導語：石油企業(yè)專業(yè)技術培養(yǎng)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：文章對石油企業(yè)技術人員素質現(xiàn)狀作了分析，并且指出目前對石油企業(yè)技術員工培養(yǎng)方面存在的問題，最后指出了對石油企業(yè)技術人員培養(yǎng)的途徑。

關鍵詞：石油企業(yè)；技術人員；培養(yǎng)

知識經(jīng)濟時代已由資本權力時代進入知識權力時代。改革開放以來，石油企業(yè)在專業(yè)技術人才資源管理、開發(fā)等方面取得了較好的成就。但由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，當前我國石油企業(yè)專業(yè)人才資源在培養(yǎng)方面還存在著諸多問題，這已成為制約我國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何徹底改變計劃經(jīng)濟體制遺留下來的消極人才資源管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學使用人才，已成為石油企業(yè)面對的挑戰(zhàn)性課題。

一、技術人員的素質現(xiàn)狀

石油企業(yè)技術人員不僅在職工隊伍構成上占有絕對優(yōu)勢，而且在企業(yè)生產(chǎn)建設中具有舉足輕重的作用，技術人員是石油生產(chǎn)的主體力量，是物質產(chǎn)品和財富的直接創(chuàng)造者。所以技術人員素質如何直接影響著能否保證石油生產(chǎn)的正常進行，也決定著我國三大石油公司在國際石油市場中的興衰成敗。

（一）思想狀態(tài)和職業(yè)道德方面

從總體上看，在企業(yè)深化改革、生產(chǎn)建設中，技術人員繼續(xù)發(fā)揚大慶精神和鐵人精神，工作上愛崗敬業(yè)、樂于奉獻；技術上肯于鉆研，不計報酬搞技術攻關；社會生活中遵紀守法，助人為樂，表現(xiàn)出較好的精神風貌。

不可否認，在一部分技術工人特別是青年技術工人中，存在“四重四輕”的傾向。

一是重實惠輕進取，缺乏進取精神；二是重享樂輕技術，有些甚至貪圖享樂，不愿鉆研技術，不愿接受培訓；三是重索取輕貢獻，上班出工不出力，但是工資獎金不能少拿；四是重關系輕工作，認為工作好壞無所謂，把“關系”搞明白比啥都強，甚至認為競爭上崗也要靠關系。存在上述傾向的技術職工普遍缺乏工作責任心。

（二）文化知識方面

企業(yè)和國外同行業(yè)大公司競爭，特別是高新技術應用和發(fā)展的需要。我國石油企業(yè)技術人員的文化知識方面仍然存在差距和問題，主要存在著“四個不一致”的脫節(jié)現(xiàn)象。

一是文化程度與技術水平不一致，文化程度高、理論能力強的，動手能力差、實際操作水平低；而一些工齡長的技術員工操作技術過硬，可這些人文化水平又偏低。二是所用所學不一致，許多青年技術工人一旦取得大學文憑，就試圖轉干聘干、進機關當干部，有的操作工學中文、會計、經(jīng)濟管理等專業(yè)，這與他們從事的專業(yè)工種根本不相關。三是文化程度與技術等級不一致，呈技術等級越高文化程度越低。四是存在學歷層次與個人實際能力和水平不一致。

（三）專業(yè)知識和技能方面

專業(yè)知識、專業(yè)生產(chǎn)技能是技術員工素質的關鍵要素。隨著新技術、新設備、新工藝的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)加快技術進步的要求，與國外石油公司相比，技術工人技術素質上的差距也越來越明顯，主要表現(xiàn)在：

1、技術等級結構不合理。我國石油公司員工技術等級結構則是“兩頭小、中間大”，并且高級工比例尤其偏低。

2、原有專業(yè)知識陳舊，專業(yè)技能不適應，好多技術工人對智能型儀表、新型電器設備往往所知甚少，束手無策。

3、相關知識缺乏。技術員工缺少對相關專業(yè)的了解。操作工只懂工藝而不懂儀表方面的知識，儀表工又不具備與儀表相關的工藝技術，工作陷于被動。

4、青黃不接，斷層現(xiàn)象嚴重。老技術工年齡大，年輕工人多，獨立頂崗的少，技術尖子更少。

5、新工人技術素質較低。近年來，石油企業(yè)的接班子女普遍缺乏必要的專業(yè)知識和專業(yè)技能，很難獨立勝任所在崗位的生產(chǎn)技術工作。

二、專業(yè)技術人員培訓存在的問題

目前我國石油企業(yè)在專業(yè)技術人才資源培訓方面仍然存在很多問題，主要是：

（一）認識不到位

沒有認識到人才資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業(yè)盡管知道員工培訓的重要性但在懼怕因人才流動使企業(yè)培訓變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇露辉附o予足夠重視。

（二）缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃

許多企業(yè)對員工培訓既無科學、系統(tǒng)的計劃，又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發(fā)效果。企業(yè)沒有長遠的人才培訓規(guī)劃，因此或即使開展了培訓開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓內容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。

（三）缺乏充足的培訓經(jīng)費

有的企業(yè)認為對員工培訓和開發(fā)是一種成本支出，沒有意識到人才資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。甚至有的企業(yè)還認為獲得工作相關知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓，甚至在員工自己出資進行培訓時，也不愿意在時間上給予方便和支持。

（四）動態(tài)管理工作沒有跟上

設定好培養(yǎng)目標以后，應當始終如一地給予關心和幫助，要對每一階段所產(chǎn)生的得與失進行全面、客觀的評估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事實上往往沒有很好地做到這一點。三、石油企業(yè)專業(yè)技術人員培養(yǎng)途徑

（一）注重思想、職業(yè)道德培訓

各級技術員工要積極學習“十七大”精神，用“十七大”精神指引發(fā)展，對員工進行大慶精神和鐵人精神的培養(yǎng)。

（二）制定長遠的人才培訓規(guī)劃

從事石油資源勘探開發(fā)的油田企業(yè)，是資金人才和技術密集型企業(yè)，要保證其持續(xù)健康發(fā)展必須破除“一日成才，終身受用”的觀念，在技術人才的教育培訓中確立持續(xù)培訓、終身培訓的觀念。

企業(yè)人才資源主管部門要在分析預測企業(yè)內外環(huán)境變化趨向的基礎上，預測人才隊伍在知識結構和專業(yè)結構等方面的需求走向，依據(jù)各類人才在不同時期的成長特點，制定相應的教育培訓規(guī)劃，并采取單位與個人相結合的方法形成終身培訓計劃企業(yè)要大力宣傳持續(xù)教育、終身教育的重要性，利用繼續(xù)教育培訓的高回報性和“雙贏”的特點，逐步營造學習型企業(yè)的良好氛圍。

（三）實行分層次人才培訓

石油企業(yè)技術人才是在生產(chǎn)科研實踐中鍛煉成長的，其成才過程有一定的規(guī)律性，因此要在分析研究人才隊伍現(xiàn)狀、弄清各層次人員培訓需求的基礎上，實行分層次培訓。

對第一層次的技術工人來說，他們是引進設備的直接使用者，他們技術水平的高低直接影響引進設備的使用及引進的技術消化和吸收。對員工眾多的第一層次，培養(yǎng)目標是學用一致，結合企業(yè)實際需要開展教學、培訓工作?？捎善髽I(yè)內部的繼續(xù)教育機構承擔，教師可以在內部找，也可以從外面請，還可以和高校聯(lián)合辦班。

對第二層次的技術干部來說，他們在企業(yè)中起的作用主要是解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術問題，對引進的設備和技術消化、吸收、總結，為企業(yè)的技術自主開發(fā)打下基礎。對他們的培訓可以采用以下幾種方法：

第一，參加行業(yè)學會舉辦的一些短訓班、研究班，加強與同行業(yè)的技術交流。

第二，由于生產(chǎn)和跨學科發(fā)展的需要，技術人員經(jīng)常需要增補跨學科的知識，此時可以根據(jù)具體情況給予不同的安排。如果是對某一專業(yè)領域出現(xiàn)的新技術、新知識而組織的培訓，可以在企業(yè)內部安排一周或數(shù)周的短訓班。如果企業(yè)要進行從一個技術領域轉到另一個技術領域，可以安排長期進修，時間三個月至一年、兩年，在選定的大學和較大的培訓中心進行。如果技術干部因需擔任更高一級職務而需要補充知識，可以參加普及培訓，時間為一、兩年，主要是按企業(yè)需要委托大學代培。

對第三層次研究開發(fā)人員來說，他們在企業(yè)中承擔的主要任務是新產(chǎn)品、新工藝的研制和開發(fā)，工作目標就是盡快將進口的外國石油石化產(chǎn)品國有化，搶占國內市場份額。他們知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新能力的高低直接影響進口石油石化產(chǎn)品國有化進程。對他們的創(chuàng)新培訓可以采用兩種方法：

第一，和國內一流高校及科研機構密切合作，將企業(yè)研究開發(fā)人員派到高校及科研機構集中學習工作一段時間。

第二，將國內一流高校和一流科研機構的研究人員請到企業(yè)研究機構來，和企業(yè)的研究開發(fā)人員一起工作。這樣有助于企業(yè)獲得技術創(chuàng)新的有關信息，有助于整體提高研究開發(fā)人員的知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新能力。

對第四層次前瞻性人才來說，他們在企業(yè)的主要作用是跟蹤本行業(yè)的世界先進水平，對行業(yè)的未來發(fā)展趨勢做出準確的預測，研制出世界一流的技術，使我國的石油行業(yè)徹底擺脫受制于人的境地，能夠真正在國際市場上與國外同行競爭，搶占國際市場份額，最終占領行業(yè)未來技術的制高點。對他們創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，可以采用在國外設立研究機構的方法，聘請世界一流的研究專家，讓前瞻性人才與他們一起工作；還可以送他們去世界一流的大學和研究機構去學習工作。

（四）以滿足生產(chǎn)需要開展人員培訓

石油企業(yè)在不同發(fā)展時期，對人才素質的要求是有區(qū)別的。在制定繼續(xù)教育培訓計劃時要結合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，本著“缺什么補什么”的原則適時安排人員培訓相關知識，確保按需培訓以提高針對性。

在油田勘探開發(fā)程度提高且尋找新石油儲量難度加大的時期，要選派關鍵崗位的技術骨干進行復合專業(yè)知識培訓，選送他們到石油院?；虻刭|礦產(chǎn)院校進行地質復合物探、采油復合地質、鉆井復合地質和測井復合物探等知識培訓以拓寬其專業(yè)知識覆蓋面、促進思維創(chuàng)新和技術進步。還要組織他們學習國際商務和國際石油市場慣例方面的知識，組織強化外語培訓，為企業(yè)跨出國門參與國外石油勘探開發(fā)提供人才保證。

（五）教育培訓多樣性

石油企業(yè)是集石油勘探開發(fā)一體化的企業(yè)，具有勘探地域廣、投資風險大、技術要求高、生產(chǎn)任務重等特點。只有轉變觀念、創(chuàng)新思維，不斷探索實現(xiàn)繼續(xù)教育目標的新途徑和新方法，才能實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營與繼續(xù)教育兼顧，石油開發(fā)與人才開發(fā)并舉。

在組織繼續(xù)教育的方式上以“五個結合”為主，即脫產(chǎn)與半脫產(chǎn)結合，函授學習與自學結合，專業(yè)課程進修與提高學歷學位結合，考察培訓與學術交流結合，參與課題研究與實踐鍛煉結合。

實現(xiàn)教育培訓目標的主要途徑有外送培養(yǎng)、送教上門、委托辦班、聯(lián)合辦學、網(wǎng)上培訓等形式。

參考文獻：

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