導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新公務(wù)員培訓(xùn)個人總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本次培訓(xùn)分為兩個階段：軍訓(xùn)階段與集中培訓(xùn)階段。

短短兩周的軍訓(xùn)正值七月，是上海最熱的時候，對于平時穿著休閑短褲，吹著空調(diào)的大學(xué)生而言，頂著烈日穿那厚厚的迷彩服，好似一條棉被令眾人汗如雨下、渾身濕透。生痱子者有之，曬傷者有之，暈眩者有之，病倒者有之，唯獨沒有人叫苦叫累……

白天的訓(xùn)練單調(diào)卻不乏味，隊列、行進、軍體拳……當(dāng)空的烈日記錄著我們的汗水，橄欖綠中滲出嚴(yán)明的紀(jì)律，僅有的睡前休息是我們與教官暢談的良機，歡笑聲里將白天的辛苦化為意志力的升華。

夜幕降臨卻依舊是奮斗的開始，為了讓關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在第一時間了解訓(xùn)練的進展，數(shù)名新關(guān)員組成了《關(guān)兵快訊》簡報編輯部，自己再次有幸成為其中一員。軍營的環(huán)境大大限制了平日里習(xí)慣于網(wǎng)絡(luò)的才子們的發(fā)揮，緊迫的進度讓大家不得不占用僅有的睡眠時間，然而毅力在支撐，關(guān)領(lǐng)導(dǎo)細心呵護，終于克服了又一個難關(guān)。

軍訓(xùn)把我們每個人都鍛煉成了真正的男子漢，讓我們學(xué)會怎樣獨立，怎樣面對生活、面對困難，怎樣去承擔(dān)那份光榮而又艱巨的責(zé)任……

集中培訓(xùn)環(huán)境雖不如軍訓(xùn)艱苦，但當(dāng)經(jīng)歷完業(yè)務(wù)技能的重重考驗，聆聽了各位前輩語重心長的教誨，我感觸頗深，也受益不淺。我深深感到，作為一名海關(guān)關(guān)員，特別是一名工作在業(yè)務(wù)第一線上的關(guān)員，還有許多知識和技能需要掌握。尤其當(dāng)聽完數(shù)堂廉政教育課后，讓自己意識到了海關(guān)職業(yè)的高風(fēng)險性，知道在今后的工作崗位上也應(yīng)時刻繃緊神經(jīng)，防范一切腐敗的侵蝕。

篇2

第一條為了正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績,規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，結(jié)合我省實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱公務(wù)員考核，是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

第三條公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。

第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

第五條公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。

平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作總結(jié)、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。

定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進行。

第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；

（三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；

（三）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）當(dāng)年曠工或者因公外出、請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過五個工作日，或累計超過十個工作日；

（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

第十一條各考核單位可以將考核內(nèi)容和等次標(biāo)準(zhǔn)進行細分和量化，結(jié)合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務(wù)員制定具體的、便于操作的考核辦法。

第十二條公務(wù)員年度考核應(yīng)嚴(yán)格堅持標(biāo)準(zhǔn)，實事求是。被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，應(yīng)當(dāng)掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。

機關(guān)當(dāng)年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的，該單位優(yōu)秀等次的人數(shù)可控制在實際參加考核總?cè)藬?shù)的百分之二十以內(nèi)。

優(yōu)秀等次名額應(yīng)根據(jù)實際情況在機關(guān)內(nèi)各職務(wù)層次人員中合理分配。

第三章考核程序

第十三條公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定程序進行，由本機關(guān)公務(wù)員管理部門組織實施。

第十四條機關(guān)在年度考核時設(shè)立考核委員會，由本機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員及從事公務(wù)員管理、紀(jì)檢監(jiān)察工作、其他有關(guān)部門的人員和公務(wù)員代表組成。

考核委員會主要職責(zé)是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和方法；組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督本機關(guān)各部門的考核工作；審核主管領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員提出的考核等次意見；受理本機關(guān)公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

考核委員會的具體事務(wù)由本機關(guān)公務(wù)員管理部門承擔(dān)。

第十五條年度考核的基本程序是：

（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行年度總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職；

（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和被考核公務(wù)員的個人總結(jié)，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)進行不少于5個工作日的公示；

（四）由本機關(guān)負(fù)責(zé)人或者考核委員會對主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次；

（五）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由被考核公務(wù)員簽署意見。

對擔(dān)任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行民主測評。

第十六條公務(wù)員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)，以書面形式向本機關(guān)申請復(fù)核，復(fù)核期間，申請復(fù)核的公務(wù)員不得提出申訴；對復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者本機關(guān)的上一級主管機關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內(nèi)向作出處理決定的上一級機關(guān)提出再申訴。

第十七條各機關(guān)應(yīng)當(dāng)于翌年3月底前將本單位公務(wù)員年度考核總結(jié)（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優(yōu)秀等次名冊、《公務(wù)員年度考核結(jié)果備案呈報表》送同級公務(wù)員主管部門備案。

經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后，各機關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案,并及時按照考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。

第四章考核結(jié)果的使用

第十八條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

第十九條公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；

（二）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；

（三）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

（四）享受年度考核獎金。

第二十條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎金。

第二十一條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務(wù)層次任職，并按規(guī)定調(diào)整其工資；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務(wù)員，應(yīng)予降低一個以上級別；無級別可降的，應(yīng)予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務(wù)、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴(yán)肅批評教育。

第二十三條經(jīng)確認(rèn)屬考核不實的，應(yīng)重新確定考核等次，并及時更改有關(guān)待遇和獎勵。

第二十四條公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進行培訓(xùn)。

第五章相關(guān)事宜

第二十五條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

第二十六條調(diào)任、轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任、轉(zhuǎn)任的工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任、轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。

掛職鍛煉或參加扶貧、農(nóng)村基層組織建設(shè)等專項工作的公務(wù)員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務(wù)單位進行考核并提出確定等次的建議?？己瞬牧霞敖ㄗh送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優(yōu)秀等次名額。不足半年的，由派出單位進行考核。

單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。

當(dāng)年的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由接收安置單位根據(jù)工作表現(xiàn)和轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定確定考核等次。

第二十七條當(dāng)年退休的公務(wù)員不參加當(dāng)年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當(dāng)年工資及當(dāng)年實際工作月數(shù)計發(fā)。

第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。

第二十九條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。

第三十條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定處理：

（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

第三十一條公務(wù)員不進行考核或參加年度考核不定等次的，除新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)的情形外，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升工資的考核年限，不享受年度考核獎金。

篇3

一、指導(dǎo)思想

深入貫徹黨的十關(guān)于加強和改進干部教育培訓(xùn)工作的部署要求，認(rèn)真落實《2013-2017年省干部教育培訓(xùn)工作實施意見》，按照公務(wù)員通用能力框架標(biāo)準(zhǔn)，緊密結(jié)合我縣公務(wù)員隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀和公務(wù)員自身需求，以強化基本知識、提高基本能力為重點，以管用、實用、指導(dǎo)工作實踐為原則，努力提高我縣公務(wù)員隊伍履行崗位職責(zé)的基本能力，使廣大公務(wù)員工作方式方法更加科學(xué)，基本知識、基本技能更加扎實，服務(wù)人民群眾和經(jīng)濟社會發(fā)展的本領(lǐng)進一步增強。

二、培訓(xùn)對象

全縣縣鄉(xiāng)機關(guān)公務(wù)員（含已登記參公事業(yè)單位人員）。

三、活動內(nèi)容

活動內(nèi)容包括全員培訓(xùn)和基本能力競賽兩部分。

全員培訓(xùn)內(nèi)容：一是群眾工作方法，包括聯(lián)系群眾、輿情應(yīng)對、應(yīng)急處理三項必修內(nèi)容和接待、語言表達、媒體應(yīng)對、新聞宣傳四項選學(xué)內(nèi)容；二是機關(guān)工作方法，包括調(diào)查研究、溝通協(xié)調(diào)、網(wǎng)絡(luò)安全三項必修內(nèi)容和公文寫作與處理、會議管理、檔案管理、財務(wù)管理、后勤管理五項選學(xué)內(nèi)容?；灸芰Ω傎悋@培訓(xùn)內(nèi)容開展，主要包括網(wǎng)絡(luò)安全知識技能、語言表達、公文寫作與處理、調(diào)查研究等競賽項目，總的要求是能夠展現(xiàn)公務(wù)員基本能力、體現(xiàn)公務(wù)員綜合素質(zhì)，參與面要廣、操作性要強，通過競賽活動檢驗培訓(xùn)效果，調(diào)動廣大公務(wù)員學(xué)習(xí)提高的積極性。

四、活動形式

全員培訓(xùn)采取集中脫產(chǎn)培訓(xùn)與自學(xué)、選學(xué)相結(jié)合的方式。集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，各單位在規(guī)定時間上報培訓(xùn)批次名冊，由組織、人社部門統(tǒng)一組織，縣委黨校具體實施，學(xué)習(xí)內(nèi)容以《公務(wù)員基本能力知識讀本》為主。自學(xué)、選學(xué)則由各單位根據(jù)主題培訓(xùn)選學(xué)內(nèi)容自行安排實施。堅持理論培訓(xùn)與實踐鍛煉相結(jié)合的原則，通過組織專題學(xué)習(xí)、模范崗位現(xiàn)場觀摩、具體業(yè)務(wù)實際操作等活動形式，促進公務(wù)員基本能力提升?；灸芰Ω傎愑筛鬣l(xiāng)鎮(zhèn)各部門分別舉辦，公務(wù)員人數(shù)50人（含參公人員）以上的單位，須選擇1-2項競賽內(nèi)容開展競賽活動，并在此基礎(chǔ)上推薦優(yōu)秀選手參加全市競賽。參加競賽具體任務(wù)分解為：公安局側(cè)重網(wǎng)絡(luò)安全知識技能項目，檢察院側(cè)重語言表達項目，法院側(cè)重調(diào)查研究項目，市場監(jiān)督管理局側(cè)重公文寫作與處理項目。

縣委黨校負(fù)責(zé)承辦培訓(xùn)具體事宜。公安局、檢察院、法院、市場監(jiān)督管理局及青陽鎮(zhèn)自行制訂培訓(xùn)方案，主動與縣委黨校協(xié)調(diào)授課時間、地點，并報縣人力資源和社會保障局公務(wù)員科備案。其余各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門由縣委黨校統(tǒng)一授課，各單位根據(jù)自身情況，分批次參訓(xùn)，確保工學(xué)互不沖突。各部門在充分征求個人意見和單位工作實際的基礎(chǔ)上匯總填寫《2015年縣公務(wù)員“5+X”基本能力提升主題培訓(xùn)計劃批次名冊》，于7月6日前報送縣委黨校教育科，并繳納培訓(xùn)經(jīng)費，領(lǐng)取教材?？h委黨校根據(jù)匯總情況，必修科目分批安排脫產(chǎn)培訓(xùn)，選修科目舉辦講座輔導(dǎo)，培訓(xùn)結(jié)束后統(tǒng)一參加考試。培訓(xùn)經(jīng)費按物價部門核實的標(biāo)準(zhǔn)由受訓(xùn)學(xué)員單位列支，標(biāo)準(zhǔn)為100元/人。

五、實施步驟

全縣公務(wù)員基本能力提升主題培訓(xùn)活動分三個階段實施：

（一）動員部署階段。2015年6月，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門制定主題培訓(xùn)活動實施方案，進行動員部署。

（二）組織實施階段。2015年7月至2015年8月，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門結(jié)合實際，組織開展特色鮮明、形式多樣、務(wù)實有效的主題培訓(xùn)活動。

縣委黨校集中授課時間安排：

第一批次：7月11日——7月14日；

第二批次：7月18日——7月21日；

第三批次：7月25日——7月28日；

第四批次：8月1日——8月4日

（三）檢查評估階段。2015年9月至10月，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門進行活動總結(jié)，縣委組織部、縣人社局將對主題培訓(xùn)活動開展情況進行檢查評估。

六、制度保障

（一）建立公務(wù)員培訓(xùn)考勤制度。集中培訓(xùn)期間實施課前、課后點名制度，對遲到、早退、曠課者按規(guī)定扣分，并記入培訓(xùn)成績。培訓(xùn)期間學(xué)員應(yīng)處理好工學(xué)矛盾，無特殊情況不得請假缺課。對無正當(dāng)理由不參加培訓(xùn)的學(xué)員，根據(jù)情況輕重，給予批評教育或處分。

（二）建立公務(wù)員培訓(xùn)督查制度。公務(wù)員主管部門將對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門培訓(xùn)工作開展情況進行定期或不定期督查，促進培訓(xùn)工作有序開展。對沒有按要求開展培訓(xùn)的下達培訓(xùn)督辦通知,對沒有按時參加調(diào)訓(xùn)的部門進行書面通報。年底對沒有完成規(guī)定培訓(xùn)課時的單位降低公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例2個百分點。

（三）建立公務(wù)員培訓(xùn)登記制度。逐步建立全縣公務(wù)員培訓(xùn)登記制度。登記內(nèi)容：培訓(xùn)種類（初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)）、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課時、培訓(xùn)成績、培訓(xùn)方案。

公務(wù)員基本能力提升主題教育（屬在職培訓(xùn)）培訓(xùn)課時不少于24課時（每天按6課時計算），初任、任職、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)課時按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。凡達不到規(guī)定培訓(xùn)課時或考試成績不及格者，年度考核不得評為優(yōu)秀等次。

七、組織領(lǐng)導(dǎo)

全縣公務(wù)員基本能力提升主題培訓(xùn)活動由縣委組織部、縣人力資源和社會保障局聯(lián)合舉辦，負(fù)責(zé)活動的組織管理、指導(dǎo)協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查等工作，具體培訓(xùn)工作由縣委黨校組織實施。

八、有關(guān)要求

（一）提高認(rèn)識，加強領(lǐng)導(dǎo)?？h公務(wù)員主管部門加強對主題培訓(xùn)活動的領(lǐng)導(dǎo)，制定培訓(xùn)方案，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和督促檢查工作。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門按照全市統(tǒng)一部署和要求，切實將主題教育培訓(xùn)活動放在突出位置，認(rèn)真制定實施方案，明確任務(wù)分工，確保領(lǐng)導(dǎo)力量到位和工作責(zé)任到位。

（二）注重創(chuàng)新，務(wù)求實效。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門要堅持從實際出發(fā)，把開展主題培訓(xùn)活動與本鄉(xiāng)鎮(zhèn)本單位中心工作結(jié)合起來，統(tǒng)籌兼顧，務(wù)求實效；要積極推進活動載體創(chuàng)新、形式創(chuàng)新，增強活動的吸引力和影響力，推動活動深入開展。

篇4

關(guān)鍵詞：SSM 公務(wù)員 績效考核 指標(biāo)體系

績效管理的核心是績效考核，績效考核指標(biāo)反映的是考核內(nèi)容，即從哪些方面來對績效進行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時時都需要考核，如何進行考核。所以績效考核指標(biāo)的設(shè)計科學(xué)與否關(guān)系到考核的結(jié)果是否準(zhǔn)確，影響到績效管理的有效性和考核對象的公平感，也能在很大程度上推動行政機關(guān)盡快對社會公眾的需求做出反應(yīng)，提供優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品和服務(wù)。本文基于公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計展開探討，以人事部門的教育培訓(xùn)崗位為切入點，著力將軟系統(tǒng)方法論（SSM）的分析方法引入到公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計當(dāng)中，以完善公務(wù)員績效考核制度的科學(xué)性和合理性。

一、公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系存在的問題

根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，我國對公務(wù)員的考核涵蓋德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對這五個考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統(tǒng)，指導(dǎo)作用不強，公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系的不健全，表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏具體性和針對性。首先，考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”這五個一級指標(biāo)的層次劃分不夠，指標(biāo)要素籠統(tǒng)、模糊。其次，公務(wù)員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等，各類公務(wù)員從事的工作崗位在工作性質(zhì)、特點、內(nèi)容等方面存在一定的差距，對他們的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所不同。然而，現(xiàn)實情況是對所有的公務(wù)員都采用相同的考核內(nèi)容，考核指標(biāo)缺乏具體性和針對性。

2.考核指標(biāo)不夠量化，可操作性不強。我國公務(wù)員考核雖然明確強調(diào)采用定性和定量相結(jié)合的原則，但在實際考核中，考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”主要采用個人述職和民主評議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數(shù)據(jù)進行分析。一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細致、量化、全面，程序設(shè)計科學(xué)，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評價考核對象的真實工作實績和工作表現(xiàn)，讓被考核者信服和持續(xù)改進工作業(yè)績。

3.考核指標(biāo)與實際崗位工作相脫節(jié)。目前很多行政機關(guān)對公務(wù)員的考核采用相同的考核內(nèi)容“德、能、勤、績、廉”和標(biāo)準(zhǔn)“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責(zé)制定具體的、有針對性的績效考核指標(biāo)，致使對公務(wù)員的績效考核指標(biāo)與實際工作內(nèi)容相脫節(jié)，無法發(fā)揮績效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務(wù)員績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。公務(wù)員的個人績效考核指標(biāo)，應(yīng)在分解提煉部門績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合個人的具體崗位職責(zé)分解細化出來。

二、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標(biāo)的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統(tǒng)的角度來認(rèn)知和處理復(fù)雜問題的方法。SSM能將系統(tǒng)面對的軟因素（政治、文化、人類行為）和復(fù)雜環(huán)境，逐步逐層地進行剖析，然后提出邏輯合理和現(xiàn)實可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復(fù)雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個被分析對象都可以從三個問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構(gòu)建細化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個核心問題，直到績效考核指標(biāo)（產(chǎn)出指標(biāo)、效率指標(biāo)、效果指標(biāo)）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關(guān)者討論，達成共識，進而形成邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)全面的績效考核指標(biāo)體系。

利用SSM方法設(shè)計公務(wù)員實際工作崗位的績效考核指標(biāo)，具體過程如下：（1）收集與崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)?？梢詮膷徫徽f明書、組織機構(gòu)文字材料、工作日志、工作總結(jié)等方面收集查找關(guān)于崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責(zé)。（2）針對具體的崗位職責(zé)，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對每一個概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關(guān)聯(lián)，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實現(xiàn)，有些子步驟可能和現(xiàn)實行為有所不同，這時就需要與不同層面的利益相關(guān)者討論，找出影響其績效的關(guān)鍵行為。（5）重復(fù)第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產(chǎn)出、效率、效果等分類給出可測量的績效考核指標(biāo)。（6）不同績效考核指標(biāo)之間權(quán)重的分配，可以根據(jù)指標(biāo)所處層面的不同位置判斷指標(biāo)重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務(wù)員工作崗位的績效指標(biāo)，以構(gòu)建公務(wù)員的績效考核指標(biāo)體系。

三、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標(biāo)的步驟

公務(wù)員的工作性質(zhì)有如下特點：以腦力勞動為主、對自己的任務(wù)時間安排彈性大、工作過程難以監(jiān)督、工作成果難以準(zhǔn)確衡量、知識和技能的要求高。因此，公務(wù)員績效考核指標(biāo)的設(shè)置要結(jié)合公務(wù)員的工作特點，基于崗位職責(zé)以及所在部門職責(zé)，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績效考核指標(biāo)，從而構(gòu)建更量化、更科學(xué)的公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系。

下面以人事部門的“教育培訓(xùn)”崗位為例，介紹如何運用SSM分析法分解提煉其績效考核指標(biāo)：

第一步：收集大量關(guān)于“教育培訓(xùn)”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對該崗位的職責(zé)描述是“制定教育培訓(xùn)工作規(guī)劃、計劃和管理辦法，并組織實施”。

第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓(xùn)工作計劃的制定和實施（Why），通過對培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)過程監(jiān)控和培訓(xùn)效果評估（How），致力于確保年初制定計劃的完成、培訓(xùn)過程順利和培訓(xùn)效果良好（What）。

第三步：進一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實現(xiàn)。

第四步：測評。對第三步中的具體舉措執(zhí)行效果進行測評，分為兩個層面，其中產(chǎn)出和效率關(guān)注內(nèi)部或操作層面；另外效果是在戰(zhàn)略層面關(guān)注產(chǎn)出的結(jié)果是否能到達目標(biāo)。根據(jù)圖1，形成可測量的績效考核指標(biāo)，如表1：

綜上所述，SSM分析法適用于對那些目標(biāo)和內(nèi)部關(guān)系較為復(fù)雜的運行和管理系統(tǒng)展開科學(xué)有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結(jié)構(gòu)程序，并具備可操作性的分析工具?；诠珓?wù)員實際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績效考核指標(biāo)，更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更合理，而且容易被各級管理者所掌握，可操作性強，能較好地彌補目前公務(wù)員績效考核中普遍存在的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)含糊、與實際工作相關(guān)脫節(jié)、不夠量化等不足。

參考文獻

[1]孟溦，李強，劉文斌.基于3E理論構(gòu)建科研機構(gòu)評價指標(biāo)體系[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，25（5）：908-914

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首先，公務(wù)員法增加了我國公務(wù)員的“入口”渠道。新法在第二章中，明確規(guī)定了公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備的七項條件，增加了公務(wù)員的“入口”渠道。對于不同類別的公務(wù)員，可以采用選任、委任和聘用的方式。該法肯定和堅持了我國實行公務(wù)員制度的一項突出和受到普遍好評的重大舉措，即公開考試、競爭擇優(yōu)的錄用制度。具體而言，新法要求錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。對于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任用，則首次用法律的形式肯定了近年來各地各部門積極探索的內(nèi)部競爭上崗和面向社會公開選拔的改革成果。在第十六章中還首次明確了機關(guān)設(shè)立聘任制公務(wù)員職位，并為此建立了相應(yīng)的人事爭議仲裁制度。

其次，公務(wù)員法明確規(guī)范了公務(wù)員的“出口”。新法在第十三章中以較大的篇幅，列明了公務(wù)員“不得辭去公職”、“予以辭退”、“不得予以辭退”的具體條件或情形，既確立和彰顯了公務(wù)員管理的嚴(yán)明紀(jì)律，又保護了公務(wù)員的個人權(quán)益不受侵犯。尤其是針對領(lǐng)導(dǎo)干部，公務(wù)員法還引入了“引咎辭職”和“勒令辭職”制度。

再者，公務(wù)員法把公務(wù)員的交流與培訓(xùn)提升到了突出的位置。第十章規(guī)定了對公務(wù)員的分級分類培訓(xùn)，并將公務(wù)員的培訓(xùn)情況和學(xué)習(xí)成績與公務(wù)員的考核、任職、晉升掛鉤。第十一章中規(guī)定了國家公務(wù)員的交流制度，公務(wù)員交流可以在內(nèi)部進行，也可以在國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團體和群眾團體工作人員之間進行。

公務(wù)員法將促進對公務(wù)員的全面管理

第一，公務(wù)員法完善了公務(wù)員的分類管理制度?！稌盒袟l例》中沒有對公務(wù)員進行分類管理的規(guī)定，公務(wù)員法第三章特別規(guī)定公務(wù)員職位按照它的性質(zhì)區(qū)別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類，并且國務(wù)院可以根據(jù)實際需要在條件成熟的時候建立新的職位類別。這是具有中國特色的分類方法，不同于世界上許多國家采取的政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員的劃分形式。

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我市公務(wù)員管理處對全市公務(wù)員考核工作組織了調(diào)研。專門下發(fā)了《關(guān)于在全市開展公務(wù)員考核工作調(diào)研活動的通知》。各市（縣）區(qū)、市直各部門及時組織自查，回顧總結(jié)了近幾年的公務(wù)員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區(qū)、濱湖區(qū)、惠山區(qū)等進行公務(wù)員考核工作實地調(diào)研，并召開了部分市級機關(guān)公務(wù)員考核工作專題座談會。

一、我市公務(wù)員考核工作的現(xiàn)狀

總的來看，我市公務(wù)員考核工作發(fā)展是健康的，考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、優(yōu)秀比例的掌握，考核結(jié)果的兌現(xiàn)等，能按照省、市的有關(guān)要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)領(lǐng)導(dǎo)重視，擺上位置。提高認(rèn)識、統(tǒng)一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經(jīng)過多年考核實踐的基礎(chǔ)上，在貫徹實施公務(wù)員法和落實國家、省、市有關(guān)考核工作政策規(guī)定的過程中，許多單位的領(lǐng)導(dǎo)及公務(wù)員管理部門，在認(rèn)真總結(jié)分析考核工作的經(jīng)驗教訓(xùn)中，越來越認(rèn)識到考核工作的重要性。考核工作是公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)，是檢驗公務(wù)員履職情況的重要依據(jù)，是單位、部門管理工作的重要體現(xiàn)，是促進機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)和公務(wù)員隊伍建設(shè)的重要抓手。在提高認(rèn)識的基礎(chǔ)上，各市（縣）區(qū)、各部門領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認(rèn)真組織，落實措施，堅持考核質(zhì)量，擴大考核效果。許多單位的主要領(lǐng)導(dǎo)重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環(huán)節(jié)的措施落實。

(二)建立制度，規(guī)范考核。建立制度是規(guī)范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》和《省公務(wù)員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規(guī)范化奠定了基礎(chǔ)。多年來的實踐探索，逐步使大家認(rèn)識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關(guān)部門結(jié)合自身的工作性質(zhì)、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區(qū)出臺了《濱湖區(qū)區(qū)管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核結(jié)果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發(fā)至區(qū)屬各機關(guān)單位，規(guī)范了區(qū)管干部的考核工作。市規(guī)劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規(guī)劃局機關(guān)效能考評辦法》、《市規(guī)劃局機關(guān)內(nèi)部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業(yè)務(wù)工作、重點目標(biāo)、其他工作四部分23項，工作目標(biāo)的分解細化，使考核工作有了具體內(nèi)容；同時每季對考核結(jié)果進行通報，使機關(guān)年度考核有了扎實的工作基礎(chǔ)。市房管局制定了《房管局日?？己艘?guī)定》。市法院系統(tǒng)建立了法官業(yè)績檔案，對法官的職業(yè)道德、紀(jì)律作風(fēng)、審判質(zhì)效指標(biāo)、庭審能力和調(diào)研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據(jù)。市公安局、市地稅局根據(jù)攤子大、管轄范圍廣、公務(wù)員人數(shù)多的特點，將基層派出所、稅務(wù)所的工作目標(biāo)分解落實到人，根據(jù)不同業(yè)務(wù)、不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)，在年終對基層所工作目標(biāo)考評的同時，一起對公務(wù)員進行考核，使考核工作更具有目標(biāo)性和針對性?？己酥笜?biāo)量化細化，考核措施注重科學(xué)性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規(guī)范化，使考核工作收到了較好的效果。

(三)定性定量相結(jié)合，增強考核的科學(xué)性。許多單位在考核實踐中，順應(yīng)形勢發(fā)展變化，不斷創(chuàng)新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎(chǔ)上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結(jié)束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務(wù)員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發(fā)揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領(lǐng)導(dǎo)掌握公務(wù)員的全面情況，群眾公認(rèn)程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關(guān)干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學(xué)。

(四)創(chuàng)新考核方法，提高考核效能。要使我市公務(wù)員考核工作有較大的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務(wù)員績效考核考評信息化管理建設(shè)。在借鑒省人事廳組織開發(fā)的信息化考核系統(tǒng)及兄弟城市經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，與市人才信息與技術(shù)服務(wù)中心一起，共同研究開發(fā)《市公務(wù)員績效考核考評信息系統(tǒng)》，8月在市人事局機關(guān)試用，在多次聽取各方面意見的基礎(chǔ)上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關(guān)試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統(tǒng)盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責(zé)和個人工作目標(biāo)的考核方面都具有十分明顯的促進作用。

二、我市公務(wù)員考核工作存在的主要問題

全市的考核工作在各級領(lǐng)導(dǎo)的重視及組織人事部門的認(rèn)真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但是，公務(wù)員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發(fā)揮。

一是認(rèn)識上還不到位。個別單位的領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)公務(wù)員，對考核工作意 義的認(rèn)識未完全到位。有的認(rèn)為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數(shù)單位對考核工作的形式、方法缺乏創(chuàng)新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當(dāng)作是負(fù)擔(dān)。認(rèn)識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。

二是考核指標(biāo)體系不完備。目前大多數(shù)單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標(biāo)體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結(jié)果的客觀、公正。

三是考核標(biāo)準(zhǔn)掌握不嚴(yán)格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數(shù)的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常埋怨對公務(wù)員管理缺乏措施和手段，公務(wù)員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務(wù)員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務(wù)員行為規(guī)范、紀(jì)律、辭退、考核等法律法規(guī)，實施嚴(yán)格管理，以制度和規(guī)定來約束公務(wù)員的行為。特別是在對待違紀(jì)公務(wù)員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態(tài)度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標(biāo)準(zhǔn)。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務(wù)員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結(jié)果，有的甚至以無記名投票的形式確定優(yōu)秀等次，這種不以工作實績?yōu)榛A(chǔ)，僅憑測評結(jié)果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數(shù)單位掌握的標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認(rèn)真做事的公務(wù)員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴(yán)肅性。

四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務(wù)員平時考核和年度考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標(biāo)獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關(guān)實行了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當(dāng)優(yōu)秀的積極性。

三、對進一步做好公務(wù)員考核工作的思考與建議

規(guī)范的考核是實施公務(wù)員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務(wù)員盡職干事的導(dǎo)向，嚴(yán)格認(rèn)真的考核是改進機關(guān)工作作風(fēng)、提高機關(guān)工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現(xiàn)有考核模式和習(xí)慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創(chuàng)新的精神指導(dǎo)考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務(wù)員考核工作要以科學(xué)發(fā)展觀、科學(xué)政績觀為指導(dǎo)，以上級有關(guān)公務(wù)員考核規(guī)定為依據(jù)，建立以崗位職責(zé)和部門工作目標(biāo)完成績效為基礎(chǔ)，以定量與定性考核、日常和定期考核相結(jié)合為主要方法，以信息化考核考評系統(tǒng)為依托的公務(wù)員考核體系。

（一）在考核內(nèi)容體系上求突破。由于各機關(guān)部門的工作職能不同、崗位職責(zé)不同，采用內(nèi)容籠統(tǒng)的考核目標(biāo)體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關(guān)部門要聯(lián)系本單位實際，拓寬思路，以求真務(wù)實的作風(fēng)，大膽探索適合本單位、本系統(tǒng)，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結(jié)合市確定的重點目標(biāo)和部門工作目標(biāo)，聯(lián)系部門職能、崗位職責(zé)將工作目標(biāo)任務(wù)分解細化，形成具有自身部門特點的目標(biāo)考核體系，使考核目標(biāo)成為公務(wù)員盡職的導(dǎo)向，效能建設(shè)、部門管理的措施。

（二）在考核方法上求突破。目前大多數(shù)單位公務(wù)員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結(jié)合的方向努力。各機關(guān)部門要根據(jù)自己的職能特點，把業(yè)績量化劃分為若干單元，設(shè)定完成日常工作績效和質(zhì)量的量化值、創(chuàng)新工作量化值、創(chuàng)優(yōu)工作量化值等，強化業(yè)績的量化考核考評?？傊?，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標(biāo)盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優(yōu)評先搞平衡的做法。同時，要根據(jù)考核目標(biāo)體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬?？傊?，做到平時業(yè)績考核與年度考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，建立起以業(yè)績考核為導(dǎo)向的績效考核評價方法。

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【關(guān)鍵詞】 公務(wù)員；績效考核；優(yōu)化

當(dāng)前，我國公務(wù)員績效考核還處于轉(zhuǎn)型過渡時期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務(wù)質(zhì)量和公眾滿意度為導(dǎo)向的績效考核體系，激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以G縣為例，研究分析當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務(wù)員績效考核高效、民主、公開、公平、公正的實施。

通過對G縣公務(wù)員績效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員績效考核中存在以下問題：一是考核的宣傳工作不到位，很多公務(wù)員對考核的法律法規(guī)及相關(guān)的考核制度不了解，對考核的目的和作用不清楚；二是考核小組成員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專門培訓(xùn)，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧；三是考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理，不能很好地將組織與員工目標(biāo)聯(lián)系在一起；四是考核的方法與程序需要進一步優(yōu)化與改進；五是考核結(jié)果沒有得到合理利用；等等。優(yōu)化公務(wù)員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎(chǔ)上，大膽借鑒與引用國內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實可行的對策。

一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經(jīng)濟全球化的今天，社會各領(lǐng)域都帶有市場經(jīng)濟的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應(yīng)當(dāng)擯棄。近年來，黨和國家對公務(wù)員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關(guān)的法律法規(guī)制度。但從G縣的調(diào)查結(jié)果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務(wù)員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認(rèn)識上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應(yīng)加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗的方式檢驗宣傳的效果，確保絕大部分公務(wù)員清楚考核的理念、目的及考核的相關(guān)制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務(wù)員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。

二、加強培訓(xùn)，提高考核者素質(zhì)。考核人員作為考核工作的執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強對考核小組人員的培訓(xùn)，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓(xùn)應(yīng)該從考核的全局出發(fā)，結(jié)合考核者自身的素質(zhì)條件，對培訓(xùn)內(nèi)容、時間以及培訓(xùn)后應(yīng)該達到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進行。培訓(xùn)的形式可以靈活多樣，培訓(xùn)教師的選擇既可以是外部聘請也可內(nèi)部開發(fā)。培訓(xùn)應(yīng)達到轉(zhuǎn)變觀念、補充和更新知識、掌握與開發(fā)技能、強化考核責(zé)任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認(rèn)識到績效考核在提高個人和組織績效中的重要作用。通過培訓(xùn)幫助考核者理解與掌握績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)；通過培訓(xùn)使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學(xué)合理，考核程序更加公平、公正，考核結(jié)果更加實際有效，考核誤差更加縮小。

三、優(yōu)化考核指標(biāo)體系。G縣的調(diào)查顯示，當(dāng)前績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置還不是很合理，需要進一步優(yōu)化，要引用KPI、AHP等方法，優(yōu)化設(shè)置。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。KPI指標(biāo)的制定過程是一個上下級不斷反復(fù)溝通的過程，應(yīng)具體結(jié)合G縣的實際情況，在一致性、少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標(biāo)。之后，還應(yīng)對其進行檢驗，并對不符合KPI原則的指標(biāo)重新進行修正，反復(fù)修改、完善。同時，科學(xué)合理的設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)重也是整個考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認(rèn)比較有效的方法是AHP層次分析法。

四、強化考核的溝通與反饋?？己苏吲c被考核者需要雙向互動的溝通過程；這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時也給了被考核者申訴和補充的機會。良好的溝通和反饋能夠及時改進工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務(wù)員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務(wù)員了解自己的長處與不足，提高公務(wù)員自信心，激勵其奮發(fā)上進?？冃Х答伔譃閮煞N形式：一是考核結(jié)果認(rèn)定，二是反饋面談?？己艘庖娬J(rèn)可是指考核者將考核的結(jié)果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認(rèn)定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進行交流與溝通?？己苏邞?yīng)按照坦誠、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進行開誠布公的交流；肯定優(yōu)點與成績，同時也指出缺點與不足。幫助他們總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，找出問題的根源，并提出改進的方法。實踐中，受時間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應(yīng)優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。

五、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果，注重激勵的針對性、時效性?？己说闹饕康木褪谴龠M公務(wù)員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效?？己私Y(jié)果的科學(xué)合理利用將有助于提高考核的激勵水平。由于公務(wù)員群體之間存在個體差異，應(yīng)該對不同性別、學(xué)歷、工作年限和職務(wù)的公務(wù)員群體進行差異化激勵。相關(guān)部門必須了解不同公務(wù)員群體的需求特征，并實施有針對性的激勵措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時，必須重視激勵的時效性?！百p務(wù)速而后勸，罰務(wù)速而后懲”，是指賞賜及時才能起到激勵的作用，懲罰及時才能起到警戒的作用。心理學(xué)研究表明，及時激勵有效率為80%，滯后激勵有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應(yīng)當(dāng)及時給予優(yōu)秀等次的公務(wù)員合適的正激勵，對基本稱職和不稱職的公務(wù)員恰當(dāng)?shù)呢?fù)激勵。

參考文獻

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篇8

——2006年**市第*期公務(wù)員初任培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得

2006年11月8日至26日，我作為**區(qū)2006年度招考錄用的新公務(wù)員中的一員參加了由區(qū)人事局和**市委黨校聯(lián)合舉辦的2006年**市第*期公務(wù)員初任培訓(xùn)。

隨著改革開放、政府職能的轉(zhuǎn)變，國家公務(wù)員的素質(zhì)如何，直接影響著政府工作系統(tǒng)的效能。作為剛剛進入社會的大學(xué)生，我非常珍惜這次培訓(xùn)的機會，因為這不僅是我職業(yè)生涯的奠基點、人生的又一起跑線，更是我服務(wù)社會、實現(xiàn)自我價值的前提和條件。在為期三周的培訓(xùn)中，我們較為系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了黨的十六大報告精神，樹立了“立黨為公，執(zhí)政為民”的先進旗幟，同時還就《國家公務(wù)員法》、公文寫作等一些與實際工作密切相關(guān)同時又缺乏了解的方面進行了集中學(xué)習(xí)。通過近二十天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我感覺自己無論在思想理論上還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)上都有很大的提高，學(xué)到許多東西，尤其是對如何做好一名合格的公務(wù)員，感觸很深。結(jié)合自身，總結(jié)如下：

一、 本次培訓(xùn)使我進一步意識到從學(xué)生到公務(wù)員角色轉(zhuǎn)變的重要性。

學(xué)生的根本任務(wù)是好好學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)，向老師和同學(xué)們學(xué)習(xí)，為以后走上社會鍛煉過硬的本領(lǐng)；而作為一名公務(wù)員，已經(jīng)獨立走上社會，就必須勇敢面對社會的各種挑戰(zhàn)，必須獨立思考，獨立決斷，具備獨立處理各種復(fù)雜事務(wù)的本領(lǐng)和信心。作為一名在鎮(zhèn)機關(guān)工作的公務(wù)員，我深深地意識到自己肩上沉甸甸的責(zé)任，一言一行，一舉一動，都代表著國家的形象和人民的利益。學(xué)生肩上的擔(dān)子是比較輕的，所產(chǎn)生的影響也不會很大，波及面不會太廣；而作為一名機關(guān)公務(wù)員，作為一名國家政策的執(zhí)行者，在執(zhí)行政策時，稍有不慎，將會造成不良而廣泛的影響?！吧荒艹惺苤亍保瑢σ幻麆傋叱鲂ｉT的學(xué)生來說，確實要求過高，但既然我走上了這個崗位，我就應(yīng)該勇敢地面對，盡快完成這一社會角色的重要轉(zhuǎn)變。

二、本次培訓(xùn)使我認(rèn)識到要做好一名合格公務(wù)員應(yīng)當(dāng)做到以下三個方面。

一是政治合格。一名合格的公務(wù)員應(yīng)該熟知黨的各項方針政策，要認(rèn)清各種當(dāng)前社會政治、經(jīng)濟形勢，善于把握正確的前進方向，毫不動搖的堅持社會主義道路。只有首先解決好方向問題我們才能夠走的穩(wěn)，走的遠。而過硬的政治素質(zhì)，高尚的政治情操是保證我們正確方向的根本。因此，首先在政治上合格是對一名公務(wù)員的基本要求。

二是思想合格。加入公務(wù)員隊伍成為其中一員關(guān)鍵要完成一個思想上的轉(zhuǎn)變，這種思想上的轉(zhuǎn)變不僅要快更要徹底，要從根本上克服自身意識上潛在的優(yōu)越感，樹立公仆意識，把為人民服務(wù)作為工作中的第一宗旨和要務(wù)。我們要充分發(fā)揚謙虛謹(jǐn)慎、戒驕戒躁的作風(fēng)，發(fā)揚艱苦奮斗的作風(fēng)，認(rèn)真貫徹落實“三個代表”重要思想，轉(zhuǎn)變思想轉(zhuǎn)變作風(fēng)把“萬事民為先”作為做好一名合格公務(wù)員的出發(fā)點。

三是業(yè)務(wù)合格。我們的興國強國戰(zhàn)略要求我們具備高素質(zhì)，我們要為人民服務(wù)需要我們能力全面，我們要提高政府機關(guān)辦事效率必須要業(yè)務(wù)過硬。所以作為一名合格的公務(wù)員一定要具備過硬的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，這是開展一切工作的基礎(chǔ)和根本，就像再好的汽車不給它加油就等于是一堆廢鐵一樣，業(yè)務(wù)能力的高低對于一名公務(wù)員至關(guān)重要。

三、這次培訓(xùn)使我深刻認(rèn)識到了學(xué)習(xí)的重要性。

在本次培訓(xùn)中，我了解到十六大報告提出要“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會”。對于新走上工作崗位的學(xué)生來說，擺脫學(xué)校繁重的學(xué)習(xí)壓力，確實感覺到由衷的輕松，心里自然就有了懈怠，再加上盡快熟悉工作的壓力，更使放松學(xué)習(xí)有了很好的借口。但是，實際上全新的工作，全新的環(huán)境，更加需要我們努力地學(xué)習(xí)，以盡快適應(yīng)工作的要求；科學(xué)的飛速發(fā)展，社會的飛速進步，人民群眾要求的不斷提高，對我們的工作不斷提出新的更高的要求；年輕時期正是學(xué)習(xí)的好時光，“莫等閑，白了少年頭，空悲切”。

由此可見，今天，學(xué)習(xí)已成為了人們終身的事業(yè)，不學(xué)習(xí)，就會落后，就會跟不上時代的步伐，就會被社會所淘汰。在學(xué)校里學(xué)習(xí)，有老師言傳身教，有同學(xué)們耳濡目染，也有各方的督促和壓力，存在一個學(xué)習(xí)的大環(huán)境。但踏入社會后，情況就不同了，工作很忙，時間很緊，也沒有人逼迫你，人很容易放松，沒有相當(dāng)?shù)囊懔鸵庵荆瑳]有持之以恒的決心，是很難順利完成學(xué)習(xí)任務(wù)的。

篇9

關(guān)鍵詞：意義；現(xiàn)狀；基礎(chǔ)理論；存在問題；措施

中圖分類號：K828.2文獻標(biāo)識碼：A文章編號：

1背景

1.1進行研究的意義

當(dāng)前公務(wù)員報考人數(shù)年年增加，其競爭激烈程度史無前例，以國考為例，2003年，全國報考人數(shù)僅為8.7萬，而從2007年開始逐年猛增。2008年為64萬，比2007年增加12%；2009年報考人數(shù)突破百萬，達到105萬人，2010年、2011年連續(xù)2年突破140萬；2012年較前兩年略有下降，為133萬。2013年公務(wù)員招考20839人，創(chuàng)歷年最高，據(jù)預(yù)測報名人數(shù)可能接近200萬，招錄比例或達90:1，競爭強度也創(chuàng)歷年之最。報考者中既有應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生，也有不少社會人員。很多人不惜花費數(shù)千元參加各種培訓(xùn)班，購買各種復(fù)習(xí)資料，很多人更是年年失敗，年年參加，大有不達目的不罷休的架勢。更有許多剛進入大學(xué)校園的學(xué)生為了“練手”，多次參加公務(wù)員考試。同時許多社會已在業(yè)人員也看中了這塊蛋糕。因此，研究這一現(xiàn)象有利于了解青年人職業(yè)選擇觀；有利于促進合理的職業(yè)流動；有利于國家制定更為合理的公務(wù)員制度；有利于公務(wù)員隊伍的素質(zhì)建設(shè)。

1.2研究現(xiàn)狀

隨著“考公熱”現(xiàn)象的出現(xiàn)，有大批學(xué)者對此進行了分析、研究。通過對學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)的查詢，從2008年至今，共有142篇文章對此現(xiàn)象進行了討論和研究。目前研究主要集中在以下幾方面：從人力資源開發(fā)角度，呂慧芳認(rèn)為，高學(xué)歷的人才加入公務(wù)員隊伍有利于提升公務(wù)員群體的素質(zhì)；毛壽龍通過對公務(wù)員的分析，認(rèn)為從長遠看公務(wù)員是金飯碗。吳天等人分析公務(wù)員熱的原因，強調(diào)公務(wù)員熱的社會文化因素。翁為先同多對我國公務(wù)員熱的成因與現(xiàn)實影響的分析，認(rèn)為過度的競爭源自于民族文化和經(jīng)濟利益多種因素。

以上文獻多集中于對現(xiàn)象原因的分析，但沒有對其深層次原因予以探尋，也鮮有解決之策，同時多數(shù)都比較關(guān)注學(xué)生考公熱的動機、原因而忽視了在職或其他社會人員熱衷公務(wù)員考試的原因探析。鑒于此，本文首先對公務(wù)員熱的深層次原因進行剖析，得出當(dāng)前青年人的擇業(yè)觀，以期從政府宏觀層面和家庭、個人微觀層面緩解這一社會現(xiàn)象。

2基礎(chǔ)理論

2.1概念界定（相關(guān)概念、主概念）

2.1.1公務(wù)員

公務(wù)員的概念有大有小，范圍不盡一致，大致來說有三種類型：第一種是小范圍的，英國為其典型代表國家，這類公務(wù)員僅指中央政府中非選舉產(chǎn)生和非政治任命的事務(wù)官，不包括由選舉或政治任命產(chǎn)生的內(nèi)閣成員及各部政務(wù)次官、政治秘書等政務(wù)官。第二種是中等范圍的，中央人民政府的所有公職人員，包括政務(wù)官與事務(wù)官都稱為公務(wù)員，但適用于國家公務(wù)員法規(guī)的只是事務(wù)官。美國基本屬于這種類型。第三種是大范圍的，把中央到地方政府機關(guān)的公職人員、國會除議員以外的工作人員、審判官、檢察官、國有企業(yè)和事業(yè)單位的工作人員統(tǒng)稱為公務(wù)員，法國基本屬于此種類型。

2.1.2公務(wù)員考試

中國古代官員制度的衍變始終是以官員選拔制度的衍變?yōu)橹休S展開的，英國文官制度的確立也借鑒了我國的科舉制。相對于各資本主義國家公務(wù)員制度的確立，中國公務(wù)員制度的建立較晚。中國從20世紀(jì)90年代開始引入公務(wù)員考試，并于近年趨于成熟和穩(wěn)定。分為國家公務(wù)員考試和地方國家公務(wù)員考試兩種。

國家公務(wù)員考試是指，中央、國家機關(guān)以及中央國家行政機關(guān)派駐機構(gòu)、垂直管理系統(tǒng)所屬機構(gòu)錄用機關(guān)工作人員和國家公務(wù)員的考試，簡稱“國考”。地方的公務(wù)員考試是指，地方各級黨政機關(guān)、社團等為招錄機關(guān)工作人員和國家公務(wù)員而組織進行的各級地方性考試。中央和地方考試單獨進行，不存在什么從屬關(guān)系，考生根據(jù)自己要報考的政府機關(guān)部門選擇要參加的考試，也可同時報考，相互之間不受影響。本文主要針對國考即國家公務(wù)員考試的現(xiàn)象進行研究。

2.2理論基礎(chǔ)

有很多人運用職業(yè)發(fā)展理論對公務(wù)員熱背后的原因進行分析，職業(yè)發(fā)展理論實質(zhì)上是理性決定論，認(rèn)為職業(yè)選擇是具有目的性的，它由自我概念的形成、轉(zhuǎn)變和實現(xiàn)組成，也即職業(yè)選擇是一種理性的決定過程。但是這種理論偏重個人的心理，其研究核心是放在個人心理發(fā)展的過程上，論證過于微觀，對影響個人職業(yè)選擇的社會結(jié)構(gòu)因素（諸如社會、經(jīng)濟、文化等）論述不夠。而且這一理論是由外國學(xué)者提出的，在我國由于歷史、文化等原因，不能完全適用于我國。因此，本文運用適合我國的實際情況、由我國學(xué)者提出的影響職業(yè)選擇的綜合性理論——社會-文化影響論，該理論把研究重點放在個人所不能控制的社會結(jié)構(gòu)上。

3現(xiàn)存問題

3.1問題

公務(wù)員考試從在我國推行開始至今，有其顯著的特點，以下是本人就這幾年公務(wù)員報考中出現(xiàn)的幾個現(xiàn)象的總結(jié)：

第一，報考人員中學(xué)生所占比例高，達到30%以上。最初是應(yīng)屆生熱衷于考公務(wù)員，最近這種熱度滲透到了大三、大二的學(xué)生中，甚至許多大一的學(xué)生也加入到考公一族中。有的人不惜冒險偽造信息騙取報考資格。很多學(xué)生知道自己進入不了面試環(huán)節(jié)，偽造畢業(yè)信息參加考試只為練筆，為畢業(yè)時報考公務(wù)員積累經(jīng)驗。

第二，崗位競爭比例嚴(yán)重不平衡。有的崗位是萬里挑一，有的崗位卻難以實現(xiàn)零突破，競爭激烈的崗位多為中央直屬機關(guān)。并且，本次報考中，這種冷熱不均、兩極分化的程度進一步加劇，截止本日，2013年度公務(wù)員考試報名中，“國家統(tǒng)計局合川調(diào)查隊業(yè)務(wù)科室科員”，競爭比已經(jīng)達到9411:1，刷新歷年國家公務(wù)員一個職位考錄最高比例。緊隨其后的“國家統(tǒng)計局南川調(diào)查隊業(yè)務(wù)科室科員2”競爭比也超過了9000大關(guān)，目前為9175:1.而2012年的考錄比最高的崗位僅為3619:1，今年排名第九的職位競爭比在去年能拍到第四。而有許多崗位無人問津，與去年不同，今年有的職位在備注中表明該職位并非“金飯碗”，令很多報考人員將其劃出考慮范圍。

第三，報考東西部不平衡。工作地點是影響職業(yè)選擇的重要因素，一些大城市的報考競爭激烈，而一些偏遠地區(qū)幾乎無人問津。上海2013年通過“國考”招錄的崗位有147個，通過資格審查的人數(shù)卻超過了5.2萬人。與之相對，無人報考或報考比例低的崗位多數(shù)都是那些艱苦邊遠地區(qū)的職位，工作較為辛苦。

第四，報考限制是報考人員首先關(guān)注的項目。在招考說明中，報考人員會根據(jù)自己的實際情況進行篩選，一般報考限制低的崗位，會引發(fā)高度激烈的競爭。例如今年的統(tǒng)計局的兩個崗位，雖然工資低，也會經(jīng)常到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道出差，工作不輕松，卻引發(fā)了高度激烈的競爭，主要原因就是因為報考限制低，類似崗位在天津的報考要求必須為研究生，其他城市如北京、上海對外語會有所要求，而在合川和南川打破了專業(yè)限制。

3.2原因分析

首先，在現(xiàn)實生活中，在社會上流傳久遠、制約性較大的習(xí)慣勢力，如習(xí)慣、傳統(tǒng)、風(fēng)尚制約著人們的擇業(yè)行為。我國最初實行統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)政策，這種政策雖使青年人擁有了鐵飯碗，卻讓其付出了喪失職業(yè)選擇機會的代價。以來，就業(yè)政策的轉(zhuǎn)變使青年人有權(quán)利自由選擇崗位。以市場為導(dǎo)向的就業(yè)制度的變革，使用人單位獲得了擇人權(quán)，也讓青年獲得了擇業(yè)權(quán)。但是，我國古代就有“學(xué)得文武藝，貨與帝王家”的說法，通過政治資源獲取其他社會資源的社會意識普遍存在，而政治資源的獲得途徑就是成為政府工作人員，顯然公務(wù)員考試是許多途徑中大多數(shù)人最容易選擇的。

其次，政府工作人員的收入分配、福利待遇、勞動條件優(yōu)于大多數(shù)其他組織的工作人員。公務(wù)員的工資穩(wěn)定，工作穩(wěn)定，擁有一定的社會地位，國家頒布的保護勞動者的法令政策在國家機關(guān)中較企業(yè)等其他組織更易于得到實施。公務(wù)員的培訓(xùn)、醫(yī)療、退休養(yǎng)老等方面的保障也是其他職業(yè)群體無法攀比的。

再次，家庭的意見在應(yīng)屆畢業(yè)生進行職業(yè)選擇時的影響是其他任何因素都無法取代的。其中，家庭的社會經(jīng)濟地位是影響個人職業(yè)志愿和期望的所有因素中最強有力的。所謂“一人得道雞犬升天”，很多人希望通過成為公務(wù)員改變家族命運，光大門楣。

最后，我國的教育在教學(xué)內(nèi)容、人才培養(yǎng)模式上存在弊端。教師以書本為主，所授內(nèi)容枯燥乏味又難以與時俱進，許多新興學(xué)科諸如經(jīng)貿(mào)、政法、公共管理等的講授使學(xué)生難以與實際工作聯(lián)系起來，用人單位不愿接受無經(jīng)驗的學(xué)生，造成學(xué)生就業(yè)困難，把百萬學(xué)子推向了一根獨木橋——公務(wù)員考試。

3.3小結(jié)

通過以上的分析發(fā)現(xiàn)當(dāng)前青年人的擇業(yè)觀有許多不良之處，首先，在巨大的就業(yè)壓力之下，很多人避重就輕，公務(wù)員招考中相當(dāng)多的職位對實踐經(jīng)驗沒有限制，比起企業(yè)求職，參加公務(wù)員考試使得青年人覺得更能保留自己的尊嚴(yán)。

其次，報考中兩級分化的現(xiàn)象也體現(xiàn)出當(dāng)前青年擇業(yè)的極端功利性和盲目性。有些報考者不關(guān)注崗位職責(zé)，僅以工作條件、工作環(huán)境為首選因素。

最后，為了待遇、保障和權(quán)力而參加考試的報考者，也說明當(dāng)今青年中有一部分人為了追逐經(jīng)濟資源和社會地位的擇業(yè)觀。

4措施

4.1完善公務(wù)員制度?！豆珓?wù)員法》實施填補了中國法律體系的一個空白，對貫徹依法治國戰(zhàn)略，健全干部人事管理法律法規(guī)體系具有重要的里程碑意義。但是其還有許多地方以待完善，對公務(wù)員的權(quán)力、義務(wù)和待遇應(yīng)以市場為導(dǎo)向進行定位，不宜權(quán)力和權(quán)利不分，更不應(yīng)待遇過高，破除公務(wù)員職業(yè)的特殊性——鐵飯碗、金飯碗。

4.2 重視在校生、應(yīng)屆生職業(yè)生涯規(guī)劃。大力發(fā)展職業(yè)教育，完善新興學(xué)科，幫助學(xué)生形成正確的人生觀、價值觀的同時，塑造其職業(yè)觀，不貪圖享受，不追名逐利。現(xiàn)在很多學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心以聯(lián)系用人單位，為學(xué)生提供就業(yè)信息為重點工作，忽視了對學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)。

4.3 完善社會保障體系，加快社會保障立法進程。營建公平、正義的社會保障體系，為各行各業(yè)的福利實現(xiàn)提供法制保障，為社會各階層的利益實現(xiàn)創(chuàng)建一個公平、正義的宏觀環(huán)境。

4.4 拓寬就業(yè)渠道，鼓勵自主創(chuàng)業(yè)。通過政策支持大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，為其提供咨詢渠道，資金資助，減免稅收，進行定向培訓(xùn)。與此同時，支持學(xué)生的靈活就業(yè)，拓寬就業(yè)渠道，如支教、支農(nóng)和扶貧等。

實際上，“公務(wù)員熱”有利有弊，眾多優(yōu)秀人員參加考試，對建設(shè)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍有不可爭議的益處，但其也能夠折射出一些社會弊病，影響青年人進行職業(yè)選擇的因素也是多方面的，沒有一個單獨的因素能夠決定勞動者一生的職業(yè)選擇，隨著公務(wù)員制度的完善，社會文明的進步青年人會逐步進行職業(yè)生涯規(guī)劃，建立科學(xué)的擇業(yè)觀。

五、參考文獻

篇10

以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，對工作人員能力、素質(zhì)和工作創(chuàng)新等方面進行全面考核，達到激勵先進、鞭策后進，引導(dǎo)全體工作人員解放思想，更加勤奮工作，從而，為打造“和諧發(fā)展新中心”創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。

二、考核范圍和對象

行政服務(wù)中心考核范圍和對象為：各窗口單位進駐行政服務(wù)中心的全體工作人員；行政服務(wù)中心辦公室全體人員。

三、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

考核的主要內(nèi)容：以工作人員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績廉，重點考核工作實績。機關(guān)效能建設(shè)同時作為工作人員年度考核的重要內(nèi)容。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

效能，是指思想觀念、宗旨意識、依法行政、工作作風(fēng)、工作效率等方面的情況。

四、考核方法和程序

（一）成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

（一）行政服務(wù)中心召開中心各科室、各窗口全體工作人員會議進行民主測評，被考核人進行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，行政服務(wù)中心各科室負(fù)責(zé)人、各窗口負(fù)責(zé)人進行述職；

（二）中心領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合被考核人平時考核和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等初步意見；

（三）考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核評語和考核意見審核，擬定考核等次；

（四）對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本單位內(nèi)進行公示，公示時間3至5天；

（五）考核結(jié)果以書面形式通知本人，并由本人簽署意見；

（六）將考核結(jié)果報送同級公務(wù)員主管部門，《公務(wù)員年度考核登記表》經(jīng)審核后存入本人檔案。

五、考核等次和比例

工作人員考核的結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。優(yōu)秀等次比例按15％確定。

六、考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果作為國家公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。

（一）公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的按照下列規(guī)定辦理：

1、累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；

2、累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

3、確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；

4、被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

5、享受年度考核獎金。

（二）公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1、對其誡勉談話，限期改進；

2、本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

3、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

4、不享受年度考核獎金；

（三）公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1、降低一個職務(wù)層次任職；

2、本考核年度不計算為年度考核結(jié)果晉升級別和級別工次檔次的考核年限；

3、不享受年度考核獎金；

4、連續(xù)兩年年度考核確定為不稱職等次的，予以辭退。