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國內(nèi)各地區(qū)高校在引入現(xiàn)代管理理念與商業(yè)運作模式并改善教育改革后，大幅增強全要素生產(chǎn)率，提高國內(nèi)教育產(chǎn)業(yè)的競爭力，直追國際教育水準；若民辦高校能夠進一步探索激勵機制的有效措施，則可更好地滿足高校的戰(zhàn)略目標?；诖耍瑥膽?zhàn)略管理角度出發(fā)，圍繞民辦高校人力資源管理激勵機制進行探究有著重要意義。

一、制度激勵

從本質(zhì)上進行分析，市場是人力資源管理與優(yōu)化配置的主體，從實踐角度進行分析，激勵機制是優(yōu)化人力資源的有效途徑，能夠更好地實現(xiàn)管理目標。由于激勵機制的實踐路徑較多且包含豐富內(nèi)容，因此，民辦高校管理層應結合管理理論與實踐經(jīng)驗，探尋更有效的激勵管理機制。民辦高校在制定激勵機制措施時，應從以下幾點著手：第一，制度層面。簡單而言，管理層需要明確管理目標與管理路徑，全面列舉各項重要的管理要素，將指標與管理要素相互對應，嚴格圍繞管理指標制訂管理方案，逐步完善相關的規(guī)范制度條例，進而保證人力資源管理活動的有效開展。與此同時，管理層還應嚴格遵循激勵制度定位，靈活配套相應機制，通過綜合性分析監(jiān)督機制、激勵機制、評估激勵，有效統(tǒng)一激勵指標、監(jiān)督指標、評價指標，確保各項指標的公開、公平、公正，建立各項機制輔助激勵制度的一體化模式，切實增強人力管理成效，為后續(xù)激勵機制的進步與發(fā)展打好基礎。第二，在機制與制度層面以外，管理層還應圍繞制度激勵，強化管理體系的適應性。管理層需要構建垂直化的管理控制系統(tǒng)，從整體層面分析民辦高校的實際辦學需求，有效銜接教學產(chǎn)業(yè)鏈與教育體系，結合戰(zhàn)略目標定位，逐步完善教育項目與教育產(chǎn)業(yè)鏈的規(guī)劃和部署，形成總—分—子的項目體系。同時，在將制度激勵應用于教學產(chǎn)業(yè)鏈時，應注重創(chuàng)新教學方法，加大對教育產(chǎn)品的設計與研發(fā)力度。綜合而言，制度激勵是激勵機制的核心，有助于民辦高校管理層明確戰(zhàn)略定位，強化激勵方案的整體性。

二、薪酬激勵

在人力資源激勵機制中，薪酬激勵是常規(guī)性措施，主要用于落實各項激勵規(guī)章制度，但是不同的薪酬體系也會產(chǎn)生差異性較大的激勵效應。例如，若民辦高校將薪酬激勵定位為整體工資并將其發(fā)放給員工，則不利于提升薪酬激勵效果；若民辦高校能夠采取教學評價激勵+教學成果激勵+全勤獎+工資的薪酬發(fā)放方案，則有助于強化激勵機制的激勵效果。在薪酬激勵原則的約束下，更為多元化的激勵機制，即權力激勵、個體化發(fā)展激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、薪酬激勵有助于大幅提升民辦高校的激勵機制效用?；诖耍褶k高校管理層應注重完善制度激勵并結合校內(nèi)人力資源狀況、人才供需情況、教學主題、教育項目以及戰(zhàn)略管理目標，健全薪酬激勵體系，不斷強化民辦高校的競爭優(yōu)勢，進而保障自身的穩(wěn)定長久發(fā)展。

三、職業(yè)發(fā)展激勵

從企業(yè)性質(zhì)進行分析，民辦高校具有較強的社會屬性。為更好地滿足民辦高校的發(fā)展戰(zhàn)略，管理層在制定紀律機制時，應注重優(yōu)化高校人力資源并滿足其發(fā)展要求。其中，在對人力資源配置進行優(yōu)化時，管理層應充分重視職業(yè)發(fā)展激勵的積極意義，將職業(yè)發(fā)展激勵與民辦高校發(fā)展相融合，實現(xiàn)高校教學人才與高校的共同發(fā)展?，F(xiàn)階段，民辦高?？梢詮母叩冉逃刑崛〗逃c管理經(jīng)驗，積極引入職稱制度，增強教職工晉升通道的流動性。簡單而言，民辦高校的管理層應科學合理地設計職業(yè)崗位規(guī)劃與教職工的職業(yè)發(fā)展方向，圍繞職業(yè)發(fā)展優(yōu)化人力資源管理與改革方案。相關調(diào)查研究表明，為校內(nèi)教職工提供向管理崗位晉升的渠道，能夠充分發(fā)揮職業(yè)發(fā)展的激勵效果。隨著教育行業(yè)各項改革工作的落實，民辦高校管理層可向教職人員開放管理崗位、研究崗位的晉升通道，進一步強化職業(yè)發(fā)展激勵效果。

四、個體發(fā)展激勵

在新形勢下，民辦高校在制定人力資源激勵機制時，應充分注重個體發(fā)展積累的重要作用，并將其作為核心發(fā)展方向。在人力資源管理體系中，個體發(fā)展屬于選擇性問題，即人才可以選擇跳槽或繼續(xù)維持雇傭關系；基于此，為滿足民辦高校的戰(zhàn)略管理需求，增強激勵機制的穩(wěn)定性，民辦高校管理層在對校內(nèi)人力資源進行管理時，應圍繞個體構建并完善管理檔案；在日常評估與培訓管理活動中，注重分析人力資源優(yōu)勢。具體可從以下兩點著手：第一，依托個體發(fā)展激勵體系下的培育方案，對人才的知識結構進行完善。第二，從校內(nèi)人力資源庫中探索出具有顯著比較優(yōu)勢的人才，結合不同類型人才的實際比較優(yōu)勢，逐步完善人力資源與教育相互配置、人力資源與崗位配置的設計方案。長期以來，國內(nèi)各地區(qū)高校的市場化改革活動已取得了顯著成效。這也意味著，圍繞崗位與項目對人力資源進行優(yōu)化，有助于切實增強全要素生產(chǎn)率，推動人才資源發(fā)展，增強人力資源管理的穩(wěn)定性。

五、權利激勵

近些年，國內(nèi)各行業(yè)都已逐漸步入關鍵的轉型時期，為增強國內(nèi)行業(yè)的全球競爭力，企業(yè)管理層應充分發(fā)揮定價權優(yōu)勢，這也會逐步提升勞動群體在各行業(yè)中的實際權利。在此背景下，民辦高校管理層在探究激勵機制時，應充分意識到權利激勵的廣闊發(fā)展空間，從以下幾點著手，逐步完善權利激勵機制：第一，依托權利激勵措施，對民辦高?，F(xiàn)有的各項機制進行強化，緊緊跟隨市場化改革與發(fā)展方向，優(yōu)化激勵機制。第二，明確權利激勵措施的公開、公平、公正屬性，進一步增強激勵機制的有效性。在人力資源管理體系中，制度激勵與權利激勵互為補充，能夠從主客體兩方面推動各項措施的進步與發(fā)展，共同完善人力管理激勵機制體系。綜上所述，我國民辦教育在教育領域擁有廣闊發(fā)展空間，能夠有效補充公共教育資源，優(yōu)化教育市場資源結構。通過開展權利激勵、個體發(fā)展激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、薪酬激勵、制度激勵等活動，有助于顯著增強民辦高校的競爭力，更好地滿足民辦高校的戰(zhàn)略管理需求。

作者：宋薇