導語：研究電網(wǎng)人力資源建設(shè)的策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定與實施能夠有效保證對企業(yè)未來任務的規(guī)劃及要求。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容包括，對企業(yè)人力資源數(shù)量的規(guī)劃、對企業(yè)人力資源素質(zhì)的規(guī)劃以及對企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的過程中，要嚴格確定電網(wǎng)企業(yè)組織內(nèi)部職位情況、人員數(shù)量、職層功能等內(nèi)容，同時要明確定義出電網(wǎng)企業(yè)各職層人員的任職資格以及要求，將職位所涉及到的行為能力、行為標準以及素質(zhì)模型納入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當中。

2.薪酬管理與個人能力相結(jié)合。

將電網(wǎng)企業(yè)員工的薪酬管理與個人能力相結(jié)合主要是指，在人力資源能力建設(shè)過程中，采用科學的方法對企業(yè)戰(zhàn)略以及組織機構(gòu)進行合理的評估，制定出與企業(yè)經(jīng)濟實力相符合的各個級別員工的基本工資。通常情況下，不同級別員工的基本工資不同，采用階梯式薪酬待遇進行基本工資的設(shè)定。同時，結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)的實際情況，將個人能力引入績效考核內(nèi)容當中，將員工薪酬管理與人力資源建設(shè)進行有效結(jié)合。另外，在員工具體薪酬確定的機制中，通過發(fā)放相應的績效獎金，鼓勵員工發(fā)揮主觀能動性，從而激勵員工創(chuàng)造高績效。通過這種浮動式的薪酬待遇發(fā)放與員工的個人能力結(jié)合起來，還可以設(shè)置相應的季度獎和團隊合作獎等。

3.績效管理與個人能力結(jié)合。

能有效提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，從而將企業(yè)職員能力的提升真正轉(zhuǎn)化到企業(yè)的績效管理過程中。對于電網(wǎng)公司人力資源管理，首先要根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略的整體規(guī)劃為基礎(chǔ)，建立出一個科學有效的績效考核制度。同時，將電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部員工個人薪資待遇、薪資等級以及對任職資格進行相應的調(diào)整，從而建立出人力資源管理與企業(yè)其他模塊之間的聯(lián)系。如：將職員的個人薪資待遇同當月所得績效進行結(jié)合比較，將比較結(jié)果納入職位調(diào)整當中。

4.崗位分析結(jié)合任職資格評價。

國家電網(wǎng)公司對現(xiàn)代電力公司提出了“一強三優(yōu)”的要求，對電力公司人才的管理以及人才的經(jīng)營提出了相應的要求，全面發(fā)展電網(wǎng)公司的經(jīng)營人才、技術(shù)人才、技能人才以及管理人才四支主力隊伍。以人才培養(yǎng)為人力資源建設(shè)的核心，避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。傳統(tǒng)的電力公司人力資源管理模式崗位分工太細，通常是一人一崗制，難以做到對員工進行個人能力的評價以及績效考核。現(xiàn)階段，通過對電力公司各個職能崗位的分析，制定出相應的任職資格的標準，對企業(yè)人力資源的有效建設(shè)具有重要意義。

綜上所述，人力資源作為電網(wǎng)企業(yè)的核心部門之一，對電網(wǎng)企業(yè)員工的成功培養(yǎng)以及企業(yè)自身的發(fā)展發(fā)揮著重大作用，人力資源能力建設(shè)的成功與否直接決定了整個企業(yè)在經(jīng)濟市場的核心競爭力。因此，電網(wǎng)企業(yè)人力資源能力對電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展以及企業(yè)核心競爭力的增長具有重要意義。為突出電網(wǎng)企業(yè)的“一強三優(yōu)”特點，必須具有一套完善的人力資源建設(shè)體系，從提高員工綜合素質(zhì)、績效管理、薪酬管理以及培訓與開發(fā)等角度出發(fā)，實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)濟效益的可持續(xù)發(fā)展。

作者：李向東單位：國網(wǎng)山西省電力公司晉城供電公司人力資源部