)未來工作的發(fā)展提供了絕佳的實(shí)踐案例和指導(dǎo)意義?；趯I(yè)案例開發(fā)的浙江電力知識(shí)管理敏捷實(shí)踐首次引入了迭代、自適應(yīng)的敏捷開發(fā)理論，同時(shí)參考了從投資組織、計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)三方面協(xié)同的規(guī)?；艚菘蚣?，創(chuàng)新思路形成了適合于大型國企多層次管理、多專業(yè)參與、大范圍鋪開的知識(shí)管理實(shí)踐理論模型。浙江電力知識(shí)管理敏捷實(shí)踐明確定位了開發(fā)主管、開發(fā)專家及外協(xié)審核方，在知識(shí)管理實(shí)踐中創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)了知識(shí)管理、知識(shí)提煉、知識(shí)審核三角色區(qū)分、內(nèi)外部協(xié)同的組織實(shí)施方式，解決了大型國企內(nèi)部兼職開發(fā)碎片化、質(zhì)量差的問題。在專業(yè)案例開發(fā)的實(shí)踐過程中，浙江電力創(chuàng)新引入了支撐多方面協(xié)同的知識(shí)管理看板工具，借助互聯(lián)網(wǎng)手段和工具，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)管理實(shí)踐中管理信息流、任務(wù)信息流和審核信息流的三方共享，有效完成了異地、多團(tuán)隊(duì)、規(guī)范化、大規(guī)模知識(shí)管理任務(wù)。

5結(jié)語

目前，針對(duì)大型國企的知識(shí)管理研究較少，這與知識(shí)管理對(duì)于大型國企的重要意義不相匹配。本研究的貢獻(xiàn)是提出了一種可借鑒的知識(shí)管理創(chuàng)新思路，能夠有效解決一些國企在知識(shí)管理工作中的難點(diǎn)和問題。當(dāng)然，作為對(duì)規(guī)?；艚堇碚撆c大型國企知識(shí)管理實(shí)踐相結(jié)合的探索研究，本文還存在需要進(jìn)一步完善的地方。首先，規(guī)?；艚堇碚摽蚣芘c知識(shí)管理理論的融合還需要進(jìn)一步提升，以更好支撐隱形知識(shí)顯性化；其次，本研究以浙江電力專業(yè)案例開發(fā)為研究對(duì)象，在樣本量上存在一定局限性，有待于進(jìn)一步的提升彌補(bǔ)；第三，對(duì)于多樣化的管理要求是否會(huì)對(duì)采用的知識(shí)管理模式帶來影響缺乏探討，難以明確知識(shí)管理規(guī)模化敏捷方法論所使用的管理環(huán)境，這需要在未來的研究中補(bǔ)充完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]WalkerRoyce,潘加宇.改進(jìn)軟件經(jīng)濟(jì)學(xué)———達(dá)到規(guī)?；艚莸念^10條原則[J].程序員，2009（09）：36-37.

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才；繼續(xù)教育；培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)人才的繼續(xù)教育是企業(yè)員工培訓(xùn)的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)生涯都有著至關(guān)重要的作用。對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，可以加快人才融入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展提供新的動(dòng)力；可以提高員工的工作水平，員工受教育成果轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的整體實(shí)力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力；可以增強(qiáng)全體員工對(duì)企業(yè)文化的接受與理解程度，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；有利于企業(yè)構(gòu)建更高效的工作績(jī)效體系；儲(chǔ)備人才等。對(duì)員工個(gè)人而言，增強(qiáng)新員工的就業(yè)能力，快速融入企業(yè)；提高技能、勝任更多的工作，獲得更高的收入；促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，提高員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、繼續(xù)教育相關(guān)理論研究

（一）培訓(xùn)需求相關(guān)理論

麥格希與賽耶在《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》中提出“三層次分析法”，即結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略對(duì)組織、任務(wù)和人員進(jìn)行分析。該方法要求對(duì)組織的每一個(gè)層次都進(jìn)行測(cè)量和分析，每一層面的需求分析反映了這一層面的獨(dú)特要求，這些分析對(duì)于組織選拔合格員工、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法和編制培訓(xùn)計(jì)劃都有著重要作用。約翰•阿諾德等人在研究知識(shí)需求時(shí)，提出從三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，即對(duì)專業(yè)性知識(shí)、產(chǎn)品服務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)者知識(shí)以及組織系統(tǒng)和人員信息網(wǎng)絡(luò)知識(shí)進(jìn)行分析。而依•瓦倫其等人則認(rèn)為，個(gè)體行為是組織行為的基本組成單元，因而組織培訓(xùn)需求分析應(yīng)包括個(gè)體的感知、需要、個(gè)性、動(dòng)機(jī)和態(tài)度等。

（二）資本培訓(xùn)理論

西奧多•W•舒爾茨認(rèn)為，與土地、資本等占有量的增加相比較，人的知識(shí)和技能的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響具有同等甚至更強(qiáng)的作用。加里•S•貝克爾認(rèn)為，企業(yè)員工在學(xué)習(xí)新技術(shù)時(shí)，能增加員工的人力資本存量，加上培訓(xùn)，會(huì)使人力資本存量繼續(xù)增多。他還指出，人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性因素，其作用越來越顯著。上述理論的共同點(diǎn)就是把人看成一種資本，通過培訓(xùn)可以使人的資本存量增加，企業(yè)培訓(xùn)理念從“培訓(xùn)是消費(fèi)”向“培訓(xùn)是投資”轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來資本收益。

（三）終身教育理論

法國學(xué)者保羅•朗格朗首次提出了持續(xù)教育培訓(xùn)與終身教育理論。他在《終身教育引論》中指出“終身教育包括了教育的各個(gè)方面、各種范圍，包括從生命運(yùn)動(dòng)一開始到最后結(jié)束這段時(shí)間的不斷發(fā)展，也包括了教育發(fā)展過程中的各方面和連續(xù)的各個(gè)階段之間的緊密而有機(jī)的內(nèi)在聯(lián)系。”倫納德•R•賽利斯和喬治•斯特勞斯在《人力資源管理》中也討論了持續(xù)培訓(xùn)的問題，他們認(rèn)為新的知識(shí)、問題、工藝、設(shè)備和新工作都在不斷增加培訓(xùn)的需要，培訓(xùn)本身是一個(gè)持續(xù)且變動(dòng)的過程，它不是一種短期的行為。

（四）學(xué)習(xí)型組織理論

美國麻省理工斯隆管理學(xué)院的教授彼得•圣吉在1990年提出了“學(xué)習(xí)型組織”理論，全面更新了培訓(xùn)理念。在1990年出版的《第五項(xiàng)修練———學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中提出:未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織———學(xué)習(xí)型組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力,具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。彼得•圣吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”:即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。彼得•圣吉將“系統(tǒng)思考”放在其他四項(xiàng)修煉之上。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是企業(yè)要成為一個(gè)具有系統(tǒng)思維的組織。

二、我國企業(yè)人才繼續(xù)教育的現(xiàn)狀分析

（一）我國企業(yè)人才繼續(xù)教育的現(xiàn)狀介紹

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國人才的繼續(xù)教育逐漸受到人們的重視，企業(yè)人才的繼續(xù)教育顯得更加重要。目前，我國企業(yè)人才的繼續(xù)教育取得了一些成就。一方面，企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些知名大型企業(yè)，如海爾、聯(lián)想的員工培訓(xùn)則達(dá)到了相當(dāng)高的水平，無論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點(diǎn)。但是從總體上看，我國的企業(yè)人才繼續(xù)教育還存在著一些問題。

（二）我國企業(yè)人才繼續(xù)教育存在的問題分析

1.在人才繼續(xù)教育的認(rèn)識(shí)上存在偏差。從根本上看，企業(yè)管理者并不重視企業(yè)的人才培養(yǎng)工作。第一種情況是培訓(xùn)無用論，他們認(rèn)為員工的培訓(xùn)不能增強(qiáng)員工的技能，反而會(huì)浪費(fèi)公司的資源。第二種情況是人才繼續(xù)教育走形式，不根據(jù)公司的實(shí)際情況開展繼續(xù)教育工作，造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。第三種情況是培訓(xùn)萬能論，認(rèn)為企業(yè)的人才教育會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展提供很大的助力，一旦開展教育工作，企業(yè)的績(jī)效會(huì)得到很大的提升。

2.人才繼續(xù)教育工作缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)人才的繼續(xù)教育工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，其應(yīng)該包括需求分析、計(jì)劃制定、實(shí)施和結(jié)果反饋等。但是，在我國人才的繼續(xù)教育工作往往是臨時(shí)制定的，并沒有進(jìn)行需求分析。企業(yè)的這種教育工作往往會(huì)與真正的需求脫節(jié)，造成目標(biāo)盲目。企業(yè)繼續(xù)教育的前期準(zhǔn)備也不充足，導(dǎo)致實(shí)施過程比較被動(dòng)，教育培訓(xùn)的結(jié)果也是很難達(dá)到預(yù)期的效果。此外，繼續(xù)教育工作缺乏系統(tǒng)性，各教育培訓(xùn)工作之間缺乏聯(lián)系性，培訓(xùn)結(jié)果不能及時(shí)反饋等。

3.教育培訓(xùn)方式相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏針對(duì)性。很多企業(yè)在開展人才繼續(xù)教育時(shí)，往往開展課堂式教學(xué)———都是理論性。由于繼續(xù)教育的主體是技術(shù)人才，理論教育缺乏實(shí)踐性，教育培訓(xùn)內(nèi)容往往也與員工的實(shí)際需求不相符。在很多培訓(xùn)組織實(shí)施者的觀念中，認(rèn)為員工培訓(xùn)和學(xué)校教育并無二致，很多培訓(xùn)師還習(xí)慣于單純的理論講授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，教育培訓(xùn)與實(shí)際組織的需求相脫節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下。

三、JH公司的人才繼續(xù)教育分析

（一）JH公司的人才繼續(xù)教育現(xiàn)狀分析

JH公司的性質(zhì)為民營性質(zhì)，經(jīng)過資料收集和訪談，發(fā)現(xiàn)JH公司對(duì)人才的繼續(xù)教育存在以下問題。1.領(lǐng)導(dǎo)重管理人才，輕技術(shù)人才。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者重視管理人才，缺乏對(duì)基層技術(shù)員工的關(guān)心。在JH公司制造部，員工往往只有在入職時(shí)會(huì)得到一周左右的入職培訓(xùn)，包括軍訓(xùn)、安全生產(chǎn)理念、機(jī)器的操作等內(nèi)容。基層技術(shù)員工在接下來的很長(zhǎng)一段時(shí)間只能埋頭生產(chǎn)，而接受不到培訓(xùn)。2.企業(yè)管理不到位。JH公司目前主要依靠提高員工的個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間來提高公司的產(chǎn)品產(chǎn)量，下班時(shí)間不固定，不重視員工個(gè)人感受。由于公司剛走上正軌缺乏人才，所以公司的管理比較混亂。3.員工對(duì)公司缺乏向心力。盡管JH公司給員工的公司待遇好，但是員工感覺太累，渴望得到公司的重視，又渴望找到更好的工作。很多員工工作往往一整天對(duì)著機(jī)器，公司內(nèi)氣氛比較沉悶，員工與員工之間缺乏交流，員工的工作經(jīng)驗(yàn)很難轉(zhuǎn)化為技術(shù)，員工的生產(chǎn)技能和知識(shí)很難得到提升。4.沒有培訓(xùn)需求分析和缺乏針對(duì)性培訓(xùn)。員工的培訓(xùn)方式不是根據(jù)員工的實(shí)際情況制定，也沒有培訓(xùn)需求分析，而是完全走公司的培訓(xùn)流程，員工只會(huì)基本工具的操作，沒有更深的技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備。一般JH公司對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)都是臨時(shí)決定的，員工有時(shí)候并不需要這些方面的培訓(xùn)。

（二）JH公司的繼續(xù)教育方式的創(chuàng)新研究

1.確定培訓(xùn)內(nèi)容、方式、方法。培訓(xùn)內(nèi)容要保證其適應(yīng)性、實(shí)效性和針對(duì)性。JH公司最重要的是制造，但是面對(duì)越來越激烈的汽車市場(chǎng)，只是制造汽車，沒有自己的技術(shù)就很難參與汽車市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。所以公司要有超前的戰(zhàn)略眼光。

2.建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)就是企業(yè)員工擁有共同的愿景，形成企業(yè)的價(jià)值觀，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；學(xué)習(xí)型組織鼓勵(lì)員工去進(jìn)行創(chuàng)新與實(shí)踐，這有助于提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，有利于新技術(shù)和新產(chǎn)品的產(chǎn)生；學(xué)習(xí)型組織注重對(duì)每位員工的培養(yǎng)，尊重員工，有助于改善改制前的人才流失問題。JH公司擁有大量的技術(shù)人員，如果每位員工只是埋頭工作而不與其他的員工進(jìn)行交流，在這種氛圍下，公司員工就很難產(chǎn)生創(chuàng)新思維。

3.提倡終身教育。在原材料既定的情況下，汽車行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)比的就是汽車的性能與舒適，汽車性能的提高需要靠技術(shù)員工與工程師的通力合作。當(dāng)今科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，如果還停留在過往的一學(xué)管終身的思想上，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。所以JH公司要為公司內(nèi)的員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍和環(huán)境，提倡終身學(xué)習(xí)，提高知識(shí)水平，提高創(chuàng)造力。

4.試點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)教育。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的時(shí)間更加自由，企業(yè)可以合理安排培訓(xùn)時(shí)間；員工在培訓(xùn)時(shí)可以更加輕松，沒有面對(duì)老師的緊張感，很多企業(yè)的員工在培訓(xùn)時(shí)面對(duì)老師都心存緊張，精神緊張往往不利于與培訓(xùn)老師之間的交流。網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)習(xí)氣氛相對(duì)輕松，而且是集體學(xué)習(xí)，大家在沒有老師的情況下更容易放開去討論，找出問題，解決問題，大家共同進(jìn)步。

5.觀察法和實(shí)踐相結(jié)合。JH公司的員工以技術(shù)型員工為主，作為專業(yè)技術(shù)人才擁有自己的獨(dú)特思維方式和設(shè)計(jì)理念，所以他們更需要去觀察他人，學(xué)習(xí)他人。把通過觀察學(xué)到的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)再付諸于實(shí)踐，往往可以更好地發(fā)現(xiàn)自己的不足，提高技術(shù)水平。

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